Kees van den Bos over rechtvaardigheid en conflict. - Factor Vijf

INTERVIEW
Kees van den Bos over rechtvaardigheid
en conict
Kees van den Bos is hoogleraar sociale psychologie aan de Universiteit Utrecht. Hij doet al zo’n twintig jaar
onderzoek naar normatief gedrag: wat vinden mensen eerlijk en rechtvaardig en hoe reageren zij op
(on)rechtvaardigheid? Van den Bos combineert fundamenteel en toegepast onderzoek. Hij promoveerde in 1996
op een onderzoek naar rechtvaardigheid, conicthantering en mediation.
Door Aukje Nauta
Wat is rechtvaardigheid precies?
Rechtvaardigheid is zowel een gedachte als een gevoel: een
zogenoemde hete cognitie. Het gaat over zaken als: ‘Word ik
gehoord? Word ik serieus genomen? Krijg ik respect? Word ik
gelijk behandeld als anderen? Word ik gelijk behandeld als in
het verleden? Word ik ethisch correct behandeld?’ De antwoorden
op die vragen leiden dan tot een gevoel van: ‘Hé, dit
deugt’ of juist: ‘Hé, dit deugt helemaal niet.’ Rechtvaardigheid
moet je niet heel rationalistisch benaderen; het gaat over het
gevoel dat mensen hebben.
Wat hebben rechtvaardigheid en conict met elkaar te
maken?
Rechtvaardigheid, vooral rechtvaardige bejegening, kan helpen
om conflicten op te lossen of te voorkomen. Vooral als er een
mediator bij betrokken is. Een mediator past rechtvaardigheidsprincipes
toe. Hij legt bijvoorbeeld goed uit wat er aan de
hand is en vat samen hoe de een het conflict ziet en hoe de
ander het ziet. Hij helpt de partijen om erachter te komen wat
de ander nou eigenlijk wil. Partijen ontdekken dan dat wat de
ander wil, helemaal niet zo sterk afwijkt van wat ze zelf willen.
Dus de mediator helpt partijen door veel informatie naar
boven te halen: wat willen beide partijen nou, wat vinden ze
belangrijk?
Soms echter zijn rechtvaardigheid en rechtvaardigheidsprincipes
juist bronnen van conflict. Op het moment dat mensen
zeggen iets onrechtvaardig, immoreel of onethisch te vinden,
dan valt er bijna niet meer over te praten.
In een van uw lezingen citeert u de schrijver J.J.
Voskuil: ‘Onrechtvaardig behandeld worden is het
ergste wat een mens overkomen kan.’
Alle zeven delen van Voskuils romancyclus Het Bureau zitten
vol onrechtvaardigheid. Minutieus beschrijft Voskuil alle
interacties die hoofdpersoon Maarten Koning op kantoor had,
vooral die met zijn leidinggevende. Koning voelt zich vaak
enorm onheus bejegend en ondergewaardeerd. Niemand ziet
hoe hard hij wel niet werkt. De directeur, Jaap Balk, reageert
altijd nors op zijn voorstellen. Pas als Balk afscheid neemt,
zwaait hij Maarten Koning opeens alle lof toe. Koning ontdekt
stomverbaasd dat hij wel degelijk het respect van zijn directeur
had. Dit voorbeeld illustreert dat het bij rechtvaardigheid om
perceptie gaat, om de beleving met respect behandeld te
worden.
Als je je onrechtvaardig behandeld voelt, dan hakt dat er
enorm in. Kijk maar naar arbeidsconflicten of echtscheidingsprocedures.
De meeste mensen zijn er niet zozeer op uit om de
hoogste uitkomsten uit een conflict te slepen. Het gaat hen
veel meer om behoorlijkheid, om respectvol bejegend worden.
De Nationale ombudsman toont aan dat als de overheid niet
behoorlijk handelt, burgers in protest gaan. Dus wat ambtenaren
moeten doen als een burger klaagt: de telefoon pakken en
contact maken. Dat is een heel ander perspectief dan de
juridische weg.
Als er iets onrechtvaardigs gebeurt, dan triggert dat het
alarmsysteem van mensen. Dat alarmsysteem is extra gevoelig
als mensen onzeker zijn – bijvoorbeeld als ze in een echtscheiding
verwikkeld zijn, een conflict met hun baas hebben, of
hun baan op de tocht staat. In onzekere situaties reageren
mensen extra positief op rechtvaardige bejegening, maar ook
extra negatief op onrechtvaardige bejegening. Tegelijk kan
rechtvaardige bejegening ervoor zorgen dat mensen bepaalde
negatieve uitkomsten gemakkelijker accepteren – het kan het
alarmsysteem weer uitzetten.
In een winkelstraat in Amersfoort hebben we mensen geïnterviewd,
nadat ze iets hadden gelezen over rechtvaardig of
onrechtvaardig bejegend worden op het werk. We vroegen ze
hoe ze op zo’n situatie zouden reageren. Achter de interviewer,
in het zicht van de geïnterviewde, stond een oranje zwaailicht.
Dat zwaailicht stond de helft van de keren aan, en de andere
10 NMI TIJDSCHRIFT CONFLICTHANTERING Nummer 4, 2011

helft uit. Als het zwaailicht aan stond, dan reageerden de
geïnterviewden veel heftiger. Kennelijk hadden ze dan veel
meer behoefte aan rechtvaardige bejegening – zonder dat ze
bewust doorhadden dat het zwaailicht aanstond. Deze
bevindingen suggereren dat mensen vooral tijdens alarmerende
omstandigheden meer behoefte hebben aan rechtvaardige
bejegening. Een schouderklopje maakt dat je er in moeilijke
situaties weer tegen kan.
Rechtvaardigheid heeft ook te maken met vertrouwen,
las ik in uw artikelen.
Wat mensen in essentie willen weten: zijn anderen te vertrouwen?
Die ander kan een persoon, een organisatie of een
instituut zijn. Het antwoord op deze vraag staat helaas niet op
iemands voorhoofd of op de gevel van een organisatie geschreven.
Dus leid je het af uit andermans gedrag. Dat betreft vaak
rechtvaardigheidsinformatie.
Mensen zijn ruwweg onder te verdelen in drie groepen: een
groep die altijd vertrouwen heeft in de ander, een groep die de
ander altijd wantrouwt en een groep – de grootste – die het
niet zeker weet. Deze mensen gaan op zoek naar informatie:
hoe communiceert de ander met je? Is dat met respect en
aandacht? Stel dat je ergens solliciteert en de werkgever doet je
een salarisaanbod; hoe moet je dat aanbod interpreteren?
Meestal is dat lastig, want je hebt geen informatie over wat
andere werknemers kregen. Dus ga je af op cues: hoe goed
word je in het sollicitatieproces behandeld? Procedurele
rechtvaardigheid werkt als een vervangingsmiddel voor
vertrouwen. Zo van: ze behandelen me goed, dan durf ik er
ook wel op te vertrouwen dat het salaris dat ze me bieden,
fatsoenlijk is.
U schrijft ook over een persoonlijk contract. Leg dat
eens uit?
Mensen sluiten persoonlijke contracten af met de mensen om
zich heen. Niet alleen op papier, maar ook impliciet. In
intieme relaties vinden veel mensen ontrouw heel erg. Het
verbreekt het persoonlijk contract met de ander. Ook met een
werkgever hebben mensen meer dan alleen een formeel
contract; ze hebben ook een psychologisch contract. Ze voelen
een soort binding: ‘Ik zet me heel erg in voor deze organisatie,
en in ruil daarvoor verwacht ik niet alleen een salaris, maar ook
respect.’ Een van de ergste dingen is dat een leidinggevende je
om onterechte redenen niet ziet zitten. Het persoonlijk
contract is een belangrijk coördinatiemechanisme tussen
mensen.
U doet zowel fundamenteel als toegepast onderzoek.
Kunt u van beide enkele opmerkelijke bevindingen
vertellen?
We hebben ontdekt dat mensen in sommige omstandigheden
TC-2011-04-007
zoveel druk ervaren – ze voelen zich bijvoorbeeld heel kritisch
beoordeeld – dat een onrechtvaardige procedure juist heel prettig
kan zijn. Want dan ligt een negatieve uitkomst niet aan henzelf.
Stel dat jij een felbegeerde promotie niet krijgt, maar het vriendje
van de baas wel. Dan ligt het niet aan jou, maar aan die onrechtvaardige
procedure. Je hebt dan de mogelijkheid om die afgewezen
promotie toe te schrijven aan iets buiten jezelf – externe
attributie. Dat kan een prettig excuus zijn. Als je de promotie niet
gekregen had terwijl de procedure hartstikke correct was, dan kun
je alleen maar concluderen dat het aan jezelf ligt. Dit mechanisme
hebben we aangetoond in fundamenteel onderzoek.
Later heeft een promovendus van mij vergelijkbare effecten
aangetoond in bedrijven die reorganiseerden. Daar zagen we dat
als de druk om jezelf kritisch onder de loep te nemen heel groot
is, mensen op zoek gaan naar mogelijkheden voor externe
attributie: ‘Ja, maar er deugt ook niets van het management’, dat
idee.
Hoe hebt u kunnen aantonen dat onzekerheid zo
belangrijk is als het om onrechtvaardigheid gaat?
Deep down zijn we allemaal onzeker over onszelf. Je kunt
mensen daaraan herinneren – je laat ze bijvoorbeeld opschrijven
hoe onzeker ze zich over zichzelf voelen en hoe ze dat
ervaren. Je hebt dan hun onzekerheid saillant gemaakt. In die
situatie zie je mensen veel heftiger reageren op een rechtvaardige
of onrechtvaardige procedure dan wanneer onzekerheid
niet saillant is.
INTERVIEW
TIJDSCHRIFT CONFLICTHANTERING Nummer 4, 2011 Sdu Uitgevers 11

INTERVIEW
Wat is de praktische waarde van uw onderzoek?
Onze ideeën over rechtvaardigheid hebben we laatst getoetst in
onderzoek voor de Nationale Coördinator Terrorismebestrijding.
Onderzoeksvragen waren: wanneer gaan rechtse,
autochtone Nederlanders radicaliseren? Wat zijn daar de
voedingsbronnen van? Hoe kan dat tot terroristisch gedrag
leiden? De antwoorden hebben te maken met waargenomen
onrechtvaardigheid in combinatie met onzekerheid. Als
mensen het idee hebben dat hun groep wordt achtergesteld en
onzeker worden. Uit onderzoek blijkt dat als we mensen
onzeker maken – bijvoorbeeld door hen aan hun sterfelijkheid
te herinneren – zij een schrikreactie ervaren. Het alarmsysteem
gaat aan, men wordt waakzaam. Het probleem is dat we tot nu
toe er geen begrip voor hebben getoond dat deze mensen zo’n
schrikreactie ervaren.
Wat zou helpen is dat de overheid juist wel accepteert en
begrijpt dat mensen schrikreacties hebben. En vervolgens
uitlegt waarom de situatie is zoals hij is. En daarna aanbiedt
Deep down zijn we allemaal onzeker over onszelf.
Je kunt mensen daaraan herinneren
ze voelen zich bovendien onzeker over hun positie in de
samenleving, dan vergroot dat de kans dat zij radicaal gaan
denken – in termen van wij versus zij. Opmerkelijk daarbij is
dat rechtse, autochtone Nederlanders zich vooral afzetten tegen
de moslims. Zo van: ‘Zij pakken onze huizen, onze banen en
– heel symbolisch – onze vrouwen af.’ Terwijl moslims op hun
beurt niet hetzelfde doen. Zij ervaren vooral dat de autoriteiten
in de samenleving – de minister-president, de regering, maar
ook de manager van Albert Heijn om de hoek – niet voor hun
belangen opkomen. Wrok tegenover PVV-stemmers ervaren ze
niet of nauwelijks. Met andere worden, moslims ervaren
verticale onrechtvaardigheid, terwijl rechtse, autochtone
Nederlanders horizontale onrechtvaardigheid ervaren. De
overheid zou daarop in kunnen spelen. Ons onderzoek wijst
erop dat moslims vooral naar de regeringsleiders kijken. Dus
kom maar op met dat Suikerfeest, maak daar een nationaal
feest van. Dat zou wel eens een belangrijk symbool kunnen
zijn, waardoor moslims meer rechtvaardigheid gaan ervaren.
En wat kan de overheid doen om rechtse autochtone
mensen rechtvaardigheidsgevoelens te geven?
Dat weet ik eerlijk gezegd niet zo goed. Deze mensen zijn moeilijk
te bereiken, ook omdat ze zijn weggedreven van de Nederlandse
autoriteiten. Wat volgens mij helpt is informatie. Mensen zijn
sterk gericht op informatie, continu bezig met informatie
verwerken. Dus als je mensen relevante informatie geeft, dan gaan
ze daarmee aan de slag. Maar het blijft lastig om die groep te
bereiken, de juiste kanalen voor die informatie te vinden.
Hoe hebben ze die gevoelens van onrechtvaardigheid
überhaupt gekregen? Waar komt dat vandaan?
Ik denk dat dat komt doordat ze stelselmatig door overheden
genegeerd zijn. Het gaat bijvoorbeeld over mensen die al jaren
in Kanaleneiland wonen en op een gegeven moment merken
dat ze niemand meer verstaan in hun trapportaal. Ze merken
ook dat niemand daar aandacht voor heeft. Dat creëert
onvrede en maakt dat mensen zich niet meer thuis voelen,
mensen te helpen, door goed naar hen te luisteren. Tot nu toe
is dat onvoldoende gebeurd. Daardoor hebben mensen zich
van de politiek afgekeerd. Zo van: het heeft toch geen zin.
Dat klinkt als aangeleerde hulpeloosheid.
Ja. Het heeft te maken met een belangrijke bron van zelfvertrouwen,
namelijk zelfredzaamheid. Als mensen niet geleerd
hebben om hun onvrede op een bepaalde, juiste manier te
uiten, dan uiten ze zich op een manier die ze wel kennen;
bijvoorbeeld via fysieke agressie. Dat moet je zien te voorkomen.
Bijvoorbeeld door middel van trainingen op middelbare
scholen.
Dus de oplossing zit in wat de essentie van rechtvaardigheid
is: zorg ervoor dat je mensen altijd met respect
en aandacht behandelt.
Ja, dat is het idee.
Wat moeten mediators in hun oren knopen over
rechtvaardigheid? Heeft u een paar wijze lessen voor
hen?
Veel mensen ervaren een geschonden contract met anderen,
met instituties of met de samenleving. Dat vertrouwen moeten
mediators op de een of andere manier zien te herstellen. Dat
kan door informatie te geven. Of door ervoor te zorgen dat de
andere partij excuses aanbiedt. De eerste stap van mediators
zou moeten zijn: is er eigenlijk wel een conflict, of kan ik met
additionele informatie ervoor zorgen dat partijen het conflict
integratief kunnen oplossen, omdat ze dankzij die informatie
opeens veel meer oplossingsmogelijkheden zien? Als dat niet
lukt, dat moeten mediators in elk geval zorgen dat partijen een
open, empathische houding aannemen. Het helpt als mensen
zich verplaatsen in de ander en de ander zo nodig kunnen
vergeven. Als er echt sprake is van een grove schending, dan
moeten partijen het idee krijgen dat hun recht wordt hersteld.
Dat is de kern van conflictoplossing. Ik vind dat mediators met
die kern bezig zouden moeten zijn.
12 NMI TIJDSCHRIFT CONFLICTHANTERING Nummer 4, 2011

Het mooiste is als een mediator het persoonlijk contract tussen
twee partijen weet te herstellen. Dat lukt niet altijd. Toch
moeten mensen ook dan verder kunnen. Onderzoek van Joel
Brockner toont aan dat als mensen op een rechtvaardige
manier hun baan verliezen, zij hiervan sneller herstellen, eerder
weer gaan solliciteren en sneller de arbeidsmarkt opgaan dan
als ze op een oneerlijke manier hun baan kwijtraken. Dankzij
rechtvaardige behandeling kunnen mensen die hun baan
verliezen toch een toekomstperspectief houden of krijgen.
Hieruit valt af te leiden dat een mediator mensen toekomstperspectief
moet zien te geven. Het liefst met de partij
waarmee men aanvankelijk een breuk ervoer. En als dat niet
kan, met de rest van de samenleving.
Uw onderzoek laat zien hoe belangrijk persoonlijk
contact en persoonlijke bejegening is, willen samenlevingen
en organisaties goed draaien.
Ja, dat past bij de idee van een persoonlijk contract. Het helpt
als politici en beleidsmakers persoonlijke informatie geven over
zichzelf. Dan weten mensen dat deze personen niet alleen maar
hotemetoten in grijze pakken zijn, maar mensen net als zijzelf.
Referenties
- Bos, K. van den (1996). Procedural justice and conict. Proefschrift, Rijksuniversiteit
Leiden.
- Bos, K. van den (2001). Uncertainty management. The inuence of uncertainty
salience on reactions to perceived procedural fairness. Journal of Personality and
Social Psychology, 80, 931-941.
- Bos, K. van den (2007). Procedurele rechtvaardigheid. Beleving bij burgers en
implicaties voor het openbaar bestuur. In A.F.M. Brenninkmeijer, Werken aan
behoorlijkheid. De Nationale ombudsman in zijn context (pp. 183-198). Den Haag:
Boom Juridische uitgevers.
- Bos, K. van den (2011). Vertrouwen in de overheid: Wanneer hebben burgers het,
wanneer hebben ze het niet, en wanneer weten ze niet of de overheid te vertrouwen
is? Den Haag: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.
- Bos, K. van den, Bruins, J., Wilke, H.A.M. & Dronkert, E. (1999). Sometimes unfair
procedures have nice aspects: On the psychology of the fair process eect.
Journal of Personality and Social Psychology, 77, 324-336.
- Bos, K. van den, Ham, J., Lind, E.A., Simonis, M., Essen, W.J. van & Rijpkema, M.
(2008). Justice and the human alarm system: The impact of exclamation points
and ashing lights on the justice judgment process. Journal of Experimental
Social Psychology, 44, 201-219.
- Bos, K. van den, Loseman, A. & Doosje, B. (2009). Waarom jongeren radicaliseren
en sympathie krijgen voor terrorisme. Onrechtvaardigheid, onzekerheid en
bedreigde groepen. Den Haag: Wetenschappelijk Onderzoek- en Documentatiecentrum.
- Bos, K. van den, Wilke, H.A.M. & Lind, E.A. (1998). When do we need procedural
fairness? The role of trust in authority. Journal of Personality and Social
Psychology, 75, 1449-1458.
- Brenninkmeijer, A. (2006). Eerlijk bestuur: over rechtmatigheid en behoorlijkheid.
Van Slingelandtlezing 2006.
- Brockner, J. (1990). Scope of justice in the workplace: How survivors react to
co-worker layos. Journal of Social Issues, 46, 95-106.
- Cropanzano, R. & Prehar, C.A. (2001). Emerging justice concerns in an era of
changing psychological contracts. In R. Cropanzano (Ed.), Justice in the
workplace: Volume 2-From theory to practice (pp. 245-270). Mahwah, NJ: Erlbaum.
- Leventhal, G.S. (1980). What should be done with equity theory? New
approaches to the study of fairness in social relationships. In K.J. Gergen, M.S.
Greenberg & R.H. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research
(pp. 27-54). New York: Plenum.
INTERVIEW
- Lind, E.A. & Tyler, T.R. (1988). The social psychology of procedural justice. New York:
Plenum.
- Miles, P., Bos, K. van den & Schaufeli, W. B. (2010). When unfair procedures have
positive eects on employee well-being: Interactions between procedural fairness
and internal attributions. Manuscript ter publicatie aangeboden.
TIJDSCHRIFT CONFLICTHANTERING Nummer 4, 2011 Sdu Uitgevers 13