Modul Pelatihan Pelatih Fasilitator Pemberdayaan ... - psflibrary.org
Modul Pelatihan Pelatih Fasilitator Pemberdayaan ... - psflibrary.org
Modul Pelatihan Pelatih Fasilitator Pemberdayaan ... - psflibrary.org
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
T.O.T<br />
<strong>Modul</strong> <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong><br />
<strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2002 tentang Hak Cipta<br />
Lingkup Hak Cipta<br />
Pasal 2:<br />
1. Hak Cipta merupakan hak eksklusif bagi Pencipta atau Pemegang Hak Cipta untuk mengumumkan<br />
atau memperbanyak Ciptaannya, yang timbul secara otomatis setelah suatu ciptaaan dilahirkan tanpa<br />
mengurangi pembatasan menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.<br />
Ketentuan Pidana<br />
Pasal 72:<br />
1. Barangsiapa dengan sengaja atau tanpa hak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam<br />
Pasal 2 ayat (1) atau Pasal 49 ayat (1) dan ayat (2) dipidana dengan pidana penjara masing-masing<br />
paling singkat 1 (satu) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp1.000.000,00 (satu juta rupiah), atau<br />
pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling banyak Rp5.000.000.000,00 (5<br />
milyar rupiah).<br />
2. Barangsiapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum<br />
suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana dimaksud<br />
pada ayat (1) dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 tahun dan/atau denda paling banyak<br />
Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah)
T.O.T<br />
<strong>Modul</strong> <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong><br />
<strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
Penyunting:<br />
Ferry F. Karwur<br />
Eka Simanjuntak<br />
Dharmaputra Palekahelu<br />
Fajar Sudarwo<br />
Warno Hadi Winarno<br />
Immanuel Djahi<br />
Jerry F. Langkun<br />
Yulius Ranimpi<br />
Penerbit<br />
The Institute for Good Governance and Regional Development<br />
(IGGRD)
T.O.T<br />
<strong>Modul</strong> <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
Cetakan I, Mei 2010<br />
Penyunting:<br />
Ferry F. Karwur<br />
Eka Simanjuntak<br />
Dharmaputra Palekahelu<br />
Fajar Sudarwo<br />
Warno Hadi Winarno<br />
Immanuel Djahi<br />
Jerry F. Langkun<br />
Yulius Ranimpi<br />
Penata letak:<br />
Jerry F. Langkun<br />
Desain Sampul:<br />
Yisar Andrianus<br />
Penerbit:<br />
The Institute for Good Governance and Regional Development (IGGRD)<br />
Jl. Cilandak Tengah II No.3A<br />
Cilandak, Jakarta 12430 - Indonesia<br />
Phone: 021-7695466, 75915687 Fax: 021-75908972<br />
T.O.T<br />
<strong>Modul</strong> <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
Jakarta: ...<br />
xiii + 310 hal.; 19.5 cm x 26 cm<br />
ISSBN: .................
Kata Pengantar<br />
Buku T.O.T. <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat yang sedang Anda baca adalah hasil dari proses<br />
dalam pelatihan 647 tenaga <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> Pemberdayan Masyarakat yang diselenggarakan<br />
oleh Direktorat Jenderal <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat dan Desa (Ditjen PMD) melalui The<br />
Institute for Good Governance and Regional Development (IGGRD) dan British Council (BC)pada tahun<br />
2009 – 2010. Buku ini dimulai dengan keinginan untuk menyiapkan tenaga pelatih <strong>Fasilitator</strong><br />
<strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat oleh Ditjen PMD dalam upaya penyiapan tenaga fasilitator Program<br />
Nasional <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat – Mandiri Pedesaan (PNPM-MP).<br />
Kebutuhan di atas diikuti oleh serangkaian kegiatan dalam rangka penyiapan bahan<br />
belajar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat Desa. Serangkaian kegiatan<br />
tersebut adalah: (1) Pertemuan multipihak untuk merumuskan analisis kebutuhan (Training<br />
Need Analysis) pelatihan bagi <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat, (2) Perumusan awal<br />
tentang kemampuan yang harus dimiliki oleh <strong>Pelatih</strong> dalam <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong><br />
Masyarakat, (3) Perumusan kurikulum dan bahan belajar oleh tim konsultan yang melibatkan<br />
pihak PMD, kepakaran yang ada di Balai PMD, Pusat-Pusat <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat,<br />
(4) Penyiapan draft materi belajar berdasarkan kurikulum dan bahan ajar yang sudah ditetapkan,<br />
yang bersumber dari bahan sekunder dan bahan yang dengan khusus dikembangkan.<br />
Draft materi belajar kemudian mengalami ujicoba dalam suatu pelatihan yang<br />
sesungguhnya kepada calon <strong>Pelatih</strong> di Jateng dan DIY yang berlangsung di Yayasan Bina Darma<br />
Salatiga. Hasil ujicoba tersebut memberikan masukkan kepada keseluruhan desain pelatihan 11<br />
hari, alokasi waktu tiap sesi, metode belajar, dan sistem pendukung pelatihan, serta pemantapan<br />
desain dan teknikalitas dari sesi “peer teaching”. Pandangan-pandangan kepakaran Dr. Willi<br />
Toisuta dalam hal desain Peer Teaching bersifat mendasar, didalamnya termasuk alokasi waktu,<br />
sudut pengambilan video, detil video, serta tahapan playback multimedia dan feedback dari rekan<br />
sejawat yang berlangsung simultan.<br />
Bahan hasil ujicoba terus mengalami perbaikan dan peningkatan relevansi. Masukkan<br />
yang cukup banyak datang dari sejumlah pelatihan yang dilaksanakan di 7 kota: Medan, Jakarta,<br />
Salatiga, Makassar, Manado, Malang, dan Kupang, dimana di setiap lokasi pelatihan, ada saja<br />
masukkan soal relevansi metode. Dalam hal ini, pengalaman <strong>Pelatih</strong> Utama maupun <strong>Pelatih</strong><br />
Pakar dalam interaksi dengan peserta pelatihan merupakan rujukan penting.<br />
Ada keterampilan-keterampilan elementer dari seorang pelatih fasilitator masyarakat<br />
yang berlaku umum untuk setiap fasilitaror. Akan tetapi, unik dari apa yang telah dikembangkan<br />
v
di sini ialah bahwa kemampuan elementer tersebut haruslah dirasuki oleh “Roh Penggiat”<br />
bagi <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat. “Roh Penggiat” itulah yang benar-benar<br />
secara otentik diperkembangkan dalam <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat.<br />
Dalam hal ini, titik tolaknya bukan kepada teori “asing” dan pengalaman praktikal pemberdayaan<br />
masyarakat selama ini dilakukan, tetapi lebih mendasar, ditarik dari sejarah pembebasan dan<br />
kemerdekaan Indonesia sebagai suatu Sejarah <strong>Pemberdayaan</strong> Rakyat dan Bangsa Indonesia.<br />
Disinilah pemikiran dasar dan strategis yang disumbangkan oleh Bapak Prabawa Eka Susanta dari<br />
Ditjen PMD dalam memberikan Roh Penggiat dari <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong><br />
Masyarakat yang terumuskan dalam buku T.O.T yang Anda baca.<br />
Pada kesempatan ini kami ingin mengucapkan terimakasih untuk banyak pihak yang<br />
terlibat dalam penyiapan materi ini: Pihak PMD Jakarta, Tim IGGRD, British Council, Para<br />
Konsultan, Mereka yang terlibat TNA, Para PU, Richard Gnagey yang telah men-share bahan ajar<br />
yang ia miliki. Kami juga ingin mengucapkan terimakasih kepada mereka yang telah memberikan<br />
akses sejumlah bahan ajar tanpa kami ketahui sumbernya tetapi relevan dalam pelatihan ini.<br />
Salatiga, 31 Mei 2010.<br />
Editor<br />
vi
Daftar Isi<br />
Kata Pengantar<br />
Panduan Penggunaan <strong>Modul</strong><br />
v<br />
x<br />
<strong>Modul</strong> I<br />
PRADAYA 1<br />
Mengenal Diri Sendiri dan Orang Lain 3<br />
Sikap Terhadap Diri Sendiri 9<br />
Kontrak Belajar 11<br />
Mempersiapkan Situasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 13<br />
Menetapkan Norma Kelompok 15<br />
Pre Test 19<br />
Praktek Umpan Balik 20<br />
Umpan Balik Harian 22<br />
Bahan Bacaan Pokok <strong>Modul</strong> I 24<br />
<strong>Modul</strong> II<br />
FASILITATOR MASYARAKAT DAN TANGGUNG JAWAB<br />
PEMBERDAYAAN MASYARAKAT INDONESIA 33<br />
Pengantar 35<br />
Memahami Nilai-Nilai Ke-Indonesia-An 36<br />
Mengembangkan Nilai-Nilai Ke-Indonesia-An 38<br />
Memahami Kembali Konsep Dasar <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat 40<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat dalam Perspektif Indonesia 42<br />
PeRan Dan Fungsi Pelaku <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat 44<br />
Bahan Bacaan Pokok <strong>Modul</strong> II 46<br />
<strong>Modul</strong> III<br />
DASAR-DASAR PELATIHAN 75<br />
Pendidikan Orang Dewasa 77<br />
Aspek-Aspek Etika <strong>Pelatih</strong> dan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 79<br />
Memahami Pembelajar 80<br />
vii
viii<br />
Taksonomi Tujuan Instruksional 85<br />
Manajemen Stres 86<br />
Pengembangan Atmosphere Belajar 87<br />
Praktek Dinamika Kelompok 89<br />
Merancang Sesi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 93<br />
Mengembangkan Agenda <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 95<br />
Merumuskan Rencana Sesi 96<br />
Menulis Rencana Sesi Sederhana 98<br />
Bahan Bacaan Pokok <strong>Modul</strong> III 99<br />
<strong>Modul</strong> IV<br />
METODE DAN MEDIA PELATIHAN 145<br />
Berbagi Metode <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 147<br />
Mempraktekkan Metode <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 148<br />
Memilih Metode <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 151<br />
Pemanfaatan Media Pembelajaran 154<br />
Bahan Bacaan Pokok <strong>Modul</strong> IV 156<br />
<strong>Modul</strong> V<br />
MENYAMPAIKAN PELATIHAN 169<br />
Karakteristik <strong>Pelatih</strong> Dan Gaya <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 171<br />
Membangun Hubungan/Interaksi 181<br />
Memperkenalkan Keterampilan Fasilitasi 182<br />
Praktek Kemampuan Menyimak 183<br />
Praktek Pengamatan 185<br />
Praktek Bertanya 188<br />
Memberikan dan Menerima Umpan Balik 190<br />
Praktek Parafrase 192<br />
Praktek Menguji 194<br />
Praktek Dialog 196<br />
Komunikasi Non Verbal 198<br />
Mengatur Perilaku yang Sulit 199<br />
Praktek Fasilitasi 200<br />
Menilai Keterampilan Fasilitasi 203
Bahan Bacaan Pokok <strong>Modul</strong> V 206<br />
<strong>Modul</strong> VI<br />
MONITORING DAN EVALUASI PELATIHAN 239<br />
Analisis Perkembangan Belajar Peserta <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 241<br />
Monitoring <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 246<br />
Mengevaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 247<br />
Bahan Bacaan Pokok <strong>Modul</strong> VI 249<br />
<strong>Modul</strong> VII<br />
PEER TEACHING 265<br />
Peer Teaching 267<br />
DAFTAR PUSTAKA 273<br />
LAMPIRAN 263<br />
1. Kurikulum <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat 278<br />
2. Panduan Penyelenggaraan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 286<br />
3.Lay Out Ruang <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 294<br />
4.Media Dan Kebutuhan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> Lain Yang Harus Disiapkan 295<br />
5.Kriteria <strong>Pelatih</strong> 297<br />
6.Syarat-Syarat Menjadi Peserta 298<br />
7.Team Management 299<br />
8.Daftar <strong>Pelatih</strong> <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat 300<br />
9. Daftar Peserta <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat 302<br />
ix
Daftar Istilah<br />
1. <strong>Pelatih</strong> Utama = Individu yang pakar dalam bidang community development, pendidikan<br />
orang dewasa, metode dan media, serta teknik melakukan fasilitasi dan memiliki<br />
pengalaman secara nasional dalam melatih fasilitator minimal 15 tahun.<br />
2. <strong>Pelatih</strong> Pakar (Master Trainer) = Individu yang pakar dalam bidang-bidang<br />
tertentu yaitu bidang <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat, Pendidikan Orang Dewasa,<br />
Metode dan Media, dan Teknik Fasilitasi serta memiliki pengalaman melatih<br />
fasilitator masyarakat minimal 10 tahun.<br />
3. Ceremonial = ceremony, acara resmi; suatu acara yang disusun secara runut dan<br />
diselenggarakan secara resmi.<br />
4. Pre test = Kegiatan untuk menjajagi ; kemampuan, ketrampilan, sikap dan<br />
pengalaman bagi peserta pelatihan<br />
5.<br />
6.<br />
Rehat Kopi = Istirahat<br />
Ishoma = Istirahat, Sholat dan Makan<br />
7. Learner-centered = <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> yang berpusat pada pembelajar<br />
8. Information-centered = <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> yang berpusat pada materi<br />
9.<br />
Taksonomi = Pengelompokkan berdasarkan ciri-ciri tertentu. Sebagai contoh,<br />
taksonomi dalam bidang botani mengelompokkan tumbuhan berdasarkan<br />
karakteristik tertentu, misalnya kelompok tumbuhan ber-sel satu dan tumbuhan<br />
ber-sel banyak.<br />
10. Peer Teaching = Praktek Melatih<br />
11. Flip chart = Kertas lebar berfungsi sebagai pengganti papan tulis<br />
12. Post-it = Kertas pada bagian tertentu ada lemnya sehingga mudah ditempel di<br />
manapun<br />
13. Metaplan = Kertas yang dipotng-potong seukuran ¼ kertas HVS<br />
14. Sharing = Tukar pengalaman<br />
15. Media = Pendukung metode pembelajaran berbentuk; permainan, crita, sosio<br />
drama, kasus, lagu-lagu, kuis, film, puisi, poster, foto, kartun, teka-teki,<br />
16. Sesi = sejumlah waktu untuk pokok/sub pokok bahasan tertentu<br />
17. Triads = Diskusi tiga orang<br />
18. Dyads = Diskusi dua orang<br />
19. Time-line = Rentang Waktu<br />
x
Daftar Singkatan<br />
1. TOT = Training of Trainers<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
LSM<br />
PU<br />
PK<br />
= Lembaga Swadaya Masyarakat<br />
= <strong>Pelatih</strong> Utama<br />
= <strong>Pelatih</strong> Pakar<br />
5. TM = Training Manager<br />
6. SS = Supporting staff<br />
7. IGGRD = The Institute for Good Governance and Regional Development<br />
8. BC = British Council<br />
9.<br />
PNPM<br />
= Program Nasional <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
10. DITJEN = Direktorat Jenderal<br />
11. PMD = <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat dan Desa<br />
12. DEPDAGRI = Departemen Dalam Negeri<br />
xi
Panduan Penggunaan <strong>Modul</strong><br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
Melakukan Analisis Kebutuhan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
<strong>Modul</strong> ini diperuntukkan bagi pelatih fasillitator pemberdayaan masyarakat<br />
sehingga hal-hal mengenai prasyarat sebagai seorang pelatih sudah dilakukan pada<br />
saat calon peserta mengalami seleksi. Proses seleksi calon peserta memastikan<br />
bahwa peserta yang terpilih mengikuti pelatihan adalah peserta yang memenuhi<br />
persayaratan sebagaimana dijabarkan dalam Panduan Penyelenggaraan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
(lampiran 2). Jadi dalam analisa kebutuhan pelatihan ini yang diperlukan adalah<br />
mendapatkan informasi yang cukup tentang keragaman dan kedalaman peserta<br />
dalam hal: pengetahuan, sikap, keterampilan dan pengalamannya melakukan<br />
pelatihan, bukan melakukan analisa kebutuhan materi pelatihan.<br />
<strong>Modul</strong> dirancang untuk diterapkan dalam pelatihan secara berkesinambungan<br />
tidak terputus-putus mulai dari <strong>Modul</strong> I (satu) sampai dengan <strong>Modul</strong> VII (tujuh).<br />
Apabila proses fasilitasi dilakukan di luar kelas, muatan dan alurnya tidak boleh<br />
mengurangi dari tiap-tiap sesi yang sudah ada.<br />
Menganilisis Kurikulum <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Kurikulum yang tersedia merupakan panduan bagi penyelenggara dan semua<br />
komponen yang terlibat dalam pelatihan pelatih fasilitator pemberdayaan<br />
masyarakat. Kurikulum yang tersedia sudah disusun berdasarkan urutan (sequences)<br />
dan bobot materi yang disiapkan dalam modul, namun tidak tertutup kemungkinan<br />
kurikulum tersebut mengalami perubahan. Perubahan yang mungkin dilakukan<br />
adalah perubahan dalam hal pergeseran waktu istirahat dan waktu hari-hari besar,<br />
misalnya hari Jumat, Hari Minggu atau Hari Besar Nasional.<br />
Dalam hal pemberian jumlah waktu pada setiap pokok bahasan dalam panduan<br />
tersebut lebih baik tidak dikurangi sebab apabila dikurangi beban waktu dan<br />
bobot materi menjadi tidak seimbang dan mengacaukan sequences. Pembagian<br />
waktu pada tiap-tiap pokok bahasan pada dasarnya sudah memperhatikan<br />
masukkan dari para pengguna modul ini sebelumnya, masukkan dari para pakar,<br />
masukkan dari para praktisi dan sudah mengalami penyempurnaan berdasarkan<br />
masukkan tersebut.<br />
Mempelajari Sistematika <strong>Modul</strong><br />
Sebelum menerapkan modul ini, para <strong>Pelatih</strong> Pakar disarankan mempelajari<br />
sistematika seluruh modul, yaitu <strong>Modul</strong> I sampai dengan <strong>Modul</strong> VII. Aspekaspek<br />
yang harus dipelajari adalah:<br />
xii
• Tujuan modul secara umum<br />
• Tujuan setiap bagian modul<br />
• Strategi penyampaian modul/proses fasilitasi<br />
• Waktu yang disediakan<br />
• Media dan materi pendukung<br />
• Evaluasi capaian tiap-tiap bagian modul<br />
4.<br />
Mempelajari Struktur Setiap Pokok Bahasan<br />
Struktur Pokok Bahasan secara umum terdiri dari: Tujuan akhir pokok bahasan,<br />
bahan-bahan pendukung, waktu yang tersedia dan langkah-langkah fasilitasi.<br />
Pengguna modul wajib mempelajari dan menerapkan struktur setiap pokok<br />
bahasan, tidak boleh memfasilitasi berdasarkan “feeling” sendiri. Struktur pokok<br />
bahasan harus diikuti untuk menjaga alur proses secara runut dan sistematik<br />
sehingga mudah dipahami oleh peserta pelatihan dan pada akhirnya memudahkan<br />
<strong>Pelatih</strong> Pakar untuk mengevaluasi capaian hasil pada setiap Pokok Bahasan.<br />
5.<br />
Menyiapkan Materi<br />
Pada bagian modul ini disediakan materi (bahan bacaan pokok) yang wajib<br />
dijadikan acuan dalam melaksanakan pelatihan pelatih fasilitator pemberdayaan<br />
masyarakat, namun demikian sebagai seorang <strong>Pelatih</strong> Pakar tentunya tidak cukup<br />
dengan materi yang disediakan. Pengkayaan materi dari berbagai referancy (materi<br />
pendukung) dan nara sumber dari luar sangat disarankan, akan tetapi materi<br />
pendukung tersebut sifatnya mendukung materi pokok, bukan memasukkan<br />
materi yang berbeda sama sekali dengan tujuan dari tiap-tiap pokok bahasan.<br />
6.<br />
Perhatian<br />
Disarankan:<br />
Sebaiknya tidak membagikan foto copy materi kepada peserta sebelum pokok<br />
bahasan tersebut difasilitasikan karena cara demikian akan mengganggu proses<br />
pelatihan. Materi dibagikan kepada peserta setelah pokok bahasan selesai<br />
difasilitasikan.<br />
Dianjurkan:<br />
Dianjurkan kepada <strong>Pelatih</strong> Pakar untuk memperkaya materi di luar materi<br />
pokok.<br />
Diwajibkan:<br />
Sebelum menerapkan modul ini para pengguna wajib membaca Panduan<br />
Penyelenggaraan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> PFPM.<br />
xiii
xiv
MODUL I<br />
P R A D A Y A<br />
Mengenal Diri Sendiri dan Orang Lain<br />
Sikap Terhadap Diri Sendiri<br />
Kontrak Belajar<br />
Mempersiapkan Situasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Menetapkan Norma Kelompok<br />
Pre Test<br />
Praktek Umpan Balik<br />
Umpan Balik Harian
MENGENAL DIRI SENDIRI DAN ORANG LAIN<br />
Tujuan<br />
Di akhir sesi peserta diharapkan:<br />
• lebih mengenal kekuatan dan kelemahan diri sendiri maupun peserta lain dalam<br />
menjadi pelatih.<br />
• dapat menjelaskan pentingnya mengenal diri sendiri dan orang lain dalam suatu<br />
pelatihan.<br />
Bahan<br />
Flip chart, spidol kecil, selotip, angket profil kepribadian<br />
Waktu<br />
60 menit<br />
Proses<br />
Aktivitas 1:<br />
1.<br />
<strong>Pelatih</strong> memulai dengan menjelaskan bahwa di awal suatu program pelatihan, peserta<br />
harus saling memperkenalkan diri dan mengenal satu sama lain dengan lebih baik.<br />
<strong>Fasilitator</strong> menekankan pentingnya seorang pelatih mengenal dirinya sendiri dan<br />
peserta pelatihan. <strong>Fasilitator</strong> menjelaskan proses perkenalan.<br />
2. Tulis pada flip chart identitas diri (sebelumnya pelatih telah menyiapkan flip chart tentang<br />
dirinya), pertama-tama nama Anda dan asal tempat tinggal. Mintalah peserta berdiri<br />
dan berkeliling sambil memperkenalkan flip chart mereka kepada peserta lain. Carilah<br />
empat orang kawan baru dan tulis nama panggilan (nama yang biasanya dipakai oleh<br />
yang bersangkutan dalam berteman) dari orang tersebut.<br />
3. Lanjutkan dengan mengemukakan dalam flip chart kekuatan dan kelemahan diri [sebagai<br />
pelatih] kemudian tempelkan flipchart tersebut pada bagian depan tubuh dengan<br />
selotip. Peserta diminta berdiri dan berkeliling sambil memperkenalkan/menerangkan<br />
flip chart mereka kepada 4 orang yang namanya telah Anda tulis sebelumya.<br />
4.<br />
5.<br />
Peserta diminta berkumpul kembali. <strong>Pelatih</strong> menjelaskan pentingnya merefleksikan<br />
kelemahan kita sendiri dan menemukan hal-hal yang ingin kita perbaiki agar dapat<br />
mengambil manfaat lebih banyak dari pelatihan ini (Sebaiknya membaca terlebih<br />
dahulu ilustrasi “gentong yang retak”). Ulangi kembali proses tahapan ketiga (3) di<br />
atas kepada empat kawan baru yang lain.<br />
Mintalah peserta berkumpul lagi dan lakukan refleksi atas kedua kegiatan di atas: Apa yang<br />
mereka pelajari tentang diri sendiri dan peserta lain Mengapa kegiatan itu bermanfaat<br />
Apakah hanya dapat dilakukan dalam situasi pelatihan untuk pelatih<br />
<strong>Modul</strong> I - Pradaya |<br />
3
Aktivitas 2: Refleksi dan Sharing<br />
1. <strong>Fasilitator</strong> pertama-tama menjelaskan kegiatan refleksi dan sharing (atau berbagi),<br />
sebagai alat bantu untuk belajar tentang orang lain, pengalaman mereka, dan tentang<br />
kita sendiri.<br />
Refleksi dapat dilakukan terhadap:<br />
• identitas, pemikiran, nilai, norma<br />
• kualitas, kemampuan, kekuatan, kelemahan<br />
• pengalaman, pelajaran yang diperoleh<br />
Tekankan bahwa refleksi diri penting bagi perkembangan diri, dan merupakan suatu<br />
proses dimana orang berpikir untuk dirinya sendiri dan menggunakan pengalaman<br />
mereka untuk menyempurnakan gagasan-gagasan mereka. Ini akan mengarah pada<br />
perubahan diri; perasaan-perasaan baru, gagasan-gagasan baru, kemampuan baru, dsb.<br />
2. Minta peserta untuk mengisi dan mendiskusikan angket profil kepribadian.<br />
3. Simpulkan sesi ini dengan menekankan bahwa selama pelatihan berjalan akan ada<br />
banyak kesempatan untuk lebih saling mengenal dan mengenal diri sendiri dengan<br />
lebih baik juga.<br />
Lembar Kerja<br />
Konteks:<br />
ANGKET PROFIL KEPRIBADIAN<br />
Seorang pakar psikologi pernah berkata, “Sebagian besar dari kebahagiaan dalam hidup<br />
kita datang dari hubungan yang baik dengan orang lain. Sebagian besar dari penderitaan<br />
dalam hidup kita datang dari hubungan yang tidak baik.” Hubungan antar manusia dapat<br />
diibaratkan dengan penggunaan perkakas seorang tukang. Bila tukang ingin membuka<br />
sebuah sekrup bintang maka perlu digunakan obeng bintang. Bila ingin membuka baut<br />
maka diperlukan sebuah kunci pas. Demikian juga dengan hubungan antar manusia,<br />
setiap orang memiliki keunikan dan perlu didekati dengan cara yang unik pula. Selain<br />
prinsip relasi yang baik, kita juga perlu melihat konfigurasi psikologis dari seseorang.<br />
Konfigurasi ini dikenal dengan sebutan profil. Sebelum melihat profil orang lain, maka<br />
perlu terlebih dahulu melihat dan mempelajari profil diri sendiri.<br />
Instruksi:<br />
Anda akan dihadapkan dengan satu pasang pernyataan. Bacalah kedua pernyataan<br />
dengan cermat dan lingkari huruf yang berada di depan pernyataan yang menurut<br />
Anda menggambarkan kecenderungan Anda. Isilah dengan jujur dan apa adanya, sebab<br />
tidak ada jawaban yang benar atau salah. Isilah secara berurutan dan jangan dilompatlompat.<br />
4
T : Saya mudah berkenalan dengan orang yang sebelumnya tidak saya kenal, baik<br />
dalam lingkungan pekerjaan maupun dalam lingkungan sosial<br />
A : Saya merasa segan dan agak sulit untuk memulai perkenalan dengan orangorang<br />
yang sebelumnya tidak saya kenal<br />
A : Jika berbicara, saya lebih senang to the point tanpa basa basi<br />
T : Jika berbicara, saya senang berbagi pengalaman dan hal-hal lain yang menarik<br />
K : Saya lebih senang bekerja sesuai aturan dan petunjuk baku<br />
D : Saya bekerja dan menyesuaikan peraturan dengan situasi dan kondisi lapangan<br />
K : Jika berada dalam kelompok, saya lebih senang mendengar dan bicara hanya<br />
jika diminta<br />
D : Jika berada dalam kelompok, saya lebih senang berbicara dan menyumbangkan<br />
pendapat/ide saya<br />
A : Saya lebih senang membuat keputusan berdasarkan data, fakta dan bukti<br />
tertulis<br />
T : Saya cenderung membuat keputusan berdasarkan pengalaman, perasaan<br />
(intuisi) dan hubungan yang baik<br />
K : Dalam berkomunikasi, intonasi dan bahasa tubuh saya cenderung stabil<br />
(monoton)<br />
D : Dalam berkomunikasi, intonasi dan bahasa tubuh saya sangat bervariasi<br />
D : Saya lebih senang menggunakan pernyataan-pernyataan langsung, seperti “Kita<br />
harus….”, atau “Menurut Pak Eka mestinya….”<br />
K : Saya lebih senang menggunakan pernyataan-pernyataan kualitatif, seperti<br />
“Menurut buku ABC….” Atau “Teori Maslow menyebutkan….”<br />
T : Bila berbicara atau mendengar, ekspresi wajah dan respon saya mudah dibaca<br />
A : Bila berbicara atau mendengar, ekspresi wajah dan respon saya sukar dibaca<br />
A : Saya cenderung tidak mengungkapkan hal-hal pribadi di muka umum, saya<br />
hanya mengungkapkannya secara pribadi kepada orang-orang yang dekat<br />
dengan saya<br />
T : Saya tidak takut mengungkapkan hal-hal pribadi secara terbuka<br />
A : Dibandingkan dengan orang lain, semangat dan atusiasme saya terlihat kurang<br />
T : Saya orang yang cenderung bersemangat dan antusias<br />
<strong>Modul</strong> I - Pradaya |<br />
5
D : Dalam situasi sosial, saya cenderung lebih dahulu memperkenalkan diri pada<br />
orang yang belum saya kenal<br />
K : Dalam situasi sosial, saya lebih cenderung menunggu orang lain memperkenalkan<br />
dirinya kepada saya<br />
T : Saya cenderung fleksibel terhadap orang-orang yang memanfaatkan waktu saya<br />
A : Saya cenderung disiplin terhadap orang-orang yang memanfaatkan waktu saya<br />
A : Dalam pertemuan, saya lebih cenderung mengikuti agenda pertemuan yang<br />
telah ditetapkan sebelumnya<br />
T : Dalam pertemuan, saya cenderung tidak terpaku pada agenda, saya lebih senang<br />
mengikuti dinamika acara<br />
D : Bersikap tegas adalah wajar dan alamiah bagi saya<br />
K : Bersikap mengalah dan menahan diri adalah alami bagi saya<br />
D : Saya lebih senang mengemukakan pendapat saya secara terbuka (blak-blakan)<br />
K : Saya lebih cenderung mengemukakan pendapat saya secara lebih halus dan<br />
diplomatis<br />
D : Saya cenderung mengambil keputusan secara cepat dan spontan<br />
K : Saya cenderung mengambil keputusan secara hati-hati dan banyak<br />
pertimbangan<br />
A : Saya lebih senang bekerja sendiri dan bebas, tanpa banyak pengawasan dan di<br />
luar kelompok<br />
T : Saya lebih senang bekerja dalam kelompok dan selalu ada dalam kelompok<br />
kerja<br />
K : Dalam menghadapi perubahan, saya cenderung untuk memberi respon dengan<br />
hati-hati dan perlahan-lahan<br />
D : Dalam menghadapi perubahan, saya cenderung untuk memberi respon dengan<br />
cepat dan spontan<br />
Jumlahkan huruf yang Anda lingkari:<br />
D:…………………………………………<br />
T:………………………………………….<br />
K:………………………………………….<br />
6<br />
A:………………………………………….
ANALISA PROFIL<br />
Arti dari huruf-huruf D, T, K, A adalah:<br />
D = DOMINAN<br />
T = TERBUKA<br />
K = KALEM<br />
A = AKURAT<br />
Dengan 4 (empat) parameter sifat di atas maka kita memperoleh empat kombinasi<br />
sifat yang dapat dianggap sebagai profil dasar kepribadian seseorang.<br />
Contoh berikut adalah skor peserta pelatih Iwan;<br />
D T K A<br />
8 1 5 4<br />
Berdasarkan skor di atas maka akan diperoleh psikografis sebagai berikut:<br />
10<br />
9<br />
8<br />
7<br />
6<br />
5<br />
4<br />
3<br />
2<br />
1<br />
0<br />
DOMINAN TERBUKA KALEM AKURAT<br />
•<br />
•<br />
Buatlah psikografis (seperti contoh di atas) Anda. Lalu bentuk kelompok, setiap kelompok<br />
maksimal 5 orang. Berbagiceritalah mengenai profil kepribadian Anda dalam situasi<br />
kelompok. Ketika melakukan sharing profil, cobalah untuk bertanya kepada setiap anggota<br />
kelompok untuk mengetahui latar belakang atau konteks atau situasi yang melatarbelakangi<br />
profil kepribadian yang bersangkutan.<br />
Pertanyaan-pertanyaan penuntun dalam kegiatan Sharing profil kepribadian<br />
Innerview: memahami orang lain<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
Di mana anda dilahirkan dan dibesarkan<br />
Tips: dalam keadaan waktu<br />
Pengalaman apa yang paling berkesan dari masa kecil terbatas, pilih pertanyaan<br />
anda<br />
yang menurut Anda menjadi<br />
pertanyaan prioritas.<br />
Apa pengaruh masa kecil anda terhadap hidup anda<br />
saat ini<br />
Siapakah orang yang paling berjasa membina Anda Mengapa<br />
•<br />
•<br />
<strong>Modul</strong> I - Pradaya |<br />
7
5.<br />
6.<br />
7.<br />
8.<br />
9.<br />
10.<br />
11.<br />
12.<br />
13.<br />
14.<br />
15.<br />
16.<br />
17.<br />
18.<br />
19.<br />
Seberapa pentingnya keluarga bagi Anda Mengapa<br />
Apa pendidikan terakhir Anda<br />
Siapa yang mendukung pendidikan Anda<br />
Apa prestasi yang paling Anda banggakan dari masa studi Anda<br />
Sejauh mana pendidikan Anda berkaitan dengan pekerjaan Anda sekarang<br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong>-pelatihan apa saja yang pernah Anda ikuti<br />
Dimana pertama kali Anda mempelajari program PMD<br />
Bagimana situasi kerja di tempat Anda saat ini<br />
Bagaimana kerjasama Anda dengan rekan sekerja<br />
Hal apa yang paling menyenangkan dalam pekerjaan Anda saat ini Mengapa<br />
Hal-hal apa saja dalam pekerjaan Anda yang membuat Anda frustrasi<br />
Apa falsafah hidup Anda Bagaimana bisa seperti itu<br />
Apa kiat Anda menghadapi kegagalan<br />
Apa nasehat Anda untuk mereka yang ingin bekerja sebagai pelatih dan atau<br />
fasilitator PMD<br />
Hal-hal apa saja yang dapat membuat Anda bergembira dan bahagia dalam hidup Anda<br />
SARIPATI:<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
Dua hal yang paling berguna/bermanfaat yang saya peroleh dari sesi ini adalah:<br />
a. …………………………………………………………….<br />
b. …………………………………………………………….<br />
Alasan saya berkata demikian adalah:<br />
………………………………………………………………………………………<br />
………………………………………………………………………………………<br />
Ide-ide pada pokok (1) tersebut akan saya terapkan dengan cara:<br />
a. ……………………………………………………….<br />
b. ………………………………………………………..<br />
Hambatan yang mungkin muncul adalah:<br />
………………………………………………………………………………………<br />
………………………………………………………………………………………<br />
………………………………………………………………………………<br />
Hal-hal yang akan saya lakukan untuk menghadapi hambatan-hambatan di atas adalah:<br />
.........................................................................................................................................................<br />
..........................................................................................................................................<br />
Bahan Bacaan<br />
8<br />
• Gentong Yang Retak<br />
• Peta Sifat-sifat Dasar
SIKAP TERHADAP DIRI SENDIRI<br />
Tujuan<br />
Peserta dapat menyimpulkan bahwa sikap terhadap diri sendiri dapat dipengaruhi oleh<br />
pemaknaan terhadap kegagalan dan kesuksesan yang pernah dilakukan.<br />
Bahan<br />
Form lembar kerja keberhasilan dan komitmen.<br />
Waktu<br />
45 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
<strong>Pelatih</strong> menyampaikan materi dengan ceramah.<br />
Setelah menyampaikan materi, pelatih meminta peserta untuk mengisi 2 lembar kerja<br />
di bawah (pengalaman berhasil dan komitmen untuk berhasil).<br />
Lembar kerja yang telah diisi peserta dikumpulkan, dan secara acak dibahas oleh<br />
pelatih (berdasarkan ketersediaan waktu).<br />
Lembar Kerja<br />
Pengalaman Berhasil Sebagai <strong>Pelatih</strong><br />
Pengalaman<br />
Faktor Pribadi yang Menyebabkan<br />
Keberhasilan<br />
<strong>Modul</strong> I - Pradaya |<br />
9
Komitmen Untuk Berhasil Sebagai <strong>Pelatih</strong><br />
Proyek/Kegiatan yang<br />
Akan Dilakukan dengan Berhasil<br />
Potensi Diri yang<br />
Akan Menyebakan Keberhasilan<br />
Bahan Bacaan<br />
• Sikap Terhadap Diri Sendiri<br />
10
KONTRAK BELAJAR<br />
Tujuan<br />
Di akhir sesi peserta diharapkan:<br />
• dapat menyampaikan harapan mereka masing-masing terkait keikutsertaan mereka<br />
dalam <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyakarat.<br />
• dapat menjabarkan kapan harapan itu dapat dicapai, atau mengapa tidak dapat dicapai.<br />
Diakhir pelatihan, peserta dan pelatih:<br />
• melihat kembali harapan mereka dan menentukan mana dari harapan-harapan mereka<br />
yang dapat atau tidak dapat tercapai.<br />
Bahan<br />
Post-it<br />
Waktu<br />
60 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
<strong>Pelatih</strong> menunjukkan agenda pelatihan dan menjelaskan bahwa agenda itu dibuat<br />
berdasarkan pengalaman-pengalaman yang lalu. Jelaskan pula bahwa setelah membaca<br />
agenda secara detail, mungkin peserta mempunyai harapan tertentu, atau hal-hal yang<br />
mereka harapkan dan tidak harapkan terjadi.<br />
2. Bagikan 2 lembar kertas post-it kepada peserta, dan mintalah untuk menulis 2 hal yang<br />
diharapkan terjadi dan 2 hal yang tidak diharapkan terjadi. Tekankan bahwa yang<br />
ditulis harus spesifik dan ditulis dengan jelas.<br />
3. Setelah semua selesai, mintalah mereka maju ke depan dan menempelkan post it mereka<br />
ke papan tulis. Sebelumnya papan tulis telah dibagi menjadi dua bagian, yaitu bagian<br />
untuk menempelkan sambil membaca apa yang ditulis oleh yang lain.<br />
4.<br />
5.<br />
<strong>Pelatih</strong> mengklasifikasi pandangan peserta, menyortir hal-hal berikut:<br />
a. Mana harapan yang dapat dicapai,<br />
b. Mana harapan yang mungkin tercapai,<br />
c. Mana harapan yang mungkin tidak akan tercapai,<br />
d. Mana harapan yang akan tercapai hanya dengan komitment kuat peserta,<br />
e. Mana dari harapan peserta yang samasekali tidak akan tercapai.<br />
<strong>Fasilitator</strong> menjelaskan pencapaian harapan (4) dengan hari atau sesi-sesi tertentu<br />
dalam pelatihan.<br />
<strong>Modul</strong> I - Pradaya |<br />
11
Catatan<br />
Mengaitkan harapan dengan masing-masing sesi secara spesifik: Jika harapan<br />
dituliskan dengan baik dan spesifik, anda bisa menempelkannya pada alur<br />
agenda. Ini akan memberikan gambaran yang jelas kepada peserta tentang<br />
kapan harapan mereka akan tercapai, dan juga mengingatkan anda untuk<br />
merujuk pada harapan-harapan tertentu selama pelatihan berlangsung.<br />
Mendorong pembelajaran untuk diri sendiri: Ide lain yang dapat dilakukan<br />
adalah meminta peserta menempelkan harapan mereka pada gambar diri<br />
yang dibuat pada sesi “mengenal diri sendiri dan orang lain”. Gunanya untuk<br />
mendorong mereka agar fokus pada proses belajar mereka selama pelatihan<br />
dan memonitor proses itu.<br />
12
MEMPERSIAPKAN SITUASI PELATIHAN<br />
Tujuan<br />
Di akhir sesi peserta diharapkan dapat:<br />
• menyimpulkan alur pelatihan dan metode yang digunakan<br />
• menerima peran pelatih dan peran mereka masing-masing<br />
• berpartisipasi terhadap isi dan metode pelatihan<br />
Bahan<br />
• Alur pelatihan yang ditulis/digambar pada flip chart besar<br />
• Tujuan/Objektif/Hasil dari pelatihan yang dituliskan pada flip chart (beberapa kalau<br />
perlu)<br />
• Jadwal harian<br />
• Daftar hal-hal logistik<br />
Waktu<br />
60 menit<br />
Proses<br />
1. Jelaskan bahwa kita akan menyiapkan setting dengan melihat tujuan, objektif, alur<br />
dan proses dari pelatihan. Kita akan mendiskusikan WHY (MENGAPA), WHAT<br />
(APA), HOW (BAGAIMANA), WHO (SIAPA) dan WHEN (KAPAN) dengan cara<br />
partisipatif.<br />
2. Pertama-tama jelaskan MENGAPA dengan menempelkan flip chart bertuliskan tujuan<br />
dan objektif pelatihan, serta jelaskan bagaimana semuanya ditentukan. Biasanya, tujuan<br />
akan termasuk belajar tentang belajar atau mengajar. Jika ada pertanyaan, berikan<br />
klarifikasi kemudian tempelkan di tempat yang mudah dilihat sepanjang pelatihan<br />
berlangsung.<br />
3. Jelaskan bahwa peserta pelatihan kemudian akan membicarakan APA dari pelatihan<br />
dan letakkan tumpukan flip chart yang berisikan alur pelatihan di tengah-tengah<br />
ruangan. Mintalah beberapa relawan untuk mengambil flip chart tersebut, kemudian<br />
mengurutkannya dengan berdiri menghadap peserta yang lain sambil membawa flip<br />
chart itu. Bersama dengan semua peserta, pelajari alur itu sambil memberikan klarifikasi<br />
dan kesempatan kepada orang untuk bertanya.<br />
Jelaskan sekarang peserta pelatihan akan melihat<br />
4. BAGAIMANA pelatihan akan<br />
diselenggarakan. Mintalah agar mereka menebak berapa persen orang dewasa<br />
menggunakan apa yang mereka dengar (20%), apa yang mereka lihat dan dengar<br />
(40%), dan apa yang mereka alami (80%). Jelaskan bahwa metode yang digunakan akan<br />
menjadi metode yang diajarkan, yaitu metode partisipatif.<br />
<strong>Modul</strong> I - Pradaya |<br />
13
5. Jelaskan bahwa SIAPA berhubungan erat dengan BAGAIMANA. Tanyakan kepada<br />
mereka, apa yang dilihat dari peran anda sebagai pelatih dan peran mereka sebagai<br />
peserta. Tekankan bahwa semua peserta yang datang kaya dengan pengalaman, dan<br />
proses belajar akan terjadi melalui sharing atau saling berbagi, misalnya dalam kerja<br />
kelompok kecil.<br />
6. Jelasakan KAPAN pelatihan dilakukan dengan menempelkan dan mereview jadwal/<br />
agenda.<br />
7.<br />
Tambahkan pengumuman-pengumuman logistik seperti makanan, akomodasi, uang,<br />
dan sebagainya.<br />
Catatan<br />
Jika pelatihan ini adalah bagian dari program yang lebih panjang,<br />
jelaskan objektif dan alur dari seluruh program. Tambahkan aspek<br />
komitmen terhadap seluruh proses dari semua pihak (pelatih, peserta, dan<br />
penyelenggara)<br />
14
MENETAPKAN NORMA KELOMPOK<br />
Tujuan<br />
Di akhir sesi peserta menerima dan mendukung norma belajar yang akan digunakan<br />
selama pelatihan berlangsung.<br />
Bahan<br />
Flip chart dengan usulan beberapa norma<br />
Waktu<br />
30 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
<strong>Pelatih</strong> menjelaskan bahwa karena kebanyakan di antara peserta belum mengenal<br />
dengan baik, sedangkan harus bekerja bersama untuk menyelesaikan pelatihan ini,<br />
maka adalah berguna mencari kesepakatan tentang bagaimana akan bekerja bersama.<br />
Jelaskan pula bahwa hal ini dapat dicapai dengan menyepakati beberapa aturan main<br />
atau norma belajar. Bagi peserta dalam kelompok dengan anggota 6 orang.<br />
<strong>Pelatih</strong> memberikan beberapa contoh, tetapi kelompok harus menambahnya. Tuliskan<br />
setiap norma satu demi satu; dan tanyakan apakah norma yang dituliskan berguna dan<br />
apakah disetujui semua orang. Beberapa contoh:<br />
• Setiap orang berhak untuk mengerti<br />
• Setiap pertanyaan adalah pertanyaan yang baik<br />
• Setiap orang harus mendapat kesempatan berpartisipasi<br />
• Setiap orang bertanggung-jawab untuk berpartisipasi<br />
• Kita saling membantu dalam belajar<br />
• Dilarang merokok dalam ruangan<br />
• dan sebagainya.<br />
Mintalah agar peserta berpikir sejenak tentang norma yang ingin mereka tambahkan,<br />
lalu persilahkan mereka bertukar pikiran dengan yang lain dalam kelompok dimana<br />
mereka bisa merefleksikan pengalaman dari pelatihan yang lain.<br />
Tanyakan pada masing-masing kelompok agar memberikan usulan mereka. Jika yang<br />
lain sepakat, dapat dituliskan pada daftar norma belajar.<br />
Jelaskan bahwa selama pelatihan berlangsung, setiap orang bisa saling mengingatkan<br />
tentang norma belajar yang disepakati, dan dapat mengubah atau menambahkannya<br />
sesuai kebutuhan.<br />
<strong>Modul</strong> I - Pradaya |<br />
15
6.<br />
7.<br />
Lakukan refleksi kegiatan dengan bertanya apakah peserta pernah melakukan<br />
ini sebelumnya, apa yang menjadi tujuan kegiatan ini, dan apakah mereka akan<br />
menggunakannya dalam pelatihan yang mereka selenggarakan.<br />
Norma yang telah disepakati, ditempel di dinding dalam ruang kelas selama<br />
pelatihan berlangsung. Setiap peserta mempunyai tanggung jawab untuk senantiasa<br />
mengingatkan kepada peserta atau pelatih mengenai norma tersebut, jika mendapati<br />
terjadinya pelanggaran.<br />
Catatan<br />
Penting sekali untuk menumbuhkan rasa memiliki peserta terhadap norma<br />
belajar. Jika peserta mengganggap itu sebagai peraturan yang dipaksakan,<br />
akibatnya tidak akan efektif. Sangat penting bahwa peserta merumuskan<br />
sendiri norma-norma mereka kemudian menyepakatinya secara kelompok.<br />
Tempelkan daftar norma itu di tempat yang mudah dilihat, dan jika ada<br />
masalah dalam dinamika kerja kelompok, tinjaulah kembali norma yang sudah<br />
ada atau mintakan usulan tambahan norma yang sesuai.<br />
16
PRE TEST<br />
Tujuan<br />
Peserta dapat membuat penilaian terhadap diri sendiri terkait kompetensinya sebagai<br />
pelatih.<br />
Bahan<br />
Bahan pre test sebanyak peserta<br />
Waktu<br />
30 menit<br />
Proses<br />
1. <strong>Pelatih</strong> menjelaskan tujuan pre test dan serta bagaimana mengisi/mengerjakan soalsoal<br />
yang ada dalam pre test tersebut. Beri kesempatan peserta untuk mengajukan<br />
pertanyaan, jika ada hal yang belum jelas.<br />
2.<br />
Peserta mengerjakan.<br />
3. <strong>Pelatih</strong> mengumpulkan hasil pre test setelah semua peserta selesai mengisinya.<br />
4.<br />
Akhiri sesi dengan memberikan motivasi atau yel-yel yang dapat membangkitkan<br />
semangat mereka.<br />
Lembar Kerja<br />
LEMBAR PRE TEST<br />
Nama Peserta:<br />
Asal peserta :<br />
Petunjuk<br />
Berilah nilai berdasarkan 10 dimensi fasilitasi, dengan membubuhkan tanda centang pada<br />
kolom BAIK atau SEDANG atau KURANG. Nilai pada ke tiga kolom nilai tersebut<br />
bergerak dari nilai yang rendah (yaitu 1) sampai ke nilai yang tinggi (yaitu 6).<br />
<strong>Modul</strong> I - Pradaya |<br />
17
No<br />
Dimensi<br />
1. Dalam membangun rapport, SAYA:<br />
Memberi respon dengan menyebut nama peserta,<br />
memberi dukungan dan motivasi agar tidak takut<br />
mencoba atau gagal, menjadikan peserta sebagai<br />
pembelajar yang aktif, bertindak dengan antusias,<br />
tidak meremehkan peserta<br />
Baik Sedang Kurang Catatan<br />
6 5 4 3 2 1<br />
2. Dalam melakukan fasilitasi, SAYA:<br />
Menunjukkan keterbukaan, menunjukkan empati,<br />
mampu mendiagnosis masalah, memotivasi<br />
peserta secara verbal maupun non verbal, mampu<br />
menyelesaikan perbedaan pendapat<br />
3. Dalam menyimak, SAYA:<br />
Menunjukkan adanya perhatian, menunjukkan<br />
empati, membantu peserta untuk<br />
mengembangkan kompetensi, memotivasi<br />
peserta untuk memecahkan masalah-masalahnya,<br />
mampu diam saat harus diam, tidak memotong<br />
pembicaraan/menyela, mendorong peserta untuk<br />
berbicara secepatnya<br />
4. Dalam melakukan pengamatan, SAYA:<br />
Mampu memahami petunjuk non verbal peserta<br />
5. Ketika bertanya, SAYA:<br />
Menunjukkan kemampuan mendengar, mampu<br />
mendorong keterlibatan peserta untuk mencari<br />
jawaban, mampu mendorong peserta yang<br />
pasif untuk aktif, mampu menggunakan jenis<br />
pertanyaan terbuka dan tertutup dengan tepat,<br />
6. Ketika memberi dan menerima umpan balik,<br />
SAYA:<br />
Tidak terburu-buru memberi umpan balik, tidak<br />
terkesan memberi pembelaan diri, menjernihkan<br />
persoalan dengan mengajukan pertanyaan<br />
sebelum memberi umpan balik, menyampaikan<br />
umpan balik dengan spesifik dan jelas, tidak<br />
bersifat personal judgement, mengucapkan terima<br />
kasih kepada peserta yang memberi umpan balik<br />
18
7. Dalam melakukan parafrase, menguji dan dialog,<br />
SAYA:<br />
Mengulang pernyataan atau pertanyaan peserta<br />
dengan tujuan memastikan pemahaman yang<br />
tepat/benar, mampu mengajukan pertanyaan<br />
untuk mendapat pemahaman, tidak melompat<br />
dari pertanyaan yang satu ke pertanyaan lain,<br />
tidak berasumsi, senantiasa mengajukan jenis<br />
pertanyaan terbuka, memberi kesempatan<br />
terhadap munculnya perspektif yang lain/berbeda<br />
8. Ketika menyampaikan materi pelatihan; SAYA:<br />
Menyampaikan salam pembuka, menyampaikan<br />
tujuan instruksional, menyampaikan deskripsi<br />
materi pelatihan, menyampaikan garis besar<br />
alur proses dan metode, menyampaikan<br />
resume, menyampaikan pertanyaan diagnosis,<br />
menyampaikan petunjuk (clue) yang menghantar<br />
ke materi selanjutnya, menyampaikan salam<br />
penutup<br />
9 Terkait dengan penguasaan materi, SAYA:<br />
Mampu menjawab pertanyaan peserta<br />
dengan percaya diri, tidak memberi kesan<br />
mempertahankan diri, tidak mengalihkan<br />
pertanyaan peserta ke hal lain yang tidak ada<br />
hubungannya, konsisten dengan penyampaian<br />
materi dari awal hingga akhir<br />
10. Terkait dengan penguasaan dan pemanfaatan<br />
metode dan media pelatihan, SAYA:<br />
Menyampaikan tujuan instruksional, menjelaskan<br />
metode dan prosedur pelatihan, menggunakan<br />
media pembelajaran dengan efektif, melibatkan<br />
peserta dalam proses pembelajaran, memberikan<br />
kesempatan kepada peserta untuk praktek,<br />
mampu menjawab pertanyan peserta terkait<br />
perbedaan diantara metode-metode pelatihan<br />
yang ada<br />
<strong>Modul</strong> I - Pradaya |<br />
19
PRAKTEK UMPAN BALIK<br />
Tujuan<br />
Di akhir pelatihan:<br />
• peserta melakukan pengamatan dan memberikan penilaian terhadap perilaku peserta<br />
yang lain<br />
• memutuskan untuk menerima masukan yang positif dan konstruktif dari peserta lain<br />
terhadap perilaku mereka<br />
Bahan<br />
Kartu-kartu masukan/umpan balik untuk semua peserta (disiapkan oleh support team).<br />
Ada dua jenis kartu: kartu pertama akan dituliskan hal-hal yang positif dan kartu yang ke<br />
dua adalah hal-hal yang terkait dengan kekurangan. Setiap peserta memperoleh dua kartu.<br />
Waktu<br />
10 menit untuk menjelaskan kegiatan pada awal pelatihan<br />
20 menit untuk mendiskusikannya pada hari terakhir<br />
Proses<br />
Perkenalan<br />
1.<br />
<strong>Pelatih</strong> menjelaskan tujuan kegiatan. Beritahukan ke peserta bahwa mereka akan<br />
mendapat kartu bertuliskan nama seorang peserta lain (tunjukkan kartunya).<br />
2. Jelaskan bahwa selama pelatihan berlangsung, peserta harus mengamati rekannya<br />
3.<br />
4.<br />
tersebut dan menuliskan hal-hal positif dan kekurangan-kekurangan [sebagai pelatih<br />
fasilitator pemberdayaan masyarakat] yang mereka amati berdasarkan yang dilihat dan<br />
yang didengar.<br />
Setelah tujuan dan instruksi sesi ini jelas, pelatih membagikan kartu-kartu itu (kocok<br />
dulu) dan tekankan bahwa peserta tidak boleh saling menunjukkan kartunya kepada<br />
yang lain.<br />
Katakan bahwa di akhir pelatihan kartu yang penuh berisikan umpan balik yang positif<br />
itu akan dikumpulkan dan diberikan kepada pemilik nama kartu itu sebagai hadiah<br />
perpisahan. Peserta akan menerima kartu berisi pengamatan-pengamatan positif<br />
tentang mereka. Tetapi mereka tidak akan tahu siapa yang menulisnya.<br />
20
Pembagian di hari terakhir<br />
1. Kumpulkan semua kartu pada awal hari terakhir. Bacalah sekilas tanpa<br />
memperlihatkannya kepada yang lain untuk memastikan agar tidak ada umpan balik<br />
negatif yang dituliskan.<br />
2. Akhiri pelatihan dengan positif dengan membagikan kartu-kartu umpan balik sebagai<br />
hadiah perpisahan untuk semua peserta. Katakan bahwa kartu itu sangat berharga dan<br />
sebaiknya disimpan dengan baik, sehingga pada saat-saat mereka merasa sedih atau<br />
patah semangat dan membutuhkan energi yang positif, mereka tinggal mengambil<br />
kartu itu dan membacanya.<br />
Catatan<br />
Pada waktu kegiatan ini diperkenalkan, peserta harus betul-betul mengerti<br />
bahwa kegiatan ini BUKAN kesempatan untuk diam-diam menulis hal-hal<br />
yang negatif tentang orang yang diamatinya!<br />
<strong>Modul</strong> I - Pradaya |<br />
21
UMPAN BALIK HARIAN<br />
Tujuan<br />
Di akhir sesi panitia dan peserta bersepakat proses umpan-balik harian sistem bergiliran<br />
Bahan<br />
-<br />
Waktu<br />
30 menit<br />
Proses<br />
1. <strong>Pelatih</strong> menjelaskan yang dimaksud dengan umpan balik harian (lihat bahan bacaan<br />
pokok).<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
Tanyakan pada peserta siapa saja yang pernah meminta umpan balik dari peserta<br />
pelatihan yang mereka selenggarakan (catat nama-nama peserta itu sebagai anggota<br />
kelompok pertama). Tanyakan mengapa ini dilakukan dan bagaimana caranya.<br />
<strong>Pelatih</strong> menjelaskan bahwa peserta akan melakukan kegiatan-kegiatan umpan balik<br />
harian di akhir setiap hari selama pelatihan dilakukan. Gunanya untuk memonitor terus<br />
jalannya pelatihan, tetapi selain itu untuk memberikan kesempatan bagi peserta untuk<br />
bereksperimen dengan berbagai cara mengumpulkan, menganalisa, dan memberikan<br />
sharing umpan balik itu. Jelaskan dengan singkat proses pengumpulan, analisa, dan<br />
pemberiannya kembali keesokan harinya.<br />
<strong>Pelatih</strong> menjelaskan bahwa untuk pelatihan ini, peserta akan memberikan umpan<br />
balik untuk memberikan kesempatan bagi mereka melatih keterampilan memantau<br />
proses belajar dalam lingkungan yang aman (tidak mengancam). Perkenalkan gagasan<br />
kelompok-kelompok umpan balik harian dan pelajari bersama peran dan tugas mereka<br />
(lihat bahan bacaan pokok).<br />
Jelaskan pula bahwa untuk besok hari dan sampai hari terakhir, Anda (pelatih) bersama<br />
peserta akan menentukan kelompok umpan balik.<br />
<strong>Pelatih</strong> membagi dan membentuk kelompok umpan balik dengan jumlah anggota 5<br />
orang. Juga tentukan jadwal (hari dan tanggal) bertugasnya.<br />
22
Catatan<br />
• Selama pelatihan berjalan, berikan dorongan kepada kelompok umpan balik agar<br />
meningkatkan keterampilan mereka dalam mengumpulkan, menganalisa dan<br />
menyampaikan umpan balik.<br />
• Berikan pujian kepada kelompok kalau ada perkembangan menonjol dan dorong<br />
mereka untuk menggunakan metode yang bervariasi tergantung dari kegiatan tiap<br />
hari, tingkat energi, dan keterbukaan kelompok.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Umpan Balik Harian<br />
<strong>Modul</strong> I - Pradaya |<br />
23
BAHAN BACAAN POKOK MODUL I<br />
GENTONG YANG RETAK<br />
”Jangan takut akan kekurangan-kekuranganmu!”<br />
Alkisah seorang Pemikul Air yang mempunyai dua buah gentong besar, yang digantungkan<br />
pada sebatang bambu yang dipikulnya. Salah satu gentong itu retak. Gentong yang tidak<br />
retak selalu bekerja dengan baik dan membawa pulang segentong air penuh pada akhir<br />
perjalanan panjang dari sungai hingga rumah majikan si Pemikul Air, sedangkan gentong<br />
yang retak hanya berhasil membawa pulang setengah gentong air.<br />
Selama dua tahun hal yang sama terjadi, dari hari ke hari, si Pemikul Air hanya bisa<br />
mengantarkan satu setengah gentong air ke rumah majikannya. Sudah tentu Gentong<br />
Sempurna sangat bangga atas keberhasilannya yang sempurna pula. Sedangkan Gentong<br />
Retak sangat malu karena kekurangannya, dan sedih karena hanya bisa memenuhi<br />
setengah dari tugasnya.<br />
Setelah merasa gagal selama dua tahun, Gentong Retak itu berkata pada si<br />
Pemikul Air pada waktu berada di tepi sungai, “Saya sangat malu dan ingin minta maaf.”<br />
Si Pemikul bertanya, “Ada apa Mengapa kamu malu” “Karena,” kata si Gentong Retak,<br />
“selama dua tahun terakhir ini saya hanya bisa membawa setengah gentong air gara-gara<br />
retakan ini yang membuat air bocor keluar sepanjang jalan menuju rumah majikanmu.”<br />
Si Pemikul Air merasa kasihan pada Gentong Retak yang tua itu, dan dengan ramah<br />
mengatakan, “Nanti kalau kita kembali ke rumah Pak Majikan, perhatikan bunga-bunga<br />
indah sepanjang jalan menuju rumahnya.“<br />
Memang betul, di sepanjang jalan menuju rumah Pak Majikan, Gentong Retak<br />
melihat bunga-bunga indah yang dihangatkan oleh sinar matahari, dan hatinya sedikit<br />
terhibur. Tetapi, ketika tiba di rumah Pak Majikan, ia kembali sedih karena lagi-lagi<br />
setengah isinya bocor sepanjang perjalanan. Gentong Retak meminta maaf lagi kepada<br />
Si Pemikul Air atas kegagalannya.<br />
Si Pemikul Air berkata, “Apakah kamu perhatikan bahwa bunga-bunga itu<br />
hanya tumbuh pada sisi yang kamu lewati, tetapi tidak pada sisi yang dilewati Gentong<br />
Sempurna Itu terjadi karena dari awal saya mengetahui kekurangan kamu, tetapi<br />
kemudian memanfaatkannya. Saya menanam biji bunga sepanjang sisi jalan yang kamu<br />
lewati, dan setiap hari, sepanjang kita berjalan dari sungai sampai rumah Pak Majikan,<br />
kamu telah menyirami mereka dengan air yang bocor itu. Selama dua tahun saya dapat<br />
menghiasi meja makan Pak Majikan dengan bunga-bunga yang indah itu. Tanpa kamu<br />
menjadi dirimu sendiri, Pak Majikan tidak akan bisa menikmati keindahan itu dalam<br />
rumahnya.” Kita semua mempunyai kekurangan yang unik. Kita semua adalah gentonggentong<br />
yang retak. Jangan takut akan kekurangan-kekurangan itu.<br />
Terimalah, dan percayalah bahwa kamu juga bisa menjadi pencipta keindahan.<br />
Dalam memahami kekurangan kita, kita juga menemukan kekuatan kita sendiri.<br />
24
1 Hal yang<br />
diinginkan<br />
PETA SIFAT-SIFAT DASAR<br />
DOMINAN TERBUKA KALEM AKURAT<br />
Mengatur<br />
2 Ruang kerja Formal, prestisius,<br />
berstruktur<br />
Mempengaruhi<br />
orang lain<br />
Menarik, penuh<br />
warna, sentuhan<br />
pribadi<br />
Ketenangan<br />
Pribadi, santai,<br />
informal<br />
Sistem yang baik<br />
Berstruktur, rapi,<br />
fungsional<br />
3 Irama kerja Cepat dan tegas Cepat dan spontan Lambat dan santai Lambat dan<br />
sistematik<br />
4 Penampilan Formal, konservatif Modis dan trendi Biasa dan santai Fungsonal, dinas<br />
5 Prioritas utama Tugas dan hasilnya Jadi pusat perhatian Keharmonisan<br />
hubungan kerja<br />
6 Hal yang<br />
ditakutkan<br />
7 Bila stress dan<br />
terpojok<br />
8 Mencari dan<br />
mengutamakan<br />
9 Pertimbangan<br />
membeli<br />
10 Memperoleh rasa<br />
aman<br />
11 Ingin<br />
mempertahankan<br />
12 Dukungan yang<br />
diharapkan dari<br />
orang lain<br />
13 Strategi untuk<br />
diterima<br />
14 Mengharapkan<br />
orang lain<br />
15 Posisi yang<br />
diinginkan<br />
Tugas dan<br />
prosesnya<br />
Kehilangan kontrol Diabaikan Konfrontasi Bertindak salah,<br />
tidak akurat<br />
Diktator dan<br />
keras kepala<br />
Menyerang dan<br />
sarkastik<br />
Diam dan kompromi<br />
Mundur dan<br />
menghindar<br />
Produktivitas Perhatian Persetujuan Akurasi<br />
Apa yang<br />
dihasilkannya<br />
Berapa harganya<br />
terhadap<br />
peningkatan citra<br />
dan gengsi<br />
mempengaruhi<br />
lingkungan diri saya<br />
Apakah pembelian<br />
itu logis dan<br />
masuk akal<br />
Mengontrol Fleksibilitas Hubungan akrab Persiapan matang<br />
Sukses Status Hubungan baik Kredibilitas<br />
Sasaran Ide Dukungan Pelaksanaan tugas<br />
dengan sistematis<br />
Kompetisi,<br />
kepemimpinan dan<br />
kerja keras<br />
Tegas<br />
Lugas<br />
16 Tidak suka pada Inefisiensi dan<br />
ketidak-tegasan<br />
17 Ukuran sukses<br />
pribadi<br />
18 Jika membuat<br />
keputusan<br />
19 Volume dan<br />
intonasi suara<br />
Hangat<br />
Lincah<br />
Menarik<br />
Loyalitas<br />
Kompromi<br />
Penurutan<br />
Ketelitian<br />
Ketuntasan<br />
Kerapian<br />
Sedia mendengar Baik dan ‘manis’ Tepat dan persis<br />
Saya mengatur Saya diperhatikan Saya disenangi Saya benar<br />
Hasil<br />
Rekor<br />
Keberhasilan<br />
Kemajuan<br />
Rutinitas dan<br />
peraturan<br />
Pengakuan<br />
Pujian<br />
Tepuk tangan<br />
Ketaksabaran dan<br />
ketaksensitifan<br />
Kecocokkan<br />
Hubungan baik<br />
Silaturahmi<br />
Cepat dan tegas Cepat dan spontan Memperkelompokbangkan<br />
perasaan<br />
orang lain<br />
Keras dan tegas<br />
Keras,<br />
menyenangkan<br />
Lembut dan<br />
memotivasi<br />
Kejutan dan<br />
ketidakpastian<br />
Presisi<br />
Akurasi<br />
Logika<br />
Berdasarkan data<br />
dan fakta<br />
Medium dan<br />
netral<br />
<strong>Modul</strong> I - Pradaya |<br />
25
SIKAP TERHADAP DIRI SENDIRI<br />
Dalam kehidupan keseharian, kita sering menghadapi sejumlah pengalaman yang dapat membuat<br />
sikap kita lebih positif atau justru lebih negatif. Umumnya hal yang kita ingat biasanya berkaitan<br />
dengan hal-hal yang luar biasa, bisa baik ataupun buruk. Bila kita berhasil dalam salah satu aspek<br />
pekerjaan, maka sikap kita cenderung positif. Sebaliknya, sikap kita cenderung negatif jika salah<br />
satu aspek pekerjaan kita menemui kegagalan.<br />
Kita cenderung menganggap biasa terhadap banyak hal yang kita selesaikan setiap hari.<br />
Misalnya, banyak di antara kita menempuh perjalanan puluhan kilometer tiap hari, dari dan ke<br />
tempat kerja. Bila kita ingat bagaimana pertama kali kita belajar menyetir mobil atau mengendarai<br />
sepeda motor, dengan penuh konsentrasi kita berusaha mengemudi atau mengontrol kendaraan<br />
yang berat tersebut agar tidak terjadi kecelakaan. Bandingkan dengan sekarang, ketika kita<br />
sudah lancar mengemudi atau mengendarai kendaraan tersebut Bagaimana sikap kita Itu<br />
adalah salah satu contoh dari sekian banyak keterampilan yang tidak lagi dianggap sebagai suatu<br />
keberhasilan. Coba pikirkan betapa banyaknya hal yang sekarang kita lakukan setiap hari, yang<br />
dahulu tampaknya sangat sulit untuk dilakukan.<br />
Jadi, memang kita mengalami banyak keberhasilan yang pada saat sekarang menjadi<br />
terlihat biasa-biasa saja. Kita lalu mengatakan hal itu sebagai suatu yang rutin dan tidak memiliki<br />
daya tarik lagi. Lama kelamaan kita menganggap biasa terhadap semua keberhasilan kita. Hal<br />
ini mengakibatkan kita jarang mengalami suasana menikmati rasa harga diri dan sikap positif<br />
terhadap diri sendiri.<br />
Satu cara untuk meningkatkan sikap positif terhadap diri sendiri adalah “merayakan”<br />
kesuksesan yang kita raih sehari-hari. Tekniknya ialah membuat catatan sukses harian yang<br />
berupa catatan dari semua kesuksesan yang telah kita raih setiap hari. Pada waktu tertentu kita<br />
dapat membaca kembali catatan tersebut agar kita dapat mengembangkan sikap yang tepat<br />
terhadap diri kita sendiri.<br />
Pandangan Baru Terhadap Kesalahan<br />
Kita dapat merubah sikap terhadap diri kita sendiri dengan cara merubah cara pandang kita<br />
terhadap hal-hal yang telah kita lakukan di masa lalu. Kita sadar bahwa keberhasilan ataupun<br />
kegagalan yang pernah menghampiri hidup kita seringkali memberi dampak kepada cara pandang<br />
kita.<br />
Agar dapat menempatkan kesalahan dalam perspektif yang benar dan tepat, maka kita<br />
terlebih dahulu harus tahu apa itu kesalahan dan bagaimana dampaknya terhadap sikap kita<br />
sekarang.<br />
1. Kesalahan adalah sesuatu yang kita perbuat pada waktu lampau. Tidak pernah kita<br />
mengatakan, “Saya sedang melakukan kesalahan” atau “Besok saya akan/ingin melakukan<br />
kesalahan.”<br />
26<br />
2.<br />
Tanyakan pada diri anda, “Perlukah kita membiarkan perisitiwa-peristiwa tertentu di<br />
masa lampau mempengaruhi sikap kita terhadap diri kita sendiri”
3.<br />
Contoh: <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> pelatih yang sedianya akan diadakan dua minggu mendatang ternyata<br />
diubah waktu dan tempatnya. Kita harus memberitahu seseorang mengenai perubahan<br />
tersebut. Persoalannya orang tersebut berdomisili jauh dari tempat kita. Di kantor kita<br />
sedang digalakkan penghematan pemakaian telepon interlokal dan kita memutuskan<br />
untuk menyampaikan informasi tersebut via surat. Tapi, pada saat yang bersamaan kita<br />
tidak tahu bahwa orang tersebut telah dipindah-tugaskan ke kantor yang lain. Pada saat<br />
surat kita tiba segala sesuatunya telah terlambat.<br />
Apakah kita telah melakukan kesalahan<br />
Terhadap pengalaman kita di masa lampau, kita sering memberi penilaian. Yang perlu<br />
kita perhatikan adalah bagaimana penilaian-penilaian tersebut berpengaruh atau tidak<br />
berpengaruh pada sikap kita terhadap diri kita sendiri.<br />
Informasi tentang situasi tertentu tidak pernah sempurna. Artinya, tidak semua<br />
informasi kita miliki. Atas kesadaran itu, kita tetap harus membuat dan mengambil<br />
keputusan. Kita baru mengetahui bahwa ada alternatif lain yang terbaik setelah beberapa<br />
waktu kemudian. Untuk itu, kita harus meyakini bahwa pada saat keputusan diambil, kita<br />
sudah mendasarkan pada informasi yang saat itu kita ketahui adalah benar.<br />
Kita tidak bisa merubah kejadian di masa lampau, tapi kita dapat membuat dan<br />
mengambil pelajaran yang konstruktif bagi perkembangan dan pertumbuhan diri kita<br />
di masa yang akan datang. Kegagalan dipandang bukan sebagai kesalahan tapi sebagai<br />
pelajaran.<br />
Kita belajar dari kesalahan namun kita bertumbuh dari keberhasilan. Bertumbuh<br />
dan belajar tidak harus selalu sama. Walaupun kita dapat belajar dari kesalahan, kita dapat<br />
saja berhenti di sana dan tidak berjalan terus serta menerapkan apa yang kita pelajari.<br />
Ringkasan<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
Peristiwa yang terjadi setiap hari sesungguhnya memberikan banyak alasan bagi kita<br />
untuk merasa berhasil. Asalkan kita tidak menganggap biasa terhadap hal-hal yang biasa<br />
kita selesaikan setiap harinya.<br />
Lihatlah kegagalan sebagai pelajaran bukan sebagai kesalahan.<br />
Peliharalah sikap mental yang mendatangkan ketenangan dan kegembiraan dengan<br />
cara: penuhi benak kita dengan hal-hal yang membawa damai, keberanian, kesehatan,<br />
dan harapan. Jauhkan pikiran dari keinginan untuk membalas dendam terhadap musuh<br />
sekalipun. Lakukan sesuatu dengan motif tanpa pamrih. Hitung berkat-berkat anda,<br />
bukan kemalangan. Ciptakan kebahagiaan bagi orang lain.<br />
<strong>Modul</strong> I - Pradaya |<br />
27
UMPAN BALIK HARIAN<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
Apa itu Kelompok Umpan Balik Harian<br />
Kelompok umpan balik harian adalah kelompok yang terdiri dari 3 – 5 orang, yang tugasnya<br />
adalah bertanggung jawab atas umpan balik yang diperoleh dalam satu hari tertentu. Setiap<br />
hari kelompok umpan baliknya berbeda, supaya setiap orang mendapat kesempatan untuk<br />
melatih keterampilan ini.<br />
Apa yang harus dikerjakan kelompok umpan balik harian<br />
Kelompok ini bertanggung jawab untuk:<br />
• Waspada sepanjang hari tentang bagaimana perasaan peserta, apa yang mereka<br />
pikirkan, bagaimana mereka bereaksi, dan sebagainya.<br />
• Memilih dan menyiapkan metode umpan balik.<br />
• Mengumpulkan umpan balik.<br />
• Menganalisa dan menyimpulkan umpan balik.<br />
Kapan dan bagaimana membuat persiapan<br />
Setelah Anda terpilih menjadi anggota kelompok umpan balik, semua anggota harus<br />
berkumpul dan menyepakati metode yang akan digunakan berdasarkan pengalaman kolektif<br />
anggota kelompok dan pilihan yang disukai (baca bahan bacaan dengan seksama untuk<br />
mendapat gagasan baru). Jika Anda membutuhkan bantuan dari yang lain, seperti pelatih<br />
maupun peserta, jangan ragu untuk memintanya. Buatlah rencana tentang siapa akan<br />
melakukan apa dan siapkan metode serta bahan yang mungkin diperlukan.<br />
Apa yang dimaksud dengan umpan balik harian<br />
Mengakhiri setiap hari dengan kegiatan memberikan feedback atau umpan balik singkat<br />
memberikan kesempatan peserta untuk menilai perkembangan dari pelatihan yang sedang<br />
berlangsung, berdasarkan masukan dari semua yang hadir di situ. Kegiatan ini sering juga<br />
disebut review harian.<br />
Untuk apa dilakukan<br />
Kegiatan umpan balik harian memungkinkan para peserta memperoleh gambaran tentang<br />
perasaan dan reaksi peserta yang lain, sekaligus hal-hal apa yang telah dipelajari dan/atau<br />
usulan dari peserta. Umpan balik harian memperkuat desain pelatihan dan meningkatkan<br />
rasa kepemilikan.<br />
Bagaimana mendapatkan umpan balik<br />
Banyak cara untuk mendapatkan umpan balik, tingkat partisipasi, interaksi dan tingkat detil.<br />
Pilihannya tergantung pada tujuan, kelompok, waktu, dsb. Sebaiknya, umpan balik harian<br />
berlangsung paling sedikit selama 10 menit di akhir atau awal setiap hari. Tetapi bisa saja<br />
menjadi setengah jam, jika anda memilih melakukan umpan balik secara lisan atau kemudian<br />
mendiskusikan bagaimana sebaiknya memperbaiki pelatihan berdasarkan umpan balik yang<br />
diberikan.<br />
28
7.<br />
8.<br />
9.<br />
Doronglah peserta agar spesifik mengenai apa yang ingin diungkapkan, dan analitik tentang<br />
mengapa mereka mengungkapkan sesuatu. Pada awal pelatihan, mungkin peserta sangat<br />
tidak lazim dengan umpan balik harian, tetapi lama kelamaan mereka akan menjadi lebih<br />
terbiasa dalam merefleksikan apa yang dipelajari dan perasaan mereka, sehingga mereka juga<br />
akan menjadi lebih analitik. Karena itu, mulailah dengan pertanyaan-pertanyaan yang mudah<br />
dijawab dalam memancing umpan balik, kemudian secara perlahan ajukan pertanyaanpertanyaan<br />
yang lebih analitik.<br />
Bagaimana menganalisis hasil umpan balik<br />
Cara paling mudah adalah menghitung jumlah tanggapan yang diperoleh terhadap beberapa<br />
aspek dari pelatihan hari itu, kemudian merangkum isi tanggapan-tanggapan tersebut.<br />
Dengan menghitung jumlah tanggapan, baik pelatih maupun peserta mendapat gambaran<br />
tentang aspek-aspek apa saja yang menarik perhatian peserta. Sedangkan rangkuman isi<br />
tanggapan menjelaskan alasannya.<br />
Bagaimana menyampaikan kembali hasil umpan balik<br />
Pada awal hari berikutnya, sampaikan rangkuman dari tanggapan serta komentar yang<br />
diperoleh dari kegiatan umpan balik hari sebelumnya. Berikan kesempatan pada peserta untuk<br />
menanggapi. Kalau hasilnya termasuk usulan, penting bagi Anda untuk menjelaskan apabila<br />
para pelatih mengusulkan adanya perubahan berdasarkan umpan balik yang diterima, atau<br />
jika tidak, apa alasannya. Jangan menyebutkan komentar-komentar negatif atau memalukan<br />
yang secara khusus ditujukan pada perorangan. Jika ada beberapa komentar tentang<br />
seseorang, anda bisa membicarakannya secara pribadi dengan orang yang bersangkutan.<br />
Beberapa gagasan untuk umpan balik:<br />
a.<br />
b.<br />
c.<br />
Kata Kenangan<br />
Minta agar peserta menuliskan kata-kata yang, misalnya:<br />
• paling menggambarkan apa yang telah dipelajari atau mencerminkan pengalaman<br />
dalam pelatihan hingga saat itu.<br />
• Kemudian bisa diikuti dengan pertanyaan: ”Mengapa Anda memilih kata-kata<br />
itu” atau ”Apakah Anda bisa menjelaskan kata-kata yang Anda pilih’<br />
Celengan atau Kotak Tabungan<br />
Siapkan sejumlah uang logam seharga 100 dan 500 rupiah, dan sebuah celengan atau<br />
kotak uang (yang bisa dibuka). Minta agar setiap peserta memilih satu uang logam yang<br />
mencerminkan tingkat kepuasan mereka pada hari itu kemudian dimasukkan kedalam<br />
celengan yang disediakan. Setiap peserta hanya boleh memilih satu koin saja. Kalau<br />
sangat puas, mereka harus memasukkan uang logam 500 rupiah, kalau kurang puas 100<br />
rupiah.<br />
Menggunakan metafor sebagai ungkapan perasaan atau hal yang dipelajari<br />
Minta agar peserta membandingkan pelatihan dengan jenis-jenis makanan. Kemudian,<br />
mereka harus menuliskan makanan apa yang paling melambangkan pengalaman mereka<br />
mengikuti pelatihan sampai saat itu, disertai alasan mengapa makanan tersebut yang<br />
dipilih.<br />
<strong>Modul</strong> I - Pradaya |<br />
29
d.<br />
e.<br />
f.<br />
g.<br />
30<br />
Menggunakan gambar<br />
Minta agar peserta menggambarkan perasaan mereka tentang pelatihan hari itu, dan<br />
tanyakan mengapa gambar tersebut yang dibuat.<br />
Kartu umpan balik<br />
Bagikan kartu metaplan atau post-it. Minta agar peserta menjawab dengan singkat pada<br />
metaplan atau post-it:<br />
• Apa yang paling menolong anda hari ini kemudian Mengapa atau<br />
• Apa yang paling bermanfaat, menarik, sulit... apa yang paling Anda sukai<br />
Dapat juga ditambah dengan pertanyaan-pertanyaan seperti:<br />
• Apa yang paling tidak menolong, tidak bermanfaat... yang tidak Anda sukai<br />
Diikuti dengan<br />
• Apa yang perlu diperbaiki atau Apa usulan Anda<br />
Setelah kartu metaplan atau post it dikumpulkan, ada beberapa hal yang dapat<br />
dilakukan:<br />
1. Kalau waktu memungkinkan, kocok kartu itu, bagikan kembali, lalu minta agar<br />
para peserta membaca kartu yang didapatnya; atau<br />
2. Tempelkan kartu di depan dan mintalah peserta untuk mengelompokkannya.<br />
Diskusikan setelah ditimkan; atau<br />
3. Kumpulkan semua kartu, buatlah rangkuman setelah sesi selesai, kemudian<br />
sampaikan hasil umpan balik keesokan paginya sebelum acara dimulai.<br />
Melempar bola<br />
Tuliskan beberapa pertanyaan tentang hal-hal yang ingin dievaluasi pada selembar kertas.<br />
Remas-remas kertas itu dan buatlah menjadi sebuah bola. Peserta kemudian diminta<br />
membentuk lingkaran, kemudian saling melemparkan bola kertas tadi selama Anda<br />
berbalik memunggungi mereka. Setelah beberapa saat, baliklah kembali menghadap<br />
mereka sambil menyerukan ”Stop!” Yang sedang memegang bola kertas itu harus<br />
membukanya dan menjawab pertanyaan yang pertama. Kalau perlu, anda bisa meminta<br />
peserta yang lain untuk membantu atau menambahkan pendapat mereka. Ulangi sampai<br />
semua pertanyaan terjawab. Harap diingat bahwa karena cara ini sifatnya lebih langsung,<br />
pertanyaan yang diajukan jangan menyinggung perasaan atau hal-hal yang sensitif, tetapi<br />
berfokus pada apa yang telah mereka pelajari hari itu.<br />
Variasi untuk melenpar bola<br />
Gunakan musik untuk menandakan kapan bola mulai dilempar dan kapan harus<br />
berhenti.<br />
Menyelesaikan kalimat<br />
Tuliskan di kertas plano (atau siapkan fotokopi untuk setiap peserta) beberapa pernyataan<br />
yang belum selesai, yang berkaitan dengan aspek-aspek pelatihan yang ingin dievaluasi.<br />
Misalnya:<br />
- Menurut saya, pelatihan ini efektif karena...<br />
- <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> ini bisa disempurnakan dengan...<br />
- <strong>Fasilitator</strong> bisa lebih efektif kalau...
h.<br />
i.<br />
j.<br />
Setiap peserta diminta menjawab semua pernyataan atau memilih pernyataan mana saja<br />
yang ingin ditanggapi.<br />
Pengukur suasana hati<br />
Kertas plano dengan gambar muka senang, muka biasa, dan muka sedih. Jelaskan arti<br />
dari masing-masing simbol kepada peserta, dan tempelkan kertas plano tersebut dekat<br />
pintu keluar ruangan. Mintalah agar peserta memberi tanda pada simbol yang sesuai<br />
dengan perasaan mereka terhadap acara hari itu dengan spidol atau stiker.<br />
Sebagai variasi, dapat digunakan post-it yang bertuliskan komentar peserta untuk<br />
memberi klarifikasi atas pilihan mereka. Untuk membedakan tim-tim peserta dari<br />
wilayah atau institusi yang berbeda, bisa digunakan kertas warna; seringkali akan terlihat<br />
adanya perbedaan persepsi. Perlu diingat bahwa cara ini harus tetap anonim, sehingga<br />
pembagian tim jangan terlalu kecil.<br />
Variasi lainnya adalah dengan menggunakan pengukur suasana hati selama seluruh pelatihan<br />
berlangsung, dengan mengukur perasaan peserta pada akhir setiap sesi pagi dan sore.<br />
Duka dan Suka<br />
Atur peserta dalam lingkaran, sehingga semua bisa saling melihat. Secara bergantian,<br />
setiap peserta melengkapi kalimat: ”Saya tidak suka ketika...”<br />
Jawabannya bisa menyangkut apa saja yang terjadi hari itu. Peserta boleh memilih untuk<br />
tidak menjawab apa-apa, atau menjawab sebanyak mungkin pada gilirannya. Peserta yang<br />
lain tidak boleh memberikan tanggapan atau menilai apa yang telah dikatakan. Anda,<br />
sebagai pelatih, harus pertama memulai dengan berbicara sejujur yang Anda harapkan<br />
dari peserta yang lain. Setelah semua memberikan tanggapan, hal yang sama dilakukan<br />
untuk menjawab apa yang mereka sukai. Kalimat yang harus dilengkapi adalah: “Saya<br />
suka ketika...” Kegiatan ini berakhir dengan hal-hal apa saja yang disukai, dengan<br />
demikian dalam suasana positif.<br />
Human Continuum<br />
• Pada dinding yang panjang, tempelkan kertas bertuliskan ‘tidak belajar apa-apa’ pada<br />
satu ujung, lalu ‘sangat mahir’ di ujung lainnya dan buatlah garis yang menghubungkan<br />
keduanya.<br />
• Jelaskan makna dari human continuum tersebut, dan mintalah agar mereka berpikir<br />
tentang posisi mereka pada awal pelatihan, dari segi pengetahuan, rasa percaya diri,<br />
dan keterampilan.<br />
• Lalu mintalah mereka berdiri kemudian menempatkan diri mereka pada garis di<br />
dinding itu. Setelah mereka diam, mintakan pendapat dari tiga atau empat orang<br />
tentang mengapa mereka memilih berdiri di tempat tertentu.<br />
• Kemudian, minta agar peserta berpikir lagi tentang posisi mereka sekarang, diakhir<br />
pelatihan. Lalu undang mereka untuk berdiri di posisi yang sesuai sepanjang garis di<br />
dinding.<br />
• Sekali lagi mintakan pendapat dari beberapa peserta mengenai alasan mereka berdiri<br />
di tempat tertentu.<br />
• Mintakan pendapat tim tentang kegiatan evaluasi ini, dengan tidak lupa menekankan<br />
betapa nyatanya penilaian diri mereka atas apa yang telah dicapai.<br />
<strong>Modul</strong> I - Pradaya |<br />
31
k.<br />
Pameran poster<br />
Siapkan beberapa kertas plano dengan judul aspek-aspek yang ingin dievaluasi (satu<br />
poster/plano satu judul). Tempelkan pada dinding, dan mintalah para peserta untuk<br />
berkeliling sambil menuliskan komentar mereka dengan spidol pada masing-masing<br />
poster.<br />
l. Fishbowl /Aquarium<br />
Sebagian peserta diminta duduk dalam sebuah lingkaran dalam, dengan peserta lainnya<br />
di lingkaran luar. Berikan pertanyaan diskusi yang berkaitan dengan apa yang dipelajari<br />
hari itu. Misalnya: ”Sesi apa saja yang bermanfaat hari ini Dan mengapa” Hanya<br />
mereka yang duduk di lingkaran dalam yang boleh berbicara. Mereka yang duduk di<br />
luar hanya mendengarkan. Setelah beberapa menit, peserta bertukar tempat (yang di<br />
lingkaran dalam duduk di luar, dan sebaliknya). Anda boleh mengajukan pertanyaan<br />
yang berbeda. Jika timnya besar (lebih dari 15 orang), lakukan kegiatan ini dalam tiga<br />
ronde, tim yang pertama dulu, lalu tim kedua dan terakhir tim ketiga.<br />
m. Roda Monitoring<br />
Tetapkan delapan elemen yang ingin dimonitor. Tuliskan setiap elemen pada jari-jari<br />
roda tersebut, lalu fotokopi untuk semua peserta. Bagikan kepada peserta, sambil<br />
meminta mereka untuk memberikan evaluasi terhadap setiap aspek dengan membuat<br />
titik pada setiap jari-jari roda. (mendekat ke pusat roda artinya rendah, sedangkan lingkar<br />
luar roda artinya tinggi). Setelah selesai, hubungkan titik-titik tadi sehingga membentuk<br />
jaring-jaring. Tempelkan semua roda di dinding, dan kalau cukup waktu diskusikan hasil<br />
evaluasi tadi.<br />
n. Meninjau kembali dan Menyusun Tujuan Belajar<br />
Minta agar peserta secara individu atau bertim menyusun kartu-kartu yang bertuliskan<br />
tujuan-tujuan belajar, sesuai dengan manfaatnya, dan sebagainya.<br />
o.<br />
Skala berlawanan<br />
Pilihlah beberapa aspek yang ingin dievaluasi, misalnya, tingkat kesulitan. Untuk setiap<br />
aspek, buatlah skala dengan nilai untuk setiap jawaban (misalnya, positif nilainya 5,<br />
negatif nilainya 1, dengan 2, 3 dan 4 di tengah-tengah). Supaya hasilnya lebih berarti,<br />
bisa ditambahkan dengan penjelasan mengapa, komentar atau usulan.<br />
p. Membagi kertas<br />
Ajak peserta untuk berpikir tentang apa yang mereka pelajari hari ini. Kemudian,<br />
mintalah mereka untuk merobek selembar kertas kosong sesuai dengan aspek-aspek<br />
apa saja dari pelatihan hari itu yang bermanfaat bagi mereka. Setiap bagian harus diberi<br />
judul, dan ukurannya mencerminkan besarnya manfaat yang diperoleh. Lalu, mereka<br />
harus menulis mengapa hal tersebut mereka anggap bermanfaat.<br />
32
MODUL II<br />
FASILITATOR MASYARAKAT<br />
DAN TANGGUNG JAWAB<br />
PEMBERDAYAAN MASYARAKAT INDONESIA<br />
Pengantar<br />
Memahami Nilai-Nilai ke-Indonesia-an<br />
Mengembangkan Nilai-nilai ke-Indonesia-an<br />
Memahami Kembali Konsep Dasar <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat dalam Perspektif Indonesia<br />
Peran dan Fungsi Pelaku <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat
PENGANTAR<br />
Tujuan<br />
Menyegarkan kembali persepsi peserta mengenai nilai-nilai ke-Indonesia-an dan konsep<br />
dasar pemberdayaan masyarakat yang harus dijadikan dasar pijakan dan orientasi dalam<br />
mengelola program dan kegiatan pemberdayaan masyarakat di Indonesia.<br />
Bahan<br />
Flip chart, spidol kecil, spidol besar, selotip<br />
Waktu<br />
30 menit<br />
Proses<br />
1. <strong>Pelatih</strong> mengantarkan sesi dengan menceritakan upaya-upaya pemberdayaan<br />
masyarakat yang telah dilakukan oleh pemerintah ataupun LSM di Indonesia.<br />
2. Berikan contoh-contoh nyata baik contoh keberhasilan maupun kegagalan. Ajak<br />
peserta untuk menganalisis kenapa sebuah program bisa berhasil dan kenapa pula bisa<br />
gagal. Mintalah contoh-contoh dari peserta.<br />
3. Ajaklah peserta menengok kembali konsep-konsep pemberdayaan yang diterapkan di<br />
wilayahnya, apakah konsep pemberdayaan dilakukan dengan memperhatikan nilai-nilai<br />
ke-Indonesia-an atau menerapkan konsep dari luar yang justru mematikan nilai-nilai<br />
ke-Indonesia-an<br />
4. Setelah peserta dapat menganalisis secara kritis dan obyektif sesi dilanjutkan ke sesi<br />
berikutnya, yaitu Memahami Nilai-nilai Ke-Indonesia-an<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
35
MEMAHAMI NILAI-NILAI KE-INDONESIA-AN<br />
Tujuan<br />
• Mengidentifikasi nilai-nilai ke-Indonesia-an yang perlu dikembangkan sebagai upaya<br />
untuk mengangkat harkat dan martabat masyarakat Indonesia sesuai dengan karakter<br />
dan jati dirinya.<br />
• Menjelaskan dan menyimpulkan nilai-nilai ke-Indonesia-an yang selama ini telah<br />
tumbuh dan berkembang dalam kehidupan masyarakat Indonesia sepanjang sejarah<br />
kehidupan mereka.<br />
Bahan<br />
Flip chart, spidol kecil, selotip, teks lagu Nasional dan lagu Daerah<br />
Waktu<br />
90 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
Menyanyikan lagu Nasional dan Daerah (10 menit)<br />
Kegiatan ini dimaksudkan untuk menciptakan suasana memasuki kegiatan belajar,<br />
sehingga para peserta mempunyai kesiapan untuk melaksanakan kegiatan belajar. Lebih<br />
dari itu kegiatan belajar ini juga dimaksudkan sebagai pintu masuk pada pembahasan<br />
mengenai nilai-nilai ke-Indonesia-an.<br />
Kegiatan belajar ini dilakukan dengan meminta salah satu peserta untuk memimpin<br />
menyanyikan salah satu lagu nasional, seperti lagu Dari Sabang Sampai Mereuke,<br />
Satu Nusa Satu Bangsa dan sejenisnya. Selesai menyanyikan lagu nasional dilanjutkan<br />
dengan meminta beberapa orang peserta yang berasal dari beberapa daerah di<br />
Indonesia untuk menyanyikan lagu daerah masing-masing secara bergiliran.<br />
Mempelajari Bahan Belajar (20 menit)<br />
Kegiatan ini dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan nilainilai<br />
ke-Indonesiaan. Informasi dimaksud dapat diperoleh melalui membaca materi<br />
bacaan yang telah disediakan atau materi bacaan lain yang dimiliki oleh peserta.<br />
Untuk itu kepada masing-masing peserta diberikan kesempatan dan waktu untuk<br />
mempelajarinya.<br />
Curah Pendapat (45 menit)<br />
Kegiatan ini dimaksudkan untuk menggali pendapat dan pemahaman peserta tentang<br />
nilai-nilai ke-Indonesia-an. Untuk itu peserta diberi pertanyaan kunci:<br />
36
“Nilai-nilai apa saja yang dijunjung tinggi oleh masyarakat Indonesia sepanjang sejarah<br />
kehidupan mereka mulai dari jaman pra sejarah sampai sekarang Dan apa bukti yang<br />
ada dalam kehidupan nyata masyarakat Indonesia dari nilai-nilai ke-Indonesia-an yang<br />
dijunjung tinggi tersebut “<br />
Dalam kegiatan ini akan lebih baik jika terdapat lebih banyak peserta yang diberi<br />
kesempatan untuk menyampaikan pendapat. Setiap pendapat peserta direkap secara<br />
singkat inti pendapatnya di papan tulis atau kertas plano di depan kelas yang dapat<br />
dibaca oleh semua peserta. Kegiatan ini dilaksanakan sampai dapat diidentifikasi nilainilai<br />
ke-Indonesia-an beserta buktinya dalam kehidupan nyata masyarakat Indonesia<br />
dalam jumlah yang dipandang cukup.<br />
Jika peserta kesulitan menyampaikan pendapat, pemandu bisa membantu dengan<br />
memberikan “pernyataan atau pertanyaan perangsang”. Pendapat yang sudah<br />
disampaikan oleh peserta hendaknya tidak disampaikan lagi oleh peserta yang lain<br />
untuk menghindari duplikasi, memperoleh lebih banyak hasil identifikasi, serta<br />
menghemat waktu. Format Rekapitulasi hasil curah pendapat dapat dibuat sebagai<br />
berikut:<br />
No Nilai-nilai ke-Indonesia-an Bukti dalam Kehidupan Nyata<br />
1<br />
2<br />
dst<br />
4.<br />
Penegasan (15 menit)<br />
Kegiatan ini dimaksudkan memberikan ulasan dan penyimpulan terhadap hasil curah<br />
pendapat yang telah dilakukan. Ulasan disampaikan dengan memberikan penegasan<br />
dan penjelasan terhadap pendapat tertentu yang dipandang perlu mendapatkan<br />
perhatian, seperti pendapat yang kontroversial yang memancing perbedaan pendapat.<br />
Ulasan juga disampaikan terhadap pendapat yang kritis, unik, dan menarik.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Memahami Nilai-nilai ke-Indonesia-an<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
37
MENGEMBANGKAN NILAI-NILAI KE-INDONESIA-AN<br />
Tujuan<br />
38<br />
• Menghubungkan nilai-nilai Ke-indonesia-an dengan nilai keberagaman<br />
• Menjelaskan dan menyimpulkan dasar-dasar konsepsional pemberdayaan masyarakat<br />
• Memberikan penilaian terhadap program, kegiatan dan upaya-upaya pemberdayaan<br />
masyarakat yang selama ini telah dilaksanakan sehingga dapat menemukan kelemahan<br />
yang perlu diperbaiki dan kekuatan yang perlu dikembangkan lebih lanjut<br />
• Menjelaskan peran dan fungsi pelaku pemberdayaan dalam melaksanakan tugas<br />
pemberdayaan masyarakat secara tepat dan benar<br />
Bahan<br />
Flip chart, spidol kecil, selotip, contoh kasus.<br />
Waktu<br />
120 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
Pembagian Kelompok (5 menit)<br />
Dalam kegiatan ini peserta dibagi dalam beberapa kelompok. Jumlah kelompok dalam<br />
satu kelas dan jumlah anggota untuk setiap kelompok bisa disepekati bersama sesuai<br />
dengan kondisi kelas yang ada. Jumlah anggota kelompok hendaknya tidak terlalu<br />
sedikit, tetapi juga tidak terlalu banyak, paling banyak 5 orang setiap kelompok.<br />
Diskusi Kasus (90 menit)<br />
a) Masing-masing kelompok ditugaskan untuk mencari dua kasus dan<br />
mendiskusikannya, yaitu:<br />
1)<br />
2)<br />
Peristiwa (kasus) nyata yang terjadi dalam kehidupan masyarakat<br />
Indonesia yang mengandung nilai-nilai ke-Indonesia-an yang positif untuk<br />
dikembangkan, serta analisis mengapa perlu dikembangkan, bagaimana cara<br />
mengembangkan, dan kendala apa yang akan dihadapi dam mengembangkan<br />
nilai tersebut.<br />
Peristiwa (kasus) nyata yang terjadi dalam kehidupan masyarakat Indonesia<br />
yang tidak sesuai dengan nilai-nilai ke-Indonesia-an dan karenanya perlu<br />
dihindari disertai dengan analisis alasan mengapa perlu dihindari dan mengapa<br />
kasus atau peristiwa tersebut sampai terjadi.<br />
Hasil diskusi kasus dalam kelompok dirumuskan tertulis secara singkat dan padat<br />
dalam format sebagai berikut:
Uraian Kasus<br />
Nilai Positif yang<br />
Dikembangkan<br />
Nilai Negatif yang<br />
Harus Dihindari<br />
Analisis<br />
3.<br />
b) Masing-masing kelompok menyampaikan hasil diskusi kelompok secara<br />
bergantian. Setelah semua kelompok selesai menyampaikan hasil diskusi kelompok,<br />
dilanjutkan dengan pemberian tanggapan dari dan oleh setiap kelompok terhadap<br />
hasil diskusi mereka.<br />
Jika jumlah kelompok terlalu banyak dan waktu yang tersedia tidak mencukupi,<br />
maka penyampaian hasil diskusi kelompok bisa dilakukan oleh beberapa kelompok<br />
saja dengan pemilihan kelompok secara acak.<br />
Jika jumlah kelompok cukup kecil dan waktu yang tersedia mencukupi, maka<br />
kesempatan pemberian tanggapan bisa diberikan langsung setelah setiap kelompok<br />
menyampaikan hasil diskusinya,<br />
Penegasan (25 menit)<br />
Kegiatan ini dimaksudkan memberikan ulasan dan penyimpulan terhadap hasil diskusi<br />
kasus. Ulasan disampaikan dengan memberikan penegasan dan penjelasan terhadap<br />
pendapat yang dipandang perlu mendapatkan perhatian, seperti pendapat yang<br />
kontroversial dan memancing perbedaan pendapat. Ulasan juga disampaikan terhadap<br />
pendapat yang kritis, unik, dan menarik.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Mengembangkan Nilai-Nilai ke-Indonesia-an<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
39
MEMAHAMI KEMBALI KONSEP DASAR<br />
PEMBERDAYAAN MASYARAKAT<br />
Tujuan<br />
• Peserta memahami konsep dasar pemberdayaan masyarakat<br />
• Peserta dapat menentukan konsep pengembangan masyarakat yang sesuai dengan visi,<br />
misi dan prinsip yang sesuai dengan nilai-nilai ke-Indonesia-an<br />
Bahan<br />
Flip chart, spidol kecil, selotip, bahan bacaan pokok, audio visual berupa rekaman kegiatan<br />
pemberdayaan masyarakat yang ada pada beberapa program pemberdayaan<br />
Waktu<br />
120 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
Penyampaian Informasi dengan Ceramah Bervariasi (30 menit)<br />
Kegiatan belajar diawali dengan penyampaian informasi melalui ceramah tentang<br />
konsep-konsep dasar pemberdayaan masyarakat. Untuk lebih menarik dan<br />
memudahkan pemahaman dalam menyampaikan ceramah didukung dengan media<br />
audio visual berupa rekaman kegiatan pemberdayaan masyarakat yang ada pada<br />
beberapa program pemberdayaan (dipersiapkan oleh support team). Ceramah<br />
juga bisa diselingi dengan tanya jawab singkat dan pendek, sehingga dapat membuat<br />
suasana lebih aktif dan dinamis. Selama penyampaian informasi, peserta diminta<br />
mencatat hal-hal yang dipandang penting dan menonjol.<br />
Diskusi (75 menit)<br />
a) Setelah selesai penyampaian informasi mengenai konsep-konsep dasar<br />
pemberdayaan masyarakat, peserta diminta untuk membuat beberapa kelompok<br />
dengan anggota maksimal 5 (lima) orang per kelompok.<br />
b) Masing-masing kelompok ditugaskan untuk mengidentifikasi contoh-contoh<br />
kasus pemberdayaan masyarakat yang kurang sesuai dengan visi, misi, prinsip,<br />
dan strategi pemberdayaan masyarakat yang seharusnya. Selanjutnya menganalisis<br />
mengapa hal tersebut bisa terjadi serta bagaimana jalan keluar untuk mengatasinya.<br />
Hasil diskusi kelompok dituangkan dalam format hasil diskusi kelompok sebagai<br />
berikut:<br />
40
No Kasus Permasalahan Analisis Masalah Alternatif<br />
Pemecahan<br />
c) Hasil diskusi dari setiap kelompok disampaikan secara bergiliran untuk<br />
mendapatkan tanggapan dan umpan balik dari peserta anggota kelompok lain.<br />
3.<br />
Penegasan (15 menit)<br />
Pada akhir kegiatan diberikan penegasan untuk memberikan ulasan dan komentar<br />
terhadap hasil diskusi kelompok. Pemikiran-pemikiran kritis dan inovatif yang<br />
berkembang selama diskusi perlu digarisbawahi.<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
41
PEMBERDAYAAN MASYARAKAT<br />
DALAM PERSPEKTIF INDONESIA<br />
Tujuan<br />
Pada akhir sesi peserta:<br />
• menemukenali model pengembangan masyarakat yang sesuai dengan jati diri ke-<br />
Indonesia-an yang tidak meninggalkan budaya lokal dan tata nilai yang berlaku di<br />
Indonesia<br />
• mampu menganalisis permasalahan pemberdayaan masyarakat di Indonesia dan solusi<br />
pemecahannya<br />
Bahan<br />
Flip chart, spidol, selotip, lembar analisis.<br />
Waktu<br />
75 menit<br />
Proses<br />
42<br />
1.<br />
2.<br />
Pengantar (10 menit)<br />
Penyampaian pengantar dimaksudkan untuk mengingatkan kembali kepada peserta<br />
tentang perlunya pelaksanaan program-program pemberdayaan masyarakat di<br />
Indonesia yang bertumpu pada nilai-nilai, potensi, dan jati diri masyarakat Indonesia,<br />
baik nilai-nilai sosial budaya, potensi sumber daya alam dan sumber daya manusia<br />
Indonesia, serta jati diri ke-Indonesia-an.<br />
Perlu juga disampaikan bahwa dalam prakteknya masih dijumpai adanya kegiatan<br />
pelaksanaan pemberdayaan masyarakat yang ditengarai tidak sejalan dengan nilai-nilai<br />
ke-Indonesia-an sehingga berpotensi untuk menimbulkan permasalahan dan tidak bisa<br />
berjalan secara efektif.<br />
Diskusi Identifikasi Kasus dan Analisis Masalah (45 menit)<br />
a)<br />
Kepada peserta diminta untuk membentuk kelompok berdasarkan pengalaman<br />
dan keterlibatannya dalam program atau kegiatan pemberdayaan masyarakat<br />
tertentu. Setiap kelompok beranggotakan tidak lebih dari 5 orang.<br />
b) Kepada masing-masing kelompok diminta sukarela untuk mengidentifikasi<br />
beberapa kasus kegiatan pemberdayaan masyarakat yang pernah dialami dan/<br />
atau diketahui kurang atau tidak bertumpu pada nilai-nilai, potensi, dan jati diri<br />
masyarakat Indonesia, kemudian menganalisis permasalahan yang ada dalam kasus<br />
tersebut dan merumuskan beberapa alternatif pemecahannya. Hasil diskusi dari<br />
masing-masing kelompok dituangkan dalam format sebagai berikut:
No Kasus Analisis Permasalahan Alternatif pemecahan<br />
3.<br />
c)<br />
Hasil diskusi dari setiap kelompok disampaikan secara bergiliran untuk<br />
mendapatkan tanggapan dan umpan balik dari peserta anggota kelompok lain.<br />
Penegasan (20 menit)<br />
Pada akhir kegiatan diberikan penegasan untuk memberikan ulasan dan komentar<br />
terhadap hasil diskusi kelompok. Hal-hal yang dipandang kurang tepat diberikan<br />
koreksi dan penegasan secukupnya.<br />
Bahan Bacaan<br />
• <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
43
PERAN DAN FUNGSI<br />
PELAKU PEMBERDAYAAN MASYARAKAT<br />
Tujuan<br />
Peserta mengetahui peran dan fungsi pelaku pemberdayaan masyarakat.<br />
Bahan<br />
Flip chart, spidol, selotip.<br />
Waktu<br />
60 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
Pengantar dan Penyampaian Informasi (10 menit)<br />
Kegiatan belajar diawali dengan memberikan pengantar dan penyampaian informasi<br />
mengenai dilema yang sering dihadapi oleh para pelaku (pendamping) pemberdayaan<br />
masyarakat di lapangan. Dilema terjadi antara peran dan fungsi pendamping sebagai<br />
“sutradara” dan “aktor utama”, antara “motivator” dan “provokator”, antara<br />
“dinamisator” dan “operator”, antara “pendorong kemandirian” dan “pencipta<br />
ketergantungan”.<br />
Tukar Pengalaman (30 menit)<br />
Kegiatan ini dimaksudkan untuk menggali pengalaman mengenai pelaksanaan peran<br />
dan fungsi pelaku pemberdayaan masyarakat yang pernah dilakukan oleh para peserta.<br />
Kepada beberapa peserta diminta secara sukarela untuk menceritakan pengalamannya<br />
sebagai pendamping atau pelaku pemberdayaan masyarakat. Masing-masing peserta<br />
diberi waktu paling lama 5 menit sehingga akan terdapat paling tidak 7 peserta yang<br />
berkesempatan mengungkapkan pengalamannya.<br />
Tanggapan dan Penegasan (20 menit)<br />
Kegiatan belajar diakhiri dengan pemberian tanggapan dan penegasan terhadap<br />
pengalaman yang telah diungkapkan oleh sejumlah peserta. Tanggapan dan penegasan<br />
dimaksudkan untuk memberikan ulasan apakah pengalaman yang telah mereka<br />
ungkapkan itu sudah sesuai dengan peran, fungsi, dan tugas pelaku pemberdayaan<br />
masyarakat yang sebenarnya. Kalau belum sesuai mengapa dan bagaimana jalan<br />
pemecahannya.<br />
Hasil penegasan sebaiknya dituangkan dalam format sebagai berikut:<br />
44
No<br />
Peran dan Fungsi Pelaku<br />
<strong>Pemberdayaan</strong><br />
Tugas yang harus dilakukan<br />
Bahan Bacaan<br />
• Peran dan Fungsi Pelaku <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
45
46<br />
BAHAN BACAAN POKOK MODUL II<br />
PENGANTAR<br />
Upaya pemberdayaan masyarakat telah banyak dilakukan oleh berbagai pihak melalui berbagai<br />
program, baik yang dikoordinasikan oleh pemerintah maupun dilakukan oleh lembaga atau<br />
<strong>org</strong>anisasi kemasyarakatan, baik yang didanai oleh anggaran pemerintah, bantuan pihak lain,<br />
maupun yang didanai secara swadaya. Berbagai program pemberdayaan masyarakat tersebut<br />
dimaksudkan untuk mengangkat harkat dan martabat masyarakat agar “bisa hidup lebih hidup”.<br />
Namun jika dilaksanakan tidak bertumpu pada nilai-nilai, potensi, dan karakter ke-Indonesia-an<br />
yang telah ada dan tumbuh berkembang sepanjang sejarah kehidupan masyarakat Indonesia,<br />
justru akan menghilangkan identitas ke-Indonesia-an yang lama berakar, sehingga yang terjadi<br />
bukan lagi pemberdayaan melainkan justru “pemerdayaan” karena telah mencabut masyarakat<br />
dari akar budaya, karakter dan jati dirinya.<br />
Karena itu dalam bagian ini dimaksudkan sebagai upaya untuk melakukan refleksi diri,<br />
apakah program dan kegiatan pemberdayaan masyarakat yang ada selama ini sudah betul-betul<br />
bertumpu pada nilai ke-Indonesia-an serta berdasarkan konsepsi dasar dari pemberdayaan<br />
masyarakat secara hakiki. Untuk itu perlu dilakukan penyegaran kembali persepsi mengenai<br />
nilai-nilai ke-Indonesia-an dan konsep dasar tentang pemberdayaan masyarakat sehingga<br />
dapat dijadikan pijakan dalam mengambil sikap dan tindakan pemberdayaan masyarakat yang<br />
Indonesiawi sehingga dapat “meng-Indonesia-kan masyarakat Indonesia sesuai dengan harkat,<br />
martabat, dan jati diri ke-Indonesia-an.”<br />
Tujuan Umum Pembelajaran<br />
Secara umum tujuan pembelajaran dalam bagian ini adalah untuk menyegarkan kembali persepsi<br />
para pelaku pemberdayaan masyarakat (yang nantinya bertindak sebagai pelatih fasilitator<br />
pemberdayaan masyarakat di Indonesia, ed.) mengenai nilai-nilai ke-Indonesia-an dan konsep<br />
dasar pemberdayaan masyarakat yang harus dijadikan dasar pijakan dan orientasi dalam mengelola<br />
program dan kegiatan pemberdayaan masyarakat Indonesia.<br />
dapat:<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
Secara khusus dalam setiap kegiatan pembelajaran bertujuan agar para peserta pelatihan<br />
Mengidentifikasi nilai-nilai ke-Indonesia-an yang perlu dikembangkan sebagai upaya untuk<br />
mengangkat harkat dan martabat masyarakat Indonesia sesuai dengan karakter dan jati dirinya.<br />
Menjelaskan dan menyimpulkan nilai-nilai ke-Indonesia-an yang selama ini telah tumbuh dan<br />
berkembang dalam kehidupan masyarakat Indonesia sepanjang sejarah kehidupan mereka.<br />
Menghubungkan nilai-nilai Ke-indonesia-an dengan nilai keberagaman.<br />
Menjelaskan dan menyimpulkan dasar-dasar konsepsional pemberdayaan masyarakat.<br />
Memberikan penilaian terhadap program, kegiatan dan upaya-upaya pemberdayaan masyarakat<br />
yang selama ini telah dilaksanakan sehingga dapat menemukan kelemahan yang perlu<br />
diperbaiki dan kekuatan yang perlu dikembangkan lebih lanjut.<br />
Menjelaskan peran dan fungsi pelaku pemberdayaan dalam melaksanakan tugas pemberdayaan<br />
masyarakat secara tepat dan benar.
MEMAHAMI NILAI-NILAI KE-INDONESIA-AN<br />
Pada prinsipnya pemberdayaan masyarakat adalah upaya untuk memperkuat daya ketahanan<br />
masyarakat dengan memanfaatkan sumber potensi masyarakat itu sendiri yang telah lama<br />
mereka miliki. Salah satu sumber potensi itu diantaranya adalah nilai-nilai ke-Indonesia-an yang<br />
telah tertanam, tumbuh, dan berkembang sepanjang perjalanan hidup masyarakat yang berdiam<br />
di wilayah antara samudera Hindia dan Pasifik serta benua Asia dan Australia. Karena itu upaya<br />
pemberdayaan masyarakat tidak dapat dipisahkan dari upaya menggali dan mengembangkan<br />
nilai-nilai ke-Indonesia-an bangsa Indonesia.<br />
A.<br />
Memahami Hakekat Bangsa<br />
Indonesia adalah identitas kebangsaan bagi suatu bangsa yang berdiam di wilayah nusantara.<br />
Karena itu sebelum memahami hakekat ke-Indonesia-an bangsa Indonesia terlebih dahulu<br />
perlu dipahami mengenai hakekat bangsa.<br />
Menurut Ernest Renan bangsa adalah jiwa, suatu asas kerohanian yang timbul<br />
dari kejayaan bersama di masa lampau, sebagai hasil sejarah dan kehendak atau persetujuan<br />
bersama untuk hidup bersama di masa sekarang dan yang akan datang dengan kesediaan<br />
memberikan pengorbanan-pengorbanan. Dalam pandangan Renan, manusia bukan budak<br />
dari rasnya, bahasanya, agamanya atau tempat tinggalnya. Bangsa adalah suatu kesadaran<br />
moral (conscience morale). Jiwa, rasa, dan kehendak adalah faktor subyektif manusia dan tidak<br />
bisa diukur dengan faktor-faktor obyektif, seperti bahasa, agama, ras, dan budaya. Karena<br />
itu agama, bahasa, ras, dan juga budaya bukanlah unsur pembentuk melainkan hanya<br />
merupakan faktor pendorong suatu bangsa. Bangsa dan rasa kebangsaan juga tidak dapat<br />
dibatasi secara teritorial, sebab daerah suatu bangsa bukan merupakan sesuatu yang statis<br />
tetapi dapat berubah-ubah secara dinamis sesuai dengan jalannya sejarah dari bangsa yang<br />
bersangkutan.<br />
Ada pula yang melihat, seperti Otto Bouer, bahwa bangsa adalah suatu masyarakat<br />
ketertiban yang muncul dari masyarakat yang senasib. Jadi bangsa itu terbentuk oleh<br />
adanya kesamaan perangai atau karakter yang timbul karena adanya kesamaan nasib atau<br />
pengalaman. Bangsa juga dapat terbentuk oleh adanya kesamaan kebudayaan (a.l. bahasa),<br />
kepercayaan, dan keturunan (ras), seperti pendapat P.J. Bouman. Terbentuknya suatu<br />
bangsa dalam pandangan Rudolf Kjellen, bermula dari adanya nafsu atau dorongan untuk<br />
mempertahankan hidup yang berlanjut dengan kesadaran dan tekad untuk bersatu dalam suatu<br />
persoonlijkheid (kepribadian) sehingga timbul kesadaran untuk mengurus dan menentukan<br />
nasibnya sendiri dalam bentuk keinginan untuk hidup bernegara sendiri (natioale state) yang<br />
merdeka dan berdaulat. Dengan demikian nafsu hidup suatu bangsa akan menjelma dalam<br />
bentuk hidup sebagai negara yang merupakan cita-cita perjuangannya. Dengan dimilikinya<br />
kesadaran kebangsaan (dalam bentuk bernegara yang berdaulat) maka suatu bangsa akan<br />
berusaha terus menerus untuk memiliki kebudayaan yang sama, juga satu bahasa dan aspekaspek<br />
kehidupan lainnya. Dengan demikian, menurut Rudolf, di balik suatu bahasa terdapat<br />
suatu bangsa dan bahasa bukan saja merupakan sebab tetapi juga akibat dari kebangsaan.<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
47
Jan Romein melihat bangsa terbentuk oleh adanya suatu keinginan bersama dari<br />
suatu suku atau beberapa suku untuk mendirikan suatu negara nasional dimana semua<br />
penduduknya mempunyai hak dan kewajiban serta kedudukan yang sama. Karl Houshofer<br />
memandang bahwa bangsa itu terbentuk oleh adanya kesatuan antara “darah dan tanah”,<br />
artinya persatuan antara orang dan tempat, yaitu adanya kesamaan tanah air dengan batasbatas<br />
geografis tertentu dari sekelompok manusia yang berkehendak untuk hidup bersama.<br />
Perbedaan sudut pandang dalam melihat proses terbentuknya suatu bangsa tersebut<br />
telah mengakibatkan perbedaan dalam melihat hakekat kebangsaan. Ada yang melihat<br />
dari sudut pandang politik, seperti Hans Kohn yang melihat paham kebangsaan sebagai<br />
suatu paham yang menempatkan kesetiaan tertinggi individu yang harus diserahkan kepada<br />
negara kebangsaan. Lothorp Stoddart melihat kebangsaan dari sudut pandang psikologis,<br />
yaitu suatu keadaan jiwa (state of mind), suatu kepercayaan yang dianut oleh sejumlah<br />
besar manusia perseorangan, sehingga mereka membentuk suatu kebangsaan, yaitu rasa<br />
kebersamaan segolongan manusia sebagai suatu bangsa (a sense of belonging together). Louis<br />
I. Snyder melihat kebangsaan sebagai suatu hasil perpaduan dari faktor-faktor politik,<br />
ekonomi, sosial, dan intelektual, sehingga kebangsaan adalah suatu keadaan pikiran, perasaan<br />
atau sentimen dari suatu kelompok manusia yang hidup dalam daerah geografis tertenu,<br />
mempunyai bahasa yang sama, memiliki kesusasteraan yang memuat cita-cita nasional yang<br />
bersangkutan, mempunyai ketaatan kepada adat istiadat yang sama, menghormati pahlawanpahlawan<br />
yang sama dari kalangan mereka sendiri, dan terkadang juga mempunyai agama<br />
yang sama. RM Soebantardjo memaknai kebangsaan sebagai suatu perasaan cinta terhadap<br />
bangsa dan tanah airnya yang ditimbulkan oleh persamaan tradisi, sejarah, agama, bahasa,<br />
kebudayaan, pemerintahan, dan tempat tinggal, serta keinginan untuk mempertahankan<br />
dan memperkembangkan tradisi itu sebagai milik bersama dari anggota-anggota bangsa itu<br />
sebagai suatu bangsa.<br />
Dari berbagai pandangan tersebut dapat memberikan pemahaman yang utuh dan<br />
komprehensif mengenai hakekat bangsa dan kebangsaan, yaitu sebagai suatu gejala psikologis<br />
yang berupa rasa kebersamaan dari sekelompok manusia yang sama-sama hidup dalam suatu<br />
wilayah (geografis) tertentu yang menimbulkan kesadaran untuk diakui keberadaannya<br />
sebagai suatu bangsa karena adanya keadaan yang sama dan tujuan yang sama pula di masa<br />
depan yang dibentuk oleh lingkungan kebudayaan melalui proses sejarah, sosial, ekonomi<br />
dan politik yang cukup panjang. Cara memandang hakekat bangsa dan kebangsaan (wawasan<br />
kebangsaan) yang demikian itulah yang harus dikembangkan, termasuk dalam memandang<br />
ke-Indonesia-an bangsa Indonesia.<br />
B.<br />
Menggali Nilai-Nilai ke-Indonesia-an<br />
48<br />
Adalah suatu keniscayaan, bahwa nilai-nilai ke-Indonesia-an bangsa Indonesia<br />
itu dibingkai, dibangun dan dikembangkan atas tiga pilar waktu; masa lalu, masa kini dan<br />
masa akan datang. Masa lalu, berkaitan dengan pengalaman-pengalaman sejarah kehidupan<br />
bersama, baik yang pahit maupun yang manis. Masa kini, berkaitan dengan kondisi nyata<br />
dan tantangan yang harus dihadapi dan diselesaikan bersama. Masa akan datang, berkaitan<br />
dengan cita-cita tentang kehidupan ideal yang hendak dan hanya bisa dicapai secara bersamasama.
Karena itu penggalian dan pengembangan nilai-nilai ke-Indonesia-an akan lebih<br />
efektif jika dilakukan dengan menggunakan pendekatan historis melalui penggalian nilainilai<br />
kehidupan dalam perjalanan sejarah masyarakat dan bangsa Indonesia sepanjang<br />
zaman, mulai dari zaman prasejarah sampai dengan perkembangan kondisi kehidupan<br />
masyarakat saat ini. Hal ini didasarkan atas asumsi bahwa identitas ke-Indonesia-an sebagai<br />
bangsa Indonesia yang kita kenal sekarang ini tidaklah terbentuk dalam proses yang singkat,<br />
melainkan terbentuk melalui proses yang amat panjang, yaitu sepanjang sejarah kehidupan<br />
masyarakat dan bangsa Indonesia. Walaupun konsep ke-Indonesia-an bangsa Indonesia<br />
baru terbentuk pada awal abad ke-20, tetapi kondisi yang demikian itu sudah terbentuk sejak<br />
awal terbentuknya masyarakat Indonesia, yaitu sejak jaman kedatangan manusia Indonesia<br />
ke kepulauan Indonesia pada jaman prasejarah, jaman terbentuknya pengaruh Hindu-Budha<br />
dan Islam serta pertemuan bangsa Indonesia dengan bangsa-bangsa Barat pada jaman<br />
penjajahan.<br />
Sejak proses migrasi manusia Indonesia dari luar wilayah Indonesia serta terbentuknya<br />
pemukiman di kawasan Nusantara dan pertemuan dengan bangsa-bangsa lain tersebut<br />
identitas masyarakat Indonesia mulai terbentuk yang ditandai dengan sistem kemasyarakatan,<br />
sistem religi dan kepercayaan, sistem pemerintahan kerajaan dan ketatanegaraan, serta<br />
sistem sosial budaya lainnya. Melalui pertemuan dengan bangsa-bangsa asing, baik secara<br />
politis, sosial budaya, dan ekonomi maka bangsa Indonesia pun mulai menyadari tentang<br />
pentingnya membentuk identitas ke-Indonesia-an pada awal abad ke-20. Kesadaran<br />
tersebut selanjutnya menjadi energi yang menggerakkan pergerakan nasional sampai dengan<br />
tercapainya kemerdekaan Negara RI. Kesadaran akan perlunya identitas ke-Indonesia-an<br />
itu pula yang harus terus dipertahankan dan dikembangkan di era global ini sesuai dengan<br />
tuntutan dan tantangan kehidupan sekarang agar bangsa Indonesia tetap dapat menjaga<br />
martabat dan harga diri sebagai bangsa.<br />
Adalah suatu kebanggaan adanya fakta yang menunjukkan bahwa nenek moyang<br />
manusia Indonesia sudah ada sejak beribu-ribu tahun sebelum Masehi. Hal ini bisa dibuktikan<br />
dari penemuan berbagai fosil manusia purba dan bukti-bukti arkeologis di berbagai daerah<br />
Sumatera, Jawa, Sulawesi, dan daerah-daerah lainnya. Bahkan diyakini pula bahwa nenek<br />
moyang suku asli Australia (Aborigin) berasal dari Indonesia, yaitu Homo wajakensis. Buktibukti<br />
arkeologis yang ditemukan di kepulauan nusantara juga menunjukkan bahwa sejak<br />
awal manusia Indonesia selalu belajar untuk mengembangkan teknologi sesuai dengan<br />
tuntutan dan kebutuhan kehidupan, mempunyai sistem religi dan kepercayaan yang kuat<br />
(bangsa yang relegius). Hampir semua bukti arkeologi yang ditemukan selalu berkaitan<br />
dengan produk teknologi dan alat atau tempat yang berkaitan dengan peribadatan. Selain itu<br />
juga menujukkan adanya pengembangan sistem kemasyarakatan dengan pembagian kerja<br />
dan gotong-royong, sistem pemerintahan yang “melindungi” dan pola hubungan dengan<br />
alam yang menjaga keharmonisan dan keseimbangan.<br />
Sejarah penyebaran manusia Indonesia juga menujukkan bahwa manusia Indonesia<br />
yang tersebar ke seluruh pelosok nusantara merupakan “satu saudara” karena berasal dari<br />
ras yang sama yaitu ras Austronesia. Bahkan ras Austronesia ini juga merupakan nenek moyang<br />
bangsa-bangsa di daratan Asia. Dengan demikian sebetulnya orang Melayu, Indonesia, Cina,<br />
Korea, Thailand, Jepang adalah satu nenek moyang. Bukti-bukti arkeologis juga menunjukkan<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
49
esar kemungkinan pada masa ribuan tahun yang lalu antara semenanjung Malaka, pulau<br />
Sumatera, Kalimantan, Jawa, Madura, Bali, dan pulau-pulau lainnya adalah satu daratan.<br />
Dengan demikian kesatuan bangsa Indonesia dalam wadah Negara Kesatuan RI bukanlah<br />
hal baru.<br />
Pola penyebaran atau migrasi nenek moyang bangsa Indonesia yang menjangkau<br />
hampir seluruh wilayah daratan Asia, bahkan sampai Madagaskar dengan kapal bercadiknya<br />
juga menunjukkan bahwa nenek moyang bangsa Indonesia mempunyai wawasan global<br />
(manusia gaul secara internasional), manusia bahari yang unggul (pelaut ulung). Masuk<br />
dan berkembangnya kebudayaan Hindu dan Budha dari India, budaya muslim dari Timur<br />
Tengah, dan budaya Eropa, juga merupakan bukti lain bahwa sudah sejak lama masyarakat<br />
Indonesia bersifat terbuka, mempunyai komunikasi baik dalam bidang ekonomi, pendidikan,<br />
budaya dan politik secara internasional. Namun keterbukaan itu tidak mengakibatkan<br />
masyarakat Indonesia kehilangan jati dirinya. Masyarakat Indonesia mampu mengolah dan<br />
mensintesakan hal-hal positif dari kebudayaan luar dengan kekayaan budaya sendiri sehingga<br />
menghasilkan suatu bentuk dan perilaku budaya baru yang khas.<br />
Posisi geografis yang strategis dan sumber kekayaan alam yang melimpah adalah<br />
potensi yang menjadi daya tarik bagi bangsa-bangsa lain untuk datang berdagang ke<br />
tanah Nusantara. Potensi inilah yang harus dijaga, dipelihara, dan dikembangkan menjadi<br />
keunggulan bangsa Indonesia.<br />
Sejarah perjalanan masyarakat Indonesia menunjukkan bahwa nilai-nilai religius<br />
mempunyai andil yang amat besar dalam membentuk identitas ke-Indonesia-an yang ada<br />
sekarang. Kerajaan-kerajaan besar yang bercorak Hindu-Budha yang tersebar ke seluruh<br />
pelosok Nusantara, seperti Majapahit, Sriwijaya, Tarumanegara, Pajajaran, Kutai, juga<br />
kerajaan-kerajaan besar yang bercorak Islam seperti Samudera Pasai, Aceh, Demak, Mataram,<br />
Goa, Bone, merupakan bukti bahwa sejak dahulu negara yang ada di Indonesia adalah negara<br />
yang ber-Ketuhanan. Kebangsaan Indonesia adalah kebangsaan yang berdasarkan atas nilainilai<br />
Ketuhanan. Masuknya Islam di Indonesia telah membentuk nilai-nilai kesetaraan,<br />
persamaan derajat, dan tradisi-tradisi peribadatan dalam kehidupan keseharian. Hal ini juga<br />
mewarnai secara mencolok terhadap identitas ke-Indonesia-an.<br />
Penerimaan bangsa Indonesia terhadap kedatangan bangsa-bangsa Eropa yang<br />
semula bermaksud berdagang juga merupakan bukti keterbukaan bangsa Indonesia. Karena<br />
bangsa Indonesia juga bangsa pedagang, selain petani (agraris), maka kehadiran pedagangpedagang<br />
Eropa disambut dengan terbuka. Namun karena pedagang-pedagang Eropa yang<br />
datang ke Nusantara itu ternyata bukan pedagang-pedagang yang “baik dan jujur”, melainkan<br />
pedagang-pedagang yang “culas, licik, dan serakah”, maka akhirnya banyak menimbulkan<br />
benturan dengan pedagang-pedagang lain dan kerajaan-kerajaan yang ada. Sistem monopoli<br />
yang diterapkan oleh pedagang Eropa telah menghancurkan sistem perdagangan dan<br />
perekonomian yang sudah ada sebelumnya. Apalagi disertai dengan keikutsertaan campur<br />
tangan para pedagang Eropa terhadap konflik-konflik kekuasaan yang ada di kerajaankerajaan<br />
saat itu. Tak terelakkan lambat laun akhirnya banga Indonesia pun terjajah, baik<br />
secara ekonomi maupun politik. Sebuah pelajaran yang amat berharga, bahwa sistem<br />
monopoli ekonomi, ketergantungan ekonomi pada negara lain baik melalui penanaman<br />
50
modal maupun perdagangan yang tak berimbang cenderung menimbulkan campur tangan<br />
politik yang selanjutnya akan mengarah pada penjajahan. Disinilah pentingnya kemandirian<br />
ekonomi dan menciptakan sistem perdagangan yang berimbang tanpa monopoli sebagai<br />
upaya untuk menegakkan kedaulatan bangsa.<br />
Adalah kenyataan sejarah bahwa kedatangan bangsa Eropa di satu sisi telah<br />
mengakibatkan penjajahan dan penderitaan yang berkepanjangan bagi bangsa Indonesia.<br />
Namun disisi lain telah menggugah kesadaran rasa kebangsaan Indonesia, memperkuat<br />
dan mengentalkan rasa solidaritas, kesetiakawanan, dan kebersamaan. Tatkala Portugis<br />
bermaksud menguasai Selat Malaka, maka Raja Demak, Raden Patah, menugaskan putranya<br />
Pati Unus yang kemudian bergelar Pangeran Sabrang Lor untuk membantu Kerajaan Samudera<br />
Pasai melawan Portugis. Kraeng Galengsong bangsawan dari Bugis juga bergabung dengan<br />
Untung Suropati untuk melawan Belanda di Jawa. Munculnya perlawanan di berbagai daerah<br />
yang silih berganti tak henti-hentinya selama ratusan tahun, meskipun secara sporadis,<br />
merupakan bukti mulai tumbuh suburnya benih-benih kebangsaan Indonesia. Perjuangan<br />
melawan penjajahan di berbagai pelosok Nusantara adalah prakondisi yang amat berarti bagi<br />
terbentuknya identitas kebangsaan Indonesia.<br />
Sisi lain, penjajahan juga telah menjadi pelajaran yang amat berharga bagi bangsa<br />
Indonesia. Adanya kenyataan bahwa pengetahuan dan teknologi penjajah dari Eropa lebih<br />
baik telah menyadarkan bangsa Indonesia akan perlunya pendidikan dan penguasan ilmu<br />
pengetahuan dan teknologi secara lebih baik. Tak sedikit, meskipun tidak dapat dikategorikan<br />
banyak, bangsa Indonesia yang kemudian mulai menempuh pendidikan tinggi. Dan mereka<br />
inilah yang kemudian menjadi pelopor dan penggerak dalam menemukan, merumuskan dan<br />
mewujudkan bentuk identitas ke-Indonesia-an bangsa Indonesia.<br />
Identitas ke-Indonesia-an bangsa Indonesia kemudian mulai menemukan bentuknya<br />
pada awal abad ke-20. Het wonder is geschied! Insulinde – deschome slappster – is ontwaak. Keajaiban<br />
telah terjadi. Insulinde si cantik molek yang sedang tidur telah bangun. Itulah komentar<br />
van Deventer dalam keterkejutannya melihat kebangkitan bangsa-bangsa Timur (Asia),<br />
termasuk Indonesia yang mulai bangkit meramu dan menemukan identitas dirinya sebagai<br />
bangsa di awal abad ke-20. Perjuangan untuk mewujudkan identitas ke-Indonesia-an mulai<br />
memasuki babak baru. Melalui pergerakan yang bersifat nasional dan ter<strong>org</strong>anisir secara<br />
modern. Dipelopori oleh Budi Utomo yang merupakan <strong>org</strong>anisasi nasional modern yang<br />
pertama. Disusul dengan Sarekat Dagang Islam yang kemudian menjadi Sarekat Islam,<br />
Indische Partij, berbagai <strong>org</strong>anisasi kepemudaan, <strong>org</strong>anisasi sosial keagamaan, dan <strong>org</strong>anisasi<br />
politik yang bertebaran di seluruh wilayah Nusantara. Tonggak-tonggak sejarah pergerakan<br />
nasional tersebut telah menggambarkan bentuk-bentuk kontribusi perjuangan dari berbagai<br />
elemen masyarakat dalam membentuk identitas ke-Indonesia-an bangsa Indonesia.<br />
Suatu pelajaran yang amat berharga bahwa kebangkitan nasional itu dipelopori oleh<br />
kaum terpelajar. Budi Utomo pun pertama kali dipimpin oleh seorang pemuda mahasiswa<br />
kedokteran yang usianya belum genap 20 tahun. Berbagai bentuk <strong>org</strong>anisasi yang bergerak di<br />
berbagai bidang, seperti Budi Utomo dan Taman Siswa yang bergerak dibidang pendidikan,<br />
Sarekat Dagang Islam dibidang ekonomi, persarikatan Muhammadiyah dan Nahdlatul<br />
Ulama dibidang keagamaan, dan <strong>org</strong>anisasi-<strong>org</strong>aniasi politik seperti Indische Partij dan<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
51
Partai Nasional Indonsia, juga memberikan pelajaran bahwa rasa kebangsaan itu harus digarap<br />
dari berbagai aspek kehidupan secara serentak dan simultan. Sumpah Pemuda 28 Oktober<br />
1928 juga memberikan pelajaran betapa strategisnya peranan pemuda dalam mengukuhkan<br />
identitas ke-Indonesia-an. Ditambah lagi dengan peristiwa Rengasdengklok yang dilakukan<br />
oleh para pemuda menjelang detik-detik kemerdekaan.<br />
Cukup banyak nilai-nilai yang bermakna yang dapat digali dan dikembangkan dari<br />
peristiwa sepanjang sejarah pergerakan nasional sampai sekitar proklamasi kemerdekaan.<br />
Kepedulian akan nasib sesama, kesetiakawanan sosial, kebersamaan, toleransi, kerelaan<br />
berkorban, kebesaran tekad, dan kesabaran adalah nilai-nilai yang mendasari terbentuknya<br />
identitas ke-Indonesia-an. Beberapa nilai yang terkandung dalam berbagai peristiwa<br />
perjalanan hidup bangsa Indonesia tersebut perlu dijadikan pijakan dan cermin untuk bisa<br />
memantulkan identitas ke-Indonesia-an di masa kini dan mendatang.<br />
Terbentuknya identitas ke-Indonesia-an yang berpuncak pada proklamasi kemerdekaan<br />
Negara Kesatuan RI, bukan berarti telah usainya proses “meng-Indonesia-nya” bangsa<br />
Indonesia. Proses itu masih terus berlanjut dan berkembang secara dinamis. Dinamika<br />
perkembangan masyarakat Indonesia dengan berbagai bentuk wujud perilaku sosialnya sejak<br />
awal kemerdekaan hingga sekarang merupakan romantika kehidupan berbangsa yang harus<br />
disikapi secara positif untuk dijadikan sebagai bahan pelajaran. Berbagai gejolak politik dan<br />
pemerintahan serta pasang surut kehidupan sosial ekonomi yang selama ini terjadi, mulai dari<br />
perjuangan mempertahankan kemerdekaan, pembentukan dan pembubaran RIS, dinamika<br />
pemerintahan parlementer, perbedaan pendapat di tubuh Konstituante, Dekrit Presiden 5<br />
juli 1959, berbagai gejolak politik (seperti PRRI, Permesta, DI/TII, G 30 S/PKI), peristiwa<br />
sekitar Supersemar, hegemoni Orde Baru, hiruk pikuk Reformasi, lepasnya Timor Timur,<br />
GAM dan bencana Tsunami, persoalan Papua, sampai dengan krisis multi dimensi (moneter,<br />
ekonomi, sosial dan politik) yang hingga kini belum berhenti, hendaknya dianggap sebuah<br />
ujian untuk semakin mengukuhkan dan memperkokoh identitas ke-Indonesia-an. Memang<br />
peristiwa-peristiwa itu mengandung sisi kelam yang pahit, tetapi tidak harus disikapi sebagai<br />
sebuah “kecelakaan” yang membekaskan luka dalam tak tersembuhkan.<br />
Mengembangkan nilai-nilai ke-Indonesia-an haruslah dengan kearifan dan berorientasi<br />
ke masa depan tanpa harus melupakan masa lalu. Masa lalu adalah untuk pelajaran,<br />
bukan untuk melestarikan dendam. “Siapa yang melupakan masa lalu dia akan kehilangan<br />
pelajaran yang berharga, dan siapa yang terbuai oleh masa lalu akan ketinggalan pelajaran<br />
berikutnya”.<br />
52
MENGEMBANGKAN NILAI-NILAI KE-INDONESIA-AN<br />
Perjalanan panjang sejarah kehidupan bangsa Indonesia telah membentuk identitas ke-<br />
Indonesia-an sebagai bangsa yang merupakan jati diri dan ciri karakteristik yang membedakan<br />
dengan bangsa-bangsa lain di dunia. Identitas dan jati diri itu terbentuk dari kristalisasi nilainilai<br />
kehidupan yang dipandang baik dan dijadikan sebagai arah dan cita-cita dalam membina<br />
kehidupan berbangsa dan bernegara. Identitas dan jarti diri itu terakumulasi dan terumuskan<br />
dalam sila-sila Pancasila yang dipandang sebagai pandangan hidup bangsa Indonesia dan<br />
kemudian dijadikan sebagai dasar negara.<br />
Karena itu nilai-nilai yang terkandung dalam sila-sila Pancasila diyakini mengandung<br />
nilai-nilai yang tinggi dan berharga yang jika diamalkan akan menempatkan bangsa Indonesia<br />
sebagai bangsa yang bermartabat dan berharga diri tinggi. Nilai martabat dan harga diri bangsa<br />
Indonesia ada dan melekat pada aktualisasi nilai-nilai Pancasila dalam kehidupan bermasyarakat,<br />
berbangsa, dan bernegara. Dengan demikian, mengembangkan harkat, martabat, dan harga diri<br />
sebagai bangsa Indonesia berarti menjadikan nilai-nilai yang terkandung dalam sila-sila Pancasila<br />
sebagai bingkai dalam mengembangkan dan memberdayakan kualitas hidup di segala bidang,<br />
baik ekonomi, politik, sosial, maupun budaya. Martabat dan harga diri bangsa Indonesia terletak<br />
pada aktualisasi nilai-nilai Pancasila dalam kehidupan nyata.<br />
Persoalannya adalah apakah memang nilai-nilai yang terkandung dalam sila-sila Pancasila<br />
itu telah teraktualisasikan dan menjadi kenyataan sehari-hari di setiap lokalitas masyarakat<br />
Indonesia. Apakah nilai-nilai ketuhanan, kemanusiaan, persatuan, kerakyatan, demokrasi dan<br />
musyawarah, keadilan dan kesejahteraan sudah betul-betul teraktualisasikan secara nyata dalam<br />
kehidupan sehari-hari Hal inilah yang akan menjadi penanda seberapa jauh harkat, martabat,<br />
dan harga diri bangsa Indonesia itu berada. Kesetiaan masyarakat bangsa Indonesia dalam<br />
mengaktualisasikan nilai-nilai Pancasila secara sungguh-sungguh dalam kehidupan sehari-hari,<br />
dan bukan sekedar kesetiaan dalam wacana atau kesetiaan secara politis belaka, akan menjadi<br />
penanda terhadap kesetiaan masyarakat dan bangsa Indonesia terhadap jati diri ke-Indonesia-an<br />
mereka.<br />
Ada dua tantangan utama dalam mengembangkan nilai-nilai ke-Indonesia-an dewasa<br />
ini, yaitu meluasnya globalisasi yang dapat melunturkan identitas ke-Indonesia-an dan merebaknya<br />
primodialisme yang dapat menghancurkan integritas ke-Indonesia-an. Kemajuan teknologi<br />
informasi dan komunikasi yang amat pesat telah melipat lingkaran bumi ini tinggal sebesar<br />
globe. Tak ada lagi kendala jarak, batas wilayah, dan waktu tempuh. Persinggungan budaya,<br />
sosial, ekonomi, dan politik praktis tak terhindari, sehingga tidak sedikit manusia Indonesia yang<br />
tidak lagi merasa terikat oleh batas-batas adimisnistrasi dan geografis negara Indonesia, bahkan<br />
sampai melepas identitas ke-Indonesia-annya dan mengidentifikasi dirinya sebagai warga dunia<br />
(kosmopolit).<br />
Karena itu dalam mengembangkan nilai-nilai ke-Indonesia-an perlu dilakukan identifikasi<br />
dan pembandingan struktur kebudayaan dan wujud perilaku sosial antara budaya Indonesia dan<br />
budaya dunia. Perlu dilakukan analisis dampak positif dan negatif akibat dari persinggungan<br />
budaya tersebut, sehingga dapat menumbuhkan kemampuan untuk memilih dan memilah serta<br />
mengambil sikap bagaimana seharusnya menyikapi era globalisasi. Sebab keanekaragaaman<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
53
struktur dan perilaku budaya global di satu sisi akan mendorong ke arah kemajuan namun di sisi<br />
lain bisa juga menimbulkan kerusakan. Sikap keterbukaan untuk menilai struktur dan perilaku<br />
budaya masyarakat Indonesia sendiri yang juga mengandung kelebihan dan kelemahan juga<br />
perlu dikembangkan. Beberapa contoh mengenai kearifan dan local genius dari bangsa Indonesia<br />
dalam berinteraksi dengan budaya luar perlu terus dipupuk dan dikembangkan. Sebab suatu<br />
keniscayaan yang tak bisa dihindari, bahwa globalisasi bisa menjadi obat kuat atau energy drink<br />
bagi kemajuan bangsa Indonesia, tetapi jika tidak selektif dan berlebihan justru akan menjadi<br />
racun yang merusak dan menghancurkan daya tahan tubuh dan identitas ke-Indonesia-an bangsa<br />
Indonesia.<br />
Bersamaan dengan maraknya era globalisasi ternyata disertai pula dengan merebaknya<br />
gejala-gejala primordialisme. Beberapa fenomena di negara kita yang lebih mengedepankan dan<br />
menonjolkan unsur kedaerahan dengan dalih otonomi daerah, bahkan pemikiran untuk memfederasi-kan<br />
kesaturan negara RI, juga isu-isu tuntutan kemerdekaan dari sebagian daerah seperti<br />
Aceh dan Papua adalah bukti dari merebaknya primordialisme itu. Konflik horisontal antar etnis<br />
yang pernah terjadi di Kalimantan atau antar pemeluk agama yang berbeda di Maluku dan Poso<br />
adalah ancaman nyata bagi disintegrasi bangsa. Karena itu, tidak bisa tidak, bahwa pengembangan<br />
nilai-nilai ke-Indonesia-an harus disertai dengan upaya memahami struktur dan perilaku budaya<br />
dari masing-masing daerah yang ada di Indonesia sehingga dapat menumbuhkan sikap saling<br />
memahami, menghormati, dan menghargai antar pendukung budaya di masing-masing daerah.<br />
Beberapa ciri fisik dan bentuk perilaku masing-masing budaya daerah perlu diidentifikasi dan<br />
dibandingkan untuk menemukan kesamaan atau unsur-unsur positif yang perlu dibina dan<br />
perbedaan atau unsur-unsur negatif yang perlu dihindari.<br />
Pemahaman dan penghayatan akan prinsip bhinneka tunggal ika secara benar dan tepat<br />
perlu mendapatkan penekanan. Bahwa identitas ke-Indonesia-an itu sebetulnya melekat pada<br />
identitas kedaerahan sehingga identitas kedaerahan itu sebetulnya menjadi bagian inti dan tak<br />
terpisahkan dari identitas ke-Indonesia-an. Ke-Indonesia-an memang memerlukan kesatuan,<br />
keterpaduan, dan kebersamaan, tetapi tidak dengan mengeliminasi dan menafikkan kedaerahan.<br />
Sebab roh dan nafas ke-Indonesia-an bersumber dan berada di daerah.<br />
Merebaknya gejala primordialisme dalam sejarah perjalanan hidup bangsa Indonesia<br />
juga tidak bisa dilepaskaan dari kondisi stabilitas ekonomi, politik, dan keamanan yang ada.<br />
Ketidakseimbangan pembangunan, kepincangan ekonomi, ketidakadilan sosial, kesenjangan<br />
kesejahteraan, sentralisasi politik dan pemerintahan, serta kerawanan keamanan dan pertahanan<br />
wilayah negara, adalah akar permasalahan yang menjadi biang keladi dari merebaknya gejala<br />
primordialisme. Sejarah perjalanan hidup kebangsaan Indonesia telah memberikan pelajaran<br />
bahwa kekecewaan daerah terhadap pemerintah pusat karena hegemoni pemerintah pusat<br />
terhadap daerah yang berlebihan akan menjadi bahaya laten primordialisme yang sewaktu-waktu<br />
muncul bergejolak. Ia bisa menjadi “bara dalam sekam”.<br />
54
PEMBERDAYAAN MASYARAKAT<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> masyarakat sebagai suatu pendekatan dalam pembangunan tidak dapat dilepaskan<br />
dari hadirnya paradigma baru pembangunan yang berpusat pada rakyat (people centered development).<br />
Paradigma ini menuntut untuk menempatkan masyarakat atau rakyat sebagai pusat perhatian<br />
dan sasaran sekaligus pelaku utama dalam pembangunan. Untuk itu segala upaya pembangunan<br />
harus selalu diarahkan pada penciptaan kondisi dan kesempatan yang memungkinkan masyarakat<br />
dapat menikmati kehidupan yang lebih baik dan sekaligus memberi kesempatan yang lebih<br />
luas kepada mereka untuk melakukan pilihan-pilihan sesuai dengan kebutuhan, potensi, dan<br />
karakteristik yang mereka miliki.<br />
Pendekatan ini muncul sebagai reaksi terhadap timbulnya berbagai kesenjangan, baik<br />
kesenjangan kemajuan antar daerah, kesenjangan kemajuan antar sektor, maupun kesenjangan<br />
kemajuan dan kesejahteraan antar kelompok masyarakat, sebagai akibat dari pendekatan<br />
pembangunan yang bersifat top down dengan lebih mengutamakan pertumbuhan ekonomi.<br />
Karena itu pendekatan ini menempuh strategi dengan memberikan perhatian yang lebih banyak<br />
kepada lapisan masyarakat bawah yang masih tertinggal dengan memberikan kesempatan,<br />
fasilitas, dan perlindungan agar mereka dapat mengembangkan daya dan potensinya secara<br />
maskimal sehingga mampu bertahan dan mencapai tarap hidup yang lebih baik secara mandiri.<br />
1.<br />
Makna <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> berasal dari kata daya yang berarti kekuatan atau kemampuan. Berdaya adalah<br />
suatu kondisi atau keadaan yang mendukung adanya kekuatan atau kemampuan itu. Dalam<br />
kehidupan bermasyarakat, keberdayaan adalah suatu kemampuan individu yang bersenyawa<br />
dalam masyarakat sehingga memungkinkan masyarakat yang bersangkutan mampu bertahan<br />
dan mengembangkan diri secara dinamis. Keberdayaan ini meliputi keberdayaan di bidang<br />
ekonomi, sosial budaya dan politik, sehingga merupakan sumber ketahanan nasional dari<br />
suatu bangsa.<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> adalah upaya untuk meningkatkan kemampuan dan potensi yang<br />
dimiliki oleh suatu masyarakat sehingga mereka dapat mengaktualisasikan jati diri, harkat<br />
dan martabatnya secara maksimal untuk bertahan dan mengembangkan diri secara manidiri.<br />
Hal ini dimaksudkan agar masyarakat dapat melepaskan diri dari perangkap kemiskinan dan<br />
keterbelakangan. Dengan demikian pemberdayaan adalah suatu upaya untuk meningkatkan<br />
kemampuan dan kemandirian, baik di bidang ekonomi, sosial budaya dan politik.<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> masyarakat sebagai suatu strategi dalam pembangunan nasional<br />
berorientasi pada pemberian kesempatan kepada setiap anggota masyarakat untuk dapat<br />
ikut serta dalam proses pembangunan dengan mendapatkan kesempatan yang sama dan<br />
dapat menikmati hasil-hasil pembangunan secara proporsional. <strong>Pemberdayaan</strong> di bidang<br />
ekonomi, berarti menyangkut upaya peningkatan pendapatan dan tingkat kesejahteraan hidup<br />
yang bertumpu pada kekuatan ekonomi sendiri sehingga masyarakat mampu memenuhi<br />
kebutuhan hidupnya sendiri secara mandiri. Dibidang sosial budaya, berarti menyangkut<br />
upaya peningkatan kehidupan sosial budaya yang berakar pada nilai-nilai budaya yang<br />
dimiliki oleh masyarakat setempat sehingga mereka tidak tercerabut dari akar budaya yang<br />
telah melingkupi kehidupan mereka selama ini. Dibidang politik, berarti menyangkut upaya<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
55
peningkatan kemampuan dan pemberian kesempatan kepada masyarakat untuk mengambil<br />
keputusan sendiri mulai dari proses perencanaan sampai dengan pemantauan dan evaluasi<br />
berbagai program pembangunan yang mereka laksanakan.<br />
Dengan demikian konsep pemberdayaan bukan hanya menyangkut persoalan<br />
ekonomi, tetapi merupakan konsep yang menyangkut semua aspek kehidupan. Kesemua<br />
aspek kehidupan itu haruslah diberdayakan secara bersamaan dan integratif. <strong>Pemberdayaan</strong><br />
ekonomi harus pula disertai dengan pemberdayaan sosial budaya dan politik. Begitu pula<br />
sebaliknya. Hal ini diyakini sebagai strategi yang tepat dalam meningkatkan kesejahteraan<br />
rakyat dan kemampuan ekonomi serta ketahanan nasional. Namun keyakinan tersebut<br />
menuntut adanya penerjemahan dalam bentuk program-program dan kegiatan-kegiatan<br />
usaha yang nyata.<br />
2.<br />
Visi dan Misi <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
Visi adalah gambaran tentang keadaan masa depan yang diinginkan yang ideal dan realistis.<br />
Sesuai dengan pengertian dan tujuan pemberdayaan sebagaimana dikemukakan di muka,<br />
maka visi dari pemberdayaan adalah terciptanya masyarakat yang maju, mandiri, dan<br />
sejahtera dalam bidang kehidupan sehingga mereka mampu memecahkan dan memenuhi<br />
kebutuhan hidupnya secara mandiri tanpa tergantung dengan pihak lain. Dalam konteks<br />
pembangunan, kemandirian di sini berarti kewenangan untuk merencanakan, menetapkan,<br />
melaksanakan dan mengendalikan program-program pembangunan sesuai dengan esensi<br />
dan prioritas kebutuhan mereka. Kemandirian ini akan dapat menciptakan rasa memiliki<br />
dan tanggung jawab masyarakat terhadap seluruh program-program pembangunan yang<br />
dilaksanakan, sehingga akan mengindikasikan adanya demokratisasi dalam pengelolaan<br />
pembangunan.<br />
Dengan visi yang demikian itu maka yang menjadi misi dari pemberdayaan adalah<br />
mengembangkan dan mendayagunakan semua potensi yang dimiliki oleh masyarakat secara<br />
maksimal, baik potensi sumber daya alam maupun sumber daya sosial. Dengan demikian<br />
diharapkan akan dapat meningkatkan ketahanan masyarakat, baik di bidang ideologi, politik,<br />
ekonomi, sosial budaya, dan pertahanan keamanan, sehingga mereka dapat mempertahankan<br />
hidup secara lebih baik. Katahanan yang dimaksudkan di sini bukanlah ketahanan yang<br />
bermakna pendekatan security, melainkan suatu dinamika kehidupan masyarakat yang mampu<br />
melakukan proses pengembangan dan peningkatan kualitas diri dan lingkungannya secara<br />
mandiri.<br />
3.<br />
Faktor-faktor yang Mempengaruhi <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
56<br />
Keberdayaan suatu masyarakat sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor pendukung sebagai<br />
prasyaratnya. Faktor-faktor pendukung yang merupakan prasyarat keberdayaan tersebut<br />
meliputi faktor pendidikan, kesehatan, penguasaan akses sumber-sumber kemajuan<br />
ekonomi, dan faktor sosial budaya. Keterpaduan dari berbagai faktor tersebut secara serasi<br />
akan membentuk suatu kekuatan yang memungkinkan suatu masyarakat yang dapat bertahan<br />
(survive) dan mengembangkan diri secara mandiri dalam berbagai kondisi untuk mencapai<br />
tujuan hidupnya.
a.<br />
Faktor Pendidikan<br />
Keberdayaan suatu masyarakat mensyaratkan adanya penguasaan tingkat pendidikan yang<br />
memadai atau dengan kata lain keberdayaan suatu masyarakat sangat dipengaruhi oleh<br />
faktor pendidikan yang mereka miliki. Pendidikan memang merupakan penanda dari<br />
masyarakat modern. Melalui pendidikan masyarakat akan memperoleh informasi, menguasai<br />
ilmu pengetahuan dan teknologi, mempunyai pola pikir rasional dan memiliki sikap serta<br />
ketrampilan yang profesional dalam menghadapi berbagai masalah kehidupan sehari-hari.<br />
Karena itu masyarakat terdidik mempunyai kemungkinan lebih besar untuk lebih berdaya<br />
ketimbang masyarakat yang kurang berpendidikan.<br />
Faktor pendidikan ini bisa dilihat secara kuantitatif dan kualitatif. Secara kuantitatif<br />
adalah seberapa tinggi tingkat pendidikan formal dan seberapa luas tingkat pendidikan formal<br />
tersebut dimiliki oleh masyarakat yang bersangkutan. Semakin banyak jumlah masyarakat<br />
yang berpendidikan lebih tinggi maka akan semakin berdaya dalam menghadapi berbagai<br />
permasalahan yang mereka hadapi. Sedang secara kualitatif dapat dilihat dari profesionalisme<br />
dan kesadaran masyarakat yang bersangkutan untuk berpartisipasi dalam program-program<br />
pembangunan. Faktor pendidikan memang tidak bisa hanya dilihat dari aspek kuantitas<br />
pemilikan tingkat pendidikan formal, tetapi juga harus dilihat dari kualitas ketrampilan<br />
dan sikap kesadaran masyarakat. Dengan demikian upaya pemberdayaan masyarakat<br />
pada hakekatnya adalah merupakan upaya peningkatan kualitas dan kuantitas pendidikan<br />
masyarakat, yakni dalam arti peningkatan wawasan dan pengetahuan, ketrampilan dan sikap<br />
dalam rangka mengaktualisasikan segala potensi yang mereka miliki untuk dapat mencapai<br />
taraf hidup yang lebih baik.<br />
b.<br />
Faktor Kesehatan<br />
Masyarakat berdaya adalah masyarakat yang sehat dan masyarakat yang sakit adalah masyarakat<br />
yang tak berdaya. Keberdayaan masyarakat mensyaratkan adanya tingkat kesehatan tertentu<br />
yang memadai. Kesehatan adalah faktor yang penting dalam menumbuhkan keberdayaan.<br />
Kesehatan amat berpengaruh terhadap kualitas hidup secara keseluruhan, baik dari aspek<br />
ekonomis maupun pendidikan. Dari aspek ekonomi, kesehatan amat berpengaruh terhadap<br />
tingkat produktifitas, sedang dari aspek pendidikan kesehatan amat berpengaruh terhadap<br />
tingkat intelegensi. Tingkat kesehatan masyarakat dapat diukur dari tinggi rendahnya angka<br />
harapan hidup. Dan hal ini sangat dipengaruhi oleh ketersediaan sarana dan kualitas layanan<br />
kesehatan yang ada di masyarakat yang bersangkutan.<br />
c.<br />
Faktor Penguasaan Akses Sumber-Sumber Kemajuan Ekonomi<br />
Keberdayaan suatu masyarakat sangat erat kaitannya dengan masalah ekonomi. Semakin<br />
tinggi tingkat ekonomi masyarakat maka akan semakin besar peluang mereka untuk berdaya,<br />
sebab diakui atau tidak ekonomi adalah sumber materi kehidupan yang nyata. Karena<br />
itu keberdayaan masyarakat juga mensyaratkan dan sangat dipengaruhi oleh penguasaan<br />
mereka terhadap sumber-sumber kemajuan ekonomi, seperti akses modal, penguasaan<br />
teknologi, akses lapangan kerja, akses pengembangan sumber daya manusia dan akses pasar.<br />
Bagi masyarakat golongan ekonomi lemah beberapa sumber kemajuan ekonomi di atas<br />
masih merupakan barang langka dan merupakan kendala utama bagi keberdayaan mereka.<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
57
58<br />
Kecilnya modal, rendahnya penguasaan teknologi, sempitnya peluang dan kesempatan<br />
kerja, terbatasnya pengembangan sumber daya manusia dan tidak dikuasainya akses pasar,<br />
sering menjadi penyebab utama ketergantungan dan ketertinggalan masyarakat lapisan<br />
bawah. Padahal berbagai faktor tersebut merupakan prasyarat keberdayaan yang mutlak<br />
diperlukan.<br />
d.<br />
Faktor Sosial Budaya<br />
Faktor lain yang tak kalah pentingnya dengan faktor pendidikan, kesehatan dan akses pada<br />
sumber-sumber kemajuan ekonomi adalah faktor sosial budaya masyarakat yang bersangkutan.<br />
Keberdayaan masyarakat memang tidak bisa dilepaskan dari faktor sosial budaya, bahkan<br />
bisa dikatakan bahwa kualitas keberdayaan suatu masyarakat pada hakekatnya merupakan<br />
cerminan dari kualitas sosial budaya mereka.<br />
Faktor sosial budaya ini meliputi aspek tata nilai, kelembagaan dan pola hubungan<br />
antar kelompok yang ada dalam masyarakat. Keberdayaan suatu masyarakat memang<br />
mensyaratkan adanya pemilikan tata nilai yang kondusif. Seringkali terjadi bahwa kendala<br />
keberdayaan itu bersumber dari adanya tata nilai sosial budaya masyarakat yang melahirkan<br />
sikap dan perilaku yang berlawanan dengan sikap dan tata nilai yang dipersyaratkan dalam<br />
keberdayaan. Sebagai contoh adalah sikap malas yang dilahirkan dari pandangan hidup yang<br />
nerima ing pandum (menerima nasib apa adanya), padahal keberdayaan mensyaratkan adanya<br />
etos kerja yang produktif. Contoh lain adalah sikap boros yang dilahirkan dari pandangan<br />
yang mementingkan hidup hari ini, padahal keberdayaan mensyaratkan adanya sikap hemat<br />
sebagai perwujudan dari pandangan hidup yang berorientasi ke masa depan. Masih banyak<br />
sikap dan tata nilai lainnya yang menjadi prasyarat keberdayaan, seperti tanggung jawab,<br />
terbuka terhadap perubahan, berorientasi pada prestasi dan sebagainya. Apakah sikap dan<br />
tata nilai yang demikian itu dipunyai dan berkembang dalam masyarakat Hal ini sangat<br />
berpengaruh terhadap tingkat keberdayaan mereka.<br />
Disamping hal di atas faktor sosial budaya yang cukup berpengaruh adalah<br />
keberadaan lembaga masyarakat baik secara kuantitas maupun kualitas. Secara kuantitas<br />
berkaitan dengan jumlah lambaga informal yang ada dalam masyarakat. Banyaknya jumlah<br />
lembaga informal yang ada di masyarakat dapat menunjukkan tingkat keberdayaan yang<br />
tinggi. Secara kualitas berkaitan dengan berfungsi tidaknya lembaga masyarakat yang ada.<br />
Semakin berfungsi lembaga masyarakat yang ada menunjukkan semakin tingginya tingkat<br />
keberdayaan mereka.<br />
Faktor sosial budaya lainnya yang juga menjadi prasyarat dan berpengaruh terhadap<br />
keberdayaan masyarakat adalah pola hubungan antar kelompok yang ada di dalamnya.<br />
Apakah pola hubungan antar kelompok yang ada dalam masyarakat bersifat setara dan adil<br />
serta tidak ada ketergantungan atau sebaliknya. Masyarakat yang berdaya adalah masyarakat<br />
yang di dalamnya terdapat pola hubungan antar kelompok yang setara, adil dan tidak ada<br />
ketergantungan dari suatu kelompok tertentu kepada kelompok yang lain.<br />
Dengan demikian maka upaya pemberdayaan masyarakat dalam bentuk konkritnya<br />
akan selalu bertumpu pada konteks sosial budaya masyarakat setempat dalam bentuk<br />
pemanfaatan nilai dan institusi masyarakat setempat yang telah ada. Pandangan masyarakat<br />
terhadap alam lingkungan yang ada di sekitarnya adalah potensi sosial budaya yang
perlu diakomodasikan. Lambaga-lembaga adat, keagamaan dan sosial budaya lainnya,<br />
merupakan sarana dan wahana pemberdayaan yang harus didayagunakan secara maksimal.<br />
Sehingga upaya pemberdayaan masyarakat tidak akan mencabut masyarakat setempat dari<br />
akar sosial dan budaya mereka sendiri.<br />
4.<br />
Prinsip-prinsip <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
Upaya pemberdayaan masyarakat dalam rangka mengembangkan potensi dan sumber daya<br />
yang mereka miliki haruslah diletakkan di atas beberapa prinsip berikut:<br />
a.<br />
Prinsip Partisipatif<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> masyarakat harus mengikutsertakan atau bahkan dilaksanakan oleh masyarakat<br />
yang menjadi sasaran secara langsung agar dapat berjalan secara efektif, sesuai dengan<br />
kehendak, kemampuan dan kebutuhan masyarakat. Disamping itu dengan pengikutsertaan<br />
tersebut diharapkan juga akan meningkatkan keberdayaan masyarakat melalui pemberian<br />
pengalaman dalam merancang, melaksanakan, mengelola dan mempertanggungjawabkan<br />
segala upaya peningkatan diri yang mereka lakukan. Ini berarti partisipasi yang dimaksudkan<br />
adalah partisipasi yang betul-betul menjadikan masyarakat sebagai aktor utama dalam<br />
pemberdayaan dirinya, dan bukan sekedar sebagai pemberi dukungan melalui mobilisasi<br />
terhadap program-program yang sebetulnya telah dirancang oleh pihak lain, termasuk oleh<br />
pemerintah.<br />
b.<br />
Prinsip Terarah (targetted)<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> masyarakat haruslah dilakukan secara terarah (targetted), artinya ditujukan<br />
langsung secara jelas kepada mereka yang betul-betul membutuhkan dan dengan program<br />
yang dirancang untuk menyelesaikan permasalahan sesuai dengan prioritas kebutuhan. Salah<br />
satu wujud penerapan prinsip ini adalah dengan memberikan prioritas kepada kelompok<br />
masyarakat yang paling membutuhkan sebagai sasaran program.<br />
c.<br />
Prinsip Pemihakan<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> masyarakat juga menuntut adanya pemihakan secara nyata terhadap mereka<br />
yang perlu diberdayakan. Hal ini memang perlu dilakukan mengingat pemberdayaan pada<br />
prinsipnya adalah upaya emergency yang memerlukan tindakan dan perlakuan khusus. Pemihakan<br />
yang terarah kepada mereka yang perlu diberdayakan ini tidak berarti merupakan tindakan<br />
diskriminasi, melainkan semata-mata untuk memberikan perlindungan dan percepatan agar<br />
proses pemberdayaan berjalan secara efektif. Sebab proses pemberdayaan bagi mereka yang<br />
lemah tidak bisa dibiarkan berjalan secara alami tanpa disertai dengan rekayasa dan manipulasi<br />
secara terarah dan sistematis. Adalah keadilan suatu tindakan yang memihak dan melindungi<br />
mereka yang lemah dari persaingan yang tidak seimbang dan ketergantungan dari pihak<br />
yang lebih kuat. Perlindungan adalah upaya untuk menjamin suatu kepentingan dari pihak<br />
tertentu yang dipandang perlu mendapatkan pengamanan sebagai wujud dari pemihakan<br />
yang perlu dilakukan. Sebab kegiatan pembangunan akan banyak bersinggungan dengan<br />
berbagai kepentingan masyarakat yang tidak mustahil akan menimbulkan dilema. Padahal<br />
disamping berorientasi pada kepentingan dan pemanfaatan bagi masyarakat secara umum,<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
59
60<br />
harus dapat dipastikan bahwa hal itu tidak akan mengesampingkan kepentingan kelompok<br />
masyarakat yang justru kurang beruntung. Kepentingan kelompok masyarakat yang<br />
kurang beruntung ini sering kurang mendapatkan jaminan perlindungan, sehingga sering<br />
menimbulkan problem sosial tersendiri yang justru akan menghambat pencapaian tujuan<br />
program.<br />
d.<br />
Prinsip Kemandirin<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> masyarakat juga harus diarahkan untuk memampukan dan memandirikan<br />
masyarakat yang bersangkutan dan bukan untuk menciptakan ketergantungan. Prinsip<br />
kemandirian ini amat penting sebab tanpa ada kemandirian tidak mungkin terdapat<br />
keberdayaan. Seringkali terjadi bahwa upaya pemberdayaan dengan memberikan perlakuan,<br />
bantuan, ataupun pemihakan dan perlindungan kepada mereka yang lemah justru malah<br />
menciptakan ketergantungan dan menghilangkan kemandirian. Karena itu segala tindakan,<br />
bantuan, atau pun pemihakan dan perlindungan yang diberikan haruslah dalam konteks<br />
menciptakan suasana atau iklim yang memungkinkan tumbuh dan berkembangnya potensi<br />
secara mandiri dan berkelanjutan.<br />
e.<br />
Prinsip Desentralisasi<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> masyarakat harus dilakukan dengan memberikan kewenangan dalam<br />
pengambilan keputusan baik dalam perencanaan, pelaksanaan, maupun pengendalian kepada<br />
masyarakat melalui forum atau lembaga yang paling dekat dengan masyarakat. Prinsip ini<br />
amat penting agar rencana dan pelaksanaan pengelolaan pembangunan dapat betul-betul<br />
sesuai dengan potensi dan kebutuhan nyata masyarakat setempat.<br />
f.<br />
Prinsip Keterbukaan<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> masyarakat harus dilakukan penuh keterbukaan dengan menciptakan<br />
kondisi atau situasi yang memberikan kesempatan kepada masyarakat dan pihak-pihak yang<br />
berkepentingan untuk mengetahui segala informasi yang berkaitan dengan perencanaan,<br />
pelaksanaan, maupun pengelolaan keuangan. Hal ini penting karena salah satu penyebab<br />
rendahnya pastisipasi masyarakat dalam pembangunan selama ini adalah kurangnya<br />
keterbukaan, sehingga menimbulkan ketidakpercayaan masyarakat terhadap para pelaku<br />
pembangunan. Melalui prinsip keterbukaan dimaksudkan akan terdapat kontrol dan<br />
pengawasan secara terbuka oleh masyarakat dan semua pihak yang berkepentingan sehingga<br />
dapat dihindari terjadinya hal-hal yang merugikan pihak masyarakat atau penyimpanganpenyimpangan<br />
yang tidak diinginkan.<br />
g.<br />
Prinsip Keswadayaan<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> masyarakat harus dilakukan dengan menggunakan segala potensi yang<br />
dimiliki masyarakat sendiri dalam setiap kegiatan. Hal ini didasarkan atas kenyataan bahwa<br />
dalam diri masyarakat terdapat berbagai potensi yang dapat digunakan untuk mendukung<br />
keberhasilan pelaksanaan kegiatan. Disamping itu dengan prinsip tersebut juga akan dapat<br />
menumbuhkan partisipasi dan rasa memiliki masyarakat terhadap kegiatan yang sedang dan<br />
akan dilaksanakan. Potensi masyarakat tersebut dapat berupa bahan material, dana, maupun<br />
tenaga. Karena itu dalam merencanakan dan melaksanakan kegiatan, bahan material, dana,
atau tenaga masyarakat yang digunakan harus diperhitungkan sebagai bagian dari sumber<br />
pembiayaan kegiatan yang dikeluarkan oleh masyarakat secara swadaya.<br />
5.<br />
Strategi dan Bentuk <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
Ada beberapa strategi dan bentuk pemberdayaan masyarakat yang dipandang cukup efektif<br />
dan efisien untuk diterapkan dan dikembangkan. Strategi dan bentuk-bentuk pemberdayaan<br />
tersebut diantaranya adalah strategi: (a) penguatan kelompok masyarakat; (b) penguatan<br />
kelembagaan; (c) pendampingan; (d) pengembangan sumberdaya manusia (SDM); (e)<br />
pemberian stimulan; (f) industrialisasi pedesaan; (g) pengembangan usaha ekonomi rakyat;<br />
(h) Pengembangan Pola Kemitraan. Kedelapan strategi dan bentuk pemberdayaan tersebut<br />
merupakan satu kesatuan yang tak dapat dipisahkan dan saling mempunyai keterkaitan yang<br />
erat satu sama lain. Karena itu kedelapan strategi tersebut merupakan satu paket yang mesti<br />
ada dalam setiap program pemberdayaan masyarakat, termasuk dalam pengelolaan sumber<br />
daya alam dan pemukiman.<br />
a.<br />
Penguatan Kelompok Masyarakat<br />
Pendekatan kelompok adalah strategi pemberdayaan masyarakat yang dipandang masih<br />
relevan untuk masyarakat pedesaan, sebab masyarakat desa yang kebanyakan secara ekonomi,<br />
sosial budaya, dan politik dalam posisi yang relatif lemah akan sulit memecahkan masalahmasalah<br />
yang mereka hadapi secara sendiri-sendiri. Potensi-potensi yang mereka miliki<br />
secara individual meskipun kecil akan dapat menjadi potensi yang amat berarti manakala<br />
diakumulasikan menjadi kekuatan kelompok. Dan upaya pemberdayaan akan menjadi terlalu<br />
luas dan tidak efektif jika dilakukan secara individual. Karena itu penguatan kelompok adalah<br />
strategi yang paling efektif dan efisien dalam upaya pemberdayaan potensi dan kemampuan<br />
masyarakat. Dengan penguatan kelompok ini pula diharapkan masyarakat yang lemah akan<br />
mempunyai posisi tawar yang kuat dan seimbang jika harus berhubungan dengan kelompok<br />
atau anggota masyarakat yang lebih kuat.<br />
Penguatan kelompok juga akan menumbuhkan rasa solidaritas yang tinggi diantara<br />
anggota masyarakat miskin yang senasib. Melalui pendekatan kelompok juga akan dapat<br />
kebersamaan dan tanggung jawab bersama dalam menyelesaikan berbagai permasalahan yang<br />
mereka hadapi. Apalagi dalam kegiatan pengelolaan sumberdaya alam dan pemukiman desa<br />
yang memerlukan keterlibatan masyarakat secara keseluruhan. Kepentingan yang menjadi<br />
sasarannya pun juga merupakan kepentingan bersama masyarakat dan bukan merupakan<br />
kepentingan orang per orang secara individual.<br />
Pendekatan ini bukan berarti menuntut adanya pembentukan kelompok baru<br />
dalam masyarakat. Tetapi akan lebih efektif jika memanfaatkan secara maksimal kelompokkelompok<br />
yang telah ada dan berfungsi di masyarakat. Seperti kelompok tani, kelompok<br />
keagamaan, dan kelompok-kelompok kemasyarakatan lainnya. Implementasi pendekatan<br />
kelompok ini diantaranya dapat diwujudkan melalui:<br />
1) Pemberian kesempatan setiap kelompok masyarakat yang ada untuk ikut mengelola<br />
sumber daya alam yang selama ini telah mereka ambil manfaatnya secara lebih baik.<br />
2) Pemberian keterampilan teknis dan budidaya sesuai dengan potensi sosial budaya<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
61
62<br />
3)<br />
4)<br />
5)<br />
b.<br />
masyarakat setempat.<br />
Pemberian kepercayaan untuk ikut serta berpartisipasi secara aktif dalam pengamanan<br />
dan pelestarian lingkungan hidup yang ada di sekitarnya.<br />
Pengembangan usaha bersama dalam pengelolaan sumber daya yang ada, baik dalam<br />
bentuk koperasi maupun usaha ekonomi lainnnya.<br />
Pengembangan kelompok baru baik berdasarkan bidang kegiatan sosial maupun usaha<br />
ekonomi produktif atau bidang-bidang lain.<br />
Penguatan Kelembagaan<br />
Selain strategi penguatan kelompok, penguatan kelembagaan juga merupakan strategi<br />
yang cukup efektif dalam pengelolaan sumberdaya alam dan pemukiman desa. Lembagalembaga<br />
sosial yang ada di masyarakat pada prinsipnya merupakan media yang cukup<br />
efektif untuk mengelola masyarakat dalam melakukan serangkaian program dan kegiatan.<br />
Upaya pengelolaan sumberdaya alam dan pemukiman desa tidak bisa melepaskan diri<br />
dari keterlibatan lembaga-lembaga masyarakat setempat yang ada. Hal ini memang<br />
bukan diarahkan untuk membentuk lembaga baru, tetapi lebih dari sebagai upaya untuk<br />
memberdayakan dan menfungsikan lembaga yang ada agar berfungsi secara maksimal sesuai<br />
dengan karakteristiknya masing-masing. Lembaga-lembaga masyarakat yang ada bisa berupa<br />
lembaga adat, lembaga keagamaan, lembaga ekonomi, atau bahkan juga lembaga-lembaga<br />
semi pemerintah atau lembaga pemerintah yang ada di desa.<br />
Strategi penguatan kelembagaan ini dimaksudkan agar mekanisme, proses, dan<br />
penetapan aturan-aturan kegiatan yang harus mereka lakukan mulai dari persiapan,<br />
perencanaan, pelaksanaan, pengendalian dan pemantauan dilakukan secara ter<strong>org</strong>anisir<br />
melalui institusi yang telah mereka miliki. Peng<strong>org</strong>anisasian ini penting karena akan dapat<br />
menumbuhkan manajemen program dan kegiatan dengan mekanisme yang jelas dan baku.<br />
Untuk itu mengfungsikan kembali lembaga-lembaga adat yang selama ini sudah hampir mati<br />
atau lembaga-lembaga sosial kemasyarakatan lainnya dengan memberikan berbagai input<br />
pembinaan dan pengembangan merupakan satu kesatuan dari program dan kegiatan.<br />
Strategi penguatan kelembagaan ini juga dapat memberikan peluang kepada<br />
masyarakat untuk melakukan proses belajar dalam meng<strong>org</strong>anisir kemampuan dan potensi<br />
yang mereka miliki agar dapat dikembangkan secara maksimal dalam upaya mengelola<br />
sumberdaya alam dan pemukiman desa. Proses belajar ini merupakan bagian tak terpisahkan<br />
dari proses pembangunan pada umumnya, bahkan pada prinsipnya pembangunan itu<br />
merupakan proses sosial learning bagi masyarakat.<br />
Penguatan kelembagaan juga akan meningkatkan kemampuan dan posisi tawar warga<br />
masyarakat dalam berinteraksi dengan pihak-pihak lain, baik dalam interaksi ekonomi, sosial<br />
budaya, maupun politik. Selanjutnya juga dengan penguatan kelembagaan akan meningkatkan<br />
rasa percaya diri masyarakat dalam mengatasi berbagai permasalahan yang mereka hadapi.<br />
Dengan demikian sekaligus akan dapat melindungi masyarakat dari tindakan-tindakan pihak<br />
lain yang dapat merugikan kepentingan mereka.<br />
Penguatan kelembagaan yang dimaksudkan di sini adalah penguatan kelembagaan<br />
baik bagi lembaga-lembaga kemasyarakatan yang berbasis adat, keagamaan, ekonomi,
maupun lembaga-lembaga semi pemerintahan atau bahkan lembaga pemerintahan yang ada<br />
di desa. Implementasi strategi penguatan kelembagaan ini diantaranya dapat diwujudkan<br />
melalui:<br />
1) Identifikasi lembaga-lembaga kemasyarakatan yang ada di daerah lokasi sasaran<br />
program.<br />
2) Pemberian kesempatan untuk ikut serta terlibat dan mempunyai wewenang dalam<br />
pengembilan keputusan, baik dalam penggalian gagasan, perencanaan, pelaksanaan,<br />
pemantauan, maupun evaluasi kegiatan.<br />
3) Pemberian kesempatan dan kepercayaan untuk melakukan penyuluhan, pelatihan, dan<br />
peng<strong>org</strong>anisasian terhadap masyarakat berkaitan dengan perencanaan, pelaksanaan,<br />
pemantauan dan evaluasi kegiatan, secara terarah dan terencana.<br />
4) Pemberian kesempatan untuk ikut serta merumuskan dan menetapkan mekanisme,<br />
proses, dan aturan-aturan yang perlu ditaati oleh masyarakat sesuai dengan budaya,<br />
adat istiadat, dan keyakinan masyarakat setempat tanpa harus bertentangan dengan<br />
peraturan perundang-undangan formal yang berlaku.<br />
5) Pemberian kesempatan untuk ikut dalam berbagai pelatihan, seperti pelatihan<br />
kepemimpinan, pengembangan <strong>org</strong>anisasi dan pelatihan-pelatihan yang berkaitan<br />
dengan pemberdayaan masyarakat dan pengelolaan sumber daya alam.<br />
c.<br />
Pendampingan<br />
Strategi pendampingan merupakan satrategi yang lazim dipakai dalam program-program<br />
pemberdayaan dan pengembangan masyarakat. Hal ini didasari atas pemikiran bahwa<br />
masyarakat, terutama masyarakat desa, secara umum berada dalam kondisi yang lemah, baik<br />
secara ekonomi, sosial budaya, maupun politik. Kondisi yang demikian itu seringkali menjadi<br />
salah satu kendala yang cukup serius bagi pelaksanaan program-program dan kegiatan<br />
pembangunan yang seharusnya melibatkan pihak masyarakat untuk berpartisipasi secara<br />
aktif. Pendampingan adalah salah satu solusi yang diharapkan dapat mengatasi kendala<br />
tersebut.<br />
Melalui pendampingan diharapkan akan dapat memberikan pembelajaran dan<br />
kesadaran kepada masyarakat untuk mengenali dirinya sendiri, menggali potensi dan<br />
kemampuan yang mereka miliki, mengidentifikasi berbagai kendala dan kelemahan yang<br />
menjadi penghambat, serta merumuskan rencana dan alternatif pemecahan masalah yang<br />
perlu mereka ambil. Dengan demikian tugas utama pendamping adalah menyelenggarakan<br />
dialog untuk menggali kebutuhan-kebutuhan masyarakat, menggali sumber-sumber potensi<br />
yang tersedia, mengidentifikasi spesifikasi masalah yang dapat dipecahkan, dan meng<strong>org</strong>anisir<br />
masyarakat untuk mengambil keputusan secara tepat. Ia harus dapat menempatkan kegiatan<br />
pemberdayaan masyarakat sebagai usaha berencana untuk memungkinkan partisipasi<br />
individual dalam memecahkan berbagai masalah komunitas secara demokratis melalui<br />
pelatihan dan pendidikan pembangunan, yang merupakan proses pendidikan bertindak,<br />
dimana masyarakat disiapkan untuk mewujudkan tujuan komunitasnya secara demokratis.<br />
Sehingga ia akan lebih berperan sebagai agen untuk membentuk pengalaman belajar bagi<br />
masyarakat ketimbang hanya sebagai penggerak sasaran program.<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
63
64<br />
Dengan demikian tenaga pendamping yang diperlukan adalah tenaga yang bertindak<br />
sebagai interpriner yang telah terlatih, baik yang direkrut dari dalam maupun dari luar warga<br />
masyarakat setempat. Pilihan antara dari dalam dan luar masyarakat setempat masing- masing<br />
mempunyai kelemahan dan kelebihan bawaan yang harus menjadi bahan pertimbangan<br />
sesuai dengan kondisi dan kebutuhan masyarakat yang bersangkutan.<br />
Strategi pendampingan merupakan pilihan strategi yang harus disertai batasan waktu<br />
tertentu. Artinya, bahwa pendampingan kepada masyarakat tidak bisa dilakukan secara<br />
terus menerus sepanjang masa, tetapi dalam jangka waktu tertentu yang telah ditetapkan<br />
berdasarkan ketersediaan sarana pendukung dan perkiraan kemampuan masyarakat untuk<br />
mandiri. Pendampingan memang tidak dimaksudkan untuk menciptakan ketergantungan,<br />
tetapi justru diharapkan dapat mempercepat proses kemandirian masyarakat. Karena itu<br />
pola dan strategi pendampingan yang dirancang harus mampu menumbuhkan kemandirian<br />
masyarakat dalam jangka waktu tertentu disamping mendukung secara langsung proses<br />
pencapaian tujuan kegiatan.<br />
Pada prinsipnya strategi pendampingan dalam pemberdayaan masyarakat merupakan<br />
upaya untuk memberikan fasilitas kepada masyarakat dalam bentuk tenaga pengembang<br />
yang mampu mendampingi masyarakat mengembangkan potensinya secara maksimal dalam<br />
mewujudkan kemandirian. Pendampingan ini bisa dilakukan oleh tenaga pendamping yang<br />
berasal dari dalam masyarakat sendiri maupun didatangkan dari luar komunitas masyarakat<br />
yang bersangkutan. Atau bisa juga dilakukan oleh aparat pemerintah yang memang khusus<br />
ditugaskan untuk itu, seperti tenaga penyuluh pertanian, juru penerang, penyuluh kesehatan,<br />
dan sebagainya. Implementasi strategi pendampingan ini dapat diwujudkan melalui:<br />
1)<br />
2)<br />
3)<br />
4)<br />
5)<br />
Penyediaan tenaga pendamping yang betul-betul mempunyai keahlian dibidang<br />
tertentu sekaligus mempunyai keahlian dibidang pengembangan dan pemberdayaan<br />
masyarakat.<br />
Penyediaan fasilitas pendukung bagi pendamping yang memadai, seperti gaji yang<br />
cukup untuk jangka waktu tertentu, sarana transportasi yang sesuai, pembekalan<br />
pengetahuan dan keterampilan yang relevan dan jaminan masa pasca kontrak yang<br />
memungkinkan dapat berkembang secara mandiri.<br />
Pola pendampingan yang digunakan sedapat mungkin merupakan pola pendampingan<br />
purna waktu, sehingga upaya memfasilitasi masyarakat dapat dilaksanakan secara<br />
maksimal dan intensif. Konsekuensi dari pola pendampingan purna waktu ini adalah<br />
adanya keharusan bagi tenaga pendamping untuk bertempat tinggal dan hidup<br />
bersama-sama masyarakat di desa tempat tugasnya.<br />
Pemberian pembinaan kepada para tenaga pendamping dilakukan secara periodik<br />
dan kontinyu dalam jangka waktu tertentu guna memberikan peluang bagi mereka<br />
untuk berkoordinasi dan membahas bersama persoalan-persoalan yang dihadapi di<br />
masyarakat.<br />
Pemberian tugas dan kewenangan kepada para tenaga pendamping purna waktu<br />
untuk melakukan pengakaderan atau pembinaan guna mempersiapkan tenaga-tenaga<br />
pendamping mandiri yang berasal dari komunitas masyarakat itu sendiri sehingga<br />
tugas pendampingan tetap dapat dilanjutkan jika masa penugasan mereka selesai.
d.<br />
Pengembangan SDM<br />
Pada prinsipnya proses pemberdayaan masyarakat merupakan proses pengembangan<br />
sumberdaya manusia dari berbagai aspek secara komprehensif dan integratif. Karena<br />
itu pengembangan sumberdaya manusia merupakan bagian tak terpisahkan dari proses<br />
pemberdayaan masyarakat. Pengembangan sumberdaya manusia merupakan upaya untuk<br />
mengembangkan sumberdaya insani masyarakat, baik yang berkaitan dengan pengetahuan,<br />
sikap, keterampilan, maupun kinerja mereka. Hal ini merupakan suatu keharusan dalam setiap<br />
program pembangunan, sebab pada hakekatnya pembangunan itu adalah pembangunan<br />
untuk masyarakat yang dilakukan oleh dan dari masyarakat. Strategi pengembangan<br />
sumberdaya manusia ini merupakan strategi yang mengarah pada penciptaan prakondisi<br />
agar di kemudian hari masyarakat bisa membangun dirinya sendiri secara mandiri.<br />
Konsekuensi dari penggunaan strategi pengembangan sumberdaya manusia<br />
ini menuntut adanya program-program kegiatan yang bersifat pendidikan dan latihan<br />
secara sistematis. Program dan kegiatan yang demikian itu membawa konsekuensi pula<br />
terhadap perlunya penyediaan dana dan sarana pendukung yang tidak sedikit, meskipun<br />
hasil dari kegiatan tersebut tidak akan dapat dinikmati secara langsung dalam waktu dekat.<br />
Pengembangan sumberdaya manusia memang merupakan investasi sosial berjangka panjang<br />
yang membutuhkan kesabaran. Apalagi yang menjadi sasarannya adalah masyarakat pedesaan<br />
dengan seperangkat kekurangan dan kelebihannya.<br />
Pada prinsipnya strategi pengembangan sumber daya manusia merupakan strategi<br />
yang mempunyai sentuhan secara langsung dengan upaya pemberdayaan masyarakat, sebab<br />
upaya pemberdayaan masyarakat itu pada hakekatnya adalah upaya pengembangan sumber<br />
daya manusia. Namun secara lebih khusus strategi pengembangan sumber daya manusia<br />
ini lebih dititik beratkan pada pengembangan sumber daya insani masyarakat, baik yang<br />
berkaitan dengan pengetahuan, sikap, keterampilan, maupun kinerja mereka. Implementasi<br />
strategi pengembangan sumber daya manusia ini dapat diwujudkan melalui:<br />
e.<br />
1)<br />
2)<br />
3)<br />
4)<br />
Identifikasi individu ataupun kelompok-kelompok masyarakat yang mempunyai<br />
keterampilan khusus.<br />
Pemberian pendidikan dan pelatihan secara sistematis mengenai keterampilan khusus<br />
yang dibutuhkan sesuai dengan potensi alam yang ada disekitarnya.<br />
Pengiriman kader-kader pembangunan masyarakat atau generasi muda untuk<br />
mengikuti pelatihan keterampilan tertentu sesuai dengan kebutuhan masing-masing<br />
keluar daerah komunitas mereka.<br />
Pemberian beasiswa kepada putra-putra desa yang berbakat untuk melanjutkan<br />
pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, terutama untuk pendidikan kejuruan yang<br />
dapat mendukung program pemberdayaan masyarakat yang sedang dilaksanakan.<br />
Pemberian Stimulan<br />
Strategi lainnya dalam pemberdayaan masyarakat yang sampai kini masih cukup efektif<br />
adalah dengan pemberian stimulan. Stimulan yang diberikan biasanya berupa dana hibah,<br />
baik hibah murni maupun hibah bergulir (revolving fund). Dana stimulan ini dimaksudkan<br />
hanya sebagai entry point untuk menggali dan menggerakkan potensi-potensi yang<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
65
66<br />
secara laten sebetulnya tersedia dalam masyarakat. Dengan demikian pemberian dana<br />
stimulan dimaksudkan bukan untuk menyediakan pembiayaan dari semua komponen<br />
program, melainkan hanya memberikan dana pendamping yang tidak dapat disediakan<br />
sendiri oleh masyarakat.<br />
Karena itu strategi pemberian dana stimulan ini harus disertai dengan ketersediaan<br />
masyarakat untuk melakukan swadaya sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki.<br />
Bentuk swadaya itu bisa berupa, dana, tenaga, waktu, pemikiran, atau hal-hal lain yang<br />
mendukung pencapaian tujuan program kegiatan. Memang dalam praktek sering terjadi<br />
dilema. Disatu sisi jika salah pendekatan dan sosialisasi pemberian dana stimulan justru<br />
akan bisa menciptakan ketergantungan masyarakat tetapi disisi lain tanpa pemberian dana<br />
stimulan akan sulit melakukan motivasi dan menumbuhkan partisipasi aktif masyarakat.<br />
Sebab secara umum masyarakat seringkali berpandangan pragmatis dan tidak mudah percaya<br />
atau tergerak hanya dengan motivasi verbal-educational yang manfaatnya terkadang tidak bisa<br />
dirasakan secara langsung dan nyata.<br />
Dalam pengelolaan sumberdaya alam dan pemukiman desa strategi pemberian<br />
stimulan ini bisa diwujudkan dalam bentuk pemberian bantuan dana untuk modal usaha<br />
ekonomi produktif yang harus dikembangkan secara bergulir. Dana bantuan stimulan<br />
juga dapat diwujudkan dalam bentuk bantuan untuk penyediaan sarana dan prasarana<br />
sosial ekonomi yang secara langsung dan nyata menunjang peningkatan kualitas hidup<br />
masyarakat, seperti penyediaan sarana air bersih, irigasi, prasarana transportasi ekonomi,<br />
dan sebagainya.<br />
1)<br />
2)<br />
3)<br />
4)<br />
5)<br />
f.<br />
Implementasi strategi pemberian stimulan ini dapat diwujudkan melalui:<br />
Identifikasi program-program kegiatan yang tidak dapat dibiayai sepenuhnya oleh<br />
masyarakat sendiri dan memerlukan pemberian dana bantuan, baik yang secara hibah<br />
maupun pinjaman.<br />
Pemberian bantuan dana secara hibah untuk penyediaan prasarana fisik baik yang dapat<br />
menunjang secara langsung usaha pengelolaan sumber daya alam yang ada di masyarakat<br />
sekitarnya maupun yang secara nyata menunjang peningkatan kualitas hidup masyarakat<br />
seperti air bersih, irigasi, transportasi, dan sebagainya.<br />
Pemberian bantuan dana pinjaman lunak atau yang bersifat hibah bergulir untuk<br />
modal usaha ekonomi produktif dari upaya pengelolaan sumber daya alam yang ada di<br />
masyarakat sekitarnya.<br />
Penetapan perlunya penyertaan dana swadaya masyarakat dalam setiap kegiatan yang<br />
diberikan stimulan bantuan dana sesuai dengan kemampuan masyarakat.<br />
Pemberian fasilitas dan kesempatan terhadap masyarakat untuk mengakses dengan<br />
mudah kepada lembaga-lembaga dana dan keuangan terdekat.<br />
Industrialisasi Perdesaan<br />
Industrialisasi perdesaan merupakan orientasi program yang cukup relevan dalam rangka<br />
pemberdayaan masyarakat, khususnya masyarakat perdesaan. Melalui industrialisasi<br />
pedesaan diharapkan sumber-sumber potensi alam yang ada di perdesaan dapat dikelola dan<br />
dimanfaatkan secara maksimal bagi pemenuhan kebutuhan dan peningkatan kesejahteraan
hidup masyarakat. Tujuan dari industrialisasi perdesaan ini adalah untuk meningkatkan<br />
keterkaitan antara sektor pertanian dengan sektor industri melalui fungsionalisasi industri<br />
pengolahan hasil pertanian yang mampu menghasilkan produk-produk bernilai tambah<br />
yang tinggi.<br />
1)<br />
2)<br />
3)<br />
4)<br />
5)<br />
6)<br />
7)<br />
Arah dan sasaran dari industrialisasi perdesaan ini adalah untuk:<br />
mengembangkan pengolahan hasil pertanian rakyat di perdesaan;<br />
mendorong peningkatan efisiensi dan produktifitas serta penganekaragaman produk<br />
pertanian dengan investasi teknologi;<br />
mendorong investasi industri teknologi di perdesaan;<br />
meningakatan kemampuan masyarakat untuk mengkaji teknologi industri yang akan<br />
digunakan;<br />
mengembangkan komoditas unggulan daerah;<br />
mengembangkan sistem manajemen industri yang akan dibangun dan menyiapkan<br />
sumber daya yang diperlukan;<br />
mencegah fragmentasi tanah rakyat sebagai aset produksi.<br />
Sedang strategi yang harus dikembangkan dalam industrialisasi perdesaan ini<br />
diantaranya adalah dengan:<br />
1) peningkatan peluang pasar dan daya saing produk pertanian;<br />
2) pengembangan teknologi peralatan proses;<br />
3) pemenuhan konsumsi dari hasil produksi sendiri dan menekan komoditas sejenis dari<br />
luar daerah atau desa;<br />
4) membuka peluang pemasaran komoditas produk pertanian sendiri dengan nilai tambah<br />
yang tinggi.<br />
g.<br />
Pengembangan Usaha Ekonomi Rakyat<br />
Pada umumnya jenis usaha ekonomi rakyat termasuk usaha “pasaran” yang kurang spesifik<br />
dan mudah dimasuki oleh semua orang, sehingga rawan persaingan. Padahal sebagian besar<br />
mereka kurang mempunyai kemampuan bersaing dengan baik. Akibatnya usaha ekonomi<br />
rakyat mudah terancam kemacetan dan tidak mempunyai umur yang panjang. Apalagi jika<br />
usaha ekonomi rakyat tersebut sudah dimasuki oleh para pengusaha kuat yang memproduk<br />
komoditas sejenis dengan menggunakan teknologi tinggi.<br />
Karena itu ancaman terhadap produk substitusi hasil usaha ekonomi rakyat relatif<br />
tinggi, terutama ancaman dari komoditas sejenis dari hasil fabrikasi yang harganya reltif<br />
lebih murah dengan kualitas yang lebih baik. Hal ini mengakibatkan lebih kuatnya posisi<br />
tawar pembeli, karena produk yang dibeli bukan produk yang unik, tetapi produk yang<br />
mudah diperoleh di pasaran. Belum lagi jika terdapat ketergantungan terhadap pemasok<br />
input produksi, sehingga posisi tawar pemasok lebih kuat ketimbang produsen, terutama<br />
untuk pemasok input hasil olahan dengan skala besar.<br />
Disamping itu, rendahnya daya saing produk usaha ekonomi rakyat itu juga disebabkan<br />
oleh beberapa faktor, diantaranya ialah rendahnya akses kepada modal, rendahnya akses<br />
terhadap pasar, rendahnya kemampuan manajemen, rendahnya kualitas sumber daya manusia,<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
67
68<br />
rendahnya penguasaan terhadap teknik produksi.<br />
Namun demikian, sebetulnya masih terdapat peluang yang cukup besar bagi<br />
pengembangan usaha ekonomi rakyat. Kondisi pasar yang cenderung heterogen dapat<br />
memberikan banyak pilihan. Apalagi tuntutan pasar yang cenderung bervariasi, sehingga<br />
masih ada celah yang bisa digunakan untuk mengembangkan usaha ekonomi rakyat secara<br />
lebih fleksibel. Sifat usahanya yang biasanya mempunyai skala usaha yang kecil dan informal<br />
bisa menjadikan usaha ekonomi rakyat bergerak secara fleksibel dalam mengantisipasi<br />
pasar.<br />
Untuk memperkuat posisi transaksi usaha ekonomi rakyat diperlukan beberapa<br />
prasyarat yang diantaranya adalah:<br />
1) tidak adanya ancaman dari pendatang baru bagi komoditas yang sedang diproduksi;<br />
2) produksi, distribusi, dan akses pasar harus mantap;<br />
3) tingkat persaingan produk rendah;<br />
4) posisi tawar pemasok input lebih rendah sehingga mengurangi ketergantungan produsen<br />
pada pemasok;<br />
5) produk substitusi sejenis di pasaran tidak banyak, sehingga produsen bisa mempertahankan<br />
mutu dengan harga yang bersaing.<br />
Untuk memperkuat posisi usaha ekonomi rakyat maka perlu ditempuh berbagai<br />
usaha strategis yang diantaranya adalah:<br />
1) menciptakan efisiensi biaya produksi, distribusi, dan pemasaran;<br />
2) mempertahankan kualitas barang yang stabil dengan harga yang reltif murah;<br />
3) menciptakan diferensiasi produk secara bervariasi;<br />
4) memfokuskan pasar pada segmen tertentu, sehingga terhindar dari persaingan yang<br />
frontal;<br />
5) berusaha untuk memperoleh perlindungan dari pemerintah melalui subsidi, pembinaan<br />
manajemen dan teknologi produksi, regulasi, dan penetapan harga;<br />
6) mengembangkan model kemitraan usaha yang sederajat dan saling menguntungkan.<br />
h.<br />
Pengembangan Pola Kemitraan<br />
Kemitraan adalah hubungan kerjasama yang dilakukan oleh dua pihak atau lebih guna<br />
mencapai suatu tujuan tertentu. Dalam kaitannya dengan usaha ekonomi rakyat kerjasama<br />
ini dilakukan sebagai upaya untuk saling meningkatkan dan memperkuat usaha yang sedang<br />
mereka lakukan. Hal ini perlu dilakukan karena dalam dunia usaha, tidak mungkin segala<br />
aktivitas dan keperluannya dapat dilakukan atau dipenuhi sendiri tanpa melibatkan pihak<br />
lain. Apalagi bagi usaha ekonomi rakyat yang biasanya dilakukan oleh kelompok masyarakat<br />
yang mempunyai kemampuan dan potensi terbatas, pola kemitraan ini menjadi salah satu<br />
alternatif strategi andalan yang diharapkan mampu mengembangkan usaha secara kuat dan<br />
mantap.<br />
Ada tiga prinsip utama yang harus dipegang teguh dalam pola kemitraan ini. Pertama<br />
adalah prinsip saling membutuhkan. Kemitraan akan berjalan dengan baik manakala pihakpihak<br />
yang terlibat dalam kerjasama tersebut berada dalam posisi yang saling membutuhkan.
Kemitraan tidak mungkin bisa berjalan secara seimbang manakala satu pihak merasa lebih<br />
membutuhkan dan pihak yang lain sebetulnya merasa tidak membutuhkan. Jelas kondisi<br />
yang demikian ini akan melahirkan posisi tawar yang tidak seimbang, dimana satu pihak<br />
mempunyai posisi tawar yang kuat sedang yang lain berada dalam posisi tawar yang lemah,<br />
sehingga akan menciptakan ketergantungan satu pihak kepada pihak yang lainnya.<br />
Kedua adalah prinsip saling menguatkan. Jika kedua belah pihak yang menjalin<br />
kemitraan merasa saling membutuhkan dan mempunyai posisi tawar yang seimbang, maka<br />
masing-masing pihak akan selalu menjaga kelangsungan kemitraan dengan baik. Hal ini bisa<br />
menghindari adanya saling memanfaatkan dan saling mengeksploitasi secara sepihak. Pola<br />
kemitraan harus dapat menciptakan kondisi yang saling menguatkan. Kedua belah pihak<br />
harus merasa mendapatkan input yang dapat memperkuat usaha.<br />
Prinsip ketiga adalah saling menguntungkan. Pola kemitraan yang dibuat antar pihak<br />
pengusaha ekonomi rakyat harus dapat saling menguntungkan. Jika ada salah satu pihak<br />
ada yang tidak memperoleh keuntungan maka tidak mungkin kemitraan akan bisa terjalin<br />
dengan baik. Suatu hal yang sering terjadi bahwa dalam pola kmitraan pihak yang lemah<br />
selalu saja berada posisi yang lemah dan kurang mendapatkan keuntungan yang seimbang.<br />
Sementara itu pihak yang kuat cenderung bersifat arogan untuk mendapatkan keuntungan<br />
yang lebih.<br />
Selanjutnya paling tidak ada 3 (tiga) prasyarat yang harus dipenuhi agar dapat<br />
tercipta kemitraan yang kuat dalam kegiatan usaha ekonomi rakyat. Ketiga prasyarat tersebut<br />
adalah:<br />
1) komoditas yang menjadi produk usaha ekonomi rakyat tersebut harus mempunyai<br />
harga yang kompetitif, sehingga dapat menjaga kelangsungan usahanya dan<br />
menguntungkan pihak mitranya;<br />
2) komuditas yang menjadi produk usaha ekonomi rakyat tersebut harus mempunyai<br />
kualitas yang standar, konsisten setiap waktu, dan kompatibel dengan industri<br />
mitranya;<br />
3) delivery harus tepat waktu sehingga tidak mengganggu jadwal kerja pihak mitranya.<br />
Disamping beberapa prasyarat tersebut kemitraan dalam bidang usaha ekonomi<br />
rakyat akan menghadapi dua tantangan utama, yaitu sempitnya wawasan dan sulitnya<br />
mengubah tradisi usaha dari para penguasaha ekonomi rakyat, dan sifat dari produk usaha<br />
ekonomi rakyat yang biasanya tradisional dan kurang kompetitif. Kedua tantangan tersebut<br />
seringkali menjadi penghambat bagi pengusaha ekonomi rakyat untuk menjalin kemitraan<br />
dengan para pihak pengusaha lain yang relatif lebih mapan. Para pihak pengusaha yang<br />
cukup mapan sering merasa was-was dan ragu-ragu untuk menjalin kemitraan dengan para<br />
pengusaha ekonomi rakyat jika kedua hal tersebut di atas tidak dapat diatasi.<br />
Ada 4 (empat) pola yang dapat dijadikan sebagai alternatif dalam menjalin kemitraan<br />
dalam usaha ekonomi rakyat. Keempat pola tersebut adalah:<br />
1) Pola Dagang; yaitu pola kemitraan yang bersifat dagang biasa seperti penjual dan<br />
pembeli antara pihak-pihak yang bermitra. Hubungan dagang yang mereka lakukan<br />
dimaksudkan untuk mengembangkan usaha mereka, terutama bagi pengembangan<br />
usaha ekonomi rakyat.<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
69
2) Pola Vendor; yaitu pola kemitraan yang dilakukan dalam bentuk dimana salah satu pihak<br />
menjadi pemasok produk atau barang baku kepada pihak lain yang menjadi mitranya.<br />
Dalam pola ini kepastian pasok barang dari pemasok tidak terlalu mengikat.<br />
3) Pola Waralaba; yaitu pola kemitraan yang dilakukan dalam bentuk kerjasama antara<br />
pihak yang memiliki produk, preskripsi, brand image, dan kemampuan manajerial<br />
dengan pihak lain yang memiliki semangat bisnis sebagai mitranya.<br />
4) Pola Pembinaan; yaitu pola kemitraan yang dilakukan dalam bentuk pemanfaatan nilai<br />
peduli dan kelebihan mitra usaha dalam relasi, akses pasar, dan kepercayaan lembaga<br />
keuangan untuk pengembangan usaha ekonomi rakyat yang dimiliki oleh pihak yang<br />
menjadi mitranya.<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> masyarakat merupakan program yang bersifat multidimensi,<br />
meskipun harus bertitik tolak dari suatu bentuk kegiatan tertentu. Berbagai prinsip, strategi,<br />
dan bentuk program dalam penerapannya di lapangan akan sangat tergantung dengan situasi<br />
dan kondisi obyektif yang ada. Keberhasilan dari program pemberdayaan masyarakat sangat<br />
tergantung dari komitmen, semangat, dan kesungguhan dari para pelaku pemberdayaan di<br />
lapangan.<br />
70
PERAN DAN FUNGSI<br />
PELAKU PEMBERDAYAAN MASYARAKAT<br />
Salah satu ciri utama dari program pemberdayaan masyarakat adalah adanya pelaku pemberdayaan<br />
yang biasanya berfungsi sebagai pendamping masyarakat. Hal ini sebagai bentuk dari strategi<br />
pendampingan yang dikembangkan dalam program-program pemberdayaan masyarakat. Pelaku<br />
pemberdayaan masyarakat diharapkan mampu melakukan perubahan sosial. Mereka mempunyai<br />
tugas utama menyelenggarakan dialog dengan masyarakat untuk menggali kebutuhan nyata<br />
mereka, menggali sumber potensi yang tersedia, mendorong msyarakat untuk menemukan<br />
spesifikasi masalah yang harus dipecahkan, dan meng<strong>org</strong>anisir mereka untuk dapat mengambil<br />
tindakan yang tepat.<br />
Dengan demikian, upaya yag dilakukan oleh para pelaku pemberdayaan masyarakat<br />
haruslah suatu usaha berencana untuk memungkinkan partisipasi individual dari masyarakat<br />
dalam memecahkan berbagai masalah komunitas secara demokratis melalui pelatihan dan<br />
pendidikan pembangunan. Apa yang dilakukan harus merupakan kegiatan yang berupa<br />
pendidikan untuk bertindak, dimana masyarakat disiapkan untuk mewujudkan tujuan masyarakat<br />
secara demokratis. Denagan demikian para pelaku pemberdayaan masyarakat sebetulnya harus<br />
lebih berperan sebagai agen untuk membentuk pengalaman belajar bagi masyarakat ketimbang<br />
sebagai penggerak sasaran program.<br />
Program-program kegiatan yang dicanangkan untuk memberdayakan masyarakat<br />
hendaknya bertolak dari konsep community dengan pendekatan societal; memperhatikan seluruh<br />
aspek kehidupan masyarakat dengan sasaran seluruh lapisan masyarakat yang ada. Apapun wujud<br />
kegiatan yang dilakukan hendaknya bermotifkan pendidikan. Hal ini dimaksudkan agar pada<br />
suatu saat masyarakat yang didampinginya mampu berkembang berdasarkan kekuatan sendiri,<br />
upaya-upaya pembangunan yang ada digerakkan oleh masyarakat itu sendiri, baik tanpa bantuan<br />
maupun dengan bantuan pihak lain, seperti pendamping, sehingga mampu membangkitkan<br />
kemampuan self-help.<br />
Mengapa pendidikan Hal ini didasarkan atas pemikiran bahwa untuk meningkatkan<br />
kualitas hidup masyarkat (modernisasi) atau memberdayakan kehidupan masyarakat yang<br />
mengacu pada cara-cara berpikir, bersikap, dan berperilaku, maka aspek pendidikan merupakan<br />
titik strategis yang harus diperbaharui dan diperluas. Bukanlah menurut riwayatnya, lahirnya<br />
konsep pemberdayaan masyarakat itu merupakan perluasan dari program-program pendidikan<br />
masyrakat. Sehingga esensi dari pemberdayaan masyarakat terutama di pedesaan, adalah<br />
pendidikan masyarakat, yang meliputi pendidikan dasar, keaksaraan, keterampilan, penyuluhan<br />
perkoperasian, pertanian, dan sebagainya. Pemilihan terhadap program-program kegiatan<br />
yang bermotifkan pendidikan itu juga berdasarkan atas gagasan dasar konsep pemberdayaan<br />
masyarakat yang memandang perlunya inisiatif dan kemandirian masyarakat dalam proses<br />
pembangunan. Upaya untuk menumbuhkan inisiatif dan kemandirian dalam masyarakat tersebut<br />
pada prinsipnya merupakan suatu proses mendidik.<br />
Ditugaskannya para pelaku pemberdayaan di tengah-tengah masyarakat dimaksudkan<br />
untuk mendampingi dan membantu menumbuhkan inisiatif dan menemukan kemandirian<br />
masyarakat yang mereka dampingi. Pelaku pemberdayaan masyarakat bukanlah aktor yang<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
71
serba bisa dan pusat inisiatif dalam bertindak. Tetapi dia tak lebih sekedar penggerak, pendorong,<br />
dan pembelajar. Karena itu dia harus menerjemahkan keputusan-keputusan masyarakat kedalam<br />
aktifitas pembangunan yang nyata, sehingga menimbukan motivasi yang cukup kuat pada<br />
masyarakat untuk terlibat aktif didalamnya. Dengan demikian aktifitas yang mereka lakukan<br />
itu merupakan respon terhadap kebutuhan nyata yang mereka rasakan dan ungkapkan. Lebih<br />
dari itu pelaku pemberdayaan harus mampu membelajarkan masyarakat untuk menerjemahkan<br />
kebutuhan-kebutuhan mereka ke dalam program kegiatan yang nyata. Memang kenyataannya<br />
masyarakat, terutama di pedesaaan masih memerlukan bantuan dari pihak lain untuk menentukan<br />
prioritas mana yang harus ditangani dan tindakan apa yang harus diambil.<br />
Namun perlu diwaspadai bahwa penekanan pada aspek inisiatif, kemandirian, dan<br />
pemanfaatan potensi sendiri ini sangat tergantung dari tersedianya sumber potensi serta kultur<br />
dan struktur masyarakat itu sendiri yang menunjang. Padahal kenyataanya hal itu belum tentu<br />
dipunyai oleh masyarakat yang bersangkutan. Pengalaman yang ada amatlah sulit untuk bisa<br />
menumbuhkan inisiatif dan kemandirian pada masyarakat pedesaaan. Sulit menemukan adanya<br />
tindakan masyarakat, terutama di pedesaaan, yang betul-betul mandiri tanpa adanya intervensi<br />
dari pihak ketiga.<br />
Karena itu orientasi, inisiatif, dan kemandirian bukanlah satu-satunya alternatif dalam<br />
pendekatan pemberdayaan masyarakat. Sebab masyarakt bersifat komplek, mengandung<br />
banyak dimensi sehingga pemberdayaan masyarakat hendaknya juga mempunyai banyak tujuan.<br />
Beberapa pihak ada yang menentang model kemandirian dalam pemberdayaan masyarakat<br />
pedesaan. Sebab menurut mereka model tersebut sangat tergantung dari partisipasi masyarakat<br />
secara demokratis, dan inisiatif masyarakat sendiri. Padahal partisipasi dan inisiatif tersebut<br />
belum tentu dimiliki oleh masyarakat desa. Lebih tidak setuju lagi jika penekanan pada aspek<br />
kemandirian dan inisiatif ini sampai menyisihkan tujuan nyata yang bersifat material, seperti<br />
standar hidup, peningkatan pendapatan, perumahan, kesehatan, dan sebagainya. Karena itu<br />
disarankan agar pemberdayaan masyarakat lebih diarahkan pada tujuan yang lebih material,<br />
dapat diukur secara nyata, yang dapat meningkatkan produksi dan standar kehidupan. Namun<br />
orientasi ini menuntut adanya proyek dan gerakan fisik untuk memenuhi kebutuhan nyata.<br />
Adanya proyek dan gerakan fisik ini dimaksudkan hanya sebagai entry point untuk mewujudkan<br />
iklim dan suasana yang mandiri, sebagai alat motivasi dan pemancing inisiatif dan kemandirian<br />
yang selanjutnya diharapkan mereka dapat membangun masyarakat secara self-help<br />
Dengan demikian maka progam kegiatan yang dicanangkan para pelaku pemberdayaan<br />
masyarakat haruslah mampu mengakomodasi kedua orientasi tersebut, yaitu aspek inisiatif<br />
dan kemandirian dengan aspek standar hidup yang nyata seperti peningkatan produksi,<br />
pendapatan, kesehatan dan sebagainya secara seimbang. Menekankan aspek yang satu dengan<br />
mengesampingkan aspek lainnya hanya akan menghasilkan kegagalan. Bahkan apapun yang<br />
dilakukan oleh pelaku pemberdayaan masyarakat dalam mendampingi masyarakat pedesaan<br />
hendaknya merupakan suatu usaha membelajarkan masyarakat dengan pendekatan yang terpadu.<br />
Bukankah pada prinsipnya pembangunan itu sebagai proses belajar Meskipun pendidikan,<br />
dalam arti membelajarkan masyarakat, bukan merupakan suatu yang berdiri sendiri sebagai<br />
pusat proses dan gerakan, namun ia tetap meupakan komponen utama yang amat menunjang<br />
dan menambah kemungkinan dalam pencapaian tujuan pemberdayaan masyarakat.<br />
72
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tugas utama para pelaku pemberdayaan<br />
masyarakat bukanlah hanya sekedar menggerakkan masyarakat dalam membangun desa secara<br />
fisik, meningkatkan produksi dan pendapatan, apalagi hanya mengurusi dana bantuan (hibah).<br />
Para pelaku pemberdayaan masyarakat harus dapat menggerakkan masyarakat untuk mampu<br />
membangun dirinya sendiri, mampu mengenali dan mengidentifikasi kebutuhannya sendiri dan<br />
menentukan prioritas permasalahan yang harus ditangani serta mengambil tindakan yang tepat.<br />
Tugas dan bidang garapan pelaku pemberdayaan masyarakat amatlah berat dan luas, tidak hanya<br />
sekedar berkutat mengelola perguliran dana bantuan dan proyek-proyek fisik yang jumlahnya<br />
hanya sekian ratus juta. Dia bukan saja bertugas mendampingi masyarakat tetapi juga sebagai mitra<br />
pemerintah, terutama pada tingkat desa dan kecamatan untuk membangun masyarakat. Amatlah<br />
keliru jika dia dipandang sebagai pesaing, mata-mata ataupun penghambat aparat birokrasi dalam<br />
mensukseskan program pembangunan. Dia memang sengaja ditempatkan sebagai agen of change,<br />
pelaku perubahan, bukan sebagai alat aparat birokrasi pemerintahan desa/kecamatan yang harus<br />
mengerjakan tugas rutin administrasi pemerintahan. Karena itu pulalah dia harus menyediakan<br />
seluruh waktunya setiap saat mendampingi masyarakat, ikut menyelami, menghayati, dan mengalami<br />
persoalan yang ada di masyarakat. Untuk itu dia harus bertempat tinggal di tengah masyarakat<br />
setempat setiap saat, tidak hanya sekedar berkunjung ke ketua Kelompok Masyarakat seminggu<br />
atau dua minggu sekali atau dua kali sedang selebihnya pulang ke tempat tinggal asalnya.<br />
Selanjutnya pelaku pemberdayaan masyarakat dapat dikatakan berhasil jika setelah selesai<br />
masa tugasnya, masyarakat yang pernah didampinginya telah mampu mengenali dan menemukan<br />
dirinya sendiri. Bersyukurlah jika akhirnya masyarakat mengusir para pelaku pemberdayaan<br />
sembari berkata “Silakan Anda pergi, kami sudah tidak butuh didamping lagi, kami sudah tahu apa<br />
yang harus kami perbuat dan lakukan”. Itulah tolak ukur dari keberhasilan pelaku pemberdayaan<br />
masyarakat yang sebenarnya. Keberhasilan mereka bukan pada seberapa lancar dana bantuan<br />
dapat digulirkan, atau seberapa besar dana bantuan yang ada sudah berkembang berlipat dan<br />
disimpan di Bank. Bahkan juga bukan hanya berapa jumlah kambing/lembu yang dimiliki<br />
masyarakat yang didampinginya, atau berapa persen produksi dan pendapatannya meningkat.<br />
Untuk bisa mengetahui keberhasilan para pelaku pemberdayaan masyarakat dibutuhkan<br />
waktu yang tidak cukup hanya setahun atau dua tahun. Memang ada tiga kemungkinan yang<br />
sejak dini harus sudah diantisipasi agar nantinya mereka dapat menerima secara lapang dada,<br />
apakah para pelaku pemberdayaan masyarakat itu nanti akan meninggalkan gading, meninggalkan<br />
belang atau hanya sekedar meninggalkan kenangan yang melintas.<br />
<strong>Modul</strong> II - <strong>Fasilitator</strong> Masyarakat dan tanggung... |<br />
73
MODUL III<br />
DASAR-DASAR PELATIHAN<br />
Pendidikan Orang Dewasa<br />
Aspek-Aspek Etika <strong>Pelatih</strong> Dan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Memahami Pembelajar<br />
Taksonomi Tujuan Instruksional<br />
Manajemen Stres<br />
Pengembangan Atmosphere Belajar<br />
Praktek Dinamika Kelompok<br />
Merancang Sesi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Mengembangkan Agenda <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Merumuskan Rencana Sesi<br />
Menulis Rencana Sesi Sederhana
PENDIDIKAN ORANG DEWASA<br />
Tujuan<br />
• Peserta dapat mengidentifikasi prinsip dasar pembelajaran orang dewasa berdasarkan<br />
pengalaman belajar sendiri sebagai orang dewasa.<br />
• Peserta dapat menerapkan prinsip-prinsip pembelajaran orang dewasa selama pelatihan<br />
berlangsung.<br />
Bahan<br />
Powerpoint slide/flip chart yang berisikan prinsip-prinsip dasar pembelajaran orang dewasa<br />
Waktu<br />
120 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
<strong>Pelatih</strong> menjelaskan bahwa sesi ini akan fokus pada cara bagaimana orang dewasa<br />
belajar. Hal ini akan tercapai melalui refleksi dan analisis terhadap pengalamanpengalaman<br />
pembelajaran peserta yang terbaik.<br />
Ajaklah setiap peserta untuk berpikir ke masa lalu selama kira-kira 3 menit, kemudian<br />
memilih satu peristiwa atau pengalaman belajar yang baik yang diingat sebagai<br />
pengalaman belajar. Kalau perlu, pelatih bisa memberikan contoh.<br />
Bagilah peserta dalam kelompok yang beranggotakan 6 orang. Setelah setiap peserta<br />
memilih satu peristiwa, minta agar mereka menceritakannya di dalam kelompoknya.<br />
Masing-masing harus mengajukan pertanyaan:<br />
• Apa yang anda pelajari<br />
• Bagaimana cara belajarnya<br />
• Siapa yang membantu anda belajar Apa hubungan anda dengan orang itu<br />
• Dalam situasi seperti apa anda belajar hal itu<br />
• Kenapa anda belajar hal itu<br />
Sementara peserta berbagi pengalaman, pelatih menyiapkan tabel yang mempunyai 5<br />
kolom: apa, bagaimana, siapa, dimana, kenapa.<br />
Setelah 20 menit, minta setiap kelompok menjawab pertanyaan yang diajukan dan<br />
menuliskannya pada tabel di depan. Sesudah tabel diisi dengan beberapa contoh,<br />
pelatih menanyakan kepada peserta apakah mereka dapat simpulkan mengenai<br />
bagaimana, siapa, dimana, dan mengapa dari peristiwa-peristiwa pembelajaran peserta.<br />
Perkenalkan kesimpulan-kesimpulan tadi sebagai prinsip-prinsip dasar pembelajaran<br />
orang dewasa: partisipatif/reflektif/pengalaman, penghormatan, lingkungan yang<br />
aman dan nyaman, kebutuhan langsung (gunakan powerpoint slide atau flip chart).<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
77
7.<br />
8.<br />
Tanyakan apakah para peserta bisa menghubungkan prinsip-prinsip itu dengan<br />
pengalaman pribadi mereka. Ajukan pertanyaan-pertanyaan berikut:<br />
• Menurut anda, apakah prinsip-prinsip itu hanya berlaku bagi pembelajaran<br />
orang dewasa di tempat-tempat tertentu atau secara umum sama di seluruh<br />
dunia (universal)<br />
• Adakah prinsip-prinsip itu berhubungan dengan kearifan lokal (daerah asal<br />
Anda)<br />
Beri tekanan pada pentingnya pengalaman — orang dewasa (dalam hal ini pelatih)<br />
paling bagus belajarnya kalau apa yang mereka pelajari berkaitan langsung dengan<br />
pengalaman sehari-hari mereka, dan bahwa apa yang mereka temukan sendiri bisa<br />
dipergunakan. Sebagai pelatih, peserta harus berusaha sedapat mungkin untuk<br />
merancang dan memfasilitasi hal ini.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Andragogis versus Pedagogis<br />
78
ASPEK-ASPEK ETIKA<br />
PELATIH DAN PELATIHAN<br />
Tujuan<br />
Peserta menyakini batasan-batasan etika ketika berfungsi sebagai pelatih dalam suatu<br />
pelatihan<br />
Bahan<br />
Spidol dan flip chart<br />
Waktu<br />
120 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
<strong>Pelatih</strong> meminta peserta untuk membagi diri dalam kelompok. Setiap kelompok terdiri<br />
dari 6 orang. Peserta mengusulkan teknik pembagian kelompok. <strong>Pelatih</strong> dapat memilih<br />
teknik yang paling kreatif, jika teknik yang diusulkan oleh peserta berjumlah banyak.<br />
2. Masing-masing kelompok diberi flip chart dan spidol. Tugas kelompok adalah<br />
menginventarisir hal-hal apa saja yang BOLEH dan TIDAK BOLEH dilakukan oleh<br />
pelatih dalam suatu pelatihan.<br />
3. Masing-masing kelompok menempelkan flip chart di papan tulis, membacakan hasil<br />
pekerjaan kelompoknya dan menyampaikan alasan/argumen-nya.<br />
4.<br />
5.<br />
Setelah semua kelompok memperoleh gilirannya, pelatih memberi kesimpulan dan<br />
penguatan kognitif melalui pengalamannya sendiri maupun materi bacaan pokok yang<br />
telah tersedia.<br />
Selama pelatihan, hasil kerja kelompok dalam sesi ini tetap terpasang di dalam ruang<br />
tempat pelatihan.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Aspek-Aspek Etika <strong>Pelatih</strong> dan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
79
MEMAHAMI PEMBELAJAR<br />
Tujuan<br />
80<br />
Peserta dapat mengidentifikasi ragam masalah yang bersumber dari pembelajar yang dapat<br />
berdampak pada desain, pengembangan, dan penyampaian pelatihan<br />
Bahan<br />
Materi self-assessment digandakan sebanyak peserta (plus lembar koreksi), powerpoint profil<br />
gaya belajar, powerpoint kesan perseptual<br />
Waktu<br />
120 menit<br />
Proses<br />
1. <strong>Pelatih</strong> minta agar peserta melakukan langkah 2 – 4 dalam proses ini<br />
2. Peserta mengisi Diversity Awareness Inventory (latihan 1)<br />
3. Peserta mengisi instrumen kecenderungan gaya belajar (latihan 2)<br />
4. <strong>Pelatih</strong> membagi peserta dalam kelompok yang beranggotakan 6 orang.<br />
5. Setiap anggota kelompok menceritakan di dalam kelompoknya mengenai hasil kerja<br />
poin 2 dan 3.<br />
6. <strong>Pelatih</strong> membahas masing-masing gaya belajar dan hasil kerja peserta<br />
Lembar Kerja<br />
Pengantar<br />
Setiap orang memiliki gaya pembelajaran yang khas. Perbedaan peserta pelatihan dalam hal<br />
usia, jenis kelamin, ras, etnis, gaya hidup, agama, bahasa, kecacatan jasmani, dan melek huruf<br />
berdampak pada bagaimana pelatih mendesain, mengembangkan, dan menyampaikan pelatihan.<br />
Tantangannya terletak pada bagaimana mempersatukan kebutuhan pribadi peserta yang seringkali<br />
nampak beragam. Berhadapan dengan pemahaman pembelajar saat ini, anda perlu dilengkapi<br />
dengan seperangkat petunjuk, teknik, dan perlengkapan, agar Anda sebagai agen perubahan<br />
dapat memberi pengaruh terhadap perilaku peserta pelatihan sekaligus dapat menciptakan suatu<br />
keadaan dengan menghormati dan menerima perbedaan. Prasangka dan ketidakpekaan Anda<br />
yang tidak disengaja dapat mengikis usaha Anda untuk menciptakan suatu lingkungan di mana<br />
dapat menilai individu dan mengembangkan pembelajaran.<br />
Agar dapat mempertemukan kebutuhan peserta yang berbeda-beda, pertama ujilah sikap,<br />
keyakinan, dan perilaku Anda terhadap orang yang berbeda dengan Anda dengan melengkapi<br />
Diversity Awareness Inventory (Pengukuran Kesadaran Akan Perbedaan), yang bertujuan untuk<br />
membantu anda mengidentifikasi informasi yang diperlukan agar lebih terfokus pada upaya<br />
mengubah perilaku Anda.
Latihan 1. Diversity Awareness Inventory<br />
Instruksi: Pengukuran ini dibuat sebagai salah satu cara untuk meningkatkan kesadaran anda<br />
terhadap sikap menghakimi, stereotip, dan kadangkala mendiskriminasi. Berilah jawaban untuk<br />
setiap pertanyaan berikut dengan memberikan tanda centang pada kolom yang sesuai.<br />
No Apakah Saya.. Tidak Iya Kadang-kadang<br />
1. Mengakui bahwa saya memiliki prasangka dan<br />
keberatsebelahan -------- -------- --------<br />
2. Berusaha untuk mengenal orang lain dari<br />
budaya dan ras yang berbeda dengan saya -------- -------- --------<br />
3. Menerima bahwa orang lain tidak memiliki<br />
andil dalam nilai-nilai, sudut pandang dan gaya<br />
hidup saya -------- -------- --------<br />
4. Mencoba belajar mengenai budaya orang lain<br />
dengan membaca dan bertanya -------- -------- --------<br />
5. Mencoba untuk tidak mengadili orang lain<br />
dengan perilaku saya atau standar saya -------- -------- --------<br />
6. Membantu orang lain dari budaya yang<br />
berbeda untuk belajar tentang budaya saya -------- -------- --------<br />
7. Menghormati tradisi dan kebiasaan budaya<br />
lain -------- -------- --------<br />
8. Yakin bahwa saya memasukkan contoh,<br />
studi kasus, dan jenis aktivitas lainnya yang<br />
merefleksikan perbedaan dalam kelas saya -------- -------- --------<br />
9. Menciptakan suasana kelas dimana setiap<br />
peserta dapat bebas mengekspresikan diri<br />
mereka -------- -------- --------<br />
10. Membuat upaya khusus agar menjadi terbiasa<br />
dengan komunikasi verbal dan nonverbal dari<br />
budaya yang berbeda -------- -------- --------<br />
Latihan 2: Profil Gaya Belajar<br />
Orang dewasa belajar melalui cara yang beragam. Ada yang lebih baik jika belajar dengan<br />
mendengarkan; atau mungkin dengan melihat atau lebih memilih untuk membaca petunjuk<br />
saja. Ada yang membutuhkan peragaan terlebih dahulu. Gaya belajar menunjuk kepada cara<br />
pembelajar mendekati dan menanggapi pengalaman belajar. Untuk mengetahui karakteristik dan<br />
kecenderungan gaya belajar Anda, isilah instrument di bawah ini:<br />
Petunjuk: Dalam latihan ini, terdapat 12 item pernyataan. Setiap item berisikan suatu kondisi<br />
yang membutuhkan reaksi sikap. Masing-masing item memiliki empat (4) pilihan kecenderungan<br />
sikap, yang ditandai dengan poin a, b, c, dan d. Tugas Anda adalah memilih dan memberi nilai<br />
terhadap kecenderungan sikap dari yang paling mengambarkan diri Anda sampai yang paling<br />
sedikit menggambarkan diri Anda. Penilaian yang diberikan berdasarkan ketentuan berikut:<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
81
Angka 4 : Pernyataan yang paling menggambarkan sikap Anda<br />
Angka 3: Pernyataan yang agak menggambarkan sikap Anda<br />
Angka 2 untuk seterusnya, sampai dengan angka 1 untuk pernyataan yang paling sedikit<br />
menggambarkan sikap diri Anda.<br />
82<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
7.<br />
Ketika mengatasi suatu masalah, saya lebih memilih untuk…<br />
a. mengambil pendekatan setahap demi setahap<br />
b. segera mengambil tindakan<br />
c. memikirkan dampaknya terhadap orang lain<br />
d. memastikan bahwa saya memiliki semua fakta<br />
Sebagai pembelajar, saya lebih memilih untuk…<br />
a. mendengarkan ceramah<br />
b. bekerja dalam kelompok-kelompok kecil<br />
c. membaca artikel dan melakukan penyelidikan terhadap suatu kasus ( case studies)<br />
d. ikut mengambil bagian dalam permainan peran ( role plays)<br />
Ketika pelatih mengajukan pertanyaan dan saya mengetahui jawabannya, saya…<br />
a. membiarkan orang lain menjawab terlebih dahulu<br />
b. segera memberikan jawaban<br />
c. memikirkan apakah jawaban saya akan diterima dengan baik<br />
d. memikirkan jawaban saya dengan hati-hati sebelum saya menjawab<br />
Dalam diskusi kelompok, saya…<br />
a. mendorong orang lain untuk memberikan pendapatnya<br />
b. menanyakan pendapat orang lain<br />
c. dengan cepat memberikan pendapat<br />
d. mendengarkan pendapat orang lain terlebih dahulu sebelum memberikan pendapat<br />
Saya mengambil pelajaran terbaik dari suatu kegiatan ketika saya…<br />
a. dapat berinteraksi dengan orang lain<br />
b. tetap tidak dilibatkan<br />
c. mengambil peran sebagai pemimpin<br />
d. dapat menghabiskan waktu saya<br />
Selama ceramah berlangsung, saya memperhatikan pada…<br />
a. ‘bagaimana-cara’ untuk melakukan sesuatu<br />
b. hal-hal logis<br />
c. ide utama<br />
d. kisah-kisah dan cerita lucu<br />
Saya terkesan kepada pelatih dikarenakan…<br />
a. pengetahuan dan keahliannya<br />
b. kepribadian dan penampilannya<br />
c. metode-metode yang digunakan dan kegiatannya<br />
d. kemampuannya dalam mengatur dan mengawasi
8.<br />
9.<br />
10.<br />
11.<br />
12.<br />
Saya lebih memilih suatu informasi disampaikan dengan cara berikut:<br />
a. model seperti grafik alir<br />
b. pokok-pokok materi<br />
c. penjelasan terperinci<br />
d. disertai dengan contoh-contoh<br />
Saya dapat belajar dengan sebaik-baiknya ketika saya…<br />
a. melihat keterkaitan antara ide, peristiwa, dan situasi<br />
b. berinteraksi dengan orang lain<br />
c. memperoleh kiat-kiat/tips praktis<br />
d. mengamati suatu peragaan atau video<br />
Sebelum mengikuti program pelatihan, saya bertanya kepada diri sendiri: “Apakah saya<br />
akan… ”<br />
a. memperoleh kiat-kiat praktis untuk membantu saya menjalankan tugas<br />
b. menerima banyak informasi<br />
c. diharuskan mengambil bagian<br />
d. belajar tentang hal baru<br />
Setelah mengikuti pelatihan, saya…<br />
a. cenderung untuk memikirkan hal-hal yang telah saya pelajari<br />
b. khawatir (ragu) untuk menerapkan hasil belajar saya dalam perilaku<br />
c. memikirkan pengalaman sebagai suatu yang utuh (sebagai kesatuan)<br />
d. menceritakan kepada orang lain tentang hal-hal yang saya alami<br />
Metode pelatihan yang paling tidak saya sukai adalah…<br />
a. mengambil bagian dalam kelompok-kelompok kecil<br />
b. mendengarkan ceramah<br />
c. membaca dan menganalisis penyelidikan suatu kasus<br />
d. mengambil bagian dalam permainan peran<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
83
Lembar Koreksi<br />
Petunjuk: Pindahkan penilaian atas jawaban Anda pada baris yang sesuai, kemudian jumlahkan<br />
angka pada masing-masing kolom.<br />
PERASA PENGAMAT PEMIKIR PELAKSANA<br />
1c ______ 1a______ 1d_____ 1b______<br />
2b ______ 2a ______ 2c ______ 2d ______<br />
3c ______ 3a ______ 3d ______ 3b ______<br />
4a ______ 4d ______ 4b ______ 4c ______<br />
5a ______ 5b ______ 5d ______ 5c ______<br />
6d ______ 6c ______ 6b ______ 6a ______<br />
7b ______ 7d ______ 7a ______ 7c ______<br />
8a ______ 8d ______ 8c ______ 8b ______<br />
9b ______ 9d ______ 9a ______ 9c ______<br />
10d ______ 10c ______ 10b ______ 10a ______<br />
11d ______ 11c ______ 11a ______ 11b ______<br />
12c ______ 12a ______ 12d ______ 12b ______<br />
Total ______ Total ______ Total ______ Total ______<br />
Bahan Bacaan<br />
• Penjelasan Masing-Masing Gaya Belajar<br />
84
TAKSONOMI TUJUAN INSTRUKSIONAL<br />
Tujuan<br />
• Peserta dapat mengidentifikasi tiga kawasan tujuan instruksional<br />
• Peserta mampu membuat tujuan instruksional khususnya model Bloom<br />
Bahan<br />
Spidol, flip chart, dan powerpoint slide (contoh yang benar dan yang salah tentang tujuan<br />
instruksional umum dan khusus)<br />
Waktu<br />
120 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
<strong>Pelatih</strong> memberikan penjelasan teoritik mengenai taksonomi tujuan instruksonal<br />
berdasarkan materi bacaan yang telah tersedia. <strong>Pelatih</strong> dapat memanfaatkan powerpoint<br />
yang telah disiapkannya.<br />
Peserta selanjutnya melakukan latihan sebagai berikut:<br />
Dengan menggunakan ketentuan taksonomi tujuan instruksional kawasan kognitif<br />
menurut Bloom, rumuskan tujuan instruksional umum materi pelatihan yang Anda<br />
ampu dengan langkah-langkah sebagai berikut:<br />
• Tentukan tingkat kompetensi yang diharapkan dicapai oleh peserta pelatihan pada<br />
akhir pelatihan.<br />
• Pilih kata kerja operasional yang sesuai untuk tingkat kompetensi tersebut.<br />
Dalam satu rumusan tujuan umum, gunakan hanya satu kata kerja, kecuali bila<br />
target materi tersebut adalah dua atau lebih kemampuan utama yang tidak saling<br />
berhubungan, artinya yang satu tidak menjadi bagian dari kompetensi yang lain.<br />
• Presentasikan dalam pleno atau dalam kelompok 10 orang.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Taksonomi Tujuan Instruksional<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
85
MANAJEMEN STRES<br />
Tujuan<br />
Peserta dapat:<br />
• Menjelaskan konsep coping stress<br />
• Mengidentifikasi penyebab stres<br />
• Mengidentifikasi strategi penanganan stres<br />
Bahan<br />
Spidol, flip chart, koran atau majalah bekas, gunting, lem<br />
Waktu<br />
120 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
<strong>Pelatih</strong> membagi peserta dalam kelompok. Masing-masing kelompok beranggotakan 6<br />
orang.<br />
2. Setiap kelompok diberikan 1 eks koran/majalah bekas, 1 gunting, 2 lembar flip chart,<br />
lem, dan 1 spidol.<br />
3.<br />
Tugas dari setiap kelompok adalah mencari berita ataupun gambar yang menunjukkan<br />
kondisi stres. Berita ataupun gambar tersebut digunting dan ditempelkan pada flip chart.<br />
4. Setelah selesai, setiap kelompok menempelkan flip chart tersebut di papan tulis dan<br />
menjelaskan gambar atau berita yang ditempelkan sekaligus alasan mengapa hal<br />
tersebut dikategorikan stres. Peserta juga menjelaskan apa yang menjadi penyebab<br />
stres dalam gambar atau berita tersebut serta apa saran kelompok untuk menyelesaikan<br />
kondisi tersebut.<br />
5.<br />
Setelah semua kelompok mempresentasikan hasil kerja mereka, pelatih memperkuat<br />
pemahaman tersebut dengan memberikan penjelasan berdasarkan materi bacaan<br />
pokok yang telah disiapkan.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Manajemen Stres<br />
86
PENGEMBANGAN ATMOSPHERE BELAJAR<br />
Tujuan<br />
• Peserta pelatihan dapat menyebutkan tiga keuntungan kelompok yang dibentuk secara<br />
acak<br />
• Peserta mampu memilih, dengan sejumlah situasi tertentu, cara terbaik untuk<br />
membentuk satu kelompok<br />
• Peserta dapat menyebutkan paling kurang lima cara inovatif untuk membentuk<br />
kelompok secara acak<br />
Bahan<br />
• Transparansi dengan pertanyaan kuis<br />
• Lonceng atau sesuatu yang bisa diperlakukan sebagai lonceng<br />
• Perubahan susunan tempat duduk disesuaikan dengan kuis<br />
• Hadiah kecil untuk kelompok yang menang<br />
Waktu<br />
60 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
Diawali dengan penjelasan pelatih bahwa bagian ini terdiri dari aspek: (1) cara kreatif<br />
dalam membentuk kelompok, (2) melakukan praktek dinamika kelompok.<br />
<strong>Pelatih</strong> menjelaskan bahwa peserta akan berefleksi tentang berbagai cara yang<br />
digunakan untuk membagi kelompok kecil dalam suatu sesi pelatihan, dan pembagian<br />
kelompok dilakukan dengan tujuan tertentu. Tanyakan kepada mereka mengapa<br />
kelompok kecil berguna.<br />
Jelaskan bahwa peserta akan berbagi ide dan pengalaman dalam penggunaan metode<br />
baru ini: pertunjukan kuis. Minta seseorang peserta untuk menjelaskan ide tentang<br />
suatu kuis, mungkin menghubungkannya dengan pertunjukan kuis televisi.<br />
Organisasikan juri untuk memberi nilai dan mengatur waktu.<br />
<strong>Pelatih</strong> membagi peserta menjadi enam kelompok dengan menggunakan cara kreatif<br />
yang ada pada materi bahan bacaan pokok, tetapi pastikan bahwa kelompok-kelompok<br />
memiliki anggota yang seimbang dalam jumlah.<br />
Jelaskan aturannya:<br />
• Semua anggota tim harus bekerja sama tetapi hanya satu orang dari kelompok<br />
yang benar-benar bisa memberikan jawaban (ini untuk mencegah teriakan yang<br />
terlalu banyak). Bila bukan juru bicara yang memberikan jawaban, maka kelompok<br />
tersebut mendapat pengurangan nilai sebesar 1.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
87
• Untuk beberapa pertanyaan, kelompok pertama yang bisa menjawab akan<br />
mendapatkan 1 nilai kemenangan.<br />
• Untuk pertanyaan yang lain, kelompok yang menjawab dengan benar maka<br />
kelompok itu memenangkan nilai 3.<br />
7. Bacalah pertanyaannya satu per satu.<br />
8. Hitunglah nilai dan berikan hadiah kepada kelompok terbaik.<br />
9. Rumuskan hal-hal penting yang menjadi pembelajaran utama.<br />
10. <strong>Pelatih</strong> melanjutkan aktivitas peserta ke sesi berikutnya<br />
11. Refleksikan ke dua aktivitas tersebut dengan mengaitkannya dengan upaya untuk<br />
menjaga suasana pelatihan tetap kondusif.<br />
Lembar Kerja<br />
KUIS<br />
Penjawab pertama memenangkan<br />
(1 nilai)<br />
Sebutkan paling kurang tiga cara kreatif<br />
untuk membagi kelompok<br />
Sebutkan dua keuntungan bekerja dalam<br />
kelompok yang kecil<br />
Apa yang dimaksud dengan membagi dalam<br />
kelompok kecil secara acak<br />
Apa yang dimaksud dengan pra<br />
pembentukkan kelompok<br />
Membentuk kelompok bisa menyenangkan.<br />
Beri pernyataan (ya/tidak dan<br />
penjelasannya)<br />
Jawaban yang benar memenangkan<br />
(3 nilai)<br />
Apakah keuntungan utama membagi<br />
kelompok secara acak<br />
Apakah kerugian membagi kelompok secara<br />
acak<br />
Dalam situasi apa Anda akan membagi<br />
kelompok secara acak<br />
Dalam situasi apa Anda akan melakukan pra<br />
pembentukkan kelompok secara acak<br />
Tunjukkan satu cara inovatif pembentukkan<br />
kelompok secara acak<br />
Apakah keuntungan utama pra<br />
pembentukkan kelompok sebelumnya<br />
Bahan Bacaan<br />
• Pembentukan Kelompok<br />
88
PRAKTEK DINAMIKA KELOMPOK<br />
Tujuan<br />
Peserta berpartisipasi secara praktis menghadapi berbagai situasi dan anggota kelompok<br />
yang sulit<br />
Bahan<br />
• Foto kopi permainan-peran<br />
• Foto kopi materi bacaan<br />
Waktu<br />
75 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
Perkenalkan sesi, dengan menjelaskan bahwa peserta akan mempraktekkan<br />
bagaimana cara menghadapi perilaku peserta yang sulit. Jelaskan bahwa peserta akan<br />
melakukannya dengan mempraktekkan situasi yang berbeda melalui permainan-peran.<br />
Jelaskan bahwa peserta akan dibagi ke dalam 3 kelompok berbeda, masing-masing<br />
memainkan situasi kelas yang berbeda. Tiap anggota kelompok akan menerima<br />
lembaran perintah, yang tidak boleh diberitahukan kepada anggota lain kelompok.<br />
Dalam tiap kelompok akan ada satu ”pelatih” dan 9 peserta.<br />
Bagi peserta ke dalam 3 kelompok dan bagikan lembaran (pastikan bahwa peran<br />
dominan dilakukan oleh orang yang dominan). Biarkan mereka mempersiapkan diri<br />
selama 5 menit untuk permainan peran. Sejumlah peserta tambahan bisa menjadi<br />
pengamat atau bisa ditambahkan sebagai peserta dengan menjadi diri sendiri.<br />
Mulai permainan peran pertama dan refleksikan setelahnya dengan cara berikut:<br />
• Undang “pelatih” untuk menjelaskan apa yang dipikirkan tentang permainan<br />
peran yang baru saja dilakukan, dan tanyakan juga apa yang akan dilakukan lain<br />
kali apabila menjumpai masalah yang sama. Tanyakan pula kepada pengamat,<br />
bagaimana pendapatnya terhadap hal-hal yang disampaikan oleh pelatih barusan.<br />
• Mintalah pendapat peserta, pertama minta masukan positif, lalu hal-hal lain<br />
yang penting dan perlu dipertimbangkan, setelah itu minta saran atau tips untuk<br />
perbaikan.<br />
• Tambahkan dengan umpan balik dan tips Anda sendiri jika perlu.<br />
Lanjutkan dengan permainan peran yang lain dengan cara yang sama dan dorong<br />
pelatih untuk menggunakan poin belajar dari permainan peran sebelumnya.<br />
<strong>Pelatih</strong> mengakhiri sesi ini dengan merumuskan pengalaman utama yang telah<br />
dipelajari<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
89
Permainan Peran 1: Memfasilitasi Satu Kesepakatan Konsensus<br />
Pedoman Bagi Peran <strong>Pelatih</strong><br />
Anda adalah pelatih suatu pelatihan yang akan berlangsung selama 2 minggu. Pada hari<br />
Sabtu ada kesempatan untuk meng<strong>org</strong>anisir program wisata selama satu hari karena libur.<br />
Selama 15 menit kemudian Anda akan memfasilitasi satu kesepakatan konsensus antara<br />
peserta tentang ke mana mereka akan pergi.<br />
Pedoman Bagi Peran Dominator<br />
Anda adalah peserta suatu pelatihan yang akan berlansung selama 2 minggu. Sabtu<br />
hanya satu-satunya hari libur selama kursus. Selama 15 menit kemudian pelatih akan<br />
mendiskusikan program selama hari itu dengan peserta. Karena Anda tidak menyukai<br />
pelatih Anda, maka Anda akan mencoba mengambil alih kendali darinya dan memanipulasi<br />
kelompok agar setuju dengan pilihan Anda.<br />
Pedoman Bagi Peran Perayu<br />
Anda adalah peserta suatu pelatihan yang akan berlangsung selama 2 minggu. Sabtu<br />
hanya satu-satunya hari libur selama kursus. Selama 15 menit kemudian pelatih akan<br />
mendiskusikan program selama hari itu dengan peserta. Karena Anda memiliki minat<br />
khusus untuk berbelanja bagi keluarga Anda maka Anda sebisa mungkin akan berusaha<br />
memenuhi keinginan Anda.<br />
Pedoman Bagi Peran Si Jujur<br />
Anda adalah peserta pelatihan yang akan berlangsung selama 2 minggu. Sabtu hanya satusatunya<br />
hari libur selama pelatihan. Selama 15 menit kemudian pelatih akan mendiskusikan<br />
program selama hari itu dengan peserta. Karena Anda memiliki keluarga yang tinggal di<br />
dekat situ, Anda akan mengakui bahwa Anda akan pergi keluar mengunjungi keluarga<br />
Anda. Anda begitu bersemangat mengatakan kepada mereka apa yang akan Anda lakukan<br />
bersama dengan keluarga sehingga Anda selalu menyela diskusi.<br />
Pedoman Bagi Peran Inisiator<br />
Anda adalah peserta pelatihan yang akan berlangsung selama 2 minggu. Sabtu hanya satu<br />
satunya hari libur selama pelatihan. Selama 15 menit kemudian pelatih akan mendiskusikan<br />
program selama hari itu dengan peserta. Karena Anda mengenal tempatnya dengan baik,<br />
Anda bisa memberikan ide-ide baru dan saran-saran mengenai tempat-tempat yang bisa<br />
dikunjungi, apa yang bisa dibeli, aktifitas yang bisa dilakukan, pemandangan yang bisa<br />
dilihat dll.<br />
Pedoman Bagi Peran Pembangun<br />
Anda adalah peserta pelatihan yang akan berlangsung selama 2 minggu. Sabtu hanya satusatunya<br />
hari libur selama pelatihan. Selama 15 menit kemudian pelatih akan mendiskusikan<br />
program selama hari itu dengan peserta. Karena Anda tidak memiliki minat khusus tetapi<br />
hanya senang bersama-sama kawan-kawan selama hari libur, Anda akan mendukung dan<br />
membangun ide-ide dan saran-saran yang dikemukakan orang lain.<br />
90
Permainan Peran 2: Memfasilitasi satu debat<br />
Pedoman Bagi Peran <strong>Pelatih</strong><br />
Selama 15 menit kemudian Anda akan memfasilitasi satu debat apakah pertanian gilirbalik<br />
itu buruk atau baik. Adalah tanggung-jawab Anda untuk melibatkan peserta secara<br />
langsung, tetapi bukan perdebatan yang agresif. Tantangannya adalah untuk membuat<br />
peserta saling menyimak masing-masing argumen, dan untuk menantang mereka dengan<br />
pandangan ekstrim yang mungkin terjadi. Karena pada akhirnya Anda akan menunjukkan<br />
keseluruhan spektrum praktek pertanian gilir-balik, dari yang sangat lestari bisa sampai<br />
yang tidak lestari, tergantung pada banyak faktor luar.<br />
Pedoman Bagi Peran Agresor<br />
Lima belas menit kemudian Anda akan berpartisipasi dalam suatu debat mengenai<br />
kelestarian pertanian gilir balik. Berdasarkan pengalaman yang luas dengan hasil negatif<br />
dari praktek pertanian gilir balik di wilayah Anda, maka Anda akan memastikan bahwa<br />
pengalaman Anda diakui oleh kelompok. Anda akan sangat menentang orang lain yang<br />
berbeda pemikiran.<br />
Pedoman Bagi Peran the Topik Jumper<br />
Lima belas menit kemudian Anda akan berpartisipasi dalam suatu debat mengenai<br />
kelestarian pertanian gilir balik. Karena Anda tidak begitu tertarik dengan topik ini, Anda<br />
akan terus-menerus mencoba untuk mengubah topik pembicaraan. Karena Anda bosan<br />
menyimak semua argumen, Anda akan sering menyela diskusi.<br />
Pedoman Bagi peran Tukang Mundur<br />
Lima belas menit kemudian Anda akan berpartisipasi dalam suatu debat mengenai<br />
kelestarian pertanian gilir balik. Karena Anda tidak begitu tertarik dengan topik ini,<br />
Anda tidak akan berpartisipasi dalam diskusi. Anda akan menunjukkan ketidaktertarikan<br />
Anda dengan berbicara dengan teman sebelah Anda mengenai hal lain. Anda juga akan<br />
membaca majalah atau koran, atau tertidur atau apa pun yang bisa Anda pikirkan.<br />
Pedoman Bagi Peran Pengacara Setan<br />
Lima belas menit kemudian Anda akan berpartisipasi dalam suatu debat mengenai<br />
kelestarian pertanian gilir balik. Anda memiliki banyak pengalaman dengan contoh<br />
kelestarian pertanian gilir balik di wilayah kerja Anda, terutama kelompok suku minoritas<br />
pegunungan. Jadi peran Anda adalah untuk menantang mereka di dalam kelompok yang<br />
berpikir bahwa pertanian gilir balik tidak bisa lestari.<br />
Pedoman Bagi Peran Pemberi Opini<br />
Lima belas menit kemudian Anda akan berpartisipasi dalam suatu debat mengenai<br />
kelestarian pertanian gilir balik. Karena Anda tahu bahwa pertanian gilir balik adalah<br />
masalah yang kompleks, Anda tidak mengambil sikap dalam perdebatan ini. Peran Anda<br />
adalah membawa opini dan kepercayaan yang relevan mengenai masalah yang dimunculkan<br />
oleh orang lain selama diskusi.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
91
Permainan peran 3: Menghindari konflik<br />
Pedoman Bagi Peran <strong>Pelatih</strong><br />
Selama 15 menit kemudian Anda akan bertanggung jawab untuk menyelesaikan<br />
ketegangan di dalam kelompok. Selama beberapa hari yang lalu Anda menyadari bahwa<br />
ketegangan terbentuk di antara anggota kelompok tertentu, tetapi Anda tidak tahu apa<br />
penyebab suasana menjadi buruk. Kini Anda harus menemukan apa yang terjadi sebelum<br />
ketegangan-ketegangan berkembang menjadi satu konflik sebenarnya.<br />
Pedoman Bagi Peran Penentang (The Blocker)<br />
Anda menyesal harus ikut dalam pelatihan. <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong>nya tidak hanya sangat berbeda dari<br />
yang Anda harapkan tetapi Anda benar-benar muak dengan peserta lain karena mereka<br />
tidak memiliki pengalaman dan mengajukan pertanyaan yang bodoh sepanjang waktu.<br />
Hal yang hanya Anda ingin lakukan adalah meyakinkan pelatih tentang pengalaman Anda<br />
sendiri dalam komunitas forestri di negara Anda.<br />
Pedoman Bagi Peran Si Gengsi<br />
Anda adalah peserta kursus pelatihan paling senior dengan latar belakang pendidikan yang<br />
paling tinggi. Sejak awal Anda sangat terganggu dengan beberapa peserta lain yang tidak<br />
menghargai latar belakang Anda dan orang lain yang tidak menganggap serius pelatihan<br />
ini. Karenanya Anda membuat keputusan untuk berbicara dengan pelatih selama sesi<br />
selanjutnya untuk mengatakan padanya agar menjaga disiplin.<br />
Pedoman Bagi Peran Si Play-Boy<br />
Anda ikut pelatihan untuk menikmati uang saku. Anda menganggap peserta lain terlalu<br />
serius dan membosankan. Karena Anda tidak tertarik dengan topiknya, Anda mencoba<br />
memeriahkan sesi dengan melucu dan bercerita.<br />
Pedoman Bagi Peran Si Pecinta Damain<br />
Anda menyayangkan ketegangan yang terjadi di antara berbagai peserta. Menurut Anda<br />
susah berpartisipasi dalam suasana seperti itu. Anda tidak menyukai argumen atau<br />
ketidaksetujuan, jadi Anda mencoba menjaga perdamaian.<br />
Pedoman Bagi Peran Tukang Kompromi<br />
Meskipun Anda sering tidak setuju dengan pandangan dan opini peserta lain, Anda<br />
bersedia berkompromi jika ketegangan-ketegangan meningkat terlalu tinggi atau jika<br />
kemajuan mengalami kemacetan. Dalam situasi tersebut Anda akan menyerah untuk<br />
menghindari konflik atau berusaha mencapai persetujuan.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Pembentukan Kelompok<br />
92
MERANCANG SESI PELATIHAN<br />
Tujuan<br />
Di akhir sesi para peserta dapat:<br />
• menjelaskan pentingnya menyusun strategi pelatihan<br />
• menyebutkan lima jenis strategi pelatihan<br />
Bahan<br />
Flip chart, spidol<br />
Waktu<br />
60 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
<strong>Pelatih</strong> memimpin curah pendapat singkat tentang arti strategi pelatihan. Pertama,<br />
pusatkan perhatian pada kata strategi (atau cara bergerak dari A ke B), lalu tambahkan<br />
aspek pembelajaran. Gabungkan keduanya dalam satu definisi (lihat bahan bacaan<br />
pokok).<br />
Lalu, jelaskan bahwa strategi memberikan gambaran besar tentang bagaimana suatu<br />
program pelatihan akan dilakukan. Terangkan bahwa setiap pelatihan dapat dipecah<br />
menjadi bagian-bagian yang lebih kecil.<br />
<strong>Pelatih</strong> menjelaskan tugas yang harus dilakukan. Perkenalkan metode ‘jalan-jalan<br />
mencari inspirasi’, bentuk kelompok dengan anggota 6 orang, lalu persilahkan mereka<br />
bekerja di luar selama 20 menit (tidak jauh dari lokasi pelatihan).<br />
4. Setelah masing-masing kelompok menempelkan flip chart-nya, peserta saling membaca<br />
hasil dari kelompok-kelompok yang lain, sambil mengajukan pertanyaan klarifikasi<br />
dan menambahkan gagasan-gagasan baru. Buatlah rangkuman dari jenis-jenis strategi<br />
pelatihan yang ada serta alasan mengapa penyusunan strategi pelatihan penting.<br />
Refleksikan metode ‘jalan-jalan mencari inspirasi’.<br />
5. Apakah metode ini efektif Apa<br />
kelebihan dan kekurangannya Apakah Anda akan menggunakannya dilain<br />
waktu Jelaskan bahwa metode ini sangat bermanfaat bagi kelompok-kelompok yang<br />
tidak terbiasa duduk dalam satu ruangan untuk waktu yang lama (petani, petugas<br />
lapangan, dan lain-lain.)<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
93
Lembar Kerja<br />
Mendiskusikan strategi pelatihan sambil jalan-jalan mencari inspirasi<br />
1.<br />
Selama 20 menit mendatang anda boleh berjalan-jalan (tidak jauh dari lokasi pelatihan),<br />
meluruskan kaki sambil membaca materi bacaan dan memikirkan beberapa hal berikut:<br />
• strategi-strategi pelatihan yang biasa peserta gunakan,<br />
• kelebihan dan kekurangan masing-masing strategi,<br />
• mengapa penting untuk mempunyai strategi pembelajaran yang tepat dalam<br />
pengembangan masyarakat<br />
2. Setelah berjalan-jalan, buat ringkasan hasil diskusi anda pada flip chart (1 atau 2 saja)<br />
untuk didiskusikan dengan kelompok-kelompok lain.<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
STRATEGI KEKUATAN KELEMAHAN<br />
MENYUSUN STRATEGI YANG JELAS SANGAT PENTING KARENA…….<br />
3. Tempelkan flip chart kelompok anda di ruang kelas.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Strategi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
94
MENGEMBANGKAN AGENDA PELATIHAN<br />
Tujuan<br />
• Peserta dapat menjelaskan kebutuhan dan penggunaan agenda pelatih<br />
• Peserta mampu mengidentifikasi elemen-elemen yang selayaknya ada di dalam agenda<br />
pelatih<br />
• Peserta mampu memodifikasi agenda pelatihan mereka berdasarkan catatan informasi mereka<br />
Bahan<br />
Lembar latihan, beberapa contoh agenda pelatih, post-it<br />
Waktu<br />
60 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
<strong>Pelatih</strong> memimpin curah pendapat mengenai apa yang dimaksud dengan agenda<br />
peserta, apa yang dimaksud dengan agenda pelatih, apa perbedaannya, dan mengapa<br />
perbedaan ini penting dicermati. Curah pendapat bisa dilakukan langsung dalam pleno<br />
atau bisa juga dilakukan dalam kelompok kecil.<br />
<strong>Pelatih</strong> menyimpulkan bahwa penyusunan agenda pelatih yang detail bisa diibaratkan<br />
seperti membuat satu ‘master plan’ untuk pelatihan, yang di dalamnya cara pelatih<br />
mencapai tujuan pelatihan dalam waktu yang ditentukan. Tekankan bahwa untuk<br />
mencapai hal ini, pelatih harus mempertimbangkan semua informasi yang sudah<br />
diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya.<br />
Ringkaskan sesi ini dengan menanyakan “Apa yang harus dicapai oleh agenda pelatih<br />
yang telah dirancang dengan baik” (lihat bahan bacaan pokok).<br />
<strong>Pelatih</strong> memberikan contoh tentang bagaimana caranya mengembangkan agenda<br />
pelatihan yang sekarang dilakukan ini, tahap demi tahap, dimulai dengan rencana besar<br />
dalam satu bulan atau satu minggu dan diakhiri dengan detail setiap hari yang dibagi<br />
menjadi beberapa sesi.<br />
Katakan bahwa langkah selanjutnya dalam merancang pelatihan peserta adalah<br />
mengembangkan agenda pelatihan yang lebih detail untuk setiap hari. Jelaskan bahwa<br />
kadang-kadang lebih mudah untuk mulai dari yang kurang detil, misalnya dimulai<br />
dengan memikirkan tentang alur keseluruhan (termasuk ruang kelas, dan hari-hari di<br />
lapangan), menyusun topik-topik atau tujuan, dan lalu mulai melihat pada satu minggu,<br />
dan kemudian pada satu hari, dan kemudian pada jam.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Mengembangkan Agenda <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
95
MERUMUSKAN RENCANA SESI<br />
Tujuan<br />
Pada akhir sesi ini peserta:<br />
• Membuat daftar mengenai elemen suatu rencana sesi<br />
• Membedakan antara rencana sesi yang baik dan buruk dan menganalisis aspek-aspek<br />
baik dan buruknya<br />
Bahan<br />
• Fotokopi daftar untuk memperkirakan, merancang dan menulis rencana sesi<br />
• Fotokopi perbesaran dua contoh rencana sesi (yang baik dan buruk)<br />
Waktu<br />
60 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
7.<br />
8.<br />
9.<br />
<strong>Pelatih</strong> memperkenalkan arah dan prosedur sesi ini.<br />
Mulailah dengan curah pendapat secara cepat mengenai:<br />
• apakah sesi itu: bagian dari isi atau topik yang bisa dilaksanakan dalam waktu<br />
tertentu, secara umum 1 sampai 2 jam dan kurang dari 3 jam, bisa bervariasi dalam<br />
hari yang sama.<br />
• mengapa menulis rencana sesi dan untuk siapa: untuk merancang sesi, untuk<br />
menjelaskan sesi, untuk mendapatkan tanggapan dan lain-lain, coba tulis untuk<br />
orang lain dengan sejelas mungkin.<br />
Lanjutkan dengan curah pendapat secara cepat mengenai elemen suatu rencana sesi.<br />
Minta dua peserta untuk tampil dan urutkan elemen-elemen dalam urutan yang benar<br />
dengan bantuan dari kelompok. Hal ini akan menimbulkan diskusi kecil karena ada<br />
gaya yang berbeda.<br />
Sepakati elemen-elemen yang seharusnya menjadi bagian, dan elemen apa yang bisa<br />
menjadi bagian.<br />
Tunjukkan contoh rencana sesi dan undang peserta untuk berkumpul untuk memilih<br />
yang terbaik dan terburuk.<br />
Dalam diskusi pleno minta peserta untuk mengambil posisi (berdiri di depan rencana<br />
sesi yang dianggap paling jelek) dan minta mereka menjelaskan pilihannya.<br />
Ulangi prosedur ini untuk pilihan terbaik.<br />
Tutup dengan mengatakan bahwa ada gaya yang berbeda dalam penulisan rencana<br />
sesi. Jelaskan bahwa gaya bisa berbeda tetapi harus tetap sederhana dan jelas, dan hal<br />
96
itu mungkin berkesan mudah tetapi dalam praktek sangat sulit, perlu banyak latihan<br />
dan mengulas. Jelaskan bahwa cara yang terbaik untuk memeriksa apakah Anda<br />
menulis satu rencana sesi yang baik adalah dengan memberikan kepada pelatih lain<br />
untuk dibaca dan tanyakan apakah dia bisa menjalankan sesi tersebut tanpa penjelasan<br />
tambahan.<br />
Catatan<br />
Berusahalah untuk memilih satu gabungan rencana sesi. Hal ini akan<br />
membangkitkan satu diskusi yang baik dan melengkapi peserta dengan banyak<br />
ide untuk mengembangkan gaya mereka sendiri dalam merencanakan sesi.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Daftar Periksa Untuk Penilaian Merancang dan Menulis Rencana Sesi<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
97
MENULIS RENCANA SESI SEDERHANA<br />
Tujuan<br />
Membuat sistematisasi rencana sesi untuk pelatihan mereka sendiri<br />
Bahan<br />
Flip chart, post-it, fotokopi bahan bacaan pokok<br />
Waktu<br />
60 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
Segarkan ingatan peserta dengan menanyakan mengapa penting untuk menulis rencana<br />
sesi. Jelaskan bahwa agak mudah untuk mengkritik rencana sesi yang ditulis oleh orang<br />
lain yang akan mereka laksanakan tetapi akan cukup sulit untuk menulis satu rencana<br />
sesi sendiri.<br />
Minta peserta untuk memilih satu sesi sederhana untuk kursus mereka sendiri dan<br />
pertama hanya kembangkan tujuan pelatihan dan pilih metode yang sesuai dan tuliskan<br />
pada satu flip chart untuk dipamerkan.<br />
3. Pamerkan flip chart dan minta umpan balik dari peserta. Pertajam tujuan dan<br />
perdebatkan pemilihan metode jika diperlukan.<br />
4.<br />
5.<br />
Undang peserta untuk kembali ke kelompok mereka dan kembangkan satu rencana<br />
sesi penuh berdasarkan pada umpan balik yang mereka terima dan pasang lagi pada flip<br />
chart untuk dipamerkan.<br />
Pamerkan semua rencana sesi dan minta peserta untuk berkeliling dan menekankan<br />
poin yang perlu dikembangkan dan poin-poin baik menggunakan post-it.<br />
6. Diskusikan umpan balik pada post-it dan jika diperlukan tambahkan pengamatan Anda<br />
sendiri.<br />
7.<br />
Tutup dengan menanyakan apa yang peserta pelajari dengan menulis rencana sesi<br />
mereka sendiri. Rumuskan poin-poin pembelajaran.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Menulis Rencana Sesi<br />
98
BAHAN BACAAN POKOK MODUL III<br />
ANDRAGOGIS VERSUS PEDAGOGIS<br />
Model pembelajaran pedagogis telah mendominasi dunia pendidikan dan pelatihan selama<br />
berabad-abad lamanya. Adapun anggapan yang mendasari model ini adalah:<br />
• Pengajar/pelatih/guru bertanggung jawab terhadap proses pembelajaran, termasuk apa dan<br />
bagaimana para pembelajar akan belajar. Pembelajar memiliki peran yang pasif dan pengajar<br />
aktif.<br />
• Oleh karena pembelajar memiliki sedikit pengalaman, maka pengajar adalah sosok yang<br />
ahli, guru, dan merupakan tanggung jawab bagi pengajar untuk memberikan ‘kekayaan’<br />
pengetahuannya. Jumlah tersebut menjadi “limpahan informasi” melalui cara yang tradisional<br />
seperti ceramah, buku teks, buku pedoman, serta video yang menghadirkan para “ahli” lain<br />
untuk membagi pengetahuan dan pengalaman yang mereka miliki.<br />
• Orang terdorong untuk belajar karena mereka “harus” melakukannya agar lulus ujian, naik<br />
ke tingkat berikutnya, atau memperoleh sertifikasi.<br />
• Pengetahuan adalah informasi yang terpusat. Pengajarlah yang menguasai dan memahami<br />
secara benar materi, sehingga pembelajar mendapatkan informasi yang telah ditentukan<br />
dalam beberapa tingkatan pemahaman dna penguasaan.<br />
• Secara luas, motivasi untuk belajar berasal dari luar. Pembelajar dipaksa oleh tekanan dari sosok<br />
yang otoriter dan ketakutan terhadap akibat negatif. Pada intinya pengajar mengendalikan<br />
pembelajaran melalui penghargaan (rewards) dan disiplin (bisa juga berarti punishment).<br />
Memahami bagaimana dan mengapa orang belajar<br />
Selama tahun 1960, para pendidik bangsa Eropa menciptakan kata “andragogi” sebagai label<br />
terhadap peningkatan pokok pengetahuan dan teknologi berkaitan dengan pembelajaran orang<br />
dewasa. Konsep tersebut dikenalkan dan dikembangkan di Amerika Serikat oleh Malcolm<br />
Knowles. Anggapan-anggapan berikut mendasari model pembelajaran andragogis, yang sekarang<br />
disebut Knowles sebagai model pembelajaran manusia (Knowles, 1990):<br />
1.<br />
Anggapan Pertama<br />
Anggapan pertama berkaitan dengan adanya perubahan konsep diri yang semula<br />
bergantung penuh (kepada orang lain) menjadi pribadi yang semakin mampu mengatur dan<br />
mengarahkan dirinya sendiri. Pembelajar dewasa adalah pembelajar yang mengatur dirinya<br />
sendiri. Pembelajar dewasa seharusnya bertanggung jawab terhadap kehidupannya, termasuk<br />
merencanakan, melaksanakan, serta menilai sendiri kegiatan pembelajarannya. Pemahaman<br />
prinsip ini seringkali disalahartikan. Pengaturan diri oleh pembelajar tidak berarti bahwa<br />
pelatih melepaskan tanggungjawabnya terhadap rencana dan kegiatannya, akan tetapi sejak<br />
awal, pelatih perlu menyusun proses pelatihan sebagai upaya yang kolaboratif. Selama proses<br />
tersebut, sebaiknya antara pelatih dan peserta secara terus-menerus menjalin hubungan<br />
layaknya teman dengan menciptakan komunikasi dua arah.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
99
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
Anggapan Kedua<br />
Prinsip kedua berkaitan dengan peran pengalaman, suatu prinsip khusus bagi pembelajar<br />
dewasa. Menurut Knowles, setiap individu dewasa dihadapkan pada situasi pembelajaran<br />
yang menjadikan kekayaan pengalaman sebagai dasar awal pembelajaran dan dinilai sama<br />
baiknya dengan sumber asal/langsung sehingga layak untuk dibagikan kepada orang<br />
lain. Pengalaman-pengalaman tersebut mungkin baik ataupun buruk, tetapi pengalamanpengalaman<br />
tersebut akan berpengaruh terhadap pembelajar ketika menentukan cara<br />
yang akan digunakan untuk memulai pengalaman belajar yang baru. Oleh karena manusia<br />
menjadikan pengalaman-pengalaman yang lampau sebagai dasar pembelajaran, maka<br />
informasi yang baru harus disesuaikan. <strong>Pelatih</strong> yang bijaksana akan cenderung untuk<br />
menyelidiki/mencari tahu hal apa sajakah yang telah diketahui oleh para peserta. Kemudian<br />
pelatih akan memadukan informasi yang dimiliki dengan pengalaman peserta (yaitu hal-hal<br />
yang telah diketahui peserta) dan menghindari untuk memperlakukan peserta seperti mereka<br />
tidak mengetahui apapun dan harus dididik layaknya anak kecil.<br />
Anggapan Ketiga<br />
Anggapan ketiga adalah bahwa orang dewasa dapat dianggap siap untuk belajar ketika mereka<br />
merasa perlu untuk mengetahui atau melakukan sesuatu. Orang dewasa mulai meninggalkan<br />
pendekatan yang terlalu teoritis atau abstrak. Mereka menginginkan agar pengalaman<br />
pembelajaran menjadi praksis dan realistis, lebih terpusat kepada masalah (problem-centered)<br />
dan bukan terpusat kepada subjek (subject-centered). <strong>Pelatih</strong> yang efektif akan membantu<br />
peserta untuk mengerti bahwa mempelajari keterampilan atau tugas tertentu akan membantu<br />
mereka menjadi semakin berhasil, yakni, bagaimana pembelajar dapat menjalankan tugasnya<br />
dengan lebih cepat, lebih mudah, dan lebih efisien.<br />
Anggapan Keempat<br />
Keempat, orang dewasa menghendaki adanya penerapan dalam dunia nyata dengan segera.<br />
Orang dewasa ingin pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki dapat memberi<br />
kontribusi dalam mengatasi/menyelesaikan masalah yang mereka hadapi. Mereka akan<br />
sangat termotivasi ketika pelaksaanan pelatihan berhubungan langsung atau terkait secara<br />
praksis dengan kehidupan konkret mereka. Oleh karena itu, kegiatan pembelajaran perlu<br />
memiliki keterkaitan yang jelas terhadap kebutuhan orang dewasa dan bersifat segera.<br />
Anggapan Kelima<br />
Terakhir, orang dewasa termotivasi untuk belajar dikarenakan faktor internal dalam dirinya,<br />
seperti harga diri (self-esteem), hasrat untuk memperoleh pengakuan, adanya rasa ingin tahu,<br />
kecintaan terhadap pembelajaran yang sudah ada sejak lahir, keinginan untuk memperbaiki<br />
kualitas hidup, ingin meningkatkan kepercayaan diri, atau memanfaatkan peluang untuk<br />
mengaktualisasikan diri.<br />
Prinsip-prinsip Pembelajaran Orang Dewasa<br />
Beberapa prinsip tambahan mengenai bagaimana orang dewasa belajar:<br />
• Orang dewasa harus mengakui adanya kebutuhan untuk belajar.<br />
100
• Orang dewasa ingin agar dapat menerapkan hal-hal yang telah dipelajari ke dalam<br />
pekerjaannya.<br />
• Orang dewasa perlu menggabungkan pengalaman terdahulu dengan materi yang baru.<br />
• Orang dewasa lebih memilih hal konkret daripada hal abstrak.<br />
• Orang dewasa membutuhkan beragam metode pelatihan.<br />
• Orang dewasa dapat belajar dengan lebih baik jika dalam suasana informal (penuh<br />
keramahan), lingkungan yang nyaman.<br />
• Orang dewasa ingin dapat mengatasi masalah-masalah realistis.<br />
• Orang dewasa lebih menghendaki metode belajar yang berkelanjutan atau<br />
berkesinambungan.<br />
Pedoman Pokok<br />
• <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> orang dewasa tidak sama dengan mengajar anak kecil.<br />
• Orang dewasa perlu dilibatkan dalam perencanaan, pelaksanaan, dan penilaian terhadap<br />
pembelajaran mereka.<br />
• Orang dewasa menjadikan pengalaman yang telah dilalui sebagai dasar pembelajaran.<br />
• Orang dewasa berharap agar pelatihan memiliki kaitan langsung dengan mereka dan<br />
menginginkan adanya penerapan dalam dunia nyata.<br />
• Orang dewasa belajar melalui beragam cara.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
101
ASPEK-ASPEK ETIKA PELATIH DAN PELATIHAN<br />
Pengantar<br />
Dalam memberdayakan masyarakat, para fasilitator lebih sering berinteraksi dengan kelompok<br />
orang dewasa karena dianggap lebih matang dan lebih mandiri dengan sejumlah pengetahuan<br />
dan pengalaman yang mereka peroleh selama proses pematangan tersebut. Kematangan dan<br />
kemandirian tersebut yang menempatkan orang-orang dewasa diperankan dan difungsikan<br />
sebagai motor perubahan di dalam masyarakat. Oleh karena itu, pelatihan-pelatihan yang<br />
diselenggarakan sebagai bagian dari strategi pemberdayaan masyarakat lebih sering diikuti oleh<br />
orang–orang dewasa. Berbeda dengan orang dewasa, anak-anak masih membutuhkan lebih<br />
banyak pengetahuan dan pengalaman untuk membentuk dirinya sendiri menuju kedewasaan.<br />
Tentu saja untuk menghadapi peserta pelatihan yang pada umumnya adalah orang dewasa<br />
dibutuhkan suatu strategi dan pendekatan yang berbeda dengan pendidikan dan pelatihan ala<br />
bangku sekolah, atau pendidikan tradisional. Pendidikan ala sekolah ini sering disebut dengan<br />
pendekatan pedagogis. Ironisnya, meskipun para fasilitator pemberdayaan masyarakat memahami<br />
benar perbedaan perkembangan psikologi dan sosial antara orang dewasa dan anak-anak, tetapi<br />
dalam praktek masih banyak “pendekatan pedagogis” diterapkan dalam pendidikan dan pelatihan<br />
bagi orang dewasa yang seringkali tidak cocok. Untuk itu, dibutuhkan suatu pendekatan yang<br />
lebih cocok dengan “kematangan”, “konsep diri” peserta dan “pengalaman peserta”. Di dalam<br />
dunia pendidikan, strategi dan pendekatan ini dikenal dengan “Pendidikan Orang Dewasa” (Adult<br />
Education).<br />
Dengan bahasa yang lebih lugas, eksperiental dan operasional, andragogi juga didasarkan pada<br />
asumsi-asumsi sebagai berikut:<br />
a.<br />
b.<br />
c.<br />
Semua Orang Mempunyai Pengetahuan<br />
<strong>Fasilitator</strong> harus meyakini bahwa semua warga belajar mempunyai pengetahuan sesuai<br />
dengan bidang masing-masing. Keyakinan tersebut mengharuskan seorang fasilitator tidak<br />
boleh memberlakukan warga belajar seperti gelas kosong. Dengan asumsi itu pula, fasilitator<br />
akan menghadapi pendapat warga belajar, dan akan memberi kesempatan warga belajar<br />
untuk saling bertukar pengalaman.<br />
Warga Belajar Sebagai Sumber Belajar<br />
Pengetahuan, pengalaman dan keahlian yang dimiliki oleh warga belajar dapat<br />
dimanfaatkan sebagai sumber belajar. Hal ini disebabkan oleh: Pertama, pada umumnya<br />
pengetahuan yang berasal dari warga belajar telah teruji dalam praktek. Kedua, informasi<br />
yang berasal dari teman dengan mudah dapat diterima. Ketiga, sesama warga belajar<br />
mempunyai waktu yang luas untuk menyampaikan informasi, dan dapat dilakukan dalam<br />
suasana formal maupun informal. Keempat, bagi warga belajar yang menjadi sumber belajar,<br />
juga mengalami proses belajar pada saat menyampaikan informasi.<br />
Ada Kemampuan Orang Untuk Belajar Dan Berkembang<br />
Setiap orang mempunyai kemampuan untuk belajar dan berkembang. Tetapi harus<br />
disadari bahwa kemampuan dan kecepatan belajar seseorang berbeda dengan yang lainnya.<br />
102
d.<br />
e.<br />
Dengan mengetahui kemampuan untuk belajar dari warga belajar, maka seorang fasilitator<br />
dapat menyediakan kemudahan agar warga belajar dapat berkembang secara optimal sesuai<br />
dengan kapasitasnya.<br />
Warga Belajar Tidak Dapat Dipaksa Untuk Belajar<br />
Bahan pelajaran hanya dapat diserap oleh warga belajar setingkat demi setingkat dan<br />
dengan keterlibatan warga belajar sendiri. Dengan asumsi ini maka seorang fasilitator harus<br />
menciptakan kondisi yang mendorong warga belajar untuk belajar. Dan menghilangkan<br />
hambatan yang ada.<br />
Kelompok Merupakan Forum Belajar Yang Terbaik<br />
Siklus belajar berdasarkan pengalaman menunjukkan bahwa salah satu proses belajar tersebut<br />
adalah mengolah bahan belajar. Proses ini akan dipercepat dan dipermudah dengan bantuan<br />
orang lain, seperti dalam kelompok. Sesama anggota kelompok dapat mendiskusikan dan<br />
menyimpulkan, sehingga setiap anggota kelompok saling membantu dalam proses belajar.<br />
Dengan berkelompok memberikan rasa aman kepada warga belajar karena kegagalan yang<br />
dialami akan ditanggung bersama oleh anggota kelompok. Sebaliknya dengan belajar dalam<br />
kelompok juga memberikan kesempatan untuk tampil dan mendapat perhatian lebih baik<br />
daripada belajar secara klasikal.<br />
Implikasi Untuk <strong>Fasilitator</strong><br />
Asumsi-asumsi tersebut di atas mengharuskan seorang fasilitator pada latihan partisipatif<br />
berperan dalam menciptakan suasana, memberikan kesempatan dan menyediakan sarana untuk<br />
mempermudah proses belajar. Dengan peran seperti ini, maka pada latihan partisipatif tingkat<br />
perkembangan warga belajar tergantung dari warga belajar itu sendiri.<br />
Tujuan pendidikan bagi orang dewasa yaitu perubahan perilaku yang diawali dengan perubahan<br />
sikap dan penambahan pengetahuan serta keterampilan. Dengan demikian seorang fasilitator<br />
juga berperan sebagai seorang pembimbing dengan tugas-tugas sebagai berikut: a).Penyebar<br />
Pengetahuan: saat menyampaikan informasi dan pengetahuan kepada warga belajar; b).<strong>Pelatih</strong><br />
Keterampilan: saat memberikan tambahan keterampilan baru melalui latihan praktek dan<br />
mengajak warga belajar untuk belajar sambil mengerjakan; c). Perancang Pengalaman Belajar Kreatif:<br />
saat menciptakan situasi yang memungkinkan warga belajar untuk mendapat pengalaman baru,<br />
sehingga timbul kesempatan untuk berlaku lain daripada yang sudah terbiasa.<br />
Fungsi fasilitator sebagai pembimbing yang mampu menempatkan diri sejajar dengan warga<br />
belajar, membutuhkan beberapa sikap, seperti yang disampaikan oleh A.G. Lunandi berikut ini:<br />
a. Empati : Membiarkan diri sendiri mengalami atau menyatu dalam pengalaman<br />
para warga belajar: “Menyetel” pada “gelombang pemancar” para warga<br />
belajar; mencoba melihat situasi sebagaimana warga belajar melihatnya;<br />
berada dan bersatu dengan warga belajar.<br />
b. Kewajaran : Bersikap, bertindak dan berkata jujur, apa adanya, jangan berlebihan seolah<br />
ingin menempatkan lebih tinggi dari warga belajar. Demikian pula dalam<br />
berpenampilan (cara berpakaian) di depan kelas. Hindari memainkan —<br />
secara sadar maupun tak sadar — peran sebagai pengajar.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
103
c. Respek : Mempunyai pandangan positif terhadap semua peserta. Gambaran negatif<br />
terhadap peserta akan mendorong fasilitator bersikap negatif pula yang<br />
tentu berdampak kurang baik pada proses dan hasil pelatihan.<br />
d. Komitmen dan kehadiran: Menghadirkan diri secara penuh; siap menyertai kelompok dalam<br />
segala keadaan. Tindakan ini akan membangun keakraban dan keterbukaan<br />
antara peserta dan fasilitator. Peserta akan merasa aman dan nyaman<br />
dengan kehadiran peserta.<br />
e. Mengakui kehadiran orang lain: Mengakui adanya orang lain; tidak menonjolkan diri;<br />
menunjukkan kepada mereka bahwa peserta sadar akan kehadirannya.<br />
Lakukan komunikasi verbal maupun nonverbal dengan mereka, bersedia<br />
mendengar, memberi kesempatan kepada peserta untuk “muncul”.<br />
f. Membuka diri : Keterbukaan mempunyai dua segi: (1) menerima keterbukaan orang lain,<br />
tanpa menilai dengan ukuran, konsep dan pengalaman peserta sendiri;<br />
setiap saat bersedia mengubah sikap dan pendapat dan konsep saya sendiri;<br />
tidak bersikap ngotot agar bermunculan kemungkinan-kemungkinan baru.<br />
(2) Secara aktif mengungkapkan diri kepada orang lain; mengenalkan diri<br />
kepada kelompok, apa yang saya rasakan, apa harapan saya, bagaimana<br />
pandangan saya, suka dan duka saya; mau mengambil risiko melakukan<br />
kekeliruan.<br />
Selain hal-hal yang dianjurkan untuk dilakukan fasilitator seperti di atas, juga perlu diperhatikan<br />
hal-hal yang tidak boleh dilakukan oleh fasilitator pelatihan bagi orang dewasa, yakni:<br />
104<br />
1. Tidak menggurui<br />
Mengingat bahwa warga belajar terdiri dari orang-orang dewasa yang mempunyai<br />
keahliannya sendiri, pengalamannya sendiri dan seringkali adalah pemimpin di dalam<br />
lingkungannya, maka sikap menggurui dapat dirasakan sebagai meremehkan.<br />
2. Tidak menjadi “ahli”<br />
Artinya tidak terpancing untuk menjawab setiap pertanyaan, seakan-akan fasilitator<br />
harus ahli dalam segala hal dan segala bidang. Bersikap menjadi “ahli” hanya akan<br />
memungkinkan proses komunikasi satu arah. Lemparkan pertanyaan seorang peserta<br />
kepada forum.<br />
3. Tidak memutus bicara<br />
Pada waktu warga belajar bertanya, atau mengemukakan pandangannya, fasilitator tidak<br />
memutus hanya karena kebetulan ia merasa tak sabar. Jika dilakukan akan membuat<br />
warga belajar tersinggung, malu, atau lupa topik selanjutnya.<br />
4. Tidak berdebat<br />
Apabila pertanyaan warga belajar telah dijawab fasilitator, dan penanya itu menyanggahnya<br />
kembali, maka bahaya terlibat dalam debat mulai terbuka. Bijaksana untuk fasilitator<br />
mengalihkannya menjadi diskusi umum dengan melontarkannya kepada seluruh<br />
kelompok.<br />
5. Tidak diskriminatif<br />
<strong>Fasilitator</strong> harus berusaha untuk memberi perhatian kepada semua warga belajar secara<br />
merata, bukan hanya kepada satu atau dua warga belajar yang secara pribadi disukainya.
Citra Diri <strong>Fasilitator</strong><br />
Pada pelatihan yang bersifat partisipatif (Participatory Training Methodology = PTM), pelatih adalah<br />
fasilitator dalam proses belajar peserta. <strong>Pelatih</strong> bukan hanya seorang yang ahli dari suatu bahan<br />
pelatihan, namun juga harus mampu rnenciptakan interaksi belajar. <strong>Fasilitator</strong> bukan “bos” atau<br />
“atasan” melainkan partner atau mitra yang berdiri sama tinggi duduk sama rendah. Memfasilitasi<br />
bukan dengan cara “mengajar”, “menggurui” atau bahkan “memerintah”, melainkan dengan cara<br />
memberi contoh, merangsang, dan mendorong peserta untuk berfikir sendiri, untuk menyadari<br />
perasaan dan pengalaman masing-masing untuk menemukan jawaban sendiri. Dengan demikian<br />
akan diperoleh pelajaran yang paling bermanfaat dan berharga karena belajar dari pengalaman<br />
peserta sendiri.<br />
Melihat peran dan tugas fasilitator seperti itu, maka wajarlah bila seorang fasilitator dituntut<br />
menjadi figur yang lengkap dan sempurna (meskipun tidak ada manusia yang sempurna). Figur<br />
fasilitator seperti yang diharapkan bukanlah diperoleh dari mempelajari suatu bahan pelatihan<br />
atau dari pendidikan yang tinggi. Figur fasilitator lebih banyak ditentukan oleh kepribadian yang<br />
dimiliki berkaitan dengan pengembangan diri sendiri sebagai fasilitator.<br />
Dalam pelatihan yang bersifat konvensional, keahlian dan pengetahuan seorang pelatih<br />
tentang suatu bahan pelatihan sangat diutamakan. Oleh sebab itu pembinaan terhadap pelatih<br />
ditekankan pada aspek yang nampak, yaitu pengetahuan dan penguasaan bahan pelatihan.<br />
Pengembangan diri sendiri (self development) yang menyangkut pelatih tidak terlalu dipentingkan.<br />
Dalam konteks inilah pengembangan atau pembinaan diri sendiri seorang pelatih menjadi bagian<br />
yang paling utama dalam PTM.<br />
Sikap yang diperlukan dalam pengernbangan atau pembinaan diri pelatih agar memenuhi<br />
citra diri fasilitator secara optimal antara lain:<br />
1. Peka terhadap kebutuhan diri sendiri dan peserta atau orang lain.<br />
<strong>Fasilitator</strong> dituntut peka terhadap kebutuhan diri sendiri dan peserta atau orang kepada<br />
peserta dsb. Ingat peserta rnengikuti pelatihan adalah karena mereka membutuhkan.<br />
<strong>Fasilitator</strong> perlu rnemahami diri sendiri dan peserta atau orang lain diharapkan untuk<br />
mernpunyai identitas diri masing-masing dan menerimanya. Tentu saja hal ini bukan berarti<br />
untuk saling rnenonjoikan egonya tetapi justru untuk saling menghargai dan menghormati<br />
sehingga terjadi proses saling belajar.<br />
2.<br />
3.<br />
Terbuka dan tidak membela diri.<br />
Pengembangan diri sendiri fasilitatorakan berjalan baik bila ia mau terbuka untuk menerima<br />
masukan dan pengalaman baru yang berbeda dengan dirinya, bukan membela diri dan<br />
memaksakan pengalamnya sendiri kepada peserta, ingat bahwa peserta juga mempunyai<br />
pengalaman dan proses belajar dalam PTM adalah mutualisme.<br />
Percaya, tulus dan sungguh-sungguh.<br />
<strong>Fasilitator</strong> harus yakin dan berfikir positif terhadap proses dan interaksi belajar yang terjadi.<br />
Segala intervensi fasilitator diberikan dengan sungguh sungguh dan tulus kepada peserta<br />
dalam interaksi belajar. lntervensi bukan dimaksudkan untuk menimbulkan dan membangun<br />
image atau kesan peserta terhadap pelatih melainkan diupayakan untuk penyadaran dan<br />
mencapai tujuan pelatihan.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
105
4.<br />
106<br />
Kesetaraan dan kemitraan.<br />
<strong>Fasilitator</strong> bukan sebagai yang paling tahu, pintar, banyak pengalaman. Dalam PTM, fasilitator<br />
adalah sebagai mitra belajar dan kesetaraan dalam interaksi belajar dengan peserta. <strong>Fasilitator</strong><br />
bukan mentransfer bahan belajar/bahan pelatihan kepada peserta, melainkan memfasilitasi<br />
dan bersama peserta untuk menemukan dan mengembangkan pengalaman.<br />
Jack Mazirow mengatakan: ”Kesalahan fatal yang dilakukan oleh fasilitator adalah usaha untuk<br />
mengartikan dirinya sebagai pelaku tunggal bagi terjadinya perubahan perilaku dan berbuat seolah-olah tugas<br />
pokoknya adalah mengkomunikasikan gagasan-gagasan, merancang bentuk-bentuk kegiatan latihan (excercise)<br />
dalam rangka pengembangan pengetahuan, keterampilan atau sikap tertentu yang menentukan perubahanperubahan<br />
perilaku yang dimaksudkan serta melakukan survey untuk mendeteksi kebutuhan-kebutuhan bagi<br />
perubahan perubahan tertentu.” Apa yang dikatakan tersebut mengingatkan kepada fasilitator agar<br />
bisa berperan secara efektif dan benar.<br />
Beberapa hal di atas adalah berkaitan dengan kepribadian fasilitator yang perlu diperhatikan<br />
dan menjadi penting dalam PTM. Kepribadian tersebut akan lebih banyak membentuk dan<br />
menentukan citra diri fasilitator dalam interaksi dan proses belajar, apakah ia akan menggurui<br />
dan mentransfer pengetahuan dan pengalamannya kepada peserta ataukah ia akan memfasilitasi<br />
interaksi dan proses belajar.<br />
<strong>Fasilitator</strong> yang efektif dalam interaksi dan proses belajar akan mengupayakan dan<br />
memperlihatkan ciri-ciri antara lain:<br />
1. Mendasarkan pengalaman dan latar belakang peserta, artinya pembahasan isi pelatihan<br />
didasarkan pada pengalaman peserta. Bukan pengalaman fasilitator semata.<br />
2. Memadukan pengalaman antar peserta untuk mengembangkan pengalaman baru melalui<br />
proses diskusi.<br />
3. Menerapkan swa-belajar (self learning), artinya mengupayakan agar terjadi proses belajar<br />
yang efektif dengan cara belajar masing-masing.<br />
4. Mengarah pada penguasaan belajar ( Mastery learning), artinya mengupayakan agar<br />
peserta dapat menemukan cara belajar yang efektif.<br />
5. Mengarah pada belajar pemahaman atau penghayatan ( insightfull learning), artinya belajar<br />
untuk proses menyadari, memahami dan menghayati, bukan untuk menghafalkan.<br />
6. Mengembangkan perwujudan diri ( self actualization), artinya mengupayakan peserta<br />
untuk mau dan mampu menentukan dan menemukan dirinya sendiri sesuai dengan<br />
potensinya.<br />
Secara praktis, kepribadian fasilitator yang berhasil berkaitan dengan sifat-sifat fasilitator<br />
sebagai berikut:<br />
1. Memiliki rasa humor yang akan digunakan untuk menghangatkan komunikasi.<br />
2. Memakai bahasa yang mudah dimengerti.<br />
3. Menghadapi peserta dengan cara yang luwes supaya suasana menjadi hangat dan akrab.<br />
4. Memberikan waktu secukupnya untuk berfikir dan menjawab.<br />
5. Mengungkapkan perasaannya sendiri untuk memancing peserta lebih terbuka.<br />
6. Memperhatikan apa yang dirasakan dalam tubuhnya sendiri.
7.<br />
8.<br />
Memperhatikan pesan-pesan nonverbal para peserta yang diungkapkan dalam bahasa tubuh.<br />
Selalu berpikiran positif terhadap seluruh peserta.<br />
Beberapa pantangan bagi pelatih atau fasifitator yang ingin berhasil antara lain:<br />
1. Jangan menilai pemikiran dan perasaan peserta.<br />
2. Jangan ingin menolong peserta karena mereka akan menolong dirinya sendiri.<br />
3. Jangan memakai kalimat-kalimat, seperti “ sebaiknya kamu.........” atau “seharusnya<br />
kamu..........”.<br />
4. Jangan memaksa peserta untuk tindakan apapun.<br />
5. Jangan memberikan jawaban atas masalah-masalah para peserta. Cobalah mendorong<br />
peserta untuk menemukan jawaban atas masalah mereka sendiri.<br />
Dalam andragogi, seorang fasilitator tidak diperbolehkan berperan sebagai transformer<br />
yang bertugas memindahkan semua pengetahuannya kepada para warga belajar. Tugas utama<br />
fasilitator adalah membantu warga belajar secara maksimal dengan menciptakan suasana belajar<br />
yang kondusif. Keterampilan tersebut tentu saja hanya akan dapat dikembangkan dengan<br />
upaya sendiri dan melatih diri atau membiasakan diri, baik di dalam pelatihan maupun di luar<br />
pelatihan.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
107
PENJELASAN MASING-MASING GAYA BELAJAR<br />
Perasa. Orang yang perasa sangat berorientasi pada manusia. Mereka begitu ekspresif dan<br />
fokus kepada perasaan serta emosi. Mereka dapat menikmati pembelajaran yang penuh kasih<br />
sayang dan cenderung ke arah pengalaman pembelajaran yang dapat menggali sikap-sikap dan<br />
emosi manusia. Orang yang perasa dapat berkembang dengan cepat dalam lingkungan belajar<br />
yang terbuka, tidak terstruktur dan menghargai kesempatan untuk bekerja di dalam kelompok<br />
serta menyukai kegiatan-kegiatan yang memungkinkan bagi mereka untuk berbagi pendapat dan<br />
pengalamannya.<br />
Pengamat. Pengamat senang mengamati dan mendengarkan. Mereka cenderung menjadi<br />
tidak ramah juga pendiam dan mereka akan menghabiskan waktunya sebelum bertindak atau<br />
ikut serta mengambil bagian di dalam kelas. Ketika mereka memutuskan untuk memberikan<br />
pendapat atau menjawab suatu pertanyaan, biasanya jawaban mereka tepat mengenai sasaran.<br />
Mereka menikmati pengalaman pembelajaran yang memberi kebebasan kepada mereka untuk<br />
memikirkan beragam ide juga pendapat.<br />
Pemikir. Para pemikir mengandalkan logika dan penalaran. Mereka menyukai kesempatan<br />
untuk membagikan ide dan konsep yang dimiliki. Mereka lebih memilih kegiatan yang meminta<br />
mereka untuk melakukan analisis dan penilaian. Mereka akan menanyakan alasan dibalik kegiatan<br />
dan akan menentang pernyataan-pernyataan yang mereka anggap terlalu umum atau tidak<br />
berisi. Pemikir lebih memilih untuk bekerja secara mandiri dan menanyakan perlunya dilakukan<br />
bermain peran dan simulasi.<br />
Pelaksana. Pelaksana senang terlibat secara aktif dalam proses pembelajaran. Mereka akan<br />
memimpin dalam kegiatan kelompok dan cenderung mendominasi diskusi. Mereka menyukai<br />
kesempatan untuk mempraktekkan hal-hal yang telah dipelajari, khususnya mengenai bagaimana<br />
mereka dapat menerapkan hal-hal tersebut dalam dunia nyata. Mereka menyukai informasi yang<br />
disampaikan secara jelas serta singkat dan mereka menjadi tidak sabar ketika diskusi semakin<br />
berlarut-larut.<br />
Ingat bahwa tidak ada satu pun gaya belajar yang benar atau bahkan lebih baik daripada gaya<br />
belajar yang lain. Intinya adalah bahwa setiap orang belajar dengan cara yang berbeda. Agar<br />
menjadi efektif, pelatih harus merancang program mereka sehingga dapat mencakup perbedaanperbedaan<br />
di antara gaya belajar. Kemungkinan besar, pelatih akan menggunakan gaya yang Ia<br />
sukai. Meskipun menggunakan gaya yang paling membuat seseorang merasa nyaman adalah hal<br />
yang wajar, para pelatih yang paling efektif akan belajar bagaimana caranya untuk menyesuaikan<br />
gaya mereka terhadap kebutuhan semua peserta.<br />
Kesan Perseptual<br />
Sebagai tambahan terhadap gaya belajar, pelatih yang efektif harus mampu mengerti kesan-kesan<br />
yang muncul ketika menggunakan perseptual yang berbeda-beda. Menurut M. B. James dan M.<br />
W. Galbraith (1985), pembelajar mungkin memilih salah satu dari keenam kesan perseptual (cara<br />
individu memperoleh dan mengolah informasi), tersebut:<br />
108
Visual<br />
Cetak<br />
Pendengaran<br />
Interaktif<br />
Taktil<br />
Kinestetik<br />
Video; film; grafik; foto; peragaan; metode dan media yang digunakan<br />
dapat memberikan kesempatan kepada pembelajar untuk memiliki<br />
pengalaman belajar melalui penglihatan (mata).<br />
Teks/bacaan; kertas dan pena untuk menulis; adalah metode yang<br />
memungkinkan peserta untuk menyerap kata yang tertulis.<br />
Ceramah; audiotape; metode yang memungkinkan peserta untuk<br />
mendengar dengan sungguh-sungguh dan memperoleh informasi<br />
melalui pendengaran (telinga).<br />
Diskusi kelompok; tanya-jawab; cara yang memberikan kesempatan<br />
kepada peserta untuk berbicara dan saling bertukar pikiran, pendapat,<br />
jawaban dengan peserta lain dalam kelompok.<br />
Kegiatan yang menggunakan tangan, model bangunan, merupakan<br />
metode yang meminta peserta untuk untuk memegang objek atau<br />
meletakkan benda bersama-sama.<br />
Bermain peran; permainan fisik dan kegiatan yang yang melibatkan<br />
penggunaan keterampilan psikomotor dan pergerakan dari satu tempat<br />
ke tempat lain.<br />
Pembelajar dewasa lebih banyak masuk dalam kategori pembelajar dengan gaya visual<br />
daripada gaya yang lain.<br />
Bagaimanapun juga, pelatihan yang bagus dirancang dengan memadukan keenam<br />
modalitas di atas. Untuk memastikan bahwa semua kebutuhan pesreta dapat dipenuhi. Kegiatan<br />
yang berubah-ubah dengan tujuan menciptakan pembelajaran multi-sensoris mungkin akan<br />
meningkatkan daya tarik bagi gaya setiap peserta. Pendekatan multi-sensoris tersebut juga<br />
membantu setiap peserta dalam memperdalam pengetahuan atau keterampilan yang dibutuhkan<br />
melalui cara yang lebih mereka sukai.<br />
Pada sisi yang lain, pembelajaran yang disampaikan dengan cara yang dapat melengkapi/<br />
memenuhi modalitas/gaya pembelajar adalah yang paling disukai oleh peserta. Sebagai contoh,<br />
mari peserta cermati rancangan pelatihan untuk beberapa kelompok orang dalam menggunakan<br />
komputer pribadi. <strong>Pelatih</strong> memasukkan gambar-gambar pada layar komputer, menjelaskan apa<br />
yang sebaiknya dilihat oleh peserta ketika menemukan tanda tertentu. <strong>Pelatih</strong> juga mempraktekkan<br />
bagaimana cara melakukan fungsi tertentu dalam komputer (visual). Rancangan pelatihan<br />
tersebut menyediakan bahan-bahan cetak sebagai buku pedoman dan bahan untuk ujian/<br />
tugas mandiri. Dengan kata lain, berkaitan dengan penerapan (cetak). Untuk pengulangan dan<br />
penguatan, pelatih menyiapkan audiotape (pendengaran/aural). Selama sesi pelatihan, pelatih<br />
menyediakan banyak kesempatan bagi peserta untuk mengajukan pertanyaan dan memberikan<br />
jawaban terhadap suatu pertanyaan (interaktif). Tentu saja desain pelatihan tersebut menyediakan<br />
kesempatan bagi peserta untuk menggunakan komputer tersebut (merupakan aplikasi metode<br />
taktil). Terakhir, pelatih akan mengadakan kegiatan simulasi yang akan meminta peserta untuk<br />
membuat dokumen yang berkaitan dengan keadaan dunia kerja yang sesungguhnya seperti<br />
selebaran, laporan, grafik, dan lain-lain (kinestetik).<br />
Pertimbangan lain yang tidak kalah penting adalah bahwa secara umum manusia<br />
belajar dengan melakukan, bukan dengan diberitahu bagaimana cara melakukan sesuatu.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
109
Sebagai contoh, seseorang lebih cepat mempelajari bagaimana caranya bisa sampai ke suatu<br />
lokasi dengan mengendarai mobil, daripada mengamati cara untuk sampai ke lokasi dengan<br />
posisi dia sebagai penumpang.<br />
Jadi semakin banyak kesempatan bagi seseorang untuk “mencoba” atau menerapkan<br />
suatu keterampilan, semakin besar kemungkinan dia mempelajari keterampilan tersebut.<br />
Bercerita bukan mengajar atau melatih. Berapa kali Anda berkata kepada diri Anda sendiri,<br />
“Saya sudah mengatakan kepada dia bagaimana cara melakukannya, tapi mengapa dia masih saja<br />
keliru” Hanya dengan mengatakan kepada orang lain bagaimana cara mengerjakan sesuatu<br />
tidak berarti bahwa dia memahami dan telah memiliki keterampilan untuk mengerjakannya.<br />
Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kecepatan belajar seseorang<br />
Psikologis. Beberapa orang lebih memilih “gambaran besar”, sedangkan orang lain menginginkan<br />
proses setahap demi setahap.<br />
Lingkungan. Suara, cahaya, suhu, dan susunan tempat duduk bisa berdampak terhadap<br />
pembelajaran. Sebagai contoh, duduk di atas kursi yang keras untuk beberapa jam akan<br />
menimbulkan stres terhadap tubuh, serta mempengaruhi kemampuan seseorang untuk<br />
berkonsentrasi.<br />
Emosi. Motivasi peserta untuk mengikuti sesi pelatihan akan mempengaruhi proses pembelajaran.<br />
Mereka yang mengikuti sesi karena mereka menginginkannya lebih besar kemungkinannya<br />
untuk memperoleh pengalaman belajar yang positif daripada mereka yang mengikuti sesi karena<br />
diminta ikut oleh para supervisor atau atasannya.<br />
Sosiologis. Manusia adalah makhluk sosial. Meskipun beberapa orang dapat belajar dengan lebih<br />
baik ketika sendirian, penelitian menunjukkan bahwa kebanyakan orang belajar dengan lebih<br />
baik dan memperoleh kepuasan yang lebih besar melalui pengalaman belajar yang melibatkan<br />
mereka dalam kelompok kecil atau berpasangan.<br />
Fisik. Kondisi fisik seseorang, termasuk pendengaran, melihat, kesehatan secara umum, dan<br />
tingkat energi, mempengaruhi kemampuan mereka dalam belajar. Sebagian besar orang memiliki<br />
energi yang lebih sedikit di sore hari. <strong>Pelatih</strong> sebaiknya mengingat hal ini ketika merancang dan<br />
mengembangkan program-pragram.<br />
Intelektual dan Pengalaman. Mereka yang mengikuti sesi pelatihan memiliki beragam latar<br />
belakang pendidikan, pengalaman hidup, kecerdasan, dan kemampuan. Itulah alasannya betapa<br />
pentingnya memiliki sebanyak mungkin informasi mengenai peserta sebelum mereka mengikuti<br />
sesi pelatihan.<br />
Usia. Salah satu isu yang sering muncul dalam pelatihan bagi pelatih (train-the-trainer) dan kursus<br />
melatih (coaching course) berhubungan dengan dampak usia terhadap proses pembelajaran. Para<br />
pelatih sering mengatakan bahwa pekerja yang berusia lebih tua biasanya lebih lambat dan lebih<br />
sulit untuk dilatih.<br />
110<br />
Pembelajar muda versus pembelajar tua<br />
• pembelajar muda lebih efisien dalam menghafalkan informasi<br />
• pembelajar tua lebih mampu menilai dan menerapkan informasi.
Yang perlu diperhatikan adalah makna belajar yang dimiliki oleh pembelajar. Pembelajar<br />
dewasa adalah orang dewasa yang terus menerus belajar selama hidupnya. Orang dewasa<br />
memiliki potensi untuk melanjutkan pembelajarannya dan melakukan intropeksi diri secara<br />
mendalam ketika mereka berhadapan dengan kegagalan. Perlu diakui bahwa perubahan fisik<br />
turut mengambil bagian dalam proses pembelajaran. Sepanjang usia peserta, mungkin peserta<br />
mengalami kehilangan beberapa kemampuan untuk mendengar, tingkat energi yang makin<br />
menurun, dan waktu reaksi yang kian melambat. Faktor-faktor tersebut sebaiknya menjadi<br />
bahan pertimbangan; TAPI, faktor tersebut sebaiknya tidak dianggap sebagai bukti bahwa<br />
orang yang lebih tua lebih lambat atau memiliki kesulitan yang lebih besar dalam belajar.<br />
Beban Kognisi<br />
Diibaratkan seperti spon, otak peserta menyerap pengetahuan dan informasi. Saat spon tersebut<br />
penuh, maka air yang baru ditambahkan tidak akan terserap oleh spon itu. Sebagaimana spon yang<br />
telah penuh tersebut, seorang pembelajar dapat memiliki beban kognisi dalam memorinya.<br />
Tantangan bagi pelatih adalah agar menyampaikan informasi melalui cara yang tidak membuat<br />
peserta merasa terbebani.<br />
Mencegah Beban Kognisi<br />
Gunakan strategi berikut ketika merancang, mengembangkan, dan menyampaikan pelatihan<br />
Anda:<br />
• Gunakanlah metode ceramah seminimal mungkin. Singkat informasi yang akan disampaikan<br />
dalam bentuk poin pembelajaran, daftar, bagan, grafik, dan bentuk visual lainnya.<br />
• Buatlah agar sebagian besar pekerjaan dikerjakan oleh peserta. Ketika peserta melaksanakan<br />
pekerjaannya, mereka menyalurkan informasi baru tersebut ke dalam ingatan jangka<br />
panjang, mirip seperti menyimpan data di dalam komputer. Sekarang memori yang<br />
bekerja bebas untuk menyerap potongan informasi berikutnya.<br />
• Buatlah potongan isi atau informasi, dan salurkan atau komunikasikan hal itu secara bertahap<br />
dengan disertai penambahan jumlah atau tingkat informasi. Gunakan beragam kegiatan untuk<br />
mengkomunikasikan materi.<br />
• Rancanglah buku kerja dan materi pendamping lain yang menampilkan informasi dalam susunan<br />
yang mudah diikuti dan mudah dipahami.<br />
Penerapan Prinsip-prinsip Belajar<br />
Orientasi tradisional atau pedagogis memperhatikan isi. <strong>Pelatih</strong> dirisaukan dengan “membungkus”<br />
(mengemas/menyajikan) materi sedapat mungkin melalui cara yang paling efisien. Sebaliknya,<br />
orientasi andragogis berfokus pada proses, memberikan perhatian terhadap faktor-faktor yang<br />
dapat mendukung maupun menghambat pembelajaran.<br />
Pertimbangkan pokok-pokok berikut ketika Anda membuat pengalaman belajar bagi<br />
peserta Anda:<br />
• Ciptakan iklim pembelajaran yang nyaman, tidak mengancam dan peserta diperlakukan<br />
sebagai orang dewasa yang bertanggung jawab.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
111
112<br />
• Libatkan peserta dalam perencanaan pelatihan mereka melalui wawancara, komite<br />
penasihat (advisory committees), dan kegiatan pendahuluan (up-front activities).<br />
• Dorong peserta untuk terlibat dalam diagnosa diri dengan menggunakan kuesioner dan<br />
alat ukur baik sebelum dan selama sesi.<br />
• Berikan kesempatan kepada peserta untuk menentukan tujuan mereka dengan<br />
mengumpulkan data mereka melalui kuesioner sebelum sesi dan kegiatan pengukuran<br />
diawal sesi.<br />
• Berikan kesempatan kepada peserta untuk menilai pembelajaran yang mereka alami<br />
dengan beragam kegiatan sepanjang program pelatihan.<br />
• Bantulah peserta untuk memahami “gambaran besar” dengan menunjukkan bagaimana<br />
program pelatihan tertentu memiliki keterkaitan terhadap sasaran usaha dan atau<br />
permasalahan mereka.<br />
• Buatlah pembelajaran tersebut bersangkut-paut dengan peserta, yakni dengan<br />
menunjukkan betapa pelatihan tersebut akan membantu mereka melalui pemberian<br />
contoh nyata dan kegiatan yang berhubungan dengan kerangka acuan yang dimiliki<br />
peserta.<br />
• Gunakan pengalaman peserta sebagai contoh. Mintalah kepada peserta untuk memberikan<br />
contoh berdasarkan situasi yang pernah mereka alami.<br />
• Libatkan peserta secara aktif ke dalam proses pembelajaran dengan menggunakan kegiatan<br />
yang terpusat pada pembelajar serta pengalaman terstruktur dan dengan menyediakan<br />
kesempatan yang banyak bagi peserta untuk menentukan isi (pembelajaran).<br />
Masalah Perbedaan<br />
Hal yang paling penting untuk diingat adalah bahwa Anda melatih individu yang sewaktuwaktu<br />
akan menjadi kelompok. Sebelum Anda sepakat dengan suatu desain khusus dan<br />
mempertimbangkannya, mari lihat beberapa masalah perbedaan.<br />
Walaupun banyak kategori perbedaan yang ada dalam sesi pelatihan, mari fokus pada perbedaan<br />
yang memberikan dampak terbesar terhadap suasana pelatihan.<br />
Perbedaan Usia<br />
Seperti diketahui bahwa kemampuan untuk belajar tidak berkurang seperti usia. Ada yang<br />
percaya bahwa seseorang yang telah berusia empat puluh tidak dapat belajar keterampilan<br />
yang baru. Empat puluh adalah sebuah angka yang dengan semena-mena memisahkan pekerja<br />
”yang lebih muda” dari pekerja ”yang lebih tua”. <strong>Pelatih</strong> membuat pernyataan seperti, ”pekerja<br />
yang lebih tua tidak dapat menangkap dengan cepat” atau ”orang yang lebih tua tidak dapat<br />
beradaptasi dengan perubahan”. Banyak orang yang berusia di atas empat puluh membutuhkan<br />
waktu yang lebih lama untuk mempelajari kemampuan yang baru, terutama dikarenakan mereka<br />
harus meninggalkan terlebih dahulu cara yang biasa mereka lakukan. Pekerja yang lebih muda<br />
telah tumbuh bersama komputer dan video game, tentu saja, akan ditemukan lebih mudah dalam<br />
mempelajari sistem komputer yang baru dan program perangkat lunak daripada rekan kerja<br />
mereka yang lebih tua yang belajar dengan menggunakan mesik ketik dan kertas karbon.
Salah satu penghalang terbesar bagi pekerja yang lebih tua dalam mempelajari keterampilan<br />
baru adalah menurunnya kepercayaan diri atau ketakutan untuk gagal, yang diciptakan, sebagian,<br />
oleh mitos masyarakat dan stereotip mengenai usia. Oleh karena itu tantangan pertama dari<br />
pelatih adalah untuk membangun kepercayaan diri peserta yang lebih tua dengan memberi<br />
mereka harapan. Pembelajaran langsung lebih penting untuk usia empat puluh tahun ke atas,<br />
sebaik menggunakan materi dan metode yang secara langsung berpusat pada pekerjaan mereka<br />
dan relevan dengan situasi kerja peserta. Karena orang yang lebih tua mengalami penurunan<br />
kemampuan pengelihatan dan pendengaran, pelatih harus memperhatikan pengaturan ruangan,<br />
pencahayaan, dan menggunakan hasil cetak alat bantu visual yang lebih besar dan begitu juga<br />
pada buku kerja peserta.<br />
Orang yang berusia empat puluh tahun dan di atasnya lebih tertarik menerima pelatihan<br />
yang relevan, terutamanya dapat diaplikasikan, dan bentuk yang lebih mudah diserap. Peserta<br />
di atas usia empat puluh tahun terburu-buru untuk belajar. Mereka sadar bahwa mereka harus<br />
melanjutkan dan, pada beberapa kasus, menangkap urutannya agar mampu bertahan menghadapi<br />
saat sekarang, tekanan yang tinggi, dan perubahan lingkungan kerja yang cepat.<br />
Berhubungan Dengan Peserta Yang Lebih Muda<br />
Banyak <strong>Pelatih</strong> berpikir bahwa peserta yang lebih muda memiliki rentang atensi yang pendek,<br />
kurang sopan, apatis, malas, dan berpikir mereka tahu segalanya. Yang sebenarnya adalah mereka<br />
bergairah, percaya diri, dan berorientasi pada pencapaian. Mereka dapat memproses data yang<br />
besar dalam satu waktu; mereka menginginkan informasi yang diberikan dalam bentuk yang<br />
ringkas seperti pernyataan pendek dan checklist. Karakteristik ini menciptakan tantangan yang<br />
berbeda sama seperti kesempatan bagi pelatih.<br />
Selama sesi pelatihan, peserta membutuhkan banyak kesempatan untuk mengaplikasikan<br />
pengetahuan mereka dan memecahkan masalah dalam diskusi kelompok, simulasi, studi kasus<br />
dan juga keempat-empatnya. Mereka suka terhadap tantangan tetapi juga menerima umpan<br />
balik dengan segera dan bermakna. Mereka cepat merasa bosan dan, oleh karena itu, program<br />
harus dibuat dengan berbagai macam variasi dari pengalaman pembelajaran. Faktor hiburan<br />
tidak dapat diabaikan.<br />
Ingat: Mereka berharap kualitas materi yang tinggi, termasuk buku kerja peserta, video<br />
dan alat bantu visual lainnya. Mereka juga berharap penggunaan teknologi yang<br />
lebih lagi didasarkan kesempatan dan pengalaman pembelajaran.<br />
Karena mereka menyukai tantangan sama seperti suka untuk menantang, mereka akan<br />
bertanya dan menuntut bukti dari apa yang Anda katakan. Mereka tidak akan menerima katakata<br />
sebagai nilai normal hanya karena Anda pelatih. Bersiaplah dengan fakta-fakta atau gambar<br />
untuk mendukung pernyataan Anda dan jelaskan mengapa mereka belajar sebagian keterampilan<br />
atau informasi, fokuskan terutama pada tujuan dan hasil. Mereka tidak suka dikatakan apa yang<br />
harus mereka lakukan, maka berikan kesempatan bagi mereka untuk menemukan sendiri sesuatu<br />
dalam pengalaman yang terstruktur dan instrumen pemeriksaan diri (self-assessment instrument).<br />
Untuk menemukan kebutuhan dari pendengar muda, buatlah pelatihan lebih relevan<br />
bagi pembelajar, berikan pembelajar kebebasan dan pilihan yang lebih, gunakan teknologi lebih<br />
lagi, dan buatlah pembelajaran yang menarik.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
113
Contoh Sikap Peserta Yang Lebih Muda<br />
Saya memimpin sesi pemecahan masalah dan pembuatan keputusan untuk pengusaha muda di<br />
sebuah <strong>org</strong>anisasi. Mereka baru lulus dari Universitas yang terkenal dengan lulusan ”terbaik,<br />
pintar, terpelajar, energik, bergairah”. Mereka datang dalam sesi dengan kepercayaan diri dan<br />
congkak yang merupakan gaya orang yang belum tahu. Mereka menyatakan di awal bahwa mereka<br />
pikir sesi ini membuang waktu karena mereka tahu bagaimana cara membuat keputusan dan<br />
memecahkan masalah. Daripada beragumen dengan mereka, saya meletakkan mereka ke dalam<br />
kelompok kecil dan memberikan mereka simulasi aktivitas yang lebih rumit dan mereka diminta<br />
menganalisis enam situasi problematik berikut solusinya. Mereka diberikan waktu lima belas<br />
menit untuk menyelesaikan setiap masalah dan kemudian menganjurkan rekomendasi solusi<br />
sehingga mereka dapat menilai kelompok mereka sebelum berpindah ke situasi selanjutnya.<br />
Tanpa terkecuali, semua lima kelompok yang ada dengan cepat menemukan solusi untuk<br />
masalah pertama dan menunggu dengan tidak sabar untuk jawaban yang benar. Sebagian besar<br />
dari mereka terkejut, apa yang mereka dapatkan itu salah. Anggaplah ini hanya suatu kebetulan<br />
yang menguntungkan, mereka memecahkan dengan cepat dan untuk masalah selanjutnya dan<br />
mereka kembali salah pada bagian tersebut. Mendapatkan pesan bahwa ini tidak semudah dan<br />
sesederhana apa yang mereka pikirkan di awal, mereka mulai bekerja keras dan mengambil waktu<br />
untuk melihat lebih mendalam dan lebih nyata. Saat mereka menyelesaikan masalah keempat,<br />
mereka tidak hanya kehabisan tenaga tetapi dengan rendah hati mereka sadar dan mengakui<br />
bahwa mereka tidak tahu banyak mengenai pemecahan masalah seperti yang mereka pikirkan.<br />
Peserta yang lebih muda belajar percaya diri dan mandiri dalam memecahkan masalah.<br />
Untuk digunakan pada lingkungan kerja, mereka membutuhkan untuk dilibatkan dalam<br />
mengalami pembelajaran yang dapat membantu mereka mengembangkan keterampilan<br />
interpersonal dan kelompok.<br />
Perbedaan Jenis Kelamin dan jender<br />
Masalah jenis kelamin terus ada dalam <strong>org</strong>anisasi/perusahaan/institusi. Sebagai seseorang yang<br />
dicontoh, Anda sebagai pelatih harus menunjukkan perilaku yang sesuai sepanjang waktu. Pastikan<br />
tugas yang akan ada dapat dibagikan pada kedua jenis kelamin yang ada, mencegah peserta dalam<br />
kejatuhan peraturan yang tradisional seperti wanita mencatat dan pria memimpin diskusi. <strong>Pelatih</strong><br />
harus juga menghindari ucapan yang menyinggung jenis kelamin atau menggunakan contoh dan<br />
aktivitas yang lebih menunjuk pada satu jenis kelamin.<br />
Bantu memberi jembatan pada perbedaan jarak jenis kelamin dengan menyediakan<br />
kesempatan dengan meningkatkan kesadaran terhadap perspektif yang berbeda yang dibawa<br />
masing-masing jenis kelamin pada situasi yang sama. Kembangkan pertukaran perspektif selama<br />
aktivitas kelompok kecil, pastikan semua kelompok terdiri dari lak-laki dan perempuan. Selama<br />
diskusi umum, mintalah ide dan reaksi dari laki-laki dan perempuan.<br />
Perbedaan budaya<br />
Belajar membuat pengalaman dan latar belakang dari setiap peserta menjadi nilai tambah dalam<br />
pelatihan, dengan tanpa melihat topiknya. Anda memiliki tanggung jawab untuk memahami<br />
dan menemukan kebutuhan pembelajaran dimana pengalaman dan kerangka acuan yang ada<br />
114
dapat saja berbeda dengan Anda. Ciptakan kesempatan bagi peserta dari latar belakang yang<br />
berbeda untuk saling belajar satu sama lain dengan cara bekerja bersama dalam pengalaman<br />
yang tersusun.<br />
Mengakomodasi perbedaan Budaya<br />
Perbedaan budaya termasuk etnis, ras, gender, usia, dan pilihan afiliasi. Saat merencanakan sesi<br />
pelatihan Anda, pastikan untuk mengingat masalah tersebut dalam pikiran.<br />
Material. Saat memilih metode dan materi, Anda harus yakin Anda memilih video, studi kasus,<br />
dan aktivitas lainnya dengan memasukkan dan mencerminkan keragaman peserta. Hilangkan<br />
penggunaan kata-kata khusus yang menunjuk pada satu jenis kelamin tertentu seperti Bapak<br />
Pimpinan, Ibu Ketua, Ibu Sekretaris. Sebagai gantinya, Anda bisa menghilangkan kata Bapak<br />
atau Ibu. Bermain peran dan studi kasus dapat merefleksikan keragaman budaya dengan pilihan<br />
nama dan situasi. Jika Anda menuliskannya sendiri, berhati-hati untuk membuat profil atau<br />
situasi yang mengilustrasikan dan mengabadikan stereotip. Sebagai contoh, dalam bermain<br />
peran atau studi kasus yang mengilustrasikan interaksi antara seorang fasilitator dan warga/<br />
masyarakat, pastikan bahwa fasilitator tidak selalu diidentifikasikan sebagai orang yang pintar<br />
dan warganya sebagai pihak yang terbelakang dan tidak tahu apa-apa.<br />
Perilaku <strong>Pelatih</strong>. Pikirkan suatu metode yang berbeda yang memungkinkan orang-orang dari<br />
berbagai macam budaya berkomunikasi secara verbal dan nonverbal, sehingga Anda dapat<br />
mencegah kekeliruan komunikasi. Sebagai contoh, Anda dapat menginterpretasi anggukan kepala<br />
yang berarti peserta menyetujui yang Anda katakan. Pada beberapa budaya, bagaimanapun,<br />
menganggukkan kepala hanya mengindikasikan bahwa orang tersebut mendengarkan dan juga<br />
mendorong pembicara untuk melanjutkan.<br />
Pada budaya tertentu, orang-orang seringkali membuat penilaian yang negatif terhadap siapa<br />
yang tidak terlibat dalam kontak mata langsung. Sekali lagi, pada budaya yang lain kontak mata<br />
langsung berarti menantang atau tidak menghormati. Hal ini penting untuk tidak menginterpretasi<br />
perilaku peserta dengan dasar budaya Anda.<br />
Mempelajari mengenai peserta Anda termasuk mempelajari bagaimana melafalkan nama dan<br />
asal mereka dengan benar selama sesi.<br />
Contoh Dari Pentingnya Menggunakan Nama<br />
Saya belajar pentingnya menggunakan nama orang dengan cara yang tepat dan benar. Pembelajaran<br />
itu saya peroleh dalam sebuah sesi meningkatkan keterampilan untuk satu kelompok dari sebuah<br />
<strong>org</strong>anisasi. Anggota dari kelompok tersebut berusia dua puluh tahunan dengan penyebaran lakilaki<br />
dan perempuan yang sama. Kelompok tersebut, memiliki perbedaan dalam latar belakang<br />
budaya dengan campuran dari beberapa daerah. Seorang peserta dari salah satu daerah di kawasan<br />
Indonesia Timur sangat tertarik dan sangat berpartisipasi. Dia berbicara dengan saya sepanjang<br />
waktu istirahat dan makan siang, dan tampak sekali ingin membangun pendekatan dengan saya.<br />
Pada saat sesi evaluasi, saya terkejut karena mendapatkan catatan dari peserta tersebut bahwa dia<br />
terluka karena saya tidak berusaha mencoba selama satu hari itu untuk menyebutkan namanya.<br />
Dalam budayanya, menyebutkan nama orang lain sangat penting, dan saya telah menunjukkan<br />
ketidakhormatan dengan tidak melakukan hal tersebut.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
115
Untuk menghindari hal serupa, berusahalah untuk belajar mengenai budaya lain dengan<br />
berbicara kepada mereka dan tanyakan pada mereka pertanyaan mengenai tradisi mereka. Minta<br />
mereka untuk mengkoreksi pelafalan nama mereka dan kemudian berlatihlah untuk menyebutkan<br />
nama mereka. Baca artikel dan buku mengenai komunikasi antar budaya sehingga Anda dapat<br />
sedikit banyak terbiasa dengan budaya yang paling sering ada dalam sesi pelatihan Anda.<br />
Aktivitas. Ingat bahwa dalam banyak budaya, pendekatan pembelajaran sangat sederhana.<br />
<strong>Pelatih</strong> dihormati sebagai figur otoritas. Peserta menyangka memiliki peran yang pasif,<br />
dengan pelatih yang menyediakan materi dengan sangat terstruktur dan aturan yang kaku.<br />
Hasilnya, beberapa orang dapat saja merasa tidak nyaman dengan pendekatan pelatihan yang<br />
partisipatif dan interaktif. Peserta ini mungkin membutuhkan sedikit sentuhan dan dorongan<br />
untuk membantu meningkatkan level kenyamanan mereka selama proses pelatihan. Teknik<br />
pembelajaran yang kooperatif seperti meminta mereka mendiskusikan pertanyaan atau masalah<br />
dengan berpasangan atau kelompok kecil adalah cara yang efektif untuk melibatkan mereka<br />
yang tidak terbiasa dengan pembelajaran yang interaktif.<br />
Sebagai seorang pelatih, Anda memiliki tanggung jawab untuk menciptakan suasana<br />
pelatihan dimana semua peserta dapat merasa bebas untuk mengungkapkan dan menjadi<br />
diri mereka. Mulai untuk menciptakan lingkungan ini saat Anda mendesain sebuah program,<br />
mempertimbangkan semua tipe perbedaan, termasuk perbedaan gaya belajar. Tidak hanya<br />
menghormati individu yang berbeda dalam sesi Anda, tetapi pastikan Anda menyertakan kedalam<br />
desain program Anda dengan variasi metode dan materi yang dapat mengatasi perbedaan<br />
tersebut.<br />
Poin Kunci<br />
• Keragaman masalah berdampak pada desain, pengembangan, dan pelaksanaan<br />
pelatihan.<br />
• <strong>Pelatih</strong> bertanggung jawab untuk menciptakan suasana pembelajaran yang bebas resiko<br />
dan bebas prasangka.<br />
• Seorang pelatih yang efektif adalah orang yang sadar dan peka terhadap masalah<br />
keberagaman.<br />
• Metode hendaknya merefleksikan keragaman peserta.<br />
• Perilaku pelatih dapat berdampak pada reaksi peserta.<br />
Dilengkapi dengan pengetahuan prinsip pembelajaran dewasa, gaya pembelajaran, dan masalah<br />
keragaman, sebaik Anda memahami diri Anda sendiri sebagai pelatih, langkah Anda selanjutnya<br />
adalah untuk mengembangkan maksud khusus, yang adalah, hasil pembelajaran untuk program<br />
pelatihan Anda.<br />
116
TAKSONOMI TUJUAN INSTRUKSIONAL<br />
Pendahuluan<br />
Setiap kegiatan instruksional dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu, yaitu hasil belajar berupa<br />
perubahan tingkah laku pembelajar. Tanpa adanya tujuan instruksional yang jelas, pelatihan akan<br />
menjadi tanpa arah dan menjadi tidak efektif. Untuk dapat menentukan tujuan pembelajaran<br />
yang diharapkan, pemahaman taksonomi tujuan atau hasil belajar menjadi sangat penting bagi<br />
para pelatih. Dengan pemahaman ini, pelatih dapat menentukan dengan lebih jelas dan tegas<br />
capaian tujuan instruksional materi pelatihan pada berbagai kawasan belajar: kognitif, afektif,<br />
dan psikomotor.<br />
Taksonomi pada dasarnya merupakan usaha pengelompokkan berdasarkan ciri-ciri<br />
tertentu. Sebagai contoh, taksonomi bidang ilmu fisika menghasilkan pengelompokkan benda ke<br />
dalam benda cair, padat dan gas. Taksonomi dalam bidang botani mengelompokkan tumbuhan<br />
berdasarkan karakteristik tertentu, misalnya kelompok tumbuhan ber-sel satu dan tumbuhan<br />
ber-sel banyak.<br />
Taksonomi tujuan instruksional diperlukan dengan pertimbangan sebagai berikut:<br />
1. Perlu adanya kejelasan terminologi tujuan yang digunakan dalam tujuan instruksional<br />
sebag tujuan inatruksional berfungsi untuk memberikan arah kepada proses belajar dan<br />
menentukan perilaku yang dianggap senagai bukti hasil belajar.<br />
2. Sebagai alat yang akan membantu pealtih dalam mendeskripsikan dan menyusun tes,<br />
teknik penilaian dan evaluasi<br />
Kawasan Tujuan Instruksional<br />
Taksonomi tujuan instruksional membagi tujuan pendidikan dan instruksional ke dalam tiga<br />
kelompok, yaitu:<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
Kognitif<br />
Berorientasi kepada kemampuan “berpikir”, mencakup kemampuan intelektual yang<br />
lebih sederhana, yaitu “mengingat”, sampai dengan kemampuan memecahkan suatu<br />
masalah yang menuntut pembelajar untuk menghubungkan dan menggabungkan<br />
gagasan, metode atau prosedur yang sebelumnya dipelajari untuk memecahkan masalah<br />
tersebut.<br />
Afektif<br />
Berhubungan dengan “perasaan”, “emosi”, “sistem nilai” dan “sikap hati” yang<br />
menunjukkan penerimaan atau penolakan terhadap sesuatu. Tujuan afektif terdiri dari<br />
yang paling sederhana yaitu “memperhatikan suatu fenomena” sampai dengan yang<br />
kompleks yang merupakan faktor internal seseorang, seperti kepribadian dan hati<br />
nurani.<br />
Psikomotor<br />
Berorientasi pada keterampilan motorik yang berhubungan dengan anggota tubuh, atau<br />
tindakan yang memerlukan koordinasi antara syaraf dan otot.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
117
Miskonsepsi tentang tujuan instruksional.<br />
Pengelompokkan tujuan instruksional ke dalam tingkat-tingkat dan kawasan sangat membantu<br />
usaha untuk secara jelas dan spesifik menentukan hasil pelatihan yang diharapkan tercapai melalui<br />
proses instruksional. Tetapi di sisi lain pengelompokkan ini juga menyebabkan terjadinya salah<br />
konsep. Salah konsep tersebut yakni:<br />
• Pengelompokkan dan penyusunan tujuan ke dalam urutan dari yang sederhana sampai<br />
yang kompleks juga dianggap menunjukkan urutan dari yang paling tidak diinginkan<br />
sampai dengan yang paling baik digunakan. Pandangan demikian salah karena dalam<br />
proses pelatihan, pembelajar perlu dapat mengingat fakta, rumus atau prinsip tertentu<br />
sebelum dia melakukan dan mempelajari kompetensi yang lebih tinggi. Taksonomi tujuan<br />
membantu pelatih untuk memilih tujuan instruksional dengan tingkat kompleksitas yang<br />
bervariasi.<br />
• Pengelompokkan tujuan dalam satu kawasan sama sekali tidak ada hubungannya dengan<br />
kawasan yang lain. Hal ini juga tidak benar karena ketika seseorang memikirkan suatu<br />
topik atau permasalahan, pada saat yang bersamaan ia mempunyai atau merasakan sikap<br />
hati tertentu terhadap obyek yang dipikirkan.<br />
Dalam praktek, memang akan lebih memudahkan pelatih apabila tujuan instruksional dirumuskan<br />
dalam satu kawasan saja, tetapi perlu diingat bahawa perilaku atau kompetensi kawasan lain<br />
mungkin diperlukan untuk mencapai tujuan instruksional tersebut.<br />
I.<br />
Taksonomi tujuan kognitif<br />
A.<br />
Menurut BLOOM<br />
Taksonomi Bloom sangat dikenala di Indonesia, bahkan tampaknya paling terkenal<br />
dibandingkan dengan taksonomi lainnya. Taksonomi Bloom mengelompokkan tujuan<br />
kognitif ke dalam enam kategori. Ke-enam kategori tersebut mencakup kompetensi<br />
keterampilan intelektual dari yang sederhana (tingkat pengetahuan) sampai tingkat<br />
yang paling kompleks (tingkat evaluasi). Ke-enam kategori ini diasumsikan bersifat<br />
hirarkis. Artinya tujuan pada level yang tinggi dapat dicapai hanya jika tujuan pada level<br />
sebelumnya telah dikuasai.<br />
Evaluation<br />
Synthesis<br />
Cognitive<br />
domain<br />
Analysis<br />
Application<br />
Comprehension<br />
Knowledge<br />
118
Penjelasan:<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
Pengetahuan<br />
Pembelajar dituntut untuk mampu mengingat informasi yang telah diterima<br />
sebelumnya. Misalnya: fakta, terminologi, rumus, strategi pemecahan masalah, dan<br />
sebagainya.<br />
Contoh kata kerja yang mewakili kelompok ini: mengidentifikasi, memilih,<br />
menyebutkan nama, membuat daftar.<br />
Pemahaman<br />
Berhubungan dengan kemampuan untuk menjelaskan pengetahuan/informasi<br />
yang telah diketahui dengan kata-kata sendiri. Dalam hal ini, pembelajar diharapkan<br />
untuk menterjemahkan atau menyebutkan kembali yang telah didengar dengan<br />
kata-kata sendiri. Kata kerja dalam kelompok ini: membedakan, menjelaskan,<br />
menyimpulkan, merangkum, memperkirakan.<br />
Penerapan<br />
Merupakan kemampuan untuk menggunakan atau menerapkan informasi yang telah<br />
dipelajari ke dalam situasi atau konteks yang lain atau yang baru. Kata kerja yang<br />
termasuk dalam kategori ini: menghitung, mengembangkan, menggunakan,<br />
memodifikasi, mentransfer.<br />
Analisis<br />
Merupakan kemampuan untuk mengidentifikasi, memisah dan membedakan<br />
komponen-komponen atau elemen suatu fakta, konsep, pendapat, asumsi, hipotesa<br />
atau kesimpulan, dan memeriksa setiap komponen tersebut untuk melihat ada<br />
tidaknya kontradiksi. Dalam hal ini pembelajar diharapkan untuk menunjukkan<br />
hubungan di antara berbagai gagasan dengan cara membandingkan gagasan tersebut<br />
dengan standar, prinsip atau prosedur yang telah dipelajari. Contoh kata kerja dalam<br />
kategori ini: membuat diagram, membedakan, menghubungkan, menjabarkan<br />
ke dalam bagian-bagian.<br />
Sintesis<br />
Dalam level ini pembelajar dituntut untuk mampu mengkombinasikan bagian atau<br />
elemen ke dalam satu kesatuan atau struktur yang lebih besar. Menulis satu essai<br />
adalah contoh dari sintesis. Pembelajar harus melihat berbagai aspek sosial, budaya<br />
dan ekonomi dalam kelompok etnik, misalnya sistem kekerabatan atau sistem<br />
keagamaan. Contoh kata kerja operasional: membuat kritik, membuat penilaian,<br />
membandingkan, membuat evaluasi.<br />
B.<br />
Menurut GAGNE<br />
Gagne mengelompokkan tujuan belajar ke dalam lima kategori kemampuan (kompetensi).<br />
Gagne mendasarkan teorinya pada teori belajar behaviorisme dan kognitivisme. Belajar<br />
terjadi dalam suatu kegiatan yang telah dikondisikan, melalui pemberian penguatan atas<br />
perilaku tertentu, menghubungkan satu respon dengan respon yang lain, dan membuat<br />
asosiasi verbal sederhana. Proses menghubungkan respond dan membuat asosiasi verbal ini<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
119
senantiasa muncul dan mempengaruhi proses belajar, dan akan membantu seseorang<br />
dalam mempelajari dan menggunakan kemampuan berpikir yang lebih kompleks.<br />
Intelektual Skills<br />
Cognitive Strategy<br />
Verbal Information<br />
Attitude<br />
Motor Skills<br />
120<br />
Taksonomi menurut Gagne sebagai berikut:<br />
1.<br />
2.<br />
Informasi verbal<br />
Kemampuan dalam kelompok ini merupakan kemampuan menyimpan informasi<br />
dalam ingatan, berupa nama, fakta atau informasi yang ter<strong>org</strong>anisasi, dan<br />
mengeluarkannya kembali. Perilaku yang diharapkan adalah menyebutkan kembali<br />
informasi yang telah dipelajari.<br />
Kemampuan/keterampilan intelektual<br />
Berupa keterampilan menggunakan simbol untuk berinteraksi, meng<strong>org</strong>anisir dan<br />
membentuk arti. Dua bentuk simbol yang paling dasar yaitu huruf dan angka yang<br />
dapat digunakan dalam berbagai cara. Misalnya membaca, menulis, membedakan,<br />
menggabungkan, mengelompokkan, menghitung, dan sebagainya. Di samping itu<br />
kemampuan untuk membedakan, membentuk konsep dan rumus, dan memecahkan<br />
suatu soal termasuk dalam kategori ini.<br />
Kemampuan intelektual ini dibagi menjadi tujuh macam, dari yang paling sederhana<br />
sampai yang paling sulit:<br />
a. Menghubungkan stimulus dan respon<br />
b. Menghubungkan satu konsep dengan konsep yang lain<br />
c. Membuat asosiasi verbal<br />
d. Membedakan<br />
e. Mempelajari konsep<br />
f. Mempelajari prinsip/peraturan atau rumus<br />
g. Memecahkan masalah<br />
Ketiga jenis kemampuan intelektual yang pertama merupakan kemampuan dasar<br />
yang diperoleh sejak kanak-kanak dan dianggap kurang berperan dalam proses belajar<br />
orang dewasa. Sedangkan empat keterampilan yang lain merupakan komponen yang<br />
penting bagi orang dewasa.<br />
Membedakan<br />
Merupakan kemampuan untuk membedakan benda atau konsep berdasarkan<br />
sifatnya.
3.<br />
4.<br />
Contoh: kemampuan untuk membedakan urat nadi dengan arteri, atau membedakan<br />
konsep industrialisasi dengan modernisasi.<br />
Mempelajari konsep<br />
Merupakan kemampuan untuk mengelompokkan benda atau peristiwa yang<br />
mempunyai hubungan. Contoh: seseorang dapat menguasi konsep “robot” apabila ia<br />
telah mengetahui berbagai sifat robot. Dalam hal ini, Gagne membedakan dua jenis<br />
konsep. Konkret dan abstrak. Konsep konkret contohnya robot, mesin, tanggul dan<br />
sebagainya. Konsep abstrak, contohnya demokrasi, bursa saham, dan sebagainya.<br />
Mempelajari prinsip/aturan/rumus (rules)<br />
Peraturan atau rumus merupakan pernyataan yang menjelaskan hubungan satu<br />
konsep dengan yang lain. Kemampuan ini berhubungan dengan kemampuan untuk<br />
menerapkan hubungan antar konsep dalam suatu situasi atau kasus tertentu. Contoh:<br />
kemampuan menghitung korelasi sua set data dengan menggunakan rumus korelasi<br />
Memecahkan masalah<br />
Untuk dapat memecahkan masalah, pembelajar sebelumnya harus sudah mempelajari<br />
berbagai prinsip atau aturan. Dalam hal ini, pembelajar dapat membuat aturan atau<br />
prinsip baru untuk memecahkan suatu masalah.<br />
Gagne berpendapat bahwa keempat kemampuan inteletual di atas merupakan<br />
continuum dari kemampuan yang mudah sampai ke yang sukar, dan mempunyai<br />
hubungan yang hirarkis dan komulatif. Dalam hal ini untuk menguasai atau memiliki<br />
kemampuan intelektual yang kompleks seseorang harus menguasai kemampuan<br />
intelektual yang lebih sederhana, atau dengan kata lain suatu kemampuan intelektual<br />
yang sederhana menjadi prasyarat untuk kemampuan intelektual yang lebih<br />
kompleks.<br />
Berdasarkan pemikiran ini, suatu tugas dapat dianalisis secara rinci untuk menemukan<br />
kemampuan intelektual yang diperlukan. Hasil analisis ini disebut sebagai hirarki<br />
belajar, yang merupakan susunan tujuan belajar berupa kemampuan intelektual<br />
dalam suatu pola atau struktur yang menunjukkan hubungan prasyarat di antara<br />
kompetetensi yang ada.<br />
Struktur kognitif<br />
Merupakan kemampuan atau strategi pribadi untuk berpikir, mengingat dan belajar.<br />
Kemampuan ini membantu pembelajar untuk mengatur atau mengontrol proses<br />
berpikir dalam dirinya sendiri. Beberapa contoh strategi kognitif adalah pemetaan<br />
konsep (concept mapping), metaphor, dan strategi untuk meng<strong>org</strong>anisasikan informasi.<br />
Motorik<br />
Berhubungan dengan melakukan gerakan tubuh dengan lancaar dantepat.<br />
Kemampuan ini mencakup yang sedrhana seperti mengikat tali sepatu atau<br />
mengucapkan kalimat denga jelas dan benar, sampai dengan yang lebih kompleks.<br />
Ciri umum dari kemampuan ini adalah perlunya ketepatan dan kelancaran gerak, dan<br />
kemampuan ini akan semakin sempurna dengan latihan dan umpan balik.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
121
5.<br />
Sikap<br />
Apabila seorang pembelajar telah memiliki suatu kondisi mental yang mempengaruhi<br />
pemilihan perilakunya, maka ia telah memiliki suatu sikap tertentu terhadap perilaku<br />
tersebut. Sikap hati ini ditunjukkan melalui pilihan yang dibuat. Contoh: untuk<br />
mengisi waktu senggang seseorang mungkin memilih membaca, sedangkan yang<br />
lain berkunjung ke rumah kerabat. Ini menunjukkan sikap yang positif, baik terhadap<br />
membaca maupun pada berkunjung ke rumah kerabat.<br />
C.<br />
Taksonomi Merrill<br />
Merrill mengembangkan apa yang disebut sebagai component display theory (CDT).<br />
Taksonomi ini lebih lengkap dari taksonomi yang dibuat Gagne. CDT lebih cocok untuk<br />
desain yang sifatnya mikro, misalnya untuk mengajarkan satu gagasan, satu konsep atau<br />
rumus. Contoh: <strong>org</strong>anisasi dan manajemen, atau evaluasi hasil dan proses belajar. CDT<br />
mengklasifikasikan tujuan ke dalam dua dimensi yaitu tingkat perilaku dan jenis materi<br />
yang masing-masing dibagi lagi ke dalam aspek yang lebih spesifik.<br />
Kategori perilaku dibagi menjadi tiga tingkat, yaitu:<br />
Mengingat<br />
Adalah perilaku yang berhubungan dengan ingatan untuk dapat mengenali atau<br />
menyebutkan kembali informasi yang pernah diterima.<br />
Menggunakan<br />
Mengharapkan pembelajar untuk menerapkan suatu abstraksi (prinsip, rumus) dalam<br />
suatu situasi yang spesifik.<br />
Menemukan<br />
Adalah perilaku yang menuntut pembelajar untuk menciptakan sesuatu atau membuat<br />
kesimpulan.<br />
Disamping kategori perilaku, pelatih juga perlu mempertimbangkan kategori jenis<br />
materi:<br />
Fakta<br />
Biasanya dihubungkan dengan informasi seperti nama orang, tanggal atau perisitiwa,<br />
nama temapt atau symbol yang digunakan untuk benda-benda atau konsep tertentu.<br />
Contoh: menyebutkan bagian-bagian mata.<br />
Konsep<br />
Merupakan kelompok benda, peristiwa atau symbol yang mempunyai karakterisitik yang<br />
sama, atau diidentifikasi menggunakan nama yang sama. Contoh: menjelaskan ciri-ciri<br />
yang membedakan system demokrasi dan otokrasi.<br />
Prosedur<br />
Merupakan susunan langkah-langkah yang diperukan untuk mencapai suatu tujuan,<br />
mengatasi suatu masalah atau menghasilkan suatu produk. Contoh: menyebutkan<br />
langkah-langkah untuk menyusun proposal penelitian.<br />
122
Prinsip<br />
Merupakan penjelasan atau prediksi tentang hubungan sebab akibat atau hubungan<br />
korelasional. Contoh: menjelaskan keterkaitan antara perubahan suhu global dengan<br />
produksi pangan.<br />
Menurut CDT tujuan instruksional dapat diklasifikasikan ke dalam matrik perilakumateri.<br />
Berikut beberapa contoh-contohnya:<br />
Mengingat Fakta<br />
• menyebutkan rumus kimia air<br />
• menyebutkan rumus luas lingkaran<br />
Mengingat Konsep<br />
• menyebutkan karakteristik hubungan industrial Pancasila<br />
• menjelaskan apa yang dimaksud dengan penguatan positif<br />
Menggunakan Konsep<br />
• mengidentifikasi paragraph yang menjadi klimaks suatu ceritera<br />
• menganalisis suatu kasu hubungan karyawan dengan pemilik modal<br />
Menggunakan Prosedur<br />
• mendemonstrasikan prosedur pembuatan telur asin<br />
• menyusun instrumen pelatihan dengan menggunakan prosedur yang sistematis<br />
D.<br />
Taksonomi Gerlach dan Sullivan<br />
Gerlach dan Sullivan mengembangkan sistem pengelompokkan tingkah laku yang dapat<br />
dilihat. Model yang dikembangkan terdiri dari enam kategori yang diurutkan dari yang<br />
mudah ke yang sukar, meskipun urutan ini tidak sepenuhnya dapat dianggap hirarkis.<br />
Berikut kategorinya:<br />
1. Mengidentifikasi<br />
2. Menyebutkan<br />
3. Menjelaskan<br />
4. Membentuk<br />
5. Menyusun<br />
6. Mendemontrasikan<br />
Taksonomi ini lebih bersifat check list untuk menentukan apakah tujuan pembelajaran<br />
mencakup berbagai tingkah laku.<br />
II.<br />
Taksonomi Tujuan Psikomotor<br />
Taksonomi ini dikembangkan oleh Harrow. Harrow menyusun tujuan psikomotorik secara<br />
hirarkis dalam lima tingkat, mencakup tingkat meniru sebagai yang paling sederhana<br />
dan naturalisasi sebagai yang paling kompleks. Perilaku psikomotor menekankan pada<br />
keterampilan neuro-mascular yaitu keterampilan yang bersangkutan dengan gerakan otot.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 123
Adapun penjelasan dari taksonomi psikomotor adalah:<br />
Meniru<br />
Pada level ini, pembelajar diharapkan dapat meniru suatu perilaku yang dilihatnya. Pada<br />
tingkat ini, kalaupun pembelajar mampu melakukan peniruan, perilaku ini masih belum<br />
bersifat otomatis dan masih mungkin terjadi kekeliruan pada saat melakukannya. Contoh<br />
kata kerjanya: mengulangi, mengikuti, memegang, menggambar, mengucapkan.<br />
Manipulasi<br />
Pembelajar diharapkan mampu melakukan suatu perilaku tanpa bantuan visual, sebagaimana<br />
pada tingkat meniru. Dalam hal ini perilaku masih dilakukan secara kaku dan tanpa koordinasi<br />
neuro-muscular yang baik. Pada dasarnya, tujuan tingkat ini sama dengan tingkat imitasi,<br />
bedanya adalah pembelajar tidak lagi melihat contoh tetapi hanya diberi instruksi secara<br />
verbal atau tertulis. Contoh kata kerja yang digunakan sama dengan untuk kemampuan<br />
meniru.<br />
Ketepatan gerakan<br />
Pembelajar diharapkan melakukan suatu perilaku tanpa menggunakan contoh visual maupun<br />
petunjuk tertulis, dan melakukannya dengan lancar, tepat, seimbang, dan akurat. Dalam<br />
melakukan hal tersebut kecil kemungkinan untuk membuat kesalahan karena pembelajar<br />
telah mahir melakukannya. Contoh kata sifat yang menunjukkan tingkat presisi ini adalah:<br />
dengan tepat, dengan lancar, tanpa kesalahan, dan sebagainya.<br />
Artikulasi<br />
Pada tingkat ini, diharapkan pembelajar menunjukkan serangkaian gerakan dengan akurat,<br />
urutan yang benar, dan kecepatan yang tepat. Contoh kata sifat yang menunjukkan artikulasi:<br />
selaras, terkoordinasi, stabil, lancar, dan sebagainya.<br />
Naturalisasi<br />
Pembelajar diharapkan mampu melakukan gerakan tertentu secara spontan atau otomatis.<br />
Pembelajar melakukan gerakan tersebut tanpa berpikir lagi cara melakukannya dan urutannya.<br />
Contoh yang mudah adalah mengendari kendaraan bermotor. Contoh kata sifat yang<br />
menggamabarkan tingkat ini adalah: dengan otomatis, dengan sempurna, dengan lancar,<br />
dan sebagainya.<br />
III. Taksonomi Tujuan Afektif<br />
Taksonomi yang paling terkenal dikembangkan oleh Krathwohl, dkk. Taksonomi tersebut<br />
mengembangkan lima tingkat perilaku. Dalam perumusan tujuan afektif dapat terjadi<br />
ketidakjelasan tingkat mana yang dimaksudkan, sebab pada tingkat-tingkat yang lebih tinggi<br />
batas perilaku menjadi tidak begitu tegas dan terjadi tumpang tindih.<br />
Taksonomi ini menggambarkan proses seseorang di dalam mengenali dan mengadopsi<br />
suatu nilai dan sikap tertentu yang menjadi pedoman baginya dalam bertingkah laku. Berikut<br />
penjelasan masing-masing tingkatan:<br />
124
Pengenalan<br />
Dalam level ini, pembelajar diharapkan untuk mengenal, bersedia menerima dan<br />
memperhatikan berbagai stimulus. Pembelajar bersikap pasif, sekedar mendengarkan atau<br />
memperhatikan saja. Melihat perbedaan penggunaan warna, dalam mendesain pakaian atau<br />
cara pandang seorang terhadap suatu masalah termasuk dalam tujuan kelompok ini. Contoh<br />
kata kerja operasional: mendengarkan, menghadiri, melihat, memperhatikan.<br />
Pemberian respon<br />
Keinginan untuk berbuat sesuatu sebagai reaksi terhadap suatu gagasan, benda atau sistem<br />
nilai, lebih daripada sekedar pengenalan saja. Dalam hal ini, pembelajar diharapkan untuk<br />
menunjukkan perilaku yang diminta, misalnya berpartisipasi, patuh atau memberikan<br />
tanggapan secara sukarela bila diminta. Kata kerja operasional: mengikuti, mendiskusikan,<br />
berlatih, berpartisipasi, mematuhi.<br />
Penghargaan terhadap nilai<br />
Penghargaan terhadap suatu nilai merupakan perasaan, keyakinan atau anggapan bahwa<br />
suatu benda, gagasan atau cara berpikir tertentu mempunyai nilai (worth). Dalam hal ini<br />
pembelajar secara konsisten berperilaku sesutu nilai ubunganmeskipun tidak ada pihak lain<br />
yang meminta atau mengharuskan. Nilai ini dapat saja dipelajari dari orang lain. Kata kerja<br />
operasional: memilih, meyakinkan, bertindak, mengemukakan pendapat.<br />
Peng<strong>org</strong>anisasian<br />
Peng<strong>org</strong>anisasian menunjukkan saling keterhubungan antara nilai-nilai tertentu dalam sistem<br />
nilai, serta menentukan nilai mana yang mempunyai prioritas lebih tinggi daripada nilai yang<br />
lain. Dalam hal ini pembelajar menjadi committed terhadap suatu sistem nilai. Pembelajar<br />
diharapkan untuk meng<strong>org</strong>anisasikan berbagai nilai yang dipilihnya ke dalam satu sistem<br />
nilai, dan menentukan hubungan di antara nilai-nilai tersebut. Kata kerja operasional:<br />
memilih, memutuskan, memformalisasikan, membandingkan, membuat sistematisasi.<br />
Pengamalan<br />
Pengamalan berhubungan dengan berhubungan dengan peng<strong>org</strong>anisasian dan pengintegrasian<br />
nilai-nilai ke dalam suatu sistem nilai pribadi. Hal ini diperlihatkan melalui perilaku yang<br />
konsisten dengan sistem nilai tersebut. Pada tingkat ini pembelajar bukan saja telah mencapai<br />
perilaku-perilaku pada tingkat-tingkat yang lebih rendah, tetapi telah mengintegrasikan nilainilai<br />
tersebut ke dalam suatu filsafat hidup yang lengkap dan meyakinkan. Filsafat hidup<br />
tersebut merupakan bagian dari karakter. Contoh kata kerja operasional: menunjukkan sikap,<br />
mendemontrasikan, menghindari<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 125
126<br />
MANAJEMEN STRES<br />
Salah satu aspek tersulit dalam peranannya sebagai pelatih adalah mengatasi ketegangan yang<br />
muncul sebagai konsekuensi dari pekerjaan itu. Anda mungkin stres, entah itu dikarenakan Anda<br />
orang baru yang sedang menjalani rangkaian pelatihan untuk pertama kalinya atau Anda adalah<br />
seorang asisten dari pelatih yang berpengalaman.<br />
COPING with STRESS<br />
a.<br />
b.<br />
c.<br />
d.<br />
Setiap orang mengalami stres<br />
Prinsip universal pertama yang harus diakui adalah semua orang, tidak tergantung dengan<br />
usia, pekerjaan atau pengalaman pasti mengalami stres. Tidak hanya semua orang di waktu<br />
yang sama atau tekanan lain karena syaraf tetapi penelitian mengindikasikan bahwa hal ini<br />
perlu sekali mereka alami. Level ketegangan yang rasional akan memompa adrenalin dan<br />
menyiapkan pikiran dan tubuh untuk menghadapi tantangan. Tekanan, pikiran, sebaiknya<br />
logis.<br />
Memahami apa penyebab stres<br />
Sekalipun telah dikatakan bahwa stres tidak bisa dihilangkan secara total, tetapi langkah<br />
selanjutnya adalah memahami apa penyebab stres ini dan bagaimana hal ini dapat dikurangi<br />
ke level yang lebih normal. Respon stres peserta diaktifkan ketika peserta mengantisipasi<br />
beberapa bentuk ancaman yang mungkin akan peserta hadapi (contohnya: berbicara di<br />
depan kelompok peserta yang peserta segani). Hal ini akan membawa peserta pada sejumlah<br />
langkah-langkah lebih lanjut.<br />
Stres merupakan hal yang subjektif<br />
Stres merupakan masalah persepsi personal. Apa yang dilihat oleh satu orang sebagai<br />
potensi masalah, yang lain mungkin melihatnya sebagai sebuah tantangan. Ketika seseorang<br />
menunggu sebuah fungsi sosial sebagai suatu kesempatan untuk bertemu orang yang baru,<br />
yang lain mungkin akan melihatnya sebagai lautan kumpulan wajah permusuhan.<br />
Stres merupakan masalah fisiologis dan psikologis<br />
Pernah dikatakan bahwa stres merupakan masalah persepsi personal, Anda mungkin<br />
dimaklumi bila meyakini bahwa ini berarti semuanya bergantung pada pikiran. Pada kenyataan<br />
proses penafsiran mungkin pada pendiriannya, tetapi konsekuensinya secara fisiologis dan<br />
sangat nyata. Ketika respon stres aktif, tubuh akan mempersiapkan ancaman yang dirasakan<br />
dengan:<br />
• Mengeluarkan adrenalin ke dalam sistem.<br />
• Meningkatkan detak jantung.<br />
• Membuat pernafasan dangkal dan tersengal-sengal.<br />
• Pupil membesar.<br />
• Menegangkan otot.<br />
• Mengeluarkan gula dari liver.<br />
Semua yang tertera di atas adalah respon-respon fisiologis dan semua terjadi tanpa<br />
kesadaran.
e.<br />
Stres merupakan ”masa depan” bukan sekarang<br />
Apa yang sangat sedikit orang sadari ketika memikirkan stress ialah segalanya tentang masa<br />
depan. Semua adalah ‘bagaimana jika...’. Stres merupakan ketakutan konstan mengenai hal<br />
apa yang akan terjadi. Dalam kenyataannnya ketakutan peserta seringkali tidak tepat dan<br />
tidak diperlukan karena, ketika situasi muncul peserta hanya mempunyai sedikit kesempatan<br />
untuk memikirkan apa yang peserta rasakan. Peserta hanya memberikan respon secepat<br />
mungkin.<br />
STRES DAN PELATIH<br />
Apa jenis masalah yang biasa dihadapi oleh pelatih dan bagaimana mengatasinya<br />
Jawaban yang akan terlihat ialah kebanyakan para pelatih kurang berkonsentrasi selama<br />
mempelajari materi ketimbang pada saat mereka mempersiapkan diri untuk tampil di depan<br />
kelompok dan menyampaikan materi dengan cara yang koheren dan efektif.<br />
Di bawah ini akan dikemukakan ketakutan-ketakutan biasa dihadapi dengan beberapa metode<br />
yang disarankan untuk menghilangan atau menguranginya.<br />
a.<br />
Drying up<br />
Ketakutan<br />
Drying up atau melupakan apa yang akan Anda katakan merupakan kecemasan universal.<br />
Efek<br />
Efeknya membuat pikiran menjadi kosong dan menghilangkan pokok dari apa yang telah<br />
dibicarakan.<br />
Dalam prakteknya efek drying up jarang terlihat jelas pada kelompok seperti yang terjadi pada<br />
pelatih. Efek adrenalin pada jam biologis mempercepat semua hal yang dilakukan.<br />
Solusi<br />
• Jaga catatan Anda supaya tetap jelas layaknya jala keselamatan<br />
• Tetap tenang<br />
• Berhenti, jeda, melihat catatan, atau<br />
• Ulangi kalimat terakhir Anda (seolah-olah penambahan keterangan lebih lanjut)<br />
sementara Anda mencari tempat, atau<br />
• Mintalah kelompok bertanya, contoh. ‘Apakah sudah jelas’, ‘Adakah seseorang yang<br />
mau memberikan contoh untuk hal ini’<br />
b. Kurang Kredibilitas<br />
Ketakutan<br />
Keyakinan bahwa semua orang lebih tahu daripada Anda. Seseorang akan menanyakan hal<br />
yang aneh atau kelompok akan memperhatikan Anda.<br />
Efek<br />
Mengurangi kepercayaan diri dan meningkatkan ketidaktegasan pelatih.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 127
Cara terbaik untuk mengatasi hilangnya kredibilitas adalah memastikan bahwa tidak ada satusatunya.<br />
Hal ini bukan berarti berpura-pura, tetapi mengambil langkah untuk memperbaiki<br />
pengetahuan sebelumnya yang tidak seimbang.<br />
Solusi<br />
• Carilah level pelatihan yang pernah diikuti peserta sebelum pelatihan ini.<br />
• Membaca keseluruhan pokok persoalan dan tidak hanya satu bab di depan.<br />
• Pikirkan pertanyaan yang mungkin akan muncul sebelumnya. Pertanyaan tertentu akan<br />
timbul dalam setiap pelatihan.<br />
• Memikirkan bagaimana Anda dapat tetap merespon pertanyaan yang mungkin tidak<br />
Anda ketahui jawabannya. ”Pertanyaan yang bagus. Saya akan mencari jawabannya setelah<br />
pelatihan ini dan akan segera memberitahu Anda jika saya sudah menemukannya.”<br />
• Berbicara kepada mereka yang sudah berpengalaman sebelum pelatihan dimulai atau<br />
carilah pertolongan dari yang hadir pada saat itu. ”Joe, kamu sudah pernah menggunakan<br />
sistem yang baru ini; adakah masalah yang kamu temui”<br />
c.<br />
Menggumam ‘uhmm’ dan ‘ahh’<br />
Ketakutan<br />
Kalaupun suara keluar, akan terdengar sebagai hal yang memalukan, terlebih jika terjadi<br />
pada saat hening.<br />
Efek<br />
Hasil ini dikarenakan pikiran sedang mencari kata selanjutnya dan bibir mencoba mengalihkan<br />
keheningan dengan mengeluarkan suara-suara yang tak bermakna atau ekspresi-ekspresi<br />
seperti: ok, kamu tahu itu, tepat, sebenarnya.<br />
Solusi<br />
• Memahami materi Anda sehingga berkurangnya kebutuhan untuk diam dalam keheningan.<br />
• Menerima bahwa jeda Anda terlihat lebih lama dibandingkan pada kelompok dan jangan<br />
merasa akan dipermalukan oleh mereka.<br />
• Ambil nafas pelan sebagai pengganti kata ‘Uhmm’<br />
d.<br />
128<br />
Pengalihan<br />
Ketakutan<br />
Membayangkan akan ada seseorang dalam kelompok yang akan mengganggu konsentrasi<br />
Anda. Kebanyakan kasus adalah di mana para teman atau manajer tergabung dalam kelompok<br />
pelatihan.<br />
Efek<br />
Menjadi takut karena terlihat bodoh di depan orang banyak yang ingin Anda kesankan.<br />
Solusi<br />
• Solusinya tidak dengan menghindari kontak terhadap orang itu atau tidak berbicara<br />
langsung dan mengabaikan sisa kelompok yang lain, tapi berusahalah bersikap
sebiasa mungkin.<br />
• Ketika kehadiran mereka seolah terasa menghambatmu, bayangkan mereka seolaholah<br />
sedang duduk dalam kamar mandi atau hanya memakai kaos kaki pada satu<br />
pergelangan kaki mereka.<br />
e.<br />
f.<br />
g.<br />
Switching off<br />
Ketakutan<br />
Mengkhawatirkan kelompok akan merasa bosan atau tidak akan merespon<br />
Efek<br />
Mencemaskan bahwa kelompok akan kehilangan ketertarikan mereka dan menjadi malas.<br />
Memang sulit memikirkan hal tersebut, setiap orang dalam kelompok menginginkan Anda<br />
sukses. Tak seorangpun yang datang mengikuti pelatihan dengan harapan akan merasa<br />
bosan.<br />
Solusi<br />
• Pikirkanlah kebutuhan kelompok terlebih dahulu<br />
• Sudahkah Anda memberikan istirahat yang cukup atau merubah cara dan gaya<br />
penyampaian<br />
• Akankah alat peraga visual memberikan stimulasi dan klarifikasi yang lebih besar<br />
• Adakah kesempatan yang lebih banyak lagi untuk berpartisipasi, umpan balik atau<br />
berinteraksi<br />
Takut mempermalukan diri sendiri<br />
Ketakutan<br />
Mencemaskan bahwa Anda akan mempermalukan diri sendiri dan orang lain.<br />
Efek<br />
Mempermalukan diri sendiri dengan meliputi segalanya dengan menjalankan peralatan<br />
seperti membicarakan hal yang omong-kosong.<br />
Solusi<br />
Ambilah langkah untuk mencari informasi sebanyak mungkin. Hal itu akan membangun<br />
rasa percaya diri dan menghilangkan elemen yang tidak diketahui. Pelajari di mana pelatihan<br />
tersebut dilaksanakan, siapa saja di dalamnya, apa saja peralatan yang ada dan apa yang<br />
ditampilkan. Peralatan teknis yang khusus memiliki kapasitas untuk membuat Anda menyerah<br />
disaat yang tidak tepat. Yakinlah bahwa Anda mengetahui bagaimana menggunakan peralatan<br />
tersebut, dan pikirkan juga apa yang akan Anda lakukan jika harus menggunakannya dengan<br />
cara yang tidak Anda sukai.<br />
Kehilangan informasi<br />
Ketakutan<br />
Terlalu fokus untuk menghafalkan materi dalam jumlah yang banyak.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 129
Efek<br />
Tidak jarang sejumlah informasi materi disampaikan dalam jumlah yang banyak kemudian<br />
peserta lupa atau hanya mengingat sebagian urutannya.<br />
Poin penting yang harus ditegaskan di sini ialah pelatihan tidak seperti skenario yang<br />
dimainkan dalam drama Shakespeare. Hanya Anda yang tahu apa yang akan dikatakan dan<br />
sekalipun jika Anda tiba-tiba melewati tiga halaman atau merubah urutan materi, tidak ada<br />
seorangpun yang akan bertanya apa yang terjadi.<br />
Solusi<br />
• Ketika pokok persoalan kompleks, bagilah sesi-sesi kedalam unit yang lebih kecil dengan<br />
ringkasan sementara untuk memperkuat pembelajaran dan pastikan tidak ada yang terlewati.<br />
• Selalu dekatkan Anda dengan catatatn pribadi Anda. Sewaktu-waktu mengetahui masalah<br />
tersebut datang, solusinya hanyalah mencegah kelupaan itu terjadi.<br />
h.<br />
Orang-orang baru<br />
Ketakutan<br />
Bertemu dengan ketakutan tetap terhadap orang-orang baru.<br />
Efek<br />
Jika bertemu dengan orang baru menjadi suatu ’ketakutan’ lebih dibandingkan kecemasan<br />
biasa, Anda tidak akan merasa nyaman menjalani serangkaian pelatihan pelatihan yang ada.<br />
Di samping itu, banyak pelatih merasa ragu-ragu bercampur takut sebelum bertemu dengan<br />
orang pada saat pelatihan.<br />
Solusi<br />
Sediakan waktu sebelum pelatihan untuk menemui orang-orang yang baru itu lebih awal,<br />
tanyakan nama dan latar belakang mereka — dan ingatlah. Jika ini Anda merasa cocok,<br />
berbincang-bincanglah dengan mereka pada saat break sebelum pelatihan dimulai tapi jika<br />
tidak, sedikitnya temui mereka secara langsung saat jeda dalam ruang pelatihan dan bantu<br />
mereka untuk berberes. Bertemu dan berbincang sebelum pelatihan akan membantu Anda<br />
membuktikan bahwa mereka hanya orang biasa dan akan membantu Anda menjalin rapport<br />
dari permulaan.<br />
EFEK-EFEK FISIOLOGIS DARI STRES<br />
a. Gemetar ( shaking)<br />
130<br />
Efek<br />
Tangan dan lutut gemetaran<br />
Solusi<br />
• Hindari kecemasan atau mengulang-ngulang gerak tubuh.<br />
• Gunakan kartu indeks sebagai catatanmu — bukan kertas, yang akan terlihat ketika<br />
Anda sedang merasa cemas.
.<br />
c.<br />
d.<br />
e.<br />
Berdebar-debar<br />
Efek<br />
Disebabkan oleh detak jantung yang cepat dan nafas yang pendek.<br />
Solusi<br />
Perlambat diri Anda sebelum mengambil nafas yang dalam dan hitung tiap satu dari tiga<br />
hitungan sebelum exhaling.<br />
Pusing-pusing<br />
Efek<br />
Dapat disebabkan karena bergerak terlalu cepat atau berdiri terlalu lama pada satu tempat.<br />
Solusi<br />
Duduklah, usahakan tetap menjaga oksigen di sepesertar dengan menekuk dan meluruskan<br />
kembali jari-jari kaki dalam sepatu Anda.<br />
Bibir kering<br />
Efek<br />
Kekurangan air liur (saliva) dalam bibir untuk melumasi lidah.<br />
Solusi<br />
Saran yang paling sering diberikan adalah meminum seteguk air. Hindari makanan yang<br />
manis atau mint yang bisa menghambat pernafasanmu.<br />
Gigit pinggiran lidah Anda. Ini akan mengurangi kelebihan saliva dan membantu untuk<br />
meminyaki bibir. Ini sebaiknya tidak diulangi terlalu keras atau terlalu sering atau akan<br />
menyebabkan lidah Anda pecah-pecah.<br />
Bibir basah<br />
Efek<br />
Pengeluaran berlebih air liur (saliva) yang disebabkan oleh berbicara terlalu cepat dan tidak<br />
memberi kesempatan untuk menelan air liur tersebut.<br />
Solusi<br />
Perlambat kecepatan bicara. Ambil nafas pelan ditiap akhir kalimat atau topik. Pada waktu<br />
jeda yang sesuai, tempatkan lidah Anda di belakang rahang gigi atas (seperti mengucap huruf<br />
’T’ dan ’D’) dan hisap udara dengan gigi yang dikertakkan. Ini akan mengeringkan saliva<br />
yang berlebih yang menyebabkan ini menempel pada langit-langit bibir Anda.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
131
PEMBENTUKAN KELOMPOK<br />
Apa yang dimaksud pembentukan kelompok<br />
Pembentukan kelompok adalah kegiatan untuk membagi peserta ke dalam kelompok yang lebih<br />
kecil. Ada dua cara utama untuk membaginya dalam kelompok yang lebih kecil. Satu cara adalah<br />
secara acak, mencampur kelompok untuk memastikan distribusi yang seimbang. Cara yang lainnya<br />
adalah membentuk kelompok berdasarkan tujuan tertentu. Pembagian ini bisa dihubungkan<br />
dengan latar belakang, seks, pengalaman, bahasa, dinamika kelompok, keterampilan komunikasi<br />
dan lain-lain.<br />
Mengapa peduli<br />
Jika kelompok dibagi secara berhati-hati, maka akan mendorong partisipasi bersama, meningkatkan<br />
komunikasi dan memaksimalkan efektifitasnya. Kegiatan pembentukan kelompok secara acak<br />
memastikan bahwa peserta yang datang dari daerah atau lembaga yang sama didistribusikan ke<br />
dalam kelompok kecil yang berbeda, untuk membuka kelompok dan merangsang sharing tentang<br />
pengalaman-pengalaman, pandangan-pandangan dan ide-ide yang berbeda.<br />
Bagaimana kelompok kecil bisa dibentuk<br />
Berdasarkan tujuan tertentu:<br />
Berdasarkan pada pengamatan, Anda bisa menyebarkan fasilitator berbakat, atau orang dengan<br />
pengalaman tentang topik tertentu, secara seimbang dalam kelompok-kelompok, atau Anda<br />
bisa memutuskan untuk mengumpulkan semua tukang bicara dalam satu kelompok. Kelompok<br />
pra-pemilihan juga berguna jika tugasnya berhubungan dengan latar belakang mereka, dari mana<br />
mereka datang, (jenis) <strong>org</strong>anisasi tempat mereka bekerja, seks dan lain-lain. Sebagai seorang<br />
fasilitator Anda bisa menggunakan kegiatan pembagian kelompok sebagai kegiatan perangsang<br />
mood atau energi. Berikut ini adalah beberapa ide mengenai pembagian kelompok secara acak<br />
untuk kelompok yang bekerja dengan cara kreatif dan/atau berenergi.<br />
Meningkatkan Partisipasi Kelompok<br />
Metode pelatihan interaktif atau pelatihan yang berpusat pada pembelajar, tidak menjamin<br />
tingkat partisipasi yang setara bagi seluruh peserta pelatihan. Dalam waktu singkat, bisa jadi hanya<br />
empat atau lima orang yang bisa segera aktif dan menjadi dominan. Dan kalau ini terjadi, sulit<br />
untuk menghentikannya. Karenanya, penting sekali untuk memperhatikan struktur input dan<br />
masukan dari peserta, dalam tahap awal pelatihan. Banyak cara untuk melakukannya. Beberapa<br />
gagasan di antaranya adalah sebagai berikut:<br />
Keterampilan dan Sikap Seorang <strong>Pelatih</strong> yang diperlukan:<br />
• Membuat suasana yang nyaman dan aman.<br />
• Jadilah pendengar yang baik.<br />
• Jangan menghakimi input atau masukan orang lain.<br />
• Dorong peserta yang pemalu dengan cara yang tidak mengancam, seperti: (“Bisakah saya<br />
mendengar dari yang lain …”; “Saya ingin mendengar masukan dari peserta yang duduk<br />
di sebelah kiri”; “Saya ingin tahu apa yang kalian pikir tentang ….”, dan sebagainya).<br />
132
• Cegahlah peserta yang dominan, misalnya, “Anda sudah mendapat kesempatan, sekarang<br />
lebih baik dengar peserta yang lain, apakah mereka ingin menambahkan sesuatu atau ada<br />
hal lain yang ingin disampaikan.”<br />
• Perhatikan dinamika kelompok.<br />
• Jangan terburu-buru.<br />
Metode dan Trik<br />
• Luangkan waktu untuk berkenalan satu sama lain.<br />
• Gunakan ice-breakers.<br />
• Sepakati norma kelompok.<br />
• Tekankan bahwa setiap pertanyaan adalah pertanyaan yang baik, tidak ada pertanyaan<br />
yang bodoh atau buruk.<br />
• Tekankan bahwa setiap orang punya hak untuk mengerti.<br />
• Dorong orang untuk merefleksikan tingkat dan tipe partisipasinya.<br />
• Bekerjalah dengan kelompok kecil, dan monitor dinamika di dalam kelompok kecil,<br />
cobalah buktikan bahwa menggabungkan orang yang dominan dengan yang tidak<br />
dominan, adalah “benar”. Kadang kala, cara yang baik adalah menggabungkan semua<br />
orang yang dominan menjadi satu kelompok.<br />
• Bentuklah kelompok yang lebih kecil, yang homogen.<br />
• Dorong kelompok untuk merefleksikan penampilan kelompoknya<br />
Selama kerja kelompok:<br />
• Alokasikan waktu untuk mendiskusikan bagaimana seharusnya seorang fasilitator yang<br />
baik, seperti: berorientasi pada proses bukan output; tidak berorientasi pada materi yang<br />
didiskusikan tapi mendukung pada proses dalam kelompok.<br />
• Tunjuk peserta yang kira-kira bisa menjadi fasilitator dan bukannya pimpinan rapat.<br />
• Dorong peserta untuk bergiliran menjadi presenter atau orang yang menyampaikan hasil<br />
diskusi kelompok.<br />
Teknik Membentuk Kelompok<br />
Call out (berhitung)<br />
1. Minta orang pertama untuk berhitung ‘satu’, orang kedua ‘dua’, orang ketiga ‘tiga’ dan<br />
keempat ‘satu’ lagi (jika Anda ingin membentuk tiga kelompok) dan lanjutkan sampai<br />
setiap orang telah berhitung.<br />
2. Minta mereka yang nomor satu untuk bergabung dalam satu kelompok, semua yang<br />
nomor dua bergabung dengan kelompok yang lain dan begitu selanjutnya.<br />
Think about (berpikir tentang)<br />
1. Selain berhitung angka Anda bisa memikirkan satu angka dan kemudian berkumpul<br />
dalam satu kelompok dengan peserta yang telah memikirkan angka yang sama.<br />
2. Periksa ukuran kelompok dan sesuaikan kembali jika perlu.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
133
Hand shaker (menjabat tangan)<br />
1. Minta peserta untuk memikirkan satu angka seperti 1, 2, 3,… dan seterusnya. Angka<br />
yang ditawarkan akan berhubungan dengan jumlah kelompok yang diperlukan.<br />
2. Jelaskan bahwa setiap orang akan mencari seorang mitra potensial dan berjabatan tangan<br />
(menggoyang tangan) sejumlah angka yang mereka pikirkan. Jika terjadi hambatan karena<br />
angka yang dipikirkan berbeda maka mitra tersebut bukan anggota kelompok kita. Jika<br />
kedua mitra berjabatan tangan dengan jumlah yang sama maka mereka bermitra (satu<br />
kelompok) dan bisa melanjutkan mencari mitra yang lain.<br />
3. Hentikan setelah lima menit dan minta sisa peserta untuk untuk mencari kelompok<br />
dengan nomor mereka.<br />
4. Periksa jumlah kelompok dan sesuaikan jika perlu.<br />
Fruit shaker (pengocok buah)<br />
1. Pilih jenis buah sebanyak kelompok yang Anda perlukan.<br />
2. Minta peserta untuk memikirkan satu buah yang dipilih.<br />
3. Ambil kursi Anda sendiri dan jelaskan bahwa jika Anda menyebutkan satu buah, orangorang<br />
yang telah memilih buah tersebut harus berpindah tempat duduk. Anda akan<br />
berusaha untuk mengambil alih salah satu tempat duduk Anda.<br />
4. Orang selanjutnya tanpa tempat duduk akan menyebutkan satu nama buah dan akan<br />
berusaha untuk melakukan hal yang sama.<br />
5. Setelah beberapa putaran minta peserta dengan buah yang sama untuk berkumpul dalam<br />
satu kelompok.<br />
6. Periksa jumlah anggota kelompok dan sesuaikan kembali jika perlu. Satu variasi lain<br />
adalah permainan hutan, menggunakan nama-nama binatang sebagai ganti nama buah.<br />
Hutan<br />
1. Pilih sejumlah binatang sebanyak kelompok yang Anda perlukan.<br />
2. Tuliskan nama-nama binatang tersebut pada secarik kertas, sehingga setiap peserta<br />
memiliki satu daftar.<br />
3. Kelilingkan daftar nama binatang dalam secarik kertas ini, dan minta setiap orang untuk<br />
mengambil satu dan dan membacanya (dalam hati) dan tidak menunjukkannya atau<br />
membicarakannya dengan orang lain.<br />
4. Minta peserta untuk bersuara seperti binatang dalam kertas dan kemudian berusaha<br />
menemukan jenis mereka sendiri. Satu variasinya adalah bertingkah/berlaku seperti<br />
binatang. Variasi yang lain adalah untuk setiap binatang ada satu pemburu/penggembala<br />
yang dipilih untuk setiap kelompok binatang. Pemburu/penggembala hanya memberi<br />
perintah dari luar arena/ruangan. Peserta tersebut kemudian bertanggung jawab untuk<br />
menemukan dan mengumpulkan binatangnya.<br />
Perahu tenggelam!<br />
1. Jelaskan kepada peserta bahwa mereka adalah penumpang kapal Titanic dan bahwa<br />
mereka harus berkelompok secepat mungkin sejumlah angka yang disebutkan.<br />
2. Sebutkan: “Perahu mencari kelompok yang terdiri dari enam orang!”<br />
134
3.<br />
Beberapa pengelompokan mungkin dilakukan sebelum memastikan jumlah yang<br />
sebenarnya diperlukan.<br />
Bagian dari keseluruhan<br />
1. Siapkan bagian potongan dari suatu gambar keseluruhan, contohnya potongan bagianbagian<br />
berbeda dari satu pohon, seperti daun, bunga dan buah. Jumlah potongan harus<br />
sejumlah kelompok yang diperlukan.<br />
2. Bagikan potongan tersebut kepada peserta.<br />
3. Minta mereka untuk menuliskan nama mereka pada potongan tersebut.<br />
4. Minta peserta yang memegang bagian yang sama dari pohon untuk berkumpul bersama<br />
(misalnya mereka yang membawa potongan bagian buah).<br />
Variasi: siapkan potongan pohon sebanyak jumlah kelompok yang Anda perlukan contohnya<br />
buah, bunga, daun, bayangan dan lain-lain. Lakukan prosedur yang sama tetapi minta peserta<br />
yang membawa bagian dari pohon yang sama untuk berkumpul (misalnya bisa saja pohon<br />
mangga berkumpul di tengah dan seterusnya).<br />
Bagian dari puzzle<br />
1. Pilih sejumlah gambar, lukisan atau kartun (lebih baik yang berhubungan dengan<br />
topiknya) sebanyak jumlah kelompok yang akan dibuat.<br />
2. Potong gambar menjadi empat atau enam bagian tergantung pada jumlah orang yang<br />
diinginkan untuk setiap kelompok.<br />
3. Kocok potongan-potongan tersebut dan bagikan kepada semua peserta. Setiap orang<br />
mengambil satu potongan.<br />
4. Katakan kepada peserta bahwa potongan tersebut adalah bagian dari beberapa puzzle<br />
dan mereka harus mencari kelompoknya dengan mencari potongan yang hilang.<br />
5. Satu variasi adalah menggunakan cara ini untuk musim tertentu dalam satu tahun<br />
contohnya menggunakan kartu valentin, natal atau ulang tahun.<br />
Reuni keluarga<br />
1. Siapkan empat atau lima kelompok kartu dengan nama keluarga seperti Ibu Petani,<br />
Bapak Petani, Saudara Perempuan Petani, dan Saudara Pria Petani. Pergunakan profesi<br />
yang lain seperti keluarga Guru, keluarga Bankir, keluarga Nelayan.<br />
2. Berikan setiap peserta sepotong kertas tertulis dengan nama-nama anggota keluarga,<br />
dan sebutkan ‘Reuni Keluarga’. Pada saat pengumuman ini setiap orang harus berusaha<br />
membentuk satu kelompok keluarga dengan berusaha menemukan anggota ‘keluarga’<br />
mereka yang lain.<br />
3. Setelah setiap keluarga terbentuk minta mereka untuk berlaku seperti halnya profesi<br />
mereka dan minta kelompok lain untuk menebaknya.<br />
Afinitas (membentuk pasangan)<br />
Berikan kepada setengah anggota kelompok, satu kata dengan afinitas dan separuh yang<br />
lainnya kata yang lain seperti: Garam dan Merica Ham dan Telur, Ying dan Yang, Lubang<br />
kunci dan Kunci, Petir dan Kilat, Sabun dan Air, Roti dan Mentega, Sendok dan Garpu,<br />
Pena dan Tinta, Sikat dan Sisir, Cahaya dan Kegelapan, Baik dan Buruk, Cangkir dan Piring,<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
135
Busur dan Panah, Pukul dan Lari, Siang dan Malam. Minta peserta untuk menemukan<br />
pasangan mereka.<br />
Melengkapi Kutipan (membentuk pasangan)<br />
Berikan kepada setengah anggota kelompok bagian pertama dari suatu kutipan dan separuh<br />
yang lain bagian yang terakhir.<br />
Saran:<br />
Semanis gula Seasam cuka, Sekuat kulit sepatu Sekeras karang, Sekeras karang Setipis rel,<br />
Seringan bulu Secepat kilat, Sedingin es Setenang tikus, Selambat molasses Sesibuk lebah.<br />
Minta peserta untuk menemukan pasangan mereka.<br />
136
STRATEGI PELATIHAN<br />
Suatu strategi pelatihan selalu didasarkan pada sejumlah asumsi. Jelaskan, bagaimana peserta<br />
bisa mencapai tujuan pelatihan, dengan menggunakan kegiatan atau metode yang sesuai dengan<br />
kelompok yang dilatih, dengan mempertimbangkan konteks dan sumberdaya yang tersedia.<br />
Dengan kata lain, suatu strategi pelatihan menentukan bagaimana peserta menyusun program<br />
pelatihan untuk menjawab kebutuhan-kebutuhan pelatihan yang sudah diidentifikasi.<br />
Mengapa strategi pelatihan penting<br />
Seringkali peserta tidak merencanakan dengan baik bagaimana cara untuk mencapai tujuan<br />
pelatihan. Begitu keputusan diambil untuk melakukan pelatihan, biasanya waktu sudah mendesak<br />
sehingga penentuan topik, nara sumber, dan metode pelatihan menjadi tergesa-gesa. Akhirnya,<br />
seringkali metode pilihan jatuh pada ceramah karena dianggap metode ini satu-satunya yang<br />
bisa mencakup semua topik yang perlu dibahas. Dalam hal ini biasanya ada asumsi dasar bahwa<br />
memperkenalkan topik atau pokok masalah kepada peserta sudah cukup untuk mengubah<br />
perilaku mereka.<br />
Suatu strategi pelatihan penting karena:<br />
• Menjelaskan peserta memilih beberapa metode dan cara untuk mencapai tujuan-tujuan<br />
tertentu.<br />
• Menjelaskan mengapa peserta menekankan pada jenis-jenis kegiatan pelatihan tertentu dan<br />
kegiatan pendukungnya.<br />
• Menjelaskan bagaimana tujuan-tujuan tertentu dapat dicapai, dengan mempertimbangkan<br />
kelompok sasaran, tersedianya sumberdaya, kondisi kerja, serta konteks sosial politik.<br />
• Membuat asumsi-asumsi menjadi eksplisit, terutama yang berkaitan dengan pembelajaran<br />
dan perubahan.<br />
Beberapa contoh strategi pelatihan<br />
Berikut adalah beberapa cara atau strategi yang dapat digunakan untuk merancang suatu program<br />
pelatihan. Seringkali dalam satu program digunakan kombinasi dari beberapa strategi di bawah<br />
ini:<br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> internasional<br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> nasional<br />
Bimbingan<br />
In-service pelatihan<br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> kelas<br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> untuk pelatih<br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> lapang<br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> outdoor survival<br />
Belajar sendiri secara individu<br />
Pembelajaran untuk diri sendiri<br />
Contract learning information market<br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> penulisan/lokatulis<br />
Magang<br />
Peserta sebagai co-fasilitator<br />
Pembelajaran jarak jauh melalui radio<br />
Studi lapang<br />
televisi, kaset audio dan/atau video<br />
Kunjungan silang dan program komputer<br />
Membangun jaringan<br />
Peer feedback<br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong>/pelatihan keliling<br />
Apprenticeships<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
137
Bagaimana cara menilai strategi pelatihan anda<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
Apa asumsi-asumsi dasar yang ada<br />
Apakah Anda yakin bahwa program pelatihan yang menggunakan strategi ini akan efektif<br />
dalam konteks dan kondisi yang ada sekarang Apakah akan membawa perubahan-perubahan<br />
yang diharapkan<br />
Apakah strategi pelatihan yang dipilih akan mewujudkan program pelatihan yang efisien<br />
Apakah rencana yang digunakan dengan memakai input yang minimal akan mencapai<br />
perubahan yang diinginkan Apakah programnya realistis dalam hal ketersediaan sumberdaya<br />
finansial, manusia, dan lainnya<br />
Apakah strategi ini cocok dengan karakteristik dan kondisi calon peserta<br />
Apakah rencana ini fleksibel Apakah tetap dapat diterapkan dalam situasi sumberdaya<br />
terbatas<br />
138
Mengapa peduli<br />
MENGEMBANGKAN AGENDA PELATIH<br />
Tujuan agenda pelatih adalah untuk membuat satu ‘rencana utama’ atau master plan. Agenda<br />
pelatih adalah alat yang sangat praktis karena Anda akan memiliki gambaran yang jelas, sehingga<br />
memungkinkan Anda untuk:<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
Memeriksa apakah pelatihan memiliki satu alur logis dalam periode minggu dan hari<br />
Memeriksa apakah tujuan pelatihan tercapai dalam waktu yang disediakan<br />
Menilai variasi metode pelatihan<br />
Menilai apakah pembagian waktu sesi-sesi cukup layak atau tidak<br />
Berbagi rancangan Anda dengan kelompok inti, menerima umpan balik dan<br />
meningkatkannya<br />
Berbagi rancangan dengan co-pelatih dan narasumber, sehingga mereka bisa menyiapkan<br />
diri dengan lebih baik.<br />
Apakah agenda pelatih<br />
Agenda pelatih bisa dibuat sangat detail, dengan menyertakan tujuan dari setiap sesi, dan hanya<br />
digunakan untuk pelatih. Satu contoh agenda pelatih disertakan dalam materi bacaan ini. Peserta<br />
akan menerima agenda yang kurang detil. Agenda peserta berjalan paralel dengan agenda pelatih,<br />
tetapi terbatas kepada topik-topik umum dan perkiraan alokasi waktu agar memungkinkan<br />
fleksibilitas.<br />
Satu agenda pelatih yang dirancang baik harus:<br />
• Bertujuan untuk mencapai tujuan pelatihan atau sesuai dengan keperluan pelatihan yang<br />
sudah teridentifikasi.<br />
• Mengikuti satu siklus pembelajaran logis, baik dalam agenda keseluruhan maupun dalam<br />
setiap sesi.<br />
• Menggunakan satu variasi metode dan teknik pelatihan partisipatif.<br />
• Layak untuk dicapai, baik dari segi waktu maupun ketersediaan sumber daya.<br />
• Cukup fleksibel untuk mengakomodasi keperluan spesifik, atau perubahan yang<br />
diperlukan berdasarkan umpan balik harian.<br />
• Menyediakan cukup waktu untuk membuka dan menutup setiap hari, untuk mengingatkan,<br />
untuk menyegarkan, untuk merumuskan, mengaitkan dan menyediakan kesempatan<br />
untuk umpan balik harian.<br />
Semua informasi dari langkah-langkah sebelumnya harus dijadikan pertimbangan — siapa<br />
peserta saya, apa yang mereka perlukan, apakah tersedia sumber daya, dan lain-lain. Berdasarkan<br />
informasi ini satu agenda pelatih bisa dikembangkan.<br />
Mengapa merancang satu agenda pelatih sangat menantang<br />
Merancang harus menjadi tugas paling menantang dalam siklus pelatihan. Tetapi banyak pelatih<br />
tidak mengetahui di mana harus mulai, bagaimana berproses atau tidak merasa perlu untuk<br />
merancang pengalaman pembelajaran yang efektif.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
139
Fase perancangan siklus pelatihan menantang, karena memerlukan:<br />
• pengetahuan mengenai berbagai pilihan rancangan yang tersedia;<br />
• keterampilan dalam menggunakannya;<br />
• kreatifitas dalam memanipulasi berbagai pilihan untuk memperkuat keterlibatan peserta<br />
dan membuat proses pembelajaran yang efektif<br />
• untuk melihat gambaran keseluruhan sambil menangani detail setiap momen<br />
pembelajaran<br />
• kepercayaan diri yang memungkinkan Anda untuk kreatif dan berani mengambil risiko<br />
• fleksibilitas dan terbuka untuk melakukan perubahan jika terjadi sesuatu di luar rencana,<br />
atau jika muncul satu kesempatan yang lebih baik pada saat pelatihan berlangsung.<br />
Pembelajaran adalah pengalaman <strong>org</strong>anik — bukannya satu pelatihan mekanis yang sulit untuk<br />
direncanakan. Seperti pohon, pembelajaran berakar di tempat-tempat yang paling asing dan<br />
kadang-kadang menghasilkan buah yang mengejutkan. Mungkin itulah sebabnya mengapa<br />
pelatihan itu menarik dan pada saat yang sama melelahkan — itulah mengapa fase perancangan<br />
sangat menantang.<br />
Salah satu tugas dalam menyusun agenda pelatih adalah mengurutkan acara pembelajaran.<br />
Proses mengurutkan acara pembelajaran ini merupakan campuran dari berbagai komponen,<br />
dimana sebagian adalah logika, sebagian pengalaman, sebagian intuisi dan sebagian akal sehat<br />
yang baik. Mengurutkan, atau memutuskan apa yang muncul selanjutnya, merupakan kepedulian<br />
mikro maupun makro. Agenda pelatih adalah alat untuk bekerja dari makro turun ke tingkat<br />
mikro.<br />
Bagaimana mengembangkan satu agenda pelatih<br />
Seperti yang disebutkan sebelumnya, ada banyak jalan pembelajaran dan karenanya ada banyak<br />
cara untuk mengurutkan agenda pembelajaran, yang belum tentu terbaik bagi setiap pembelajar.<br />
Setiap pembelajar mempunyai caranya sendiri-sendiri. Berikut ini adalah pendekatan yang<br />
disarankan;<br />
1. Prioritaskan dan pilih keperluan pelatihan. Suatu rancangan akan memiliki risiko tertinggi<br />
apabila program dirancang terlalu padat. Karenanya sangat penting untuk membedakan<br />
antara apa yang pembelajar:<br />
• Apa yang pembelajar harus pahami atau harus kuasai<br />
• Apa yang pembelajar bisa pahami atau kuasai<br />
• Apa yang pembelajar mampu pahami atau kuasai<br />
Segala sesuatu yang harus diketahui atau dikuasai oleh pembelajar harus disertakan dalam<br />
pelatihan Anda. Sedangkan untuk hal-hal yang bisa pembelajar pahami atau bisa kuasai,<br />
boleh disertakan beberapa saja. Sedangkan untuk hal-hal yang pembelajar mampu pahami<br />
atau mampu kuasai, boleh disertakan lebih sedikit lagi.<br />
Setelah memilih, Anda harus mulai<br />
2. mengurutkan topik-topik berdasarkan waktu yang tersedia.<br />
Satu cara mengurutkan adalah dengan menemukan kerangka utama dari alur keseluruhan<br />
pelatihan Anda. Satu kerangka utama akan membantu Anda untuk merancang satu alur<br />
logis dan membantu Anda untuk mengaitkan sesi-sesi selama penerapannya. Selain itu,<br />
140
3.<br />
bagi pembelajar, kerangka utama akan membantu untuk membangun pengetahuan dan<br />
keterampilan berdasarkan apa yang mereka pelajari dari hari ke hari. Pendekatan pengurutan<br />
yang biasa dilakukan adalah:<br />
• dari umum ke spesifik.<br />
• dari kongkrit ke abstrak.<br />
• dari yang diketahui ke yang tidak diketahui.<br />
• dari sederhana ke yang lebih kompleks.<br />
• mengikuti satu <strong>org</strong>anisasi atau proses logis yang sudah ada; sebagai contoh adalah<br />
siklus perencanaan projek.<br />
• mengikuti aturan penampilan pekerjaan; sebagai contoh membuat satu pembibitan.<br />
Bagi topik-topik mengikuti alur umum berdasarkan waktu yang disediakan untuk pelatihan.<br />
Sebagai contoh jika itu adalah pelatihan tiga minggu, bagi topik-topik selama tiga minggu<br />
dengan cara yang logis. Kemudian bagi topik-topik berdasarkan hari dalam setiap minggu,<br />
sampai akhirnya bagi topik-topik dalam setiap hari menjadi sesi-sesi.<br />
4. Tulis waktu, topik-topik, tujuan dan bahan-bahan untuk setiap sesi dalam satu agenda pelatih.<br />
5. Ulas dan lebih baik lagi diskusikan agenda pelatih pertama Anda untuk memastikan bahwa:<br />
• Programnya tidak berlebihan.<br />
• Mempertimbangkan hari dan minggu pelatihan: periode istirahat setelah makan<br />
siang, hari keempat dalam minggu, perasaan Jumat sore dan lain-lain.<br />
• Kesempatan untuk humor dan bergembira disertakan seperti icebreakers, pembuka,<br />
kesenian, musik, teka-teki, permainan dan pergerakan.<br />
• Aktifitas yang lebih ‘mengancam’ (permainan peran, fish bowls, dan tipe-tipe energizers<br />
tertentu) jangan diletakkan di awal program.<br />
• Dukungan bahan untuk setiap sesi, seperti lembar kerja, instrumen, dan kuis untuk<br />
memeriksa pemahaman.<br />
Mengembangkan satu agenda <strong>Pelatih</strong> LatihanLatihan<br />
1.<br />
2.<br />
Langkah pertama adalah menulis semua kebutuhan pelatihan atau topik-topik pelatihan pada<br />
post-it terpisah. Anda bisa menggunakan post-it yang berbeda warnanya untuk membedakan<br />
berbagai tipe dari topik atau kebutuhan pelatihan. Prioritaskan dan pilih keperluan pelatihan<br />
Anda, dengan menggunakan alat berikut ini:<br />
• Harus dipahami atau dikuasai.<br />
• Bisa dipahami atau dikuasai.<br />
• Mampu dipahami atau dikuasai.<br />
Langkah berikutnya adalah mengembangkan satu alur keseluruhan atau kerangka utama,<br />
dengan mengurutkan keperluan pelatihan. Banyak pelatih yang merancang alur pelatihan<br />
yang berbasis pada kepentingan pelatih. Sekarang coba balik, bayangkan dari sisi peserta<br />
pelatihan. Caranya dengan mengurutkan topik dari:<br />
• umum ke spesifik.<br />
• dari kongkrit ke abstrak.<br />
• dari yang diketahui ke yang tidak diketahui.<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
141
3.<br />
• dari sederhana ke yang lebih kompleks.<br />
• mengikuti satu <strong>org</strong>anisasi atau proses logis yang sudah ada; sebagai contoh adalah<br />
siklus perencanaan projek.<br />
• mengikuti aturan penampilan pekerjaan; sebagai contoh membuat satu pembibitan.<br />
Selanjutnya, masukkan urutan topik yang sudah dirancang, ke dalam waktu pelatihan,<br />
sesuaikan dengan jumlah hari, minggu atau bulan (termasuk pelatihan di dalam ruang kelas<br />
dan di lapangan). Mulailah dengan gambaran umum, lalu fokus pada satu minggu, lalu<br />
pada satu hari, dan terakhir, bagi topik per sesi. Cara termudah untuk melakukannya adalah<br />
dengan menggambar tabel jadwal pelatihan Anda di kertas flip chart, dan Anda menempelkan<br />
post-it dan bisa memindah-mindahkannya agar bisa menghasilkan urutan yang paling logis.<br />
Ketika melakukannya, mungkin Anda akan mengkaji ulang langkah pertama dan kedua,<br />
dan menanyakan kembali, apakah topik yang dipilih betul-betul penting Apakah proses ini<br />
adalah proses yang terbaik Apakah peserta membutuhkan waktu yang lebih lama<br />
Senin Selasa Rabu Kamis Jumat Sabtu Minggu<br />
Pagi<br />
Siang<br />
4.<br />
5.<br />
Setelah Anda puas dengan alur secara umum, maka sekarang waktunya untuk mengisi<br />
setiap sesi dengan lebih detil. Tulislah waktu yang diperlukan, apa topiknya, apa tujuannya,<br />
dan bahan-bahan yang diperlukan untuk setiap sesi. Anda bisa menggunakan format pada<br />
halaman selanjutnya.<br />
Tulis alur agenda Anda pada flipchart agar bisa dibahas oleh anggota tim fasilitator yang lain,<br />
atau oleh reviewer yang Anda undang.<br />
Agenda <strong>Pelatih</strong><br />
Hari: _______________<br />
Waktu Sesi/Topik Metode Tujuan Bahan<br />
142
DAFTAR PERIKSA UNTUK PENILAIAN<br />
MERANCANG DAN MENULIS RENCANA SESI<br />
Apakah logis dan konsisten<br />
• Apakah tujuan sesi mungkin dicapai dengan mempertimbangkan keterbatasan waktu<br />
• Apakah topik mencakup apa yang disebutkan dalam tujuan<br />
• Apakah metode terpilih sesuai dengan tujuan yang disebutkan dalam pengertian<br />
pengetahuan, keterampilan dan sikap<br />
• Pemilihan topik: kualitas versus kuantitas.<br />
Apakah akrab bagi pembelajar<br />
Apakah rencana sesi...<br />
meningkatkan minat<br />
menjelaskan arah<br />
berhubungan dengan pengalaman<br />
peserta<br />
memperkuat motivasi<br />
mendorong inisiatif dan otonomi<br />
peserta memungkinkan pelibatan<br />
dan interaksi peserta yang sesuai<br />
Memperkuat latihan, praktek, atau<br />
pengalaman<br />
memperkuat keragaman kegiatan<br />
menunjukkan isi dengan tahapan<br />
bertingkat<br />
Memungkinkan untuk perbedaan<br />
individual<br />
memicu penerapan lebih luas<br />
memperkuat umpan balik<br />
Memperkuat pengulangan<br />
memperkuat pengawasan pembelajaran<br />
individual<br />
Diikuti dengan tindakan atau kaitan<br />
dengan sesi lain<br />
Apakah akrab bagi pelatih<br />
Apakah tata letaknya menarik<br />
Apakah mudah dibaca<br />
Apakah prosedurnya jelas<br />
Apakah memberi semua informasi yang<br />
diperlukan untuk melaksanakan<br />
sesinya<br />
Apakah fleksibel<br />
Bisakah dengan mudah diadaptasi<br />
Bisakah dipergunakan lagi<br />
Bisakah diperbaiki<br />
Apakah memungkinkan untuk inisiatif<br />
pelatih<br />
Apakah memberi petunjuk dan peringatan<br />
tentang fasilitasi<br />
Bisakah dipergunakan dengan kelompok<br />
peserta yang berbeda<br />
Apakah sesuai untuk ukuran kelompok<br />
yang berbeda<br />
Apakah layak secara ekonomis<br />
Apakah sesuai untuk semua pelatih tanpa<br />
mempertimbangkan pengalaman<br />
Apakah cepat<br />
<strong>Modul</strong> III - Dasar-dasar <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 143
MENULIS RENCANA SESI<br />
Apakah rencana sesi itu<br />
Secara singkat, satu rencana sesi harus berisi semua yang diperlukan untuk menjalankan satu<br />
sesi.<br />
Kenapa peduli<br />
Karena Anda akan segera melaksanakannya, hal ini adalah usaha sebenarnya untuk menulis<br />
rencana sesi (yang baik). Karenanya sangat baik untuk mewujudkan rencana sesi Anda sebagai<br />
batu pembangun pelatihan Anda. Selama Anda hanya mengajar Anda tidak memerlukan rencana<br />
sesi, transparansi saja cukup. Tetapi, jika Anda ingin menjalankan acara pelatihan partisipatori<br />
maka Anda benar-benar memerlukannya karena persiapan dan pelaksanaan menjadi jauh lebih<br />
kompleks. Rencana sesi membantu Anda untuk:<br />
• memeriksa apakah sesi mengikuti satu alur logis tertentu.<br />
• memeriksa kelayakan waktu.<br />
• terhindar dari kelupaan untuk mempersiapkan segala sesuatu.<br />
• terhindar dari kelupaan untuk melakukan atau mengatakan sesuatu selama sesi.<br />
• memberitahu sesi Anda kepada pelatih atau narasumber lain.<br />
• mendapat umpan balik.<br />
• mengembangkan sesi Anda.<br />
• mendokumentasikan pelatihan Anda.<br />
Apa yang ditulis<br />
Satu rencana sesi bisa berisi banyak elemen, berikut ini adalah hal-hal yang paling penting:<br />
• Tujuan. Satu rencana sesi harus memberi tujuan sesi. Hal ini bisa membantu pelatih<br />
untuk menjalankan sesi dan mengevaluasi akibatnya.<br />
• Waktu. Indikasi waktu lamanya sesi diperlukan untuk merencanakan agenda pelatihan.<br />
• Bahan-bahan. Catatan mengenai persiapan, ruang dan bahan-bahan yang diperlukan<br />
membuat pelatih sadar tentang apa dan bagaimana harus dipersiapkan.<br />
• Akitifitas atau langkah-langkah. Instruksi, petunjuk, pertanyaan dan latihan sederhana<br />
bisa digambarkan di sini. Harus juga berisi jawaban dan informasi lengkap mengenai<br />
pertanyaan atau subjek yang sepertinya akan muncul selama pelatihan. Instruksi mengenai<br />
bagaimana bahan lain yang ditampilkan harus juga disertakan, seperti alat bantu visual<br />
dan lembar latihan.<br />
• Alat bantu visual, lembar latihan dan materi bacaan. Bahan apa pun yang diperlukan<br />
untuk menjalankan sesi, seperti transparansi untuk presentasi, lembar kerja untuk latihan,<br />
studi kasus dan materi bacaan harus disertakan.<br />
144
MODUL IV<br />
METODE DAN MEDIA PELATIHAN<br />
Berbagi Metode <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Praktek Metode <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Memilih Metode <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Pemanfaatan Media Pembelajaran
BERBAGI METODE PELATIHAN<br />
Tujuan<br />
Pada akhir sesi ini, peserta:<br />
• dapat mengemukakan berbagai metode pelatihan yang mereka kenal dengan teknik<br />
”bola salju”<br />
• dapat memilih beberapa metode yang ingin dipraktekkan<br />
Bahan<br />
Post-it, selotip/double tip<br />
Waktu<br />
240 menit (dibagi dalam 2 sesi)<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
7.<br />
8.<br />
9.<br />
<strong>Pelatih</strong> menjelaskan bahwa selama sesi ini peserta akan berbagi tentang semua<br />
metode pelatihan yang mereka ketahui dan memilih beberapa diantaranya untuk<br />
mereka praktekkan nantinya. Dengan teknik “snowballing” (bola salju) peserta berbagi<br />
pengalaman mengenai “menggunakan berbagai metode pelatihan”.<br />
Undang setiap peserta untuk menulis sebanyak mungkin metode pelatihan yang dapat<br />
mereka ingat pada papan tulis.<br />
Minta peserta untuk berpasangan, menjelaskan tentang apa yang mereka tulis dan jika<br />
diperlukan saling menjelaskan tentang metode ini sebelum menuliskannya pada post-it<br />
yang terpisah.<br />
Mintalah peserta untuk membentuk kelompok yang terdiri dari empat orang. Mereka<br />
diminta untuk menyiapkan sebuah daftar metode.<br />
Akhirnya minta mereka membentuk kelompok 10 orang, kemudian minta mereka<br />
untuk menyepakati sebuah daftar yang tersusun serta memilih tiga metode yang<br />
mereka suka untuk dipraktekkan (metode yang akan mereka coba sebagai seorang<br />
pelatih).<br />
Minta kepada setiap kelompok untuk memperagakan hasilnya dan memeriksa daftar<br />
mereka dan membandingkan serta mendiskusikan perbedaannya diantara kelompok.<br />
Peserta memilih metode yang akan dipraktekan, dan membentuk 4 kelompok yang<br />
terdiri dari 3 orang (trio) yang akan memfasilitasi sebuah kegiatan selama 30 menit<br />
(pada sesi praktek) dengan menggunakan satu dari metode pelatihan yang terpilih.<br />
Bentuk kelompok, biarkan mereka menyiapkan diri sekurangnya selama satu jam.<br />
<strong>Pelatih</strong> merefleksikan metode bola salju: keuntungan, kerugian, tujuan, kapan saat<br />
penggunaannya<br />
<strong>Modul</strong> IV - Metode dan Media <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
147
MEMPRAKTEKKAN METODE PELATIHAN<br />
Tujuan<br />
Peserta mempraktekkan penggunaan metode pelatihan dengan mempertimbangkan<br />
kelebihan dan kekurangannya<br />
Bahan<br />
• Kebutuhan praktek peserta (ingatkan kepada peserta untuk menyiapkan segala sesuatu<br />
yang mereka butuhkan sendiri).<br />
• Foto kopi lembar pengamatan<br />
Waktu<br />
Untuk tiap trio 30 menit praktek dan 15 menit refleksi.<br />
Total waktu untuk sesi praktek adalah 240 menit (dibagi dalam 2 sesi)<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
7.<br />
Perkenalkan tujuan dan prosedur sesi.<br />
Sebelum trio pertama memulai dengan kegiatan mereka, jelaskan peran peserta lain,<br />
bahwa mereka pada saat yang sama sebagai pengamat dan perkenalkan hal-hal penting<br />
yang harus mereka amati/ingat. Bagikan lembar pengamatan.<br />
Setelah praktek, minta peserta, pelatih dan pengamat untuk mengingat dan menuliskan<br />
pengalaman-pengalaman dan pengamatan mereka.<br />
Jelaskan bahwa refleksi akan berfokus pada penampilan trio. Refleksi mengenai metode<br />
yang digunakan akan dilakukan kemudian pada sesi akhir. Refleksikan praktek dengan<br />
cara berikut:<br />
• Undang pelatih trio untuk mengungkapkan apa yang mereka pikir saat berlangsung,<br />
tanyakan apa yang akan mereka rubah di waktu selanjutnya. Cocokkan perasaan ini<br />
satu per satu dengan pengamatan dari pengamat.<br />
• Pertama undang peserta untuk memberikan umpan balik positif dan kemudian<br />
minta ide-ide untuk pengembangan.<br />
• Tambahkan umpan balik Anda sendiri jika perlu.<br />
Lanjutkan dengan kelompok yang lain dengan cara yang sama dan dorong mereka<br />
untuk menggunakan hal-hal penting pembelajaran dari trio sebelumnya.<br />
Tanyakan kepada tiap trio apakah mereka merasa yakin untuk menggunakan metode<br />
yang dipraktekkan dalam setting pelatihan sebenarnya selanjutnya. Jika tidak, mengapa<br />
<strong>Pelatih</strong> merumuskan hal-hal penting dari pembelajaran.<br />
148
Panduan Praktek Metode <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Tujuan:<br />
• Memberikan kesempatan kepada peserta untuk mempraktekkan suatu metode<br />
pelatihan.<br />
• Mempraktekkan dan mengamati metode dan keterampilan pelatihan baru<br />
• Menggabungkan pemahaman peserta tentang pembelajaran orang dewasa dan prinsip<br />
pelatihan.<br />
• Menerima umpan balik dari sesama peserta dan pelatih.<br />
Praktek:<br />
Tiap tiga orang akan diberi waktu selama 30 menit untuk memfasilitasi aktivitas mereka.<br />
Anda akan bertindak sebagai satu tim sebagai berikut:<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
Persiapan:<br />
Orang pertama akan memperkenalkan kegiatan tersebut.<br />
Orang kedua akan melaksanakan kegiatan tersebut.<br />
Dan orang ketiga akan “memproses” kegiatan tersebut, melalui hal seperti refleksi,<br />
analisis, ringkasan dan kesimpulan.<br />
Persiapan yang dilakukan oleh setiap kelompok sebagai berikut:<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
Persiapkan satu topik yang sesuai dengan metodenya.<br />
Putuskan siapa yang akan memperkenalkan, melaksanakan dan memproses kegiatan.<br />
Siapkan bagian fasilitasi, siapkan semua pengaturan dan bahan-bahan yang diperlukan<br />
untuk melaksanakan kegiatan.<br />
Cobalah berlatih sebelum mempraktekkan dan periksa apakah Anda berlaku sebagai<br />
satu tim, mengelola waktu dengan baik dan lain-lain.<br />
Lakukan!<br />
<strong>Modul</strong> IV - Metode dan Media <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
149
Lembar Kerja<br />
PRAKTEK METODE PELATIHAN<br />
Sebagai pengamat, lakukan pengamatan secara seksama dengan menggunakan tabel berikut:<br />
Apakah pelatih...(beri centang jika jawabannya “YA”)<br />
………Memperkenalkan tujuan sesi ini<br />
………Menjelaskan metode dan prosedur sesi<br />
………Melibatkan peserta dalam pembelajaran<br />
………Menggunakan alat bantu visual<br />
………Memberikan kesempatan peserta untuk<br />
praktek<br />
………Memotivasi peserta<br />
………Melibatkan peserta selama analisis dan<br />
refleksi kegiatan<br />
………Merumuskan kegiatan<br />
Bagaimana pelatih<br />
melakukannya<br />
Saran<br />
pengembangan<br />
Untuk peserta.<br />
Jawab pertanyaan berikut:<br />
1. Apa yang membantu Anda untuk belajar<br />
2. Apa yang membatasi Anda dalam belajar<br />
3. Apa yang bisa membantu Anda untuk belajar lebih baik<br />
Untuk trio pelatihan.<br />
Jawab pertanyaan berikut:<br />
1. Bagaimana pikiran Anda tentang jalannya kegiatan<br />
2. Apakah yang berlangsung berbeda dari yang diharapkan<br />
3. Apa yang lebih sulit dari yang diperkirakan<br />
4. Untuk di masa datang, hal berbeda apa yang akan dilakukan<br />
150
MEMILIH METODE PELATIHAN<br />
Tujuan<br />
Pada akhir sesi peserta:<br />
• Dapat menjelaskan mengapa metode pelatihan harus dipilih dengan hati-hati agar<br />
sesuai dengan tujuan dari satu sesi dan sesuai dengan profil pembelajar.<br />
• Dapat menjelaskan bahwa banyak metode yang cocok untuk meningkatkan kesadaran<br />
atau pengetahuan, tetapi hanya sedikit yang bisa mengembangkan keterampilan atau<br />
merubah sikap.<br />
• Mampu memilih metode pelatihan yang tepat sesuai dengan tujuan, kelompok sasaran<br />
yang berbeda, serta situasi yang spesifik.<br />
Bahan<br />
Potongan lembar kerja<br />
Waktu<br />
240 menit (dibagi dalam 2 sesi)<br />
Proses<br />
1.<br />
<strong>Pelatih</strong> menjelaskan bahwa dalam latihan yang akan dilakukan, peserta akan mempraktekkan<br />
cara memilih metode pelatihan.<br />
2. Lakukan curah pendapat cepat dengan peserta mengenai apa yang mereka pikirkan dan<br />
apa yang harus dipertimbangkan ketika memilih metode pelatihan.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
Jika perlu perkenalkan, jelaskan istilah kesadaran, pengetahuan, keterampilan dan sikap.<br />
Bentuk kelompok yang terdiri dari 6 orang anggota, bagikan potongan kertas dengan<br />
metode pelatihan yang berbeda dan tujuan-tujuan yang berbeda menurut ranah belajar<br />
(kesadaran, pengetahuan, keterampilan dan sikap).<br />
Rumuskan tujuan dan sasaran pelatihan, tentukan pembatas-pembatas pelatihan, pilih<br />
metode pelatihan yang sesuai. Berikan alasan mengapa anda memilih metode tersebut.<br />
Dalam diskusi, cegah diskusi yang terlalu panjang mengenai detil, tetapi pastikan<br />
bahwa pola keseluruhan mencerminkan bahwa banyak metode cocok untuk tujuantujuan<br />
peningkatan kesadaran dan pengetahuan, tetapi hanya sedikit yang efektif untuk<br />
meningkatkan keterampilan atau mengubah sikap. Refleksikan metode yang mereka<br />
gunakan dan konsekuensi keluaran apa yang diharapkan dari aktifitas pelatihan mereka.<br />
<strong>Pelatih</strong> mendiskusikan hasilnya dan memberi penguatan terhadap proses yang telah<br />
berlangsung dengan menggunakan bahan bacaan pokok yang telah tersedia.<br />
<strong>Modul</strong> IV - Metode dan Media <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
151
Lembar Latihan<br />
Pemilihan Metode <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Tergantung pada tujuan, kelompok sasaran, dan situasi spesifik.<br />
Gunting menjadi potongan terpisah:<br />
KESADARAN<br />
PETANI<br />
PENGETAHUAN<br />
FASILITATOR LAPANGAN<br />
KETERAMPILAN<br />
PEMERINTAH<br />
SIKAP<br />
PENGAMBILAN KEPUTUSAN<br />
KOMPLEKSITAS ISI<br />
TOPIK KONTROVERSIAL<br />
RUANG KECIL<br />
LEBIH DARI 30 PESERTA<br />
WAKTU HANYA 1 JAM<br />
PELATIH TIDAK BERPENGALAMAN<br />
KULIAH<br />
ENERGIZERS<br />
152
DEMONSTRASI<br />
KUNJUNGAN LAPANGAN<br />
KELOMPOK DISKUSI KECIL<br />
LATIHAN INDIVIDUAL<br />
KELOMPOK DISKUSI BESAR<br />
KUIS<br />
STUDI KASUS<br />
BERCERITA<br />
SIMULASI<br />
PAMERAN<br />
CURAH PENDAPAT<br />
PENGAMATAN<br />
PERMAINAN PERAN<br />
UMPAN BALIK PERSONAL<br />
PENUGASAN/LATIHAN<br />
MENGGAMBAR<br />
BOLA SALJU<br />
VIDEO<br />
Bahan Bacaan<br />
• Pemilihan Metofe <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
<strong>Modul</strong> IV - Metode dan Media <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
153
PEMANFAATAN MEDIA PEMBELAJARAN<br />
Tujuan<br />
154<br />
Pada akhir sesi peserta:<br />
• Dapat mengindentifikasi lima kelebihan dan kekurangan dari media yang dipilih<br />
• Mengidentifikasi lima hal yang boleh dilakukan dan jangan dilakukan dalam<br />
menggunakan media yang dipilih.<br />
Bahan<br />
Contoh penggunaan media yang tepat dan kurang/tidak tepat dalam konteks pelatihan<br />
atau non pelatihan (dapat berupa rekaman audo visual, disiapkan support team), flip chart<br />
Waktu<br />
240 menit (dibagi dalam 2 sesi)<br />
Proses<br />
1. <strong>Pelatih</strong> memperkenalkan tujuan dan prosedur sesi ini.<br />
2. Lalu, perkenalkan latihan snowballing. Minta peserta untuk berpasangan dan mendaftar<br />
kelebihan dan kekurangan penggunaan satu media yang dipilih. Pada akhirnya<br />
kelompok-kelompok tersebut akan bergabung bersama sehingga pada akhirnya ada<br />
satu daftar akhir tentang kelebihan dan kekurangan.<br />
3. Periksa daftar tersebut bersama peserta dan tambahlah jika diperlukan.<br />
4. Minta peserta untuk berefleksi mengenai pengalaman mereka menggunakan medium<br />
tertentu tersebut atau refleksikan bagaimana orang lain telah menggunakannya. Mulai<br />
putaran pertama snowballing, kali ini mengenai hal yang harus dan jangan dilakukan<br />
dalam menggunakan medium yang sama, tetapi sekarang berakhir dengan dua<br />
kelompok.<br />
5. Pajanglah kedua daftar tersebut dan carilah kesamaan dan perbedaannya.<br />
6. Tambahkan hal yang harus dan jangan dari Anda sendiri jika perlu.<br />
7. Akhiri dengan daftar final hal yang harus dan jangan.<br />
Catatan untuk pelatih<br />
• Sesi ini bisa digunakan untuk setiap medium pelatihan. Media yang paling<br />
umum adalah flip chart dan transparansi. Oleh karena itu lebih baik untuk<br />
menanyai peserta tentang media mana yang ingin mereka pelajari lebih lanjut<br />
dan adaptasikan sesi dan materi bacaan untuk media tertentu tersebut<br />
• Untuk lebih kreatif, pelatih dapat menggunakan alternatif proses di bawah<br />
ini untuk menggantikan proses di atas.
Alternati Proses:<br />
1. Alternatif A. Bagilah kelompok menjadi dua. Dengan menggunakan permainan peran, satu<br />
kelompok harus menampilkan satu contoh yang salah dari medium pelatihan dan yang lain<br />
harus menampilkan satu contoh yang baik. Peserta yang lain menulis sebanyak mungkin<br />
aspek baik dan buruk dari kedua permainan sepanjang yang bisa mereka pikirkan.<br />
2. Alternatif B. Bagilah kelompok menjadi sebanyak media yang ingin Anda bicarakan. Minta<br />
setiap kelompok untuk melakukan latihan pemetaan pikiran.<br />
3. Alternatif C. Organisasikan suatu perlombaan untuk membuat tranparansi yang paling<br />
kreatifdan jelas mengenai topik yang sama, satu kelompok menggunakan komputer dan<br />
yang lain menggunakan tangan. Ide dari latihan ini adalah untuk menunjukkan bahwa<br />
transparansi yang dibuat dengan peralatan teknologi tinggi, hasilnya juga bisa sebaik atau<br />
sama dengan yang dibuat dengan tangan.<br />
4. Alternatif D. Minta setiap orang untuk menuliskan masalah apa pun yang mereka hadapi<br />
ketika menggunakan media tertentu, pada kartu-kartu yang berbeda. Letakkan semua kartu<br />
dalam satu kotak dan minta tiap peserta mengambil satu dan berusaha memberikan saran<br />
bagaimana cara menangani maslah tersebut (kelompok bisa menambahkan saran ini bila<br />
perlu).<br />
Bahan Bacaan<br />
• Penilaian Ingatan dalam Pembelajaran Visual<br />
<strong>Modul</strong> IV - Metode dan Media <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
155
BAHAN BACAAN POKOK MODUL IV<br />
PEMILIHAN METODE PELATIHAN<br />
Tidak ada cetak biru untuk memilih metode pelatihan.<br />
Tidak ada petunjuk yang jelas dalam menentukan metode pelatihan. Memilih metode yang akan<br />
digunakan adalah proses kreatif dan analitis yang harus mempertimbangkan berbagai masalah. Setiap<br />
pelatih memiliki metode personal yang digemarinya, tergantung pada minat, gaya dan pengalaman<br />
personal. Bagaimanapun kita, sebagai pelatih, harus mencoba memilih satu metode pelatihan yang<br />
tepat tidak hanya berdasarkan minat sendiri tetapi terutama dari sudut pandang peserta.<br />
Berikut ini beberapa petunjuk yang bisa Anda gunakan ketika memilih satu metode.<br />
Kebutuhan terhadap berbagai metode pelatihan.<br />
Orang memiliki gaya pembelajaran mereka sendiri. Beberapa orang cenderung untuk menyimak<br />
dan menganalisis, yang lain lebih menyukai pengamatan atau pengalaman dan praktek.<br />
Untuk mendukung semua perbedaan cara pembelajaran gaya tersebut, sebagai pelatih harus<br />
menggunakan berbagai metode pelatihan.<br />
Petunjuk untuk memilih metode pelatihan<br />
Pertimbangkan hal berikut ini dalam memilih metode pelatihan:<br />
• Apakah tujuan pembelajaran<br />
Tujuan pembelajaran bisa berhubungan dengan peningkatan kesadaran, pemahaman,<br />
penguasaan keterampilan, perubahan sikap.<br />
Perubahan sikap adalah tantangan untuk pelatih, mereka berubah sangat lambat dan agak tidak<br />
pasti. Perubahan sikap lebih banyak muncul dari bagaimana sesuatu dilakukan daripada apa<br />
yang dikatakan. Perubahan sikap kebanyakan cenderung muncul dalam interaksi kelompok<br />
dengan anggotanya.<br />
• Berapa banyak pengalaman yang dimiliki peserta yang berhubungan dengan topiknya<br />
Jika mereka memiliki pengalaman, maka Anda harus mempertimbangkannya, dan memberi<br />
mereka kesempatan untuk mengingat dan berbagi. Kita bisa menggunakan studi kasus,<br />
permainan peran, simulasi, curah pendapat dan lain-lain. sebagai cara untuk berbagi<br />
pengalaman.<br />
• Bagaimanakah profil peserta<br />
Berapa umur, seks, latar belakang pendidikan dan sosial mereka Bagaimana mereka biasa<br />
belajar Apakah mereka pernah mengikuti program pelatihan ebelumnya<br />
• Bagaimana pengalaman Anda sendiri<br />
Apakah kekuatan dan kelemahan Anda Sebagai seorang pelatih, Anda harus merasa nyaman<br />
menggunakan metode pelatihan.<br />
Seperti apakah<br />
• situasi praktisnya<br />
Anda harus memeriksa, ketersediaan waktu, bahan-bahan, sumber daya, fasilitas, dan tempat.<br />
156
Metode <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> Berdasarkan Tipe Penggunaan<br />
Ringkasan berikut ini akan memberi Anda beberapa petunjuk tentang berbagai tipe penerapan<br />
sejumlah metode pelatihan.<br />
METODE PELATIHAN<br />
KULIAH<br />
DISKUSI TERSTRUKTUR<br />
DISKUSI KELOMPOK<br />
KECIL<br />
CURAH PENDAPAT<br />
STUDI KASUS<br />
DEMONSTRASI<br />
KUNJUNGAN<br />
LAPANGAN<br />
PERMAINAN PERAN<br />
PERMAINAN (GAMES)<br />
SIMULASI<br />
ICE BREAKERS<br />
ENERGIZERS<br />
PENERAPAN<br />
• Memindahkan pengetahuan dari pelatih kepada peserta<br />
• Jumlah peserta yang banyak<br />
• Memperkenalkan topik dan teori yang baru dan kompleks<br />
• Memperkenalkan modul-modul dan tujuan pelatihan<br />
• Mempertukarkan opini-opini dan ide-ide<br />
• Pemecahan masalah, Perencanaan<br />
• Strategi perumusan<br />
• Masalah-masalah kontroversial<br />
• Berbagi pengalaman<br />
• Mempertukarkan ide-ide dan opini-opini<br />
• Pemecahan masalah, Perencanaan<br />
• Mengumpulkan ide-ide, pengalaman-pengalaman masa lalu<br />
• Pemecahan masalah<br />
• Berpikir kreatif/inovatif<br />
• Menyediakan waktu jeda yang menyegarkan dan membentuk<br />
minat kelompok<br />
• Pemecahan masalah<br />
• Pengambilan keputusan<br />
• Analisis situasi kompleks<br />
• Pembelajaran satu keterampilan<br />
• Operasi perangkat lunak, mesin-mesin dan instrumen<br />
• Mengaitkan teori dengan praktek<br />
• Mempraktekkan keterampilan<br />
• Pengamatan dan refleksi<br />
• <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> untuk menghadapi situasi yang saling bertentangan<br />
dan menegangkan<br />
• Mengajar keterampilan interpersonal, keterampilan komunikasi<br />
dan negosiasi<br />
• Membawa dimensi kemanusiaan dari suatu studi kasus<br />
• Memperkuat pola perilaku empatis<br />
• Masalah pengelolaan, Pengambilan keputusan<br />
• Pembangunan tim<br />
• Konsep pengelolaan, Pengambilan keputusan<br />
• Pembangunan Tim<br />
• Perencanaan jangka pendek dan panjang<br />
• Saling mengenal<br />
• Mendorong interaksi<br />
• Membangkitkan semangat, membangunkan peserta yang<br />
mengantuk dan bosan<br />
• Merangsang berpikir kreatif, memecah kebuntuan berpikir<br />
• Menantang asumsi dasar<br />
• Melengkapi konsep baru<br />
• Pembentukan kelompok, Pembangunan tim<br />
• Bergembira<br />
<strong>Modul</strong> IV - Metode dan Media <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
157
PENILAIAN INGATAN DALAM PEMBELAJARAN VISUAL<br />
Dikarenakan ingatan jangka pendek hilang dalam beberapa detik, presenter, pendidik, dan pelatih<br />
harus menemukan cara untuk “mengatur” informasi agar muncul dalam ingatan jangka panjang.<br />
Salah satu cara untuk melakukan hal tersebut adalah dengan menggunakan alat bantu visual.<br />
Alat bantu visual memainkan peranan penting dalam membantu peserta mempertahankan<br />
informasi.<br />
Peneliti Edgar Dale mengembangkan apa yang sekarang dikenal sebagai ”Pengalaman<br />
Dale Cone — Dale’s Cone of Experience (Walters, 1993). Penelitiannya menyimpulkan bahwa<br />
orang akan mengingat:<br />
• 20% dari apa yang mereka dengar<br />
• 30% dari apa yang mereka lihat<br />
• 50% dari apa yang mereka lihat dan dengar<br />
• 80% dari apa yang mereka dengar, lihat, dan lakukan.<br />
A.<br />
Mengapa Menggunakan Alat Bantu Visual<br />
Tujuan utama dari alat bantu visual adalah untuk mempertinggi nilai pelatihan, dan<br />
meningkatkan ingatan. Kata kuncinya adalah alat bantu. Tampilan visual tidak dapat<br />
menggantikan posisi dari kata-kata yang dikatakan.<br />
Untuk Menangkap Perhatian<br />
Tampilan visual membantu menangkap dan menjaga perhatian peserta. Alat bantu visual<br />
dapat sangat sederhana dan sedikit banyak kuno, atau dapat cerdik dan dramatis. Semuanya<br />
tergantung pada pilihan pribadi, biaya, ketersediaan sumber, jenis presentasi, besar ruangan<br />
dan pengaturannya, peserta, dan tujuannya.<br />
Untuk Menekankan Hal-Hal Tertentu<br />
Tampilan visual dapat juga dibuat untuk menekankan hal-hal tertentu. Dengan kata kunci<br />
atau grafik, pesan dapat disampaikan secara visual dan verbal. Seperti yang telah dikemukakan<br />
di depan, cara seperti ini dapat membuat pesan yang tersimpan meningkat dari 20% menjadi<br />
50%.<br />
Untuk Meng<strong>org</strong>anisasikan Informasi<br />
Alat bantu visual membantu pelatih untuk meng<strong>org</strong>anisasikan materinya. Ingatlah,<br />
bagaimanapun, alat bantu visual tidak mengatur sesi pelatihan. <strong>Pelatih</strong> sebaiknya siap dengan<br />
membangun pelatihan dan materi pelatihan, dan alat bantu visual ditempatkan sebagai stategi<br />
untuk membuat kerangka yang meningkatkan nilai pelatihan.<br />
Sebagai sebuah alat untuk meng<strong>org</strong>anisir, tampilan visual juga suatu cara bagi pelatih untuk<br />
memandu peserta. Jika pelatih menggunakan tampilan visual untuk mempresentasikan hal<br />
tertentu, peserta akan lebih mungkin untuk mengikuti jalannya pelatihan. Sebagai hasilnya,<br />
pelatih tampak lebih profesional, lebih siap, dan akan meningkatkan kompetensinya juga.<br />
158
Untuk Meningkatkan Pemahaman<br />
Penggunaan alat bantu visual dapat meningkatkan pemahaman. Mereka dapat mengilustrasikan<br />
apa yang dikatakan melalui grafik, tabel, gambar atau kata kunci. Hal ini bernilai jika pelatih<br />
menjelaskan konsep atau sesuatu yang sulit dipahami. Anda dapat menyederhanakan<br />
informasi tersebut dengan menyaring hal tersebut menjadi lebih mudah dimengerti. Sebagai<br />
contoh, pelatih ingin menyajikan sebuah presentasi yang berisi banyak sekali gambar atau<br />
statistik. Informasi ini akan lebih menarik dan bermakna, jika dipresentasikan dengan tabel<br />
dan chart, daripada dalam baris-baris dan kolom-kolom angka.<br />
Untuk Mendukung Pesan Yang Disampaikan<br />
Alat bantu visual mendukung pesan dengan merangsang kepekaan peserta. Kemudahan<br />
untuk menggunakan perangkat komputer yang memiliki hubungan memungkinkan pelatih<br />
untuk menyampaikan pesan dengan warna-warna yang menarik, gambar, isyarat, dan suara.<br />
Untuk Menekankan Poin Kunci<br />
Walaupun berbagai macam tehnik verbal dapat digunakan untuk menekankan poin kunci,<br />
banyak peserta tidak dapat mencapai apa yang ditekankan oleh pelatih. Sebagai contoh,<br />
pelatih dapat berkata seperti, ”Poin penting pertama adalah...” atau ”Saya tidak cukup<br />
menekankan pentingnya ...” atau ”Sekarang setelah kita mengetahui penyebabnya, mari lihat<br />
akibatnya.” Ingatlah bahwa sebagian besar orang bukan pendengar yang baik dan banyak<br />
orang memproses informasi dengan gaya yang berbeda-beda, meletakkan poin kunci pada<br />
tampilan visual akan membantu memberi penekanan jika pelatih menginginkan hal tersebut.<br />
Tidak akan ada keraguan mengenai informasi penting yang ditampilkan secara visual.<br />
B.<br />
Panduan Menggunakan Alat Bantu Visual<br />
Alat bantu visual yang biasanya digunakan adalah tampilan slide PowerPoint. Komputer pada<br />
umumnya memiliki tampilan slide untuk transparansi dengan tampilan 35 mm. Perlengkapan<br />
yang dibutuhkan adalah sebuah komputer dan sebuah proyektor LCD. Fleksibilitas media ini<br />
memungkinkan anda untuk memodifikasi informasi pada saat itu juga untuk merefleksikan<br />
perkembangan berita terakhir atau masukan dari peserta. Sayangnya, dengan kemampuan ini<br />
pelatih sering terlalu bergantung pada media ini dan menjadi lebih pasif dalam menyampaikan<br />
pelatihan.<br />
Alat bantu visual lainnya adalah flip-chart dan transparansi (sebagaimana yang telah<br />
dijelaskan di bagian depan materi ini). Tanpa melihat alat bantu visual yang anda gunakan,<br />
petunjuk berikut akan membantu anda untuk menciptakan tampilan visual sehingga dapat<br />
mendapatkan hasil yang anda inginkan.<br />
1.<br />
Batasi Penggunaannya<br />
Pertama-tama, jangan menggunakan terlalu banyak tampilan visual. Dapat dikatakan<br />
bahwa satu layar, slide, atau transparansi bukan apa-apa dalam pelatihan jika dibandingkan<br />
dengan yang lainnya. Ingatlah bahwa tampilan visual adalah alat bantu, bukan inti dari<br />
presentasi.<br />
<strong>Modul</strong> IV - Metode dan Media <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
159
2.<br />
3.<br />
4.<br />
Buatlah Sederhana<br />
Tidak ada yang lebih mengganggu selain melihat tampilan atau transparansi yang<br />
dibuat dalam satu halaman yang dipenuhi dengan teks tanpa garis batasan informasi.<br />
Cantumkan hanya satu ide untuk setiap tampilan dan jangan lebih dari satu ilustrasi.<br />
Sebaiknya hanya ada enam atau tujuh kata per garis dan enam atau tujuh baris untuk tiap<br />
tampilan. Jika anda memiliki banyak data yang harus ditampilkan, bagilah hal tersebut<br />
menjadi beberapa tampilan. Beberapa pelatih yang memiliki banyak sekali ketersediaan<br />
pilihan bahkan juga perangkat lunak komputer yang memadai cenderung keluar jalur<br />
dikarenakan terlalu banyak membuat, seperti menambahkan animasi dan efek suara,<br />
kedua hal ini akan mengganggu. Ingatlah bahwa semakin sedikit maka akan semakin<br />
efektif.<br />
Buatlah Untuk Mudah Dibaca<br />
Setiap tampilan seharusnya tampak jelas bagi penonton. Gunakan jenis huruf yang tidak<br />
lebih kecil dari dua puluh empat dan ukuran yang lebih besar untuk judul. Gunakan jenis<br />
huruf sans serif seperti Arial atau Helvetica. Gunakan juga kombinasi huruf besar dan<br />
huruf kecil.<br />
Gunakan Warna<br />
Penggunaan warna akan lebih efektif dibandingkan warna hitam dan putih untuk beberapa<br />
alasan. Pertama, hal tersebut dapat memberikan dampak kognitif yang baik. Orangorang<br />
mudah mengingat warna. Sebagai hasilnya, sebuah tampilan warna yang lebih<br />
menarik, lebih berdampak, dan membuat kesan yang lebih besar. Dengan ketersediaan<br />
alat cetak warna dan teknologi lainnya, menggunakan warna menjadi sangat mudah.<br />
Pertimbangan penting lainnya adalah peserta mengharapkan adanya warna. Mengapa<br />
film hitam-putih berubah menjadi ”berwarna” Hal ini dikarenakan orang-orang telah<br />
meninggalkan hitam dan putih.<br />
C.<br />
Menggunakan Alat Bantu Visual<br />
Alat Bantu Keuntungan<br />
Papan Tulis<br />
Kapur<br />
Kekurangan<br />
Spontan<br />
Lambat<br />
Mudah digunakan<br />
Sementara<br />
Murah<br />
Kemungkinan terbaca kecil<br />
Dapat dihapus<br />
Terbatas dengan kapur<br />
Perhatian-Lebih bisa didapatkan Membelakangi penonton<br />
Memecah ceramah yang Berasosiasi dengan hari-hari<br />
membosakan<br />
di sekolah<br />
Berantakan<br />
Digunakan<br />
Saat<br />
Pertemuan<br />
informal, kecil<br />
Membangun<br />
ide-ide secara<br />
spontan<br />
Sesi bertukar<br />
pikiran<br />
160
Flip-chart<br />
Tampilan<br />
Power-Point<br />
Overhead<br />
Projector<br />
(OHP)<br />
Video<br />
Spontan<br />
Membantu persiapan<br />
Tampak berbeda<br />
Permanen<br />
Mudah untuk digunakan<br />
Dapat dibawa-bawa<br />
Memudahkan anda saat<br />
menjelaskan serangkaian ide<br />
Murah<br />
Berwarna (tergantung pada<br />
warna yang dijual di pasar)<br />
Berkualitas Tinggi<br />
Fotografis<br />
Sangat mudah dibawa<br />
Mudah untuk digunakan<br />
Dapat disesuaikan dengan<br />
setiap ukuran kelompok<br />
Dengan remote control, pelatih<br />
dapat berpindah-pindah<br />
Cepat, mudah menyiapkan<br />
transparansi (banyak<br />
salinannya)<br />
Lampu hidup<br />
Pembicara berhadapan dengan<br />
penonton<br />
Semua ukuran kelompok<br />
Secara langsung atau disiapkan<br />
terlebih dahulu<br />
Sangat fleksibel<br />
Kualitasnya dapat dipilih<br />
Murah<br />
Tepat untuk menjelaskan<br />
ilustrasi<br />
Mudah diperbarui<br />
Profesional<br />
Generator diskusi yang bagus<br />
Segera mendapatkan umpan<br />
balik<br />
Semua ukuran kelompok<br />
Efektif untuk menunjukkan<br />
agar tidak melakukan sesuatu<br />
Sangat efektif untuk pelatihan<br />
yang berpusat pada pembelajar<br />
Melihat dan mendengar<br />
digunakan dalam pembelajaran<br />
”Ahli” yang ditampilkan dapat<br />
menguatkan apa yang dikatakan<br />
pelatih<br />
Keterikatan<br />
Ukurannya besar sekali<br />
Terbatas untuk menulis<br />
Tidak fleksibel dalam ukuran<br />
atau rangkaian<br />
Mahal jika disiapkan secara<br />
profesional<br />
<strong>Pelatih</strong> cenderung<br />
menuliskan dalam ukuran<br />
kecil untuk menempatkan<br />
semua ide pada satu halaman<br />
Kertas mudah sobek<br />
Ruangan gelap<br />
Dapat tampak seperti<br />
”dikandang”<br />
Tampilan menjadi pusat<br />
perhatian, bukan pembicara<br />
Kelompok kecil<br />
Ceramah secara<br />
spontan<br />
Bertukar pikiran<br />
Daftar, langkahlangkah<br />
prosedural<br />
Program yang<br />
berulang dimana<br />
detail fotografis<br />
dan profesional<br />
tampak penting<br />
Proyektor dapat menghalangi Presentasi<br />
pandangan kecuali jika keuangan dan<br />
ditempatkan secara hati-hati tehnik<br />
Kurang mudah dibawa 35 Presentasi<br />
mm<br />
kelompok<br />
Persiapan transparansi sangat penjualan<br />
sederhana sehingga orang Seminar,<br />
cenderung menggunakan hal pelatihan dimana<br />
ini jika terlalu sibuk pembicara ingin<br />
Kecenderungan untuk membangun<br />
digunakan berlebihan pendekatan<br />
Fokus Overhead Projector<br />
kadangkala sulit diatur<br />
Ruangan gelap<br />
Mahal<br />
Digunakan sebagai<br />
pengganti untuk pelajaran<br />
atau presentasi<br />
Pendukung<br />
untuk program<br />
pelatihan<br />
Tampilan umpan<br />
balik terhadap<br />
performansi<br />
peserta<br />
Menciptakan<br />
suasana atau<br />
perasaan seperti<br />
pembukaan<br />
presentasi<br />
pembicara.<br />
<strong>Modul</strong> IV - Metode dan Media <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
161
Gunakan warna-warna yang kuat sebagai latar belakang. Medium biru bagus sebagai<br />
latar belakang dengan teks yang berwarna putih, kuning cerah, atau merah muda. Jangan<br />
gunakan merah tua, hijau tua atau biru tua. Warna-warna tersebut tidak memproyeksikan<br />
dengan baik.<br />
Ingatlah, bagaimanapun, banyak orang yang buta warna. Sekitar 20 persen manusia<br />
tidak dapat membedakan spektrum warna, karenanya objek atau teks yang berwarna<br />
ditampilkan dengan warna yang teduh seperti abu-abu, hitam, dan putih, variasikan hanya<br />
dengan mengatur tingkat keterangan atau kegelapannya. Semakin anda dapat menciptakan<br />
pembedaan di antara warna-warna, semakin mudah bagi orang yang buta warna untuk<br />
melihat.<br />
Gunakan itu, kemudian hilangkan itu<br />
Karena tampilan visual adalah sebuah alat bantu, maka ini dapat dilihat hanya saat hal<br />
tersebut relevan dengan apa tujuan pembuatannya. Saat Anda selesai dengan tampilan<br />
Anda, tekan tombol ”B” pada komputer Anda untuk pindah ke halaman yang kosong. (Jika<br />
Anda menggunakan remote, hal ini memungkinkan untuk menciptakan layar kosong dengan<br />
baik) Jika tidak, peserta akan terus terfokus pada alat bantu visual dan akan memberikan<br />
sedikit atau tidak sama sekali perhatian pada apa yang Anda katakan. Orang-orang mudah<br />
dikacaukan, maka jangan berikan mereka sesuatu yang dapat mengalihkan mereka dari pesan<br />
penting yang Anda sampaikan.<br />
Lakukan Sebuah Latihan<br />
Tampilan yang terlihat baik pada komputer Anda dapat terlihat tidak sebaik itu saat di<br />
proyeksikan. Uji tampilan presentasi Anda dalam ruangan yang agak gelap dengan proyektor<br />
yang akan Anda gunakan pada ruangan yang sebenarnya. Apa yang Anda lihat pada layar<br />
komputer anda tidak seperti apa yang akan Anda lihat dalam ruangan yang agak gelap,<br />
sebagai contoh, warna-warna yang ada bisa saja pudar.<br />
D.<br />
Alat Bantu Visual Lainnya Yang Biasanya Digunakan<br />
162<br />
1. Flip-Chart Pad dan Kuda-kuda<br />
Flip-chart ini memiliki dua penggunaan yang berbeda: (1) halaman yang telah disiapkan<br />
(2) halaman kosong untuk menangkap informasi yang didapatkan secara spontan selama<br />
sesi berlangsung. Mari mulai dengan halaman yang telah disiapkan.<br />
Petunjuk untuk menggunakan flip-chart. Halaman yang telah disiapkan digunakan<br />
sama seperti tampilan atau transparansi, tetapi mereka cenderung mengkomunikasikan<br />
pendekatan atau suasana yang tidak formal. Kelebihan dari halaman yang telah disiapkan<br />
adalah anda memiliki cukup waktu untuk memastikan apakah cetakan yang anda buat<br />
rapi dan dapat dibaca. Hal ini penting jika anda memiliki masalah dalam menulis sehingga<br />
dapat terbaca. Kelebihan lain waktu anda yang berharga selama sesi tidak terhabiskan<br />
di kuda-kuda; anda dapat menunjukkan informasi dengan cepat dan seterusnya. Bentuk<br />
lain dari alat bantu visual, halaman yang ganda sebagai catatan bagi presenter.
Halaman kosong digunakan untuk menampilkan atau menangkap informasi yang<br />
ada selama sesi, pertimbangkanlah apa yang penting dan yang tidak untuk dilakukan.<br />
Pertama, jika anda meminta masukan dari peserta dan Anda menangkap respon mereka,<br />
tuliskan dengan tepat apa yang mereka katakan. Jangan menerjemahkan informasi<br />
tersebut kedalam bahasa Anda sendiri.<br />
Bagaimana jika orang yang memberikan respon mengalami kesulitan saat<br />
menyampaikan responnya secara singkat dan jelas Dua pendekatan yang berbeda dapat<br />
digunakan: (1) Setelah mendengarkan dengan seksama terhadap respon orang tersebut,<br />
minta orang tersebut untuk menyimpulkan apa yang ia sampaikan dalam beberapa kata<br />
sehingga Anda dapat mencantumkannya dalam flip-chart atau (2) jika orang tersebut tidak<br />
memungkinkan untuk menyimpulkan apa yang ia sampaikan, para frase-kan apa yang<br />
Anda dengar dan mintalah ijin untuk menuliskan interpretasi Anda. Dalam sesi satu<br />
hari penuh atau setengah hari, ide yang baik untuk melepaskan halaman tersebut dan<br />
mengikatkan mereka pada dinding. Sebelum melakukan hal tersebut, bagaimanapun,<br />
berikan penjelasan singkat judul pada bagian atas setiap lembar yang ada. Untuk<br />
menghemat waktu, potong satu inci pita penutup menjadi dua atau tiga inci potongan<br />
sebelum sesi dimulai. Hal ini memungkinkan anda untuk menampilkan lembar-lembar<br />
tersebut dengan cepat.<br />
Tergantung pada dinding yang akan ditutupi, anda sebaiknya menggunakan<br />
paku payung (push pins). Jika anda tidak diijinkan untuk menggunakan pita atau peniti,<br />
alternatif yang aman adalah dengan menggunakan magnet—bantalan kuda-kuda<br />
yang terlepas dapat digunakan untuk melekatkan pada permukaan dinding dan dapat<br />
ditempatkan kembali pada dinding. Lembar ini dapat dihapus dan digunakan kembali<br />
selama anda menggunakan pena yang dapat dihapus. Jangan menulis pada lembar setelah<br />
hal tersebut ditampilkan, banyak pena yang memiliki kemungkinan membanjiri! Pastikan<br />
menggunakan tinta yang dapat dicuci untuk kasus ini.<br />
Petunjuk Untuk Menulis Pada Flip-Chart. Metode apapun yang anda pilih, petunjuk<br />
berikut ini akan membantu anda untuk menciptakan gambaran diri anda yang lebih<br />
cemerlang dan profesional kepada peserta:<br />
• Gunakan flip-chart dalam kelompok yang relatif kecil atau tidak lebih dari dua puluh<br />
lima atau tiga puluh peserta.<br />
• Cetaklah dengan menggunakan huruf balok yang tingginya dua atau tiga inci<br />
sehingga setiap orang di dalam ruangan dapat melihat informasi tersebut.<br />
• Jangan meletakkan lebih dari enam baris informasi pada sebuah halaman.<br />
• Jangan memenuhi halaman pada bagian bawah. Orang-orang akan duduk; penglihatan<br />
vertikal mereka akan terbatasi.<br />
• Jangan berbicara dengan menghadap kuda-kuda saat anda menulis.<br />
• Tunggu setidaknya dua puluh sampai tiga puluh detik setelah anda selesai menulis.<br />
Sekali lagi, berikan orang-orang kesempatan untuk menangkap informasi yang<br />
diberikan.<br />
<strong>Modul</strong> IV - Metode dan Media <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
163
164<br />
• Pertimbangkan untuk menggunakan dua atau lebih kuda-kuda di bagian depan ruang<br />
untuk melanjutkan, ide-ide yang mengalir tanpa bisa disela atau jika anda tidak dapat<br />
menampilkan halaman tersebut di dinding.<br />
• Jika memungkinkan, pilih bantalan kuda-kuda dengan kertas yang berwarna<br />
putih dengan melubangi bagian atas lembaran agar mudah untuk disobek. Jangan<br />
menggunakan kertas flip-chart yang berwarna gelap; hal tersebut membuat Anda<br />
kelihatan tidak profesional.<br />
• Gunakan pena warna yang lebar sehingga tidak membanjiri kertas.<br />
• Tinggalkan kertas kosong di sisi Anda, penting sekali untuk anda menyiapkan<br />
beberapa halaman sebelum waktu yang ditetapkan. Kecuali jika kertas tersebut<br />
buram, menulis pada halaman ini dibawah halaman yang kosong akan menunjukkan<br />
hal ini.<br />
• Perhatikan dampak dari warna. Gunakan biru, hijau, cokelat, dan hitam untuk<br />
menambahkan variasi dan ketertarikan. Simpan warna merah untuk menekankan.<br />
Juga, jangan menggunkan warna merah dan hijau pada halaman yang sama. Seseorang<br />
yang mengalami buta warna tidak akan dapat membedakan kedua warna ini.<br />
• Gunakan warna yang berbeda untuk membuat garis sehingga menjadi lebih mudah<br />
untuk dibaca.<br />
• Gunakan warna secara sistematis: satu warna untuk halaman atas, satu untuk poin<br />
utama, yang lainnya untuk sub poin.<br />
• Jika anda tidak menulis, letakkan pena anda.<br />
2. Overhead Projector (OHP) dan Transparansi<br />
Transparansi baik digunakan untuk ukuran penonton yang sedang dan kecil. Mereka<br />
mudah untuk dibuat dan digunakan, tetapi sama seperti alat bantu visual lainnya, mereka<br />
dapat disalahgunakan.<br />
Menyiapkan Transparansi. Terdapat beberapa cara untuk membuat transparansisebuah<br />
metode untuk setiap buku saku. Dengan harga yang murah, anda dapat membeli<br />
sebuah kotak transparansi dan menuliskan dengan pena berwarna yang tepat pada<br />
acetate.<br />
Sebagai langkah awal, belilah sekotak transparansi yang jelas atau berwarna<br />
yang dibuat khusus untuk printer laser atau mesin fotocopy. Jika menggunakan laser printer,<br />
hasilkan teks dari komputer anda, kirimlah transparansi anda kedalam printer anda. Jika<br />
anda memiliki meteri yang telah anda cetak dan ingin memindahkan kedalam transparansi,<br />
pindahkan transparansi kedalam kertas yang kemudian anda copy.<br />
Beberapa orang lebih suka memilih kertas yang berwarna. Dalam kasus seperti<br />
ini, anda membutuhkan printer berwarna untuk komputer anda agar menghasilkan<br />
dokumen tersebut.<br />
Petunjuk Untuk Menggunakan Transparansi. Sebagai tambahan kepada petunjuk<br />
dasar untuk semua alat bantu visual dalam hal tipe ukuran, kemudahan, dan penggunaan<br />
warna, transparansi menampilkan beberapa kelebihan unik sebagai pertimbangan penting.
Kreativitas. Transparansi memberikan kreativitas dengan menggunakan sedikit imajinasi.<br />
Sebagai tambahan untuk tipe yang berbeda dari film sebelumnya, anda dapat menciptakan<br />
sebuah transparansi yang ”aktif ” untuk menghasilkan dampak yang berlapis. Sebagai<br />
contoh, Anda dapat menciptakan sebuah transparansi dengan kata-kata kunci dan<br />
kemudian potong film menjadi beberapa bagian sehingga Anda bisa mendapatkan<br />
beberapa ”transparansi mini”. Kemudian Anda dapat menciptakan efek menggantung<br />
dengan meletakkan setiap kata pada proyektor seperti yang Anda umumkan atau<br />
tunjukkan.<br />
Membingkai. Keahlian dari transparansi adalah membingkai. Membingkai suatu<br />
transparansi tidak mementingkan keterangan, kekakuan, buatlah hal tersebut mudah<br />
untuk ditangani dan tampilkan tutur kata yang baik. Sekali lagi, pilihan ini, tergantung<br />
pada biaya dan kesukaan pribadi. Salah satu cara adalah dengan membeli sekotak bingkai<br />
karton dimana anda menempeli transparansi dengan pita transparan.<br />
Pilihan lainnya untuk membeli Instaframe, bingkai plastik dengan disisipkan kaca.<br />
Letakkan bingkai tersebut pada overhead proyektor (OHP) dan letakkan transparansi individu<br />
diatasnya dan ambillah seperti saat Anda menggunakannya. Hal ini memungkinkan anda<br />
untuk menyimpan transparansi Anda apapun yang Anda pilih — dalam sebuah kotak,<br />
map, buku catatan, amplop — tanpa membeli bingkai lainnya.<br />
Pilihan bingkai yang ketiga adalah untuk membeli dari perusahaan 3M Company<br />
FlipFrame, sebuah bingkai transparansi yang dapat anda gunakan dengan menyisipkan<br />
transparansi. Bingkai ini dapat digantungkan tertutup dengan bentuk ”terbalik” sepanjang<br />
bingkai transparansi dan menyediakan ruang untuk catatan sehingga semua orang tidak<br />
dapat melihat. FlipFrame memiliki lubang di sepanjang tepi kirinya sehingga anda dapat<br />
meletakkanya dalam map buku agar dapat ter<strong>org</strong>anisir dan terlindungi.<br />
Kontrol. Kita tidak menginginkan dalam sesi overhead projector yang digunankan mengalami<br />
gangguan dikarenakan pelatih tidak mengontrol alat ini sebelum digunakan. Sebagai<br />
contoh, peserta seharusnya tidak pernah melihat layar yang kosong dengan lampu yang<br />
menyala. Letakkan transparansi pada bagian dasar dan hidupkan proyektor. Matikan<br />
proyektor sebelum anda mengganti transparansi.<br />
Beberapa orang percaya bahwa proses menghidupkan dan mematikan layar<br />
untuk transparansi yang banyak akan mengganggu peserta dan pelatih. Ada cara untuk<br />
mengatasi gangguan dan ketidaknyamanan ini. Potonglah secarik kertas yang berat<br />
berbentuk persegi atau karton sesuai dengan ukuran lensa pada lubang bidik; sertakan<br />
juga dengan pita perekat diatas bagian luar lensa. Sebagai ganti mematikan proyektor<br />
diantara pergantian transparansi, anda dapat dengan mudah menurunkan penutup<br />
tersebut, menciptakan layar yang hitam. (Catatan: mematikan dan menghidupkan<br />
proyektor dengan lebih cepat seringkali lebih mengacaukan).<br />
Persamaannya, anda dapat meletakkan selembar kertas atau karton diatas dasar<br />
proyektor untuk menutupi cahayanya. Sebuah remote dapat dibeli dari sebuah toko<br />
elektronik sehingga memungkinkan proyektor dihidupkan dan dimatikan dari jarak<br />
beberapa kaki. Hal ini sangat efektif saat anda akan berbicara yang panjang sebelum anda<br />
menunjukkan transparansi selanjutnya atau jika anda berpindah bersama penonton dan<br />
<strong>Modul</strong> IV - Metode dan Media <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
165
tidak ingin memecahkan suasana dengan kembali ke depan ruangan untuk mematikan<br />
protektor.<br />
Aspek lain dari kontrol termasuk cara anda menggunkan overhead projector. Tujuan<br />
dari overhead projector adalah untuk membantu anda menunjukkan tampilan visual selagi<br />
anda berinteraksi dengan peserta. Anda dapat menarik perhatian pada hal-hal khusus di<br />
transparansi tanpa membelakangi penonton.<br />
Perhatian kelompok dapat diarahkan dalam beberapa cara dengan menggunakan<br />
transparansi. Salah satu cara adalah dengan menutupi transparansi dengan selembar<br />
kertas; seperti saat anda membuat poin-poin, jangan tutupi setiap kata atau garis pada<br />
transparansi. Dengan cara ini peserta akan membaca hanya apa yang inginkan mereka baca<br />
dan kapan mereka membaca. Cara lain adalah dengan menggunakan tongkat penunjuk<br />
atau pena untuk mengarahkan perhatian peserta pada kata kunci di transparansi. Banyak<br />
standar atau cara menarik masuk pointer, tetapi anda dapat membuat hal tersebut lebih<br />
menarik dengan membeli tongkat penunjuk khusus, seperti salah satunya dijual oleh<br />
Creative <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> Techniques atau yang tersedia di toko baru.<br />
Tetap ada metode untuk mengarahkan perhatian pada informasi-informasi<br />
khusus pada transparansi yaitu dengan menggunakan pena transparansi untuk membuat<br />
garis atau melingkari poin kunci. Satu kata atau saran: jangan pernah melakukan hal<br />
tersebut di atas layar! Lengan anda akan membuat sebuah bayangan pada layar, yang<br />
tidak hanya mengganggu, tetapi juga menghalangi pandangan penuh ke layar. Alasan<br />
lain untuk tidak membuat poin diatas layar adalah karena hal itu menyebabkan anda<br />
membelakangi kelompok, ambil manfaat dari mengelola kontak langsung dengan<br />
kelompok. Alasan terakhir untuk tidak membuat poin diatas layar adalah menghindari<br />
kerusakan layar dengan tongkat penunjuk anda.<br />
Saran kecil terakhir mengenai penggunaan suatu overhead projector untuk<br />
memantulkan cahaya dekat dengan layar untuk membuat ketajaman kontras dan<br />
membuat penonton lebih mudah untuk melihat.<br />
3.<br />
Video dan Video Klip<br />
Video klip dapat digunakan dalam banyak cara sama seperti demonstrasi atau naskah<br />
bermain peran. Seperti media dan metode lain, anda memiliki beberapa pilihan.<br />
Gunakan bagian kecil dari sebuah film atau siaran televisi untuk mengilustrasikan tujuan.<br />
Hal ini sangat efektif, tetapi pastikan anda telah mendapatkan ijin. Hukum untuk hak<br />
cipta janganlah Anda langgar. Bagaimanapun, terdapat perpustakaan hak cipta-video<br />
klip bebas untuk digunakan dalam presentasi. Juga, klip berita dan acara lainnya yang<br />
tergambar dalam film biasanya ada pada daerah publik.<br />
Salah satu cara mengatasi biaya dan perjanjian tidak menyenangkan dengan<br />
materi hak cipta adalah dengan membuat sendiri video klip anda. Kualitasnya tergantung<br />
pada seberapa besar uang yang rela atau mungkin untuk anda keluarkan. Gunakan video<br />
kamera atau bayarlah videogarpher profesional untuk membantu memproduksi video,<br />
ingatlah bahwa biaya terbesar adalah pada proses mengedit.<br />
166
Anda dapat menuliskan sendiri naskah anda dan menggunakan teman anda,<br />
rekan kerja anda, atau siswa sekolah acting dari sekolah atau universitas lokal untuk<br />
mengilustrasikan tujuan, kemampuan, atau konsep dalam sketsa yang pendek. Ini adalah<br />
kesempatan yang baik bagi aktor yang berobsesi dan belum berpengalaman untuk<br />
menggali pengalaman dan penampilan.<br />
<strong>Modul</strong> IV - Metode dan Media <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
167
168
MODUL V<br />
MENYAMPAIKAN PELATIHAN<br />
Karakteristik <strong>Pelatih</strong> Dan Gaya <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Membangun Hubungan/Interaksi<br />
Memperkenalkan Ketrampilan Fasilitasi<br />
Praktek Kemampuan Menyimak<br />
Praktek Pengamatan<br />
Praktek Bertanya<br />
Memberikan dan Menerima Umpan Balik<br />
Praktek Parafrase<br />
Praktek Menguji<br />
Praktek Dialog<br />
Komunikasi Non Verbal<br />
Mengatur Perilaku yang Sulit<br />
Praktek Fasilitasi<br />
Menilai Keterampilan Fasilitasi
KARAKTERISTIK PELATIH DAN GAYA PELATIHAN<br />
Tujuan<br />
Pada bagian ini, peserta dapat:<br />
• Mengidentifikasi pilihan gaya pelatihannya<br />
• Mengidentifikasi cara-cara untuk meningkatkan fleksibilitas gaya pelatihan<br />
• Membedakan antara pelatihan yang berpusat pada pembelajar ( learner-centered) dan<br />
pelatihan yang berpusat pada materi (information-centered)<br />
Bahan<br />
Lembar latihan (ada 4 latihan).<br />
Waktu<br />
120 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
<strong>Pelatih</strong> membagi peserta ke dalam kelompok. Setiap kelompok terdiri dari 6 anggota.<br />
Khusus untuk latihan-3, peserta berpasangan (dengan anggota dalam kelompok<br />
tersebut).<br />
Peserta mengerjakan terlebih dahulu semua latihan (ada 4 latihan). <strong>Pelatih</strong> memandu<br />
latihan tersebut. Jika pindah ke latihan berikutnya, pastikan semua peserta sudah siap<br />
untuk itu.<br />
3. Oleh setiap peserta, hasil latihan dishare di dalam kelompoknya.<br />
4.<br />
<strong>Pelatih</strong> membantu melakukan penstrukturan pengalaman berdasarkan pengalaman<br />
peserta yang dikaitkan dengan bahan bacaan.<br />
Lembar Kerja<br />
Latihan-1:<br />
Karakteristik dan Kompetensi <strong>Pelatih</strong><br />
Ingat kembali pengalaman pembelajaran Anda yang terbaik dan terburuk sepanjang hidup<br />
Anda (sekolah dasar, sekolah lanjutan, perguruan tinggi, <strong>org</strong>anisasi-<strong>org</strong>anisasi, lingkungan<br />
kerja). Untuk setiap pengalaman, jelaskan dengan singkat garis besarnya dan daftarlah faktorfaktor<br />
apa saja yang membuat pengalaman tersebut baik atau buruk.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
171
Deskripsi pengalaman yang baik:<br />
Faktor-faktor yang membuat hal tersebut baik:<br />
Deskripsi pengalaman yang buruk:<br />
Faktor-faktor yang membuat hal tersebut buruk:<br />
172<br />
Bayangkan bagaimana perasaan dan reaksi Anda untuk pengalaman yang baik maupun<br />
yang buruk. Seberapa efektif pengalaman pembelajaran tersebut Seberapa jauh kontribusi<br />
pelatihan atau pengalaman pembelajaran tersebut terhadap kesuksesan Anda<br />
Latihan-2:<br />
Apakah Anda <strong>Pelatih</strong> yang Baik<br />
Agar efektif, pelatih harus memiliki kompetensi yang sempurna dalam area-area berikut ini:<br />
• Pertama dan terutama, pelatih yang profesional harus memliki sebuah tujuan usaha.<br />
Mereka harus memperhatikan diri mereka dengan meningkatkan pencapaian dan fokus<br />
terhadap hasil usaha.<br />
• <strong>Pelatih</strong> yang profesional juga harus mampu untuk mengenali dan mengakui saat pelatihan<br />
tidak sesuai dalam menyelesaikan suatu masalah.<br />
• <strong>Pelatih</strong> harus mampu menyesuaikan kemampuan interpersonalnya dan mampu<br />
beradaptasi terhadap berbagai variasi orang, budaya, dan situasi.<br />
• <strong>Pelatih</strong> yang profesional menghabiskan keseluruhan hidupnya untuk mengasah<br />
kepekaannya dan menyempurnakan kemampuannya, mempelajari kemampuan baru,<br />
dan mereka selalu mengikuti perkembangan terbaru dari tren, konsep, dan aplikasi<br />
dalam lapangan.<br />
Sepanjang tahun-tahun terakhir, penelitian dalam bidang pendidikan telah mengidentifikasi<br />
karakteristik-karakteristik atau sifat-sifat yang berpengaruh terhadap kesuksesan guruguru.<br />
Hal tersebut dapat digunakan pula untuk mengetahui sifat-sifat pelatih yang baik.<br />
Cheklist di bawah ini bertujuan untuk mengidentifikasi karakteristik-karakteristik yang Anda<br />
tampilkan saat Anda berperan sebagai pelatih. Berilah tanda centang untuk bagian yang<br />
menggambarkan diri Anda.
Ciri-Ciri pelatih yang efektif<br />
_____ Pengetahuan mengenai subjek<br />
_____ Keaslian (apa adanya)<br />
_____ Mampu meng<strong>org</strong>anisir dengan baik<br />
_____ Berorientasi pada tujuan<br />
_____ Berkepala dingin; tenang<br />
_____ Berpenampilan profesional (fisik)<br />
_____ Kemampuan untuk menghubungkan<br />
materi dengan situasi partisipan<br />
_____ Pendengar yang baik<br />
_____ Fleksibel; spontan<br />
_____ Bersikap positif<br />
_____ Terpercaya<br />
_____ Mampu untuk menghubungkan orang<br />
lain dari setiap tingkatan<br />
_____ Pembimbing dan konselor<br />
_____ Mampu berbicara dengan jelas<br />
_____ Memiliki rasa empati; memahami<br />
_____ Memiliki selera humor<br />
_____ Menggunakan variasi dari beberapa<br />
metode<br />
_____ Hangat; dapat didekati<br />
_____ Bijaksana<br />
_____ Memiliki kualitas suara yang baik<br />
_____ Bersemangat<br />
_____ Memiliki konsep diri yang positif<br />
_____ Jujur dan terbuka<br />
_____ Berpusat pada partisipan<br />
_____ Respek terhadap partisipan<br />
_____ Memiliki kestabilan emosi<br />
_____ Mampu melakukan diagnosa<br />
_____ Objektif<br />
Latihan-3:<br />
(dilakukan secara berpasangan di dalam kelompok terkait)<br />
Mengidentifikasi Gaya <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> Anda<br />
Untuk meningkatkan kepekaan terhadap gaya pelatihan Anda, lengkapilah instrumen<br />
pengukuran di bawah ini. Anda akan mengevaluasi diri anda sendiri sebagai ”pelatih”<br />
dan kemudian menggolongkan pernyataan-pernyataan tersebut dengan memasukkan apa<br />
yang anda pikir akan Anda lakukan. Setelah Anda selesai, lalu minta pasangan Anda untuk<br />
mengevaluasi Anda dengan melengkapi pengukuran tersebut (Anda-pun menilai pasangan<br />
Anda), dan kemudian bandingkan hasilnya.<br />
Instruksi: Setiap item dari 20 item yang ada berisi empat pernyataan mengenai bagaimana<br />
pelatih bertindak atau cara mereka dalam bertindak.<br />
Urutkan setiap kumpulan pernyataan untuk menggambarkan tingkat kesesuaian<br />
masing-masing pernyataan dalam menggambarkan gaya pelatih saat membawakan materi.<br />
Berikan angka empat (4) untuk pernyataan yang paling menggambarkan karakteristik<br />
atau paling mendeskripsikan pelatih; berikan angka tiga (3) untuk pernyataan deskriptif<br />
selanjutnya; nilai dua (2) untuk pernyataan deskriptif selanjutnya; dan angka satu (1) untuk<br />
pernyataan yang paling tidak menggambarkan pelatih. Catatlah jawaban Anda terhadap<br />
masing-masing pernyataan dilembar yang telah tersedia<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
173
174<br />
Untuk beberapa item, Anda mungkin berpikir bahwa semua pernyataan sangat<br />
menggambarkan atau tidak sesuai sama sekali. Untuk mendapatkan umpan balik yang lebih<br />
akurat, pastikan diri Anda memberi nilai setiap pernyataan tersebut sebaik mungkin.<br />
”Saat Melatih Orang Dewasa, Saya/Orang Ini Lebih Suka Untuk ... ”<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
a. Memberikan keleluasaan latihan atau diskusi pada bagian tertentu yang diminati<br />
------ pembelajar<br />
------ b. Menilai efektifitas pelatih dari seberapa baik persiapan materi yang tercakup<br />
------ c. Duduk bersama dengan pembelajar yang dilatih mereka.<br />
d. Menjadikan dirinya sebagai panutan dan mendorong pembelajar untuk bersaing<br />
------ dengan pelatih<br />
a. Mengakhiri sesi pelatihan dengan menyarikan pelajaran penting dan menyarankan<br />
------ kepada pembelajar cara untuk mengaplikasikannya dalam pekerjaan.<br />
------ b. Mengatur ruangan agar dapat pembelajar lebih disiplin dan terkontrol.<br />
c. Menggunakan waktu khusus untuk menginformasikan pembelajar apa yang<br />
------ mereka harapkan untuk dilakukan<br />
d. Memusatkan perhatian pembelajar lebih pada diri mereka sendiri dan<br />
------ pencapaian mereka daripada kepada pelatih<br />
a. Meningkatkan keterlibatan dengan ide orang lain untuk mendukung usaha<br />
------ pembelajar ketika mengaplikasikan keterampilan baru<br />
b. Membiarkan kelompok ”mengatasi” pembelajar yang sulit atau menyelesaikan<br />
------ sendiri masalah yang ada.<br />
c. Mengevaluasi pembelajar dengan memberikan tugas untuk mengetahui ingatan<br />
------ mereka mengenai materi yang disampaikan.<br />
------ d. Berhati-hati memimpin dan mengontrol diskusi kelompok.<br />
4. ------ a. Memberikan fokus pada presentasi yang menarik<br />
Learners ------ b. Menghindari dampak penurunan dengan tidak mengabaikan beberapa materi utama<br />
c. Menunjukkan kemauan untuk belajar dari pembelajar dengan mengakui<br />
------ kesalahan atau kekurangtahuan.<br />
d. Mengumpulkan informasi latar belakang dan mengatur tingkatan isi materi dari<br />
------ setiap kelompok.<br />
SIAPAKAH<br />
5. a. Menyertakan pembelajar dalam desain aktivitas untuk merangsang pemikiran<br />
------ kritis dan reflektif.<br />
b. Mengkomunikasikan harapan-harapan positif untuk pembelajar yang lambat<br />
------ melalui umpan balik dan dorongan semangat, dalam rangka membantu<br />
Instruktur pengembangan mereka.<br />
c. Memotivasi pembelajar melalui percakapan yang antusias, cerita-cerita lucu, dan<br />
------ video hiburan atau yang dapat menginspirasi.<br />
------ d. Mengatur ketepatan waktu dalam jadwal
6.<br />
7.<br />
8.<br />
9.<br />
10.<br />
------<br />
------<br />
------<br />
------<br />
------<br />
------<br />
a. Sesekali menggunakan perlengkapan multimedia untuk mendukung aktivitas<br />
pembelajaran.<br />
b. Mempresentasikan materi dengan urutan yang logis.<br />
c. Membiarkan pembelajar untuk terlibat atau menentukan prioritas materi dan<br />
tujuan.<br />
d. Memastikan bahwa pembelajar melaksanakan dan mengikuti kemampuan<br />
pembelajaran yang diinstruksikan.<br />
a. Secara keseluruhan memenuhi semua area pembelajaran dengan membagi<br />
waktu yang terjadwal.<br />
b. Mengubah materi atau metode pelatihan berdasarkan umpan balik mengenai<br />
perubahan kinerja pembelajar setelah pelatihan.<br />
------ c. Mengatur suatu langkah presentasi yang konsisten sepanjang program.<br />
d. Menunjukkan perhatian dan ketertarikan terhadap pribadi pembelajar dan<br />
------ masalahnya.<br />
------<br />
a. Menilai efektifitas pelatih berdasarkan ”kesukaan” pembelajar terhadap pelatih.<br />
------ b. Membiarkan pembelajar membuat kesalahan dan belajar dari sesi pengalaman.<br />
c. Menyingkapkan pada pembelajar untuk menerima materi secara tradisional dan<br />
------ prosedur yang benar.<br />
d. Bertanya kepada pembelajar dengan pertanyaan yang didesain untuk memandu<br />
------ mereka menemukan sendiri poin kunci.<br />
------<br />
------<br />
------<br />
------<br />
------<br />
------<br />
------<br />
------<br />
a. Secara berkala menilai bahasa tubuh pembelajar dan kondisi emosional serta<br />
kesesuaian aktivitas atau kesesuaian jadwal.<br />
b. Menggali materi yang berkaitan dengan masalah yang kontroversial sebagai<br />
pengalaman pembelajaran yang potensial.<br />
c. Merencanakan dan menyusun materi pelatihan dengan sangat terperinci.<br />
d. Memulai program dengan menginformasikan peserta mengenai pengalaman<br />
atau kualifikasi pelatih dan tujuan pelatih untuk program tersebut.<br />
a. Mengutip suatu bibliografi sebagai sumber utama materi diskusi untuk<br />
perkembangan pribadi pembelajar lebih lanjut.<br />
b. Menggunakan posisi sebagai pelatih untuk mengatasi dengan cepat masalah<br />
”pembelajar yang sulit” (orang yang suka memonopoli, berbicara hanya pada<br />
satu sisi, penembak jitu, dsb).<br />
c. Menggunakan pakaian tidak formal (kasual) untuk meningkatkan lingkungan<br />
pembelajaran yang tidak formal.<br />
d. Menghindari membuang-buang waktu dengan cara menjawab pertanyaan<br />
pembelajar dengan cepat dan kemudian melanjutkan.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
175
11.<br />
176<br />
a. Mengarahkan perhatian pembelajar terutama kepada pelatih dan apa yang akan<br />
------ dikatakan atau diperagakan.<br />
------ b. Seringkali mengalihkan pertanyaan peserta kepada peserta lain untuk dijawab.<br />
c. Memberikan materi pelajaran mandiri (self study) untuk menghidupkan minat<br />
------ peserta dan formasi harapan pelatihan.<br />
------<br />
d. Secara konsisten menyampaikan materi yang sama kepada setiap kelompok.<br />
12. ------ a. Mengatur ruangan untuk mendukung aktivitas kelompok dan diskusi.<br />
13.<br />
14.<br />
------ b. Selalu berdiri di depan kelas selama pelatihan.<br />
------<br />
c. Menjelaskan pada pembelajar suatu ikhtisar materi pelatihan.<br />
d. Menilai efektifitas pelatih berdasarkan pada seberapa pandai pembelajar<br />
------ menampilkan keterampilan baru atau mengaplikasikan konsep baru pada pekerjaan.<br />
a. Membangun gambaran profesional dengan mengatur sebuah jarak antara<br />
------ pelatih dan pembelajar.<br />
b. Membantu pembelajar memotivasi dirinya dengan mengembangkan<br />
------ keterampilan baru melalui keterlibatan dan partisipasi.<br />
------ c. Mengarahkan aktivitas pembelajar dari dekat.<br />
d. Membiarkan pembelajar untuk menganalisis materi dan menuliskan kesimpulan<br />
------ mereka sendiri.<br />
a. Mengakhiri sesi pelatihan dengan membantu pembelajar membuat rencana aksi<br />
------ untuk mengaplikasikan materi pelatihan kedalam masalah yang nyata.<br />
------ b. Mengkritik pembelajar yang lambat untuk membantu mengembangkan mereka.<br />
c. Menghindari kontroversi sebagai sesuatu yang berpotensi merusak atau<br />
------ mematikan.<br />
------ d. Melatih pembelajar dengan keterampilan baru mereka.<br />
15. ------ a. Menyediakan catatan terperinci untuk diambil pembelajar.<br />
b. Mendorong pembelajar untuk menghadapi tantangan dengan materi pelatihan<br />
------ yang ketinggalan jaman atau konsep yang diragukan pada pekerjaan.<br />
c. Mengatur aktivitas sehingga dapat menstimulasi dan menahan minat<br />
------ pembelajar.<br />
d. Menggunakan media (video, slide, overhead, dsb) secara ekstensif untuk<br />
------ meningkatkan profesionalitas saat presentasi.<br />
16.<br />
a. Menggunakan suatu ikhitisiar pembukaan untuk menginformasikan peserta<br />
------ mengenai materi yang akan disajikan.<br />
b. Menilai efektifitas pelatih berdasarkan peningkatan keperacayaan diri dan<br />
------ penghargaan diri (self-esteem) pembelajar.<br />
------ c. Menggunakan pakaian formal untuk membangun suasana yang lebih serius.<br />
d. Meningkatkan kreativitas dalam menampilkan dan mengaplikasikan konsep<br />
------ pelatihan.
17.<br />
18.<br />
19.<br />
20.<br />
------<br />
------<br />
------<br />
------<br />
a. Mengubah materi atau metode pelatihan berdasarkan keahlian terbaru pada<br />
pokok pembelajaran.<br />
b. Memulai suatu program dengan meminta pembelajar mengenalkan dirinya<br />
kepada yang lain dan mengkomunikasikan pembelajar apa yang mereka<br />
harapkan.<br />
c. Menyesuaikan jadwal waktu selama program dalam menanggapi ketertarikan<br />
dan perhatian pembelajar.<br />
d. Meningkatkan kredibilitas terhadap pembelajar dengan menjawab semua<br />
pertanyaan dengan cepat dan akurat<br />
a. Menghindari kemungkinan pertanyaan yang memalukan dan melindungi materi<br />
------ dengan menjaga kerahasiaan isi materi.<br />
b. Menyoroti poin kunci dengan terperinci, berbicara dari catatan yang telah<br />
------ dibuat dengan hati-hati.<br />
------ c. Mengubah cara penyajian materi secara bergantian dan kreatif.<br />
d. Mengevaluasi pelatih berdasarkan kemampuannya untuk menyampaikan tujuan<br />
------ khusus.<br />
a. Mempertahankan keahlian dan kredibilitas pelatih saat ditanya oleh peserta<br />
------ mengenai masalah dalam materi.<br />
------ b. Menekankan adanya keterbukaan, komunikasi dua arah.<br />
c. Menggunakan struktur program untuk menanggapi kebutuhan khusus<br />
------ kelompok.<br />
d. Mengarahkan dan menyesuaikan kualitas materi pelatihan dengan kemampuan<br />
------ pembelajar yang ”rata-rata/sedang”<br />
a. Mendengarkan dan mengamati dengan penuh perhatian saat kelompok<br />
------ mendiskusikan masalah atau aplikasi masalah.<br />
b. Memastikan bahwa pembelajar mendapatkan kesimpulan yang tepat dan<br />
------ menerima poin kunci atau konsep yang telah dipresentasikan.<br />
------ c. Menggali alasan pertanyaan pembelajar untuk mengetahui perhatian individual<br />
d. Meraih kepercayaan dengan menggunakan gerakan tubuh yang efektif, sikap,<br />
------ dan vokal yang dinamis saat memberi pelatihan.<br />
Instructional Style Diagnosis Inventory<br />
Lembar Penilaian<br />
Langkah 1. Instruksi: Pindahkan pilihan jawaban dari ISDI ke tabel penilaian di bawah ini.<br />
Perhatikan huruf-huruf di dalam tabel berikut tidak berurutan secara alfabetis<br />
Langkah 2. Jumlahkan tiap jawaban pada masing-masing kolom dan tuliskan pada bagian<br />
bawah dari tiap kolom.<br />
Langkah 3. Kurangi total jawaban A dengan C.<br />
Langkah 4. Kurangi total jawaban B dengan D.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
177
Tabel Penilaian<br />
A C B D<br />
1 - - - -<br />
2 - - - -<br />
3 - - - -<br />
4 - - - -<br />
5 - - - -<br />
6 - - - -<br />
7 - - - -<br />
8 - - - -<br />
9 - - - -<br />
10 - - - -<br />
11 - - - -<br />
12 - - - -<br />
13 - - - -<br />
14 - - - -<br />
15 - - - -<br />
16 - - - -<br />
17 - - - -<br />
18 - - - -<br />
19 - - - -<br />
20 - - - -<br />
Total<br />
------ ------ ------ ------<br />
Langkah 5. Letakkan hasil langkah 3 pada garis vertikal dan hasil langkah 4 pada garis<br />
horisontal.<br />
Langkah 6. Tarik garis yang menghubungkan dua titik di garis vertikal dan horisontal. Titik<br />
temu dua garis tersebut adalah gaya pelatihan anda.<br />
I<br />
IV<br />
PENJUAL<br />
PELATIH<br />
II<br />
III<br />
PROFESOR<br />
PENGHIBUR<br />
178<br />
(menekankan isi materi belajar)<br />
(menekankan pembelajaran)
Latihan 4<br />
Perilaku Yang Berpusat pada Pembelajar versus Berpusat pada Informasi<br />
Instruksi: Untuk setiap item berikut, indikasikan apakah mendeskripsikan perilaku yang<br />
berpusat pada pembelajar (LC) atau yang berpusat pada informasi (IC).<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
----------<br />
----------<br />
----------<br />
Tugas dari pelatih adalah mempresentasikan materi dengan jelas, logis, dan<br />
ter<strong>org</strong>anisir dengan baik<br />
Pada awal sesi pelatihan, pelatih dengan jelas mengidentifikasi maksud sesi<br />
atau pelatihan.<br />
<strong>Pelatih</strong> mendorong peserta untuk bertanya saat mereka membutuhkan<br />
klarifikasi<br />
4. ---------- Alat bantu visual digunakan secara minimal<br />
5.<br />
6.<br />
7.<br />
----------<br />
----------<br />
----------<br />
<strong>Pelatih</strong> menggunakan test untuk mengetahui seberapa baik peserta<br />
mengingat materi.<br />
<strong>Pelatih</strong> memulai sesi dengan meninjau ulang kebiasaan mendasar untuk<br />
dipecahkan<br />
Faktor terpenting untuk dipertimbangkan saat mengevaluasi rangkaian<br />
program pelatihan adalah jumlah materi<br />
8. ---------- <strong>Pelatih</strong> terbaik adalah seseorang yang melibatkan peserta<br />
9.<br />
----------<br />
Ruangan diatur dengan gaya kelas dengan peserta duduk dalam garis,<br />
semua menatap pelatih.<br />
10. ---------- <strong>Pelatih</strong> yang baik ahli dalam bidang pelajaran mereka<br />
11.<br />
12.<br />
13.<br />
----------<br />
----------<br />
----------<br />
Pengalaman dan pengetahuan materi lebih penting daripada kemampuan<br />
untuk melibatkan peserta dalam pembelajaran<br />
<strong>Pelatih</strong> menanyakan pada peserta apa yang ingin mereka ketahui dan<br />
pelajari<br />
<strong>Pelatih</strong> membangun banyak kesempatan untuk mencoba keterampilan dan<br />
ide baru mereka<br />
14. ---------- <strong>Pelatih</strong> menetapkan dirinya sebagai ahli atau otoritas materi<br />
15. ---------- Peran pelatih adalah untuk memfasilitasi proses pembelajaran<br />
16.<br />
----------<br />
<strong>Pelatih</strong> sering meletakkan peserta kedalam kelompok kecil untuk<br />
mendiskusikan pertanyaan atau memecahkan masalah<br />
17. ---------- <strong>Pelatih</strong> memilih variasi metode atau pendekatan pelatihan<br />
18.<br />
----------<br />
Peran terutama peserta adalah untuk menerima informasi dari pelatih atau<br />
orang yang ahli pada bidangnya<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
179
Kunci Jawaban<br />
180<br />
1. IC 7. IC 13. LC<br />
2. IC 8. LC 14. IC<br />
3. LC 9. IC 15. LC<br />
4. IC 10. IC 16. LC<br />
5. IC 11. IC 17. LC<br />
6. IC 12. LC 18. IC<br />
Gunakan daftar perilaku berikut sebagai pengingat untuk menciptakan pelatihan yang berpusat<br />
pada peserta:<br />
• Mengelola program dan perilaku dengan cara seakan-akan ”memiliki” pelatihan.<br />
• Ciptakan kesempatan-kesempatan bagi peserta untuk menemukan sesuatu secara<br />
sendiri.<br />
• Menetapkan harapan-harapan, baik oleh peserta maupun pelatih jauh di awal program.<br />
• Ciptakan suasana pembelajaran yang mendukung; dimana orang merasa bebas dari resiko,<br />
mengajukan pertanyaan, mencoba ide-ide baru dan cara untuk melakukan sesuatu.<br />
• Memperhatikan proses komunikasi, termasuk bahasa tubuh anda sebaik anda<br />
memperhatikan bahasa tubuh peserta.<br />
• Pertahankan tingkat energi anda selama sesi. Ini dapat berpengaruh pada peserta.<br />
• Terima ide-ide yang mungkin tidak anda setujui dan terima kenyataan bahwa beberapa<br />
orang mungkin tidak akan setuju dengan itu.<br />
• Tunjukkan penghargaan terhadap seluruh peserta, termasuk pada peserta yang sulit.<br />
• Jangan takut untuk mengakui apa yang tidak anda ketahui, berjanjilah untuk menemukan<br />
informasi dan kemudian informasi tersebut kepada peserta.<br />
• Gunakan penguatan postif selama sesi.<br />
• Pandanglah setiap pengalaman pelatihan sebagai kesempatan untuk mempelajari sesuatu<br />
dari peserta<br />
• Buatlah pengalaman pembelajaran yang dapat menyenangkan.<br />
• Carilah umpan balik dari kelompok tentang perilaku anda sehingga sebagai seorang<br />
pelatih anda bisa semakin tumbuh dan berkembang.<br />
Poin Kunci<br />
• <strong>Pelatih</strong> menetapkan keberhasilan atau kegagalan program pelatihan.<br />
• <strong>Pelatih</strong> yang efektif adalah seseorang yang belajar bagaimana kelenturan gaya mereka<br />
berdasarkan kebutuhan peserta.<br />
• <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> yang efektif berpusat pada peserta daripada berpusat pada informasi.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Interpretasi Instructional Style Diagnosis Inventory
MEMBANGUN HUBUNGAN/INTERAKSI<br />
Tujuan<br />
Pesserta dapat:<br />
• menyebutkan faktor-faktor yang dapat menghambat terbinanya relasi yang baik antar<br />
pelatih dengan peserta.<br />
• menyimpulkan teknik-teknik yang dapat digunakan untuk membina dan mempertahankan<br />
relasi yang baik antar pelatih dengan peserta.<br />
Bahan<br />
-<br />
Waktu<br />
30 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
<strong>Pelatih</strong> meminta peserta untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat menghambat<br />
terciptanya hubungan yang baik antar pelatih dengan peserta dalam sebuah pelatihan.<br />
<strong>Pelatih</strong> meminta peserta untuk mengidentifikasi teknik menciptakan dan membina<br />
hubungan yang baik antar pelatih dengan peserta dalam konteks pelatihan.<br />
<strong>Pelatih</strong> menyimpulkan pendapat peserta dengan memberi penguatan atas pengalaman<br />
peserta dan penstrukturan pengalaman peserta dengan pedoman bahan bacaan.<br />
Bahan Bacaan<br />
Membangun Hubungan Saling Percaya (<br />
• Rapport) antara Peserta-<strong>Pelatih</strong> dalam<br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
181
MEMPERKENALKAN KETERAMPILAN FASILITASI<br />
Tujuan<br />
Pada akhir sesi peserta:<br />
• dapat menjelaskan mengapa keterampilan fasilitasi penting dalam pelatihan partisipatif<br />
Bahan<br />
Flip chart, spidol<br />
Waktu<br />
90 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
<strong>Pelatih</strong> memperkenalkan sesi dengan menanyakan beberapa contoh keterampilan<br />
fasilitasi.<br />
<strong>Pelatih</strong> membagi peserta ke dalam kelompok. Setiap kelompok beranggotakan 6<br />
orang.<br />
Kelompok berdiskusi untuk menginventarisir teknik-teknik fasilitasi yang biasanya<br />
digunakan dalam pelatihan.<br />
Hasil kerja kelompok dipresentasikan.<br />
<strong>Pelatih</strong> mengukuhkan dan merumuskan teknik-teknik fasilitasi.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Fasilitasi dalam <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
182
PRAKTEK KEMAMPUAN MENYIMAK<br />
Tujuan<br />
Pada akhir sesi peserta:<br />
• dapat menjelaskan perbedaan antara mendengar dan menyimak<br />
• dapat menjelaskan kenapa menyimak itu sulit dengan mendaftar beberapa hambatan<br />
dalam menyimak<br />
• mengidentifikasi hal-hal yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh seorang pelatih<br />
selama menyimak<br />
Bahan<br />
Flip charts<br />
Waktu<br />
Proses<br />
60 menit<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
<strong>Pelatih</strong> memperkenalkan tujuan sesi. Selanjutnya menjelaskan bahwa menyimak adalah<br />
keterampilan fasilitasi yang paling mendasar untuk setiap peserta (sebagai pelatih)<br />
karena semua keterampilan fasilitasi lain tidak bisa dilakukan tanpa menyimak.<br />
Minta peserta jangan menulis apa pun selama menyelesaikan teka-teki berikut. <strong>Pelatih</strong><br />
membacakan teka-teki dengan suara yang keras (jangan bagikan):<br />
Anda seorang sopir bis. Pada pemberhentian berikutnya 12 orang naik. Pada<br />
pemberhentian berikutnya 3 orang turun dan 5 naik. Pada pemberhentian<br />
ketiga 1 turun dan 6 naik. Pada pemberhentian keempat 5 naik 8 turun. Pada<br />
pemberhentian kelima 9 turun dan 3 naik. Pada pemberhentian keenam 3 turun<br />
dan 7 naik. Siapakah nama sopir bisnya<br />
Jawab: nama Anda!<br />
Refleksikan apa yang terjadi menggunakan pertanyaan berikut:<br />
• mengapa kebanyakan orang tidak tahu jawabannya (melewatkan bagian awal, tidak<br />
konsentrasi, asumsi mengenai masalahnya).<br />
• Apakah perbedaan antara mendengar dan menyimak<br />
• Bagaimana kaitannya dengan menyimak sebagai seorang pelatih (menyimak masukan dan<br />
opini peserta tanpa mengadili, membandingkan, mengambil poin-poin utama,<br />
elemen-elemen umum, merumuskan dan lain-lain.)<br />
Jelaskan dengan singkat beberapa hambatan untuk menyimak (lihat bahan bacaan<br />
pokok) yang perlu kita perhatikan untuk meningkatkan keterampilan menyimak.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
183
5.<br />
Minta peserta untuk membentuk kelompok yang terdiri dari 6 orang dan tuliskan apa<br />
yang boleh dan tidak boleh dilakukan saat menyimak sebagai pelatih pada flip chart<br />
seperti berikut ini;<br />
Seorang pelatih yang baik akan…. Seorang pelatih yang baik tidak akan ….<br />
6. Tempel flip charts dan minta semua orang berkeliling dan membaca.<br />
Aktifitas ini bisa digunakan sebagai ilustrasi pendek yang menyegarkan mengenai fakta bahwa<br />
menyimak secara aktif tidak segampang seperti yang dibayangkan. Hal ini menunjukkan<br />
betapa gampangnya untuk tenggelam dalam detil dan melewatkan poin-poin kritis. Mereka<br />
akan benar-benar mempraktekkan keterampilan menyimak mereka selama melakukan latihan<br />
fasilitasi yang lain.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Menyimak<br />
184
PRAKTEK PENGAMATAN<br />
Tujuan<br />
Pada akhir sesi peserta dapat menjelaskan alasan mengapa pengamatan menjadi faktor<br />
yang penting bagi seorang pelatih<br />
Bahan<br />
Kartu-kartu yang menyebutkan/menunjukkan perbedaan perilaku atau perasaan seperti<br />
sedih, senang, frustrasi, dan lain-lain (disiapkan oleh support team)<br />
Waktu<br />
60 menit<br />
Proses<br />
1. <strong>Pelatih</strong> memulai sesi dengan melakukan latihan pemanasan bersama peserta, berikut<br />
ini:<br />
• Minta seorang peserta yang mengenakan jam non-digital.<br />
• Minta orang tersebut untuk melepas jamnya dan masukkan ke dalam kantong<br />
Anda.<br />
• Katakan kepada orang tersebut bahwa Anda akan menguji kemampuan<br />
pengamatannya.<br />
• Peserta dibagi ke dalam kelompok. Setiap kelompok terdiri dari 6 anggota.<br />
• <strong>Pelatih</strong> meminta seluruh kelompok untuk ikut bermain dengan orang yang jamnya<br />
Anda gunakan, dengan cara menutup jam mereka sendiri.<br />
• Katakan kepada peserta seolah-olah jamnya hilang dan Anda telah menemukan.<br />
Tetapi, sebelum Anda mengembalikan, Anda ingin memastikan bahwa jam<br />
tersebut memang miliknya. Beberapa pertanyaan disertakan:<br />
–– Apa mereknya<br />
–– Apa warna permukaannya<br />
–– Apakah ada sesuatu yang tercetak dipermukaannya<br />
–– Apakah hurufnya Roman atau Arabi<br />
–– Berapa angka yang ditunjukkan<br />
–– Apakah itu jam bekas<br />
Ingatkan kelompok untuk menjawab pertanyaan yang sama untuk jam mereka,<br />
yang sudah mereka tutup.<br />
• Dengan mudah disimpulkan bahwa kebanyakan orang tidak gampang menjelaskan<br />
tentang jam mereka sendiri bahkan meskipun mereka melihatnya berkali-kali dalam<br />
sehari.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
185
2. Ucapkan terima kasih kepada sukarelawan dan tanyakan kepada peserta: “kenapa kita<br />
kurang mengamati (Tekanan waktu Kurangnya kepedulian Menerima sesuatu apa adanya).<br />
Apakah mereka mengenal orang yang mengamati dengan sangat baik (fotografer, seniman, pelukis,<br />
dan lain-lain, orang yang memerlukan keterampilan mengamati dengan baik untuk profesi mereka)<br />
Apakah nilai pengamatan bagi seorang pelatih Apa hal yang penting untuk diamati sebagai<br />
seorang pelatih<br />
3. Praktek mengamati. <strong>Pelatih</strong> menjelaskan bahwa mengamati bahasa tubuh bisa<br />
menjelaskan banyak hal tentang apa yang terjadi. Kadang-kadang bahasa tubuh lebih<br />
baik dari bahasa percakapan. Jelaskan bahwa peserta akan mempraktekkan pengamatan<br />
bahasa tubuh masing-masing. Bagikan kartu kepada kelompok dan katakan kepada<br />
mereka satu dari anggota kelompok memainkan peran (non-verbal) yang ada di kartu<br />
dan anggota kelompok lain harus menggunakan keterampilan pengamatan mereka<br />
untuk menebak apakah perasaan atau perilakunya.<br />
4.<br />
<strong>Pelatih</strong> merumuskan beberapa poin belajar dan jelaskan bahwa mereka bisa<br />
mempraktekkan keterampilan pengamatan mereka hampir secara terus menerus<br />
selama pelatihan ini.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Praktek Mengamati<br />
186
Lembar Latihan<br />
Mempraktekkan Mengamati<br />
Perbesar halaman pada kertas tebal A5 dan potong gambar wajah menjadi kartu-kartu yang<br />
terpisah.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
187
PRAKTEK BERTANYA<br />
Tujuan<br />
188<br />
Pada akhir sesi peserta:<br />
• mampu membedakan antara pertanyaan terbuka dan pertanyaan tertutup.<br />
• mampu menggunakan jenis-jenis pertanyaan dengan tepat yang sesuai dengan konsep<br />
pembelajaran orang dewasa.<br />
Bahan<br />
Foto kopi lembar latihan<br />
Waktu<br />
120 menit<br />
Proses<br />
1. <strong>Pelatih</strong> memperkenalkan sesi dengan mengatakan bahwa mengajukan pertanyaan<br />
adalah alat fasilitasi yang sangat berguna dalam lingkungan pelatihan partisipatif.<br />
2. <strong>Pelatih</strong> mengajak peserta untuk mendiskusikan mengapa sebagai pelatih perlu<br />
mengajukan pertanyaan. Diskusi dilakukan dalam kelompok (dengan 6 anggota)<br />
selama sekitar lima menit.<br />
3. Kelompok mempresentasikan hasil kerjanya.<br />
4. <strong>Pelatih</strong> menginventarisir jawaban dalam pleno dengan mencatat di papan tulis dan<br />
menambahkan jawaban jika perlu (lihat bahan bacaan pokok).<br />
5. <strong>Pelatih</strong> mengajukan pertanyaan mengenai perbedaan antara pertanyaan tertutup dan<br />
terbuka, dan ajak peserta memberikan contoh untuk keduanya.<br />
6. <strong>Pelatih</strong> menjelaskan mekanisme dan prosedur dalam menggunakan Triads atau Dyads<br />
untuk mempraktekkan:<br />
• Triads: setiap tiga orang memilih seorang pembicara, seorang pendengar dan<br />
seorang pengamat; setelah pertama mempraktekkan, perannya digilir sehingga<br />
setiap orang dapat melakukan ketiga peran tersebut.<br />
• Dyads: Prinsipnya sama tetapi berpasangan tanpa pengamat.<br />
7. <strong>Pelatih</strong> membagikan lembar latihan dan ajak peserta untuk mulai mempraktekkan<br />
dalam triads atau dyads. Monitor waktunya sementara peserta praktek tersebut.<br />
Pastikan peserta bertukar peran dalam waktu tersebut.<br />
8. <strong>Pelatih</strong> menjelaskan bahwa ada beberapa tipe pertanyaan selain dari pertanyaan<br />
terbuka dan tertutup. Tanyakan jika peserta bisa memikirkan tipe pertanyaan lain untuk<br />
digunakan bagi kepentingan pelatihan. Diskusikan beberapa keuntungan dan kerugian<br />
pertanyaan tipe lain dan berikan contoh (lihat bahan bacaan pokok).<br />
9. Rumuskan poin-poin pelajaran utama dan bagikan bahan bacaan pokok.
Catatan<br />
Jika peserta terbiasa dengan pertanyaan terbuka dan tertutup, Anda hanya<br />
mengingatkan mereka tentang perbedaannya dan mereka berpikir tentang<br />
pertanyaan yang lebih tepat dalam satu lingkungan pelatihan. Pilihan yang lain<br />
adalah sesi Pertanyaan tentang pertanyaan.<br />
Lembar Latihan<br />
Pertanyaan Terbuka dan Tertutup<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
Diskusikan hasil kerja pasangan Anda dalam <strong>org</strong>anisasinya:<br />
• Ronde 1 – Pergunakan hanya pertanyaan tertutup.<br />
• Ronde 2 – Pergunakan hanya pertanyaan terbuka.<br />
Setelah 5 menit ganti peran dan ulangi prosedurnya.<br />
Refleksikan pada latihan dengan mengajukan kepada Anda sendiri pertanyaan berikut:<br />
• Apa yang terjadi jika Anda mengajukan pertanyaan tertutup<br />
• Apa yang terjadi jika Anda mengajukan pertanyaan terbuka<br />
• Apakah perbedaan kualitas percakapan Anda jika menggunakan kedua tipe<br />
pertanyaan tersebut<br />
Bahan Bacaan<br />
• Menggunakan Pertanyaan<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
189
MEMBERIKAN DAN MENERIMA UMPAN BALIK<br />
Tujuan<br />
190<br />
Pada akhir sesi peserta:<br />
• dapat menjelaskan tujuan umpan balik<br />
• dapat menjelaskan perbedaan antara umpan balik yang baik & buruk<br />
• dapat menunjukkan keterampilan dalam memberi dan menerima umpan balik<br />
Bahan<br />
Foto kopi lembar latihan, flip charts, spidol<br />
Waktu<br />
60 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
<strong>Pelatih</strong> memulai sesi dengan menanyakan kepada peserta bagaimana mereka<br />
menggambarkan umpan balik dan apa tujuan umpan balik itu. Jelaskan dengan singkat<br />
apa umpan balik itu. Gunakan jawaban peserta untuk menjelaskan mengapa teknik ini<br />
berguna dalam konteks pelatihan (lihat bahan bacaan pokok).<br />
2. Katakan kepada peserta bahwa ada satu trick untuk menjelaskan kegunaan umpan<br />
balik. Perkenalkan prinsip Johari’s Window tahap demi tahap:<br />
• Pertama gambarkan empat kuadran dan jelaskan masing-masingnya dengan<br />
menyebutkan satu contoh yang mengandung beberapa contoh yang baik dan<br />
buruk dan jelaskan mengapa contoh tersebut baik atau buruk, jelaskan bahwa kita<br />
bisa mengembangkan lebih jauh jika kita bisa membuat ‘kotak bebas’ lebih besar.<br />
• Tanyakan bagaimana kita bisa membuat kotak tertutup lebih kecil dengan<br />
memperbesar kotak bebas (sharing), berikan satu contoh.<br />
• Tanyakan bagaimana kita bisa membuat kotak buta lebih besar dengan<br />
memperbesar kotak bebas (umpan balik), berikan satu contoh.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
<strong>Pelatih</strong> mendampingi proses diskusi yang bertujuan untuk merumuskan tujuan umpan<br />
balik dalam lingkup pelatihan. Dalam diskusi tersebut adakan juga curah pendapat<br />
mengenai apa yang dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam umpan balik yang<br />
konstruktif dan tuliskan.<br />
Bagikan materi sosio-drama dan biarkan peserta bekerja dalam kelompok yang terdiri<br />
dari 6 anggota untuk mendiskusikan bacaan sosio-drama tersebut.<br />
Hasil diskusi oleh setiap kelompoknya ditempelkan dan dipresentasikan (secara<br />
ringkas) di depan kelas.<br />
Mintalah kepada peserta untuk memberikan contoh memberi dan menerima umpan<br />
balik yang tepat dalam konteks pelatihan dan prinsip pembelajaran orang dewasa.
Lembar Kerja<br />
Sosio-drama: Agus dan Pram<br />
Sosio-drama Mempraktekkan Umpan Balik<br />
Agus dan Pram adalah dua peserta <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong>. Agus memfasilitasi satu sesi<br />
pelatihan untuk mempraktekkan keterampilannya sebagai seorang pelatih. Setelah sesi,<br />
peserta lain diundang untuk memberi Agus umpan balik. Pram senang utuk berbagi<br />
pengamatannya dan mengatakan kepada Agus:<br />
“Agus, Anda sering terlalu gugup di depan kelas, Anda mestinya lebih percaya diri di depan kelas.”<br />
Sosio-drama: Wawan dan Didik<br />
Wawan dan Didik adalah dua peserta dari <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong>. Selama berlatih dalam<br />
kelompok kecil, Wawan merasa terganggu oleh Didik dan mengatakan kepadanya:<br />
“Didik, Anda sangat dominan, Anda mestinya lebih partisipatif!”<br />
Sosio-drama: Jalal dan Arif<br />
Jalal adalah pelatih dari <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong>, yang mengalami kesulitan karena memiliki<br />
banyak sekali peserta yang berpartisipasi dalam diskusi. Arif, yang terus-menerus bicara,<br />
sangat mengganggunya. Setelah satu interupsi lain oleh Arif dia berkata kepadanya:<br />
“Arif, diamlah, Anda terlalu cerewet! Anda mestinya memberi peserta lain kesempatan untuk<br />
mengatakan sesuatu.”<br />
Bahan Bacaan<br />
• Umpan Balik - Belajar Satu Sama Lain<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
191
PRAKTEK PARAFRASE<br />
Tujuan<br />
192<br />
Pada akhir sesi peserta:<br />
• Dapat menjelaskan pengertian parafrase<br />
• Dapat menjelaskan kapan parafrase itu bisa berguna<br />
• Berlatih menggunakan parafrase selama pelatihan berlangsung<br />
Bahan<br />
-<br />
Waktu<br />
60 menit<br />
Proses<br />
1. <strong>Pelatih</strong> meminta peserta, jika mereka bisa mendefinisikan apa parafrase itu. Tuliskan<br />
istilah dan definisinya.<br />
2. Gali ide-ide peserta saat mereka berpikir bahwa hal ini bisa berguna untuk teknik<br />
fasilitasi.<br />
3.<br />
4.<br />
<strong>Pelatih</strong> menjelaskan kepada peserta bagaimana pengungkapan dengan cara lain dan<br />
berikan beberapa contoh.<br />
<strong>Pelatih</strong> menjelaskan mekanisme dan prosedur menggunakan triads atau dyads untuk<br />
mempraktekkan<br />
• Triads: setiap tiga orang memilih seorang pembicara, seorang pendengar dan<br />
seorang penyimak; setelah mempraktekkan pertama kali, perannya digilir yang<br />
memungkinkan setiap orang untuk bertindak dalam tiga peran tersebut.<br />
• Dyads: prinsip yang sama tetapi dalam pasangan tanpa pengamat.<br />
5. Praktek. Biarkan peserta untuk mengalami kegunaan parafrase dengan<br />
mempraktekkan parafrase dalam triads atau dyads masing-masing selama 5 menit.<br />
Monitor waktunya sementara peserta masing-masing melakukan parafrase, pastikan<br />
mereka bertukar peran dalam waktu tersebut.<br />
6. Refleksi. Ajak peserta untuk merefleksikan praktek yang baru saja dilakukan, dengan<br />
menanyakan pertanyaan berikut:<br />
• Bagaimana tanggapan Anda sebagai seorang peserta ketika mendengar kembali kata-kata<br />
Anda sendiri<br />
• Bagaimana cara Anda sebagai pelatih mengungkapkan dengan kata lain
Bahan Bacaan<br />
• Parafrase<br />
• Apa yang menyulitkan Apa yang bisa membantu<br />
• Apa keuntungan dari parafrase untuk pembicara, penyimak dan pelatih secara bersamasama<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
193
PRAKTEK MENGUJI<br />
Tujuan<br />
Pada akhir sesi peserta:<br />
• dapat menjelaskan apakah menguji itu<br />
• dapat menjelaskan mengapa menguji itu penting dalam suatu lingkup pelatihan<br />
• dapat menjelaskan perbedaan antara diskusi dan dialog<br />
Bahan<br />
Foto kopi teka-teki pada flip chart atau transparansi (supaya lebih kreatif, perlu disediakan<br />
berbagai teka-teki)<br />
Waktu<br />
60 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
194<br />
<strong>Pelatih</strong> melakukan curah pendapat dengan peserta mengenai apakah menguji itu.<br />
Jelaskan bahwa peserta akan mempraktekkan menguji dengan melakukan aktifitas yang<br />
menyenangkan.<br />
Minta peserta untuk membentuk kelompok yang terdiri dari 6 orang untuk melakukan<br />
kegiatan yang merangsang pemikiran.<br />
<strong>Pelatih</strong> memberikan kepada kelompok masalah untuk dipecahkan – satu teka-teki.<br />
Penyelesainnya akan diberikan kepada satu orang untuk tiap kelompok dan kelompok<br />
harus menemukan jawaban dengan bertanya kepada orang tersebut dengan pertanyaan<br />
yang hanya bisa dijawab dengan “ya” atau “tidak”.<br />
Pajang teka-tekinya di tempat yang bisa dilihat setiap orang selama permainan ini.<br />
Minta seseorang yang pernah memainkan permainan ini sebelumnya sebagai seorang<br />
pengamat dalam kelompoknya.<br />
Teka-teki:<br />
”Seseorang diketemukan tewas di padang pasir. Disampingnya terletak sebuah<br />
bungkusan. Jika dia membuka bungkusan tersebut dia tidak akan mati. Apakah isi<br />
bungkusan itu”<br />
Jawaban: sebuah parasut!<br />
Minta kepada tiap kelompok saat mendapatkan jawaban agar menyimpannya untuk<br />
kelompok sendiri, tetapi minta untuk melambaikan tangan (pelatih mungkin juga<br />
menghentikan permainan begitu satu kelompok mendapatkan jawaban, menyediakan<br />
waktu yang cukup untuk setiap orang dalam berusaha memecahkan teka-teki dengan<br />
baik, sekitar 10 menit).
6.<br />
7.<br />
Begitu teka-teki telah dipecahkan refleksikan apa yang terjadi dengan bertanya:<br />
• Apa yang membantu Anda untuk menguji dengan baik (menyimak dengan aktif,<br />
mengembangkan ide-ide, berpikir kreatif, memperjelas informasi, menganalisis<br />
masalah dengan hati-hati)<br />
• Apa yang menghindarkan Anda untuk menguji dengan baik (tidak menyimak<br />
dengan baik, meloncat dari satu pertanyaan ke pertanyaan lain, kurang berpikir<br />
kreatif, berasumsi)<br />
• Bagaimana hal ini berkaitan dengan pelatihan Kenapa menguji adalah satu<br />
keterampilan penting untuk seorang pelatih (untuk menggali peserta, untuk<br />
memecahkan masalah-masalah, untuk menjernihkan pertanyaan, masukan dan<br />
opini peserta, untuk memfasilitasi dialog)<br />
Ringkaskan pelajaran pentingnya dan bagikan bahan bacaan pokok.<br />
Lembar Kerja<br />
Teka-teki:<br />
Seseorang diketemukan tewas di padang pasir. Di sampingnya terletak sebuah bungkusan. Jika<br />
dia membuka bungkusan tersebut dia tidak akan mati. Apakah isi bungkusan itu<br />
Jawaban: sebuah parasut!<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
Minta kepada tiap kelompok saat mendapatkan jawaban agar menyimpannya untuk<br />
kelompok sendiri, tetapi minta untuk melambaikan tangan (pelatih pakar mungkin juga<br />
menghentikan permainan begitu satu kelompok mendapatkan jawaban, menyediakan<br />
waktu yang cukup untuk setiap orang dalam berusaha memecahkan teka-teki dengan baik,<br />
sekitar 10 menit).<br />
Begitu teka-teki telah dipecahkan refleksikan apa yang terjadi dengan bertanya:<br />
• Apa yang membantu Anda untuk menguji dengan baik (menyimak dengan aktif,<br />
mengembangkan ide-ide, berpikir kreatif , memperjelas informasi, menganalisis<br />
masalah dengan hati-hati)<br />
• Apa yang menghindarkan Anda untuk menguji dengan baik (tidak menyimak dengan<br />
baik, meloncat dari satu pertanyaan ke pertanyaan lain, kurang berpikir kreatif,<br />
berasumsi)<br />
• Bagaimana hal ini berkaitan dengan pelatihan Kenapa menguji adalah satu<br />
keterampilan penting untuk seorang pelatih (untuk menggali peserta, untuk<br />
memecahkan masalah-masalah, untuk menjernihkan pertanyaan, masukan dan opini<br />
peserta, untuk memfasilitasi dialog)<br />
Ringkaskan pelajaran pentingnya dan bagikan materi bacaan.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Menguji<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
195
PRAKTEK DIALOG<br />
Tujuan<br />
Pada akhir sesi peserta:<br />
• Dapat menjelaskan perbedaan antara dialog dan diskusi.<br />
• Dapat menjelaskan pentingnya menciptakan dialog dalam pelatihan.<br />
• Dapat berlatih menciptakan dialog selama pelatihan berlangsung.<br />
Bahan<br />
Lembar pengamatan<br />
Waktu<br />
60 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
7.<br />
<strong>Pelatih</strong> menjelaskan bahwa peserta akan mempraktekkan dialog. Jalankan curah<br />
pendapat dengan cepat mengenai perbedaan antara diskusi dan dialog.<br />
Diskusikan bagaimana peserta bisa memfasilitasi dialog.<br />
Lalu pelatih menjelaskan mekanisme dan prosedur menggunakan triads untuk<br />
mempraktekkan.<br />
Triads: setiap tiga orang memilih seorang pembicara, seorang pendengar dan seorang<br />
penyimak; setelah mempraktekkan pertama kali, perannya digilir yang memungkinkan<br />
setiap orang untuk bertindak dalam tiga peran tersebut.<br />
Bagi kelompok dalam triads dan bagikan foto kopi lembar pengamatan.<br />
Biarkan peserta untuk mempraktekkan dialog dalam triads masing-masing selama lima<br />
menit agar mencapai satu konsensus mengenai satu masalah penting (pilih sesuatu<br />
yang sesuai). Monitor waktunya sementara peserta mempraktekkan dialog, pastikan<br />
mereka menggilir peran dalam waktu tersebut.<br />
Ajak peserta untuk refleksikan latihan dengan mengajukan pertanyaan berikut:<br />
• Kapan Anda melewatkan kesempatan dan mengapa<br />
• Mengapa membuatnya sulit Apa yang bisa membantu<br />
• Apa manfaat menciptakan dialog dalam suatu pelatihan<br />
196
Lembar Kerja<br />
Pengantar<br />
Lembar Pengamatan Penilaian Dialog Latihan<br />
Menguji pemahaman adalah hal penting dalam dialog. Ambillah peran pengamat dan perkirakan<br />
apakah kelompok Anda menguji dengan efektif. Jangan abaikan contoh penguji yang menuju<br />
pemahaman yang baik. Juga carilah kesempatan yang terlewat untuk menguji. Sebagai contoh<br />
cara pandang seseorang tidak benar-benar dipahami dan pertanyaan yang mungkin membantu<br />
menjernihkan situasi justru tidak ditanyakan.<br />
Contoh Menguji<br />
1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
Contoh kesempatan yang terlewat<br />
1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
Bahan Bacaan<br />
• Menciptakan Dialog<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
197
KOMUNIKASI NON VERBAL<br />
Tujuan<br />
Peserta mendiskusikan pemahaman mereka mengenai pentingnya pengetahuan dan<br />
keterampilan dalam komunikasi non verbal.<br />
Bahan<br />
Gambar atau rekaman audio visual dalam konteks pelatihan atau umum yang menunjukkan<br />
perilaku komunikasi non verbal (disiapkan support team), flip charts, spidol.<br />
Waktu<br />
90 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
<strong>Pelatih</strong> memulai sesi dengan ceramah tentang komunikasi non verbal.<br />
<strong>Pelatih</strong> menayangkan rekaman audio visual (siapkan terlebih dulu dengan konteks<br />
pelatihan atau umum yang menunjukkan perilaku non verbal)<br />
3. Lakukan tanya jawab dan catat jawaban-jawaban peserta di papan tulis/ flip charts.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
Bagi peserta ke dalam kelompok-kelompok dengan anggota per kelompok 5 – 6 orang.<br />
Mintalah agar masing-masing kelompok berdiskusi tentang:<br />
• Pelajaran apa yang dapat dipetik dari tayangan tersebut<br />
• Pada momentum apa komunikasi non verbal digunakan<br />
• Apa manfaat komunikasi non verbal dalam pelatihan<br />
Setelah kurang lebih 20 menit mintalah masing-masing kelompok mempresentasikan<br />
hasilnya.<br />
<strong>Pelatih</strong> mencatat hasil diskusi kelompok untuk menegaskan apa yang dimaksud<br />
komunikasi non verbal dan apa manfaatnya seorang pelatih harus memahami<br />
komunikasi non verbal.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Pentingnya Komunikasi Non Verbal<br />
198
MENGATUR PERILAKU YANG SULIT<br />
Tujuan<br />
Peserta dapat:<br />
• mengidentifikasi beberapa karakter dan perilaku khusus yang biasanya muncul dalam<br />
konteks pelatihan<br />
• mengidentifikasi dan meyakini bebarapa saran untuk menangani perilaku khusus yang<br />
dapat muncul dalam konteks pelatihan<br />
Bahan<br />
Rekaman audio visual dalam konteks pelatihan atau yang lain (disiapkan oleh support team)<br />
yang menampilkan perilaku yang sulit, flip charts, spidol<br />
Waktu<br />
90 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
<strong>Pelatih</strong> mengajak peserta untuk membagikan/menceritakan pengalaman mereka terkait<br />
dengan peran mereka sebagai pelatih yang terkait dengan materi pada sesi ini.<br />
Inventarisir perilaku yang sulit dalam konteks pelatihan versi peserta.<br />
Tanyakan dan inventarisir jawaban peserta mengenai solusi yang mereka tempuh untuk<br />
mengatasi perilaku yang sulit.<br />
Simpulkan dan kuatkan pemahaman peserta dengan memberikan penjelasan tambahan<br />
berdasarkan pengalaman pelatih dan atau materi bacaan yang tersedia (dibantu bahan<br />
media yang sudah disediakan).<br />
Bahan Bacaan<br />
• Menghadapi Perilaku yang Sulit<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
199
PRAKTEK FASILITASI<br />
Tujuan<br />
Pada akhir sesi peserta mampu mempraktekkan keterampilan fasilitasi dengan lancar<br />
Bahan<br />
Lembar kerja latihan dan lembar pengamatan<br />
Waktu<br />
240 menit (di bagi dalam 2 sesi)<br />
Proses<br />
1. <strong>Pelatih</strong> memperkenalkan sesi ini dengan mengatakan bahwa ini adalah kesempatan bagi<br />
peserta untuk mempraktekkan semua ketrampilan pelatihan dan fasilitasi mereka dalam<br />
satu lingkungan yang aman.<br />
2. Bagikan latihan dan berikan peserta kesempatan untuk membaca isinya. Dorong<br />
peserta agar mencoba sesuatu yang belum pernah mereka lakukan sebelumnya<br />
(menggunakan media atau metode pelatihan baru).<br />
3. <strong>Pelatih</strong> membuat jadwal tentang siapa, kapan akan memfasilitasi, sehingga peserta tahu<br />
kapan mereka harus bersiap.<br />
4. Berikan waktu paling kurang satu jam untuk persiapan (Hal ini bisa dijadwalkan di<br />
waktu malam hari).<br />
5. Sebelum peserta pertama mulai, ingatkan mereka tentang semua tujuan latihan ini.<br />
Jelaskan bahwa peserta juga akan menjadi pengamat. Bagikan lembar pengamatan dan<br />
perjelas setiap pertanyaan.<br />
6. Undang peserta pertama ke depan.<br />
7. Setelah mempraktekkan, minta peserta yang menjadi pelatih untuk mengingat dan<br />
menulis pengalaman dan pengamatan mereka (peserta lain).<br />
8. Mulai merefleksikan dengan mengundang peserta yang menjadi ‘pelatih’ untuk<br />
memberikan umpan balik tentang bagaimana pikirannya saat berlangsung latihan.<br />
Cocokkan perasaan tersebut dengan pengamatan peserta lain. Tanyakan kepada<br />
peserta yang menjadi ‘pelatih’ tadi, apa yang akan dia rubah di lain waktu.<br />
9. Lanjutkan dengan peserta lain dengan cara yang sama dan dorong mereka untuk<br />
menggunakan poin belajar dari praktek sebelumnya.<br />
10. Minta mereka masing-masing untuk mencatat poin belajar utama mereka dan hal-hal<br />
yang akan mereka kerjakan lebih lanjut.<br />
11. Ringkaskan poin belajar utamanya.<br />
200
Lembar Kerja<br />
Pendahuluan<br />
Persiapan Untuk Mempraktekkan Fasilitasi<br />
Tujuan latihan fasilitasi adalah untuk membantu Anda agar lebih efektif menjalani peran Anda<br />
sebagai seorang pelatih. Latihan ini akan memberi Anda kesempatan mempraktekkan berbagai<br />
hal yang disebut di bawah ini, sambil mencoba keluar dari situasi lingkungan yang aman:<br />
• mempraktekkan keterampilan fasilitasi baru (seperti menyimak, mengamati, bertanya,<br />
parafrase)<br />
• membuat keterampilan yang sudah ada menjadi lebih baik<br />
• mempelajari diri Anda sendiri sebagai seorang <strong>Pelatih</strong><br />
• melihat pengaruh keterampilan Anda terhadap orang lain<br />
• menerima umpan balik dari kelompok inti dan <strong>Pelatih</strong> Anda<br />
• belajar dari mengamati praktek yang dilakukan orang lain.<br />
Persiapan<br />
Semakin baik Anda menyiapkannya dan menganggapnya sebagai sesi pelatihan yang<br />
sebenarnya, maka akan semakin banyak yang Anda pelajari. Saatnya bagi Anda, menjadi<br />
seorang pelatih; Anda akan menjalankan pelatihan. Anda akan memiliki 15 sampai 20 menit<br />
untuk mempraktekkannya.<br />
Siapkan aktifitas Anda sebagai berikut:<br />
1. Pilih topik Anda. Subyeknya bisa apa pun Anda yang Anda inginkan, tetapi ingat, Anda<br />
hanya memiliki waktu 15 menit.<br />
2. Identifikasikan peserta Anda.<br />
Anda bisa memutuskan peserta Anda hanyalah peserta pelatihan, tetapi Anda bisa juga<br />
memutuskan bahwa mereka adalah petani, pekerja penyuluhan atau apa pun. Pastikan<br />
untuk menjelaskan kepada peserta, siapakah peserta sesi Anda, apapun yang Anda<br />
inginkan.<br />
3. Kembangkan tujuan belajar. Tulis tujuan belajar dan jelaskan kepada peserta sejak awal.<br />
Pilih satu metode:<br />
1. Pilih satu metode yang ingin coba untuk pertama kali atau satu metode yang ingin<br />
Anda alami lebih jauh. Metodenya harus sesuai dengan topik, tujuan, waktu dan<br />
pesertanya.<br />
2. Sumber daya/ Media. Persiapkan untuk menggunakan paling kurang satu alat penunjang<br />
(flip charts, overhead projector, whiteboard), lebih baik satu yang tidak biasa Anda gunakan.<br />
3. Tulis rencana sesi Anda.<br />
4. Kalau perlu lakukan uji coba dulu dengan beberapa kawan, dan lakukan penyesuian<br />
yang diperlukan.<br />
5. Lakukan!<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
201
Lembar Pengamatan<br />
Tujuan<br />
Prosedur, metode<br />
Suasana pelatihan<br />
Teknik fasilitasi<br />
Apakah sesi ini jelas untuk Anda<br />
Apakah metode dan prosedur jelas untuk Anda<br />
Apakah Anda tertarik dengan topik ini<br />
Apakah Anda merasa nyaman dengan pelatih dan peserta<br />
lainnya<br />
Apakah pelatih menggunakan pertanyaan untuk<br />
mengembangkan diskusi<br />
Apakah Anda didorong untuk mengajukan pertanyaan<br />
Apakah pelatih menggunakan parafrase dan perumusan<br />
Apakah pelatih memberi arah yang cukup jelas<br />
Partisipasi<br />
Pengalaman<br />
Dinamika kelompok<br />
Timing<br />
Apakah pelatih mengganggu Anda dengan ekspresi atau<br />
gerakan muka<br />
Apakah Anda merasa terlibat<br />
Apakah Anda memiliki kesempatan untuk berpartisipasi<br />
aktif<br />
Apakah Anda memiliki kesempatan untuk bereaksi<br />
terhadap satu pengalaman (dulu atau sekarang)<br />
Apakah Anda memiliki kesempatan untuk merefleksikan<br />
dan menarik kesimpulan berdasarkan pada satu diskusi<br />
atau aktivitas<br />
Apakah pelatih mendorong partisipasi dari setiap orang<br />
Apakah pelatih menangani saat sulit dalam kebingungan,<br />
kekacauan, perlawanan atau konflik dengan baik<br />
Apakah pelatih mengatur waktu dengan baik,<br />
meluangkan cukup waktu untuk berproses dan menutup<br />
aktivitas<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
Apa yang membantu Anda untuk belajar<br />
Apa yang menghambat Anda untuk belajar<br />
Apa yang dilakukan pelatih dengan baik<br />
Apa yang bisa dikembangkan pelatih<br />
202
MENILAI KETERAMPILAN FASILITASI<br />
Tujuan<br />
Pada akhir sesi peserta membuat evaluasi antar peserta mengenai keterampilan fasilitasi<br />
yang telah dipraktekkan<br />
Bahan<br />
Lembar penilaian diri, lembar daftar tindakan<br />
Waktu<br />
120 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
<strong>Pelatih</strong> memperkenalkan atau menyegarkan ide bahwa peserta akan bisa belajar banyak<br />
apablia menyadari kelemahan dan kekuatan masing-masing. Jelaskan bahwa pada sesi<br />
ini peserta akan saling menilai keterampilan fasilitasi. Tekankan bahwa ini bukan ujian<br />
tetapi alat agar peserta bisa lebih fokus dalam belajar dan bertindak.<br />
Bagikan lembar penilaian dan minta tiap peserta untuk melengkapinya sendiri.<br />
Pada waktu peserta mengisi lembaran, bagikan daftar tindakan. Jelaskan bahwa<br />
lembaran ini akan membantu mereka untuk berpikir dan menyiapkan cara<br />
meningkatkan keterampilan fasilitasi mereka di masa depan. Lakukan curah pendapat<br />
secara cepat tentang situasi dan peristiwa yang memungkinkan untuk mempraktekkan<br />
fasilitasi (tidak hanya selama pelatihan tetapi juga dalam pertemuan, lokakarya,<br />
kelompok kerja kecil, bekerja dengan sejawat, dan lain-lain).<br />
Minta peserta untuk memamerkan rencana tindakan mereka, dan ’lihat milik orang<br />
lain’.<br />
Dorong peserta untuk mengambil ide-ide baik dari orang lain. Selain itu, ingatkan<br />
peserta agar melaksanakan rencana tindak lanjutnya, misalnya dengan mengirim kartu<br />
pos atau email yang berisi catatan rencana tindak lanjut yang telah disusun ketika<br />
pelatihan berlangsung.<br />
CATATAN<br />
Penilaian ini bisa dilakukan pada waktu yang berbeda tergantung pada tujuannya dan tingkat<br />
pengalaman serta keterbukaan peserta:<br />
• Penilaian bisa dilakukan sebelum mempraktekkan keterampilan fasilitasi. Ini dilakukan<br />
agar peserta bisa lebih memusatkan perhatiannya pada materi pelatihan.<br />
• Penilaian bisa dilakukan setelah mempraktekkan keterampilan fasilitasi agar bisa segera<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 203
disusun rencana tindak lanjut pelatihan. Hal ini biasanya dilakukan pada kelompok<br />
yang kurang berpengalaman<br />
• Penilaian bisa dilakukan baik sebelum maupun setelah praktek fasilitasi, yang bertujuan<br />
untuk menilai kemajuan belajar.<br />
Lembar Kerja<br />
Penjelasan<br />
Lembar Penilaian Diri<br />
Dalam tabel di bawah ini terdapat berbagai keterampilan fasilitasi yang telah disebutkan dibagian<br />
sebelumnya. Bacalah tiap keterampilan dan refleksikan seberapa banyak Anda menguasai<br />
keterampilan fasilitasi tersebut. Urutkan sendiri dari 1 (=jelek) sampai 5 (=sangat terampil).<br />
Kemudian urutkan sendiri bagaimana yang Anda harapkan, dengan tetap mengingat tipe aktifitas<br />
yang akan Anda miliki untuk memfasilitasi.<br />
Penilaian<br />
1 = jelek<br />
2 = agak jelek<br />
3 = lumayan<br />
4 = trampil<br />
5 = sangat trampil<br />
No Keterampilan Nilai<br />
sekarang<br />
1 Menyimak dengan penuh perhatian<br />
2 Mengamati bahasa tubuh dan interaksi kelompok<br />
3 Mengajukan dan menjawab pertanyaan<br />
4 Parafrase<br />
5 Memfasilitasi sebuah diskusi terbuka<br />
6 Merumuskan hasil diskusi<br />
7 Mendiagnosis: tanda-tanda masalah-masalah dan<br />
bertindak dengan tepat<br />
8 Memberi umpan balik yang konstruktif kepada peserta<br />
9 Memberi umpan balik konstruktif kepada individual<br />
10 Menggali dan merumuskan poin belajar<br />
11 Terbuka untuk menerima umpan balik<br />
12 Mendorong peserta yang pendiam untuk berbicara<br />
Nilai<br />
harapan<br />
204
13 Mendorong orang yang dominan untuk mendengarkan<br />
orang lain<br />
14 Menangani penolakan<br />
15 Menangani satu kelompok dalam situasi konflik<br />
16 Membantu satu kelompok yang ada dalam suatu<br />
kebuntuan<br />
17 Mendorong pembangunan tim<br />
18 Menantang dan tidak setuju tapi bersikap tidak kasar<br />
Penjelasan:<br />
Daftar Tindakan Bekerja dengan Keterampilan Fasilitasi<br />
Lengkapi daftar tindakan ini, dengan menggunakan hasil dari lembar penilaian diri. Coba<br />
tuliskan paling kurang tiga aktifitas yang akan Anda lakukan dan Anda ingin ketahui ketika<br />
melakukannya. Cobalah se-spesifik mungkin. Semakin spesifik Anda tuliskan aktifitas Anda,<br />
semakin besar peluang Anda akan benar-benar mengingatnya ketika diperlukan.<br />
Anda bisa meminta bantuan orang lain dalam kelompok, atau manajer Anda, atau sejawat Anda,<br />
atau teman Anda untuk mengingatkan Anda. Jika orang tersebut ada dalam sesi pelatihan ini,<br />
dapatkan janji mereka sekarang.<br />
No<br />
Keterampilan fasilitasi<br />
yang Anda ingin<br />
kerjakan<br />
Kapan hal ini<br />
mungkin terjadi<br />
Siapa yang bisa<br />
membantu Anda<br />
Sudah<br />
dilakuan<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
205
BAHAN BACAAN POKOK MODUL V<br />
INTERPRETASI INSTRUCTIONAL STYLE DIAGNOSIS INVENTORY<br />
Komponen Gaya <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
ISDI menetapkan gaya pelatihan sebagai hasil interaktif dari dua dimensi: apakah fokus<br />
perhatian pelatih dan siapakah yang menjadi fokus perhatian saat pelatih memberikan pelatihan.<br />
Setiap dimensi memiliki dua rangkaian fungsi yang diperhatikan.<br />
Dimensi apakah (garis horizontal) mewakili kemungkinan yang sama antara:<br />
1. Memberi perhatian kepada kualitas isi dan kerapian ulasan presentasi (terwakili pada<br />
kolom total D); dan<br />
2. Memberi perhatian kepada pembelajaran nyata yang dilakukan oleh pembelajar yang<br />
fokus pada isi materi (terwakili pada total kolom B)<br />
Dimensi siapakah (garis vertikal) mewakili kemungkinan yang sama antara:<br />
1. Perhatian pada pelatih dan bagaimana menyampaikan dengan bahasa yang baik, mengesankan,<br />
atau menghibur saat menyampaikan pelatihan (terwakili pada total kolom A); dan<br />
2. Perhatian pada pembelajar dan bagaimana keefektifan atau kepositifan mereka ketika<br />
menerima, mempraktekkan, mendiskusikan, atau mengaplikasikan keterampilan baru<br />
(terwakili pada total kolom C).<br />
APAKAH<br />
SIAPAKAH<br />
Kategori D<br />
Fokus pada kualitas<br />
isi materi dan kerapihan<br />
alur presentasi<br />
Kategori B<br />
Fokus pada pembelajaran nyata<br />
yang dilakukan pembelajar yang<br />
fokus pada isi materi<br />
Kategori A<br />
Fokus pada pelatih dan<br />
bagaimana menyampaikan<br />
dengan bahasa yang baik<br />
dan menghibur<br />
Kategori C<br />
Fokus pada pembelajar dan sejauh mana<br />
efektif/positifnya mereka menerima/<br />
mendiskusikan/mempraktekkan<br />
ketrampilan yang baru<br />
Harap diingat bahwa tidak ada model gaya yang sempurna. Bagaimanapun, untuk<br />
sebagian besar pelatih, hal yang realistis untuk mengharapkan bahwa keseimbangan dari dua<br />
hal yang terkait akan mempengaruhi satu bidang lainnya. Hal yang sama dapat dikatakan untuk<br />
dimensi siapakah.<br />
206
Menginterpretasi Nilai Anda<br />
Titik yang Anda miliki pada grafik yang didapatkan dari nilai Anda dimana dua dimensi yang<br />
berpotongan mewakili gaya pelatihan Anda secara keseluruhan.<br />
Untuk menginterpretasi hasil, Anda harus mempertimbangkan tiga hal:<br />
1. Perbandingan kekuatan dari keempat kolom total individu.<br />
2. Posisi untuk setiap nilai dua dimensi, dan<br />
3. Peraga dan jarak dari titik tengah dimana nilai dua dimensi berpotongan.<br />
Sebagai contoh, apakah total keempat kolom tinggi dan rendahnya berdekatan satu<br />
dengan yang lain Hal ini mengindikasikan Anda cenderung memiliki keseimbangan dalam<br />
setiap gaya pelatihan yang setara atau beberapa aspek akan lebih besar sesuai dengan tingkat<br />
kebutuhan. Hal ini berpengaruh langsung pada posisi nilai dimensi, yang menjadi pertimbangan<br />
selanjutnya. Jika nilai suatu dimensi mengarah jauh pada satu ekstrim, atau yang lainnya, hal ini<br />
mengindikasikan tingkat tertinggi yang dihasilkan antara dua rangkaian penekanan yang ada.<br />
Nilai dimensi yang dekat ketengah merepresentasikan tingkat keseimbangan, dengan tanpa<br />
melihat penekanan individu.<br />
Perpotongan dari nilai dua dimensi menunjukkan gaya pelatihan Anda secara<br />
keseluruhan, hasil dari upaya Anda untuk menerima keseimbangan dengan menekankan materi,<br />
pembelajaran, penyampaian, dan penyambutan yang hangat. Selanjutnya titik dari bagian tengah<br />
grafik, menunjukkan kecenderungan gaya pelatihan Anda pada satu ekstrim. Semakin dekat<br />
dengan titik tengah, semakin ”seimbang” kecenderungannya.<br />
Deskripsi Gaya<br />
Berikut adalah deskripsi singkat untuk tipe perilaku, sikap, kecenderungan, dan kesukaan yang<br />
terkategori untuk setiap gaya pelatihan dari empat gaya yang ada.<br />
a.<br />
Gaya Penjual<br />
Seseorang dengan gaya ”penjual” terutama menekankan pada isi dan bagaimana hal tersebut<br />
dapat diterima dan dimengerti secara positif. Pembelajaran adalah tanggung jawab peserta,<br />
dan itu dapat terjadi atau tidak terjadi sebagai hasil. Karena menyampaikan materi dan<br />
menciptakan sikap yang baik merupakan tujuan utama, maka pelatih ”penjual” cenderung<br />
memusatkan perhatiannya pada pembelajar dan penerimaan pembelajar terhadap pesan/<br />
materi.<br />
Mereka membangun suasana penerimaan dengan menciptakan lingkungan<br />
pembelajaran yang nyaman, menyemangati pembelajar, menjawab pertanyaan, memvariasikan<br />
program, dan sebagainya. Mereka cenderung untuk menggunakan metode ceramah atau<br />
presentasi dengan menggunakan media yang telah disiapkan, diselingi dengan diskusi<br />
untuk mempertahankan minat dan perhatian. Catatan diberikan untuk mendukung ingatan<br />
terhadap materi.<br />
Tugas rumah, tugas sebelum sesi, dan rangkuman materi pelatihan digunakan secara<br />
luas untuk mengkomunikasikan atau menguatkan isi. Kegagalan atau tidak lulus ujian lebih<br />
ditujukan pada nilai ingatan tanpa menghentikan pembelajar.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 207
Gaya ”penjual” umumnya ada pada sekolah negeri dan mungkin lebih sesuai<br />
untuk mengembangkan latar belakang pendidikan secara umum daripada membangun<br />
keterampilan khusus. Hal ini juga sesuai untuk situasi dimana menyediakan teknik,<br />
konsep, atau hasil lebih penting daripada membuat peserta lebih pandai. Hal ini tidak<br />
sesuai saat pembelajar berharap untuk tampil lebih baik atau berbeda sebagai hasil dari<br />
pelatihan.<br />
b.<br />
c.<br />
Gaya Profesor<br />
Gaya ”profesor” cenderung menekankan mengenai segala sesuatu mengenai gambaran<br />
dirinya, teknik yang digunakannya, dan kelembutan dalam berbicara, serta menciptakan<br />
kesan yang sesuai. Mereka lebih suka memiliki lampu sorot dalam diri mereka, karena<br />
perhatian pembelajar berpusat pada mereka. Suasana pada sesi mereka cenderung formal,<br />
dan menekankan keterpisahan antara presenter dengan penonton.<br />
Tipe ”profesor”, pada saat yang sama, memperhatikan kecukupan materi yang<br />
akan mereka sampaikan. Presentasi mereka biasanya diteliti dengan baik, menggunakan<br />
catatan kaki dan referensi, terencana dan ter<strong>org</strong>anisir dengan terperinci, dan terlatih dengan<br />
baik. Waktu adalah faktor yang penting karena merefleksikan gambaran mereka sebagai<br />
presenter (ketepatan waktu adalah mengesankan) dan dengan kemampuan mereka untuk<br />
menyampaikan semua materi yang penting.<br />
Mereka lebih suka metode mengajar ceramah, yang menjadikan mereka menjadi<br />
pusat perhatian, untuk mengontrol waktu, dan untuk menyampaikan materi yang mereka<br />
percayai penting. Hal ini berkecenderungan untuk menggunakan secara berlebihan, atau<br />
tidak semestinya, media seperti video, slide, atau overhead karena mereka ingin merasa memiliki<br />
kemampuan yang mengesankan, menghibur, dan menyampaikan sejumlah besar informasi<br />
dalam rentang waktu yang singkat.<br />
Jenis situasi yang sesuai untuk gaya ”profesor” adalah dalam membuat pidato,<br />
pembicaraan sehabis makan malam, menyampaikan suatu laporan, dan mempresentasikan<br />
atau menjual ide kepada pembuat keputusan. Gaya ini biasanya tidak efektif untuk<br />
mengembangkan keterampilan nyata atau perubahan perilaku seperti yang diharapkan<br />
peserta. Ini akan lebih sesuai untuk tujuan mengubah sikap; bagaimanapun, perubahan yang<br />
dihasilkan oleh metode ini memiliki jangka waktu yang singkat kecuali jika diberi penguatan<br />
terus menerus.<br />
Gaya Penghibur<br />
<strong>Pelatih</strong> yang menggunakan gaya ”penghibur” berpusat pada hasil pelatihan tetapi juga<br />
merasakan bahwa orang akan belajar lebih baik dari pelatih yang mereka sukai, hormati,<br />
atau kagumi. Mereka memiliki perhatian yang sama banyaknya dengan ”profesor” mengenai<br />
gambaran diri. Mereka sangat memperhatikan kredibilitas mereka dan apakah pembelajar<br />
merasa nyaman dengan keahlian mereka.<br />
”Penghibur” memperhatikan mengenai keterlibatan dalam pelatihan, tetapi<br />
lebih kepada mereka sendiri daripada kepada pembelajar. Dengan begitu, metodenya<br />
seperti menonton sebuah permainan peran (pelatih) yang memperagakan teknik<br />
208
yang sesuai, lebih disukai daripada pembelajaran mandiri atau aktivitas pembelajaran<br />
kelompok. Saat metode lebih berpartisipasi digunakan, pelatih cenderung untuk<br />
menjalankan kontrol tertutup dan membuat diri mereka menjadi bagian dalam proses<br />
pembelajaran.<br />
Karena pelatih ini secara umum percaya bahwa pembelajar butuh untuk “inspirasi”<br />
jika mereka akan tampil beda, sesi biasanya didesain untuk memotivasi lebih lagi atau<br />
menghibur. Hal ini dapat efektif tetapi dapat berpotensi membatasi dengan hanya menerima<br />
pembelajaran yang bergantung pada pelatih. Jika ini terjadi, pembelajar dapat mengalami<br />
penurunan motivasi saat mencoba menerapkan keterampilan baru dalam bekerja, karena<br />
pelatih yang dinamis tidak ada disana.<br />
Fakta bahwa mereka mempengaruhi pembelajar secara pribadi seringkali lebih<br />
penting bagi pelatih daripada perubahan spesifik yang terjadi atau masukan yang diberikan.<br />
Kemudian, materi yang spesifik bukan masalah yang penting.<br />
Gaya ini mungkin paling sesuai untuk seminar perkembangan pribadi, pertemuan<br />
penjualan, dan program yang bertujuan untuk ”mengisi ulang baterai pembelajar”.<br />
Dalam kasus terburuk, gaya ”penghibur” dapat disamakan seperti pertunjukkan<br />
tukang obat yang membuat Anda linglung dan mengambil uang anda sebelum anda berubah<br />
penilaian terhadap produknya.<br />
d.<br />
Gaya <strong>Pelatih</strong><br />
Intruktur yang berorientasi pada pembelajaran dan pada pembelajar cenderung memiliki<br />
titik terang yang menarik sehingga perhatian pembelajar dapat terfokus pada mereka<br />
sepanjang waktu. <strong>Pelatih</strong> ini melihat peran mereka lebih sebagai fasilitator dalam pengalaman<br />
pembelajaran menyampaikan informasi. Mereka melihat nilai dalam pelatihan hanya sejauh<br />
keberadaan pembelajar untuk menampilkan cara baru.<br />
Yang menjadi fokus utama aktivitas pelatih adalah pengembangan keterampilan,<br />
membangun kepercayaan, dan aplikasinya, daripada mengingat informasi. Pembelajar<br />
dievaluasi, tetapi hanya dengan pengamatan terhadap performa mereka atau perilaku yang<br />
berubah daripada menggunakan tes tertulis. Tingkatan biasanya diabaikan, karena sebagian<br />
besar instruksi bertujuan untuk meningkatkan keterampilan setiap orang atau meningkatkan<br />
tingkatan daripada menetapkan siapa yang paling pandai.<br />
Di sini kurang diperhatikan penyampaian dengan budi bahasa yang halus karena<br />
”pelatih” menghabiskan lebih banyak waktu untuk ”menyampaikan”. Dan juga, karena<br />
menciptakan suasana informal, dimana sedikit tekanan terhadap pelatih mengenai<br />
penampilan, motivasi, dan hiburan. Menggunakan perbandingan yang tinggi dalam aktivitas<br />
pembelajaran mandiri dan pembelajaran kelompok menjadikan pembelajar memotivasi dan<br />
menghibur diri mereka sendiri. Tanggung jawab untuk menampilkan ini, akibatnya, bergeser<br />
dari pelatih kepada mereka.<br />
Jarak antara pelatih dan pembelajar ditekankan. Jenis filosofi yang berlaku adalah<br />
pelatih yang baik adalah seseorang yang memiliki harapan yang tinggi, memandu, dan melatih<br />
pembelajar, serta menemukan jalan sehingga mereka dapat tampil.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 209
<strong>Pelatih</strong> memiliki sebuah pesan, namun pesan tersebut ditentukan lebih kepada<br />
kebutuhan khusus pembelajar dan mengurangi apa yang pelatih pikirkan. Daripada memaksa<br />
pembelajar untuk memahami dan menerima ide baru, ”pelatih” menggunakan pertanyaan,<br />
diskusi, belajar mandiri, kerja kelompok, dan teknik keterlibatan lainnya untuk memimpin<br />
pembelajar pada kesimpulan, tetapi mereka mengijinkan pembelajar membuat komitmen<br />
mereka sendiri.<br />
Gaya ”pelatih” cenderung lebih efektif dalam situasi pelatihan yang dapat dipercaya<br />
dimana membangun keterampilan dan perubahan perilaku menjadi perhatian utama. Masalah<br />
yang potensial dengan gaya ini adalah kecenderungan untuk mengabaikan batasan waktu,<br />
melompati masalah isi yang penting, hilang kontrol dalam kelas, mematikan pembelajar yang<br />
terbiasa menggunakan gaya pelatihan tradisional, atau dipengaruhi berlebihan oleh persepsi<br />
peserta terhadap kebutuhan mereka.<br />
Lembar Acuan Cepat<br />
Berikut ini adalah ikhtisar dari pengukuran gaya pelatihan dengan menggunakan Instructional<br />
Styles Diagnostic Inventory.<br />
PENJUAL<br />
Panduan Acuan Cepat ISDI<br />
PELATIH<br />
Penjual adalah: Berorientasi pada tugas <strong>Pelatih</strong> adalah: Berorientasi pada<br />
pembelajar<br />
Mereka melihat diri mereka sebagai:<br />
Pemberi tugas/pembujuk<br />
Penjual lebih mengutamakan:<br />
Produk/materi<br />
Mereka bekerja keras untuk:<br />
Mengarahkan, agresif, bergairah,<br />
meyakinkan<br />
Program yang disusun:<br />
Tidak formal tetapi tidak fleksibel<br />
Memimpin sesi yang:<br />
Informatif, produktif, efisien, lengkap,<br />
persuasif<br />
Pembelajar dievaluasi dengan:<br />
Hasil Tes<br />
Mereka melihat diri mereka sebagai:<br />
<strong>Fasilitator</strong>/pemandu<br />
<strong>Pelatih</strong> lebih mengutamakan:<br />
Hasil dan penampilan<br />
Mereka bekerja keras untuk:<br />
Mengarahkan, menerima, empatik,<br />
mendukung<br />
Program yang disusun:<br />
Tidak formal dan fleksibel<br />
Memimpin sesi yang:<br />
Melibatkan, meningkatkan, membangun,<br />
mengembangkan<br />
Pembelajar dievaluasi dengan:<br />
Membandingkan perilaku atau hasil dari<br />
penampilan<br />
210
PROFESOR<br />
Profesor adalah:<br />
Berorientasi pada pelatih<br />
Mereka melihat diri mereka sebagai:<br />
Presenter/ahli<br />
Proffesor lebih mengutamakan:<br />
Proses/penyampaian<br />
Mereka bekerja keras untuk:<br />
Mengesankan, sopan, profesional,<br />
menjauhkan diri<br />
Program yang disusun:<br />
Formal dan tidak fleksibel<br />
Memimpin sesi yang: terstruktur,<br />
terkontrol, ter<strong>org</strong>anisir, teratur<br />
Pembelajar dievaluasi dengan:<br />
Tes Subjektif dan penilaian <strong>Pelatih</strong><br />
PENGHIBUR<br />
Penghibur adalah:<br />
Berorientasi pada hubungan<br />
Mereka melihat diri mereka sebagai:<br />
Model peran/bintang<br />
Penghibur lebih mengutamakan:<br />
Reaksi/perasaan<br />
Mereka bekerja keras untuk:<br />
Dinamis, hidup, berkharisma, santai,<br />
sumber inspirasi<br />
Program yang disusun:<br />
Formal tapi fleksibel<br />
Memimpin sesi yang: Memotivasi, disukai,<br />
menyenangkan, menghibur<br />
Pembelajar dievaluasi dengan:<br />
Pemeriksaan mengenai perasaan dan<br />
pendapat mereka<br />
Meningkatkan Efektifitas<br />
Seperti yang disebutkan dalam deskripsi dari gaya pada bagian interpretasi Instructional Style<br />
Diagnosis Inventory, ”pelatih” mungkin adalah gaya yang paling sesuai untuk situasi pelatihan yang<br />
sebenarnya. Gaya ”pelatih” mendukung dan menguatkan pendekatan pembelajaran kooperatif<br />
untuk pelatihan orang dewasa.<br />
Ingatlah, bagaimanapun, gaya ”pelatih” tidak sesuai untuk setiap pembelajar.<br />
Tantangannya adalah untuk meningkatkan fleksibilitas gaya dan belajar untuk memeriksa<br />
gaya atau pendekatan apakah yang paling sesuai untuk situasi, kelompok, atau pembelajar<br />
tertentu. Fleksibilitas adalah kunci keberhasilan, yaitu, mengubah dan mengadaptasikan<br />
seluruh program pelatihan sehingga Anda berhadapan dengan tantangan baru dari peserta.<br />
<strong>Pelatih</strong> dalam masalah ketika mereka tidak dapat atau tidak mau beradaptasi dengan gaya dan<br />
kebutuhan peserta.<br />
Pembelajaran Berpusat Pada Pembelajar versus Pembelajaran Berpusat Pada<br />
Informasi<br />
Untuk lebih memahami perbedaan antara pembelajaran yang berpusat pada pembelajar dan<br />
pembelajaran yang berpusat pada informasi, pelajari tabel di bawah ini.<br />
Perhatikan bahwa, dengan pelatihan yang berpusat pada pembelajar, fokus utama adalah<br />
apakah pembelajar atau peserta mampu untuk membawa jauh pengalaman pembelajaran.<br />
Pembelajar secara aktif terlibat dalam proses dan, tentu saja lebih mengingat informasi serta<br />
lebih mampu untuk mengaplikasikannya dalam pekerjaan.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
211
Tujuan<br />
Mendasari<br />
Tujuan<br />
Pembelajaran Berpusat Pada Pembelajar<br />
versus<br />
Pembelajaran Berpusat Pada Informasi<br />
Berpusat Pada Pembelajar<br />
Untuk meningkatkan pencapaian<br />
peserta<br />
Menemukan kebutuhan peserta<br />
untuk diketahui dan dilakukan<br />
Berpusat Pada Informasi<br />
Untuk meliput materi; menyampaikan<br />
materi<br />
Untuk menentukan pelatih sebagai ahli<br />
Peran <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong>; pelatih Pemberi informasi; pemberi ceramah<br />
Metode<br />
Peran Peserta<br />
Bagaimana<br />
umpan balik<br />
didapatkan<br />
Tujuan umpan<br />
balik<br />
<strong>Pelatih</strong> menanyakan pertanyaan;<br />
tidak lebih dari 50 persen berbicara<br />
Peserta aktif selama proses<br />
pembelajaran; belajar sambil bekerja<br />
Kesempatan untuk mengaplikasikan<br />
keterampilan selama bermain<br />
peran, studi kasus, simulasi, dan<br />
pengalaman lainya yang terstruktur<br />
Untuk melihat apakah peserta<br />
dapat mengaplikasikan apa yang<br />
telah mereka pelajari; untuk melihat<br />
apalah mereka butuh lebih banyak<br />
latihan atau menginstruksikan<br />
kembali<br />
Mengenali Perilaku Berpusat Pada Pembelajar<br />
<strong>Pelatih</strong> berceramah, menjelaskan,<br />
memperagakan; lebih bayak berbicara<br />
sedangkan peserta mendengarkan dan<br />
menonton<br />
Pembelajar pasif; menyerap informasi<br />
Menanyakan pada peserta apakah<br />
mereka memiliki pertanyaan;<br />
menanyakan pertanyaan partisipatisif<br />
mengenai apa yang pelatih katakan<br />
Untuk melihat apakah peserta<br />
memahami informasi; untuk menguji<br />
ingatan mereka<br />
Untuk mengetes pemahaman Anda tentang perilaku yang berpusat pada pembelajar versus<br />
perilaku yang berpusat pada informasi, lengkapi aktivitas pada daftar pertanyaan di bawah ini.<br />
Anda juga dapat menggunakan tanda centang sebagai pengingat apa yang anda butuhkan untuk<br />
membuat sesi pelatihan Anda berpusat pada pembelajar (Lihat <strong>Modul</strong> V - Karakteristik <strong>Pelatih</strong><br />
dan Gaya <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> pada latihan 4).<br />
Elemen Kunci dari Gaya <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Setelah Anda mengerjakan keseluruhan teks ini, Anda akan tertantang untuk menguji dan<br />
mungkin memodifikasi keyakinan Anda dan berlatih. Setelah Anda memutuskan untuk membuat<br />
beberapa tantangan pada pemikiran atau perilaku Anda sekarang, sadari bahwa itu tidak mudah.<br />
Faktanya, hal tersebut dapat menyakitkan. Saat mengubah cara Anda melatih (atau rencana Anda<br />
untuk melatih) tampak seperti pekerjaan yang terlalu banyak, tanyakan pada diri Anda:<br />
212
MEMBANGUN HUBUNGAN SALING PERCAYA (RAPPORT)<br />
ANTARA PESERTA-PELATIH DALAM PELATIHAN<br />
Satu hal yang esensial dalam kesuksesan training adalah kemampuan membangun rapport<br />
atau pengertian. Hal yang sederhana adalah menyetujui dulu apa yang ingin dicapai. Alasan<br />
bahwa sekalipun ini merupakan ‘training kelompok’ ini tidak seperti ‘belajar kelompok’.<br />
Ada beberapa poin yang berguna yang disediakan untuk membantu anda membangun<br />
rapport.<br />
Pendekatan Pribadi<br />
Tidak ada seorang pun yang akan menyukai jika mereka dikatakan sebagai individu<br />
yang tidak memiliki identitas. Ketika anda memberi respon dengan menyebutkan nama<br />
pembelajar, maka mereka akan merasa dihargai. Artinya, cara merespon seperti itu<br />
akan menambah harga diri mereka dalam kelompok sehingga mendorong orang lain<br />
berpartisipasi.<br />
Mendorong-Menguatkan<br />
Mendorong atau memotivasi dalam training merupakan hal yang wajib. Pembelajar akan<br />
mencoba segala macam pendekatan tanpa rasa takut atau gagal. Pendekatan yang harus<br />
dibangun adalah menguatkan kepercayaan terhadap aspek-aspek yang mendorong pembelajar<br />
untuk belajar. Ini dapat dicapai dengan menekankan apa yang harus mereka lakukan daripada<br />
berdiam dalam sebuah kesalahan.<br />
Melibatkan Orang Lain<br />
Manfaat dari mendorong orang lain adalah menjadikan pembelajar sebagai pihak yang<br />
aktif dalam proses belajar. Hal ini didasarkan karena kebanyakan orang merasa mereka<br />
belajar dengan pengalaman. Partisipasi ini juga menjadi salah satu cara yang baik untuk<br />
mengembangkan rapport antara kelompok dan antara pelatih serta pembelajar.<br />
Metode yang baik untuk mencapai keterlibatan adalah mendesain kesempatan agar<br />
pembelajar mengikuti program pelatihan dan menunjukannya secara jelas melalui pelatihan<br />
dan kontribusi dalam kelompok. Dalam beberapa kasus, apresiasi dari pelatih diberikan pada<br />
pembelajar tidak hanya dalam perkataan melainkan juga dengan perbuatan. Di bawah ini<br />
dipaparkan sejumlah tanda positif ataupun negatif yang dapat ditangkap oleh pembelajar<br />
dari seorang pelatih.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
213
TANDA POSITIF<br />
Senyum<br />
Mengangguk<br />
Kontak mata yang baik<br />
Suara setuju – ah, ah<br />
Ya<br />
Ok<br />
Bagus<br />
Tipe frase termasuk:<br />
Itu benar<br />
Baik<br />
Ada ide<br />
Bagaimana bisa..<br />
TANDA NEGATIF<br />
Kontak mata yang buruk<br />
Kelihatan bosan<br />
Kelihatan mengganggu<br />
Menarik jari-jari<br />
Jalan dengan menyeret kaki<br />
Melihat jam<br />
Membelakangi pembicara<br />
Tipe frase termasuk:<br />
Jelas sekali<br />
Ayo kita sepakat sekarang<br />
Kita tidak dapat lanjut sekarang<br />
Lebih baik bergerak sekarang<br />
Kita mengejar waktu<br />
Menjadi Antusias<br />
Rapport jarang terjadi secara langsung dan otomatis, seperti layaknya menghormati, hal tersebut<br />
harus diupayakan. Usaha dan antusias yang anda tunjukkan dan diimbangi dengan minat dan<br />
motivasi, akan menjadikan pembelajar tertarik. Henry Ford menyatakan antusiasme sebagai<br />
prasyarat untuk maju disegala bidang.<br />
Kreatifitas Memahami<br />
Orang harus merespon apa yang Anda katakan dan harus memahami apa yang Anda<br />
katakan. Ini artinya bahasa yang digunakan harus alami dan semua anggota kelompok dapat<br />
memahaminya.<br />
- Jangan menggunakan kata yang rumit. Prinsip untuk pelatih adalah berkata dengan KISS<br />
atau keep it short and simple.<br />
- Jangan bicara dengan tinggi hati. <strong>Pelatih</strong> hendaknya tidak menimbulkan kesan bahwa<br />
pembelajar adalah pihak yang tidak tahu.<br />
- Jangan menggunakan istilah teknik. Setiap subjek memiliki istilah sendiri dan tidak<br />
seperti bagian yang mungkin Anda harapkan. Secara umum jargon dan istilah teknik<br />
dihindari.<br />
- Menjadikan perasaan pembelajar menjadi positif dan termotivasi<br />
Menyatulah Dengan Kelompok<br />
Posisi dari seorang pelatih sangat mudah untuk mengatur dirinya sendiri sebagai seorang<br />
yang berpengalaman. Hindari frase seperti ‘kamu’ atau ‘mereka’ yang mengindikasikan<br />
bahwa Anda tidak menghormati mereka sebagai kelompok. Gunakan ‘kami’ untuk mengatasi<br />
masalah ini.<br />
214
FASILITASI DALAM PELATIHAN<br />
Mengapa keterampilan fasilitasi dalam pelatihan partisipatif sangat penting<br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> partisipatif yang efektif didasarkan pada masukan dari semua peserta. Ini artinya bahwa<br />
kesuksesan suatu pelatihan lebih tergantung kepada kemampuan pelatih untuk memperkirakan<br />
dinamika kelompok, kemampuan untuk melakukan perubahan pada saat-saat menjelang<br />
pelatihan dimulai, kemampuan untuk mengambil resiko dan memberi tantangan kepada peserta,<br />
kemampuan untuk memahami gaya komunikasi peserta untuk memaksimalkan penggunaan<br />
metode fasilitasi yang inovatif. Dengan kata lain, Anda memerlukan keterampilan fasilitasi yang<br />
luar biasa, sehingga proses sharing dan proses belajar yang efektif bisa berlangsung.<br />
Apakah fasilitasi itu dan apa yang perlu difasilitasi<br />
Fasilitasi bisa digambarkan sebagai satu proses yang secara sadar dilakukan untuk membantu<br />
satu kelompok agar sukses mencapai tujuan dan fungsinya sebagai satu kelompok. Proses-proses<br />
yang perlu difasilitasi adalah:<br />
• Proses belajar<br />
• Proses-proses partisipasi, sharing dan dinamika kelompok<br />
Bagaimana fasilitasi membantu terjadinya proses sharing yang efektif dan proses<br />
pemahaman bersama<br />
Dalam suatu pelatihan, biasanya banyak ide dan pengalaman yang dilontarkan atau diceritakan.<br />
Namun, seringkali hanya beberapa yang mendapat perhatian sementara yang lainnya hilang<br />
seolah-olah tidak pernah dikatakan.<br />
Prinsipnya adalah: satu ide yang diekspresikan dengan gaya komunikasi yang bisa diterima akan<br />
ditanggapi secara lebih serius oleh lebih banyak orang. Ide-ide yang diekspresikan secara buruk<br />
atau mengancam akan lebih sulit didengar peserta. Sebagai contoh, banyak peserta tidak sabar<br />
dengan peserta yang sangat pemalu atau gugup dan bicara dalam kalimat terpatah-patah, atau<br />
yang tidak menguasai bahasa dengan baik.<br />
Tidak jarang dijumpai, ada kelompok pelatihan yang pesertanya benar-benar ingin menyuarakan<br />
opini, berbagi pandangannya, saling mendengarkan pengalaman dan memunculkan ide-ide<br />
baru yang menarik. Namun, hal itu dibatasi oleh kemampuan menerima gaya komunikasi yang<br />
berbeda, sehingga ruang lingkup dan kekayaan informasi, pengetahuan dan pengalaman hasil<br />
sharing-nya menjadi terbatas.<br />
Dalam contoh dan ilustrasi berikut digambarkan bahwa walaupun ada ide-ide yang hilang, akan<br />
lebih banyak ide-ide yang dibagi (di-share) apabila kita memperluas batas gaya komunikasi yang<br />
bisa diterima. Dengan menggunakan teknik fasilitasi yang baik, seorang fasilitator bisa menjadi<br />
pendukung untuk kelompok seperti itu.<br />
Sebagai contoh:<br />
• Ketika seseorang mengulang-ulang perkataanya sepanjang waktu, seorang fasilitator bisa<br />
meringkaskan perkataannya untuk membantunya berpikir.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
215
• Seorang fasilitator bisa membantu mereka yang bicara dalam kalimat terpatah-patah<br />
dengan memperlambatnya dan menggali gagasan yang ingin disampaikan.<br />
• Seorang fasilitator bisa mengulang satu ide dari seorang peserta yang malu agar menjadi<br />
perhatian semua orang.<br />
• Seorang fasilitator bisa melakukan interupsi dengan tegas dan baik apabila ada topik yang<br />
berbeda dengan topik yang sedang didiskusikan. Namun fasilitator menjanjikan kepada<br />
pembicara bahwa pada akhir diskusi, fasilitator akan meminta kelompok memutuskan<br />
apa yang harus dilakukan dengan topik baru tersebut.<br />
Bagaimana fasilitasi membantu proses partisipasi dan dinamika kelompok<br />
Proses untuk menemukan apa yang terjadi dalam satu kelompok disebut mendiagnosis. Itu adalah<br />
suatu keterampilan penting bagi seorang fasilitator. Seorang fasilitator hanya bisa menghindari<br />
atau menghilangkan masalah jika dia bisa mendiagnosis apa yang terjadi. Dalam diagnosis<br />
terkandung pemahaman tentang penyebab masalah yang diperoleh setelah mencari petunjuk:<br />
• dari dalam kelompok, misalnya pola komunikasi, bahasa tubuh.<br />
• di luar kelompok, misalnya sejarah, hubungan masa lalu antara anggota, hierarki.<br />
Beberapa contoh yang bisa diungkap di sini adalah:<br />
MASALAH<br />
Setiap orang tidak berpartisipasi atau<br />
menunjukkan ketertarikan dan sebagian diam.<br />
Peserta tetap pada pandangan yang saling<br />
bertentangan, menghambat proses atau<br />
pengambilan keputusan.<br />
Beberapa peserta mengabaikan atau tidak<br />
memperdulikan kontribusi dari peserta lain<br />
Kelompok tidak bisa mengambil keputusan,<br />
atau tidak ingin melaksanakan keputusan<br />
KEMUNGKINAN PENYEBAB<br />
Tugas tidak jelas untuk setiap orang.<br />
Beberapa peserta merasa tidak aman.<br />
Beberapa peserta mendominasi berdasarkan<br />
pendidikan, kelas atau seks.<br />
Adanya nilai-nilai yang berbeda jauh lebih<br />
penting ketimbang tugas kelompok.<br />
Adanya perbedaan/konflik antara individual<br />
yang ada sebelum keberadaan kelompok.<br />
Peserta tidak sensitif terhadap kebutuhan dan<br />
masukan dari yang lain.<br />
Peserta terlalu mementingkan diri sendiri.<br />
Peserta tidak memiliki cukup informasi atau<br />
keterampilan untuk memecahkan masalah.<br />
Keputusan mengancam peserta.<br />
Takut salah.<br />
Bagaimana fasilitasi mendukung proses belajar yang efektif <br />
Ketika kita memfasilitasi proses-proses partisipasi, sharing dan dinamika kelompok maka fokus<br />
fasilitator terletak pada bagaimana dan prosesnya. Sedangkan untuk memfasilitasi proses belajar,<br />
fokusnya terletak pada apa-nya.<br />
216
Ketika presentasi<br />
Ketika mendorong sharing<br />
Ketika mendorong pertemuan<br />
Ketika mendorong penerapan<br />
Perjelas tujuan<br />
Kelompok, struktur dan kecepatan sesuai dengan apa<br />
yang perlu dipelajari.<br />
Sebanyak mungkin gambarlah.<br />
Hubungkan dengan apa yang sudah peserta ketahui.<br />
Hubungkan dengan realitas kerja peserta.<br />
Cari kesamaan dan perbedaan.<br />
Tetap pada jalur.<br />
Ikuti seluruh diskusi.<br />
Rumuskan poin-poin penting.<br />
Tantang dengan pemikiran hitam putih.<br />
Dapatkan nilai-nilai belajar.<br />
Perkuat eksplorasi dan eksperimentasi.<br />
Perkuat untuk mencoba sesuatu yang baru<br />
Dampingi<br />
Kejelasan tugas<br />
Mengawasi kemajuan<br />
Beberapa sikap dan keterampilan yang diperlukan untuk menjadi fasilitator yang<br />
efektif:<br />
• Keterbukaan: kemampuan untuk mengundang dialog, menerima umpan balik, dan siap untuk<br />
menguji nilai-nilai Anda termasuk opini, serta kesiapan untuk merubahnya, jika perlu.<br />
• Sensitif/empati: kemampuan mengambil pesan implisit; untuk melihat masalah melalui mata<br />
peserta; untuk memahami perasaan, ide-ide dan nilai-nilai mereka; untuk fokus pada peran<br />
daripada sekedar hanya pada kepribadian atau kompetensi.<br />
• Keterampilan komunikasi dasar: kemampuan menyimak dan mengamati secara aktif,<br />
bertanya, menguji, menciptakan dialog, mengungkapkan dengan cara lain, memberi umpan<br />
balik.<br />
• Mendiagnosis: kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan memilih cara dan waktu<br />
intervensi yang tepat.<br />
• Mendukung dan mendorong peserta: kemampuan untuk memberikan dukungan, apreasiasi<br />
dan kepedulian baik secara verbal maupun non-verbal.<br />
• Menantang: kemampuan untuk berlawanan, untuk tidak setuju, untuk menghentikan satu<br />
proses tanpa bersikap kasar.<br />
• Mengelola konflik: kemampuan untuk menyelesaikan konflik melalui negosiasi dan<br />
mediasi.<br />
• Memodelkan: kemampuan untuk menyertakan diri sebagai model dalam kelompok,<br />
menanggapi dengan spontan, tanpa menjadi idealis, bersikap sebagai pakar.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
217
MENYIMAK<br />
Menyimak secara baik adalah lebih sulit daripada yang kita pikir.<br />
Menyimak sepertinya mudah dilakukan. Tetapi dalam realitas, kita berpikir sedang menyimak,<br />
tetapi ternyata kita hanya mendengar apa yang mau kita dengar! Hal ini bukan proses sadar;<br />
hal ini hampir alamiah. Untuk menyimak dengan hati-hati dan secara kreatif, kita harus dapat<br />
memilih aspek-aspek positif, masalah-masalah, kesulitan-kesulitan dan menangkap keteganganketegangan<br />
yang terjadi. Ini adalah keterampilan paling mendasar untuk fasilitasi. Karenanya<br />
kita selayaknya mencoba untuk memahami apa yang bisa menghambat tindakan menyimak.<br />
Daftar di bawah ini disebut hambatan untuk menyimak yang mungkin mengganggu tindakan<br />
menyimak yang sesuai dan suportif. Memahaminya akan membantu untuk mengatasinya.<br />
Hambatan menyimak<br />
218<br />
• Menyimak hidup-mati<br />
Kebiasaan menyimak yang tidak baik ini muncul dari fakta bahwa kebanyakan orang<br />
berpikir sekitar empat kali lebih cepat dibanding rata-rata orang bisa bicara. Jadi<br />
pendengar memiliki kira-kira 3/4 menit ‘waktu berpikir tersisa’ untuk tiap menit kegiatan<br />
menyimak. Kadang mereka menggunakan waktu ekstra ini untuk berpikir tentang halhal<br />
pribadinya daripada untuk menyimak dan merumuskan apa yang harus pembicara<br />
katakan. Hal ini bisa diatasi dengan memperhatikan ucapan, bahasa tubuh seperti gesturs,<br />
keraguan, dan lain-lain.<br />
• Menyimak Bendera Merah<br />
Untuk beberapa orang, kata-kata tertentu bisa bermakna ”bendera merah bagi banteng”.<br />
Ketika mereka mendengarnya, mereka menjadi marah dan menghentikan tindakan<br />
menyimak. Istilah ini mungkin ada dalam setiap kelompok peserta, tetapi beberapa lebih<br />
universal seperti istilah suku terasing, hitam, kapitalis, komunis dan lain-lain. Beberapa<br />
kata-kata sangat ‘bermuatan’ sehingga pembicara langsung tidak didengar. Pendengar<br />
kehilangan kontak dengannya dan gagal untuk mengembangkan pemahaman terhadap<br />
orang tersebut.<br />
• Menyimak dengan kuping terbuka – pikiran tertutup<br />
Kadang-kadang ‘pendengar’ memutuskan dengan cepat bahwa baik subjek atau<br />
pembicara bosan, dan apa yang sedang dikatakan tidak masuk di akal. Sering mereka<br />
mengambil kesimpulan bahwa mereka bisa meramalkan apa yang diketahui pembicara<br />
atau apa yang akan dikatakan; jadi mereka menyimpulkan bahwa percuma menyimak<br />
karena mereka tidak akan mendengar sesuatu yang baru jika mereka melakukannya.<br />
• Menyimak dengan berkaca-kaca<br />
Kadang-kadang ‘pendengar’ melihat orang dengan tajam, dan kesannya sedang<br />
menyimak meskipun pikiran mereka mungkin menuju pada hal lain atau jauh di<br />
sana. Mereka tenggelam di dalam kenyamanan pikiran mereka sendiri. Mata Mereka<br />
berkaca-kaca, dan sering muka mereka menampilkan wajah sedang bermimpi atau<br />
dengan pikiran yang kosong. Jika kita perhatikan banyak peserta terlihat dengan
mata berkaca-kaca dalam sesi, kita harus menemukan saat yang tepat untuk berisitirahat<br />
atau merubah irama.<br />
• Terlalu serius menyimak<br />
Ketika menyimak ide-ide yang terlalu kompleks dan rumit, kita sering terlalu memaksa<br />
diri untuk mengikuti diskusi dan benar-benar berusaha untuk memahaminya. Menyimak<br />
dan memahami apa yang dikatakan orang, mungkin membuat kita menemukan bahwa<br />
topik dan pembicaranya cukup menarik. Apabila ada satu orang atau beberapa orang<br />
yang tidak memahami, maka kelompok lain bisa diminta untuk menjelaskan atau jika<br />
mungkin, dengan memberi contoh.<br />
• Menyimak “don’t-rock-the-boat” (jangan mengguncang sampan)<br />
Orang tidak suka kalau ide-ide, prasangka, cara pandang favorit mereka dirusak; banyak<br />
yang tidak suka opini mereka ditentang. Jadi jika seorang pembicara mengatakan sesuatu<br />
yang bertentangan dengan apa yang mereka pikir atau percayai, mereka mungkin secara<br />
tidak sadar menghentikan menyimak atau bahkan bersikap bertahan. Bahkan jika hal ini<br />
dilakukan dengan sadar, maka lebih baik kita berusaha menyimak dan menemukan pikiran<br />
pembicara, dengan tujuan mendapatkan sisi lain dari permasalahan. Dengan demikian<br />
kerja pemahaman dan tanggapan secara konstruktif bisa dilakukan kemudian.<br />
Hal yang dilakukan dan jangan dilakukan dalam Menyimak<br />
Yang dilakukan<br />
Yang jangan dilakukan<br />
√√<br />
√√<br />
√√<br />
√√<br />
√√<br />
√√<br />
√√<br />
Tunjukkan perhatian<br />
Pahami<br />
Ungkapkan empati<br />
Singkirkan masalah jika ada<br />
Simak penyebab masalah<br />
Bantu pembicara untuk<br />
mengembangkan kompetensi dan<br />
motivasi untuk memecahkan masalahmasalahnya<br />
Tanamkan kemampuan untuk diam<br />
ketika diam diperlukan.<br />
√√<br />
√√<br />
√√<br />
√√<br />
√√<br />
√√<br />
√√<br />
Membuat pembicara terburu-buru<br />
Menentang<br />
Menyela<br />
Menilai dengan cepat sejak awal<br />
Memberikan saran kecuali jika diminta<br />
orang lain<br />
Langsung menyimpulkan<br />
Membiarkan emosi pembicara terlalu<br />
langsung mempengaruhi kita.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
219
PRAKTEK MENGAMATI<br />
Apakah mengamati itu<br />
Mengamati adalah kemampuan untuk;<br />
• melihat apa yang terjadi tanpa menilai<br />
• memahami petunjuk non-verbal<br />
• memonitor kerja kelompok secara objektif.<br />
Kenapa harus dipedulikan<br />
Dalam satu kelompok orang berinteraksi dengan berbagai cara yang berbeda, mereka berinteraksi<br />
tidak hanya melalui apa yang sudah dikatakan tetapi juga melalui bagaimana sesuatu dikatakan;<br />
penggunaan ekspresi suara, muka, sikap, gestures dan yang sejenisnya. Komunikasi non-verbal<br />
(berkomunikasi selain dengan berbicara) bisa mengirimkan pesan yang kuat. Pengamatan yang<br />
baik akan membantu Anda untuk:<br />
• Memperkirakan perasaan<br />
• Memonitor dinamika kelompok<br />
• Memonitor partisipasi kedua belah pihak<br />
Karenanya sangat penting sebagai seorang pelatih untuk memperhatikan tipe komunikasi nonverbal<br />
ini dan mengembangkan keterampilan dalam mengamati mereka. Anda dapat melakukan<br />
hal ini dengan cepat, dan tanpa seseorang pun memperhatikan.<br />
Apa yang diamati<br />
Tugas mengamati adalah memperhatikan<br />
• Siapa mengatakan apa<br />
• Siapa melakukan apa<br />
• Siapa yang duduk di sebelah siapa<br />
• Apakah selalu seperti itu<br />
• Siapa menghindari siapa<br />
• Bagaimana tingkat umum energi<br />
• Apakah tingkat keseluruhan perhatian<br />
• Dan lain-lain.<br />
220
Menggunakan Pertanyaan<br />
Kenapa mengajukan pertanyaan sebagai seorang pelatih<br />
Ada keterampilan yang bisa diuji yang bisa membantu seorang pelatih untuk melakukan sesi<br />
pelatihan yang lebih efektif. Pertama, jadilah seorang pendengar yang baik. Kemudian menjadi<br />
ahli dalam seni menggunakan pertanyaan yang tepat dengan cara yang tepat pada waktu yang<br />
tepat.<br />
Ada beberapa cara yang bisa Anda lakukan. Anda bisa langsung memberikan jawabannya,<br />
jika Anda merasa memiliki semua jawaban dan ingin mengesankan setiap orang dengan<br />
pengetahuan Anda. Atau, Anda bisa mendorong partisipasi peserta dan memberi mereka<br />
kesempatan untuk merefleksikan, berpikir, menemukan dan belajar sendiri.<br />
Alasan<br />
Contoh<br />
1. Meraih keterlibatan peserta. ”Bagaimana perasaan Anda tentang...”<br />
2. Merasakan pikiran/ide atau opini<br />
peserta.<br />
”Apa ide anda tentang...”, ”Bagaimana menurut<br />
Anda”<br />
3. Melibatkan orang non-partisipatif. ”Jack, apa yang Anda pikirkan”<br />
4. Kenali kontributor penting . ”Ali, itu ide yang menarik, tolong jelaskan lebih<br />
lanjut kepada kami...”<br />
5. Mengelola waktu kelas. ”Ok, kita sudah menggunakan sedikit waktu untuk<br />
menjawab pertanyaan itu. Bagaimana jika kita<br />
teruskan”<br />
6. Meraih pemahaman dengan<br />
menggali pertanyaan dari kedua<br />
belah pihak tentang suatu hal.<br />
”Itu salah satu cara pandang. Coba kita lihat dari<br />
sisi pandang yang lain. Apa yang akan terjadi jika<br />
Anda...”<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 221
Tipe-tipe pertanyaan:<br />
Tipe-tipe Kegunaan Implikasi<br />
Pertanyaan Umum:<br />
Ditujukan kepada<br />
kelompok secara<br />
keseluruhan, mungkin<br />
ditulis pada overhead atau<br />
flip chart.<br />
Merangsang proses berpikir<br />
setiap orang. Berguna untuk<br />
memulai satu diskusi. Mengatur<br />
kecenderungan.<br />
Pertanyaan yang tidak diajukan<br />
kepada seseorang secara<br />
khusus, mungkin tidak dijawab.<br />
Pertanyaan yang salah bisa<br />
membelokkan proses. Mungkin<br />
tidak berguna, kecuali ada<br />
Pertanyaan Langsung:<br />
Ditujukan kepada<br />
seseorang dengan<br />
menyebut nama, atau<br />
sebuah subkelompok.<br />
Pertanyaan Terbuka:<br />
Mulai dengan siapa,<br />
apa, kapan, dimana,<br />
bagaimana, mengapa.<br />
Pertanyaan yang tidak<br />
bisa dijawab dengan<br />
hanya mengatakan ya,<br />
atau tidak.<br />
Pertanyaan Faktual:<br />
Diajukan untuk<br />
mendapatkan informasi<br />
faktual.<br />
Pertanyaan yang<br />
Dipantulkan:<br />
<strong>Pelatih</strong> melemparkan<br />
pertanyaan kembali<br />
kepada kelompok atas<br />
pertanyaan yang diajukan<br />
kepadanya.<br />
Pertanyaan Mengarah:<br />
Jawaban yang diharapkan<br />
terkandung dalam<br />
pertanyaan.<br />
222<br />
Cara yang baik untuk dijawab.<br />
Berguna untuk melibatkan<br />
peserta yang pendiam dan<br />
pemalu.<br />
Bisa mengurangi monopoli<br />
diskusi oleh peserta yang lebih<br />
dominan.<br />
Bisa menyerap kemampuan<br />
khusus seseorang dalam<br />
kelompok, contohnya. rimbawan,<br />
spesialis jender.<br />
Bisa digunakan untuk mengaitkan<br />
pada satu poin yang hilang karena<br />
ada komentar orang lain yang<br />
tidak relevan.<br />
Untuk mendapatkan umpan balik<br />
yang kongkrit atau informasi.<br />
Akan membuat peserta berpikir.<br />
Kualitas diskusi akan berkembang<br />
ketika detil baru ditemukan.<br />
Baik untuk menganalisis situasi<br />
masalah (Kenapa ini terjadi<br />
Apa yang perlu dilakukan agar<br />
berubah).<br />
Untuk menjernihkan<br />
“kekaburan” faktual.<br />
Untuk mengalihkan dari asumsi<br />
atau jeneralisasi.<br />
Berguna pada tahap awal diskusi.<br />
Pastikan bahwa jawaban ada di<br />
peserta.<br />
Bisa memicu perdebatan di<br />
antara peserta.<br />
Berguna untuk mengarahkan<br />
diskusi yang telah melantur.<br />
Berguna untuk kontrol fasilitasi<br />
dan mengendalikan.<br />
waktu berpikir yang cukup.<br />
Bisa membuat malu peserta<br />
yang tidak siap. Lebih efektif<br />
jika diikuti dengan satu<br />
pertanyaan umum untuk<br />
mengembalikan fokus kepada<br />
kelompok sebagai kesatuan.<br />
Pertanyaan seperti itu lebih<br />
sulit untuk dijawab. Pertanyaan<br />
yang dimulai dengan<br />
mengapa, mungkin dianggap<br />
mengancam. Jika pelatih<br />
tidak bisa mengembangkan<br />
tanggapan, kegunaannya<br />
berkurang.<br />
Beberapa peserta yang<br />
mengetahui faktanya mungkin<br />
memonopoli diskusi.<br />
Mungkin memberikan kesan<br />
bahwa pelatih tidak memiliki<br />
pengetahuan. Bisa dianggap<br />
sebagai taktik menghindar.<br />
Bisa manipulatif.<br />
Poin penting bisa hilang<br />
karena niat pelatih untuk<br />
mempertahankan kontrol.
UMPAN BALIK – BELAJAR SATU SAMA LAIN<br />
Apakah umpan balik itu<br />
Umpan balik personal memberi informasi tentang perilaku dan penampilan. Umpan balik bisa<br />
sering dipertukarkan dalam satu situasi pelatihan, dari pelatih kepada peserta, sebaliknya atau<br />
antara peserta.<br />
Apakah tujuan umpan balik<br />
Umpan balik adalah satu cara membantu orang lain agar dia paham akibat perilakunya terhadap<br />
orang lain. Umpan balik membantu seseorang untuk menjaga perilakunya “sesuai sasaran” dan<br />
pada gilirannya akan meningkatkan penampilannya.<br />
Bagaimana umpan balik bekerja<br />
Membiasakan diri dengan JOHARI’s-Window akan membantu untuk memahami akibat dari<br />
umpan balik. Lihat pada gambar berikut. Gambar tersebut berbentuk jendela dengan empat daun.<br />
Yang disebut JOHARI’s window setelah orang menggunakannya. Jendela adalah satu model<br />
yang bisa menunjukkan bagaimana komunikasi bekerja dan membantu kita untuk memahami<br />
bagaimana kita bisa menumbuhkan pengetahuan-diri dan bagaimana kita bisa membangun<br />
kepercayaan yang lebih dalam dalam kelompok dan komunitas dengan membagikan umpan<br />
balik.<br />
known<br />
by self<br />
ask<br />
unknown<br />
by self<br />
known<br />
by others<br />
tell<br />
unknown<br />
by others<br />
1 2<br />
open/free<br />
area<br />
self-disclosure/exposure<br />
hidden<br />
area<br />
feedback solicitation<br />
shared<br />
discovery<br />
self-disclosure<br />
blind<br />
area<br />
other’s observation<br />
unknown<br />
area<br />
3 4<br />
Jendela mewakili individu pribadi secara keseluruhan. Keempat daun jendela bisa digambarkan<br />
sebagai berikut:<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |223
Bebas/Free:<br />
Tersembunyi/Hidden:<br />
Buta/Blind:<br />
Misteri/Unknown:<br />
Umpan Balik:<br />
Sharing:<br />
Pengungkapan:<br />
Bagian diri Anda yang diketahui oleh Anda dan orang lain. Ini adalah<br />
wilayah berbagi bersama (mutual sharing).<br />
Bagian diri Anda yang diketahui oleh Anda, tetapi tidak diketahui orang<br />
lain. Kadangkala dengan lebih banyak berbagi akan bisa menjernihkan<br />
suasana, membangun kepercayaan dan membuat kelompok bekerja lebih<br />
mudah.<br />
Bagian diri Anda yang diketahui oleh orang lain, tetapi tidak diketahui<br />
oleh Anda. Nada suara Anda, satu bakat yang tidak Anda perhatikan<br />
mungkin berada dalam area ini.<br />
Bagian diri Anda yang tidak diketahui oleh Anda sendiri dan orang lain.<br />
Disini terletak bakat dan kemampuan yang belum Anda ketahui dan<br />
orang lain ketahui. Tetapi mereka bagian diri Anda dan mungkin satu<br />
hari akan terungkap.<br />
Cara dimana orang lain membukakan wilayah buta Anda, dengan<br />
membiarkan orang lain menyampaikan apa yang Anda tidak ketahui dan<br />
lihat tapi diketahui dan dilihat oleh orang lain.<br />
Cara membuka diri Anda lebih banyak kepada orang lain.<br />
Sebuah pengalaman ketika bagian wilayah misterius diri Anda sendiri<br />
tiba-tiba terungkap. Pengungkapan muncul secara spontan; tidak bisa<br />
direncanakan.<br />
Dalam kata lain, cara kita melihat diri sendiri, adalah sebagian dari hasil yang orang lain telah<br />
sampaikan kepada kita; bagaimana mereka melihat kita. Kadang-kadang bahkan bisa dilihat<br />
sebaliknya yaitu cara kita merasakan atau berperilaku, bisa tergantung pada apa yang kita pikir<br />
orang lain lihat dalam diri kita. Contohnya:<br />
“Saya tidak memahami apa yang guru katakan, tetapi jika saya minta kepadanya untuk menjelaskan<br />
kepada saya lagi, dia akan berpikir bahwa saya sangat bodoh. Maka lebih baik saya diam.”<br />
Dalam banyak kasus akan sangat membantu untuk mendengar dari orang lain bagaimana mereka<br />
sebenarnya melihat saya, dan hal ini bisa dilakukan melalui umpan balik.<br />
Bagaimana memberi umpan balik<br />
Umpan balik hanya akan efektif jika kriteria tertentu digunakan. Berikut beberapa petunjuk<br />
untuk memberi umpan balik konstruktif.<br />
224
KRITERIA CONTOH BAIK CONTOH BURUK<br />
Spesifik, tidak umum. Anda terlalu cerewet! Ketika kita sedang memutuskan<br />
suatu hal, Anda terlalu banyak<br />
berbicara sehingga saya berhenti<br />
menyimak.<br />
Deskriptif,<br />
tidak menilai<br />
Penerima bukan<br />
pemberi<br />
Fokus pada perilaku<br />
bukan orang<br />
Fokus pada hal positif<br />
bukan negatif<br />
Minta jangan paksa<br />
Anda hanya mau<br />
mengganggu saya!<br />
Saya katakan pada Anda..<br />
Anda sombong!<br />
Anda tidak cukup<br />
tersenyum<br />
Pasti Anda ingin<br />
mengetahui...<br />
Saya merasa terganggu, karena Anda<br />
menyela saya sepanjang waktu!<br />
Jika Anda siap saya akan memberi<br />
Anda beberapa umpan balik<br />
mengenai…<br />
Anda sering mengangkat alis, ketika<br />
saya berbicara. Ini menyulitkan bagi<br />
saya untuk terus berbicara.<br />
Anda memiliki senyuman yang<br />
hangat, Anda bisa melalukannya<br />
lebih sering, hal itu membuat saya<br />
senang untuk bekerja dengan Anda.<br />
Tolong, katakan apa yang telah Anda<br />
lihat dari pekerjaan saya ….Apakah<br />
semua orang paham apa yang saya<br />
jelaskan <br />
Waktu yang baik Minggu lalu.... Secara umum jangan menunda<br />
umpan balik. Hal itu akan lebih<br />
berguna jika dilakukan setelah<br />
pengamatan. Orang kemudian bisa<br />
menghubungkannya dengan situasi<br />
spesifik<br />
Singkatnya coba katakan umpan balik Anda sebagai berikut:<br />
Ketika… (menyebutkan perilaku spesifik)…<br />
saya…. (menjelaskan perasaan Anda)….<br />
Karenanya…. (memberitahu akibat perilaku)….<br />
Bagaimana cara menerima umpan balik<br />
Umpan balik dapat memberi gambaran kepada Anda bagaimana orang lain melihat tindakan<br />
Anda dan memberi Anda pilihan untuk merubah perilaku Anda. Bahkan sekalipun Anda “tidak<br />
setuju’ dengan umpan balik tersebut, Anda juga perlu untuk mendengar dan memahaminya<br />
dengan jelas. Memberi umpan balik kepada orang lain kadangkala sulit. Karenanya menjadi<br />
penting untuk memahami faktor-faktor yang dapat menyebabkan orang mudah menerima<br />
umpan balik.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |225
Dalam bagian berikut, ada hal-hal yang bisa membantu Anda untuk memahami cara menerima<br />
umpan balik yang positif.<br />
Konsentrasi, Amati dan Simak Anda tidak perlu melakukan apa pun dengan umpan balik. Yang<br />
perlu Anda lakukan, hanyalah memperhatikan orang yang memberi Anda umpan balik.<br />
Periksa<br />
Tunggu sampai umpan balik diberikan, kemudian<br />
katakan dengan kata lain poin pentingnya.<br />
Jernihkan<br />
Ajukan pertanyaan untuk memperjelas atau minta<br />
contoh.<br />
Jangan membela diri<br />
Banyak di antara kita yang memiliki kesulitan<br />
dalam mendengar hal negatif tentang diri kita<br />
sendiri. Biasanya kita merasa tidak nyaman<br />
sehingga kita berusaha mempertahankan diri,<br />
antara lain dengan memberi tanggapan yang<br />
cepat. Sayangnya, kalau hal itu kita lakukan,<br />
berarti kita akan kehilangan kesempatan yang<br />
bernilai untuk pengembangan diri.<br />
Katakan batas Anda<br />
Jika orang yang memberi umpan balik terlalu<br />
banyak memberi saran-saran, petunjuk, atau<br />
kritik, yang membingungkan, maka Anda bisa<br />
mengatakan bahwa itu cukup.<br />
Jadi, apa yang Anda katakan adalah<br />
bahwa…<br />
Kapan dan bagaimana saya<br />
membuat Anda marah<br />
Itu karena…<br />
Saya berpikir bahwa kebanyakan<br />
orang…<br />
Ya. Tetapi…<br />
Anda salah paham…<br />
Anda siapa Mengapa Anda<br />
berani berkomentar seperti itu <br />
Saya sudah cukup mendengar,<br />
terima kasih atas semua<br />
umpan balik yang membantu.<br />
Konsentrasi, Amati dan Simak<br />
226
PARAFRASE<br />
Apakah parafrase itu<br />
Parafrase dalam pelatihan adalah tindakan pelatih mengulang apa yang dikatakan peserta<br />
pelatihan, menggunakan kata-kata sang pelatih sendiri.<br />
Kenapa menggunakan parafrase<br />
a.<br />
b.<br />
c.<br />
Keuntungan bagi pelatih<br />
Teknik ini memaksa Anda, sebagai seorang pelatih, untuk menyimak dengan hati-hati,<br />
karena Anda tahu bahwa ketika peserta selesai berbicara, Anda perlu mengulang apa yang<br />
telah dikatakan. Sebagai tambahan, Anda memiliki kesempatan untuk menemukan, apakah<br />
Anda benar-benar memahami apa yang dikatakan peserta.<br />
Keuntungan Bagi Pembicara<br />
Parafrase memiliki efek menenangkan dan menjernihkan. Parafrase meyakinkan pembicara<br />
bahwa ide-idenya layak untuk disimak. Dan meyakinkan pembicara bahwa orang lain<br />
mendengar ide-idenya. Dengan kata-kata lain, parafrase mendorong orang salingmendengarkan<br />
dan saling berkomunikasi.<br />
Keuntungan Bagi Pendengar<br />
Mereka memiliki kesempatan kedua untuk memahami apa yang dijelaskan oleh pembicara.<br />
Kapan menggunakan parafrase<br />
Ketika seorang peserta membuat pernyataan yang sangat panjang, rumit dan membingungkan,<br />
atau ketika seorang peserta memiliki masalah-masalah dalam mengungkapkan pemikirannya<br />
sendiri secara jelas.<br />
Bagaimana menggunakan parafrase<br />
Tekniknya menggunakan model empat-langkah berikut:<br />
a. Simak dengan hati-hati<br />
b. Pergunakan kata-kata Anda sendiri untuk mengatakan apa yang kira-kira dikatakan<br />
peserta, dimulai dengan, sebagai contoh:<br />
• ‘”Dalam kata-kata lain …” atau<br />
• ”Apakah yang Anda maksud adalah…” atau<br />
• ”Kedengarnya yang Anda katakan adalah…”<br />
c. Periksa dengan mengatakan sesuatu seperti:<br />
• ”Apakah benar begitu” atau<br />
• ”Apakah saya bisa menangkapnya”<br />
d. Jika tidak, terus minta penjelasan sampai Anda memahami apa yang dimaksudkannya.<br />
Catatan: Jika pernyataan pembicara dalam satu atau dua kalimat, pergunakan kirakira<br />
jumlah kata-kata yang sama ketika Anda mem-parafrase-kannya. Jika pernyataan<br />
pembicara dalam kalimat yang sangat panjang, ringkaskan.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |227
MENGUJI<br />
Apakah menguji itu<br />
Menguji adalah mengajukan pertanyaan berikut ini untuk mendapatkan pemahaman, seperti:<br />
• Bisa Anda jelaskan lebih<br />
• Bisakah Anda meletakkan dengan cara yang lain<br />
• Tolong jelaskan lebih lanjut hal tersebut.<br />
• Tetapi mengapa, bagaimana, siapa, kapan, di mana<br />
• Apa pun yang lain<br />
Menguji lebih seperti mengupas lapisan bawang, dan tujuannya adalah menuju inti bawang<br />
tersebut.<br />
Kenapa dan kapan menggunakan menguji sebagai seorang pelatih<br />
Menguji bisa digunakan untuk keperluan yang berbeda seperti:<br />
• Untuk menggali peserta,<br />
• Untuk menjernihkan pertanyaan, masukan dan/atau opini,<br />
• Untuk membangun dialog,<br />
• Untuk memecahkan masalah-masalah.<br />
Bagaimana cara menguji dengan baik<br />
Aktif menyimak.<br />
LAKUKAN<br />
Kembangkan pertanyaan selanjutnya<br />
dari jawaban sebelum.<br />
Perjelas informasi.<br />
Pisahkan masalah atau poin utama.<br />
JANGAN LAKUKAN<br />
Menilai selama menyimak.<br />
Melompat dari satu pertanyaan ke<br />
pertanyaan lain.<br />
Membuat asumsi.<br />
Kehilangan arah karena terhambat<br />
detil atau menyimpang.<br />
228
MENCIPTAKAN DIALOG<br />
Apakah dialog itu<br />
Dialog adalah aliran informasi yang sangat bebas di mana peserta ikut bertanggung jawab.<br />
Apakah perbedaan antara dialog dan diskusi<br />
Istilah dialog dan diskusi seringkali digunakan dimana saja, tergantung dari konteks atau situasi<br />
penggunaannya. Selama pelatihan ini, kita mendefinisikan diskusi dan dialog sebagai berikut:<br />
DISKUSI<br />
• Berdasarkan kompetisi<br />
• Bertanggung-jawab untuk<br />
mempengaruhi opini yang lain<br />
• Pikiran tertutup<br />
• Bicara<br />
• Pernyataan<br />
• Opini yang pasti<br />
• Mencari penyelesaian<br />
DIALOG<br />
• Berdasarkan berpikir bersama<br />
• Bertanggung-jawab untuk memahami<br />
perspektif yang lain<br />
• Pikiran terbuka<br />
• Menyimak<br />
• Pertanyaan terbuka<br />
• Menguji<br />
• Mencari penyelesaian terbaik<br />
Kenapa dialog penting dalam pelatihan<br />
Dialog adalah perlu untuk:<br />
• Menciptakan satu lingkungan saling percaya<br />
• Sharing<br />
• Menyelesaikan masalah secara efektif<br />
• Mencapai konsensus<br />
Bagaimana menciptakan dialog<br />
1. Perjelas tujuan sharing (jika diperlukan jelaskan perbedaan antara dialog dan diskusi)<br />
2.<br />
3.<br />
Uji dan dukung pengujian oleh peserta dengan informasi dan pemahaman<br />
Tantang ide-ide atau asumsi yang mapan.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |229
PENTINGNYA KOMUNIKASI NON-VERBAL<br />
Pembelajaran terbaik adalah ketika seseorang mempunyai kebutuhan dan meyakini bahwa<br />
pelatih, mempunyai pengetahuan yang mereka butuhkan. Ini berarti bahwa setiap anggota<br />
kelompok memiliki ketetapan mengenai apa yang harusnya dikatakan. Masalahnya adalah tidak<br />
semua dikomunikasikan hanya secara verbal. Walaupun kita berbicara dengan suara kita, namun<br />
kita berkomunikasi melalui seluruh tubuh kita.<br />
Jika kelompok tersebut bertujuan untuk menerima apa yang Anda sampaikan kepada<br />
mereka, maka yang pertama adalah mereka harus mempercayai bahwa Anda adalah seorang<br />
pelatih. Orang akan menilai secara tepat sebuah pesan berdasarkan penempatan kepercayaan<br />
yang diberikan kepada si penyampai pesan. Ini berarti sejak pertama kali pertemuan dengan<br />
anggota kelompok, mereka akan menilai Anda untuk melihat seberapa besar validitas yang dapat<br />
mereka tempatkan terhadap apa yang Anda katakan, sebesar apa otoritas Anda akan menentukan<br />
besarnya keyakinan mereka terhadap diri Anda.<br />
Inilah poin yang mesti dibangun untuk kepuasan mereka yaitu dapat membuat mereka<br />
rileks dan mendengarkan isi pesan yang Anda sampaikan. Ini tidak berarti bahwa kredibilitas<br />
hanya ditentukan oleh peran kekuatan non-verbal tetapi memainkan peran penting dalam<br />
menciptakan pengertian kelompok.<br />
Seorang behavioris Albert Mehrabian menemukan bahwa 55% dari dampak pesan yang<br />
disampaikan dibangun oleh elemen non-verbal. Intonasi berpengaruh 30% namun hanya 7%<br />
pengertian dari kata-kata yang disampaikan itu sendiri. Terang saja bahwa gerak tubuh, gaya,<br />
dan ekspresi dapat mempengaruhi secara signifikan khususnya:<br />
1. Mempengaruhi penerimaan pesan.<br />
2. Mempengaruhi pemahaman terhadap pesan.<br />
Penerimaan Pesan<br />
Tingkah laku Trainer harus bersahabat, berotoritas, dapat didekati dan terpercaya.<br />
a.<br />
Senyum<br />
Cara yang paling sederhana dan efektif untuk menunjukan bahwa anda seorang yang ramah<br />
dan dapat didekati adalah dengan tersenyum. Hal ini sangat natural, bukan terkekeh-kekeh<br />
karena gugup juga bukan menyeringai atau meringis.<br />
b.<br />
c.<br />
Berjabat tangan<br />
Jabat tangan biasa diartikan sebagai cara untuk menghilangkan jarak. Jabat tangan jangan<br />
dipandang sebagai kesempatan untuk meremukkan tulang jari. Juga bukan seperti ketika<br />
memegang kain basah atau bukan sebagai sarana untuk menunjukan kekuatan.<br />
Postur<br />
Cara berdiri kita juga dapat menunjukan indikasi apa yang sedang kita rasakan. Penampilan<br />
230
Anda menunjukan kontrol diri Anda. Anda harus terlihat mempunya otoritas namun tidak<br />
militeristik. Ini berarti jika Anda tinggi maka terlalu memikirkan tinggi badan. Jangan gugup<br />
juga lembek seperti jeli dalam piring.<br />
d.<br />
e.<br />
Cara bertindak<br />
Menjadi orang yang punya keyakinan tidak berarti menjadi sombong. Jangan sampai ada<br />
yang Anda katakan atau lakukan yang membuat kelompok merasa terhalangi, dipermalukan<br />
atau dilindungi.<br />
Penampilan<br />
Sering disebut bahwa kesan pertama adalah kesan terakhir dan tidak akan ada kesempatan<br />
kedua untuk menciptakan kesan pertama. Seorang partisipan umumnya memiliki opini<br />
mengenai apa yang akan mereka harapkan untuk dilihat. Penampilan Anda merupakan<br />
bagian integral dari harapan ini.<br />
Jika anda menginginkan kelompok senang dan merasa nilai-nilai yang sama dengan<br />
yang Anda bagikan, maka penting untuk memakai cara berpakaian yang sama. Sebagai<br />
contoh, jika Anda memakai pakaian yang sangat kasual, jeans dengan jumper ketika yang<br />
lainnya memakai pakaian formal, ini akan menurunkan kredibilitas dan berarti Anda akan<br />
bekerja dua kali lipat lebih keras untuk mengatasi reaksi ini.<br />
Pemahaman Pesan<br />
Kejelasan pesan yang dikomunikasikan dan yang diterima oleh orang lain secara signifikan<br />
dipengaruhi oleh non-verbal yang tersampaikan dalam proses presentasi. Beberapa faktor yang<br />
mempengaruhi penerimaan dan penolakan adalah:<br />
• Mata<br />
• Lengan dan tangan<br />
• Kaki, lutut dan tubuh<br />
a.<br />
Mata<br />
Mata merupakan jalur komunikasi yang sangat penting. Dalam percakapan normal, terjadi<br />
kontak mata 25 -30% pada waktu tersebut, kedipan mata terjadi setiap 3 – 10 detik. Selama<br />
percakapan, maka kontak mata akan berkurang dan jumlah kedipan menurun.<br />
Kemampuan mendengar sebanding dengan kontak mata yang dilakukan. Ini berarti asumsi<br />
bahwa jika seseorang menatap kita ketika berbicara maka informasi tersebut ditujukan bagi<br />
kita. Sebaliknya jika kontak mata kemana-mana maka kita akan menolak pembicara dan<br />
tidak bersepakat dengan apa yang disampaikan.<br />
Ini sering ditemui dalam sesi training ketika pertanyaan ditujukan pada kekompok dan<br />
kontak mata terhadap keseluruhan kelompok. Hasilnya adalah respon yang lama atau sama<br />
sekali tidak direspon. Jika pertanyaan yang sama diajukan dengan menatap secara individual<br />
maka orang tersebut akan merasa perlu untuk menjawab atau memahami hal tersebut.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
231
Efeknya adalah ketika terjadi kontak mata dengan kelompok secara memadai maka<br />
penyerapan dan keterlibatanpun berkurang.<br />
Jika sedemikian penting, mengapa banyak orang masih mengalami kesulitan Jelas bahwa<br />
kemampuan perasaan kita mendeteksi secara instingtif menolak kontak mata karena orang<br />
lain dapat melihat kegugupan maupun kecemasan kita. Keengganan untuk melakukan kontak<br />
mata juga dapat diartikan sebagai ketakutan.<br />
Di sisi lain, kurangnya kontak mata oleh kelompok juga menunjukan kurangnya kepercayaan,<br />
kecenderungan untuk menutupi perasaan, juga kebohongan. Solusinya yaitu mengusahakan<br />
untuk menatap orang-orang dalam kelompok atau paling tidak membuat mereka percaya<br />
pada Anda.<br />
b.<br />
Lengan dan Tangan<br />
Mungkin hal yang paling sulit bagi trainer adalah mengatur gerak tangan ketika melakukan<br />
presentasi. Dalam percakapan biasa, gerak tangan mungkin tidak begitu penting, namun<br />
dalam melakukan presentasi kadang dapat secara indpenden bergerak. Dimasukan ke dalam<br />
saku atau menjelajahi mulut dan gerakan lain yang tidak diharapkan.<br />
Mengapa Karena ada rasa gugup. Ketegangan akibat gugup menghasilkan energi ke sistem<br />
untuk mencoba mencari sesuatu yang dapat dimainkan.<br />
c.<br />
Gerakan tangan yang harus dihindari<br />
Grooming<br />
Tidak ada yang salah salah ketika memastikan apakah dasi sudah cukup lurus atau<br />
rambut tertata dengan baik, namun jika hal tersebut terus menerus dilakukan maka akan<br />
mengganggu.<br />
Fiddling (memain-mainkan)<br />
Yang termasuk dalam permainan disini adalah kancing, jam, cincin, spidol, penjepit kertas<br />
dan sebagainya. Untuk menghindari melakukannya maka sebaiknya membatasi pemakaian<br />
hal-hal tersebut.<br />
Wringing (Meremas-remas)<br />
Meremas-remaskan tangan merupakan hal yang biasa dimaknai permintaan maaf kepada<br />
audiens (tergantung seberapa sering hal tersebut dilakukan).<br />
Scratching (Pelemasan)<br />
Gerakan tangan yang paling mendapatkan respon dari pendengar adalah ketika pembicara<br />
melakukan stretching dan diikuti dengan suasana santai oleh audiens.<br />
d.<br />
Kapan harus menggunalan gerakan tangan<br />
Gerakan tangan harus dapat digunakan untuk membantu pemahaman kelompok. Harus<br />
memiliki tujuan yang jelas juga harus natural dan hati-hati. Banyak pembicara yang yakin jika<br />
menghasilkan gerakan tangan yang sesuai maka mereka akan lebih mudah diterima.<br />
232
Fungsi gerakan tangan adalah:<br />
Reinforcement (Penguatan)<br />
Gerakan tangan baik untuk dilakukan ketika dalam tujuan untuk menguatkan apa yang<br />
dikatakan. Hal ini turut mendukung apa yang dikatakan dengan menggerakan tangan juga<br />
dapat menjadi visualisasi.<br />
Emphasis (Penekanan)<br />
Mengacungkan jari, membunyikan meja, melakukan gerakan karate di udara dapat<br />
menjadi tanda penekanan. Jika tidak terlalu berlebihan maka hal ini dapat membantu<br />
mengkomunikasikan hal-hal yang penting bagi kelompok.<br />
e.<br />
Kaki dan tubuh<br />
Jika anda berdiri dihadapan kelompok dan sikap mereka akan dipengaruhi kuat oleh cara<br />
Anda berdiri.<br />
Sulit untuk menciptakan kesan yang baik ketika Anda berdiri dengan menyilangkan kaki.<br />
Yang paling baik adalah berdiri dengan tegak lurus. Tidak hanya kontak mata yang baik dan<br />
mengusai seluruh ruangan tetapi juga menghindari jarak seperti ketika Anda hanya duduk.<br />
Bisa juga Anda duduk diatas meja. Ini dapat menciptakan situasi yang tidak terlalu formal<br />
namun tidak mengganggu proyeksi suara.<br />
Berdiri tegak lurus harus terlihat santai dan nyaman. Jangan seperti tentara.<br />
Berpindah-pindah tempat dapat menstimulasi juga membuat perhatian audiens lebih terfokus.<br />
Contoh-contoh distraksi yang sering terjadi:<br />
• Berjalan kedepan dan kebelakang<br />
• Berayun<br />
• Menekankan poin penting dengan jinjit (berdiri dengan ujung telapak kaki)<br />
• Menampilkan tarian sederhana<br />
• Berdiri pada setengah bagian sepatu<br />
Untuk gerakan yang dapat diterima, harus natural. Jangan berjalan dengan langkah cepat,<br />
menyambar, terhuyung-huyung atau berayun.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 233
MENGHADAPI PERILAKU YANG SULIT<br />
Sering dibicarakan, dan memang benar, bahwa pelatihan kelompok berlangsung dengan<br />
keadaan yang baik, jika pesertanya orang-orang yang tidak susah diatur. Hanya saja pelatihan<br />
tidak mungkin berlangsung tanpa kehadiran mereka yang sulit diatur. Situasi ini mengakibatkan<br />
dilema buat pelatih dalam mengembangkan kemampuan untuk bisa bersepakat dengan orang<br />
yang berbeda kepribadiannya.<br />
Adalah penting untuk menekankan bahwa bukan individunya yang rumit, melainkan<br />
hanya perilakunya. Kemampuan pelatih dalam pelatihan akan dikenal melalui perbedaan perilaku<br />
dan bagaimana mengaturnya agar menjadi kelompok yang dinamis dengan tepat.<br />
Berikut disampaikan beberapa karakter:<br />
a.<br />
The talking terror<br />
234<br />
Karakter<br />
Talking terror berbicara tak berhenti. Mereka sangat menjengkelkan dan berbicara sangat<br />
banyak serta memonopoli dan mendominasi kelompok dalam setiap diskusi. Mereka sering<br />
membicarakan sesuatu yang terjadi pada diri mereka.<br />
Sebab<br />
Sekalipun hasilnya akan berubah-ubah, kasus yang ditimbulkan adalah ketidaknyamanan.<br />
Mereka sering berupaya menonjolkan diri mereka sendiri ketimbang pelatih atau peserta<br />
yang lain. Konsekuensinya, mereka menghabiskan waktu untuk mencoba menunjukkan<br />
kepada kelompok bahwa mereka berhak mendapatkan penghargaan. Atau mungkin<br />
mereka mencari persetujuan yang mereka tunjukan lewat antusiasme di dalam diskusi<br />
(keinginan yang amat besar). Mereka mungkin hanya ingin diperhatikan oleh kelompok<br />
sebagai seorang yang baik dalam memberikan perhatian dan penerimaan (tukang oceh).<br />
Frase favorit<br />
”Saya percaya apa yang saya katakan benar…”, ”Saya selalu melakukannya…”<br />
Penanganan<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
Melihat kesempatan untuk melakukan intervensi. Mungkin dengan melakukan istirahat<br />
sebentar. Setuju dengan pembicara (beberapa pembicara akan menginginkan untuk<br />
diberi usulan) lalu, membuat sesuatu menjadi jelas dengan mengalihkan perhatian<br />
mereka ke tempat lain. Contoh: ”Ya, Ali, itu akan sangat berguna. Apakah yang lain<br />
ada yang mengetahui cara untuk mencapai hal ini” menggunakan kata ‘yang lain’<br />
akan menjadi baik, sebagai cara untuk menghindari menggunakan nama orang.<br />
Cek kembali pemahaman Anda. Contoh: ”Tunggu sebentar Ary — apa yang Anda<br />
katakan tentang X, Y, Z; dapatkah orang lain mengetahui maksudnya”<br />
Sangat baik ketika selama istirahat Anda bicara kepada seseorang dan menjelaskan<br />
bahwa Anda sangat senang ketika dia mau berpartisipasi tetapi Anda membutuhkan<br />
anggota kelompok yang lain untuk berdiskusi.
4.<br />
Meminta pembicara untuk melakukan dengan cara lain. Meminta mereka untuk<br />
mencatat semua ide-ide dalam kelompok dengan membuat flip chart dan mencari<br />
assisten sebgai operator teknik untuk mengobservasi sehingga merupakan<br />
tujuannya.<br />
b.<br />
The great griper<br />
Karakter<br />
Sekalipun pemikiran kritis sangat mendorong dalam pelatihan, masalahnya adalah mereka<br />
dalam setiap diskusi mengambil kesempatan untuk memberi komplain tentang kelompok.<br />
Jika dibiarkan maka mereka akan menjadi ‘orang yang menjengkelkan’, cara mereka ini dapat<br />
merusak rasa antusias kelompok.<br />
Sebab<br />
Great gripers meyakinkan diri mereka sendiri bahwa mereka berhak melakukan apa yang mau<br />
mereka lakukan.<br />
Frase favorit<br />
”Masalahnya adalah…”, ”Semuanya baik, tapi…”<br />
Penanganan<br />
Hal yang perlu diperhatikan dengan Great Gripers adalah Anda larut mengikuti diskusi dengan<br />
topik favorit mereka daripada tetap pada masalah yang ingin Anda bahas. Oleh karena itu,<br />
jangan terpikat!<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
Ijinkan mereka berkata satu kali. Biarkan mereka jelaskan. ”Andi, saya melihat bahwa<br />
Anda merasa percaya betul dengan hal ini. Seharusnya kita bisa ambil waktu sekitar<br />
tiga menit untuk mendiskusikan hal ini dan kemudian kita sepakati hal ini setelah<br />
pelatihan.”<br />
Minta mereka untuk menyampaikan langkah apa yang akan mereka ambil atas<br />
permasalahan yang sedang dihadapi. Ini akan menjadi solusi sederhana, yang mana<br />
menjadi sebab kenapa mereka tidak melakukan itu ”Dewa, Anda telah menjelaskan<br />
masalah itu pada kami. Apa yang akan kamu lakukan dan pemecahan masalah yang<br />
bagaimana yang akan Anda buat”<br />
Ambil beberapa langka positif untuk istirahat. ”Saya dapat memahami apa yang<br />
mengganggu kamu, Ira, ayo kita makan bersama dulu.”<br />
c.<br />
Doubting Delegate<br />
Karakter<br />
Doubting delegate merupakan jenis dari grater griper. Perbedaan utama adalah great griper hanya<br />
membahas satu atau dua bagian yang sensitif, doubting delegate menghasilkan semua yang<br />
bersifat sinisme.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 235
Sebab<br />
Doubting delegate selalu menganggap dirinya senior. Itulah sebabnya sikap mereka menjadi<br />
produktif dan mencoba beberapa ide cemerlang tetapi gagal. Ini terjadi karena ide tersebut<br />
tidak diberi pilihan lain serta sedikit menerima ide dari orang lain. Akhirnya pada orang lain<br />
akan muncul perasaan skeptis (tua atau muda).<br />
Frase favorit<br />
”Semuanya tidak pernah kerja.”, “Kami sudah mencoba sebelumnya.”<br />
Penanganan<br />
Menerima langkah demi langkah. Pertama nyatakan persetujuan jika ide atau proses kerja<br />
ditentukan oleh waktu dan upaya pembelajaran. Langkah kedua memberi saran kepada<br />
doubting delegate untuk menerima saran atau pendapat selama pelatihan dan setelah itu akan<br />
dievaluasi.<br />
Jika doubting delegate tidak yakin akan proses tersebut minta mereka menjelaskan lebih lanjut<br />
kenapa mereka percaya dan menerima satu pilihan saja. Kemudian kembali ke langkah<br />
kedua.<br />
d.<br />
The Pot Plant<br />
236<br />
Karakter<br />
Plot plant dikenal dengan sangat sedikitnya kontribusi mereka dalam kelompok dan terlihat<br />
modis, dan terkesan sebagai ”warna tambahan” pada kelompok.<br />
Sebab<br />
Sedikit alasan kenapa pot plant lebih memilih diam dalam kelompok, antara lain mereka<br />
berpikir bahwa yang mereka katakan adalah sebuah kebodohan yang akan membuat mereka<br />
terlihat ”aneh”, mungkin juga mereka sangat susah untuk menyampaikan pemikiran karena<br />
merasa tidak merasa nyaman sehingga hanya ingin duduk dan diam.<br />
Frase favorit<br />
“Maaf ”<br />
Penanganan<br />
Pendekatan yang akan Anda ambil tergantung dari alasan yang Anda rasakan terhadap pot<br />
plant ketika mereka sedikit terlibat dalam diskusi.<br />
Jika Anda enggan dan merasa tidak nyaman, bangun kepercayaan mereka sebelum<br />
memberikan pertanyaan kepada mereka yang Anda tahu mampu menjawab.<br />
Ketika tidak ada keterlibatan dan kurangnya motivasi, itu dapat terjadi karena pot plant<br />
tidak suka dengan topik. Ambil waktu untuk tunjukan dampaknya (Anda mungkin dapat<br />
memberikan beberapa rangsangan dengan pendekatan training).<br />
Jika dasarnya mereka tidak bisa mengeluarkan ide dan diam, ini dapat dilakukan dengan<br />
menyediakan pertanyaan menyusun kata-kata sehingga respon tersebut membutuhkan
penjelasan yang jelas. Contoh: ”Adam, apakah kamu dapat menemukan bahwa pertanyaan<br />
tertutup dapat membantu mengatasi perasaan malu”<br />
Untuk pilihan seperti ini mendengarkan akan lebih baik daripada berbicara, pelatih dapat<br />
terlibat meskipun tidak secara langsung sehingga peserta dapat menjadi aktif.<br />
e.<br />
Pelawak (humoris)<br />
Karakter<br />
Dalam setiap kesempatan mereka selalu melemparkan senyum kepada semua orang dan<br />
selalu membuat gembira dengan ejekan ataupun sindiran. Selera humor seperti ini harus<br />
ditangani secara sungguh-sungguh. Akan membantu jika membongkar sesuatu yang menjadi<br />
halangan, kelompok yang rileks dan bersahabat.<br />
Sebab<br />
Dalam faktor ini mereka memilih untuk menjadi ‘bos’ dan mau diterima oleh kelompok.<br />
Frase favorit<br />
“Ini mengingatkan ku…”, ”Saya mengetahui orang ini…”<br />
Penanganan<br />
Sangat sulit untuk mengontrol pelawak antara menjadi lembut dan senang serta terlalu<br />
menurut.<br />
1.<br />
2.<br />
Ketika mereka mencoba untuk memberikan cerita lucu dan humor jelaskan bahwa akan<br />
ada waktu yang cukup untuk membicarakan hal tersebut, mungkin pada kesempatan<br />
makan siang atau istirahat dengan menggunakan anekdot tetapi waktu pelatihan sangat<br />
terbatas. ”Maaf, Martin, saya tahu bahwa kami sangat senang mendengarkan apa yang<br />
terjadi padamu, tapi sayang sekali waktu kami sangat terbatas sekarang. Mungkin kita<br />
bisa minum bersama dan membicarakan hal itu setelah sesi ini.”<br />
Gunakan pandangan atau tatapan mata yang tajam untuk mengecilkan hati mereka<br />
agar tidak membuat sesuatu yang tidak penting.<br />
<strong>Modul</strong> V - Menyampaikan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 237
238
MODUL VI<br />
MONITORING DAN EVALUASI PELATIHAN<br />
Analisis Perkembangan Belajar<br />
Peserta <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Monitoring <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Mengevluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong>
ANALISIS PERKEMBANGAN BELAJAR<br />
PESERTA PELATIHAN<br />
Tujuan<br />
Pada akhir sesi peserta:<br />
• Dapat menjelaskan alur dan logika dari siklus pembelajaran berdasar pengalaman.<br />
• Mengenali fase-fase siklus pembelajaran berdasar pengalaman dalam perancangan sesi<br />
Bahan<br />
• Transparansi atau flip charts tentang masalah komputer dan siklus pembelajaran<br />
berdasar pengalaman.<br />
• Flip charts dengan 4 contoh sesi terpilih; masing-masing menunjukkan kejelasan suatu<br />
alur sesi yang dimulai pada titik masuk yang berbeda dari siklus pembelajaran berdasar<br />
pengalaman.<br />
Waktu<br />
120 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
<strong>Pelatih</strong> memberikan penjelasan mengenai kaitan materi ini dengan prinsip pembelajaran<br />
orang dewasa. Ingatkan mereka bahwa untuk semua orang dewasa, pembelajaran<br />
berdasar pengalaman dan pembelajaran dengan melakukan adalah aspek yang sangat<br />
penting dalam pembelajaran. Jelaskan bahwa walaupun prinsip-prinsip mengenai<br />
pembelajaran bisa sama untuk setiap orang, kita juga memiliki kecenderungan tertentu<br />
tentang bagaimana cara belajar yang diinginkan.<br />
2. <strong>Pelatih</strong> menunjukkan kasus komputer (lihat transparansi/ powerpoint) dan buat daftar<br />
sekilas tentang tanggapan dan jelaskan bahwa setiap orang memiliki satu gaya yang lebih<br />
diminati dalam belajar memecahkan masalah. Beberapa orang suka mulai dengan cobacoba,<br />
yang lainnya lebih suka berefleksi, berpikir atau menerapkan.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
Jelaskan bahwa pembelajaran dapat digambarkan sebagai satu proses bekerja melalui<br />
berbagai langkah yang ada di dalam siklus pembelajaran berdasar pengalaman. Jelaskan<br />
bahwa hal itu adalah alat bantu yang sangat berguna bagi pelatih untuk merancang sesi<br />
mereka.<br />
Tampilkan contoh rancangan sesi, dan minta pada peserta, secara berkelompok<br />
(beranggota 6 orang ), untuk menggambar siklus pembelajaran, dengan menunjukkan di<br />
manakah sesi awal dan akhir dari siklus tersebut.<br />
Minta pada peserta untuk menjelaskan bagaimana seharusnya pelatih bisa menggunakan<br />
siklus tersebut dalam merancang suatu sesi pelatihan.<br />
<strong>Modul</strong> VI - Monitoring dan Evaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 241
6.<br />
7.<br />
Jelaskan bahwa mungkin saja melatih topik yang sama dengan empat cara berbeda sesuai<br />
dengan gaya pembelajaran yang berbeda. Bagikan latihan dan minta peserta, secara<br />
berkelompok, mendefinisikan di mana setiap kasus dimulai dalam siklus pembelajaran<br />
(kasus 1: instruksi, kasus 2: refleksi, kasus 3: pembelajaran mandiri, kasus 4: belajar<br />
dengan melakukan).<br />
Ringkaskan, dan sampaikan dua konsekuensi penting yang diperoleh dari latihan yang<br />
baru dilakukan tersebut.<br />
Lembar Kerja<br />
Over head/powerpoint slide 1<br />
Bagaimana cara memecahkan Masalah Komputer ini<br />
Suatu hari, ketika Anda sedang menggunakan komputer, tiba-tiba komputer Anda rusak. Apa<br />
yang pertama-tama akan Anda lakukan untuk memecahkan masalah ini<br />
1. Mencari dalam manual dan berusaha menemukan pemecahan masalah.<br />
2. Menjalankan help program dan mempelajari dari demostrasi yang diperlihatkan, bagaimana<br />
pemecahannya.<br />
3. Tetap mencoba memencet berbagai tombol dengan harapan bahwa masalah bisa<br />
terpecahkan.<br />
4. Duduk sejenak dan berusaha mengingat kembali cara yang pernah Anda lakukan ketika<br />
menemui masalah yang sama.<br />
Over head/powerpoint slide 2<br />
Siklus Belajar dari Pengalaman<br />
PENGALAMAN<br />
PRAKTEK<br />
REFLEKSI<br />
KESIMPULAN<br />
242
Pengalaman:<br />
Terbuka terhadap pengalaman baru. Menghubungkan dengan pengalaman orang lain di<br />
masa lalu dan sekarang<br />
Refleksi:<br />
Berpikir, Bermeditasi, Mempertimbangkan, Menemukan, Mencerna informasi, Berpikir<br />
keras, Memperjelas, Memahami, Menguras otak<br />
Kesimpulan:<br />
Mengeneralisasi, Berpikir, Menganalisa, Mengidentifikasi isu kunci atau hal-hal penting,<br />
Meletakkan semua hal dalam satu kerangka, Membentuk konsep atau ide baru.<br />
Praktek:<br />
Belajar sambil mencoba, menerapkan, uji coba (trial and error), bereksperimen.<br />
Berikut ini adalah contoh empat sesi, yang semuanya memperkenalkan pendekatan penyelesaian<br />
konflik yang mendukung gaya pembelajaran yang berbeda. Tentukan gaya pembelajaran mana<br />
yang bisa digunakan untuk setiap contoh.<br />
Kasus 1-Instruksi<br />
1. <strong>Pelatih</strong> menjelaskan karakteristik dari tiga pendekatan yang berbeda dalam penyelesaian<br />
konflik.<br />
2. Peserta mendapat tiga studi kasus mengenai penyelesaian konflik dan diminta untuk<br />
mengidentifikasi pendekatan apa yang dipergunakan dalam setiap kasus.<br />
3. Peserta bertukar pengalaman mengenai penyelesaian konflik yang mereka lakukan dalam<br />
pekerjaan mereka sendiri.<br />
4. Peserta merefleksikan bagaimana mereka menghubungkannya dengan tiga pendekatan<br />
yang telah diperkenalkan.<br />
Kasus 2-Refleksi<br />
1. Peserta melakukan curah pendapat berdasarkan pengalaman mereka mengenai apa yang<br />
penting dalam penyelesaian konflik.<br />
2. Dalam kelompok kecil peserta merefleksikan hasil curah pendapat dan menganalisis untuk<br />
membedakan tiga pendekatan yang terdapat dalam hasil curah pendapat tersebut.<br />
3. Dalam pleno, hasilnya didiskusikan dan tiga pendekatan tersebut didiskusikan dan diberi<br />
nama.<br />
4. Peserta kemudian menonton video mengenai konflik dan mengidentifikasikan pendekatan<br />
yang mana yang tepat untuk memecahkan masalah tertentu.<br />
Kasus 3-Pembelajaran mandiri<br />
1. Untuk pekerjaan rumah, peserta membaca sebuah artikel mengenai tiga pendekatan<br />
penyelesaian konflik.<br />
2. Pada hari selanjutnya pelatih memandu satu diskusi pleno untuk merumuskan ketiga<br />
pendekatan tersebut.<br />
<strong>Modul</strong> VI - Monitoring dan Evaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |243
3.<br />
4.<br />
Hal tersebut diikuti dengan satu latihan pendek mengenai tiga studi kasus penyelesaian<br />
masalah dan peserta diminta untuk mengidentifikasikan pendekatan mana yang dipakai<br />
dalam setiap studi kasus.<br />
Peserta bertukar pengalaman mengenai penyelesaian konflik dalam pekerjannya<br />
Kasus 4-Belajar dengan melakukan<br />
1. <strong>Pelatih</strong> memulai satu permainan simulasi, yang menciptakan konflik dalam kelompok, yang<br />
harus mereka pecahkan.<br />
2. Peserta mencoba cara yang berbeda utuk menyelesaikan masalah.<br />
3. Setelah simulasi berakhir, pelatih membantu kelompok untuk merefleksikan pengalaman<br />
melalui satu diskusi pleno .<br />
4. Pada akhir refleksi, pendekatan-pendekatan yang berbeda diidentifikasikan.<br />
Over head/powerpoint slide 3<br />
Siklus Pembelajar dari Pengalaman<br />
PENGALAMAN<br />
PRAKTEK<br />
REFLEKSI<br />
KESIMPULAN<br />
Seorang pembelajar, supaya efektif, memerlukan empat kemampuan yang berbeda:<br />
1. Dia harus mampu melibatkan diri secara penuh, terbuka dan tanpa bisa ke dalam<br />
pengalaman baru.<br />
2. Dia harus mampu berefleksi dan mengamati pengalaman tersebut dari berbagai<br />
perspektif.<br />
3. Dia harus mampu menciptakan konsep yang mengintegrasikan pengalamannya ke dalam<br />
teori logis.<br />
4. Dia harus mampu menggunakan teori tersebut untuk membuat keputusan dan<br />
memecahkan masalah.<br />
244
Dengan kata lain, pembelajaran bisa dilihat sebagai satu proses ketika seseorang<br />
mengalami sesuatu secara langsung, merefleksikan pengalaman sebagai sesuatu yang baru atau<br />
berhubungan dengan pengalaman yang lain, dan menggunakan konsep dalam tindakan yang<br />
berurutan sebagai satu petunjuk perilaku. Di luar keempat langkah tersebut orang menurunkan<br />
satu rangkaian baru pengalaman yang menuju pada pengulangan siklus pembelajaran.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Gaya Pembelajaran<br />
<strong>Modul</strong> VI - Monitoring dan Evaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 245
MONITORING PELATIHAN<br />
Tujuan<br />
246<br />
Pada akhir sesi peserta:<br />
• menyimpulkan bahwa monitoring adalah bagian dari kehidupan kita sehari-hari<br />
• dapat menjelaskan tiga alasan untuk monitoring harian dalam satu lingkungan<br />
pelatihan<br />
• dapat memilih metode monitoring yang tepat<br />
Bahan<br />
-<br />
Waktu<br />
120 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
<strong>Pelatih</strong> menjelaskan tujuan dan prosedur sesi.<br />
<strong>Pelatih</strong> membagi peserta menjadi enam kelompok dan menjelaskan bahwa peserta<br />
memiliki waktu lima menit untuk menuliskan sebanyak mungkin hal yang mereka<br />
pantau dalam kehidupan sehari-hari.<br />
Bahaslah bersama peserta daftar tersebut dengan cepat dan rumuskan dengan<br />
mengatakan bahwa monitoring adalah bagian dari kehidupan.<br />
4. Kaitkan hal tersebut dengan satu setting pelatihan. Ajak peserta untuk mencurahkan<br />
pendapat mengenai mengapa, kapan dan apa yang dilakukan dalam monitoring harian<br />
dalam satu setting pelatihan:<br />
• Mengapa melakukannya (untuk memeriksa apakah pelatihan berjalan seperti yang<br />
direncanakan, untuk mencapai tujuan, dan untuk meningkatkan rasa memiliki di<br />
antara peserta)<br />
• Mengapa melakukannya setiap hari, dan tidak hanya setiap minggu atau pada akhir<br />
suatu pelatihan<br />
• Apa yang Anda lakukan dengan hasilnya Tekankan kenyataan bahwa jika Anda<br />
memutuskan untuk memantau setiap hari, Anda juga perlu memasukkannya ke<br />
dalam program pada awal dan akhir dari setiap hari dan memiliki fleksibilitas<br />
mengenai apa yang dilatihkan dan bagaimana melatihkannya selama<br />
melaksanakannya.<br />
<strong>Pelatih</strong> merefleksikan cara melakukan<br />
5. monitoring harian selama pelatihan dan<br />
merumuskan metode dan pendekatan berbeda yang dipergunakan (contohnya apakah<br />
hal itu dilakukan sendirian, dalam kelompok kecil atau sebagai satu kelompok pleno;<br />
apakah monitoring ditulis, dijelaskan secara langsung, apakah dilakukan secara<br />
interaktif atau dilaksanakan oleh pelatih atau peserta, dan lain-lain)
MENGEVALUASI PELATIHAN<br />
Tujuan<br />
Pada akhir sesi peserta:<br />
• dapat menjelaskan tujuan-tujuan dan tingkat-tingkat yang berbeda dari suatu evaluasi<br />
pelatihan<br />
• dapat menyebutkan lima cara yang tidak konvensional untuk mengevaluasi kegitan<br />
pelatihan<br />
• memformalisasikan satu rencana evaluasi untuk pelatihan mereka sendiri<br />
Bahan<br />
• kertas flip chart dengan tabel untuk latihan kelompok<br />
• sebuah bola yang ringan untuk digilirkan (contohnya gumpalan kertas)<br />
Waktu<br />
120 menit<br />
Proses<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
Lakukan curah pendapat dengan cepat mengenai apa yang biasanya dievaluasi<br />
peserta dalam pelatihan mereka, kapan dan bagaimana mereka melakukannya. <strong>Pelatih</strong><br />
merumuskan hasil curah pendapat.<br />
<strong>Pelatih</strong> menjelaskan bahwa tujuan dari sesi ini adalah untuk memperluas pikiran<br />
peserta mengenai apa, kapan dan bagaimana suatu pelatihan bisa dievaluasi. Tipe<br />
latihan evaluasi akan bergantung pada tipe dan tujuan dari sesi pelatihan.<br />
Lakukan diskusi mengenai tujuan suatu pelatihan secara umum dengan menanyakan:<br />
Kapan tanggung jawab kita sebagai pelatih berakhir — ketika peserta pulang atau<br />
setelah mereka kembali ke pekerjaan mereka<br />
Apakah menjadi tujuan kita untuk merubah orang yang sudah dilatih, apakah untuk<br />
meningkatkan kemampuan kerja mereka, apakah untuk memperkuat <strong>org</strong>anisasi<br />
<strong>Pelatih</strong> menjelaskan berbagai tingkat evaluasi satu demi satu, mulai dari tingkat yang<br />
paling bawah dan berikan satu contoh untuk setiap tingkat (lihat materi tingkat evaluasi<br />
di Bahan Bacaan Pokok).<br />
Undang peserta dalam kelompok mereka untuk menyiapkan satu rencana evaluasi<br />
pelatihan mereka sendiri dengan mengisi satu tabel dengan tiga kolom (kapan/tingkat,<br />
bagaimana dan siapa) pada satu flip chart. <strong>Pelatih</strong> mengajak peserta untuk berpikir<br />
mengenai cara untuk mengevaluasi beberapa tingkat yang lebih tinggi yang biasanya<br />
tidak mereka cakup.<br />
<strong>Modul</strong> VI - Monitoring dan Evaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |247
6.<br />
7.<br />
Peserta memajang hasil kerja kelompok mereka (bisa di papan tulis atau dinding bagian<br />
dalam dari ruang kelas pelatihan) dan diskusikan hasilnya.<br />
<strong>Pelatih</strong> mengakhiri sesi ini dengan mengatakan bahwa Ia akan mengevaluasi apa yang<br />
sudah dipelajari peserta selama sesi ini dengan menggilir satu bola berkeliling. Setiap<br />
peserta yang menerima bolanya bisa menyebutkan sesuatu yang telah mereka pelajari<br />
selama sesi ini.<br />
Bahan Bacaan<br />
• Mengevaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
248
BAHAN BACAAN POKOK MODUL VI<br />
GAYA PEMBELAJARAN<br />
Apakah gaya pembelajaran itu<br />
Tidak bisa disangkal bahwa pembelajaran adalah pengalaman yang sangat individual. Baik<br />
pengalaman pembelajaran dan hasil dari pengalaman pembelajaran, sangat tergantung pada<br />
karakteristik minat pembelajar. Dengan mengikuti siklus pembelajaran berdasar pengalaman<br />
sangat mungkin untuk mengidentifikasi empat prinsip gaya pembelajaran.<br />
Sebuah uraian ringkas mengenai berbagai tipe pembelajar disajikan di bawah ini.<br />
• AKTIFIS:<br />
PENDEKATAN<br />
BELAJAR SAMBIL<br />
MELAKUKAN<br />
• REFLEKTOR:<br />
PRAKTEK<br />
PENGALAMAN<br />
KESIMPULAN<br />
REFLEKSI<br />
• PRAGMATIS:<br />
PENDEKATAN<br />
INSTRUKSI<br />
• TEORITIS:<br />
PENDEKATAN<br />
BELAJAR<br />
MANDIRI<br />
<strong>Modul</strong> VI - Monitoring dan Evaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |249
AKTIFIS<br />
• Unggul dalam melakukan sesuatu.<br />
• Pengalaman baru, kesempatan baru<br />
dan masalah baru (permainan, bermain<br />
peran, dan lain-lain).<br />
• Berada di panggung (memimpin<br />
pertemuan, dan lain-lain).<br />
• Mengembangkan ide tanpa<br />
memperhatikan hambatan-hambatan<br />
praktisnya, pengambil resiko.<br />
• Cenderung menyelesaikan masalah<br />
dengan uji coba (trial and error).<br />
REFLEKTOR<br />
• Unggul dalam kemampuan imajinatif.<br />
• Senang memperhatikan atau berpikir<br />
tentang aktifitas.<br />
• Diberi kesempatan berpikir sebelum<br />
bertindak.<br />
• Investigasi dan riset.<br />
• Mengulas situasi .<br />
• Mencapai keputusan sendiri tanpa<br />
tekanan.<br />
PRAGMATIS<br />
• Unggul dalam praktek penerapan ide.<br />
• Umpan balik dari praktisi yang berhasil.<br />
• Kesempatan untuk menerapkan akan<br />
memberi solusi terbaik bagi satu masalah<br />
tertentu.<br />
TEORITIS<br />
• Unggul dalam menciptakan model<br />
teoritis.<br />
• Menguji metodologi dan asumsi.<br />
• Tidak begitu memperhatikan kegunaan<br />
praktis dari teori.<br />
Dua komentar perlu dibuat mengenai generalisasi gaya pembelajaran. Meskipun<br />
setiap orang memiliki kecenderungan gaya pembelajaran tertentu, pilihan dalam satu situasi<br />
tertentu mungkin berbeda, tergantung pada tugas dan topiknya. Contohnya seseorang yang<br />
sedang mempelajari program komputer mungkin cenderung melakukan trial and error, padahal<br />
biasanya dia merasa lebih nyaman bekerja berdasarkan pengalaman sendiri ketika mengikuti<br />
sesi pelatihan tentang keterampilan presentasi. Yang kedua, hampir semua orang telah dididik<br />
dengan pendekatan instruksi selama bertahun-tahun di sekolah.<br />
Mengapa kita harus menyadari adanya perbedaan gaya pembelajaran dalam perancangan<br />
pelatihan<br />
Memahami gaya-gaya pembelajaran ini, termasuk memahami konsekuensinya dalam memilih<br />
dan merencanakan metode latihan, akan membantu kita untuk membuat pelatihan menjadi lebih<br />
efisien. Dalam setiap latihan, peserta akan mewakili campuran dari gaya pembelajaran tersebut.<br />
Sebagai seorang pelatih penting untuk menggunakan ke-4 pendekatan tersebut selama training.<br />
Jika Anda tidak sadar mengenai variasi pendekatan tersebut maka kemungkinan besar Anda<br />
akan menonjolkan gaya pembelajaran yang lebih Anda sukai.<br />
250
Bagaimana kita dapat menggunakan pengetahuan tentang gaya pembelajaran ini untuk<br />
merancang pelatihan<br />
• Ragamkan pendekatan dan metode pembelajaran selama merancang latihan Anda,<br />
perhitungkan semua gaya pembelajaran.<br />
• Coba rancang sesi yang sama dengan menggunakan pendekatan yang berbeda agar Anda<br />
bisa tertantang untuk berpikir lebih kreatif.<br />
• Coba lalui ke-4 tahap siklus pembelajaran untuk setiap topik baru.<br />
Bagaimana memilih metode mengajar dengan memperhatikan berbagai gaya<br />
pembelajaran<br />
Aktifis<br />
Paling baik belajar dengan menggunakan<br />
metode seperti:<br />
√√<br />
√√<br />
√√<br />
√√<br />
Diskusi kelompok<br />
Projek<br />
Permainan peran<br />
Simulasi<br />
Pragmatis<br />
Paling baik belajar dari contoh khusus<br />
dan keterlibatan seperti:<br />
√√<br />
Latihan<br />
Reflektor<br />
Paling baik belajar dalam suatu situasi<br />
dimana dia bisa menjadi pengamat atau<br />
reflektor:<br />
√√<br />
√√<br />
Curah pendapat mengenai<br />
pengalaman sendiri<br />
Merefleksi simulasi atau permainan<br />
peran<br />
Teoritis<br />
Paling baik dengan belajar mandiri seperti:<br />
√√<br />
√√<br />
Pekerjaan rumah<br />
Menganalisis studi kasus<br />
<strong>Modul</strong> VI - Monitoring dan Evaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
251
Mengevaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Apakah evaluasi pelatihan itu<br />
Evaluasi pelatihan adalah pengumpulan informasi kualitatif dan kuantitatif secara sistematis<br />
yang diperlukan untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas pelatihan.<br />
1.<br />
252<br />
Mengapa suatu pelatihan harus dievaluasi<br />
Pandangan yang paling umum mengenai evaluasi adalah bahwa ini adalah tahap terakhir<br />
dari siklus desain pelatihan. Meskipun demikian, evaluasi pada akhir suatu latihan harus<br />
menjadi satu bagian integral dari siklus agar kita bisa memainkan satu peran kunci dalam<br />
kontrol kualitas dengan menyediakan umpan balik mengenai:<br />
• Efektifitas dan pendekatan dan metode yang digunakan.<br />
• Pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh pelatih dan peserta.<br />
• Apakah kebutuhan awalnya yang telah diidentifikasikan pada tiap tingkatan, semisal<br />
desa, <strong>org</strong>anisasional dan individual; telah dipenuhi.<br />
• Apa yang harus dievaluasi dan kapan harus dilakukan<br />
Kebanyakan latihan evaluasi terutama mengukur kepuasan dan kegembiraan peserta.<br />
Meskipun demikian, evaluasi pada akhir pelatihan harus benar-benar mengukur tujuan<br />
pembelajaran yang spesifik. Dengan kata lain, evaluasi harus mengukur perubahan dalam<br />
pengetahuan, keterampilan dan sikap daripada sekedar kepuasan atau kegembiraan peserta.<br />
Kebanyakan kegiatan pelatihan hanya dievaluasi pada akhir program pelatihan. Kita juga<br />
harus mengevaluasi apa yang terjadi setelah pelatihan diselesaikan.<br />
Tingkat-tingkat evaluasi pelatihan berikut ini bisa diidentifikasikan, dihubungkan dengan<br />
rantai sebab dan akibat:<br />
Beberapa Ide Mengenai Tipe Informasi Apa yang Dikumpulkan dan Pada Tingkat<br />
yang Mana dan Bagaimana<br />
Tingkat/kapan Apa Bagaimana<br />
Selama pelatihan<br />
Pada akhir pelatihan<br />
• Kegembiraan<br />
• Umpan balik mengenai<br />
topik dan metode tertentu<br />
• Mengukur hasil atau<br />
perubahan dalam<br />
pengetahuan, keterampilan,<br />
sikap<br />
• Relevansi tujuan<br />
pembelajaran keseluruhan<br />
• Umpan balik mengenai<br />
seluruh topik dan metode<br />
• Monitoring harian atau<br />
kegiatan umpan balik<br />
• Pengamatan<br />
• Penugasan kelompok<br />
atau individual<br />
• Konvensional kuisioner<br />
dengan pertanyaan<br />
terbuka dan/atau<br />
tertutup<br />
• Metode yang lebih<br />
kreatif
Di tempat kerja setelah<br />
pelatihan<br />
Efektivitas <strong>org</strong>anisasional<br />
Dampak pada masyarakat<br />
• Relevansi pengalaman<br />
pelatihan<br />
• Pengukuran penggunaan<br />
pembelajaran<br />
• Pengukuran perubahan<br />
perilaku<br />
• Penerapan rencana aksi<br />
individual<br />
• Pengukuran dalam<br />
perubahan <strong>org</strong>anisasional<br />
• Penerapan rencana atau<br />
projek tindakan kolektif<br />
• Pengukuran sejauh<br />
mana kebutuhan yang<br />
telah diidentifikasi oleh<br />
masyarakat desa telah<br />
dipenuhi<br />
• Wawancara<br />
• Pengamatan<br />
• Kuisioner<br />
• Wawancara dengan<br />
pemberi kerja (juga<br />
melalui telepon, email<br />
dll.)<br />
• Wawancara dengan<br />
penduduk desa<br />
Langkah-langkah dalam perencanaan evaluasi:<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
7.<br />
Putuskan mengapa, dan untuk siapa, pelatihan harus dievaluasi.<br />
Perjelas apa yang dievaluasi; dalam tingkat dan komponen apa pada tiap tingkat.<br />
Putuskan informasi apa yang harus dikumpulkan dan dari siapa - peserta, narasumber,<br />
pemberi kerja, penduduk desa dll.<br />
Pilih metode-metode dan teknik-teknik evaluasi yang paling sesuai dengan tujuan dan<br />
situasi Anda.<br />
Kembangkan dan laksanakan kegiatan evaluasi.<br />
Gabungkan dan analisis data Penjajakan Kebutuhan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong>, Monitoring harian,<br />
Rencana Aksi Peserta, Evaluasi Peserta, Umpan Balik dari pelatih termasuk pengamatan<br />
pelatih, umpan balik dari pemberi kerja, umpan balik dari penduduk desa dll.<br />
Lakukan tindakan berdasarkan hasil, seperti memperbaiki kegiatan pelatihan,<br />
mengembangkan kegiatan atau pendekatan baru, dan mengembangkan kegiatan lanjutan<br />
dan dukungan yang diperlukan.<br />
Ide-ide berikut dapat melengkapi pendekatan yang lebih formal untuk evaluasi seperti<br />
kuesioner. Seperti halnya desain penelitian yang baik dilengkapi dengan metode-metode yang<br />
berbeda untuk mengkaji dan membuktikan suatu situasi, evaluasi pelatihan yang baik harus<br />
dilengkapi dengan beragam teknik-teknik penjajakan.<br />
Pendekatan-pendekatan alternatif untuk mengevaluasi berikut ini hanya sedikit<br />
menggunakan tulisan dan lebih banyak menggunakan ungkapan kreatif. Banyak juga yang<br />
menggunakan beberapa bentuk kesenian agar memungkinkan bagi individual dan kelompok<br />
<strong>Modul</strong> VI - Monitoring dan Evaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 253
untuk mengungkapkan ide-ide dan perasaan mereka. Pendekatan semacam itu menghasilkan<br />
data, yang kompleks, subtil, ekspresif dan menggugah. Dalam evaluasi yang konvesional,<br />
biasanya kelompok dan individu sering menjawab satu pertanyaan langsung dan mungkin hanya<br />
mengatakan apa yang ingin didengar oleh pelatih. Semakin tidak langsung pendekatan yang<br />
digunakan, melalui ungkapan kreatif, maka akan menghasilkan informasi yang lebih kaya, lebih<br />
dalam, lebih jujur dan lengkap.<br />
1.<br />
2.<br />
Kolase Evaluasi. Menggunakan koran, majalah, lukisan, dan/atau obyekobyek,<br />
kelompok-kelompok menciptakan kolase untuk mengungkapkan ide-ide dan perasaan<br />
mereka mengenai satu pertanyaan evaluasi, yang diajukan pelatih. Contohnya: Apa yang<br />
paling berguna mengenai pelatihan yang telah Anda capai<br />
Metafor untuk menggambarkan pembelajaran dan/atau perubahan. Kelompokkelompok<br />
atau individual bisa memilih satu objek (baik dari objek yang disediakan, atau<br />
satu gambar dari imajinasi mereka sendiri) dan menggunakan objek ini sebagai metafor<br />
untuk menggambarkan aspek tertentu untuk dievaluasi. Contohnya, peserta bisa<br />
diminta untuk memilih satu tanaman dan menjelaskan bagaimana pengalaman mereka<br />
dalam kursus pelatihan seperti tanaman tersebut. Mereka boleh berbicara bagaimana<br />
tanaman berbunga, atau mungkin menjelaskan tentang bagaimana tanaman mati<br />
karena pemupukan yang tidak cukup. <strong>Pelatih</strong> kemudian bisa mengajukan pertanyaan<br />
berhubungan dengan apa yang dikatakan peserta.<br />
3. Pencapaian rentang-waktu ( time-line). Rentang-waktu mungkin membantu menunjukkan<br />
bagaimana pembelajaran bisa diibaratkan seperti sekoci yang timbul tenggelam (dan<br />
mengapa) dengan berlalunya waktu. Individual bisa menciptakan satu rentang-waktu<br />
yang menunjukkan kegiatan yang penting, terutama dalam pengertian apa yang dipelajari<br />
selama kursus pelatihan. Mereka bisa saja melengkapi rentang waktu ini dengan simbolsimbol.<br />
Rentang-waktu harus naik, turun, menurun dan berbelok, untuk menggambarkan<br />
perubahan yang terjadi.<br />
4.<br />
5.<br />
Menandai bagian diri yang telah berubah. Minta peserta untuk membuat gambar sederhana<br />
seseorang pada satu atau dua flipchart, kemudian tandai bagian dirinya yang telah berubah<br />
(contohnya, mungkin jika mereka lebih menyimak sekarang mereka bisa menggambar<br />
kuping yang lebih lebar, berwarna cerah, dll). Mungkin mereka memiliki pemahaman<br />
baru mengenai sesuatu atau telah belajar satu konsep baru. Karena itu mereka akan<br />
menonjolkan atau menandai otak dan mendaftar atau mengatakan perubahan apa saja<br />
yang telah terjadi.<br />
Menggunakan berbagai bentuk ungkapan kreatif (lukisan, musik, tarian, drama,<br />
permainan peran, kolase, objek temuan, wayang). Minta peserta untuk mengungkapkan<br />
perasaan-perasaan dan ide-ide mereka mengenai satu pertanyaan menggunakan bentukbentuk<br />
biasa dan yang bisa diterima secara kultural dari ungkapan kreatif. <strong>Fasilitator</strong> harus<br />
memutuskan sebelumnya apakah kelompok akan membuat kolase, atau mengembangkan<br />
dan menampilkan satu drama dll. Satu pertanyaan yang mungkin dijawab menggunakan<br />
ungkapan kreatif adalah: Bagaimana pelatihan telah mempengaruhi Anda<br />
254
Model Empat-Tingkatan dalam Evaluasi<br />
Model yang paling terkenal untuk mengevaluasi program pelatihan dikenalkan pada tahun 1959<br />
oleh Donald Kirkpatrick. Model ini dianggap sebagai model terbaik oleh praktisi pelatihan.<br />
Meskipun keempat tingkatan model tersebut (reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil) merupakan<br />
hal yang penting, Anda boleh memilih untuk tidak mengevaluasi dengan keempat tingkatan<br />
tersebut. Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat sangat banyak <strong>org</strong>anisasi yang<br />
mengevaluasi reaksi. Persentase yang cukup tinggi untuk mengevaluasi pembelajaran. Evaluasi<br />
terhadap perilaku mengikuti di belakang kedua tingkatan tersebut; evaluasi terhadap hasil<br />
menempati persentase yang terakhir.<br />
Organisasi di masa sekarang sangatlah sadar akan biaya, dan kebutuhan untuk mengukur<br />
keefektifan suatu pelatihan akan terus meningkat. Sebaiknya Anda membuat pendekatan<br />
yang komprehensif (menyeluruh) dalam melakukan evaluasi, Anda akan mampu membuat<br />
rekomendasi yang tepat atau menjawab dengan yakin ketika seseorang meminta kepada Anda<br />
untuk membuktikan bahwa pelatihan tersebut memberikan hasil. Berikut ringkasan dari model<br />
evaluasi tersebut:<br />
Mengukur Hasil <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Apa Siapa Kapan Bagaimana Mengapa<br />
Tingkat 1 Reaksi: Apakah<br />
mereka<br />
menyukainya<br />
Tingkat 2 Pembelajaran:<br />
Pengetahuan<br />
atau<br />
keterampilan<br />
apakah yang<br />
mereka kuasai<br />
Tingkat 3 Perilaku:<br />
Bagaimana<br />
mereka<br />
menampilkan<br />
yang berbeda<br />
Tingkat 4 Hasil: Apa<br />
dampak bagi<br />
jajaran bawah<br />
Peserta<br />
Peserta;<br />
pelatih<br />
Peserta;<br />
atasan;<br />
bawahan;<br />
kelompok<br />
Peserta;<br />
kontrol<br />
kelompok<br />
Akhir dari<br />
program<br />
Selama,<br />
sebelum/<br />
sesudah<br />
program<br />
3 sampai<br />
6 bulan<br />
setelah<br />
program<br />
selesai<br />
Setelah<br />
memenuhi<br />
kelanjutan<br />
tingkat 3<br />
“Lembaran<br />
Senyum”<br />
Pre-test/<br />
post-test;<br />
pengaplikasian<br />
keterampilan<br />
melalui permaian<br />
peran, studi<br />
kasus, latihan<br />
Survei;<br />
wawancara;<br />
observasi;<br />
penilaian kinerja<br />
Analisis biaya/<br />
keuntungan;<br />
pekerjaan sesuai<br />
jalur; data<br />
operasional<br />
Menentukan tingkat<br />
kepuasan pelanggan;<br />
dapat mengindikasikan<br />
kebutuhan untuk<br />
memperbaiki/merevisi<br />
Mengidentifikasi<br />
apakah pelatih telah<br />
berhasil dalam<br />
menyampaikan<br />
isi pelatihan dan<br />
mencapai tujuan<br />
program<br />
Menetukan tingkat<br />
sejauh mana peserta<br />
menyalurkan apa yang<br />
telah mereka pelajari<br />
dalam sesi kedalam<br />
situasi kerja yang nyata<br />
Menentukan apakah<br />
keuntungan lebih<br />
banyak daripada biaya;<br />
memastikan tingkat<br />
kontribusi program<br />
terhadap tujuan<br />
perusahaan<br />
<strong>Modul</strong> VI - Monitoring dan Evaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
255
Tingkatan I: Reaksi<br />
Tingkatan I berhubungan dengan reaksi peserta. Evaluasi pada tingkatan I seringkali dihubungkan<br />
dengan hal-hal seperti “lembaran senyum”, menyiratkan bahwa reaksi peserta didasarkan pada<br />
seberapa besar perasaan senang yang mereka miliki selama mengikuti sesi. Untuk alasan tersebut,<br />
seringkali pelatih tidak mengikutsertakan evaluasi pada Tingkatan I karena membuang-buang<br />
waktu.<br />
Sebaliknya, Tingkatan I adalah langkah pertama yang penting dalam menentukan<br />
keberhasilan suatu program pelatihan. Reaksi para peserta dapat membantu Anda menentukan<br />
keefektifan dari suatu kegiatan dan bagaimana program tersebut dapat ditingkatkan. “Jika mereka<br />
(peserta) tidak bereaksi seperti yang diharapkan, mereka tidak akan terdorong untuk belajar”.<br />
1. Apa yang Tidak Bisa Diukur Oleh Tingkatan I.<br />
256<br />
Salah satu permasalahan yang ada dan menimbulkan kecaman pada evaluasi Tingkatan I<br />
adalah karena terlalu subjektif dan seringkali menjadi sesuatu yang tidak lebih dari sekedar<br />
ajang popularitas. Sebelum membuat lembar evaluasi (akhir sesi) untuk peserta, perlu<br />
diketahui beberapa hal yang tidak bisa dilakukan dan diharap untuk dilakukan: (1) tingkatan<br />
ini tidak mengukur pembelajaran atau kemampuan untuk menerapkan pembelajaran ke dalam<br />
suatu pekerjaan; (2) tingkatan I juga tidak bisa mengukur perubahan di dalam bersikap atau<br />
keyakinannya; (3) karena ini hanya berhubungan dengan persepsi dan reaksi peserta, alat<br />
ukur Tingakan I tidak memiliki jalur untuk mengukur dampak institusi; (4) juga, meskipun<br />
seringkali ditanyakan, peserta tidak dapat mengukur pengetahuan pelatih.<br />
2. Menetapkan Apa yang Diukur.<br />
Sebelum merancang alat ukur Tingkatan I, Anda perlu memiliki kejelasan tentang hal apa<br />
yang ingin Anda ketahui, kenapa Anda ingin mengetahuinya, dan apa yang akan Anda lakukan<br />
dengan informasi tersebut. Jangan menanyakan informasi tentang sesuatu yang tidak bisa<br />
Anda ubah atau tidak memiliki kaitan dengan analisa atau pelaporan.<br />
3. Merancang Lembar Evaluasi (akhir sesi) .<br />
Kategori. Pertama putuskan apa yang ingin Anda ukur dan buatlah pertanyaan atau item<br />
tanggapan yang ditujukan atau dimasukkan ke dalam kategori, bisa jadi banyak kategori, atau<br />
paling tidak kategori-kategori berikut ini:<br />
• Isi Materi<br />
• Peralatan<br />
• Metode pembelajaran<br />
• <strong>Pelatih</strong><br />
• Suasana<br />
• Logistik<br />
Juga merupakan ide yang bagus untuk menyediakan kesempatan kepada responden<br />
untuk memberikan saran seperti bagaimana program tersebut bisa ditingkatkan dan juga<br />
mengungkapkan semua pendapat mereka terhadap sesi.
Format (Bentuk). Untuk meniadakan kecenderungan orang merespon dengan cara yang<br />
sama terhadap item yang ada pada kuesioner atau survei, gunakan beragam format jawaban.<br />
Pilihlah paling tidak empat bentuk dari pilihan berikut:<br />
• Pertanyaan dengan dua pilihan jawaban dengan ruang untuk menjelaskan atau menanggapi.<br />
Dalam pilihan ini akan memasukkan tanggapan seperti “ya” atau “tidak” dan “setuju”<br />
atau “tidak setuju”. Contoh: Apakah pelatihan ini sesuai dengan tujuan yang telah<br />
ditetapkan<br />
Ya Tidak Kenapa Ya atau Kenapa Tidak<br />
• Jawaban Singkat. Item-item ini ditulis seperti pertanyaan tertutup dan meminta<br />
responden untuk menuliskan jawaban singkat daripada hanya memberikan tanda<br />
‘contreng/centang’ dalam kotak. Contoh: Bagian mana sajakah dari pelatihan tersebut<br />
yang paling berharga/ menguntungkan bagi Anda Mengapa<br />
• Melengkapi Kalimat. Dengan menggunakan item ini, peserta diminta untuk melengkapi<br />
suatu kalimat. Contoh: Hal yang ingin saya ketahui lebih dalam adalah...<br />
• Rating. Peserta diminta untuk menanggapi pertanyaan atau kalimat dengan<br />
menggunakan beberapa tipe skala atau rating seperti skala Likert. Skala Likert<br />
mengukur dua hal yakni ‘arah’ (positif atau negatif) dan ‘intensitas’ (sangat positif ke<br />
sangat negatif) dari pendapat atau sikap individu. Contoh: Sesi hari ini menyenangkan<br />
dan memuaskan bagi saya.<br />
1 2 3 4 5 6 7 8<br />
Sangat Tidak Setuju Netral Sangat Setuju<br />
• Rangking. Item ini meminta responden untuk menunjukkan proritas atau pemilihan.<br />
Contoh: Urutkanlah setiap topik berdasarkan pentingnya atau keterkitannya dengan<br />
pekerjaan Anda: 1 = paling penting dan 5 = paling tidak penting.<br />
• Daftar (contreng). Sebuah daftar menyediakan “daftar cucian” di mana peserta bisa<br />
memilih kata-kata yang bisa menunjukkan reaksi mereka. Contoh: Periksa (dan berikan<br />
tanda contreng) yang menggambarkan reaksi Anda terhadap sesi hari ini:<br />
_____ Lebih dari yang saya harapkan<br />
_____ Sesuai dengan harapan Anda<br />
_____ Sedikit tidak sesuai dengan yang saya harapkan<br />
Sebuah pertanyaan juga bisa ditambahkan berkaitan dengan dampak sesi terhadap<br />
peserta, yang dirancang untuk memunculkan tanggapan yang lebih dalam dan lebih pribadi,<br />
sebagai contoh: “Bayangkan seorang rekan kerja Anda (atau teman Anda) sedang memikirkan<br />
tentang mengikuti program ini. dia bertanya kepada Anda: “Apakah Anda mau ikut program<br />
ini”. Bagaimana Anda akan merespon”<br />
4. Panduan Membuat Evaluasi.<br />
Membuat evaluasi lebih sulit daripada yang mungkin Anda bayangkan. Gunakan panduan<br />
berikut ini:<br />
• Jaga agar bentuknya ringkas. Sebaiknya peserta bisa melengkapi evaluasi secara singkat.<br />
<strong>Modul</strong> VI - Monitoring dan Evaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 257
• Ciptakan keseimbangan diantara beragam informasi yang sudah Anda kumpulkan.<br />
Sebagai contoh, jangan tanyakan lima pertanyaan tentang pelatih dan hanya dua<br />
pertanyaan mengenai isi materi.<br />
• Dapatkan reaksi peserta dengan segera. Pastikan peserta telah melengkapi evaluasi<br />
sebelum mereka meninggalkan ruangan. Ini akan meyakinkan Anda bahwa ada 100%<br />
respon. Juga akan mencegah munculnya tanggapan “mentalitas menggerombol”,<br />
kemungkinan adanya beberapa orang berkumpul bersama untuk berdiskusi di kelas baik<br />
sebelum melengkapi evaluasi ataupun saat mereka melengkapi evaluasi.<br />
5. Wawancara.<br />
Sebagai tambahan untuk kuesioner akhir-sesi. Anda bisa menggunakan wawancara<br />
untuk meningkatkan reliabilitas data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner. Teknik<br />
pengumpulan data ini sangat fleksibel, memungkinkan pewawancara untuk bertanya lebih<br />
lanjut guna mendapatkan jawaban yang lebih spesifik dan memperjelas pertanyaan seperti<br />
yang dibutuhkan. Teknik ini juga memungkinkan pewawancara untuk mencatat jawabanjawaban<br />
spontan dan, oleh karena itu, pewawancara bisa mendapatkan gambaran lengkap<br />
dari reaksi peserta. Pewawancara bisa memperdalam reaksi-reaksi yang sedikit terkumpul<br />
melalui kuesioner.<br />
Rencanakan durasi selama tiga puluh menit untuk tiap wawancara. Anda tidak akan<br />
mampu mewawancarai setiap peserta, jadi pilihlah peserta secara acak. Ini penting untuk<br />
dilakukan untuk menjaga agar wawancara berlansung dalam waktu seminggu sesudah sesi<br />
sehingga pengalaman yang diperoleh masih segar dalam ingatan peserta. Dengan wawancara<br />
satu-per-satu, lebih jauh anda bisa memperdalam latar belakang reaksi peserta dan meminta<br />
saran perbaikan dari mereka. Dengan merekam wawancara tersebut dan mengetiknya,<br />
maka akan memungkinkan bagi Anda untuk menganalisa atau menterjemahkan tanggapantanggapan<br />
tersebut secara lebih utuh, atau untuk memudahkan Anda bisa membuat catatan<br />
selama wawancara berlangsung.<br />
Ketika mengembangkan pertanyaan wawancara, jangan meniru pertanyaan yang ada<br />
pada lembar. Lebih baik, ajukan pertanyaan spesifik tentang metode yang digunakan atau<br />
cakupan materi. Sebagai contoh, di bawah ini ada beberapa pertanyaan berkaitan dengan<br />
metode yang digunakan dalam sesi pelatihan tentang kepemimpinan:<br />
• Perasaan seperti apa yang Anda miliki tentang metode yang digunakan dalam program<br />
• Apa yang Anda sukai dari mempelajari perlombaan<br />
• Apa yang tidak Anda sukai dari rancangan jigsaw<br />
• Apa yang tidak Anda sukai dari mempelajari perlombaan<br />
Tingkatan 2: Pembelajaran<br />
Evaluasi tingkatan 2 berhubungan dengan apa yang sebenarnya peserta pelajari selama sesi<br />
pelatihan. Tiga teknik yang paling tepat untuk digunakan dalam evaluasi pembelajaran adalah<br />
tes, observasi, dan wawancara. Tes adalah metode yang paling sering digunakan.<br />
258
1.<br />
Tingkat 2 Metode Evaluasi<br />
Metode Kelebihan Kekurangan<br />
Tes:<br />
Tes Obyektif<br />
Pilihan Ganda<br />
Mencocokkan<br />
Benar-Salah<br />
Mengisi (Isilah)<br />
Tes Subjektif<br />
Esai<br />
Jawaban Singkat<br />
Mudah untuk dinilai<br />
Murah untuk digunakan<br />
Mudah untuk ditulis<br />
Murah untuk diciptakan<br />
Sulit untuk ditulis<br />
Membutuhkan waktu untuk<br />
menullis<br />
Menghabiskan waktu saat<br />
penilaian<br />
Mahal untuk penilaian<br />
Observasi/pengamatan:<br />
Mengamati perilaku dalam<br />
kelas<br />
Keterampilan yang ditampilkan<br />
dalam latihan keterampilan dan<br />
aktivitas pembelajaran<br />
Dilakukan langsung<br />
Memberi kemungkinan<br />
untuk pelatihan dan<br />
umpan balik saat itu juga<br />
Subjektif, terbuka bagi<br />
interpretasi<br />
Tidak tersedia waktu yang<br />
cukup untuk mengamati<br />
perilaku semua peserta<br />
Interview/wawancara:<br />
Wawancara individu dilakukan<br />
secara singkat setelah pelatihan<br />
Sampel acak peserta (Random<br />
sampling)<br />
Dapat mengumpulkan<br />
informasi yang lebih detail<br />
Umpan balik segera<br />
Menghabiskan banyak waktu;<br />
mahal<br />
Harus terstruktur dengan<br />
ketat untuk memperoleh<br />
jawaban yang dapat dinilai<br />
2.<br />
Tes.<br />
Sebaiknya sederhana. Banyak pelatih memberikan dua tes yaitu pre-test dan post-test guna<br />
mendapatkan gambaran yang lebih akurat tentang apa yang telah dipelajari oleh peserta.<br />
Tipe-tipe Tes. Pertama tentukan apakah Anda ingin membentuk item-item subjektif<br />
(jawaban singkat atau esai) atau objektif (pilihan ganda atau benar-salah) atau bahkan<br />
menggabungkan keduanya. Ketika menyusun item tes, pertimbangkan waktu yang diperlukan<br />
untuk menyelesaikan tes-nya begitu pula dengan validitas dan reliabilitas masing-masing<br />
item. Pastikan bahwa tes tersebut mengukur pembelajaran seperti yang disebutkan dalam<br />
tujuan pembelajaran. Ketika suatu item mengukur apa yang seharusnya diukur, maka tes itu<br />
memiliki validitas. Setiap item tes juga harus reliabel, yaitu, memberikan hasil yang tetap dari<br />
penerapan yang satu ke penerapan lainnya.<br />
Pastikan bahwa tes-nya bermakna. Daripada menanyakan informasi yang sederhana<br />
melalui ingatan yang berdasar pada fakta, lebih baik ajukan pertanyaan yang meminta peserta<br />
menerapkannya atau memaknai apa yang telah mereka pelajari melalui sesi tersebut.<br />
<strong>Modul</strong> VI - Monitoring dan Evaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 259
260<br />
Bentuk Pertanyaan. Semua pertanyaan pilihan ganda terdiri dari akar pertanyaan dan<br />
jawaban. Akar pertanyaannya menampilkan permasalahan, pengajuan pertanyaan, atau<br />
berbentuk pernyataan yang tidak lengkap. Tanggapan-tanggapan terdiri atas kemungkinan<br />
jawaban, dan semuanya harus masuk akal. Semakin banyak item, semakin baik reliabilitas<br />
tes-nya. Berikut ini adalah beberapa hal yang perlu dipertimbangkan:<br />
• Jawaban Benar. Bentuk jawaban benar meminta satu jawaban yang benar atas pertanyaan<br />
yang sederhana. Bentuk ini digunakan terutama untuk menguji ingatan terhadap faktafakta.<br />
Tipe pertanyaan ini sesuai untuk menguji pengetahuan yang dihasilkan, misalnya.<br />
• Jawaban Terbaik. Dengan menggunakan tipe pertanyaan ini, perlu ada lebih dari satu<br />
pilihan jawaban yang benar. Beberapa di antara semua pilihan mungkin agak benar.<br />
Karena jawaban terbaik memerlukan tingkatan berpikir yang lebih tinggi, responden<br />
harus menilai pilihan-pilihan yang ada dan membuat kesimpulan. Tipe pertanyaan ini bisa<br />
menimbulkan banyak permasalahan. Karena jawabannya terbuka dengan pemaknaan,<br />
item tes bisa dengan sangat mudah diperdebatkan, dan mungkin Anda menemukan diri<br />
Anda sendiri sedang berdebat dengan diri Anda pribadi atau kelompok dan yang paling<br />
sering adalah untuk menghargai jawaban lain.<br />
• Kombinasi Tanggapan. Pertanyaan ini merupakan pertanyaan paling rumit dan<br />
menghabiskan waktu baik bagi pembuat tes dan mereka yang mengerjakan tes. Pilihanpilihannya,<br />
satu atau lebih yang mungkin benar, diberi nomor. Daftar pilihan berikutnya<br />
berisi jawaban yang mungkin benar. Tipe pertanyaan ini mengukur keterampilan kognitif<br />
secara kompleks dan kemampuan untuk menganalisa dan menilai. Belajar berpikir keras<br />
manakala menuliskan item-itemnya. Karena kompleksitas tersebut, responden mungkin<br />
akan memerlukan waktu yang lebih banyak untuk memikirkan item-itemnya.<br />
Panduan Menulis Tes. Dalam kebanyakan kasus, mungkin Anda akan memilih<br />
untuk membuat pertanyaan pilihan ganda. Pertanyaan tersebut mudah untuk diselesaikan,<br />
tapi tidak membutuhkan kemudahan dalam menuliskan. Untuk membantu Anda menyusun<br />
tes pilihan ganda, yang akan memberikan informasi berharga tentang penguasaan peserta<br />
terhadap materi pembelajaran, pertimbangkan panduan berikut ini:<br />
• Hindari penggunaan “semua yang di atas” dan “tidak satu pun di atas” dalam pilihan<br />
jawaban.<br />
• Pastikan ‘batang’ (bagian penting dalam pertanyaan) terdiri dari banyak informasi dan<br />
menegaskan permasalahannya, tempatkan lembar isian di dekat akhir pertanyaan.<br />
• Pelihara konsistensi susunan kata atau struktur yang sejajar pada akar pertanyaan dan<br />
pilihan jawaban.<br />
• Cobalah untuk membuat pilihan jawaban yang sama panjang.<br />
• Hindari ambiguitas dan kesulitan dalam pembacaan pertanyaan dengan menggunakan<br />
penulisan pertanyaan yang lebih positif daripada yang negatif.<br />
• Jaga agar akar kalimat tetap sederhana dan terbatas untuk satu ide.<br />
• Gunakan bahasa percakapan ketika mengkalimatkan item dan pilihan-pilihannya.<br />
• Susun pertanyaan dalam urutan yang logis.<br />
• Jangan memberikan petunjuk ke arah jawaban yang benar dalam suatu pertanyaan.
Untuk mengukur ingatan tentang informasi yang telah dipelajari dalam program, berikan<br />
tes yang lain beberapa bulan setelah pelatihan.<br />
3.<br />
4.<br />
Observasi.<br />
<strong>Pelatih</strong> dapat melihat peserta melatih dan menerapkan keterampilan, alat-alat, dan teknikteknik<br />
yang mereka miliki selama sesi. Selama pelatih mengamati perilaku peserta dalam<br />
melatih keterampilan, memainkan peran, simulasi, studi kasus, dan kegiatan lainnya, dia bisa<br />
mendapatkan ide bagus tentang apa saja yang sesungguhnya telah dipelajari oleh peserta.<br />
Wawancara.<br />
Sesaat setelah pelatihan, wawancarai peserta dan tanyakan kepada mereka tentang hal apa<br />
sajakah yang mereka pelajaru di dalam sesi. Lakukan wawancara dalam waktu seminggu<br />
sesudah pelatihan.<br />
Tingkatan 3: Perilaku<br />
Pertanyaan penting yang dijawab oleh Tingkatan 3 adalah, “bagaimana suatu pelatihan<br />
berpengaruh kepada perilaku peserta”<br />
Keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh apa yang peserta lakukan<br />
terhadap informasi atau keterampilan ketika kembali ke pekerjaannya. Evaluasi tingkatan 3 akan<br />
memakan waktu serta biaya (mahal). Selain itu juga memerlukan peng<strong>org</strong>anisasian yang bagus,<br />
kertampilan-keterampilan lanjutan, dan proses.<br />
1.<br />
2.<br />
Tujuan Evaluasi Tingkatan 3.<br />
Gunakan evaluasi lanjutan untuk tujuan berikut:<br />
• Mengukur hasil yang tetap dari pelatihan<br />
• Menentukan pada area mana sajakah para peserta menunjukkan peningkatan terbesar<br />
dan terkecil<br />
• Bandingkan tanggapan yang ada pada program lanjutan dengan yang ada pada akhir<br />
program<br />
Panduan Lanjutan.<br />
Gunakan panduan berikut ini untuk evaluasi lanjutan:<br />
• Persiapkan peserta. Pada akhir sesi pelatihan, katakan kepada peserta bahwa Anda akan<br />
mengadakan evaluasi lanjutan dan tipe evaluasi yang akan digunakan.<br />
• Jika pelatihan tidak berjalan efektif, cari tahu sebabnya. Doronglah peserta untuk<br />
mengidentifikasi alasan mengapa mereka tidak mengalami peningkatan dan faktor apa<br />
sajakah yang menjadi halangan bagi kemajuan mereka.<br />
• Terkadang ada faktor-faktor yang menghambat atau mencegah penerapan pengetahuan<br />
dan keterampilan yang baru ke dalam suatu pekerjaan. Hambatan-hambatan tersebut<br />
mungkin termasuk keadaan lingkungan yang menyedihkan, perlengkapan yang sangat<br />
tidak memadai, supervisor, keberadaan kebijakan dan prosedur yang ada, bahkan juga<br />
iklim <strong>org</strong>anisasi.<br />
<strong>Modul</strong> VI - Monitoring dan Evaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> |<br />
261
3.<br />
4.<br />
5.<br />
262<br />
• Sampaikan evaluasi lanjutan kepada manajer peserta atau supervisor. Mereka seharusnya<br />
tahu tentang hasil program dan informasi lanjutan serta sebaiknya dilibatkan dalam<br />
pelatihan peserta dan pelatihan penerapan.<br />
Observasi.<br />
<strong>Pelatih</strong> atau calon pengamat tentunya bisa mengamati pekerja saat mereka kembali bekerja.<br />
Amati dengan hati-hati selama mereka melakukan tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan<br />
rutinnya. Untuk membantu proses tersebut dan memastikan konsistensi dalam pengumpulan<br />
data, buatlah daftar perilaku-perilaku yang diharapkan dan kemudian amati apakah para<br />
pekerja menunjukkan perilaku tersebut atau tidak.<br />
Sebagai contoh, jika Anda mengamati seseorang yang baru saja mengikuti program<br />
layanan konsumen, daftar perilaku dalam layanan konsumen yang Anda miliki mungkin<br />
terlihat seperti ini:<br />
____ Senyuman.<br />
____ Menyapa pelanggan dengan “Selamat pagi” atau “Selamat siang”.<br />
____ Penggunaan nama pelanggan.<br />
____ Bertanya “Bolehkah saya membantu Anda”.<br />
____ Menawarkan bantuan tambahan.<br />
____ Memberikan pilihan-pilihan kepada pelanggan.<br />
____ Mengatakan apa yang bisa kami lakukan, bukannya apa yang tidak bisa kami<br />
lakukan.<br />
Wawancara.<br />
Sebaiknya kita tidak hanya mewawancarai mereka yang mengikuti pelatihan, tetapi juga<br />
sebaiknya mewawancarai mereka yang dekat atau masih memiliki kedekatan hubungan dengan<br />
peserta program. Mungkin juga apabila yang diwawancarai adalah rekan kerja, bawahan, atau<br />
masyarakat. Pertanyaan wawancara sebaiknya disusun secara hati-hati dan dirancang untuk<br />
memusatkan perhatian pada penerapan yang spesifik serta perubahan perilaku.<br />
Survei.<br />
Survei akan lebih efisien (dan lebih mahal daripada wawancara) untuk menemukan apakah<br />
peserta benar-benar menerapkan hal-hal yang telah dipelajari. Sekali lagi, jangan membatasi<br />
sumber informasi Anda. Orang lain yang berinteraksi dengan mereka yang ikut serta dala<br />
pelatihan seringkali merupakan sumber umpan balik dan lebih reliabel. Anda akan merasa<br />
ingin mengetahui tidak hanya apakah peserta memanfaatkan pelatihan dalam melakukan<br />
pekerjaannya tetapi juga bagaimana mereka menggunakan hal yang diperoleh dalam pelatihan<br />
untuk menunjukkan adanya peningkatan.<br />
Tanpa menghiraukan metode evaluasi yang Anda gunakan, pastikan bahwa Anda<br />
memiliki cukup waktu untuk menghadirkan perubahan perilaku. Lamanya waktu tergantung<br />
kepada programnya, tapi antara tiga sampai enam bulan sebaiknya Anda memberi cukup<br />
kesempatan kepada peserta untuk menerapkan hal apa sajakah yang sudah mereka pelajari<br />
dan mengembangkan perilaku baru mereka.
Tingkatan 4: Hasil<br />
Evaluasi Tingkatan 4 menentukan dampak pelatihan terhadap institusi. Sewajarnya, evaluasi<br />
tersebut menunjukkan bagaimana pelatihan mampu memberikan kontribusi terhadap<br />
penyelesaian tujuan istitusi dan memperlihatkan hasil berkenaan dengan tujuannya. Jika suatu<br />
institusi memilih untuk melakukan evaluasi Tingkatan 4, wilayah pengukurannya harus sama<br />
dengan area yang diidentifikasi dalam pengukuran kebutuhan.<br />
Evaluasi Tingkatan 4 akan sulit dan memakan waktu. Juga bisa sangat mahal. Hal ini sulit<br />
untuk diukur dikarenakan oleh banyaknya variabel yang bisa datang ke dalam permainan setelah<br />
peserta selesai mengikuti sesi. Untuk alasan-alasan tersebut, evaluasi Tingkatan 4 tidak sesuai<br />
untuk semua pelatihan. Dari pokok dasar yang praktis, pertimbangkan penggunaan Tingkatan<br />
4 untuk program-program yang dekat dan berharga bagi manajemen yang lebih tinggi dan telah<br />
mengidentifikasi program tersebut sebagai prioritas.<br />
<strong>Modul</strong> VI - Monitoring dan Evaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> | 263
264
MODUL VII<br />
PEER TEACHING<br />
Peer Teaching
PEER TEACHING<br />
Tujuan<br />
• Peserta dapat mempraktekkan pengetahuan, keterampilan dan sikap melatih, yang telah<br />
ia pelajari selama mengikuti proses pelatihan<br />
• Peserta dapat saling menilai dan memberikan masukkan berdasarkan dimensi yang<br />
telah ditetapkan sebagai parameter penilaian dalam praktek pelatihan<br />
Bahan<br />
• Kertas plano, flip charts untuk persiapan presentasi peserta, spidol, selotip<br />
• Bahan-bahan tertentu (yang telah mempertimbangkan ketersediaan setempat)<br />
sesuai dengan metode yang akan dipakai peserta dalam peer teaching. Hal ini<br />
dilakukan pada hari-hari sebelum pelaksanaan peer teaching.<br />
Waktu<br />
300 menit (diluar penjelasan sesi terakhir sehari sebelumnya)<br />
Alokasi:<br />
• 30-60 Menit: Penjelasan awal yang dilakukan sehari sebelum sesi peer teaching<br />
mengenai tujuan, prosedur, pembagian kelompok, proses-proses yang akan dilalui<br />
dalam peer teaching. Kegiatan ini dilakukan pada jam terakhir hari sebelumnya.<br />
• 10-12 menit presentasi untuk masing-masing peserta. Total waktu 10 orang<br />
membutuhkan: 120 menit.<br />
• 10-15 menit playback dan feedback untuk tiap peserta (tidak semua video harus<br />
ditunjukkan, tergantung kebutuhan; hal-hal penting nanti diarahkan oleh pelatih<br />
atau peserta lain yang sekiranya penting. Total waktu untuk 10 peserta: 150<br />
menit<br />
• Masukkan dan diskusi dalam kelompok peer teaching (diarahkan oleh pelatih dalam<br />
peer teaching): 30 menit.<br />
• Diskusi Pleno: 30 menit.<br />
Proses<br />
1. Persiapan masing-masing pihak dalam peer teaching (lihat tugas masing-masing<br />
pihak)<br />
2. Penjelasan dan penugasan oleh pelatih<br />
3. Pelaksanaan peer teaching.<br />
4. Umpan balik dan sesi putar-ulang ( Feedback dan playback session).<br />
5. Catatan penutup pelatih dan plan of action.<br />
<strong>Modul</strong> VII - Peer Teaching | 267
Tugas Peserta Dalam Sesi Peer Teaching<br />
• Mempersiapkan materi, alat dan bahan yang diperlukan untuk<br />
presentasi, sehari sebelumnya. Selama fase persiapan, pelajari kembali<br />
prinsip-prinsip dasar POD, teknik fasilitasi, keterampilan-keterampilan<br />
fasilitasi; dan menerapkannya dalam menetapkan tujuan sesi pelatihan,<br />
perancangan metode, pemilihan media, serta keterampilan melatih.<br />
• Peserta membuat rencana tertulis tentang tujuan sesi pelatihan,<br />
perancangan metode, pemilihan media; dan menyerahkannya kepada<br />
pelatih.<br />
• Pada gilirannya, setiap peserta memberikan presentasi masing-masing<br />
sekitar 10 menit<br />
• Mendengarkan dan merespons sesi playback dan umpan-balik “observer<br />
dan evaluator” (5 menit)<br />
• Terlibat aktif dalam pembahasan pleno dan rangkuman pelatih.<br />
Tugas Observer<br />
• Membaca dengan teliti setiap sikap dan keterampilan yang seharusnya<br />
dikuasai oleh seorang pelatih yang baik.<br />
• Membaca lembar observasi.<br />
• Mencermati semua gerak-gerik “presenter” dan melakukan<br />
penilaian selama teman sejawat, secara satu per satu, memberi dan<br />
mempresentesikan sesi latihannya.<br />
• Mengisi lembar observasi dan memberi masukkan kepada “presenter”<br />
hasil obeservasinya dalam sesi feedback.<br />
• Mengembalikan lembar observasi kepada pelatih<br />
TugasTime Keeper (selama Peer Teaching)<br />
• Karena setiap peserta dalam peer teaching akan mempresentasikan teknik<br />
fasilitasi yang ia kembangkan sendiri; ada anggota peer teaching yang<br />
dimintai sebagai time keeper.<br />
• Mempelajari alokasi waktu setiap peserta sebagai presenter dalam peer<br />
teaching<br />
• Mengatur saat mulai dan berakhirnya sesi presentasi.<br />
• Mengingatkan (tapi tidak mengganggu si presenter secara mencolok)<br />
sisa waktu tersedia.<br />
268
Lembar Kerja<br />
LEMBAR OBSERVASI PEER TEACHING<br />
Nama Observee:<br />
Nama Observer:<br />
Petunjuk: Berilah nilai kepada peserta yang anda amati berdasarkan 10 dimensi fasilitasi,<br />
dengan membubuhkan tanda centang pada kolom BAIK atau SEDANG atau<br />
KURANG. Nilai pada ke tiga kolom nilai tersebut bergerak dari nilai yang<br />
rendah (yaitu 1) sampai ke nilai yang tinggi (yaitu 6).<br />
No<br />
DIMENSI<br />
1. MEMBANGUN RAPPORT<br />
Memberi respon dengan menyebut<br />
nama peserta, memberi dukungan<br />
dan motivasi agar tidak takut<br />
mencoba atau gagal, menjadikan<br />
peserta sebagai pembelajar yang<br />
akitf, bertindak dengan antusias,<br />
tidak meremehkan peserta<br />
BAIK SEDANG KURANG CATATAN<br />
OBSERVER<br />
6 5 4 3 2 1<br />
2. KETERAMPILAN DASAR<br />
FASILITASI<br />
Menunjukkan keterbukaan,<br />
menunjukkan empati, mampu<br />
mendiagnosis masalah, memotivasi<br />
peserta secara verbal maupun non<br />
verbal, mampu menyelesaikan<br />
perbedaan pendapat<br />
3. MENYIMAK<br />
Menunjukkan adanya perhatian,<br />
menunjukkan empati, membantu<br />
peserta untuk mengembangkan<br />
kompetensi, memotivasi peserta<br />
untuk memecahkan masalahmasalahnya,<br />
mampu diam saat<br />
harus diam, tidak memotong<br />
pembicaraan/menyela, mendorong<br />
peserta untuk berbicara secepatnya<br />
4. PENGAMATAN<br />
Mampu memahami petunjuk non<br />
verbal peserta<br />
<strong>Modul</strong> VII - Peer Teaching | 269
5. BERTANYA<br />
Menunjukkan kemampuan<br />
mendengar, mampu mendorong<br />
keterlibatan peserta untuk mencari<br />
jawaban, mampu mendorong<br />
peserta yang pasif untuk aktif,<br />
mampu menggunakan jenis<br />
pertanyaan terbuka dan tertutup<br />
dengan tepat<br />
6. MEMBERI DAN MENERIMA<br />
UMPAN BALIK<br />
Tidak terburu-buru memberi<br />
umpan balik, tidak terkesan<br />
memberi pembelaan diri,<br />
menjernihkan persoalan<br />
dengan mengajukan pertanyaan<br />
sebelum memberi umpan<br />
balik, menyampaikan umpan<br />
balik dengan spesifik dan jelas,<br />
tidak bersifat personal judgement,<br />
mengucapkan terima kasih kepada<br />
peserta yang memberi umpan balik<br />
7. PARAFRASE, MENGUJI DAN<br />
DIALOG<br />
Mengulang pernyataan atau<br />
pertanyaan peserta dengan tujuan<br />
memastikan pemahaman yang<br />
tepat/benar, mampu mengajukan<br />
pertanyaan untuk mendapat<br />
pemahaman, tidak melompat dari<br />
pertanyaan yang satu ke pertanyaan<br />
lain, tidak berasumsi, senantiasa<br />
mengajukan jenis pertanyaan<br />
terbuka, memberi kesempatan<br />
terhadap munculnya perspektif<br />
yang lain/berbeda<br />
8. Sistematika Penyajian<br />
Menyampaikan salam pembuka,<br />
menyampaikan tujuan<br />
instruksional, menyampaikan<br />
deskripsi materi pelatihan,<br />
menyampaikan garis besar alur<br />
proses dan metode, menyampaikan<br />
resume, menyampaikan pertanyaan<br />
diagnosis, menyampaikan clue yang<br />
menghantar ke materi selanjutnya,<br />
menyampaikan salam penutup<br />
270
9 Penguasaan Materi<br />
Mampu menjawab pertanyaan<br />
peserta dengan percaya diri, tidak<br />
memberi kesan mempertahankan<br />
diri, tidak mengalihkan pertanyaan<br />
peserta ke hal lain yang tidak ada<br />
hubungannya, konsisten dengan<br />
penyampaian materi dari awal<br />
hingga akhir<br />
10. Penguasaan dan Pemanfaatan<br />
Metode dan Media <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Menyampaikan tujuan<br />
instruksional, menjelaskan<br />
metode dan prosedur pelatihan,<br />
menggunakan media pembelajaran<br />
dengan efektif, melibatkan peserta<br />
dalam proses pembelajaran,<br />
memberikan kesempatan kepada<br />
peserta untuk praktek, mampu<br />
menjawab pertanyan peserta terkait<br />
perbedaan diantara metode-metode<br />
pelatihan yang ada<br />
<strong>Modul</strong> VII - Peer Teaching |<br />
271
272
DAFTAR PUSTAKA<br />
Davis, E. 2005. The Training Managers: A Handbook. Terjemahan. PT.<br />
Gramedia: Jakarta<br />
Leigh, D. 2006. The Group Trainer’s Handbook: designing and delivering<br />
training for groups, 3 rd edition. Kogan Page:London-Philadelphia<br />
Lawson, K. 2006. The Trainer’s Handbook. 2nd Ed. Pfeiffer: San Francisco<br />
Bray, T. 2006. The Training Design Manual : the complete practical guide<br />
to creating effective and successful training programmes. Kogan<br />
Page: London-Philadelphia<br />
Hart, L.B. dan Waisman, C.S. 2003. 50 Activities for Developing Leaders. Volume<br />
II. HRD Press: USA<br />
Ife, J. dan Tesoriero, F. 2008. Community Development. Terjemahan. Edisi ke-3.<br />
Pustaka Pelajar: Yogyakarta<br />
Levin, P. 2005. Succesful Teamwork. Open University Press: New York<br />
Yayasan Indonesia Sejahtera. 1994. Bermain Menghayati dan Belajar. YIS:<br />
Solo<br />
273
274
LAMPIRAN<br />
1. Kurikulum <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
2. Panduan Penyelenggaraan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
3. Lay Out Ruang <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
4. Media dan Kebutuhan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> Lain yang Harus Disiapkan<br />
5. Kriteria <strong>Pelatih</strong><br />
6. Syarat-Syarat Menjadi Peserta<br />
7. Team Management<br />
8. Daftar <strong>Pelatih</strong> <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
9. Daftar Peserta <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong><br />
275
276
277
278<br />
Lampiran 1.<br />
Kurikulum <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
Hari/<br />
tgl.<br />
I<br />
Tgl…<br />
Waktu Pokok/Sub Pokok Bahasan Tujuan Pokok/Sub Pokok Bahasan Metode dan Media <strong>Fasilitator</strong><br />
08.00 – 08.30 Pembukaan Acara <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> dibuka secara resmi Ceremonial Pejabat<br />
Pusat/<br />
Setempat<br />
08.30 – 09.30 Pengantar<br />
Mengenal diri sendiri dan orang lain<br />
• Lebih mengenal kekuatan dan kelemahan diri sendiri<br />
maupun peserta lain dalam menjadi pelatih.<br />
• Dapat menjelaskan pentingnya mengenal diri sendiri dan<br />
orang lain dalam suatu pelatihan<br />
Ceramah<br />
Ini Diriku<br />
Gentong Retak<br />
Angket Profil<br />
Kepribadian<br />
09.30 – 10.15 Sikap Terhadap Diri Sendiri Peserta dapat menyimpulkan bahwa sikap terhadap diri sendiri Lembar kerja<br />
dapat dipengaruhi oleh pemaknaan kita terhadap kegagalan dan Keberhasilan dan<br />
kesuksesan yang kita lakukan.<br />
Komitmen untuk<br />
Berhasil<br />
10.15 – 10.30 Istirahat<br />
10.30 – 11.30 Kontrak Belajar • Dapat menyampaikan harapan mereka masing-masing<br />
•<br />
terkait keikutsertaan mereka dalam <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong><br />
<strong>Pemberdayaan</strong> Masyakarat.<br />
Dapat menjabarkan kapan harapan itu dapat dicapai, atau<br />
mengapa tidak dapat dicapai.<br />
11.30 – 12.30 Mempersiapakn Situasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> Di akhir sesi peserta diharapkan dapat:<br />
• menyimpulkan alur pelatihan dan metode yang digunakan<br />
• menerima peran pelatih dan peran mereka masing-masing<br />
• berpartisipasi terhadap isi dan metode pelatihan<br />
12.30 -13.30 Ishoma<br />
13.30 – 14.00 Menetapkan Norma Kelompok Peserta menerima dan mendukung norma belajar yang akan<br />
digunakan selama pelatihan berlangsung.<br />
14.00 – 14.30 Pre Test Peserta dapat membuat penilaian terhadap diri sendiri terkait<br />
kompetensinya sebagai pelatih<br />
Kumpulan harapan<br />
dan kekhawatiran<br />
Alur <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Agenda <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Daftar Logistik<br />
Dokumen<br />
Kesepakatan Peserta<br />
Lembar Pre Test<br />
…<br />
…<br />
…<br />
…<br />
…<br />
…
14.30 – 15.00 Praktek Umpan Balik Di akhir pelatihan:<br />
• peserta mampu melakukan pengamatan dan memberikan<br />
penilaian terhadap perilaku peserta yang lain<br />
• memutuskan untuk menerima masukan yang positif dan<br />
konstruktif dari peserta lain terhadap perilaku mereka<br />
sendiri.<br />
15.00 – 15.30 Istirahat<br />
15.30 – 16.00 Umpan Balik Harian Panitia dan peserta bersepakat proses umpan-balik harian<br />
sistem bergiliran<br />
Buku catatan kawan<br />
kita<br />
Kelompok kerja<br />
Review harian<br />
…<br />
Lampiran | 279<br />
II<br />
Tgl.<br />
08.00 – 10.00 Memahami Nilai-Nilai Ke-<br />
Indonesia-an<br />
10.00 – 10.15 Istirahat<br />
10.15 – 12.15 Mengembangkan Nilai-Nilai Ke-<br />
Indonesia-an<br />
12.15 – 13.15 Ishoma<br />
13.15 – 15.15 Memahami Kembali Konsep Dasar<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
15.15 – 15.45 Istirahat<br />
15.45 – 17.00 <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat dalam<br />
Perspektif Indonesia<br />
17.00 – 18.00 Peran dan Fungsi Pelaku<br />
<strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
Pada akhir sesi peserta mampu:<br />
• mengingat kembali tentang nilai-nilai Ke-Indonesia-an<br />
• mengidentifikasi nilai-nilai yang perlu dikembangkan<br />
• menyimpulkan nilai-nilai ke-Indonesia-an yang tumbuh dan<br />
berkembang di masyarakat<br />
Peserta mampu:<br />
• menghubungkan nilai-nilai ke-Indonesia-an dengan nilai<br />
keragaman<br />
• dasar-dasar konsepsional pemberdayaan masyarakat<br />
• memberikan penilaian terhadap program pemberdayaan<br />
masyarakat<br />
• menjelaskan peran dan fungsi pelaku pemberdayaan<br />
masyarakat<br />
• Peserta memahami konsep dasar pemberdayaan masyarakat<br />
• Peserta mampu menentukan konsep dasar pengembangan<br />
masyarakat yang sesuai dengan jati diri ke-Indonesia-an<br />
• Peserta menemukenali model pemberdayaan masyarakat<br />
• Peserta mampu menganalisa permasalahan program<br />
pemberdayaan masyarakat<br />
Peserta mengetahui peran dan fungsi pelaku pemberdayaan<br />
masyarakat<br />
Menyanyikan lagu<br />
wajib dan lagu daerah<br />
Curah pendapat<br />
Diskusi kelompok<br />
Studi kasus<br />
Diskusi kelompok<br />
Pleno<br />
Ceramah<br />
Diskusi kelompok<br />
Ceramah<br />
Diskusi kelompok<br />
Ceramah<br />
Sumbang saran<br />
…<br />
…<br />
…<br />
…<br />
…
280<br />
III.<br />
Tgl…<br />
08.00 – 10.00 Pendidikan Orang Dewasa • Peserta dapat mengidentifikasi prinsip dasar pembelajaran<br />
•<br />
orang dewasa berdasarkan pengalaman belajar sendiri<br />
sebagai orang dewasa<br />
Peserta dapat menerapkan prinsip-prinsip pembelajaran<br />
orang dewasa selama pelatihan berlangsung<br />
10.00 – 10.15 Istirahat<br />
10.15 – 12.15 Aspek-Aspek Etika <strong>Pelatih</strong> dan<br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
12.15 – 13.15 Ishoma<br />
Peserta meyakini batasan-batasan etika ketika berfungsi<br />
sebagai pelatih dalam suatu pelatihan<br />
13.15 – 15.15 Memahami Pembelajar Peserta dapat mengidentifikasi ragam masalah yang<br />
bersumber dari pembelajar yang dapat berdampak pada<br />
desain, pengembangan, dan penyampaian pelatihan<br />
15.15 – 115.45 Istirahat<br />
15.45 – 17.45 Taksonomi Tujuan Instruksional • Peserta dapat mengidentifikasi tiga kawasan tujuan<br />
•<br />
instruksional<br />
Peserta mampu membuat tujuan instruksional khususnya<br />
model Bloom<br />
Ceramah<br />
Curah pendapat<br />
Diskusi kelompok<br />
Diskusi kelompok<br />
Presentasi<br />
Ceramah<br />
Penugasan<br />
Ceramah<br />
Presentasi<br />
…<br />
…<br />
…<br />
…<br />
IV<br />
Tgl…<br />
08.00 – 10.00 Manajemen Stres • Menjelaskan konsep coping stress<br />
• Mengidentifikasi penyebab stres<br />
• Mengidentifikasi strategi penanganan stres<br />
10.00 – 10.15 Istirahat<br />
10.15 – 11.15 Pengembangan Atmosphere Belajar • Peserta pelatihan dapat menyebutkan tiga keuntungan<br />
•<br />
kelompok yang dibentuk secara acak<br />
Peserta mampu memilih, dengan sejumlah situasi tertentu,<br />
•<br />
cara terbaik untuk membentuk satu kelompok<br />
Peserta dapat menyebutkan paling kurang lima cara<br />
inovatif untuk membentuk kelompok secara acak<br />
11.15 – 12.30 Praktek Dinamika Kelompok Peserta berpartisipasi secara praktis menghadapi berbagai<br />
situasi dan anggota kelompok yang sulit<br />
12.30 – 13.30 Ishoma<br />
13.30 – 14.30 Merancang Sesi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> • Menjelaskan pentingnya menyusun strategi pelatihan<br />
• Menyebutkan lima jenis strategi pelatihan<br />
Kliping<br />
Ceramah<br />
Permainan kuis<br />
Bermain peran<br />
Curah pendapat<br />
Diskusi kelompok<br />
…<br />
…<br />
…<br />
…
14.30 – 15.30 Mengembangkan Agenda <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> • Peserta dapat menjelaskan kebutuhan dan penggunaan<br />
•<br />
agenda pelatih<br />
Peserta mampu mengidentifikasi elemen-elemen yang<br />
•<br />
selayaknya ada dalam agenda pelatih<br />
Peserta mampu memodifikasi agenda pelatihan mereka<br />
berdasarkan catatan informasi mereka<br />
15.30 – 16.00 Istirahat<br />
16.00 – 15.00 Merumuskan Rencana Sesi • Mampu membuat daftar mengenai elemen suatu rencana<br />
•<br />
sesi<br />
Mampu membedakan antara rencana sesi yang baik dan<br />
buruk dan menganalisis aspek-aspek baik dan buruknya<br />
16.00 – 18.00 Menulis Rencana Sesi Sederhana Membuat sistematisasi rencana sesi untuk pelatihan mereka<br />
sendiri<br />
Ceramah<br />
Curah pendapat<br />
Penugasan<br />
Curah pendapat<br />
Diskusi pleno<br />
Ceramah<br />
Penugasan<br />
…<br />
…<br />
…<br />
V.<br />
Tgl…<br />
08.00 – 10.00 Berbagai Metode <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> I Peserta dapat mengemukakan berbagai metode pelatihan yang<br />
mereka kenal dengan teknik ”bola salju”.<br />
Bola salju<br />
…<br />
Lampiran |<br />
281<br />
10.00 – 10.15 Istirahat<br />
10.15 – 12.15 Berbagai Metode <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> II Peserta dapat memilih beberapa metode yang ingin<br />
dipraktekkan.<br />
12.15 – 13.15 Ishoma<br />
13.15 – 15.15 Praktek Metode <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> I • Memberikan kesempatan kepada peserta untuk<br />
•<br />
mempraktekkan suatu metode pelatihan.<br />
Mempraktekkan dan mengamati metode dan keterampilan<br />
pelatihan baru.<br />
15.15 – 15.45 Istirahat<br />
15.45 – 17.45 Praktek Metode <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> II • Menggabungkan pemahaman peserta tentang pembelajaran<br />
•<br />
orang dewasa dan prinsip pelatihan.<br />
Menerima umpan balik dari sesama peserta dan pelatih.<br />
Curah pendapat<br />
Penugasan<br />
Ceramah<br />
Praktek<br />
Ceramah<br />
Praktek<br />
…<br />
…<br />
…
282<br />
VI.<br />
Tgl…<br />
08.00 – 10.00 Memilih Metode <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> I • Dapat menjelaskan mengapa metode pelatihan harus<br />
•<br />
dipilih dengan hati-hati.<br />
Dapat menjelaskan bahwa banyak metode yang cocok<br />
untuk meningkatkan kesadaran atau pengetahuan, tetapi<br />
hanya sedikit yang bisa mengembangkan keterampilan atau<br />
merubah sikap.<br />
10.00 – 10.15 Istirahat<br />
10.15 – 12.15 Memilih Metode <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> II Mampu memilih metode pelatihan yang tepat sesuai dengan<br />
tujuan, kelompok sasaran yang berbeda, serta situasi yang<br />
spesifik<br />
12.15 – 13.15 Ishoma<br />
13.15 – 15.15 Pemanfaatan Media Pembelajaran I Peserta dapat mengindentifikasi lima kelebihan dan<br />
kekurangan dari media yang dipilih.<br />
15.15 – 15.45 Istirahat<br />
15.45 – 17.45 Pemanfaatan Media Pembelajaran II Peserta mampu mengidentifikasi lima hal yang boleh<br />
dilakukan dan jangan dilakukan dalam menggunakan media<br />
yang dipilih<br />
Curah pendapat<br />
Praktek<br />
Praktek<br />
Ceramah<br />
Ceramah<br />
Demonstrasi<br />
Demonstrasi<br />
Ceramah<br />
…<br />
…<br />
…<br />
…<br />
VII<br />
Tgl…<br />
08.00 – 10.00 Karakteristik <strong>Pelatih</strong> dan Gaya<br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> I<br />
10.00 – 10.15 Istirahat<br />
10.15 – 12.15 Karakteristik <strong>Pelatih</strong> dan Gaya<br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> II<br />
12.15 – 13.15 Ishoma<br />
Pada bagian ini, peserta dapat:<br />
• mengidentifikasi pilihan gaya pelatihannya<br />
• mengidentifikasi cara-cara untuk meningkatkan fleksibilitas<br />
gaya pelatihan<br />
Peserta mampu membedakan antara pelatihan yang berpusat<br />
pada pembelajar (learner-centered) dan pelatihan yang berpusat<br />
pada materi (information-centered)<br />
13.15 – 13.45 Membangun Hubungan/Interaksi Pesserta dapat:<br />
• menyebutkan faktor-faktor yang dapat menghambat<br />
terbinanya relasi yang baik antar pelatih dengan peserta<br />
• menyimpulkan teknik-teknik yang dapat digunakan untuk<br />
membina dan mempertahankan relasi yang baik antar<br />
pelatih dengan peserta.<br />
Ceramah<br />
Diskusi kelompok<br />
Penugasan<br />
Ceramah<br />
Diskusi kelompok<br />
Penugasan<br />
Curah pendapat<br />
…<br />
…<br />
…
13.45 – 15.00 Memperkenalkan Ketrampilan<br />
Fasilitasi<br />
15.00 – 15.30 Istirahat<br />
Peserta dapat menjelaskan mengapa keterampilan fasilitasi<br />
penting dalam pelatihan partisipatif<br />
15.30 – 16.30 Praktek Kemampuan Menyimak Pada akhir sesi peserta:<br />
• dapat menjelaskan perbedaan antara mendengar dan<br />
menyimak<br />
• dapat menjelaskan kenapa menyimak itu sulit<br />
• mengidentifikasi hal–hal yang dilakukan dan tidak<br />
dilakukan oleh seorang pelatih selama menyimak<br />
16.30 – 17.30 Praktek Pengamatan Pada akhir sesi peserta dapat menjelaskan alasan mengapa<br />
pengamatan menjadi faktor yang penting bagi seorang pelatih<br />
Ceramah<br />
Diskusi kelompok<br />
Ceramah<br />
Main teka-teki<br />
Sulap Jam Tangan<br />
Praktek pengamatan<br />
…<br />
…<br />
…<br />
Lampiran | 283<br />
VIII.<br />
Tgl.<br />
08.00 – 10.00 Praktek Bertanya • Peserta mampu membedakan antara pertanyaan terbuka<br />
dan pertanyaan tertutup.<br />
• Peserta mampu menggunakan jenis-jenis pertanyaan dengan tepat<br />
10.00 – 10.15 Istirahat<br />
10.15 – 11.45 Memberikan dan Menerima Umpan<br />
Balik<br />
yang sesuai dengan konsep pembelajaran orang dewasa.<br />
Pada akhir sesi peserta:<br />
• dapat menjelaskan tujuan umpan balik<br />
• dapat menjelaskan perbedaan antara umpan balik yang baik<br />
dan buruk<br />
• dapat menunjukkan keterampilan dalam memberi dan<br />
menerima umpan balik<br />
11.45 – 12.45 Praktek Parafrase Pada akhir sesi peserta:<br />
• dapat menjelaskan pengetian parafrase<br />
• dapat menjelaskan kapan parafrase itu bisa berguna<br />
• berlatih menggunakan parafrase selama pelatihan<br />
berlangsung<br />
12.45 – 13.45 Ishoma<br />
13.45 – 14.45 Praktek Menguji Pada akhir sesi peserta:<br />
• dapat menjelaskan apakah menguji itu<br />
• dapat menjelaskan mengapa menguji itu penting dalam<br />
suatu lingkup pelatihan<br />
• dapat menjelaskan perbedaan antara diskusi dan dialog<br />
Diskusi kelompok<br />
Praktek bertanya<br />
Curah pendapat<br />
Sosio drama<br />
Curah pendapat<br />
Praktek<br />
Ceramah<br />
Curah pendapat<br />
Teka-teki<br />
…<br />
…<br />
…<br />
…
284<br />
14.45 – 15.45 Praktek Dialog Pada akhir sesi peserta:<br />
• dapat menjelaskan perbedaan antara dialog dan diskusi.<br />
• dapat menjelaskan pentingnya menciptakan dialog dalam pelatihan<br />
• dapat berlatih menciptakan dialog selama pelatihan berlangsung<br />
15.45 – 16.15 Istirahat<br />
16.15 – 17.45 Komunikasi Non Verbal Peserta paham pentingnya pengetahuan dan keterampilan<br />
dalam komunikasi non verbal<br />
Curah pendapat<br />
Praktek<br />
Tayangan video<br />
peristiwa<br />
…<br />
…<br />
IX.<br />
Tgl…<br />
08.00 – 09.30 Mengatur Perilaku yang sulit • Mengidentifikasi beberapa karakter dan perilaku khusus<br />
•<br />
yang biasanya muncul dalam konteks pelatihan.<br />
Mengidentifikasi dan meyakini beberapa saran untuk<br />
menangani perilaku khusus yang dapat muncul dalam<br />
konteks pelatihan.<br />
09.30 – 10.00 Istirahat<br />
10.00 – 12.00 Praktek Fasilitasi I Peserta mampu mempraktekkan keterampilan fasilitasi dengan<br />
lancar<br />
12.00 – 13.00 Ishoma<br />
13.00 – 15.00 Praktek Fasilitasi II Peserta mampu mempraktekkan keterampilan fasilitasi dengan<br />
lancar<br />
15.30 – 16.00 Istirahat<br />
16.00 – 18.00 Menilai Keterampilan Fasilitasi I Peserta mampu membuat evaluasi antar peserta mengenai<br />
keterampilan fasilitasi yang telah dipraktekkan<br />
Tayangan video<br />
peristiwa<br />
Praktek fasilitasi<br />
Praktek fasilitasi<br />
Penugasan<br />
Praktek<br />
Penugasan<br />
...<br />
…<br />
…<br />
…<br />
X.<br />
Tgl…<br />
08.00 – 10.00 Analisa Perkembangan Belajar Pada akhir sesi peserta:<br />
• dapat menjelaskan alur logika dari siklus pembelajaran<br />
berdasarkan pengalaman<br />
• mengenali fase-fase siklus pembelajaran berdasarkan<br />
pengalaman dalam perancangan sesi<br />
10.00 – 10.15 Istirahat<br />
10.15 – 12.15 Monitoring <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> Pada akhir sesi peserta:<br />
• dapat menyimpulkan bahwa monitoring adalah bagian dari<br />
kehidupan sehari-hari<br />
• dapat menjelaskan tiga alasan untuk monitoring harian<br />
dalam satu lingkungan pelatihan<br />
• dapat memilih metode monitoring yang tepat<br />
Studi Kasus<br />
Diskusi Kelompok<br />
Ceramah<br />
Diskusi kelompok<br />
Curah pendapat<br />
…<br />
…
12.15 – 13.15 Ishoma<br />
13.15 – 15.15 Mengevaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> Pada akhir sesi peserta:<br />
• dapat menjelaskan tujuan-tujuan dan tingkat-tingkat yang<br />
berbeda dari suatu evaluasi pelatihan<br />
• dapat menyebutkan lima cara yang tidak konvensional<br />
untuk mengevaluasi kegiatana pelatihan<br />
• dapat mengformalisasikan satu rencana evaluasi untuk<br />
pelatihan mereka sendiri<br />
15.15 – 15.45 Istirahat<br />
Curah pendapat<br />
Lempar Bola<br />
…<br />
Lampiran |<br />
XI.<br />
Tgl...<br />
08.00 – 09.30 Penjelasan Peer Teaching Semua komponen pendukung peer teaching sudah siap<br />
operasional<br />
Peserta siap melakuan Peer teaching<br />
Ceramah<br />
10.45 – 12.30 Peer Teaching 8 peserta dapat praktek peer teaching Presentasi …<br />
12.30 – 13.30 Ishoma<br />
13.30 – 15.30 Peer Teaching 16 peserta dapat praktek peer teaching Presentasi …<br />
15.30 – 16.00 Istirahat<br />
16.00 – 17.30 Peer Teaching 6 peserta dapat praktek peer teaching Presentasi …<br />
17.30 – 19.30 Ishoma<br />
19.30 – 20.00 Playback dan Feedback Peserta dapat masukan dari peer teaching yang telah<br />
dipraktekkan<br />
20.00 – 20.00 Penguatan Komitmen Masing-masing peserta mendapat raport pribadi<br />
Semua peserta mendapat peneguhan dan pencerahan<br />
20.00 – 20.15 Penutupan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> dapat ditutup secara resmi Ceremonial Pejabat<br />
Pusat/<br />
Setempat<br />
20.15…<br />
SAYONARA<br />
Pleno<br />
Pleno<br />
…<br />
…<br />
…<br />
285
286<br />
Lampiran 2.<br />
Panduan Penyelenggaraan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
A.<br />
Pra <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
No Uraian Tugas Pelaksana Tugas Keterangan<br />
1 Penyiapan Tempat<br />
(Ruang) <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> dan<br />
Penginapan (Akomodasi)<br />
Training manajer<br />
1. Menghubungi dan memastikan tempat pelatihan setelah berkoordinasi dengan staf British<br />
Council (BC) yang bertugas, sesuai dengan jadwal dan ketentuan penentuan tempat pelatihan<br />
yang diberlakukan BC. Sedapat mungkin pelatihan tidak dilakukan di hotel atau maksimal hotel<br />
bintang tiga dan bukan di tengah kota.<br />
2.<br />
Memastikan keberadaan tempat pelatihan yang sesuai dengan ketentuan, antara lain:<br />
(a)<br />
(b)<br />
(c)<br />
(d)<br />
Luas minimal 8 m x 10 m, tidak bau dan sirkulasi udara baik.<br />
Layout kursi+meja pelatihan ”bentuk U”<br />
Jumlah kursi+meja yang mencukupi dengan jumlah peserta<br />
Ketersediaan tempat bagi PU, <strong>Fasilitator</strong>, serta Petugas Dokumentasi Proses<br />
(e) Ketersediaan sound system yang berfungsi dengan baik<br />
(f)<br />
Ketersediaan white board, papan flip chart, LCD Projector, dan alat tulis-menulis yang<br />
dibutuhkan.<br />
(g) Ketersediaan tiga ruang yang dibutuhkan untuk pelaksanaan Peer Teaching.<br />
(h) Jika membutuhkan, ketersediaan alat pendingin ( AC atau Kipas Angin) yang berfungsi<br />
dengan baik<br />
2 Penginapan: Training manajer 1. Memastikan ketersediaan tempat penginapan yang mencukupi untuk menampung peserta<br />
pelatihan (maksimum dua orang per kamar), serta kenyamanan tempat pelatihan.<br />
3.<br />
Memastikan sistem penyewaan tempat pelatihan dan akomodasi antara pemilik tempat dengan<br />
BC sudah disepakati
Lampiran | 287<br />
No Uraian Tugas Pelaksana Tugas Keterangan<br />
3 Peserta Training manajer 1. Menghubungi pihak The Institute of Good Governance and Regional Development (IGGRD) untuk<br />
2.<br />
mengkonfirmasikan jumlah peserta yang terlibat dari unsur PMD, PT dan NGO.<br />
Mengidentifikasikan peserta pelatihan yang memenuhi syarat, khususnya dari PT dan NGO.<br />
3.<br />
Adapun prasyarat calon peserta dapat dilihat pada website PFPM.<br />
Mengkonfirmasikan calon peserta dari PT dan NGO yang memenuhi syarat kepada pihak<br />
4.<br />
IGGRD untuk mendapatkan persetujuan.<br />
Mengirimkan undangan kepada calon peserta dari PT dan NGO yang sudah disetujui. Dalam<br />
5.<br />
undangan tersebut terlampir: ToR, jadwal pelatihan, format CV, format karya tulis dan Form<br />
Kesanggupan kehadiran. Surat undangan dibuat dan di tanda-tangani oleh TM dengan format<br />
surat dari IGGRD.<br />
Menerima kiriman dokumen dari peserta utusan PT dan NGO, yakni: CV, Karya Tulis dan<br />
6.<br />
Kesanggupan Kehadiran. Penerimaan dokumen peserta paling lambat 1 minggu sebelum<br />
pelaksanaan pelatihan.<br />
Menginformasikan nama peserta dari PT dan NGO yang memenuhi syarat untuk mengikuti<br />
pelatihan kepada IGGRD.<br />
4 Koordinasi dengan<br />
Penanggung Jawab<br />
Umum (PU) dan<br />
<strong>Fasilitator</strong><br />
Training manajer<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
Menerima nama PU dan <strong>Fasilitator</strong> yang bertugas dari pihak IGGRD, serta jadwal dan<br />
pembagian tugas dari fasilitator yang terlibat.<br />
Mengkonfirmasikan kepastian PU untuk memfasilitasi pelatihan, jadwal pelatihan, tempat<br />
pelatihan, serta informasi lainnya yang relevan.<br />
Jika PU berhalangan pada sebagian atau seluruh proses pelatihan, TM melakukan koordinasi<br />
dengan IGGRD guna mendapatkan penggantinya.<br />
Mengkonfirmasikan kepastian <strong>Fasilitator</strong> untuk memfasilitasi pelatihan sesuai dengan jadwal<br />
yang telah ditetapkan. Jika <strong>Fasilitator</strong> berhalangan pada sesion yang harus difasilitasi, TM<br />
melakukan koordinasi dengan IGGRD guna mendapatkan penggantinya.<br />
Meminta informasi awal yang dibutuhkan oleh <strong>Fasilitator</strong> berkaitan dengan kebutuhan materi,<br />
media dan perangkat pendukung pembelajaran lainnya<br />
5 Penyiapan Konsumsi Training manajer 1. Memastikan kesiapan pelayanan konsumsi kepada peserta, antara lain mencakup jumlah yang<br />
dibutuhkan dan jenis makanan.<br />
2. Memastikan kebersihan dan kenyamanan tempat makan selama proses pelatihan berlangsung
288<br />
No Uraian Tugas Pelaksana Tugas Keterangan<br />
6 Penyiapan ATK, Seminar<br />
Kit dan P3K<br />
7 Keuangan dan<br />
administrasi:<br />
8 Pertemuan Koordinasi<br />
dengan PU dan<br />
<strong>Fasilitator</strong><br />
Training manajer<br />
Training manajer<br />
Training manajer<br />
1. Konfirmasikan dengan pihak IGGRD berkaitan dengan pengiriman ATK, Seminar Kit, P3K,<br />
bahan habis pakai yang dibutuhkan dan Spanduk, terutama berkaitan dengan alamat TM, jenis<br />
dan jumlah barang yang dikirim.<br />
2. Penyiapan fasilitas penunjang pelatihan, antara lain: Laptop, LCD, Handycam, Printer, TV untuk<br />
peer teaching.<br />
1. Melakukan pembelian ATK dan Bahan Habis Pakai jika yang dipersiapkan oleh BC mengalami<br />
kekurangan.<br />
2. Menerima pengiriman fresh money dari BC sebagai biaya talangan awal, yakni untuk pembiayaan:<br />
(a) Transportasi lokal untuk mobilisasi TM dalam melakukan persiapan pelatihan<br />
(b) Biaya komunikasi dalam melakukan koordinasi dengan PU, <strong>Fasilitator</strong>, IGGRD dan BC.<br />
(c) Foto copy tambahan materi pelatihan dan dokumen administrasi lainnya.<br />
(d) Pembelian ATK jika yang dipersiapkan oleh BC mengalami kekurangan.<br />
Adapun besar biaya talangan awal per pelatihan sebesar Rp 1.000.000,-<br />
Semua pembelian harus disertai bukti pembelian (kwitansi), yang akan dipertanggungjawabkan<br />
pada akhir pelatihan kepada staf BC/IGGRD.<br />
3. Meminta pengiriman Form Konfirmasi Kehadiran, Form Registrasi Ulang, Form Absensi,<br />
Form Evaluasi Peserta dan Amplop ber perangko Pengiriman Bukti Perjalanan Peserta kepada<br />
IGGRD.<br />
1. Sehari sebelum tanggal pelaksanaan pelatihan, TM memfasilitasi pertemuan koordinasi antara<br />
PU, seluruh <strong>Fasilitator</strong> yang terlibat, Konsultan PFPM (jika hadir), TM dan SS.<br />
Pertemuan menyangkut:<br />
a. Pemantapan jadwal pelatihan dan fasilitator yang bertugas.<br />
b. Review materi oleh PU guna membahani fasilitator.<br />
c. Mengidentifikasi ulang media dan sarana prasarana yang dibutuhkan untuk setiap topik<br />
agar dipersiapkan oleh TM dan SS.<br />
d. Melakukan pengecekan final terhadap persiapan pelaksanaan pelatihan, antara lain: tempat<br />
pelatihan, peserta pelatihan, kesiapan materi dan administrasi, dan berbagai hal yang<br />
relevan.<br />
2. Pertemuan dilaksanakan di tempat pelatihan dan dipimpin oleh PU.
B.<br />
Pelaksanaan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Lampiran | 289<br />
No Uraian Tugas Pelaksana Tugas Keterangan<br />
1 Koordinasi dengan PU<br />
dan <strong>Fasilitator</strong><br />
2 Koordinasi dengan<br />
Peserta<br />
3 Koordinasi dengan<br />
Bagian Keuangan<br />
4 Koordinasi antara PU,<br />
SS dan <strong>Pelatih</strong> dilakukan<br />
setiap hari (malam)<br />
Training manajer<br />
Training manajer<br />
Training manajer<br />
Training manajer<br />
1. Menghubungi PU guna membantu/memfasilitasi kedatangan PU, berkaitan dengan transportasi<br />
ke tempat pelatihan, penginapan, serta berbagai hal lainnya yang relevan (jika dibutuhkan).<br />
2. Menghubungi Fasilitasilitator guna membantu/memfasilitasi kedatangan <strong>Fasilitator</strong>, berkaitan<br />
dengan transportasi ke tempat pelatihan, penginapan, serta berbagai hal lainnya yang relevan (jika<br />
dibutuhkan).<br />
3. Memfasilitasi seluruh kebutuhan PU dan <strong>Fasilitator</strong> dalam rangka mendukung proses pelatihan,<br />
antara lain: kebutuhan media pelatihan, ATK yang dibutuhkan, dan kebutuhan lainnya yang<br />
relevan.<br />
4. Melakukan evaluasi harian antara PU, <strong>Fasilitator</strong>, TM dan SS di akhir kegiatan hari tersebut,<br />
berkaitan dengan keseluruhan proses pelatihan, serta persiapan pelaksanaan pelatihan hari<br />
berikutnya.<br />
5. Jika pada saat pelatihan <strong>Fasilitator</strong> berhalangan hadir (sakit atau alasan lain), materi difasilitasi oleh PU.<br />
6. Jika pada saat pelatihan PU berhalangan hadir, TM segera melaporkan kepada IGGRD guna<br />
mendapatkan pengganti. <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> tetap berjalan, difasilitasi oleh <strong>Fasilitator</strong>.<br />
1. Melakukan registrasi peserta pada saat kedatangan dengan menggunakan form baku yang telah<br />
dipersiapkan oleh IGGRD.<br />
2. Pada saat registrasi, peserta diinformasikan no kamar penginapan, berbagai aturan yang berlaku<br />
di penginapan dan tempat pelatihan, serta membagikan Jadwal <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong>, CD Materi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong>,<br />
dan Seminar Kit. Pembagian kamar peserta dilakukan oleh TM.<br />
3. Memfasilitasi kebutuhan peserta dalam rangka mendukung kenyamanan peserta dalam<br />
mengikuti pelatihan, antara lain: kebutuhan akan obat-obatan jika sakit ringan, pengantaran ke<br />
rumah sakit jika sakit cukup berat, pengaturan sistem pencucian pakaian, serta kebutuhan lainnya<br />
yang relevan.<br />
4. Mengumpulkan CV peserta yang belum lengkap.<br />
1. Membantu petugas keuangan BC/IGGRD dalam proses pertanggung-jawaban biaya perjalan peserta.<br />
2. Pada akhir pelatihan melakukan pertanggung-jawaban penggunaan dana talangan awal oleh TM<br />
kepada petugas keuangan BC/IGGRD.<br />
1.<br />
2.<br />
Evaluasi kegiatan hari itu<br />
Rencana kegiatan hari esok
290<br />
No Uraian Tugas Pelaksana Tugas Keterangan<br />
5 Dukungan dalam<br />
Proses <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Training manajer<br />
1. Mengontrol kenyamanan dan kebersihan ruang pelatihan<br />
2. Mengontrol kenyamanan dan kebersihan penginapan<br />
3. Mengontrol penggunaan sarana pendukung pelatihan seperti: sound system, LCD, alat tulis<br />
menulis, dan lain-lain.<br />
4. Melengkapi kebutuhan media pelatihan seperti kertas flip chart, spidol, kertas plano, selotip, dan<br />
lain-lain.<br />
5. Memasang spanduk <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong>, yakni di ruang pelatihan<br />
6. Memfasilitasi acara pembukaan, yakni terdiri dari:<br />
(a) Kata pembukaan oleh TM<br />
(b) Doa pembukaan (oleh salah satu peserta)<br />
(c) Penjelasan tentang PFPM oleh Konsultan (jika hadir) atau PU<br />
(d) Pembukaan oleh Tamu PMD (jika hadir) atau Konsultas (jika hadir) atau PU.<br />
(e) Kata penutup oleh TM, sekaligus menyerahkan seluruh proses pelatihan selanjutnya kepada PU<br />
7. Melakukan Dokumentasi Proses per sesi.<br />
8. Menjalankan Absensi Peserta, <strong>Fasilitator</strong> dan PU untuk setiap sesi.<br />
9. Bersama SS bertugas untuk merekam proses Peer Teaching dengan menggunakan kamera video.<br />
10. Pada saat sesi Peer Teaching, membagikan form oberservasi peer teaching. Pada akhir sesi peer teaching,<br />
mengumpulkan dan merekap seluruh hasil oberservasi untuk diserahkan kepada <strong>Fasilitator</strong> yang<br />
bertugas.<br />
11. Mengumpulkan dan mendokumentasikan hasil Review Harian yang dilakukan oleh peserta yang<br />
bertugas.<br />
12. Memfasilitasi acara penutupan:<br />
(a) Kata pembuka oleh TM<br />
(b) Refleksi dari PU, <strong>Fasilitator</strong> dan beberapa Wakil Peserta<br />
(c) Post Test<br />
(d) Penutupan oleh Wakil PMD (jika hadir), Konsultan (jika hadir) atau PU.<br />
(e) Doa Penutup oleh salah satu peserta<br />
(f) Kata penutup oleh TM<br />
13. Membuat dokumentasi foto, yakni mencakup<br />
(a) Moment Pembukaan<br />
(b) Moment Proses <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> (foto setiap fasilitator yang bertugas dan PU, suasana diskusi<br />
peserta dalam kelompok, saat permainan, presentasi oleh peserta, Praktek Peer Teaching, dan<br />
lain-lain)<br />
(c) Moment Penutupan
No Uraian Tugas Pelaksana Tugas Keterangan<br />
6 Pada hari terakhir<br />
pelatihan melakukan<br />
Training manajer<br />
1.<br />
2.<br />
Mengumpulkan dan mendokumentasikan hasil evaluasi materi pelatihan dan evaluasi program<br />
pelatihan.<br />
Membagikan amplop berperangko yang akan digunakan peserta pelatihan untuk mengirimkan<br />
boarding pas, tiket dan atau bukti-bukti lainnya yang diperlukan kepada IGGRD.<br />
C.<br />
Evaluasi <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
No Uraian Tugas Pelaksana Tugas Keterangan<br />
1 Penyusunan laporan pelatihan oleh TM sesuai<br />
dengan format yang telah ditetapkan oleh<br />
IGGRD.<br />
2 Mengirimkan hasil evaluasi materi dan evaluasi<br />
program pelatihan kepada IGGRD.<br />
3 Mengirimkan daftar peserta yang berhak untuk<br />
mendapatkan sertifikat kepada IGGRD.<br />
4 Mengirimkan dokumen CV seluruh peserta ke<br />
IGGRD.<br />
Training manajer<br />
Training manajer<br />
Training manajer<br />
Training manajer<br />
Lampiran |<br />
291
292<br />
D.<br />
Prosedur Administrasi<br />
No Uraian Tugas Pelaksana Tugas Keterangan<br />
1 Pendaftaran:<br />
Pendaftaran peserta dilakukan pada:<br />
1 hari sebelum kegiatan training dimulai<br />
• Peserta wajib menyerahkan CV, surat tugas, dan<br />
kelengkapan administrasi lain yang diminta.<br />
• Pada saat pendaftaran peserta akan mendapatkan<br />
training kit dan material ToT dalam bentuk<br />
softcopy. Untuk itu disarankan kepada peserta<br />
untuk membawa sarana Laptop. Bagi peserta yang<br />
tidak membawa Laptop, panitia akan menyiapkan<br />
hard copy material<br />
2 Absensi:<br />
Pengisian absensi dilakukan pada setiap kali sesi<br />
pelatihan dimulai (untuk seluruh sesi)<br />
3 Sertifikat:<br />
• Peserta yang dianggap telah memenuhi syarat<br />
kelulusan pelatihan, akan diberikan sertifikat tanda<br />
telah mengikuti proses pelatihan untuk peserta<br />
• Sertifikat HANYA akan diberikan kepada peserta<br />
yang mengikuti ToT secara penuh dan TELAH<br />
mengirimkan kembali semua bukti-bukti tiket,<br />
boarding pass, airport tax, dan<br />
• dokumen lainnya yang ditentukan oleh Training<br />
Manager pada saat ToT<br />
• Training Manajer<br />
• Supporting Staff<br />
• Pendaftaran tidak dapat diwakilkan oleh orang lain.<br />
• Peserta wajib mengikuti pelatihan sejak hari pertama hingga<br />
hari terakhir<br />
• Setelah <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> dimulai, peserta tidak boleh digantikan oleh<br />
orang lain untuk sementara maupun hingga akhir pelatihan<br />
• Supporting Staff • Absensi tidak boleh dititip pada peserta lain<br />
• Training Manajer<br />
• Supporting Staff<br />
• Peserta yang memiliki jumlah absen lebih dari 10 % kehadiran<br />
sesi, dianggap tidak lulus<br />
• Blanko sertifikat diperoleh dari panitia/penyelenggara<br />
• Blangko sertifikat tidak dapat diberikan kepada orang lain<br />
atau peserta yang dianggap tidak lulus.<br />
• Blanko yang salah, harus dikembalikan kepada Training<br />
Manager/Supporting Staff untuk mendapatkan blanko<br />
pengganti
Lampiran | 293<br />
No Uraian Tugas Pelaksana Tugas Keterangan<br />
4 Pelaporan<br />
• Pelaporan terdiri dari laporan kegiatan dan laporan<br />
administrasi/keuangan sesuai kebutuhan<br />
5 Inventaris<br />
• Seluruh peralatan dan bahan yang tersisa di<br />
serahkan kembali kepada Training Manajer<br />
• Seluruh hasil dokumentasi baik rekaman kaset,<br />
video dan foto, juga diserahkan kepada Training<br />
Manajer<br />
• Training Manajer<br />
• Supporting Staff<br />
• Training Manajer<br />
• Supporting Staff<br />
Laporan kegiatan terdiri dari:<br />
• Tempat dan waktu pelaksanaan.<br />
• Daftar nama dan data seluruh peserta, nara sumber, master<br />
trainer dan pelatih utama.<br />
• Dokumentasi Proses sejak awal hingga akhir pelatihan. (kasetkaset<br />
rekaman tape recorder dan rekaman video)<br />
• Daftar hadir (absensi) seluruh peserta, nara sumber, master<br />
trainer, pendamping dan seluruh tim teknis pelaksana<br />
• Daftar peserta yang lulus dan yang tidak lulus<br />
• Seluruh hasil evaluasi<br />
• Rekomendasi dari peserta, nara sumber, master trainer dan<br />
pelatih utama<br />
• Harus disertai dengan foto kegiatan<br />
• Diserahkan kepada direktur proyek paling lambat 1 minggu<br />
setelah kegiatan pelatihan berakhir<br />
Laporan keuangan (telah dijelaskan di bagian prosedur keuangan)<br />
• Seluruh pelengkapan dan peralatan yang disewa dari pihak<br />
ketiga dikembalikan kepada pihak ketiga
Lampiran 3.<br />
Lay Out Ruang <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Tertutup dari sinar matahari<br />
Spanduk <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Listrik<br />
Layar Infocus<br />
Whiteboard<br />
Flip chart<br />
Projector<br />
Notebook<br />
Flip chart<br />
Kursi tinggi untuk roleplay<br />
Kursi peserta dengan<br />
konfigurasi “U”<br />
Flip chart<br />
Flip chart<br />
Kursi peserta yang memiliki papan untuk menulis<br />
atau jika tidak ada letakkan meja di belakang kursi<br />
Meja observer “panitia”<br />
Listrik<br />
294
Lampiran 4.<br />
Media dan Kebutuhan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> Lain yang Harus Disiapkan<br />
No Nama Jumlah Keterangan<br />
I.<br />
1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
6<br />
7<br />
II.<br />
1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
6<br />
7<br />
8<br />
9<br />
10<br />
11<br />
12<br />
13<br />
14<br />
15<br />
16<br />
17<br />
18<br />
19<br />
20<br />
21<br />
22<br />
23<br />
24<br />
Sarana dan Prasarana:<br />
Ruang Minimal 80 - 100 M² (untuk<br />
11 hari) Ruang peer taching, kapasitas<br />
min.10 <strong>org</strong>. Min.1 hari<br />
Kursi dan meja moving<br />
Meja observer dalam ruangan<br />
Papan pengumuman (parasut 2 x 3 M)<br />
Sound System<br />
Spanduk<br />
Media:<br />
TV<br />
White board<br />
Sumber listrik<br />
Papan flipchart<br />
Laptop<br />
LCD<br />
Rol Kabel<br />
Papan White Board<br />
Flipp chart<br />
Spidol marker kecil permanen<br />
Spidol marker besar permanen<br />
Spidol white board<br />
Penghapus White Board<br />
Lem Semprot Tri M<br />
Lakban Kertas 2 inch<br />
Meta plan 10x25 cm<br />
Kertas A4<br />
Tali Rafia<br />
Kertas Emas<br />
Karton Manila<br />
Lem Fox yang kecil<br />
Gunting<br />
Stepler<br />
Isi Stepler<br />
1 unit<br />
2 unit<br />
40 unit<br />
1 unit<br />
2 lembar<br />
mike min: 3 unit<br />
2 unit<br />
1 unit<br />
1 unit<br />
5 unit<br />
1 unit<br />
1 unit<br />
4 buah<br />
1 buah<br />
500 lbr/11 hari/kelas<br />
2 lsn/11 hari/kelas<br />
1/2 lsn/11 hari/kelas<br />
1 lusin/kelas<br />
1 buah<br />
1 lusin<br />
masing-masing 200 lbr<br />
1 rim<br />
1 Gulung besar<br />
2 pak (isi 20 lembar)<br />
masing-masing 4 lbr<br />
1 buah<br />
3 Buah<br />
1 unit<br />
1 kotak<br />
hitam<br />
biru dan hitam<br />
hijau,merah,putih,biru,kuning<br />
Kuning, hijau, merah<br />
Lampiran | 295
No Nama Jumlah Keterangan<br />
25<br />
26<br />
27<br />
28<br />
29<br />
30<br />
31<br />
32<br />
33<br />
III<br />
1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
6<br />
7<br />
CD Kosong<br />
Post It yang besar<br />
Printer<br />
Tinta Printer<br />
Handycam 11 hari<br />
Voice operated recorder (VOR), 11 hari<br />
Baterai<br />
Balon<br />
Bola tenis<br />
Training Kit:<br />
Tas<br />
Block Note Sedang<br />
Bolpoint standar<br />
Jadwal<br />
<strong>Modul</strong><br />
Tata tertib dan aturan penginapan<br />
Name tag<br />
35 pcs<br />
2 buah<br />
1 unit<br />
2 hitam, 1 warna<br />
1 unit<br />
1 unit<br />
22 pc A3 Alkaline<br />
10 Pak<br />
1 Buah<br />
1 pc<br />
1 pc<br />
296
Lampiran 5.<br />
Kriteria <strong>Pelatih</strong><br />
Dalam <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong> (TOT) ini, <strong>Pelatih</strong> dibagi dalam 2 jenis: (1) <strong>Pelatih</strong> Utama dan (2)<br />
<strong>Pelatih</strong> Pakar (Master Trainer).<br />
A.<br />
B.<br />
<strong>Pelatih</strong> Utama adalah individu yang terpilih melalui penyeleksian dengan beberapa kriteria<br />
yang telah disepakati oleh Panitia selanjutnya ditunjuk oleh Panitia sebagai <strong>Pelatih</strong> Utama<br />
(Quality Control) dalam pelaksanaan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong>.<br />
Kriteria <strong>Pelatih</strong> Utama:<br />
1. Diutamakan yang berpendidikan minimal S2<br />
2. Memiliki pengalaman secara nasional dalam melatih fasilitator minimal 15 tahun<br />
3. <strong>Pelatih</strong> Utama adalah orang yang pakar dalam bidang community development,<br />
pendidikan orang dewasa, metode dan media, serta teknik melakukan fasilitasi.<br />
4. Memiliki dedikasi yang tinggi dalam dunia pelatihan.<br />
<strong>Pelatih</strong> Pakar adalah individu yang terpilih melalui penyeleksian dengan beberapa Kriteria<br />
yang telah di sepakati oleh Panitia selanjutnya ditunjuk oleh Panitia sebagai <strong>Pelatih</strong> (Trainer)<br />
dalam pelaksanaan <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong>. Master Trainer ini adalah mereka yang pakar dalam bidangbidang<br />
tertentu yaitu; bidang <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat, bidang Pendidikan orang dewasa,<br />
Metode dan Media, serta bidang teknik fasilitasi.<br />
Kriteria <strong>Pelatih</strong> Pakar:<br />
1. Pakar Pendidikan Androgogi<br />
2. Diutamakan berpendidikan minimal S2 ilmu Pendidikan atau sejenisnya, atau S1<br />
dengan pengalaman yang cukup sebagai praktisi pendidikan orang dewasa.<br />
3. Praktisi Pendidikan Orang Dewasa,<br />
4. Memiliki pengalaman melatih fasilitator masyarakat minimal 10 tahun.<br />
<strong>Pelatih</strong> Senior Bidang <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
1. Berpendidikan minimal Sarjana S1<br />
2. Memiliki pengalaman sebagai fasilitator masyarakat minimal 10 tahun.<br />
3. Memiliki pengalaman yang luas dalam bidang manajemen program pemberdayaan<br />
masyarakat<br />
4. Memiliki Pengalaman melatih fasilitator lapangan minimal 10 tahun.<br />
Pakar di bidang Metode dan Media<br />
1. Berpendidikan minimal Sarjana S1<br />
2. Memiliki pengalaman sebagai fasilitator masyarakat minimal 10 tahun.<br />
3. Memiliki pengalaman yang luas dalam bidang manajemen program pemberdayaan<br />
masyarakat<br />
4. Memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam penggunaan media pendidikan<br />
Memiliki dan menyerahkan media pelatihan penyampaian pembelajaran yang telah<br />
digunakan selama minimal 5 kali.<br />
Lampiran | 297
Lampiran 6.<br />
Syarat-Syarat Menjadi Peserta<br />
Peserta TOT harus memenuhi kriteria berikut:<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
Berpendidikan minimal Sarjana sederajat<br />
Berpengalaman kerja di masyarakat selama minimal 3 tahun sebagai fasilitator umum<br />
maupun fasilitator teknis (bukan sebagai administratur dan supervisor proyek).<br />
Memiliki motivasi yang baik dan kematangan emosional dalam kegiatan mendidik,<br />
melatih dan mengajar, serta memiliki track-record yang baik sebagai fasilitator<br />
masyarakat yang diperkuat oleh rekomendasi pihak berkompeten.<br />
4. Menyerahkan CV ( curriculum vitae) dan karya tulis yang berisikan pengalaman sebagai<br />
fasilitator.<br />
5.<br />
Diutamakan yang berdomisili di tempat pemberdayaan (tinggal bersama masyarakat).<br />
298
Lampiran 7.<br />
Team Management<br />
No Nama<br />
Lembaga<br />
1 Eko Sri Harjanta Ditjen PMD, Depdagri<br />
2 Bito Wikantosa Ditjen PMD, Depdagri<br />
3 Prabawa Eka Susanta Ditjen PMD, Depdagri<br />
4 Moch. Yasir Sani Sekretariat PNPM MP<br />
5 Soenoe Wijayanti<br />
National Management<br />
Consultant<br />
Satker Pembinaan PNPM Mandiri<br />
Perdesaan<br />
6 Eka T.P. Simanjuntak IGGRD Project Director<br />
7 Ferry F. Karwur UKSW Kons. Kurikulum dan Pendidikan<br />
8 Rizal Hikmat UI Kons. Jaminan kualitas dan Dbase<br />
9 Fajar Sudarwo IRE Yogya Kons. ToT<br />
10 Totok Mardikanto UNS Solo Kons. Standarisasi/Sertifikasi<br />
11 Sumardja IPB Bogor Kons. Standarisasi/Sertifikasi<br />
12 Dharmaputra Palekahelu UKSW Kons. Management <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
13 Esrom Aritonang IGGRD Asst. Kons. TOT<br />
14 Bonar Siahaan IGGRD Asst. Kons. Manajemen <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
15 Julius Ranimpi UKSW Asst. Kons. Kur dan Pendidikan<br />
16 Mohammad Dipati Database Master<br />
17 Hendro Stevens WII Database Developer<br />
18 Johan tambotoh WII Database Developer<br />
19 Grace Palayukan IGGRD Administrasi Keuangan<br />
20 Ari Sutanti BC Kontrak & Team Keuangan<br />
21 Bayu BC Kontrak & Team Keuangan<br />
22 Audrie BC Kontrak & Team Keuangan<br />
23 Jerry Langkun WII Entry Data<br />
24 Jolly Lengkono WII Entry Data<br />
25 Merry Karwur WII Entry Data<br />
26 Julyandrie N. Bawu. WII Entry Data<br />
27 Olva Ngelo IGGRD Logistic<br />
28 Imanuel Djahi IGGRD Koordinator Adm. <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong><br />
Lampiran | 299
Lampiran 8.<br />
Daftar <strong>Pelatih</strong><br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
A. <strong>Pelatih</strong> Utama<br />
No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Chamiyatus Sidqiyah Individu<br />
2 Abraham Raubun PDT Ditjen PMD Jakarta<br />
3 Sugeng Tri Handoko Yayasan Mitra Sejati<br />
4 Heru Sukarsono Yayasan Mitra Sejati<br />
5 Sarmauli Hutajulu LSM Letare<br />
6 Ester Ritonga Yayasan Cinta Kasih Medan<br />
7 Vien Sartika Dewi Universitas<br />
8 May Januar KL2SS<br />
9 Dyah Ismoyowati UGM Jogjakarta<br />
10 Edy Triyanto YIS Solo<br />
11 Semuel Lusi Yayasan Bina Darma Salatiga<br />
12 Veronika Kumurur UNSRAT Manado<br />
13 Nico Gara GMIM Minahasa<br />
14 Sri Sudaryanti UNIBRAW Malang<br />
15 Warno Hadi Winarno LSM Dialog<br />
16 Albertina de Queljoe Yayasan Alfa Omega Kupang<br />
B. Nara Sumber<br />
No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Prabawa Eka Susanta Ditjen PMD Jakarta<br />
2 Andy Syahrir Kube SATKER PNPM<br />
3 Ferry Karwur F.I.K. UKSW<br />
4 Rosyid Al Atok Univeristas Negeri Malang<br />
300
C. <strong>Pelatih</strong> Pakar (Master Trainer)<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Husni Thamrin SPTR Jabar/PNPM MP 38 Ashfar Amas PNPM MP<br />
2 Sansan T. Umarna NMC/PNPM MP 39 Wahyuddin Kessa KL2SS<br />
3 Simon Gaol Ditjen PMD Jakarta 40 Bachtiar A. Saleh LSM<br />
4 Edy Triyanto YIS Solo 41 Vien Sartika Dewi UNHAS<br />
5 Henny Dalimunthe UNJ Jakarta 42 Fajar Sudarwo IRE JOGJA<br />
6 Karta Sasmita UNJ Jakarta 43 Aloysius Lande<br />
7 Anna Gurning Ditjen PMD Jakarta 44 Intan Nugraheni F-Kab Pekalongan/PNPM<br />
MP<br />
8 Suudi Noor NMC 45 Daniel Nuhamara UKSW Salatiga<br />
9 Heru Sukarsono Yayasan Mitra Sejati 46 Eko Priyono S Balai PMD Jogjakarta<br />
10 Daddy Darmawan UNJ Jakarta 47 Effendi Balai PMD Jogjakarta<br />
11 Sampoerno UKSW Salatiga 48 Stefanus Subagya SPTR Jogja/PNPM MP<br />
12 Peppy Permadi Fas Kab Kuningan-Jabar 49 Samuel Lusi Yayasan Bina Darma Salatiga<br />
13 Susilo PNPM PISEW 50 Jeffrie Lempas Yayasan Bina Darma Salatiga<br />
14 Zubriyanto Sofyan Fas T Kab Cirebon-Jabar 51 Mantini Soufyan<br />
15 Safwan NMC PNPM MP 52 Nick T.Wiratmoko Yayasan Percik Salatiga<br />
16 Joseph Lucky PNPM DTK/P2DTK 53 Yuwono PNPM MP<br />
17 Zulfikar APPMI Jakarta 54 Loegtyatmadji PNPM MP<br />
18 Moch Y. Sani Sekr. PNPM MP 55 Dwi A. Henawati Konsultan/Individu<br />
19 Chammiyatus Sidqiyah Individu 56 Dyah Ernawati Konsultan/Individu<br />
20 Haris Shantanu Sekr. PNPM MP 57 Philep Morse Regar FISIP UNSRAT<br />
21 Fahrul Rizal SPTR Kalbar 58 Cyrus T. Lalompoh FIP UNIMA<br />
22 Eppy Lugiarti Ditjen PMD Jakarta 59 Budi Astawa SPTR Sulut<br />
23 Sri Emiyanti Unv. Sumatera Utara 60 Heskiel Harikedua F-Kab/PNPM MP<br />
24 Binsar Panjaitan Fas T Kab Simalungun 61 Amilin A. Bulungo PNPM MP<br />
25 Riana Uli SPTR Propinsi Riau 62 John Lahade UKSW Salatiga<br />
26 Marzuki SPTR Propinsi Aceh 63 Endang Sri Balai PMD<br />
Suryandari<br />
27 Dimpos Manalu Konsultan/Individu 64 Dewa Ketut Alit Balai PMD<br />
28 Paul Simanjuntak LSM 65 Deddy T. Setiawan PNPM MP<br />
29 Maman Natawijaya LSM 66 Achmad Saladin PNPM MP<br />
30 Benget Silitonga LSM Letare 67 I Wayan Suartika SPTR Bali/PNPM MP<br />
31 Sesvil SPTR Sumatera Utara 68 May Januar KL2SS<br />
32 Feriyanto Sitohang LSM 69 Soleman Dethan Yayasan Alfa Omega Kupang<br />
33 Delphius Ginting LSM 70 Edonajov Ratu Edo Individu<br />
34 Muslich Ismail LSM 71 Johnny A. Riwu Faperta UNDANA<br />
35 Tria Amelia LSM MP 72 James Ballo PLAN Internasional<br />
36 Nurgani PNPM MP 73 Okky Juser Laisnima Yayasan Pancaran Kasih<br />
37 Nurhamzah PNPM MP 74 Paskalis Nai Driya Media Kupang<br />
Lampiran |<br />
301
Lampiran 9.<br />
302<br />
Daftar Peserta<br />
<strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> <strong>Pelatih</strong> <strong>Fasilitator</strong> <strong>Pemberdayaan</strong> Masyarakat<br />
Try Out (Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 3): SALATIGA - Yayasan Bina Darma , 6 - 17 Desember<br />
2009<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Unang Sunardiman, SH Balai PMD - Yogyakarta 16 Adib Akrom, SH PNPM MP<br />
2 Heni Setyowati, SH Balai PMD - Yogyakarta 17 Marso, Ir PNPM MP<br />
3 Wasis Prayitno, S.Sos Balai PMD - Yogyakarta 18 Nurhasim, S.Pd. PNPM MP<br />
4 Jeffrie Lempas YBD - Salatiga 19 Tri Supriyono, ST PNPM MP<br />
5 Muchsoni, S.Sos PNPM MP 20 Sri Kadarini, ST PNPM MP<br />
6 Yuwono, Ir PNPM MP 21 Karnadi Ismono, S.Sos PNPM MP<br />
7 Supardi, Ir, MM PNPM MP 22 Hagus Bintarto, Ir, MM PNPM MP<br />
8 Ali Mahmudi, Ir PNPM MP 23 Saiful Huda,SP PNPM MP<br />
9 Edi Prabowo, Ir PNPM MP 24 Sidik Nur Istiadi PNPM MP<br />
10 Puji Harjono, S.Pd., M.Si. PNPM MP 25 Stefanus Subagyo PNPM MP<br />
11 Loegtyatmadji T.N, ST PNPM MP 26 Natalia Ratna Yulianti UKSW - Salatiga<br />
12 Iwan Mohamad Fauzi, Ir PNPM MP 27 T.A. Gutama, Drs. UNS - Surakarta<br />
13 Suwandi, Ir PNPM MP 28 Didi Nurhadi, ST, M.Si. PADMA – Yogyakarta<br />
14 Ismulyati PNPM MP 29 Priyono Hadi Mulyono,ST PNPM MP<br />
15 Harun Arif Satriawan PNPM MP<br />
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 1: Medan - LPPM Medan, 11 - 22 Januari 2010<br />
No Nama Lembaga/Instans No Nama Lembaga/Instans<br />
1 Alyuwaini F-KAB Aceh Besar 16 Edo Rudi Rumdiarto FT-KAB Batubara<br />
2 Abdussamad FT-KAB Pidie Jaya 17 Erni Novitri FASKEU Kab. Langkat<br />
3 Irhamuddin F-KAB Aceh Besar 18 Sunardi F-KAB Pakpak Barat<br />
4 Zulfahmi F-KAB Aceh Barat 19 Asafati Gea F-KAB Nias (R2PN)<br />
5 Ridwan F-KAB Pidie 20 Ahmad Fanani Lubis F-KAB Mandailing Natal<br />
6 Heppy FMS Aceh 21 Moh. Hatta Emas SPTR Kepulauan Riau<br />
7 Ramli Ibrahim SI Aceh 22 Sehat Walafiat S FT-KAB Bintan<br />
Amplaih<br />
8 Syafril FT-KAB Labuhan Batu 23 Alief Setia Budi FT-KAB Lingga<br />
9 Richard Gordon FT-KAB Samosir 24 Alfian Novis Naros FT-KAB Pasaman Barat<br />
Gultom<br />
10 Azmi FT-KAB Padang Lawas 25 Ira Julita FT-KAB Solok<br />
11 Bernard Panjaitan FASKEU Batubara 26 Yenni Suryani SPTR Sumatera Barat<br />
12 Afwan Hasibuan F-KAB Tapanuli Selatan 27 Suriyadi FT-KAB Indragiri Hilir<br />
13 Setiawati Simanjuntak F-KAB Humbang 28 Irsyad F-KAB Siak<br />
Hasundutan<br />
14 Sesvil SPTR Sumatera Utara 29 Sahala Oloan FT-KAB Bengkalis<br />
15 Mulyadi Siagian F-KAB Nias Selatan 30 Ansori Yusra FT-KAB Kuantan Senggigi
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 2: JAKARTA - Wisma Kinasih, 11 - 22 Januari 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Alfian T FT - KAB Tanjabtim 16 Irma Friyanti FASKEU Purwakarta<br />
2 Yodi Elva FT - KAB Kerinci 17 Nunung Nurhasanah F-KAB Ciamis<br />
3 Welman FT - KAB Lebong 18 Tri Wahyuningsih FT - KAB Subang<br />
4 Supar F-KAB Kaur 19 Rospita Sihombing FASKEU Subang<br />
5 Suparman SPTR Prov. Bengkulu 20 Noverly Imanuel FT - KAB Cianjur<br />
6 Bulkin FT - KAB OKU Selatan 21 Agus Pramudijono FASKEU Cirebon<br />
7 Abdul Hakim F-KAB OKU Timur 22 Sutarjo FASKEU Majalengka<br />
8 Hery Purnomo SPTR Prov. Sum. Selatan 23 Nihaya F-KAB Kayong Utara<br />
9 Amir Machmud Hasan SPTR Lampung 24 Wiryo FT - KAB Sanggau<br />
10 Yulius Swardana FT - KAB Tulang Bawang 25 Diana Rosdiana FT - KAB Sekadau<br />
11 Yuni Pancawati F-KAB Lampung Utara 26 Nazarudin FT - KAB Bulungan<br />
12 Nugroho Purwanto SPTR Banten 27 Syafruddin FT - KAB Nunukan<br />
13 Iskandar Mailan FT - KAB Lebak 28 Titis Kiswo Endah FT - KAB Hulu Sungai<br />
Selatan<br />
14 Dedi Rustandi F-KAB Sukabumi 29 Irwan Azhari F-KAB Barito Kuala<br />
15 Basuki Rahmad FT - KAB Tasikmalaya 30 Arifin Siahaan FASKEU Tanah Bumbu<br />
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 4: MALANG - Regent Park Hotel, 4 - 15 Maret 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Dedid Hendro Priyono FT-KAB Pasuruan 18 Adi Wahyono Bethel FT-Kab Sumbawa<br />
2 Iswahyuningsih BALAI BESAR PMD 19 Asrullah FT_KAB Dompu<br />
3 Sugita FT-KAB Blitar 20 Baiq Ekayuliana F-KAB Dompu<br />
4 Suharni BALAI BESAR PMD 21 Baiq Nurhayati F-KAB Lombok Barat<br />
5 Wiwik Dwikorawati F-KAB Banyuwangi 22 H. Husnul Aziz FT_KAB Lombok Barat<br />
6 Bernadetta Diniari W BALAI BESAR PMD 23 Haerul Anwar F-KAB Lombok Utara<br />
7 Mei Wulandari BALAI BESAR PMD 24 Hidayat FASKEU Dompu<br />
8 A. A. Sri Oka Ari Putri FT-KAB Tabanan 25 Moh. Yusnan FT-KAB Mataram<br />
9 I Dewa G. Mahendra FT Gianyar 26 Lin Wahyulia FT-KAB Mataram<br />
10 I Gusti Ngurah Anom Putra F_KAB Tabanan 27 Nurgina Wahyuni FASKEU Loteng<br />
11 I Ketut Pasek Sujana F.Kec Nusa Penida 28 Radiatur Rahmah FASKEU Bima<br />
12 I Made Joni Karyawan FT. Kec. Bebandem 29 Sitti Masita FASKEU Bima<br />
13 I Wayan Dharmabudi F-KAB Badung 30 Miranda Miting PMD Jakarta<br />
14 Nyoman Gede Adi Praja FT. Kec Bangli 31 Yayuk Amelia PMD Jakarta<br />
15 Ni Luh Nyoman Titiek F-Kab Klungkung 32 Arman<br />
FASKEU Majene<br />
Yeniati<br />
Muhammadiah<br />
16 Putu Sumber Artana FK. Kec Karangasem 33 Muh. Yushar F-KAB Pasangkayu<br />
17 Made Ari Jaya Sena FASKEU Gianyar 34 Tasbih Thaha F-KAB Mamasa<br />
Lampiran |<br />
303
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 5: KUPANG - Hotel Sylvia, 4 - 15 Maret 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Ahmad Karno Djaba Fas Kab Ende 19 Theresia E. Risa FT Wae-Rii<br />
2 Adolfince Nubatonis Fas Kab TTU 20 Iyang Suhaedi Sp.Tr Kupang<br />
3 Taufik Hidayat Fas Kab Rote Ndau 21 Dozi Amrozi FMS Kupang<br />
4 Bambang Sutiyono FT Manggarai 22 Dafid Taopan PNPM DTK/P2DTK<br />
Kupang<br />
5 Kandidatus Angge Fas Kab Nagakeo 23 Herman J. Banoet PNPM DTK/P2DTK<br />
Kupang<br />
6 Vinsensius Lalo FT Sabu Raijua 24 Ismail Imran Ngaba PNPM DTK/P2DTK<br />
Flores Timur<br />
7 Hendrik Paji Faskab Sumba Timur 25 Marconi Gorang Mau PNPM DTK/P2DTK Alor<br />
8 Ngadha Siwe Matilda FT Ngada 26 Tessa Mardhana PNPM DTK/P2DTK Belu<br />
9 Samsul Gole Faskab Manggarai Barat 27 Benyamin Leu PNPM DTK/P2DTK TTS<br />
10 Primus DN. Babys Faskab Timur Tengah<br />
Selatan<br />
28 Rudi Hananto PNPM DTK/P2DTK<br />
Lembata<br />
11 Yohanes Tukan Faskab Flores Timur 29 R. Janviery Jeudianto T. PDT Ditjen PMD Jakarta<br />
12 Anthonius Silvester Faskab Alor 30 Maria Prima Nahak, SH LSM Kupang<br />
13 Getreda H. D. Abora Faskab Lembata 31 Denimars Sailana LSM Kupang<br />
14 Bongo Benyamin Faskab Sumba Barat 32 Conny Tiluata LSM Kupang<br />
15 Gregorius Gar Faskab Manggarai Timur 33 Beatri Leo Dima LSM Kupang<br />
16 Adelti Gunda Baya Faskeu Manggarai Barat 34 Yabes Kobi LSM TTS<br />
17 Frans Dimoe Djami Faskeu Sumba Tengah 35 Maria Bano UNDANA<br />
18 Afliana M. Erna Faskeu Manggarai<br />
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 6: MAKASSAR - Hotel Celebes, 11 - 22 Januari 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Ali Bas F-KAB Gowa 15 Syahrir Ganie ASST. F-KAB Kolaka Utara<br />
2 M. Nasir FT-KAB Pangkep 16 Sugiarto F-KAB Kolaka Utara<br />
3 Irnawati Amir F-KAB Bantaeng 17 Andi Nur Amri F-KAB Wakatobi<br />
4 Abd. Rahim FT-KAB Barru 18 Lucky J. Supusepa PNPM-DTK/P2DTK<br />
5 Fatmawati FASKEU Kab. Wajo 19 Kornelis Lh. F-KAB Maluku Tenggara Barat<br />
6 M. Amal Alba F-KAB Luwu 20 Abd. Rahman FASKEU Konawe Selatan<br />
7 Thati M. Batti FASKEU Enrekang 21 Sitti Syukrah PNPM-DTK/P2DTK<br />
8 Ziadah Hr. F-KAB Luwu Timur 22 M. Amir Lantara FT-KAB Maluku Tenggara<br />
9 Abdul Rauf FT-KAB Jeneponto 23 Husen Ahmad SP2M Prov. Sul. Barat<br />
10 Eko Purwanto FT-KAB Kolaka 24 Andi Wahyudin FT-KAB Mamasa<br />
11 L. Syahruddin K. FT-KAB Muna 25 Astrid Siahaja FT-KAB Mamuju Utara<br />
12 Farida Hamra SPTR Prov. Sul. Tenggara 26 Nasruddin SPTR Prov. Sul. Barat<br />
13 Salim Umi FASKEU Kab. Wakatobi 27 Sudirman F-KAB Polman<br />
14 Sumardi FT-KAB Konawe Utara 28 Sriaty FASKEU Kab. Mamuju<br />
304
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 7: MANADO - Bapelkes Manado, 15 - 25 Januari 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Maxi Wowiling FASKEU Bolaang<br />
Mongondow<br />
16 I Wayan Arjaya FT-KAB Banggai<br />
Kepulauan<br />
2 Voula E. Sakul FMS Sulawesi Utara 17 Muh. Annas F-KAB<br />
3 Noch N. Turangan FT-KAB Minahasa Selatan 18 Lucky Mesach P2DTK<br />
Sondakh<br />
4 Syamsu Loko Tawoeda FT-KAB Kepulauan Talaud 19 Hassan Mohammad F-KAB Gorontalo<br />
5 Drs. Christian F. J. F-KAB Bolmong Utara 20 Fone Suoth F-KAB Boalemo<br />
Lumintang<br />
6 Arthur Andries Noch F-KAB Minahasa 21 Husin Rusu Ahmad F-KAB Pohuwato<br />
Rogi<br />
7 Junita Juliana Karel F-KAB Siau Tagulandang 22 Agustina S. Rombe FT-KAB Pohuwato<br />
8 Paultje E Sangian F-KAB Kep. Talaud 23 Max C. J. Hidete FT-KAB Gorontalo<br />
9 Norma Lyke Longdong SPTR Sulawesi Tengah 24 Yulfi Tajawi FT-KAB Gorontalo Utara<br />
10 Ansar F-KAB Banggai Kepulauan 25 Bakran Kolosai F-KAB Tolinggula Gorut<br />
11 Darmin F-KAB Tojo Una-Una 26 Freddy Maramis FT-KAB Halmahera Selatan<br />
12 Yuliana F-KAB Sigi 27 Faris Hi. Abdulbar FT-KAB Halmahera Utara<br />
13 Bambang Triawan FT-KAB Banggai 28 Nakir Muliadi FT-KAB Halmahera Timur<br />
14 Suratnan FT-KAB Buol 29 Muhajir Hi Ali F-KAB Halmahera Selatan<br />
15 Sukwan FT-KAB Parigi Mautong 30 Rahmatiah M. Tayeb F-KEC OBI Halmahera<br />
Selatan<br />
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 8: MAKASSAR - Hotel Grand Wisata, 5 - 15 February 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Jumeathy Mallkua PKK Respek 17 Obeth Rumar P-KAB Supiori<br />
2 Yosefina Regina Suwae PKK Respek 18 Dwi Rahmanto P-KAB Keuangan<br />
3 Fitriyani Makkarateng PPK 19 Denny Wospakrik PPK<br />
4 Telly Persulessy PPK Sarmi 20 Gani Bulo FMS Papua Barat<br />
5 Aplena Sawek PK Respek 21 Priyo Pramono PT. Prov. Papua Barat<br />
6 Johanes Fofied P-KAB 22 Supar P-KAB Keuangan<br />
7 Yosepus Sayori P-KAB Keuangan 23 Sepi Firdaus PK RESPEK<br />
8 Nur Roziqin PT 24 Lukas Rumadas PK RESPEK<br />
9 Slamet Suharto P-KAB Keuangan 25 Erikson Sitompul P-KAB Keuangan<br />
10 Aris Mandila P-KAB Respek 26 Ruddy PT-KAB<br />
11 Imerto P-KAB Teknik 27 Karubium A.M. PK<br />
12 Jeheskier Bukorploper PKP Kepulauan Yapen 28 Marthinus Jitmau PK<br />
13 Ismail PT-KAB 29 Sutrisno P-KAB Raja Ampat<br />
14 Melsje Thenu P-KAB Nabire 30 Ismail Sulaiman PPK<br />
15 Adriani Nipi P-KAB Keuangan 31 E. Xaverius A. PK<br />
16 Paul Anderson Sudumuru PK<br />
Lampiran |<br />
305
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 9: MEDAN - Hotel Ina Darma Deli, 4 - 15 Maret 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Muhammad Ismail<br />
PNPM MP - DEPUTI I<br />
KORPROV<br />
16 Agustian SP2M<br />
2 Atini FASKEU Aceh Tengah 17 Jusniati F-KAB Pelalawan<br />
3 Mahdi FASKEU Aceh Timur 18 Nurdiana F-KAB Hulu<br />
4 A. Basyir Ajalil F-KAB Pidie Jaya 19 Mudiarti<br />
F-KAB Kuantan<br />
Senggigi<br />
5 Tahsin Tanjung FT-KAB Langkat 20 Imral Martunus F-KAB Anambas<br />
6 Royot Sianturi FT-KAB Nias 21 Yunarlis. Ar FMS<br />
7 Benri Simanjorang FT-KAB Toba Samosir 22 Suyanto P2DTK Nias Selatan<br />
8 Jamaluddin FASKEU Tapanuli Tengah 23 Ardabili P2DTK Aceh<br />
9 Parulian Harahap FASKEU Nias 24 Azali Fuazi P2DTK Aceh<br />
10 Legiman F-KAB Asahan 25 Sepminboy P2DTK Aceh<br />
11 Sudi Martua Rangkuti F-KAB Padang Lawas 26 M. Saifal Adjie P2DTK Aceh<br />
12 Abdul latief FASKEU Dharmasraya 27 Ferizal P2DTK Aceh<br />
13 Aidil Hasril FASKEU Pasaman Barat 28 M. Rezeki Sitorus<br />
P2DTK<br />
Sumatera Utara<br />
14 Yendi Syofyan FT-KAB Lima Puluh<br />
Hj. Netty Herawati<br />
29<br />
BSC.Sip.Msi<br />
Ditjen PMD - PNS<br />
15 Yani Ira Nofa FT-KAB Riau<br />
Ir. Sondang Hutagalung<br />
30 Ditjen PMD - PNS<br />
M.Si<br />
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 10: MEDAN - Hotel Ina Darma Deli, 4 - 15 Maret 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Fernand Yose FASKEU Padang Pariaman 16 Fa'aso F-KAB Nias Selatan<br />
2 Asmon Rialdi FASKEU Tanah Datar 17 Donald Sigalingging FT-KAB Tapanuli Utara<br />
3 Feri Irawan F-KAB Mentawai 18 A. hamid F-KAB Aceh Tamiang<br />
4 Hardi Wilson F-KAB Solok Selatan 19 Syarial Fardi F-KAB Aceh Barat<br />
Daya<br />
5 Erizon F-KAB Sawah Lunto 20 Saiful Akbar FT-KAB Bener Meria<br />
6 Darfison FASKEU Pasaman 21 Karyadi Chandra P2DTK NAD<br />
7 Fazly Umar P FT-KAB Pesisir Selatan 22 Nuzurwan P2DTK NAD<br />
8 Fauzan Mesra FT-KAB Padang Pariaman 23 Adrianto FASKEU Inhu<br />
9 Desri Z Siregar FASKEU Samosir 24 Minsarwedi Situmeang FMS<br />
10 Titi Karsita Lingga P2DTK Nias 25 Zulkani F-KAB Riau<br />
11 Darman FASKEU Tapanuli Selatan 26 Didik Heru S FASKEU Kampar<br />
12 Budi Agustina Sinaga F-KAB Simalungun 27 Alfiandri F-KAB Natuna<br />
13 Faisal Arsofyano FT-KAB Dairi 28 Zaenal Abidin Ditjen PMD - PNS<br />
14 Samsono FT-KAB Karo 29 Dewi Ditjen PMD - PNS<br />
15 Mulkan Ilzan FT-KAB Deli Serdang<br />
306
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 11: JAKARTA - Wisma Kinasih Cibinong, 11 - 22 Januari 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Yulian Yusma F-KAB Bungo 17 Erning Yuniarso F-KAB Karawang<br />
2 M. Nur Rizal F-KAB Bengkulu Utara 18 Iim Khotimah F-KAB Majalengka<br />
3 Abdul Haris Effendi F-KAB Bengkulu Tengah 19 Tri Hastuti .S FASKEU Bandung<br />
4 Libra Firdaus FMS Prov. Sum. Selatan 20 Atty Ismayanti FASKEU Sumedang<br />
5 Ardianto SP2M Prov. Sum. Selatan 21 Irham ST F-KAB Rejang Lebong<br />
6 Alex Gatmir FASKEU OKU Selatan 22 Fakhrul Rizal SPTR SPTR<br />
7 Sudirman Hafidz FT-KAB Banyuasin 23 Iwan Supardi FT-KAB Landak<br />
8 Zulkarnain F-KAB Waykanan 24 Imanul Huda F-KAB Ketapang<br />
9 Nasrulah FT-KAB Lampung Selatan 25 Erna Suryani FMS Prov. Kal. Barat<br />
10 Umrah Fathoni FT-KAB Lampung Barat 26 Eko Hari Purwanto FT-KAB Paser<br />
11 Chandra Christalisana FT-KAB Tangerang 27 M. R. Imam Subarkah F-KAB Kartanegara<br />
12 Edi Sasongko FMS Prov. Banteng 28 Zaynah Amini F-KAB Tapin<br />
13 Ucu Mujiono FASKEU Bogor 29 M. Henderi Brianadi FT-KAB Balangan<br />
14 Ade Masyhudi FASKEU Bekasi 30 Sumarni Heman SPTR Prov. Kal. Selatan<br />
15 Pudji Wiriaatmadja FT-KAB Sumedang 31 Rahmania Lufitasari PNS<br />
16 Dedi Laksana FT-KAB Garut 32 Rieke Rakhmawati PNS<br />
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 12: JAKARTA - Wisma Kinasih Cibinong, 11 - 22 Januari 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Eva Sari Kemala FT-KAB Bangka Tengah 14 Erika Amsyah FT-KAB Kubu Raya<br />
2 Joni Suhendri SP2M Prov. Jambi 15 Syaifurrachman FT-KAB Banjar<br />
3 M. Taufik Usman FASKEU Jambi 16 Agus Nugroho F-KAB Panajem Paser<br />
Utara<br />
4 Khoirun Nisak FMS Prov. Bengkulu 17 Kurnaini Praptoto SPTR Prov. Kal. Timur<br />
5 Suryadi F-KAB Bengkulu Selatang 18 Syahrul Hakim FMS Prov. Banten<br />
6 Syamsunir SP2M Prov. Bengkulu 19 Bambang P. Rahardjo FT-KAB Bandung<br />
7 Adenan Gani F-KAB Sumatera Selatang 20 Jati Nohanto FT-KAB Purwakarta<br />
8 Dwi Hartadi FASKEU Prov. Sum. Selatan 21 Arsyad Abdullah P2DTK Jakarta<br />
9 Bambang Hargo FMS Prov. Lampung 22 Wawan Priatna P2DTK Jakarta<br />
Irawan<br />
10 Kundrat F-KAB Lampung Timur 23 Widodo Agustanto P2DTK Jakarta<br />
11 Hendy F-KAB Way Kanan 24 Dedy Arie K. DITJEN PMD<br />
12 Abang Amirullah FT-KAB Bengkayang 25 Mekri Yulianto DITJEN PMD<br />
13 Rahmat Hidayat FT-KAB Pontianak 26 Moch. Arian I.G DITJEN PMD<br />
Lampiran |<br />
307
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 13: JAKARTA - Wisma Kinasih Cibinong, 15 - 25 Februari 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Andy Medrianto FT Bangka Tengah 15 Siti Rohana F-KAB Bogor<br />
2 Aprilmi F-KAB Bungo 16 Asep Ahmad Sopiyudin F-KAB Indramayu<br />
3 Mohammad Nasir F-KAB Tanjung Jabung 17 Apip Ruskandar F-KAB Bandung<br />
Barat<br />
Partawisastra<br />
4 Albertus Agus Wahyudi FASKEU Tanggamus 18 Aan Yuhanah FASKEU Karawang<br />
5 Niron Norbert Sitinjak FK Lampung 19 Jajat Zakariya FASKEU Ciamis<br />
6 Rahmatullah F-KAB Kaur 20 Abdal Matin FASKEU Garut<br />
7 Abdul Gani F-KAB Seluma 21 Ir. Agus Salim F-KAB Cianjur<br />
8 Engkom Komariah FASKEU Tanggerang 22 Hairul Adnan F-KAB Hulu Sungai<br />
Selatang<br />
9 Erna Setriana F-KAB Garut 23 Siti Norhaidaniah F-KAB Balangan<br />
10 Salimugni Ichsan Sumitra FT-KAB Ciamis 24 Hamdan F-KAB Landak<br />
11 Yuti Indrawati FASKEU Kuningan 25 Suhartian F-KAB Pontianak<br />
12 Rudy Rosdiana F-KAB Bandung Barat 26 Herru Heryanto P2DTK LAMPUNG<br />
13 Muliadiy Bonar Ucok FASKEU Pandeglang 27 Nurlita Hayati PDT JAKARTA<br />
14 Ir. Dedi Kusnadi F-KAB Purwakarta<br />
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 14: SALATIGA - Yayasan Bina Darma, 14 - 25 Februari2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Kriswanthoro Bayu Triyoga, F-KAB Pemalang 17 Hendri Agus Supriyanto, ASST. F-KAB Kendal<br />
SP.<br />
SE.<br />
2 Ir. Herry Tripriono FT-KAB Klateng 18 Sulistyo Adi F-KAB Brebes<br />
3 Ngatino Hadi, SE. FASKEU Sragen 19 Jodelin Muninggar, dr. Dosen FIK-UKSW<br />
4 Siti Aisyah FASKEU Banjar 20 Ernis Sanja Bernia, A.Md. Balai PMD-Yogyakarta<br />
Negara<br />
5 Triono, Ir. F-KAB Tegal 21 R. Rachmawati, SIP. Balai PMD-Yogyakarta<br />
6 Nurcahyo, Ir. F-KAB Banyumas 22 Sulistiyarini, A.Md. Balai PMD-Yogyakarta<br />
7 M. Mujadid, S.Tp. F-KAB Purbalingga 23 Agung Wijanarko PMD Jakarta<br />
8 Apriyanto Kornia Adi, S.Tp. F-KEC Karangnongko, 24 Aurora Josephine Julianti, PMD Jakarta<br />
Klaten<br />
S.Sos<br />
9 EP. Utomo, Ir. FT-KAB Wonosobo 25 Agustine Ekasintha FT-KAB Waringin Barat<br />
10 Bambang Irianto, Ir. FT-KAB Temanggung 26 Farid Wahyulie FT-KAB Waringin Timur<br />
11 Ninis Senirah, Ir. FT-KAB Semarang 27 Puryani FT-KAB Barito Utara<br />
12 Nur Suhartoyo, Ir. FT-KAB Kendal 28 Rohana Yakup FASKEU Kota KOTIM<br />
13 Danuri Setyawan, S.Pt. PNS Jogjakarta 29 Ros Siana F-KAB Barito Utara<br />
14 Havik Martoyo FASKEU Magelang 30 Yulian A. Siram F-KAB kota Gunung Mas<br />
15 Agus Maharia Yudhantara, FT-KAB Pekalongan 31 Nursaluddin DTK Katingan<br />
Ir.<br />
16 Suwito Utomo, Ir FT-KAB Boyolali<br />
308
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 15: SALATIGA - Yayasan Bina Darma, 4 - 15 Maret 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Afif Nur Hamidah FT-KAB Gresik 17 I Putu Sutarka SP2M Bali<br />
2 Agung Tri HT FT-KAB Pamekasan 18 I Wayan Merta Jiwa F-KAB Jembrana<br />
3 Agus Edi Irianto FT-KAB Banyuwangi 19 I Wayan Rigunawan FMS Bali<br />
4 Alif Riwidya FT-KAB Sumenep 20 I Wayan Sukanurija FT-KAB Badung<br />
5 Anis Yudyawati ASST. SPTR Jawa 21 Ketut Hermawan FASKEU Buleleng<br />
Timur<br />
6 Arif Suhardiman FASKEU kediri 22 Putu Panji Arta FT-KAB Buleleng<br />
7 I Made Tangkas Wirawan F-KAB Karangasem 23 Rademan SPTR Kalimantan<br />
Tengah<br />
8 Kunang Dana Saputra F-KAB Tulungagung 24 Susilo Kusribowo FMS Kalimantan Tengah<br />
9 Moefid Magfoedin SP2M Jawa Timur 25 Gamal M. Tayeb F-KAB Murung Jaya<br />
10 Mokhamad Hendri Putro F-KAB Madiun 26 Abdul Hakim Languha P2DTK Kalteng<br />
11 Purwono Raharjo FT-KAB Jombang 27 Antonius Ambar PDT Jakarta<br />
Bawono<br />
12 Sukoco FT-KAB Probolinggo 28 Hengki F. Mattan LSM SRMI<br />
13 Gerson Djodi Trio LSM Banyuwangi 29 Markus Iwan LSM SRMI<br />
Jatmiko<br />
14 Asteria Heny Widayati FT-KAB Gunung Kidul 30 Didik Yulianto MCFS Jawa Tengah<br />
15 Hiltudi Wienda FT-KAB Gunung Kidul 31 Ricky A. Nggili Bina Darma TC Salatiga<br />
Setyamaharani<br />
16 Serafin Maria Sri<br />
Cahyaningsih<br />
FT-KAB Gunung Kidul<br />
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 16: MALANG - Regent Park Hotel, 4 - 15 Maret 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Choiriyah Puji Lestari FASKEU Mojokerto 14 I Gusti Putu Sarjana F-KAB Bangli<br />
2 Choirul Anam FT-KAB Lamongan 15 I Made Adi Parmadi F-KAB<br />
3 Eko Dermawan F-KAB Bondowoso 16 I Wayan Kartika FT-KAB<br />
4 Erastus Dana Susanta F-KAB Ponorogo 17 I Ketut Suardana FT KAB Bangli<br />
5 Fatchur Rochman FT-KAB Tulungagung 18 Ketut Suketama F-KAB Buleleng<br />
6 Ferdy Mulyawan PDT 19 Lukman Taufik SPTR Nusa Tenggara<br />
Barat<br />
7 Hannatun Ikhtiyariyah FASKEU 20 M. Marjan Nur FASKEU Sumbawa Barat<br />
8 Hari Nugroho F-KAB Nganjuk 21 M. Mawardi FT-KAB Lombok Utara<br />
9 Khoirul Anam FT-KAB Ngawi 22 Nanang Legowo F-KAB Lombok Tengah<br />
10 Moh. Thamrin Bey FASKEU 23 Supardi FASKEU Lombok Timur<br />
11 Nur Mahmudi F-KAB Jombang 24 Rahmiati A. Tamma FT-KAB Polewali Mandar<br />
12 Prima Parisade FASKEU 25 Deddy Purwantoro SPTR Maluku Utara<br />
13 Ratna Paramita FT-KAB Bangkalan<br />
Lampiran |<br />
309
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 17: MAKASSAR - Hotel Grand Wisata, 15 - 25 Februari 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Andi Apriyani FT-KEC Cendrana Maros 16 Sri Meiriany Rusly YLP2EM Sulawesi Selatan<br />
2 Andi Ratna F-KEC<br />
17 Judy Rahardjo YLK Sulawesi Selatan<br />
Bontamanai Selayar<br />
3 Dafid F-KAB 18 A. Awaluddin F-KAB Mamasa<br />
4 Rahmatiah FASKEU Takajar 19 Haris FASKEU Polewali Mandar<br />
5 Abdul Halik FT-KAB Gowa 20 Muhammad Tamrin F-KAB Majene<br />
6 Zulkifli F-KAB Enrekang 21 Nasrahyanti F-KAB Mamuju<br />
7 Ammas B. Sima F-KAB Sopeng 22 Anshari FASKEU Sulawesi Barat<br />
8 Hasbir Hawid F-KAB 23 Laudi Ari F-KAB Muna<br />
9 Muhammad Allim F-KAB 24 Zuhairin Z. F-KAB Bombana<br />
10 Rusniah Romai F-KAB Sidrap 25 Seblun Tiwery F-KAB<br />
Seram Bagian Barat<br />
11 Abdul Wahidul FT-KAB Gowa 26 Sidik Purnomo P2DTK Maluku<br />
Kahhar<br />
12 Andi Mabbiritta FT-KAB 27 Ibrahim F-KAB Lumajang<br />
13 Mardiana M. F-KEC Lamsi Timur 28 Agam Budiono FT-KAB Pacitan<br />
14 Nur Taqwa FT-KAB Luwu Timur 29 Zamroni F-KAB Situbondo<br />
15 Nurbayah F-KEC 30 Ir. Adnand Setiono FT-KAB Jember<br />
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 18: MANADO - Hotel Santika, 14 - 25 Februari 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 M.Lubis Lancara FT-KAB Poso 16 Sony Susanto FASKEU<br />
2 Syarifuddin PNPM DTK/P2DTK 17 Siswan Ahudulu F-KEC Atinggola<br />
3 Hadisusanto PNPM DTK/P2DTK 18 Erris Kusmiran F-KEC Batudaa<br />
4 Hasbin PNPM DTK/P2DTK 19 Risno Ibrahim FASKEU Gorontalo<br />
5 Heandly Mangkali PNPM DTK/P2DTK 20 Sukirman Zainuddin FT-KAB Halmahera Utara<br />
6 Abdul Razak PNPM DTK/P2DTK 21 Gledis Sangian FT-KAB<br />
Halmahera Tengah<br />
7 Carol Sumilat F-KEC Tombulu Minahasa 22 Salim Ahmad F-KAB Kepulauan<br />
8 Maxi Alouw F-KAB Bolaang<br />
23 Julianus Sadja F-KAB Halmahera Timur<br />
Mongondow<br />
9 Feronica Longdong FT-KEC Likupang 24 Siti M. R. Adam F-KEC Kayoa Selatan<br />
10 Meyti J.Lumolos FASKEU Minahasa 25 Nadar Sj.Albaar PNPM DTK/P2DTK<br />
11 Ramon D.Lakadjo F-KAB Bolaang<br />
26 Mochammad Nauvall PNPM DTK/P2DTK<br />
Mongondow<br />
12 Moody B.Bella FASKEU Minahasa Selatan 27 Alwi Yudin PNPM DTK/P2DTK<br />
13 Riske Keintjem FT-KAB Minahasa Utara 28 Davy Gessal PNPM DTK/P2DTK<br />
14 Juldus Paus UNIMA 29 Yusman Jabir PNPM DTK/P2DTK<br />
15 Reiny H.M.Pesoth UNSRAT 30 Moch.Anwar Haryono F-KAB Magetan<br />
310
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 19: SALATIGA - Yayasan Bina Darma, 5 - 15 February 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Abdul Hadi PT-KEC Jaya Wijaya, 17 Zulkarnain PT-KAB Palembang<br />
Kab. Wamena<br />
2 Elsina Burdam P-KEU Nabire 18 Jeffri Kareth P-KAB Sorong Selatan<br />
3 Antonius Noe F-KAB Asmat 19 Petrus Sabubun F-KAB Manokwari<br />
4 Avilla Joan Pangkali P-KAB Jayapura 20 Yuddy Sahetapy PK Fak-Fak Timur<br />
5 Dikson Manolang P-KAB Pegunungan Bintang 21 Yuliana Palulun F-KAB Teluk Bintuni<br />
6 Hari Untoro MCFS 22 Sodikin F-KAB Teluk Wondama<br />
7 Hilarius Gedi P-KEU Jayapura 23 Dwi hadi Prayitno PT<br />
8 Ignatius Bhoka FT-KAB Keerom 24 Pradnya Kusala SMIS PAPUA<br />
9 Marnes T. Allo P-KAB Puncak, Nabire 25 Susiyanto<br />
Koord. Pemb. Teknik<br />
Yitnosumarto<br />
10 Nani Rahayu P-KAB 26 Hageng Priyono F-KAB<br />
11 Paryono P-KAB Jayapura 27 Panudi F-KAB Kendal<br />
12 Rudolf Merahabia ASST. SP2M 28 Pratomo Adi FT-KAB Demak<br />
13 Samnai Rifai P-KAB Paniai 29 Riyanto Sigit FT-KAB Purworejo<br />
14 Santi E. Situmorang P-KAB Jayapura 30 Suyana F-KAB Karanganyar<br />
15 Yance L T Renyaan P-KAB Merauke 31 Idee Sasongko FT-KAB Jogjakarta<br />
16 Josep Jeujanan P-KAB Mambramo<br />
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 20 JAKARTA - Wisma Kinasih Cibinong, 15 - 25 February 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Winardi Dwi Jadmiko F-KAB Bangka Barat 14 Uun Untamiharja F-KAB Tasikmalaya<br />
2 Romulo Marpaung F-KAB Bangka Barat 15 Achmad Yusuf F-KAB Subang<br />
3 Syamsul Bahri F-KAB Sarolangun 16 Hadian Supriatna, SP F-KAB Sumedang<br />
4 Abdullah Sadjad F-KAB Tebo 17 Nunu Sanusi FASKEU Tasikmalaya<br />
5 Nofil Ardi FASKEU Lampung 18 Risfandi LSM Telapak BOGOR<br />
Selatang<br />
6 Fartigo Farydhan F-KAB Waykanan 19 Ali Hayat F-KAB Melawi<br />
7 Yessy Octaria FT-KAB Kalinda 20 Yanuardi F-KAB Kalimantan Barat<br />
8 Ony Wahyudi F-KAB Rejanglebong 21 Yusril FT-KAB Tapin<br />
9 Taufik Nurwawi F-KAB Kepahyang 22 Fakhrian Noor FASKEU Balangan<br />
10 Nurahwati FASKEU OKU Timur 23 Dwi Astuti PDT JAKARTA<br />
11 Dwi Rahmanto F-Kec. Malimpin Lebak 24 Saptarining Wulan PNPM PISEW<br />
12 Endrawan Kanthi FT-KAB Majalengka 25 Tulus Wahyu Sejati P2DTK LAMPUNG<br />
Wibowo<br />
13 Daud M. C. Noya FT-KAB Indramayu 26 Mulkan P2DTK BENGKULU<br />
Lampiran |<br />
311
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong> 21: JAKARTA - Wisma Kinasih Cibinong, 4 - 15 Maret 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Malla Rantelino Ditjen PMD 14 Helena Rosely FASKEU Manokwari<br />
2 Prawoto Sulistiyo Ditjen PMD 15 Anike Way PD Manokwari<br />
3 Arif Suprapto Ditjen PMD 16 Andry Tanaty F-KAB Biak<br />
4 Kuncoro Sriwibowo PISEW JAKARTA 17 Jacobus Bob Nebore F-KAB Sorong<br />
5 Eko Suyanto NMC JAKARTA 18 Adi Purwanto SP2M Prov. Jambi<br />
6 Abu Muchsin SPTR Jawa Tengah 19 Adriyanto SP2M Prov. Kal. Barat<br />
7 Karnisius Aji Manek FASKEU NTT 20 Anas M. Polem DEPUTY KORPROV<br />
8 Rato Gregorius FT-KAB Nagakeo 21 Eman Hermawan ASST. SPTR Jawa Barat<br />
9 Muhammad Yusuf ASST. SPTR Sulsel 22 Akhmadi Hafid FT. Kec Kuningan<br />
10 Suwardi Abubakar ASST. FMS Sulsel 23 FX Ario Bagus S FASKEU Pekalongan<br />
11 Bobi Rizal FT-KAB Buton 24 Sularso FT Lamandau<br />
12 Yasir Arafat F-KAB Konawe 25 Edhie Djatmiko SPTR Maluku<br />
13 Yosep Mosa F-KAB Waropen 26 A. Sony Nopian SPTR Maluku<br />
Kelompok <strong><strong>Pelatih</strong>an</strong>: 22 JAKARTA - Wisma Kinasih Cibinong, 4 - 15 Maret 2010<br />
No Nama Lembaga/Instansi No Nama Lembaga/Instansi<br />
1 Ali Suparno FT Bengkulu Utara 14 Noor Wina Amas, SP FK. Sumuturu<br />
2 Junardi Sumartin F-KAB Bengkulu Tengah 15 Danial F-KAB Kolaka<br />
3 Umar FT Serang 16 A.S. Christinawati SP2M<br />
4 Tanjung Tua F-KAB Banten 17 Djoni Absalon Adu ASST. SPTR NTT<br />
Simanjuntak<br />
5 Christian Watimuri FASKEU Sorong Selatan 18 Fadhlan Khudori SP2M<br />
6 Rahman Adam F-KAB Papua Barat 19 Syaifuddin SPTR Jambi<br />
7 Wolof Sayori PD MANOKWARI 20 Roni Budi Sulistyo ASST. SPTR Semarang<br />
8 Mevy Charles FASKEU NTT 21 Fajar Fermi Taruna Ditjen PMD Jakarta<br />
Dominggus Anggi<br />
9 Petrus Lopo FK. Molo Utara 22 Dadang Septiyanto Ditjen PMD Jakarta<br />
10 Dadang Agus Tri FT NTT 23 Yulfisar, S.H. PDT<br />
Setiawan<br />
11 Murtodo, SH F-KAB Jawa Tengah 24 S. Liefyany N PDT<br />
12 Joko Wahyudi F-KAB Jawa Tengah 25 Sigit Priyanto PISEW JAKARTA<br />
13 Susilo FT Jawa Tengah 26 Endang Yusnita SFMS Kalimantan Barat<br />
312
Lampiran |<br />
313
314
Lampiran |<br />
315
316
Lampiran |<br />
317
318
Lampiran |<br />
319
320
Lampiran | 321
322
Lampiran | 323