Primair Proces Arbeidsontwikkeling

(C 

Primair Proces 

Arbeidsontwikkeling 

Primair Proces Arbeidsontwikkeling v 3.0 14 juni 2010 1

(C 

Inhoudsopgave 

Afkortingen- en verklaringslijst 3 

Algemene Inleiding 4 

1. Beleid Arbeidsontwikkeling 5 

Benutten van mogelijkheden op de arbeidsmarkt 6 

Arbeidsontwikkelingstraject en de ontwikkelingsstromen 6 

Bepalen van de ontwikkelingsstroom 8 

Voortgang ontwikkeling 8 

Rollen en verantwoordelijkheden 

Taken en Bevoegdheden 8 

Opleidingen 13 

Beloningsstructuur 13 

Caseload leidinggevenden 13 

Het proces Arbeidsontwikkeling samengevat 13 

2. Arbeidsontwikkeling en de criteria voor de ontwikkelingsstromen 15 

3. Competenties en verschillende gedragsniveaus 18 

4. Proces Individueel Traject Plan 19 

Grafische weergave proces ITP 21 

Processtappen Individueel Trajectplan (ITP) 22 

Stap 1 Gespreksvoorbereiding Individueel Trajectplan (checken, observeren, vastleggen scores) 22 

Stap 1a Check functie 23 

Stap 1b Observeren 23 

Stap 1c Invullen competentieprofiel in COMPAS 23 

Stap 1d Bepalen ontwikkelingsstroom en ontwikkelingsafspraken (matchen) 23 

Stap 2 Vastleggen Ontwikkelingsafspraken in ITP formulier 23 

Stap 3 Medewerker voorbereiden op ITP gesprek 24 

Stap 4 ITP gesprek voeren 24 

4.1 Proces Voortgang 25 

Stap 1 Uitvoeren ontwikkelingsafspraken 26 

Stap 2 Bespreken voortgang ontwikkeling met trajectadviseur 26 

Stap 3 Bespreken voortgang ontwikkeling met medewerker 26 

Stap 4 Jaarlijks scoren werknemersvaardigheden 27 

Stap 5 Inzet aanbodversterking 27 

Stap 6 Rapporteren & Monitoren 27 

5. Werkproces Instroom 28 

Grafische weergave proces Instroom 30 

Processen voorafgaand aan het proces instroom 31 

Processtappen proces Instroom 32 

Stap 1. Aanmelding Instroom 32 

Stap 2. Intake 32 

Stap 3. Check beschikbaarheidcriteria en aangaan dienstverband 33 

Stap 4. Diagnose en Oriëntatie 34 

Stap 5. Beoordelingsgesprek einde dienstverband bepaalde tijd en (eventuele) verlenging 36 

Stap 6. Bemiddeling, Plaatsing en definitief trajectplan 36 

Stap 7. Aanbodversterking 37 

6. Werkproces Doorstroom 38 

Proces doorstroom, definitie 39 

Grafische weergave proces Doorstroom 41 

Processtappen Doorstroom 42 

Stap 1. Besluit overplaatsing in het kader van arbeidsontwikkeling 42 

Stap 2. Afstemming met toekomstig leidinggevende 43 

Stap 3. Kennismaking medewerker 44 

Stap 4. Mutatie schoon over 44 

Stap 5. Plaatsing en overdracht 45 

Stap 6. Individuele Ontwikkeling 45 

Stap 7. Diagnose en oriëntatie 45 

Stap 8. Aanbodversterking 46 

7. Kwalitatieve overdracht bij overplaatsing en stage 46 

8. Formulieren 48 

Individueel Trajectplan (voor nieuwe medewerker) 49 

Aanmeldingsformulier Adviescentrum Arbeidsontwikkeling 57 

Document Onderbouwing doorstroom/stage 59 

Individueel Trajectplan (ITP) 61 

Voortgangsrapportage arbeidsontwikkeling 67 


Afkortingen- en verklaringslijst 

A 

ACA Adviescentrum Arbeidsontwikkeling 

B 

BW Begeleid Werken 

D 

dvb Dienstverband 

F 

FCT Functieomschrijving, Competentieprofiel en Taakbeschrijving 

I 

(C 

IDA Instrument voor Diagnostiek van Arbeidsvaardigheden, onderdeel van MELBA 

ITP Individueel Trajectplan 

M 

MELBA Uitgebreid onderzoek naar afstemming capaciteiten van de medewerker en eisenprofiel van 

een functie 

T 

ta trajectadviseur 

W 

WOL Werken Op Locatie 


Algemene Inleiding 

(C 

Voor u ligt het document Primair Proces Arbeidsontwikkeling. In hoofdstuk één wordt het beleid 

van Combiwerk ten aanzien van Arbeidsontwikkeling beschreven. Het Primair Proces 

Arbeidsontwikkeling wordt toegelicht en de visie van Combiwerk op arbeidsontwikkeling wordt 

inzichtelijk. Hoofdstuk twee gaat dieper in op de methodiek die wordt gehanteerd om medewerkers 

in een bepaald ontwikkelingstraject te plaatsen. 

Het Primair Proces Arbeidsontwikkeling valt verder uiteen in een aantal werkprocessen, te weten 

het proces ITP 1 , Instroom, Doorstroom en Uitstroom. In de hoofdstukken vier tot en met zes 

worden de eerste drie werkprocessen tot in detail beschreven. Inzichtelijk wordt wie voor welke 

processtap verantwoordelijk is en wat er van deze medewerker aan werkzaamheden wordt 

verwacht. Het proces Uitstroom wordt door P&O nog verder uitgewerkt voordat het kan worden 

toegevoegd aan dit document. 

Hoofdstuk zeven gaat dieper in op de afspraken die zijn gemaakt rondom langdurige overplaatsing 

en stages in het kader van de arbeidsontwikkeling met als doel een zorgvuldige overdracht van de 

medewerker te bewerkstelligen. In hoofdstuk acht zijn tot slot de formulieren toegevoegd die de 

verschillende processen ondersteunen. 

1 Individueel Trajectplan 


1. Beleid Arbeidsontwikkeling 

(C 

Combiwerk biedt namens de gemeente Delft en een aantal contractgemeenten cliënten met een 

afstand tot de arbeidsmarkt een traject aan met als uiteindelijk doel het vinden van een passende 

arbeidsplaats, zo regulier mogelijk, gericht op het behoud dan wel verder ontwikkelen van de 

arbeidsbekwaamheid van de persoon met talenten en passie als vertrekpunt. De 

arbeidsontwikkeling van de cliënt staat hierin centraal. Het beleid van Combiwerk is er op gericht 

om haar medewerkers zoveel als mogelijk een arbeidsplaats te bieden buiten de muren van 

Combiwerk. Dit betekent dat zowel voor nieuwe instroom als voor de zittende populatie de 

(ontwikkelings)mogelijkheden van de cliënt ten volle worden benut om deze succesvolle externe 

plaatsing te kunnen realiseren. 

Iedereen een traject 

Combiwerk werkt met al haar medewerkers SW en cliënten WWB aan zijn of haar Individuele 

arbeidsontwikkeling. Daarom nemen alle SW medewerkers deel aan het 

Arbeidsontwikkelingstraject en hebben de WWB cliënten een specifiek re-integratietraject 

afgestemd op de gemaakte afspraken met de opdrachtgever (i.c. gemeenten). In zowel het 

Arbeidsontwikkelingstraject als het traject Re-integratie worden achtereenvolgens een aantal 

modules ingezet, ook wel producten genoemd. Deze modules zorgen er tezamen voor dat de 

medewerker/cliënt zich zo optimaal mogelijk kan ontwikkelen. In het Arbeidsontwikkelingstraject 

zijn dit bijvoorbeeld de modules intake, diagnose, plaatsing intern, plaatsing extern en een module 

opleiding. Afgestemd op de specifieke behoefte van de medewerker worden bepaalde modules wel 

en andere modules niet ingezet. Binnen het Arbeidsontwikkelingstraject voor SW medewerkers is 

een drietal ontwikkelingsstromen te onderscheiden. Deze ontwikkelingsstromen geven het 

ontwikkelingsdoel van een medewerker voor een komende periode aan. De ontwikkelingsstromen 

zijn: 

• Individueel naar buiten 

• Op weg naar buiten 

• Ontwikkelen binnen huidig werkniveau 

Nieuwe SW-medewerkers die in dienst treden vanaf de wachtlijst, hebben vooraf een intake gehad 

met de trajectadviseur (ta) van het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling (ACA). In de intake wordt 

de kandidaat getoetst aan de afgesproken instroomcriteria. Wanneer de kandidaat voldoet, krijgt 

hij een eerste dienstverband aangeboden voor de duur van drie maanden met een zo regulier 

mogelijke arbeidsduur, afgestemd op de mogelijkheden van de kandidaat en de beschikbare 

instroomruimte. Het eerste tijdelijke dienstverband is bedoeld voor diagnose en oriëntatie, waarbij 

de SW medewerker wordt geplaatst in één van de bedrijven van Combiwerk. De plaatsing is 

afhankelijk van de intake. Wanneer het dienstverband voor bepaalde tijd afloopt, stelt de 

leidinggevende samen met de trajectadviseur in uiterlijk de tiende week ontwikkelingsafspraken op 

voor het tweede contract voor de duur van zes maanden. Na plaatsing gaat de leidinggevende 

samen met de medewerker aan de slag om de ontwikkelingsafspraken te realiseren. 

Medewerkers SW die al werkzaam zijn via of bij Combiwerk, nemen net als de instromende 

medewerkers allemaal deel aan het Arbeidsontwikkelingstraject. De ontwikkelingsstromen voor 

deze medewerkers worden aan de hand van de Individuele Trajectplannen (ITP) bepaald. Eind 

2009 heeft elke medewerker bij Combiwerk een ontwikkelingsstroom binnen het 

Arbeidsontwikkelingstraject voor het komende jaar. 

WWB cliënten krijgen een specifiek re-integratie traject aangeboden, waarbinnen net als bij SW 

medewerkers wordt gewerkt aan arbeidsontwikkeling en - integratie van de cliënt. In het contract 

met de opdrachtgever ligt vastgelegd wat het doel van een traject zal zijn (bijvoorbeeld duurzame 

plaatsing, het stellen van diagnose, verkrijgen van arbeidsritme of sociale activering) en onder 

welke voorwaarden (o.a. doorlooptijd, dienstverband, in te zetten producten). 

Het uitgangspunt ‘Iedereen een traject met een ontwikkelingsstroom’ biedt een aantal voordelen. 

Voor zowel de medewerker als de leidinggevende is het helder aan welke ontwikkelingspunten de 

komende periode wordt gewerkt. Tevens wordt inzichtelijk voor leidinggevenden en management 

hoe hun medewerkersbestand qua arbeidsontwikkeling er voor staat. Bedrijfsmanagers kunnen 


(C 

hierop anticiperen door werksoorten binnen te halen die passen bij het niveau en de 

ontwikkelingspotentie van de medewerker. 

Door het gebruik van het traject met ontwikkelingsstromen wordt duidelijk hoeveel medewerkers 

per jaar waarschijnlijk zullen doorstromen naar een externe plaats, waardoor het interne beleid 

daarop kan worden afgestemd. De ontwikkelingsstromen vormen vanaf 2010 het uitgangspunt 

voor het bepalen van de in-, door- en uitstroommatrix. In deze matrix staat per bedrijf vermeld 

hoeveel medewerkers zij zullen laten instromen, doorstromen en uitstromen. Het is belangrijk dat 

hierover onderling duidelijke afspraken worden gemaakt zodat bij het maken van de jaarlijkse 

begroting, het binnenhalen van werkopdrachten en het plannen van de bezetting hiermee rekening 

kan worden gehouden. 

Werken met een traject biedt bovendien het voordeel dat er op een eenvoudige manier aan 

gemeenten gerapporteerd kan worden over de arbeidsontwikkeling van de medewerkers binnen 

Combiwerk. 

Benutten van mogelijkheden op de arbeidsmarkt 

Combiwerk zal nog meer dan voorheen kijken naar ontwikkelingen en mogelijkheden op de 

regionale arbeidsmarkt, zodat reeds in een vroeg stadium in de ontwikkeling van de medewerker 

hiermee rekening kan worden gehouden. Het is de taak van bedrijfsmanagers om deze kansen te 

constateren en hierover met elkaar in het MT+ afspraken te maken. Vanuit het management 

kunnen leidinggevenden, consulenten van Detachering, Re-integratie en het Adviescentrum 

Arbeidsontwikkeling, en accountmanagers geïnstrueerd worden in de trajecten van medewerkers 

rekening te houden met kansen en ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. Hierdoor neemt de kans op 

succesvolle externe plaatsing nog verder toe. Het binnenhalen van bepaalde werksoorten waarbij 

medewerkers zich optimaal kunnen ontwikkelen en voorbereiden op een baan buiten Combiwerk 

draagt eveneens bij aan succesvolle externe plaatsing. 

Arbeidsontwikkelingstraject en de ontwikkelingsstromen 

Het Arbeidsontwikkelingstraject onderscheidt zoals eerder aangegeven een drietal 

ontwikkelingsstromen. Deze stromen bepalen onder meer de ontwikkelingsafspraken voor een 

medewerker in een bepaalde periode. Het geeft duidelijkheid voor de medewerker waar naar toe 

gewerkt wordt. Er wordt altijd naar gestreefd om iemand te ontwikkelen naar zo regulier mogelijke 

arbeid buiten Combiwerk (detachering, begeleid werken of regulier). Als uit onderzoek blijkt dat dit 

op korte termijn (binnen 12 maanden) niet haalbaar is, wordt de ontwikkelingsstroom bijgesteld, 

zodat de ontwikkelingsafspraken voor de medewerker realistisch blijven. Per ontwikkelingsstroom 

zijn criteria opgesteld zodat helder is wanneer iemand voor deze stroom in aanmerking komt. 

Grafisch zien de ontwikkelingsstromen binnen het Arbeidsontwikkelingstraject er als volgt uit: 


Hieronder worden de verschillende ontwikkelingsstromen toegelicht. 

(C 

Individueel naar buiten 

Medewerkers van wie de verwachting is dat zij zich binnen 12 maanden kunnen ontwikkelen naar 

een externe plaatsing (detacheren, begeleid werken of een reguliere baan), of die door hun 

vaardigheden en competentieniveau direct extern plaatsbaar zijn, krijgen de ontwikkelingsstroom 

Individueel naar buiten. De ontwikkelingsafspraken binnen de stroom Individueel naar buiten zijn 

dan ook gericht op het ontwikkelen van de medewerker naar externe plaatsing. Nota bene, 

medewerkers bij wie de externe plaatsing niet succesvol verloopt worden zo snel mogelijk binnen 

of buiten Combiwerk herplaatst. 

Op weg naar buiten 

Medewerkers voor wie de stap Individueel naar buiten de komende 12 maanden nog te groot is, 

kunnen zich ontwikkelen naar het niveau van Groepsdetachering of Werken Op Locatie (WOL). 

Zij krijgen de ontwikkelingsstroom Op weg naar buiten en gaan de komende 12 maanden werken 

aan hun ontwikkeling naar Groepsdetachering of Werken Op Locatie. 

Ontwikkelen binnen huidig werkniveau 

Met medewerkers die nog niet toe zijn aan de stap naar buiten, en voor medewerkers voor wie de 

huidige trede op de werkladder op dit moment het hoogst haalbare is, wordt gewerkt aan de 

ontwikkeling binnen huidig werkniveau. Dit geldt zowel voor medewerkers binnen beschut als voor 

medewerkers binnen WOL als voor medewerkers binnen Detacheren of Begeleid Werken. Zodra uit 

het ITP blijkt dat er een stapje meer in zit, dan zal de medewerker een andere ontwikkelingsstroom 

mee krijgen. 

Medewerkers met een ondergrens indicatie of van wie het vermoeden bestaat dat zij niet langer in 

staat zijn tot het verrichten van arbeid in een beschutte werkomgeving, worden door de 

leidinggevende actief begeleid in de toeleiding naar een passende plaats binnen de dagbesteding. 

Medewerkers met een bovengrens indicatie worden door de leidinggevende aangemeld bij Re- 


(C 

integratie. De re-integratieconsulent gaat vervolgens op zoek naar een reguliere arbeidsplaats 

buiten Combiwerk, waardoor de medewerker uitstroomt. 

Door actieve uitplaatsing van onder- en bovengrens geïndiceerden ontstaat er (meestal) binnen 

Combiwerk formatieruimte voor de ontwikkeling van medewerkers, die wel in het bezit zijn van een 

SW-indicatie. 

Bepalen van de ontwikkelingsstroom 

Op basis van vastgestelde criteria in het ITP komt een medewerker in aanmerking voor een 

ontwikkelingsstroom. In het hoofdstuk Arbeidsontwikkeling en de criteria voor de 

ontwikkelingsstromen zijn de criteria voor het bepalen van de ontwikkelingsstroom opgenomen. De 

ontwikkelingsstroom wordt door de leidinggevende voorgesteld aan de trajectadviseur van het 

Adviescentrum Arbeidsontwikkeling en na overeenstemming opgenomen in het ITP van een 

medewerker. De leidinggevende kan op basis van de voortgang van de medewerker ertoe besluiten 

een andere ontwikkelingsstroom voor te stellen en overlegt dit met de trajectadviseur van het 

Adviescentrum Arbeidsontwikkeling (zie alinea een leidinggevende en een trajectadviseur). 

Voortgang ontwikkeling 

De ontwikkeling van de medewerker vindt (grotendeels) plaats op de werkvloer. De leidinggevende 

creëert werksituaties waarin de medewerker zich kan ontwikkelen. Op het moment dat de 

medewerker zich een bepaalde vaardigheid heeft eigen gemaakt, zorgt de leidinggevende dat de 

medewerker op een andere wijze weer wordt geprikkeld waardoor hij zich verder kan ontwikkelen. 

De leidinggevende begeleidt en coacht de medewerker tijdens deze ontwikkeling. 

De voortgang van de arbeidsontwikkeling wordt geëvalueerd door het voeren van jaarlijkse ITP 

gesprekken en tussentijdse voortgangsgesprekken tussen de leidinggevende en de medewerker. In 

deze gesprekken wordt de voortgang van de ontwikkeling besproken, wordt gecheckt of gemaakte 

afspraken uit het ITP zijn nagekomen en kunnen de ontwikkelingsafspraken worden bijgesteld als 

blijkt dat een medewerker zich bijvoorbeeld veel sneller ontwikkelt dan verwacht. Het kan 

voorkomen dat er in het ITP een aantal ontwikkelingsafspraken is opgenomen dat in een kortere 

periode dan een jaar ontwikkeld zal worden. Dit wordt in tussentijdse voortgangsgesprekken 

geconstateerd. Er kunnen nieuwe ontwikkelingsafspraken worden afgesproken, waarmee de 

leidinggevende en de medewerker concreet aan de slag kunnen en daarmee het uiteindelijke doel 

van de ontwikkelingsstroom kunnen behalen. 

De leidinggevende bereidt het ITP gesprek voor, formuleert ontwikkelingsafspraken en doet een 

voorstel voor ontwikkelingsstroom, hij raadpleegt vervolgens de trajectadviseur van het 

Adviescentrum Arbeidsontwikkeling voor de juiste ontwikkelingsstroom en doelstellingen en voert 

daarna met de medewerker het ITP-gesprek. De P&O administratie controleert achteraf of de ITPgesprekken 

zijn uitgevoerd en toetst de kwaliteit van de ITP’s. 


Opdrachtgever en opdrachtnemer 

Het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling onder aansturing van de Manager Arbeidsintegratie is 

opdrachtgever. Zij geeft opdracht aan de bedrijven binnen Combiwerk om medewerkers te 

ontwikkelen in een Arbeidsontwikkelingstraject. De bedrijven zijn opdrachtnemers en zijn 

verantwoordelijk voor een zo goed mogelijke uitvoering van deze opdracht. 

Een leidinggevende en een trajectadviseur 

Elke medewerker in traject heeft een leidinggevende op de werkvloer en daarnaast een 

trajectadviseur van het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling. De leidinggevende is verantwoordelijk 

voor de ontwikkeling van de medewerker en doet een voorstel voor een ontwikkelingsstroom aan 

de trajectadviseur. Na overeenstemming over de ontwikkelingsstroom, legt de leidinggevende de 

ontwikkelingsstroom vast in het ITP en bespreekt dit met de medewerker. De leidinggevende 

draagt er vervolgens zorg voor dat de medewerker zich zo ontwikkelt dat de doelstellingen van een 

ontwikkelingsstroom worden behaald. Hij voert de jaarlijkse ITP- en tussentijdse 

voortgangsgesprekken met de medewerker en zorgt dat er samen met de medewerker wordt 

gewerkt aan de afgesproken ontwikkelingsafspraken uit het ITP. De werkzaamheden in het kader 

van de arbeidsontwikkeling worden door de leidinggevende zelf uitgevoerd en niet gedelegeerd aan 

een andere medewerker binnen zijn afdeling. Deze taken zijn immers onderdeel van het profiel van 


(C 

een werkleider na implementatie van het primaire proces arbeidsontwikkeling. De leidinggevende 

legt verantwoording af aan de bedrijfsmanager. 

De leidinggevende registreert de ITP- en voortgangsgesprekken en de daaruit voortvloeiende 

gemaakte afspraken in COMPAS, het cliënt-volgsysteem. 

De trajectadviseur van het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling is regie-verantwoordelijk voor het 

traject. Dat wil zeggen dat de trajectadviseur in overleg met de leidinggevende de modules die in 

het traject worden ingezet selecteert en op elkaar afstemt. De trajectadviseur adviseert de 

leidinggevende bij het bepalen van de ontwikkelingsstroom. Indien de trajectadviseur en de 

leidinggevende het niet eens kunnen worden over de ontwikkelingsstroom van een specifieke 

medewerker, dan wordt de afweging voorgelegd aan de Manager Arbeidsintegratie en de 

betreffende Bedrijfsmanager. Op dat niveau (indien nodig op directieniveau) wordt de beslissing 

uiteindelijk genomen. De trajectadviseur registreert de ontwikkelingsstromen en de modules in het 

Arbeidsontwikkelingstraject in COMPAS. Bij de ontwikkelingsstroom Individueel naar buiten is de 

begeleiding van de trajectadviseur intensiever dan bij de andere ontwikkelingsstromen, omdat de 

voorbereiding op een individuele externe arbeidsplaats een meer intensieve begeleiding en 

afstemming vraagt. 

Tweemaandelijks bespreken de leidinggevende en de trajectadviseur van het Adviescentrum 

Arbeidsontwikkeling de voortgang in de ontwikkeling en de ontwikkelingsstromen van alle 

medewerkers uit hun caseload. Op deze manier werken zij samen aan een continue 

ontwikkelingslijn. 

Op het moment dat een medewerker in de ontwikkelingsstroom Individueel naar buiten in de 

toeleiding naar extern plaatsing terecht komt, meldt de leidinggevende de medewerker aan bij 

Detachering. De detacheringconsulent stemt met de medewerker en de leidinggevende de 

toeleidingsactiviteiten af, gaat op zoek naar een externe plaats en registreert dit in COMPAS 

(Proces Detacheren en Begeleid Werken). De trajectadviseur van het Adviescentrum 

Arbeidsontwikkeling blijft als overkoepelende regiehouder betrokken bij de voortgang. 

Adviescentrum Arbeidsontwikkeling 

De Manager Arbeidsintegratie onder wie de trajectadviseurs van het Adviescentrum 

Arbeidsontwikkeling vallen, is opdrachtgever en verantwoordelijk voor de monitoring van het 

primaire proces arbeidsontwikkeling en waarborgt de kwaliteit van de uitvoering van het proces. Bij 

geconstateerd achterblijven van acties door de leidinggevende bespreekt de trajectadviseur dit met 

de leidinggevende en rapporteert tevens aan manager Arbeidsintegratie. Middels de maandelijkse 

rapportage rapporteert de manager Arbeidsintegratie aan het MT+ de status van 

arbeidsontwikkeling binnen Combiwerk, bijvoorbeeld aantal medewerkers in traject, verdeling over 

de ontwikkelingsstromen en huidige plaatsing ten opzichte van de werkladder. Het Adviescentrum 

Arbeidsontwikkeling verschaft de manager de benodigde informatie vanuit COMPAS ten behoeve 

van de maandrapportages. 

P&O 

De P&O administratie controleert achteraf de kwaliteit van de ITP’s door te kijken of de afspraken 

in het ITP voldoende concreet en uitvoerbaar zijn. De P&O administratie ondersteunt de 

leidinggevende bij het correct registreren van de ITP’s en de planning in COMPAS. 

De medewerker 

De medewerker is uiteindelijk zelf verantwoordelijk voor zijn of haar ontwikkeling. Zonder de inzet 

en wil van de medewerker is het niet mogelijk om arbeidsontwikkeling te realiseren. Combiwerk 

ondersteunt de medewerker in deze ontwikkeling door begeleiding en faciliteiten te bieden 

waardoor de ontwikkeling kan plaatsvinden. De verantwoordelijkheid van de medewerker zelf ligt 

ten basis aan dit proces. 


Onderwerp 

Taakstelling 

en wachtlijst 

beheer 

Intake 

instroom 

Diagnose & 

oriëntatie 

Taken en bevoegdhedenmatrix 

Leidinggevende (lg) Trajectadviseur ACA 

(ta) 

* Begeleiden 

medewerker 

* Uitvoeren intake 

* Opstellen ITP nieuwe 

medewerker 

* Aanmaken traject AO 

* Regie en Uitvoering 

diagnose en oriëntatie 

* Diagnose 

* Registratie in traject 

werknemersvaardighed AO 

en 

* Resultaten in ITP 

nieuwe medewerker 

* Overleg met ta over 

voortgang 

diagnosefase 

* Resultaten in 

instroomplan/resultaten 

formulier ACA 

* Overleg met lg over 

voortgang diagnosefase 

P&O adviseur P&O 

administratie 

* Verantwoordelijkheid 

wachtlijstbeheer 

* Aanmelding instroom op 

volgorde bij ACA m.b.v. 

document aanmelding 

instroom 

(C 

MT+ Detachering/ 

Reintegratie 

consulent 

* Beleid taakstelling 

i.o.m. gemeente(n) 

Primair Proces Arbeidsontwikkeling v 3.0 14 juni 2010 10 

Opleidingsco 

ördinator

Onderwerp 

Ontwikkelings 

stroom en ITP 

In-, door-, 

uitstroommatr 

ix 

Plaatsing 

instroom 

Leidinggevende (lg) Trajectadviseur (ta) P&O Adviseur P&O 

administratie 

* Voorstel 

ontwikkelingsstroom 

aan trajectadviseur 

* Advies lg 


* Vastlegging 

* Advies inhoud * Kwaliteitscontrole ITP 

ontwikkelingsstroom in ontwikkelingsafspraken 

ITP 

ITP 

* Opstellen 

competentieprofiel 

medewerker 

* Vastleggen 

* Monitoring en 

ontwikkelingsstroom en rapportage uitgevoerde 

huidige trede in traject ITP's 

AO 

* Formuleren 

* Tweemaandelijks 

ontwikkelingsafspraken overleg lg over 

afgestemd op 

ontwikkeling caseload 


* Vastleggen in ITP en 

voeren ITP gesprek 

* Ontwikkelen 

medewerker 

* Tweemaandelijks 

overleg tA over 

ontwikkeling van 

caseload 

* Monitoring 

arbeidsontwikkeling en 

Rapportage aan MT 

over stand AO 

* Raadplegen in-, door- 

en uitstroommatrix 

t.b.v. plaatsingen 

* Bepalen plaatsing 

o.b.v. ontwikkeling 

medewerker en ruimte 

in instroommatrix 

* Mutatieformulier 

aanmaken 

* Registratie ITP in 

COMPAS 

* Registratie 

personeelsmutatie 

in COMPAS 

(C 

MT+ Detachering / 

Reintegratiecon 

sulent 

* Beslissing indien 

geen afstemming 

bereikt tussen ta en 

lg 


* Vaststellen jaarlijks 

o.b.v. 

ontwikkelingsstromen 

* Opleveren 

maandrapportage 

(marap) met stand 

matrix 


Opleidingscoö 

rdinator

Onderwerp 

Doorstroom 

Uitstroom 

Opleiding/trai 

ning 

Leidinggevende (lg) Trajectadvis P&O Adviseur 

eur (ta) 

* Voorstel plaatsing o.b.v. 

ontwikkeling aan ta 

* Opstellen document 

onderbouwing doorstroom 

* Mutatieformulier aanmaken 

Middels proces uitstroom met als 

mogelijkheden: 

1. ondergrens 

2. bovengrens 

3. natuurlijke uitstroom 

(65 jr / vervroegd pensioen 

/overlijden) 

4. arbeidsrechterlijke procedures 

(beëindigingsovk/ ontbinding 

kantonrechter/ ontslagverguning 

UWV/ ontslag op staande voet) 

5. arbeidsongeschikt procedures 

(toekenning WIA na WVP/ 

terugval op oude 

arbeidsongeschiktheidsregelingen 

/a.g.v. Herindicatie na 13 weken 

ziek) 

*Opstellen, afstemmen met ta en 

indienen verzoek opleiding 

* Advies 

plaatsing 

o.b.v. 

ontwikkeling 

en ruimte 

doorstroommatrix 

* Registreren 

doorstroom 

in traject AO 

* Accordering 

verzoek lg 

a.d.h.v. 

passendheid 

opleiding bij 

ontwikkeling 

medewerker 

* Registratie 

module 

opleiding in 

traject AO 

Advisering en 

proceseigenaar proces 

uitstroom 

P&O 

administratie 

* Registratie 

personeelsmutatie 

in COMPAS 

(C 

MT+ Detachering / Opleidingscoör 

Reintegratieconsu dinator 

lent 

* Beslissing 

goedkeuring 

deelname 

opleiding 

* Toeleiding naar 

externe plaatsing 


* Advies n.a.v. 

verzoek 

opleiding 

(=check 

toelatingscriteria 

en startdatum 

* Registratie 

soort opleiding 

in COMPAS

(C 

Opleidingen 

Een opleiding is altijd onderdeel van het Arbeidsontwikkelingstraject en wordt als module in het 

traject geregistreerd. In het belang van de arbeidsontwikkeling van een medewerker kan een 

leidinggevende na overleg met de trajectadviseur een verzoek voor deelname aan een opleiding of 

training indienen bij de opleidingscoördinator. De opleidingscoördinator maakt onderdeel uit van 

P&O en coördineert het aanbod van opleidingen en trainingen. De opleidingscoördinator onderzoekt 

of de medewerker voldoet aan de criteria voor deelname, bekijkt de passendheid van de opleiding 

vanuit zijn of haar opleidingsexpertise en geeft een schriftelijk advies aan de leidinggevende. 

De bedrijfsmanager dient uiteindelijk toestemming voor deelname te geven. 

Beloningsstructuur 

Het beloningsbeleid wordt door P&O ontwikkeld, ondersteunend aan het Primair Proces 

Arbeidsontwikkeling. 

Caseload leidinggevenden 

De medewerkers aan wie een leidinggevende (al dan niet tijdelijk) leiding geeft, zijn altijd geplaatst 

op de kostenplaats van deze leidinggevende. Op die manier is inzichtelijk aan hoeveel en welke 

medewerkers de leidinggevende leiding geeft. De leidinggevende is verantwoordelijk voor de 

ontwikkeling van de medewerkers in zijn of haar caseload. Medewerkers die tijdelijk (wel meer dan 

twee maanden) elders worden geplaatst, gaan in principe ook over van kostenplaats. 

Het proces Arbeidsontwikkeling samengevat 

Op pagina 13 staat het procesmodel Arbeidsontwikkeling grafisch weergegeven. Zoals op de vorige 

pagina’s beschreven, zijn er drie ontwikkelingsstromen, waarbinnen medewerker, leidinggevende 

en trajectadviseur werken aan de arbeidsontwikkeling van de medewerker. Door de ITP’s en 

voortgangsgesprekken wordt de voortgang geregistreerd en gemonitord. Een ontwikkelingsstroom 

geeft een doel voor een bepaalde periode en verandert indien wenselijk/noodzakelijk voor de 

ontwikkeling van de medewerker. In het plaatje op de volgende pagina geven de pijlen tussen de 

verschillende ontwikkelingsstromen die verandering aan. Door middel van diagnose - , oriëntatie - 

en aanbodversterkende producten zoals een stage of opleiding, worden de trajectadviseur, de 

leidinggevende en de medewerker ondersteund in het Primair Proces Arbeidsontwikkeling. 

In hoofdstuk twee worden de criteria voor de verschillende ontwikkelingstromen toegelicht. Het 

proces Arbeidsontwikkeling valt uiteen in een aantal werkprocessen, te weten Instroom, 

Doorstroom, Individuele Ontwikkeling en Uitstroom. In de volgende hoofdstukken worden de eerste 

drie werkprocessen tot in detail beschreven. Het proces Uitstroom wordt door P&O nog verder 

uitgewerkt voordat het kan worden toegevoegd aan dit document. 


(C 


(CAdviescentrum Arbeidsontwikkeling 

2. Arbeidsontwikkeling en de criteria voor de ontwikkelingsstromen 

Het Arbeidsontwikkelingstraject kent drie ontwikkelingsstromen: 


Een stap naar buiten 

Ontwikkelen binnen huidig werkniveau 

Iedere SW medewerker heeft binnen het Arbeidsontwikkelingstraject een ontwikkelingsstroom. 

Welke stroom is afhankelijk van de competenties Goed Werknemerschap van de medewerker op 

een bepaald moment en de ontwikkelingspotentie van de medewerker op deze vaardigheden het 

komende jaar. Deze competenties zijn waargenomen in het kader van het proces ITP en worden 

vastgelegd in het Individueel Trajectplan (ITP). De ontwikkelingspotentie is opgenomen in de 

ontwikkelingsafspraken in het ITP. 

De zeven competenties Goed Werknemerschap zijn: 

1. Inzet en motivatie 

2. Resultaatgerichtheid 

3. Flexibiliteit 

4. Samenwerken 

5. Regels nakomen 

6. Respect 

7. Taalvaardigheid 

Samen met de leidinggevende werkt de cliënt/medewerker in de komende periode aan de 

ontwikkelingsafspraken die passen bij de afgesproken ontwikkelingsstroom. Deze 

ontwikkelingsafspraken zijn vastgelegd in het Individueel Trajectplan. 

Zodra een medewerker zijn of haar doelen uit het ITP heeft bereikt, wordt door de leidinggevende 

in samenspraak met het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling gekeken of het mogelijk is een andere 

ontwikkelingsstroom te volgen waardoor de medewerker zich verder kan ontwikkelen naar een zo 

regulier mogelijke arbeidsplaats. 

Ontwikkelingsstroom Individueel naar buiten 

De ontwikkelingsstroom Individueel naar buiten betekent ontwikkelen naar trede 4 (individuele 

detachering), trede 5 (Begeleid werken) of trede 6 (regulier werk zonder subsidie) van de 

werkladder 2 . De medewerker voldoet aan trede 4 of 5 als er minimaal 17 punten worden gescoord 

in totaal, verdeeld over de zeven competenties Goed Werknemerschap: 

Competenties: Beschut Werken 

1 Inzet en motivatie 

2 Resultaatgerichtheid 

3 Flexibiliteit 

4 Samenwerken 

5 Regels nakomen 

6 Respect 

7 Taalvaardigheid 

Sub tot aantal punten 

Werkladdertreden 

1 en 2 

Groepsdeta./WOL 

Werkladdertrede 


3 

Indiv. deta. 


4 

Begeleid Werken 


2 2 3 3 

1 1 2 3 

1 2 2 3 

1 1 2 2 

2 2 3 3 

1 2 2 2 

1 2 3 3 

9 12 17 19 

2 De werkladder is een indeling van arbeid die wordt gehanteerd om de afstand tot reguliere arbeid te 

beschrijven. Onderaan de ladder staat dagbesteding, bovenaan de ladder staat reguliere arbeid. Daartussen 

bevinden zicht de treden 1 tot en met 5. Met behulp van de werkladder kunnen SW bedrijven de positie van 

hun doelgroep inzichtelijk maken, de interne mobiliteit onderzoeken en resultaten onderling vergelijken. 

5


De zittende medewerker die minimaal 15 punten scoort op de werknemersvaardigheden, komt in 

aanmerking voor de ontwikkelingsstroom Individueel naar buiten. Immers, de medewerker gaat de 

komende periode zich ontwikkelen naar het niveau op trede 4 of 5, waardoor hij of zij kan 

doorstromen. 

Alle nieuwe medewerkers die instromen krijgen de ontwikkelingsstroom Individueel naar buiten 

mee, ongeacht het aantal punten. Zes maanden na plaatsing zal door de leidinggevende middels 

een ITP gekeken worden of deze ontwikkelingsstroom het best passend is of dient te worden 

bijgesteld. 

Bij een score van 19 of meer, maar helemaal regulier werken is gezien de ontwikkelingspotentie 

van de medewerker niet mogelijk, krijgt de medewerker de ontwikkelingsstroom Ontwikkelen 

binnen huidige werkniveau mee. 

Ontwikkelingsstroom Op weg naar buiten 

De ontwikkelingsstroom Op weg naar buiten betekent ontwikkelen naar trede 3 op de werkladder 

(Groepsdetachering of Werken Op Locatie). Voor trede 3 heb je 12 punten nodig op de 

werknemersvaardigheden. Voor de ontwikkelingsstroom Op weg naar buiten, kom je in aanmerking 

als je minimaal 8 punten scoort op de competenties Goed Werknemerschap (De medewerker gaat 

vervolgens het komende jaar werken aan de ontwikkelingspunten waardoor hij op trede 3 uitkomt 

en kan doorstromen.) 

Ontwikkelingsstroom Ontwikkelen binnen huidig werkniveau 

Ontwikkelen binnen huidige werkniveau wordt ingezet als een andere ontwikkelingsstroom op dit 

moment niet van toepassing is. 

Grafisch ziet de samenhang tussen de verschillende ontwikkelingsstromen er als volgt uit: 


O p w e g n a a r b u ite n ( = 8 p ) 

O n t w ik k e le n b in n e n 

h u id ig w e r k n iv e a u 

B e s c h u t W e r k e n 

In d iv id u e e l n a a r b u ite n ( = 1 5 p ) 




W e r k e n O p L o c a t ie 

G r o e p s d e t a c h e r in g 



D e t a c h e r in g 

B e g e le id W e r k e n 

W e r k la d d e r tr e d e n 1 + 2 W e r k la d d e r tr e d e 3 W e r k la d d e r t r e d e n 4 + 5 


3. Competenties en verschillende gedragsniveaus 


Medewerkers van Combiwerk worden ontwikkeld op een aantal competenties. 

De zeven vaste competenties die voor alle medewerkers gelden, ongeacht de functie worden de 

competenties Goed Werknemerschap genoemd. Dit zijn de competenties: 

• Inzet en motivatie 

• Resultaatgerichtheid 

• Flexibiliteit 

• Samenwerken 

• Regels nakomen 

• Respect 

• Taalvaardigheid 

Elke competentie is onderverdeeld in niveaus, en per niveau zijn er gedragsvoorbeelden 

beschreven. De niveaus zijn: 

• Medewerker laat basisgedrag zien op verzoek en onder intensieve begeleiding. 

• Medewerker laat gewenst gedrag zien op verzoek en onder enige begeleiding. 

• Medewerker laat zelfstandig gewenst gedrag zien na instructie. 

• Medewerker laat zelfstandig en op eigen initiatief gewenst gedrag zien. 

• Medewerker stimuleert anderen in de directe werkomgeving tot effectief gedrag. Laat zelf 

voorbeeldgedrag zien. 

• Medewerker inspireert en faciliteert anderen binnen de hele organisatie tot effectief gedrag. 

Laat zelf voorbeeldgedrag zien. 

Ook gelden altijd twee extra competenties, die per functie verschillen net als de taken. Dit zijn de 

zogenaamde variabele of functiegerichte competenties. Er wordt gekozen uit: 

• Klantgerichtheid 

• Leerbereidheid 

• Betrouwbaarheid 

• Organiseren eigen werk 

• Oplossingsgerichtheid 

• Instrueren/coachen 

• Mondelinge communicatie 

Elke medewerker wordt ontwikkeld op de zeven vaste en twee variabele competenties. 

In de Functieomschrijving, Competentieprofiel en Taakbeschrijving, kort gezegd het FCT van de 

medewerker staat welk niveau van de competenties voor die functie wenselijk is. Tevens staat in 

het werkladder profiel welk niveau wenselijk is voor het werken op een bepaalde trede van de 

werkladder. Er wordt naar gestreefd om de medewerker dusdanig te ontwikkelen op de 

competenties dat hij een volgende stap op de werkladder kan zetten. 


4. Proces Individueel Trajectplan (ITP) 

Wijzigingshistorie 


datum naam status auteur akkoord 

stuurgroep 

24 april 07 Proces persoonlijke 

1e concept K. Diepenhorst/ 

ontwikkeling en functioneren 

Iroko 

30 mei Proces persoonlijke 

2e concept, K. Diepenhorst/ 

2007 ontwikkeling en functioneren aanpassing na 

bespreking in 

stuurgroep 

Iroko 

11 juni Aanpassing naamgeving: Definitief K. Diepenhorst/ 

2007 Proces persoonlijke 

ontwikkeling 

Iroko 

12 augustus Aanpassing proces 

1e concept M. van der 

2008 persoonlijke ontwikkeling 

i.v.m. aansluiting op primair 

proces 

Heijden 

13 

Aanpassing proces ivm 

2 

november aansluiting op primair proces 

2008 en naamswijziging: 

Individueel Trajectplan 

e concept Ellen Barree 

Iroko 

22 januari 

2009 

2.0 Definitief 

9 april 2010 Aanpassingen proces agv 

evaluatie primair proces en 

verandervoorstellen ACA 

2.1 concept ACA / BB Ai 

29 april Nav bespreking MT 3.0 Definitief ACA / BB Ai 


Doel van het proces: 


Binnen Combiwerk op eenduidige wijze de personele ontwikkelingssystematiek uitvoeren op basis 

van competenties, Individuele Trajectplannen (ITP) en Voortgangsrapportages 

Arbeidsontwikkeling waardoor de kwaliteit en betrouwbaarheid van de arbeidsontwikkeling wordt 

geborgd. Medewerkers spreken ‘dezelfde taal’ als het gaat om het praten over individuele 

ontwikkeling. 

Uitgangspunten: 

Er wordt gewerkt met de Goed Werknemerschap competenties en functiegerichte competenties 

met gedragsvoorbeelden. Het werkproces ITP en het Proces Voortgang geven samen met de 

werkprocessen in-, door- en uitstroom invulling aan het Primair Proces Arbeidsontwikkeling. 

Betrokken afdelingen: 

Afdeling Rol 

Adviescentrum 

Eigenaar 


Bedrijfsbureau Ai Administratieve ondersteuning 

Leidinggevenden Combiwerk Verantwoordelijk voor uitvoering 

afdelingen/bedrijven 

Gerelateerde processen: 

Proces 

Primair proces 


Betrokken informatiesystemen: 

Informatie systeem Toelichting 

COMPAS Registratie, aanleveren en ontvangen van 

gegevens 

Gerelateerde werkinstructies: 

Werkinstructie ITP en Voortgang 

Ontwikkeling 

Voor leidinggevenden 

Toelichting ITP Voor medewerkers 

Werkinstructie profielmatching Voor leidinggevenden 

Werkinstructie registratie ITP en 

Voortgang 

Voor Bedrijfsbureau Ai 

Werkinstructie Doorstroom Voor leidinggevenden 


Grafische weergave proces ITP 



Processen ITP en Voortgang 


Er is een manier van werken ontwikkeld om de individuele ontwikkeling van alle medewerkers van 

Combiwerk en hun functioneren goed te kunnen begeleiden en volgen; het proces ITP en 

Voortgang. Door middel van het formuleren van een ontwikkelingsstroom met bijpassende 

ontwikkelingsafspraken, het waarnemen van werknemersvaardigheden en door het voeren van 

gesprekken hierover met medewerkers, wordt hier invulling aan gegeven. De resultaten van de 

gesprekken en de gemaakte afspraken worden vastgelegd in COMPAS (zie hiervoor de 

werkinstructie COMPAS). Na het maken van de afspraken gaan de leidinggevende en de 

medewerker aan de slag met de ontwikkelingsafspraken. De voortgang van deze 

ontwikkelafspraken en het effect op de werknemersvaardigheden (in sommige gevallen 

functievaardigheden) wordt geregistreerd in een voortgangsrapportage Arbeidsontwikkeling. De 

trajectadviseur adviseert de leidinggevende in dit proces. 

Uitgangspunten: 

Elke werknemer krijgt minimaal elke drie jaar een ITP. 

Wanneer de ontwikkelstroom van een medewerker a.g.v. ontwikkeling van de 

werknemersvaardigheden tussentijds verandert, wordt er (eerder dan na 3 jaar) een nieuw ITP 

gemaakt. 

Deze stappen worden beschreven in het proces ITP 

De voortgang van de ontwikkeling wordt jaarlijks vastgelegd in een voortgangsrapportage. 

Elk jaar worden de competenties “goed werknemerschap” gescoord. (Compas) 

Deze processen staan beschreven in het proces Voortgang. 

Processtappen Individueel Trajectplan (ITP) 

Stap 1 Gespreksvoorbereiding Individueel Trajectplan 

(checken, observeren, vastleggen scores) 

De leidinggevende en de medewerker maken in een Individueel Trajectplan (ITP) samen 

ontwikkelafspraken gericht op het verbeteren van de werknemersvaardigheden en beschrijven 

welke werkzaamheden de medewerker uitvoert en op welke wijze de medewerker dit doet. De 

individuele ontwikkeling bestaat uit de onderdelen werknemerscompetenties 

(vaardigheidsgerelateerde ontwikkeling) en taken (vakgerelateerde ontwikkeling). 

Indien uit de voorbereiding op het ITP blijkt dat er corrigerende of arbeidsrechterlijke maatregelen 

nodig zijn, dan wordt een apart functioneringsgesprek met de medewerker aangegaan. Zie 

daarvoor het proces Beoordelen. Beoordelen, Functiewaardering of een bevordering naar een 

andere salarisgroep zijn geen onderdeel van het proces Individuele Ontwikkeling, maar van het 

Proces Beoordelen/Belonen. 

Als voorbereiding op het ITP gesprek dient de leidinggevende 

a te checken of de functie correct in COMPAS staat; 

b de medewerker te observeren; 

c de competenties van de medewerker te scoren; 

d het profiel (de score van de medewerker) te matchen met de werkladdertreden. 



Stap 1a Check functie 

Elke medewerker heeft een FCT. FCT staat voor Functieomschrijving, Competentieprofiel en 

Taakbeschrijving. In deze stap gebeurt het volgende: 

• Leidinggevende: controle of FCT gekoppeld aan medewerker het juiste FCT is 

• Leidinggevende: indien niet juist FCT, doorgeven aan P&O adviseur 

• P&O adviseur: stelt nieuw FCT voor 

• Leidinggevende: akkoordgeving 

Stap 1b Observeren 

Tijdens het werk houdt de leidinggevende concreet waargenomen gedrag en taken van de 

medewerker bij. Er wordt gekeken naar competenties, uitvoering taken, verzuim en aanpassingen 

die een medewerker nodig heeft om zijn werk te kunnen doen. Wanneer dit onderdeel uitmaakt 

van de ontwikkeling van de medewerker, worden deze zaken tijdens het ITP gesprek met de 

medewerker besproken. (In hoofdstuk drie en vier wordt toegelicht op welke competenties binnen 

Combiwerk de medewerker wordt ontwikkeld. 

Stap 1c Invullen competentieprofiel in COMPAS 

Op basis van de observaties vult de leidinggevende in COMPAS het competentieprofiel van de 

medewerker in. De leidinggevende voert de scores van de medewerker op de competenties in. Zie 

hiervoor de werkinstructie leidinggevenden ITP. 

Verantwoordelijke 

Leidinggevende 

Registratie 

- Profiel medewerker maken/bijschrijven in COMPAS (zie werkinstructie leidinggevenden 

ITP) 

Stap 1d Bepalen ontwikkelingsstroom en ontwikkelingsafspraken (matchen) 

Met behulp van de ingegeven informatie uit stap 1c kan de leidinggevende nu de scores van de 

medewerker vergelijken met de competentieprofielen van de verschillende werkladdertreden (zie 

werkinstructie leidinggevenden Individuele Ontwikkeling). Door de medewerker te matchen met de 

treden in COMPAS bepaalt de leidinggevende de voorlopige ontwikkelingsstroom van de 

medewerker en bekijkt aan welke competenties de medewerker het komende jaar gaat werken. 

De leidinggevende bespreekt vervolgens met de trajectadviseur van het Adviescentrum 

Arbeidsontwikkeling de voorgestelde ontwikkelingsstroom en de datum waarop het doel van deze 

ontwikkelingsstroom gerealiseerd zou kunnen worden. Tijdens het tweemaandelijkse overleg met 

de trajectadviseur (zie stap 7) worden de ontwikkelingsstromen van de medewerkers 

doorgenomen. De trajectadviseur adviseert de leidinggevende bij de keuze van de juiste 

ontwikkelingsstroom. Indien de trajectadviseur en de leidinggevende het niet eens kunnen worden 

over de ontwikkelingsstroom, dan wordt de afweging voorgelegd aan de manager Arbeidsintegratie 

en de betreffende Bedrijfsmanager. Na afstemming registreert de trajectadviseur in COMPAS in het 

Arbeidsontwikkelingstraject de ontwikkelingsstroom van de medewerker. 



Trajectadviseur 

Registratie 

- Profiel medewerker matchen met werkladdertreden in COMPAS 

- Module ontwikkelingsstroom in Arbeidsontwikkelingstraject (door trajectadviseur) 

Stap 2 Vastleggen Ontwikkelingsafspraken in ITP formulier 

De leidinggevende opent een nieuw ITP-formulier in COMPAS en vult het formulier voor zover dit 

kan vast in, ter voorbereiding van het ITP gesprek met de medewerker. 



Een aantal gegevens van de medewerker, waaronder de ingevulde score uit stap 3 op de 

competenties worden automatisch in het formulier gekoppeld. 



Registratie 

ITP formulier in COMPAS 

Stap 3 Medewerker voorbereiden op ITP gesprek 

Medewerker dient tijdig op de hoogte te worden gesteld van het komend ITP-gesprek. 

Leidinggevende vraagt de betreffende medewerker na te denken over zijn individuele ontwikkeling 

in afgelopen periode, zijn wensen voor de toekomst over werk, opleidingen en 

arbeidsomstandigheden (denk ook aan de Tips voor ontwikkeling voor medewerkers) 

De medewerker ontvangt van de leidinggevende een schriftelijke uitnodiging voor een ITP gesprek. 



Registratie 

Uitnodigingsbrief ITP gesprek in COMPAS 

Stap 4 ITP gesprek voeren 

In het gesprek vertelt de leidinggevende welke afspraken hij voor de medewerker voor ogen heeft 

en vraagt de medewerker naar zijn eerste reactie. De leidinggevende legt uit wat hij het meest 

nodig vindt voor de ontwikkeling van de medewerker en in welke mate hij de hierbij behorende 

taken of competenties heeft waargenomen. De leidinggevende vraagt de medewerker naar zijn 

mening over zijn ontwikkeling en naar zijn ambities (zowel binnen als buiten het werk). 

De leidinggevende en de medewerker stellen samen de afspraken voor de toekomst vast en 

bepalen het hoofddoel. Specifieke afspraken die betrekking hebben op onderzoek naar de 

mogelijkheden van de medewerker of opleiding/training, worden ook in het ITP vastgelegd. 

Tot slot wordt er afgesproken en vastgelegd in het ITP formulier wanneer het volgende ITP gesprek 

zal plaatsvinden en worden tussentijdse voortgangsgesprekken ingepland (dit kunnen ook korte 

gespreksmomenten op de werkplek zijn en het aantal en frequentie verschillend per traject). De 

leidinggevende en de medewerker ondertekenen het ITP, waarna de leidinggevende het ITP 

formulier aan het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling stuurt. De leidinggevende is zelf 

verantwoordelijk voor het aanvragen van eventuele aanbodversterking dat wordt vermeld in het 

ITP. 

Het Bedrijfsbureau Arbeidsintegratie registreert de datum volgend ITP-gesprek in Compas, plant de 

jaarlijkse score werknemersvaardigheden in Compas en zorgt voor verzending van het ITP aan de 

medewerker en voor archivering in het personeelsdossier. 

De leidinggevende is zelf verantwoordelijk voor het signaleren op zijn geplande ITP gesprekken en 

scoren werknemersvaardigheden. Dit kan hij bewaken door het draaien van een signaleringslijst in 

COMPAS (zie werkinstructie leidinggevenden ITP). 



Registratie 

Leidinggevende in ITP formulier in COMPAS, daarna printen en getekend naar Adviescentrum 

Arbeidsontwikkeling. 

De trajectadviseur registreert de ontwikkelstroom en levert het ITP aan Bedrijfsbureau 

Arbeidsintegratie. 

Bedrijfsbureau Arbeidsintegratie registreert de plandatum volgend ITP-gesprek in Compas 

(tbv check daadwerkelijk ontvangen van het ondertekend ITP) 



Bedrijfsbureau Arbeidsintegratie plant in Compas (tabblad functioneren) het jaarlijkse Scoren 

Werknemersvaardigheden. (1 jaar na datum ITP). 

4.1 Proces Voortgang 

Grafische weergave Proces Voortgang Ontwikkeling 



Stap 1 Uitvoeren ontwikkelingsafspraken 

De leidinggevende en de medewerker gaan aan de slag om de ontwikkelingsafspraken uit te voeren 

om daarmee op de geplande datum het doel van de ontwikkelingsstroom te bereiken. De 

leidinggevende maakt in Compas de Voortgangsrapportage Arbeidsontwikkeling aan. De 

trajectadviseur is voor raadpleging over ontwikkeling beschikbaar voor de leidinggevende en voert 

minimaal elke 2 maanden overleg met de leidinggevende over de voortgang van de gemaakte 

ontwikkelafspraken. 



Medewerker (is verantwoordelijk voor zijn inzet en meewerking aan ontwikkeling) 

Registratie 

Voortgangsrapportage Arbeidsontwikkeling (door leidinggevende) 

Stap 2 Bespreken en registreren voortgang ontwikkeling (met trajectadviseur) 

Elke leidinggevende heeft een vaste trajectadviseur met wie hij periodiek de voortgang van de 

ontwikkeling van zijn medewerkers bespreekt. Er wordt besproken of de medewerkers voldoende 

voortgang boeken om het doel van de ontwikkelingsstroom te behalen, vervolgafspraken en acties 

worden besproken en eventuele tips voor ontwikkeling worden met de trajectadviseur uitgewisseld 

en vastgelegd in de voortgangsrapportage arbeidsontwikkeling. 

Nieuwe ontwikkelstroom: 

In dit overleg kan blijken dat de medewerker zich zo heeft ontwikkeld dat hij of zij geplaatst kan 

worden in een andere Ontwikkelstroom. De leidinggevende gebruikt dan de informatie uit de 

voortgangsrapportage en maakt een nieuw ITP (zie proces ITP). Dit kan ook in combinatie met een 

niuewe werkplek zijn. (zie hieronder) 

Nieuwe werkplek (overplaatsing): 

Uit de voortgang van de ontwikkeling kan ook blijken dat het wenselijk is om de medewerker 

elders te plaatsen. Ook dan gebruikt de leidinggevende de voortgangsrapportage om het nieuwe 

ITP te maken. (zie proces doorstroom en proces ITP en voor de te nemen stappen). 

NB. (zie ook proces Doorstroom) 

Overplaatsing agv verandering ontwikkelstroom: ITP maken en onderbouwing doorstroom 

Overplaatsing zonder verandering van ontwikkelstroom: werknemersvaardigheden scoren en 

onderbouwing doorstroom 



Registratie 

In Arbeidsontwikkelingstraject in COMPAS (trajectadviseur) 

Medewerkersoverzicht uit COMPAS (trajectadviseur) 

Scoren werknemersvaardigheden Compas (leidinggevende) 

Voortgangsrapportage arbeidsontwikkeling (leidinggevende) 

Bij verandering Ontwikkelstroom ITP (leidinggevende) 

Stap 3 Bespreken voortgang ontwikkeling met medewerker 

De leidinggevende heeft met de medewerker tussentijdse voortgangsgesprekken om de voortgang 

van de ontwikkeling door te nemen. Deze gesprekken worden geregistreerd in de 

Voortgangsrapportage arbeidsontwikkeling in COMPAS. 



Registratie 

Voortgangsrapportage arbeidsontwikkeling in COMPAS (leidinggevende) 



Stap 4 Jaarlijks scoren werknemersvaardigheden 

m.b.v. informatie vanuit de Voortgangsrapportage Arbeidsontwikkeling 

Om jaarlijks de ondernomen acties en de voortgang van de ontwikkeling te registreren legt de 

leidinggevende deze vast in de Voortgangsrapportage Arbeidsontwikkeling en scoort hij jaarlijks de 

werknemersvaardigheden in Compas. 

- De leidinggevende registreert gedurende het jaar de ondernomen acties, resultaten en 

gemaakte vervolgafspraken in de Voortgangsrapportage Arbeidsontwikkeling. 

- Jaarlijks in december scoort de leidinggevende de werknemersvaardigheden in Compas op basis 

van de informatie uit de voortgangsrapportage 

- De leidinggevende levert de voortgangsrapportage (geeft signaal af dat de rapportage in Compas 

staat) aan zijn trajectadviseur. (Trajectadviseur informeert Bedrijfsbureau) 

- Het Bedrijfsbureau Arbeidsintegratie plant de volgende score werknemersvaardigheden in tabblad 

functioneren Compas. 

- De leidinggevende maakt voor het komende jaar zelf een nieuwe Voortgangsrapportage aan. 

Stap 5 Inzet Aanbodversterking 

Om de medewerker te ondersteunen in zijn ontwikkeling naar een passende arbeidsplaats kunnen 

er producten worden ingezet waardoor zijn arbeidspositie wordt versterkt. Hierbij kan gedacht 

worden aan trainingen, workshops of de inzet van stages. 

Indien de leidinggevende voornemens is om de medewerker aan te melden voor een opleiding of 

cursus, anders dan het eigen trainingsaanbod op vakvaardigheid, wordt het 

Opleidingsaanvraagformulier (OPL 00) in COMPAS gebruikt. Zie hiervoor de procedure rondom 

Opleidingen. 

Aanbodversterking is meer dan het volgen van trainingen en opleidingen. Grotendeels vindt 

aanbodversterking plaats door te leren op de werkplek. Aanbodversterking zijn alle activiteiten 

gericht op de ontwikkeling van de individuele werknemer. 



Stap 6 Rapporteren en monitoren 

De leidinggevende houdt zelf bij wanneer zijn ITP gesprekken en acties gepland zijn, bijvoorbeeld 

door middel van het draaien van de signaleringslijst in COMPAS (zie werkinstructie 

Leidinggevenden ITP). 

Middels de maandelijkse rapportage rapporteert de manager Arbeidsintegratie aan het MT de 

status van arbeidsontwikkeling binnen Combiwerk, bijvoorbeeld aantal medewerkers in traject, 

verdeling over de ontwikkelingsstromen en huidige plaatsing ten opzichte van de werkladder. Het 

Adviescentrum Arbeidsontwikkeling verschaft de manager de benodigde informatie vanuit COMPAS 

ten behoeve van de maandrapportages. 


5. Werkproces Instroom 


datum status auteur Accoord 

stuurgroep 

9 september 

2008 

Procesbeschrijving 0.1 concept Ellen Barree 

20 oktober 

2008 

Aanpassing 0.2 concept Ellen Barree 

31 oktober 

2008 

Aanpassing 0.3 concept Ellen Barree 

22 januari 

2009 

2.0 Definitief Ellen Barree 

9 april 2010 Aanpassing nav 

evaluatie Primair 

proces 

2.1 concept ACA 

29 april 2010 Nav bespreking 

MT 

3.0 Definitief ACA 




Het doel van het proces instroom is het bepalen van de beginsituatie van een nieuwe medewerker, 

de ontwikkelingsmogelijkheden en het vinden van een zo passend mogelijke arbeidsplaats op 

basis van vak- en werknemersvaardigheden en ontwikkelingsmogelijkheden met talenten en 

passie als vertrekpunt. 

Uitgangspunt: 

Combiwerk is een arbeidsontwikkelingsorganisatie dat medewerkers de mogelijkheid biedt zich te 

ontwikkelen naar passende en zo regulier mogelijke arbeid. Het werkproces Instroom is één van 

de onderliggende werkprocessen van het Primair Proces Arbeidsontwikkeling. 


Afdeling Rol 

Leerbedrijven Verantwoordelijk 

Adviescentrum 


Adviserend 

P&O Adviserend 



Individuele ontwikkeling 


Informatiesysteem 

Compas 


N.v.t. 




Processen voorafgaand aan het proces instroom 


Wachtlijstbeheer 

P&O is verantwoordelijk voor het wachtlijstbeheer en draagt zorg voor een schone wachtlijst door 

middel van het versturen van brieven met een check op de beschikbaarheidscriteria. 

Voortraject voor kandidaten op de wachtlijst 

De gemeente stelt middels verordeningen vast of bepaalde groepen op de wachtlijst in aanmerking 

komen voor sociale activering. Dat wil zeggen dat deze kandidaten gedurende hun 

wachtlijstperiode een traject bij Combiwerk krijgen aangeboden. P&O attendeert het 

Adviescentrum Arbeidsontwikkeling op kandidaten voor sociale activering van WWB gerechtigden. 

De opdrachtgever meldt de kandidaten aan bij het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling. Zie voor 

verdere details van dit voortraject de procesbeschrijving Activering. 

Eventuele toekomstige activeringstrajecten, voor andere groepen op de wachtlijst kunnen via het 

Adviescentrum Arbeidsontwikkeling worden gestart. Over dergelijke trajecten worden dan eerst 

afspraken gemaakt met de gemeenten over financiering en inhoud van het traject. 

Taakstelling 

De P&O adviseur geeft in opdracht van F&C het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling opdracht tot 

het in dienst nemen van WSW geïndiceerden en biedt daartoe de instroomvolgorde aan en het 

maximum aan uren waarvoor dienstverbanden kunnen worden aangegaan. De P&O administratie 

plant op aangeven van de P&O adviseur en in overleg met het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling 

de intake van de nieuwe medewerker in bij de trajectadviseurs. 


Processtappen proces Instroom 


Hieronder staan alle te onderscheiden processtappen gedetailleerd beschreven. 

Stap 1. Aanmelding Instroom 

P&O is verantwoordelijk voor het wachtlijstbeheer. Vanuit de P&O adviseur volgt aan het 

Adviescentrum Arbeidsontwikkeling de opdracht voor instroom vanaf de wachtlijst. De P&O 

adviseur levert hiertoe een overzicht aan van instroomvolgorde en het maximum uren waarvoor 

dienstverbanden kunnen worden aangegaan. Het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling heeft 

zodoende de gelegenheid dienstverbanden op maat aan te bieden. 

Documenten 

Overzicht Instroom (Excel) 

Stap 2. Intake 

Zodra de kandidaat aan de beurt is voor instroom vanaf de wachtlijst, wordt de kandidaat gebeld 

voor een intakegesprek met de trajectadviseur. 

De P&O administratie plant de afspraak in de agenda van de Trajectadviseur. De kandidaat 

ontvangt minimaal 5 werkdagen voor de afspraak een schriftelijke uitnodiging (zie document 

COMPAS). 

De Trajectadviseur opent in het cliëntdossier van de geïndiceerde een Arbeidsontwikkelingstraject 

en de module Intake. 

Tijdens het intakegesprek vindt de kennismaking plaats met de kandidaat. De interesses, 

achtergrond, ervaring en handicaps worden geïnventariseerd. Tevens worden de 

beschikbaarheidcriteria (zie stap 3) gecheckt. Op basis van deze intake wordt door de 

Trajectadviseur bepaald of de kandidaat een dienstverband zal krijgen aangeboden van drie 

maanden en per wanneer de kandidaat kan instromen, zie stap 3. 

Met de gegevens uit de intake wordt een Individueel trajectplan nieuwe medewerker (ITP nw mw.) 

opgesteld door de Trajectadviseur. In dit trajectplan wordt vastgelegd welke producten tijdens de 

Diagnose en Oriëntatie fase zullen worden ingezet en met welk doel. 

Tijdens de introductie (zie stap 4) wordt het ITP Nw mw. met de kandidaat doorgenomen en door 

de Trajectadviseur en de kandidaat ondertekend. 

Na de intake kopieert de Trajectadviseur de benodigde documenten van de kandidaat ten behoeve 

van de indiensttredingmutatie door de P&O administratie (zie stap 3). 

Documenten Intake: 

Uitnodigingbrief Intake 

ITP nw mw. 

Registratie 

Openen traject AO en module Intake in COMPAS, cliëntdossier 

Doorlooptijd 

2 weken 


Stap 3. Check beschikbaarheidcriteria en aangaan dienstverband 


De criteria voor het aangaan van een dienstverband zijn in de basis gelijk aan de 

beschikbaarheidcriteria voor plaatsing op de wachtlijst conform de Regeling uitvoering sociale 

werkvoorziening en begeleid werken (ruswbw). P&O beheert de wachtlijst en voorgestelde 

kandidaten zijn in beginsel beschikbaar voor WSW werk. Het kan voorkomen dat de 

beschikbaarheidtoets achterhaald is op het moment van indiensttreding. Aan geïndiceerde kan een 

dienstverband geweigerd worden indien sprake is van één van onderstaande criteria: 

• geïndiceerde is langer dan 13 weken ziek; 

• geïndiceerde volgt een voltijd opleiding of –scholing (tenzij gericht op het aanvaarden van 

een SW-dienstverband); 

• geïndiceerde niet in Nederland woont; 

• geïndiceerde niet bereid is een dienstverband te aanvaarden; 

• geïndiceerde een vrijheidsstraf uit zit en niet op proefverlof is; 

• indien de toelichting tot het weigeren een verklaring omtrent het gedrag van de 

geïndiceerde de veiligheid van zittend personeel in gevaar brengt; 

• geïndiceerde geen toelichting wil overleggen tot het weigeren van een verklaring omtrent 

het gedrag; 

• geïndiceerde niet (langer) voldoet aan de minimale SW vereisten voor een SW 

dienstverband (zie indicatievereisten doelgroep). 

Wanneer uit de intake blijkt dat één van bovenstaande beschikbaarheidcriteria van toepassing is, 

raadpleegt de trajectadviseur de P&O adviseur of een dienstverband kan worden aangeboden. 

Indien geen dienstverband kan worden aangeboden op grond van de beschikbaarheidcriteria, wordt 

het dossier terug overgedragen aan P&O voor verdere handelingen. 

SW kandidaten die instromen van de wachtlijst krijgen de eerste drie maanden een dienstverband 

aangeboden dat in uren deelbaar is door 4, afgestemd op de formatieruimte en de capaciteit van 

de medewerker.waarbij een minimum geld van 16 uur. 

Na de intake en check op criteria voor het aangaan van een dienstverband, wordt de geïndiceerde 

een dienstverband aangeboden voor de duur van drie maanden. De medewerker wordt direct op de 

kostenplaats gezet van de leidinggevende bij wie hij of zij gedurende de diagnose en oriëntatiefase 

wordt geplaatst. 

De Trajectadviseur stemt met de toekomstig leidinggevende van de afdeling waar de diagnose zal 

plaatsvinden af wanneer de medewerker kan starten. 

De Trajectadviseur vult het indiensttredingformulier in en stuurt dit met de gekopieerde 

documenten (kopie ID, zorgpas, bank/giropas, pensioen, diploma’s, uitkeringgegevens) naar de 

P&O administratie. De P&O administratie maakt het dienstverband in orde en registreert dit in 

COMPAS. 

De P&O administratie stuurt een kopie van de arbeidsovereenkomst naar de medewerker en 

maakt met de medewerker een afspraak voor het indiensttredinggesprek om de 

arbeidsovereenkomst door te nemen en eventuele vragen te beantwoorden. 

De medewerker ontvangt van de Trajectadviseur voor aanvang van het dienstverband een 

welkomstbrief met daarin het startmoment en het werkrooster met een toelichting hierop. 

Documenten 

Indiensttredingsformulier 

Arbeidsovereenkomst 

Welkomstbrief, werkrooster 

Registratie 

Aanmaken personeelsdossier in COMPAS door P&O administratie 

Afronden module intake in traject door Trajectadviseur 

Aanmaken documenten in COMPAS 


Stap 4. Diagnose en Oriëntatie 


Na de intake worden met de betreffende BU de mogelijkheden voor plaatsing afgestemd, volgt de 

daadwerkelijke plaatsing bij een leidinggevende en begint de diagnose en oriëntatiefase. De 

Trajectadviseur opent de benodigde diagnosemodules in COMPAS. 

Overdracht aan leidinggevende 

De Trajectadviseur en de leidinggevende nemen het voorlopig ITP nw mw. van de medewerker 

door, zodat de leidinggevende goed op de hoogte is van het profiel van de kandidaat en wat er 

tijdens de eerste fase dient te gebeuren. Indien er tegelijkertijd meerdere medewerkers nieuw 

instromen, verstrekt de Trajectadviseur eveneens een presentielijst aan de leidinggevende met 

daarop de diverse startdata en eventuele aandachtspunten. 

Introductie en kennismaking 

De Trajectadviseur bespreekt met de medewerker het voorlopige ITP nw mw.. De Trajectadviseur 

geeft een korte introductie over Combiwerk (aansluiten bij bestaand introductieprogramma) en 

stelt de medewerker voor aan zijn leidinggevende die hem dagelijks begeleidt gedurende deze 

fase. De nieuwe medewerker gaat gedurende de fase Diagnose en Oriëntatie bij één van de 

bedrijven van Combiwerk aan de slag. De trajectadviseur onderzoekt per situatie welke afdeling 

het meest passend is voor de diagnose van de medewerker. 

Diagnose en oriëntatieproducten 

Tijdens de module Diagnose en Oriëntatie vindt een aantal onderzoeken plaats om te bepalen tot 

welke werkzaamheden een medewerker op dit moment in staat is, op welke trede hij zich op de 

werkladder bevindt, welke ontwikkelingsmogelijkheden er zijn, rekening houdende met de 

beroepsvoorkeuren van de medewerker en de kansen op de regionale arbeidsmarkt. 

De producten die tijdens de module Diagnose en Oriëntatie kunnen worden ingezet, zijn (exacte 

producten zijn opvraagbaar bij het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling): 

• Diagnose werknemersvaardigheden 

• Beroepenoriëntatie 

• Check belastbaarheid en medische informatie (alleen bij instroom, zittende populatie via 

bedrijfsarts) 

• Aanmelding Psyche en Arbeid (psychologisch onderzoek) 

• Ergo-kit (onderzoek fysieke belastbaarheid) 

• Nederlandse Taaltest 

• Beoordeling Arbeidsmarktrelevantie (aan het eind van deze module indien nodig) 

• MELBA (uitgebreid onderzoek a.d.h.v. capaciteiten- en eisenprofiel) 

• Stages op diverse afdelingen 

De onderzoeken worden gedaan door de Trajectadviseur of worden in opdracht van de 

Trajectadviseur uitgevoerd, waarna het aangeboden wordt voor archivering in het 

personeelsdossier aan de P&O administratie. Eventueel kunnen de onderzoeken gescand in 

COMPAS worden opgeslagen. 

Inzet stages 

Indien de trajectadviseur of de leidinggevende het noodzakelijk acht om een medewerker tijdelijk 

op een andere afdeling ervaring te laten opdoen, dan kan er een stage worden ingezet. Het betreft 

hier een stage voor de SW medewerker. Het doel kan zijn dat een medewerker zich hierdoor beter 

kan oriënteren op het soort werk dat hij uiteindelijk wil gaan doen of dat er door de inzet van 

ander werk andere prikkels op de medewerker afkomen waardoor een meer volledige diagnose van 

de medewerker kan worden gesteld. Het uitgangspunt bij een stage is: een leidinggevende kan niet 

weigeren mee te werken aan een stageplek als dit noodzakelijk is voor de diagnose en oriëntatie 

van de cliënt. De duur van de stage varieert tussen 1 en 4 weken, afhankelijk van het doel. 

De leidinggevende op de stageplek, de huidige leidinggevende en de trajectadviseur stemmen met 

elkaar af wat het tijdstip, de duur en het doel van de stage zal zijn. Dit wordt vastgelegd in een 

document onderbouwing doorstroom/stage in COMPAS. De bevindingen van de stageperiode 

worden vastgelegd door de leidinggevende op de stageplek in het formulier Stageverslag. 

De trajectadviseur legt de inzet van stages vast in het Traject in Compas door de module stage te 

openen (en na afloop te sluiten). 



Overleg en registratie 

Gedurende de Diagnose en Oriëntatiefase, vindt er wekelijks overleg plaats tussen de 

trajectadviseur en de leidinggevende om alle instroommedewerkers die in de diagnosefase zitten 

kort te bespreken. Hiervoor wordt het observatieformulier gebruikt (deel 2 uit het instroomplan) 

dat de leidinggevende invult. Tweewekelijks heeft de trajectadviseur een gesprek met de 

medewerker over zijn ervaringen en de voortgang. Aan het eind van de Diagnose en Oriëntatiefase 

wordt door de trajectadviseur het trajectplan gemaakt (zie ook stap 6) waarin de informatie uit het 

instroomplan staan en worden aangevuld met de resultaten uit deze fase. Eveneens worden in dit 

trajectplan de ontwikkelingsstroom (zie hieronder) en de ontwikkelingsafspraken voor de 

toekomstige plaatsing vastgelegd. Het trajectplan wordt daarmee voor de toekomstige 

leidinggevende en de medewerker een eerste leidraad voor de arbeidsontwikkeling van de 

medewerker. 

Bepalen aanbodversterkende producten 

Bovendien wordt na of tijdens de diagnose en oriëntatiefase gekeken welke aanbodversterkende 

producten de medewerker nodig heeft om de gewenste ontwikkeling te kunnen maken (zie onder 

stap 7 aanbodversterking). Deze producten worden eveneens in het trajectplan vastgelegd. Er kan 

al gedurende deze fase gestart worden met het inzetten van aanbodversterkende producten. 


Gedurende de fase diagnose en oriëntatie is voor de medewerker zijn of haar leidinggevende het 

eerste aanspreekpunt. Ziekmeldingen en/of verlof aanvragen verlopen via de leidinggevende. De 

trajectadviseur kan door de leidinggevende worden geraadpleegd bij het zoeken naar een oplossing 

in geval van ernstige problemen in het kader van arbeidsontwikkeling. 

Doorlooptijd 

Maximaal 3 maanden (na 2 weken intakeperiode) 

Documenten D&O 

Individueel Trajectplan nieuwe medewerker 

Presentielijst 

Onderzoeksformulieren 

Registratie 

Module werknemersvaardigheden 

Specifieke onderzoeksmodules 

Specifieke aanbodversterkende modules 

Resultaten uit deze fase worden vastgelegd in het Individueel Trajectplan nieuwe medewerker 

(deel 2, observatieformulier) 



Stap 5. Beoordelingsgesprek einde dienstverband bepaalde tijd en (eventuele) 

verlenging 

Voor het einde van het 1e dienstverband, uiterlijk in de 10e week, bepalen de trajectadviseur en de 

leidinggevende of de medewerker in aanmerking komt voor een verlenging van het dienstverband, 

een eventuele uitbreiding van uren of dat het dienstverband om gegronde redenen niet kan worden 

verlengd. De leidinggevende is verantwoordelijk voor de verslaglegging van het gesprek en het 

aanmaken van het mutatieformulier. Zie voor de exacte stappen rondom beoordelen en 

verlenging/beëindiging van het dienstverband het proces Beoordelen. Het proces beoordelen wordt 

ook gevolgd in geval van uitbreiding van de werkuren. 

Documenten 

Beoordelingsformulier 

P&O mutatieformulier 

Uitdiensttredingsformulier 

Aanpassing arbeidsovereenkomst 

Stap 6. Definitief ITP nieuwe medewerker, Bemiddeling en Plaatsing 

Definitief ITP nieuwe medewerker na maximaal 3 maanden dienstverband. 

Voor elke nieuwe werknemer moet uiterlijk 3 maanden na de datum van in dienst treding een 

traject gericht op de ontwikkeling van de medewerker zijn vastgelegd. Dit ontwikkeltraject en de 

bijbehorende ontwikkelafspraken worden vastgelegd in het ITP nieuwe medewerker. 

Scoren werknemersvaardigheden en bepalen Ontwikkelstroom 

Op basis van de observatie van de werknemersvaardigheden in de diagnoseperiode bepaalt de 

trajectadviseur (in overleg met de leidinggevende) de ontwikkelafspraken voor de komende 

periode en de ontwikkelstroom waarop de werknemer wordt geplaatst. 

De trajectadviseur scoort hiervoor de werknemersvaardigheden in Compas (tabblad functioneren) 

Ondertekenen Individueel Trajectplan door leidinggevende, trajectadviseur en medewerker 

Het ITP nieuwe medewerker wordt voorafgaand aan de plaatsing, na afloop van de diagnose en 

oriëntatiefase in overleg met de medewerker en de leidinggevende definitief gemaakt en dient als 

eerste vertrekpunt voor de ontwikkeling van de medewerker gedurende de plaatsing. Alle drie 

tekenen voor de gemaakte afspraken tijdens het driehoeksgesprek. In het trajectplan zijn nu ook 

de ontwikkelingsafspraken voor de komende zes maanden opgenomen. In het trajectplan worden 

tevens eventuele in te zetten aanbodversterkende producten gedurende de plaatsing vermeld. Het 

definitieve trajectplan is in feite een eerste, meer uitgebreid ITP geworden. 

De leidinggevende waar de medewerker wordt geplaatst maakt op basis van het ITP nieuwe 

medewerker de voortgangsrapportage arbeidsontwikkeling aan in Compas. 

Eerste ITP door Leidinggevende 

Zes maanden na het maken van het definitieve ITP nieuwe medewerker (en dus 9 maanden na het 

instroommoment) vindt het eerstvolgende ITP gesprek plaats tussen de leidinggevende en de 

medewerker. (zie proces ITP) 

De leidinggevende gerbruikt hierbij de informatie vanuit de voortgangsrapportage 

arbeidsontwikkeling. Het bedrijfsbureau Ai plant hiervoor dit ITP-gesprek in compas. De 

Trajectadviseur bewaakt mede dathet ITP wordt gemaakt. 

Plaatsing 

De trajectadviseur plaatst de medewerker op een interne of externe plaats, afhankelijk van de 

mogelijkheden van de medewerker en zijn ontwikkelingsafspraken. De oude leidinggevende en de 

trajectadviseur leveren hiervoor aan de nieuwe leidinggevende: Het ITP nieuwe medewerker en de 

onderbouwing Doorstroom. 

Externe plaatsing 

Indien de medewerker op basis van zijn vaardigheden in staat is om direct extern geplaatst te 

worden, neemt de trajectadviseur contact op met een detacheringsconsulent. De medewerker komt 



nu in de toeleiding naar Externe plaatsing terecht (zie de processen Begeleid Werken en 

Detacheren). 

Zodra de detacheringconsulent een passende plaats heeft gevonden, neemt hij contact op met de 

trajectadviseur, de leidinggevende en de medewerker om de plaats te bespreken. De 

detacheringconsulent stemt met de medewerker, de leidinggevende van de afdeling waar de 

medewerker nu zit en de inlener af op welk moment de medewerker kan gaan starten. 

Er vindt een personeelsmutatie plaats. Omdat de medewerker de eerste drie maanden op de 

kostenplaats staat van de interne plaats stelt de leidinggevende in dit geval de P&O administratie 

op de hoogte van de kostenplaatsmutatie middels het mutatieformulier. De medewerker krijgt een 

nieuw dienstverband aangeboden indien het eerste dienstverband van drie maanden is verlopen. 

Interne plaatsing 

De trajectadviseur zoekt op basis van de informatie uit de voorgaande modules en beschikbare 

werkplekken naar een interne plaats. Op basis van de Maandrapportages in-, door- en uitstroom 

per bedrijf kan de trajectadviseur de beschikbare plaatsen binnen de bedrijven achterhalen. 

Afstemming op afdelingsniveau vindt nadien plaats tussen de bedrijfsmanager en de 

trajectadviseur. Zodra de trajectadviseur een plaats heeft gevonden, vindt er een driehoeksgesprek 

plaats met de toekomstig leidinggevende, de medewerker en de trajectadviseur van het 

Adviescentrum Arbeidsontwikkeling, waarbij de medewerker wordt overgedragen aan de nieuwe 

leidinggevende. Voorafgaand aan dit gesprek en tijdens het gesprek dient een aantal zaken te 

worden afgestemd en geregeld door de trajectadviseur. Indien deze zaken geregeld zijn, mag een 

medewerker in principe overgeplaatst worden naar een ander kostenplaats. De criteria voor 

overplaatsing zijn opgenomen in de bijlage: kwalitatieve overdracht. 

Na de overdracht van de medewerker plant de leidinggevende met de medewerker een eerste ITP 

gesprek in, negen maanden na plaatsing. Dit wordt in Compas in het ITP formulier geregistreerd 

door de leidinggevende. 

Documenten: 

ITP nieuwe medewerker 

Onderbouwing Doorstroom 

Stap 7. Aanbodversterking 



worden aan trainingen, workshops of de inzet van werkervaringsplekken. 


cursus, wordt dit voorgelegd aan de opleidingscoördinator van Combiwerk. Zie hiervoor de 

procedure rondom Opleidingen. 


aanbodversterking plaats door te leren op de werkplek. Aanbodversterking is het constant leren en 

werken aan arbeidsontwikkeling gericht op de individuele ontwikkeling van de werknemer. 

Doorlooptijd 

Afhankelijk van in te zetten producten. 


6. Werkproces Doorstroom 


Datum status auteur Accoord 

stuurgroep 

9 september 

2008 

Procesbeschrijving 0.1 concept Ellen Barree 

20 oktober Aanpassing 0.2 concept Ellen Barree 

11 november Aanpassing na 

afstemming 

klanbordgroep 

0.3 concept Ellen Barree 

22 januari 

2009 

2.0 definitief Ellen Barree 

9 april 2010 Aanpassingen 

n.a.v. evaluatie 

Primair Proces 

2.1 concept ACA 

29 april 2010 n.a.v. bespreking 

MT 

3.0 Definitief ACA 




Het doel van doorstroom is het bijdragen aan de arbeidsontwikkeling van een medewerker door 

het continu realiseren van een op dat moment zo passend mogelijke arbeidsplaats voor een SW 

medewerker op basis van vak- en werknemersvaardigheden en ontwikkelingsmogelijkheden met 

talenten en passie als vertrekpunt. 

Uitgangspunt: 

Combiwerk is een arbeidsontwikkelingsorganisatie dat medewerkers de mogelijkheid biedt zich te 

ontwikkelen naar passende en zo regulier mogelijke arbeid. Uitgangspunt binnen Combiwerk is dat 

elke medewerker aan een Arbeidsontwikkelingstraject deelneemt. Dit traject onderscheidt drie 

ontwikkelingsstromen, te weten Individueel naar buiten, Op weg naar buiten en Ontwikkelen 

binnen huidig werkniveau. Alle medewerkers hebben binnen het Arbeidsontwikkelingstraject een 

ontwikkelingsstroom. Doorstromen naar een andere afdeling of naar een ander bedrijf gebeurt op 

het moment dat het de doelstellingen van een ontwikkelingsstroom ten goede komt. Het 

werkproces doorstroom geeft samen met de werkprocessen instroom, uitstroom en Individuele 

ontwikkeling invulling aan het Primair Proces Arbeidsontwikkeling. 


Afdeling Rol 

Leerbedrijf Procesverantwoordelijke 

Adviescentrum 


Regiehouder en adviserend 

P&O Adviserend 



Individuele ontwikkeling 


Compas 


N.v.t. 


Proces doorstroom, definitie 


Doel doorstroom: doorstromen ten behoeve van arbeidsontwikkeling 

Uitgangspunt binnen Combiwerk is dat elke medewerker aan een Arbeidsontwikkelingstraject 

deelneemt. Dit traject onderscheidt drie ontwikkelingsstromen, te weten Individueel naar buiten, 

Een stap naar buiten en Ontwikkelen binnen de huidige trede. Alle medewerkers hebben binnen het 

Arbeidsontwikkelingstraject een ontwikkelingsstroom. Doorstromen naar een andere afdeling of 

naar een ander bedrijf gebeurt op het moment dat dit de doelstellingen van een 

ontwikkelingsstroom ten goede komt. 

Definitie Doorstroom 

Doorstroom wordt hier gedefinieerd als het proces waarbij medewerkers van Combiwerk in het 

belang van hun arbeidsontwikkeling leren en ervaring op gaan doen binnen andere afdelingen van 

Combiwerk of buiten Combiwerk. Doorstroom vindt plaats indien daarmee de doelstelling van de 

afgesproken ontwikkelingsstroom kan worden bereikt. 

Overgang kostenplaats 

Op het moment dat een medewerker doorstroomt en dus daadwerkelijk werkzaamheden gaat 

verrichten op een andere afdeling, gaat hij ook over van kostenplaats. Op deze manier heeft elke 

leidinggevende een transparante caseload. 

Doorstroom in kader ontwikkeling 

Wanneer een werknemer wordt overgeplaatst als gevolg ontwikkeling naar de volgende 

Ontwikkelstroom (verandering ontwikkelstroom) wordt er een nieuw ITP door de leidinggevende 

gemaakt. De leidinggevende gebruikt hierbij de informatie vanuit de voortgangsrapportage 

arbeidsontwikkeling. (zie proces ITP) 

Dit ITP wordt gevoegd bij de onderbouwing doorstroom. 


Grafische weergave proces Doorstroom 



Processtappen Doorstroom 

Stap 1. Besluit overplaatsing in het kader van arbeidsontwikkeling 


Elke medewerker van Combiwerk heeft een ontwikkelingsstroom binnen het 

Arbeidsontwikkelingstraject. Deze ontwikkelingsstroom bepaalt waarop en waarheen de 

medewerker zich de komende periode dient te ontwikkelen en wordt vastgelegd in het Individuele 

Trajectplan (ITP) van de medewerker. De leidinggevende bepaalt aan de hand van de 

ontwikkelingsstroom en de huidige vaardigheden van de medewerker de ontwikkelingsafspraken en 

legt deze vast in het ITP. De voortgang van de arbeidsontwikkeling wordt geregistreerd in de 

voortgangsrapportage Arbeidsontwikkeling 

2 mogelijke redenen voor overplaatsing: 

1 Plaatsing ter ondersteuning van ontwikkeling: 

Op het moment dat het voor het bereiken van de ontwikkelingsafspraken en daarmee het 

doel van de ontwikkelingsstroom beter/noodzakelijk is om de medewerker op een andere 

afdeling te plaatsen, dan kan de leidinggevende in overleg met de medewerker besluiten 

tot overplaatsing van de medewerker. De ontwikkelstroom verandert dan niet. De 

leidinggevende scoort de werknemersvaardigheden in Compas. (Zie proces 4.1 Voortgang) 

De leidinggevende maakt de Onderbouwing Doorstroom met als bijlage het laatste ITP en 

de bijgewerkte Voortgangsrapportage Arbeidsontwikkeling. 

2. Overplaatsing als gevolg van ontwikkeling: 

Wanneer er sprake is van overplaatsing als gevolg van ontwikkeling van de 

werknemersvaardigheden maakt de leidinggevende altijd een nieuw ITP. (zie proces ITP) 

De ontwikkelstroom verandert dan wel. 

De leidinggevende maakt vervolgens de onderbouwing Doorstroom en levert deze met de 

bijgewerkte Voortgangsrapportage arbeidsontwikkeling en het nieuwe ITP aan de 

“ontvangende” leidinggevende. 

De leidinggevende raadpleegt hiervoor altijd een trajectadviseur van het Adviescentrum 

Arbeidsontwikkeling, zodat de trajectadviseur de leidinggevende hierin kan adviseren en de 

overplaatsing kan registreren in het traject van de medewerker in COMPAS. Bovendien kijkt de 

trajectadviseur of op basis van de in- door- en uitstroommatrix het ontvangende bedrijf nog ruimte 

zou moeten hebben. (Elk bedrijf rapporteert maandelijks in de marap de status van de in- , door- 

en uitstroom. Op basis van deze rapportage kan de trajectadviseur onderzoeken in welk bedrijf 

ruimte is.) Afstemming op afdelingsniveau dient vervolgens in overleg met de Bedrijfsmanager te 

gebeuren door de leidinggevende. 

De volgende actie is afhankelijk van de afdeling waar de medewerker naartoe gaat. 

Overgang naar beschut 

De leidinggevende neemt contact op met de bedrijfsmanager voor akkoord en daarna met de 

leidinggevende van de afdeling waar hij de medewerker wil plaatsen. 

Overgang naar Groepsdetachering of Werken Op Locatie 

De leidinggevende meldt de medewerker - na melding bij Bedrijfsmanager - aan bij de 

leidinggevende die met een overall blik alle Groepsdetacheringen binnen het bedrijf overziet. 



Overgang naar individuele detachering of beleid werken 

De leidinggevende meldt de medewerker aan bij de consulent detachering voor de toeleiding naar 

externe plaatsing. De medewerker komt dan in het traject externe plaatsing terecht. Na de 

toeleidingsperiode zal de medewerker extern worden geplaatst (zie voor verdere processtappen 

proces detacheren en begeleid werken). De detacheringsconsulent gaat op zoek naar een geschikte 

plaats voor de medewerker. Nota bene, een medewerker bij wie de externe plaatsing niet 

succesvol verloopt, wordt zo snel mogelijk op een ander plaats binnen of buiten Combiwerk 

geplaatst. 



Trajectadviseur geeft advies 

Documenten 

Document Onderbouwing Doorstroom door leidinggevende 

Voortgangsrapportage Arbeidsontwikkeling 

ITP (indien overplaatsing als gevolg van ontwikkeling) 

Registratie 

In COMPAS 

Stap 2. Afstemming met toekomstig leidinggevende 

De leidinggevende neemt contact op met de toekomstig leidinggevende om de situatie van de 

medewerker te bespreken. In dit gesprek komen de volgende zaken aan bod, waardoor een 

kwalitatieve overdracht kan plaatsvinden: 

• Document onderbouwing Doorstroom 

• ITP (nieuw of laatste) 

• Bijgewerkte Voortgangsrapportage Arbeidsontwikkeling 

De toekomstig leidinggevende kan een medewerker in principe niet weigeren aangezien de 

overplaatsing in het kader van de arbeidsontwikkeling van de medewerker noodzakelijk is. Als de 

toekomstig leidinggevende twijfelt of de overplaatsing bijdraagt aan de ontwikkeling van de 

medewerker, dan wordt dat tijdens dit gesprek besproken zodat een juiste keuze kan worden 

gemaakt. Het moment van plaatsing is door de toekomstig leidinggevende wel beïnvloedbaar. Het 

is immers van belang dat de leidinggevende voldoende begeleiding kan bieden aan de nieuwe 

medewerker en daarvoor tijd dient in te ruimen. 


Leidinggevende van vertrekkende medewerker 

Documentatie 

Document Onderbouwing Doorstroom (Leidinggevende vertrekkende medewerker) 

ITP (Leidinggevende vertrekkende medewerker) 

Voortgangsrapportage Arbeidsontwikkeling (Leidinggevende vertrekkende medewerker) 

Registratie 

In COMPAS 


Stap 3. Kennismaking medewerker 


De leidinggevende initieert een kennismakingsgesprek met de medewerker en de toekomstig 

leidinggevende. In dit driegesprek worden de werksoort, toelichting werkplek, 

ontwikkelingsafspraken en de startdatum besproken. De medewerker en de toekomstig 

leidinggevende kunnen tijdens dit gesprek nader kennis maken met elkaar. De 

ontwikkelingsafspraken worden door de huidige leidinggevende vastgelegd in het document 

Onderbouwing Doorstroom. (het laatste ITP en de bijgewerkte voortgangsrapportage 

Arbeidsontwikkeling worden toegevoegd) 


Leidinggevende van vertrekkende medewerker 

Documentatie 

Document onderbouwing Doorstroom (Leidinggevende vertrekkende medewerker) 

ITP (Leidinggevende vertrekkende medewerker) 

Voortgangsrapportage Arbeidsontwikkeling (Leidinggevende vertrekkende medewerker) 

Registratie 

In COMPAS 

Stap 4. Mutatie schoon over 

De medewerker wordt pas geplaatst en gaat pas over naar de nieuwe kostenplaats als aan alle 

criteria van een kwalitatieve overdracht is voldaan. In het hoofdstuk kwalitatieve overdracht staat 

omschreven wat deze criteria zijn. Nadat aan alle criteria voor een ‘schone’ overdracht is voldaan, 

vult de oude leidinggevende het mutatieformulier in COMPAS in, ondertekent dit en stuurt het 

formulier (samen met het document onderbouwing doorstroom) ter controle en ondertekening op 

naar de nieuwe leidinggevende. Na ondertekening door de leidinggevende, gaat het formulier ter 

controle naar de P&O administratie, na controle dient de Bedrijfsmanager te tekenen voor akkoord 

en verwerkt de P&O administratie nadien de mutatie in COMPAS. Het document onderbouwing 

doorstroom wordt door de P&O administratie in het papieren personeelsdossier opgeslagen. 

Uitgangspunt is dat een medewerker op de kostenplaats staat van de afdeling waar hij 

daadwerkelijk werkzaam is. Op die manier blijft de caseload van leidinggevenden transparant. 


Leidinggevende van de vertrekkende medewerker 

Documentatie 

Mutatieformulier P&O in COMPAS 

Document onderbouwing doorstroom 


Stap 5. Plaatsing en overdracht 


De medewerker gaat – indien voldaan aan stap 4 - op de afgesproken aanvangsdatum aan de slag 

bij de nieuwe afdeling/werkplek. Op moment van plaatsing draagt de oude leidinggevende de 

verantwoordelijkheid over aan de nieuwe leidinggevende. Op de eerste dag krijgt de medewerker 

een korte introductie op de afdeling en worden alle gedragsregels, werkafspraken en 

veiligheidsvoorschriften toegelicht. De leidinggevende licht nogmaals toe waarom de medewerker 

daar aan de slag gaat en met welke ontwikkelingsafspraken, vastgelegd in het document 

Onderbouwing Doorstroom. 

De nieuwe leidinggevende kijkt in COMPAS wanneer de medewerker zijn laatste ITP- gesprek heeft 

gehad en wanneer een nieuw ITP-gesprek dient plaats te vinden. Tevens kijkt de leiding naar de 

laatst afgeronde voortgangsrapportage Arbeidsontwikkeling en naar de planning van de volgende 

jaarlijkse rapportage. De nieuwe leidinggevende pakt de begeleiding van de ontwikkeling zoals 

beschreven in de voortgangsrapportage op en maakt voor de registratie van de voortgang de 

Voortgangsrapportage arbeidsontwikkeling aan. De trajectadviseur en de leidinggevende bespreken 

periodiek de voortgang aan de hand van deze rapportage. 


Nieuwe leidinggevende 

Documentatie 

Nvt 

Registratie 

Planning nieuwe ITP in COMPAS 

Stap 6. Individuele Ontwikkeling 

Eén jaar na de datum van de vorige score werknemerscompetenties worden door de 

leidinggevende deze werknemersvaardigheden opnieuw gescoord in Compas 

(met behulp van de in de voortgangsrapportage verzamelde informatie) (zie 4.1 proces Voortgang) 

Indien er in het jaar volgend op de plaatsing een ITP-gesprek gepland staat schrijft de 

leidinggevende het ITP en voert het ITP gesprek. Dit staat beschreven in het proces ITP. 



Trajectadviseur voor advies en registratie ontwikkelingsstroom in Traject in COMPAS 

Stap 7. Diagnose en oriëntatie 

Indien een leidinggevende het nodig acht om aanvullend onderzoek te laten verrichten, de 

medewerker te laten testen op bepaalde vaardigheden of een beroepenoriëntatie te willen laten 

doen, dan kan hij contact opnemen met het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling. Het 

Adviescentrum Arbeidsontwikkeling biedt een aantal diagnose en oriëntatieproducten aan, 

waarmee een beter beeld van de medewerker kan ontstaan. Dit kan de leidinggevende helpen bij 

het vormgeven en bereiken van bepaalde ontwikkelingsafspraken. De verschillende toetsen zijn 

opgenomen in de productomschrijvingen diagnose en oriëntatie in de bijlage. 

De inzet van diagnoseproducten wordt door het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling vastgelegd in 

het Arbeidsontwikkelingstraject in COMPAS. Het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling is 

verantwoordelijk voor de uitvoering van de testen/ onderzoeken. Indien nodig wordt door het 

Adviescentrum Arbeidsontwikkeling extern expertise ingehuurd om de onderzoeken te laten 

uitvoeren. 



Adviescentrum Arbeidsontwikkeling voor uitvoering 

Documentatie 

Aanmeldformulier ACA 


Registratie 

In COMPAS 


Stap 8. Aanbodversterking 



worden aan trainingen, workshops of de inzet van werkervaringsplekken. 


cursus, wordt dit voorgelegd aan de opleidingscoördinator van Combiwerk. Zie hiervoor de 

procedure rondom Opleidingen. 


aanbodversterking plaats door te leren op de werkplek. Aanbodversterking is het constant leren en 

werken aan arbeidsontwikkeling gericht op de individuele ontwikkeling van de werknemer. 

Doorlooptijd 

Afhankelijk van in te zetten producten. 

7. Kwalitatieve overdracht bij overplaatsing en stage 

Implementatie van het Primair Proces Arbeidsontwikkeling heeft als gevolg dat medewerkers nog 

meer dan voorheen door de organisatie gaan bewegen. De interne mobiliteit neemt toe, opdat 

medewerkers zich zo optimaal mogelijk kunnen ontwikkelen. Hierdoor ontstaat de behoefte aan 

eenduidige afspraken rondom overplaatsing van medewerkers. 

Er wordt in dit hoofdstuk een verschil gemaakt tussen stage en overplaatsing. 

Stage wil zeggen dat een medewerker voor een periode van maximaal 8 weken op een andere 

afdeling binnen of buiten Combiwerk werkzaamheden gaat verrichten. Bij stage gaat de 

medewerker niet over van kostenplaats. Vanzelfsprekend dient de medewerker wel overgedragen 

te worden van de ‘normale’ leidinggevende naar de leidinggevende gedurende de stageperiode. Er 

dienen afspraken gemaakt te worden over de werkwijze en regels. Indien de overplaatsing langer 

duurt dan 8 weken, is er geen sprake meer van een stage, maar van een overplaatsing waarbij de 

medewerker wel van kostenplaats verandert. 

Werkwijze en afspraken bij stage 

1. Afstemmingsgesprek stage door leidinggevende met trajectadviseur en leidinggevende 

stageperiode over aanvang, duur en doel van de stage. 

2. Opstellen document onderbouwing doorstroom/stage in COMPAS door leidinggevende 

waarin onder meer afspraken uit stap 1 worden vastgelegd en aanvullende afspraken over 

werkkleding, uren boeken, ziekmelding, vergoeding/facturering en andere faciliteiten. 

Registratie module stage in COMPAS in Arbeidsontwikkelingstraject door trajectadviseur. 

3. Informeren van de medewerker over de stage en kennismaking met leidinggevende 

stageperiode inplannen door leidinggevende. 

4. Stage wordt afgesloten met Stageverslag in COMPAS waarin de bevindingen gedurende de 

stage door de leidinggevende worden genoteerd. 


Aanvullende werkwijze en afspraken bij overplaatsing 


5. Raadplegen trajectadviseur voor advies passendheid overplaatsing 

6. Opstellen document onderbouwing doorstroom waarin reden voor overplaatsing en 

ontwikkelingsafspraken voor nieuwe plaats zijn opgenomen (punten vermeld onder 7), 

scoren werknemersvaardigheden in Compas of schrijven ITP(inclusief scoren). 

7. Afstemmingsgesprek oude leidinggevende met nieuwe leidinggevende waarin de volgende 

zaken worden doorgenomen: 

o achtergrond van de medewerker 

o huidige vaardigheden van de medewerker 

o reden van overplaatsing en ontwikkelingsafspraken van de medewerker 

o eventuele aandachtspunten 

o moment van overplaatsing, werkuren en verlof 

o eventueel de duur van overplaatsing 

8. Urenregistratie op orde. Controle op Saldi TVT en Verlof. 

9. Het overschot aan saldo TVT/Verlof is voor rekening van het leverende bedrijf. Behoudens 

specifieke afspraken. Dit kan inhouden dat de werknemer eerst het overtollig verlof 

opneemt alvorens over te gaan. 

10. Personeelsdossier op orde. Vooral bij disciplinaire trajecten is een goede verslaglegging 

cruciaal. Zadel je collega niet op met een onvolledig dossier. Een overplaatsing in dat kader 

is dikwijls een ‘laatste kans’, maar dit werkt alleen wanneer het traject zorgvuldig is 

aangelopen 

11. Aanpassen van de functiebeschrijving en wanneer het op verzoek van de medewerker een 

lagere functie betreft, dient ook het loon te worden aangepast conform de geldende CAO. 

12. Kennismakingsgesprek oude, nieuwe leidinggevende en medewerker. 

13. Maken mutatieformulier door oude leidinggevende, ter ondertekening aanbieden aan 

nieuwe leidinggevende, nadat alle bovenstaande punten zijn afgerond. 

14. Registratie B module (geeft huidige werkladdertrede aan) in Arbeidsontwikkelingstraject in 

Taakverdeling 

COMPAS door trajectadviseur. 

Huidige 

Nieuwe 

Trajectadviseur P&O 

leidinggevende leidinggevende 

Stage 1, 2, 3 1,2,4 1,2 

Overplaatsing 5,6,7,8,9,10,12, 

13 

Vet = proceseigenaar 

7, 12,13 5, 14 11 


8. Formulieren 


In dit hoofdstuk staan voorbeelden van formulieren die voor de uitvoering van de werkprocessen 

ITP, Instroom en Doorstroom worden gebruikt. De formulieren worden beschikbaar gesteld in 

COMPAS en zoveel als mogelijk voorzien van automatisch aangemaakte gegevens (macro’s). 


Individueel Trajectplan (voor nieuwe medewerker) 

(ITP voor nieuwe medewerker) 

Naam kandidaat 

Personeelsnummer 

Burgerservicenummer (BSN) 

Straatnaam en nummer 

Postcode en woonplaats 

Geboortedatum 

Telefoon 

Intakedatum 

Trajectadviseur 

In dienst per 



Deel 1 Intake Informatie 

A. Persoonlijke achtergrond 


• Algemene indruk van de medewerker (presentatie/ verzorging: kleding, hygiëne, 

houding(zelfvertrouwen/ open)), communicatie/ woordgebruik, initiatief, vitaliteit etc.): 

• Land van herkomst van de medewerker( wanneer uit welk land met wie en evt. 

achterblijvers): 

• Woonsituatie van de medewerker (getrouwd/ samenwonend/ alleenstaand; speciale 

omstandigheden gezinsleden, zorg/ instanties etc.): 

• Indruk van het sociaal netwerk (familie, vrienden, kennissen): 

• Huidig dagritme/ tijdsbesteding: 

B. Kwalificaties: 

• Gevolgde opleiding(en) en opgedane werkervaring: 

(Opleidingen/cursussen, werk/stage/vrijwilligerservaring) 

• Toekomstverwachting ten aanzien van verdere scholing en/of werk: 

• Talenkennis: 

• Computervaardigheid: 

C. Passie/motivatie in het leven: 



D. Belemmerende factoren voor het uitvoeren van werkzaamheden en/ of het volgen 

van een cursus of opleiding: 

SW-indicatie en eigen beleving 

(Samenvatting SW-indicatie) 

Macro compas toevoegen 

(Eigen beleving SW indicatie) 

Toelichting geven 

Fysieke belastbaarheid 

• Lichamelijke klachten/oorzaak 

• Onder behandeling van een specialist/huisarts 

• Medicatie 

• Therapie 

• Aandachtpunten in relatie tot werk 

Psychische belastbaarheid 

• Psychische klachten/oorzaak 

• Hulpverlenende instanties (maatschappelijkwerk/parnasia/GGZ) 

• Medicatie (lichamelijke effect) 

• Therapie 

• Aandachtspunten in relatie tot werk 

Cognitieve belastbaarheid 

• Opleidingsniveau 

• Inschatting praktische/theoretische leerbaarheid 

• Gemaakte keuzes en hun gevolgen in het verleden/heden 

Specifieke eisen aan de werkplek 

• Begeleiding: 

• Werkomstandigheden: belastbaarheid, hulpmiddelen; producten (geloof/allergie) 

• Bijzonderheden: 

• Kinderopvang noodzakelijk en regelbaar?: 

• Mobiliteit van de medewerker: 

• Detentieverleden (soort; agressie, mishandeling): 

• Verslavingsverleden: alcohol, drugs, medicijnen, gokken en roken: 

• Voldoet de medewerker aan de beschikbaarbeidscriteria 3 voor het aanbieden van een 

dienstverband? Ja Nee 

3 Criteria voor aanbieden van een dienstverband: 

• geïndiceerde is niet langer dan 13 weken ziek; 

• geïndiceerde volgt niet een voltijd opleiding of –scholing (tenzij gericht op het aanvaarden van een SW-dienstverband); 

• geïndiceerde woont in Nederland; 

• geïndiceerde is bereid een dienstverband te aanvaarden; 

• geïndiceerde ziet niet een vrijheidsstraf uit en is niet op proefverlof; 

• de toelichting tot het weigeren een verklaring omtrent het gedrag van de geïndiceerde brengt de veiligheid van zittend personeel niet in gevaar; 

• geïndiceerde een toelichting wil overleggen tot het weigeren van een verklaring omtrent het gedrag. 


E. Financiën: 

• Huidige inkomstenbron: 

• 

• Zelfstandigheid in beheer financiën en administratie: 

• Zijn er schulden: Ja Nee 

Hoogte 

Hulp bij aflossing 

Schuldsanering (sinds ….) 

F. Arbeidsmarktvaardigheden: 

• Eigen beleving bij huidig aanbod: 

• Zelfbeeld/vertrouwen: 

• Presentatie: 

• Functie/ beroepsfocus (wens), alternatieven: 


• Huidige (sollicitatie)activiteit en sollicitatie-ervaring (zoekbronnen): 

• Geografische mobiliteit (zoekregio, vervoer): 

• Realiteitszin en concessiebereidheid (wijzigen eigen prioriteiten): 

G. Instroomtraject: 

• Start op de werkplek: 

Ja 

Nee (toelichting): 

• Aantal uren inzetbaar: 

20 uur 24 uur 32 uur 36 uur 

• Welke dagdelen inzetbaar? 

Ochtend: Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 

Middag: Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 

Hele 

dagen: 

Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 


Deel 2 Diagnose en Oriëntatie 

a. Aanwezigheid/verzuim in Werkwijzer 

Totaal 

Afwezig in dagdelen 

(datum/ uren) 

b. Observatie werknemersvaardigheden: 

Inzet/motivatie: 

• Levert zo goed mogelijk 

werk af 

• Geeft het aan als hij 

klaar is met het werk 

• Laat blijken dat hij 

luistert 

• Toont belangstelling voor 

het eigen werk 

• Gaat meteen aan het 

werk als hij weet wat te 

doen 

• Doet beter zijn best voor 

het werk als de 

leidinggevende hem 

hiertoe aanspoort 

Resultaatgerichtheid: 

• Bereikt de afgesproken 

resultaten 

• Kijkt af en toe hoeveel 

werk er al is gedaan 

• Past aanwijzingen die 

nodig zijn om een 

gewenst resultaat te 

behalen, goed toe 

• Heeft zijn werk op tijd af 

Samenwerken: 

• Een actieve bijdrage 

leveren aan een 

gezamenlijk resultaat of 

probleemoplossing 

• Werkt samen met 

anderen op een 

effectieve manier aan 

dezelfde taak om het 

werk op tijd af te krijgen 

• Behulpzaam 

• Overlegt met leiding/ 

collega’s over 

werk(tempo) en 

werkmethode 


Redenen afwezigheid 


• Kan omgaan met sociale 

druk 

• Assertiviteit 

- Omgang met kritiek 

- zeggen wat je denkt, 

wilt en voelt met respect 

voor ander 

Regels nakomen: 

• ziekte/verlof 

• werktijden 

• roken/eten/mobiel 

• verzorging 

• veiligheidsbeleid 

Respect: 

• Luistert naar mening en 

gevoelens van anderen 

als deze te maken 

hebben met het werk. 

• Stopt met gedrag als 

anderen zeggen dit niet 

prettig te vinden. 

• Biedt een ander excuses 

aan voor het eigen 

gedrag. 

• Behandelt anderen als 

gelijkwaardig. 

• Gaat met anderen om 

zonder ruzie te maken, te 

schelden of een ander uit 

te lachen 

Flexibiliteit: 

• Wisselt makkelijk van 

werkzaamheden 


groep 

• Blijft goed werken in 

nieuwe situaties. 


werktijden 

• Kan tegen werkdruk 

Mondelinge 

communicatie: 

• Geeft beleefd antwoord 

als iemand iets vraagt. 

• Zegt iets op een andere 

manier als dat gevraagd 

wordt. 

• Laat een ander uitpraten 

als deze iets zegt. 

• Kijkt de ander aan als 

hijzelf of de ander iets 

zegt. 

• Spreekt duidelijk en 

verstaanbaar 

Taalvaardigheid: 

• Begrijpt basisinformatie 

over werk, zichzelf en 

begeleiders 

• Beschikt over basis 

woordenschat 

• Kan korte sociale 



gespreken voeren 

• Kan korte eenvoudige 

notities, brieven en 

boodschappen schrijven 

c. Observatie Melba Kenmerken (optioneel): 

Cognitieve kenmerken; 

• Werkplanning 

• Bevattingsvermogen 

• Concentratie 

• Leren/ onthouden 

• Probleemoplossing 

• Omschakeling 

• Voorstellingsvermogen 

Sociale kenmerken; 

• Assertiviteit 

• Ontvangen, vragen en 

geven van feedback 

• Teamwork 

Manier van werkuitvoering; 

• Controle eigen werk en 

functioneren 

• Frustratietolerantie 

• Stiptheid 

• zelfstandigheid 

Psychomotorische 

kenmerken; 

• Psychische en fysieke 

drive 

• Fijne motoriek 

• Reactiesnelheid 

Aanvullende informatie; 

• Rekenen 

• Schrijven 

D. Overige diagnosemiddelen; 

Onderdeel: Ingezet ja/ nee 

Beroepentest 

IDA 

Ergo-Kit 

Taaltest (startniveau) 

Stage 

Psyche & Arbeid 

BMW 

Bedrijfsarts 



Deel 3 Aanbodversterking 

Onderdeel: Ingezet ja/ nee 

Training & scholing 

Jobcoaching 

Toelichting reden en gewenst resultaat: (invullen) 

Deel 4 Trajectplan 

Samenvattend beeld op basis van de intake/ observaties: 


Arbeidsmarkt positie Bevorderende factoren Belemmerende factoren 

Fysieke/psychische/cognitieve 

mogelijkheden 

Werknemersvaardigheden 

Arbeidsmarktvaardigheden 

Opleidingen 

Werkervaring 

Privé-situatie 

Wonen 

Gezin 

financiën 

verleden 

A. Ontwikkelstroom 

Individueel naar Buiten 


Ontwikkeling binnen huidig werkniveau 

B. Begeleidingsadvies 

Instructie/ coaching: 

Ontwikkelingsafspraken 

competenties: 

Welke competenties 

C. Plaatsing 

D. Afronding 

Datum eerstvolgend ITP-gesprek : 

Doel Planning gerealiseerd 

Wat moet er concreet 

ontwikkeld worden en wat is 

het gewenste resultaat? 

Wanneer moet dit gerealiseerd 

zijn? 

Medewerker :##10102# Paraaf voor akkoord ITP: 

Leidinggevende : Paraaf voor akkoord ITP: 

Trajectadviseur : Paraaf voor akkoord ITP: 


Aanmeldingsformulier Adviescentrum Arbeidsontwikkeling 

Naam aanmelder : Telefoon : 

Datum aanmelding : 

Naam deelnemer/aangemelde : (macro voornaam en naam) 

Personeelsnummer : 

Adres : 

Postcode/woonplaats : Telefoon : 

Geboortedatum : 

Geslacht : 

Huidig werk : 

Soort Traject 

Ontwikkelstroom Ontwikkelen binnen huidig werkniveau 

Activering wachtlijst : 

Nieuwe instroom : 

Aandachtspunten deelnemer 

• Is geïnformeerd? : 

Is gemotiveerd? : 

• Ontwikkelpunten : 

• Aanvullende informatie : 

• Vooropleiding : 

Correspondentie ook naar 

• Aanmelder : 

• Detacheringconsulent : 

• Overig : 





Diagnosemiddelen 

Werknemerscompetenties Werkplek 

NL-taaltest 

Beroepentest 

Vaardighedentest (Melba) 

IDA 

Ergo-kit 

Psychisch onderzoek (Psyche en Arbeid) 

Stage 

Aanbodversterking 

Jobcoaching 

Reden aanmelding : (invullen) 

Gewenst resultaat : (invullen) 


Training/scholing 

Goed Werknemersschap 

Onderweg naar detachering 

Jobclubs 

Sociale vaardigheden 

NL-taaltraining 

Training / scholing beroepsvaardigheden 

Beroepscompetenties/vaardigheden: 

VCA 1 

Bedrijfshulpverlening (basis) 

Bedrijfshulpverlening (herhaling) 

Heftruckchauffeur 

Telefoontraining 

Kassatraining 


SVS 

Beveiliger MBO 2 

Assistent groenmedewerker 

Aankomend Kwalificerend Assistent (AKA) 

Hovenier

Document Onderbouwing doorstroom/stage 


Naam medewerker : 



Van functie : 

Naar afdeling/ functie : startdatum: 

Duur overplaatsing : 

Ontwikkelstroom : 

Leidinggevende (oud) : 

Leidinggevende (nieuw) : 

Trajectadviseur : 

Reden overplaatsing: stage doorstroom in het kader van ontwikkeling 

Toelichting: 

Welke taken gaat de medewerker uitvoeren? 

Taken: 

Competenties en leerdoelen voor de nieuwe werkplek (aanpassing/verbetering 

afspraken/acties): 

Competenties: 

Leerdoelen: 


Arbeidsomstandigheden: 


Onderdeel: Oude werkplek: Nieuwe werkplek: 

Uren 

Werktijden 

Verlof 

Tvt/ ORT 

Werkkleding 

Overig 

Ondernomen acties: 

Onderdeel: ja/ nee Toelichting: 

ITP aanwezig 

Personeelsdossier 

Compas bijgewerkt 

Mutatieformulier gemaakt 

Aangemeld BMW 

Aangemeld ACA (voor diagnose of 

aanbodversterking) 

Trajectadviseur ACA is geïnformeerd 

en akkoord met overplaatsing? 

Bijzonderheden: 

Ondertekening: 

Medewerker Datum: 

Leidinggevende oude werkplek: Datum: 

Leidinggevende nieuwe werkplek: Datum: 

Datum akkoord: 

Dit document na ondertekening samen met het getekende mutatieformulier naar de P&O 

administratie sturen. 


Individueel Trajectplan (ITP) 


Naam medewerker : ##10102# 

Geboortedatum : ##10122.1# 

Adres : ##10201#, ##10202# ##10203# 

Telefoonnummer : ##10231# 

Eventueel tweede telefoonnummer : ##10232# 

Eventueel naam, tel.nr. begeleider : 

Datum in dienst : ##30111.1# 

Personeelsnummer : ##10101# 

Functie : ##31203# 

Ingangsdatum functie : ##31201.1# 

Salarisschaal/trede : Salarisschaal : ##32111# Trede: ##32112# 

Afdeling : ##31223# 

Naam leidinggevende : ##31224# 

Naam leidinggevende opdrachtgever : 

Naam bedrijf : 

Functie bij opdrachtgever : 

Ingangsdatum functie : 

Ma Di Wo Do Vrij 

Werkrooster : ##31122# ##31123# ##31124# ##31125# ##31126# 

Werkuren totaal : ##31128# 

Datum ITP : 

Wijziging(en) : Ja / Nee 

Betreft : geef hier aan waar het om gaat (adres, telefoonnummer) 

Paraaf Medewerker 

61

Deel 1 Achtergrond van de medewerker 


Opleidingen met en zonder diploma (indien ingevuld in COMPAS, wordt dit automatisch gekoppeld) 

##11101# 

Werkervaring (indien ingevuld in COMPAS, wordt dit automatisch gekoppeld) 

##11201# 

Indien geen gegevens beschikbaar, dit svp eenmalig navragen bij medewerker zodat dit door de P&O administratie in COMPAS kan worden 

geregistreerd: 

Functie van tot Bedrijf 

Specifieke voorwaarden werkplek 

Werkomstandigheden Begeleiding 

Vul in: (denk hierbij aan belastbaarheid, hulpmiddelen, producten 

t.g.v. allergie/geloof) 

Vul in: (denk hierbij aan benodigde wijze van instructie en intensiteit 

van de begeleiding) 

Hoe ervaart de medewerker zijn of haar arbeidsbeperking? (denk aan beleving, acceptatie, omgang met beperking) 

Deel 2 Evaluatie afspraken vorig ITP 

Welke doelen/afspraken zijn gerealiseerd? 

Welke doelen/afspraken zijn niet gerealiseerd en waarom niet? 

Welke doelen/ afspraken blijven staan? 

Deel 3 Evaluatie competenties, bepalen (nieuwe) ontwikkelingsstroom en ontwikkelingsafspraken 


62


Wat voor een type werkzaamheden verricht de medewerker op dit moment? (kruis aan wat van toepassing is) 

Beschut 

Groepsdetachering of Werken op locatie 

Individuele detachering / Begeleid Werken 

Huidig Competentieprofiel (automatische koppeling met COMPAS) 

##12111.C1# 

Toelichting competentieprofiel 

Competentie Toelichting score (geef voorbeelden van waargenomen gedrag) 

01 Inzet en motivatie 

02 Resultaatgerichtheid 

03 Flexibiliteit 

04 Samenwerken 

05 Regels nakomen 

06 Respect 

07 Taalvaardigheid 

Zelf invullen 

Zelf invullen 

Wat wordt op basis van de score en match in COMPAS de ontwikkelingsstroom? (door het profiel van de medewerker 

in COMPAS te matchen met de treden en na overleg met de trajectadviseur, wordt de ontwikkelstroom bepaald. Kruis aan wat van toepassing is) 

Ontwikkelen binnen huidig werkniveau, beschut 

Ontwikkelen binnen huidig werkniveau, groepsdetachering / werken op locatie 

Ontwikkelen binnen huidig werkniveau, individueel gedetacheerd / begeleid werken 

Op weg naar buiten (naar groepsdetachering of werken op locatie) 

Individueel naar buiten (naar individuele detachering of begeleid werken) 

Ontwikkeling naar een reguliere arbeidsplaats 

Ontwikkelingsafspraken competenties om ontwikkelingsstroom te bereiken 

Afspraak 1 Wat Hoe 

Bereikt op datum: 

(maximaal 12 maanden na dit 

ITP) 


63

Competentie: 


Vul hier de competentie in Wat wil je specifiek daarin ontwikkelen? Op welke wijze ga je dit aanpakken/ontwikkelen? 

Wie Hoe vaak en wanneer Gewenst resultaat (meetbaar) Streefdatum gerealiseerd 

Wie gaat dit 

doen? 

Afspraak 2 

Competentie 

Hoe vaak ga je dit doen en wanneer? Wat wil je hiermee bereiken? Maak het meetbaar. 

Bijvoorbeeld i.p.v. elke dag te laat komen, terugbrengen 

naar max. 1 keer per maand 

Wat Hoe 

Wanneer denk je dat het 

resultaat gerealiseerd is? 

Wie Hoe vaak en wanneer Gewenst resultaat Streefdatum gerealiseerd 

Afspraak 3 (optioneel) 

Competentie 

Wat Hoe 

Wie Hoe vaak en wanneer Gewenst resultaat Streefdatum gerealiseerd 

Ambities of toekomstwensen medewerker 

Vraag Antwoord medewerker 

Indien de medewerker zich verder wil ontwikkelen, in welke 

richting of functie wil de medewerker zich ontwikkelen? 

Wat vindt de medewerker wat er moet gebeuren om dit doel te 

bereiken? 

Welke toekomstwensen heeft de medewerker binnen en buiten 

werk? 

Deel 4 Evaluatie taakuitvoering (op basis van FCT) 


64


Is het takenpakket van de medewerker afwijkend van het FCT? Zo ja, wat houden deze taken in en waarom voert de 

medewerker deze taken uit? 

Hoe is de uitvoering van de taken? 

Volledig, omdat (zelf aanvullen) 

Niet volledig, omdat (zelf aanvullen) 

Wat kan er qua uitvoering van de taken meer, minder of beter? 

Taak Wat Gewenst resultaat 

Omschrijf de taak Moet het anders (meer, minder, beter)? En hoe dan? 

Is de verzuimgeschiedenis van de medewerker van invloed op zijn ontwikkeling? Zo ja, licht toe. 

Wat vindt de medewerker van zijn eigen functioneren? 

Deel 5 Inzet aanvullende instrumenten om ontwikkeling te bereiken (indien van toepassing) 

aanvragen door leidinggevende middels het aanmeldingsformulier ACA in COMPAS 

Wat (bijvoorbeeld een diagnoseonderzoek, opleiding of stage, 

aanmelding voor training detachering) 

Doel inzet instrument (resultaat) 


65

Deel 6 Afronding 


Aanvullend gesprek nodig : Nee Ja, functioneringsgesprek (lg vraagt advies P&O) 

Datum voortgangsgesprekken : 

Datum volgend ITP-gesprek : 

Medewerker : ##10102# Paraaf voor akkoord ITP : 

Naam externe leidinggevende (voor 

Individuele of groepsdetachering) : Paraaf voor akkoord ITP : 

Leidinggevende : ##31224# Paraaf voor akkoord ITP : 

Actie leidinggevende: dit ITP retourneren aan de P&O-administratie. Het ITP wordt door de P&O-administratie aan de medewerker gestuurd (origineel) en in zijn 

personeelsdossier (kopie) gearchiveerd. 


66

Voortgangsrapportage arbeidsontwikkeling 

Naam : 



Functie : 

Startdatum : 

Leidinggevende : 

Trajectadviseur : 

Datum laatste ITP : 

Datum laatste gesprek : 

Datum voortgangsgesprek : 

Indruk 

Algemeen beeld: 

Werknemersvaardigheden 

Inzet/ motivatie 

Resultaatgerichtheid 

Flexibiliteit 

Samenwerken 

Regels nakomen 

Respect 

Taalvaardigheid 

Functievaardigheden 

Communicatie 

(luisteren, helderheid, assertiviteit) 

Ontwikkelingsstroom en afspraken ITP 

Ontwikkelingsstroom en afspraken ITP 

Ontwikkelstroom: 



Ontwikkeling binnen huidig werkniveau 

NB: Afspraken: te kopiëren uit ITP 


67

Ondernomen ontwikkelacties 

Afspraak 1 

Competentie 

Wat Hoe 


Wie Hoe vaak en wanneer Gewenst resultaat Streefdatum 

Afspraak 2 

Competentie 

Wat Hoe 

gerealiseerd 


Afspraak 3 

Competentie 

Wat Hoe 

gerealiseerd 


Vervolgafspraken (aanpassing/verbetering afspraken/acties) 


gerealiseerd 



gerealiseerd 


Ondertekening: 

Medewerker Datum: 

Leidinggevende intern: Datum: 

Leidinggevende extern: Datum: 

gerealiseerd 

68

Primair Proces Arbeidsontwikkeling

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?