Trends maken werk uitdagend - FNV Horeca

HORECA
HORECA | EEN MAGAZINE VOOR MENSEN DIE WERKEN IN DE HORECA | JAARGANG 4, NR.1 | 2009
11
Duivelse
Dilemma’s
Loontabellen
Vraag
‘t
VIC
Slimmer werken?
Trends maken
werk uitdagend
Hoe zit
het met
mijn
pensioen?
Horecasector op zoek
naar goed personeel

INHOUDSOPGAVE
Trends maken werk uitdagend p. 3 t/m 7
Hoe zit het nu met mijn pensioen? p. 8
Horecasector op zoek naar goed personeel p. 9
Loontabellen p. 10 & 11
Slimmer werken? p. 12 t/m 15
Elf Duivelse Dilemma’s p. 16 & 17
VIC geeft antwoord! P. 18 & 19
Colofon
Deze special is bestemd voor werknemers in de horeca. Het blad is geproduceerd door en mede tot stand gekomen door een bijdrage
van het Sociaal Fonds voor het Horecabedrijf (SFH) | Adres FNV Horeca : Louis Armstrongweg 100, Postbus 1435, 1300 BK Almere, telefoon voor leden
0900-202 23 23 (e 0,20/min) en niet-leden 0900-239 10 00 (€ 0,50/min), fax (036) 536 33 97, e-mail: redactie@fnvhoreca.nl | Oplage: 25.000 | Redactie:
Ben Francooy, Basina Hoekstra, Laura Kapper, Clarinda Sinnige | Eindredactie: Clarinda Sinnige | Hoofdredactie: Ben Francooy | Correctie: Evelyn
Jongman | Vormgeving: ping-pong Design | Prepress en druk: Van der Weij BV Grafische Bedrijven, Hilversum.
www.indehoreca.nl
Beeld: Anne Hamers
TRENDS MAKEN
WERK uITDAGEND
GEVOLGEN VAN VERNIEuWINGEN VOOR WERKNEMERS
De horeca verandert voortdurend. Nieuwe trends buitelen
over elkaar heen. Sommige gaan ongemerkt aan medewerkers
voorbij, maar de meeste hebben invloed op het dagelijkse
werk. Verslaggever Karel de Vos zet drie trends op een rij
en bezoekt drie medewerkers in bedrijven die inspelen op de
genoemde ontwikkelingen. Zij vertellen openhartig over hun
persoonlijke ervaringen.
2 3
HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 3

Marcel Roelofsen, Brasserie 33, Hilversum
“Weer ontspannen
achter de kachel”
TREND: bedrijven passen hun formule aan, gedwongen door de recessie.
VOORBEELD: Restaurant 33 in Hilversum veranderde in Brasserie 33.
De eigenaren verlaagden de prijzen en maakten de sfeer informeler.
MEDEWERKER: Marcel Roelofsen (38) werkt nu ruim twee jaar als souschef
in de keuken van 33.
“De laatste maanden van 2008 zaten we in een flinke dip. Veel
gasten bleven door de economische crisis weg. We spraken
er veel over in de keuken en tijdens de personeelsmaaltijden.
Wat konden we doen? Op dezelfde voet doorgaan zou het einde
kunnen betekenen; bedrijf dicht, banen kwijt. In Restaurant 33
kookten we op hoog niveau. We zaten tegen een Michelin-ster
aan en staan in de gids Lekker. Als kok vond ik dat prachtig
natuurlijk, ik ben wel zo ambitieus dat ik het allerhoogste wil
bereiken. Maar ja, als er geen gasten in het restaurant zitten,
heb je een probleem.”
“Die periode was behoorlijk stressvol. Je voelt de spanning.
Zolang er geen besluit valt over een nieuwe koers, blijft het
onzeker. Je doet je uiterste best, maar als het geen resultaat
oplevert, baal je. Toen de ondernemers Kees van Ekris en
Rob Hesp de knoop doorhakten om de formule om te bouwen
tot brasserie voelde dat als een opluchting. Jammer dat de
Michelin-ster voorlopig uit het zicht is verdwenen, maar ik zie
dat niet als een droom die in duigen valt.”
Werkwijze aangepast
“Door de formule te veranderen naar brasserie ging de
drempel omlaag. Met lagere prijzen, een lossere bediening
en een informelere inrichting hoopten we weer meer gasten
te trekken. Tijdens de jaarlijkse sluiting rond Kerst kreeg de
brasserie een frisse schilderbeurt en een andere opstelling.
Met een promotiecampagne brachten we Hilversum en omgeving
op de hoogte van de koerswijziging.”
“Om de kosten te drukken, zijn we in de keuken anders gaan
werken. De verse producten en de mooie smaken blijven,
maar we maken de gerechten eenvoudiger. Vroeger legden
we naast een hoofdgerecht zes verschillende stukjes groente.
Een hoop werk, veel handelingen. Voorheen kreeg iedere gast
drie amuses vooraf, dat doen we niet meer. En we letten bij de
inkoop meer op aanbiedingen, als de kwaliteit maar voldoet.
Het werktempo ligt nu hoger, omdat gasten in een informele
brasserie meer snelheid verwachten dan in een toprestaurant.
Bovendien staan we met een kok minder in de keuken, omdat
we niet twee leerlingen/stagiairs hebben maar één.”
Lekker ongedwongen
“De omslag is tot nu toe een succes. We ontvangen op twee
dagen (vrijdag en zaterdag) evenveel gasten als vroeger in
een hele week. De sfeer is lekker ongedwongen. Gasten lopen
spontaan binnen, soms staat het voor de deur vol met fietsen.
Dat was in de oude situatie ondenkbaar; iedereen reserveerde,
iedereen kwam met de auto, het was veel formeler.”
“De werkdruk blijft, zeker tijdens de piekuren ’s avonds tussen
zeven en half tien. Maar we staan heerlijk ontspannen achter
de kachel. We hoeven niet meer op onze tenen te lopen voor
die ster en in de brasserie is het gezellig druk. De verandering
heeft veel goeds gebracht, zowel voor de gasten als de medewerkers.”
www.brasserie33.nl
Mart van Gestel, Café Karel, Tilburg
“Geen rusteloos
geren meer op terras”
TREND: de terrascultuur: meer uitstraling, meer service, meer zitplaatsen.
VOORBEELD: Café Karel in Tilburg, een eetcafé met 280 terrasstoelen, koos
voor automatisering om efficiënter te kunnen werken.
MEDEWERKER: Mart van Gestel (25), als bedrijfsleider nauw betrokken bij
de invoering van een mobiel bestel- en betaalsysteem.
“Voor eigenaar Willem Karel het bestellen en betalen automatiseerde,
kon het behoorlijk hectisch zijn. Het terras telde toen
nog 180 zitplaatsen. Maar op drukke dagen, zoals tijdens de
beroemde tiendaagse Tilburgse kermis, was het regelmatig
een gekkenhuis.”
“In de oude situatie schreven medewerkers buiten de bestellingen
in een notitieboekje en moesten ze vervolgens naar
binnen lopen om alles in de kassa in te voeren. Na het
invoeren begonnen de printers achter de bar en in de keuken
bonnetjes uit te spugen, voor vijf of zes tafels tegelijk. Ik stond
toen regelmatig in de keuken en weet hoe lastig het is als
er een lange sliert bestellingen binnenkomt. Als dat meer
gespreid gaat, werkt het veel overzichtelijker.”
“De terrasmedewerkers maakten vele kilometers op een
dag. Van de laatste stoelen naar de bar is zeker dertig meter.
Je serveerde toen bijna alle bestellingen die je opnam ook
zelf uit. Als je iets vergat of verkeerd had ingevoerd – en dat
gebeurde regelmatig als je slordig schreef – moest je weer
terug. Op topdagen rende iedereen door elkaar heen.”
Meer structuur
“De invoering van de handhelds bracht veel veranderingen
met zich mee voor de medewerkers. Er kwam meer structuur
in het werk. Het terras is nu verdeeld in drie wijken en in
iedere wijk loopt iemand met een mobiel bestel- en betaalapparaat.
Zij verlaten het terras alleen voor toiletbezoek, het
ophalen van kleingeld of een pauzedrankje. Zij kunnen sneller
bestellingen opnemen, vlotter afrekenen en meer aandacht
besteden aan de gasten. De wachttijden zijn aanmerkelijk
korter. De bestellingen komen nu één voor één bij bar en
keuken binnen. Collega’s, de runners, brengen de drankjes en
gerechten weg. Iedereen heeft een heldere taak.”
“Natuurlijk bestond er ook weerstand, dat houd je toch bij veranderingen.
Sommige medewerkers vonden het heerlijk om
de hele dag heen en weer te sjouwen, dat hoefde niet meer.
Anderen stoeiden met de nieuwe regel dat gasten die alleen
drankjes bestellen meteen moeten afrekenen. Dat vonden
ze afbreuk doen aan de service. Over het algemeen pikken
jongere medewerkers het gemakkelijker op dan oudere.”
Handig hulpmiddel
“Na ongeveer een maand waren de bezwaren verdwenen.
Iedereen merkte dat het werk soepeler verliep en dat gasten
tevreden reageerden op de snellere service. De druk op de bar
en de keuken is verlaagd en het rusteloze geren behoort tot
het verleden. Als je de handheld als een handig hulpmiddel
ziet om prettiger en gastvrijer te kunnen werken, overwin je
de weerstand snel. Inmiddels is ons terras uitgebreid tot 280
stoelen. Zonder handhelds zou dat nauwelijks te behappen
zijn, we stapten dus tijdig over. De automatisering heeft meer
rust gebracht en het aantal terraskilometers per medewerker
aanzienlijk verminderd.” www.cafekarel.nl
4 HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 5

Michiel van den Hurk, restaurant-bar Luz, Eindhoven
“Ik bijt me graag
vast in uitdagingen”
TREND: eigentijdse horeca die eten, drinken en uitgaan combineert.
VOORBEELD: restaurant-bar Luz in Eindhoven, stijlvol en vernieuwend
bedrijf, net buiten uitgaanscentrum.
MEDEWERKER: Michiel van den Hurk (42) verruilde afgelopen januari een
baan met zekerheid voor een job bij het in augustus 2008 geopende Luz.
“Eigenlijk ben ik al heel lang een troubleshooter. Ik houd ervan
problemen op te lossen en uitdagingen aan te pakken. De
overstap van restaurant Quatres Bras in Best naar Luz is voor
mij een logische. Ik werkte vier jaar bij mijn vorige werkgever
en die zaak staat nu prima in de steigers, ik miste nieuwe
prikkels.”
“Bij Luz trof ik een modern en jong bedrijf met de nodige
opstartproblemen en met een mix van functies (eten, drinken,
uitgaan) die in elkaar overlopen. Het bedrijf was nog onvoldoende
bekend in de stad, de recessie stak de kop op, de juiste
mensen stonden niet op de juiste plek en de werkprocessen
liepen stroperig. In zo’n uitdaging kan ik me heerlijk vastbijten.
Dus waarom de overstap niet gewaagd? Ik geloof er heilig in
dat het eigentijdse concept van Luz kan slagen in Eindhoven.
Als bedrijfsleider wil ik daar graag aan bijdragen.”
“Ik voel me een echte horecaman. Stond op mijn negende
al aan de afwas in het café-restaurant van mijn ouders in
Vessem. Op mijn dertiende deed ik voor het eerst barwerk.
Mij maak je dus niet zo snel gek.”
Luz-limoenen
“Ik geef leiding aan een team van tien mensen, vijf in de
keuken en vijf in de bediening. Wekelijks heb ik uitvoerig
overleg met eigenaar Hans Snoeijen. Stap voor stap hebben
we structuur gebracht in het werk, de manier van koken
aangepast, de service gastvrijer gemaakt. Ik denk graag
mee, voel me betrokken, ik kan niet alleen maar ‘mijn taakje’
uitvoeren. Zo bedacht ik samen met Hans acties om Luz meer
bekendheid te geven in de omgeving. We brachten bijvoorbeeld
lekkere broodjes en een boekje over Luz bij bedrijven in de
buurt om de lunch onder de aandacht te brengen. Op koopzondagen
leggen we limoenen met een Luz-stempel in luxe
modewinkels en designshops, want daar komt onze doelgroep.
Wie zo’n limoen inlevert krijgt gratis een mojito bij ons.”
Tent vol krijgen
“Ik werk in een prachtzaak, vernieuwend voor Eindhoven, met
internationale allure. Mooi robuust interieur, restaurant met
open keuken in de kelder, boven een bar en een serre, buiten
een uitnodigend terras. Ik sta hier alsof het mijn eigen bedrijf
is, mag het gezicht van de zaak zijn, ik krijg die kans ook van
de eigenaar. In het begin maakte ik heel veel uren, nu probeer
ik dat te beperken tot 45 per week. Soms is het lastig om collega’s
te vertellen dat ze minder uren kunnen draaien, omdat
er nog onvoldoende gasten komen. Maar als je dat open en
eerlijk doet, begrijpen mensen dat. Bovendien laat ik ze graag
meedenken om plannetjes te maken om de tent vol te krijgen.
Dat heeft even tijd nodig, maar ik weet zeker dat het ons gaat
lukken!” www.luz-restaurant-bar.nl
Trend 1: Eigentijdse formules
De laatste jaren duiken overal in het land nieuwe, eigentijdse
horecabedrijven op met opvallende formules. Het
begint vaak in de grote steden Amsterdam en Rotterdam
en na verloop van tijd verspreiden succesvolle ideeën
zich in alle windrichtingen. Van de hippe club tot het
moderne Italiaanse koffiecafé. Van het kleine designhotel
tot het trendy multibedrijf, dat eten, drinken, stappen,
entertainment en clubben combineert. Van gezonde fastfoodformules
tot interactieve partycentra. Van de vrolijke
bagelshop tot het strakke strandpaviljoen met flitsende
cocktailbar.
Vaak gaan die nieuwe concepten gepaard met forse
investeringen in interieur, apparatuur en uitstraling. Er
moet dus snel veel geld worden verdiend om het bedrijf
gezond te houden en een toekomst te bieden. Lastig nu de
economie weinig zonnig stemt, maar wel belangrijk voor
werkgelegenheid en vernieuwing van de horeca.
Gevolgen voor medewerkers: hogere eisen aan je
capaciteiten (bijvoorbeeld meer productkennis, betere
sociale vaardigheden); flexibele instelling; veel aandacht
voor vriendelijke en verzorgde uitstraling; meer status;
vaak mooie bedrijfskleding; meer onzekerheid in opstartjaren;
meer werkdruk door kleinere teams om kosten te
besparen; meer uitdagingen in het werk door het vernieuwende
karakter van een bedrijf.
Trend 2: Aanpassen aan recessie
De economische recessie zet de omzet en de winst van
veel horecabedrijven onder druk. Reden voor ondernemers
om de formule aan te passen, want ze willen graag
overleven. Cafés gaan bijvoorbeeld meer eten verkopen of
specialiseren zich in het organiseren van themaactiviteiten.
Hotels proberen meer toeristen en weekendgasten
binnen te halen, omdat zakenmensen wegblijven.
Restaurants veranderen in brasserie, lunchroom of
eetcafé: ze verlagen prijzen, passen de menukaart aan
en veranderen het interieur. Cafetaria’s beginnen met
catering: bezorging van broodjes, bittergarnituren, tapasschotels
etc. bij zowel particulieren als bedrijven.
Kernbegrippen bij al deze veranderingen: betaalbaarheid,
meer service, meer gastvrijheid. De gast moet het gevoel
hebben verrast te worden en veel waar voor zijn geld te
krijgen.
Gevolgen voor medewerkers: veranderingen in werkprocessen;
nieuwe roosters; uitbreiding of inkrimping
aantal uren; flexibeler ingezet worden; meer of andere
(informelere) omgang met gasten; wisselingen binnen
het team omdat collega’s zich niet prettig voelen bij de
wijzigingen; nieuwe taken; meer werkdruk door verkleining
van teams; nieuwe uitdagingen door de nieuwe koers
van het bedrijf.
Trend 3: Terras wint terrein
Door het rookverbod en het veranderende klimaat wint
het buitenleven in de Nederlandse horeca terrein. Voor
veel bedrijven is of wordt het terras een omzetmaker
bij uitstek. De wens van gasten om buiten te eten of te
drinken groeit. Mensen willen in dubbel opzicht langer op
het terras zitten: het liefst tot ’s avonds laat en het liefst
tot de herfststormen echt losbarsten. Waar gemeenten het
mogelijk maken, zie je terrassen groeien.
Die trend heeft tot gevolg dat veel ondernemers investeren
in het terras om de gast meer comfort, gemak en gastvrijheid
te bieden. Met beter, opvallender en afwisselender
meubilair. Met buitenbars en buitenkeukens. Met grotere
parasols, windschermen en terrasverwarming. Met een
uitgebreider aanbod dranken en gerechten. Met snellere
bestel- en betaalsystemen.
Gevolgen voor medewerkers: mogelijk meer meters
maken buiten, zeker als mobiele bestel- en betaalapparatuur
ontbreekt; meer werken in de buitenlucht; meer
kans op ontevreden gasten (op een terras hebben mensen
minder geduld dan binnen); meer afstemming nodig met
collega’s; meer afwisseling; meer werkdruk bij onverwachte
drukte (terras blijft deels afhankelijk van weer);
meer status als je op een prachtig terras werkt.
Tijdelijke contracten
De trend bestond al, maar zal door de economische
recessie versterkt worden: veel ondernemers
zullen waar mogelijk tijdelijke contracten voor
een tijdelijke periode verlengen. In bedrijven die
zwaarder getroffen worden door de crisis is het
niet verlengen van tijdelijke aanstellingen een van
de eerste maatregelen waarmee ondernemers
kosten willen besparen. Overigens is er nog geen
sprake van een arbeidsoverschot in de horeca.
Er blijven goedlopende zaken die medewerkers
zoeken en er gaan nog steeds nieuwe bedrijven
open.
Meer informatie over arbeidsovereenkomsten:
www.fnvhoreca.nl
6 HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 HORECA HORECA - - special special Jaargang Jaargang 4, nummer nummer 1 - - 2009 2009
77
Tekst: Karel de Vos. Beeld: Anne Hamers, Karel de Vos

Hoe zit het nu met
mijn pensioen?
Bestuur Pensioenfonds Horeca & Catering
werkt aan verbetering dekkingsgraad
De pensioenfondsen hebben zwaar
te lijden onder de huidige crisis. Veel
fondsen hebben een dekkingsgraad
onder de 105 procent en zijn daarmee
in onderdekking. Een pensioenfonds
heeft dan te weinig vermogen om (op
termijn) aan zijn verplichtingen te
kunnen voldoen. De lage dekkingsgraden
worden veroorzaakt door het
slechte beursklimaat en de lage stand
van de langetermijnrente. Ook het
Pensioenfonds Horeca & Catering is in
onderdekking geraakt. Het fonds is extra
geraakt door de lage stand van de langetermijnrente
omdat het een relatief jong
deelnemersbestand heeft.
Het bestuur van het Pensioenfonds
Horeca & Catering heeft nu een herstelplan
vastgesteld en ingediend bij De
Nederlandsche Bank (DNB). De belangrijkste
maatregelen uit dit plan zijn dat
de pensioenuitkeringen en pensioenaanspraken
niet worden geïndexeerd en
dat de pensioenpremie wordt verhoogd.
Zo wil het fonds de dekkingsgraad
verbeteren. Daarnaast wil het fonds
voorkomen dat het de pensioenen een
groot aantal jaren niet zou kunnen
indexeren.
Deze maatregelen betekenen dat deelnemers
en gepensioneerden er rekening
mee moeten houden dat de pensioenaanspraken
en de pensioenuitkeringen
in 2009 en 2010 zeker niet worden
aangepast aan de stijging van prijzen en
lonen. Het effect van deze maatregel lijkt
overigens op dit moment mee te vallen.
De inflatie is namelijk fors gedaald en de
prijzen en lonen zullen naar verwachting
in die jaren zeer beperkt stijgen.
De verhoging van de premie zorgt ervoor
dat werknemers in de horeca met
ingang van 1 januari van het komende
jaar een groter deel van hun salaris
afdragen voor hun pensioenopbouw. Ook
de werkgevers zullen over 2010 en 2011
een extra bijdrage aan het pensioenfonds
betalen. Tegenover de verhoging
van de pensioenpremie staat dat de VUTpremie
in de horeca (de zogenaamde
SOHOR-premie) op hetzelfde moment
vervalt. Daardoor wordt de verhoging
van de pensioenpremie gecompenseerd
en heeft de verhoging vrijwel geen effect
op de hoogte van de nettolonen en de
loonkosten.
Pakket van Maatregelen
Het besluit om niet te indexeren in 2009
en 2010, evenals de verhoging van de
pensioenpremie, maken onderdeel
uit van een pakket van maatregelen
waartoe het bestuur na overleg met de
sociale partners in de horeca en de catering
heeft besloten. Andere maatregelen
zijn onder meer om over 2008 geen
extra verhoging van de pensioenaanspraken
van de actieve deelnemers toe
te kennen. Daarnaast is de kredietcrisis
aanleiding om de beleggingsportefeuille
van het fonds opnieuw tegen het licht
te houden. Daarbij worden de risico’s
van beleggingen opnieuw beoordeeld
en wordt gekeken hoe het fonds duurzamer
en meer op de lange termijn kan
beleggen. Ten slotte is nu afgesproken
om, als het fonds weer in herstel is –
boven de 105% dekkingsgraad – en het
herstel volgens het vastgestelde plan
verloopt, bij een stijging van de prijzen
de pensioenaanspraken en -uitkeringen
in ieder geval gedeeltelijk te indexeren.
Werknemersvoorzitter Eiko de Vries
vindt het pakket maatregelen noodzakelijk:
”Het is erg belangrijk dat er, naast
een aantal vervelende maatregelen,
tegelijkertijd ook weer zicht is op aanpassing
van de pensioenen wanneer de
prijzen stijgen. Dat is van groot belang
voor het behoud van de waarde van de
pensioenafspraken.”
Uiteraard is voorzichtigheid geboden:
de kredietcrisis heeft ons allen geleerd
hoezeer de pensioenen afhankelijk
zijn van het beursklimaat en de hoogte
van de rente. “De pensioenen waren al
niet gegarandeerd. Er is nu ook geen
garantie dat het herstel van de dekkingsgraad
gaat verlopen zoals wordt
aangenomen in het herstelplan.”
De Vries is goed te spreken over de uiteindelijke
besluitvorming in het bestuur
en het overleg met de sociale partners in
de horeca en de catering. “Alle betrokkenen
hebben laten zien in deze situatie,
waarin het op adequaat handelen
aankwam, tot dergelijk handelen te
willen en te kunnen komen.”
Eiko de Vries.
Tekst: Eiko de Vries. Beeld: P&I
Horecasector op zoek naar
goed personeel: vinden,
boeien en binden!
De horecasector, een van de grootste sectoren in Nederland, zal in de nabije
toekomst als gevolg van een krappere arbeidsmarkt meer moeite moeten doen om
voldoende personeel te behouden. Tenminste, dat is de verwachting. Tijdens
de cao-onderhandelingen voor de cao horeca 2008-2010 spraken de cao-partijen
(werkgevers- en werknemersorganisaties) daarom af zich gezamenlijk in te zetten
voor een speurtocht naar goed personeel.
De cao-partijen zijn van mening dat het vinden van goed
personeel een verantwoordelijkheid is van werkgevers
én werknemers, en daarmee van alle partijen die een
rol spelen binnen de sector. Nu de kans bestaat dat
ook de horeca in zwaar weer terechtkomt vanwege de
huidige economische problemen, blijft dezelfde uitdaging
bestaan. Personeel vinden zal minder moeilijk zijn, goed
personeel vinden blijft ook in tijden van economische
tegenslag een grote uitdaging!
Binnen de sector zijn de afgelopen jaren jaarlijks zo’n
150.000 functies opnieuw ingevuld. 90.000 instromers
vonden ieder jaar een baan in de horeca, meer dan 60.000
mensen wisselden van baan binnen de sector. Hoewel de
komende jaren wellicht minder personeel nodig is dan
de afgelopen jaren, is het belang van goed onderzoek
naar kansen en mogelijkheden op personeelsgebied zeer
groot.
De lat ligt hoog
De brancheorganisaties zetten zich nu gezamenlijk in om
kwalitatief goed personeel te interesseren voor de horeca.
Medewerkers moeten niet alleen vakbekwaam zijn maar
ook gastvrij, betrouwbaar, spontaan, creatief en inventief.
De lat wordt op deze manier binnen de sector hoog gelegd
maar men is ervan overtuigd dat werknemers die aan
deze eisen voldoen, ervoor zorgen dat de sector sterk
en gezond blijft. Om duidelijk met elkaar af te spreken
wat nodig is om nieuw personeel te vinden, te boeien en
daarmee – en dat is wellicht nog het belangrijkste – te
binden, is de Arbeidsmarkttop Horeca georganiseerd.
Begin november 2008 kwamen de verschillende caopartijen
bij elkaar. Tijdens de top zijn onderwerpen als
vakbekwaamheid en het belang van scholing, presteren
en waarderen, en vertrouwen en leidinggeven besproken.
Het gezelschap kwam aan het eind van de ontmoeting tot
een aantal conclusies:
• Bedrijven kunnen meer gebruikmaken van bestaande
instrumenten om het personeelsbeleid te
professionaliseren en te innoveren;
• Horecabedrijven kunnen zich krachtiger presenteren op
de arbeidsmarkt door de ‘sterke’ kanten van de horeca
ten opzichte van andere branches te tonen;
• Vakmanschap zal bevorderd worden, ook voor
werknemers die bijvoorbeeld tijdens studie relatief kort
in de horeca werkzaam zijn;
• Er kan een duidelijker relatie gelegd worden tussen
presteren en waarderen; goed presterende werknemers
willen dat merken in beloning en andere vormen van
waardering;
• Leidinggevenden kunnen spontaniteit, creativiteit en
inventiviteit stimuleren door werknemers ruimte en
verantwoordelijkheid te geven.
Snelle vervolgstappen
Logisch gevolg van de uitkomsten van de Arbeidsmarkttop
is dat het mogelijk moet worden gemaakt op de werkvloer
invulling te geven aan bovengenoemde conclusies. FNV
Horeca-voorzitter Ben Francooy onderschrijft het belang
van snelle vervolgstappen: “Werkgevers- en werknemersorganisaties
erkennen dat het werven van voldoende
vakbekwaam personeel een structureel probleem is. Er
zijn daarom inmiddels goede projecten in gang gezet. Het
project ‘Groeien in de horeca’ (www.horecahelden.nl ) is
hier een duidelijk voorbeeld van. Maar er moet veel meer
gebeuren.”
“Loopbaanperspectief, scholing, ontwikkeling: het zijn
allemaal belangrijke onderwerpen die van invloed zijn
op het plezier in het werk. Op dat vlak is nog een wereld
te winnen. Daarom is het van groot belang dat de sociale
partners hierop beleid ontwikkelen waarmee men op de
werkvloer aan de gang kan. ”
8 HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 HORECA HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 9
Tekst: Clarinda Sinnige

LOONTABEL CAO HORECA per 1 januari 2009
Bruto lonen en schaalsalarissen per maand op basis van 38-urige werkweek
(bedragen in euro’s)
vAkvoLWASSEn LonEn
Functiegroep I II III IV V VI VII VIII IX X XI
Wachtperiodieken 4 jaar 4 jaar 4 jaar
Basisloon 22 jaar 1.382,43 1.431,43 1.483,54 1.536,89 1.679,29 1.871,83 2.070,45 2.267,06 2.471,53 2.693,97 2.936,44
Basisloon 23 jaar en ouder 1.398,60
Jaarlijkse periodiek 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2%
Eindloon 1.633,34 1.692,13 1.788,81 1.890,21 2.065,34 2.302,15 2.597,33 2.843,97 3.162,51 3.447,14 3.755,91
JEuGDLonEn
Functiegroep
Leeftijd
% I II III IV V VI VII VIII IX X XI
22 jaar 100% 1.382,43 1.431,43 1.483,54 1.536,89 1.679,29 1.871,83 2.070,45 2.267,06 2.471,53 2.693,97 2.936,44
21 jaar 90% 1.244,19 1.288,28 1.335,18 1.383,20 1.511,36 1.684,65 1.863,41 2.040,35 2.224,37 2.424,57 2.642,80
20 jaar 75% 1.036,83 1.073,57 1.112,65 1.152,66 1.259,47 1.403,87 1.552,84 1.700,30 1.853,64 2.020,48 2.202,33
19 jaar 65% 898,58 930,43 964,30 998,98 1.091,54 1.216,69 1.345,79 1.473,59 1.606,49 1.751,08 1.908,69
18 jaar 55% 760,34 787,28 815,95 845,29 923,61 1.029,51 1.138,75 1.246,88 1.359,34 1.481,68 1.615,04
17 jaar 45% 622,10 644,14 667,59 691,60 755,68 842,32 931,70 1.020,18 1.112,19 1.212,29 1.321,40
16 jaar 35% 483,85 501,00 519,24 537,91 587,75 655,14 724,66 793,47 865,03 942,89 1.027,75
15 jaar 30% 414,73 429,43 445,06 461,07 503,79 561,55 621,14 680,12 741,46 808,19 880,93
Eindejaarsuitkering
De werknemer die op 31 december 2009 het hele jaar in dienst is
geweest van dezelfde werkgever, heeft per 31 december 2009 recht
op een eindejaarsuitkering van 1,25% van de jaarloonsom over dat
kalenderjaar.
Functiejaarverhogingen jaarlijks per 1 januari
Indien de werkgever een beoordelingssysteem toepast, dan kan de
werkgever, afhankelijk van deze beoordeling, per individuele werknemer
een variabele periodieke verhoging van het loon vaststellen. Deze kan
variëren van nul tot meer procent. Als je werkgever geen beoordelingssysteem
hanteert, is de jaarlijkse vaste periodieke verhoging van het
loon - mits de werknemer een heel kalenderjaar in dienst is bij dezelfde
werkgever - vastgesteld op 2%.
Loonsverhoging
Per 1 juli 2009 wordt het feitelijk betaalde loon van de werknemer
verhoogd met 1,5%. Deze verhoging geldt alleen voor werknemers
die in dienst waren voor 1 juli 2009.
De loonsverhoging is niet van toepassing op de werknemer die op 1
juli 2009 in de wacht periodieken is ingeschaald. Na deze loonronde
zullen het basisloon en eindloon worden verhoogd zodat werknemers
met het eindloon bij een volgende loonronde mogelijk wel een
verhoging zullen ontvangen.
LOONTABEL CAO HORECA per 1 januari 2009
Bruto lonen en schaalsalarissen per maand op basis van 38-urige werkweek
(bedragen in euro’s)
FunCTiEGroEP i, LEErLinGEn kWALiFiCATiEnivEAu 1
geen schooldag 1 schooldag
Leeftijd % week maand week maand
23 jaar en ouder 322,75 1.398,60 271,79 1.177,76
22 jaar 100% 319,02 1.382,43 268,65 1.164,16
21 jaar 90% 287,12 1.244,19 241,79 1.047,74
20 jaar 75% 239,27 1.036,83 201,49 873,12
19 jaar 65% 207,37 898,58 174,62 756,70
18 jaar 55% 175,46 760,34 147,76 640,29
17 jaar 45% 143,56 622,10 120,89 523,87
16 jaar 35% 111,66 483,85 94,03 407,45
15 jaar 30% 95,71 414,73 80,60 349,25
FunCTiEGroEP iii, LEErLinGEn kWALiFiCATiEnivEAu 4
geen schooldag 1 schooldag
FunCTiEGroEP ii, LEErLinGEn kWALiFiCATiEnivEAu 2 oF 3
geen schooldag 1 schooldag
10 HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 11
Leeftijd
%
week maand week maand
22 jaar en ouder 100% 342,35 1.483,54 288,30 1.249,29
21 jaar 90% 308,12 1.335,18 259,47 1.124,37
20 jaar 75% 256,77 1.112,65 216,22 936,97
19 jaar 65% 222,53 964,30 187,39 812,04
18 jaar 55% 188,30 815,95 158,56 687,11
17 jaar 45% 154,06 667,59 129,73 562,18
16 jaar 35% 119,82 519,24 100,90 437,25
15 jaar 30% 102,71 445,06 86,49 374,79
Wettelijk minimumloon 2009
De loonsverhogingen zijn niet van toe passing op werknemers die
in de wachtperiodieken zijn ingeschaald. Voor hen geldt het wettelijk
minimum(jeugd)loon. Het wettelijk minimum(jeugd)loon gaat per
1 juli 2009 omhoog met 1,26%.
uurloonberekening:
Om je uurloon te berekenen, gebruik je de volgende formule:
Bruto maandsalaris : 164,67* = uurloon
*38 (uur per week ) x 52 (weken) : 12 (maanden)
Leeftijd
%
week maand week maand
22 jaar en ouder 100% 330,33 1.431,43 278,17 1.205,41
21 jaar 90% 297,30 1.288,28 250,35 1.084,87
20 jaar 75% 247,75 1.073,57 208,63 904,06
19 jaar 65% 214,71 930,43 180,81 783,52
18 jaar 55% 181,68 787,28 152,99 662,98
17 jaar 45% 148,65 644,14 125,18 542,44
16 jaar 35% 115,62 501,00 97,36 421,89
15 jaar 30% 99,10 429,43 83,45 361,62
BruTo MiniMuMLoon PEr 1 JuLi 2009
Leeftijd
%
maand week dag
23 jaar 100% 1.398,60 322,75 64,55
22 jaar 85,0% 1.188,80 274,35 54,87
21 jaar 72,5% 1.014,00 234,00 46,80
20 jaar 61,5% 860,15 198,50 39,70
19 jaar 52,5% 734,25 169,45 33,89
18 jaar 45,5% 636,35 146,85 29,37
17 jaar 39,5% 552,45 127,50 22,50
16 jaar 34,5% 482,50 111,35 22,27
15 jaar 30,0% 419,60 96,85 19,37
Bijvoorbeeld: stel je bent zelfstandig werkend kok, ingedeeld in
functiegroep V. Je verdient een bruto maandsalaris van € 1.679,29.
Jouw uurloonberekening wordt dan als volgt:
€ 1.679,29: 164,67 = € 10,20
De bovenstaande lonen gelden per 1 januari 2009.
Deze tabellen zijn met de uiterste zorgvuldigheid opgesteld. Desondanks
kunnen er onverhoopt fouten in zijn geslopen en kunnen er geen rechten aan
ontleend worden.

Sociale innovatie
Slimmer werken?
Graag, maar met plezier alsjeblieft!
Zouden wetenschappers het erom doen? Makkelijke zaken zo
moeilijk verwoorden dat je geen idee hebt waar het precies over
gaat? Je zou het haast denken wanneer het bijvoorbeeld over
sociale innovatie gaat. ‘Sociale… wat? Sociale Innovatie!
Weer zo’n woord dat tegenwoordig vaak gebruikt wordt door
leidinggevenden en managers. Wat is sociale innovatie en wat
kun je ermee op de werkvloer? En belangrijker nog: schieten we
er in de horeca iets mee op?
Sociale innovatie
Het begrip innovatie, dat vernieuwing betekent, wordt al sinds
de jaren ’90 gebruikt in Nederland. In eerste instantie ging het
met name om ontwikkelingen op ICT-gebied. De term sociale
innovatie is later ontstaan vanuit onderzoek in en over organisaties.
Sociale innovatie staat volgens het Innovatieplatform
voor een proces dat vooral veel werkgevers al een tijdje
bezighoudt: ‘het slimmer organiseren van arbeidsvormen en
arbeidsverhoudingen en het ontplooien van talent en competenties’.
Je kunt zeggen dat sociale innovatie zich onder
andere op beantwoording van de volgende vragen richt:
Hoe werk je beter georganiseerd met elkaar?
Hoe verbeter je jouw prestaties en die van collega’s?
Hoe kun je je als werkgever en werknemer ontwikkelen?
Hoe ga je op de werkvloer om met vernieuwende
ontwikkelingen?
Omdat dergelijke vragen ook spelen op de werkvloer in de
horecasector, heeft het Bedrijfschap Horeca, mede op initiatief
van FNV Horeca, de Werkgroep Sociale Innovatie opgericht.
Andere organisaties als Koninklijke Horeca Nederland, CNV
Bedrijvenbond en SVH bespreken samen met deze organisaties
binnen de werkgroep wat de mogelijkheden met
betrekking tot sociale innovatie binnen de horecasector zijn.
“Stilstand is achteruitgang”, zo meent projectleider Guus
Hendriks. “Dat geldt natuurlijk ook in de horecasector.
Daarom is het belangrijk dat we in de sector meegaan met
de laatste ontwikkelingen. Maar het is niet eenvoudig om
als ondernemer je weg te vinden in de steeds vernieuwende
vormen van organiseren en slimmer werken. Gelukkig
realiseren steeds meer werkgevers zich dat innovaties en
prestatieverbeteringen sneller tot stand komen wanneer er
voldoende aandacht is voor de mensen op de werkvloer:
investeren in mensen en hun samenwerking betaalt zich uit!”
Hendriks vervolgt: “Het Bedrijfschap coördineert alle
horecaprojecten die nu op het gebied van sociale innovatie
in gang worden gezet. Daarnaast nemen we het voortouw
wanneer het gaat om onderzoek naar overzicht en inzicht rond
sociale innovatie. De werkgroep heeft zichzelf ten doel gesteld
in kaart te brengen op welke terreinen horecaondernemers
en horecawerknemers behoefte hebben aan ondersteuning op
dit specifieke gebied. Zo wilden we bijvoorbeeld graag weten
wat horecawerknemers belangrijk vinden in het uitoefenen
van hun baan. Om die vraag te kunnen beantwoorden, hebben
we de Stichting Onderzoek Horeca, Recreatie en Catering
(SOHRC) gevraagd hier onderzoek naar te doen. “
Afwisseling, vrijheid en plezier
SOHRC organiseerde discussiebijeenkomsten met horecawerknemers
en vroeg hun allereerst wat hen zo aantrekt in
hun werk. Onderzoekster Heleen Veenhof: “De deelnemers
geven veelvuldig aan dat de afwisseling in het werk hen enorm
aanspreekt. Geen dag is hetzelfde, en dat komt met name
door de omgang met mensen. Men wil het de gasten naar de
zin maken, daar halen horecawerknemers voldoening uit.”
“Daarnaast is de gezelligheid op de werkvloer heel belangrijk
en gaven de deelnemers aan het een kick te vinden om ervoor
te zorgen dat iedereen goed wordt geholpen als het heel druk
is. Gezonde werkdruk lijkt nauw verbonden te zijn met werken
in de horeca.” Uit het onderzoek komt verder naar voren dat
men het fijn vindt flexibele werktijden te hebben. Dat heeft
ook te maken met het woord vrijheid, dat eveneens belangrijk
is. Veenhof: “Het soort werk geeft een gevoel van vrijheid, je
zit immers niet achter een bureau, en de flexibele werktijden
geven vrijheid omdat het vaak niet om ‘9 tot 5’ banen gaat.
Het hebben van leuke collega’s wordt trouwens ook als een
belangrijke factor gezien.”
12 HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 2009
HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 13

Belangrijke aspecten in je baan
Op basis van een voorstudie formuleerden de onderzoekers
van SOHRC een tiental onderwerpen die belangrijk
zijn voor horecamedewerkers. Onder de noemer ‘belangrijke
aspecten in je baan’ konden de deelnemers hieruit
hun vijf belangrijkste aspecten kiezen. Zo kwam de
volgende top drie tot stand:
1. Werkplezier
Werkplezier wordt als grote voorwaarde gezien om goed,
productief en uitdagend te kunnen werken. De deelnemers
realiseren zich dat werkplezier niet automatisch een
feit is en kan verschillen van dag tot dag. Ook dat aspect
wordt als uitdaging gezien. Overall wordt werkplezier
gezien als de belangrijkste arbeidsvoorwaarde.
2. Balans werk-privé
Ook al biedt de horeca veel vrijheid, toch vinden de
deelnemers de (te zoeken) balans werk – privé van groot
belang. Met name in de leeftijdsklasse tot 30 jaar geven
deelnemers aan dat deze balans vaak onder de aandacht
moet worden gebracht bij de werkgever.
3. Eigen initiatief
Eigen initiatief wordt als heel belangrijk ervaren maar
tegelijkertijd realiseert men zich dat dit soms niet kan
worden gehonoreerd. Wel van belang is dat áls een medewerker
met een initiatief komt, dat daar naar geluisterd
en ook feedback op gegeven wordt.
verbeterpunten genoeg
Uit het onderzoek blijkt vervolgens dat de deelnemers verschillende
verbeterpunten op het gebied van sociale innovatie
zien. Punten die opgepakt kunnen worden door het bedrijf of
de sector.
Op de werkvloer en dus binnen het bedrijf zou vooral gekeken
moeten worden naar de organisatie van het bedrijf, de
communicatie tussen keuken en bediening, en die tussen
werknemer en werkgever. Lang niet iedereen heeft op zijn
werkplek te maken met werkoverleggen terwijl het belang
van zulke bijeenkomsten wel degelijk gezien wordt. Ook
problemen rond interne logistiek sluiten daarop aan: er is nog
veel winst te behalen wanneer zaken beter georganiseerd
zouden zijn!
De horecamedewerkers wijzen verder op een gebrek aan
kennis op het gebied van servicegerichtheid en producten.
Bedrijfsleiders missen volgens hen vaak kennis op het gebied
van bijvoorbeeld roostering en aansturing, constateren de
deelnemers. Ook doorgroeimogelijkheden zijn een belangrijk
verbeterpunt: ‘in andere branches word je gestimuleerd om
door te groeien’, evenals imagoverbetering: ‘lang niet iedereen
ziet dat het in de horeca heel hard werken is’.
Als zeer belangrijk punt noemen de werknemers verder de
betutteling door de (lokale) overheid over openingstijden, terrasruimte/verwarming
en regels omtrent de bedrijfsvoering.
Deze regels moeten niet alleen meer helder zijn maar vooral
ook minder in aantal.
Op brancheniveau ten slotte gaat het bijvoorbeeld om meer
waardering en respect vanuit de gasten. Er wordt, zo zeggen
geïnterviewden, vaak te makkelijk gedacht over werken in de
horeca. Mensen met banen in andere beroepsgroepen denken
dat er bij werken in de horeca niet meer komt kijken dan het
tappen van een biertje.
Met elkaar aan de slag
Natuurlijk is het interessant vast te stellen wat de verbeterpunten
zijn maar laten we vooral niet vergeten er direct aan te
gaan werken!
De onderzoekers vroegen de deelnemers daarom hoe zij
dachten slimmer te kunnen werken binnen hun bedrijf.
Welke oplossingen en mogelijkheden zagen de deelnemers?
Veenhof: “Investeren in personeel wordt als heel belangrijk
gezien. En hiermee bedoelt men niet direct een investering
in salaris, maar veel meer een investering in de mensen. De
deelnemers geven aan dat de uitstroom in de sector hoog
is, waardoor regelmatig nieuwe mensen ingewerkt moeten
worden. Dit kost tijd en is van invloed op het werk.”
Heel praktisch is men van mening dat goed werkende apparatuur
en een logische indeling bijdragen aan efficiënter werken.
Veenhof: “Er waren ook deelnemers die aangaven dat zij het
belangrijk vinden dat men blijft innoveren op het gebied van
de producten. Dat is volgens hen niet alleen voor de klanten
maar ook voor het personeel van belang: door verandering van
de kaart blijft het werk afwisselender en kan men zich blijven
ontwikkelen.”
Verschillende brancheorganisaties, werkgevers en werknemers
zijn al actief aan de slag gegaan op het gebied van
sociale innovatie. Er wordt steeds meer nagedacht over
andere of betere manieren om de werkprocessen in te richten.
Zo lanceerde SVH inmiddels al de Horecaplanner, een hulpmiddel
voor roosteraars. Deze Horecaplanner houdt rekening
met regelgeving, zoals de cao, maar maakt het daarnaast ook
mogelijk dat iedere medewerker toegang heeft tot zijn eigen
pagina om zijn rooster te bekijken en verzoeken in te dienen,
bijvoorbeeld met betrekking tot verlofdagen of het ruilen van
diensten.
Proactief plannen en roosters inbrengen tijdens een werkoverleg
zijn andere voorbeelden van oplossingen die snel in
te voeren zijn. Deze meer individuele manier van roosteren
verhoogt ook vaak de betrokkenheid en productiviteit.
Sfeerverhogend, handig en veilig
Ook het creëren van multifunctionele teams is belangrijk.
Wanneer werknemers op meerdere plekken inzetbaar zijn,
blijkt dit niet alleen de productiviteit maar ook de sfeer en ‘dus
de kwaliteit van de zaak’ te verhogen. Bovendien, zo staat in
het rapport te lezen, voelen werknemers zich veel meer, en
met elkaar, verantwoordelijk voor het bedrijf. Als parttimers
en fulltimers bijvoorbeeld tegelijk aan een dienst beginnen,
leren parttimers meer verantwoordelijkheid te nemen.
Bestelkastjes, elektronische tapsystemen en een elektronisch
beheer van de voorraad verhogen de servicegraad op de
Stelling Gemiddelde
Ik heb een goede werkrelatie met de meeste collega’s. 8,4
Als er iets misgaat op mijn werk, zoek ik meteen naar een oplossing. 8,2
Ik heb een goede werkrelatie met mijn leidinggevende. 7,9
Voor mijn werk ben ik actief bezig om mijn kennis en vaardigheden verder te ontwikkelen. 7,8
Bestaande zaken (processen) anders en slimmer (sneller) organiseren is van belang. 7,4
Mijn baan vereist creativiteit. 7,0
Vakkundigheid is belangrijk bij ons in het bedrijf. 7,0
Mijn leidinggevende is altijd eerlijk en oprecht. 7,0
Ik draag bij aan het bedenken van nieuwe dingen voor ons bedrijf. 6,8
In mijn werk kom ik zelf regelmatig met nieuwe dingen. 6,3
Collega’s die veel initiatieven nemen, krijgen een goede beoordeling. 6,3
In mijn baan heb ik veel kansen om mijn talenten verder te ontwikkelen. 6,0
werkvloer. Niet alleen handig voor de werkgever, ook de wens
van werknemers het de gast zo goed mogelijk naar de zin te
maken is daarmee eenvoudiger te vervullen.
Om de productkennis te kunnen verhogen is alle steun van
leveranciers, brancheverenigingen en productschappen
welkom. Maar natuurlijk kan de ondernemer ook medewerkers
met een langere staat van dienst de gelegenheid bieden
nieuwe collega’s specifieke kennis bij te brengen. Bijkomend
voordeel is dat een dergelijke manier van werken direct de
professionaliteit en sfeer in de zaak bevordert. Specifiek
noemen de deelnemers ten slotte ook het leren omgaan met
veiligheid. Veel deelnemers ervaren een toenemend jonger
en agressiever publiek. Een veiligheidscursus waarin zaken
als: ‘hoe spreek je iemand aan?’, ‘welke gesprekstechnieken
gebruik je?’, ‘omgaan met geweld’ en ‘hoe kun je je eigen
veiligheid beter waarborgen?’ centraal staan, zou voor velen
een heel mooi begin zijn van sociale innovatie binnen het bedrijf.
De Werkgroep Sociale Innovatie bestaat uit:
Koninklijke Horeca Nederland, FNV Horeca, CNV Bedrijvenbond, De Unie,
Kenwerk, SVH, Bedrijfschap Horeca en het Nederlands Centrum voor Sociale
Innovatie (NCSI).
rapportcijfers
SOHRC legde de deelnemers een
rapport voor met stellingen. De vraag
was aan elke stelling een cijfer tussen
de 1 en 10 toe te kennen, waarbij 1 staat
voor erg slecht en 10 voor erg goed. Dit
resulteerde in gemiddelde rapportcijfers.
Tekenen
De deelnemers aan het onderzoek
gaven ook in tekeningen weer waar zij
aan denken bij ‘mijn baan in de horeca’.
‘Een zon en een wolk, dat is werken in
de horeca, met uitdagingen en leuke
collega’s. De relatie met de werkgever
is tweerichtingsverkeer: geven en
nemen.’
14 HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 15
Tekst: Clarinda Sinnige. Beeld: Anne Hamers

ELF DUIVELSE
DILEMMA’S
Gasten verrassen met steeds weer nieuwe smaken en nieuwe combinaties.
Dat vindt kok-in-opleiding Daan de Zeeuw (25) het allermooiste aspect
van zijn vak. De Tilburger klom tijdens zijn studie al op naar niveau 4.
Als hij dat met goed gevolg heeft afgerond, is De Zeeuw gespecialiseerd
restaurantkok. Als onderdeel van zijn opleiding is Daan voluit aan de
slag ‘achter de kachel’ bij Restaurant Coquille in Den Bosch.
Het Bossche restaurant is niet zomaar een restaurant.
Letterlijk bekend geworden ‘van de televisie’. Coquille werd
in 2007 namelijk winnaar van de eerste reeks Mijn Tent Is
Top. In dit tv-programma volgt de Rotterdamse chef Herman
den Blijker startende horecaondernemers op de voet. Den
Blijker maakt met een jury uit welk concept het beste is, welke
ondernemers het stevigst in hun schoenen staan.
Coquille liet twee jaar geleden de andere starters achter zich
en won een flinke geldprijs. Coquille stond dus meteen na
de opening stevig op de kaart en vol in de spotlights van de
media. Positieve recensies in gezaghebbende restaurantgidsen
als Lekker en Michelin lieten niet lang op zich wachten.
Daan de Zeeuw moet dus bij Coquille steeds zijn beste beentje
voorzetten. Zijn grootste ambitie – werken in een mooie zaak –
heeft hij feitelijk al bereikt. Daan de Zeeuw formuleert het dus
nu net even anders: “Mijn ambitie is in mooie zaken te blíjven
werken.”
1. Herman den Blijker of Jamie
oliver?
“Herman den Blijker.”
4. Flinke fooien of hoger
cao-loon?
“Hoger cao-loon. Want met een hoger
vast inkomen kun je uiteindelijk meer
dan met maandelijks wisselende
inkomsten.”
2. vlees of vis?
“Vlees.”
5. Steamer of friteuse?
“Steamer én friteuse zou ik zeggen.
Maar als ik écht moet kiezen, dan
kies ik voor de steamer omdat ik die
veel meer gebruik dan de friteuse.”
Opgegroeid in Tilburg, begon Daan na het behalen van zijn
vwo-diploma aan twee opleidingen: een studie rechten aan
de universiteit en op hbo-niveau studeerde hij biologie. Beide
bleken ze niet zo zijn ding. De Zeeuw: “Uiteindelijk ben ik gaan
doen wat ik altijd al leuk vond en dat is koken.”
Hij glijdt nu vlotjes door de koksopleiding: kok niveau 2 werd
gevolgd door zelfstandig werkend kok niveau 3 en nu staat hij
voor de opgave om niveau 4 nog af te ronden, waarna hij zich
‘gespecialiseerd restaurantkok’ mag noemen. Heeft Daan
grote voorbeelden in het koksvak? “Niemand in het bijzonder.
Maar ik bewonder bijna al mijn collega’s, die iedere dag weer
nieuwe en mooie dingen maken en met nieuwe producten en
smaken komen. Dat is ook mijn grote uitdaging. Met nieuwe
dingen, nieuwe smaken en nieuwe combinaties de gasten
iedere keer weer verrassen.”
Wij legden Daan de Zeeuw elf dilemma’s voor.
3. vroeg opstaan of laat naar
bed?
“Laat naar bed. Ik heb altijd het idee
dat het ‘s nachts gezelliger is dan ‘s
morgens.”
6. Bier of wijn?
“In de kroeg met mijn vrienden een
biertje. Tijdens het eten een wijntje.”
7. open keuken of afgesloten
keuken?
“Open keuken, zeker. Ik vind het leuk
voor de gasten dat ze mee kunnen
kijken in de keuken om te zien wat we
allemaal aan het doen zijn.”
9. De Wereld Draait Door of rTL
Boulevard?
“De Wereld Draait Door. Gewoon
omdat ik het een leuker televisieprogramma
vind.”
8. De Librije in Zwolle of oud
Sluis in Sluis? (Beide drie
Michelin-sterren)
“Kan ik niet over oordelen. Ik heb bij
beide nog nooit gegeten, maar wil bij
allebei zeker nog wél een keer gaan
eten.”
10. Alicia keys of Beyoncé?
“Beyoncé. Ik vind haar muziek wel
aardig, maar ik vind vooral dat ze een
topartiest is.”
11. Zak ambachtelijke frites of
kaviaar met champagne?
“Kaviaar met champagne. Al is een
goede zak friet op zijn tijd natuurlijk
ook wel erg lekker.”
16 HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009
17
Tekst: Ubel Zuiderveld. Beeld: Anne Hamers

VIC geeft antwoord!
VIC en zijn collega’s
staan al jaren klaar om
alle werknemers in de
horeca te helpen met
vragen op het gebied
van werk en inkomen!
Sinds het voorjaar van
2009 bestaat de mogelijkheid
dat je VIC
ook op de werkvloer
tegenkomt.
Om het Voorlichtings- en Informatiecentrum (VIC) meer
bekendheid te geven, is VIC vanaf begin dit jaar op internet
en binnen de bedrijven steeds vaker het gezicht van het
Voorlichtings- en Informatiecentrum waarvoor hij werkt.
VIC beschikt over veel kennis die hij graag online
(via www.vraagtvic.nl) of telefonisch (0900 – 239 10 00,
€ 0,50 p/m) met je deelt. Bovendien is hij uitstekend op
de hoogte van het nieuws. Hij wijst bezoekers van de site
www.vraagtvic.nl op bestaande informatiebronnen op de
eigen én andere websites maar ook op downloads.
VIC is dus met recht je beste vriend in de horeca.
Zoek jij bijvoorbeeld informatie over jouw cao of salaris,
of wil je je arbeidsovereenkomst checken: surf naar
www.vraagtvic.nl en je vindt het antwoord dat je zoekt!
Hoe zit het ook alweer met…?
VIC kreeg de afgelopen periode regelmatig vragen over fooi,
zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof en ontslagname.
De antwoorden op de meest gestelde vragen over deze onderwerpen
kun je op deze twee pagina’s terugvinden.
Fooi
Een fooi is een extra betaling die je ontvangt als beloning voor
de door jou verleende diensten. In de horeca is het geven van
een fooi vrij gebruikelijk. In beginsel zijn fooien alleen bedoeld
voor het bedienend personeel. FNV Horeca is echter van
mening dat eenieder die zijn of haar bijdrage heeft geleverd óf
heeft meegewerkt aan het product, recht heeft op fooi.
Fooien worden tegenwoordig steeds meer betaald via betaalkaarten.
Dit maakt het verdelen van de fooien lastiger. Het is
daarom verstandig iemand aan te stellen die deze bijdragen
aan de fooienpot bijhoudt.
Het personeel moet het verdelen van de fooi onderling
regelen. De werkgever deelt in principe niet mee en bepaalt
ook de verdeling van de fooien niet. Alleen als de werkgever
echt op de werkvloer meewerkt, kan hij eventueel meedelen.
In de cao horeca is overigens over het onderwerp fooien niets
opgenomen. Er bestaan ook geen wettelijke bepalingen.
Wel zijn er uitspraken vanuit de Hoge Raad (rechtbank), de
zogeheten jurisprudentie. Die uitspraken stellen vast dat
fooien die ontvangen worden door werknemers inderdaad aan
de werknemers, en dus niet aan de werkgever, toebehoren.
Ten slotte nog even dit: fooien worden niet belast in de loonbelasting.
Dit komt doordat ze geen officieel loon vormen. De
Belastingdienst ziet fooien echter wel als belastbaar inkomen.
Je moet je ontvangen fooi dus wel als inkomen opgeven als je
belastingaangifte doet.
VIC staat voor je klaar met raad
en daad als je vragen hebt over je
werk, salaris, vakantie-uren of
andere praktische zaken.
Zwangerschapsverlof
De totale duur van het zwangerschapsverlof bedraagt 16
weken. Dit verlof kun je flexibel opnemen. Dit betekent dat
je ten vroegste zes weken en uiterlijk vier weken voor de uitgerekende
bevallingsdatum met verlof kunt gaan. Je hebt na de
bevalling altijd recht op minstens tien weken bevallingsverlof,
ook als jouw baby later geboren wordt dan verwacht.
Ouderschapsverlof
Als je ten minste een jaar in dienst bent van dezelfde werkgever
heb je recht op ouderschapsverlof. Tijdens dit verlof
ontvang je geen loon voor de uren waarover je ouderschapsverlof
opneemt. De uren die je eventueel blijft werken, krijg je
natuurlijk doorbetaald.
Tijdens het verlof bouw je geen vakantiedagen op. Als je naast
jouw ouderschapsverlof gedeeltelijk blijft werken, bouw je
over die gewerkte uren wel vakantierechten op.
Recht op ouderschapsverlof bestaat tot je kind de leeftijd van
8 jaar heeft bereikt. Het totaal aantal uren verlof bedraagt
maximaal 13 maal jouw arbeidstijd per week. Vanaf 1 januari
2009 is het recht op ouderschapsverlof verlengd van 13 weken
naar 26 weken. Je hebt nu recht op maximaal 26 maal jouw
arbeidstijd per week, bijvoorbeeld 26 x 38 uren. Als je voor
een kind al vóór 1 januari 2009 (gedeeltelijk) verlof hebt opgenomen,
gelden de ‘oude regels’: je hebt dan slechts recht op
13 weken ouderschapsverlof.
Aanvragen ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof vraag je aan bij jouw werkgever. Je moet je
schriftelijke aanvraag minimaal twee maanden voordat je met
verlof wilt gaan indienen. Je kunt bij je werkgever informeren
of hier een speciaal formulier voor is. Als dat niet het geval
is, is het ook mogelijk zelf een brief te schrijven. In deze brief
neem je de volgende punten op:
• De datum waarop jij het verlof wilt laten ingaan;
• Hoeveel verlof je wilt opnemen;
• De dag(en) waarop je het verlof wilt opnemen;
• De lengte van de verlofperiode.
Volgens de standaardregeling kan jouw werkgever je nooit
weigeren om ouderschapsverlof op te nemen.
Ontslagname
Als je zelf ontslag wilt nemen bij je werkgever zijn er bepaalde
regels waaraan jij je moet houden. Het is daarbij van belang
wat voor soort contract je hebt.
Heb je een contract voor bepaalde tijd, dan heeft jouw contract
een einddatum. Dit betekent dat het contract binnen een
bepaalde tijd van rechtswege afloopt. Het is in dat geval in
principe niet mogelijk om tussentijds op te zeggen. Je kunt het
contract natuurlijk wel altijd tijdens de proeftijd opzeggen.
Anders is eenzijdig opzeggen alleen mogelijk indien dit schriftelijk
is opgenomen in jouw arbeidsovereenkomst. Staat er
niets in je contract, dan kun je samen met je werkgever een
afspraak maken dat je je werkzaamheden eerder beëindigt
dan de einddatum van het contract. Samen met je werkgever
bepaal je dan op welke termijn het contract wordt beëindigd.
Gaat je werkgever niet akkoord met jouw ontslagname
en besluit je toch om weg te gaan? Dan kan je werkgever
besluiten de overige maanden die je nog had moeten werken
bij jou te vorderen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan loon en/of
misgelopen omzet.
Heb je een contract voor onbepaalde tijd, dan heeft jouw
contract geen einddatum. Het is dan op ieder moment mogelijk
op te zeggen maar je moet wel rekening houden met de
opzegtermijn die bij jouw functie hoort. De opzegtermijn voor
een contract voor onbepaalde tijd is meestal een volledige
kalendermaand. Het is gebruikelijk om tegen het einde van
de kalendermaand op te zeggen, waarna je de opzegtermijn
dus nog uitdient. Overigens is het mogelijk in je contract een
afwijkende opzegtermijn af te spreken. Deze termijn mag
maximaal zes maanden zijn.
18 HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009 19
Tekst: Laura Kapper

“Ik krijg in Luz de kans veel facetten
van de horeca te leren kennen. Op een luxer
niveau dan ik gewend ben. Het mooiste van
het vak vind ik om mensen een mooie avond
te bezorgen. Later wil ik dat ook graag
in mijn eigen grand café doen.”
Corrina Heemsbergen (27 jaar) werkt sinds de opening in augustus 2008 als eerste medewerker
bediening bij restaurant-bar Luz in Eindhoven.
20 HORECA - special Jaargang 4, nummer 1 - 2009
Beeld: Karel de Vos