Clause de mobilité

Clause de mobilitésoc. 14 octobre 2008, n° 07-43071 D).Mutation justifiée par un motif objectif – Laclause de mobilité ne peut être mise en œuvre quedans l’intérêt de l’entreprise. Si l’employeur nepeut pas justifier la mutation par un motif objectif,le licenciement du salarié ayant refusé sa mutationest sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 23 janvier2002, n° 99-44845 FD). Attention… La bonne foi contractuelle de l’employeurest présumée. Le cas échéant, c’est doncau salarié de prouver que la décision de l’employeurd’appliquer la clause de mobilité a étéprise pour des raisons étrangères à l’intérêt del’entreprise ou dans des conditions exclusives dela bonne foi contractuelle (cass. soc. 23 février 2005,n° 03-42018, BC V n° 64).Respect de la convention collective – Laconvention collective applicable à l’entreprise peutprévoir des conditions spécifiques encadrant la miseen œuvre d’une clause de mobilité (ex. : mise enœuvre de la clause de mobilité possible uniquementpour de sérieuses nécessités de service ; procédurede concertation à appliquer au préalable). Si l’employeurne respecte pas ces dispositions, il ne peutpas imposer la mutation. Un licenciement qui seraitfondé sur un refus du salarié d’accepter sa mobilitédans ces circonstances serait sans cause réelle etsérieuse (cass. soc. 13 octobre 2004, n° 02-42271, BC Vn° 260).Incidences sur le contrat de travailEn principe, pas de modification du contrat –En présence d’une clause de mobilité, le salariéne peut pas invoquer la modification du contrat detravail* pour refuser la mutation décidée par l’employeur.Il est tenu d’accepter la mutation, sauf àse rendre coupable d’un manquement à ses obligationscontractuelles et à risquer un licenciementpour cause réelle et sérieuse, sous réserve, cependant,de l’abus de droit de l’employeur (voir ciavant; cass. soc. 11 mai 2005, n° 03-41753, BC V n° 156).Ce manquement du salarié ne caractérise pas, à luiseul, une faute grave (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 07-40522, BC V n° 19).Exception, si un autre élément essentieldu contrat est modifié – Si la clause de mobilitépermet de modifier le lieu de travail du salariésans que celui-ci puisse, en principe, s’y opposer,toute modification d’un autre élément essentieldu contrat induite par l’application de cette clausenécessite l’accord de l’intéressé (cass. soc. 15 décembre2004, n° 02-44714, BC V n° 336 ; cass. soc. 3 mai2006, n° 04-46141, BC V n° 162 ; cass. soc. 9 juillet 2008,n° 07-41644 FD).Tel est cas, notamment, quand l’application d’uneclause de mobilité s’accompagne du passage d’unhoraire de nuit à un horaire de jour (ou l’inverse),ou implique la modification de la rémunération (voirci-après) ou une rétrogradation (cass. soc. 16 septembre2009, n° 08-43019 D).Passage à un horaire de nuit – Si l’applicationd’une clause de mobilité s’accompagne du passaged’un horaire de nuit à un horaire de jour (ou l’inverse),l’employeur doit obtenir l’accord préalabledu salarié sur ce point. Il ne pourrait pas sedispenser de cet accord via une clause du contratde travail ou d’un accord collectif. De telles clausesseraient inefficaces (cass. soc. 14 octobre 2008, n° 07-40092, BC V n° 190).Modification de la rémunération – Si la miseen œuvre de la clause de mobilité implique unemodification de tout ou partie de la rémunérationdu salarié, l’employeur doit s’assurer de son avalsur cette modification et ce, peu important uneclause contraire (cass. soc. 14 octobre 2008, n° 07-41454 D).ExempleL’employeur doit d’abord obtenir l’accord du salarié,rémunéré en fonction du chiffre d’affaires, avant d’appliquersa clause de mobilité, si cette mutation se faitdans un établissement moins performant et entraîne,en conséquence, une baisse de sa rémunération (cass.soc. 15 février 2006, n° 04-45584 FD).Changement de domicile ou résidence – Voirci-après.Mise en œuvre de la mutationMutation dans le cadre strict de la clauseLe salarié ne peut être muté en application de laclause de mobilité que dans le cadre géographiqueprévu par cette clause.ExempleSi la clause prévoit seulement la possibilité d’un changementde lieu de travail en France, une mutation àl’étranger constitue une modification du contrat detravail que le salarié peut légitimement refuser.Par ailleurs, la clause de mobilité ne devant s’apprécierqu’au jour de la conclusion du contrat detravail, elle ne concerne pas des territoires non visés189

Clause de mobilitéà cette date (cass. soc. 12 mai 2004, n° 02-42018 FD).En pratique, la clause de mobilité doit donc êtrerédigée avec la plus grande vigilance quant à sonétendue géographique.Impossible d’imposer un partage du tempsde travail entre plusieurs établissements – Laclause de mobilité ne permet pas à l’employeurd’imposer à un salarié un partage de son tempsde travail entre plusieurs établissements (cass. soc.20 décembre 2006, n° 05-42224, BC V n° 393).Impossible d’imposer un retour dans l’entrepriseau salarié à domicile – La clause demobilité inscrite dans le contrat de travail d’unsalarié qui travaille à temps partiel ou à tempscomplet à son domicile ne permet pas à l’employeurd’imposer à ce salarié de revenir travaillerdans l’entreprise. Il doit, dans ce cas, solliciter sonaccord préalable malgré la clause de mobilité (cass.soc. 31 mai 2006, n° 04-43596, BC V n° 196 ; cass. soc.31 octobre 2006, n° 05-41836 FD) [voir Modification ducontrat de travail (lieu de travail)*].Procédure spéciale pour les salariés protégésUne clause de mobilité ne peut pas priver un salariéprotégé du bénéfice de la procédure spécialeprévue par la loi en cas de rupture du contrat detravail à l’initiative de l’employeur (cass. soc. 28 janvier1988, n° 85-43400, BC V n° 81).Procédure disciplinaire en cas de mise enœuvre à titre de sanction – Si l’employeurdécide de muter un salarié en raison du comportementde celui-ci, qu’il estime fautif, la clause demobilité prévue au contrat ne suffit pas à elle seule,faudra-t-il encore que le fait fautif existe et que lasanction soit proportionnée à la gravité de la faute(cass. soc. 15 janvier 2002, n° 99-45979, BC V n° 12). Laprocédure disciplinaire doit être suivie (cass. soc.26 novembre 2008, n° 07-43780 FD ; cass. soc. 16 septembre2009, n° 07-45725 D).À défaut, l’usage abusif de la clause de mobilité parl’employeur est caractérisé (voir ci-avant).Changement de domicileou de résidenceClause prévoyant un changement de domicileou de résidence – Voir Clause de domicile (oude résidence)*.Clause ne prévoyant pas un changementde domicile ou de résidence – Une clause demobilité ne permet pas d’imposer au salarié unchangement de domicile ou de résidence. Un telchangement constitue une modification du contratde travail nécessitant l’accord exprès du salarié(cass. soc. 15 mai 2007, n° 06-41277, BC V n° 74 ; cass.soc. 4 juin 2008, n° 07-40612 FD).Modèle de clause de mobilitéM. … exercera ses fonctions à …Toutefois, la société … se réserve la possibilité dele muter dans tout autre établissement situé …,pour les besoins de l’entreprise … M. … disposerad’un délai de … pour rejoindre sa nouvelle affectation.RF Social, Cahier juridique 101 « Les clauses particulièresdu contrat de travail ».Plusieurs modèles sous« Clauses du contrat de travail » Clause de domicile (ou de résidence) ; Modificationdu contrat de travail (lieu de travail).Refus du salarié d’appliquer la clause demobilité – Le refus, par le salarié dont le contratde travail contient une clause de mobilité, du changementde son lieu de travail constitue, sauf abusde l’employeur, un manquement à ses obligationscontractuelles mais ne caractérise pas, à lui seul,une faute grave (voir ci-avant) (cass. soc. 4 février 2003,n° 01-40476, BC V n° 37 ; cass. soc. 23 janvier 2008, n° 07-40522, BC V n° 19).190

Convention de forfaitment occupés que dans des emplois entraînant undéclassement (voir Allocation temporaire dégressivedu FNE*) ;- une allocation spéciale de préretraite destinéeaux salariés âgés au minimum de 57 ans et nonsusceptibles de reclassement (voir Préretraite-licenciement*);- une allocation complémentaire aux salariés quandla transformation temporaire de leur emploi àtemps plein en emploi à temps partiel permetd’éviter des licenciements économiques (c. trav. art.L. 5123-2).Conventions d’indemnisation du chômagepartiel – Voir Chômage partiel (convention d’indemnisation)*. Attention… Le comité d’entreprise ou d’établissement(ou, à défaut, les délégués du personnel)doit être consulté sur les projets de conventiondu FNE (c. trav. art. R. 5111-3 et D. 5122-33).RF Social, Cahier juridique 65 « Définition du licenciementéconomique », Cahier juridique 55 « Procédures de licenciementéconomique ». Allocation temporaire dégressive du FNE ; Chômagepartiel (convention d’indemnisation) ; Congé deconversion ; Convention de cellule de reclassement ;Fonds national de l’emploi ; Préretraite-licenciement ;Travailleurs étrangers (réinsertion).Convention de forfaitPar la convention de forfait, employeur et salariépeuvent décider d’une rémunération forfaitaireincluant le salaire habituel et les heures supplémentaires.Il existe plusieurs types de forfait :- le forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ouannuel ;- le forfait en jour, annuel.Si certains forfaits peuvent être signés par tous lessalariés, d’autres ne sont réservés qu’à une catégoried’entre eux (voir tableau ci-après). À noter… Sur l’exonération d’impôt sur le revenuet de charges sociales, créée par la loi TEPA, surcetaines heures, voir Heures supplémentaires(détaxation)*.Mises en placeÉcrit obligatoire pour tous les forfaits – Uneconvention individuelle écrite, signée du salarié etde l’employeur est impérative pour tous les forfaits,y compris hebdomadaires et mensuels (c. trav. art.L. 3121-40). Elle marque l’accord du salarié. Attention… Même si le principe du forfait estposé par une convention collective, le paiementdes heures supplémentaires selon un forfait nepeut résulter que d’un accord particulier entrel’employeur et le salarié (cass. soc. 3 juin 2009, n° 07-44951 D).Accord collectif indispensable pour lesforfaits annuels en heures ou en jours – Unaccord collectif est indispensable pour qu’unemployeur recoure aux forfaits en heures ouen jours sur l’année (c. trav. art. L. 3121-39). Il peuts’agir d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement(ou, à défaut, d’une convention ou d’unaccord de branche).L’accord collectif doit fixer, a minima :- les catégories de salariés susceptibles de signer laconvention individuelle de forfait en cause, dans lerespect des contraintes légales (voir ci-après) ;- la durée annuelle de travail à partir de laquellele forfait est établi, sachant que pour les forfaitsannuels en jours, l’accord collectif doit fixer levolume maximal des conventions individuelles deforfait qui seront proposées aux salariés dans unelimite de 218 jours par an (voir ci-après) ;- les caractéristiques principales de ces conventions.Pour les forfaits annuels en jours, l’accord détermineégalement le nombre annuel maximal de jourssusceptibles d’être travaillés en cas de rachat dejours de repos (voir ci-après). Attention… La législation antérieure à la loi2008-789 du 20.08.2008 (JO du 21) est abrogée.Cependant, les accords collectifs relatifs auxforfaits annuels en heures ou en jours antérieursau 21.08.2008 restent en vigueur (loi 2008-789 du20 août 2008, art. 19-III). Si ces accords venaient àêtre renégociés, l’employeur devrait procéder paravenants au contrat de travail s’il souhaitait modifierles clauses individuelles de forfait des salariésconcernés.Consultation du comité d’entreprise – Chaqueannée, l’employeur doit consulter le comité d’entreprisesur l’aménagement du temps de travailsous forme de forfait ainsi que sur les modalités desuivi de la charge de travail des salariés concernés(y compris les forfaits hebdomadaires ou mensuels).Cette procédure se déroule dans le cadre de laconsultation sur la durée et l’aménagement dutemps de travail (c. trav. art. L. 2323-29).417

Convention de forfaitSalariés concernésQui peut bénéficier des différents forfaits ? (récapitulatif)Forfait hebdomadaireou mensuel(c. trav. art. L. 3121-38)Forfait annuel enheures(c. trav. art. L. 3121-42)Cadres dirigeants (1) Non Non NonCadres Oui Oui, si la nature desfonctions ne conduitpas à suivre l’horairecollectif applicable dansle service, l’atelierou l’équipe auquelils sont intégrésSalariés non cadres Oui Oui, s’ils disposentd’une réelle autonomiedans leur emploidu tempsForfait annuel en jours(c. trav. art. L. 3121-43)Oui, pour ceux qui disposentd’une autonomie dansl’organisation de leur emploidu temps et dont la nature desfonctions ne les conduit pasà suivre l’horaire collectifapplicable au sein de l’atelier,du service ou de l’équipeauquel ils sont intégrésOui, si la durée du tempsde travail des salariés ne peutpas être prédéterminéeet s’ils disposent d’une réelleautonomie dans l’organisationde leur emploi du tempspour l’exercice de leursresponsabilités(1) Les cadres dirigeants* n’étant pas soumis à la durée du travail, il est inutile de leur faire signer une convention de forfait.Forfait hebdomadaire ou mensuelPour tout salarié – La durée du travail de toutsalarié peut être fixée par une convention individuellede forfait en heures sur la semaine ou sur lemois (c. trav. art. L. 3121-38). À noter… Avant l’entrée en vigueur de la loi2008-789 du 20.08.2008 (JO du 21), qui a introduitle forfait hebdomadaire ou mensuel dans le codedu travail, la jurisprudence admettait déjà qu’unsalarié signe une convention de forfait d’heuressupplémentaires sur la semaine ou sur le mois(cass. soc. 27 septembre 2006, n° 05-40660 FSD).Ce type de forfait est ouvert aux salariés, cadresou non cadres, et l’employeur peut l’utiliser mêmeen l’absence d’accord collectif. Attention… Toutes les dispositions légalesconcernant la durée du travail et les temps derepos sont applicables aux salariés en forfaithebdomadaire ou mensuel en heures.Contenu – Dans le cadre de la jurisprudenceantérieure à la loi 2008-789 du 20.08.2008, il étaitexigé que le nombre d’heures supplémentairesinclus dans la rémunération soit défini. Ainsi, laseule fixation d’une rémunération forfaitaire, sansque soit déterminé le nombre d’heures supplémentairesinclus dans la rémunération, ne permettaitpas de caractériser une convention de forfait(cass. soc. 5 mai 2004, n° 01-43918, BC V n° 121 ; cass.soc. 21 mars 2000, BC V n° 111). Cette exigence resteapplicable.Rémunération – L’employeur verse au salariéune rémunération au moins égale à la rémunérationminimale applicable dans l’entreprise pour lenombre d’heures compris dans le forfait augmentéedes majorations légales ou conventionnelles desheures supplémentaires comprises dans le forfait(c. trav. art. L. 3121-41). Attention… Le bulletin de paye du salarié signataired’une convention de forfait doit mentionnerla nature et le volume du forfait (c. trav. art.R. 3243-1). Pour aller plus loin sur ce point, voirDictionnaire RF Paye, « Convention de forfait ».Effets – Lorsque la convention de forfait est licite,le salarié ne peut pas réclamer le paiement desheures supplémentaires incluses dans la rémunérationforfaitaire.En revanche, les heures supplémentaires nonprévues initialement doivent lui être payées en plusdu forfait et apparaître distinctement sur le bulletinde paye (cass. 5 janvier 2000, n° 97-44606 D).Forfait annuel en heuresSalariés concernés – C’est l’accord collectifautorisant le recours aux forfaits annuels en heuresqui détermine les salariés susceptibles d’être418

Convention de forfaitconcernés (voir ci-avant). À cet égard, la conclusionde conventions individuelles de forfait en heuressur l’année est permise avec uniquement deuxcatégories de salariés (c. trav. art. L. 3121-42) :- les cadres dont la nature des fonctions ne lesconduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ausein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ilssont intégrés ;- les salariés qui disposent d’une réelle autonomiedans l’organisation de leur emploi du temps.Durée annuelle de travail – La convention deforfait en heures sur l’année prévoit un nombred’heures propre au salarié, dans la limite de ladurée annuelle fixée par l’accord collectif (voir ciavant)pour ce type de convention (c. trav. art. L. 3121-42).Rémunération – L’employeur verse au salariéune rémunération au moins égale à la rémunérationminimale applicable dans l’entreprise pour lenombre d’heures compris dans le forfait augmentéedes majorations légales ou conventionnelles desheures supplémentaires comprises dans le forfait(c. trav. art. L. 3121-41). Attention… Le bulletin de paye du salarié signataired’une convention de forfait doit mentionnerla nature et le volume du forfait (c. trav. art.R. 3243-1). Pour aller plus loin sur ce point, voirDictionnaire RF Paye, « Convention de forfait ».Pas de contingent d’heures supplémentaires– Le contingent d’heures supplémentaires nes’applique pas aux salariés liés par une conventionde forfait annuel en heures (c. trav. art. D. 3121-14-1). À noter… Toutes les autres dispositions relativesà la durée du travail et aux repos sont applicablesaux salariés ayant conclu un forfait en heures surl’année (circ. DGT du 13 novembre 2008, fiche n° 14).Obligation de comptabiliser la durée dutravail – La conclusion d’une convention deforfait en heures sur une base annuelle ne dispensepas l’employeur de justifier du nombre d’heurestravaillées. Ce dernier doit être en mesure deprésenter à l’inspection du travail les documentspermettant de comptabiliser le temps de travail(c. trav. art. L. 3171-2).Modalités de décompte – Cette obligation estremplie par l’enregistrement par tout moyen desdurées quotidiennes du travail accomplies ou desheures de début et de fin de chaque période detravail et, par la récapitulation hebdomadaire, de ladurée du travail effectuée.Toutefois, ces dispositions relatives au décomptedes horaires ne sont pas applicables si les conventionset accords collectifs prévoyant des conventionsde forfait en heures fixent les modalités decontrôle de la durée du travail (c. trav. art. D. 3171-9).Forfait annuel en joursSalariés concernés – C’est l’accord collectifautorisant le recours aux forfaits annuels enjours qui détermine les salariés susceptibles d’êtreconcernés (voir ci-avant), sachant que le dispositif nepeut légalement concerner que deux catégories desalariés (c. trav. art. L. 3121-43) :- les cadres qui disposent d’une autonomie dansl’organisation de leur emploi du temps et dont lanature des fonctions ne les conduit pas à suivrel’horaire collectif applicable dans le service, l’équipeou l’atelier auquel ils sont intégrés ;- les salariés dont la durée du temps de travail nepeut pas être prédéterminée et qui disposent d’uneréelle autonomie dans l’organisation de leur emploidu temps pour l’exercice de leurs responsabilités.Volume maximal de la convention de forfait –La convention individuelle de forfait signée entrel’employeur et le salarié doit respecter la limitefixée par l’accord collectif, qui est de 218 jours(c. trav. art. L. 3121-44). À noter… À notre sens, la combinaison desdispositions relatives au volume maximal d’uneconvention de forfait et de celles relatives auxrachats des jours de repos (voir ci-après) interditde signer d’emblée une convention de forfait pourplus de 218 jours par an. Des jours travaillés audelàde cette limite ne peuvent l’être, par la suite,que sur demande du salarié et avec l’accord del’employeur dans le cadre d’un avenant spécifiqueà la convention individuelle de forfait.Justification du nombre de jours travaillés –La durée du travail des cadres ayant un forfait enjours doit être décomptée, chaque année, par récapitulationdu nombre de journées ou demi-journéestravaillées par chaque salarié.L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteurdu travail, pendant une durée de 3 ans,le ou les documents existant dans l’entreprise oul’établissement permettant de comptabiliser lenombre de jours de travail effectués par les cadresau « forfait en jours » sur une base annuelle (c. trav.art. D. 3171-10).Application partielle de la législation sur ladurée du travail – Les salariés en forfait annuel419

Convention de forfaitAnnée2010JanvierFévrierMarsAvrilMaiJuinJuilletAoûtSeptembreOctobreNovembreDécembreFiche de décompte des cadres au « forfait en jours » (modèle)J. travaillésPlafond annuel : …. joursSemaine 1 Semaine 2 Semaine 3 Semaine 4 TotalJ. dereposJ. travaillésTotal du nombre de jours travaillés dans l’année :Nombre de jours reportés sur le CET :Nombre de jours de repos rachetés :J. dereposCe document doit être conservé au moins pendant 3 ans.J. travaillésJ. dereposJ. travaillésJ. dereposen jours ne bénéficient pas de la durée légale dutravail (pas d’heures supplémentaires), des limitesde durées quotidienne et hebdomadaire maximalesde travail (respectivement, 10 h sur une journée,48 h sur une semaine isolée, 44 h sur 12 semainesconsécutives).En revanche, l’employeur doit respecter les normeslégales en matière de repos quotidien (11 h consécutivesminimum), repos hebdomadaire (35 h) etcongés payés (c. trav. art. L. 3121-43).Bien que la loi ne le mentionne pas, il paraît égalementlogique de respecter les jours fériés chômésdans l’entreprise.Entretien individuel annuel obligatoire –L’employeur organise un entretien annuel avecchaque salarié en convention de forfait en jourssur l’année. Cet entretien doit porter sur lacharge de travail du salarié, l’organisation dutravail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activitéprofessionnelle et la vie personnelle et familialeainsi que la rémunération du salarié (c. trav.art. L. 3121-46).Rémunération – Pour un forfait annuel en jours,le salaire doit être en rapport avec les sujétionsque son travail implique. Attention… Le bulletin de paye du salarié signataired’une convention de forfait doit mentionnerla nature et le volume du forfait (c. trav. art.R. 3243-1). Pour aller plus loin sur ce point, voirDictionnaire RF Paye, « Convention de forfait ».Si le salarié signataire d’une convention de forfaitannuel en jours perçoit une rémunération manifestementsans rapport avec ces sujétions, il peut obteniren justice une indemnité (c. trav. art. L. 3121-47).Cette indemnité doit être calculée en fonction dupréjudice subi, en tenant notamment compte duniveau de salaire pratiqué dans l’entreprise pour leniveau de qualification du salarié concerné.Il est impossible d’écarter ce droit par une clausede l’accord collectif ou du contrat de travail. À noter… Seul le salarié susceptible d’être, parapplication des dispositions légales et conventionnelles,soumis à une convention de forfait en jourspeut saisir le tribunal afin que lui soit allouée cette420

Convention de forfaitindemnité, dès lors qu’il perçoit une rémunérationmanifestement sans rapport avec les sujétions quilui sont imposées (cass. soc. 31 octobre 2007, n° 06-43876, BC V n° 180).Calcul de la retenue sur salaire en cas d’absencepour grève – voir Grève*.Charge de la preuve d’un dépassement dudépassement du forfait jours – Lorsque le salariésoutient avoir dépassé le forfait de jours prévupas son contrat et réclame le paiement des joursde travail excédentaires, la preuve du nombre dejours travaillés ne lui incombe pas particulièrement.Il doit présenter au juge des éléments de nature àétayer sa demande et, en réponse, l’employeur esttenu de fournir des éléments justifiant de jourseffectivement travaillés. La charge de la preuve nepeut pas reposer uniquement sur le salarié. Le jugeforme sa conviction au vu des pièces produites parl’employeur et par le salarié, après avoir éventuellementordonné des mesures d’instruction (c. trav.art. L. 3171-4 ; cass. soc. 23 septembre 2009, n° 08-41377FSPBR). À noter… Les modalités retenues sont lesmêmes que celles applicables en cas de litige surle nombre d’heures de travail (c. trav. art. L. 3171-4 ;cass. soc. 25 février 2004, n° 01-45441, BC V n° 62).Rachat de jours de reposPour les salariés en forfait annuel en jours –Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord del’employeur, renoncer à une partie de ses jours derepos en contrepartie d’une majoration de salaireet ainsi travailler au-delà de la durée prévue à laconvention de forfait, sous réserve toutefois derespecter le nombre maximal de jours travaillésdans l’année (voir ci-après). Il faut un accord écritde l’employeur et du salarié, par exemple, sous laforme d’un avenant à la convention individuelle deforfait initiale (un accord collectif n’est pas indispensablepour permettre et aménager les conditionsd’un dépassement de la durée initialement prévuedans la convention de forfait) (c. trav. art. L. 3121-45). Attention… Cet avenant doit être renouveléchaque année concernée par le dépassement dela durée prévue dans la convention de forfait. Parexemple, un avenant de dépassement à duréeindéterminée ou pour un nombre d’années précis(ex. : « renonciation à 5 jours de repos pour lesannées 2009, 2010 et 2011 ») n’est, à notre sens,pas valable quand bien même employeur et salariéen conviendraient. Il leur faut signer un avenantchaque année concernée (dans notre exemple, unavenant en 2009, un en 2010 et un en 2011) (circ.2008-20 du 13 novembre 2008, fiche n° 14).La majoration de salaire dont bénéficie le salariéest fixée par un avenant à la convention de forfaitinitiale, sachant qu’elle doit au minimum être égaleà la valeur de ce temps de travail supplémentaire,majorée de 10 %.Rachat de jours de repos – Le nombre de jourstravaillés dans l’année, suite au rachat de joursde repos, ne peut pas dépasser le nombre annuelmaximal de jours travaillés fixés par l’accord collectif(voir ci-avant).À défaut de précision dans l’accord collectif, lemaximum est de 235 jours par an.Application de la législation sur la durée du travail dans le cadre des forfaits(récapitulatif)Forfait en heureshebdomadaireou mensuelannuelForfait annuelen joursHeures supplémentaires accomplies au-delà du forfait Oui Oui NonApplication des limites du contingent Oui Non NonRespect de la limite quotidienne de travail : 10 heures Oui Oui NonRespect des limites hebdomadaires (48 heures sur une semainedonnée ou 44 heures sur 12 semaines consécutivesOui Oui NonRespect du repos quotidien (11 heures consécutives minimum) Oui Oui OuiRespect du repos hebdomadaire (35 heures) Oui Oui Oui421

Convention de forfaitExempleSi aucun plafond n’est fixé par accord collectif, unsalarié ayant un forfait de 218 jours par an ne peutpas renoncer à plus de 17 jours de repos par an.En effet, il ne peut pas dépasser le plafond légal de235 jours par an, qui s’applique à défaut d’une autrelimite fixée par un accord collectif (circ. 2008-20 du13 novembre 2008, fiche n° 14).En tout état de cause, le nombre de jours travaillésdoit être compatible avec les règles sur les congéspayés, les jours fériés chômés dans l’entreprise, lerepos hebdomadaire, le repos quotidien. À noter… L’accord collectif peut aller au-delà de235 jours. À l’extrême limite, serait envisageableun plafond maximal de 281 jours par an (comptetenu des 5 semaines de congés payés, du 1 er Maichômé et du repos dominical), duquel il conviendraitde déduire également les jours fériés chômésdans l’entreprise autres que le 1 er Mai.Modification du forfaitLa convention de forfait présente un caractèrecontractuel et sa modification ne peut donc résulterque de l’accord de l’employeur et du salarié. Lesalarié est donc en droit de refuser la modificationde son contrat de travail et d’exiger l’applicationde celui-ci (cass. soc. 6 juillet 1999, n° 96-45787, BC Vn° 323).RF Social, Cahier juridique 80 « Emploi des cadres » ; Cahierjuridique 91 « Heures complémentaires, supplémentaires etforfaits »; Guide RF, « Durée et aménagement du tempsde travail ».Plusieurs modèles sous « Durée du travail » Cadres ; Heures supplémentaires ; heures supplémentaires(détaxation).Convention de formationprofessionnelleLorsque, en exécution du plan de formation*, l’employeurdécide de confier la formation de sonpersonnel à un organisme extérieur à l’entreprise, ildoit obligatoirement conclure une convention aveccet organisme. Les organismes de formation sontassujettis à une déclaration d’activité et à un certainnombre de formalités administratives (circ. DGEFP-GNC 2002-47 du 31 octobre 2002). En particulier,l’administration enregistre les déclarations et peutannuler l’enregistrement en cas de prestations deformation non conformes aux dispositions légales(c. trav. art. L. 6351-1 à L. 6351-8). Attention… L’enregistrement par l’administrationde la déclaration d’un organisme de formation nevaut pas agrément de l’État. Ce point doit êtrerappelé dans toute publicité faite par un organismede formation lorsque cette publicité faitmention de la déclaration effectuée (c. trav. art. L.6352-12).Contenu de la conventionLa convention est « annuelle » si la durée de sonexécution ne s’étend pas au-delà du 31 décembrede l’année au titre de laquelle elle a été conclue etpluriannuelle dans les autres cas. Toute conventiondoit mentionner au moins sa nature, son intitulé etsa durée, les effectifs concernés, le prix unitaire desformations, les modalités de son déroulement, lebut poursuivi (ex. : l’obtention d’une qualificationprofessionnelle) et, le cas échéant, les contributionsfinancières apportées par les personnes publiques.De même, toute convention, tous les documentscontractuels et leurs annexes doivent préciserles moyens pédagogiques prévus, les formateursintervenant et leurs qualités (circ. DGEFP 2006-35 du14 novembre 2006).Ces mentions doivent figurer y compris lorsquel’entreprise demande la réalisation d’une actionponctuelle et que cette action fait simplement l’objetd’un bon de commande (il en est de même lorsquel’achat d’une action de formation a fait l’objetd’une facture régie par les dispositions du code decommerce et non d’un bon de commande) (circ.DGEFP 2006-10 du 16 mars 2006). Attention… Dans certains cas, une convention enbonne et due forme est toujours obligatoire ; parexemple, pour la réalisation d’un bilan de compétencesou d’une action de validation des acquisde l’expérience. De même, les formations devantavoir lieu dans un cadre pluriannuel nécessitenttoujours la conclusion d’une véritable conventionde formation (circ. 2006-10 du 16 mars 2006).Imputation des dépensesLes dépenses de formation peuvent être déduitesde la participation à la formation professionnellecontinue* due au titre d’une année dans les conditionssuivantes :- la convention doit avoir été conclue avant le31 décembre de l’année de référence (28 février422