Algemene analyse - Schone Kleren

More documents

Recommendations

Info

FOCUS LEEFBAAR LOON OF WETTELIJK MINIMUMLOON? Het recht op een leefbaar loon is opgenomen in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (Art 23, 3). Het wettelijke minimumloon wordt door de wet vastgelegd. Onder druk van de concurrentie en de dreiging met delocalisering van de activiteiten van de transnationale ondernemingen, leggen een groot aantal regeringen van kledingproductielanden, een wettelijk minimumloon vast dat lager is dan het leefbaar loon. In Sri Lanka, bijvoorbeeld, is in 2011 het wettelijke minimumloon voor werknemers in de kledingindustrie 7900 Rp (€ 50) per maand maar volgens de officiële berekeningen van het departement voor statistieken heeft een familie met 4 personen 41.940 Rp. (€ 265) nodig voor de basisbehoeften. Dat is 5 keer het wettelijke minimumloon. Een bedrijf kan zich niet beroemen op zijn ethiek als zijn producten gemaakt worden door arbeiders die geen leefbaar loon verdienen. Het is dus niet alleen belangrijk dat de bedrijven in hun gedragscode de uitbetaling van een leefbaar loon eisen, maar ook dat ze ophouden te veel druk uit te oefenen op prijzen die ertoe leiden dat de arbeiders een onleefbaar loon zullen verdienen, en ophouden met dreigen te delocaliseren indien het wettelijke minimumloon verhoogd wordt. Het is dus dringend nodig om het bedrag van een leefbaar loon nationaal of regionaal te bepalen. De bedrijven moeten er ook over waken dat de vakbonden aan dit proces via een correcte sociale dialoog kunnen deelnemen. In Azië verenigt de Alliantie voor een Asian Floor Wage meer dan 70 organisaties in 17 landen, met als doel werknemersorganisaties te ondersteunen die ijveren voor loonsverhogingen, om zo tot een leefbaar minimumloon te komen voor alle werknemers van de kledingsector, op het hele continent. Ze stelt een berekeningsme- Een leefbaar loon stemt overen met een vergoeding voor een normale arbeidsduur ... Dit laatste is belangrijk omdat er in veel landen geen systeem van sociale zekerheid bestaat. Het bedrag van dat leefbaar loon is afhankelijk van de lokale omstandigheden en varieert van land tot land, en in eenzelfde land zelfs van streek tot streek. = informatie niet Verwijzing Verplicht Extra Voor Voor een beschikbaar naar leef- spaargeld de normale baar loon familie werkduur BSCI Ja Nee Ja Nee Ja FLA Ja Ja Ja Nee Ja ETI Ja Ja Ja Nee Ja FWF Ja Ja Ja Ja Ja 10 ALGEMEEN OVERZICHT ALGEMEEN OVERZICHT 11 BELGISCH AS Adventure Bel&Bo Ja Ja Cassis Paprika Ja Nee Nee Nee Nee E5 Mode JBC Mayerline FWF Ja Ja Ja Ja Ja Mer du Nord Olivier Strelli Prémaman River Woods Scapa Sports Talking French BUITENLANDS Benetton Nee C&A Nee Charles Vögele BSCI Ja Nee Ja Nee Ja Diesel Geen code Geen code Geen code Geen code Esprit BSCI Ja Nee Ja Nee Ja G Star Nee H&M FLA Ja Ja Ja Nee Ja Inwear/IC Companys BSCI Ja Nee Ja Nee Ja Jack&Jones Nee Lee Nee Levi Strauss Nee Mango Nee Mexx FLA Ja Ja Ja Nee Ja New Yorker Geen code Geen code Geen code Geen code Only Nee Pimkie Geen code Geen code Geen code Geen code Promod Nee S. Oliver BSCI Ja Nee Ja Nee Ja Street One Nee Triumph International Ja Ja Ja Nee Nee Vero Moda Nee We BSCI Ja Nee Ja Nee Ja Wrangler (Vanity Fair) Nee Zara ETI Ja Ja Ja Nee Ja FOCUS thode voor die bruikbaar is in alle betrokken landen en ondersteunt de ontwikkeling van een sociale dialoog. Met uitzondering van de Belgen Bel&Bo en Mayerline en ook van Zara, gaat geen enkel van de bedrijven opgenomen in de selectie echt de verbintenis aan dat de werknemers die hun kleren produceren, een leefbaar loon ontvangen, zoals hierboven gedefinieerd. De meeste bedrijven die over een gedragscode beschikken, engageren zich enkel met betrekking tot het wettelijke loon. Als ze verder gaan, beperken sommige zich tot een intentieverklaring (Charles Vögele, Esprit, Inwear, S.Oliver, We), en houden daarbij rekening noch met de werknemer zelf, noch met zijn familie, of ze vergeten te preciseren dat die verloning moet overeenstemmen met een normale arbeidsduur. Ten slotte is het zo dat de meeste de notie “bijkomend” inkomen niet opnemen. Wat dit gevoelige vraagstuk betreft, is het gedrag van de bedrijven, in sommige gevallen, sterk beïnvloed doordat ze de gedragscodes onderschrijven van bedrijfsgestuurde initiatieven zoals het Business Social Compliance Initiative (BSCI) of van multistakeholderinitiatieven zoals de Fair Wear Foundation (FWF), de Fair Labour Association (FLA) of het Ethical Trading Initiative (ETI) (zie pagina …). We mogen ook niet vergeten dat er in dit stadium nog maar sprake is van engagementen, ingeschreven in gedragscodes, en niet van de toepassing van die code, noch van de controle.
In 2010 en 2011 kwamen honderdduizenden werknemers uit de kledingsector op straat voor een verhoging van het wettelijke loon, met name in Cambodja, Bangladesh en China. In september 2010 namen 200.000 werknemers van de kledingsector in Cambodja, of meer dan de helft van de werknemers van die sector, deel aan een meerdaagse staking voor een verhoging van het wettelijke minimumloon. In Bangladesh hield oproer het land gedurende maanden in zijn greep, met hetzelfde doel. Er werden inderdaad verhogingen toegestaan door de respectieve regeringen, maar ze waren belachelijk in verhouding tot de noden. De regeringen waren immers te bevreesd buitenlandse investeerders en klanten te verliezen. Om het hoofd te bieden aan die lage lonen, ontwikkelen de werknemers bepaalde strategieën: ze vermenigvuldigen de overuren, verminderen hun uitgaven voor voeding en andere essentiële behoeften. Nauwelijks enkele maanden na die toezegging van magere loonsverhogingen, zagen de werknemers in Bangladesh zich genoodzaakt de werkgevers te vragen rijstrantsoenen te verdelen, omdat ze dit basisvoedingsmiddel niet meer konden betalen. Cambodjaanse werknemers vielen met honderden flauw van de honger en uitputting op hun werkplek. Loonverhogingen doen afhangen van productiviteitsstijging Steeds meer merken en ketens ontwikkelen proefprojecten om na te gaan in welke mate de productiviteit van de fabrieken kan opgedreven worden om zo de lonen van de werknemers te verhogen. Deze programma’s omvatten verschillende aspecten, zoals een efficiëntieverbetering van de fabriek, een verandering van de arbeidsorganisatie, een verbetering van de interne communicatie of van de beheerssystemen. Er zijn echter zeer weinig gegevens beschikbaar over de impact van die proefprojecten op de lonen en nog minder over hun negatieve gevolgen voor de arbeidsomstandigheden zoals een verhoging van de stress, meer arbeidsongevallen, enz. Wat men weet, is dat geen van die projecten geleid heeft tot een verloning equivalent aan een leefbaar loon voor alle betrokken werknemers. Dat is een bewijs van het grootste gebrek van die aanpak: productiviteitsverhogingen kunnen slechts leiden tot “redelijke” verhogingen van de loonniveaus, met andere woorden, verhogingen die verrekend kunnen worden door de productiviteitswinst... Bepaalde merken erkennen al dat de aanpak en de methode moeten veranderen, vertrekkende van het essentiële uitgangspunt: De berekening van de productiekost moet gebaseerd zijn op een verloning die overeenstemt met een leefbaar loon en daarna moet nagegaan worden welke veranderingen moeten gebeuren om die kost te dragen. Deze veranderingen kunnen slaan op productiviteitsverbetering, verlagingen van de winstmarges van de leveranciers of verdelers, prijsverhogingen doorgerekend aan de merken en ketens of een prijsverhoging voor de consument. De NGO Action Aid heeft een methode ontwikkeld waarmee het mogelijk is rekening te houden met een lokaal leefbaar loon in de berekening van de prijs die betaald wordt aan een bepaalde fabriek voor een specifiek product. Het is echter geen wondermethode die heel eenvoudig het moeilijke probleem van het leefbaar loon oplost. Ze kan er echter wel toe bijdragen, indien ze geïntegreerd wordt in programma’s ter bevordering van de dialoog tussen de betrokken partijen, de uitoefening van de vakbondsvrijheid en van de collectieve onderhandelingen en een reflectieproces over eventuele grondige veranderingen in de keten productie-distributie-consumptie. FOCUS FOCUS RECHT OP ORGANISATIE EN COLLECTIEVE ONDERHANDELINGEN Het recht om zich te organiseren en collectief te onderhandelen biedt de arbeiders een kader waarin ze zich kunnen verdedigen en met de bedrijfsleiding over hun arbeidsomstandigheden kunnen onderhandelen. Die rechten worden vaak onderdrukt, zowel door de wet als in de praktijk. De naleving van die rechten controleren is bovendien niet eenvoudig. Het is bijgevolg niet voldoende dat de bedrijven in hun code het recht van de arbeiders om vakbonden op te richten of er zich bij aan te sluiten en om collectieve onderhandelingen te voeren, inschrijven. Als ze willen dat hun code toegepast wordt, moeten ze het probleem positief en proactief benaderen. Dat houdt bijv. in dat ze maatregelen nemen om te garanderen dat de werknemers die zich aansluiten bij een vakbond of die deelnemen aan vakbondsactiviteiten om die reden niet het slachtoffer worden van ontslag, discriminatie, pesterijen, intimidatie of represailles. De bedrijven moeten ook garanderen dat de vertegenwoordigers van de arbeiders toegang krijgen tot alle werkplaatsen van het bedrijf en tot al wie ze vertegenwoordigen, zodat ze hun vertegenwoordigende functie kunnen uitoefenen. Het is bovendien onontbeerlijk dat de vakbondsleiders toelating krijgen in het bedrijf te komen zodat ze een vakbond kunnen oprichten. De bedrijven moeten zich ervan vergewissen dat hun leveranciers te goeder trouw collectief onderhandelde akkoorden sluiten. Ze moeten erover waken dat hun aankooppraktijken- en prijszetting de modaliteiten van het akkoord respecteren en ze moeten er zich dus toe engageren om hun relaties met de leverancier niet af te breken wanneer de arbeiders zich in een vakbond verenigen. Bij het kiezen van nieuwe leveranciers moeten ze de voorkeur geven aan regio’s waar de vakbondsrechten zowel wettelijk als in de praktijk gegarandeerd worden en de voorkeur geven aan bedrijven met een vakbond. Indien een bedrijf beslist om zich te bevoorraden in landen waar de vrijheid van vereniging en van collectief onderhandelen wettelijk beperkt is, zoals in China of Vietnam, moet het bijzondere maatregelen nemen om menswaardige arbeidsvoorwaarden te bevorderen. Dat houdt vooral in dat men de mogelijkheid van de arbeiders om zich te organiseren, bevordert. Het bedrijf moet dan aandacht hebben voor onpartijdige vorming van de arbeiders over hun rechten, voor hun participatie aan alle activiteiten die verband houden met de gedragscode, bijv. door het oprichten van arbeiderscomités in samenwerking met lokale organisaties voor de verdediging van de arbeidsrechten. Alle ondernemingen die over een gedragscode beschikken, verwijzen erin naar het organisatierecht van de werknemers. Met uitzondering van C&A en Promod erkennen al die ondernemingen ook het recht van de werknemers op collectieve onderhandelingen. De expliciete verwijzingen naar de conventies van de Internationale Arbeidsorganisatie zijn echter minder frequent: 15 van de 24 internationale bedrijven verwijzen naar conventie 87 voor het recht op organisatie en naar conventie 98 voor het recht op collectieve onderhandelingen. 12 ALGEMEEN OVERZICHT ALGEMEEN OVERZICHT 13
Page 1 and 2: ALGEMEEN OVERZICHT 1. MERKEN EN KET
Page 3: 3. INDICATOREN VOOR EEN GELOOFWAARD
Page 7 and 8: INDICATOR 2 - TOEPASSING Een gedrag
Page 9 and 10: INDICATOR 3 - ONAFHANKELIJKE CONTRO

Algemene analyse - Schone Kleren

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?