basisinstrumenten - Luisterend Dienen

BASISINSTRUMENTEN
Deel 1: BASISINSTRUMENTEN
1. De verplichte werkbegeleiding, doelstelling, rol en taak van de mentor
2. Leren
3. Overzicht van een werkbegeleidingstraject
4. De vijf-kolommen-oefening
5. De identiteit van de pastor
6. Agendaplanning
7. Omgaan met materiaal in de werkbegeleiding
1

Basisinstrumenten – 1
De verplichte werkbegeleiding:
De beginnende predikant / kerkelijk werker begeleiden bij het zelfstandig functioneren in het geheel en
in de verschillende delen van zijn of haar ambtelijke / kerkelijke arbeid.
Het zelfstandig functioneren wordt gestimuleerd door systematisch kritische reflectie.
Mentoraat is voor predikanten en kerkelijk werkers een kerkordelijke taak,
ingesteld door de synode in de kerkorde (zie ord 13-21 en ord. 3-12-10).
De verplichting betreft een leertraject waarbij de beginner leert systematisch naar eigen
functioneren te kijken, meer niet… .
De rol van de mentor en de beginnende collega heeft als belangrijke element, waarin
de beginner ervaart: ‘nu komt er iemand voor mijn verhaal over het werk’,
de mentor luistert als méntor en niet als pastor.
De aanpak is systematisch ordenend, op een rijtje zetten, een spiegel voor houden.
De relatie van beginner en mentor is collegiaal, maar gericht op functioneren van de beginnende
collega. De inbreng van de werksituatie van de mentor is altijd in het belang van het leertraject
van de beginnende collega.
Er is een spanning tussen:
- verkennen wat de beginnende collega ‘van binnen uit’ naar voren brengt en
- het vragen stellen ‘van buiten’ om te komen tot reflectie op de werksituatie.
De begeleiding is niet primair probleemoplossend (soms wel). Het gaat om leren op basis van de
ingebrachte ervaringen uit de eigen werksituatie van de beginner.
Zowel de mentor als de beginner doen dit in werktijd. Beide kerkenraden worden door een brief van
het secretariaat van het mentoraat hiervan op de hoogte gebracht. In deze brief worden geen namen
genoemd. Bij mentoren die in een instelling werken is overleg of een brief naar de instelling wordt
gestuurd of niet. Dit hangt af van invulling van deze taak als werk of als ambtelijke taak (dat laatste is
dan meestal in de vrije tijd).
De positie van de mentor zweeft ergens tussen ‘praatpaal – klankbord – tegenover’
Taken van de mentor zijn:
- Sterke punten van de ander onderstrepen:
helpen zelfvertrouwen / lef te krijgen.
- Het onderliggend geloofsgesprek mogelijk
maken: wat beweegt je in het werk.
- Ruimte voor groei: de ander bewust maken
dat zwakke en sterke kanten er mogen zijn, dat
zwakke kanten sterke kanten kunnen worden
en omgekeerd.
- Aandacht voor de privé-context (partner/
gezin/alleenwonend)
2
k
p t
M eer laten vertellen
E én staat voor veel (exemplarisch leren)
N og maar geen oordeel
T illen werkt averechts
O rdenen werkt
R uimte helpen zoeken
Wat zou ik zelf van een mentor verwachten?

Basisinstrumenten - 2
Leren
Enkele notities
Uitgangspunten:
Gesprekken mentor-beginner vinden plaats in een leerproces dat wederkerig en collegiaal is.
In dat proces is een begin, een tussentraject met daarin een tussen-evaluatie en een afronding.
Het traject dat de mentor met de beginner aangaat is een leer-traject.
Achtergrondmateriaal is de leertheorie van Kolb, zie verder in: specifieke theorieën – 1, blz 17
Leren is een proces waarin:
- iets wordt ontdekt dat betekenis heeft voor jezelf, zodanig dat voelen en denken erbij betrokken
zijn (C.R.Rogers)
- je bevrijdt wordt van analfabetisme zodat je creatief met de gegeven werkelijkheid kunt omgaan
(Paulo Freire)
- je in staat bent te ‘veranderen’ en afscheid neemt van ‘enzovoort, enzovoort’(J.M. van Veen)
- je innoverend begint om te gaan met problemen op je weg door: concrete experimenten,
observatie en reflectie, vertaling van concepten, testen van hypothesen en weer opnieuw
experimenteren (Kolb)
- je het ene gedrag laat schieten en inruilt voor een ander
(gepaard met conflicten: zal ik? wil ik? durf ik?)
Leren:
- heeft cognitieve doelen (feitelijke kennis)
- heeft affectieve doelen (gevoeligheid voor emoties enz.)
- is wederkerig (geen hiërarchie)
Fasen in het leerproces:
1. aftasten
2. vertrouwen geven en ontvangen
3. durven experimenteren (zelfbewustzijn, zelfstandigheid, kritiek aanvaarden)
4. ambivalentie en weerstand
5. afbouw, evaluatie
Leren maakt een mens creatief/ creatiever
Gevolgen:
- In staat de eigen weg en houding te vinden (geen kopie worden)
- Het ontwikkelen van een eigen reflectiekader
- Aanvaarden van grenzen én groeien aan grenzen
- Vrijer omgaan met afhankelijkheid en onafhankelijkheid
Wenken bij het bevorderen van een leerproces
1. evalueer ieder gevoerd gesprek kort (zie ook verder: ‘programmering van een gesprek’)
2. schriftelijke voorbereiding van de beginner helpt om tot verdieping te komen tijdens de bespreking.
3. ‘algemeenheden’ concretiseren: “geef eens een voorbeeld”
4. bewustmaking wordt bevorderd door vragen naar wat, waarom, hoe (waar)
5. confronteren met andere ideeën en meningen ter wille van zelfontdekking
6. samen op het spoor komen van ambivalenties en weerstanden
7. leerpunten laten opstellen voor volgende keren (agenderen voor korte termijn)
8. data voor vijf keer vaststellen en grove agendering die telkens kan worden bijgesteld.
9. gesprekken structureren (geeft rust zowel aan beginner als ook aan mentor)
10. niet alles hoeft tegelijk in één keer
11. collegiale relatie in het oog houden
12. ‘hier en nu’ gaan ontdekken als bron van leren.
3

Basisinstrumenten – 3
Overzicht van een werkbegeleidingtraject
Overzicht van een werkbegeleiding van een beginnende predikant of kerkelijk werker.
1. Voordat de eigenlijke werkbegeleiding van de mentor met de beginnende predikant of kerkelijk
werker begint is er een kennismakingsgesprek met de werkbegeleider van de regio.
De werkbegeleider zoekt daarna een mentor.
2. Er is een kennismakingsgesprek van mentor met beginner waarin aan de orde komen:
- Willen we met elkaar verder?
- Zo ja, dan worden afspraken gemaakt en aan de secretaresse wordt gemeld dat de
koppeling een feit is.
- Zo nee, er wordt contact gezocht met de werkbegeleider van de regio, een andere
oplossing wordt gezocht.
3. Als de koppeling een feit is stuurt de secretaresse brieven naar kerkenraden/instellingen van
mentor en beginner ( zie ‘organisatorische context’) en naar de mentor en de beginner.
1 e mentoraatsgesprek.
Dit is een soort contractsluiting waarin in elk geval de volgende zaken aan de orde komen:
1. Spreken over het doel van de verplichte werkbegeleiding
- Wederzijdse verheldering over het doel van de wb conform de richtlijnen. Het is goed
hierbij ook te praten over de verplichting van de wb voor de beginner en te bespreken wat
te doen als het niet klikt tussen mentor en pastor. (zie infoboekjes)
2. Uitleg over de opzet van een bijeenkomst:
- eerst actualiteit (niet meer dan 15 minuten)
Hoe gaat het?
Misschien is er kort geleden iets gebeurd waar je even over wilt praten?
- Terugblik naar de vorige keer Deze terugblik kan aanleiding zijn om nieuwe gedachten en
vragen te verwoorden die in een volgende bijeenkomst weer aan de orde kunnen komen.
Kort na een werkbegeleidingsgesprek schrijft de beginnende collega een
reflectieverslag aan de mentor. Het gaat om een eigen reflectie en niet om een
verslag. De richtvraag is: wat is voor mij als belangrijk blijven hangen?
- Het thema van deze keer.
Hierbij is het wenselijk dat de beginner in het aangereikte werkmateriaal een eigen
leervraag heeft, waar wil de beginner vooral van leren?
- Een afspraak maken over het thema van de volgende keer.
3. De kennismaking van de eerste keer voortzetten aan de hand van vragen:
- Kun je al aangeven waar je het zelf over wilt hebben? Dus vragen naar eigen
gesprekspunten uit het werk. Hierbij moet duidelijk worden dat mentoraat eerder
probleemverhelderend is dan probleem oplossend.
- wat valt jou op in deze gemeente tot nu toe? Hoe ziet volgens jou het plaatje van de
gemeente eruit? Wat is in deze situatie voor jou een uitdaging?
- De afronding van het eerste gesprek is: afspraak maken over tweede gesprek
De vijfkolommenoefening.
4

Basisinstrumenten – 3
De functie van het te bespreken materiaal is steeds vanuit de behoefte van de beginner.
Het kan zijn een casus over een pastoraal gesprek, een opzet voor een catecheseseizoen, de eigen
positie in de kerkenraad, het voorbereiden van een kerkdienst enzovoorts.
Daarbij is de ingebrachte casus illustratief voor het probleem dat de beginner inbrengt. De leervraag bij
het ingebrachte materiaal focust de aandacht naar de problematiek.
2 e mentoraatsgesprek: vijfkolommenoefening.
Zie Basisvormen – 4.
N.a.v. deze vijf kolommen: samen een nadere programmering maken voor de komende keren.
3 e mentoraatsgesprek en volgende: thema's die voortvloeien uit de vijf kolommen.
Daarbij kunnen de volgende aandachtsvelden een keer de revue passeren:
- De werkplanning: per dag, per week, per maand.
- Het stellen van prioriteiten: zijn deze toevallig of zit er een visie achter?
- Het omgaan met de tijd, evt. tijdschrijven, agendaplanning.
- Deelt predikant/e – kerkelijk werker de verantwoordelijkheid / planning met de kerkenraad?
Werkplan, werkverslag. Evaluatiegesprekken.
- De spanning tussen de gemeente als geloofswerkelijkheid en de gemeente als empirische werkelijkheid.
Met andere woorden: de spanning tussen ideale gemeente en empirische gemeente.
- Vraag voor mentor en beginner: hoe ga je met teleurstelling en lof om? Hoe ga je met kritiek om?
- De identiteit van de pastor in het werkveld.
Middelen: - een casus bespreken.
- een gesprek over pastoraat.
- mentor woont een kerkdienst van beginner bij en vice versa; dat kan belangrijk zijn
om elkaar te verstaan.
Het traject voor de predikanten overstijgt een seizoen werken (12-15 bijeenkomsten). Om deze reden is
het wenselijk een tussenevaluatie te maken. Dat is een gesprek waarin de oogst tot op dat moment
benoemd kan worden. Een dergelijke terugblik dient als oriëntatie voor de resterende gesprekken.
Het traject van de kerkelijk werkers is kort. Slechts zes keer. Men zal moeten komen tot het kiezen van
onderwerpen. De leerbehoefte van de beginner bepaalt de aanpak. Het gaat om het vinden van een
balans van ‘wat goed gaat’ en ‘wat meer moeite kost’.
Laatste gesprek: evaluatie voor beginner én voor mentor, aan de hand van vastgestelde vragen.
Het evaluatieformulier wordt gezamenlijk ingevuld.
Deze evaluatie is belangrijk voor:
- De markering van de mentoraatperiode. Deze is nu officieel afgerond.
- De beginner kan belangrijke aandachtspunten voor de toekomst vaststellen om aan te werken (ook
met het oog op de verplichte terugkomweken in Hydepark)
De werkbegeleiding krijgt een indruk van het proces tussen mentor en beginner
De evaluatie dient niet als ‘beoordeling’ . Het evaluatiepapier wordt dan ook niet in een archief bewaard.
N.B. 1. Per gesprek een afronding maken door kort terug te kijken;
de beginner stuurt een schriftelijke reflectie op het gesprek (incl. leerpunten en nieuwe
aandachtspunten) naar de mentor. Dit bevordert het leertraject van de beginner, en de
mentor weet of h/zij op een goed spoor zit.
2. Het is belangrijk de tijdsplanning per gesprek voor te bereiden.
3. De mentor moet ervoor waken om niet belerend, adviserend of beschuldigend over te komen
bij de beginner. Anderzijds kan een mentor te meegaand zijn. Het is goed tegenstem te
durven zijn. De mentor zal hier een balans in moeten zien te vinden
5

Een voorbeeld
Basisinstrumenten – 3
Programmering van een wb-gesprek
De beginnende pastor en de mentor hebben afgesproken dat de beginner een overzicht zal maken welke
mensen bezocht zijn volgens welke criteria (enz.), en wat de verwachtingen zijn van de kerkenraad wat
betreft het bezoekwerk. Ook in relatie tot de afspraken die gemaakt zijn tijdens het beroepingswerk (B.v.
alle 80-plussers twee keer per jaar bezoeken)
09.30 - 09.45 actualiteit; reflectieverslag; opzet van vandaag
09.45 - 09.55 leervraag verbijzonderen met het ingebrachte materiaal
09.55 - 10.05 wat verwacht de kerkenraad, en wat zijn de ervaringen tot nu toe?
10.05 - 10.35 gesprek n.a.v. de verwachtingen, de ervaringen en de mogelijkheden van bezoekwerk
10.35 - 10.45 samenvattend ordenen, en terugkoppelen naar de leervraag
10.45 - 11.00 grabbelwerk; kijken naar de volgende keer.
Een ander voorbeeld
De beginnende pastor en de mentor hebben afgesproken deze keer een preekbespreking te doen n.a.v.
een vraag van de beginner: hoe ga ik met kinderen om in de kerkdienst?
De mentor heeft al een keer bij de beginner een dienst bijgewoond.
Er is een dienst op de band aanwezig.
Het wb-gesprek is gepland van 9.30 - 11.30 uur.
*de bespreking van een kerkdienst vraagt meer tijd, dus dat moet ook gepland worden.
09.30 - 09.45 actualiteit; evaluatie van de vorige keer; opzet van vandaag
09.45 - 09.55 leervraag verbijzonderen met het ingebrachte materiaal
09.55 - 10.05 bandfragment(en) (of de hele preek als de mentor niet in de kerk aanwezig was)
beluisteren met als focus de leervraag van de beginner
10.05 - 10.50 gesprek n.a.v. het fragment
10.50 - 11.05 samenvattend ordenen
11.05 - 11.30 grabbelwerk; kijken naar de volgende keer.
Voorbeeld van een pastor in een instelling
De beginnende pastor en de mentor hebben in het vorige gesprek op grond van gesignaleerde
problemen met het interdisciplinaire overleg, afgesproken dat de beginner hiervan een verslag maakt.
09.30 - 09.45 actualiteit; evaluatie van vorige keer; opzet van vandaag
09.45 - 09.55 leervraag verbijzonderen naar het ingebrachte materiaal
09.55 - 10.05 de mentor stelt verhelderingvragen die het beeld scherper maken van het overleg (alsof je
kijkt naar een foto als een stilstaand beeld),
en de specifieke rol van de beginner in de bijeenkomst – gekoppeld aan de leervraag
10.05 - 10.35 voortzetting van het gesprek over de leervraag, daarbij wenselijkheid en feitelijkheid
onderscheiden.
10.35- 10.45 samenvattend ordenen
10.45 - 11.00 grabbelwerk; kijken naar de volgende keer.
6

Basisinstrumenten – 4
De vijf-kolommen-oefening
Verdeel een 'liggend' A4-blad in vijf verticale kolommen, genummerd I t/m V en beantwoord dan de
volgende vijf vragen in de betreffende kolommen:
I Welke dingen doe je,
die je beleeft als horend tot het eigene van je werk / ambt / predikantschap
en waarbij je jezelf in de regel als een vis in het water voelt?
II Welke dingen doe je,
die je beleeft als horend tot het eigene van je werk / ambt / predikantschap,
maar waar je op de één of andere manier moeite mee hebt
(een soort steentje in je schoen)?
III Welke dingen doe je,
terwijl je ze niet beleeft als horend tot het eigene van je werk / ambt / predikantschap.
Je kunt ze met of zonder plezier doen,
ze dringen zich aan je op, anders dan in II bedoeld.
Het kan zijn dat je ze doet, omdat je die dingen leuk vindt om te doen,
Of omdat er niemand anders is die het kan doen.
IV Welke dingen doe je niet,
die je wel beleeft als horend tot het eigene van je werk / ambt / predikantschap,
maar je komt er niet aan toe en dat frustreert je.
V Welke dingen doe je niet,
die je wel beleeft als horend tot het eigene van je werk / ambt / predikantschap,
maar je komt er niet aan toe en dat frustreert je niet.
Hoe maak je de Vijf-kolommen-oefening
Vullen m(entor) en p(astor) allebei de vijf kolommen in tijdens de bijeenkomst of maakt p de oefening
van tevoren thuis? De keuze ervan hangt van m en p af.
Als m ook een vijf-kolommen-oefening maakt wordt deze aan het eind kort doorgelopen. Deze wordt niet
ter bespreking neergelegd, alleen om p een inzicht te geven van de prioriteiten van m.
Als je je er als m veiliger bij voelt, kun je p vragen het alleen thuis te doen. Maar het opsturen van de vijf
ingevulde kolommen is voor p enger en bedreigender dan m misschien denkt.
Het is goed als m je eigen onzekerheid hieromtrent ter sprake te brengen. Het is uiteindelijk de vraag
naar: 'Hoe ga je met je eigen onzekerheid om?'
Wat gebruik je?
Het meest gangbaar: liggend A-4 papier in vijf kolommen verdelen; zie voorbeeld.
Dit kan gekopieerd worden.
Een mogelijkheid is ook A3 of behangpapier, en dan samen op de tafel het grote vel bekijken.
7

Basisinstrumenten – 4
Het werken met de vijf-kolommen-oefening
Het doel is: verheldering van p over eigen functioneren.
Hoe lees je het papier
1. Probeer een totaalindruk te geven, globaal en invoelend.
(B.v. Als de kolommen I en IV lang zijn: je werkt hard en met plezier.)
2. Bekijk per werksoort de kolommen horizontaal, verkennend: 'vertel er eens wat over'.
3. Lees per kolom via een bepaalde invalshoek. (Niet op volgorde.)
4. Wat mis ik hierin. Wat ontbreekt aan het geheel? 'Vertel er eens wat over'.
(Geen nieuwe eisen gaan stellen.)
Letten op:
5. de tijd van pastor ) hieruit maak je een voorlopige
6. de prioriteitenstelling ) programmering van de WB.
7. de planning van het werk )
Je kunt de vijf kolommen ook lezen n.a.v. de 4 trefwoorden:
Is het compleet - wat mis ik?
concreet - voorbeelden geven
consistent - geen tegenstrijdigheden ?
acceptabel - is het voor haar / hem zelf acceptabel ?
voelt zij / hij zich gelukkig ?
N.B. - aparte tijd uittrekken voor het wisselen van kolommen
- niet oordelend bespreken
- de neiging bestaat direct met kolom 3 te beginnen, dit is omdat het een praktische kolom is;
hiervoor waken, maar soms is het nodig om verzuipen te voorkomen
zeker niet met kolom 2 beginnen, de zwaarte van het beroep wordt dan meteen te sterk
geaccentueerd
Hoe uiteindelijk samen bespreken?
- Eerst hardop (voor)lezen. Dat geeft je als m tijd; je bent als m geen deskundige.
- Heb je geen totaalindruk, geef die dan ook niet.
- Houd steeds het doel voor ogen: het gaat er om p te laten nadenken over haar / zijn eigen werk.
De plaats van het vijfkolommengesprek: het tweede wb-gesprek, met als mogelijkheid het gesprek aan
het slot terug laten komen met het oog op:
- wat is er verschoven?
- de planning van het jaar
- jaarlijks maken van de vijf kolommen
8

Basisinstrumenten – 4
I II III IV V
9

Basisinstrumenten – 4
I II III IV V
10

Basisinstrumenten – 5
SPIRITUALITEIT (werken met beelden)
In de verplichte werkbegeleiding is het helpend om samen met de beginnende collega te zoeken naar
een samenvattend beeld van zijn of haar pastor zijn, dat oriënterend is bij het stellen van prioriteiten
en het maken van keuzen
In een gesprek over de identiteit van de pastor kan aandacht voor spiritualiteit expliciet worden.
Bij identiteit gaat het om het zelfbeeld van de pastor en daarbij de eigen spiritualiteit.
Identiteit is te zien als een proces. Het is nooit ‘af’ of ‘klaar’.
Werkvorm 1:
‘Wie wil ik zijn?’ – beelden / symbolen
Doel: een beginnende pastor 1) helpen bij het verwoorden van de identiteitsvraag:
“Wie wil ik zijn als pastor?”
Werkwijze:
Inhoud: Bezinning en verdieping met behulp van beelden / symbolen.
1. De mentor vraagt:
• “Welk beeld of symbool komt als eerste bij je boven, wanneer je zegt:
‘Zó wil ik als pastor zijn?’
• “Wat inspireert je, wat is de trekkende waarde?”
2. De beginner bezint zich in stilte op deze vraag en schrijft haar / zijn associaties op.
De mentor laat eigen beelden / associaties boven komen, schrijft deze op en bewaart
deze om aan het einde hierover kort iets te vertellen.
3. De mentor nodigt beginner uit om te vertellen over haar / zijn beeld of symbool en stelt
uitnodigende, open vragen. De beginner kan gebruik maken van de aantekeningen.
Eventueel vraagt mentor aan beginner om andere en / of aanvullende associaties en
betekenissen te noemen.
! Geen gesprek en geen discussie. Het gaat erom de beginner zoveel mogelijk te laten
vertellen. De mentor stelt vragen en luistert, en geeft af en toe een korte samenvatting.
4. Tot slot vertelt de mentor ter wille van de collegialiteit kort over het eigen beeld of symbool
en licht toe wat dit voor hem / haar betekent. Hierover wordt niet doorgepraat.
Opmerking (wellicht ten overvloede):
Beelden en / of symbolen komen van een diep niveau.
Dit gesprek dient dus zorgvuldig te worden afgerond.
Misschien kan de mentor als mentor iets vertellen over wat het luisteren naar de beginner hem / haar
deed.
Wat heeft je geraakt? - Wat gebeurde er met je tijdens het luisteren?
1) pastor = kerkelijk werker / predikant/ geestelijk verzorger m/v
11

Basisinstrumenten – 5
Wanneer blijkt dat de gemeente iets heel anders verwacht van de pastor (een andere rolverwachting
heeft bijvoorbeeld), ontstaat het spanningsveld, waarin de identiteitsvraag sterk naar voren kan
komen. Als in een instelling van de pastor iets totaal anders wordt verwacht dan wat de pastor zelf ziet
als beroepsuitoefening van de geestelijk verzorger in de instelling zal dat tot vervreemding leiden. Als
de kerkelijk werker de eigen opdracht anders ziet dan de taken die de kerkenraad heeft omschreven
zal dat tot een conflict kunnen leiden over de uitvoering van het werk.
In de persoonlijke stijl van werken werkt de pastor intentioneel. Dit houdt in dat zij / hij prioriteiten
stelt en keuzes maakt voor de invulling van de taak in de gemeente/instelling, in overeenstemming
met de eigen visie op gemeente-zijn/werken in de instelling, in een eigen stijl en naar eigen
mogelijkheden. Juist omdat de persoonlijke stijl van werken van de pastor van grotere invloed is, is de
pastor als mens hierin kwetsbaarder geworden. Ook hieruit kunnen spanningen met het
verwachtingspatroon optreden. (Dit verwachtingspatroon van de gemeente/ instelling kan
onuitgesproken zijn en verbonden met ervaringen van vroeger, dan wel concreet terug te vinden zijn
in het jaarplan of beleidsplan van de gemeente. In de instelling ligt het krachtenveld anders, het doel
van een instelling is immers anders gericht dan in een gemeente)
Werkwijze:
Werkvorm 2: werken met beelden
wie wil ik zijn, wie moet ik zijn
Doel: een beginnende pastor helpen bij het verwoorden van de identiteitsvraag:
“Wie wil ik zijn als pastor in deze gemeente/instelling?”
De mentor vraagt aan de pastor:
Inhoud: Bezinning en verdieping met behulp van beelden / symbolen.
“Wie ben ik als (beginnend) pastor?”
Deze vraag heeft te maken met
- Wie ben ik?
- Wat is de identiteit van het ambt/het beroep?
- Wat is de identiteit van de gemeente/ de instelling?
Deze vragen zijn verweven met elkaar.
De eigen ambt- en taakopvatting, ambtstheologie en visie op gemeente-zijn [plaats van geestelijke
verzorging in de instelling] spelen hierin mee.
Persoon (wie ben ik?) en ambtsopvatting lopen door elkaar.
In de confrontatie met het verwachtingspatroon, dat uit de gemeente op de pastor afkomt, kan zich
een spanningsveld voordoen. Het zelfde geldt voor de geestelijk verzorger in de instelling.
Het spanningsveld kan in deze figuur worden weergegeven:
"Wie wil ik zijn?" en "Wie moet ik zijn?”
en
"Wat komt ervan terecht in de werkelijkheid van mijn pastor zijn?”
Een andere werkvorm over dit thema: bijbelse beelden -zie specifieke werkvormen - 7, blz. 31
12

Basisinstrumenten – 6
Agendaplanning
Doel:
- beter omgaan met je agenda.
- inzicht krijgen in wat telkens weer in je werk weggedrukt wordt.
- mogelijk hulpmiddel voor een gesprek met de kerkenraad over je werk
- hulpmiddel voor jaarplanning
Werkwijze:
Neem vier A4-vellen, liggend, en verdeel die elk in 21 vakjes, d.w.z.
Elk A4-vel is een week
7 x 3:
7 dagen, 3 dagdelen;
schrijf de dagen ernaast, van maandag tot en met zondag.
Of op een andere manier: elke ochtend en middag hebben twee vakjes (zie voorbeeld)
Het is het meest leerzaam in een periode dat er catechese of catechese-instructie wordt gegeven.
Voorwerk:
De beginner vult voor vier aankomende weken - zeker ook een week zonder preekvoorbereiding – de
agenda in op de beide A4-tjes. (een start kan gemaakt worden in het laatste kwartier van de
voorafgaande bijeenkomst, of de beginner begint meteen na de bijeenkomst met het invullen van de
planning.
In de desbetreffende weken controleert de beginner wat er van de planning terechtgekomen is door alle
afwijkingen in de praktijk in een andere kleur erbij te zetten.
Deze informatie wordt besproken in de volgende mentoraatbijeenkomst.
Hoe maak je een agendaplanning?
In het gesprek komen aan de orde:
Wat viel in werkelijkheid mee?
Wat tegen?
Wat wordt het eerst weggedrukt?
Waar kom je zo nooit of te weinig aan toe?
Hoe staat het met vrije tijd / gezin / privé-leven?
1. Alles wat vastligt invullen, met uren erbij.
2. Doorstrepen wat vrij is: voor een fulltime functie als predikant: minimaal vijf dagdelen buiten de
zondag. Een kerkelijk werker en een geestelijk verzorger werken in ‘uren’.
3. Activiteiten die in ieder geval gedaan moeten worden, maar die niet in de tijd vastliggen, nu wel in de
agenda met uren vermelden (voorbereiding kerkdienst, catechese, vergaderingen, bureauwerk).
4. Minimum aan pastoraat inplannen (gemiddelde tijd voor pastoraat dat gedaan moet worden zoals
crisispastoraat enz.
5. Stille tijd, tijd voor studie, tijd voor administratie, tijd voor het schrijven van brieven enz. inplannen.
6. Schuiftijd (i.v.m. sterfgeval, tegenvallende voorbereidingstijd enz.) overhouden: minimaal een dagdeel
per week.
Voor meer informatie (tijdsbesparende tips en een voorbeeld van verdeling van taken per week)
zie: specifieke werkvormen – 5, blz 28 - 30
13

AVOND
MIDDAG
OCHTEND
Maandag
Dinsdag
Woensdag
Donderdag
Vrijdag
Zaterdag
Zondag
14

Basisvormen - 7
Omgaan met materiaal in de werkbegeleiding
• De beginnende pastor heeft eigen materiaal (bijvoorbeeld een liturgie, een pastorale casus of een
catecheseverslag) meegebracht. Dat is afgesproken naar aanleiding van vragen bij de beginner
over het eigen functioneren. De bespreking van materiaal is een hulpmiddel om de vragen te
concretiseren en uit te diepen.
Stappen in het gesprek:
1. De mentor en de beginner gaan eerst de aanvankelijke vragen aanscherpen:
- Wat wil de beginner onderzoeken en waarom?
- Waarop moeten de mentor en de beginner letten bij het beluisteren of lezen van het
materiaal?
(Bij het luisteren naar een kerkdienst verdient het aanbeveling eerst zo onbevangen mogelijk te
luisteren. Als het kan door in de dienst zelf aanwezig te zijn. Na de aanscherping van de vragen kan
de opname van een déél van de dienst opnieuw kritisch beluisterd worden, maar nu met de vraag als
zoekvraag in het achterhoofd.)
2. Samen wordt het materiaal beluisterd of gelezen. Zo nodig wordt door de mentor nadere
toelichting gevraagd, altijd in het kader van de aanvankelijke vragen van de beginner.
3. De mentor geeft eerste positieve indrukken. Zo begint de mentor met bevestiging, waarbij de
mentor wel authentiek dient te blijven. Materiaal laten horen of lezen maakt de beginner immers
kwetsbaar. Er kan pas geleerd worden vanuit een positieve bevestiging.
4. Beiden stellen vragen naar aanleiding van het materiaal. Hierdoor wordt de beginner geholpen de
aanvankelijke vragen te nuanceren en / of (voorlopige) antwoorden te vinden.
5. Tenslotte vraagt de mentor of dit gesprek de beginner nu voldoende op weg geholpen heeft.
Materiaalbespreking (preekbespreking, verbatimanalyse enz.) vindt voor predikanten ook bij de
training in Hydepark en bij latere bijscholing bijvoorbeeld de klinische pastorale vorming plaats, maar
bij de vwb wordt uitdrukkelijker uitgegaan van de vragen van de beginnende predikant.
Het behandelen van specifieke thema’s wordt behandeld in het volgende deel:
SPECIFIEKE WERKVORMEN
15

SPECIFIEKE
WERKVORMEN
Deel 2: SPECIFIEKE WERKVORMEN
1. Oefening: Bewust worden van eigen leergewoonten
2. De preek (a), het voorbereidingsproces(b), het bespreken van de preek(c)
3. Pastoraat(a), werken met een pastoraal plan(b)
4. Werkplan(a) en werkverslag(b)
5. Omgaan met tijd(a); tijdsbesparende tips(b), tijdschrijven(c) en plannen
6. De identiteit van de pastor
7. De partner van de pastor
8. Werken in specialistische situaties
9. Voortijdige afronding van het mentoraatstraject
16

Specifieke werkvormen – 1
Oefeningen: bewust worden van eigen leergewoonten
Deze oefening heeft tot doel meer te weten te komen over je eigen leergewoonten als pastor. Deze
oefening is ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog David Kolb.
Oefening 1
De oefening bestaat uit:
a. een individueel gedeelte, het invullen van een lijst en het lezen van de tekst die daarop volgt;
b. een groepsgedeelte: een groepsgesprek over ieders resultaat, en over de betekenis die daaraan
kan worden gehecht. Ook gaan we nader in op Kolbs theorie over leerstijlen (learning style
inventory)
De oefening is niet een vaststelling van hoe groot het vermogen tot leren is; zij geeft een indicatie over
de wijze waarop je gewoon bent te leren, over je leerstijl. Het is dus een diagnostisch, geen
waarderend instrument.
Mensen verschillen nogal in de wijze waarop zij leren. In een leerproces dat men gezamenlijk met
anderen volgt, werkt het bevorderend wanneer de groepsleden enig inzicht hebben hoe hun stijlen
overeenkomen en verschillen. Men kan daarmee dan rekening houden en waar nodig ondersteuning
bieden.
Het individuele gedeelte gaat als volgt in zijn werk.
Hieronder staan negen groepjes van vier uitspraken.
Gevraagd wordt om deze uitspraken per groep te rangschikken van “4” tot “1”. Ga na welke uitspraak
voor jou het meest kenmerkend (4) en welke het minst kenmerkend is(1). Sommige uitspraken zul je
wellicht moeilijk een verschillend rangordecijfer kunnen toekennen. Toch word je gevraagd ze elk een
verschillende score te geven. Geef je oordeel en vul de waardering in de vakjes.
Voorbeeld van vraag X
a. b. c. d.
X 4 2 1 3
A. a. Je zoekt naar verschillen en onderscheidingen
b. Je wilt in eerste instantie de dingen eens uitzoeken
c. Je voelt jezelf erbij betrokken
d. Je bent gericht op het nut voor praktische toepassing
A.
a. b. c. d.
B. a. Je laat de dingen op je af komen, ongeacht wat het is
b. Je bent vooral gericht op wat relevant is
c. Je analyseert de situatie
d. Je kent geen waarde-oordelen toe, kiest niet voor bepaalde standpunten
B.
a. b. c. d.
C. a. Je let vooral op wat je zelf ervaart en voelt
b. Je kijkt vooral, je let op wat je gewaar wordt
c. Je denkt er vooral over na
d. Je bent vooral bezig, je wilt er iets mee doen
C.
a. b. c. d.
17

D. a. Je neemt de dingen zoals ze zijn
b. Je neemt risico’s met wat je doet of zegt
c. Je kent waardeoordelen toe
d. Je probeert je steeds sterk bewust te zijn van wat er gebeurt
D.
a. b. c. d.
E. a. Je gaat vooral intuïtief te werk
b. Je bent vooral gericht op resultaten
c. Je probeert in eerste instantie logisch te denken
d. Je stelt jezelf vooral vragen
E.
a. b. c. d.
F. a. Je vindt abstractie en begripsvorming belangrijk
b. Je kijkt en luistert vooral
c. Je hebt voorkeur voor het concrete
d. Je bent vooral actief en praktisch bezig
F.
a. b. c. d.
G. a. Je bent met name op het heden, het hier en nu gericht
b. Je laat eerst alles nog eens door je hoofd gaan en denkt erover na
c. Je bent vooral gericht op wat er nag gaat (zal) gebeuren
d. Je bent vooral pragmatisch ingesteld
G.
a. b. c. d.
H. a. Je bent vooral gericht op het opdoen van ervaringen
b. Je bent vooral luisterend en kijkend gegevens aan het verzamelen
c. Je brengt vooral verschijnselen onder in een samenhangend begrippenkader
d. Je bent vooral ideeën en vermoedens aan het toetsen en experimenteert met je gedrag en
situaties
H.
a. b. c. d.
I. a. Wat er gebeurt beleef je vooral gevoelsmatig en intens
b. Je houdt bij voorkeur enige afstand t.a.v. wat er gebeurt
c. Je benadert wat er gebeurt vooral verstandelijk
d. Je bent actief medeverantwoordelijk voor wat er gebeurt
I.
a. b. c. d.
18

Tabel:
Score
Wanneer je bij alle 9 groepen je rangschikking hebt ingevuld
neem je de scores over in onderstaande tabel.
Daar waar een kruisje staat vul je niets in.
Vervolgens tel je de scores per kolom op.
a. b. c. d.
A. X X
B. X X
C.
D. X X
E. X X
F. X X
G. X
H.
I. X
totaal a. b. c. d.
Kolom a betreft de concrete ervaring
en bestaat uit de letters B,C,D,E,G,H
De score wordt bepaald door
per kolom
van boven naar beneden
alle bij de letters gegeven cijfers op te tellen.
Door de gegeven cijfers bij de woorden corresponderend met die nummers bij elkaar op te tellen,
krijg je de score voor concrete ervaring
Kolom b betreft de overdenkende observatie
en bestaat uit de nummers
A,C,F,G,H,I. De scorebepaling gaat als bij A.
Kolom c betreft de abstracte begripsvorming en bestaat uit de letters B,C,D,E,H,I.
Kolom d betreft actief experimenteren en bestaat uit de nummers A,C,F,G,H,I.
Teken de vier scores in op de cirkel. Verbind de 4 cijfers met rechte lijnen.
19

Teken de vier scores in op de cirkel. Verbind de 4 cijfers met rechte lijnen.
a = concrete ervaring
b = overdenkende observatie
c = abstracte conceptualisering
d = actief experimenteren
De cirkels stellen percentages voor die zijn verkregen uit onderzoek van een groot aantal
praktijkfunctionarissen en afgestudeerden van universiteiten.
zie verdere toelichting: achtergrondinformatie – 4: leertheorieën van Kolb
20

Specifieke werkvormen – 2
a
BESPREKING VAN EEN PREEK
Het is van belang bij het bespreken van een preek te werken aan een door de beginner gestelde
leervraag. De beginner zal willen weten ‘wat je van de preek vindt’, laat je er niet door verleiden, want
een beginner leert er niet veel van of jij de preek ‘goed’ of ‘slecht’ vond, het gaat erom waar de
beginner zelf van wil leren als de preek besproken wordt.
Probeer telkens weer terug te koppelen naar waar de beginner aan wil leren.
Hoe kom je tot een goede leervraag?
Waar wil de beginner aan werken?
De leervraag kan liggen op deze gebieden:
Het voorbereidingsproces:
- ik kom niet tot een tekstkeuze
- exegese kost me moeite
- ik zit voor een wit papier en niets komt erop
- ik weet niet wat ik de mensen heb te vertellen
Het schrijven:
- Ik wil graag overleggen over de opbouw van de preek
- Ik weet geen begin te maken, dicht bij de mensen
- Kan ik zoiets wel zeggen, is het te shockerend?
- Ik wil te veel in de preek kwijt, hoe kan ik het inkorten?
De preek zelf:
- Hoe kom ik over, als ik spreek over dingen uit mijn pastorale praktijk?
- Waarin zit het dat het saai is, boeiend is?
- Ik wil graag kijken naar mijn taalgebruik, is dat te moeilijk, te makkelijk?
De reacties van de gemeenteleden
- mensen zeggen dat mijn preken depressief maken
- mensen zeggen dat mijn preken te moeilijk zijn, waar zit dat in?
- Mensen zeggen dat mijn preken te lang zijn, maar ik vind zelf van niet, waar zit het hem in?
En zo zijn nog heel wat leervragen te bedenken.
Het gaat er dus om waar de beginner van wil leren, niet wat de mentor belangrijk vindt te melden.
NB.
Bespreek vooraf met de beginner wat centraal staat in de bespreking.
Let erop dat je niet zegt of een preek ‘goed’ of ‘niet goed’ is, maar blijf dicht bij de leervraag van de
ander.
Als je een totaalindruk wilt geven, noem dan in ieder geval iets dat je positief heeft geraakt.
21

Specifieke werkvormen – 2
b
Activiteitenschema preekvoorbereiding
(J. Firet, Het homiletisch proces, Rondom het Woord 1970/4 p. 52)
1. Tekstkeuze (doorgaans Kind en Zondag)
2. Meditatie n.a.v. de tekst in de Nederlandse vertaling.
Vragen als: Wat hoor ik hierin? Heb ik vragen, herkenningen, aarzelingen? Wat maakt dit bij mij
los? Voel ik me aangesproken, uitgedaagd, opgeroepen tot consequenties e.d.
3. Exegese
Niet zomaar, maar n.a.v. de (genoteerde) vragen die ik vanuit 2. aan de exegese wilde stellen.
a) Wat staat er? Welke taal, woorden, zijn gebruikt? Hoe is de opbouw, de compilatie, hoe is de
perikoop geconstrueerd, wat is het verband, enz.
b) Wat is de betekenis? Wat wilde de schrijver binnen de context van zijn boek aan zijn eerste hoorders
/ lezers zeggen? En wat is dan van daar uit de blijvende zakelijke zin van de tekst?
c) Het resultaat van a) en b) proberen samen te vatten in enkele zinnen.
4. De tussenfase: het bepalen van de homiletische situatie richtvragen als:
- Wat is het pragmatische karakter van de tekst? Is hij vertroostend, vermanend, appellerende, bemoedigend,
onderrichtend?
- Wat wordt ons hier vertroostend, vermanend e.d. te verstaan gegeven. Wat kunnen de hoorders
in hun situatie met die vertroosting aan, hoe kan die vermaning hen treffen?
- Welke consequenties heeft dit voor hun (ons) gedrag. Welk oriëntatiepunt voor hun (ons)
handelen wordt hier gewezen?
- In welke rol worden we hier vooral aangesproken: als individuen, als leden van de gemeente, als
men onder de mensen, als wereldburger?
- Welke weerstanden zijn er bij de hoorders op dit punt?
- Hoe belangrijk is deze zaak voor hen, in welk opzicht?
- Welke tekorten heb ik t.a.v. deze materie bij hen gemerkt?
- Welke stereotiepe misvattingen bestaan er t.a.v. deze zaak?
Enz.
5. Het formuleren van de doelstelling. Wat wil ik als 'zender' bij mijn hoorders overbrengen?
N.B. Bij het bepalen van de homiletische situatie en voorafgaande aan het formuleren van de
doelstelling, kan gebruik gemaakt worden van verschillend 'leesvoer' uit de eigen boekenkast.
6. In hoofdlijnen het ontwerpen van een preekschets.
Dus: het ontwerpen van het 'bericht'. Daarbij te bedenken:
a) Niet alles van de tekstanalyse is relevant voor de hoorders.
b) Theologische vondsten alleen als hoorders er voor eigen geloofsbezinning iets mee kunnen.
c) Bevattingsvermogen hoorders niet onderschatten.
6. Het schrijven van de preek. Het kiezen van de taal, vorm e.d.; geen taal van de theologie, geen taal
van de straat.
22

Zeven stellingen:
Specifieke werkvormen – 2
c
Het schrijven van een preek
1. Houd geen inleiding maar begin meteen met de tekst
2. Wees authentiek, laat merken waar de tekst je zelf raakt
3. Zorg dat de preek en de rest van de dienst één geheel is
4. Wees je bewust dat je ervóór staat, maar er ook tussen zit.
5. Organist, en kindernevendienst en koster, wij maken de dienst samen
6. Begin de dienst op tijd, als je last hebt van lange diensten, bv. een lange voorbereiding, let op
de onderdelen van voorbereiding, kunnen die korter?
7. Het is beter in de preek een paar goede vragen te stellen dan allerlei antwoorden te geven.
23

Specifieke werkvormen – 3
a
Het pastoraal beleid
Aandachtspunten voor de mentor als hij / zij met de beginner praat over pastoraal beleid
ALGEMEEN
a) Wat is voor jou pastoraat? ‘Wat heb ik in deze pastorale situatie als pastor te bieden?’
- Leren denken in termen van een mogelijk pastoraal perspectief: voortgangspastoraat,
afronden contacten
- Het leren verwoorden van eigen grenzen en mogelijkheden: tijd; voorkeuren; specialismen;
deskundigheid; blokkades enz
SPECIFIEK
b) Wat is de betekenis van pastoraat in de gemeente/instelling waar je nu werkt? Wat verwacht men
van je?
Samen in kaart brengen van de gemaakte afspraken.
Voor de gemeentepredikant:
- wat is afgesproken in beroepingstijd, met de kerkenraad, in kennismakingsfase met individuele
gemeenteleden en met groepen;
Voor de kerkelijk werker:
- welke afspraken zijn gemaakt bij het vaststellen van taken, hoe is de organisatie van de
gemeente en passen de taken daarin, hoe is het contact met de andere bezoekers/kerkenraad
geregeld?
Voor de geestelijk verzorger:
- op welke wijze worden de gegevens over de patiënten / bewoners verkregen, wat verwacht
men van de gv’er in multidisciplinair overleg, contacten met afdelingen, welke afspraken zijn er
ten aanzien van uitvaartdiensten?
c) Wat zijn je ervaringen tot nu toe?
Voor de gemeente:
- in kaart brengen van specifieke gegevens van deze gemeente/instelling en jouw eigen rol
hierin.
- het specifieke van deze werkplek met het oog op pastoraat (veel ouderen; specifieke
problemen; geschiedenis van deze gemeente).
- hoe zijn de afspraken met anderen die ook bezoekwerk doen zoals ouderlingen
Voor de instelling:
- in kaart brengen van de specifieke eigenschappen, karakteristieken van de te bezoeken
afdelingen en haar 'bewoners' (welk ziektebeeld, wat vraagt veel aandacht, etc).
- kontakten leggen met hulpverleners als maatschappelijk werk, psychologen,
bezigheidstherapie, etc).
- hoe is de band met de plaatselijke kerken?
d) Hoe wil je pastoraat vormgeven? Waar let je op? Wat zou anders kunnen?
Voor de gemeente:
- Suggesties: Het ordenen van mogelijke aanleidingen voor pastoraat (crisis; sterfdatum;
nieuwkomers; geboorte / huwelijk;) langlopende zaken zoals handicap, rouw, zorgvuldig
plannen met de betrokkene; minder bekende aanleidingen voor pastoraat in kaart brengen,
zoals arbeidsongeschiktheid, randkerkelijkheid, geloofsvragen.
- Organisatie: ga je zomaar bij iemand langs of maak je afspraken? Wat zijn de voor en nadelen
daarvan
- Planning: Helderheid geven aan de kerkenraad over de verwachtingen van pastoraat en
plannen in de toekomst.
Voor de instelling;
- Suggesties: Is iets te organiseren met familie, activiteitenbegeleiders en vrijwilligers in de
instelling?
- Planning: Is studie nodig voor bepaalde ziektebeelden zoals afasie, dementie, gedeeltelijke
verlamming etc. mogelijkheden van deskundigheidsbevordering via trainingen, suggesties voor
groepspastoraat.
Voor beiden: - Hoe worden prioriteiten gesteld, en waarom zo.
24

Specifieke werkvormen – 3
b
Een pastoraal systeem
Suggesties om tot een geordend systeem van werken te komen
a) Afspraken noteren zodat je weet wie je wanneer bezocht hebt
b) Lijst maken voor afspraken op langere termijn
c) Vaste tijden in de week voor bezoekwerk plannen
d) Systeem van bezoeken maken:
met bepaalde mensen maak je een vaste afspraak (contract):
“ik kom 5 a 6 keer” of “over een maand kom ik weer” (en je daar natuurlijk aan houden,
lukt dat niet: even bellen)
Dit geldt voor chronisch zieke mensen, rouwpastoraat, mensen die om andere redenen
regelmatig aandacht van de pastor behoeven.
e) Sterfdata noteren en erover nadenken of je er in de toekomst iets mee gaat doen. (bv.
kaartje sturen of bezoekje brengen bij partner)
In de gemeente:
f) Instrueer de kerkenraad telkens weer dat zij vragen over bezoekwerk zo specifiek en
concreet mogelijk stellen
g) Eigen spreekuur (-uren) voor de leden van de kerkenraad die gegevens over
gemeenteleden willen doorgeven
h) Vaste opbeltijd voor gemeenteleden (of vaste tijden thuis bereikbaar)
i) Bij een crisistelefoontje met dringende vraag kun je afvragen hoe urgent het is. Soms
kan het al heel veel lucht geven dat de ander weet dat er een afspraak staat. Je kunt
vaak vragen: ‘kunt u het uithouden tot dan en dan”? (b.v. tot over twee dagen)? Dit
geldt uiteraard niet bij naderend sterven of overlijden. Maar ook dan helpt een
afspraak, dat is vaak beter dan er meteen heen rennen.
In de instelling
j) Maak vaste afspraken met de afdelingen wanneer je langs komt, wees ook eens
aanwezig bij het koffiedrinken.
k) Zoek contact met de gemeentepredikant als je weet dat h/zij langskomt bij de
bewoner/zieke, vooral als uitvaart misschien een rol gaat spelen.
l) Neem notitieboekje mee, zodat je onderweg wat kunt noteren over het gehouden
gesprek
m) Overleg met personeel of het wenselijk is dat je iets in het zorgdossier zult zetten,
bijvoorbeeld afspraken die je met de familie van de bewoner/patiënt hebt gemaakt.
25

Specifieke werkvormen – 4
a
Werkplan
voorstellen voor prioriteiten, tijdsbesteding en jaarthema
Aan een werkverslag gaat een werkplan vooraf. De beginner kan met de mentor
brainstormen over het komende seizoen en daarvan een werkplan maken. Gebruik de
onderwerpen die bij het werkverslag staan vermeld en let op de volgende aspecten:
1) algemene inleiding;
ideeën met betrekking tot een jaarthema
2) tijdsbesteding:
andere prioriteiten?
(wat meer en wat minder?)
3) per werksoort kort uitwerken
4) per bijzondere gebeurtenis kort uitwerken
4) conclusies
(bijvoorbeeld: gewenste of geplande cursus,
conferentie; studieverlof, gewenste werkgroep enz.)
26

Specifieke werkvormen – 4
b
Werkverslag
van een predikant aan de kerkenraad /
kerkelijk werker aan de werkgever
Doe het kernachtig en dus kort (maximaal 2 A4’tjes)!
Maak 4 (of 5) hoofdstukjes n.a.v. de kerntaken van je werk:
- Eredienst
- Pastoraat
- Vorming en toerusting
- Organisatie en beleid
- Overige zaken
Bij elk onderdeel/hoofdstuk komen een drietal zaken aan de orde:
a. ‘Fata’: dus feitelijkheden, zoals b.v. bij eredienst aantal gewone diensten, bijzondere
diensten,
trouwdiensten, rouwdiensten etc; b.v. bij pastoraat wat je doet etc. etc.
b. Je gevoel, beleving, ervaring bij het onderdeel
c. Vragen en/of wensen bij het onderdeel
NB. Als je alternatieven aanreikt zorg dan altijd dat de kerkenraad (of moderamen) uit
meerdere alternatieven kan kiezen en zorg ervoor dat je geen mogelijke keuzes aanreikt
waar je zelf niet mee kan leven!
Bij de overige zaken kunnen b.v. de volgende dingen aan de orde komen:
- Studie en bezinning (spiritualiteit)
- Specialistische taakonderdelen (b.v. diaconaal of missionair werk)
- Vrije tijd
- Wonen, werken en leven in de pastorie (gezin)
- Specifieke eigen wensen (b.v. over tijdsbesteding)
Etc. etc.
PS.
1. Globaal gaan wij – werkbegeleiding predikanten – er van uit dat aan de 4 kerntaken een
evenredig deel van de tijd wordt besteedt, dus elk een kwart; tenzij er andere afspraken zijn
gemaakt, b.v. in verband met een (gedeeltelijke) specialistische invulling van het
predikantschap.
2. Geef een globale indicatie van de tijdsbesteding in uren, maar laat je er nooit op
‘vastpinnen’.
Rond de 45 uur per week is voor een fulltime predikant vrij normaal en acceptabel; boven de
50 uur moet er wel een lichtje gaan branden….
27

Specifieke werkvormen – 5
a
Tijdbesparende tips
1. Stel een doel. Noteer specifieke, meetbare zaken die u volgende week, volgende maand,
volgend jaar of over vijf jaar bereikt wilt hebben. Betrek in uw overwegingen uw werk, uw
relaties met anderen, uw ontspanning en uw welzijn. Zet doelen om in plannen en plannen in
concrete zaken.
2. Stel een lijst op van zaken die u moet doen. Maak voor ieder doel een lijst van activiteiten die
gedaan moeten worden. Vergeet alle ideeën die niet in die lijst passen.
3. Houd het grote geheel in het oog. Stel prioriteiten, zodat u uw energie steekt in activiteiten
die het meeste opleveren of de beste mogelijkheden bieden.
4. Bundel taken, die iets met elkaar gemeen hebben. Werk soortgelijke taken in één tijdblok af:
bijv. eerst een stapel brieven, daarna een lijstje boodschappen enz.
5. Werk systematisch. Zorg dat u hulpmiddelen, systemen, schema's en gegevens bij de hand
hebt voor taken die steeds terugkeren.
6. Wees ordelijk. Zorg dat alles een vaste plaats heeft.
7. Werk in tijdblokken. Plan ongestoorde tijdblokken in, van 2 tot 4 uur om aan projecten te
werken die uw volle aandacht vergen. Maak uw collega's duidelijk dat u buiten die blokken
volledig beschikbaar bent.
8. Pas uw omgeving aan. Zorg dat u zich kunt concentreren achter uw bureau (ga bijvoorbeeld
met uw rug naar het raam zitten, neem selectief telefoontjes aan).
9. Bespaar vergadertijd. Gebruik beproefde tijdsbesparingtechnieken (vergader bijv. in de
kamer van iemand anders, organiseer staande vergaderingen, houd u aan de agenda).
10. Delegeer. Denk niet te snel dat u een activiteit niet kunt delegeren. Geef duidelijke
aanwijzingen en beschrijf precies welke resultaten u verlangt.
11. Raak niet in paniek. Handel af wat u de meeste zorgen baart. Stel uzelf de vraag: “Is deze
dringende kwestie over tien jaar nog van enig belang?”
12. Neem uzelf de één-minuutproef af. Neem regelmatig een minuut de tijd om uzelf af te
vragen: “Is dit de beste manier om mijn doel te bereiken, anderen te helpen en mijn eigen
welzijn te bevorderen?”
28

Specifieke werkvormen – 5
b
De weekagenda
Een richtlijn gebaseerd op de indeling van dagdelen
Gemiddelde arbeidsduur van predikanten (uit Bericht nr. 20 – het oude schema)
1. Niet alleen voor de predikant in deeltijd, maar ook voor haar of hem met een volledige werktijd is
het van belang vast te stellen wat een reële arbeidstijd is. Dit hoofdstuk wil daarbij een
handreiking zijn ten behoeve van kerkenraden en predikanten om in onderling overleg te komen
tot een verantwoorde arbeidstijd. Uiteraard kan in deze handreiking niet worden voorzien in allerlei
specifieke situaties en omstandigheden.
2. Van mensen, met een opleiding op academisch niveau en een daarmee corresponderend
inkomen, wordt algemeen maatschappelijk verwacht dat hun arbeidstijd meer bedraagt dan de
veelal in CAO’s overeengekomen duur van 38 of 40 uur per week. Een overschrijding met ca. 10
% mag als reëel worden gezien. Van een gemeentepredikant als vrijgestelde in een
vrijwilligersorganisatie mag een dergelijke inzet ook worden verwacht. Een gemiddelde
arbeidsduur van 42 uur per week, waarbij rekening wordt gehouden met over- en
onderschrijdingen in bepaalde perioden van het kerkelijk jaar wordt dan ook gezien als de duur
waaraan de gemeente haar predikant met een volle werkweek mag houden.
3. Het veelal zeer diverse takenpakket van een gemeentepredikant maakt het wel mogelijk te komen
tot enige bundeling. Het gaat dan in die arbeid om de volgende hoofdzaken.
a) Eredienst
b) Vorming en toerusting
c) Pastoraat
d) Organisatie
Daarnaast zal de predikant tijd beschikbaar moeten hebben voor studie en bezinning. Van deze
hoofdzaken kan in hun onderlinge verhouding worden aangegeven hoeveel tijd ze vragen in dagdelen.
De uitwerking daarvan vindt u in onderstaand schema. Daarbij passen nog enkele opmerkingen
vooraf. De genoemde dagdelen en taken betreffen zowel de uitvoering als ook de voorbereiding en
nazorg. Men kan van mening verschillen onder welke hoofdrubriek een bepaalde taak moet worden
opgenomen. In het schema staan de “grensgevallen” in de buurt van een stippellijn. Die taken kunnen
dus eenvoudig bij de voorgaande of volgende rubriek worden ondergebracht. Ook kan het zijn dat
men specifieke taken wenst te doen uitvoeren. Deze eigen aanpassingen hebben echter geen invloed
op de totale werkbelasting. Wel kunnen zij het aantal dagdelen beschikbaar voor andere hoofdzaken
beïnvloeden.
Zie verder in ´specifieke theorieën´ andere publicaties over omgaan met werktijd.
29

Specifieke werkvormen – 5
Dagdelen Hoofdtaken Omschrijving
Per week
4 Erediensten Kerkdiensten op zon- en feestdagen en rouw- en
trouwdiensten (vrije zondagen zijn verrekend)
c
3 Vorming en Begeleiding kinder(neven)- en jeugddiensten
toerusting werkgroep liturgie enz.
-----------------------------------------------------------------
catechisatie en/of begeleiding catecheseteams,
begeleiding werkgroepen,
________________________________________
Kerkbladartikelen met toerustend karakter, cursus-
en kringenwerk
------------------------------------------------------------------
Begeleiding vrijwilligers in pastoraat, groepspastoraat
3 Pastoraat Kortlopende contacten met individuele personen of
gezinnen
1 ½ Organisatie en beleid kerkenraad, commissies, administratie, bureauwerk
½ Studie en bezinning Literatuur,
Conferenties,
Etc.
12 Totaal
4. Bij wijze van voorbeeld is het voorgaande vastgelegd in een weekagenda.
Er zijn 14 dagdelen ingepland. Sommige dagdelen zijn minder dan 3 uren
Ochtend Middag Avond
Zondag Erediensten (is één
dagdeel)
Maandag Studie en bezinning organisatie en beleid organisatie en beleid
½ ½
Dinsdag Pastoraat vorming en toerusting vorming en toerusting
Woensdag Eredienst Pastoraat Vrij
Donderdag schuiftijd Pastoraat vorming en toerusting
Vrijdag Eredienst Eredienst Vrij
Zaterdag Vrij Vrij Vrij
Totaal 12 dagdelen van ca. 3 1/2 uur = 42 uur per week.
Uitgangspunt van het schema is: neem minstens vijf dagdelen vrij van maandag t/m zaterdag.
30

Specifieke werkvormen – 6
De identiteit van de pastor
"Wie wil ik zijn als beginnend pastor?
Doel: een beginner helpen bij het verwoorden van ‘wie wil ik zijn als pastor?”
Inhoud: Bezinning en verdieping met behulp van een bijbelse figuur of meditatieve tekst
Werkwijze:
Deze werkvorm is geschikt om al wandelend met elkaar in gesprek te zijn.
1. De mentor geeft de beginner een paar minuten bezinningstijd en vraagt aan de beginner:
“Bezin je op je eigen rol als predikant, kerkelijk werker, geestelijk verzorger,
is er een bijbeltekst, een bijbels figuur, een lied of een andere meditatieve tekst die bij je
boven komt en die iets vertelt over hoe jij je eigen rol ziet?”
2. De mentor nodigt de beginner uit om te vertellen, en stelt uitnodigende, open vragen. De tekst
kan gelezen worden, en de beginner legt uit hoe deze tekst verbonden is met de pastor die de
beginner graag wil zijn .
Het is de bedoeling dat de beginner vertelt over eigen drijfveren, de bijbeltekst of meditatieve tekst
dient als hulpmiddel voor de beginner na te denken over de rol die zij of hij graag wil hebben.
In het gesprek kan aan de orde komen
a) of de huidige werksituatie voldoende uitdaging in zich heeft
b) of er in de toekomst initiatieven zijn te ontplooien waarin deze duidelijker gestalte krijgt
c) of er remmende factoren zijn, en hoe daar dan mee om te gaan?
d) is deze tekst geschikt om te gebruiken op een speciale manier in het werk?
3. Beelden die opkomen bij de teksten komen van een diep niveau. Dit gesprek dient dus
zorgvuldig te worden afgerond. Misschien kan de mentor iets vertellen over wat het luisteren
naar de pastor hem / haar deed. Wat heeft je geraakt? - Wat gebeurde er met je tijdens het
luisteren.
4. Tot slot vertelt de mentor ter wille van de collegialiteit kort over het eigen beeld of symbool en
licht toe wat dit voor hem / haar betekent. Hierover wordt niet doorgepraat.
Dit wordt niet eerder gedaan om te voorkomen dat de predikant(e) zich afmeet aan de mentor.
! Geen discussie. Het gaat erom de predikant(e) zoveel mogelijk te laten vertellen. De mentor stelt
vragen en luistert, en geeft af en toe een korte samenvatting.
31

Specifieke werkvormen – 7
De eventuele partner van de predikant
Onderstaande is vooral van belang voor gemeentepredikanten en kerkelijk werkers die ‘alle taken’ van
de gemeentepredikant hebben. Een instellingspastor, een kerkelijk werker die niet in de gemeente
woont, of iemand met een kleine deeltijd taak heeft in de regel een betere scheiding tussen ‘thuis’ en het
werk.
Voor de predikant (en de eventuele partner) kan de kerk iets hebben van een 'totaalinstituut'.
De socioloog Erving Goffman heeft bepaalde instellingen 'total institutions' genoemd, omdat mensen die
daarin leven voor vrijwel al hun contacten afhankelijk zijn binnen die instelling (psychiatrische
ziekenhuizen, gevangenissen, verpleegtehuizen, revalidatiecentra). Een predikant loopt het risico zich
ook in zijn sociale leven helemaal te richten op de kerkelijke gemeente. Dat maakt contacten daarbuiten
extra belangrijk.
In het werk van de predikant of kerkelijk werker heeft het privéleven invloed op het functioneren in de
gemeente. De pastor moet een balans zien te vinden in werktijd en vrije tijd, meestal zijn de werk- en de
privéruimte in huis; verder is het nodig dat er ruimte is voor ontspanning en voor contacten buiten de
werksituatie, deze moeten vaak buiten de kerkelijke gemeente gezocht worden. Ook is het van belang
dat de pastor in bepaalde situaties eigen emoties rond enerverende gebeurtenissen kan delen met
iemand in vertrouwelijke sfeer.
In de verkenning van de mentor met de beginnende pastor kan dit uitdrukkelijk benoemd worden.
Onderwerpen die verkend kunnen worden:
A) De pastor woont alleen
- Het begrenzen van de werktijd vraagt extra zorg, de huishoudelijke taken en het bereiden van de
maaltijden vragen aandacht. Hoe gaat de beginner ermee om?
- Het predikantschap heeft eenzaam-makende kanten:
Het kunnen uitpraten van intensieve gebeurtenissen vraagt om een gesprekspartner. Is er iemand of
iemand te vinden buiten de eigen kerkelijk gemeente?
B) De pastor en de partner van de pastor samen in de pastorie
- Is er overleg met de partner over de agenda en zo ja, hoe?
- Hoe staat de partner tegenover de kerk en het predikantschap? Kan de pastor zorgen delen met de
partner? Of is het beter deze juist buiten de gezinssituatie te zoeken?
C) De partner zelf
Ook de partner kan gebruik maken van de werkbegeleiding. Als de partner dat wenst zijn mogelijke
richtvragen:
1. Wat ervaar je als positief aan het leven van / met een predikant?
2. Wat ervaar je als belastend (kan negatief zijn, maar hoeft niet altijd) aan het leven van / met een
predikant?
3. Hoe werk je aan een goede relatie binnen de pastorie?
Belangrijke informatie in dit verband:
Er bestaat een Predikantsvrouwenadviescommissie van de Bond van Predikanten.
Er worden regelmatig conferenties voor predikantsvrouwen georganiseerd.
Voor adressen zie Predikant en Samenleving.
Er is ook een werkgroep gescheiden predikantsvrouwen genaamd: Vasthi. Bij Vasthi is ook juridisch
advies te verkrijgen.
Er is een artikel over dit onderwerp te vinden in ‘Specifieke theorieën’
32

Specifieke werkvormen – 8
Checklist pastores in een specialistische functie
A. Aandachtspunten voor begeleiding in zorginstellingen
Algemeen
Bij de werkbegeleiding van een beginnende pastor in een instelling voor gezondheidszorg zijn drie uitgangssituaties
denkbaar:
1. In het geval van een introductieweek (of iets dat daarmee vergelijkbaar is), gevolgd door supervisie /
intervisie.
2. In het geval van een introductieweek (enz.), zonder daaropvolgende supervisie / intervisie.
3. In het geval van een 'blanco' start.
situatie 1: vooral aandacht voor de band met de kerken.
te denken valt aan 4 of meer gesprekken (de vijf-kolommen-oefening; eventueel agendaplanning; de
identiteitsvraag; concretisering van de band met de kerken; zie ook andere zaken beneden).
situatie 2: een aanvulling op 1.
te denken valt aan 6-7 of meer gesprekken (extra: zeker agendaplanning; materiaalbespreking; zie ook
andere zaken beneden).
situatie 3: extra de zaken die al eerder genoemd zijn; zie verder beneden; te denken valt aan 12 - 15
gesprekken.
1. Aandacht voor het eigene van dit werkveld.
De beroepsidentiteit: je werkt in de regel als een randfiguur in de marge van de organisatie
Wat doet jou dat?
Je positie is tweeledig:
a. functioneel: werken in een organisatie als medewerker.
b. ambtelijk: verantwoording als Dienaar van het Woord.
Beleef je jezelf primair als ds. of als g.v.?
Hoe is dat in contact met niet-kerkelijk gebonden mensen in je werk?
2. Aandacht voor de organisatorische plek:
- de relatie met het hoofd van dienst van de gv in de instelling.
- welke rol heb je ten aanzien van het ethische beleid van de instelling waar je werkt?
- Aandacht voor zaken als budgettering, het maken van een werkplan t.w.v. het bestuur enz.
- de plek van secretariaat en eigen werkkamer
- Intervisie, structureel contact met collegae uit het zelfde werkveld
3. Aandacht voor de relatie met de kerken.
- Aan wie ben je kerkelijk verantwoording schuldig en hoe wordt dat vormgegeven?
- Relatie met de werkgemeenschap van de PKN van de regio (ben je officieel lid van!).
- In welke vorm is er contact van de instelling met pastores uit de kerken van je regio?
- Inzetten van kerkelijke vrijwilligers voor kerkdienst en bv. bijbelgespreksgroepen
- Wat te doen bij verzoek om verzorging van uitvaart: wanneer wel/niet; financiën; directie?
4. Aandacht voor de interdisciplinaire setting en bij interdisciplinair overleg.
Welke medewerkers zijn voor jou belangrijk (heb je b.v. een organogram gemaakt?)? Denk ook
aan de plaats van de humanistische, islamitische, hindoestaanse, joodse raadslieden.
33

B. Aandachtspunten voor begeleiding bij pastor met een bijzondere opdracht in PDC of PLD
I Organisatievragen
a. Bij deeltaken spanning tussen de functies; je moet goed agenderen.
Is er een beleidsplan/taakomschrijving?
b. Je bent kwetsbaar: je krijgt oneigenlijke, nieuwe en soms discutabele taken toegeschoven
Er is dus behoefte aan beleidsplan en taakomschrijving.
c. Begeleidingscommissie is toch anders dan kerkenraad (BC meer klankbord; KR participeert
in het werk)
d. Financiën: bij gebrek aan beleid krijgt de penningmeester meer macht over beleidsvragen; je
hebt in dat conflict weinig bondgenoten.
II Identiteitsvragen
a. Je identificeert je snel met je doelgroep (randkerkelijken, jongeren e.d.). Daardoor kan er
spanning ontstaan met je zendgroep (de kerkelijke vergadering). Verleiding je uit te leveren
aan de doelgroep en je daarmee helemaal te identificeren. Hoe blijf je jezelf?
b. Je deskundigheid en je bijzondere positie maakt je bedreigend voor collega's.
Je komt op het 'gebied' van een gemeentepastor. Er is weinig teamgeest, solidariteit, collegialiteit,
bondgenootschappen onder pastores.
c. Je functie geeft je bijzondere kansen (b.v. tot experimenten, cursussen voor collega's enz.).
Hoe gebruik je die?
d. Je andere deskundigheden kunnen een vervreemdend en bedreigend effect hebben. Bijv. het
maken van een werkverslag.
e. Nauwelijks respons op je verslag op kerkelijke vergaderingen.
C. Aandachtspunten voor Justitiepastores De vijf stappen voor de beginnende justitiepastor,
alleen I en V hebben met de werkbegeleiding te maken
I Algemene globale individuele kennismaking met de verplichte werkbegeleiding voor beginnende
pastores (predikant voor de werkbegeleiding)
II Introductiedagen via CWOI
Introductie in: de wereld van de justitie
De wereld binnen de muren: - hiërarchie
De wereld van de inrichting -overlegstructuur
-gevangenismaatregel
-afkortingen
hoe werkt alles? Selectie + strafprocedure (toelevering/afnemers)
Deze introductie is algemeen voor alle stafleden.
III Het bureau van de
hoofdpredikant verzorgt:
Eigene van de g.v.
IV Band met de kerk
Via diaconaat binnenland
- identiteit/taakomschrijving
- plaats binnen het huis – relatie met stafleden/lijnverhoudingen
- geheimhouding
- wat bestaat er: nazorgprojecten; deelname van vrijwilligers
- plaats binnen de kerk + verantwoordelijkheden (orde en tucht)
V Mentoraat: samen nadenken over het persoonlijk-eigene binnen dit geheel.
34

Specifieke werkvormen – 9
voortijdige afronding van het mentoraatstraject
Een enkele keer gebeurt het dat een beginnend predikant/kerkelijk werker in het eerste jaar van de
ambtsperiode al ontdekt dat dit werk niet geschikt is, en het contract met de gemeente / instelling zal
voortijdig afgerond worden. Daarmee houdt ook het mentoraat op.
Echter ook dit mentoraatscontact zal zorgvuldig afgerond moeten worden.
Ook de mentor kan een positieve ondersteunende rol hebben bij deze moeilijke weg die de beginnend
pastor gaat.
Hieronder volgen enkele zaken waar de mentor aan kan denken in het gesprek met de mentorant.
1. de mentor kan de pastor helpen gedachten te ordenen en juiste stappen te zetten:
• bij de feiten: als iemand afscheid wil nemen, wat is het plan? Op welke wijze zal dat afscheid
gebeuren?
a. mogelijkheden om het officieel bekend te maken:
- een brief aan de hele gemeente met goed overwogen persoonlijke uitleg over het besluit, het
zij door moderamen opgesteld (en goedgekeurd door de pastor) hetzij door de pastor zelf
verwoord
- een gemeenteavond waarin het een en ander wordt toegelicht door: visitatie, of moderamen of
pastor zelf
b. een waardig afscheid van de gemeente
- denk aan nog te bezoeken gemeenteleden,
- gespreksgroepen afronden
- eventueel een laatste dienst of een bijeenkomst met genodigden of mensen die dat wensen, of
nog anderszins)
c. ook de leefsituatie vraagt aandacht (event. partner, kinderen moeten afscheid nemen
• bij de feedback: wat is de weg die gegaan is?
a. evaluatie van de gegane weg in de gemeente. Wat heeft de pastor hiervan geleerd over
zichzelf? Welke leerpunten worden meegenomen naar een nieuwe situatie?
b. Hoe is het nu, nu het definitieve besluit genomen is?
c. evaluatie van het mentoraatstraject zelf, wat heeft de pastor geleerd? Wat heeft de mentor
geleerd? (misschien iets delen van eigen worsteling in moeilijke situaties van eigen gemeentes)
2. de mentor kan een eerste aanzet geven tot een kijken naar de toekomst:
• wat zijn de korte termijn plannen? (ook de leefsituatie is daarbij belangrijk)
• wat zijn de lange termijnplannen?
NB. Het is de bedoeling dat niet het mentoraat voortgezet wordt, bovenstaande is een hulpmiddel om tot
een goede afronding van het gegane traject te komen. Ook niet alle items hoeven aan de orde te komen.
- bij heftige conflicten is het raadzaam de pastor te adviseren al tijdig de werkbegeleiding in te
schakelen. Dit kan lopen naast of in plaats van het mentoraat.
35

ORGANISATORISCHE CONTEXT
Deel 3: ORGANISATORISCHE CONTEXT
1. Het colloquium
2. Wat u op de website kunt vinden
3. Post die verstuurd wordt (zo mogelijk per mail) waaronder evaluatieformulieren
4. Enkele aanbevelingen
5. De klankbordcommissie
6. De brochure evaluatiegesprekken
7. Adressen en regio-indeling werkbegeleiding
36

Organisatorische context – 1
Het colloquium (hoe het is geregeld)
De toelating tot het ambt van predikant in de Protestantse kerk in Nederland is geregeld in Ordinantie
13 artikel 17, 18 en 19.
De aanvraag voor het doen van het colloquium dient gericht te worden tot de Stafafdeling Juridische
Zaken en Colleges, Postbus 8398, 3503 RJ Utrecht.
Voor inlichtingen kan men zich wenden tot mevr. R. Kegel,
tel: (030) 880 14 35
e-mail: r.kegel@pkn.nl
Het colloquium is een ‘kerkelijk welkomstgesprek in de vorm van een ernstig ambtelijk gesprek-op-dedrempel
over roeping, belijden en kerkelijke toewijding, en het afnemen en afleggen van de belofte
onder aanroeping van de Naam des Heren.’ Dit gesprek wordt gevoerd aan de hand van een
curriculum vitae en het verslag van een gehouden dienst.
37

Organisatorische context – 2
Wat u op de website kunt vinden:
Op de website http://www.pkn.nl/predikanten kiest u werkbegeleiding
Onder het kopje “Werkmateriaal” vindt u onderstaande uitgaven:
• werkbegeleiding
Verplichte werkbegeleiding (mentoraat) aan beginnende predikanten
De mentor en de verplichte werkbegeleiding
Verplichte werkbegeleiding (mentoraat) aan de beginnende kerkelijk werker
De mentor en de verplichte werkbegeleiding van een beginnend kerkelijk werker
Map mentorentraining
Agendaplanning
Vijfkolommenoefening
• klankbordcommissie
Folder Klankbordcommissie
• teamvorming
Werkboek teamvorming
Werkboek teamvorming II (2e versie juni 2005)
Het proces teamvorming nader bekeken
Teamvorming benutten van de verschillen
(artikel uit nieuwsbrief 19)
• intervisie
Brochure intervisie
• werk predikant
Model werkplan deeltijdpredikant
Formule aantal preekzondagen deeltijdpredikant
Het arbeidspatroon van een gemeentepredikant
Vakantie/vrije dagen predikant (fulltime)
Memo werkverslag
Beroepsprofiel (proeve van een omschrijving van het beroep/ambt van de predikant juni 2003)
Tussenrapportage n.a.v. de proeve (juli 2004)
• evaluatiegesprekken met predikant
Brochure evaluatiegesprekken
Informatie over kerkelijk werkers: http://www.pkn.nl/bkw
Werkstukken en Studieverslagen kunt u vinden op de website van mw. ds. C.A. Boonstra:
http://home.hccnet.nl/caboonstra/studie.htm
38

Organisatorische context – 3
De brieven en formulieren die verstuurd worden bij een koppeling
Vanaf maart 2007 gebeurt dit zoveel mogelijk per e-mail
Bij een predikant:
----------------------------------------------------
Naam Beginnend Predikant
Onderwerp
verplichte werkbegeleiding/mentoraat
Geachte (naam beginner)
Voor het onderdeel verplichte nascholing voor
beginnende predikanten is aan u toegewezen
de mentor voor de werkbegeleiding:
Naam mentor
Adres mentor
Postcode en plaats mentor
Telefoon mentor
e-mail mentor
Hierbij ingesloten zijn:
- een brief aan uw kerkenraad (wij verzoeken u
deze aan de scriba te
overhandigen)
- een evaluatieformulier dat u aan het eind van
dit mentoraatstraject ingevuld kunt
opsturen naar:
HRM Bureau Begeleiding Predikanten en
Kerkelijk Werkers
t.a.v. mw. A.W. Voskuilen
Postbus 8504
3503 RM Utrecht
of per e-mail aan a.voskuilen@pkn.nl
Het gaat ons uiteraard niet om gegevens die
een vertrouwelijk karakter hebben, maar om
gegevens die wij kunnen gebruiken met het
oog op de training van de mentoren.
Met vriendelijke groet,
ds. J.W. Breunese
(verzorgt de verplichte
werkbegeleiding/mentoraat voor predikanten
en kerkelijk werkers)
39
Aan de Kerkenraad van de
Protestantse gemeente ----------
Onderwerp
verplichte werkbegeleiding/mentoraat
Geachte kerkenraad,
In uw gemeente is sinds enige tijd werkzaam
(Naam beginner) Hij/zij is beginnend predikant
en wordt momenteel door een collega-mentor
begeleid. De periode van begeleiding is
ongeveer 1 1/2 jaar. Deze begeleidingsvorm is
bij de Protestantse Kerk Nederland een
verplicht onderdeel van het nascholingstraject
voor beginnende predikanten.
De mentor voert regelmatige (maandelijkse)
gesprekken met de predikant waarbij alle
aspecten van het pastorale werk aan de orde
komen, zoals prediking, catechese,
huisbezoek, kringwerk enzovoort en tevens
elementen als tijdsbesteding, werkplanning,
relatie tot de kerkenraad en de eigen
geloofsidentiteit van de pastor.
Wij gaan er van uit dat uw predikant de tijd en
ruimte krijgt voor deze vorm van collegiale
werkbegeleiding. Vervolgens wijzen wij u nog
op het volgende: de mentor zal zich buiten de
verantwoordelijkheid van u als kerkenraad
houden; hij bemoeit zich dus ook niet met het
beleid dat in en door de gemeente wordt
gevoerd. Mocht de kerkenraad – om welke
reden dan ook – menen zich met de
begeleiding te moeten inlaten, dan verzoeken
wij u contact op te nemen met de predikant
voor de werkbegeleiding.
Wij spreken graag de hoop uit dat de
genoemde werkbegeleiding voor het kerkelijke
werk in uw gemeente en voor heel de Kerk van
positieve betekenis en tot heil mag zijn.
Bovendien wensen wij u als kerkenraad en
gemeente samen met uw nieuwe predikant
een gezegende tijd.
Met vriendelijke groet,
ds. J.W. Breunese
(verzorgt de verplichte
werkbegeleiding/mentoraat voor predikanten
en kerkelijk werkers)

Naam Mentor
Onderwerp
verplichte werkbegeleiding/mentoraat
Geachte (naam mentor)
Nog eens dank voor de bereidheid een
begeleiding te doen. Hierbij de beloofde
gegevens, naam, adres en telefoonnummer
van de pastor:
Naam beginner
Adres beginner
Telefoon beginner
e-mail beginner
De begeleiding duurt ongeveer anderhalf jaar
en het is aan jullie wanneer en waar de
gesprekken plaats vinden. In de regel is het 1x
per maand.
Hierbij ingesloten zijn:
- een brief om aan uw kerkenraad te geven
- een evaluatieformulier
- een declaratieformulier
Beide formulieren (in te vullen aan het eind van
dit traject) gelijktijdig
aan onderstaand adres toezenden:
HRM Bureau Begeleiding Predikanten en
Kerkelijk Werkers
t.a.v. mw. A.W. Voskuilen
Postbus 8504
3503 RM Utrecht
of per e-mail aan a.voskuilen@pkn.nl
Met vriendelijke groet,
ds. J.W. Breunese
(verzorgt de verplichte
werkbegeleiding/mentoraat voor predikanten
en kerkelijk werkers)
40
Aan de Kerkenraad van de
Protestantse gemeente ---------
Onderwerp
verplichte werkbegeleiding/mentoraat
Geachte kerkenraad,
Het zal u ongetwijfeld bekend zijn dat
beginnende predikanten in hun
nascholingstraject begeleiding ontvangen van
een mentor. Dit is door de Protestantse Kerk in
Nederland verplicht gesteld. Het mentoraat /
de verplichte werkbegeleiding houdt in dat zij
gedurende anderhalf jaar door een collega
worden begeleid bij hun werkzaamheden, met
het oog op het ontwikkelen van een kritische
reflectie bij het ingroeien in het ambt en de
professie.
De mentor voert regelmatige (maandelijkse)
gesprekken met de pas bevestigde dienaar
des Woords, waarbij alle aspecten van het
pastorale werk aan de orde komen, zoals
prediking, catechese, huisbezoek, kringwerk
enzovoorts, en tevens elementen als
tijdsbesteding, werkplanning, relatie tot de
kerkenraad en de eigen (geloofs) identiteit van
de pastor. In principe gaat het om 12 tot 15
gesprekken in anderhalf jaar.
Deze vorm van collegiale werkbegeleiding kost
uiteraard tijd en inzet van de beginnende
predikant én van de mentor. De praktijk heeft
ons echter geleerd dat het mentoraat voor
beide ‘partijen’ van wezenlijk belang is en
leermomenten in zich heeft die het werk van
beiden ten goede komen. Bovendien is het
mentoraat een goede oefening in collegialiteit
gebleken.
Het verheugt ons zeer dat we uw predikant,
(naam mentor) bereid hebben gevonden om
als mentor op te treden voor een beginnende
predikant in onze Kerk. Wij vinden het zinvol
en correct u van dit feit op de hoogte te stellen
en daarom wenden wij ons tot u via deze brief.
De gemaakte onkosten kan de mentor
uiteraard bij ons declareren.
Wij wensen u van harte Gods zegen toe in uw
werk.
Met vriendelijke groet,
namens de werkbegeleiding
ds. J.W. Breunese
(verzorgt de verplichte
werkbegeleiding/mentoraat voor predikanten
en kerkelijk werkers)

Het evaluatieformulier
(wordt tegelijk met de koppelingsbrieven verzonden evenals een declaratieformulier voor de mentor
waarmee hij de gemaakte (reis) kosten kan declareren)
Evaluatievragen voor mentoren en beginnende predikanten
1. In hoeverre heeft het mentoraat naar uw mening aan zijn bedoeling beantwoord (zie Richtlijnen)?
Hebt u tussentijds de werkbegeleiding samen regelmatig geëvalueerd? En had dat effect?
2. Was er naar uw oordeel voldoende openheid en bereidheid het werk te bespreken? Hebt u beiden
de werkbegeleiding als een collegiale relatie ervaren? Of hoe zou u uw relatie anders willen
benoemen?
3. Hoe frequent bent u bij elkaar gekomen? Waren de werkbesprekingen gestructureerd naar de
diverse onderdelen van het werk, en kwam daarbij de persoonlijke (leef)situatie voldoende ter
sprake?
4. Op welke punten heeft één van u beiden of u samen het meeste geleerd?
5. Welke punten moeten volgens u meer nadruk krijgen en/of worden opgenomen in de training van
mentoren?
6. Wat wilt u doorgeven ter wille van de ontwikkeling van het mentoraat als geheel?
7. Hebt u opmerkingen, suggesties en/of vragen over de organisatie van het mentoraat (contact met
coördinator, secretariaat etc.)?
41

Bij een kerkelijk werker:
--------------------------------------------------
Naam beginnend kerkelijk werker
Onderwerp
Werkbegeleiding Kerkelijk Werkers
Geachte (naam kerkelijk werker)
Hierbij de beloofde nadere gegevens m.b.t.
uw werkbegeleiding:
Uw mentor is:
Naam mentor
Adres mentor
Postcode en plaats mentor
Telefoon mentor
e-mail mentor
De werkbesprekingen zullen plaatsvinden op een
plaats die de mentor vaststelt in overleg met u.
Met het oog op de evaluatie vindt u hierbij ingesloten
een evaluatieformulier dat u samen met uw mentor
invult en opstuurt naar:
HRM Bureau Begeleiding Predikanten en Kerkelijk
Werkers
t.a.v. mw. A.W. Voskuilen
Postbus 8504
3503 RM Utrecht
of per e-mail: a.voskuilen@pkn.nl
Het gaat ons uiteraard niet om gegevens die een
vertrouwelijk karakter hebben, maar om gegevens die
wij kunnen gebruiken met het oog op de training van
de mentoren.
Bijgaand sturen wij u een brief voor uw kerkenraad
(werkgever). Wij verzoeken u deze aan de scriba te
overhandigen.
Met vriendelijke groet,
ds. J.W. Breunese
(verzorgt de verplichte werkbegeleiding/mentoraat
voor predikanten en kerkelijk werkers)
Bijlagen: - evaluatieformulier
- brief t.b.v. kerkenraad
42
Aan de Kerkenraad van de
Protestantse gemeente
Onderwerp
Werkbegeleiding Kerkelijk Werkers
Geachte kerkenraad,
Uw gemeente heeft enige tijd geleden (naam)
als kerkelijk werker aangesteld. Beginnende
kerkelijk werkers, die bij de Protestantse Kerk
in Nederland (PKN) staan ingeschreven,
ontvangen vanuit de kerk verplichte
werkbegeleiding door een daartoe getrainde
collega. Onlangs is voor deze kerkelijk werker
werkbegeleiding aangevraagd.
Langs deze weg verzoeken wij u om
haar/hem in de gelegenheid stellen in het
komende half jaar zes
werkbegeleidingsgesprekken te voeren met
een daartoe aangewezen mentor.
Ter voorkoming van misverstand het volgende:
de mentor heeft uitsluitend te maken met de
kerkelijk werker. De mentor heeft geen
bemoeienis met het beleid dat uw gemeente
voert. Wij gaan er van uit dat deze kerkelijke
werkbegeleiding ten goede komt aan het werk
en de persoon van de kerkelijk werker.
Mocht u vragen hebben over de gang van
zaken tijdens deze werkbegeleiding
dan is de mentor daarvoor niet de eerst
aangewezen persoon.
In een dergelijk geval kunt u via het
secretariaat contact opnemen met
ondergetekende,
Met vriendelijke groet,
ds. J.W. Breunese
(verzorgt de verplichte
werkbegeleiding/mentoraat voor predikanten
en kerkelijk werkers)

Naam mentor
Onderwerp
Werkbegeleiding Kerkelijk Werkers
Geachte (naam mentor)
Nogmaals dank voor de bereidheid om een
begeleiding van een Kerkelijk Werker te doen.
Hierbij de beloofde gegevens:
Naam kerkelijk werker
Adres kerkelijk werker
Postcode en plaats
telefoonnummer
e-mail:
De werkbesprekingen worden, om de onkosten
zo laag mogelijk te houden, in de woonplaats of
op de werkplek van de mentor gehouden. Eén
en ander na overleg met de kerkelijk werker. De
begeleiding duurt ongeveer een half jaar met in
de regel eenmaal per maand een bezoek.
Ingesloten vind u een brief om aan uw
kerkenraad te geven, een evaluatieformulier en
een declaratieformulier voor de reiskosten.
Beide formulieren graag gelijktijdig aan
onderstaand adres toezenden:
HRM Bureau Begeleiding Predikanten en
Kerkelijk Werkers
t.a.v. mw. A.W. Voskuilen
Postbus 8504
3503 RM Utrecht
of per e-mail: a.voskuilen@pkn.nl
Met vriendelijke groet,
ds. J.W. Breunese
(verzorgt de verplichte
werkbegeleiding/mentoraat voor predikanten
en kerkelijk werkers)
43
Aan de kerkenraad van de
Protestantse gemeente ----------
Onderwerp
Werkbegeleiding Kerkelijk Werkers
Geachte kerkenraad,
Het zal u ongetwijfeld bekend zijn dat
beginnende kerkelijk werkers begeleiding
ontvangen van een mentor. Dit is in de
Protestantse Kerk van Nederland verplicht. Het
mentoraat / de werkbegeleiding houdt in dat
kerkelijk werkers gedurende een half jaar door
een mentor (predikant of kerkelijk werker)
worden begeleid bij hun werkzaamheden, met
het oog op het ontwikkelen van een kritische
reflectie op hun eigen werkzaamheden en
functioneren.
De mentor voert regelmatige (maandelijkse)
gesprekken met de pas in de bediening
gestelde kerkelijk werker, waarbij alle aspecten
van het pastorale werk aan de orde komen. In
principe gaat het om 6 gesprekken in een half
jaar.
Deze vorm van werkbegeleiding kost uiteraard
tijd en inzet van de beginnende kerkelijk
werker én van de mentor. De praktijk heeft ons
echter geleerd dat het mentoraat voor beide
‘partijen’ van wezenlijk belang is en
leermomenten in zich heeft die het werk van
beiden ten goede komen. Bovendien is het
mentoraat een goede oefening in collegialiteit
gebleken.
Het verheugt ons zeer dat we uw
predikant/kerkelijk werker (naam) bereid
hebben gevonden als mentor op te treden voor
een beginnend kerkelijk werker in onze kerk.
Wij vinden het zinvol en correct u van dit feit op
de hoogte te stellen en daarom wenden wij ons
tot u via deze brief.
Met vriendelijke groet,
ds. J.W. Breunese
(verzorgt de verplichte
werkbegeleiding/mentoraat voor predikanten
en kerkelijk werkers)

Evaluatievragen voor mentoren en beginnende kerkelijk werkers
1. In hoeverre heeft het mentoraat naar uw mening aan zijn bedoeling beantwoord (zie Richtlijnen)?
2. Was er naar uw oordeel voldoende openheid en bereidheid het werk te bespreken? Hebt u beiden
de werkbegeleiding als een collegiale relatie ervaren? Of hoe zou u uw relatie anders willen
benoemen?
3. Hoe frequent bent u bij elkaar gekomen? Waren de werkbesprekingen gestructureerd naar de
diverse onderdelen van het werk, en kwam daarbij de persoonlijke (leef)situatie voldoende ter
sprake?
4. Op welke punten heeft één van u beiden of u samen het meeste geleerd?
5. Welke punten moeten volgens u meer nadruk krijgen en/of worden opgenomen in de training van
mentoren?
6. Wat wilt u doorgeven ter wille van de ontwikkeling van het mentoraat als geheel?
7. Hebt u opmerkingen, suggesties en/of vragen over de organisatie van het mentoraat (contact met
coördinator, secretariaat etc.)?
44

Organisatorische context – 4
Enkele aanbevelingen voor de beginnende predikant
Een predikant die pas begint heeft vaak de indruk dat er veel ruimte is voor een eigen indeling van het
werk. Maar er blijkt al snel meer vast te liggen dan hij/zij dacht. Bovendien doen veel mensen en
groepen in deze beginfase een beroep op de nieuwe predikant. ("Ds., het zou fijn zijn als u eens...")
Hoewel elke gemeente uniek is en een predikant voor eigen vragen stelt en iedere predikant eigen
mogelijkheden en grenzen heeft, toch zijn o.i. de volgende aandachtspunten m.b.t. het eerste jaar in een
eerste gemeente van belang:
- Aan de start ligt al het nodige aan taken vast (de basistaken zoals voorgaan in de eredienst, leiden
van catechesegroepen, kerkenraadsvergaderingen, crisispastoraat enz. en de taken die in de
beroepingsfase zijn afgesproken).
Houd je het eerste jaar strikt aan de afgesproken taken en neem geen nieuwe taken (van grote
omvang) op je.
Een eenmaal door je manier van werken gevestigd verwachtingspatroon laat zich niet gemakkelijk
ombuigen (b.v. altijd aanwezig zijn bij bepaalde werkgroepen of gelegenheden, gemeenteleden
boven de ... jaar in de buurt van de verjaardag bezoeken).
- Gebruik het eerste jaar, in overleg met de kerkenraad, vooral als oriënteringsfase en om vertrouwen
te winnen.
- Het is een goede gewoonte in onze kerken dat een predikant in het eerste jaar niet gevraagd wordt
voor taken in de classis, Particuliere Synode, Provinciale Kerkvergadering enz.
- Dat het belangrijk is ruimte te houden voor jezelf en voor je relatie met de eventuele partner lijkt
vanzelfsprekend. Het blijkt vaak geen kwaad te kunnen elk weekend te bekijken welke dagdelen de
komende week zeer waarschijnlijk vrij gehouden kunnen worden. Het is goed dan tevens de
agenda's te vergelijken. De landelijke richtlijn is dat een predikant buiten de zondag elke week een
vaste vrije dag (morgen, middag en avond) en twee vrije dagdelen heeft.
- Houd in het begin ook werktijd over om buiten de grenzen van de eigen gemeente rond te kunnen
kijken. B.v. wat is er oecumenisch aan de hand en hoe ziet de omgeving van deze kerkelijke
gemeente er uit?
- Ter wille van het omgaan met de tijd kan het wenselijk zijn te letten op het aantal diensten dat
voorbereid moet worden. Die vragen immers bijna steeds veel tijd en energie. Soms kunnen
ruilbeurten wat lucht geven.
Probeer de voorbereiding te faseren (b.v.: maandagmorgen de eerste verkenning en preekmeditatie;
dinsdagmiddag exegese en bezinning op de vormgeving van de dienst; Vrijdagmiddag en eventueel -
avond de uitwerking)
- Zoek en onderhoud contact met collega's. Eventueel in groepsverband.
- Maak geen beloften waarvan je niet zeker weet dat je ze kunt nakomen. (B.v. aan het slot van een
kennismakingsbezoek: "Ds., komt u nog eens langs?" "Ja, u ziet mij vast weer eens." Het beeld blijft
hangen: hij/zij zou toch nog komen?) Beter is: "Ik kan dat nog niet goed overzien." Of: "Over zoveel
tijd zal ik met u een afspraak maken" en die dan in de agenda vastleggen.
- Denk na over je presentatie (b.v. de manier waarop je je kleedt en de manier waarop je je laat
aanspreken). Uiteraard volgt ieder hierin eigen smaak en stijl. Wel krijgen we in de werkbegeleiding
van beginnende predikanten regelmatig te horen dat de kleding toch een belangrijke factor kan zijn
bij de beleving van de eigen rol.
Datzelfde geldt t.a.v. het zich laten noemen bij de voornaam. Soms hebben beginnende predikanten
er spijt van dat ze dat te weinig selectief gedaan hebben. Bij kleding en het al dan niet tutoyeren gaat
het o.a. om het omgaan met nabijheid en distantie in deze nieuwe rol.
- Wees zuinig op vriendschappen. Houd daar tijd voor (geef dus niet te snel vrije zondagen op) Wees
selectief in het aangaan van nieuwe vriendschappen.
45

Organisatorische context – 5
De klankbordcommissie
(over het instellen, doel en werkwijze van klankbordcommissies voor predikanten.
bureau begeleiding predikanten Landelijk Dienstencentrum Protestantse Kerk in Nederland)
Waarom een klankbordcommissie?
Voor nieuwe predikanten in een gemeente is
het zaak zo snel mogelijk op de hoogte te zijn
van de situatie in die gemeente. Om dat
proces van “vertrouwd raken met en ingroeien
in” te bespoedigen zijn er op verschillende
plaatsen in ons land goede ervaringen
opgedaan met een klankbordcommissie.
Wat is een klankbordcommissie?
Een commissie die bestaat uit drie leden die
goed zijn ingevoerd in de verschillende
onderdelen van het gemeente – zijn ter plekke
en die op gezette tijden een ontmoeting
hebben met de predikant(e) en desgewenst
zijn/haar huisgenoten. “Ingroeien in” heeft twee
kanten. Aan de ene kant snel op de hoogte zijn
van de gemeente. Aan de andere kant daarin
je eigen plek vinden.
Bij “op de hoogte zijn” valt zowel te denken
aan organisatie, beleid en werkwijze in de
gemeente als ook aan verhoudingen,
mogelijkheden, onmogelijkheden,
gevoeligheden en kansen e.d. Bij “je eigen
plek vinden” gaat het erom jezelf als
predikant(e) op zo’n manier te positioneren in de
gemeente dat je jezelf kunt zijn en er een
goede relatie met de gemeente ontstaat. Waar
het om gaat is dat de commissie helpt een
klimaat te scheppen waarin de predikant(e)
met zijn of haar gaven en mogelijkheden goed
kan functioneren in het geheel en in de
verschillende onderdelen van zijn/haar
ambtelijk werk.
Wie zitten er in een klankbordcommissie?
De commissie bestaat - zoals gezegd - uit
mensen die goed thuis zijn in de gemeente.
Mensen die geen deel uitmaken van de
kerkenraad. De leden van de commissie
worden wel benoemd door de kerkenraad in
overleg met de predikant(e).
Het is aan te bevelen dat de leden de
diversiteit van de gemeente min of meer
vertegenwoordigen. Daarbij valt bijv. te denken
aan leeftijd, man/vrouw, vertrouwdheid met
verschillende aspecten van gemeente-zijn.
Verder wordt van de commissieleden verwacht
dat zij vertrouwelijk omgaan met de
gesprekken in de commissie. Zaken die in de
commissie aan de orde komen mogen alleen
in goed onderling overleg naar buiten (bijv.
naar de kerkenraad) worden gebracht.
Op die manier treedt er geen rolverwarring op
tussen samen als kerkenraad leiding geven
aan de gemeente aan de ene kant en aan de
andere kant het organiseren van een stukje
support dat je als nieuwe predikant(e) in een
gemeente goed kunt gebruiken. Samen
46
verantwoordelijk zijn voor beleid aan de ene
kant en een kwetsbare opstelling aan de
andere kant gaat niet altijd samen.
Hoe werkt een klankbordcommissie?
De klankbordcommissie gaat zo snel mogelijk
- in ieder geval binnen een maand - na de
intrede van de predikant(e) van start. Ze
bestaat zolang de predikant(e) er behoefte aan
heeft. Omdat een dergelijke commissie vooral voor
inwerken is bedoeld lijkt een termijn van één à twee
jaar voldoende. Mocht de predikant(e) er behoefte
aan hebben dat de commissie langer bestaat dan is
ook dat mogelijk.
De commissie komt regelmatig en naar
behoefte van de predikant(e) bijeen. Het ligt
voor de hand dat dit in het begin vaker (bijv.
eenmaal per maand) en later minder vaak
(bijv. eenmaal per kwartaal) zal zijn.
In het overleg komen o.a. de volgende zaken
aan de orde:
- informatie over het gemeente - zijn ter
plekke in relatie tot het functioneren van de
predikant(e).
- ontwikkelingen in de PKN die van invloed
zijn op de gemeente en dus op het
functioneren van de predikant(e).
- bezinning op knelpunten die de
predikant(e) ontmoet en hoe daarmee om
te gaan.
- onderling pastoraat in de meest ruime zin.
Over de gesprekken wordt niet buiten de
commissie gecommuniceerd. Alleen als
predikant(e) en leden van de commissie
beiden dit wenselijk en nodig vinden kunnen
zaken uit de gesprekken naar buiten worden
gebracht.
Klankbordgesprek en evaluatiegesprek
Het bureau begeleiding predikanten beveelt
aan (minstens) eenmaal per jaar een
evaluatiegesprek te hebben met de
predikant(e) en eventueel andere betaalde
werkers in de gemeente. Dat is echter een
structureel terugkerend gesprek. Het wordt met
de predikant(e)gevoerd door één à twee
kerkenraadsleden en dient ter voorbereiding
op de periodieke evaluatie van het beleids – en
werkplan in de kerkenraad.
Klankbordgesprekken staan meer in het teken
van inwerken en zijn er in eerste instantie voor
de predikant(e) zelf. En ze worden niet door
kerkenraadsleden gevoerd.
Informatie en advies:
Bureau Begeleiding Predikanten, Postbus 8504,
3503 RM Utrecht
mw. A.W. Voskuilen (werkbegeleiding) tel:
(030)8801517 e-mail: a.voskuilen@pkn.nl

Organisatorische context – 6
De Brochure Evaluatiegesprekken
Met predikanten en kerkelijk (mede)werkers in de plaatselijke gemeente
In de plaatselijke gemeente, maar ook daarbuiten, bestaat een steeds grotere behoefte om op gezette
tijden stil te staan bij het werk en de beleving daarvan. De gesprekken daarover duiden we in deze
brochure als evaluatiegesprekken aan. Het gaat daarbij zowel om het werk, als om degene die dat
werk verricht. Evalueren houdt in: terugkijken om te leren met het oog op de toekomst.
Deze brochure is bedoeld voor gesprekken met predikanten en andere betaalde medewerkers in de
gemeente. Daarin wordt natuurlijk ook heel veel werk gedaan door mensen die daarvoor niet worden
betaald. De kerk is een echte vrijwilligersorganisatie. Ze wordt voor een groot deel gedragen door al
die mensen die als ouderling, diaken, kerkrentmeester, lid van werkgroep x, commissie y, of team z
daaraan veel van hun vrije tijd geven. Het is van groot belang ook met hen evaluatiegesprekken te
voeren. Regelmatig krijgen we van (oud-)ambtsdragers en medewerkers signalen, dat het terugkijken
op hun werk stimulerend is. Daarover gaat deze brochure echter niet. Wel kunnen bepaalde
onderdelen van deze brochure zoals de lijst met gesprekspunten aan het eind behulpzaam zijn om
ook een agenda te maken voor een evaluatiegesprek met een college, werkgroep, commissie .e.d.
Deze brochure is te bestellen via de brochureverkoop: tel: (030) 880 17 24
E-mail: brochureverkoop@pkn.nl
Ook kunt u hem downloaden via de website: www.pkn.nl ;kies actief in de kerk / predikanten /
werkbegeleiding / werkmateriaal
47

Organisatorische context – 7
Adressen en regio-indeling werkbegeleiding
Voor de verplichte werkbegeleiding/mentoraat:
(In het hele land)
ds. J.W. Breunese, predikant voor de verplichte werkbegeleiding predikanten en kerkelijk werkers,
PKN afd. HRM, kamer 117, Postbus 8504, 3503 RM Utrecht, (030) 880 19 21, of j.breunese@pkn.nl
Voor de werkbegeleiding op verzoek:
Noord en Oost:
Mw. ds. C.A. Boonstra (Nelleke), Azorenweg 20, 1339 VL Almere, (036) 535 23 27,
c.boonstra@pkn.nl
Nelleke is verantwoordelijk voor Friesland, Groningen en Drenthe, Overijssel en Flevoland, en een
gedeelte van Gelderland: (Apeldoorn, Doetinchem, Hattem, Winterswijk en Zutphen).
Zuid en Midden:
Ds. G.P. van Dam (Gideon), Mirabelweg 66, 5632 PD Eindhoven, (040) 241 67 80 of
gpvandam@onsneteindhoven.nl
Gideon is verantwoordelijk voor Noord-Brabant en Limburg, Utrecht, en een deel van Gelderland
(classes Arnhem, Bommel, Ede, Harderwijk, Nijkerk, Nijmegen, Tiel) en Zuid-Holland (classes
Alblasserdam, Barendrecht, Brielle, Gorinchem en Gouda)
West:
Dr. A.H. Drost (André), 06 - 218 79 115 of a.drost@pkn.nl
André is verantwoordelijk voor Noord-Holland, Zeeland en een deel van Zuid-Holland (classes Alphen
a/d Rijn, Brielle, Delft, Dordrecht, ’s Gravenhage, Katwijk, Leiden, Rotterdam, Schiedam en
Zoetermeer)
Secretariaat:
HRM Bureau Begeleiding Predikanten en Kerkelijk werkers
T.a.v. secretariaat werkbegeleiding,
Mw. drs. A.W. Voskuilen (Anka),
Postbus 8504, 3503 RM Utrecht, (030) 880 15 17 of a.voskuilen@pkn.nl
Website:
www.pkn.nl/predikanten/werkbegeleiding of www.pkn.nl/bkw
48

ACHTERGRONDINFORMATIE
Deel 4: ACHTERGRONDINFORMATIE
1. omgaan met tijd, onderzoek in Nieuwsbrief voor predikanten
2. seksueel misbruik in pastorale relaties
3. de vrouw van de predikant, een artikel van BNP
4. mentoraat in een contextuele context
5. leergewoonten, theorie van KOLB
Epiloog: schema van Piet Zuurmond, de pionier van werkbegeleiding
50

Achtergrondinformatie – 1
a
Een onderzoek onder predikanten over het omgaan met tijd
Aanzet tot werken met een ‘urenprotocol’ zoals gepubliceerd in nieuwsbrieven
Gemiddelde arbeidsduur gemeentepredikanten in de GKN (uit Bericht nr. 45)
Aanleiding:
In een vergadering van de Commissie voor Overleg inzake de arbeidsvoorwaarden voor
gemeentepredikanten GKN (COG) met de predikanten voor de werkbegeleiding hebben we
gebrainstormd over een gewenste gemiddelde arbeidsduur voor predikanten.
Zo’n beeld van een gemiddelde arbeidsduur kan van belang zijn voor een goed overleg tussen predikant
en kerkenraad, voor collegiaal overleg en voor de eigen bewaking van de noodzakelijke vrije tijd.
Doelen
1. Bevorderen dat door kerkenraden en predikanten in onze kerken uitgegaan wordt van een reële
werkdruk voor predikanten.
2. Bevorderen dat de door de partijen in het COG gestelde norm van een 40-urige werkweek voor
predikanten breed gedragen wordt in onze kerken.
3. Ontwikkelen van modellen die predikanten helpen bij het begrenzen en indelen van hun werktijd.
4. Bevorderen dat er voor predikanten iedere week voldoende herkenbare vrije tijd is.
Opzet:
Vanuit onze ervaringen in werkbegeleidingen en overleg met predikantenteams hebben we een globaal
schema gemaakt.
We hebben een onderscheid gemaakt tussen predikanten die in teamverband werken en predikanten die
zonder directe collega werken. Er zijn uiteraard ook tussenvormen: de intensiteit van de samenwerking
kan variëren.
Nu gaan we uit van fulltimers. Parttimers kunnen het voor een deel naar rato van de deeltijd toepassen.
Dat geldt niet voor alle activiteiten.
We gaan ervan uit dat een kerkelijke gemeente 40 uur per week mag vragen. ‘Logisch’ voor dit werk is
ervan uit te gaan dat de predikant nog 6 uur extra schuiftijd neemt en/of tijd voor werk naar eigen inzicht
en belangstelling. Maar die uren worden dus niet ingevuld in het overleg met de kerkenraad en dus ook
niet in de eigen werkplanning. Juist dat plannen voor 40 uur én uitgaan van een mogelijke overloop van 6
uur kan ruimte geven.
Een schema slaat op een heel jaar. In de zomer liggen de accenten anders dan in de winter.
Er zijn predikanten die ons zeggen dat zij structureel veel meer tijd aan predikantswerk besteden. Toch
stellen we voor uit te gaan van de bovengenoemde 40 uur en als uitloopmogelijkheid die extra 6 uur te
nemen. Werkt een predikant minder dan gemiddeld 40 uur, dan mag hij of zij tot de orde geroepen
worden. Bij een gemiddelde werklast van meer dan 56 uur verdient het aanbeveling hulp te zoeken bij
bijvoorbeeld de werkbegeleiding.
Uiteraard wordt dit alles ook beïnvloed door verschillen in werktempo en werkintensiteit. De één heeft
meer behoefte aan werk/lummeltijd dan de ander.
Bij de planning van het werk gaan we van dagdelen uit. Er moeten dan buiten de zondag minstens 5 vrije
dagdelen zijn. In uren kan achteraf geteld worden. Dat is van belang voor de verdeling tussen de
verschillende taakvelden.
Bij de planning is het altijd van belang voldoende voorbereidingstijd te reserveren. Die hoort ook binnen
de 40 uur.
51

Achtergrondinformatie – 1
b
De gemiddelde arbeidsduur gemeentepredikanten in de GKN (uit Bericht nr. 47)
In Bericht nr. 45 hebben we gesproken over de arbeidsduur voor predikanten. Dat heeft veel reacties
opgeleverd en in bepaalde opzichten ook stof doen opwaaien. Vooraf willen we zeggen dat de structuur
die we hebben aangereikt in Bericht 45 een model is, waarmee gewerkt kan worden; het is dus niet een
absolute ‘must’ om je hieraan te houden. Ieder kan individueel een eigen schema ontwikkelen, het model
helpt inzicht te krijgen in je eigen manier van werken.
We hebben 19 reacties binnen gekregen van mensen die nauwkeurig cijfermatig konden aangeven hoe
zij de afgelopen periode hebben gewerkt. Daarnaast hebben we ook globalere reacties gekregen, hetzij
schriftelijk, hetzij mondeling.
Een samenvatting van de cijfermatige gegevens geeft het volgend beeld:
1. Aan de kerkdienst werkt men royaal meer. In plaats van onze 8-12 uur: tussen 11,1 en ruim 20 uur.
2. Aan het pastoraat wordt gemiddeld iets meer uren per week besteed.
3. Bij vorming en toerusting is dat meer wisselend en gemiddeld iets minder.
4. Het beeld bij organisatie en beleid is het meest divers. In plaats van ‘onze’ 8-12 uur is dat tussen de 5
en 18,5 uur.
5. Voor studie en bezinning gunnen de meeste collega’s zich minder tijd.
6. Wat de totale werktijd per week betreft, zit ruim de helft boven de 50 uur.
• De gevoelens die collega’s hebben over onze aanpak zijn verschillend. Er waren een paar reacties
die nogal negatief geladen waren: wij zouden uit zijn op een functionarissenkerk. We nemen deze
reacties serieus en we wijzen er ook op dat het ‘beroep’ Dienaar/Dienares des Woords iets in zich
draagt van een roeping of ‘geroepen zijn’. Geroepen door de Gemeente, misschien ook persoonlijk
geroepen door de Geest.
Toch blijven we op deze weg van structurering van het werk voortgaan. Het gaat ons dan ook niet om
een ‘functionarissenkerk’, dat zéker niet, het gaat ons wel om het principe: doordat je structureert heb
je meer tijd. Daarbij gaan wij uit van de gedachte dat je beter en professioneler met je geroepen zijn
of roeping als Dienaar en Dienares des Woords om kunt gaan als je bewust met de tijd leert om
gaan. Als mens kom je beter tot je recht in relatie tot je medemensen, als gelovige kun je innerlijke
rust vinden om open te staan voor inspiratie van de Geest, als pastor ben je er voor 100% voor de
mensen op de momenten, die je als werktijd definieert.
• In persoonlijke gesprekken en in een aantal van de reacties blijkt veel waardering voor deze manier
van denken: die helpt bij het ordenen; afbakenen; werkoverleg enz.; een aantal collega’s doet
regelmatig aan tijdschrijven. Anderen hebben zich er deze maanden voor ingezet.
• Het valt op dat bijna iedere predikant meer tijd nodig heeft voor de kerkdienst. Het valt te overwegen
of onderdelen van het voorbereidingsproces niet te plaatsen zouden kunnen zijn in een andere
categorie. Dat werk zou gezien kunnen worden als een dragende kracht voor het hele werk in de
gemeente. Dit vraagt nauwkeurige doordenking.
• Ook vragen we ons af of collega’s gebaat kunnen zijn bij een nieuwe cursus over het
voorbereidingsproces van de kerkdienst.
• Omdat het werk teveel is (in sommige grootstedelijke situaties blijkt dat het geval te zijn), onttrekken
collega’s zich aan de bovenplaatselijke activiteiten “want hun tijd is op”, andere collega’s die minder
strikt met de tijd omgaan, worden dan de dupe.
52

Achtergrondinformatie – 1
c
Opmerkingen van de werkbegeleiding over omgaan met werktijd:
• Het is belangrijk om je te realiseren dat een werkdag voor een predikant niet gezien kan worden als
een ‘kantoordag’.
Sommige collega’s tenderen naar die richting, maar dat lijkt ons geen gunstige ontwikkeling. Het is
wel belangrijk om ‘vrije tijd’ bewust te kiezen, en je er aan te houden.
Er zijn altijd uitzonderingen die te vinden zijn in het crisispastoraat, het is belangrijk een balans te
vinden in ‘beschikbaar zijn’, en ‘eigen innerlijke afstand van het werk’. Daarbij kennen we de twee
uitersten: Een collega met een ‘Herderscomplex’ rent meteen de deur uit als iemand een beroep op
hem doet, en een collega die werkt met kantooruren, is om 17.05 uur absoluut niet meer bereikbaar.
• Werken aan de hand van een model kan je helpen om je werk bespreekbaar te maken in de
kerkenraad.
We hebben ervaren dat dat heel verschillend kan uitpakken.
We hebben daarbij gemerkt dat het niet altijd goed werkt als je over uren gaat spreken.
Voor kerkenraadsleden wordt dat verschillend ingevuld.
Het is beter om met de kerkenraad te gaan praten over accenten die je legt.
En bepaalde aspecten van het werk kun je uitvoeriger bespreken, zo, dat de inhoud erbij ter sprake
komt.
Ook hierbij is het van belang je eigen balans te vinden. Waarover wil ik met mijn kerkenraad van
gedachten wisselen? Wat is nodig om inzicht te geven over mijn werk? En welke vragen stellen zij,
waar ligt hun behoefte t.a.v. inzicht in mijn werk. Bij pastoraat bv. hoeft het niet te gaan over het
aantal bezochten, wel over het feit of je jarigen boven de 80 structureel bezoekt of niet.
En hoeveel procent van de tijd van het pastoraat in die verjaardagsbezoekjes zou kunnen gaan
zitten.
53

Achtergrondinformatie – 2
Een artikel over moeilijkheden bij nabijheid en distantie in pastorale relaties
Seksueel misbruik in pastorale relaties
G.P. van Dam
De laatste jaren zijn vrouwen naar buiten gekomen met hun verhaal over schade die ze hebben
opgelopen aan een seksuele relatie met hun predikant. Deze verhalen zijn ook in het nieuws gekomen.
We moeten een weerstand overwinnen om hierover te spreken en te schrijven. Het lijkt alsof de kerken
en de mensen die in het pastoraat werkzaam zijn hierdoor in diskrediet worden gebracht. De behoefte
aan sensatie kan geprikkeld worden. Bovendien kunnen mensen te zeer geremd worden een beroep op
een pastor te doen. Toch is zwijgen over deze problematiek een groter kwaad. Zwijgen verbergt het
onrecht dat aan mensen is aangedaan, verkleint preventieve mogelijkheden en laat mensen die in het
pastoraat werken op dit punt in de kou staan.
De verplichte werkbegeleiding kan een belangrijke rol in deze preventie spelen.
Ernst van de problematiek
Uit contacten met degenen die een seksuele relatie met een predikant gehad hebben, blijkt hoe groot
de schade is voor het betrokken gemeentelid in de eerste plaats. Uit verhalen komt het volgende beeld
naar voren:
• Regelmatig stuiten we op de schade vanwege de spanning tussen beschaamd vertrouwen en het
blijven koesteren van verwachtingen ten aanzien van die predikant die veel voor je heeft betekend. Dat
leidt vaak tot jarenlange verwarrende afhankelijkheid.
• Er is bijna steeds moeite zich opnieuw aan iemand toe te vertrouwen. Vaak geeft het levenslang
problemen met seksualiteit. Een seksuele ervaring roept steeds weer de herinnering aan de relatie met
die predikant op.
• Het oorspronkelijke probleem waarvoor hulp gezocht werd bij de predikant, is blijven liggen en kan
zelfs verder ingeslepen zijn.
• We komen bij betrokkenen verwarrende gevoelens ten aanzien van kerk en geloven tegen. Het gaat
immers in veel gevallen om vrouwen en mannen voor wie de kerk en geloven belangrijk en waardevol
is. Juist wat de kleur van het beste had, verandert in het slechtste. Als de verwachtingen van heling
(mede) met God te maken hadden, is er schade aan alles wat heilig is.
• Er zijn tegenstrijdige gevoelens van schuld, zelfverwijt, loyaliteit en woede. (“Ik had toch ‘neen’ kunnen
zeggen”; “Ik vond het toch ook wel fijn zo gezien te worden”; “Ik heb mee de kerk en zijn gezin
beschadigd”; “Maar het is toch niet gek dat ik het niet van een dominee verwacht had?”) Dat geeft
verwarring tussen verwijten aan de predikant en eigen schuldgevoelens.
• Vanwege de meestal opgelegde zwijgplicht, betekent het gevangenschap in een knellend geheim en
dus isolement.
• Er is angst om deze predikant of de kerk te schaden of te verliezen.
• Er is angst voor het oordeel van de omgeving, met name de partner.
• Ook lijden de eventuele partners van betrokkenen schade en voor de kerkelijke gemeenschap blijkt het
ernstige gevolgen te hebben. Bij veel gemeenteleden roept de confrontatie met deze verhalen met
betrekking tot de eigen predikant diepe verwarring op. Deze predikant heeft immers aan het graf van
een familielid gestaan; een kind is door hem gedoopt en heeft catechisatie bij hem gehad; een
gemeentelid is gevormd als gelovige mee door deze predikant. Hoe moet je dan een plaats geven aan
datgene dat kostbaar voor je is, maar wat je gekregen hebt van iemand met wiens gedrag je zo’n
moeite hebt? Vaak zijn er mee daardoor eerst vooral afwerende reacties in de richting van degene die
misbruikt is en een klacht heeft ingediend tegen de predikant.
Tenslotte is de predikant zelf gevangene van dit gebeuren zolang het geheim blijft bestaan. Hij of zij moet
veel energie steken in dit dubbelleven.
Seksueel misbruik
Wij spreken van seksueel misbruik in het pastoraat, als de relatie tussen een predikant en een
gemeentelid een seksuele lading heeft gekregen. De intimiteit van een pastorale relatie kan verbaal, door
de houding of op een lichamelijke manier geseksualiseerd worden. [3]
In een pastorale relatie is het het meest duidelijk dat er dan sprake is van misbruik van de kwetsbaarheid
van het gemeentelid. Eigen aan pastoraat is immers dat een mens iets van zichzelf aan de ander
toevertrouwt. Soms kan dat een ingrijpend deel van een levensverhaal zijn. Dat geeft tijdelijke
afhankelijkheid. Daardoor is machtsongelijkheid.
54

In andere relaties van een predikant met een gemeentelid ligt dat gecompliceerder. Soms ontstaat er
intimiteit in een samenwerkingscontact of in het kader van een vormings- en toerustingsactiviteit. Ook dan
is de relatie niet omkeerbaar. De rol van een predikant brengt autoriteit en macht met zich mee.
Soms gebeurt het seksueel misbruik binnen pastorale relaties zeer doelbewust. We kennen teveel
verhalen van predikanten die in verschillende gemeenten meerdere seksuele contacten met vrouwelijke
gemeenteleden hebben gehad. Soms hebben predikanten en gemeenteleden het gevoel dat het hen
geleidelijk ‘is overkomen’. Een predikant ontdekt dat hij verliefd is geworden en vertelt dat ze ‘zomaar
ineens elkaar kusten’. In de volgende paragraaf komen we hier op terug. Ook een gemeentelid kan als
eerste seksueel contact met de predikant willen. Toch blijft, tenzij de pastorant geweld gebruikt, de
predikant verantwoordelijk voor het bewaken van de grenzen.
Is het nu wel altijd seksueel misbruik?
Veel predikanten weten van zichzelf dat ze soms dichtbij het overschrijden van deze grenzen hebben
gestaan in een pastoraal contact. Anderen weten dat ze te ver gegaan zijn. In eerste instantie roept de
term ‘seksueel misbruik’ bij hen verzet op. Het gaat toch om een uit de hand gelopen verliefdheid. ‘Het
overkwam mij.’ Nader zelfonderzoek, eventueel met behulp van een therapeut, leert dat er sluimerend of
expliciet ‘gerichtheid’ moet hebben bestaan op seksuele handelingen met het gemeentelid. Stap voor
stap (en soms worden die snel na elkaar gezet) wordt in de richting van seksueel gedrag gewerkt. Eerst
via toespelingen of uitproberen van het fysiek dichterbij de ander komen en kijken hoe zij of hij reageert.
Confronterend spreekt Ruud Bullens [4] van een delictscenario. Seksueel misbruik verloopt altijd via
verschillende fasen. Eerst wordt er gedacht aan en gefantaseerd over seks met een gemeentelid.
Vervolgens wordt fantaseren omgezet in willen en plannen maken. Vaak worden die als het ware
uitgetest door dichterbij de ander te komen of die ander aan te raken en te kijken hoe ze reageert. Er
kunnen seksuele items door de predikant ingebracht worden die vooral te maken hebben met zijn eigen
verlangens. Dit wordt de ‘alarmfase’ genoemd. Die hoeft nog niet te leiden tot het delict, maar heeft wel
alle ingrediënten in zich die tot seksueel misbruik kunnen leiden (zoals oplopende spanning die ontladen
moet worden).
Ook vrouwen die een seksueel contact met haar predikant gehad hebben, weigeren dit als seksueel
misbruik te benoemen. Wel vindt men vaak dat er van een relatie sprake was die niet goed was. “Maar ik
was gewoon verliefd; ik wilde het ook.”
Die visie verandert nog wel eens als de relatie op initiatief van de predikant verbroken wordt of als blijkt
dat de predikant meerdere seksuele contacten heeft. Vaak later blijkt dat deze relatie meer schade heeft
berokkend dan men aanvankelijk dacht.
Wezenlijk blijft dat de beroepskracht de eerste verantwoordelijke is voor de vormgeving van de relatie
met een gemeentelid. Van een predikant mag verwacht worden dat hij/zij zijn/haar mogelijkheden inzet in
het belang van het gemeentelid. Het is misbruik vanwege de schade die de pastorant wordt aangebracht
en omdat de predikant voordeel heeft gehaald uit de kwetsbaarheid van de pastorant of de niet volstrekt
gelijkwaardige relatie met het gemeentelid (ook al benoemt hij het als ‘liefde geven’). Bovendien is het te
zien als misbruik van macht die de predikant heeft door zijn/haar positie, deskundigheid en ontvangen
vertrouwen.
Hoe kan het gebeuren?
Wij hopen dat velen een gevoel van verbijstering houden als ze met het thema ‘seksueel misbruik in een
pastorale relatie’ geconfronteerd worden. Het schokt als je verhalen van misbruikten tot je door laat
dringen. Er worden nota bene in de gemeente van Christus door het toedoen van predikanten mensen
beschadigd. Toch is het ook nodig er naar te kijken hoe gewone predikanten komen tot het overschrijden
van grenzen in een relatie met een gemeentelid. Mensen zijn een vreemd mengelmoes van licht en
donker. Juist door naar het donker te kijken wordt de kans verkleind dat deze fouten weer gemaakt
worden. In het al eerder genoemde onderzoek van Wilbers e.a. [5] worden in een figuur schematisch de
fasen van een zich verdiepend helpend contact weergegeven.
Intimiteit
I
Emotionele wederkerigheid
I
Gezamenlijk oplossen van problemen
I
Communicatie
I
Betrokkenheid
55

Dit schema is te vertalen naar een pastoraal contact. Een gemeentelid kiest er voor aan een predikant
iets voor te leggen dat voor hem of haar belangrijk is. Die keuze die soms tijdens een ontmoeting
gemaakt wordt, of die juist leidde tot die ontmoeting, had te maken met wat men betrokkenheid zou
kunnen noemen. Die betrokkenheid heeft te maken met het horen tot dezelfde geloofsgemeenschap, de
positie die een predikant in die gemeenschap inneemt en vaak met ervaringen met de betrokken
predikant.
Die betrokkenheid kan dus gestalte krijgen in een tweegesprek. Als het gemeentelid zich er voor open
stelt en de predikant zijn of haar ‘werk goed doet’, kan er van communicatie sprake zijn. Dan wordt
ervaren dat er iets gemeenschappelijks ontstaat. In woorden en gebaren wordt iets gedeeld.
Die communicatie maakt het mogelijk dat er ‘gezamenlijk problemen opgelost’ worden. In het
pastoraat noemen we dat meestal anders. Een gemeentelid en een pastor vinden samen ‘- in het
licht van het evangelie en in verbondenheid met de gemeente van Christus – een weg in geloofs- en
levensvragen’ [6]. Dat samen met vallen en opstaan een weg vinden is voor beiden – gemeentelid en
predikant – een bijzondere ervaring. Die roept bijna altijd emotionele wederkerigheid op. Mensen
die dit meemaken voelen wat voor elkaar. Als je elkaar ontmoet geeft dat een blij gevoel, warmte van
herkenning. Deze mensen betekenen nu veel voor elkaar. Die gevoelens creëren bij iedere
ontmoeting een sfeer van intimiteit. Er zijn kostbare dingen gebeurd die een besef van
geborgenheid met zich meebrengen. Intimiteit is de benaming voor een klimaat van een ontmoeting,
waarin mensen werkelijk iets van zichzelf kunnen geven zonder bang te zijn dat daar misbruik van
gemaakt wordt.
Zo’n sfeer van intimiteit roept in veel gevallen diepe emoties en soms emotionele opwinding op.
Ontmoetingen van die kwaliteit doen je wat. Ze kunnen raken aan diepe lagen in je bestaan. Mensen
voelen er zich door bevestigd, iets van de zin van het bestaan wordt ervaren. Als zo een pastoraal
gesprek raakt aan iemands levensgeheim, wordt de predikant belangrijk voor het gemeentelid en
andersom.
In een aantal gevallen krijgen die gevoelens een erotische lading. Soms tot verbazing van de
predikant of het gemeentelid krijgen ze seksuele fantasieën tijdens een gesprek, of als hij of zij denkt
aan een volgende ontmoeting. Dat is niet goed of slecht. Een contact tussen een predikant en een
gemeentelid dat zich verdiept tot een relatie waarbinnen de één zich in een sfeer van respectvolle
intimiteit durft toevertrouwen aan een ander, is een kostbaar gebeuren. Iets waar mensen zich over
mogen verheugen. Dat zulke ontmoetingen ook seksuele gedachten kunnen oproepen is een
menselijk gegeven. Het gaat er om hoe vervolgens met die gevoelens wordt omgegaan.
Intimiteit
De predikant kan iets oproepen dat te maken heeft met het menselijk verlangen naar God. De
predikant vertegenwoordigt iets van de liefde van God die slechts uit is op de heelwording van
mensen. Als in zo’n contact het belang van het gemeentelid uit het oog wordt verloren – ongeacht
wie daartoe het initiatief nam, want ook het gemeentelid zelf kan het eigen belang niet altijd overzien
-, dan kan dat veel schade veroorzaken.
De predikant blijft dus de eerst verantwoordelijke om de noodzakelijke grenzen die een pastorale
relatie stelt, te bewaken. Eén van die grenzen ligt bij de lichamelijke intimiteit. Als die overschreden
wordt, kunnen we spreken van seksualisering [8]. In een pastoraal contact kan een predikant of een
gemeentelid dat bedoeld of onbedoeld doen. Een gebaar dat je bedoelde als troost of zoeken van
steun kan bij jezelf of de ander meer oproepen. Het hoort bij de professionaliteit van de predikant
zich daarvan bewust te zijn.
Zonder risico kun je niets voor elkaar betekenen. Veilig op een afstand blijven is daarom niet het
ideaal. Nabijheid in het pastoraat is een groot goed, maar stelt ook nieuwe eisen. Nabijheid zonder
zorgvuldige bezinning op de noodzakelijke grenzen kan van een groot goed veranderen in een groot
kwaad.
De vraag die tussen goed en kwaad helpt te onderscheiden is: gebruik ik de ander wel of niet voor
mijn eigen behoeften (seksueel of anderszins). Als ik verliefd word en die verliefdheid ga koesteren,
krijg ik een belang in de relatie en ben ik niet beschikbaar alleen ter wille van die ander. [7] Een
eenvoudige toetssteen is of je bij datgene wat je zegt of doet zou schrikken als de deur open ging.
56

Stand van zaken
In het voorjaar van 1989 besloot een vrouw het zwijgen over het seksueel misbruik door haar predikant
te doorbreken. Ze wilde helpen voorkomen dat opnieuw vrouwen geconfronteerd zouden worden met
deze schending van de vertrouwensrelatie door haar predikant. Met anderen wilde ze dat er een veilige
plaats zou komen waar vrouwen die op deze wijze klem geraakt zijn, haar verhaal konden vertellen.
Deze plaats zou loyaal aan kerken moeten zijn, liefst gedragen door kerken. Ze vroeg onder andere
medewerking van één van de predikanten van werkbegeleiding.
In het najaar van 1990 werd contact gezocht met het Samenwerkingsorgaan voor het pastoraat van
de NHK en de GKN. Later werd dit initiatief uitgebreid tot de Rooms Katholieke Kerk en enkele van
de zogenaamde ‘kleine kerken’. Daarna werd door medewerkers van de betrokken kerken de
Interkerkelijke Initiatiefgroep tegen Seksueel Misbruik in Pastorale relaties opgericht samen met
stafleden van de KBSR, de PSVG, het KRO-omroeppastoraat en het IKON-pastoraat (zie adressen:
a.). De eerste reacties in de kerken waren geschrokken en soms afwerend. De teneur was:
‘natuurlijk is seksueel misbruik in het pastoraat verkeerd en beschadigend en er moet wat aan
gedaan worden, maar gaat het om meer dan incidentele gevallen?’
Marie Fortune [1] verwijst naar een onderzoek uit 1991 naar seksueel misbruik door pastores.
12,67% van de ondervraagde pastores zegt seksueel contact met een gemeentelid gehad te
hebben. Bij onderzoek naar seksueel misbruik bij andere helpende beroepen (psychotherapeuten,
artsen, maatschappelijk werkenden enz.) komen de volgende getallen naar voren: 5-10% van de
mannelijke hulpverleners zegt seksueel contact met een cliënt gehad te hebben en voor vrouwelijke
hulpverleners is dat 0,5-1%. Meestal gaat het om seksueel contact tussen een oudere, mannelijke
hulpverlener en een jongere vrouwelijke hulpvrager. [2]
Eigen verhalen uit de eerste hand (enkele tientallen) doen vermoeden dat de cijfers voor predikanten
in de Gereformeerde Kerken in Nederland vergelijkbaar zullen zijn.
Als eerste stap is de eerder genoemde Initiatiefgroep overgegaan tot de vorming van een netwerk
van een tiental vertrouwenspersonen. In november 1992 ging dit netwerk van start (zie adressen: b).
Vertrouwenspersonen zijn deskundige vrouwen en mannen die zich betrokken weten bij deze
problematiek en getraind zijn om zorgvuldig te luisteren naar en mee te denken met vrouwen en
mannen die hun eigen verhaal over seksueel misbruik willen vertellen. Via de folder ‘Als een pastor
je te na komt’ is aan dit initiatief bekendheid gegeven bij alle kerkenraden en parochieraden van de
aangesloten kerken.
Begin 1992 is een Stuurgroep in oprichting gevormd, die zich – in samenwerking met de
Initiatiefgroep - wil bezig houden met de begeleiding van pastores die pleger van seksueel misbruik
zijn of zich in de gevarenzone bevinden (zie adressen c.). Momenteel is een netwerk van pastoraal
begeleid(st)ers [9] in voorbereiding. Dit netwerk is begin 1995 in de openbaarheid getreden. Voorts
wordt er aan de theologische opleidingen van de verschillende kerken gewerkt aan
preventieprogramma’s.
Tenslotte is in alle betrokken kerken een proces van besluitvorming met betrekking tot
klachtenprocedures aan de gang.
De generale synode van de GKN besloot in 1994 tot de instelling van een klachtencommissie
seksueel misbruik in pastorale relaties. Deze commissie valt onder de verantwoordelijkheid van
deputaten Kerkopbouw Theologie en Opleiding van de GKN en is verantwoordelijk voor de
toepassing van de door de synode vastgestelde Regeling klachtenprocedures inzake seksueel
misbruik in pastorale relaties. De synode heeft daarover het volgende geformuleerd: ‘Onder
seksueel misbruik in pastorale relaties wordt verstaan: Misbruik van macht en vertrouwen door een
ambtsdrager of kerkelijk werker, als bedoeld in de artikelen 99 en 100 van de kerkorde, in een
pastorale relatie, of in een relatie die zij/hij uit hoofde haar/zijn pastoraal ambt of functie onderhoudt,
in de vorm van seksuele handelingen of toespelingen op of uitnodigingen tot seksueel contact, alles
al of niet onder druk van geheimhouding.’ De adressen staan onder d.
Wat te doen voor predikanten?
a. Wanneer u de seksuele integriteit van een gemeentelid geschonden hebt:
- erken dat en zoek deskundige hulp (dat kan via één van de predikanten voor de werkbegeleiding)
- geef, in overleg met de deskundige die u begeleidt, erkenning aan de getroffene en vraag, wat deze
vindt dat er gedaan moet worden.
b. Wanneer u zich in de gevarenzone bevindt: zoek hulp.
c. Wanneer a. en b. niet het geval is:
57

- erken het belang van uw fantasie, besef hoe verkeerd seksueel (en ander) misbruik van vertrouwen
is en laat de ernst van schade die aan misbruikten berokkend wordt tot u doordringen
- geef elke gedachte aan een pastorant als mogelijk seksuele partner op
- help uw collega’s; maak het tot gespreksonderwerp in collegiale contacten; sta open voor een
gesprek over dit thema
- werk mee aan het tot stand komen van goede regelingen en gedragscodes
- blijf niet zwijgen als u iets ter ore komt; spreek de betrokken collega er op aan en wijs op de wegen
die er zijn
- wees niet misplaatst solidair met collega’s die pleger zijn, uit eigen vage schuldgevoelens of
anderszins
- wees er attent op of de folder ‘Als een pastor je te na komt’ in de kerken ligt waar u dienst doet
- bepleit openheid als u in aanraking komt met een gemeente die worstelt met een concreet geval
van misbruik (zwijgen zal alle partijen schaden) en nodig uit deskundige begeleiding te zoeken
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
noten
1. M.M. Fortune, Is nothing sacred? When sex invades the pastoral relationship, in: ed. J.H.N. Kerssemakers,
Sex and religion (referaten, gehouden op de conferentie Sex and Religion, Amsterdam 1991), Amsterdam
1992, p.64.
2. D. Wilbers e.a., Seksueel kontakt met patiënten; verslag van een enquête onder gynaecologen en KNOartsen,
in: Tijdschrift voor Seksuologie, 1992, 16: p.141-155.
3. N. Draijer (Seksueel misbruik van meisjes door verwanten, Den Haag 1988, p.70) geeft een definitie voor
seksueel misbruik. Alhoewel ze het over incest heeft, is het van belang kennis te nemen van haar definitie.
Ze verstaat onder seksueel misbruik ‘seksuele contacten….. die plaatsvinden tegen haar zin, of zonder dat
zij – als gevolg van lichamelijk of relationeel overwicht, emotionele druk, of van dwang of geweld – het
gevoel heeft (gehad) de seksuele contacten te kunnen weigeren.’ Onder seksuele contacten verstaat ze alle
daadwerkelijke seksuele aanrakingen ‘- van het aanraken of doen aanraken van borsten en genitaliën,
kussen met seksuele bedoelingen tot en met geslachtsgemeenschap (vaginaal, oraal of rectaal, of het
binnendringen met voorwerpen of vingers, vaginaal of rectaal).’ Draijer sluit andere seksuele toenadering,
zoals het aandringen op seksueel contact, uit om vervaging te voorkomen. Het is duidelijk dat onze definitie
meer dan alleen lichamelijk seksueel contact betreft. Uit verhalen van misbruikten blijkt dat ook seksueel
geladen taal en uitlokken van seksueel gedrag beschadigend kan zijn in een pastorale relatie.
4. dr. R.E.R. Bullens is een therapeut, verbonden aan het Ambulant Bureau Jeugdwelzijnszorg te Leiden,
gespecialiseerd in het begeleiden van plegers van seksueel misbruik, naar wie predikanten verwezen
kunnen worden die erkend hebben seksueel misbruik gepleegd te hebben.
5. D. Wilbers e.a., a.a. p.145.
6. G. Heitink, Pastoraat als hulpverlening, Kampen 1977, p.75
7. Er zijn predikanten en gemeenteleden die verliefd op elkaar geworden zijn en die een durende relatie
begonnen zijn. Het is niet zonder risico een beroepsmatige relatie (predikant – gemeentelid), dus een niet
volstrekt wederkerige relatie, om te zetten in een seksuele relatie. Minstens is nodig in het begin
bijvoorbeeld een lid van het moderamen van de kerkenraad in vertrouwen te nemen en af te spreken dat
een ander aan te spreken is als predikant voor dit gemeentelid. Bovendien is het van belang een ruimte in
de tijd te laten bestaan tussen de pastorale relatie en de partner-relatie. In een huwelijks- volgens Peter
Rutter (literatuurlijst nr. 3, p.163v.).
8. Onder seksualiseren verstaan we: a. Het bevorderen of onvoldoende tegengaan dat er een klimaat ontstaat
dat uitnodigt tot seksuele fantasieën. b. Het overgaan tot of onvoldoende tegengaan van seksuele
handelingen (seksueel taalgebruik; seksueel bedoelde aanraking; seksuele gemeenschap).
9. Deze term is gekozen om vermenging met het werk van vertrouwenspersonen van misbruikten te
voorkomen.
literatuur
1. G.P. van Dam en M. Eitjes, Een pastor moet je toch kunnen vertrouwen! Over seksueel misbruik
door pastores, Zoetermeer 1994
2. M.M. Fortune, Sexual abuse, M.M. Fortune, Is nothing sacred? When sex invades the pastoral
relationship, San Francisco 1989
3. P. Rutter, Er zijn grenzen! Sex als machtsmisbruik van hulpverleners met hun vrouwelijke
cliënten, Utrecht 1990
58

Achtergrondinformatie – 3
Enkele conclusies van mw. N. Oosthoek-Vlieger uit het boek 'Beroep: predikant'
(pag. 131 en 132)
Een uitgave ter gelegenheid van het 75-jarig jubileum van de Bond van Nederlandse Predikanten
• Als partner van een predikant kun je een heel rijk leven hebben. Je hoort veel, je kunt veel meemaken,
je leert veel uit contacten met mensen. Je hoeft je nooit te vervelen; als je wilt, zijn er taken genoeg voor
je. Hier zit echter het gevaar in van een afgeleide identiteit: bij echtscheiding of overlijden ben je die
kwijt. Het is daarom belangrijk om ondanks het werk in de pastorie een eigen leven te behouden of op
te bouwen.
• Het persoonlijk geloof ligt aan het predikantswerk ten grondslag. Dat is iets gevoeligs en dat wil je als
partner niet aantasten. Daarom kun je het werk ook niet helemaal vergelijken met bij voorbeeld een
winkelier of een huisarts, die toch ook hun werk aan huis hebben.
• Wonen en werken lopen door elkaar heen. Als de predikant geen duidelijke scheiding maakt tussen
werk en vrije tijd, is die scheiding er ook niet voor de gezinsleden. Er kunnen geen plannen gemaakt
worden en kinderen weten niet wanneer ze op hun vader kunnen rekenen. Gewenning aan deze
situatie leidt gemakkelijk tot vervreemding van elkaar.
• Dit vorige punt heeft te maken met een 'beschikbaarheidssyndroom', waaraan je als predikant kunt
lijden. Het werk is ook inderdaad nooit af. Als je zelf geen duidelijke grenzen stelt aan je
beschikbaarheid voor de gemeente, is het moeilijk voor je partner om een beroep te doen op die tijd, die
eigenlijk voor het werk bestemd is.
• In de pastorie kan een verschraling van het geloofsleven ontstaan, omdat de predikant steeds
beroepsmatig met geloofszaken bezig is. De behoefte aan geloofsbeleving in het gezin is dan minder
aanwezig, wat leidt tot verarming van de relatie tussen de pastoriebewoners.
• Door professionalisering van het werk ontstaat er een duidelijk weekritme met werktijd en vrije tijd.
Bovendien kan het werk dat ook of misschien wel beter door anderen gedaan kan worden, gedelegeerd
of verwezen worden. Hoe komt het dat predikanten zo weinig verwijzen naar bij voorbeeld het
maatschappelijk werk?
• Problemen in het werk, zoals onenigheid in de kerkenraad, spelen altijd door in het gezin. Als er geen
mentor is of collega's met wie de predikant er over kan praten, is de partner de enige bij wie hij terecht
kan. Dat is heel vanzelfsprekend, maar soms kan dat dermate belastend worden, dat de relatie er onder
gaat lijden. Gevoelens van machteloosheid en woede kunnen het gevolg zijn, waar je als partner geen
kant mee op kunt, want je mag er immers niet over praten.
• Zo kan een predikantsvrouw zich eenzaam gaan voelen. Ze valt toch al zo vaak tussen de wal en het
schip in haar ongelijkwaardige positie.
• Een predikant heeft twee liefdes, zijn partner en zijn gemeente. Hoe voorkom je jaloersheid? Door een
duidelijke keus te maken.
59

Toelichting:
Achtergrondinformatie – 4
een begeleiding in het perspectief van contextueel pastoraat
(voor mentoren die kennis hebben van contextueel pastoraat) 1)
relationele context
Het predikantschap brengt de beginner direct in een uitgebreide nieuwe relationele context:
kerkenraadsleden, vrijwilligers, plaatselijke en regionale collega’s, de werkgemeenschap, gemeenteleden
met allerlei verwachtingen.
Per definitie neemt de beginner ervaringen uit de ene context mee naar de andere. Het kan daarom van
belang zijn om ook in het mentoraat stil te staan bij de manier waarop de interferentie van de ene context
met de andere plaatsvindt.
Vooral als de beginner sterk ‘reageert’ – positief of negatief - op de eisen van deze context kan dit een
waardevol aanknopingspunt zijn om op zoek te gaan naar verbindingen met de ‘biografie’.
Voorbeelden van thema’s die zulke aanknopingspunten kunnen leveren:
o overmatig of te gering verantwoordelijkheidsgevoel
o de omgang met kritiek en waardering (complimenten wel/ niet in ontvangst kunnen nemen)
o gemeenteleden, ambtsdragers of collega’s worden sterke zuster-/broeder-/vader-/moeder-
/grootouderfiguren, in het verzet, de afweer, de aantrekkingskracht die zij bij de beginner
oproepen
o fixatie op bepaalde problemen in het pastoraat, blinde vlekken voor andere
o moeite met of juist grote neiging om verbindend tussen mensen op te treden
De contextuele invalshoek kan helpend zijn, omdat het de beginner uitnodigt zichzelf als persoon te
herkennen in de eigen meest primaire relationele context, namelijk het gezin en de families van herkomst,
waaraan deze (‘verticaal’) door komaf verbonden is. Hetzelfde geldt de relationele context van vrienden,
de eventuele partner en schoonfamilie, de studiegenoten waaraan men door eigen keuze (‘horizontaal’)
verbonden is.
Kernthema’s van de contextuele invalshoek van begeleiding zijn onder meer de rechtvaardigheid van de
onderlinge relaties, de erkenning (het recht-doen) en loyaliteit (verbondenheid die ook ‘ondergronds’ kan
zijn gegaan, dat wil zeggen niet meer bewust beleefd).
Vanuit de achtergrond kunnen er sterke legaten zijn ontvangen en kunnen er belangrijke verdiensten zijn
opgebouwd. Maar kunnen er ook ‘delegaten’ doorwerken, onafgewerkte problemen. Er kan destructief
recht zijn opgebouwd, door gebrek aan rechtvaardigheid opgebouwde claims.
Een belangrijk doel van contextuele begeleiding is het mobiliseren van hulpbronnen in of onder de
relationele context.
Mentoraat is geen contextueel pastoraat, maar wel een leersituatie waarin de beginner ervaring kan
opdoen met het verkennen van de eigen contextualiteit, die ook van belang kan worden in diens eigen
pastoraat.
1) met dank aan collega Harmen Jansen die deze aandachtspunten heeft gemaakt (zomer 2008)
60

Achtergrondinformatie – 4
werkvorm ‘de biografische context van de predikant ter sprake’
Doel: de beginnende predikant helpen bij reflectie op de biografische achtergrond van de eigen identiteit
en stijl van optreden. Het gaat om de vraag: ‘hoe ben ik mijn keuze voor dit predikantschap, deze
gemeente en mijn stijl van werken verbonden met mijn achtergrond?’ om van daaruit de sterke kanten en
relationele hulpbronnen op het spoor te komen, alsmede de valkuilen en blinde vlekken die uit deze
bindingen kunnen voortkomen.
Werkwijze:
naar aanleiding van bespreking van een preek, een pastoraal gesprek, de keuzes en voorkeuren bij de
tijdsbesteding en werkverdeling, of van het optreden in de kerkenraad stelt de mentor voor om stil te
staan bij de persoonlijke identiteit en stijl van de beginnende predikant en deze te relateren aan de eigen
achtergrond.
Vertrekpunt is een omschrijving door de beginner zelf, aangemoedigd door de mentor, van kenmerken
van de eigen identiteit en stijl waarin hij of zij de eigen kracht en kwaliteit ervaart, maar ook die waarin
hij/zij beperkingen vindt liggen of zelfs ‘tegenaan loopt’. Vooral dat laatste kan een aanleiding zijn en
motivatie opleveren voor een biografische pas op de plaats in het mentoraatsgesprek.
De beginner wordt uitgenodigd de relationele context te verkennen van het gezin van herkomst en de
huidige gezinssituatie. De mentor helpt daarbij met vragen als:
o Welke positie had en heeft ook nu nog hij of zij in dat gezin?
o Welke rol vervulde en vervult hij naar de anderen toe?
o Met wie was hij of zij sterk verbonden? Hoe?
o En hoe dan met de anderen?
o Waarvoor was en is er onderlinge erkenning en waarvoor minder of niet?
o Welke kwaliteiten zijn daardoor aan het licht gekomen en ontwikkeld?
o Welk thema, of welke thema’s speelde(n) er een belangrijke rol in het gezin, vanwege de bredere
familieachtergronden?
o Indien van toepassing: welke betekenis heeft de partner en de schoonfamilie voor de beginnende
predikant?
Eventueel helpend kan zijn om een klein genogram te tekenen en aan de hand daarvan de onderlinge
relaties te verkennen, toegespitst op de vraag naar erkenning.
Het kan ook van belang zijn om te vragen naar de verbondenheid met vrienden en studiegenoten, de rol
die de beginner tussen hen speelt en het soort erkenning dat hij/zij daarin ontvangt en anderen geeft.
Tegen wie kijkt hij of zij op vanwege een voorbeeldfunctie en waarom? Wat is typisch voor de eigen
generatie in vergelijking met andere generaties?
De mentor blijft alert op de aanleiding voor deze verkenning en nodigt op een passend moment de
beginner uit om zelf naar verbinding te zoeken:
o Op welke manier speelt deze achtergrond nu door in de beroepskeuze en stijl van optreden?
o Ziet de beginnende predikant een verband met de accenten in uitleg en verkondiging?
o Of met de manier waarop hij/ zij in interactie is met andere ambtsdragers of gemeenteleden?
61

Achtergrondinformatie - 5
Achtergrondmateriaal over leergewoonten
Oefening, beschrijving van leergewoonten, de leertheorie van Kolb
Oefening: Bewust worden van eigen leergewoonten
Deze oefening heeft tot doel meer te weten te komen over je eigen leergewoonten als pastor. Deze
oefening is ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog David Kolb.
De oefening bestaat uit:
a. een individueel gedeelte, het invullen van een lijst en het lezen van de tekst die daarop volgt;
b. een groepsgedeelte: een groepsgesprek over ieders resultaat, en over de betekenis die daaraan kan
worden gehecht. Ook gaan we nader in op Kolbs theorie over leerstijlen (learning style inventory).
De oefening is niet een vaststelling van hoe groot je vermogen tot leren is; zij geeft een indicatie over de
wijze waarop je gewoon bent te leren, over je leerstijl. Het is dus een diagnostisch, geen waarderend
instrument.
Mensen verschillen nogal in de wijze waarop zij leren. In een leerproces dat men gezamenlijk met
anderen volgt, werkt het bevorderend wanneer de groepsleden enig inzicht hebben hoe hun stijlen
overeenkomen en verschillen. Men kan daarmee dan rekening houden en waar nodig ondersteuning
bieden.
Het individuele gedeelte gaat als volgt in zijn werk.
Hieronder staan 9 groepjes van 4 uitspraken.
Gevraagd wordt om deze uitspraken per groep te rangschikken van 4 tot 1. 4 is het meest kenmerkend
voor je, 1 het minst kenmerkend. Sommige uitspraken zul je wellicht moeilijk een verschillend
rangordecijfer kunnen toekennen. Toch wordt gevraagd ze elk een verschillende score te geven.
Geef je oordeel en vul het in in de tabel onder de vraag.
Zo invullen: in de hokjes de waardering van 4 tot 1 van uitspraken a,b,c,d
?. a b c d
4 2 1 3
(antwoord a is hier meest kenmerkend, antwoord c het minst)
62

A. a. Je zoekt naar verschillen en onderscheidingen
b. Je wilt in eerste instantie de dingen eens uitzoeken
c. Je voelt jezelf erbij betrokken
d. Je bent gericht op het nut voor praktische toepassing
A.
B. a. Je laat de dingen op je af komen, ongeacht wat het is
b. Je bent vooral gericht op wat relevant is
c. Je analyseert de situatie
d. Je kent geen waarde-oordelen toe, kiest niet voor bepaalde standpunten
B.
C. a. Je let vooral op wat je zelf ervaart en voelt
e. Je kijkt vooral, je let op hetgeen je gewaar wordt
f. Je denkt er vooral over na
g. Je bent vooral bezig, je wilt er iets mee doen
C.
D. a. Je neemt de dingen zoals ze zijn
b. Je neemt risico’s met wat je doet of zegt
e. Je kent waardeoordelen toe
f. Je probeert je steeds sterk bewust te zijn van wat er gebeurt
D.
E. a. Je gaat vooral intuïtief te werk
e. Je bent vooral gericht op resultaten
f. Je probeert in eerste instantie logisch te denken
g. Je stelt jezelf vooral vragen
E.
F. a. Je vindt abstractie en begripsvorming belangrijk
e. Je kijkt en luistert vooral
f. Je hebt voorkeur voor het concrete
g. Je bent vooral actief en praktisch bezig
F.
G. a. Je bent met name op het heden, het hier en nu gericht
e. Je laat eerst alles nog eens door je hoofd gaan en denkt erover na
f. Je bent met name gericht op wat er nag gaat (zal) gebeuren
g. Je bent vooral pragmatisch ingesteld
G.
H. a. Je bent vooral gericht op het opdoen van ervaringen
e. Je bent vooral luisterend en kijkend gegevens aan het verzamelen
f. Je brengt vooral verschijnselen onder in een samenhangend begrippenkader
g. Je bent vooral ideeën en vermoedens aan het toetsen en experimenteert met je gedrag en situaties
H.
I. a. Wat er gebeurt beleef je vooral gevoelsmatig en intens
b. Je houdt bij voorkeur enige afstand t.a.v. wat er gebeurt
e. Je benadert wat er gebeurt met name verstandelijk
f. Je bent actief medeverantwoordelijk voor wat er gebeurt
I.
63

Wanneer je bij alle 9 groepen je rangschikking hebt ingevuld
neem je je scores over in onderstaande tabel.
Daar waar een kruisje staat vul je niets in.
Vervolgens tel je de scores per kolom op.
Tabel:
a. b. c. d.
A. X X
B. X X
C.
D. X X
E. X X
F. X X
G. X
H.
I. X
totaal a. b. c. d.
Score
Deze wordt bepaald door per kolom van boven naar beneden alle cijfers op te tellen.
Kolom a betreft de concrete ervaring
en bestaat uit de letters B,C,D,E,G,H
Door de gegeven cijfers bij de letters in kolom a. bij elkaar op te tellen krijg je de score voor concrete
ervaring
Kolom b betreft de overdenkende observatie
en bestaat uit de letters:
A,C,F,G,H,I. De scorebepaling gaat als bij A.
Kolom c betreft de abstracte begripsvorming en bestaat uit de letters B,C,D,E,H,I.
Kolom d betreft actief experimenteren en bestaat uit de letters A,C,F,G,H,I.
Teken de vier scores in op de cirkel.
Verbind daarna de 4 cijfers (scores) met rechte lijnen.
64

Teken de vier scores in op de cirkel. Verbind de 4 cijfers met rechte lijnen.
a = concrete ervaring
b = overdenkende observatie
c = abstracte conceptualisering
d = actief experimenteren
De cirkels stellen percentages voor die zijn verkregen uit onderzoek van een groot aantal
praktijkfunctionarissen en afgestudeerden van universiteiten.
65

Oefening 2 (een andere vragenlijst voor dezelfde oefening)
Hieronder staan 80 uitspraken. Probeer zo eerlijk mogelijk te antwoorden. Neem bij het beantwoorden van
je vragen een werksituatie als uitgangspunt. Geef aan hoe je in werkelijkheid handelt en denkt. Dus niet hoe
je graag zou willen handelen. Er zijn geen goede of foute antwoorden. Als je het meer eens dan oneens
bent met een uitspraak, zet dan een “V” tussen de haakjes. Als je het meer oneens dan eens bent, dan een
“X”. Sla geen vragen over.
( ) 01. Ik heb uitgesproken ideeën over wat goed en fout is.
( ) 02. Ik ben vaak roekeloos
( ) 03. Ik los problemen het liefst stap-voor-stap op, zonder mijn fantasie de vrije loop te laten.
( ) 04. Ik vind dat formaliteiten mensen beknotten.
( ) 05. Ik sta bekend als iemand met een directe, no-nonsense stijl.
( ) 06. Ik vind acties gebaseerd op intuïtie vaak even goed als acties gebaseerd op zorgvuldig
overwegen en analyseren.
( ) 07. Ik houd van werk waarbij ik de tijd heb om alles uit te pluizen.
( ) 08. Ik vraag mensen regelmatig naar hun uitgangspunten.
( ) 09. Het belangrijkste is hoe iets in de praktijk uitwerkt.
( ) 10. Ik ga actief op zoek naar nieuwe ervaringen.
( ) 11. Als ik iets hoor van een nieuw idee of een nieuwe benadering, begin ik meteen de toepassing in de praktijk uit
te werken.
( ) 12. Ik hecht veel belang aan zelfdiscipline zoals dieet houden, regelmatig lichaamsbeweging, vasthouden aan een
bepaalde routine, etc.
( ) 13. Ik stel er een eer in iets grondig te doen.
( ) 14. Ik kan het het beste vinden met logische , analytische mensen en minder goed met spontane, irrationele’
mensen.
( ) 15. Ik ga zorgvuldig te werk bij de interpretatie van beschikbare informatie en hoed me voor overhaaste conclusies.
( ) 16. Het liefst neem ik een beslissing na zorgvuldige afweging van vele alternatieven.
( ) 17. Ik voel me meer aangetrokken tot nieuwe, ongewone ideeën dan tot praktische ideeën.
( ) 18. Ik houd niet van losse einden en plaats het liefst alles in een samenhangend patroon.
( ) 19. Ik accepteer en houd me aan vastgestelde procedures zolang ik ze efficiënt vind om een doel te bereiken.
( ) 20. Ik breng mijn acties graag in verband met een algemeen principe.
( ) 21. In discussies kom ik graag meteen ter zake.
( ) 22. Ik ben geneigd een zekere afstand te bewaren tot mijn collega’s.
( ) 23. Ik vind het een enorme uitdaging iets nieuws en anders aan te pakken.
( ) 24. Ik houd van geestige, spontane mensen.
( ) 25. Ik verdiep me in alle details voor ik een conclusie trek.
( ) 26. Ik vind het moeilijk om te komen met wilde, spontaan opkomende ideeën.
( ) 27. Ik vind dat je door om de hete brij heen te draaien tijd verspilt.
( ) 28. Ik pas er voor op, overhaaste conclusies te trekken.
( ) 29. Ik heb graag zoveel mogelijk bronnen van informatie – hoe meer gegevens om over na te denken, hoe liever-.
( ) 30. Oppervlakkige mensen die alles niet zo serieus nemen, irriteren me vaak.
68

( ) 31. Ik luister eerst naar anderen voor ik mijn mening geef.
( ) 32. Ik laat meestal duidelijk merken hoe ik over iets denk.
( ) 33. Ik vind het leuk om andere mensen bezig te zien in een discussie.
( ) 34. Ik reageer liever spontaan en flexibel op gebeurtenissen dan alles van te voren te plannen.
( ) 35. Ik voel me nogal aangetrokken tot technieken zoals netwerkanalyses, stroomdiagrammen,
leidingschema’s, planning van onvoorziene dingen, enz.
( ) 36. Ik vind het vervelend als ik werk moet afraffelen om een tijdslimiet te halen.
( ) 37. Ik beoordeel ideeën meestal op hun praktische waarde.
( ) 38. Rustige, bedachtzame mensen bezorgen mij vaak een onbehaaglijk gevoel.
( ) 39. Mensen die zich hals over kop ergens instorten, ergeren me vaak.
( ) 40. Het is belangrijker om van het heden te genieten dan na te denken over het verleden of de toekomst.
( ) 41. Volgens mij zijn beslissingen die gebaseerd zijn op een grondige analyse van alle informatie beter
dan beslissingen gebaseerd op intuïtie.
( ) 42. Ik neig tot perfectionisme.
( ) 43. In discussies draag ik vaak ideeën aan die me ineens te binnen schieten.
( ) 44. In besprekingen kom ik vaak mer praktische, realistische ideeën.
( ) 45. Regels zijn er vaak om overtreden te worden.
( ) 46. Ik neem het liefst afstand van een situatie en bekijk de dingen van alle kanten.
( ) 47. Ik zie vaak de zwakke punten en inconsequenties in de argumenten die anderen aanvoeren.
( ) 48. Over het algemeen praat ik meer dan ik luister.
( ) 49. Ik zie vaak betere, meer praktische manieren om iets gedaan te krijgen.
( ) 50. Geschreven rapporten moeten volgens mij kort en bondig zijn.
( ) 51. Ik vind dat rationeel, logisch denken het op den duur wint.
( ) 52. Ik houd gesprekken liever zakelijk dan over koetjes en kalfjes te praten.
( ) 53. Ik houd van mensen die met beide benen stevig op de grond staan.
( ) 54. Als mensen met irrelevante dingen komen in discussies en afdwalen, word ik erg ongeduldig.
( ) 55. Als ik een rapport moet schrijven, maak ik meestal een aantal concepten voor ik de definitieve versie schrijf.
( ) 56. Ik probeer graag dingen uit om te zien of ze werken in de praktijk.
( ) 57. Ik vind het belangrijk oplossingen te vinden via een logische benadering.
( ) 58. Ik vind het leuk de grote prater te zijn.
( ) 59. In gesprekken vind ik vaak dat ik de realist ben, die zorgt dat niemand afdwaalt en zich verliest in
rozige speculeringen.
( ) 60. Ik overweeg graag vele alternatieven voor ik een besluit neem.
( ) 61. In gesprekken met mensen vind ik mijzelf vaak de nuchterste en objectiefste.
( ) 62. In discussies blijf ik liever op de achtergrond dan de leiding te nemen en het hoogste woord te voeren.
( ) 63. Ik wil graag lopende zaken in een wijder perspectief, meer op langere termijn zien.
( ) 64. Als er iets mis gaat schud ik het graag van mij af en beschouw het als een extra ervaring.
( ) 65. Ik verwerp wilde, spontane ideeën meestal als onpraktisch.
69

( ) 66. Het beste is: ‘bezint, eer ge begint’.
( ) 67. Over het algemeen luister ik meer dan dat ik praat.
( ) 68. Ik ben vaak hard tegen mensen die moeite hebben om problemen logisch te benaderen.
( ) 69. Meestal vind ik dat het doel de middelen heiligt.
( ) 70. Ik vind het niet erg om anderen te kwetsen, als het werk maar gedaan wordt.
( ) 71. De formaliteit van specifieke doelstellingen en plannen benauwt me.
( ) 72. Meestal ben ik in een gezelschap degene die leven in de brouwerij brengt.
( ) 73. Ik doe alles wat nodig is om de klus af te krijgen.
( ) 74. Methodisch, gedetailleerd werk verveelt me snel.
( ) 75. Ik onderzoek graag de uitgangspunten, principes en theorieën die ten grondslag liggen aan zaken
en gebeurtenissen.
( ) 76. Ik wil er altijd graag achter komen wat andere mensen denken.
( ) 77. Ik heb graag dat vergaderingen ordelijk verlopen, dat er niet wordt afgeweken van de agenda.
( ) 78. Ik vermijd subjectieve of omstreden onderwerpen.
( ) 79. Ik geniet van drama en opwinding in een crisissituatie.
( ) 80. Anderen vinden vaak dat ik weinig begrip heb voor hun gevoelens.
Scoring Je scoort één punt voor iedere vraag die je met V (=meer eens dan oneens) beantwoord hebt.
Je krijgt géén punten voor vragen die je aangekruist hebt met een X (=meer oneens dan eens)
In de onderstaande lijst kun je zien wat je score is: bij de vragen die je met V beantwoord heb zet je een 1
achter de vraag en telt tot slot de score per tabel op.
Totalen
02 07 01 05
04 13 03 09
06 15 08 11
10 16 12 19
17 25 14 21
23 28 18 27
24 29 20 35
32 31 22 37
34 33 26 44
38 36 30 49
40 39 42 50
43 41 47 53
45 46 51 54
48 52 57 56
58 55 61 59
64 60 63 65
71 62 68 69
72 66 75 70
74 67 77 73
79 76 78 80
________ _________ _________ ________
________ _________ _________ ________
Concreet Reflectief Abstract Actief
Ervaren Observeren Generaliseren Experimenteren
70

De doener
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
2
Zet je totaalscores tevens uit
op het onderstaande
kruis
Concreet ervaren
20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 2 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
De beslisser
4
6
8
10
12
14
16
18
20
De denker
71
De dromer
Abstract Generaliseren

Het leermodel van Kolb
Leren is op te vatten als een proces. In dit proces zijn verschillende fasen te onderscheiden zoals het
verzamelen van informatie, het toetsen van nieuwe inzichten of het nadenken over dingen die je
overkomen.
De Amerikaanse leerpsycholoog, David Kolb, deed onderzoek naar de verschillende fasen in het
leergedrag van mensen en hij onderscheidde er vier.
De vier leerfasen worden beschreven in termen van de vaardigheden die bij die fasen horen:
1. Concreet ervaren (‘feeling’)
2. Waarnemen en overdenken, ook wel: reflectie (‘watching’)
3. Vormen van abstracte begrippen (‘thinking’)
4. Actief experimenteren (‘doing’)
De vier fasen volgen logisch op elkaar: als je iets meemaakt (ervaring) is het belangrijk daarna je
ervaringen te overdenken (reflectie) en te veralgemeniseren (begripsvorming). Je kunt dan een aanpak
bedenken waarmee je een overeenkomstige gebeurtenis tegemoet kan treden (experimenteren). Als je
die nieuwe aanpak, dat geleerde gedrag daadwerkelijk gebruikt doe je weer een nieuwe ervaring op
(concrete ervaring) waarover je weer kan nadenken (reflectie) zodat je nieuwe inzichten krijgt
(begripsvorming).
Voorbeeld: Een pastor heeft een ontevreden gevoel na te zijn voorgegaan als gastpastor in een naburige
gemeente (ervaring). Hij probeert te achterhalen waar t zijn gevoel vandaan komt. Wat gebeurde er
tijdens de viering? Hij vergelijkt dit met de vieringen in de gemeente, waar hij gewend is voor te gaan
(overdenkende observatie). Al denkend concludeert hij dat het gevoel al aan het begin van de viering
ontstond. Hij had het idee dat hij over de hoofden van de mensen stond heen te praten. Hij heeft voor
aanvang van de viering alleen kort telefonisch contact gehad met de ouderling van dienst. Hij is
onvoldoende voorbereid op de specifieke situatie van die gemeente. Een goede viering houdt blijkbaar
ook in dat de voorganger weet heeft van de situatie, waarin zich de gemeente bevindt (vormen van
abstracte begrippen). De volgende keer dat hij in een andere gemeente voorgaat, zoekt hij persoonlijk
contact met de ouderling van dienst en vraagt hem wat er momenteel in die gemeente voor belangrijke
zaken spelen (actief experimenteren).
Het model ordent zo allerlei verschillende leerervaringen. Die verschillende leerervaringen kan je
misschien ook in je eigen leergedrag ontdekken, hoewel waarschijnlijk lang niet altijd alle vier de soorten
en in deze volgorde. Kolb beschreef een ideaal leermodel, terwijl het leren zich in de praktijk wel eens
anders afspeelt.
De vier fasen herhalen zich volgens Kolb voortdurend in deze volgorde. Dit leermodel valt dan ook te zien
als een cyclisch model:
figuur 1: Leren als een cyclisch proces; leermodel van Kolb
72

In de cirkel onderscheidde Kolb twee assen: verticaal de as concreet -abstract en horizontaal de as
actief - reflectief. In een leerproces, een leercyclus, ben je dus bezig je concrete ervaringen via reflectie
(overdenking) om te zetten in abstracte algemene theorieën die je in een volgende situatie actief kan
uitproberen.
concreet
l
l
(ervaring)
l
l l
l l
actief – (experimenteren) ______________ l________________ (overdenken)-reflectie
l
l
l l
l
(begripsvorming)
l
l
abstract
Figuur 2: dimensies in het leerproces
Het is niet nodig altijd met concrete ervaring (boven aan de cirkel) te beginnen.
Voorbeeld: een pastor zal tijdens een gespreksavond voor het eerst met een videoapparaat
werken. Hij kan op diverse manieren proberen uit te vinden hoe het ding werkt:
Hij kan bijvoorbeeld allerlei knoppen indrukken (experimenteren) en kijken wat er gebeurt
(ervaring, en waarschijnlijk ook reflectie). Hij kan ook na gaan denken wat hij weet over
soortgelijke apparaten, bijvoorbeeld over bandrecorders want die lijken qua bediening op video
apparatuur (reflectie), en zo een beeld over de bediening verwerven (begripsvorming) dat hij
toetst in de praktijk (experimenteren).
Een andere mogelijkheid is dat hij iemand vraagt om voor te doen hoe dat apparaat bediend
moet worden (ervaring), zodat hij zelf een beeld over de bediening kan vormen (reflectie,
begripsvorming) dat hij probeert in de praktijk (experimenteren).
Natuurlijk is het mogelijk de leerfasen in een andere volgorde te doorlopen of een fase over te slaan.
Volgens Kolb is het echter van belang de volgorde ervaren-reflecteren-begripsvorming-experimenterenervaren
aan te houden (waar je ook begint in de leercyclus). Wanneer fasen overgeslagen of te snel
doorlopen worden daalt het rendement. Dat is toch ook wel te begrijpen: ervaring wint aan waarde als je
erover nadenkt, inzichten worden pas echt bruikbaar als je ze uitprobeert (experimenteren) en toetst
(ervaring, reflectie).
Leerstijlen
In het voorgaande werd gesteld dat men zich leren in kan denken als een cyclisch proces dat vier
fasen omvat die ieder idealiter altijd in dezelfde volgorde (maar niet altijd vanuit hetzelfde
beginpunt) doorlopen worden.
Mensen hebben echter voorkeuren voor bepaalde fasen uit de cyclus: ze beginnen bij voorkeur in
één bepaalde fase of besteden er de meeste tijd aan. Een mathematicus bijvoorbeeld zal veel tijd
besteden aan abstracte begripsvorming terwijl een bedrijfsleider zich eerder zal richten op het in
de praktijk toetsen van ideeën.
David Kolb probeerde de voorkeur voor een bepaalde manier van leren (iemands persoonlijke
leerstijl) te karakteriseren door middel van een test waarbij mensen scores konden halen op de
twee assen (concreet-abstract en actief-reflectief). Uit de combinatie van scores op de beide
assen leidde hij vier leerstijlen af: abstract-actief, abstract-reflectief, concreet-actief en concreetreflectief.
Deze vier stijlen zijn weergegeven in figuur 3.
73

figuur 3: De vier leerstijlen in Kolbs leermodel
1. Convergeerders’, mensen bij wie de dingen in één punt samenkomen. Ze zijn vooral gericht op
theorievorming en het toepassen van begrippen. In een probleemsituatie waar slechts één antwoord
juist is werken ze het best.
2. ‘Divergeerders’, mensen die juist naar een spreiding van mogelijkheden zoeken. Ze besteden veel
aandacht aan ervaring en overdenking. Ze zijn creatief en kunnen goed alternatieven bedenken.
3. ‘Assimilators’, mensen die snel informatie opnemen en verwerken. Ze leggen de nadruk op
waarneming en reflectie en op theorievorming. Hun sterke punt is het vormen van theorieën en het
opstellen van modellen.
4. ‘Accommodators’, mensen die zich gemakkelijk aanpassen aan de omstandigheden. Ze zijn goed in
experimenteren en in het ervaren van dingen. In speciale omstandigheden die aanpassing vereisen
zijn ze op hun best.
Kolb ontdekte dat mensen geneigd zijn vooral die leerfase te ontwikkelen waar ze toch al ‘sterk in zijn’. Hij
pleitte er voor dat mensen ook aandacht zouden besteden aan die leervaardigheden waar ze minder
goed in zijn. De leercyclus kan dan meer volledig en evenwichtig doorlopen worden waarbij elke fase de
aandacht krijgt die ze verdiend. In een groep (bijvoorbeeld de kerkernaad) zorgt de diversiteit van
bijdragen van de verschillende groepsleden er meestal voor dat dit het geval is.
Bouwstenen van de leertheorie van Kolb
De theorie van Kolb behoort tot de theorie van het ervaringsleren en is gebaseerd op het gedachtegoed
van verschillende pedagogen en psychologen. Belangrijkste beïnvloeders zijn John Dewey, Kurt Lewin
en Jean Piaget.
a. De pedagoog John Dewey heeft aan het begin van deze eeuw het ervaringsleren geïntroduceerd in
het hoger onderwijs in Amerika. Dewey keerde zich tegen het gangbare onderwijsideaal waarin dril,
externe discipline, van bovenaf gestuurde informatie en theoretische ideeën overheersten. In plaats
daarvan zocht Dewey naar een verbinding tussen persoonlijke ontwikkeling, werk en opleiding. Hij
beklemtoonde het belang van de betrokkenheid van de persoon zelf in het leerproces, het
rekening houden met diens eigen wil, het leren door ervaring en het leren van zinvolle vaardigheden.
Het zijn niet de ideeën die het leren sturen (idealisme) maar de concreet ervaren verlangens en
gevoelens aan het leren (praktische) betekenis geven (pragmatisme).
b. Sociaal psycholoog Kurt Lewin had bij een trainingsgroep de ontdekking gedaan dat leren werd
bevorderd als de groep democratisch werd betrokken bij de dialoog en het nagesprek over het
leerproces in de groep. Het bleek leerzaam te zijn om de hier en nu opgedane concrete ervaring
vervolgens in de groep te analyseren en conceptueel te objectiveren. Ook voor het leren van
concepten en theorieën was het dus waardevol om subjectieve persoonlijke ervaring op te doen.
Evenals Dewey week ook Lewin hier dus af van het gangbare onderwijsideaal (gebaseerd op
behaviourisme en idealisme) waarin het ‘lege’-organisme ideaal van leren als een onpersoonlijk,
volledig logisch proces overheerste.
Democratische waarden als coöperatief leiderschap en dialoog, het werken aan integratie van theorie
en praktijk, het omgaan met de spanningsboog die tegelijk tussen die twee blijft bestaan, en de
technologie om aan dit alles te werken: dat is de bijdrage die Lewin – wetenschappelijk gezien vanuit
de fenomenologie – aan het ervaringsleren heeft gegeven
74

c. De Franse ontwikkelingspsycholoog Jean Piaget heeft zich vooral beziggehouden met het ontstaan
van de intelligentie. Hij ontdekte dat in de ontwikkelingsgeschiedenis van kinderen het kind eerst
geheel opgaat in het doen: ‘feeling, touching, handling’ (tot 2 jaar). Piaget spreekt hier van
‘accommoderen’. Daarna ontwikkelt zich een eerste vorm van observatie en reflectie (2-6 jaar).
Vervolgens leert een kind ordening aanbrengen door dingen met elkaar in verband te brengen en er
logische gehelen in te ontdekken. De vaardigheid van de inductie ontwikkelt zich (7-11 jaar). Piaget
spreekt hier van ‘assimileren’.
Tot slot, (met 12-15 jaar) leren kinderen abstract te denken en formeel-logische operaties uit te voeren.
Ze leren hypothetisch en deductieve redeneringen gebruiken.
Vooral door de koppeling van leren en persoonlijke ontwikkeling, en door de begrippen
‘assimilatie’ en ‘accommodatie’ heeft Piaget bijgedragen aan de ontwikkeling van het ervaringsleren.
Daarnaast is Kolb beïnvloed door vertegenwoordigers van de humanistische psychologie met hun nadruk
op integratie van cognitieve en emotionele processen (C. Rogers) en met hun visie op de sociaalemotionele
ontwikkeling van de mens als een levenslang proces (A. Maslow). Ook P. Freire en I. Illich
hebben met hun kritiek op het westerse onderwijssysteem dat in dienst staat van sociale repressie door
het heersende kapitalistische systeem Kolb beïnvloed.
Kenmerken van de leertheorie van Kolb
1. Leren kun je het beste opvatten als een proces, en niet in termen van eindresultaten
Hier is Kolb in discussie met de idealistische en de behaviouristische benaderingswijze van leren, waarin
men van mening is dat het menselijke bewustzijn is opgebouwd uit constante, vaste elementen. Leren
betekent dan: het opslaan van vastomlijnde kennis in het bewustzijn en het aanleren van vastomschreven
vaardigheden. Het eindresultaat van de zo verworven kennis en vaardigheid is gemakkelijk te toetsen.
Vandaar: resultaat-leren.
Maar Kolb stelt daar tegenover dat leren een proces is: ‘Ideas are not fixed and immutable elements of
thought but are formed and re-formed through experience’. Het procesmatig benaderen van leren houdt
de toekomst open terwijl resultaatgericht leren bij gewijzigde omstandigheden ‘non-learning’ blijkt te zijn
omdat het niet in staat is om de in het verleden geleerde kennis en vaardigheden aan te passen aan
nieuwe ervaringen.
2. Leren is een continu proces, gebaseerd op ervaring
Het proces van leren (en onderwijzen) begint niet met het aanreiken van nieuwe ideeën maar met het
expliciteren van bestaande opvattingen en theorieën die bij de lerende leven. Door eerst de bestaande
opvattingen te bevragen en te toetsen, en pas dan nieuwe ideeën aan te reiken en die te integreren in de
bestaande opvattingen en theorieën, wordt het leerproces bevorderd.
3. In het leerproces moet het conflict tussen dialectisch tegengestelde
aanpassingswijzen aan-de-wereld opgelost worden
In het leerproces moeten vier vaardigheden worden geleerd die te maken hebben met fasen van:
Concrete ervaring (CE); observaties en reflecties (RO); vorming van abstracte concepten en
generalisaties (AC); actief experimenteren in nieuwe situaties (AE).
Leren is effectief als de vier fases in balans met elkaar zijn. Leren wordt scheef getrokken als één van de
fases gaat overheersen. De vier vaardigheden staan op twee assen, die elkaar in evenwicht houden.
De as CE – AC
Ervaringen die mensen opdoen, roepen in het innerlijk een stroom van belevingen op waarbij het totaal
van het mens-zijn betrokken is. Deze stroom van belevingen doet zich voor als iets wat er direct,
woordeloos gewoon is (CE). Innerlijke ervaringen kunnen echter wel degelijk onder woorden worden
gebracht. Bovendien blijkt bij het verwoorden van innerlijke ervaringen dat zij in verbinding staan met
gebeurtenissen in de buitenwereld. Dit proces van ‘taal’ geven aan de innerlijke en externe ervaring
gebeurt met behulp van abstracte begrippen en generalisaties (AC). Het opdoen van concrete ervaringen
en het abstraheren en generaliseren ervan staan dus met elkaar in verband. Tegelijk, stelt Kolb, zijn
tegengestelde vaardigheden nodig bij het vormen van CE en AC, te omschrijven met de tegenstelling
‘concreet-abstract’.
De as RO – AE
Reflectie is het vermogen om achteromkijkend met ervaringen om te gaan, ze woordeloos te wegen, te
vergelijken, om te vormen en integreren. Dit vermogen is tegengesteld aan het vermogen om actief te
experimenteren en ‘de wereld te veranderen’ op basis van opgedane ervaring. Het is de tegenstelling die
Kolb verwoordt met actief-reflektief. Tegelijk zijn deze vermogens met elkaar verbonden omdat ze elk op
hun eigen wijze ‘veranderd’ omgaan met ervaring. Voor het actieve experiment geldt: ‘Wie de wereld wil
leren kennen, moet haar veranderen’ (Lewin). Voor de reflectieve observatie geldt: ‘Wie de wereld wil
leren kennen, moet over haar nadenken’.
75

4. Leren is een holistisch proces van aanpassing aan de wereld
Ervaringsleren impliceert het geïntegreerd functioneren van het totale organisme: denken, voelen,
waarnemen en gedrag. De gehele mens is betrokken bij het aanpassingsproces aan de sociale en
fysische omgeving. Kol duidt dit aan als een holistische opvatting van leren. Het is een levenslang
aanpassingsproces dat niet alleen op school, maar overal plaatsvindt. Partiële leerprocessen zoals het
leren van creativiteit (met het accent op de concrete en reflectieve vermogens), of problem-solving (met
het accent op de abstracte en actieve vermogens), zijn daarvan een onderdeel (fase).
Kolb trekt tot slot een drietal conclusies over leren opgevat als holistisch proces:
a. Het slaat een brug tussen school en werk.
b. Het toont de overeenkomsten tussen de onderscheiden leer/aanpassingsprocessen zoals leren,
creativiteit, problem solving, decision making en wetenschappelijk onderzoek.
c. Het laat zien dat leren, afhankelijk van tijd en ruimte diverse benamingen krijgt, zoals ‘performance’
als het om een onmiddellijke leerprestatie gaat, ‘learning’ als het gaat om leerprocessen over wat
langere termijn, en ‘development’ als het gaat om levenslange aanpassingsprocessen.
5. Leren veronderstelt transacties tussen de persoon en de omgeving
Leren wordt al snel geïdentificeerd met de ‘school’. De ‘real world’ omgeving schijnt in het traditionele
onderwijs te ontbreken. In ervaringsleren wordt de transaktionele relatie tussen de persoon en de
omgeving gesymboliseerd door de dubbele betekenis van de term ‘ervaring’. Enerzijds subjectief en
persoonlijk, ‘referring tot the person’s internal state’; anderzijds objectief en contextueel (‘environmental’).
Deze twee ervaringsvormen doordringen elkaar en zijn met elkaar verbonden op een bijzonder complexe
manier. Deze complexiteit geeft Kolb weer met het begrip ‘trans’-actie, dat meer dan ‘inter’-actie aangeeft
dat er essentiële veranderingen optreden in beide vormen als ze eenmaal met elkaar in verbinding
worden gebracht.
6. Leren is het proces van creëren van kennis
Kennis is het resultaat van een leerproces. In dit leerproces vinden transacties plaats tussen twee
vormen van kennis: persoonlijke kennis en sociale kennis. Sociale kennis is (Dewey) ‘the civillised
objective accumulation of previous human cultural experience’. Persoonlijke kennis is ‘the accumulation
of the individual person’s subjective life experience’ (Kolb, p.
36/37).
Het bijzondere van dit proces is dat beide vormen van kennis worden getransformeerd en daarmee aan
verandering onderhevig zijn. Sociale kennis is dus niet onveranderlijk, maar verandert steeds weer onder
invloed van de veranderende persoonlijke kennis.
Als werkdefinitie van leren hanteert Kolb:
‘Learning is the process whereby knowledge is created through the transformation of experience’
(p.38).
Een omschrijving van de verschillende leerstijlen
Kolb onderscheidt vier verschillende leerstijlen. Veel mensen hebben een voorkeur voor een van de
leerstijlen. Dat wil zeggen dat mensen vaak een neiging hebben om ‘altijd’ op een bepaalde manier te
leren of problemen op te lossen. Veel mensen zullen in alle vier de beschreven leerstijlen iets herkennen.
Het gaat dan ook meer om ‘accenten’ dan dat het gaat om uitgesproken typen.
76

De divergeerder (Dromer)
Globale omschrijving
Divergeerders nemen graag afstand van hun ervaringen om ze te overdenken en vanuit vele verschillende
gezichtspunten of invalshoeken te bekijken. Ze verzamelen gegevens en herkauwen deze grondig voordat ze tot een
conclusie komen. Conclusies trekken ze echter niet snel, divergeerders hebben de neiging om dat uit te stellen. Hun
levenshouding is behoedzaam en terughoudend. Divergeerders blijven het liefst op de achtergrond bij gesprekken en
vergaderingen. Ze observeren graag hoe anderen bezig zijn.
Divergeerders maken een lichtelijk afstandelijke, verdraagzame en onverstoorbare indruk. Wanneer ze tot actie
overgaan past dat in een groter kader en houden zij niet alleen rekening met de eigen inzichten, maar ook met die
van anderen.
Eigenschappen
Divergeerders zijn mensen die
- goed kunnen waarnemen, aandachtig observeren en vragen stellen
- het geheel overzien. Ze kunnen problemen goed herformuleren en leggen snel verbanden tussen een
aantal inzichten of observaties wat kan leiden tot een andere kijk op de zaak
- een groot voorstellingsvermogen hebben zodat ze een zaak vanuit verschillende gezichtspunten kan
bekijken, waardoor meerdere oplossingen bedenken
- creatief zijn, ze genereren vaak veel nieuwe en uiteenlopende ideeën of plannen
- tot hun recht komen in een brainstormfase/-situatie
- reactief, afwachtend en weloverwogen zijn, wil het liefst alles onderzoeken
- pas verder kunnen met een volgende taak als de vorige is afgerond
- geïnteresseerd zijn in andere mensen, ze leren door naar anderen te luisteren en ze zoeken graag bij
anderen naar bevestiging
- rustig, kalm, vriendschappelijk en ondersteunend zijn, ze vermijden ruzies
- gevoelsmensen zijn
- gevoel voor humor hebben
- idealistisch zijn
- vrijzinnig zijn en zich niet snel conformeren aan autoriteit
- qua studierichting een voorkeur hebben voor mens- en geesteswetenschappen
- je vooral aantreft in de volgende beroepsgroepen: hulpverlening, organisatie-advieswerk, trainingswerk en
personeelswerk
- zich vaak uiten met persoonlijke belevingen, bijvoorbeeld: ik voel dat zo
- veel gebruik maken van metaforen, analogieën, beeldspraak en concrete voorbeelden
- de neiging hebben om van de hak op de tak te springen
Sterke kanten
Divergeerders kunnen goed de gewenste situatie vergelijken met de werkelijkheid om dan duidelijk te maken waar de
verschillen zitten.
Divergeerders
- zoeken en verzamelen achtergrondinformatie
- peilen meningen en gevoelens van anderen
- observeren goed: onderzoek nieuwe en afwijkende patronen. Ze sporen discrepanties, storingen en
problemen goed op
- verhelderen problemen
- zien zaken in perspectief
- voelen kansen en mogelijkheden aan
- kunnen creatief naar oplossingen zoeken
- kunnen wachten op het beste tijdstip
- erkennen eigen stress-symptomen
Zwakke kanten
Divergeerders
- kunnen door de bomen het bos niet meer zien
- hebben veel ideeën, maar zijn weinig actiegericht
- stellen acties vaak te lang uit
- wachten liever af om te kijken hoe anderen een taak uitvoeren
- zijn ongeduldig over kleinigheden
77

De assimilator (Denker)
Globale omschrijving
Assimilators verwerken hun waarnemingen in ingewikkelde, maar logisch doordachte theorieën. Ze doordenken
problemen op een consequente, stapsgewijze en logische wijze. Ze neigen tot perfectionisme, dus vinden
assimilators pas rust tot de dingen geordend zijn en ingepast in hun rationele schema’s.
Assimilators houden van analyseren en synthetiseren. Ze houden van abstracte ideeën, uitgangspunten, principes,
theoretische modellen, logische redeneringen en rationeel denken.
Assimilators kijken naar het grote geheel en zoeken naar onderliggende wetmatigheden. Ze zijn vaak objectief en
onbevooroordeeld en benaderen de werkelijkheid consequent logisch. Alles wat daar niet in past leggen ze opzij.
Eigenschappen
Assimilators zijn mensen die
- een groot analytisch vermogen hebben. Ze denken in heldere, logische en abstracte termen
- vragen stellen, fouten zoeken en kritiek uitoefenen
- inductief redeneren. Ze verzamelen alle gegevens, overwegen de mogelijkheden, ontwerpen en beproeven
de zaken opnieuw
- leren door ideeën afzonderlijk te bestuderen en ideeën samen te voegen om tot een nieuw conceptueel plan
of model te komen
- opereren vanuit een bepaald (denk)kader
- niet op andere mensen zijn gericht
- het liefst alleen werken, ze zijn onafhankelijk
- meer belang stellen in abstracte ideeën dan in hetgeen andere mensen vinden en denken
- rationeel, logisch, analyserend en intellectueel zijn
- niet emotioneel zijn, maar bedachtzaam en geduldig
- secundair reageren en berekenend handelen
- bij voorkeur vermijden om te sterk betrokken te raken
Sterke kanten
Assimilators zijn sterk in logica. Ze analyseren problemen nauwkeurig en komen pas dan tot een
probleemstelling. Assimilators bedenken perfecte theoretische modellen.
Assimilators
- overzien modellen en middelen die geschikt zijn voor het oplossen van problemen, ze maken constructief
gebruik van ervaringen uit het verleden
- bedenken alternatieve oplossingen. Ze gaan de mogelijkheden van het gebruik van de verschillende
alternatieven na. Definiëren hypotheses, stellen beoordelingscriteria op en voeren een kwalitatieve analyse
uit
- ontwikkelen theorieën en formuleren modellen
- zijn sterk in het kunnen bedenken van perfecte theoretische modellen
- zijn goede planners en organisatoren. Ze maken plannen en bedenken hoe ze moeten worden uitgevoerd
- werken georganiseerd
- werken bij voorkeur alleen
Zwakke kanten
De bedachte theorieën zijn in de praktijk soms beperkt toepasbaar. Assimilators geven de theorie voorrang boven de
feiten en laten zich moeilijk door concrete ervaringen op andere gedachten brengen. Wanneer een logische en
exacte theorie niet met de feiten uit de praktijk klopt, bekijken assimilators liever de feiten opnieuw of schuiven ze
terzijde dan dat ze de theorie moeten laten vallen.
Assimilators
- eisen teveel bewijsmateriaal voordat ze gaan handelen
- nemen weinig risico’s
- laten het verleden met tegenzin los
- hebben weinig waardering voor gevoelens (van zichzelf en van anderen)
- hebben moeite met het onderkennen van eigen stress-signalen
78

De convergeerder (Beslisser)
Globale omschrijving
Convergeerders proberen graag theorieën, technieken en ideeën uit om te zien of ze in de praktijk werken. Ze
zoeken actief naar nieuwe ideeën. Ze onderzoeken theorieën goed en maken graag gebruik van de mogelijkheid om
met toepassingen te experimenteren. Convergeerders zijn het soort mensen dat na een cursus overlopen van
nieuwe ideeën die ze dan graag willen gaan uitproberen. Ze pakken dingen graag aan en reageren snel.
Convergeerders zijn praktische mensen die met beide benen op de grond staan. Het zijn probleemoplossers.
Problemen zijn uitdagingen. Hun levenshouding wordt gekenmerkt door: “Het kan altijd beter” en “Als het werkt is het
goed”. Ze vragen naar oplossingen in de vorm van een recept.
Eigenschappen
Convergeerders zijn mensen die
- doelgericht zijn en planmatig kunnen nadenken. Ze zijn praktisch en
toepassingsgericht
- ideeën toepassen om problemen op te lossen. Dit komt goed van pas in situaties waar slechts één
oplossing de juiste of mogelijk is.
- vooral hypothetisch-deductief werken. Convergeerders zetten projecten op, doen onderzoek en
experimenteren
- actief zoeken naar nieuwe ideeën, theorieën of technieken om ze in de praktijk te toetsen
- onafhankelijk van anderen handelen. Ze hebben sterke interesse voor zaken en minder voor sociale
contacten
- zakelijk en onpersoonlijk zijn in contact met anderen zijn ze directief
- niet met hun emoties te koop lopen
- orde en regelmaat waarderen
- snel werken en verantwoordelijkheid nemen
- de drang hebben om te beslissen, ze lopen liever het risico van een foute beslissing te nemen dan dat ze
helemaal geen besluit nemen
- autoriteitsgevoelig zijn, ze zijn geneigd hun mening te veranderen als ze onder druk worden gezet
- specialisten zijn in hun vakgebeid, ze blinken uit op een bepaald terrein waar ze begrippen, modellen en
theorieën in de praktijk kunnen toetsen
- geïnteresseerd zijn in de natuurwetenschappers
- een logisch dwingend taalgebruik hebben
Sterke kanten
Convergeerders kunnen goed de gevolgen van de verschillende oplossingen beoordelen, een aanpak in de praktijk
uittesten en oplossingen kiezen.
Convergeerders
- vinden problemen normaal; die moet je oplossen
- zijn nieuwsgierig en gebruiken dat om feiten te verzamelen
- stellen zich doelen en handelen daar naar. Ze stellen prioriteiten en kiezen uit verschillende oplossingen, ze
focussen op de meest doelgerichte aanpak
- evalueren plannen en opties
- interpreteren gegevens
- zijn besluitvaardig
- kunnen goed onafhankelijk functioneren
Zwakke kanten Convergeerders
- geven de taak voorrang boven mensen
- onderschatten persoonlijke gevoelens
- zijn ongeduldig
- nemen risico’s door te grote actie-gerichtheid
- overwegen geen andere oplossingen
- handelen soms vanuit een te dogmatische theorie
- moet leiding krijgen, maar wil het vaak alleen doen
- maken niet echt gebruik van de sterke kanten van anderen
79

Globale omschrijving
De accomodator (Doener)
Accomodators storten zich helemaal zonder voorbehoud in nieuwe ervaringen. Ze genieten van het hier en nu en zijn
gericht op het opdoen van concrete ervaringen. Accomodators zijn de hele dag druk bezig. Zodra het enthousiasme
over de ene activiteit verflauwt gaan ze snel op zoek naar een volgende. Accomodators bloeien op bij een uitdaging. Ze
houden niet van lange verhalen. Ze houden van gezelligheid en zijn constant bezig met andere mensen. Ze trekken alle
aandacht.
Eigenschappen
Accomodators zijn mensen die
- gericht zijn op zichtbare resultaten
- zich snel aanpassen en uitstekend nieuwe concrete situaties aankunnen
- hun verstand goed gebruiken bij het oplossen van problemen
- het accent leggen op praktische vaardigheden
- afgaan op informatie van anderen en eigen intuïtie
- een brede praktische interesse hebben, ze zijn niet zo geïnteresseerd in onderliggende theorieën of technische
details
- op actie gericht zijn, ze werken proefondervindelijk
- veel gedaan krijgen
- spontaan en intuïtief handelen, beslissingen op totaalindrukken baseren, (meer dan op feiten en cijfers
- graag risico’s nemen en van verandering houden
- graag betrokken willen worden bij het opzetten van nieuwe activiteiten, het zijn goede starters
- emotioneel zijn en vertrouwen op hun eigen gevoel
- de neiging hebben om waarschuwingen naast zich neer te leggen
- goed met andere mensen kunnen opschieten
- open staan voor feed-back, vragen om inlichtingen, informeren naar wat anderen ergens van vinden
- je vooral aantreft in mensgerichte beroepen: marketing, maatschappelijk werk, psychotherapie en in de verkoop
- zich vaak uiten in actie-gerichte taal; “Laten we…” of “Als ik nu een voorstel mag doen…”
Sterke kanten
Accomodators zijn goed in de startfase van een project. Ze kunnen zich goed doelen stellen. Ze zijn ook goed in het
implementeren en doorvoeren van een oplossing.
Accomodators
- brengen het probleemoplossingsproces op gang
- zijn zeer actief
- activeren en motiveren anderen
- voeren plannen uit en implementeren oplossingen
- proberen zaken uit en onderzoeken de verschillende mogelijkheden
- zijn praktisch gericht
- nemen ideeën van anderen over
- nemen risico’s
Zwakke kanten Accomodators
- kunnen niet goed organiseren, kunnen zich moeilijk doelen stellen
- zijn onbezonnen, gaan vaak te snel van start
- hebben vaak meerdere projecten tegelijk lopen en kunnen het geheel dan niet goed meer overzien
- maken niet alles af
- hebben veel praktische ervaring maar nemen weinig tijd voor reflectie
- lopen het risico om workaholic te worden
80

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Literatuurlijstje Ervaringsleren Kolb
1. 'Het leermodel van Kolb', art. van Cecile de Bruin en Maddy Blokland (Uit: werkmap cursus Leren in de gemeente,
een training over het werken aan een leerklimaat in de gemeente)
Dit artikel is (met toestemming van de schrijfsters) bijgevoegd.
Wie deze training zou willen bijwonen verwijs ik naar de brochure Vrijwillige nascholing/post academisch onderwijs
voor predikanten en kerkelijk werkers, seizoen 1996/1997, pag. 54 onder T/E 2; deze training wordt gegeven op
Hydepark op 1, 28 en 29 oktober a.s.
2. Louis van Kessel, Kolbs typoologie van leerstijlen (een hulpmiddel voor begeleiding van het leren van
supervisanten)
In: Supervisie in opleiding en beroep 7 (1990) 2, 26-44
3. Louis van Kessel, Ervaringsleren en supervisie, de theorie van David Kolb over ervaringsleren en haar betekenis
voor begeleiding van het leerproces in supervisie
In: Supervisie in opleiding en beroep 5 (1988) 2, 5-29
4. D.A.Kolb, Experiential Learning: experience as the source of learning and development, New Jersey: Prentice Hall
1984
5. J.v.d.Lagemaat, De pastor als leerling (Mentoraat als een effectieve vorm van begeleiding van beginnende
pastores, die ten doel heeft te leren aan ervaring)
Dit werkstuk in het kader van de Opleiding tot Pastoraal Supervisor van febr. 1996 is niet in de handel, maar wellicht
te bestellen bij de schrijver: 071-5134260 of op het werk 020-4444444 (VU-ziekenhuis Amsterdam, vragen naar
ds.v.d.Lagemaat)
NB. De nummers 2 en 3 zijn eventueel via ons secretariaat in kopievorm verkrijgbaar.
81

Problemen : 1
A.) Als professional
B.) Als gelovige
C. Als mens
Aanvullingen vanuit
Josuttis
Aanvulling (vervolg)
Epiloog:
schema van Piet Zuurmond, de pionier van de werkbegeleiding
2
a) Autoriteit
1 Wegvallen van
uiterlijke gezagskenmerken.
Behoefte aan
innerlijk gezag
b) Leiderschap
1. Geen “autoriteit”
(A.a.1)
2. Behoefte aan
visie op waar
vandaan en
waarheen?
(Josuttis: opinion
leader)
Continuiteit
c) Omgaan met de
tijd
1. ‘vrij” beroep
waarop voortdurend
divers appél
behoefte aan
overleg,
planning,
discipline.
a) Authenticiteit
1. Ondanks weg-
vallen van “auto-
riteit” toch ver-
wachtingspa-
troon: be-
roepsgelovige,
empathie met
ieders (div.) ge-
loofsbeleving
2. Josuttis:
Grensganger zijn
“Pontifex”
3. Behoefte aan
eigen authen-
ticiteit
b) Gebed/meditatie
1 Tot jezelf komen
2 Luisteren naar
God naar soms
kritische inbreng
van mensen,
naar jezelf (zelfkritiek,
creatieve
associaties e.d.
a) Veelheid van rela-
ties.
1. inside
2. outside
Innerlijke
autoriteit
Visie
- Discipline
- Planning
- Kiezen
- Prioriteiten
3
- Eigen
authenticiteit
-Oerambivalantie
-In meer
werelden
(moeten) leven
Moed om te
luisteren.
Geloof in eigen
mede-
”Scheppers”
mogelijkheden
Beschikbaar-
heid (in vrije
tijd?)
b) Veelheid van zaken Ruimte?
Kiezen:
Criterium
Vraag: 4
a) Tijd voor
vragen als welk
gezag van wie?
b) Tijd voor
bezinnig,
theologisch
en breder:
studie om bij
de tijd te blij-
ven
c) Gediscipli-
neerde
tijdsbeste-
ding t.b.v.
ruimte voor a
en b
a)Tijd voor
toelaten van
ambivalentie
b)Tijd voor vormen
van collegialiteit
c)Tijd voor
grensverkenningen.
a) Tijd om te
luisteren
b) Tijd om het
“gehoorde”te
verwerken
a) Tijd voor
echte relaties
in-out
b) Moed om
nee te zeggen,
d.w.z. tijd om te
weten:
wanneer, tegen
wat/wie
82
Verzoeking 5
Vlucht uit:
bezig zijn met
(eigen)vragen:
over ambt e.d.
uit bezinningsruimte
Vlucht uit delegatie,
uitdelen
van verantwoordelijkheid,
uit overleg, als
“bedreigend”
voor eigen leiiderschap,
uit
bezinning en
studie
Vlucht uit con-
frontatie met ei-
gen ambivalen-
tie; uit echte
collegialiteit;
uit eeuwige
tussenpositie
Vlucht uit luisterende
medi-
tatie confrontatie
met coram
Deo waardóór
relatie tot me-
demensen onzuiver(afhankelijk
van lof of
blaam, “mensenbehagen”
e.d.
Vlucht uit:
(angst voor)
echte ontmoe-
tingen. echte
vragen en belangen
van
partner(s)
(waarbij “in” be-
dreigender dan
“out”)
Vlucht uit:
Noodzaak tot
(volwassenen)
kiezen (in over-
leg)
Vlucht uit:
Noodzaak tot
(volwassenen)
kiezen (in over-
leg)
In (b.v.)
manipulerende
autoriteit
6
In (b.v.) eigen
stokpaard eenzijdige
voor-keur
voor indi-vidueel
pastoraat perfectionistisch
aan elk
appèl willen
beant-woorden
activis-tisch alles
zelf regelen
In ongeestelijk
beroep op Heilige
Geest en “Kairos”
In: Conservatieve
en progressieve
zekerheden die
niet van jezelf
zijn. Oubollige
“collegialiteit”
in radicalisme
(links of rechts) in
“vriendelijke”
kleurloosheid
In Overactivisme
Agendaexhibitionisme
Tijdvulling
als
zelfverdediging.
Zelfverwerkelijking
t.o.
God
Gemeente
Gezin
Je “zelf”
In
beschikbaar-
heidsethos als
slavernij. Open
voor iedere “out-
sider”
“Insider” wordt
concurrent, ver-
liest ruimte.
In
Heiland complex
ver-veel-ing
Treffende woorden
Uit o.a.
werkbegeleidingssituaties
Deze vlucht uit 5 naar 6
noodzaakt tot kwantitatieve
tijdvulling. Met als
gevolg o.a.: ver-veel-ing,
waardoor:
Verveling
Waarmaken
Faalangst
Perfectionisme
Rivaliteit
Mensenvrees (t.o.
collega’s, gemeente en
t.o. eigen ideaalbeeld,
super-ego) Met als
gevolg o.a.: Moralisme
(b.v. in prediking)
Wetticisme t.o. gemeente
en jezelf
Opofferigheid
Gejaagdheid
Rusteloosheid
Met als gevolg o.a.:
Zelfmedelijden
Teleurstelling over en
falen t.o.v.
gemeente/gezin/ (zelf-
beeld)
Met als gevolg o.a.:
Schuldgevoelens
Verveling
Verhoogde
kwetsbaarheid (en
bloeddruk)
Depressie
“onverklaarbare”agressie
Blokkades in
- relaties
- geloofsbeleving
Gevoelens van geloofsverlies.
Behoefte aan
pastorievlucht
1) Niet (alleen) psychische constellatie van de predikant, ook niet (alleen) theologische controversen, maar diep ingrijpende
structuurcrisis van het ambt, het functioneren van de predikant in de samenleving.
2) Er komt nooit meer een einheitlich, eindeutig takenpakket van de predikant
3) (Zie ook Scholten “Tijdsbesteding…”) dóór heterogeen takenpakket dus een vrij beroep?
a. geeft kansen als “grensganger”en:
b. kansen op beroepsfrustraties en conflicten met binnengroep (“meelevenden”)