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AsSei Periodico d'informazione 2 l’editoriale di novembre L’Azienda cambia Giuseppe Tonutti Come è noto, in questo periodo si sta portando a compimento l’operazione di scorporo dall’Azienda per i Servizi Sanitari n. 6 degli ospedali di San Vito al Tagliamento e di Spilimbergo e delle funzioni ospedaliere dell’ospedale ex art. 21 L.R. 27.2.1995, n. 13 di Maniago e la loro attribuzione all’Azienda Ospedaliera di Pordenone che in tal modo si trasformerà in Azienda degli ozione della salute, i risultati del convegno “Sentieri di vita sana” Ospedali Riuniti del Pordenonese. Per la sede di Sacile, tale operazione era già stata fatta diversi anni fa. Il modello di sanità che si verrà a realizzare nella provincia di Pordenone sarà quello della distinzione dei ruoli tra erogatori e committenza. Sarà un modello che già da tempo è presente in alcune regioni (es. Lombardia) e, nella nostra regione, in provincia di Trieste. Tra coloro che, per dovere istituzionale, sensibilità politica o studio, si occupano di organizzazione sanitaria c’è chi è convinto assertore della separazione della conduzione fra ospedali e territorio e chi, invece, difende una visione unitaria di tutta l’assistenza. Personalmente penso che la verità non ce l’abbia in tasca nessuno. Sono due modelli di sanità che, in base a come vengono condotti da chi si troverà a gestirne l’operatività quotidiana, possono entrambi portare vantaggi e allo stesso tempo svantaggi. Ciò che appare veritiero è che, nel primo modello, le direzioni aziendali possono lavorare meglio in quanto concentrano la propria azione, e quindi la propria struttura aziendale, solamente su una tipologia di azienda (ospedaliera o territoriale). Questo si traduce nel lavorare per curare i malati e quindi sviluppare le tecnologie e le competenze capaci di utilizzare le tecniche innovative che caratterizzano il mondo della diagnosi e della cura (azienda ospedaliera); oppure lavorare per prevenire che i propri cittadini si ammalino, ad esempio promuovendo la salute o diagnosticando per tempo le malattie curabili, o vadano incontro alla riacutizzazione di malattie croniche (azienda territoriale). In tale contesto è auspicabile che i servizi territoriali possano progressivamente svilupparsi perché viene meno la possibilità della direzione aziendale di distogliere fondi allo scopo destinati, per affrontare carenze ospedaliere non programmate. Viene infatti meno il conflitto di interessi insito nelle aziende miste dove lo sviluppo di un settore deve avvenire a scapito dell’altro e spesso è vanificato da prese di posizione esterne di difesa di determinate strutture o situazioni organizzative. In questa prospettiva dovrà cambiare anche la visione degli amministratori locali nei rapporti con le aziende sanitarie del territorio rapportandosi con quella ospedaliera o con quella. territoriale a seconda dei servizi e dei problemi in discussione. La separazione, però, se non ben gestita, rischia di creare un diaframma nella continuità delle cure. Questa è la principale motivazione che apporta chi vede nell’azienda unica (ospedale e territorio) l’unico modo per preservarla e ove possibile migliorarla. Ipoteticamente ci sarebbe anche il rischio di induzione di attività di ricovero più o meno appropriata, determinata da interessi di carattere economico da parte delle aziende ospedaliere che teoricamente più casistica trattano, più incassano. Benessere organizzativo, i risultati dell’indagine su tutta la popolazione aziendale Nella nostra provincia il PSSR prevede di cambiare l’attuale modello di gestione mista (almeno per l’ASS6) passando a quello della chiara distinzione dei ruoli tra chi si deve occupare di ospedali e chi di territorio. Come ogni cambiamento ciò è sufficiente per mandare in fibrillazione diversi operatori, convinti di chissà quale dramma si stia abbattendo su di loro. A parte tentare di tranquillizzare gli operatori coinvolti in questo processo di riassetto, io mi permetto di richiamare tutti sul fatto che le scelte relative all’assetto istituzionale del Servizio Sanitario Regionale sono scelte politiche sulle quali ognuno di noi può avere la propria opinione, ma che non sono più in discussione in quanto già adottate dalla Giunta Regionale. Ne consegue che collaborare per la corretta riuscita dell’operazione è d’obbligo per tutti, a cominciare dal personale dirigente e da quello che ricopre ruoli di responsabilità o di coordinamento. Starà nelle Direzioni dell’Azienda per i Servizi Sanitari n. 6 e dell’Azienda degli Ospedali Riuniti del Pordenonese, tramite l’attiva collaborazione dei propri dirigenti, gestire i rapporti istituzionali in modo da evitare o prevenire i fenomeni sopra paventati, attraverso la disciplina dei rapporti reciproci. Starà anche negli operatori di entrambe le aziende capire che la sanità in provincia funzionerà bene solo se tutte le aziende provinciali, CRO e privati compresi, funzioneranno bene e che è interesse di tutti superare quei diaframmi invisibili che possono incidere sulla qualità della salute dei cittadini. Io personalmente sono ottimista e spero di riuscire a trasmettere anche a voi le stesse sensazioni.
Benessere organizzativo, i risultati dell’indagine su tutta la popolazione aziendale Silvana Corona Erika Garbo Nel mese di giugno, al fine di ottemperare agli standard di accreditamento e al D.lgs.81/2008 e successive modifiche e integrazioni (all’art. 28 - Testo Unico sulla salute e sicurezza nel lavoro) è stata avviata la realizzazione di un’apposita indagine sul clima ed il benessere organizzativo aziendale. L’iniziativa, vissuta dalla nuova Direzione Generale come una grande opportunità per strutturare in maniera sistematica un canale di ascolto con le proprie risorse umane nella consapevolezza che capacità, potenzialità e benessere sono elementi essenziali per il conseguimento di qualsiasi obiettivo, aveva la finalità principale di individuare le aree di criticità sulle quali sviluppare strategie ed azioni per il miglioramento della qualità della vita lavorativa. L’apposito gruppo di lavoro interdisciplinare ha scelto lo strumento e le modalità di svolgimento dell’indagine. È stata coinvolta tutta la popolazione aziendale, in prima battuta il personale degli ospedali e successivamente quello delle strutture territoriali e l’indagine si è realizzata utilizzando il questionario multidimensionale della salute organizzativa (MOHQ - Multidimensional Organizational Health Questionnaire) messo a punto e validato dal Dipartimento della Funzione Pubblica con la collaborazione di esperti dell’Università “La Sapienza” di Roma. La fase di presentazione e somministrazione guidata del questionario è avvenuta, per tutto il personale, tra i mesi di giugno e luglio secondo un apposito calendario concordato con i responsabili di struttura e diffuso tramite mailing list e intranet. La presenza/assenza del benessere organizzativo nei contesti di lavoro è determinata dai 10 fattori sopra rappresentati. ll questionario, composto da una breve presentazione e da 67 domande suddivise in 8 sezioni (caratteristiche dell’ambiente di lavoro, sicurezza, caratteristiche del proprio lavoro, indicatori positivi e negativi del benessere organizzativo, benessere psicofisico, apertura all’innovazione, suggerimenti, dati anagrafici) è stato compilato da 1.408 dipendenti, totalizzando un tasso di risposta superiore al 76%, sicuramente rappresentativo della realtà analizzata. Si registra una prevalenza di genere, il 70% è donna, l’età media è di 45 anni, il livello di scolarità è medioalto, il 28% è in possesso di un diploma di scuola media superiore e il 23% di una laurea. Le categorie contrattuali risultano tutte rappresentate. Con riguardo al profilo generale (v. tabella) la media generale è di 2,58, di pochissimo al di sotto della soglia di soddisfazione (2,60). Tutti i fattori che superano la media sono considerati positivi e colorati di verde. Tra questi, i livelli più elevati e quindi i punti di forza sono rappresentati dalla “Collaborazione tra colleghi” e dall’“Efficienza organizzativa”. Al di sotto della media si collocano i fattori critici, colorati di rosso. Tra questi, i più significativi sono la “Richiesta lavorativa”, la “Percezione dello stress” e l’“Equità organizzativa”. Con riguardo ai suggerimenti proposti per il miglioramento del contesto lavorativo, fra i 15 item in cui era possibile scegliere, i tre più gettonati riguardano la richiesta di maggiore circolazione e chiarezza delle informazioni, la sicurezza nell’ambiente di lavoro e il desiderio di essere maggiormente valorizzati. Per saperne di più sugli aspetti metodologici, sui punteggi medi dei singoli fattori, sui valori di soddisfazione dei singoli settori lavorativi e sui risultati di diverse aggregazioni (sesso, età, categoria contrattuale, tipologia di contratto, anzianità in azienda, settore lavorativo) si rinvia al report pubblicato in intranet, sezione Comunicazione/ URP. Prossimamente, la Direzione Generale pianificherà gli interventi per promuovere un miglior benessere organizzativo all’interno dei proprie strutture territoriali. 3
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