SOCIAAL PLAN - CNV Publieke Zaak

PREAMBULE
SOCIAAL PLAN
FUSIE TUSSEN STICHTINGEN
PMS VIJVERDAL EN MONDRIAAN ZORGGROEP
CONCEPT-VERSIE d.d. 24.10.06
Dit Sociaal Plan is in overleg tussen Werknemersorganisaties en de Stichtingen PMS
Vijverdal en Mondriaan Zorggroep vastgesteld op 23 november 2006.
Bij de besprekingen waren de volgende werknemersorganisaties betrokken:
ABVAKABO/FNV, CNV, NU’91 en FBZ
Dit Sociaal Plan treedt in werking per datum voorgenomen besluit van de raden van Toezicht
tot onomkeerbare fusie, in casu 1 november 2006
Namens de werknemersorganisaties:
ABVAKABO/FNV ………… ……………………………..
CNV ………… ………………………………
NU’91 ………… ………………………………
FBZ ………… ………………………………
Namens de werkgevers:
Stichting PMS Vijverdal
Raad van Bestuur ………. ………………………………
Stichting Mondriaan Zorggroep
Raad van Bestuur ……….. ………………………………
Maastricht/Heerlen, d.d. 23 november 2006
………2007
Laatste bijstelling d.d. …….

PREAMBULE........................................................................................................................... 1
.................................................................................................................................................. 2
HOOFDSTUK 1. INTENTIE..................................................................................................... 4
1.1. Doel.................................................................................................................... 4
1.2. Uitgangspunten...................................................................................................4
1.3. Werkingssfeer......................................................................................................4
HOOFDSTUK 2. BEGRIPSBEPALING.................................................................................... 5
2.1. De Werkgever.................................................................................................... 5
2.2. De Werknemer................................................................................................... 5
2.3. Instelling.............................................................................................................5
2.4. Fusie................................................................................................................... 5
2.5. Formatieplaatsenplan......................................................................................... 5
2.6. Stappenplan........................................................................................................ 5
2.7. Regelingen..........................................................................................................5
2.8. Begeleidingscommissie......................................................................................6
2.9. Werknemersorganisaties.................................................................................... 6
2.10. Functie..............................................................................................................6
2.11. Gelijke functie.................................................................................................. 6
2.12. Gelijkwaardige functie..................................................................................... 6
2.13. Passende functie............................................................................................... 6
2.14. Lagere functie...................................................................................................6
2.15. Hogere functie.................................................................................................. 6
2.16. Nieuwe functie................................................................................................. 6
2.17. Boventalligheid................................................................................................ 6
2.18. Functieniveau (Functiegroep) ......................................................................... 7
2.19. Sollicitatieprocedure.........................................................................................7
2.20. Diensttijd (anciënniteit)....................................................................................7
2.21. Standplaats ...................................................................................................... 7
2.22. Woonplaats.......................................................................................................7
HOOFDSTUK 3. ALGEMENE BEPALINGEN.......................................................................... 8
3.1. Toepassingsgebied
....................................................................................................................................8
3.2. Geldigheid(sduur)...............................................................................................8
3.3. Plichten werkgever, werknemer.........................................................................8
3.4. Hardheidsclausule.............................................................................................. 8
HOOFDSTUK 4. OVERLEG.................................................................................................... 9
4.1. Informatie werknemersorganisaties................................................................... 9
4.2. Periodiek overleg................................................................................................9
4.3. Inhoud periodiek overleg................................................................................... 9
4.4. Duur periode periodiek overleg..........................................................................9
4.5. Overleg conform de Wet op de Ondernemingsraden.........................................9
HOOFDSTUK 5. ORGANISATIESTRUCTUUR EN PERSONEELSBEZETTING..................10
5.1. Vergelijking bestaande en nieuwe situatie....................................................... 10
5.2. Formatieplaatsenplan....................................................................................... 10
5.3. Besluitvorming................................................................................................. 10
5.4. Wijzigingen...................................................................................................... 10
2

5.5. Overgang dienstverband...................................................................................10
5.6. Toepassing formatieplaatsenplan
..................................................................................................................................10
HOOFDSTUK 6. ALGEMENE RECHTEN VAN DE WERKNEMER...................................... 12
6.1. Vacatures..........................................................................................................12
6.2. Betaald verlof................................................................................................... 12
HOOFDSTUK 7. BIJZONDERE RECHTEN VAN DE WERKNEMER.................................... 13
7.1. Overgang dienstverband...................................................................................13
7.2. Verandering functie..........................................................................................13
7.2.1. Salaris bij hogere/gelijkwaardige functie..................................................13
7.2.2. Salaris bij lagere functie............................................................................13
7.2.3. Onregelmatigheidstoeslag......................................................................... 13
7.2.4. Crisisdiensten............................................................................................ 14
7.2.5. Studiekosten:............................................................................................. 14
7.2.6. Verhuiskosten:...........................................................................................14
Begrippen................................................................................................................................ 14
De regeling ten behoeve van de Fusie......................................................................16
Alléén insturen bij deelname................................................................................17
Interne Postbus nr. 42...............................................................................................17
7.3. Regeling bij niet inpasbaarheid........................................................................ 18
7.3.1. Salaris........................................................................................................ 18
7.3.2. Pensioen.................................................................................................... 18
7.3.3. Studiekosten.............................................................................................. 18
7.3.4. Jubilea........................................................................................................18
7.3.5. Verhuiskosten............................................................................................18
7.3.6. Reiskosten ................................................................................................ 19
7.3.7. Om- en bijscholing.................................................................................... 19
HOOFDSTUK 8. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING........................................ 20
8.1. Instelling...........................................................................................................20
8.2. Taak..................................................................................................................20
8.3. Verplichte adviesaanvrage .............................................................................. 20
8.4. Samenstelling................................................................................................... 20
8.5. Bevoegdheden.................................................................................................. 20
8.6. Reglement.........................................................................................................20
8.7. Uitbrengen advies.............................................................................................21
8.8. Schriftelijk advies.............................................................................................21
8.9. Afwijken advies................................................................................................21
8.10. Geheimhouding.............................................................................................. 21
8.11. Belangenbehartiging werknemer....................................................................21
BIJLAGE 1 DE PLAATSINGSPROCEDURE........................................................................ 22
BIJLAGE 2 UITWERKING VAN DE PLAATSINGSPROCEDURE......................................... 25
3

HOOFDSTUK 1. INTENTIE
1.1. Doel
Het doel van dit Sociaal Plan is de reeds bestaande rechtspositie van werknemers zoveel
mogelijk te handhaven dan wel de mogelijke nadelige gevolgen te beperken. Dit Sociaal Plan
voorziet daartoe in een aantal maatregelen.
1.2. Uitgangspunten
Bij de toepassing van dit Sociaal Plan gelden de volgende uitgangspunten:
• Uitgaande van continuïteit van de zorgverlening zal de werkgever de sociale,
organisatorische en economische factoren voortdurend tegen elkaar afwegen.
Als gevolg van de voorgenomen fusie zullen gedwongen ontslagen zoveel mogelijk
worden vermeden.
De werkgever zal (behoudens de uitzonderingen zoals aangegeven in par 2.19 en par 7.3,
en onder genoemde uitzondering) in voor de werknemer, die op 1 november 2006 voor
onbepaalde tijd in dienst is van de werkgever, gedurende de looptijd van het sociaal plan,
geen gedwongen ontslagprocedure wegens bedrijfseconomische redenen starten; de
werkgever zet de werknemer zo mogelijk in de eigen organisatie in, en indien noodzakelijk
daarbuiten.
Een overeenkomstig uitgangspunt geldt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd voor de duur van de overeengekomen bepaalde tijd (dwz het
uitgangspunt is dat er niet tussentijds wordt opgezegd louter t.g.v. de fusie).
Indien zich wezenlijke negatieve ontwikkelingen in de bedrijfseconomische
omstandigheden voor doen (bijvoorbeeld ten gevolge beduidend lagere productie
afspraken) dan zullen de werkgever en de werknemersorganisaties opnieuw in overleg
treden ten aanzien van de houdbaarheid dit uitgangspunt.
• Werknemers, Ondernemingsraden en Werknemersorganisaties ontvangen alle relevante
informatie;
• De arbeidsvoorwaarden / rechtspositie van iedere werknemer worden gegarandeerd
conform de CAO GGz en de CAO Sociale Begeleiding GGz;
Er wordt maximale transparantie betracht bij het realiseren van de match tussen
medewerkers en functies; Hiertoe wordt de de in dit sociaal plan beschreven procedure
gevolgd voor plaatsing van medewerkers en werk-naar-werk inspanningen.
• Voor zowel werknemers als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in
redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal
plan. Dit geldt in het bijzonder ten aanzien van het accepteren van ander passend werk
binnen of buiten de instelling.
• De interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan de partijen bij dit plan.
• Er worden financiële middelen vrijgemaakt om veranderingen op een sociaal
verantwoorde manier vorm te geven.
1.3. Werkingssfeer
Dit Sociaal Plan is van toepassing op de reorganisatie in de zin van art. 25 lid 1 W.O.R. en de
CAO Sociale Begeleiding art. 2.6, die voortvloeit uit de fusie van de Mondriaan Zorggroep en
Vijverdal per 1 juli 2007.
4

HOOFDSTUK 2. BEGRIPSBEPALING
In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder:
2.1. De Werkgever
Stichting PMS Vijverdal en Stichting Mondriaan Zorggroep, dan wel hun rechtsopvolger.
2.2. De Werknemer
De persoon die een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan met de onder 2.1. genoemde
stichtingen en
1. de leeftijd van 65 jaar nog niet heeft bereikt;
2. geen lid van de Raad van Bestuur is, waarbij onder lid Raad van Bestuur ten deze wordt
verstaan degene, die als zodanig belast is met de beleidsvoorbereiding alsmede het totale
beheer van de instelling en daarvoor rechtstreeks verantwoording verschuldigd is aan de
Raad van Toezicht. De werkgever, genoemd onder 2.1., bepaalt wie volgens deze
begripsbepaling lid van de Raad van Bestuur is in de instelling;
3. niet incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan
maximaal 6 weken achtereen;
4. niet incidenteel werkzaamheden verricht op afroep;
5. geen uurdocent is;
6. niet in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage;
7. niet is aangesteld voor het (op projectbasis) verrichten van tijdelijke activiteiten.
2.3. Instelling
De onder 2.1. genoemde stichtingen.
2.4. Fusie
Het in fasen samengaan van de twee genoemde Stichtingen en de overdracht van
zeggenschap van de twee genoemde Stichtingen aan een verkrijgende dan wel nieuw op te
richten Stichting. Over al deze fasen zal aan de ondernemingsraden van de fuserende
stichtingen of aan de ondernemingsraad van de nieuwe stichting steeds tijdig advies worden
gevraagd en waar nodig om instemming worden verzocht.
Naar verwachting wordt Mondriaan de verkrijgende stichting en wordt de stichting Vijverdal
opgeheven.
2.5. Formatieplaatsenplan
Een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen overzicht van functies en
formatieplaatsen, met een omschrijving van het niveau van deze functies. Aangezien de
uitvoering van de fusie gefaseerd zal geschieden zal de nieuwe organisatiestructuur en het
formatieplaatsenplan in fasen worden opgezet.
2.6. Stappenplan
Een overzicht van de volgorde van de te verwachten besluiten en de verwachte tijdstippen
waarop deze besluiten zullen worden genomen.
2.7. Regelingen
Daar waar in dit plan wordt verwezen naar regelingen worden hieronder verstaan de
regelingen van de CAO GGz die gelden op het moment waarop volgens artikel 3.2. dit
Sociaal Plan dient te worden toegepast.
Wanneer op dat moment sprake is van een CAO-loze periode worden onder regelingen
verstaan de regelingen van de CAO GGz zoals die voorafgaand aan de CAO-loze periode
heeft gegolden.
5

De regelingen die conform het bovenstaande van toepassing zijn gelden voor de gehele
periode waarover volgens artikel 3.2. dit Sociaal Plan dient te worden toegepast.
2.8. Begeleidingscommissie
De commissie, als bedoeld in hoofdstuk 8.
2.9. Werknemersorganisaties
De werknemersorganisaties, partij bij de CAO GGz. Voor de uitvoering van het bepaalde in
dit Sociaal Plan worden met de werknemersorganisaties bedoeld:
• ABVAKABO/FNV
• CNV
• FBZ
• NU ’91
2.10. Functie
Een functie is een door de werknemer, op het moment van de fusie uitgeoefend takenpakket
met de daarbij behorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden, zoals deze tussen
werkgever en werknemer bij arbeidsovereenkomst of anderszins aantoonbaar zijn
overeengekomen.
2.11. Gelijke functie
Een functie die qua functie-inhoud, functieniveau, rechtspositie en salaris, overeenkomt met
de functie die de werknemer uitoefent op het moment van het aanbod.
2.12. Gelijkwaardige functie
Een functie die in dezelfde FWG-schaal is ingedeeld als de huidige functie, maar die qua
inhoud en taken (geheel of gedeeltelijk) verschilt van de huidige functie.
2.13. Passende functie
Een functie die aan een werknemer qua niveau en opleiding redelijkerwijs kan worden
opgedragen en die niet meer dan 1 functiegroep lager is ingedeeld dan de huidige functie.
2.14. Lagere functie
Een functie die qua inschaling een functiegroep lager is ingedeeld dan de huidige functie.
2.15. Hogere functie
Een functie die qua inschaling een functiegroep hoger is ingedeeld dan de huidige functie.
2.16. Nieuwe functie
Een nieuwe functie is een functie die niet in het Formatie Plaatsen Plan van de bestaande
(“oude”) situatie voorkwam.
2.17. Boventalligheid
Boventallig is de werknemer wiens functie in de oude organisatiestructuur/
personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet herplaatst is in
de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de
beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt.
6

2.18. Functieniveau (Functiegroep)
Het gewicht of zwaarte (FWG-niveau) die aan een functie is toegekend conform de indeling
van de functiewaardering (FWG 3.0).
2.19. Sollicitatieprocedure
Voor concreet te duiden functies op managementniveau alsmede concreet te duiden
sleutelfuncties wordt een sollicitatieprocedure opgestart. Welke functies (en functiehouders)
het betreft wordt aangegeven in de OR adviesaanvraag voor het betreffende organisatie
onderdeel (zie 5.3).
Voor de overige functies geldt de plaatsingsprocedure (bijlage 1).
2.20. Diensttijd (anciënniteit)
Conform de definitie die het CWI hanteert bij het afspiegelingsbeginsel.
2.21. Standplaats
De plaats waar of van waaruit de werknemer geacht wordt zijn/haar werkzaamheden te
verrichten.
2.22. Woonplaats
Het adres dat door de werknemer is aangereikt en bij de werkgever bekend is als vaste
woon- of verblijfsplaats van de werknemer.
7

HOOFDSTUK 3. ALGEMENE BEPALINGEN
3.1. Toepassingsgebied
3.1.1.
Dit Sociaal Plan is van toepassing op de werkgever als genoemd in 2.1 en de werknemers
zoals genoemd in 2.2.
3.1.2.
Indien bij of ingevolge wettelijke bepalingen of CAO regelingen zijn of mochten worden
gesteld, waarvan afwijking niet is geoorloofd, is dit Sociaal Plan slechts van toepassing voor
zover het niet in strijd is met de vorenbedoelde wettelijke of CAO-bepalingen dan wel met de
daaruit voortvloeiende regelingen.
3.2. Geldigheid(sduur)
Het Sociaal Plan geldt vanaf het moment van formele voorgenomen besluitvorming door de
Raden van Toezicht tot onomkeerbare fusie per 1 november 2006 tot één jaar na de laatste
plaatsing van een werknemer in het kader van het Sociaal Plan, doch eindigt uiterlijk op 1 juli
2008.
Door de toekomstige werkgever wordt een actieplan opgesteld waarin voorstellen worden
gedaan met betrekking tot de organisatieonderdelen die qua vorm en inhoud zullen wijzigen.
Telkens zullen daarvoor in aanmerking komende veranderingen binnen de organisatie en/of
wijzigingen in het formatieplaatsenplan voor advies aan de ondernemingsra(a)d(en) worden
aangeboden, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het Sociaal Plan is op deze
deelvoorstellen van toepassing.
Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd, indien zich
naar oordeel van partijen daartoe zwaarwegende omstandigheden voordoen.
Eventuele additionele reorganisaties gedurende de looptijd van het Sociaal Plan leiden tot
heropening van het overleg tussen de werkgever, en de Werknemersorganisaties, ter
beoordeling van de vraag of herziening van het Sociaal Plan dan wel het vervaardigen van
een nieuw Sociaal Plan noodzakelijk wordt geacht.
Bij wijzigingen van de CAO-GGz of de CAO Sociale Begeleiding GGz zal worden bezien of
de inhoud van dit Sociaal Plan aangepast dient te worden.
3.3. Plichten werkgever, werknemer
De werkgever verstrekt dit Sociaal Plan in ieder geval aan de leden van de
ondernemingsra(a)d(en) en desgevraagd aan de werknemers als bedoeld onder 2.2.
De werkgever en de werknemer op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, verlenen hun
volledige medewerking aan de uitvoering ervan.
De werknemer is gehouden om zo kort mogelijk van de voorzieningen opgenomen in dit
Sociaal Plan gebruik te maken.
3.4. Hardheidsclausule
In gevallen waarin dit Sociaal Plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor de individuele
werknemer kan de werkgever, de begeleidingscommissie gehoord, in een voor de werknemer
gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken.
8

HOOFDSTUK 4. OVERLEG
4.1. Informatie werknemersorganisaties
De werkgever houdt de werknemersorganisaties op de hoogte van ontwikkelingen in het
fusieproces.
4.2. Periodiek overleg
De werkgever heeft periodiek overleg met de werknemersorganisaties. De
ondernemingsraden hebben het recht om een lid van hun raden als toehoorder naar
bovengenoemde bijeenkomsten af te vaardigen.
4.3. Inhoud periodiek overleg
Vanuit de intentie als omschreven in hoofdstuk 1 van dit Sociaal Plan, vindt in het periodiek
overleg informatie-uitwisseling over en bespreking plaats van algemene ontwikkelingen
alsmede een eventueel toekomstige dan wel het lopende fusieproces, de ontwikkelingen
binnen het stappenplan en de toepassing van het vigerende Sociaal Plan.
4.4. Duur periode periodiek overleg
De mogelijkheid tot periodiek overleg als bedoeld in paragraaf 4.3 eindigt op het moment als
omschreven in hoofdstuk 3, artikel 3.2.
4.5. Overleg conform de Wet op de Ondernemingsraden
De werkgever bevordert de continuïteit van het overleg conform de W.O.R. Een en ander te
regelen in de fusiedocumenten.
9

HOOFDSTUK 5. ORGANISATIESTRUCTUUR EN PERSONEELSBEZETTING
5.1. Vergelijking bestaande en nieuwe situatie
De werkgever zal bij het van toepassing worden van dit Sociaal Plan de bestaande en de
nieuwe organisatiestructuur -omvattende het aantal en de soorten functies dat vervuld moet
worden alsmede de relatie tussen functionarissen, groepen en diensten- aan de
ondernemingsraden en aan de werknemersorganisaties bekend maken.
5.2. Formatieplaatsenplan
Op basis van de nieuwe organisatiestructuur zal de werkgever een nieuw formatieplaatsenplan
ontwerpen.
Als formatieplaatsenplan voor de bestaande (“oude”) geldt het bezettingsoverzicht, plus
expliciet door de werkgever aangegeven vacature ruimte, op het moment dat de Raden van
Toezicht het voorgenomen besluit tot onomkeerbare fusie nemen (1 November 2006).
5.3. Besluitvorming
De werkgever zal de nieuwe organisatiestructuur en het daarbij behorende
formatieplaatsenplan, en management functies en vitale functies waarvoor een
sollicitatieprocedure geldt en de functies die vervallen (waarvan de functiehouders met
voorrang deelnemen aan de sollicitatieprocedure), zodra de daarop betrekking hebbende
stukken gereed zijn, voor advies voorleggen aan de ondernemingsraden, waarna vaststelling
door de werkgever plaatsvindt.
Het aldus vastgestelde plan wordt aan de ondernemingsraden en werknemerspartijen bekend
gemaakt.
5.4. Wijzigingen
Het aanbrengen van belangrijke wijzigingen (conform artikel 25 WOR) in de nieuwe
organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan kan eerst geschieden
nadat de onder 5.3. genoemde procedure is gevolgd.
5.5. Overgang dienstverband
Per datum van de juridische fusie zullen de medewerkers werkzaam bij de twee instellingen
in dienst komen van de verkrijgende dan wel nieuw op te richten Stichting.
Naar verwachting wordt de Stichting Mondriaan Zorggroep de verkrijgende stichting.
Mondriaan medewerkers blijven dan in dienst van Mondriaan, Vijverdal medewerkers komen
in dienst van de Stichting MZG.
Alle rechten en verplichtingen van de oude werkgever worden door de nieuwe werkgever
overgenomen. Fasegewijs zal hierna vorm gegeven worden aan een eventuele verandering
van de functie. In hoofdstuk 5 en bijlage 1 en 2 staat hoe dit geschiedt.
5.6. Toepassing formatieplaatsenplan
Zie bijlage
1. de plaatsingsprocedure
2. uitwerking van de plaatsingsprocedure
5.6.1.
Ten aanzien van de functies welke niet in de bestaande situatie, doch wel in het
formatieplaatsenplan voorkomen draagt de werkgever er zorg voor dat de bij hem in dienst
zijnde werknemers bij voorrang voor de vervulling van deze functies in aanmerking komen,
alvorens de (nieuwe) werkgever tot externe vacaturestelling overgaat.
10

5.6.2.
Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de navolgende volgorde in
achtgenomen:
a. dezelfde functie;
b. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau;
c. een functie op een lager niveau.
Aanbieding van een gelijkwaardig respectievelijk lagere functie geschiedt slechts, indien een
aanbod van dezelfde respectievelijk een gelijkwaardige functie niet wordt aanvaard op goede
gronden, ter beoordeling van de werkgever.
5.6.3 Voor concreet te duiden functies op managementniveau alsmede concreet te duiden
sleutelfuncties een sollicitatieprocedure opgestart.
Welke functies (en functiehouders) het betreft wordt aangegeven in de OR adviesaanvraag
voor het betreffende organisatie onderdeel (zie 5.3).
Hierin wordt aangegeven de management functies en de vitale functies waarvoor een
sollicitatieprocedure geldt en de (vergelijkbare)functies die (in het oude formatieplaatsenplan)
vervallen (waarvan de functiehouders met voorrang deelnemen aan de sollicitatieprocedure),
De functiehouders van d (vergelijkbare) functies die vervallen hebben voorrang bij de
sollicitatieprocedure dat wil zeggen dat pas nadat is vastgesteld dat onder hen geen
geschikte kandidaten aanwezig zijn, komen andere interen kandidaten, en zonodig externe
kandidaten in aanmerking.
5.6.4.
Indien een functie aanbod als bedoeld in 5.6.2. en 5.6.3 door de werknemer niet wordt
aanvaard, terwijl daarvoor naar het oordeel van de werkgever geen goede gronden aanwezig
zijn, zal de werkgever, met inachtneming van advies van de Adviescommissie Sociale
Begeleiding, een ontslagprocedure in gang kunnen zetten.
11

HOOFDSTUK 6. ALGEMENE RECHTEN VAN DE WERKNEMER
6.1. Vacatures
Indien tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat neemt de werkgever de
volgende bepalingen in acht.
a. de vacature wordt allereerst aangeboden aan degene voor wie in het kader van het
proces een ontslagprocedure in gang gezet zal worden of in gang gezet is, terwijl de
beëindiging van de arbeidsovereenkomst nog niet daadwerkelijk geëffectueerd is, en van
wie in redelijkheid mag worden aangenomen dat hij geschikt is om de vacature te
vervullen.
b. de vacature wordt vervolgens indien het gestelde onder a. niet heeft geleid tot
voorziening in de vacature, intern in de onder 2.1 genoemde Stichting(en) gepubliceerd
alsmede onder de aandacht gebracht van voormalige werknemers die gezien de functie
daarvoor in aanmerking komen en op het moment van ontslag kenbaar hebben gemaakt
op de hoogte te willen blijven van het ontstaan van vacatures.
c. indien binnen een termijn van zes weken de onder a. en b. genoemde vacaturestelling
geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot
externe werving.
6.2. Betaald verlof
6.2.1.
Aan de werknemer voor wie een ontslagprocedure in gang is gezet en voor wie tot de ingang
van het ontslag geen passend werk voorhanden is wordt door de werkgever met
inachtneming van advies van de Adviescommissie Sociaal Beleid tot het moment van
feitelijke ingang van het ontslag betaald verlof verleend.
6.2.2.
De werkgever kan de werknemer voor wie tijdelijk geen passend werk voorhanden is
gedurende deze periode betaald verlof verlenen.
6.2.3.
De werknemer die betaald verlof verleend is, behoudt alle rechten voortvloeiende uit dit
Sociaal Plan en de CAO GGz.
12

HOOFDSTUK 7. BIJZONDERE RECHTEN VAN DE WERKNEMER
In dit Sociaal Plan wordt onderscheid gemaakt in de navolgende situaties:
7.1. Overgang dienstverband
Per datum van de juridische fusie zullen alle rechten en plichten van de - bij de in hoofdstuk
2. 1 genoemde - stichtingen werkzame medewerkers worden overgenomen door de
verkrijgende c.q. nieuwe werkgever.
7.2. Verandering functie
De verandering van functies zal fasegewijs worden vormgegeven. De arbeidsvoorwaarden
zijn gegarandeerd conform de hieronder genoemde artikelen.
7.2.1. Salaris bij hogere/gelijkwaardige functie
Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie hoger of op gelijkwaardig
niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het
moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris inclusief de
uitloopmogelijkheden, behorende bij de andere functie.
7.2.2. Salaris bij lagere functie
Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie op maximaal één
fwg- niveau lager is ingedeeld dan het huidige functieniveau, behoudt de werknemer het
salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn uitgroei in de schaal tot aan het
maximum van de oorspronkelijke functieschaal
Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO-GGZ die op de
betrokken werknemer van toepassing is.
De werknemer wordt ingedeeld in het fwg-niveau van de nieuwe, lagere functie. Het verschil
in salaris tussen de nieuwe, lagere functie en zijn oorspronkelijke functie wordt vereffend
middels een toeslag zodat het salaris en de salaris uitgroei in zijn nieuwe functie overeenkomt
met het salaris en de salaris uitgroei in zijn oorspronkelijke functie.
De toeslag is een vast looncomponent en vormt mede de grondslag voor de
pensioenopbouw, de vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering en het uurloon.
Gedurende twee jaar (na plaatsing in de functie op het lagere niveau) heeft de medewerker
voorrang bij vacatures voor een gelijke functie of een gelijkwaardige functie waarvan het
FWG-niveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de
salarisgarantieaanspraak is ontleend, indien de werknemer de werkgever, binnen de
sluitingstermijn van de vacature, de werkgever daartoe schriftelijk verzoekt
De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de
werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de
arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de
functieverandering een minder aantal uren omvat dan in het vorige volzin bedoelde
dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend.
De salarisgarantie komt te vervallen als de werkgever binnen twee jaar (na plaatsing in de
functie op het lagere niveau) aan de werknemer een gelijke functie of een gelijkwaardige
functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie
waaraan de salarisgarantieaanspraak is ontleend en de medewerker.en dat aanbod door de
werknemer niet wordt aanvaard, terwijl daarvoor naar het oordeel van de werkgever geen
goede gronden aanwezig zijn.
7.2.3. Onregelmatigheidstoeslag
De werknemer die tengevolge van een fusieproces niet meer in aanmerking komt voor een
onregelmatigheidstoeslag (ORT) dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt,
13

heeft, met inachtneming van de regeling onregelmatige dienst CAO-GGz, recht op een
compensatie conform de regeling onregelmatige dienst.
7.2.4. Crisisdiensten
De werknemer die tengevolge van een fusieproces niet meer in aanmerking komt voor het
verrichten van crisisdiensten dan wel een vermindering van het aantal crisisdiensten heeft,
met inachtneming van de uitvoeringsregeling crisisdienst CAO-GGz, recht op een
compensatie conform de uitvoeringsregeling crisisdienst.
7.2.5. Studiekosten:
Indien op de werknemer op het moment van overgang van het dienstverband een regeling
studiekosten en studieverlof conform CAO-GGz daadwerkelijk van toepassing is neemt de
nieuwe werkgever de verplichtingen van de oude werkgever ten deze over.
7.2.6. Verhuiskosten:
Indien op de werknemer op het moment van overgang van het dienstverband de regeling
verhuiskosten daadwerkelijk van toepassing is behoudt de werknemer t.a.v. de nieuwe
werkgever de uit deze regeling voortvloeiende rechten.
7.2.6.1.
Indien de werknemer ten gevolge van de overgang van het dienstverband gedwongen wordt
te verhuizen, heeft de werknemer recht op de vergoedingen, genoemd in de regeling
verhuiskosten.
7.2.7. Jubilea:
Voor het bepalen van het aantal dienstjaren gelden eveneens de jaren doorgebracht bij de
laatste werkgever en diens rechtsvoorganger.
7.2.8 Woon-werk reiskosten en woonwerk reistijd
De fusie tussen Mondriaan Zorggroep en Vijverdal Maastricht kan consequenties met zich
meebrengen voor de standplaats (werkadres) van medewerkers.
Regeling reiskosten conform CAO-GGz
Conform de CAO-GGz worden de reiskosten woon-werkverkeer berekend met behulp van de
NS-tabel en wordt een vaste eigen bijdrage in mindering gebracht (bedrag eigen bijdrage
2006 is € 53,91).
Medewerkers die dichter dan 9 km enkele afstand wonen, komen niet in aanmerking voor
een vergoeding omdat de eigen bijdrage hoger is dan de vergoeding.
Dienstreizen worden vergoed op basis van tarieven openbaar vervoer, laagste klasse of
€ 0,30 per km (ingaande 01.01.2006 € 0,19 onbelast en € 0,11 belast).
Begrippen
Woon-werkverkeer:
• De dagelijkse (vice versa) reisafstand tussen het woonadres en het werkadres
(standplaats).
Dienstreis:
• Is reisverkeer in opdracht van de werkgever, dus onderdeel uitmakend van de uit te
voeren werkzaamheden;
• is de reisafstand (vice versa) tussen de standplaats en andere locaties van de nieuwe
Organisatie. Voorbeeld: Ten behoeve van overleg, een cliënt/patiëntcontact,
bezorging goederen e.d.;
14

• is de reisafstand (vice versa) tussen een locatie van de nieuwe Organisatie en het
bezoekadres van een cliënt/patiënt ten behoeve van directe cliënt/patiëntenzorg.
Indien aan het begin of aan het einde van de dag een locatie van de nieuwe organisatie in de
woonplaats (woonplaats is geen standplaats) wordt bezocht is dit geen dienstreis maar woonwerkverkeer.
Voorbeeld: werknemer woont in Maastricht, heeft Heerlen als standplaats en heeft aan het
einde van de dag een vergadering in Maastricht.
Het beleid bestaat eruit dat indien er sprake is van extra cq omrij kilometers (meer kilometers
dan het woon-werkverkeer) deze worden aangemerkt als dienstreis en dus gedeclareerd
kunnen worden. In het geval dat de feitelijke afstand korter is dan het woon-werkverkeer is dit
ten voordele van de medewerker.
Standplaats:
• De werkplek waar de meeste uren van het dienstverband worden uitgevoerd;
• bij twee (of meer) standplaatsen gedurende 1 week wordt het naar rato van dagen
principe en de reële kilometers toegepast.
15

De regeling conform de fiscus
De fiscus heeft de vergoeding voor alle reiskosten voor dienstreizen als ook voor woonwerkverkeer
vastgesteld op € 0,19 per km, onbelast (bedrag 2006).
De regeling ten behoeve van de Fusie
Medewerkers die als gevolg van de fusie een andere standplaats hebben gekregen krijgen
vanuit die standplaats de reiskosten woon/werkverkeer vergoed conform artikel 1 hoofdstuk
11, lid A van de vigerende CAO GGZ. Ingeval de reisafstand daardoor groter is geworden
worden de meerkilometers gedurende de looptijd van het Sociaal plan vergoed basis van de
NS-tabel laagste klasse openbaar vervoer.
De extra reistijd die nodig is om op de nieuwe standplaats te komen wordt geacht in eigen tijd te
geschieden.
Voor diegene die een extra woon-werk reistijd hebben van meer dan één uur per werkdag en door
deze extra reistijd in de problemen komen als gevolg van verplichtingen die ze vanuit hun privé
situatie zijn aangegaan geldt dat zij gedurende een kwartaal in de gelegenheid worden gesteld om hun
privé afspraken in overeenstemming te brengen met de nieuwe werksituatie. In overleg tussen
leidinggevende en medewerker zal voor dat kwartaal passende voorzieningen getroffen worden, te
denken valt daarbij aan tijdelijke aanpassing van de werktijden, waarbij de extra reistijd gedurende het
eerste kwartaal volledig als werktijd aangemerkt kan worden. Gedurende de looptijd van het Sociaal
plan zal deze tijdcompensatie in dat geval als volgt afgebouwd worden: tweede kwartaal 75%, derde
kwartaal 50% en vierde kwartaal en resterende periode 25%
Bedragen NS-tabel 2006
Voor 2006 zijn de reguliere vergoedingen woon-werk als volgt.
Eigen bijdrage conform CAO-GGz € 53,91 is al in mindering gebracht.
Afstand woon-werkadres Bedrag per maand
enkele reis
9km € 1,69
10km 6,59
11km 11,49
12km 16,39
13km 19,69
14km 24,59
15km 29,49
16km 32,79
17km 37,69
18km 42,59
19km 47,49
20km 50,69
21km 55,59
22km is MAX 59,44
Genoemde bedragen zijn van toepassing bij gemiddeld 5 werkdagen per week.
Bij minder dagen geldt een bedrag naar rato.
16

FORMULIER REISKOSTENVERGOEDING
Alléén insturen bij deelname
NAAM PERS.NR. DIVISIE
…………………………… ……………….. …………………
IK WIL GEBRUIKMAKEN VAN DE UITRUILREGELING 2006
INDIEN GEBRUIK WORDT GEMAAKT VAN DE UITRUILREGELING HEEFT DIT NEGATIEVE CONSEQUENTIES
VOOR PENSIOEN, WAO EN WW UITKERINGEN
N.B. Bij wijziging van standplaats dient u dit door te geven aan de afdeling
salarisadministratie
ONDERGETEKENDE PLAATS DATUM
…………………… ……………………….. ………………..
DIT FORMULIER TOESTUREN
AAN DE SALARISADMINISTRATIE
Interne Postbus nr. 42
17

7.3. Regeling bij niet inpasbaarheid
Algemeen
Indien een werknemer (zoals aangegeven in 2.19) buiten zijn schuld niet inpasbaar is in het
formatieplaatsenplan spannen werknemer en werkgever zich optimaal in voor werk-naarwerk.
Activiteiten hiertoe, ook nadrukkelijk het onderzoeken van mogelijkheden voor werk bij een
andere werkgever kunnen onmiddellijk na het vast stellen van de boventalligheid worden
gestart. De werknemer wordt ondersteund en begeleid in het vinden van een baan bij een
andere werkgever. Dit kan zijn door de kosten van outplacement te betalen of een
vertrekpremie ter beschikking te stellen. Detachering bij een andere werkgever voor een
periode van maximaal een jaar is ook een mogelijkheid.
De werkgever kan deze regeling ook toepassen op een andere werknemer ingeval deze door
zijn vrijwillig vertrek het probleem van inpasbaarheid van bovenbedoelde werknemer oplost.
Indien één jaar na het vast stellen van de boventalligheid (of na afloop van bovengenoemde
detacheringperiode) de medewerker geen ander werk heeft gevonden dan is de werkgever
gerechtigd een ontslagprocedure te starten om het dienstverband met de werknemer te
beëindigen.
Voor het overige zijn op bovenbedoelde werknemer ingeval niet inpasbaarheid onverhoopt
leidt tot onvrijwillige beëindiging van het dienstverband, de volgende regelingen van
toepassing.
7.3.1. Salaris
Ten aanzien van het salaris wordt, indien van toepassing, uitvoering gegeven aan het
bepaalde in de regeling wachtgeld.
7.3.2. Pensioen
Ten aanzien van de pensioenopbouw wordt uitvoering gegeven aan het bepaalde in de
regeling wachtgeld en pensioen.
7.3.3. Studiekosten
Indien de werknemer op het moment van beëindiging van het dienstverband een financiële
vergoeding ontvangt op basis van een regeling studiekosten en studieverlof zoals genoemd in
CAO GGz en niet een nieuwe werkgever de verplichtingen van de oude werkgever ten deze
overneemt is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de
werknemer in zijn dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing
in die gevallen, waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het
dienstverband en het formatieplaatsenplan.
7.3.4. Jubilea
Indien de werknemer binnen 12 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst op
grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een uitkering op grond van de regeling
salariëring wordt deze uitkering bij zijn vertrek aan hem uitbetaald.
7.3.4.1.
Artikel 7.3.4. is niet van toepassing indien een nieuwe werkgever, die valt onder werkingssfeer
van dit Sociaal Plan, voor het bepalen van het aantal dienstjaren, genoemd in de
regeling salariëring, de jaren, doorgebracht bij de oude werkgever en zijn rechtsvoorganger(s)
meeneemt.
7.3.5. Verhuiskosten
Eventuele terugbetaling van de werknemer in het kader van de regeling verhuiskosten
worden de werknemer bij aangezegd ontslag of in overleg met de werkgever zelf genomen
ontslag, kwijtgescholden. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die
gevallen, waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen beëindiging van het
dienstverband en het formatieplaatsenplan.
18

7.3.6. Reiskosten
Indien de werknemer een dienstverband aangaat met een andere werkgever die geen
vergoeding geeft voor de kosten van woon-werkverkeer dan wel een vergoeding ter zake
verstrekt welke lager is dan de vergoeding op grond van de regeling reiskosten woonwerkverkeer,
kent de werkgever aan de werknemer gedurende een periode van één jaar
deze vergoeding c.q. een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van genoemde
regeling.
7.3.7. Om- en bijscholing
Indien de werknemer op advies van het Arbeidsbureau om- of bijscholing gaat volgen en de
tegemoetkoming in de kosten daarvan ingevolge wettelijke regelingen lager zou zijn dan bij
toepassing van een regeling studiekosten en studieverlof zoals genoemd in CAO-GGz het
geval zou zijn, zal de werkgever het nadelige verschil gedurende de periode waarop de
werknemer recht zou hebben op wachtgeld aanvullen.
19

HOOFDSTUK 8. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING
8.1. Instelling
De werkgever stelt conform het bepaalde in artikel 9.4. een adviescommissie Sociale
Begeleiding in. De onkosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever.
8.2. Taak
De taak van de commissie is uitsluitend het op verzoek van werkgever dan wel werknemer
adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De
commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever
en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad.
8.3. Verplichte adviesaanvrage
De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is:
a. een werknemer op non-actief te stellen conform het bepaalde in 6.2;
b. de werknemer te ontslaan conform het gestelde in 5.8.4.;
c. een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan
overeenstemming met de werknemer conform het bepaalde in B3 (bijlage 1);
d. de werknemer te verplichten tot om- of bijscholing in verband met een functiewijziging
conform het bepaalde in B5 (bijlage 1)
8.4. Samenstelling
De commissie bestaat uit ten hoogste vier leden, niet zijnde bestuurslid, directeur of lid van
de Ondernemingsraad.
Zowel de Raden van Bestuur van Vijverdal en de Mondriaan Zorggroep als de
ondernemingsraden van Vijverdal en de Mondriaan Zorggroep wijzen ieder twee leden aan.
De Ra(a)d(en) van Bestuur benoem(t)(en) de leden.
Nog iets precieser:
De Raad van Bestuur Mondriaan, de Raad van bestuur Vijverdal, de C-OR Mondriaan, de OR
Vijverdal benoemen elk 1 lid.
8.5. Bevoegdheden
De commissie heeft het recht:
a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de directe leidinggevende(n);
b. tot het horen van deskundigen.
De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover
deze daarmee heeft ingestemd.
8.6. Reglement
De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze
adequaat regelt.
8.6.1.
Het reglement van de commissie bevat in ieder geval voorschriften omtrent:
a. de gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak
bijeenkomt;
b. de wijze van bijeenroeping van de commissie;
c. het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden, alsmede
een voorziening, dat wanneer het quorum niet is gehaald, de daarna belegde
vergadering doorgang zal kunnen vinden, ongeacht het aantal opgekomen leden;
20

d. de uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen;
e. de voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat.
8.6.2.
Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan
aan de Werkgever en aan de Ondernemingsraad.
8.7. Uitbrengen advies
De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies
over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd.
Indien van toepassing dient de werkgever tijdens de behandeling door de commissie een
aanbod gestand te doen.
8.8. Schriftelijk advies
De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en de
werknemer.
8.9. Afwijken advies
Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken.
Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan
gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de
werkgever.
8.10. Geheimhouding
Ten aanzien van de aan de begeleidingscommissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt
een geheimhoudingsplicht.
8.11. Belangenbehartiging werknemer
Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking
tot de toepassing van het bepaalden in dit Sociaal Plan bij begeleidingscommissie te
bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan.
21

BIJLAGE 1 DE PLAATSINGSPROCEDURE
1. De werkgever stelt, na overleg met de Ondernemingsraad – in aanmerking nemend
de ontslagcriteria zoals door de Directeur Centrum voor Werk en Inkomen
gehanteerd – de criteria voor benoeming en plaatsing vast.
Daarbij worden de volgende categorieën werknemers onderscheiden:
• werknemers waarvan de functie niet of slechts beperkt wijzigt;
• werknemers waarvan de functie wijzigt of vervalt;
EN
• werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
2. Bij de toewijzing van functies gelden de volgende uitgangspunten:
a. werknemers waarvan de functie niet of slechts beperkt wijzigt, worden
beschouwd als functievolgers. Deze werknemers worden automatisch
benoemd in de eigen functie, tenzij er sprake is van boventalligheid. Daarbij
wordt er vanuit gegaan dat de betrokkene beschikt over de kennis, ervaring
en/of opleiding die vereist is voor de functie. Bij boventalligheid wordt een
procedure gevolgd als geschetst onder punt 8;
b. voor de invulling van de gewijzigde functies binnen het formatieplaatsenplan
geldt als uitgangspunt dat dit plaatsvindt op basis van het voldoen aan de
functie-eisen;
c. indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de
navolgende volgorde in acht genomen:
• dezelfde functie;
• gelijkwaardige functie wat inhoud en zwaarte betreft;
• een lagere functie.
3. Plaatsing in een lagere functie (maximaal één functiegroep lager) is slechts in
bijzondere omstandigheden mogelijk. Dit kan alleen als er binnen de gefuseerde
organisatie geen passende functie beschikbaar is.
4. Ten aanzien van de functies welke niet in de bestaande situatie, maar wel in het
formatieplaatsenplan voorkomen, zal de werkgever er naar streven dat de bij hem in
dienst zijnde werknemers bij voorrang voor de invulling van deze functies in aan-
merking komen, alvorens de (nieuwe) werkgever tot externe vacaturestelling over
gaat.
5. Bij plaatsing kan vooruitgelopen worden op te voorzien verloop, bijvoorbeeld wanneer
is te voorzien dat binnen een redelijke termijn een passende functie vacant komt. Een
werknemer kan dan gedurende maximaal 6 maanden op een ‘wacht’positie geplaatst
worden, vooruitlopend op een definitieve plaatsing.
6. De plaatsingsprocedure in het kader van deze fusie is niet bedoeld om loopbaan c.q.
mobiliteitswensen te realiseren. Voorop staat de noodzaak om voor iedere
werknemer een bij de huidige functie aansluitende plaatsing te realiseren. De
werknemer die betrokken wordt bij een belangstellingsregistratie, krijgt echter wel de
gelegenheid om hierbij aan te geven welke wensen hij/zij heeft. De mening van de
werknemer wordt bij de weging zorgvuldig meegenomen. Aan de
belangstellingsregistratie kunnen geen rechten worden ontleend.
7. Bij de overgang van het dienstverband zijn de in hoofdstuk 6 beschreven bijzondere
rechten van de werknemer van toepassing.
8. Indien het aantal geschikte kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen over-
treft, is er sprake van boventalligheid. In die situatie wordt het afspiegelingsbeginsel
toegepast, conform de definitie die het CWI hanteert (NB het CWI hanteert deze in
geval van gedwongen ontslag).
22

Daarbij worden kandidaten in volgorde volgens het afspiegelingsbeginsel in
combinatie met het aantal dienstjaren op een lijst geplaatst. De procentuele
leeftijdsopbouw binnen de categorieën functies moet zoveel mogelijk gelijk blijven.
Als peildatum geldt de datum van de juridische fusie, zijnde 1 juli 2007.
9. Bij afspiegeling worden kandidaten verdeeld in 5 leeftijdsgroepen, te weten:
15 tot 25 jaar;
25 tot 35 jaar;
35 tot 45 jaar;
45 tot 55 jaar;
55 jaar en ouder.
Onder dienstjaren wordt verstaan het volle aantal maanden gedeeld door 12, aaneengesloten
doorgebracht in dienst van de partners van de fuserende instellingen,
dan wel hun directe rechtsvoorgangers.
Na de toepassing van deze criteria geeft, bij gelijke uitkomst, het aantal dienstjaren
doorgebracht in de laatste functie de doorslag, met dien verstande dat degene met
minder dienstjaren wijkt voor degene met meer dienstjaren.
Werknemers die niet geplaatst kunnen worden, worden beschouwd als werknemers
waarvan de functie is komen te vervallen en worden op een lijst boventallige werknemers
gezet.
10. Invulling van het formatieplaatsenplan geschiedt voor werknemers waarvan de functie
wijzigt of vervalt op basis van een belangstellingsregistratie. De registratie omvat de
volgende punten:
Onderscheid:
- Belangstellingsregistratie. Nb Aan de belangstellingsregistratie kunnen door de
werknemer geen rechten worden ontleend.
- Ontwikkeling/opleiding e.d. die nodig is om een nieuwe functie goed te (kunnen)
vervullen. Zie d en e begeleiding en scholing bendarukken dat niet alleen de
werkgever maar ook de werkenmer ivt verplichtingen heeft dienaangaande.
a. Overleg
Zodra de wijziging van een functie bekend is, zal de werkgever in een zo vroeg
mogelijk stadium met de werknemer overleg plegen en zullen de consequenties van
de wijziging aan betrokkene worden meegedeeld.
De gegevens van de belangstellingsregistratie vormen de basis van dit overleg. Deze
registratie omvat de volgende punten:
• Voor welke functies hebben werknemers wel of geen belangstelling. Bij de
keuze wordt een prioriteit gevraagd en een motivatie. Iedere werknemer van
het organisatieonderdeel ontvangt het totale formatieplaatsenplan om een
overzicht van de functies te verkrijgen;
• relevante werkervaring;
• opleidingen die gevolgd zijn of gevolgd worden;
• de wenselijkheid om in het kader van de functieverandering een opleiding te
volgen.
b. Bevestiging
Tenminste 4 weken voor de inwerkingtreding van de functiewijziging ontvangt de
werknemer een schriftelijke bevestiging van de wijziging onder vermelding van een
omschrijving van de nieuwe functie, alsmede van de consequenties voortvloeiend uit
deze wijziging.
c. Ontbreken overeenstemming
Ingeval werkgever en werknemer geen overeenstemming verkrijgen over de functiewijziging,
dan neemt de werkgever een voorlopig besluit waarbij de werknemer 3
weken bedenktijd wordt geboden, alvorens de werkgever - met inachtneming van
artikel 9 - een definitief besluit neemt.
23

d. Begeleiding
Wanneer er sprake is van een functiewijziging, zal de werkgever de werknemer in de
nieuwe functie begeleiden. Aan de werknemer wordt, indien wenselijk, een
inwerkperiode geboden die gebruikelijk is voor de soort functie. Tevens worden er
gedurende het eerste jaar een aantal evaluatiegesprekken gevoerd. Na een jaar vindt
er een jaargesprek plaats.
e. Scholing
Indien er voor het vervullen van de nieuwe functie, naar het oordeel van de werkgever,
om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Eventuele
kosten verbonden aan de om- of bijscholing komen voor rekening van de werkgever.
f. Herhaalde plaatsing
Indien de werknemer op basis van het formatieplaatsenplan werkzaam is in een
nieuwe functie en binnen 4 maanden na aanvang van de functie-invulling blijkt dat
betrokkene – buiten zijn schuld – niet geschikt is voor deze functie, zal de werkgever
de betrokken werknemer nog eenmaal een gelijke c.q. gelijkwaardige cq lagere
functie aanbieden.
24

BIJLAGE 2 UITWERKING VAN DE PLAATSINGSPROCEDURE
De in bijlage 1 aangegeven plaatsingsprocedure heeft een uitwerking naar alle werknemers
en hun functies binnen de Stichtingen PMS Vijverdal en Mondriaan Zorggroep. Deze
uitwerking heeft tot doel om zoveel mogelijk aan te geven welke de gevolgen zijn voor de
verschillende omstandigheden die van toepassing kunnen zijn op de individuele werknemers.
Daar waar sprake is van omstandigheden die hier niet worden omschreven, wordt - zoveel als
redelijkerwijs mogelijk - gehandeld in de geest van de beschreven procedure.
1. De huidige functie wijzigt niet of nauwelijks
Een werknemer waarvan de huidige functie niet of nauwelijks wijzigt, wordt binnen twee
weken na vaststelling van het formatieplaatsenplan geplaatst in de eigen functie.
Is er echter sprake van boventalligheid dat geldt het afspiegelingsbeginsel (zie bijlage 1,
artikel 8).
2. De huidige functie wijzigt zodanig dat er sprake is van een andere functie of de
huidige functie komt te vervallen
Alle werknemers die niet in de eigen functie kunnen worden herplaatst, worden betrokken bij
de belangstellingsregistratie (zie bijlage 1, artikel 10).
Daarna geldt de plaatsingsvolgorde conform bijlage 1, artikel 9.
3. Eerst wordt gezocht naar een gelijkwaardige functie
Een gelijkwaardige functie is een functie die gelijk is aan de huidige functie qua inhoud en
zwaarte. Daarbij wordt rekening gehouden met de uitkomsten uit de belangstellingsregistratie.
Plaatsing vindt alleen plaats wanneer kan worden voldaan aan de functie-eisen of wanneer
door bijscholing daaraan redelijkerwijs binnen zes maanden kan worden voldaan.
Daar waar twijfels zijn over de mogelijkheid om te voldoen aan de functie-eisen, kan een
assessment-onderzoek, gebaseerd op de functie-eisen, worden toegepast. De informatie die
hieruit voortkomt is niet doorslaggevend, maar wordt bij de beslissing betrokken.
Plaatsing in een gelijkwaardige functie vindt in principe plaats binnen 8 weken na vaststelling
van het formatieplaatsenplan.
4. Plaatsing in een gelijkwaardige functie lukt niet
Werknemers die niet in een gelijke of gelijkwaardige functie geplaatst kunnen worden, worden
geplaatst op een lijst met nog niet geplaatste werknemers. Voor hen wordt gezocht naar een
zoveel mogelijk passende functie op een lager niveau d.w.z. een functie waarvan het het
(FWG)niveau maximaal 1 FWG-niveau lager is dan dat van de huidige functie.
5. Plaatsing in een lagere functie
Aan de werknemers die niet geplaatst kunnen worden in een gelijke of gelijkwaardige functie
binnen de organisatie wordt een zoveel mogelijk passende functie op een lager niveau
aangeboden (maximaal 1 functiegroep lager).
6. Plaatsing in een gelijkwaardige of lagere functie lukt niet, tijdig.
Gedurende 1 jaar na vaststelling van het laatste formatieplaatsenplan, wordt getracht deze
werknemers te plaatsen.
Dit betreft naast interne (her)plaatsing eventueel ook externe (her)plaatsing bv middels
detachering.
25

Weigert de werknemer een passende functie te aanvaarden, zonder dat daarvoor naar het
oordeel van de werkgever goede gronden aanwezig zijn, dan zal de werkgever - met
inachtneming van het advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding – een
ontslagprocedure in gang kunnen zetten.
Indien een werknemer buiten zijn schuld niet inpasbaar is in het formatieplaatsenplan is het
gestelde in hoofdstuk 7, artikel 7.3 van toepassing.
Onderscheid:
- Voor medewerkers in uitvoerende zorgfuncties en voor medewerkers in uitvoerende functies
in de ondersteunende diensten, zal gedurende de looptijd van dit sociaal plan, ten gevolge
van de fusie, geen ontslagprocedure worden gestart.
- Voor medewerkers in (concreet aangewezen) management functies in de ondersteunende
diensten of (concreet aangewezen) management functies in de zorg, of in een (concreet
aangewezen) vitale functie (sleutelpositie). Kan indien interne (her)plaatsing en externe
(her)plaatsing, binnen 1 jaar, niet tot resultaat hebben geleid, dan kan de werkgever een
ontslagprocedure starten.
26