Algemene analyse - Schone Kleren

ALGEMEEN OVERZICHT
1. MERKEN EN KETENS, WIE ZIJN ZE?
36 merken en modeketens, alle aanwezig op de Belgische
markt, werden geselecteerd voor deze editie. Daaronder zijn er
12 Belgische ondernemingen. Van de gekozen ondernemingen
zijn er drie die deel uitmaken van de Deense groep Bestseller
(Jack&Jones, Only en Vero Moda) en twee behoren tot de
Amerikaanse groep Vanity Fair (Lee en Wrangler).
22 van de 36 bedrijven hebben onze vragenlijst volledig of gedeeltelijk
beantwoord.
Naast het feit dat ze allemaal modekleding verkopen, hebben
die bedrijven toch verschillende kenmerken. Sommige hebben
een mondiale dimensie en verkopen hun producten over de hele
wereld. Andere hebben een kledingketen die slechts een veel
beperktere regio bestrijkt, bijv. België. De zakencijfers verschillen
navenant: van meer dan 10 miljard euro voor Zara of H&M
in 2009 tot 13 miljoen euro voor de Belgische bedrijven Scapa
Sports of 45 miljoen euro voor Cassis, Bel&Bo en Mayerline in
datzelfde jaar.
Hun handelswijze verschilt ook. Wat productie betreft, richten
vooral de merken zich op het ontwerpen van nieuwe modellen,
waarvan ze de productie uitbesteden aan fabrieken die de
productielicentie aankopen, of waar ze bestellingen plaatsen.
De producten worden vervolgens verdeeld door winkels die een
merklicentie hebben, of via een circuit van zelfstandigen. Merken
of ketens die nog zelf produceren, zijn uitzonderlijk.
Wat de distributie betreft, verdelen merken hun producten
via winkels die een licentie hebben of via een eigen netwerk.
De kledingketens functioneren volgens verschillende modellen.
Sommige beheren zelf een netwerk van winkels. Andere bouwen
een franchisenetwerk uit, d.w.z. een netwerk van onafhankelijke
winkels, die exclusief de producten van de keten verkopen en
diensten voor publiciteit en winkeldecoratie, enz... aankopen
bij de keten. Promod functioneert op basis van dat model. Het
gebeurt ook dat ketens met een eigen winkelnetwerk daarnaast
ook nog een netwerk van franchisewinkels hebben. Dat is met
name het geval voor het Italiaanse Benetton, het Belgische
Prémaman en het Spaanse Mango.
Tenslotte zijn sommige ondernemingen op de beurs genoteerd,
andere niet.
2. DE PRODUCTIEKETEN
MODE – EEN STIJL VAN TEWERKSTELLEN
Het aantal tussenhandelaars beperken en laten produceren daar
waar de kosten het laagst zijn, terwijl een gegarandeerde leveringsflexibiliteit
toelaat het best en snelst op de marktfluctuaties
te reageren… dat is het leidmotief van de modesector. Het
garandeert de concurrentiekracht van de kledingketens in een
zeer concurrentiële omgeving waarin de wispelturige consument
voortdurend heroverd moet worden.
Dat verklaart waarom de productie, naargelang van het soort
producten, op een andere manier over de wereld verspreid wordt:
ver van de markt voor de basisproducten, die relatief stabiel en
voorzienbaar is, of dichter bij de distributieplaats voor de kleding
waarvan de verkoop minder voorspelbaar is en die een zeer vlug
reactievermogen op de marktvraag vereist.
De stijging van de olieprijs en daarmee samenhangend, die van
het transport, zou in het voordeel kunnen spelen van de producerende
landen dicht bij de Europese markt. China blijft wel
het belangrijkste oorsprongsland voor de Europese import van
textiel en kleding, maar Turkije en het Middellandse Zee-bekken
(Tunesië, Marokko en Egypte) noteerden in 2010 een significante
stijging van hun uitvoer naar Europa. Het zou echter onvoorzichtig
zijn voorbarige conclusies te trekken. Deze tendens werd immers
niet bevestigd tijdens de eerste zeven maanden van 2011, tijdens
die periode was er een ware explosie van de invoer van kleding
uit Bangladesh (+42% in vergelijking met dezelfde periode 2010),
India (+16,9%), Vietnam (+27,5%), Pakistan (+35,5%), Indonesië
(+20,1%) en Cambodja (+55,2%).
Import uit landen 69 370 100% + 8,4%
1 China 29 247 42,16% +10,3%
2 Turkije 9 157 13,20% +10,7%
3 Indië 5 446 7,85% +5,5%
4 Bangladesh 4 978 7,18% +6,1%
5 Tunesië 2 147 3,09% +3,7%
6 Pakistan 2 122 3,06% +11,8%
7 Marokko 1 864 2,69% +5,0%
8 Vietnam 1 254 1,81% +8,9%
9 Indonesië 1 194 1,72% -1,9%
10 USA 1 125 1,62% +16,8%
11 Zwitserland 1 061 1,53% -1,1%
12 Sri Lanka 1 021 1,47% -0,4%
13 Thailand 851 1,23% +4,7%
14 Zuid-Korea 702 1,01% +27%
15 Egypte 654 0,94% +11,6%
16 Japan 467 0,67% +17,8%
17 Cambodja 450 0,65% -3,3%
18 Taïwan 415 0,60% +14,4%
19 Hong Kong 406 0,59% -2,4%
20 Macedonië 363 0,52% +0,4%
Ge- Hoofdzetel Beursantwoord
notering
4 ALGEMEEN OVERZICHT ALGEMEEN OVERZICHT 5
Bron : Eurostat
Import van textiel Aandeel van Evolutie
en kleding in de EU de import tav
jan – okt 2010 in EU jan – okt
(€ miljoen) 2009
Zara bijvoorbeeld, verklaart 57% van zijn artikelen
in Europa te laten produceren (waarvan 46% in de
Europese Unie), 36% in Azië, 5% in Afrika en 2% in
Amerika. De onderneming doet zaken met een 1400tal
leveranciers (zonder rekening te houden met hun
eventuele onderaannemers). Wat H&M betreft, dat
bedrijf koopt in bij 1900 productie-eenheden, die
voor 2/3 in Azië liggen - waarvan de helft in China- en
1/3 in Europa. C&A stelt zich te bevoorraden bij 450
producenten, waarvan 89,5% in Azië gevestigd zijn
en 10,5% in Europa. Deze leveranciers tellen zo’n
1600 onderaannemers. Het Spaanse Mango verklaart
zich hoofdzakelijk in China te bevoorraden (43%),
maar ook in het nabijgelegen Marokko (24%). Twee
andere belangrijke bevoorradingslanden zijn Vietnam
en Turkije. Elk vertegenwoordigt ongeveer 9,5%.
Aan Belgische kant, bevoorraadt Cassis zich voor
85% in Europa en voor 15% in Azië (India en China).
Mayerline laat bijna 60% van zijn kleding in China
produceren, 23% in Litouwen en 4% in Portugal.
Scapa Sports verklaart zich voornamelijk te bevoorraden
in Portugal (38%), in China (24%), Macedonië
(16%), Tunesië (10%) en Turkije (8%).
BELGISCH
AS Adventure Nee België Nee
Bel&Bo (Fabrimode) Ja België Nee
Cassis Paprika Ja België Nee
E5 Mode Nee België Nee
JBC Nee België Nee
Mayerline Ja België Nee
Mer du Nord Nee België Nee
Olivier Strelli Nee België Nee
Prémaman Nee België Nee
River Woods Nee België Nee
Scapa Sports Ja België Nee
Talking French Nee België Nee
BUITENLANDS
Benetton Nee Italië Ja
C&A Ja België Nee
Charles Vögele Ja Zwitserland Ja
Diesel Nee Italië Nee
Esprit Ja Hong Kong Ja
G Star Ja Nederland Nee
H&M Ja Zweden Ja
Inwear/ IC Companys Ja Denemarken Ja
Jack&Jones (Bestseller) Ja Denemarken Nee
Lee (Vanity Fair) Ja USA Ja
Levi Strauss Ja USA Nee
Mango Ja Spanje Nee
Mexx Nee Nederland Ja
New Yorker Nee Duitsland Nee
Only (Bestseller) Ja Denemarken Nee
Pimkie Nee Duitsland Nee
Promod Ja Frankrijk Nee
S. Oliver Nee Duitsland Nee
Street One Ja Duitsland Nee
Triumph International Ja Zwitserland Nee
Vero Moda (Bestseller) Ja Denemarken Nee
We Ja Nederland Nee
Wrangler (Vanity Fair) Ja USA Ja
Zara Ja Spanje Ja

Distributeur
Aankoopcentrale
PRODUCENTEN EN DISTRIBUTEURS
Agent
Gedurende de laatste jaren zijn de organisatievormen van de toeleveringsketens
sterk geëvolueerd, waardoor de relaties tussen
de merken of ketens en hun leveranciers gewijzigd zijn.
Van het overwicht van de producenten...
Van een activiteit die beheerst werd door de producenten, is kleding
in een halve eeuw een activiteit geworden die vooral gedomineerd
wordt door de distributeurs en de merkbedrijven. Ongeacht
hun grootte, hebben bedrijven die vroeger sterk ingeplant waren
in de sector ( Levi’s, Mayerline enz.) geleidelijk hun productieactiviteit
in hun eigen fabrieken opgegeven om zich te concentreren
op de ontwikkeling van modellen en op de distributie. De productie
hebben ze uitbesteed aan onafhankelijke leveranciers en aan
onderaannemers.
Zo beschikt Levi Strauss & Co nog slechts over 3 confectie- en
afwerkingbedrijven, gevestigd in Turkije, Polen en Zuid-Afrika.
Uit onze selectie behoudt enkel Triumph International een zeer
sterke productie-activiteit, die zo’n 67% van de artikelen vertegenwoordigt.
De Amerikaanse groep Vanity Fair (Wrangler en
Lee) produceert nog 40% van zijn artikelen in eigen productieeenheden
(cijfers uit 2004). In een veel mindere mate, produceert
Zara zo’n 7% van zijn artikelen (of 47 miljoen stuks in 2009) in
eigen ateliers.
Naar het rijk van distributeurs en merken
De huidige actoren in de kledingdistributie zijn echter niet allemaal
oude producenten, verre van.
Leverancier
Leverancier
Leverancier
Leverancier
Onderaannemer
Onderaannemer
Onderaannemer
De grote ketens zoals H&M bijv., hebben nooit eigen fabrieken
gehad. Ze bevoorraden zich bij leveranciers. H&M koopt rechtstreeks
aan terwijl andere ketens ook indirect inkopen via aankoopcentrales,
agenten, invoerders of groothandelaars.
De tendens hier, aangevoerd door H&M, bestaat erin directe relaties
met de leveranciers sterk te begunstigen, op tussenpersonen
wordt enkel een beroep gedaan voor marginale artikelen of voor
acessoires. De Belgen Cassis en Mayerline vormen daarop geen
uitzondering (meer). C&A, Charles Vögele en Promod hebben
daarentegen wel nog sterk de neiging een beroep te doen op
tussenpersonen, al geldt dat ook daar voor een minderheid (25
tot 30% van hun artikelen). Street One en Bel&Bo betrekken de
overgrote meerderheid van hun producten bij tussenpersonen
(respectievelijk 80 en 97%).
Als de productie zich losmaakt van de creatie van de modellen
enerzijds en van de distributie anderzijds, dan winnen de producenten
niet noodzakelijk aan onafhankelijkheid. Ze zijn sterk
onderworpen aan de voorwaarden van de grote ketens en merken
die een groot deel van hun markttoegang in handen houden.
Bepaalde leveranciers zijn zelfs geïntegreerd in de informatiestromen
van de distributeur. Doordat ze een directe link hebben met
de permanente inventarissystemen van de distributeur, ontvangen
zij automatisch het order om de productie van één of ander
artikel dat bijna op is, opnieuw op te starten.
Dit overwicht van zij die toegang verlenen tot de markt, de grote
kledingketens of internationaal gereputeerde merken, op de
producent, vertaalt zich in de mogelijkheid voor de eerste om
zijn voorwaarden op te leggen aan de laatste zonder daarvan de
gevolgen te dragen, voornamelijk op sociaal vlak.
= geen Rechtstreekse Agenten Eigen
informatie relatie of de fabrieken
beschikbaar
BELGISCH
AS Adventure
tussenhand
producenten
elaars
Bel&Bo 3% 97% 0%
Cassis Paprika
E5 Mode
JBC
90% 10% 0%
Mayerline
Mer du Nord
Olivier Strelli
Prémaman
River Woods
Scapa Sports
Talking French
95% 5% 0%
Rechtstreekse Agenten Eigen
relatie of de fabrieken
tussenhand
producenten
elaars
BUITENLANDS
Benetton
C&A 70% 30% 0%
Charles Vögele
Diesel
75% 25% 0%
Esprit >90%

3. INDICATOREN VOOR EEN GELOOFWAARDIGE
KETENVERANTWOORDELIJKHEID
Gedragscode, toepassing, controle, transparantie. Dat zijn
de vier basisindicatoren die de Schone Kleren Campagne
hanteert om het engagement van een onderneming te evalueren.
In deze brochure wordt elk bedrijfsprofiel ingeleid door
een grafiek die de evaluatie weergeeft van het bedrijf aan de
hand van die vier indicatoren. Het gaat dus niet om een evaluatie
van de arbeidsomstandigheden in de fabrieken die voor
de verschillende ketens en merken produceren. Daarover
beschikken we slechts gedeeltelijke gegevens. In dit onderzoek
wordt gekeken naar het engagement en de maatregelen
per bedrijf om hun ketenverantwoordelijkheid op te nemen.
Ieder diagram illustreert de graad van engagement van het
bedrijf voor de inhoud van zijn sociale normen, de uitvoering,
de controle en de transparantie. Naarmate de waarde op een
as hoger is, is het engagement van het bedrijf volgens die
indicator sterker. Bijgevolg is het zo dat hoe groter de oppervlakte
van de gekleurde G-star ruit is, hoe vollediger het globale
engagement van de onderneming is.
Controle
Transparantie
Toepassing
INDICATOR 1 - GEDRAGSCODE
Gedragscode
Een bedrijf dat wil toezien op het respect van de arbeidsrechten
in zijn toeleveringsketen, neemt over het algemeen
een gedragscode aan waarin het zijn engagement, en wat
het wil, vastlegt.
Van de geselecteerde internationale ondernemingen, beschikt
slechts een minderheid (3 op 24) niet over een gedragscode.
Het gaat om Diesel, New Yorker en Pimkie.
Aan Belgische kant, beschikken 5 van de 12 ondernemingen
over een code, waaronder Mayerline, Cassis en Bel&Bo van
wie de code sterk verbeterd werd sinds de eerste bevraging,
en met een duidelijk oorzakelijk verband tussen de verbetering
en de bevraging.
De normen van de modelcode van de
Schone Kleren Campagne :
Vrijheid van vereniging
Recht op collectief onderhandelen
Geen dwangarbeid
Geen kinderarbeid
Geen discriminatie
Maxumum aantal werkuren
Gezondheid en veiligheid
Een menswaardig (of leefbaar) loon
Werkzekerheid
Voor een kopie: www.schonekleren.be
Enkele goede vragen die we bij het
lezen van een gedragscode moeten
stellen:
Op welke arbeiders is ze van toepassing?
Is de code geloofwaardig? Verwijst ze
naar de IAO-conventies en de plaatselijke
wetgeving?
» Wordt geëist dat een leefbaar loon
wordt uitbetaald, of slechts het wettelijke
minimumloon?
» Wordt het recht van de arbeiders om
zich te organiseren in een vakbond
en om collectief te onderhandelingen
erkend?
Investeert het bedrijf in de toepassing
van de code?
» Wordt er vorming georganiseerd voor
eigen medewerkers en die van leveranciers,
van werknemers?
» Wordt de naleving gecontroleerd?
» Als er schendingen vastgesteld worden,
neemt het bedrijf deel aan de
verbeterplannen?
» Houdt het bedrijf rekening met de
gedragscode voor zijn inkooppraktijken?
Aanvaardt het bedrijf dat de code gecontroleerd
wordt in samenwerking met de
betrokken actoren ?
= geen informatie Gedragscode
beschikbaar
Op welke arbeiders is de code van toepassing?
Men mag nooit uit het oog verliezen dat het de meest
kwetsbare arbeiders zijn, zij die de grootste moeilijkheden
hebben om zich te organiseren en zich te verdedigen, die
het grootste risico lopen dat hun rechten worden geschonden.
Die arbeiders zijn dikwijls helemaal onderaan in de
productieketen tewerkgesteld, bij de onderaannemers of als
thuisarbeiders. Het is dus belangrijk dat de gedragscode niet
alleen rekening houdt met de arbeiders die door het bedrijf
zelf of door zijn leveranciers worden tewerkgesteld, maar
ook door hun onderaannemers, wat ook hun statuut mag zijn
(thuisarbeider, tijdelijke, vast, enz...).
Is de code geloofwaardig?
Verwijst de code naar alle bepalingen uit de fundamentele
conventies van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO)?
Die conventies hebben betrekking op kinderarbeid, dwangarbeid,
discriminatie, vrijheid van vereniging en collectieve
onderhandelingen. Of ze die conventies nu al of niet geratificeerd
hebben, alle landen die lid zijn van de IAO, moeten
door het simpele feit van hun lidmaatschap, zich engageren
om die conventies te respecteren en ze in de praktijk te
brengen.
De code moet ook andere belangrijke normen op de arbeidsplaats
behandelen, die integraal deel uitmaken van de
Universele Verklaring van de Rechten van de Mens, zoals
geweld, slechte behandeling, het recht op een menswaardig
loon voor een werkweek van 48 uur, het recht op gezondheid
en veiligheid, en op werkzekerheid.
De code mag uiteraard niet in de plaats komen van de nationale
arbeidswetgeving die van toepassing is in de sector.
De lokale normen kunnen verschillen van de internationale
normen. De code moet eisen dat de leveranciers die normen
naleven die voor de arbeiders de beste bescherming bieden.
In onze studie verwijzen 13 van de 21 internationale ondernemingen
die over een gedragscode beschikken, naar de
fundamentele conventies van de IAO. Onder de bedrijven
die over een code beschikken maar weigeren dergelijke
verwijzingen op te nemen, bevinden zich C&A, de bedrijven
van de Deense groep Bestseller (Jack&Jones, Only en Vero
Moda), die van de groep Vanity Fair (Lee en Wrangler) en
ook Mango en Mexx.
Van de Belgische bedrijven die over een gedragscode
beschikken, verwijzen Bel&Bo, Cassis en Mayerline
naar de fundamentele conventies van de Internationale
Arbeidsorganisatie.
8 ALGEMEEN OVERZICHT ALGEMEEN OVERZICHT 9
BELGISCH
AS Adventure
Bel&Bo Ja
Cassis Paprika Ja
E5 Mode Ja*
JBC Ja*
Mayerline Ja
Mer du Nord
Olivier Strelli
Prémaman
River Woods
Scapa Sports Nee
Talking French
BUITENLANDS
Benetton Ja
C&A Ja
Charles Vögele Ja
Diesel Nee
Esprit Ja
G Star Ja
H&M Ja
Inwear/IC Companys Ja
Jack&Jones (Bestseller) Ja
Lee (Vanity Fair) Ja
Levi Strauss Ja
Mango Ja
Mexx Ja
New Yorker Nee
Only (Bestseller) Ja
Pimkie Nee
Promod Ja
S. Oliver Ja
Street One Ja
Triumph Ja
Vero Moda (Bestseller) Ja
We Ja
Wrangler (Vanity Fair) Ja
Zara Ja
*Gegevens 2007

FOCUS
LEEFBAAR LOON OF WETTELIJK MINIMUMLOON?
Het recht op een leefbaar loon is opgenomen in de Universele
Verklaring van de Rechten van de Mens (Art 23, 3).
Het wettelijke minimumloon wordt door de wet vastgelegd. Onder
druk van de concurrentie en de dreiging met delocalisering van
de activiteiten van de transnationale ondernemingen, leggen een
groot aantal regeringen van kledingproductielanden, een wettelijk
minimumloon vast dat lager is dan het leefbaar loon.
In Sri Lanka, bijvoorbeeld, is in 2011 het wettelijke minimumloon
voor werknemers in de kledingindustrie 7900 Rp (€ 50) per
maand maar volgens de officiële berekeningen van het departement
voor statistieken heeft een familie met 4 personen 41.940
Rp. (€ 265) nodig voor de basisbehoeften. Dat is 5 keer het wettelijke
minimumloon.
Een bedrijf kan zich niet beroemen op zijn ethiek als zijn
producten gemaakt worden door arbeiders die geen leefbaar
loon verdienen.
Het is dus niet alleen belangrijk dat de bedrijven in hun gedragscode
de uitbetaling van een leefbaar loon eisen, maar ook dat ze
ophouden te veel druk uit te oefenen op prijzen die ertoe leiden
dat de arbeiders een onleefbaar loon zullen verdienen, en ophou-
den met dreigen te delocaliseren indien het wettelijke minimumloon
verhoogd wordt.
Het is dus dringend nodig om het bedrag van een leefbaar loon
nationaal of regionaal te bepalen. De bedrijven moeten er ook
over waken dat de vakbonden aan dit proces via een correcte
sociale dialoog kunnen deelnemen.
In Azië verenigt de Alliantie voor een Asian Floor Wage meer dan
70 organisaties in 17 landen, met als doel werknemersorganisaties
te ondersteunen die ijveren voor loonsverhogingen, om zo tot
een leefbaar minimumloon te komen voor alle werknemers van de
kledingsector, op het hele continent. Ze stelt een berekeningsme-
Een leefbaar loon stemt overen met een vergoeding
voor een normale arbeidsduur ...
Dit laatste is belangrijk omdat er in veel landen geen
systeem van sociale zekerheid bestaat. Het bedrag van
dat leefbaar loon is afhankelijk van de lokale omstandigheden
en varieert van land tot land, en in eenzelfde
land zelfs van streek tot streek.
= informatie niet Verwijzing Verplicht Extra Voor Voor een
beschikbaar naar leef- spaargeld de normale
baar loon familie werkduur
BSCI Ja Nee Ja Nee Ja
FLA Ja Ja Ja Nee Ja
ETI Ja Ja Ja Nee Ja
FWF Ja Ja Ja Ja Ja
10 ALGEMEEN OVERZICHT ALGEMEEN OVERZICHT 11
BELGISCH
AS Adventure
Bel&Bo Ja Ja
Cassis Paprika Ja Nee Nee Nee Nee
E5 Mode
JBC
Mayerline FWF Ja Ja Ja Ja Ja
Mer du Nord
Olivier Strelli
Prémaman
River Woods
Scapa Sports
Talking French
BUITENLANDS
Benetton Nee
C&A Nee
Charles Vögele BSCI Ja Nee Ja Nee Ja
Diesel Geen code Geen code Geen code Geen code
Esprit BSCI Ja Nee Ja Nee Ja
G Star Nee
H&M FLA Ja Ja Ja Nee Ja
Inwear/IC Companys BSCI Ja Nee Ja Nee Ja
Jack&Jones Nee
Lee Nee
Levi Strauss Nee
Mango Nee
Mexx FLA Ja Ja Ja Nee Ja
New Yorker Geen code Geen code Geen code Geen code
Only Nee
Pimkie Geen code Geen code Geen code Geen code
Promod Nee
S. Oliver BSCI Ja Nee Ja Nee Ja
Street One Nee
Triumph International Ja Ja Ja Nee Nee
Vero Moda Nee
We BSCI Ja Nee Ja Nee Ja
Wrangler (Vanity Fair) Nee
Zara ETI Ja Ja Ja Nee Ja
FOCUS
thode voor die bruikbaar is in alle betrokken
landen en ondersteunt de ontwikkeling van
een sociale dialoog.
Met uitzondering van de Belgen Bel&Bo en
Mayerline en ook van Zara, gaat geen enkel
van de bedrijven opgenomen in de selectie
echt de verbintenis aan dat de werknemers
die hun kleren produceren, een leefbaar loon
ontvangen, zoals hierboven gedefinieerd. De
meeste bedrijven die over een gedragscode
beschikken, engageren zich enkel met
betrekking tot het wettelijke loon. Als ze
verder gaan, beperken sommige zich tot een
intentieverklaring (Charles Vögele, Esprit,
Inwear, S.Oliver, We), en houden daarbij
rekening noch met de werknemer zelf, noch
met zijn familie, of ze vergeten te preciseren
dat die verloning moet overeenstemmen met
een normale arbeidsduur. Ten slotte is het zo
dat de meeste de notie “bijkomend” inkomen
niet opnemen.
Wat dit gevoelige vraagstuk betreft, is het
gedrag van de bedrijven, in sommige gevallen,
sterk beïnvloed doordat ze de gedragscodes
onderschrijven van bedrijfsgestuurde
initiatieven zoals het Business Social
Compliance Initiative (BSCI) of van multistakeholderinitiatieven
zoals de Fair Wear
Foundation (FWF), de Fair Labour Association
(FLA) of het Ethical Trading Initiative (ETI) (zie
pagina …).
We mogen ook niet vergeten dat er in dit
stadium nog maar sprake is van engagementen,
ingeschreven in gedragscodes, en
niet van de toepassing van die code, noch
van de controle.

In 2010 en 2011 kwamen honderdduizenden werknemers
uit de kledingsector op straat voor een verhoging van het
wettelijke loon, met name in Cambodja, Bangladesh en
China. In september 2010 namen 200.000 werknemers
van de kledingsector in Cambodja, of meer dan de helft van
de werknemers van die sector, deel aan een meerdaagse
staking voor een verhoging van het wettelijke minimumloon.
In Bangladesh hield oproer het land gedurende maanden in
zijn greep, met hetzelfde doel. Er werden inderdaad verhogingen
toegestaan door de respectieve regeringen, maar ze
waren belachelijk in verhouding tot de noden. De regeringen
waren immers te bevreesd buitenlandse investeerders en
klanten te verliezen.
Om het hoofd te bieden aan die lage lonen, ontwikkelen de
werknemers bepaalde strategieën: ze vermenigvuldigen de
overuren, verminderen hun uitgaven voor voeding en andere
essentiële behoeften. Nauwelijks enkele maanden na die
toezegging van magere loonsverhogingen, zagen de werknemers
in Bangladesh zich genoodzaakt de werkgevers
te vragen rijstrantsoenen te verdelen, omdat ze dit basisvoedingsmiddel
niet meer konden betalen. Cambodjaanse
werknemers vielen met honderden flauw van de honger en
uitputting op hun werkplek.
Loonverhogingen doen afhangen van productiviteitsstijging
Steeds meer merken en ketens ontwikkelen proefprojecten om
na te gaan in welke mate de productiviteit van de fabrieken
kan opgedreven worden om zo de lonen van de werknemers te
verhogen. Deze programma’s omvatten verschillende aspecten,
zoals een efficiëntieverbetering van de fabriek, een verandering
van de arbeidsorganisatie, een verbetering van de interne communicatie
of van de beheerssystemen. Er zijn echter zeer weinig
gegevens beschikbaar over de impact van die proefprojecten
op de lonen en nog minder over hun negatieve gevolgen voor
de arbeidsomstandigheden zoals een verhoging van de stress,
meer arbeidsongevallen, enz. Wat men weet, is dat geen van die
projecten geleid heeft tot een verloning equivalent aan een leefbaar
loon voor alle betrokken werknemers. Dat is een bewijs van
het grootste gebrek van die aanpak: productiviteitsverhogingen
kunnen slechts leiden tot “redelijke” verhogingen van de loonniveaus,
met andere woorden, verhogingen die verrekend kunnen
worden door de productiviteitswinst...
Bepaalde merken erkennen al dat de aanpak en de methode
moeten veranderen, vertrekkende van het essentiële uitgangspunt:
De berekening van de productiekost moet gebaseerd zijn
op een verloning die overeenstemt met een leefbaar loon
en daarna moet nagegaan worden welke veranderingen
moeten gebeuren om die kost te dragen.
Deze veranderingen kunnen slaan op productiviteitsverbetering,
verlagingen van de winstmarges van de leveranciers of verdelers,
prijsverhogingen doorgerekend aan de merken en ketens of
een prijsverhoging voor de consument.
De NGO Action Aid heeft een methode ontwikkeld waarmee
het mogelijk is rekening te houden met een lokaal leefbaar
loon in de berekening van de prijs die betaald wordt aan een
bepaalde fabriek voor een specifiek product. Het is echter geen
wondermethode die heel eenvoudig het moeilijke probleem van
het leefbaar loon oplost. Ze kan er echter wel toe bijdragen,
indien ze geïntegreerd wordt in programma’s ter bevordering
van de dialoog tussen de betrokken partijen, de uitoefening van
de vakbondsvrijheid en van de collectieve onderhandelingen en
een reflectieproces over eventuele grondige veranderingen in de
keten productie-distributie-consumptie.
FOCUS
FOCUS
RECHT OP ORGANISATIE EN COLLECTIEVE ONDERHANDELINGEN
Het recht om zich te organiseren en collectief te onderhandelen
biedt de arbeiders een kader waarin ze zich kunnen verdedigen en
met de bedrijfsleiding over hun arbeidsomstandigheden kunnen
onderhandelen. Die rechten worden vaak onderdrukt, zowel door
de wet als in de praktijk. De naleving van die rechten controleren
is bovendien niet eenvoudig. Het is bijgevolg niet voldoende dat de
bedrijven in hun code het recht van de arbeiders om vakbonden
op te richten of er zich bij aan te sluiten en om collectieve onderhandelingen
te voeren, inschrijven. Als ze willen dat hun code
toegepast wordt, moeten ze het probleem positief en proactief
benaderen. Dat houdt bijv. in dat ze maatregelen nemen om te
garanderen dat de werknemers die zich aansluiten bij een vakbond
of die deelnemen aan vakbondsactiviteiten om die reden niet het
slachtoffer worden van ontslag, discriminatie, pesterijen, intimidatie
of represailles. De bedrijven moeten ook garanderen dat
de vertegenwoordigers van de arbeiders toegang krijgen tot alle
werkplaatsen van het bedrijf en tot al wie ze vertegenwoordigen,
zodat ze hun vertegenwoordigende functie kunnen uitoefenen. Het
is bovendien onontbeerlijk dat de vakbondsleiders toelating krijgen
in het bedrijf te komen zodat ze een vakbond kunnen oprichten.
De bedrijven moeten zich ervan vergewissen dat hun leveranciers
te goeder trouw collectief onderhandelde akkoorden sluiten. Ze
moeten erover waken dat hun aankooppraktijken- en prijszetting
de modaliteiten van het akkoord respecteren en ze moeten er
zich dus toe engageren om hun relaties met de leverancier niet af
te breken wanneer de arbeiders zich in een vakbond verenigen.
Bij het kiezen van nieuwe leveranciers moeten ze de voorkeur
geven aan regio’s waar de vakbondsrechten zowel wettelijk als
in de praktijk gegarandeerd worden en de voorkeur geven aan
bedrijven met een vakbond.
Indien een bedrijf beslist om zich te bevoorraden in landen waar
de vrijheid van vereniging en van collectief onderhandelen wettelijk
beperkt is, zoals in China of Vietnam, moet het bijzondere
maatregelen nemen om menswaardige arbeidsvoorwaarden te
bevorderen. Dat houdt vooral in dat men de mogelijkheid van
de arbeiders om zich te organiseren, bevordert. Het bedrijf moet
dan aandacht hebben voor onpartijdige vorming van de arbeiders
over hun rechten, voor hun participatie aan alle activiteiten die
verband houden met de gedragscode, bijv. door het oprichten van
arbeiderscomités in samenwerking met lokale organisaties voor
de verdediging van de arbeidsrechten.
Alle ondernemingen die over een gedragscode beschikken, verwijzen
erin naar het organisatierecht van de werknemers. Met
uitzondering van C&A en Promod erkennen al die ondernemingen
ook het recht van de werknemers op collectieve onderhandelingen.
De expliciete verwijzingen naar de conventies van de
Internationale Arbeidsorganisatie zijn echter minder frequent: 15
van de 24 internationale bedrijven verwijzen naar conventie 87
voor het recht op organisatie en naar conventie 98 voor het recht
op collectieve onderhandelingen.
12 ALGEMEEN OVERZICHT ALGEMEEN OVERZICHT 13

= informatie niet Recht op Verwijzing Recht op collectief Verwijzing
beschikbaar organisatie Conv.87 onderhandelen Conv.98
BELGISCH
AS Adventure
Bel&Bo Ja Nee Ja Nee
Cassis Paprika Ja Ja Ja Ja
E5 Mode
JBC
Mayerline Ja Ja Ja Ja
Mer du Nord
Olivier Strelli
Prémaman
River Woods
Scapa Sports Geen code Geen code Geen code Geen code
Talking French
BUITENLANDS
Benetton Ja Ja Ja Ja
C&A Ja Nee Nee Nee
Charles Vögele Ja Ja Ja Ja
Diesel Geen code Geen code Geen code Geen code
Esprit Ja Ja Ja Ja
G Star Ja Nee Ja Nee
H&M Ja Ja Ja Ja
Inwear/IC Companys Ja Ja Ja Ja
Jack&Jones Ja Ja Ja Ja
Lee Ja Nee Ja Nee
Levi Strauss Ja Ja Ja Ja
Mango Ja Nee Ja Nee
Mexx Ja Ja Ja Ja
New Yorker Geen code Geen code Geen code Geen code
Only Ja Ja Ja Ja
Pimkie Geen code Geen code Geen code Geen code
Promod Ja Nee Nee Nee
S. Oliver Ja Ja Ja Ja
Street One Ja Nee Ja Nee
Triumph International Ja Ja Ja Ja
Vero Moda Ja Ja Ja Ja
We Ja Ja Ja Ja
Wrangler Ja Nee Ja Nee
Zara Ja Ja Ja Ja
FOCUS
SOCIALE DIALOOG IN BELGIË EN
NALEVING VAN DE RECHTEN VAN DE
WERKNEMERS IN DE BEVOORRA-
DINGSKETEN
In België is het sociale overleg gebaseerd
op sectorale akkoorden, die in paritaire
comités (PC) onderhandeld worden tussen
vakbonden en werkgevers. Die akkoorden
bepalen sterk de arbeidsvoorwaarden,
met name de lonen en de werkuren. In
de meerderheid van de gevallen worden
de arbeiders er vertegenwoordigd door
een vakbondsdelegatie. Hun vertegenwoordigers
zetelen in het Comité voor de
Preventie en Bescherming op het Werk
en eventueel in de Ondernemingsraad. In
de franchisewinkels kunnen de werknemers
over het algemeen niet genieten van
onderhandelingsstructuren.
Vakbondsafgevaardigden
De Schone Kleren Campagne biedt vakbondsafgevaardigden
een map aan om
in het CPBW of in de Ondernemingsraad
vragen te stellen met betrekking tot de
ketenverantwoordelijkheid van hun bedrijf.
Het gaat om een lijst vragen met achtergrondinformatie
en suggesties voor analyse
en opvolging van de antwoorden
tijdens het sociaal overleg. (zie hiervoor
www.schonekleren.be)
Internationale kaderakkoorden
Een internationaal kaderakkoord is een
akkoord dat onderhandeld wordt door een
transnationaal bedrijf en een internationale
vakbondsfederatie en dat gaat over de
internationale activiteiten van het betrokken
bedrijf. Het voornaamste doel van een kaderakkoord
is de sociale dialoog en de regeling
van de conflicten tussen de werknemers en
de werkgever te formaliseren. De inhoud
van die akkoorden varieert, maar houdt op
z’n minst rekening met de rechten vervat
in de fundamentele conventies van de IAO.
De reikwijdte van de akkoorden verschilt
ook. Sommige hebben alleen betrekking
op de arbeiders die tewerkgesteld worden
door de transnationale onderneming in haar
verschillende filialen en vestigingen in de
wereld. Andere, die zeldzamer zijn, hebben
ook betrekking op de arbeiders van
de leveranciers en onderaannemers. Een
ander belangrijk punt van die akkoorden
heeft betrekking op de uitvoering en controle
ervan. Ook hier is een grote diversiteit,
gaande van simpel overleg tussen
de internationale vakbondsfederatie en de
onderneming tot complexe systemen van
interne monitoring. Wat er ook van zij, de
beste en voornaamste bewakers van de
naleving van die akkoorden zijn de leden van
de lokale vakbonden die aangesloten zijn
bij de internationale vakbondsfederatie die
het kaderakkoord ondertekend heeft. Een
goede organisatie en communicatie tussen
de lokale, nationale en internationale vakbond
is dus van primordiaal belang opdat
die akkoorden een effectieve impact zouden
hebben op de arbeidsomstandigheden.
Een voorbeeld van een internationaal
kaderakkoord is het akkoord dat in 2007
gesloten werd tussen Zara-Inditex en de
Internationale Federatie van de Textiel-,
Kleding- en Lederarbeiders (ITGLWF). Het
akkoord is gebaseerd op de fundamentele
conventies van de IAO. Het is van
toepassing op alle arbeiders die voor Inditex
produceren, of ze nu tewerkgesteld zijn
door Inditex, door een leverancier, een
onderaannemer of thuisarbeider zijn. Het
bepaalt dat elke vorm van onderaanneming
schriftelijk overeengekomen moet worden
tussen Inditex en de leverancier en dat de
leverancier ook verantwoordelijk is voor de
naleving van de normen door zijn onderaannemers.
Vakbond en bedrijf werken samen
aan een vormingsprogramma voor directiepersoneel
en arbeiders. Een groep van 6
personen bestaand uit vertegenwoordigers
van Inditex-Zara en de ITGLWF evalueert
jaarlijks de naleving van het kaderakkoord.
Van de andere onderzochte ondernemingen
hebben alleen Triumph, en H&M een internationaal
kaderakkoord ondertekend.
FOCUS
14 ALGEMEEN OVERZICHT ALGEMEEN OVERZICHT 15

INDICATOR 2 - TOEPASSING
Een gedragscode mag nog zo goed zijn, het is slechts een
stuk papier. Het echte engagement van een bedrijf begint
pas bij de concrete toepassing, zodat dat de code effectief
kan bijdragen tot het garanderen van waardige werkomstandigheden
voor de kledingwerknemers in haar bevoorradingsketen.
De gedragscode uitvoeren vereist de ontwikkeling van
beheerssystemen en -procedures die de sociale normen verankeren
in alle activiteiten van de onderneming. Het lijkt dus
vrij logisch dat de code geïntegreerd wordt in de contractuele
voorwaarden die het bedrijf binden aan zijn leveranciers en
onderaannemers.
In 2008 toonde onze enquête aan dat slechts iets meer dan de
helft van de geselecteerde bedrijven hun gedragcode opnam
in de contracten met leveranciers. In 2010 stellen we vast dat
die praktijk ingang gevonden heeft. Slechts vier Belgische of
internationale ondernemingen die over een code beschikken
(Cassis, Benetton, Triumph International en We) maken
er nog geen contractuele clausule van. Met uitzondering van
de Amerikaanse bedrijven Lee en Wrangler en het Italiaanse
Benetton, beschikken veel bedrijven over gedragscodes die
vertaald zijn in de taal van het land of de streek waar zij zich
bevoorraden. We merken op dat Street One zijn leveranciers
verplicht zijn gedragscode te vertalen.
Dat is allemaal heel mooi, maar tot hiertoe blijft de gedragscode
nog steeds een communicatiemiddel of een instrument
voor risicobeheer. Ze zal nog niet bijdragen tot een verbetering
van de arbeidsomstandigheden. Daarvoor zijn andere stappen in
de praktijk nodig, om te beginnen de vorming van de betrokken
mensen.
Vorming
Men kan de arbeidsomstandigheden alleen verbeteren en de
rechten van de arbeiders beschermen als de laatstgenoemden
een actieve rol spelen bij de toepassing van de gedragscode. Dat
veronderstelt dat zij hun rechten kennen en opgeleid worden over
hoe ze de code kunnen gebruiken als ze dat wensen.
Om het mogelijk te maken dat de arbeiders zich vrij kunnen
uitdrukken, is het nuttig om vormings- of sensibiliseringssessies
buiten de fabriek en in samenwerking met geloofwaardige organisaties
te organiseren.
18 van de 24 bestudeerde internationale ondernemingen ontwikkelen
opleidingen voor hun directie en hun personeel dat betrokken
is bij de bevoorradingsketen, evenals voor de directie en het
personeel van hun leveranciers betrokken bij de toepassing van
de code. Enkel Diesel, Pimkie, Promod, S.Oliver (nochtans lid
van BSCI), Street One en Triumph International melden geen
enkel initiatief in die zin.
Er zijn echter veel minder bedrijven die vorming vermelden voor
de werknemers die hun producten maken. We willen hier wel
enkele initiatieven aanhalen: zo heeft H&M in Tirupur, India, een
programma ontwikkeld ter sensibilisering van de werknemers
over hun rechten en het kondigt ook de realisatie aan van een film
over dat onderwerp. De groep Bestseller (Jack&Jones, Only en
Vero Moda) heeft 100.000 brochures verdeeld onder de werknemers
van zijn Chinese leveranciers en 10.000 onder die van de
Turkse leveranciers om hen te informeren over hun rechten en
Vero Moda heeft in 2010 ook een vormingsprogramma voor hen
ontwikkeld. In China financiert Levi Strauss & Co lokale NGO’s
om de werknemers te informeren over hun rechten.Volgens Levi’s
hebben die vormingsprogramma’s tot op vandaag honderdduizenden
migrantenwerkneemsters bereikt. Nog altijd in China
steunt Levi’s de oprichting van comités voor veiligheid en hygiëne
met de werknemers van zijn leveranciers en faciliteert de dialoog
tussen die comités en de directie van de fabriek.
Van de bestudeerde Belgische ondernemingen, is Mayerline
de enige die meldt zijn personeel te vormen en toe te zien
op de deelname van zijn leveranciers aan opleidingen
georganiseerd door de Fair Wear Foundation (zie p. 20).
Mayerline maakt geen melding van vormingen voor de productiearbeiders.
Interne controle
Opdat de gedragscode impact zou hebben op de bedrijfsactiviteiten,
moet de toepassing ervan en de interne controle (monitoring)
erop de verantwoordelijkheid zijn van het management
dat daartoe is opgeleid. Zij moeten van de leveranciers kunnen
eisen dat ze adequaat rapporten bijhouden en dat ze aan de
controleurs, directieleden en de arbeiders toegang tot de registers
verlenen. Speciale aandacht moet geschonken worden
aan de omstandigheden waarin de interviews met de arbeiders
gebeuren. Die moeten plaats vinden buiten de fabriek, en er
moet over gewaakt worden dat de directie de antwoorden van
de arbeiders niet kan beïnvloeden. Werknemers moeten op een
toevallige manier geselecteerd worden, zonder inmenging van
de directie. Hun anonimiteit moet gewaarborgd worden en elke
sanctie achteraf vermeden worden.
Sommige bedrijven hebben teams voor “sociale naleving”
gevormd om deze taken uit te voeren. Andere hebben commerciële
bedrijven ingehuurd om de naleving van de gedragscode
met sociale audits te controleren. Tegenwoordig worden elk jaar
duizenden dergelijke audits georganiseerd. Nochtans zijn die
audits beperkt in de manier waarop ze de typische arbeidsomstandigheden
(zoals de vrijheid van vereniging) controleren. Er is
een ruime consensus over dat dit de oorzaak is van het feit dat ze
onvoldoende kwaliteit leveren. 1
Sommige organisaties blijven audits beschouwen als hét controle-instrument
bij uitstek. Dat is het geval van het Business Social
Compliance Initiative. 5 van de bestudeerde bedrijven zijn lid van
BSCI: Charles Vögele, Esprit, Inwear, S.Oliver en We.
Daarnaast is C&A lid van GSCP.
1 Zie daarover het rapport: «Looking for a quick fix», Clean Clothes Campaign,
2005. http://www.cleanclothes.org/publications/quick_fix.htm
Business Social Compliance Initiative (BSCI)
BSCI werd opgericht in 2004, binnen de Europese distributielobby, de
Foreign Trade Association. Het vloeit voort uit het initiatief van bedrijven
die hun inspanningen wilden bundelen en dubbel werk wilden
vermijden in hun respectieve audits. Zijn doelstelling is het verbeteren
van de arbeidsomstandigheden op de productiesites door middel van
audits en correctieve maatregelen bij vastgestelde inbreuken.
Het ontbreekt het BSCI echter aan legitimiteit.
• Het eist niet dat zijn leden een leefbaar loon betalen.
• In plaats van inbreuken op de code op te sporen, stelt BSCI zich
vaak in de plaats van een controle door een multipartiete organisatie
die samenwerkt met de vakbonden en de lokale NGO’s.
• Het beperkt zich tot een evaluatie van de conformiteit van de
productiesites aan zijn eigen gedragscode, het eist zelfs correctieve
maatregelen zonder rekening te houden met de invloed
van het bevoorradingsbeleid van een bedrijf op de mogelijkheden
tot verbetering van de arbeidsomstandigheden in de fabrieken.
• Het publiceert geen verslagen noch lijsten van de betrokken
fabrieken.
Klachtenprocedure
Momentcontroles zijn niet het beste middel om eventuele problemen
aan het licht te brengen. Door het opzetten van klachtenprocedures
kan wel op permanente basis nuttige informatie
van de kant van de direct betrokkenen ingewonnen worden.
Om bruikbaar te zijn, moeten die procedures toegankelijk zijn
voor de arbeiders en de andere betrokken partijen. De klachtenregistratie
moet gebeuren volgens een veilig, anoniem,
confidentieel en onafhankelijk mechanisme. Dat houdt in dat
er duidelijke procedures voorzien worden voor de ontvangst
van de klachten, het onderzoek ervan door onafhankelijke
partijen, de mededeling van de resultaten van het onderzoek
en de uitvoering van verbetermaatregelen, indien de klachten
gegrond blijken te zijn.
Een klein aantal van de bestudeerde bedrijven meldt inderdaad
klachten te hebben ontvangen en behandeld in 2009:
Zara, Levi Strauss en Esprit. Meerdere ondernemingen verwijzen
naar de klachtenprocedure van BSCI en melden tegelijk
geen klachten ontvangen te hebben of ze antwoorden niet
op die laatste vraag: We, s.Oliver, Inwear, Charles Vögele.
Twee bedrijven melden specifieke communicatiekanalen te
hebben opgezet om klachten te ontvangen: Street One en
H&M. H&M signaleert daarenboven een klachtenprocedure
te hebben geïntroduceerd in China en in Turkije, in samenwerking
met FLA.
Global Social Compliance Programme (GSCP)
GSCP werd opgericht door Carrefour, Wal Mart en Tesco en is
ondergebracht bij Consumer Goods Forum. Dit Forum is ontstaan
uit een fusie van CIES, Global CEO Forum en GCI. CIES
is een groepering van grote distributeurs en leveranciers van
voedingsmiddelen (CIES) en twee samenwerkingsplatformen
van distributeurs en leveranciers (Global CEO Forum en Global
Commerce Initiative). Carrefour is voorzitter en Coca Cola
is medevoorzitter van Consumer Goods Forum. Volgens de
oprichters is GSCP een ‘bedrijfsgestuurd programma bedoeld
voor bedrijven die hun inspanningen willen verbeteren via
een gedeelde, coherente en globale aanpak om de arbeidsomstandigheden
in hun wereldwijde bevoorradingsketen te
verbeteren.’ GSCP is geen multistakeholder initiatief omdat
vakbonden (O.a. UNI) en NGO’s slechts een adviserende en
geen beslissende rol hebben. GSCP werkt vooral aan de hand
van modellen (per product, criteria) en een modelgedragscode.
GSCP heeft geen instrumenten ontworpen voor de toepassing
en controle van arbeidsnormen.
Verbeterplannen
Tijdens de meeste controles worden er schendingen van de lokale
arbeidswetgeving of de gedragscodes vastgesteld.
Als er een probleem wordt ontdekt, dan moet het bedrijf zijn leverancier
of onderaannemer de mogelijkheid bieden om de ontoereikende
situatie te corrigeren of te verbeteren door daarvoor
tijd en ondersteuning te geven. Het verbeterplan moet gepaard
gaan met een redelijke uitvoeringstermijn. Het is slechts in laatste
instantie, wanneer duidelijk blijkt dat er geen verbeteringen
aangebracht worden, dat een verbreking van de handelsrelatie
overwogen mag worden.
Weinig bedrijven verklaren zich bereid hun leveranciers te steunen
om de situatie in de productie-eenheden te verbeteren.
Zara bijvoorbeeld, lid van ETI, heeft de ETI-uitvoeringsprincipes
onderschreven. Die verplichten bedrijven samen te werken met
hun leverancier om ieder vastgesteld probleem te verhelpen. Die
principes beklemtonen o.a. het belang van de vakbonden in dit
proces. Volgens die principes, is een stopzetting van de relatie
met de leverancier slechts mogelijk als ernstige inbreuken op de
code blijven bestaan niettegenstaande herhaalde pogingen tot
samenwerking en indien niets toelaat te hopen op een verbetering
van de situatie. Een ander voorbeeld, Mayerline, lid van de FWF,
voorziet een budget om, indien nodig, bij te dragen tot verbeteringsplannen
van zijn leveranciers.
16 ALGEMEEN OVERZICHT ALGEMEEN OVERZICHT 17

Aankooppraktijken
Wat het aankoopbeleid betreft, vormen de keuze van het
land van productie en trouw in de relatie met de leveranciers
twee belangrijke elementen om de naleving van de sociale
rechten, in het bijzonder de syndicale rechten, te waarborgen,
evenals de duurzaamheid van de gerealiseerde verbeteringen.
Niettegenstaande hun engagement om vakbondsvrijheid te
respecteren en ook te doen respecteren door hun leveranciers,
laten talrijke bedrijven hun kleding produceren in landen of
gebieden (zoals bijvoorbeeld vrijhandelszones) waar die vrijheid
beperkt is of zelfs onbestaand.
Het is interessant vast te stellen dat van de 6 bestudeerde
bedrijven die langetermijnrelaties onderhouden met hun leveranciers,
er drie Belgisch zijn (Bel&Bo, Cassis en Mayerline).
De drie andere zijn Mango, Promod en natuurlijk Triumph
International, dat zelf een groot deel van zijn artikelen produceert.
Zich bevoorraden in Myanmar, direct of via een agent (zoals
Li&Fu, waar met name Promod een beroep op doet, net zoals
Solidariteitsoproepen
De Schone Kleren Campagne verspreidt
regelmatig solidariteitsoproepen van
arbeidsorganisaties die het hoofd moeten
bieden aan ernstige schendingen
van arbeidsrechten in een fabriek en
die internationale solidariteit vragen.
De Schone Kleren Campagne spreekt
dan de kledingketens en merken aan
die aankopen bij de betrokken fabriek
en eist dat zij hun engagement dat in
hun eigen gedragscode ingeschreven
is, naleven. Indien de klacht gegrond is
en het lobbywerk niets oplevert, maakt
de Schone Kleren Campagne de oproep
publiek en verspreidt die breed via internet
en haar lidorganisaties, om druk uit
te oefenen op de kledingdistributeur.
Het doel is om het de kledingketens en
merken die klant zijn bij de leverancier,
ertoe te brengen zich in te zetten voor
de oplossing van het conflict bij voorkeur
via dialoog tussen zijn leverancier en de
lokale arbeidsorganisaties om op redelijke
termijn tot een oplossing te komen.
talrijke andere distributeurs) of in Vietnam en in China, zoals
bijna alle bestudeerde ondernemingen doen, is niet compatibel
met het engagement van de bedrijven om de vrijheid van vereniging
van de werknemers te verdedigen, aangezien in die landen
de werknemers geen lid mogen worden van de vakbond van hun
keuze. In die omstandigheden moeten de ondernemingen op zijn
minst kunnen aantonen dat ze inspanningen geleverd hebben
om een sociale dialoog te ontwikkelen binnen het bedrijf.
Op het vlak van de aankooppraktijken, kan de druk die merken
en ketens uitoefenen op hun leveranciers om kortingen of kortere
leveringstermijnen te bekomen, strijdig zijn met het respecteren
van een leefbaar minimumloon of een niet-excessieve
arbeidsduur. Zeer korte leveringstermijnen eisen, een bestelling
zeer laat bevestigen, dat vertaalt zich in excessieve of gedwongen
overuren.
Een waardig loon betalen zou moeten geïntegreerd worden in
duidelijke richtlijnen en instrumenten voor de aankopers en de
werkwijze waarop ze prijzen vastleggen. Op dit vlak is er nog
een lange weg te gaan.
= informatie niet Langetermijnrelatie Evaluatie van de Productie in
beschikbaar met productiecapaciteit landen zonder
leveranciers* vakbondsvrijheidINTERNA
18 ALGEMEEN OVERZICHT ALGEMEEN OVERZICHT 19
BELGISCH
AS Adventure
Bel&Bo Ja Nee China
Cassis Paprika Ja Nee China

INDICATOR 3 - ONAFHANKELIJKE CONTROLE
Om geloofwaardig en effectief te zijn moet de toepassing van een
gedragscode door een onafhankelijk multistakeholderinitiatief
gecontroleerd worden. Dat is niet het geval voor de grote meerderheid
van de bedrijven.
In de loop van de voorbije jaren zijn verscheidene multistakeholderinitiatieven
voor onafhankelijke controle opgericht.
Multistakeholder omdat ze bedrijven, vakbonden en NGO’s laten
samenwerken op verschillende niveaus in de organisatie. Ze
worden ook gekenmerkt door een systematische benadering
van de gedragscodes, hun toepassing, de interne controle (of
‘monitoring’) en onafhankelijke controle ervan en door het feit dat
ze samenwerking tussen hun leden bevorderen. Die multistakeholderinitiatieven
gaan met de bedrijven die er lid van zijn, een
contract aan voor een progressief proces van toepassing en controle.
Daarom bieden ze de bedrijven die op dit vlak slechts weinig
ervaring of interne capaciteit hebben, de nodige doelmatige steun.
In de kledingsector zijn de Fair Wear Foundation, Social
Accountability International, Ethical Trading Initiative, de Fair
Labor Association en het Worker Rights Consortium de relevante
mutistakeholderinitiatieven.
Fair Wear Foundation
De Fair Wear Foundation (FWF) is een multistakeholderstichting
voor de onafhankelijke controle van de arbeidsomstandigheden
voor de kledingindustrie. Ze is in 1999 in Nederland opgericht,
in het kielzog van één van de pilootprojecten voor onafhankelijke
controle die door de internationale Schone Kleren Campagne zijn
uitgevoerd. In het bestuur ervan zetelen vertegenwoordigers van
werkgeversfederaties, vakbonden en NGO’s. De bedrijven die er
lid van worden ondertekenen de gedragscode van de FWF. Ze
engageren zich ertoe de code toe te passen, de fabrieken die voor
hun rekening produceren, te controleren en er de arbeidsomstandigheden
te verbeteren. Elk jaar moeten de leden een rapport en
een werkplan opstellen. Aan de ene kant controleert de FWF het
beleidssysteem dat uitgevoerd wordt door het bedrijf dat lid is.
Aan de andere kant controleert FWF de arbeidsomstandigheden
in de fabrieken. Om dat te doen, vormt de FWF in de productielanden
lokale teams van auditors om arbeiders en werkgevers te
interviewen en de fabrieken te inspecteren.
FWF telt 75 bedrijven, vooral KMO’s. Het zijn 71 ketens en merken
die modekleding, werkkleding, promotionele kleding, sportkleding
verkopen en/of produceren. Hun hoofdzetel is in Nederland,
België, Duitsland, Oostenrijk, Zwitserland, Zweden of Engeland.
www.fairwear.org
Mayerline, een Belgisch bedrijf dat in deze brochure aan bod
komt, is deelnemer van Fair Wear Foundation.
Fair Labor Association
De Fair Labor Association (FLA) is in 1998 opgericht in het kader
van het «Apparel Industry Partnership», een initiatief van het
Witte Huis met als doel een einde te maken aan de uitbuiting
van de arbeiders in de kledingindustrie in de V.S. en elders in
de wereld. De FLA wil de verbetering van de arbeidsomstandigheden
in de kleding-, sportschoenen- en andere sectoren
waarin de Amerikaanse universiteiten het gebruik van hun logo’s
commercialiseren. Bij de oprichting van de FLA hebben verscheidene
vakbonen en NGO’s die eerder bij het «Apparel Industry
Partnership» betrokken waren, zich teruggetrokken omdat ze de
criteria en controlenormen te zwak vonden. FLA selecteert en
accrediteert internationale of lokale private auditingbureaus die
niet aangekondigde inspecties uitvoeren om te verifiëren of de
normen van de gedragscode van de FLA door de deelnemende
bedrijven nageleefd worden. FLA publiceert jaarlijkse rapporten
en evaluaties, alsook de resultaten van audits. FLA leidt ook projecten
samen met de leden om specifieke problemen aan te pakken
en op te lossen. De deelnemerslijst van FLA is te vinden op:
www.fairlabor.org
H&M en Mexx, die in deze brochure aan bod komen, zijn deelnemer
van Fair Labor Association.
Social Accountability International
Social Accountability International (SAI) is een NGO waarvan het
doel is de levensomstandigheden op de werkvloer en in de lokale
gemeenschappen te verbeteren door de toepassing van sociale
normen. In 1997 heeft SAI de SA8000-norm gelanceerd. Die is
gebaseerd op de fundamentele IAO-Conventies en op conventies
van de Verenigde Naties. SAI accrediteert auditingbureaus
(waarvan het grootste deel privé) die de naleving van de SA8000norm
controleren, voornamelijk in productiebedrijven. SAI werkt
daarbij samen met vakbonden, NGO’s, organisaties voor eerlijke
handel en milieubescherming, lokale stichtingen en regeringen.
De distributiebedrijven kunnen lid worden op drie niveaus van
steeds hoger engagement: ondersteunend lid (supporting), verkennend
lid (explorer) of ondertekenend lid (signatory). De lijst
van ongeveer 2600 gecertificeerde fabrieken is te vinden op
www.sa-intl.org
Geen enkel bedrijf in deze brochure is deelnemer van SAI.
Verschillende echter signaleren dat ze werken met leveranciers
die SA8000 gecertificeerd zijn.
Ethical Trading Initiative
Het Ethical Trading Initiative (ETI) is in 1998 opgericht in Groot-
Brittanië. Het gaat om een alliantie tussen bedrijven, NGO’s en
vakbonden met als doel de arbeidsomstandigheden en de toepassing
van de gedragscodes te verbeteren in de toeleveringsketens
van bedrijven uit verschillende sectoren. ETI bevordert de samenwerking
onder zijn leden via experimentele projecten en door
de aandacht te vestigen op goede praktijken en die te delen. De
bedrijven die lid willen worden moeten de gedragscode van ETI
aanvaarden en jaarlijks een rapport voorleggen over de toepassing
ervan. Indien een deelnemend bedrijf niet aan de vereisten
voldoet, dan moet het binnen een bepaalde termijn een onderhandeld
verbeterwerkplan uitvoeren. Indien het bedrijf daar niet aan
voldoet, wordt het verzocht ETI te verlaten. De deelnemende bedrijven
van ETI behoren niet allemaal tot de kledingindustrie. Er zijn
ook bedrijven uit verschillende handelssectoren (voeding, drank,
bloemen, schoenen, huistextiel, enz.). De lijst is beschikbaar op:.
ww.ethicaltrade.org
Zara (Inditex), een bedrijf dat in deze brochure aan bod komt, is
lid van Ethical Trading Initiative.
20 ALGEMEEN OVERZICHT ALGEMEEN OVERZICHT 21

FOCUS
ZANDSTRALEN VAN JEANS IS DODELIJK
Zandstralen van jeans bestaat erin om de indigokleur uit de
stof te verwijderen door er onder hoge druk zand op te spuiten.
Dit versoepelt en verbleekt de jeans. Het is dezelfde techniek
die gebruikt wordt om een gevel te zandstralen. Het verschil
is echter dat zandstralen van jeans gebeurt in een afgesloten
ruimte, zonder voldoende ventilatie en de werknemer gedurende
dagen, weken aan een stuk werkt zonder degelijke
beschermingsmiddelen.
Zandstralen vormt een groot risico voor de gezondheid van werknemers.
Het zand bevat kristallijn silica dat stoflong (silicose) kan
veroorzaken, een ongeneeslijke en dodelijke ziekte. De stoflong
die zandstralers van jeans oplopen, is een erg acute vorm. De
symptomen zijn sterker en de ziekte evolueert sneller dan, bijvoorbeeld,
bij mijnwerkers.
In Turkije waren eind 2011 meer dan 50 zandstralers
gestorven aan stoflong en bij meer dan 1200 werd de
diagnose gesteld. De techniek van zandstralen wordt ook
gebruikt in China, Bangladesh, Tunesië en andere
productielanden van jeans.
Sinds 2010 voeren de Schone Kleren Campagnes actie om de
techniek van het zandstralen in de kledingindustrie te verbieden.
Van kledingketens en –merken wordt gevraagd dat ze het gebruik
van zandstralen in hun toeleveringsketen onmiddellijk verbieden,
dat ze de zandstralers in hun keten opsporen en een medische
test laten doen, dat ze een vergoeding betalen aan werknemers
in hun keten die aangetast zijn door silicose.
Eind 2011 hadden 23 merken en ketens die actief zijn op de
Belgische kledingmarkt publiek het gebruik van zandstralen in
hun toeleveringsketen verboden.
Van de Belgische bedrijven die in deze brochure aan bod
komen, hebben Olivier Strelli en Scapa Sports niet gereageerd.
Andere bedrijven daarentegen wel. Bel&Bo en Mer du Nord
verklaarden publiekelijk dat zandstralen verboden is. Ze volgen
hierin Benetton, C&A, Charles Vögele, Esprit, G Star, H&M,
Jack&Jones, Levi Strauss, Mango, New Yorker, Only, Pimkie,
Promod, Vero Moda en We.
De Belgische bedrijven AS Adventure, Cassis, E5 Mode, JBC
et Mayerline zeggen dat ze geen gebruik maken van zandstralen
maar doen geen publieke verklaring over het verbod in
de toekomst. Hetzelfde geldt voor Inwear, Lee, Street One
en Wrangler.
Ondanks de hoogdringendheid kondigen sommige bedrijven aan
dat ze zullen stoppen met zandstralen weliswaar op langere
termijn of zonder vermelding van een eindtermijn : Diesel (lentecollectie
2012), s.Oliver en Zara.
FOCUS
INDICATOR 4 - COMMUNICATIE EN TRANSPARANTIE
Productieplaatsen
Momenteel is er in Europa geen enkele wettelijke verplichting om
de productieplaats aan te duiden (het “Made in...”) op de kleding
die te koop aangeboden worden. Als een bedrijf de herkomst
van een product aanduidt, dan gaat het meestal over het land
waar het laatste productiestadium ofwel het grootste deel van de
toegevoegde waarde gerealiseerd is vooraleer het geïmporteerd
is. Bijvoorbeeld, een jurk die gemaakt is in Bangladesh en die
afgewerkt is in een atelier van Zara in Galicië, zou het etiket
“Made in Europe” kunnen dragen. Het “Made in...” is dus niet in
alle gevallen een blijk van transparantie. Maar omdat elk wettelijk
kader inzake transparantie van de toeleveringsketens ontbreekt,
is het soms een indicatie.
Zeldzaam zijn de bedrijven die een bijkomende stap zetten, door
bijv. een lijst van hun leveranciers te publiceren. Dat is een stap
die we toejuichen gezien de nog bestaande taboes in verband met
het onthullen van dit soort informatie omdat ze als ultragevoelig
wordt beschouwd op het vlak van de concurrentie. Nochtans is
het soort transparantie dat daarmee bekomen wordt, verre van
volledig. Er wordt over het algemeen geen rekening gehouden
met de verschillende locaties van de productie-eenheden van
eenzelfde leverancier of met de onderaannemers.
Van de voor deze studie geselecteerde ondernemingen vermeldt
ongeveer de helft altijd of soms de plaats van confectie op het
etiket van het product. Veel minder talrijk nog zijn de bedrijven
die de lijst van hun leveranciers publiceren, maar die praktijk gaat
vooruit: Zara publiceert de lijst van zijn leveranciers in zijn jaarverslag
en geeft de adressen door aan ETI. Mango geeft zijn lijst
door aan de Spaanse Schone Kleren Campagne, Levi’s publiceert
de lijst van zijn leveranciers met hun adressen op zijn website.
H&M publiceert de lijst van zijn Chinese en Turkse leveranciers
in het kader van zijn lidmaatschap van FLA. Mayerline vertrouwt
zijn lijst van leveranciers toe aan de FWF.
22 ALGEMEEN OVERZICHT ALGEMEEN OVERZICHT 23
Gedragscode
Om bruikbaar te zijn, moet de gedragscode van een bedrijf verspreid
worden onder de personen op wie ze betrekking heeft,
met name de arbeiders en consumenten. Wordt de code voor de
arbeiders en, gelet op hun over het algemeen laag opleidingsniveau,
op goed zichtbare, consulteerbare en begrijpelijke wijze
(vertaald) bekend gemaakt op de arbeidsplaats? Zijn de arbeiders
zich bewust van de inhoud en draagwijdte ervan?
Wordt de code gepubliceerd op de website van het bedrijf en
wordt ze op aanvraag ter beschikking gesteld?
Cassis, E5 Mode, JBC, Benetton, Mango en Promod hebben
een code maar publiceren ze niet op hun website.
Rapporten
Almaar meer bedrijven publiceren jaarlijkse rapporten over
hun bijdrage aan duurzame ontwikkeling of maatschappelijke
verantwoordelijkheid. Die rapporten vormen belangrijke informatiebronnen
voor de klanten, aandeelhouders, werknemers,
leveranciers en het grote publiek. Om de maatschappelijke
verantwoordelijkheid van het bedrijf te kunnen beoordelen, is
het nuttig dat die rapporten niet alleen feitelijke gegevens over
de gedragscode, de monitoring ervan, de uitgevoerde audits
en de resultaten ervan bevatten, maar ook actieplannen voor
de verbetering van de arbeidsomstandigheden, de effectief
uitgevoerde stappen en hun concrete impact. Meer en meer
bedrijven doen daarvoor een beroep op het Global Reporting
Initiative (GRI), dat richtlijnen voorstelt voor het opstellen van
rapporten over duurzame ontwikkeling.
Van onze selectie publiceert een minderheid van de bedrijven een
sociaal jaarverslag over zijn bevoorradingsketen. Het gaat om het
Belgische Mayerline, dat zijn eerste jaarverslag publiceerde in
2011, in het kader van zijn toetreding tot FWF, en de internationale
ondernemingen C&A, We, H&M, Mango en Zara. De laatste
drie passen het GRI-format toe.