PIeTer- maTTHIJs Fegel - Fhi

36 lT laboratorium technologie
employeeships voor
top hBo-studenten gaan
rolmodellen opleveren
de toekomst van de nederlandse kenniseconomie staat of valt met de aanwas
van hoogopgeleide, talentvolle bèta’s. een vakgebied waar het er wat dat
betreft dreigend uitziet is analytische chemie, vooral op hBo+ niveau. in het
coast programma heeft een groot aantal partijen, waaronder Fhi en minacned,
de handen ineen geslagen. met professor Peter schoenmakers van de uva/
coast en cees van Verseveld van de han hogeschool van arnhem en nijmegen
als voorttrekkers, is een ambitieus programma gestart onder de naam astP,
analytical sciense talent Programme. Binnen dit programma krijgen opvallend
talentvolle studenten de kans om, bovenop hun normale studieprogramma,
in hun eigen tijd allerlei extra kennis op te doen en een topstageplek,
‘employeeship’ te verwerven bij een bedrijf of onderzoeksinstelling uit de coast
community.
Het FHi/Minacned lidbedrijf Panalytical
heeft nu zo’n ‘toptalent’ in huis. Signalement
vroeg Huub Smit labmanager bij Panalytical
en stagiair carlos Wessels, student chemie
aan de Hogeschool Utrecht, naar hun
wederzijdse motivatie en ervaringen.
in het applicatielaboratorium
van Panalytical wordt onder
verantwoordelijkheid van Huub Smit
onderzoek gedaan naar specifieke
toepassingen van door Panalytical nieuw
ontwikkelde apparatuur. Student carlos
Wessels heeft daar de taak gekregen om
de optimale instellingen van een nieuw
monstervoorbereidingsapparaat in kaart te
brengen. Met X-ray fluorescentie meet hij
de geprepareerde samples. Vervolgens is hij
ook degene die zelfstandig conclusies trekt
betreffende de gekozen instellingen.
Smit is enthousiast over carlos. “Dankzij
cOaST hebben we een zeer productieve en
snel lerende stagiaire in huis.” Panalytical
is een internationaal opererend nederlands
bedrijf. “Onze afzetmarkt is wereldwijd
en tamelijk wetenschappelijk van aard.
Dat heeft consequenties. Één daarvan is
dat onze zichtbaarheid bij studenten in
nederland niet zo groot is. We moeten
daarom additionele effort stoppen in het
door Kees groeneveld en andreas meijer
aantrekken van goed personeel. een stage
is een goede mogelijkheid om mensen op
een leuke en leerzame manier kennis te
laten maken met ons bedrijf,” aldus de
labmanager.
Panalytical werft personeel vooral via
internetcommunities en de eigen website.
“als bedrijf zijn we internationaal
bekend bij de specifieke doelgroep. Via
gebruikersnetwerken en internationale
fora weten mensen ons te vinden. Veel
reacties komen van buiten nederland. Wij
hebben positieve ervaringen met linkedin
en Monsterboard. Voor technologie functies
krijgt de locale krant geen advertentie van
ons.”
Om goede mensen voor het lab beschikbaar
te krijgen is aansluiting van het onderwijs
op het bedrijfsleven cruciaal. Volgens
Smit is het aanbod op de arbeidsmarkt
van afgestudeerde bèta’s wisselend. “Wij
zoeken vaak heel specifieke kennis en
achtergronden voor bepaalde functies.
chemie is zo’n vakgebied dat voor ons
belangrijk is. Het aanbod is momenteel
duidelijk groter dan, zeg, vier jaar geleden.
Maar er zijn hier en daar absolute manco’s
in opleidingen. Dit geldt in sterke mate voor
een breed gebied in XrD-applicaties, X-ray
diffractie. er is bijna geen universiteit die
diffractie als techniek behandelt. Dat geldt
ook voor XrF, X-ray fluorescentie, maar
daar kan ik de mensen makkelijker zelf voor
opleiden.”
en wat vindt Panalytical stagiair carlos
Wessels er zelf van? “ik vond scheikunde op
de middelbare school al erg leuk. ik stond er
bijna een negen gemiddeld voor, en dacht
‘laat ik daarmee doorgaan’.” inmiddels
heeft hij bijna zijn tweede opleidingsjaar
afgerond. “Toen ik het cOaST analytical
Sciences Talent Programme tegenkwam,
heb ik mij daar meteen voor ingeschreven.
Wat mij trok is de mogelijkheid een heleboel
extra bedrijfservaring op te doen en
nader kennis te maken met verschillende
analysetechnieken. De extra lessen zijn
op zaterdag. ik ontmoet daar ook mijn
medestudenten. al die speciale dingen
geven mij denk ik meer kans op een leuke
baan als ik klaar ben.”
Voor de hele keten van de
technologiebranches is het te hopen dat
een toptalentenprogramma als aSPT een
voorbeeldwerking kan gaan krijgen. Het is
immers een bekend gegeven dat jongeren
bij hun studiekeuze gevoelig zijn voor
‘rolmodellen’, leeftijdgenoten die het goed
doen in een bepaalde richting en daar
enthousiast over vertellen.
Smit en Wessels zullen in elk geval de
beurs HeT instrument bezoeken eind
september. natuurlijk om daar weer van
alles op te steken, maar wellicht ook om hun
enthousiasme verder uit te dragen.
coasT analytical sciences
Talent Programme, asTP
Binnen het aSTP-programma volgen
studenten een driejarig programma
naast hun ‘normale’ HBO opleiding.
Tijdens alle drie de jaren doet de
student een betaald employeeship bij
vooraanstaande bedrijven die bij cOaST
zijn aangesloten, zoals akzonobel, DSM,
Panalytical, Philips, Shell, Synthon,
Teijin aramid. inmiddels maken een
kleine twintig top-HBO-studenten in
chemie of life science deel uit van het
programma. Ze studeren aan zeven
verschillende hogescholen.
cOaST staat voor cOmprehensive
analytical Science and Technology.
cOaST is een landelijk verband van
bedrijven, onderwijsinstellingen en
instituten, en wil een brug slaan tussen
onderzoek en toepassing.
Studenten werken mee aan innovatief
onderzoek en krijgen colleges die
worden verzorgd door topdocenten van
hogescholen, universiteiten en bedrijven
uit het hele land. Het programma wordt
afgesloten met een speciaal cOaSTcertificaat.
www.ti-coast.com
gezochT:
nIeuwe leIderS
Freek Rooze
column
Vanaf het begin van de vorige eeuw, lag de focus van leiders en
managers vooral op schaalvergroting, productiviteit en efficiency.
Dat was voor die tijd aanvaardbaar. Geld verdienen deed je door
processen sneller, goedkoper en met steeds minder mensen te doen.
Automatisering heeft die efficiency inderdaad enorm verhoogd, maar
de focus op aandeelhouderswaarde heeft ook een financiële en andere
crises opgeleverd. Groeien in efficiency is bovendien eindig. Wie al op
90 procent zit, kan niet veel meer winnen.
In de toekomst zal het daarom veel meer om effectiviteit moeten gaan;
de juiste dingen doen. Desnoods het roer radicaal omgooien. De nieuwe
generaties X en Y hebben de potentie om die focus te verleggen. Geld
verdienen vinden ze prima, maar niet ten koste van hun waarden. Zij
geloven in de integriteit jegens mens en milieu, in verantwoording
krijgen, zelfontwikkeling, afwisseling en een gezonde werk-privé balans.
Uit deze generatie moeten de nieuwe leiders opstaan.
Het is aan hen om oud en nieuw op een goede manier te verbinden.
Om visie, lange termijn, te koppelen aan pragmatisme, korte termijn.
Om mens, milieu- én resultaatgericht te handelen en om oplossingen
te vinden voor een eerlijker verdeling van de welvaart. Dit vraagt
om leiders met een hoge mate van persoonlijk leiderschap, visionair
denken en lef.
Helaas leiden de meeste managers hun opvolgers nog steeds op met
de oude Tayloriaanse efficiency-ideeën van analyseren, plannen,
sturen en controleren. En, hoewel al veel zittende leiders hun visie op
leidinggeven hebben aangepast aan het hedendaagse denken, blijft
het overgrote deel vasthouden aan wat ze ooit zelf is geleerd.
De oplossing om jonge leiders klaar te stomen voor het grote werk
zal dan van buiten moeten komen. Coaching is daarvoor een goed
middel. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat elf van de twaalf
gecoachte executives er veel baat bij heeft. Niet alleen op het gebied
van persoonlijk en teamleiderschap, maar met rendementen tussen de
180 en 1600 procent ook op het financiële vlak.
Freek Rooze
a.f.rooze@salessupport.nl
‘Groeien in efficiency
is eindig’
37