overzicht van de wettelijke bepalingen en ... - Bestuurszaken

Wettelijk kader en instrumenten
voor re-integratie
bij de Vlaamse Overheid
Statutairen & contractuelen
Versie 26 augustus 2011

Inhoudstabel
1 Ziekte of privéongeval .......................................................................................... 5
1.1 Inkomen ........................................................................................................... 5
1.1.1 Vastbenoemde ambtenaren en ambtenaren op proef ........................................ 5
1.1.1.1 Ziekteverlofdagen ............................................................................................ 5
1.1.1.2 Pensioencommissie ......................................................................................... 6
1.1.2 Contractuele personeelsleden ............................................................................ 8
1.1.2.1 Gewaarborgd loon ........................................................................................... 8
1.1.2.2 Vergoeding door het ziekenfonds .................................................................. 10
1.1.3 Is er sprake van een aansprakelijke derde? ..................................................... 11
1.2 Re-integratiemaatregelen bij ziekte of privéongeval ...................................... 12
1.2.1 Vastbenoemde ambtenaren en ambtenaren op proef ...................................... 12
1.2.1.1 Deeltijdse prestaties wegens ziekte ............................................................... 12
1.2.1.2 Herplaatsing om medische redenen .............................................................. 14
1.2.2 Contractuelen ................................................................................................... 16
1.2.2.1 Deeltijdse prestaties wegens ziekte ............................................................... 16
1.2.2.2 Herscholing .................................................................................................... 19
2 Arbeidsongeval ................................................................................................... 22
2.1 Inkomen ......................................................................................................... 22
2.1.1 Ambtenaren ...................................................................................................... 22
2.1.2 Contractuelen ................................................................................................... 25
2.2 Re-integratiemaatregelen bij een arbeidsongeval .......................................... 25
2.2.1 Ambtenaren ...................................................................................................... 25
2.2.1.1 Deeltijdse prestaties wegens arbeidsongeval ................................................ 25
2.2.1.2 Herplaatsing om medische redenen .............................................................. 25
2.2.2 Contractuelen ................................................................................................... 26
2.2.3 Is er sprake van een aansprakelijke derde? ..................................................... 26
3 Beroepsziekte ...................................................................................................... 27
3.1 Inkomen ......................................................................................................... 27
3.2 Re-integratiemaatregelen bij een beroepsziekte ............................................ 28
3.2.1 Deeltijds prestaties wegens beroepsziekten ..................................................... 28
3.2.1.1 Herplaatsing om medische redenen .............................................................. 28
4 Re-integratiemaatregelen via de Welzijnswet ................................................... 29
4.1 Situering ......................................................................................................... 29
4.2 Onderzoek bij werkhervatting voor werknemers onderworpen aan verplicht
medisch gezondheidstoezicht ............................................................................... 29
4.3 Onderzoek voorafgaand aan werkhervatting voor werknemers al dan niet
onderworpen aan verplicht medisch gezondheidstoezicht .................................... 30
4.4 Spontane raadpleging preventieadviseur-arbeidsgeneesheer ....................... 31
4.5 Re-integratieaanvraag (Gezondheidsbeoordeling van een definitief
arbeidsongeschikte werknemer met het oog op zijn re-integratie) ........................ 31
4.6 Cruciale rol van de preventieadviseur arbeidsgeneesheer ................................... 32
4.7 Aanpak van grensoverschrijdend gedrag en conflicten op het werk .............. 34
4.8 Employee Assistant Program ......................................................................... 35
4.9 Ergonomisch advies ....................................................................................... 35
5 Antidiscriminatiewetgeving – decreet evenredige arbeidsdeelname – recht op
redelijke aanpassingen ............................................................................................ 36
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 2

6 Bijzondere Tewerkstellingsondersteunende Maatregelen (BTOM’s) - VDAB –
Vlaamse overheid ..................................................................................................... 39
6.1 Definitie arbeidshandicap ................................................................................ 39
6.2 Aanvraag voor ondersteuning .............................................................................. 39
6.3 Soorten Bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen (BTOM‟s)... 41
6.3.1 Subsidies voor werkgevers ................................................................................ 41
6.3.1.1 Aanpassing arbeidspost ................................................................................. 41
Voor welke personen met een handicap? .................................................................. 42
Welke entiteiten komen in aanmerking? ..................................................................... 42
Bedrag van de ondersteuning .................................................................................... 43
Meer dan een financiële maatregel ............................................................................ 44
6.3.2 Subsidies voor werknemers .............................................................................. 44
6.3.2.1 Aanpassing van de arbeidsomgeving: omgeving, gereedschap en kledij ....... 44
6.3.2.2 Tegemoetkoming bij verplaatsing- of verblijfskosten ...................................... 45
6.3.2.3 Schrijf-, spraak- en gebarentolken voor doven en slechthorenden ................. 45
6.4 Maatregelen bij wervingsprocedures en interne mobiliteit ............................... 45
6.4.1 Recht op redelijke aanpassingen....................................................................... 45
6.4.2 Voorrang bij gelijkwaardigheid ........................................................................... 46
6.4.3 Voorbehouden betrekkingen ............................................................................. 46
6.5 Externe Opleiding, Begeleiding en Bemiddeling .............................................. 47
6.6 Loopbaanbegeleiding ...................................................................................... 47
7 Leeftijdsbewust personeelsbeleid ....................................................................... 48
7.1 Appreciatierecht t.a.v. ambtshalve pensionering bij ziekte na 60 jaar ............. 48
7.2 Belastende beroepen met ploegenarbeid ........................................................ 48
7.3 Eindeloopbaanverlof ........................................................................................ 48
7.4 Gefractioneerde loopbaan ............................................................................... 49
7.5 Vervangingspool .............................................................................................. 49
7.6 Perspectiefgesprekken .................................................................................... 50
7.7 Andere rollen opnemen binnen een functie ..................................................... 50
7.8. Ontwikkeling stimuleren.................................................................................. 50
7.9 Interne mobiliteit stimuleren ............................................................................. 50
7.10 Telewerken, thuis of in satellietkantoor.......................................................... 51
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 3

Inleiding
Deze tekst beschrijft het wettelijk kader en instrumenten voor re-integratie bij
langdurige ziekte bij de diensten van de Vlaamse overheid (DVO). Ze is bedoeld als
ondersteuning voor al wie met vragen omtrent re-integratie wordt geconfronteerd: hrm,
sociaal werk, emancipatieambtenaar, werkwijzer, loopbaanbegeleiding,
leidinggevenden, enz. …..
Voor de rechtspositie van het personeel van de DVO geldt het Vlaams
Personeelsstatuut van 13 januari 2006, hierna afgekort als VPS (zie
www.vlaanderen.be/personeel). De DVO omvatten ongeveer 75 entiteiten met 28.000
personeelsleden, waarvan 62 % vastbenoemden zijn en 38 % contractuelen zijn.
Voor contractuelen gelden in geval van ziekte of ongeval van gemeen recht de
regelingen zoals in de privésector, aangevuld met bepalingen eigen aan de Vlaamse
overheid die terug te vinden zijn in het VPS. Voor contractuelen van de
overheidssector gelden inzake arbeidsongeval en beroepsziekten eigen regelingen,
naast die van de privésector. Binnen de diensten van de Vlaamse overheid gelden er
bovendien inzake arbeidsongevallen verschillen tussen de ministeries enerzijds en de
ex-VOI‟s anderzijds (bv. inzake herverzekeringsmogelijkheid). De welzijnswet en haar
uitvoeringsbesluiten zijn van toepassing zowel op statutairen en contractuelen van de
overheidssector als op werknemers in de privésector.
De regelingen bij andere entiteiten van de Vlaamse overheid (De Lijn, SERV, UZ
Gent, …) worden in dit document niet beschreven omdat ze kunnen verschillen. Zo
heeft De Lijn bv. geen vastbenoemde ambtenaren in dienst. Toch kan deze
handleiding ook voor deze entiteiten een inspiratiebron vormen mits telkens de
vertaalslag naar de eigen wettelijke bepalingen gemaakt wordt.
Tenslotte worden in deze handleiding vooral de re-integratiemogelijkheden belicht die
binnen elke sector apart gelden (ziekte, arbeidsongeval, beroepsziekte,
welzijnsreglementering). De samenloop van mogelijkheden vanuit verschillende
circuits wordt niet besproken in de handleiding omdat dit tot erg complexe situaties
kan leiden. In de praktijk wordt men hiermee wel geconfronteerd en leidt dit soms tot
moeilijkheden omwille van tegenstrijdige diagnoses en adviezen. Deze tekst geeft dus
de basisinzichten weer.
Werkten mee aan deze tekst:
Afdeling regelgeving, dep BZ
Dienst Emancipatiezaken, dep BZ
Afdeling preventie en bescherming, dep BZ
Jobpunt Vlaanderen, Werkwijzer
Ago
ACT-Desiron
Prevent
Agodi
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 4

1 Ziekte of privéongeval
1.1 Inkomen
1.1.1 Vastbenoemde ambtenaren en ambtenaren op proef
1.1.1.1 Ziekteverlofdagen
Bij afwezigheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht 1 heeft het personeelslid
recht op ziekteverlof, dat gelijkgesteld is met dienstactiviteit. Dit betekent dat het
salaris volledig wordt doorbetaald en dat de anciënniteit verder opgebouwd wordt (art.
X 17 VPS). De controle op de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte gebeurt door het
ziektecontroleorgaan (Mensura bij de departementen en IVA‟s zonder rp). De
procedure is beschreven in het model van arbeidsreglement (punt 14).
Indien de ambtenaar tijdens de loopbaan in het totaal 666 werkdagen wegens ziekte
(= ongeveer 3 jaar) afwezig is geweest, kan het ziektecontroleorgaan een voorstel
formuleren aan MEDEX, de federale dienst die bevoegd is voor de definitieve
ongeschiktverklaring van de ambtenaar (art. X 20 VPS). De MOD volgt de
overschrijding van het ziektecontingent op en signaleert dit aan het geneeskundig
controleorgaan en aan de lijnmanager. Of het ziektecontroleorgaan al dan niet
effectief doorstuurt naar MEDEX is appreciatiebevoegdheid van haarzelf in overleg
met de MOD of personeelsdienst en de lijnmanager.
Vakantiedagen die de ambtenaar niet heeft kunnen opnemen wegens langdurige
ziekte worden gecrediteerd op het ziektecontingent. Bij deeltijdse tewerkstelling
gebeurt de aanrekening op het ziektecontingent pro rata.
Naargelang van de herkomst van het personeelslid kende de invoering van het
systeem van 666 werkdagen een verschillende ingangsdatum. Deze data blijven
behouden voor de vaststelling van het opgebruikt “krediet”. Voor het ministerie van de
Vlaamse Gemeenschap was de ingangsdatum 1/1/1994; voor de Vlaamse openbare
instellingen 1/1/1995 (art. X 82 VPS).
Bij overgang van het contractuele stelsel naar het statutaire stelsel start de teller van
666 werkdagen op 0; m.a.w.: de ziektedagen tijdens de contractuele loopbaan worden
niet in rekening gebracht.
Ziekteverlof wordt ook toegestaan bij een ongeval van gemeen recht, veroorzaakt
door de schuld van een derde (art. X 23 § 1, 3° VPS).
1 Het begrip “ongeval van gemeen recht” is ruimer dan het begrip “privé-ongeval”. Een ongeval op het
werk, dat niet erkend wordt als arbeidsongeval, is een ongeval van gemeen recht, maar geen ongeval
dat zich in de privésfeer voordeed.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 5

Eens de ambtenaar de leeftijd van 60 jaar bereikt heeft, begint er los van het
contingent van 666 dagen een tweede contingent van 222 werkdagen te lopen. Tenzij
de ambtenaar het anders wenst (appreciatierecht) wordt hij in principe gepensioneerd
wegens medische redenen eens dit contingent van 222 dagen is opgebruikt, zonder
dat er een onderzoek door MEDEX plaatsheeft (art. XI 7 VPS). Deze 222-dagen teller
situeert zich binnen de 666-dagen grens.
Wanneer de werknemer wordt opgeroepen voor de pensioencommissie kan hij ter
plekke alle documenten voorleggen die inzicht geven in zijn situatie, bv. een brief van
de behandelende arts, revalidatiecentrum, ...
1.1.1.2 Pensioencommissie
De pensioencommissie van MEDEX kan op basis van artikel 117 van de wet van
14/2/1961 volgende beslissingen nemen:
- A beslissingen die niet leiden tot pensionering:
A1 = geschikt : de onderzochte ambtenaar is geschikt voor een normale en
regelmatige dienst
A2 = tijdelijk ongeschikt: de betrokkene wordt tijdelijk ongeschikt verklaard
om te werken, zonder deze te pensioneren
A3 = tijdelijk geschikt voor aangepast werk: de betrokkene wordt tijdelijk
geschikt verklaard voor aangepast werk: Deze beslissing wordt genomen met
het oog op een geleidelijke aanpassing aan het normale werk. Indien de
betrokken persoon na de voorziene termijn niet in staat is om zijn normale
werkzaamheden terug op te nemen of indien het betrokken bestuur niet kan
voorzien in de door de geneesheren van de pensioencommissie aangeduide
functies, moet de betrokkene op vraag van de werkgever na afloop van de
voorziene periode van 1 jaar 2 , nogmaals door de pensioencommissie
opgeroepen worden.
A4 = de betrokkene wordt definitief ongeschikt verklaard voor de uitoefening
van zijn gewone werkzaamheden, maar wel geschikt bevonden voor
specifieke functies die door MEDEX worden bepaald: Indien deze beslissing
niet leidt tot een wedertewerkstelling in een aangepaste functie, zal de
betrokkene binnen een termijn van 12 maanden, ingaande op de datum waarop
deze in kennis werd gesteld van de genomen beslissing, ambtshalve (dus
zonder nieuw onderzoek) gepensioneerd worden.
- B beslissing: tijdelijk vroegtijdig pensioen (wordt voor maximum 18 maanden
toegekend; kan na een nieuw onderzoek omgezet worden in een definitieve
pensionering of in werkhervatting).
- C beslissing: definitief vroegtijdig pensioen omwille van definitieve
medische ongeschiktheid.
2 Art. 117 van de wet van 14 februari 1961 voorziet een termijn van 1 jaar voor de heroriëntering.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 6

Bij beslissingen van het type A3 en A4 kan de ambtenaar door zijn lijnmanager
aangemeld worden voor een herplaatsing om medische redenen (zie verder).
De voordelen van het koninklijk besluit van 19 november 1998 (ziekteverlof a rato van
21 werkdagen per jaar voor de federale ambtenaren) moeten overeenkomstig artikel
17, 3° APKB 3 gegarandeerd worden aan de ambtenaar. Dit betekent dat zolang deze
bepaling een algemeen principe is voor de ambtenaar - ongeacht het tijdstip van zijn
indiensttreding of overheveling - in casu van een voorstel tot vroegtijdige pensionering
een fictieve vergelijking dient gemaakt te worden tussen het recht op ziekteverlof
(krediet) opgebouwd tijdens zijn loopbaan (op basis van dienstanciënniteit in
toepassing van het KB van 19 november 1998) en de 666 werkdagen.
De beslissing van MEDEX tot definitieve medische ongeschiktheidverklaring zal dus
voor de ambtenaar die een ziekteverlof van meer dan 666 werkdagen heeft, ten
vroegste uitwerking hebben na het aantal werkdagen afwezigheid wegens ziekte
overeenstemmend met het ziekteverlof opgebouwd in toepassing van het KB van 19
november 1998.
Aangezien gekozen werd voor de techniek om de uitwerking van de beslissing tot
voortijdige pensionering van MEDEX uit te stellen betekent dit dat vooraf geen
referentiedatum gehanteerd wordt om de "kredieten" te vergelijken. Na 666
werkdagen wordt de procedure al dan niet ingezet en op de datum van beslissing van
de pensionering wordt de vergelijking gemaakt om na te zien of de uitwerking al dan
niet moet uitgesteld worden. Er zijn immers situaties mogelijk waarbij de federale
berekeningswijze recht zou geven op een ziektecontingent van meer dan 666
werkdagen. Indien echter de federale berekeningswijze recht geeft op minder dan 666
werkdagen wegens ziekte, ontslaat dit de Vlaamse overheid niet van de verplichting
om eerst de 666 werkdagen uit te putten.
De tijdsbeperking van 666 werkdagen als grens voor een mogelijke
ongeschiktheidverklaring geldt niet voor een ongeval van gemeen recht veroorzaakt
door de schuld van een derde, waarvoor onbeperkt ziekteverlof toegestaan wordt
bovenop de 666 werkdagen. De definitieve verrekening van de ziektedagen bij een
ongeval van gemeen recht kan maar gebeuren zodra de uitspraak over de (gehele of
gedeeltelijke) aansprakelijkheid gekend is (eerst aanrekenen, dan debiteren). Een
gevolg is dan ook dat in afwachting geen voorstel voor vervroegde pensionering
wegens ziekte kan gedaan worden. Bij afwezigheid ingevolge ongeval van gemeen
recht, veroorzaakt door de schuld van een derde, ontvangt de ambtenaar het salaris
alleen als voorschot dat betaald wordt op de door de derde verschuldigde vergoeding
en dat op de derde te verhalen is (art. X 23 § 2 VPS).
De ambtenaar kan binnen de dertig dagen in beroep gaan tegen een beslissing
genomen door MEDEX. Thans geldt de beroepsprocedure zoals beschreven in het
KB van 13/5/1999 tot regeling van het medisch toezicht op het personeel van
sommige overheidsdiensten 4 .
3 Koninklijk Beskluit van 22 december 2002 (Algemene Principes Koninklijk Besluit).
4 De beroepsprocedure is beschreven op de website van MEDEX. Zie
http://www.health.belgium.be/eportal/Healthcare/MedicalExpertise/governmentemployee/Earlyretiremen
t/Appealprocedures/index.htm.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 7

Binnenkort zal de beroepsprocedure op overzichtelijke wijze vastgelegd zijn indien
het ontwerp van koninklijk besluit tot regeling van het vroegtijdig pensioen wegens
gezondheidsredenen of lichamelijke ongeschiktheid van de personeelsleden van
sommige overheidsdiensten, definitief goedgekeurd zal zijn.
1.1.2 Contractuele personeelsleden
1.1.2.1 Gewaarborgd loon 5
A. Arbeiders
Periode van gewaarborgd loon bij een anciënniteit van minstens één maand in
het bedrijf. Bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van een contractueel
personeelslid wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst. Toch
behoudt de werknemer gedurende een bepaalde periode het recht op loon. Indien de
afwezigheid wegens ziekte minder dan 14 dagen duurt, is de eerste dag een
carensdag. De Vlaamse overheid heeft geopteerd voor de neutralisatie van de
carensdag. De periode van het gewaarborgd loon start slechts vanaf de tweede dag
ziekte. Voor de carensdag wordt 100 % loon betaald.
Om recht te hebben op een gewaarborgd loon ten laste van de werkgever in geval
van een ziekte of ongeval (andere dan een beroepsziekte of een arbeidsongeval),
moet de arbeider ten minste één maand ononderbroken in dienst geweest zijn bij
dezelfde onderneming. Bovendien dient hij om gerechtigd te zijn op ziekte-uitkeringen
een bepaald aantal arbeidsdagen in een referteperiode gepresteerd te hebben.
Wanneer de arbeider minder dan één maand anciënniteit heeft, krijgt de arbeider
vanaf de tweede dag ziekte enkel een vergoeding van het ziekenfonds (60% van het
loon geplafonneerd tot de loongrens die geldt voor de ziekteverzekering.
De betaling van het gewaarborgd loon gebeurt als volgt:
- Gedurende een periode van 7 kalenderdagen moet een gewaarborgd loon betaald
worden door de werkgever ten belope van het normale loon tegen 100 %.
- Gedurende de volgende 7 kalenderdagen betaalt de werkgever een gewaarborgd
loon aan 60 % hetgeen aangevuld wordt met een aanvulling ten laste van de
werkgever ten belope van ongeveer 26 % (waardoor de werknemer ongeveer netto
zijn normale loon behoudt).
- Vanaf de 15de tot en met de 30ste dag van de arbeidsongeschiktheid wordt een
ziekte-uitkering betaald door het ziekenfonds (60 % van het loon geplafonneerd tot
de loongrens die geldt voor de ziekteverzekering) en moet de werkgever een
aanvulling betalen van:
25,88 % berekend op het loon, begrensd op dezelfde manier als voor de
ziekteverzekering;
85,88 % voor het gedeelte van het dagloon dat de dagloongrens overschrijdt.
5 Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 8

Vanaf de 31ste dag ziekte ontvangt de arbeider enkel nog een vergoeding van
het ziekenfonds.
Hervallen
De werkgever moet geen gewaarborgd loon/aanvullend loon uitbetalen aan de
arbeider, wanneer deze nadat hij het werk had hervat, opnieuw arbeidsongeschikt
wordt binnen de eerste 14 dagen die volgen op het einde van de periode van
arbeidsongeschiktheid die aanleiding geven tot de betaling van het gewaarborgd
veertiendaags loon.
Het gewaarborgd loon/aanvullend loon is echter wel verschuldigd:
- Voor het nog te lopen gedeelte van de periode van gewaarborgd loon indien de
eerste periode van arbeidsongeschiktheid geen aanleiding gegeven heeft tot de
uitbetaling van het gewaarborgd loon gedurende een periode van 30 dagen.
- Wanneer de arbeider door middel van een geneeskundig getuigschrift bewijst dat
deze nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid binnen de 14 dagen te wijten is
aan een andere ziekte of aan een ander ongeval.
Mislukte poging tot werkhervatting
Een arbeider is arbeidsongeschikt, hervat het werk, maar wordt in de loop van die
eerste dag terug arbeidsongeschikt. Dan hebben we niet te maken met hervalling,
maar loopt de arbeidsongeschiktheid gewoon door (omzendbrief RIZIV VI. nr. 87/239,
par. 12). Wanneer het werk niet gedurende minstens één dag hervat werd, is er een
vermoeden dat de arbeidsongeschiktheid niet ten einde was. Voor de dag waarop
men het werk tevergeefs trachtte te hervatten, moet gewaarborgd dagloon worden
betaald 6 . Wanneer er reeds een periode van uitbetaling van ziekte-uitkeringen is
ingegaan, blijft deze ook gewoon doorlopen.
B. Bedienden
Twee categorieën:
1. Bedienden – Contract voor bepaalde duur van minder dan 3 maanden (of
tijdens de proefperiode van een contract van onbepaalde duur of van
bepaalde duur langer dan 3 maanden) (minstens één dag in het bedrijf
gewerkt):
- Om aanspraak te kunnen maken op gewaarborgd loon, moeten deze bedienden
zonder onderbreking één maand in dienst zijn of geweest zijn.
- Zelfde regeling als bij arbeiders die minstens één maand anciënniteit hebben in het
bedrijf.
- De schikking in verband met carensdag is dezelfde als voor de arbeiders.
2. Bedienden – Contract voor onbepaalde duur buiten proeftijd of contract
van bepaalde duur langer dan 3 maanden:
6 Artikel 27 van de wet op de arbeidsovereenkomsten.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 9

- Voor deze categorie is er geen enkele voorwaarde
- Tijdens de eerste periode van ziekte, 30 kalenderdagen, behoudt de bediende het
normale loon, gewaarborgd loon. Dit loon wordt betaald door de werkgever.
- Vanaf de 31ste dag krijgt de bediende een vergoeding van het ziekenfonds.
- De carensdag bestaat hier niet.
Herval (voor de twee categorieën bedienden)
Het gewaarborgd loon is niet opnieuw verschuldigd indien er zich een nieuwe
arbeidsongeschiktheid voordoet in de eerste veertien dagen die volgen op het einde
van de arbeidsongeschiktheidsperiode waarvoor het gewaarborgd loon/aanvullend
loon werd betaald. Het gewaarborgd loon is alleen dan opnieuw verschuldigd:
- wanneer de bediende door middel van een medisch attest bewijst dat de nieuwe
arbeidsongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte of een ander ongeval;
- voor het nog te lopen gedeelte van de periode van het gewaarborgd veertiendaags
loon (voor de eerste categorie) of van het gewaarborgd loon voor een periode van
dertig dagen (voor de tweede categorie) voor zover de eerste periode van
arbeidsongeschiktheid geen aanleiding gegeven heeft tot de betaling van een
gewaarborgd loon gedurende geheel de periode van ofwel veertien, ofwel dertig
dagen.
1.1.2.2 Vergoeding door het ziekenfonds
Na de periode van gewaarborgd loon neemt het ziekenfonds de vergoedingen op zich
die aan de werknemer uit de privésector moeten worden uitbetaald 7 . Er zijn twee
periodes van vergoedingen:
Begin van de ziekteperiode = Primaire arbeidsongeschiktheid
De eerste periode van arbeidsongeschiktheid, die maximaal 1 jaar duurt en die aanvat
vanaf de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid noemt men primaire
arbeidsongeschiktheid. De adviserend geneesheer van het ziekenfonds erkent of
weigert arbeidsongeschiktheid en bepaalt de duur ervan. Tijdens deze primaire
arbeidsongeschiktheidsperiode ontvangt de arbeidsongeschikt erkende persoon een
uitkering van het ziekenfonds die berekend wordt op 55-60 % van het gederfde
brutoloon (met een plafond), afhankelijk van de gezinssituatie.
Meer dan 1 jaar ziek = Invaliditeit
Als een ongeschiktheid de duur van 1 jaar overschrijdt, wordt het begrip invaliditeit
gehanteerd. Korte werkhervattingen hebben voor gevolg dat de periodes van primaire
ongeschiktheid worden samengeteld. Bij het statuut van invalide hoort de
invaliditeitsuitkering die berekend wordt op 40-65 % van het gederfde brutoloon (met
een plafond), afhankelijk van de gezinssituatie. De Geneeskundige Raad voor
Invaliditeit bepaalt of de intrede in de invaliditeit is toegestaan.
De onderstaande tabel overloopt de verschillende stadia in een periode van
arbeidsongeschiktheid, met het bijbehorende inkomen.
7 Wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkering (14 juli 1994),
beschikbaar op: http://www.riziv.fgov.be/information/nl/regulation/law/index.htm.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 10

Tabel 1: Verschillende stadia in de periode van arbeidsongeschiktheid en
bijhorend inkomen van ziekenfonds
Primaire
arbeidsongeschiktheid
Periode Eerste 12 maanden
arbeidsongeschiktheid
Inkomen Uitkering arbeidsongeschiktheid
60% van brutoloon
Betaald
door
Invaliditeit
Vanaf +12 maanden
arbeidsongeschiktheid
Uitkering invaliditeit
40-65 % van brutoloon
Ziekenfonds Ziekenfonds
Voorwaarden arbeidsongeschiktheid ziekenfonds/RIZIV
- De werknemer moet alle werkzaamheden hebben stopgezet. (Mits toestemming
van een adviserend geneesheer van het ziekenfonds waarbij het slachtoffer is
aangesloten, mag hij of zij ook deeltijdse arbeid verrichten als er minstens een
ongeschiktheid van 50% is: zie progressieve tewerkstelling).
- Er moet een oorzakelijk verband bestaan tussen de stopzetting van de
beroepsactiviteit en het optreden of verergeren van letsels of functionele
stoornissen. De oorzaak van de arbeidsongeschiktheid kan zowel ziekte zijn als
een ongeval.
De werknemer moet minstens 66,6 % arbeidsongeschikt zijn: dit betekent dat hij een
vermindering van verdienvermogen heeft tot 1/3 of minder “maatman”. De eerste zes
maanden wordt de werknemer beoordeeld in het licht van eigen werk. Daarna wordt
hij beoordeeld in het licht van alle beroepen passend bij zijn opleiding en ervaring.
Aandoeningen, waarbij niet binnen een bepaalde termijn genezing te verwachten is,
worden direct beoordeeld ten aanzien van passende beroepen.
1.1.3 Is er sprake van een aansprakelijke derde?
In sommige gevallen kan de schadeloosstelling van het privéongeval verhaald worden
op een aansprakelijke derde. Deze aansprakelijke derde heeft dan de verplichting om
de gehele schade in relatie tot het ongeval te vergoeden (zowel de economische, de
morele, de huishoudelijke, de esthetische schade, schade op het vlak van
vrijetijdsbesteding, de prothesen en hun vernieuwing, de woningaanpassingen,
eventuele hulp van derden, ...). De aansprakelijke derde kan dus aangesproken
worden om kosten met betrekking tot werkkledij, herscholing en professionele
revalidatie, … te vergoeden.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 11

Tabel 2: Verzekering burgerlijke aansprakelijkheid
Burgerlijke aansprakelijkheid
Reële schade
Mogelijke vergoedingen (zie ook Indicatieve tabel in bijlage):
o Medische kosten
o Morele schade
o Esthetische schade
o Hulp van derden
o Prothese / Hulpmiddelen / Woningaanpassing
o Materiële schade
o Economische schade
- Tijdens de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid, wordt het contractuele
slachtoffer uitbetaald door het RIZIV (ongeveer 60%). Het RIZIV kan voor deze
uitkering subrogeren bij de verzekering burgerlijke aansprakelijkheid. Het
slachtoffer kan zich voor het resterende bedrag (ongeveer 40%) tevens
beroepen op deze verzekering.
- Blijvende Arbeidsongeschiktheid verzekering
1.2 Re-integratiemaatregelen bij ziekte of privéongeval
1.2.1 Vastbenoemde ambtenaren en ambtenaren op proef
1.2.1.1 Deeltijdse prestaties wegens ziekte
Het geneeskundig controleorgaan kan met het oog op re-integratie deeltijdse
prestaties wegens ziekte opleggen of toestaan a rato van ten minste 50% voor een
periode van ten hoogste drie maanden, indien het een ambtenaar die afwezig is
wegens ziekte of ongeval van gemeen recht, geschikt acht om het ambt terug op te
nemen met deeltijdse prestaties. Het verrichten van deeltijdse prestaties kan door het
geneeskundig controleorgaan meermaals worden verlengd met een periode van ten
hoogste drie maanden (art. X 22 VPS).
De controlearts kan oordelen dat deeltijdse prestaties aangewezen zijn tijdens een
beperkte periode. Het prestatieregime mag niet onder de 50% dalen. Indien men toch
minder dan 50% wil presteren, is er eventueel een beperkte mogelijkheid om 20
dagen onbetaald verlof op te nemen, in hele of halve dagen, samen met het verlof
voor deeltijdse prestaties wegens ziekte.
Het is de controlearts die het deeltijds regime bepaalt (bv. werken om de andere dag
of elke dag een halve dag) en niet de lijnmanager.
Het initiatief van deeltijdse prestaties kan uitgaan van het controleorgaan of van de
ambtenaar of zijn behandelend arts met akkoord van het controleorgaan. In principe
wordt een voorafgaande volledige afwezigheid wegens ziekte verondersteld.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 12

Over uitzonderingsgevallen (bv. multiple sclerose, ...) kan overlegd worden met het
controleorgaan.
De ambtenaar die deeltijds werkt wegens ziekte mag proberen om voltijds te
hervatten. Indien hij dan tot de vaststelling komt dat hij dit niet aankan, mag hij terug
overschakelen op deeltijdse prestaties wegens ziekte voor de hem toegestane periode
zonder hiertoe opnieuw een aanvraag te moeten indienen.
Het voorafgaandelijk overleg tussen controlearts en behandelend arts (huisarts)
vermijdt tijdrovende en soms zinloze beroepsprocedures.
De regeling inzake het medisch toezicht omvat onder meer de procedure die dient te
worden gevolgd wanneer er onenigheid is tussen de controlearts en de behandelend
arts.
De regeling van deeltijdse prestaties voor ambtenaren is meermaals verlengbaar.
Niettemin is de filosofie achter het toestaan van deeltijdse prestaties wegens ziekte de
re-integratie in het normale arbeidscircuit.
De deeltijdse prestaties wegens ziekte moeten de ambtenaar toelaten om na een
periode van zware of langdurige ziekte opnieuw zijn volledige dagtaak op te nemen
(aanpassingsperiode aan normale arbeidsritme). Er is dus geen onbeperkt gebruik
mogelijk van deeltijdse prestaties wegens ziekte. De afwezigheid van de ambtenaar
tijdens een periode van deeltijdse prestaties wegens ziekte wordt beschouwd als
ziekteverlof. De aanrekening op het ziektecontingent gebeurt pro rata.
Het model van arbeidsreglement vermeldt de volgende modaliteiten:
Als de controlearts van oordeel is, na raadpleging van de behandelende arts, dat een
zieke ambtenaar geschikt is om zijn ambt met deeltijdse prestaties op te nemen of als
een ambtenaar die wegens ziekte afwezig is, vraagt om zijn ambt weer te mogen
opnemen met deeltijdse prestaties, legt de ambtenaar aan het geneeskundig
controleorgaan een geneeskundig attest van zijn behandelend arts voor. Als de
controlerende arts oordeelt dat de lichamelijke toestand van de ambtenaar dat toelaat,
brengt het geneeskundig controleorgaan de personeelsdienst waaronder de
ambtenaar ressorteert en de ambtenaar zelf daarvan schriftelijk op de hoogte. Indien
de controlearts oordeelt dat de aanvraag tot deeltijdse prestaties wegens ziekte niet
gerechtvaardigd is of als een personeelslid niet akkoord kan gaan met het oordeel van
de controlearts tot deeltijdse prestaties wegens ziekte, dan overhandigt de
controlearts onmiddellijk, na raadpleging van de behandelende arts, zijn bevindingen
schriftelijk aan het personeelslid. Indien het personeelslid op dat ogenblik kenbaar
maakt dat hij niet akkoord gaat met de bevindingen van de controlearts, wordt dit door
de controlearts vermeld op het bovenvermelde document. Het personeelslid kan dan
via zijn behandelende arts aandringen op de arbitrageprocedure.
Het geneeskundig controleorgaan staat, met het oog op re-integratie, deeltijdse
prestaties toe voor minimum 50% voor een periode van ten hoogste drie maanden.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 13

Nochtans worden voor ten hoogste dezelfde periode, verlengingen toegestaan op
voorwaarde dat het geneeskundig controleorgaan bij een nieuw onderzoek oordeelt
dat de lichamelijke toestand van de ambtenaar dat wettigt. Dit nieuw medisch
onderzoek gebeurt volgens dezelfde procedure als hierboven beschreven.
De deeltijdse prestaties wegens ziekte moeten de ambtenaar toelaten om na een
periode van zware of langdurige ziekte opnieuw zijn volledige dagtaak op te nemen.
Bedoeling van het verlof voor deeltijdse prestaties wegens ziekte is de ambtenaar die
afwezig geweest is wegens ziekte de mogelijkheid te geven om zich opnieuw aan te
passen aan het normale arbeidsritme en hem opnieuw te re-integreren in zijn functie.
Dit betekent dat een ambtenaar niet onbeperkt gebruik kan maken van deeltijdse
prestaties wegens ziekte.
Deze regeling belet niet dat de ambtenaar die deeltijds werkt wegens ziekte mag
proberen om voltijds te hervatten. Indien hij dan tot de vaststelling komt dat hij dit toch
niet aankan, mag hij terug overschakelen op deeltijdse prestaties wegens ziekte voor
de duur van de oorspronkelijk toegestane periode, zonder opnieuw hiertoe een
aanvraag te moeten indienen. De ambtenaar dient wel zijn personeelsdienst en
leidinggevende hiervan in kennis te stellen.
1.2.1.2 Herplaatsing om medische redenen
Herplaatsing is de overplaatsing van een ambtenaar van rang A2E en rang A2 of
lager naar een vacante statutaire betrekking van dezelfde graad. Herplaatsing is
ook mogelijk voor contractuelen met werkzekerheid, maar de facto komen er zelden
contractuelen in aanmerking voor herplaatsing.
Redenen voor een herplaatsing zijn o.a. :
- het personeelslid waarvan de betrekking vacant werd verklaard tijdens zijn
afwezigheid, keert terug naar de administratie.
- het personeelslid kan of mag omwille van medische redenen zijn huidige functie
niet meer uitoefenen;
- het personeelslid heeft zelf verzocht te worden herplaatst om persoonlijke redenen;
- functionele redenen, bv. er is geen goede overeenstemming tussen persoon en
functie van het personeelslid, de functie van het personeelslid werd opgeheven als
gevolg van een reorganisatie of proceshertekening, de vernietiging of intrekking van
een bevordering, …
Bij de DVO worden de ambtenaren door de lijnmanager aangemeld voor herplaatsing
bij Werkwijzer (Jobpunt Vlaanderen).
Herplaatsing van ambtenaren gebeurt zonder verandering van graad. Hierop bestaan
twee uitzonderingen, met name herplaatsing om persoonlijke of functionele redenen
(artikel VI 15, § 1 VPS) en om medische redenen (artikel VI 15, § 2 VPS).
De ambtenaar kan om medische redenen herplaatst worden in een betrekking
van een lagere rang.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 14

In dat geval wordt de ambtenaar benoemd in de nieuwe graad en verkrijgt hij de
hoogste salarisschaal van de nieuwe graad. Indien hij echter het slachtoffer is van een
arbeidsongeval of beroepsziekte wordt hij overgeplaatst met behoud van graad en
salarisschaal. Als het herplaatste personeelslid in zijn nieuwe entiteit, raad of instelling
een lager salaris zou ontvangen dan hij bij de herplaatsing genoot, dan behoudt hij
zijn salaris tot hij in zijn nieuwe entiteit, raad of instelling een salaris verkrijgt dat ten
minste daaraan gelijk is
De medische ongeschiktheidverklaring voor een bepaalde functie gebeurt door de
preventieadviseur/arbeidsgeneesheer (KB van 28 mei 2003 betreffende het
gezondheidstoezicht) of door MEDEX (beslissing A3 (tijdelijk geschikt voor aangepast
werk) of A4 (definitief ongeschikt eigen functie) na onderzoek in kader van vervroegde
pensionering wegens ziekte; eventueel ook beslissing van MEDEX in het kader van
onderzoek inzake arbeidsongeval of beroepsziekte). Indien de ambtenaar na een
beslissing van het type A4 niet opnieuw tewerkgesteld werd binnen de 12 maanden,
dan verkrijgt hij een definitief pensioen wegens lichamelijke ongeschiktheid (art. 117 §
3 derde alinea van de wet van 14/2/1961).
Op vraag van de vakorganisaties werd in het sectoraal akkoord 2008-2009 een
afspraak opgenomen inzake de budgettaire regeling bij herplaatsing om medische
redenen 8 . Vanuit de zorg voor goed werkgeverschap wordt bij een herplaatsing in een
bestaande vacature een aangepaste regeling voorzien inzake de loonlast:
- De ontvangende lijnmanager krijgt op recurrente basis (jaarlijks terugkerend) het
verschil tussen de theoretische wervingskost en de effectieve loonkost.
- De afstaande lijnmanager behoudt de theoretische wervingskost voor de basisgraad.
Concreet voorbeeld:
De afstaande lijnmanager heeft een budget van 100.000.000 euro. De effectieve kost
van het te herplaatsen personeelslid bedraagt 30.000 euro. De theoretische
wervingskost voor een personeelslid in die graad met een anciënniteit van 6 jaar
bedraagt 20.000 euro. Het verschil tussen de effectieve kost en de theoretische
wervingskost bedraagt 10.000 euro. Er gaat 10.000 euro af van het budget van de
afstaande lijnmanager.
De ontvangende lijnmanager heeft een budget van 100.000.000 euro. Hij heeft als
krediet voor zijn vacature een budget van 20.000 euro, nl. de theoretische
wervingskost voor een personeelslid in die graad met een anciënniteit van 6 jaar.
Indien hij het te herplaatsen personeelslid tewerkstelt, krijgt hij de 10.000 euro die
afgegaan is van het budget van de afstaande lijnmanager. Jaarlijks krijgt hij de 10.000
euro (dit bedrag groeit niet aan).
8 Zie SOPO van 18 november 2008
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 15

1.2.2 Contractuelen
Als de betrokken werknemer uit de privésector/ contractuele bij de overheid na ziekte
of privé-ongeval wil terugkeren naar het eigen bedrijf, zijn er twee reintegratiemaatregelen
vanuit het RIZIV/ziekenfonds voorhanden, namelijk
progressieve tewerkstelling (heet bij de Vlaamse overheid deeltijdse prestaties wegen
ziekte) en herscholing.
1.2.2.1 Deeltijdse prestaties wegens ziekte
Het contractuele personeelslid dat arbeidsongeschikt is, kan aan de adviserend
geneesheer van de mutualiteit vragen om het werk gedurende zijn
arbeidsongeschiktheid deeltijds te hervatten. Bij deze procedure komt het
geneeskundig controleorgaan niet tussen. Voorwaarde is wel dat het contractuele
personeelslid door de adviserend geneesheer nog voor minstens 50%
arbeidsongeschikt wordt bevonden. In geval van toestemming bepaalt de adviserend
geneesheer zelf het arbeidsregime van het deeltijds werk. De werkgever kan de
werkhervatting met het door de adviserend arts bepaalde arbeidsregime, al dan niet
toestaan.
De toestemming voor deeltijdse prestaties wordt dus verleend door de adviserend
geneesheer van de mutualiteit. Er geldt een specifieke ziekte-uitkering bovenop het
loon voor deeltijdse prestaties en de werkgever is niet verplicht deeltijdse prestaties
voor contractuelen toe te staan (zie toelichting VPS art. X 22).
Maatregel Progressieve tewerkstelling
Wetgeving Gecoördineerde wet betreffende de verplichte verzekering voor
geneeskundige verzorging en uitkering (14 juli 1994) (art. 100§2)
Beschikbaar op:
http://www.riziv.fgov.be/information/nl/regulation/law/index.htm (zie
“Uitkeringsverzekering”)
Wat? Arbeidsongeschikte werknemer kan deeltijds de arbeid hervatten
Voordelen
werknemer
Voordelen
werkgever
maar blijft het ziekte- en invaliditeitsstatuut behouden.
- De overgang van ongeschiktheid naar geschiktheid verloopt
geleidelijk.
- De werknemer behoudt het recht op (een gedeelte van) zijn
uitkering, dit gedeelte hangt af van het gepresteerde
werkvolume.
- De werknemer blijft in contact met zijn werkgever, het bedrijf en
zijn collega‟s.
- De werknemer blijft erkend als arbeidsongeschikt, waardoor de
werkgever geen gewaarborgd loon/aanvullend loon dient te
betalen, als dit voorheen reeds uitgeput was.
- De werknemer met zijn specifieke ervaring en competenties
blijft in het bedrijf.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 16

Randvoor
Waarden
- De betrokkene moet eerst volledig arbeidsongeschikt erkend
zijn (met volledig stopzetten van de activiteiten).
- De werknemer moet meer dan 50% arbeidsongeschikt zijn
vanuit medisch oogpunt (beoordeling door adviserend
geneesheer). De arbeidsgeschiktheid wordt beoordeeld ten
aanzien van de normale gezondheidstoestand en niet in functie
van het verdienvermogen uitgedrukt.
- De activiteit van de progressieve tewerkstelling moet
verenigbaar zijn met de gezondheidstoestand van de
betrokkene. Dit houdt in dat de adviserend geneesheer geen
toestemming mag geven wanneer de activiteit een risico zou
kunnen inhouden voor de gezondheid van de betrokkene en
dus zijn mogelijke herklassering zou bemoeilijken. De
adviserend geneesheer zal de betrokkene dan ook eerst
oproepen voor een onderzoek alvorens zijn toestemming te
geven.
Procedure 1. Progressieve tewerkstelling gebeurt op initiatief van de
arbeidsongeschikte werknemer.
2. Ook de werkgever moet akkoord gaan met deze
progressieve hervatting. De arbeidsongeschikte
werknemer neemt hiervoor contact met zijn werkgever of
arbeidsgeneesheer. Hierbij wordt concreet bepaald welk
werk, welk volume en welk uurrooster zal gepresteerd
worden.
Het uurrooster wordt bepaald door de adviserend
geneesheer.
3. Het is de adviserend geneesheer die uiteindelijk de
toestemming geeft voor de aard en het volume van de
activiteit die hernomen mag worden. Deze moet ook
oordelen over de verenigbaarheid met de medische
toestand van de werknemer.
4. De ziektevergoeding wordt berekend in functie van de
inkomsten uit de progressieve tewerkstelling. De werkgever
maakt maandelijks een inkomensverklaring over aan de
mutualiteit.
Formulieren - Een document “Verklaring van inkomen uit een aan de
gezondheidstoestand aangepaste activiteit” wordt opgevraagd
bij de mutualiteit van de werknemer.
- Aanvraag tot het verkrijgen van een toelating om tijdens een
periode van arbeidsongeschiktheid een activiteit aan te vatten
- Kennisgeving van toestemming om een activiteit uit te oefenen
Geldigheids
duur
maatregel
Termijn
voor goed
keuring
aanvraag
tijdens een arbeidsongeschiktheid
Zolang adviserend geneesheer en werkgever akkoord gaan met
progressieve tewerkstelling.
Geen termijn bepaald; kan snel gaan als adviserend geneesheer
en werkgever snel toestemmen in progressieve tewerkstelling.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 17

Formele
controle
/toekenning
Aandachtspunten:
Schriftelijke voorafgaande toestemming van adviserend
geneesheer aan werknemer.
- Zoals aangegeven in de randvoorwaarden moet de werknemer minstens 50 %
arbeidsongeschikt zijn vanuit medisch oogpunt bij de progressieve hervatting. Het
arbeidsregime waaraan hervat wordt is niet gebonden aan het
ongeschiktheidpercentage. De adviserend geneesheer bepaalt ongeacht het
overblijvend % medische ongeschiktheid aan welk % de werknemer kan hervatten.
Voorbeeld: De adviserend geneesheer kan beslissen dat men 40% moet werken,
maar evengoed 60%. Het % werkhervatting hoeft niet noodzakelijk het
complement te zijn van het % medische ongeschiktheid.
- Om in aanmerking te komen voor progressieve tewerkstelling moet de werknemer
eerst erkend zijn als volledig arbeidsongeschikt (met volledig stopzetten van
activiteiten). Deze maatregel kan dus niet gebruikt worden vanuit het jobretentieoogpunt.
Een werknemer die zichzelf niet meer geschikt acht om voltijds te
werken, kan eventueel zelf beslissen om over te stappen naar een deeltijds statuut
(bv. 75%). Hier schuilt het gevaar dat wanneer dezelfde werknemer
arbeidsongeschikt wordt, hij enkel nog beroep kan doen op een uitkering berekend
op zijn huidig, deeltijds loon.
- Zoals de naam van de maatregel het vermeldt, gaat het om het progressief
hervatten van het werk met oog op een volledige terugkeer.
Dit blijkt in praktijk niet altijd haalbaar voor werknemers met chronische
aandoeningen. Deze maatregel kan in theorie dus niet gebruikt worden om hun
arbeidsbelasting definitief aan te passen. Het stelsel van progressieve
werkhervatting gaat immers uit van de vanzelfsprekende evolutie naar een
volledige tewerkstelling. In de praktijk hangt het af van de beslissing van de
adviserend geneesheer of op langere termijn een werknemer in het stelsel van
progressieve tewerkstelling kan blijven werken.
- Bij de progressieve tewerkstelling geeft de adviserend geneesheer goedkeuring
voor het soort werk, het volume en het uurrooster dat zal gepresteerd worden. Het
volgen van een bedrijfsopleiding, het bijwonen van activiteiten georganiseerd door
het bedrijf, ... past niet altijd in het goedgekeurde plan. De wettelijke procedure „om
de band met de werkplaats („occupational bounding‟) via deze activiteiten toch
mogelijk te maken, is erg log.
- Gezien de loon-uitkeringspanning verdient de motivering om progressief aan de
slag te gaan bijzondere aandacht. Het verschil tussen het loon - in vele gevallen
het minimumloon - dat de werknemer bij wedertewerkstelling ontvangt en de
uitkeringen waarop hij als inactieve gerechtigd is, is niet steeds stimulerend om de
stap naar de arbeidsmarkt via progressieve tewerkstelling te zetten. Bovenop dient
rekening te worden gehouden met de inherente meerkosten (ondermeer kleding,
verplaatsing, kinderopvang).
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 18

1.2.2.2 Herscholing
Maatregel Herscholing
Wetgeving Gecoördineerde wet betreffende de verplichte verzekering voor
geneeskundige verzorging en uitkering (14 juli 1994) (art. 100 –
109)
KB 3/7/1996 gewijzigd door KB 30/3/2009
Beschikbaar op:
http://www.riziv.fgov.be/information/nl/regulation/law/index.htm (zie
“Uitkeringsverzekering”)
KB van 30/3/2009 tot wijziging, wat de beroepsherscholing betreft,
van het KB van 3/7/1996 tot uitvoering van de wet betreffende de
verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en
uikeringen, gecoördineerd op 14/7/1994 (B. St. 2 juni 2009)
Wat? De arbeidsongeschikte werknemer kan in het kader van deze
maatregel herscholen. De herscholing kan ook bij dezelfde
werkgever. De maatregel is bestemd ten gunste van de
rechthebbenden van de ZIV-uitkeringsverzekering (dus niet voor
statutairen).
Voordelen
werknemer
Voordelen
werkgever
Randvoor
waarden
- Het opleidingsprogramma met eventuele bedrijfsstages valt ten
laste van het RIZIV.
- Gedurende het ganse opleidingstraject behoudt de
arbeidsongeschikte werknemer het recht op een uitkering.
- + 1€ per effectief gevolgd uur scholing
- Forfait van 250€ bij succesvol doorlopen van herscholing
- Vergoeding van de kosten voor effectieve re-integratie
gedurende 6 m na beëindiging herscholing
- Indien de werknemer een stage uitvoert bij een werkgever, zal
deze laatste over een ruime proefperiode beschikken om de
motivatie en de vaardigheden van de werknemer te evalueren.
De arbeidsongeschikte werknemer moet omwille van medische
redenen definitief ongeschikt zijn voor het uitoefenen van één van
zijn referentieberoepen, en moet na het volgen van de herscholing
geschikt zijn voor een nieuw beroep, dat verenigbaar is met zijn
medische toestand.
Procedure - Ook de herscholing gebeurt op initiatief van de
arbeidsongeschikte werknemer (eventueel via
arbeidsgeneesheer, werkgever of andere intermediairen)
en/of adviserend geneesheer.
- De arbeidsongeschikte werknemer richt vervolgens een
aanvraag tot de adviserend geneesheer.
- De aanvraag wordt met het advies van adviserend
geneesheer via de Landsbond van de mutualiteit -
overgemaakt aan de Hoge Commissie van de
Geneeskundige Raad voor Invaliditeit (Dienst
uitkeringen).
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 19

- De Commissie beslist of een bepaald revalidatie- of
herscholingsprogramma al dan niet ten laste wordt genomen
door de ziekteverzekering.
- ZIV neemt opleiding ten laste: alle opleidingskosten worden
door het ZIV gedragen en tijdens de opleiding blijft de ZIVuitkering
ongewijzigd
- ZIV neemt opleiding niet ten laste:. Voor opleiding via
andere subsidieerders is toestemming van adviserend
geneesheer vereist (in het kader van Wet betreffende de
verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en
uitkeringen art100§2 ).
- In afwezigheid van een concrete opleidingsproject kan de
adviserend geneesheer een beroepsoriënteringsonderzoek
voorstellen in een gespecialiseerd centrum (wordt door het
RIZIV ten laste genomen).
Formulieren Geen standaarddocument ter beschikking om deze maatregel bij
Geldigheids
duur
maatregel
Termijn
voor goed
keuring
aanvraag
Formele
controle
/toekenning
Aandachtspunten:
de adviserend geneesheer aan te vragen.
Gedurende de periode van herscholing ontvangt betrokkene RIZIVuitkering.
Na het einde van de herscholing blijft het recht behouden
op een RIZIV-uitkering zolang geen einde gesteld wordt aan de
erkenning door de adviserend geneesheer of het RIZIV. Op dat
moment wordt echter rekening gehouden met de nieuwe
beroepsvaardigheid.
De aanvraagprocedure tot ten lastenneming van een opleiding
neemt geruime tijd in beslag. (niet bepaald hoe lang). Via een
“pilootproject herscholing” sinds voorjaar 2002, aangestuurd door
RIZIV, heeft men als doel meer herscholingen te realiseren door
administratieve vereenvoudiging van een herscholingsaanvraag.
De beslissing van de Hoge Commissie van de Geneeskundige
Raad voor Invaliditeit (Dienst uitkeringen) wordt aan de mutualiteit
en aan de betrokken arbeidsongeschikte overgemaakt. Soms wordt
een kopie verstuurd aan het opleidingsinstituut.
- Gedurende de periode van herscholing ontvangt de betrokken werknemer een
ZIV-uitkering. Na het einde van de herscholing wordt rekening gehouden met de
nieuwe beroepsvaardigheid die voortvloeit uit de herscholing. Dit impliceert dus op
termijn (er is slechts een beperkte overgangsperiode van 6 maanden voorzien) de
stopzetting van uitkeringen na de herscholing, wat voor de werknemer als
hinderpaal kan beschouwd worden om te starten met de herscholing.
- Herscholing betekent dat de werknemer na het volgen ervan geschikt is voor een
nieuw beroep. Werknemers met chronische aandoeningen zijn echter ook na
herscholing niet altijd in staat om 100% terug te keren naar de arbeidsmarkt. Het
kan dus in praktijk betekenen dat herscholing niet aanvaard wordt voor deze
werknemers, hoewel ze door de herscholing langer – in deeltijds statuut – ter
beschikking zijn voor de arbeidsmarkt. Sommige adviserend geneesheren vinden
het vanzelfsprekend dat een rechtlijnig traject naar voltijds betaald werk eerder
uitzonderlijk is en tolereren een herziening en/of een terugval in een traject.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 20

- Andere geneesheren benadrukken meer de noodzaak om resultaten te boeken in
termen van voltijdse tewerkstelling.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 21

2 Arbeidsongeval
2.1 Inkomen
2.1.1 Ambtenaren
Ziekteverlof wordt toegestaan voor de duur van de afwezigheid naar aanleiding van
een arbeidsongeval of arbeidswegongeval. Het ziekteverlof dat de ambtenaar krijgt
naar aanleiding van het arbeidsongeval wordt beschouwd als dienstactiviteit (salaris
en anciënniteit lopen door) (art. X 23 VPS). De afwezigheid wegens arbeidsongeval of
arbeidswegongeval wordt niet aangerekend op het ziektecontingent, behalve na
consolidatie (art. X 23 § 1 VPS). In geval er een derde partij betrokken is, ontvangt de
ambtenaar bij afwezigheid in gevolge arbeidsongeval of arbeidswegongeval het
salaris alleen als voorschot dat betaald wordt op de door de derde verschuldigde
vergoeding en dat op de derde te verhalen is (art. X 23 § 2 VPS). De lijnmanager
neemt de juridische beslissing met betrekking tot de erkenning van arbeidsongevallen
en arbeidswegongevallen (art. X 23 § 3 VPS).
Voor het personeel van de DVO geldt de arbeidsongevallenwet
overheidspersoneel (wet van 3 juli 1967) betreffende de preventie van of de
schadevergoeding voor arbeidsongevallen, voor ongevallen op de weg naar en van
het werk en voor beroepsziekten in de overheidssector. Residuair geldt ook de wet
van 10/4/1971 (arbeidsongevallenwet privésector): wat niet geregeld is in de wet
van 3 juli 1967, is geregeld in de wet van 1971.
Onder arbeidsongeval wordt verstaan het ongeval dat zich tijdens en door de
uitoefening van het ambt heeft voorgedaan en dat een letsel heeft veroorzaakt.
Een ongeval overkomen tijdens de uitoefening van het ambt wordt, behoudens
tegenbewijs, geacht door de uitoefening van het ambt te zijn overkomen. (art. 2 van
de wet van 3 juli 1967). Ook een ongeval overkomen op de weg van en naar het werk
dat aan de vereisten voldoet zoals beschreven in de arbeidsongevallenwet van
10/4/1971 (arbeidsongevallenwet privésector) en een ongeval dat buiten de
uitoefening van de dienst is overkomen maar dat veroorzaakt is wegens het ambt
wordt aanzien als een arbeidsongeval.
Het moet gaan om:
- een plotselinge gebeurtenis
- die een letsel veroorzaakt (indien er een plotse gebeurtenis is en een letsel,
wordt vermoed dat het letsel, behoudens tegenbewijs, veroorzaakt is door het
arbeidsongeval)
- met een oorzaak buiten het organisme van de getroffene (het arbeidsongeval
wordt echter niet uitgesloten door de aanwezigheid van een inwendige factor,
ten minste voor zover een uitwendige factor tot het ontstaan van het letsel heeft
bijgedragen)
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 22

- tijdens de uitoefening van het ambt
- door (wegens) de uitoefening van het ambt (kan eventueel ook buiten de
werkuren voor zover er een relatie bestaat met het ambt; bijv. een ambtenaar
wordt in het weekend slachtoffer van agressie door een burger die zich
benadeeld voelt door een beslissing van betrokken ambtenaar
Geen enkele fout - zelfs niet een zware fout - vanwege de getroffene is van aard om
hem de bescherming van de arbeidsongevallenwetgeving te ontzeggen. De enige
mogelijke uitsluitinggrond is opzet, waarbij het slachtoffer bewust de letsels en hun
gevolgen gewild heeft (zelfmoord bv. is moeilijk als arbeidsongeval te kwalificeren).
Enkel de letselschade komt binnen de arbeidsongevallenreglementering voor
vergoeding in aanmerking. Er is schadeloosstelling voor
- verzorgingskosten in de ruime zin van het woord (dokter, apotheker, …)
- kosten voor prothesen en orthopedische toestellen
- reiskosten (indien het slachtoffer zich dient te verplaatsen) en
overnachtingkosten (ook voor verwanten)
Voor de ministeries van de diensten van de Vlaamse overheid (verder afgekort tot
ministeries) geldt het KB van 24 januari 1969 betreffende de schadevergoeding ten
gunste van de personeelsleden van de overheidssector, voor arbeidsongevallen en
voor ongevallen op de weg naar en van het werk. De ministeries zijn hun eigen
verzekeraar. Alle formaliteiten starten bij de MOD. Voor 10 van de 13 ministeries
worden in 2 de lijn vele functies opgenomen door Agodi. 9
Voor de openbare Vlaamse instellingen (ex-VOI’s) geldt het KB van 12 juni 1970
betreffende de schadevergoeding, ten gunste van de personeelsleden van instellingen
van openbaar nut, van de publiekrechtelijke rechtspersonen van de autonome
overheidsbedrijven, voor arbeidsongevallen en voor ongevallen op de weg naar en
van het werk. De entiteiten buiten de ministeries mogen zich herverzekeren en de
meesten hebben dit dan ook gedaan. Dit maakt dat er voor sommige entiteiten extra‟s
mogelijk zijn die in de ministeries niet kunnen.
Voor de ministeries zijn de verzorgingskosten en kosten voor prothesen en
orthopedische toestellen ten laste van de Shatkist en worden ze betaald door
MEDEX (art. 25 van het KB van 24/1/1969). Voor de ex-VOI‟s zijn deze kosten ten
laste van de instelling zelf (art . 9 § 1 van het KB van 12/6/70).
De reiskosten en overnachtingkosten zijn bij het ministerie ten laste van het
ministerie zelf voor de kosten die uit een geneeskundige expertise voortvloeien
(ongeacht of ze door MEDEX of bij een gerechtelijke beslissing vereist wordt) of ten
laste van MEDEX wanneer zij voortvloeien uit een door de geneesheer van het
slachtoffer voorgeschreven behandeling (art. 28 van het KB 24/1/1969); bij de ex-
VOI‟s zijn ze ten laste van de instelling zelf (art. 9 § 1 van het KB van 12/6/1970).
De arbeidsongevallenwet overheidspersoneel maakt geen onderscheid
naargelang de tijdelijke ongeschiktheid volledig of gedeeltelijk is.
9 WVG, LNE en MOW maken geen gebruik van deze dienstverlening door Agodi.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 23

Bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid heeft de ambtenaar recht op de doorbetaling
van zijn volledig loon.
De controle op de tijdelijke arbeidsongeschiktheid gebeurt door het geneeskundig
controleorgaan (Mensura voor de ministeries) (art. X 18 § 1 VPS).
De blijvende arbeidsongeschiktheid neemt een aanvang vanaf de datum van
consolidatie. De consolidatiedatum valt niet noodzakelijk samen met de
werkhervatting of met het einde van de geneeskundige behandeling.
Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt bepaald door MEDEX (ministeries)
(art. 8 van het KB van 24/1/1969) of door een ander medisch orgaan (ex-VOI‟s) (art.
4 van het KB van 12 juni 1970).
De rente wegens blijvende arbeidsongeschiktheid is gebaseerd op de jaarlijkse
bezoldiging waarop het slachtoffer aanspraak kon maken op het tijdstip van het
ongeval. In een aantal instellingsspecifieke besluiten wordt de rente verhoogd tot een
bepaald bedrag (Bloso, De Scheepvaart, VMSW, AGIV, VDAB). De renten wegens
blijvende arbeidsongeschiktheid zijn verschuldigd vanaf de eerste dag van de maand
waarin de consolidatie plaatsvindt. Deze renten worden iedere maand vooraf betaald,
tenzij de graad van blijvende arbeidsongeschiktheid geen 16 % (ministeries) of 10 %
(ex-VOI‟s) bedraagt dan worden ze jaarlijks uitbetaald.
De rente kan worden gecumuleerd met de bezoldiging en met het rustpensioen (art. 5
van de wet van 3/7/1967). Indien het personeelslid gepensioneerd wordt, kunnen de
rente en het pensioen slechts gecumuleerd worden tot 100 % van de laatste
bezoldiging (art. 7 van de wet van 3/7/1967).
Bij een blijvende arbeidsongeschiktheid van 16% of meer kan, op aanvraag van het
slachtoffer, de waarde van de rente tot beloop van ten hoogste 1/3 van het kapitaal
worden uitbetaald (art. 12 § 1 wet van 3 juli 1967). Dit kan ten vroegste na de
herzieningstermijn van 3 jaar (art. 12 § 2 wet van 3 juli 1967).
Er kan gedurende 3 jaar een aanvraag tot herziening van de vergoedingen ingediend
worden op grond van een verergering of vermindering van de ongeschiktheid van het
slachtoffer (art. 10 § 1 van het KB van 24/1/1969) (geldt zowel voor de ministeries als
ex-VOI‟s).
Na de herzieningstermijn van drie jaar en op hun aanvraag hebben de
personeelsleden van de publieke sector recht op een verergeringbijslag en een
overlijdensbijslag (art. 3,1°,c) en art. 3, 2°, c) van de wet van 3 juli 1967)
Voor de ministeries worden de renten, verergeringbijslagen en
overlijdensbijslagen betaald door de PDOS (Pensioendienst voor de
Overheidssector) (art. 27 van het KB van 24/1/1969). Voor de ex-VOI‟s geldt dat de
renten, verergeringbijslagen en overlijdensbijslagen ten laste zijn van de instelling
zelf (art. 9 § 1 van het KB van 12/6/70), tenzij wanneer het een rente betreft die
gecumuleerd wordt met een pensioen (dan rente en begrafeniskosten uitbetaald door
PDOS).
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 24

De instellingen op wie het KB van 12/6/70 van toepassing is (ex-VOI’s) hebben het
recht, maar niet de plicht, om zich te herverzekeren tegen het risico
arbeidsongevallen. Voor de ministeries is dit niet het geval en zij zijn ertoe gehouden
op te treden als eigen verzekeraar. Het ministerieel besluit van 13 april 2008 bevat
het model van aangifte.
De arbeidsongevallen dienen aangegeven te worden bij het Fonds voor
Arbeidsongevallen volgens de richtlijnen vervat in het KB van 19 april 1999 tot
vaststelling van de elementen van de ongevalsaangifte over te dragen aan het FAO.
2.1.2 Contractuelen
De regeling van vergoedingen bij tijdelijke en blijvende ongeschiktheid is dezelfde als
voor statutairen.
Voor contractuele personeelsleden is de afwezigheid wegens arbeidsongeval of
arbeidswegongeval gelijkgesteld met dienstactiviteit (art. X 23 § 1 derde lid VPS). Het
personeelslid in dienstactiviteit heeft recht op salaris (art. X 2 § 1 VPS). Bij tijdelijke
arbeidsongeschiktheid wordt voor het contractuele personeelslid het loon volledig
doorbetaald, tenzij de gemeenrechtelijke regeling hoger ligt (art. X 23). De tijdelijke
arbeidsongeschiktheid houdt, net als bij vastbenoemden, pas op bij genezing,
consolidatie of overlijden. Indien de arbeidsovereenkomst een einde neemt in de loop
van een periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid, blijft de voormalige
overheidswerkgever gehouden tot het betalen van de overeenkomstige vergoedingen.
2.2 Re-integratiemaatregelen bij een arbeidsongeval
2.2.1 Ambtenaren
2.2.1.1 Deeltijdse prestaties wegens arbeidsongeval
Ingeval van een arbeidsongeval wordt de toestemming voor deeltijdse prestaties
gegeven door MEDEX (art. 32bis van het KB van 24 januari 1969), op voorwaarde dat
de betrokkene minstens 50% van zijn ambt kan opnemen. Zowel tijdens de periode
van tijdelijke ongeschiktheid als na de consolidatie kan MEDEX toelating geven om
deeltijds te hervatten zonder tijdsbeperking en volgens het uurrooster bepaald door
MEDEX. De ex-VOI‟s kunnen voor de toelating tot deeltijds hervatten beroep doen op
MEDEX, maar ze kunnen ook aansluiten bij een andere gezondheidsdienst (art. 4 van
het KB van 12/6/1970).
2.2.1.2 Herplaatsing om medische redenen
De regeling van herplaatsing om medische redenen is hierboven in punt 1.2.1.2
besproken. Na een arbeidsongeval behoudt de ambtenaar zijn volledig loon (art. VI 15
§ 2 VPS).
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 25

2.2.2 Contractuelen
De regeling voor deeltijdse prestaties is dezelfde als voor statutaire ambtenaren.
Contractuelen komen echter niet in aanmerking voor het recht op herplaatsing.
2.2.3 Is er sprake van een aansprakelijke derde?
Als een andere partij aansprakelijk gesteld wordt voor het ongeval dan kan de
schadeloosstelling van het arbeidsongeval verhaald worden op de aansprakelijke
derde. Deze aansprakelijke derde heeft dan de verplichting om de schade in relatie tot
het ongeval te vergoeden (zowel de economische, de morele, de huishoudelijke, de
esthetische schade, schade op het vlak van vrijetijdsbesteding, de prothesen en hun
vernieuwing, de woningaanpassingen, eventuele hulp van derden, ...). De
aansprakelijke derde kan dus aangesproken worden om kosten met betrekking tot
arbeidspostaanpassingen, werkkledij, herscholing en professionele revalidatie, …. te
vergoeden.
Algemeen kan men stellen dat men zich voor de vergoeding van de kosten bij een
arbeidsongeval in combinatie met een aansprakelijke derde eerst moet beroepen op
de arbeidsongevallenverzekeraar. Bijkomende vergoedingen (niet-vergoede
schadeposten) worden dan ten laste van de burgerlijke aansprakelijkheidsverzekering
van de aansprakelijke derde genomen.
Bijkomende info:
Alhoewel niet volledig van toepassing, staan een aantal principes omtrent
arbeidsongevallen helder toegelicht in de omzendbrief die in voege is voor onderwijs:
http://www.ond.vlaanderen.be/edulex/database/document/document.asp?docid=9142
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 26

3 Beroepsziekte
3.1 Inkomen
Voor het personeel van de DVO geldt de arbeidsongevallenwet
overheidspersoneel (wet van 3 juli 1967) betreffende de preventie van of de
schadevergoeding voor arbeidsongevallen, voor ongevallen op de weg naar en van
het werk en voor beroepsziekten in de overheidssector.
Verder geldt het KB van 5 januari 1971 betreffende de schadevergoeding voor
beroepsziekten in de overheidssector. Dit KB verwijst op heel wat plaatsen naar het
KB van 24 januari 1969. De regeling inzake inkomen en vergoedingen bij
beroepsziekten is grotendeels analoog aan die van arbeidsongevallen.
Als door een beroepsziekte bedreigd, wordt beschouwd het personeelslid bij wie men
een neiging tot de beroepsziekte of het verschijnen van de eerste symptomen ervan
vaststelt. (art. 4 van de wet van 3 juli 1967).
De lijnmanager neemt de juridische beslissing met betrekking tot de toekenning van
schadevergoeding voor beroepsziekten. Het Fonds voor Beroepsziekten neemt de
juridische beslissing met betrekking tot de erkenning van beroepsziekten.
De belangrijkste verschillen met de regeling inzake arbeidsongeval zijn de volgende:
Het VPS vermeldt dat de dagen ziekteverlof wegens beroepsziekte niet worden
aangerekend op het ziektecontingent, tenzij na consolidatie (art. X 23 VPS). Het
begrip consolidatie heeft bij beroepsziekten een andere betekenis dan bij
arbeidsongevallen. Bij een arbeidsongeval maakt de consolidatiedatum een einde aan
de tijdelijke arbeidsongeschiktheid. Bij een beroepsziekte is dit niet het geval. De
consolidatiedatum is bij beroepsziekten de datum waarop MEDEX het dossier
administratief afsluit en waarop men overgaat tot het bepalen en uitbetalen van een
rente. Juridisch gezien bestaat er echter geen consolidatie bij beroepsziekte, wel een
datum waarop de ongeschiktheid een blijvend karakter vertoont (art. 11 van het KB
van 5 januari 1971). In het geval van beroepsziekte kan men nooit echt spreken van
een stabilisatie van de letsels (in tegenstelling tot bij arbeidsongeval). De
herzieningstermijn bij beroepsziekte is onbeperkt (bij arbeidsongeval beperkt tot drie
jaar). Bij beroepsziekte bestaat er geen verergeringsbijslag aangezien de
herzieningstermijn levenslang is.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 27

3.2 Re-integratiemaatregelen bij een beroepsziekte
3.2.1 Deeltijds prestaties wegens beroepsziekten
Artikel 19 bis van het KB van 5 januari 1971 stelt dat indien de geneeskundige dienst
(MEDEX of de dienst die hem vervangt bij de ex-VOI‟s) de getroffene geschikt acht
om zijn ambt weer op te nemen met verminderde prestaties, hij zonder tijdsbeperking
en volgens de verdeling bepaald door de geneeskundige dienst zijn ambt mag
uitoefenen voor zover hij minstens 50% kan werken.
3.2.1.1 Herplaatsing om medische redenen
De regeling van herplaatsing om medische redenen is hierboven in 1.2.1.2 besproken.
De ambtenaar die een beroepsziekte heeft opgelopen behoudt zijn volledig loon.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 28

4 Re-integratiemaatregelen via de Welzijnswet
4.1 Situering
Via de Welzijnsreglementering (voortvloeiend uit de welzijnswet van 4 augustus 1996)
dienen zich een aantal re-integratiemogelijkheden aan bij arbeidsongeschiktheid. Een
aantal van deze maatregelen kunnen ook aangewend worden bij dreigende uitval of
bij werkenden met langdurige gezondheidsproblemen en/of functiebeperkingen.
- De Welzijnsreglementering maakt werkhervattingonderzoeken mogelijk. Deze
moeten de preventieadviseur arbeidsgeneesheer in staat stellen na te gaan of de
werknemer nog steeds geschikt is voor de eigen functie. In geval van
ongeschiktheid kan hij maatregelen op gebied van werkpost en arbeidsorganisatie
voorstellen aan de werkgever.
- Ook in een spontane raadpleging kunnen eventuele aanpassingen van de arbeid
met oog op jobretentie of re-integratie besproken worden.
- De werknemer kan een verzoek tot re-integratie indienen bij de werkgever.
4.2 Onderzoek bij werkhervatting voor werknemers onderworpen
aan verplicht medisch gezondheidstoezicht
Wetgeving KB van 28 mei 2003 betreffende gezondheidstoezicht op
werknemers
(Artikel 35-36)
Wat? Na minstens vier weken afwezigheid wegens om het even welke
ziekte, aandoening of ongeval, worden de werknemers, onderworpen
aan medische gezondheidstoezicht, verplicht aan een onderzoek bij
werkhervatting onderworpen.
Het onderzoek bij werkhervatting moet de preventieadviseurarbeidsgeneesheer
in staat stellen na te gaan of de werknemer nog
steeds geschikt is voor de werkpost die hij voordien bezette of de
activiteit die hij voordien uitoefende, en in geval van ongeschiktheid,
Voordelen
werknemer
gepaste preventie- of beschermingsmaatregelen te nemen.
De arbeidsgeneesheer is op basis van dit onderzoek in staat om
maatregelen voor te stellen aan de werkgever (bv. de inrichting van
de werkpost, de arbeidsomstandigheden,…) teneinde de belasting
verbonden aan deze post te verminderen. De werknemer zal op deze
manier het werk efficiënter kunnen hervatten.
De werknemer met zijn specifieke ervaring en competenties keert
Voordelen
werkgever efficiënter terug naar het werk.
Rand- Werknemer is tewerkgesteld aan een veiligheidsfunctie, functie met
voorwaarden verhoogde waakzaamheid, een activiteit met welbepaald risico, of
een activiteit verbonden aan voedingswaren en de periode van
arbeidsongeschiktheid duurt vier weken of meer.
Sleutelfiguren De werkgever is verplicht de arbeidsgeneesheer op de hoogte te
stellen van elke arbeidsongeschiktheid van werknemers
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 29

Bespreking:
onderworpen aan het verplicht gezondheidstoezicht, van 4 weken of
meer. De werkgever moet deze werknemers bovendien informeren
over de verplichting van dit gezondheidstoezicht. De werknemer
wordt bij werkhervatting opgeroepen voor dit gezondheidstoezicht.
Dit onderzoek gebeurt ten vroegste op de dag waarop het werk of de
dienst wordt hernomen en ten laatste op de achtste werkdag daarna.
- Zoals de naam het aangeeft, vindt dit onderzoek plaats bij werkhervatting. Dit
onderzoek gebeurt ten vroegste op de dag waarop het werk of de dienst wordt
hernomen en ten laatste op de achtste werkdag daarna. De preventieadviseurarbeidsgeneesheer
wordt dus geconfronteerd met iemand die het werk op de dag
van de raadpleging zelf moet hervatten, of het werk al hervat heeft. Dit verkleint de
reële kans om een werkhervatting te begeleiden met aangepaste maatregelen en
ontkracht de impact van deze werkhervattingonderzoeken indien het gaat om
echte ”probleemgevallen”. Aanpassingen aan het werk of werkpost worden
immers pas op dat moment voorgesteld aan de werkgever en eventueel
uitgevoerd. Deze aanpassingen kunnen in een aantal gevallen nochtans ruime tijd
in beslag nemen (bv. aanpassing van werkpost via regionale maatregelen). 10
- Dit onderzoek geldt enkel voor werknemers onderworpen aan het verplicht
medisch toezicht.
- Dit onderzoek geldt enkel bij een arbeidsongeschiktheid van 4 weken of meer.
4.3 Onderzoek voorafgaand aan werkhervatting voor werknemers al
dan niet onderworpen aan verplicht medisch
gezondheidstoezicht
Wetgeving KB van 28 mei 2003/KB betreffende gezondheidstoezicht op
werknemers (Artikel 36bis) + KB van 27 januari 2008 - KB tot
wijziging van het KB van 28 mei 2003 betreffende het
gezondheidstoezicht op werknemers
Wat? De werkgever moet alle werknemers informeren over hun recht om
te genieten van een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting in
geval van arbeidsongeschiktheid van vier weken of meer. Het
onderzoek bij werkhervatting moet de preventieadviseurarbeidsgeneesheer
in staat stellen na te gaan of de werknemer nog
steeds geschikt is voor de werkpost die hij voordien bezette of de
activiteit die hij voordien uitoefende, en in geval van ongeschiktheid,
gepaste preventie- of beschermingsmaatregelen te nemen. Om
gebruik te kunnen maken van deze maatregel richt de werknemer
een geschreven aanvraag aan de werkgever. Hij geeft ook zijn
akkoord opdat de arbeidsgeneesheer het medisch dossier kan
raadplegen bij de behandelende geneesheer.
Voordelen werkgever en werknemer: zie “Onderzoek bij werkhervatting voor
werknemers onderworpen aan verplicht medisch gezondheidstoezicht”
10 Dr. R. Vanden Eede - Mensura, Wederaanpassing, PreventFocus nr. 5, 2003.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 30

Rand- Werknemer is 4 of meer weken arbeidsongeschiktheid.
voorwaarden
Sleutelfiguren De werkgever moet alle werknemers informeren over hun recht om
te genieten van een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting in
geval van arbeidsongeschiktheid van vier weken of meer, met het
oog op een eventuele aanpassing van hun werkpost en hoe dit tot
stand kan komen. De werknemer neemt zelf het initiatief om voor
deze mogelijkheid in aanmerking te komen door een geschreven
aanvraag aan de werkgever te richten. Daarbij geeft de werknemer
ook zijn akkoord opdat de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, die
werd verwittigd door de werkgever, het medisch dossier van de
werknemer bij de behandelende geneesheer kan raadplegen en kan
overleggen met deze laatste. Vanaf het ogenblik dat de werkgever
een aanvraag van een werknemer ontvangt verwittigt hij de
preventieadviseur-arbeidsgeneesheer opdat de werknemer
uitgenodigd wordt op het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting
dat moet plaatsvinden binnen een termijn van acht dagen volgend op
de ontvangst van de aanvraag.
Bespreking:
- Sinds de wijziging van het KB van 28 mei 2003 betreffende het
gezondheidstoezicht op werknemers door het KB van 27 januari 2008, kunnen alle
werknemers van een onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting genieten
(hiervoor waren werknemers enkel onderworpen aan medisch toezicht). Men moet
echter vier weken of meer arbeidsongeschikt zijn.
- Dit onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting kan slechts gebeuren op
initiatief van de werknemer zelf. De werkgever is verplicht de werknemer van deze
mogelijkheid tot onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting op de hoogte te
brengen. Best grijpt hij dit ook aan om de werknemer met een complexere situatie
aan te zetten proactief het onderzoek aan te vragen.
4.4 Spontane raadpleging preventieadviseur-arbeidsgeneesheer
Wetgeving KB van 28 mei 2003 betreffende gezondheidstoezicht op werknemers
(Artikel 37)
Wat? Werknemer kan zelf een overleg met de arbeidsgeneesheer regelen.
Tijdens dit overleg kunnen eventuele aanpassingen van de arbeid met
oog op jobretentie of re-integratie besproken worden.
Procedure De werknemer neemt hiertoe zelf het initiatief.
4.5 Re-integratieaanvraag (Gezondheidsbeoordeling van een
definitief arbeidsongeschikte werknemer met het oog op zijn reintegratie)
Wetgeving KB van 28 mei 2003 betreffende gezondheidstoezicht op werknemers
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 31

(Artikel 39-40-41)
Wat? Een werknemer die definitief ongeschikt verklaard wordt door zijn
behandelend geneesheer/ adviserend geneesheer kan gebruik maken
van deze mogelijkheid. Via een aangetekend schrijven dient hij het
verzoek in bij de werkgever. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer
onderzoekt de werknemer en geeft zijn advies naar de re-integratie.
Op basis van dit advies moet de werkgever nagaan of hij aangepast
Sleutel
figuren
Bespreking:
werk heeft voor deze werknemer, hij is dit echter niet verplicht.
De werknemer neemt zelf het initiatief en dient zijn verzoek tot reintegratie
aangetekend in bij de werkgever met toevoeging van het
attest van zijn behandelend arts. Van zodra hij deze vraag heeft
ontvangen, overhandigt de werkgever aan de werknemer een
formulier “verzoek om gezondheidstoezicht over de werknemers”. Dit
formulier is bestemd voor de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer,
die de werknemer vervolgens onderzoekt.
- Indien de arbeidsgeneesheer oordeelt dat de werknemer geschikt is mits
aanpassingen, is de werkgever niet verplicht om dit daadwerkelijk in de praktijk uit
te voeren. In dit geval kan dus ontslag door medische overmacht volgen.
- De procedure voor de re-integratieaanvraag is erg complex en zwaar (o.a.
aangetekend schrijven).
4.6 Cruciale rol van de preventieadviseur arbeidsgeneesheer
De arbeidsgeneesheer speelt een cruciale rol bij jobbehoud en werkhervatting van
werknemers met langdurige gezondheidsproblemen en/of functionele beperkingen. Hij
beoordeelt immers of de werknemer al dan niet geschikt is voor het uitvoeren van zijn
job. Hij heeft de taak om het bedrijf of de werkposten te bezoeken. Op die manier
krijgt hij een beter zicht op de arbeidsomstandigheden en de vereisten van een
bepaalde job.
Op basis van de gezondheidstoestand van de werknemer en het onderzoek van zijn
werkpost kan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer voorstellen adviseren aan de
werkgever om de terugkeer naar de werkplek te bevorderen, alsook om jobbehoud
mogelijk te maken. Deze voorstellen kunnen erin bestaan:
1. risicoanalyse opnieuw uit te voeren met betrekking tot de specifieke risico's van de
werkpost of activiteit;
2. de duur, intensiteit, frequentie van blootstelling aan agentia of belasting te
verminderen;
3. de werkpost, activiteiten, werkmethodes, en/of arbeidsomstandigheden her in te
richten of aan te passen;
4. de werknemer tijdelijk over te plaatsen van zijn werkpost of uitgeoefende activiteit;
5. vorming of informatie te verstrekken over algemene of specifieke preventie- en
beschermingsmaatregelen die moeten toegepast worden.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 32

Op basis van dit advies moet de werkgever nagaan of hij dit advies kan uitvoeren. Hij
is echter niet verplicht de werknemer ander werk aan te bieden. Bij definitieve
ongeschiktheid voor eigen werk, kan de werkgever voor contractuelen ontslag
inroepen door medische overmacht. Statutaire ambtenaren hebben recht op
herplaatsing.
Net zoals elke andere arts, is ook een preventieadviseur arbeidsgeneesheer
gebonden door het beroepsgeheim. De werkgever komt dus niets te weten over het
medisch dossier van de betrokken werknemer. Het is wettelijk bepaald dat de
communicatie tussen geneesheer en werkgever gebeurt via het gezondheidsformulier.
Hierop vult de arbeidsgeneesheer in of hij de werknemer geschikt of ongeschikt
verklaart en de eventuele werkaanpassing die er zou moeten gebeuren.
Bespreking:
- Re-integratie start bij de ziektemelding. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer
wordt normaal niet op de hoogte gesteld van de ziektemelding en heeft op dat
moment dan ook geen contact met de werknemer. In tegenstelling tot de
adviserend geneesheer van de mutualiteit kan hij de betrokken werknemer
wettelijk ook niet oproepen om re-integratie te bespreken. Hiervoor is hij afhankelijk
van de werknemer (spontane raadpleging, onderzoek voorafgaand aan
werkhervatting, re-integratieaanvraag en progressieve tewerkstelling via
mutualiteit) of de werkgever (onderzoek bij werkhervatting voor werknemers
onderworpen aan medisch toezicht). De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer is
binnen zijn huidige functie niet in staat om het re-integratietraject te activeren.
- De leidinggevende en de personeelsdienst kunnen echter wel een activerende rol
opnemen door de bekommernis van de organisatie omtrent een goede afstemming
tussen persoon en het werk naar voor te schuiven en het terug aan het werk gaan
met het personeelslid voor te bereiden. Waar zinvol doen zij een doorverwijzing
voor advies van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.
- Ook de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer is met betrekking tot re-integratie
volledig afhankelijk van de werkgever. Op basis van de gezondheidstoestand van
de werknemer en het onderzoek van zijn werkpost kan de preventieadviseurarbeidsgeneesheer
voorstellen adviseren aan de werkgever om de terugkeer naar
de werkplek te bevorderen, alsook om jobbehoud mogelijk te maken. De
werkgever is echter niet verplicht om deze adviezen daadwerkelijk in praktijk uit te
voeren. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer heeft onvoldoende middelen om
de werkgever te responsabiliseren ten opzichte van deze thematiek.
- De belangrijkste taken van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer zijn het
gezondheidstoezicht organiseren, individuele consultaties doen en
bedrijfsbezoeken houden en het bijwonen van comités voor preventie en
bescherming op het werk. Binnen dit uitgebreide takenpakket dat hoofdzakelijk
besteed wordt aan periodieke en aanwervingonderzoeken blijft er in de praktijk
vaak weinig ruimte voor re-integratietaken. Het onderzoeken van de werkplek van
de betrokken werknemer en de verschillende wettelijke procedures is immers
tijdsintensief.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 33

4.7 Aanpak van grensoverschrijdend gedrag en conflicten op het
werk
Voor de terugkeer naar het werk is het van belang dat de ziekmakende factoren op
het werk worden aangepakt voor de betrokkene terug komt. Een aanpak hiervan
vraagt extra omzichtigheid en overleg. Welke procedures / wettelijke instrumenten zijn
er voorzien ?
Wat kan de betrokkene doen?
Gebruik maken van een informele of formele klachtenprocedure. Indien de
afwezigheid door de zieke gerelateerd wordt aan de arbeidscontext dan kan hij/zij
gebruik maken van de klachtenprocedure binnen de Vlaamse overheid. Er is een
wettelijk kader voorzien waardoor het voor de werknemer mogelijk is belasting aan te
kaarten. Hierdoor kan de werknemer een vertrouwelijk gesprek krijgen met de
professionele staf van het telefonisch meldpunt spreekbuis, een vertrouwenspersoon
van de eigen entiteit, de preventieadviseur psychosociaal welzijn van de GDPB.
Eveneens kan hij klacht indienen bij de arbeidsinspectie.
Klachtenprocedure binnen de Vlaamse overheid is geregeld via: Omzendbrief
DVO/BZ/P&O/2009/7 van 19 juni 2009 omtrent ongewenst grensoverschrijdend
gedrag op het werk. Zie:
http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten/rondzendbrieven/thematisch.htm#oggw
Wat kan de werkgever doen?
Risico’s opsporen. U kunt de gezondheidsklachten niet wegnemen. Maar u kunt wel
de risico‟s, die invloed hebben op het ziek worden en/of ziek blijven, opsporen en
daarmee meer zicht krijgen op organisatiegebonden factoren waar u als
leidinggevende wél invloed kunt op uitoefenen.
Om deze risico‟s op het spoor te komen worden vier aspecten van de arbeid
doorgelicht m.n. 4 A‟s: Arbeidsinhoud, Arbeidsomstandigheden, Arbeidsvoorwaarden
en Arbeidsverhoudingen.
De arbeidsinhoud verwijst naar de complexiteit van het werk, de autonomie
van de werknemers, de verantwoordelijkheid, de duidelijkheid van de taken.
De arbeidsomstandigheden hebben betrekking op de lichamelijke belasting
die met de uitvoering van het werk gepaard gaat, de mate van veiligheid en
bescherming tegen ongevallen (lawaai, klimaat…).
De arbeidsvoorwaarden behandelen de afgesproken regelingen waaronder
het werk moet worden gepresteerd. Dit slaat niet alleen op de verloning maar
ook op de arbeidstijden, de contractvorm, vakantieperiodes, alsook de
voorzieningen in uw entiteit rond de instroom, doorstroom en uitstroom zoals
loopbaanbeleid, werving en selectie.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 34

De arbeidsverhoudingen, ten slotte, hebben betrekking op het sociale klimaat
m.n. de werksfeer, de samenwerking, de mogelijkheden tot inspraak en
medezeggenschap over de arbeidsinhoud, -omstandigheden, en –
voorwaarden. De stijl van leiding geven speelt hierin een cruciale rol.
De preventie-adviseur zal u adviseren bij het opsporen van risico‟s en mee helpen
zoeken naar gepaste preventieve en/of curatieve maatregelen. De welzijnswetgeving
legt de werkgever een welzijnsbeleid op. Zie voor meer info de website van de
afdeling preventie en bescherming.
http://koepel.vonet.be/nlapps/docs/default.asp?fid=795#KOP4
4.8 Employee Assistant Program
Een aantal entiteiten zijn aangesloten bij het aanbod tijdelijke psychologische
begeleiding dat door het Agentschap Overheidspersoneel wordt georganiseerd.
Of traumazorg: bij een traumatische gebeurtenis (bv. agressie of zwaar
arbeidsongeval) kan een crisisopvanggesprek worden voorzien binnen de 24 uur na
de noodoproep. Ieder personeelslid kan na een trauma deelnemen aan 5
interventiegesprekken (zonder tijdslimiet).
Of psychologische begeleiding: personeelsleden die nood hebben aan
psychologische begeleiding om het vertrouwen in zichzelf en de werkomgeving te
herstellen kunnen deelnemen aan 5 psychotherapiesessies.
Meer info op http://www.agoweb.be > Duurzaam werkgeven > Traumazorg
4.9 Ergonomisch advies
Ergonomisch werken is voor iedereen belangrijk. Bij personeelsleden met functionele
beperkingen is dit des te belangrijker en zijn in een aantal situaties de algemeen
geldende normen niet direct toepasbaar. Een ergonomische werkplekaanpassing is in
zo‟n situaties zowel preventief als mogelijk curatief aangewezen. Voor een
werkplekanalyse kan men beroep doen op de cel Ergonomie van de Afdeling
Preventie en Bescherming. Hiervoor is een doorverwijzing door de preventieadviseurarbeidsgeneesheer
nodig.
Meer info op de website van de afdeling preventie en bescherming > ergonomie:
http://koepel.vonet.be/nlapps/docs/default.asp?id=3828
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 35

5 Antidiscriminatiewetgeving – decreet evenredige
arbeidsdeelname – recht op redelijke aanpassingen
Het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt
verbiedt verschillende vormen van discriminatie 11 en legt een verplichting op tot het
voeren van positieve actie en verlenen van redelijke aanpassingen. Het decreet van 8
mei 2002 wordt aangevuld met het decreet van 10 juli 2008 houdende een kader voor
het Vlaamse gelijkekansen- en gelijkebehandelingsbeleid.
Het verbieden van discriminatie
Een onderscheid in behandeling op basis van een beschermd criterium, waaronder
bv. handicap, waarvoor geen rechtvaardiging bestaat, is verboden. Handicap is in
deze wetgeving ruim gedefinieerd. In elk geval vallen hier de mensen onder die
beantwoorden aan de definitie van arbeidshandicap die de Vlaamse overheid als
werkgever zelf hanteert 12 . In het kader van de arbeidsbetrekkingen mag een persoon
met een handicap dus niet anders worden behandeld dan een andere, met
uitzondering waarbij de persoon de belangrijkste functievereisten onmogelijk kan
vervullen. De persoon met een handicap heeft het recht redelijke aanpassingen te
vragen aan de werkgever. De weigering redelijke aanpassingen te voorzien is
eveneens een vorm van discriminatie.
Er worden twee vormen van discriminatie onderscheiden:
- Directe discriminatie = de situatie die zich voordoet wanneer iemand ongunstiger
wordt behandeld op basis van zijn handicap dan een ander in een vergelijkbare
situatie en dat niet objectief te rechtvaardigen is door:
een legitiem doel en
passende en noodzakelijke middelen om dat doel te bereiken
Binnen de arbeidssfeer kan direct onderscheid als gevolg van een handicap
uitsluitend gerechtvaardigd worden door wezenlijke en bepalende
beroepsvereisten.
- Indirecte discriminatie = de situatie waarbij een ogenschijnlijk neutrale bepaling,
maatstaf of handelswijze personen met een handicap in vergelijking met andere
personen bijzonder kan benadelen en dat niet objectief te rechtvaardigen is door:
een legitiem doel en
passende en noodzakelijke middelen om dat doel te bereiken.
11 In analogie met de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie.
Gezien de Vlaamse overheid als werkgever een gewestbevoegdheid is, is de antidiscriminatieregeling
per decreet geregeld.
12 Besluit van 24 december 2004 houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het
gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie, art. 2 §1, 4°.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 36

De wetgeving vereist van de werkgevers dat zij redelijke aanpassingen (art. 5 § 4
decreet van 8.05.2002) doorvoeren ten behoeve van de personen met een handicap
die de competenties bezitten om de betrokken activiteit uit te voeren. De weigering
van redelijke aanpassingen is een vorm van indirecte discriminatie en is bijgevolg
verboden, behalve als de aanpassing een onevenredige belasting inhoudt voor de
werkgever met de aanpassingsplicht. Redelijke aanpassingen kunnen gevraagd
worden bij aanwerving, elk moment van de uitvoering van het werk en bij hervatting
van werk na arbeidsongeval of ziekte.
Het kader voor een goed begrip en uitvoering van redelijke aanpassingen (ruimer dan
arbeid) werd uitgetekend in een protocol tussen de gewesten, gemeenschappen en
de federale overheid 13 .
De aanpassing moet voldoen aan drie voorwaarden:
doeltreffend zijn: de aanpassing moet een oplossing bieden;
personen met een handicap moeten op evenwaardige wijze gebruik kunnen
maken van de faciliteiten en de dienstverleningen van het bedrijf;
de mate van zelfstandigheid is een bepalende factor: aanpassingen die ervoor
zorgen dat de persoon met een handicap in staat gesteld wordt om zonder hulp
van derden te participeren, verdienen de voorkeur.
De criteria waaraan een aanpassing moet worden afgetoetst om als “redelijk” te
worden beschouwd, zijn:
de financiële draagkracht en organisatorische mogelijkheden van de werkgever;
de financiële kost van de aanpassing en de menselijke investeringen;
de compenserende maatregelen en tegemoetkomingen die de belasting
reduceren voor de werkgever, hebben een invloed op de bepaling van de
redelijkheid;
de directe en indirecte gevolgen: bepaalde aanpassingen kunnen een hulpmiddel
betekenen voor een grotere groep werknemers en/of voor externe bezoekers. Ook
kan een aanpassing die oorspronkelijk bestemd was voor één persoon uiteindelijk
een hulp betekenen voor toekomstige werknemers met een vergelijkbare handicap
de functieomschrijving en de afschrijvingsperiode: een redelijke aanpassing
kan erin bestaan dat kleine bijkomende taken die de werknemer zonder „dure‟
aanpassingen niet zelfstandig kan uitvoeren, toevertrouwd worden aan een
collega. De periode waarover de kost van een redelijke aanpassing verspreid kan
worden is eveneens een criterium voor de evaluatie van de redelijkheid, net zoals
de duur van de arbeidsovereenkomst van de werknemer met een handicap;
beroepsgebonden aanpassingen: een aanvraag tot redelijke aanpassing van de
arbeidspost of op de werkvloer moet verband houden met de arbeidsuitvoering.
Een werknemer met een handicap kan enkel redelijke aanpassingen vragen die
verband houden met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
13 BS 20 september 2007.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 37

Enkele voorbeelden van een redelijke aanpassing: aangepast materiaal, toegankelijke
instructies, materiële aanpassingen aan de werkplek, reorganisatie van taken,
thuisarbeid, aangepaste uurregeling, toekennen van nieuwe betrekking, assistentie en
begeleiding, vervoersfaciliteiten, …
In samenwerking met het Centrum voor Gelijke Kansen en voor Racismebestrijding
heeft de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg een
brochure 14 opgesteld over redelijke aanpassingen in het domein van de arbeid.
Voor maatregelen van toepassing op de Vlaamse overheid voor de aanpassingen van
de arbeidspost in het kader van tewerkstelling, zie hfst 5 over de bijzondere
tewerkstellingsondersteunende maatregelen (BTOM‟s).
Wanneer de werkgever niet wil ingaan op de vraag naar redelijke aanpassingen, kan
een personeelslid gebruik maken van de klachtenprocedures zoals voorzien in het
kader van de welzijnswetgeving en toegelicht in de omzendbrief DVO/BZ/P&O/2009/7.
De dienst Emancipatiezaken heeft geen formele bevoegdheid bij klachten maar kan
wel bemiddelen en adviseren.
Voor een klacht omwille van indirecte of directe discriminatie, inclusief het niet
verlenen van redelijke aanpassingen, kan men zowel voor de informele als de formele
procedure terecht bij zowel de gelijkebehandelingsbureau‟s zoals ingesteld bij het
decreet van 10 juli 2008.
14 De Brochure „De redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap op het werk’ is
beschikbaar op http://www.werk.belgie.be/WorkArea/showcontent.aspx?id=3802 .
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 38

6 Bijzondere Tewerkstellingsondersteunende Maatregelen
(BTOM’s) - VDAB – Vlaamse overheid
6.1 Definitie arbeidshandicap
De definitie die de VDAB toepast voor een (arbeids)handicap bij werk luidt als volgt:
Elk langdurig en belangrijk probleem van deelname aan het arbeidsleven dat te wijten
is aan het samenspel tussen:
- functiestoornissen van mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard;
- beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten en
- persoonlijke en externe factoren.
De formulering is licht anders maar de inhoud komt overeen met de definitie van de
Vlaamse overheid als werkgever.
6.2 Aanvraag voor ondersteuning
Hoe kan je nu als werknemer met een arbeidsbeperking beroep doen op de
ondersteuning die bestaat vanuit de VDAB? Wanneer een werkzoekende een BTOM
aanvraagt, kadert dit steeds in een traject naar werk bij de VDAB of een erkende
partner. Voor werknemers ligt dit anders. Deze personen kunnen hun aanvraag
rechtstreeks richten tot de Dienst Arbeidshandicap - Specialisatie (DAH) binnen de
VDAB 15 .
Wanneer een aanvraag binnenloopt bij de VDAB, worden er bij de beoordeling 4
stappen doorlopen:
1. vermoeden,
2. indicatie,
3. toekenning recht,
4. gebruik recht.
1. Vermoeden van handicap: Het vermoeden kan door de werknemer of zijn/
haar begeleider vermeld worden via de dossiermanager 16 van de VDAB.
2. Indicatie: attest dat het vermoeden bevestigt. De VDAB formuleerde 7
indicaties:
a. In het bezit zijn van een erkenning van het VAPH
15 In elke provincie kan men een DAH vinden: Antwerpen, Gent, Hasselt, Brugge en Leuven. De
werknemer richt zich tot de dienst van de provincie waar hij woont.
16 De werknemer of werkzoekende kan zijn eigen traject beheren via het internet via
http://vdab.be/dossiermanager/.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 39

. Hoogstens een (kwalificatie)getuigschrift of diploma buitengewoon
onderwijs behaald hebben
c. Recht hebben op een inkomensvervangende – of
integratietegemoetkoming
d. Beschikken over een gerechtelijke of federale beslissing van blijvende
arbeidsongeschiktheid
e. Recht geven op bijkomende kinderbijslag als kind met een handicap of
recht hebben op verhoogde kinderbijslag als ouder met een handicap
f. Een invaliditeitsuitkering
g. Een attest voorleggen van een door de VDAB erkende diensten of artsen
3. Toekenning recht: effectieve beslissing dat recht geeft op gebruik van een
bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregel (BTOM). Het toekennen
van het recht kan gebeuren via verschillende manieren:
Ofwel heeft men een beslissing van een andere instantie die past in een lijst die
de VDAB hanteert. Bv. iemand die een positieve beslissing heeft voor
hulpmiddelen in het dagelijkse leven door door het Vaph, zal op basis daarvan
ook toegang krijgen tot arbeidspostaanpassingen via de VDAB.
Stoornislijst met codes: een tabel werd opgemaakt met een overzicht van
verschillende problematieken. Per problematiek is aangegeven op welke
bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregel (BTOM) de persoon met
een beperking een beroep kan doen. De BTOM kan worden toegekend
wanneer een arts een formulier invult met een beschrijving van de problematiek
en een code toevoegt die verwijst naar een problematiek op de lijst. Op de
aangekruiste BTOM‟s per problematiek heeft de persoon met arbeidsbeperking
sowieso recht. Wanneer de persoon op bijkomende BTOM‟s beroep wil doen,
is een bijkomend advies nodig.
Adviesverslagen
De adviesverslagen kunnen komen van één van volgende instanties: de VDAB,
Gespecialiseerde trajectbegeleidingsdienst (GTB) of de Gespecialiseerde
Arbeidsonderzoeksdienst (GA). Dit is nodig wanneer de persoon met een
arbeidsbeperking op bijkomende BTOM‟s, die niet aangeduid zijn op de
stoornislijst, een beroep wil doen of wanneer de problematiek niet voorkomt op
de lijst. De thema‟s die in het adviesverslag aan bod komen zijn: indicatie van
de arbeidshandicap, medische en psycho-sociale gegevens, cognitie, mobiliteit,
sociale anamnese en opleiding. Wanneer het ingevuld wordt door de
trajectbegeleider (VDAB, GTB) is het niet bindend, wanneer ingevuld door een
GA is het advies bindend.
4. Gebruik recht: valideren van het recht. Wanneer het recht werd toegekend,
kan de persoon met een arbeidshandicap dit recht valideren of m.a.w. effectief
gebruik maken van een principieel toegekend recht. Dit kan gebeuren via
website van de VDAB, de dossiermanager, mijn VDAB, servicelijn of online.
Het elektronisch formulier wordt verstuurd naar de Dienst Arbeidshandicap –
Specialisatie (DAH) die de vraag behandelt, de premie uitbetaalt 17 en het
dossier opvolgt.
17 Er bestaat ook de mogelijkheid de kostprijs van de BTOM rechtstreeks door de VDAB aan de
leverancier te laten betalen.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 40

6.3 Soorten Bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen
(BTOM’s)
6.3.1 Subsidies voor werkgevers
6.3.1.1 Aanpassing arbeidspost
De tegemoetkoming aan de aanpassingen aan de arbeidspost zijn voor de werkgever.
Een voorwaarde om op deze BTOM een beroep te kunnen doen is dat de persoon
met een arbeidshandicap tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst, onder een
publiekrechterlijk statuut of binnen een individuele beroepsopleiding. De werknemer
waarvoor de aanpassing is gebeurd, moet minimum 6 maanden in dienst blijven. Een
meer uitvoerige beschrijving van de criteria vindt u via
http://vdab.be/arbeidshandicap/arbeidspostaanpassing.shtml.
Personeelsleden van de Vlaamse ministeries:
Personeelsleden van de Vlaamse ministeries wiens handicap is geregistreerd in
Vlimpers kunnen voor financiering van arbeidspostaanpassingen een beroep doen op
het budget voor arbeidspostaanpassingen. Zij kunnen niet rechtstreeks bij de VDAB
terecht. Dat budget is speciaal bestemd voor de personeelsleden met een handicap
die behoefte hebben aan hulpmiddelen of aanpassingen om hun werk te kunnen
uitvoeren. Wie behoefte voelt aan een bepaalde aanpassing, kan contact opnemen
met de dienst Emancipatiezaken. U mag echter geen aankopen doen zonder te
overleggen met de dienst Emancipatiezaken. De dienst Emancipatiezaken betaalt
immers geen producten terug die de entiteit of het personeelslid zelf hebben gekocht
of besteld. Voor meer informatie over het budget arbeidspostaanpassingen kunt u
contact opnemen met de dienst Emancipatiezaken.
Personeelsleden van de VDAB:
Personeelsleden van de VDAB die nood hebben aan redelijke aanpassingen kunnen
hiervoor terecht bij:
Janine Doornaert, expert redelijke aanpassingen voor personen met handicap
disability case manager VDAB
Rijsestraat 57 - 8500 Kortrijk
tel 056- 24 78 79 - fax 056- 24 74 44 - gsm 0499-94 88 09
email : janine.doornaert@vdab.be
Personeelsleden van de IVA’s met rechtspersoonlijkheid en de EVA’s:
Alle personeelsleden met een handicap, die in deze entiteiten van de Vlaamse
overheid werken, kunnen arbeidspostaanpassingen aanvragen bij hun regionale
VDAB dienst voor personen met een handicap.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 41

6.3.1.2 Rendementsondersteuning
Sinds 1 januari 2007 kunnen bijna alle entiteiten van de Vlaamse overheid gebruik
maken van een rendementsondersteuning bij de aanwerving van personen met een
handicap die beschikken over een ticket voor de Vlaamse Ondersteuningspremie
(VOP).
Voor welke personen met een handicap?
Personen met een handicap die in aanmerking komen voor een Vlaamse
Inschakelingspremie (VIP), CAO 26 toegekend door het VAPH of de Vlaamse
Ondersteuningspremie toegekend door de VDAB.
De maatregel geldt voor alle personeelsleden die nieuw in dienst treden bij een entiteit
van de Vlaamse overheid. Alle nieuwe contracten en statutaire aanstellingen van na 1
juli 2010 komen in aanmerking, tenzij de persoon eerder in de entiteit gewerkt heeft
(startbaan, bepaalde of onbepaalde duur, stages en statutaire aanstellingen).
Ook voor wie al in dienst was voor 1 juli 2010 zijn er mogelijkheden. Deze personen
komen in aanmerking als hun situatie veranderd is na 1 juli 2010:
1. Een persoon met een arbeidshandicap, gestart na 1 januari 2007, heeft een
contract van bepaalde duur dat wordt omgezet in een contract van onbepaalde
duur. Dat geldt ook voor een startbaan dat een contract van onbepaalde duur
wordt. Bij opeenvolging van meerdere tijdelijke contracten mag het eerste contract
dateren van voor 1 januari 2007.
2. Iemand die is aangeworven als persoon zonder handicap, wordt gehandicapt. Hier
telt de feitelijke situatie, niet het moment van erkenning door de VDAB.
3. Iemand die via de interne of de externe arbeidsmarkt of via een
bevorderingsexamen een nieuwe functie krijgt.
4. Iemand die een aangepaste functie krijgt na een „verbetertraject‟ vanuit HRM of na
herplaatsing via Werkwijzer.
5. Iemand die een nieuwe functie-inhoud krijgt na advies van de arbeidsarts voor
aangepast werk.
In de situaties 4 en 5 wordt een oplossing geboden aan een functioneringsprobleem.
Voorwaarde voor de Rendementsondersteuning is dat het om een reëel
functioneringsprobleem, traject en oplossing gaat. Oplossingen uitgewerkt voor 1 juli
2010 komen niet meer in aanmerking. Deze aanvullende situaties 1 t.e.m. 5 worden
verder gevat onder de term re-integratiedossiers.
Welke entiteiten komen in aanmerking?
De entiteiten die vallen onder het toepassingsgebied van het uitvoeringsbesluit van 24
december 2004 houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het
gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie, kunnen een beroep
doen op de rendementsondersteuning, namelijk:
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 42

de departementen;
de intern verzelfstandigde agentschappen zonder rechtspersoonlijkheid;
de intern verzelfstandigde agentschappen met rechtspersoonlijkheid;
de publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigde agentschappen;
de strategische adviesraden;
het Universitair Ziekenhuis Gent;
de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening;
de administratie van het Gemeenschapsonderwijs
Het betreft dus niet de volledige Vlaamse overheid. Onder andere de EVA‟s van
privaat recht, enkele EVA‟s van publiek recht en vzw‟s vallen niet onder het besluit. De
EVA‟s van privaat recht en vzw‟s kunnen wel beroep doen op de maatregelen voor de
private sector.
Bedrag van de ondersteuning
De rendementsondersteuning bestaat uit een basisbedrag dat varieert volgens het
niveau van tewerkstelling (A, B, C of D). Het bedrag vermindert in het tweede en het
derde jaar en blijft vanaf dan constant tot en met het vijfde jaar. Na het vijfde jaar RO
stopt de rendementsondersteuning. Verlenging op individuele aanvraag zal mogelijk
zijn onder bepaalde voorwaarden en op basis van de nood.
Basisbedrag rendementsondersteuning in 2011
en volgende jaren per niveau voor een voltijdse
tewerkstelling
Jaar 1 Jaar 2 Jaar 3 tem 5
Niveau D 8.434 5.623 4.217
Niveau C 10.505 7.003 5.253
Niveau B 11.808 7.872 5.904
Niveau A 14.116 9.410 7.058
De berekeningsformule: BNJ x n/12 x %VT:
BNJ: basisbedrag per niveau per jaar
n/12: aantal maanden tewerkstelling
%VT: tewerkstellingsregime uitgedrukt in % van een voltijdse tewerkstelling
De tewerkstellende entiteit hoeft geen loonkostgegevens door te geven.
Een jaar loopt vanaf de datum van ingang van de maatregel tot 12 maanden later. De
rendementsondersteuning wordt opgeschort gedurende een voltijdse afwezigheid met
loonverlies van drie maanden of meer. Bij de re-integratiedossiers wordt voor de
bepaling van het berekeningsjaar gekeken naar de datum van het eerste contract bij
de betreffende entiteit. De rendementsondersteuning verloopt via een
kredietherverdeling.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 43

Meer dan een financiële maatregel
Bij de start van de rendementsondersteuning wordt door de dienst Emancipatiezaken
een integratieprotocol opgemaakt. Dat protocol bevat een verslag van de effecten van
de handicap op het functioneren van het personeelslid en een overzicht van de
maatregelen die zullen genomen worden om hem of haar te ondersteunen. Er worden
alleen middelen toegekend als er een integratieprotocol beschikbaar is.
Een rendementsondersteuning gaat ten vroegste in vanaf de aanmelding bij de dienst
Emancipatiezaken. Elke aanvraag die niet volgens de formele criteria en/of de geest
van de maatregel is, kan door de dienst Emancipatiezaken gemotiveerd geweigerd
worden.
Voor de aanvraag van de rendementsondersteuning en de opmaak van het
integratieprotocol kunt u terecht bij de dienst Emancipatiezaken:
emancipatiezaken@vlaanderen.be 02 553 49 65
www.bestuurszaken.be/rendementsondersteuning
6.3.2 Subsidies voor werknemers
6.3.2.1 Aanpassing van de arbeidsomgeving: omgeving, gereedschap en kledij
De werknemer kan op deze subsidie een beroep doen wanneer aan de volgende
criteria is voldaan:
de werkgever stelt dit zelf niet ter beschikking;
de werknemer krijgt er geen enkele andere vergoeding voor;
het gebruik van arbeidsgereedschap en -kleding is niet courant in deze
beroepstak;
het gebruik van arbeidsgereedschap en -kleding is noodzakelijk om het werk
goed uit te voeren;
de noodzakelijkheid, gebruiksfrequentie, werkzaamheid en doelmatigheid staan
in verhouding met het bedrag van de gevraagde tussenkomst.
Enkel de meerkost van de tussenkomst wordt betaald en de premie wordt enkel
toegekend na een bezoek van de DAH ter plaatse. De aankopen/aanpassingen
gebeuren na datum van de aanvraag. Het is aangewezen bij de aanvraag een raming
van de kosten te voegen. Een meer uitvoerige beschrijving van de criteria vindt u via
http://vdab.be/arbeidshandicap/arbeidsgereedschap.shtml
Het onderscheid met de voorgaande maatregel arbeidspostaanpassingen zit erin dat
een arbeidspostaanpassing niet kan meegenomen worden naar een andere
werkgever en arbeidsgereedschap wel. De werknemers van de ministeries vallen
onder de regeling arbeidspostaanpassingen.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 44

6.3.2.2 Tegemoetkoming bij verplaatsing- of verblijfskosten
Als persoon met een arbeidshandicap kan je in aanmerking komen voor een aantal
tegemoetkomingen in de verplaatsingskosten, voor verplaatsing naar plaats van
opleiding of stage of werk:
terugbetaling van de vervoerkosten van de begeleider;
tegemoetkoming voor het gebruik van individueel gemotoriseerd vervoer;
tegemoetkoming voor het gebruik van gespecialiseerd vervoer.
Ook verblijfskosten op de plaats van de stage of opleiding kunnen vergoed worden.
Een meer uitvoerige beschrijving van de criteria vindt u via
http://vdab.be/arbeidshandicap/verplaatsingskosten.shtml
Voor de Vlaamse overheid toepassingsgebied VPS geldt een regeling voor mensen
met verminderde mobiliteit die in mindering wordt gebracht bij de toepassing van
tussenkomsten van de VDAB (VPS: art. VII 104).
Personeelsleden die in aanmerking komen voor een parkeerkaart uitgereikt door de
federale overheid aan bepaalde personen met een handicap, die door hun handicap
niet met het openbaar vervoer naar het werk kunnen komen, hebben recht op een
tegemoetkoming in de kosten van het woon-werkverkeer met hun eigen wagen of met
een te betalen dienst, zoals een taxi of georganiseerd vervoer voor personen met een
handicap. Die tegemoetkoming is gelijk aan de kostprijs van een treinkaart tweede
klas over dezelfde afstand.
6.3.2.3 Schrijf-, spraak- en gebarentolken voor doven en slechthorenden
Een werknemer kan een beroep doen op een tolk voor 10% van de totale effectieve
werktijd op jaarbasis. Een uitbreiding tot maximaal 20% op jaarbasis kan aangevraagd
worden. De VDAB regelt de volledige kost van de tolk, namelijk de gepresteerde uren
+ de verplaatsingskosten. Een meer uitvoerige beschrijving van de criteria vindt u via
http://vdab.be/arbeidshandicap/doventolken.shtml
6.4 Maatregelen bij wervingsprocedures en interne mobiliteit
6.4.1 Recht op redelijke aanpassingen
Het principe van redelijke aanpassingen wordt uiteengezet in hfst 5. onder de
antidiscriminatiewetgeving – decreet evenredige arbeidsdeelname – recht op redelijke
aanpassingen. Op de website van de dienst Emancipatiezaken is een handleiding te
vinden omtrent redelijke aanpassingen in wervingen voor personen met een
arbeidshandicap. http://www.bestuurszaken.be/redelijke-aanpassingen-bij-werving-enselectie
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 45

6.4.2 Voorrang bij gelijkwaardigheid
Streefcijfers en voorrang bij gelijke kwalificatie (VPS art. I 5 § 3). Bij gelijke kwalificatie
van meerdere kandidaten voor een job bij de Vlaamse overheid moet de voorkeur
uitgaan naar de persoon met een handicap, als de andere kandidaten niet tot een
kansengroep behoren. Binnen de Vlaamse overheid zijn er streefcijfers voor de
verschillende doelgroepen van het gelijkekansenbeleid. De Vlaamse Regering keurde
een algemeen streefcijfer goed van 4,5 % personeelsleden met een handicap, te
behalen in 2010. Op maat van iedere entiteit worden onder de verantwoordelijkheid
van de leidend ambtenaren en iedere minister meer concrete streefcijfers vastgelegd
(Mogelijk wordt einde 2011 het streefcijfer 4,5% tegen 2015 verlaagd).
Zolang de streefcijfers niet gehaald zijn, krijgt bij gelijke kwalificatie de kandidaat uit de
ondervertegenwoordigde groep voorrang. Dat is zo bepaald in het VPS (artikel I 5§3).
Dit geldt zowel voor gewone sollicitaties als bij bevorderingen. In het selectieproces
zijn er verschillende stappen. Het voorrangsrecht voor gelijkwaardige kandidaten van
een ondervertegenwoordigde groep wordt toegepast op de eindselectie. Als er
bijvoorbeeld op het eind van de selectie twee even geschikte kandidaten zijn voor één
vacature, en een van hen behoort tot een ondervertegenwoordigde groep
(bijvoorbeeld omdat hij of zij een handicap heeft), dan moet men de kandidaat uit de
ondervertegenwoordigde roep kiezen.
6.4.3 Voorbehouden betrekkingen
De Vlaamse overheid streeft naar 4,5% personen met een arbeidshandicap in haar
personeelsbestand. Een deel van dit percentage kan geworven worden aan de hand
van de maatregel „voorbehouden betrekkingen‟ (VPS art. I 5 § 4 en omzendbrief
RZB_DVO_2008_9). De entiteiten die onder het Vlaams Personeelsstatuut vallen
kunnen 1% van de betrekkingen uitgedrukt in voltijds equivalenten (VTE)
voorbehouden voor personen met een arbeidshandicap die recht hebben op een
langdurige loonkostsubsidie:
• Personen met een bijstandsveld W2 (toegang tot een beschutte werkplaats) of W3
(toegang tot ondersteunende maatregelen voor het gewone arbeidscircuit) toegekend
door het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap,
• Personen met een beslissing van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en
Beroepsopleiding dat zij voor onbepaalde duur in aanmerking komen voor toegang tot
een Beschutte Werkplaats of een Vlaamse Ondersteuningspremie.
Deze voorbehouden betrekkingen kunnen zowel statutaire als contractuele
betrekkingen van onbepaalde duur zijn. De entiteiten bepalen zelf welke functies zij
invullen via voorbehouden betrekkingen. Alle soorten jobs komen in aanmerking. De
invulling kan via een wervingsprocedure of via interne mobiliteit. De kandidaten zijn
vrijgesteld van een vergelijkende selectie met personen zonder handicap. Meer uitleg
op: http://www.bestuurszaken.be/voorbehouden-betrekkingen.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 46

6.5 Externe Opleiding, Begeleiding en Bemiddeling
De Gespecialiseerde Opleidings, Begeleidings en Bemiddelingsdiensten (GOB‟s)
worden gesubsidieerd door de VDAB om werkzoekenden met een arbeidshandicap te
ondersteunen in hun zoektocht naar werk via aangepaste begeleiding, opleiding en
bemiddeling. Dergelijke ondersteuning kan gaan tot en met coaching op de werkvloer.
Een beperkt deel van hun klanten kunnen ook werkenden zijn die ondersteuning op
de werkvloer nodig hebben omwille van hun handicap. De werkgever moet dan
akkoord zijn met de tijd die dit van de werknemer vraagt en desgewenst zelf ook
meewerken aan het traject naar oplossingen.
Voor een persoon met een door de VDAB erkende arbeidshandicap (zie 6.1. definitie
arbeidshandicap) gebeurt de financiering van dergelijk traject door de VDAB.
Meer info omtrent de GOB‟s :
http://vdab.be/arbeidshandicap/cbo.shtml
www.fegob.be
6.6 Loopbaanbegeleiding
AgO biedt een loopbaanwerkboek aan en workshops om hiermee aan de slag te
gaan: www.vlaanderen.be/loopbaanontwikkeling
Werknemers die een nieuwe oriëntatie van hun loopbaan overwegen kunnen terecht
in de externe loopbaancentra. Een aantal van deze centra hebben bijzondere
expertise in handicap. Deze centra werken met de werknemer en niet met de
werkgever.Enkel op vraag van de werknemer en in uitzonderlijke situaties kunnen zij
ook werken met de werkgever. Meer info: http://vdab.be/loopbaanbegeleiding
Een aantal van de GOB‟s doen ook aan loopbaanbegeleiding specifiek voor mensen
met een arbeidshandicap.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 47

7 Leeftijdsbewust personeelsbeleid
In het kader van het sectoraal akkoord 2005-2007 werden met de vakorganisaties een
aantal maatregelen uitgewerkt inzake leeftijdsbewust personeelsbeleid.
7.1 Appreciatierecht t.a.v. ambtshalve pensionering bij ziekte na 60
jaar
Statutaire personeelsleden die na de leeftijd van 60 jaar meer dan 222 werkdagen
afwezig zijn wegens ziekte, werden tot voor kort ambtshalve op rust gesteld. Vanaf 1
juli 2006 werd een appreciatierecht ingebouwd in het VPS. Personeelsleden die
verder willen werken na een periode van 222 werkdagen afwezigheid wegens ziekte,
kunnen aan het lijnmanagement een gemotiveerde beslissing vragen over verdere
tewerkstelling. De benoemende overheid kan beslissen om de ambtshalve
pensionering met een periode van 6 maanden uit te stellen. Deze periode kan
stilzwijgend met telkens 6 maanden verlengd worden. De ambtshalve pensionering
kan uitgesteld worden indien volgende voorwaarden vervuld zijn :
er is geen definitieve ongeschiktheidverklaring van MEDEX
er is een vraag tot re-integratie vanwege de ambtenaar.
organisatie en ambtenaar komen tot een akkoord over de opportuniteit en de
haalbaarheid van de re-integratie. Daartoe wordt een overleg georganiseerd
tussen de leidinggevende, in voorkomend geval de benoemende overheid en
de ambtenaar. Dit overleg wordt bij voorkeur gevoerd samen met een neutrale
verantwoordelijke Personeel & Organisatie.
7.2 Belastende beroepen met ploegenarbeid
Om personeelsleden met een belastend beroep tengevolge van ploegenarbeid (al dan
niet in combinatie met nachtarbeid) meer mogelijkheden te bieden om hun loopbaan
aan te laten sluiten bij individuele behoeften, krijgen die een voorrangsrecht op
vacatures in dagdienst binnen hun eigen entiteit. In de mate dat er selectieproeven
voorzien zijn, moeten deze met goed gevolg worden afgelegd. Dit voorrangsrecht gaat
boven het voorrangsrecht dat aan personeelsleden in herplaatsing wordt toegekend.
Deze maatregel werd opgenomen in het VPS en trad in werking vanaf 23 mei 2008
(art. I 5 § 7 VPS).
7.3 Eindeloopbaanverlof
Inspelend op de maatregelen vervat in het generatiepact, inzonderheid de
aanmoediging van de tewerkstelling op latere leeftijd, werd met ingang van 1 januari
2008 in het VPS (art. X 9) een anciënniteitverlof ingevoerd onder volgende
modaliteiten :
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 48

1 bijkomende verlofdag vanaf de leeftijd van 55 jaar, 2 bijkomende verlofdagen
vanaf de leeftijd van 57 jaar, 3 bijkomende verlofdagen vanaf de leeftijd van 59
jaar, 4 bijkomende verlofdagen vanaf de leeftijd van 60 jaar en 5 bijkomende
verlofdagen vanaf de leeftijd van 61 jaar.
Voor de personeelsleden die in het stelsel van ploegenarbeid tewerkgesteld zijn
en daarvoor een toelage ontvangen of uitsluitend ‟s nachts werkzaam zijn
worden op het sectoraal akkoord middelen vrijgemaakt voor vervangende
tewerkstelling.
Deze maatregel geldt niet voor de personeelsleden die genieten van een
bijzondere verlofregeling van de openbare ziekenhuizen of de bijzondere
verlofregeling van de Gemeenschapsinstellingen voor Bijzondere
Jeugdbijstand.
7.4 Gefractioneerde loopbaan
Naast de reeds bestaande mogelijkheden van voltijdse en halftijdse
loopbaanonderbreking en zorgverloven, werden met ingang van 1 mei 2007 in het
VPS bijkomende mogelijkheden opgenomen om de loopbaan te onderbeken:
1/5 en 1/4 loopbaanonderbreking werd mogelijk (onder de 50 jaar als gunst;
boven de 50 jaar als recht);
ouderschapsverlof werd ook mogelijk onder de vorm van 1/5
loopbaanonderbreking;
bijstandverlof voor alleenstaande ouders met kinderen onder de 16 jaar kan
verdubbeld worden;
7.5 Vervangingspool
Er bestaan heel wat mogelijkheden om werk met gezin te combineren. Om deze
flexibel te kunnen gebruiken, de continuïteit van de dienstverlening te garanderen en
de werkdruk niet te verschuiven naar anderen, drong zich een verdere verfijning van
de vervangingsmogelijkheden op. Dit werd gerealiseerd via een vervangingspool.
Deze vervangingspool werd samengesteld uit de volgende categorieën:
Speciaal intern en/of extern geworven personeelsleden die vrijwillig en
permanent deel uitmaken van de vervangingspool. Voor deze vacatures komen
ook geslaagden voor de generieke proef in aanmerking die nog geen functie
werd toegewezen.
Mensen die in herplaatsing zijn, in afwachting van een andere job.
Contractuelen waarvan vervangingscontracten binnenkort afloopt of onlangs is
afgelopen.
Contractuelen die voor een specifieke en zeer tijdelijke opdracht geworven
worden.
Deze mensen komen in dienst van de Vlaamse overheid, maar worden geworven via
de bemiddeling van een externe dienstverlener. Flexpunt wordt beheerd door Jobpunt
Vlaanderen.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 49

7.6 Perspectiefgesprekken
Een perspectiefgesprek is een gesprek over de ontwikkeling van de eigen loopbaan
om te bepalen welke richting men uit wil/kan en hoe verdere ontwikkeling in functie
van deze wensen kan ingevuld worden. Niet alleen verticale of horizontale
doorstroming maar ook jobverrijking of een meer aangepaste regeling voor deeltijds
prestaties kan aan bod komen. Elk personeelslid, elke leidinggevende heeft het recht
om een perspectiefgesprek aan te vragen. Als het gesprek aangevraagd wordt moet
het op een redelijke termijn plaatsvinden.
7.7 Andere rollen opnemen binnen een functie
Een van de mogelijkheden na een perspectiefgesprek is het opnemen van een andere
rol binnen de eigen functie (zoals bv peter/meterschap, coaching/mentorrol). Dit wordt
gestimuleerd, vooral voor 50-plussers. Het is echter geen recht: er moeten rollen
beschikbaar zijn en men moet ook over de competenties beschikken om die rol in te
vullen. Het opnemen van een andere rol binnen de eigen functie is één van de
mogelijkheden die binnen een perspectiefgesprek aan bod kunnen komen. De andere
rollen situeren zich binnen de eigen functie, binnen de eigen entiteit en zijn
geïntegreerd in het “gewone” werk. De essentiële taken van de huidige functie moeten
wel blijven. Als de nieuwe rol dominant wordt, gaat het om het opnemen van een
andere functie.
7.8. Ontwikkeling stimuleren
AgO biedt is volgende zaken aan:
Workshops rond inzetbaarheid voor afdelingshoofden;
Workshops rond loopbaanontwikkeling voor medewerkers: zin om te groeien in
je job? Samen aan de slag met het loopbaanwerkboek.
Op www.vlaanderen.be/loopbaanontwikkeling wordt dit aanbod ook uit de doeken
gedaan. Voor individuele loopbaanbegeleiding kan elke Vlaming gratis terecht bij
centra in Vlaanderen, gesubsidieerd door ESF.
7.9 Interne mobiliteit stimuleren
In het kader van de interne arbeidsmarkt werd in het VPS (art; VI 26) de mogelijkheid
voorzien vanaf 23 mei 2008 om zich kandidaat te stellen voor een functie van een
lagere rang (bv. een hoofdmedewerker die zich kandidaat wil stellen voor een functie
van medewerker). Dit kan voor sommige personeelsleden een bijkomende
mogelijkheid op interne mobiliteit creëren. In het kader van de interne loonbillijkheid,
wordt het muterende personeelslid ingeschaald in de salarisschaal verbonden aan de
nieuwe graad, op de overeenkomstige trap van de functionele loopbaan. Het
personeelslid behoudt de verworven schaalanciënniteit.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 50

7.10 Telewerken, thuis of in satellietkantoor
Telewerken thuis, of in een satellietkantoor maakt deel uit van het concept “Anders
Werken”. Er werd een kader uitgewerkt voor alle entiteiten die onder het sectoraal
akkoord vallen. Zie omzendbrief omtrent telewerk van 2006: PEBE/DVO/2006/9
www.bestuurszaken.be/omzendbrieven-dienstmededelingen-en-richtlijnen
Bij telewerken werkt men niet op de entiteit maar in een satellietkantoor, met andere
collega‟s van andere entiteiten, of alleen thuis. De verplaatsingen naar het werk
beperken kan voor mensen met een arbeidshandicap soms een groot verschil maken
waardoor ze meer en beter kunnen werken.
Wettelijk kader voor re-integratie bij de Vlaamse overheid versie 26 augustus 2011. 51