Regolamento per l'applicazione delle sanzioni ... - LavoroPA

REGOLAMENTO PER L 'APPLICAZIONE DELLE SANZIONI DISCIPLINARI E
PER LA GESTIONE DEL CONTENZIOSO DEL LAVORO
AVVERTENZA
Al fine di evitare possibili equivoci, è bene chiarire che solo alcuni dei regolamenti sono
riconducibili al modello delle fonti pubblicistiche di cui all’art.2, comma 1 del D.Lgs.165/2001; gli
altri sono dei semplici regolamenti aziendali di diritto comune.
Attualmente, sono demandate alla fonte pubblicistica, ai sensi del richiamato art.2, comma 1 del
D.Lgs.165/2001, solo le seguenti materie:
a) linee fondamentali di organizzazione degli uffici;
b) individuazione degli uffici di maggiore dimensione;
c) modi di conferimento della titolarità dei medesimi uffici;
d) determinazione delle dotazioni organiche complessive.
E’ bene ricordare, inoltre, che nell’ambito delle leggi e dei regolamenti di cui al citato art.2, comma
1, le determinazioni per la organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti
di lavoro sono assunte dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del
privato datore di lavoro (art.5, comma 2 D.Lgs.165/2001)
Al di fuori delle materie sopra elencate, non v’è spazio per la fonte pubblicistica.
Vi può essere spazio, però, per i “regolamenti aziendali” o “interni”, costituiti da un complesso di
regole predisposte unilateralmente dal datore di lavoro pubblico in base al potere di
organizzazione e di direzione della propria “azienda” che gli deriva dagli artt.2086 e 2104 del c.c.
(e non dall’art.2, comma 1 del D.Lgs.165/2001).
Essi sono espressione del potere organizzativo privatistico del datore di lavoro che trova
fondamento, oltre che nelle richiamate disposizioni del codice civile, anche nel contratto di lavoro
subordinato. E’ con il contratto individuale, infatti, che il lavoratore subordinato si assoggetta, in
cambio della retribuzione, al potere organizzativo del datore di lavoro e agli atti direttivi unilaterali
che ne sono espressione. Gli atti unilaterali di organizzazione sono espressione del potere
direttivo e della supremazia di “diritto comune” conferiti al datore di lavoro dal diritto di credito della
prestazione lavorativa, che nasce a sua volta dal contratto che ha costituito il rapporto di lavoro.
Ecco alcune materie che possono essere disciplinate con regolamenti aziendali o interni:
Criteri per il conferimento, la revoca, la modifica degli incarichi di posizione
organizzativa (enti con dirigenza)
Mobilità interna ed esterna
Orario di servizio e di lavoro
Conferimento di mansioni superiori
Completamento disciplina sul trattamento di trasferta
Recesso consensuale dei dirigenti
Progressione verticale (selezioni interne)
Valutazione permanente del personale
Modifica del profilo professionale
La differenza tra regolamenti pubblicistici e regolamenti aziendali di diritto comune, ha alcune
rilevanti implicazioni di ordine pratico; tra queste, meritano di essere segnalate le seguenti:

la giurisdizione sui regolamenti aziendali è attribuita al giudice ordinario e non al giudice
amministrativo (chiarissime affermazioni di principio sono rinvenibili, in tale senso, anche in
Cassazione, Sezioni unite civili, n. 7859 dell’11.6.2001);
essendo manifestazione di autonomia privata (dei poteri del privato datore di lavoro), i
regolamenti aziendali sono sindacabili solo con riferimento ai vizi tipici dell’attività di diritto
privato e in particolare con riferimento all’eventuale violazione dei diritti risultanti da norme di
legge e dalle disposizioni dei contratti collettivi e del contratto individuale di lavoro, nonché con
riferimento alla correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto di lavoro;
la tendenziale irrilevanza giuridica, nel diritto privato, dei motivi concreti degli atti negoziali,
comporta la impossibilità, oltre i limiti detti, di un sindacato sui motivi dei regolamenti aziendali
e la impossibilità di configurare, rispetto ad essi, vizi analoghi a quello dell’eccesso di potere. In
un certo senso, si può affermare che i poteri del datore di lavoro sono assoggettati al controllo
sindacale ma non a quello giudiziario.
Naturalmente, il datore di lavoro non è obbligato ad adottare i regolamenti aziendali; essi possono
rappresentare, però, un efficace e trasparente strumento di gestione dei rapporti di lavoro. Fissare
alcune regole per l’esercizio dei poteri datoriali, se da un lato può creare rigidità, dall’altro
dovrebbe evitare quelle decisioni difformi in casi simili (sempre possibili in caso di atti di gestione
del rapporto svincolati da ogni regola precostituita) che, a prescindere dal problema della loro
rilevanza e sindacabilità, finiscono per avere indubbi effetti negativi sul piano gestionale, potendo
determinare una demotivazione del personale ed una perdita di credibilità dello stesso datore di
lavoro.
Art. 1 - Oggetto
Indice
Art. 2 - Ufficio per i procedimenti disciplinari
Art. 3 - Contestazione addebiti
Art. 4 - Aspetti particolari del procedimento disciplinare
Art. 5 - Accesso agli atti
Art. 6 - Personale dirigente
Art. 7 - Sospensione cautelare e trasferimento
Art. 8 - Ufficio per la gestione del contenzioso del lavoro
Art. 9 - Rappresentanza e difesa della Camera di Commercio

Articolo 1
(Oggetto)
1. Il presente regolamento dispone in materia di organizzazione e gestione operativa dei
procedimenti disciplinari, nonché del contenzioso del lavoro, in conformità, a quanto previsto
dalle leggi, dai contratti collettivi di lavoro, dallo statuto e dagli atti di organizzazione interna
della Camera di commercio.
Articolo 2
(Ufficio per i procedimenti disciplinari)
1. Nello svolgimento delle attività ad esso affidate, l'Ufficio competente per i procedimenti
disciplinari, di seguito denominato Ufficio competente, ispira il proprio operato a criteri di
rapidità e snellimento delle procedure, evitando - nel rispetto delle disposizioni normative e
contrattuali – duplicazioni di passaggi o adempimenti non utili all’economia dei procedimenti
ed attivando - se del caso - opportuni momenti di informazione e supporto a beneficio dei
dirigenti responsabili degli Uffici di appartenenza dei dipendenti interessati.
2. Ai fini del presente regolamento, ed in armonia con le disposizioni normative e contrattuali di
riferimento, l'Ufficio competente è costituito in unità operativa autonoma all'interno dell'Ufficio
del personale ed opera in stretto raccordo organizzativo e funzionale con l'Ufficio per la
gestione del contenzioso del lavoro di cui al successivo articolo 8.
Articolo 3
(Contestazione addebiti)
1. La contestazione degli addebiti disciplinari, nelle ipotesi che possono determinare
l'applicazione della sanzione del rimprovero verbale o scritto, è effettuata dal dirigente
dell'Ufficio al quale appartiene il dipendente interessato. A tale scopo i titolari delle posizioni
organizzative e i responsabili dei servizi dai quali, a seconda dei casi, dipende direttamente il
medesimo dipendente, coadiuvano il dirigente dell'Ufficio, segnalando i fatti - e le relative
circostanze - che possono assumere rilievo ai fini disciplinari e di cui acquisiscono conoscenza
diretta o indiretta.
2. La segnalazione di cui al precedente comma rientra tra i doveri di comportamento e risponde
ai princìpi di correttezza di cui al Codice disciplinare adottato dalla Camera di commercio. La
contestazione dei fatti e l’applicazione delle sanzioni disciplinari di cui al medesimo comma
rientrano negli specifici poteri di gestione delle risorse umane spettanti al personale dirigente,
sulla base delle norme che regolano il rispettivo status e del contratto individuale di lavoro.
3. Nella fase degli accertamenti preliminari, intesi ad apprezzare la reale consistenza dei fatti e la
loro rilevanza disciplinare, il dirigente dell'Ufficio può rivolgere specifiche ed informali richieste
di chiarimenti all'Ufficio competente, finalizzate ad un esercizio migliore e più efficace della sua
attività di apprezzamento e purché compatibili con la tempestività dell'azione disciplinare.
4. Il dirigente dell'Ufficio compie le valutazioni di cui al presente articolo in conformità ai principi di
imparzialità e buon andamento ed in ossequio del principio di non discriminazione.
Sull'osservanza e sul rispetto dei principi suddetti sovrintende il Segretario Generale,

impartendo -ove necessario od opportuno - apposite istruzioni finalizzate ad assicurare
uniformità di comportamenti.
5. Nel caso in cui, sulla base delle valutazioni compiute, il dirigente ritenga che - ove applicabile -
la sanzione non rientri tra quelle rimesse alla sua competenza, egli provvede alla segnalazione
- entro 10 gg. dalla conoscenza del fatto - per iscritto all'Ufficio competente, che provvederà
alla contestazione degli addebiti. Il dirigente stesso dà conto della segnalazione effettuata
mediante apposita, contestuale comunicazione scritta al dipendente interessato.
6. Le contestazioni, ad opera del dirigente dell'Ufficio di appartenenza o dell'Ufficio competente,
come la segnalazione a quest'ultimo da parte del dirigente dell'Ufficio di appartenenza, devono
avvenire nel rispetto della dignità e della riservatezza del dipendente, con riferimento esclusivo
a circostanze pertinenti ed essenziali e dando ai fatti addebitati una collocazione il più possibile
precisa per quel che riguarda il tempo, il luogo e le modalità di svolgimento degli stessi.
7. La contestazione, come anche la segnalazione, vengono fatte immediatamente dopo la
scoperta del fatto o dopo il tempo ragionevole entro il quale il fatto stesso sarebbe stato
normalmente conoscibile e, comunque, in tempi diversi a seconda della complessità, o di altre
circostanze concrete del fatto medesimo che incidano sulla valutazione della reale sussistenza
di un'infrazione disciplinare, fermo restando il limite massimo di 20 giorni previsto dal CCNL.
8. La contestazione degli addebiti è portata a conoscenza del dipendente, a seconda dei casi,
mediante consegna diretta in piego sigillato, anche per il tramite di un componente dell'Ufficio
competente, che acquisisce la firma di ricevuta del lavoratore. Se il dipendente rifiuta la
consegna della contestazione degli addebiti e/o rifiuta di firmare la ricevuta, la consegna e la
firma per ricevuta sono sostituite dalla lettura della contestazione al dipendente stesso fatta dal
Dirigente competente in presenza di altri due dipendenti; della avvenuta lettura, che equivale
ad ogni effetto alla consegna della contestazione e alla firma per ricevuta della stessa, si dà
atto in un verbale sintetico sottoscritto dal Dirigente competente e dai due dipendenti che
hanno presenziato.
9. Delle contestazioni e delle segnalazioni effettuate è data informazione al Segretario generale,
qualora si tratti di Ufficio collocato in posizione di staff al medesimo.
Articolo 4
(Aspetti particolari del procedimento disciplinare)
1. Qualora abbia applicato la sanzione del rimprovero verbale, il dirigente dell'Ufficio documenta
per iscritto tale circostanza, informando l'Ufficio competente. Analoga informazione è fornita nel
caso di applicazione della sanzione del rimprovero scritto.
2. Nel documento scritto contenente la contestazione del fatto è inserita anche la convocazione
per la difesa, a data fissa e nel rispetto dei cinque giorni lavorativi intercorrenti tra la ricezione
del documento stesso, ed il giorno fissato per l'audizione.
3. Il dipendente può presentare memorie scritte, nelle quali raccogliere e fornire documenti, prove
ed argomenti a propria difesa, personalmente o tramite il procuratore o rappresentante
sindacale prescelto; la presentazione avviene presso l’Ufficio competente ovvero al dirigente
dell'Ufficio di appartenenza, a seconda della tipologia di sanzione applicabile. L'esame delle
memorie ha luogo anche in assenza del dipendente all'audizione personale.
4. Alla data fissata per l'audizione deve risultare depositata presso l'Ufficio competente, ovvero
consegnata al dirigente dell'Ufficio di appartenenza, la documentazione idonea a consentire al
medesimo la verifica dei poteri del procuratore o del rappresentante sindacale dal quale il
dipendente ha deciso di farsi assistere.
5. Per gli atti formali, in partenza ed in arrivo, inerenti ai procedimenti disciplinari viene utilizzato
un protocollo riservato a cura del responsabile dell'Ufficio competente, escludendosi la
protocollazione generale; detto protocollo è utilizzato anche dal dirigente dell'Ufficio di
appartenenza, per gli atti di sua competenza.

6. L'audizione personale si svolge in forma non pubblica, si apre con l'intervento del responsabile
dell'Ufficio competente, ovvero del dirigente dell'Ufficio di appartenenza, il quale riferisce in
presenza del dipendente, se quest’ultimo è comparso all’audizione, i fatti, e le circostanze
relative, oggetto della contestazione, può rivolgere domande in merito ai medesimi e chiedere
chiarimenti riguardo alle impostazioni difensive assunte. Il dipendente che sia presente
all’audizione svolge oralmente la propria difesa, eventualmente anche per il tramite del
soggetto che lo assiste, ed ha per ultimo la parola.
7. Della trattazione orale viene redatto un sintetico processo verbale, sottoscritto dal dipendente
e, a seconda dei casi, dal dirigente dell'Ufficio competente o dell'Ufficio di appartenenza.
8. Gli atti istruttori compiuti formano un fascicolo disciplinare specifico in cui confluiscono i
successivi atti adottati. Il fascicolo è tenuto dal titolare dell'azione disciplinare sino alla
conclusione del procedimento, per essere successivamente archiviato nel fascicolo personale
del dipendente presso il servizio amministrazione del personale, con l'osservanza delle
disposizioni normative sulla tutela dei dati personali.
9. In sede di audizione e fino al momento nel quale viene comunicata la sanzione applicata, il
dipendente può formulare una proposta, anche verbale, di riduzione della stessa. Analoga
proposta può provenire dal dirigente dell'Ufficio competente o dell'Ufficio di appartenenza, una
volta individuata la sanzione applicabile. Qualora la proposta venga accolta dall'altra parte, nel
rispetto del termine previsto dal CCNL per l'applicazione della sanzione, si provvede alla
redazione del sintetico processo verbale dell'accordo così raggiunto, dal quale dovrà risultare
con chiarezza l'entità della riduzione della sanzione rispetto a quella che in origine avrebbe
dovuto essere irrogata. Ove titolare dell'azione disciplinare sia l'Ufficio competente, sull'ipotesi
di riduzione della sanzione verrà sentito il dirigente dell'Ufficio di appartenenza del dipendente.
10. L'esito del procedimento è comunicato per iscritto al dipendente con le modalità previste per la
contestazione degli addebiti, indicando anche le modalità di impugnazione dell’eventuale
sanzione adottata. Ove sia stata irrogata la sanzione della multa o della sospensione dal
servizio e dalla retribuzione, la materiale esecuzione della stessa - in assenza di impugnazione
- non avviene prima del decorso di venti giorni dalla comunicazione suddetta. In caso di multa,
l’esecuzione è effettuata dall’Ufficio stipendi, su richiesta del Dirigente dell’ufficio competente, a
valere sulle prime competenze da pagare al dipendente dopo detta richiesta. In caso di
sospensione dal servizio e dalla retribuzione, i giorni di sospensione, non necessariamente
consecutivi, sono stabiliti dal Dirigente dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato, in
funzione delle esigenze di servizio.
11. Della sanzione applicata al dipendente è data informazione al dirigente dell'Ufficio di
appartenenza, ove non sia questi il titolare dell'azione disciplinare, ovvero al Segretario
generale, qualora si tratti di Ufficio collocato in posizione di staff al medesimo.
12. In caso di recidiva, per il calcolo a ritroso del biennio di riferimento viene assunta - come punto
di partenza -la nuova contestazione di addebiti, sulla base di quanto previsto dal precedente
articolo 3. La recidiva forma oggetto di specifica contestazione nella sola ipotesi in cui assurge
ad elemento costitutivo di infrazione disciplinare, idoneo, quindi, ad influire anche sul tipo o
specie di sanzione. In tal caso la contestazione della recidiva deve contenere anche
l'indicazione dei precedenti disciplinari che la compongono.
Articolo 5
(Accesso agli atti)
1. L'accesso agli atti istruttori del procedimento disciplinare può essere esercitato nel periodo che
intercorre tra la ricezione dell'atto contenente la contestazione degli addebiti e la data fissata
per l'audizione personale a difesa.

2. Sono in ogni caso esclusi dall'accesso gli atti redatti da legali o da professionisti in relazione a
specifici rapporti di consulenza ai quali si sia fatto ricorso, qualora la natura delle verifiche e
degli accertamenti da compiere richieda il possesso di conoscenze ad elevato contenuto
specialistico non presenti in azienda.
Articolo 6
(Personale dirigente)
1. Le disposizioni di cui ai precedenti articoli si applicano, in quanto compatibili, anche al caso di
azione di recesso promossa dalla Camera di commercio nei confronti di personale
appartenente alla qualifica dirigenziale.
2. I fatti e le relative circostanze, posti a base del recesso sono i medesimi contestati al dirigente
prima di procedere alla formalizzazione della decisione e sui quali si è, di conseguenza, svolta
l'audizione a difesa dell'interessato.
Articolo 7
(Sospensione cautelare e trasferimento)
1. Le decisioni in materia di sospensione cautelare, nelle ipotesi previste dalla legge o dai
contratti collettivi di 1avoro, sono assunte dal dirigente dell'Ufficio competente, sentito il
dirigente dell'Ufficio di appartenenza del dipendente.
2. Nel caso di personale dirigente, la decisione spetta Segretario generale.
3. Il trasferimento a seguito di rinvio a giudizio, qualora non possa essere effettuato all'interno
della stessa Area di appartenenza, è disposto dal Segretario generale. Le decisioni al riguardo
sono assunte nel rispetto dei principi di imparzialità e di non discriminazione.
4. Restano fermi i trasferimenti per incompatibilità ambientale dovuta a comportamenti o azioni,
nei confronti di colleghi o di utenti, che, pur non rilevando a fini disciplinari, determinino
comprovate disorganizzazione e disfunzione nell'ambiente di lavoro, realizzando così
un'obiettiva esigenza di modifica del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa da parte
del dipendente interessato.
Articolo 8
(Ufficio per la gestione del contenzioso del lavoro)
1. L'Ufficio per la gestione del contenzioso, di seguito denominato Ufficio per il contenzioso, ha il
compito di assicurare lo svolgimento di tutte le attività stragiudiziali e giudiziali relative a
vertenze in materia di rapporti di lavoro che possono insorgere fra il personale e la Camera di
commercio.
2. L'Ufficio per il contenzioso esplica la propria attività di consulenza e di assistenza a favore
degli altri Uffici della Camera di commercio, anche con l'obiettivo di prevenire l'insorgere di
controversie in materia di lavoro.
3. Il dirigente responsabile di un Ufficio della Camera di Commercio, che ritiene sussistano i
presupposti per il sorgere imminente di una controversia con un dipendente dell'Ufficio stesso,
può formulare quesiti all'Ufficio per il contenzioso il quale provvede con consulenze e pareri
scritti, fornendo altresì linee interpretative -in accordo con il servizio personale - per
l'applicazione uniforme e coerente delle disposizioni normative e contrattuali riguardanti il
rapporto di lavoro, anche sulla base dell'evoluzione giurisprudenziale in materia.

4. L'Ufficio per il contenzioso opera come articolazione interna (unità operativa o altro) dell'Ufficio
del personale; il dirigente di quest'ultimo, nell'ambito delle direttive del Segretario generale,
provvede con propri atti all'organizzazione dell'Ufficio per il contenzioso, all’utilizzo delle risorse
economiche destinate al suo funzionamento ed all'assegnazione ad esso del personale
necessario.
Articolo 9
(Rappresentanza e difesa della Camera di
Commercio)
1. Ai fini della rappresentanza della camera di Commercio sia dinanzi al Collegio di conciliazione
che in seno ad esso, l'individuazione del dipendente al quale affidare l'incarico relativo è
compiuta dal Segretario generate tra coloro che sono assegnati all'Ufficio del contenzioso.
2. Al di fuori dei casi di affidamento ad un professionista esterno e di quelli nei quali il Segretario
generale, in considerazione della particolarità o rilevanza - anche finanziaria - della
controversia e sentita la Giunta camerale in ordine alla linea difensiva, ritenga di intervenire
direttamente, nei giudizi arbitrali e nei procedimenti giudiziari di primo grado concernenti
controversie di lavoro la Camera di Commercio si costituisce per il tramite dell'Ufficio per il
contenzioso, che ne assume ogni funzione di rappresentanza e difesa tecnica, con potere di
rispondere all’interrogatorio previsto dall’art.420 del c.p.c., conciliare la lite e/o transigere sul
diritto controverso. La scelta dei dipendenti - tra quelli appartenenti all'Ufficio suddetto - ai quali
affidare, da parte del Segretario generale, il relativo incarico è compiuta dal dirigente
dell'Ufficio di in via generale o di volta in volta, in relazione alle caratteristiche ed al contenuto
della controversia e tenuto conto delle istruzioni del Segretario stesso. Al dipendente prescelto
è rilasciata apposita procura, generale o speciale, nella quale dovranno essere espressamente
indicati i poteri sopra indicati.
3. In caso di affidamento della difesa dell’ente ad un professionista esterno, ai dipendenti
assegnati all’ufficio del contenzioso viene comunque rilasciata, secondo quanto previsto dal
comma 2, procura per rispondere all’interrogatorio previsto dall’art.420 del c.p.c. e per
conciliare la lite e/o transigere sul diritto controverso, salvo che il Segretario generale non
ritenga di intervenire direttamente.