L'impugnazione del licenziamento alla luce del Collegato ... - Exeo

AVANGUARDIA GIURIDICA
MA16
EMANUELE VENZO
L’IMPUGNAZIONE DEL
edizioni
diritto del lavoro
collana a cura di MARCO ANTONIOL
ALLA LUCE DEL
STUDI APPLICATI
pubblicazioni professionali
ISBN formato pdf : 978-88-95578-98-9

EMANUELE VENZO
L’IMPUGNAZIONE
DEL LICENZIAMENTO
edizioni
AVANGUARDIA GIURIDICA
diritto del lavoro
collana a cura di MARCO ANTONIOL
MA16
ALLA LUCE DEL
COLLEGATO
LAVORO 2010
STUDI APPLICATI
pubblicazioni professionali
ISBN formato pdf : 978-88-95578-98-9

fax: 049 9710328 – tel: 049 9710328 martedi e giovedi 12:30 > 14:00
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La materia dell'impugnazione del licenziamento è stata interessata di recente da incisive
modifiche ad opera della legge n. 183/2010 (c.d. Collegato Lavoro), concernenti principalmente
l’introduzione di un nuovo regime di decadenze. La prima parte del presente lavoro, dopo un
breve richiamo alla disciplina del licenziamento individuale, propone una compiuta trattazione
di dette novità normative, soffermandosi sulle questioni teoriche e pratiche di maggior rilievo
ed offrendo al lettore un quadro delle più autorevoli interpretazioni dottrinali affermatesi in
attesa delle prime applicazioni della giurisprudenza. La seconda parte del contributo, invece,
vuole rappresentare una indagine sullo stato dell’arte della produzione giurisprudenziale
relativamente a quegli aspetti dell’impugnazione del licenziamento non toccati dalla riforma. La
particolare attualità e la rilevanza pratica delle questioni affrontate, nonché l’attenzione alle
più recenti pronunce della Suprema Corte, rendono questo lavoro un utile strumento per la
soluzione di tutti i dubbi e le problematiche che possono sorgere nel quotidiano svolgimento
della professione.
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edizione: ottobre 2011 - collana: AVANGUARDIA GIURIDICA, a cura di Marco Antoniol
materia: diritto del lavoro - tipologia: studi applicati - formato: digitale, pdf
codice prodotto: MA16 - ISBN: 978-88-95578-98-9- prezzo: € 20,00
autore: Emanuele Venzo, laureato in giurisprudenza
editore: Exeo srl CF PI RI 03790770287 REA 337549 ROC 15200/2007 c.s.i.v. € 10.000,00, sede legale
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VENZO – L’impugnazione del licenziamento – Cap. I – Introduzione
SOMMARIO
CAPITOLO I - INTRODUZIONE ........................................................................6
CAPITOLO II - BREVI CENNI SULLA DISCIPLINA DEL
LICENZIAMENTO INDIVIDUALE .....................................................................8
1. La risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro............................................................... 8
2. Il regime sanzionatorio del licenziamento invalido ......................................................... 11
3. Forma e procedura di attuazione del licenziamento ......................................................... 14
4. L’impugnazione del licenziamento: ambito applicativo .................................................. 17
CAPITOLO III - IL NUOVO REGIME DI DECADENZE PER
L’IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO INTRODOTTO DALL’ART.
32 DEL COLLEGATO LAVORO 2010 ................................................................ 21
1. Breve premessa sulla legge 4 novembre 2010, n. 183 (c.d. Collegato Lavoro) ........... 21
2. Il nuovo regime di decadenze per l’impugnazione del licenziamento ............................ 23
3. Gli atti impeditivi della decadenza diversi dall’azione giudiziale: premessa .............. 26
4. (segue) La comunicazione della richiesta di tentativo di conciliazione ......................... 27
5. (segue) La comunicazione della richiesta di arbitrato ...................................................... 28
6. La natura del nuovo termine di decadenza ....................................................................... 30
7. Ambito applicativo del nuovo regime di decadenze .......................................................... 31
8. Regime dei licenziamenti intimati prima dell’entrata in vigore del Collegato
Lavoro ....................................................................................................................................... 33
9. Ulteriori ambiti applicativi della disciplina del modificato art. 6 della legge n.
604/1966 .................................................................................................................................. 34
10. (segue) Decadenze anche per i contratti a termine ............................................................. 37
CAPITOLO IV - PROFILI PROBLEMATICI RELATIVI
ALL’IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO NON RISOLTI DAL
COLLEGATO LAVORO ....................................................................................... 40
1. Premessa ..................................................................................................................................... 40
2. La natura dell’atto di impugnazione e l’individuazione dei soggetti legittimati ....... 40
3. Gli atti idonei alla impugnazione stragiudiziale: la spedizione della lettera
raccomandata ........................................................................................................................... 42
4. (segue) Il telegramma, il fax, la posta elettronica certificata, l’avviso di
convocazione dell’ufficio provinciale del lavoro per l’esperimento del tentativo
di conciliazione ......................................................................................................................... 44
5. L’impugnazione giudiziale del licenziamento .................................................................... 46
6. Revoca o rinuncia alla impugnazione ................................................................................ 48
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VENZO – L’impugnazione del licenziamento – Cap. I – Introduzione
7. Irrilevanza delle cause di interruzione e di sospensione dei termini di decadenza ..... 49
8. Riflessi processuali della disciplina della impugnazione del licenziamento .................. 50
9. Conseguenze della decadenza sulla proponibilità dell’azione risarcitoria di
diritto comune .......................................................................................................................... 52
ALLEGATI ............................................................................................................... 55
All. 1 - L’art. 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183 (c.d. Collegato Lavoro) ............. 55
All. 2 - L’art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604 - testo originario e testo vigente
a confronto ................................................................................................................................ 57
All. 3 - Altre disposizioni rilevanti della legge 15 luglio 1966, n. 604 ............................. 58
All. 4 - Disposizioni rilevanti del codice civile ........................................................................ 60
All. 5 - Disposizioni rilevanti del codice di procedura civile ................................................ 62
All. 6 - Disposizioni rilevanti della legge 20 maggio 1970, n. 300, c.d. Statuto dei
Lavoratori ................................................................................................................................ 67
BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................... 70
1. Manuali .................................................................................................................................... 70
2. Periodici ..................................................................................................................................... 70
SITOGRAFIA .......................................................................................................... 72
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VENZO – L’impugnazione del licenziamento – Cap. I – Introduzione
CAPITOLO I
INTRODUZIONE
La legge 4 novembre 2010, n. 183 (c.d. Collegato Lavoro), approvata dalle
Camere al termine di un farraginoso percorso parlamentare, nasce con l’obiettivo
dichiarato di disincentivare il ricorso sistematico agli organi giurisdizionali in
materia di diritto del lavoro, prevedendo, da un lato, il contenimento dei poteri
del giudice, dall’altro, il potenziamento degli strumenti alternativi di risoluzione
delle controversie.
In tale ottica deflattiva devono essere lette le rilevanti novità del Collegato
Lavoro sul tema della impugnazione del licenziamento individuale.
In particolare, l’articolo 32 di tale normativa, riformando l’art. 6 della legge n.
604/1966, ha introdotto un secondo termine di decadenza di duecentosettanta
giorni - che si aggiunge a quello già esistente di sessanta giorni per
l’impugnazione del licenziamento in via stragiudiziale - entro il quale deve essere
depositato il ricorso presso la cancelleria del giudice del lavoro o, in alternativa,
comunicata alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o di
arbitrato, a pena di inefficacia dell’impugnazione stragiudiziale tempestivamente
effettuata.
In altre parole, il lavoratore licenziato che intende tutelare i propri diritti,
dopo aver impugnato stragiudizialmente l’atto datoriale di recesso nei sessanta
giorni successivi alla sua comunicazione in forma scritta, non dispone più del
termine quinquennale per proporre l’azione giudiziale di annullamento ed evitare
la prescrizione, ma ha l’onere di attivarsi nel breve termine di duecentosettanta
giorni, scegliendo una delle tre opzioni ammesse dalla legge.
Peraltro, sempre secondo la nuova normativa, qualora il lavoratore abbia
deciso di evitare la seconda decadenza attivando una procedura di tipo
stragiudiziale e questa sia stata rifiutata dalla controparte o non sia stato
raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, è sempre ammessa la
tutela giudiziale purché il relativo ricorso sia depositato a pena di decadenza
entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.
Il presente lavoro, dopo un sintetico ma doveroso richiamo alla disciplina del
licenziamento individuale, contenuto nel secondo capitolo, propone una analisi
delle principali modifiche apportate dal Collegato Lavoro in materia di
impugnazione del recesso, privilegiando un approccio problematico al testo
normativo, volto a far emergere, per ciascuna delle disposizioni esaminate, le
questioni, teoriche e pratiche, maggiormente rilevanti.
Attenzione viene prestata, inoltre, a quelle norme, sempre contenute nell’art.
32 della legge n. 183/2010, che estendono l’applicazione del nuovo regime di
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VENZO – L’impugnazione del licenziamento – Cap. I – Introduzione
decadenze ad ulteriori controversie in materia di diritto del lavoro, quali ad
esempio quelle inerenti la qualificazione del rapporto di lavoro, la legittimità del
termine apposto al contratto ecc.
L’ultima parte di questo contributo, invece, vuole rappresentare una indagine
sullo stato dell’arte della produzione giurisprudenziale in relazione alle tematiche
più controverse riguardanti l’impugnazione del licenziamento.
In particolare ampio risalto è dedicato alle questioni più strettamente
processuali (si pensi, ad esempio, ai temi della rilevabilità d’ufficio della eccezione
di decadenza, del riparto dell’onere della prova oppure della applicabilità della
sospensione feriale dei termini processuali ai nuovi termini di decadenza
introdotti dal Collegato Lavoro), aspetti questi di sicuro interesse per l’operatore
pratico che quindi può consultare questa opera come un vero e proprio
prontuario al cui interno rinvenire le soluzioni alle problematiche che possono
presentarsi tutti i giorni nello svolgimento della attività professionale.
Infine, in allegato al presente lavoro, allo scopo di agevolarne la fruizione da
parte del lettore, è offerto un quadro completo dei testi normativi richiamati nel
corso della trattazione dei molteplici aspetti connessi alla impugnazione del
licenziamento.
§§§
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VENZO – L’impugnazione del licenziamento – Cap. II – Il licenziamento individuale (cenni)
CAPITOLO II
BREVI CENNI SULLA DISCIPLINA DEL LICENZIAMENTO
INDIVIDUALE
1. La risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro
Nell’ambito dei contratti a tempo indeterminato, le parti hanno la possibilità
di estinguere il rapporto di lavoro consensualmente 1 oppure unilateralmente,
mediante il compimento di un atto idoneo a produrre lo scioglimento del
vincolo giuridico.
Secondo quanto previsto dall’art. 2118 c.c. ciascuna parte dispone della facoltà
di recedere dal contratto di lavoro, ponendosi come unico limite a suo carico
quello dell’obbligo del preavviso «nel termine e nei modi stabiliti, dagli usi o
secondo equità».
Tuttavia, l’ambito applicativo di una simile disposizione - ispirata dalla
concezione liberale della parità contrattuale delle parti propria del legislatore del
1942 - ha subito nel corso degli anni una notevole compressione a causa di
significative pronunce della Corte Costituzionale 2 e di numerosi interventi
normativi 3 .
Oggi l’operatività dell’art. 2118 c.c. è da ritenersi limitata alle sole ipotesi di
licenziamento dei lavoratori domestici 4 , dei lavoratori ultrasessantacinquenni e
delle lavoratrici ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici 5 , dei
dirigenti 6 , dei lavoratori assunti in prova 7 , degli apprendisti al termine
dell’apprendistato 8 , degli atleti professionisti 9 , oltre a tutti i casi di dimissioni del
lavoratore.
Al di fuori delle ipotesi indicate vige il principio generale del recesso c.d.
causale, sancito dall’art. 1 della legge 15 luglio 1966, n. 604, in base al quale «nel
rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro
privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge,
1
Ai sensi dell’art. 1372, comma primo, c.c.
2
Si veda C.Cost. 9 giugno 1965, n. 45.
3
Legge 15 luglio 1966, n. 604; legge 20 maggio 1970, n. 300; legge 11 maggio 1990, n. 108.
4
Si veda l’art. 4, comma 1, della legge n. 108/1990. Sul tema del lavoro domestico si segnala ALBANESE
L., Il lavoro domestico. Gestione di colf e badanti. Exeo, Padova, 2011.
5
Così ai sensi dell’art. 4, comma primo, della legge n. 108/1990, salvi i casi in cui tali soggetti abbiano
scelto di proseguire il rapporto sino ai limiti di età previsti dalla legge n. 54/1982 e dalla legge n.
407/1990.
6
A contrariis dagli artt. 10, 3 e 2, quarto comma, della legge n. 604/1966.
7
Art. 10 della legge n. 604/1966.
8
Art. 10 della legge n. 604/1966.
9
Ai sensi della legge n. 91/1981 e D.M. 13 marzo 1985.
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VENZO – L’impugnazione del licenziamento – Cap. II – Il licenziamento individuale (cenni)
di regolamento, e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del
prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’articolo
2119 c.c. o per giustificato motivo».
In altre parole, nei casi in cui sia il datore a voler risolvere unilateralmente il
rapporto di lavoro, è necessario che il relativo atto di recesso intimato al
lavoratore sia supportato da una giustificazione causale.
Ai sensi del richiamato articolo 2119 c.c., se il contratto è a tempo
indeterminato, il licenziamento intimato dal datore di lavoro in presenza di una
«giusta causa», ovvero di un fatto grave che «non consente la prosecuzione, anche
provvisoria, del rapporto», è da ritenersi idoneo a sciogliere unilateralmente il
vincolo contrattuale con il lavoratore, anche in mancanza di preavviso 10 .
Secondo la giurisprudenza consolidata della Cassazione, per «giusta causa» si
intende «ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la
fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si
risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali» 11 .
Tra i comportamenti idonei ad integrare una giusta causa di recesso rientrano
senza dubbio gli inadempimenti degli obblighi contrattuali, mentre, in linea di
principio, risultano irrilevanti quelli attinenti alla vita privata del lavoratore 12 .
Tuttavia, la giurisprudenza, in un numero sempre crescente di casi, ha derogato al
principio ora menzionato, ritenendo validi presupposti per l’applicazione dell’art.
2119 c.c. quei fatti o comportamenti tenuti al di fuori della esecuzione della
prestazione e degli altri obblighi derivanti dal contratto «di natura tale da far
ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del rapporto lavorativo,
specialmente quando, per le caratteristiche e peculiarità di esso, la prestazione
lavorativa richieda un ampio margine di fiducia» 13 .
Le due ulteriori situazioni causali in presenza delle quali il licenziamento
intimato dal datore di lavoro è da ritenersi legittimo e idoneo a sciogliere il
10
La giusta causa di licenziamento, quale fatto «che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria,
del rapporto», è una nozione che la legge - allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da
disciplinare, articolata e mutevole nel tempo - configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia
delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di
essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla
coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del
parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di
legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto
in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro
concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di
fatto, demandato al giudice di merito e sindacabile in cassazione a condizione che la contestazione non
si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica
denuncia di incoerenza rispetto agli standards, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà
sociale (Cassazione civile sez. lav., 2 marzo 2011, n. 5095).
11
Cass.civ. sez. lav., 22 giugno 2009, n. 14586; Cass.civ. sez. lav., 8 settembre 2006, n. 19270; Cass.civ.
sez. lav., 15 gennaio 2003, n. 313.
12
Si veda TATARELLI M., Il licenziamento individuale e collettivo, Padova, 2006, pp.175 ss.
13
Cass.civ. sez. lav, 14 luglio 2001, n. 9590; Cass.civ. sez. lav., 9 agosto 2004, n. 15373; Cass.civ. sez. lav,
25 marzo 2011, n. 7021.
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VENZO – L’impugnazione del licenziamento – Cap. II – Il licenziamento individuale (cenni)
rapporto di lavoro sono previste dall’art. 3 della legge n. 604/1966 e sono il
giustificato motivo soggettivo e oggettivo.
La prima di esse, il c.d. giustificato motivo soggettivo, consiste in una
violazione degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro ed è
configurabile ogniqualvolta l’inadempimento del lavoratore è da ritenersi
«notevole» sotto il profilo della gravità oggettiva, oltre che riconducibile ad un
atto o un comportamento doloso o colposo 14 .
Secondo la dottrina, la differenza che si pone rispetto alle ipotesi di recesso
per giusta causa per i casi di inadempimento contrattuale è di ordine
esclusivamente quantitativo, ovvero basata sulla gravità e sulla intensità del fatto
commesso dal lavoratore 15 .
Pertanto, sul piano pratico, nei casi in cui la mancanza imputabile al
lavoratore risulti di maggiore gravità, è applicabile l’art. 2119 c.c. e quindi il
datore di lavoro può intimare il licenziamento “in tronco”, ovvero senza alcun
preavviso, mentre, nei casi di minore gravità, ai sensi dell’art. 3 della legge n.
604/1966, il rispetto del periodo di preavviso è obbligatorio.
In entrambi i casi, tuttavia, il licenziamento ha natura ontologicamente
disciplinare e soggiace alle regole procedurali previste dall’art. 7 della legge n.
300/1970 16 .
L’altra ipotesi contemplata dall’art. 3 in presenza della quale la legge ammette
la possibilità per il datore di lavoro di intimare un licenziamento valido ed
efficace consiste nel giustificato motivo oggettivo, ovvero nella sussistenza di
ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare
funzionamento di essa.
Una così ampia previsione abbraccia tutti i fatti inerenti all’attività produttiva,
che deve realizzarsi secondo criteri di ragionevolezza economica;
all’organizzazione del lavoro, che deve adeguarsi all’obiettivo del proficuo
impiego delle risorse umane; al funzionamento delle strutture operative, che deve
attuarsi con i crismi della regolarità 17 .
Secondo la giurisprudenza, nelle ipotesi di licenziamento individuale per
giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all’attività
produttiva, il datore di lavoro ha l’onere di provare, con riferimento alla capacità
professionale del lavoratore e all’organizzazione aziendale esistente all’epoca del
14 In una recente pronuncia, la giurisprudenza ha ritenuto legittimo il licenziamento intimato al
lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva
dell’attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una
evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in
conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il
lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei
risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal
conseguimento di una soglia minima di produzione (Cass.civ. sez. lav., 1 dicembre 2010, n. 24361).
15 Si veda TATARELLI M., Il licenziamento individuale e collettivo, Padova, 2006
16 C.Cost., 30 novembre 1982, n. 204; Cass.civ. S.U., 26 aprile 1994, n. 3965.
17 Così Cass.civ. sez. lav., 11 agosto 1994, n. 7904.
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10

VENZO – L’impugnazione del licenziamento – Cap. II – Il licenziamento individuale (cenni)
licenziamento, anche attraverso fatti positivi, tali da determinare presunzioni
semplici (come il fatto che dopo il licenziamento e per un congruo periodo non
vi siano state nuove assunzioni nella stessa qualifica del lavoratore licenziato),
l’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse da quelle che
prima svolgeva, giustificandosi il recesso solo come extrema ratio 18 .
Recentemente la Suprema Corte ha precisato che nel caso di licenziamento per
ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro, ai sensi dell’art.
3 della legge n. 604/1966, se il giustificato motivo oggettivo consiste nella
generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il datore di
lavoro deve pur sempre improntare l’individuazione del soggetto (o dei soggetti)
da licenziare ai principi di correttezza e buonafede, cui deve essere informato, ai
sensi dell’art. 1175 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio
e quindi anche il recesso di una di esse 19 .
Per completare il quadro degli atti di recesso idonei a sciogliere il rapporto di
lavoro, si ricorda che, nel caso in cui questo sia a tempo determinato, il datore
può recedere prima della scadenza del termine solo per giusta causa, ai sensi
dell’art. 2119 c.c., o in presenza di una causa di risoluzione del contratto prevista
dall’art. 1453 c.c., e non anche per giustificato motivo oggettivo 20 .
2. Il regime sanzionatorio del licenziamento invalido
Il licenziamento disposto in mancanza di giusta causa o di giustificato motivo
è illegittimo e ad esso sono applicabili l’art 8 della legge n. 604/1966 o, in
alternativa, l’art. 18 della legge n. 300/1970.
I due articoli indicati stabiliscono un differente regime sanzionatorio del
licenziamento illegittimo e, quindi, una differente tutela del lavoratore estromesso
a seconda delle dimensioni occupazionali della impresa presso la quale questo
svolgeva l’attività lavorativa.
Ai sensi dell’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. Statuto dei
Lavoratori), il lavoratore illegittimamente licenziato gode di una protezione
molto elevata, in quanto gli viene riconosciuto il diritto alla ricostituzione del
18 Nella specie, la Suprema Corte ha confermato la sentenza della corte territoriale che, con riferimento
ad azienda di grandi dimensioni, aveva ritenuto non assolto dal datore di lavoro l’onere probatorio, sul
rilievo delle numerose assunzioni nell’anno seguente a quello del licenziamento di personale con la
medesima qualifica del lavoratore licenziato e dell’elevato livello di istruzione di questo, che ne
consentiva l’utilizzazione in settori diversi da quello in cui era stato precedentemente addetto (Cass.civ.
sez. lav., 26 marzo 2010, n. 7381).
19 Cass.civ. sez. lav., 28 marzo 2011, n. 7046.
20 Cass.civ. sez. lav. , 10 febbraio 2009, n. 3276.
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11

VENZO – L’impugnazione del licenziamento – Cap. II – Il licenziamento individuale (cenni)
rapporto di lavoro con efficacia ex tunc 21 e alla reintegrazione materiale del posto
di lavoro, oltre al risarcimento del danno subito, da commisurare alla
retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore e comprendente il periodo
intercorrente dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva
reintegrazione.
I presupposti per l’applicazione di tale regime di tutela c.d. reale hanno
carattere oggettivo e soggettivo e concernono, da un lato, la dimensione
occupazionale della impresa, dall’altro, la natura della attività svolta dal datore di
lavoro.
Sotto il primo profilo, il regime sanzionatorio di cui all’art. 18 dello Statuto
dei Lavoratori si applica al «datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore,
che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale
ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici
prestatori di lavoro o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo», nonché
«ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell’ambito dello stesso
comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel
medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se
ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e
in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa
alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro».
In proposito, la giurisprudenza ha chiarito che l’accertamento del numero dei
dipendenti occupati in un’impresa, ai fini dell’operatività del regime di stabilità
reale disciplinato dall’art. 18 St. Lav., va condotto considerando i lavoratori in
servizio alla stregua delle medie e normali esigenze produttive dell’azienda, in
riferimento anche ad un periodo antecedente alla data del licenziamento,
dovendosi tenere conto non tanto della consistenza occupazionale a tale data, ma
piuttosto di una consistenza normale, correlata non ad un momento transeunte,
ma ad un periodo di tempo congruo e significativo 22 .
Per quanto concerne la sussistenza del presupposto soggettivo è necessario, ai
sensi dell’art. 4 della legge 11 maggio 1990, n. 108 , che i datori di lavoro, qualora
non imprenditori, non svolgano attività di natura politica, sindacale, culturale, di
istruzione o di religione o di culto, senza fini di lucro.
Il giudice, con sentenza pronunciata ai sensi dell’art. 18 dello Statuto dei
Lavoratori, annulla il licenziamento comminato in assenza di giusta causa o
giustificato motivo, dichiarando giudizialmente ripristinato il rapporto di lavoro
21 Secondo una parte della dottrina, il potere sostanziale del datore di risolvere unilateralmente il
rapporto se esercitato in difetto dei presupposti (ad esempio, di giusta causa o di giustificato motivo) è
inidoneo a produrre effetti nella sfera giuridica del lavoratore. Pertanto il rapporto di lavoro non si è
mai sciolto e la sentenza ai sensi dell’art. 18 St. Lav. non produce effetti costitutivi. In questo senso si
veda PAGNI I., Diritti del lavoro e tecniche di tutela: problemi e prospettive, in Rivista italiana di diritto del
lavoro, Milano, 2005, p. 504; TATARELLI M., Il licenziamento individuale e collettivo, Padova, 2006, pp. 32
ss.
22 Cass.civ. sez. lav., 20 gennaio 2000, n. 609.
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VENZO – L’impugnazione del licenziamento – Cap. II – Il licenziamento individuale (cenni)
già estinto dall’illegittimo licenziamento 23 ; condanna il datore di lavoro a
reintegrare materialmente il lavoratore nel posto di lavoro precedentemente
occupato, reinserendolo effettivamente all’interno della azienda e
dell’organizzazione di lavoro 24 , nonché al risarcimento del danno, stabilendo
un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del
licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei
contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al
momento dell’effettiva reintegrazione, senza che questa, in ogni caso, possa essere
inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto 25 .
Peraltro, la disciplina appena evocata si applica anche ai licenziamenti
inefficaci intimati in violazione dei requisiti di forma previsti dall’art. 2 della
legge n. 604/1966 26 , a quelli nulli in quanto discriminatori 27 , indipendentemente
dalle dimensioni occupazionali del datore di lavoro ed anche nelle ipotesi
residuali di applicazione del recesso ad nutum 28 , nonché ai licenziamenti
disciplinari adottati in violazione della procedura di cui all’art. 7 della legge n.
300/1970 29 .
Il regime sanzionatorio (c.d. tutela obbligatoria) alternativo a quello appena
esaminato, è disciplinato all’art. 8 della legge n. 604/1966 ed è applicabile in tutti
i casi in cui non ricorrano i presupposti per la tutela reale e, quindi, ai datori di
lavoro privati, agli imprenditori non agricoli e non imprenditori, ed enti pubblici
che occupano fino a quindici lavoratori, nonché ai datori di lavoro imprenditori
agricoli che occupano fino a cinque lavoratori e, infine, ai datori di lavoro che
23 Si segnala un orientamento giurisprudenziale secondo il quale, nei rapporti soggetti alla tutela reale, il
licenziamento illegittimo non determina l’estinzione del rapporto, rimasto pregiudicato nella sua
funzionalità, ma non nella sua continuità giuridica (Cass.civ. Sez.Un., 18 maggio 1994, n. 4844; Cass.civ.
Sez.Un., 27 luglio 1999, n. 508). Più recentemente la giurisprudenza ha ribadito che il licenziamento
illegittimo intimato a lavoratori ai quali sia applicabile la cosiddetta tutela reale determina solo una
interruzione di fatto del rapporto ma non incide sulla sua continuità, per come altresì confermato dal
fatto che il recesso illegittimo non determina la cessazione della copertura retributiva e previdenziale nei
confronti del lavoratore reintegrato. Ne deriva che la continuità e la permanenza del rapporto giustifica
l’irrogazione di un secondo licenziamento per giusta causa e giustificato motivo, fondato su fatti diversi
da quelli posti a base del precedente provvedimento di recesso, che produrrà i suoi effetti solo qualora il
precedente recesso venga dichiarato illegittimo (Cass.civ. sez. lav., 14 settembre 2009, n. 19770).
24 Si vedano Cass.civ. sez. lav., 18 settembre 2008, n. 23856 ;Cass.civ. sez. lav., 14 ottobre 2000, n. 13727.
25 Si è osservato che, in realtà, una simile previsione «non fa altro che ribadire la priorità
dell’adempimento in natura, che costituisce la regola generale in presenza di un rapporto contrattuale
inattuato (con in più la possibilità, introdotta nel quinto comma dell’art. 18 dalla legge 11 maggio 1990,
n. 108 in deroga ai principi generali, che il lavoratore rinunci alla tutela specifica in cambio di una per
equivalente, consistente in un’indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto, senza
necessità di dimostrare il venire meno della possibilità di tutela reale». Così PAGNI I., Diritti del lavoro e
tecniche di tutela: problemi e prospettive, in Rivista italiana di diritto del lavoro, Milano, 2005, p. 503.
26 Ai sensi dell’art. 18, comma primo, dello Statuto dei Lavoratori è prevista in tal caso la pronuncia di
una sentenza dichiarativa della inefficacia del licenziamento.
27 Ai sensi dell’art. 18, comma primo, dello Statuto dei Lavoratori è prevista in tal caso la pronuncia di
una sentenza dichiarativa della nullità del licenziamento.
28 Cass.civ. sez. lav., 1 dicembre 2010, n. 24347.
29 Cass.civ. sez. lav., 5 ottobre 2006, n. 21412.
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VENZO – L’impugnazione del licenziamento – Cap. II – Il licenziamento individuale (cenni)
occupano fino a sessanta dipendenti ma che in nessuna sede o filiale o ambito
comunale raggiungono un organico superiore alle quindici unità.
Ai sensi del richiamato articolo, detti soggetti, quando risulti accertato che
non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato
motivo, sono tenuti a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre
giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo
compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima
retribuzione globale di fatto 30 , avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati,
alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al
comportamento e alle condizioni delle parti.
In altre parole, nell’area della tutela obbligatoria, il legislatore pone a carico
del datore di lavoro una obbligazione alternativa, potendo questo liberarsi dalla
medesima scegliendo discrezionalmente di adempiere all’obbligo di una nuova
assunzione o a quello di risarcimento.
La prassi applicativa di una simile disposizione ha evidenziato come il datore
di lavoro tendenzialmente preferisca risarcire il lavoratore illegittimamente
licenziato piuttosto che reinserirlo nel proprio posto di lavoro.
3. Forma e procedura di attuazione del licenziamento
Il datore di lavoro che intende estinguere unilateralmente un determinato
rapporto di lavoro è tenuto ad osservare alcune regole formali e procedimentali
contenute negli articoli 2 della legge n. 604/1966 e 7 dello Statuto dei Lavoratori.
L’art. 2 della legge 15 luglio 1966, n. 604 stabilisce che il datore di lavoro, a
pena di inefficacia, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di
lavoro.
L’obbligo della forma scritta si applica a tutti i datori di lavoro, imprenditori e
non imprenditori, indipendentemente dalla dimensione occupazionale
dell’azienda, nonché ai casi di licenziamento dei dirigenti 31 .
L’articolo in esame non impone al datore di lavoro l’adozione di formule
sacramentali per rendere nota al lavoratore la volontà di recedere dal contratto,
potendo questa essere manifestata, nell’atto scritto, anche in modo indiretto o
30 L’art. 8 della legge n. 604/1966 prevede, inoltre, che la misura massima della predetta indennità può
essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e
fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da
datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro
31 Così ai sensi dell’art. 2, quarto comma, della legge n. 604/1966. La giurisprudenza esclude
l’applicabilità di tale disposizione al licenziamento dei lavoratori domestici (ai sensi della legge n.
339/1958) e di quelli ultrasessantenni, salvo che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto.
(Cass.civ. sez. lav., 1 agosto 2007, n. 16955 ).
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VENZO – L’impugnazione del licenziamento – Cap. II – Il licenziamento individuale (cenni)
implicito, purché risulti chiara e univoca l’intenzione del dichiarante di
estinguere il rapporto 32 .
Infatti, il legislatore, prescrivendo la necessaria forma scritta del licenziamento,
in una prospettiva di salvaguardia della certezza dei rapporti giuridici, si pone
l’obiettivo di tutelare l’essenziale interesse del lavoratore ad impugnare l’atto nel
termine decadenziale decorrente dalla comunicazione 33 .
Secondo una pacifica giurisprudenza il requisito della forma scritta del
licenziamento è richiesto ad substantiam, con la conseguenza che la sua mancanza
comporta la nullità dell’atto datoriale per difetto di forma 34 .
Inoltre, si ritiene che il licenziamento abbia natura di negozio unilaterale
recettizio con la conseguenza che, ai sensi degli articoli 1334 e 1335 c.c.,
acquisisce l’idoneità necessaria alla produzione dell’effetto voluto nel momento in
cui la dichiarazione di volontà del recedente perviene a conoscenza del
destinatario, conoscenza che si presume avvenuta nel momento in cui l’atto
giunge all’indirizzo del destinatario, a meno che questo non provi di essere stato,
senza sua colpa, nell’impossibilità di averne notizia 35 .
Il secondo comma dell’art. 2 della legge n. 604/1966 fissa un’ulteriore garanzia
per il lavoratore licenziato, valida per tutti i casi di recesso, prevedendo che
questo «può chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che
hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni
dalla richiesta, comunicarli per iscritto».
Anche in questa ipotesi, ai sensi del terzo comma del medesimo articolo, la
mancata osservanza dell’obbligo di motivazione determina l’inefficacia del
licenziamento.
A tal riguardo, la giurisprudenza ha specificato come la motivazione debba
essere sufficientemente specifica e completa, ossia tale da consentire al lavoratore
di individuare con chiarezza e precisione la causa del suo licenziamento sì da
poter esercitare un’adeguata difesa svolgendo ed offrendo idonee osservazioni o
giustificazioni, dovendosi ritenere equivalente alla materiale omissione della
comunicazione dei motivi la comunicazione che, per la sua assoluta genericità, sia
totalmente inidonea ad assolvere il fine cui la norma tende 36 .
Come già anticipato, l’altro gruppo di norme disciplinante la procedura di
attuazione del licenziamento è contenuto nell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
32 Cass.civ. sez. lav. , 17 marzo 2001, n. 3869; Cass.civ. sez. lav. , 11 settembre 2003, n. 13375.
33 Per una dettagliata disamina della disciplina dell’impugnazione del licenziamento si rinvia ai capitoli
III e IV del presente lavoro.
34 Cass.civ. S.U., 18 ottobre 1982, n. 5394; Cass.civ. sez. lav. 28 novembre 2001, n. 15065; Cass.civ. sez.
lav., 18 maggio 2006, n. 11670.
35 Cass.civ. sez. lav., 22 marzo 2007, n. 7049; Cass.civ. sez. lav., 23 dicembre 2002, n. 18272; Cass.civ. sez.
lav., 05 maggio 1999, n. 4525; Cass.civ. sez. lav., 17 aprile 1985, n. 2558.
36 La giurisprudenza ha equiparato il licenziamento comminato in mancanza di motivazione quello in
cui i motivi forniti dal datore di lavoro risultano assolutamente generici e incompleti. In questo senso si
veda Cass.civ. sez. lav., 20 maggio 2002, n. 7316; Cass.civ. sez. lav., 23 dicembre 1996, n. 11497.
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