2008, jaargang 4, nummer 2 - Driessen

Opleidingsagenda c demie
MEERDAAGSE OPLEIDINGEN
Duur (Start)data 2
Professioneel Adviseren 5 7-mei-08
Basiscursus Gemeente- en Bestuursrecht 2 27-mei-08 JAARGANG 4, 2008
Verdiepingscursus Gemeente- en Bestuursrecht 2 17-jun-08
Politieke Ambtsdragers
WORKSHOPS
2 17-jun-08
Haal die druk eens van de ketel! 1 in overleg met u
Persoonlijke Effectiviteit 1 27-mei-08
Functionerings- beoordelings- en ontwikkelgesprekken 1 3-jun-08
Omgaan met Agressie 1 in overleg met u
Competentiemanagement
ACTUALITEITENDAGEN SALARISADMINISTRATIE
1 11-jun-08
1 20-mei-08 Helmond
1 29-mei-08 Zwolle
P&O PRODUCTTRAININGEN
1 5-jun-08 Utrecht
RAP Gebruikerscursus 1⁄2 in overleg met u
RAP Intensief 1 27-mei-08
P&O-Managementinformatie met Impromptu 2 28-mei-08
Bovenstaande opleidingen en trainingen zijn slechts een greep uit ons totale cursusaanbod. Voor een totaaloverzicht verwijzen
u graag naar onze website: www.daa.nl/dacademie. Hier vindt u alle actuele informatie en kunt u zich eenvoudig
aanmelden.
Waarom kiezen voor DAcAdemie?
Als dé P&O-dienstverlener voor de (semi-)overheid en het onderwijs bundelt DAcAdemie van DA&A voor u haar ervaringen
uit de dagelijkse praktijk en de vakliteratuur in het eigen trainings- en opleidingsaanbod.
• De opleidingen zijn speciaal bestemd voor medewerkers uit de (semi-)overheid en het onderwijs.
• In onze lesprogramma’s wordt extra aandacht besteed aan overheids- en onderwijsspecifieke zaken.
• De inhoud van de opleidingen sluit direct aan bij de dagelijkse praktijk en bevat veel interactieve elementen.
• De gekwalificeerde docenten zijn met zorg geselecteerd en hebben ervaring in de (semi-)overheid en onderwijs.
In-company
Al onze cursussen zijn geschikt voor individuele medewerkers. Daarnaast kunnen wij ook opleidingen voor u op maat verzorgen
en bij u op locatie laten plaatsvinden. Wilt u een in-company training organiseren? Laat het ons weten. Een deskundige
trainer zal in overleg met u en/of medewerkers van uw organisatie een opleidingsprogramma samenstellen dat volledig
is afgestemd op uw wensen en leerdoelen. Hierbij staan uiteraard uw organisatie- en ontwikkelingsdoelstelling centraal.
Tijdens de in-company training leren medewerkers elkaar beter kennen en elkaars persoonlijke kwaliteiten waarderen.
Onze opleidingen zijn daardoor tegelijk een vorm van teambuilding.
Nieuwe CAO Gemeenten 2007-2009 (deel 1) | Functioneringsproblematiek en
opvallend ziekteverzuim bij flexibele krachten | Hoe kleine attenties grote
financiële gevolgen kunnen hebben | Levensfasebewust personeelsbeleid
Voor een persoonlijke afspraak, meer informatie over onze activiteiten en de mogelijkheden ten aanzien van in-company,
kunt u contact opnemen met Erna Swaans, coördinator Opleidingen via telefoonnummer 0492 - 50 66 66 of via email:
dacademie@daa.nl.
Schootense Dreef 15, 5708 HZ Helmond
Postbus 748, 5700 AS Helmond
Tel: (0492) 50 66 66 Fax: (0492) 50 66 50
E-mail: info@daa.nl Website: www.daa.nl

DA&A Driessen schenkt aan drie goede doelen
Zoals u in het vorige magazine al kon lezen schenkt DA&A ieder jaar namens alle klanten en relaties €15.000,- aan drie goede
doelen. Deze keer was u gevraagd om zelf deze goede doelen te nomineren. De drie meest genoemde organisaties waren
Unicef, WarChild en Kika. De cheques werden op 11, 13 en 20 februari jl. overhandigd door medewerkers van ROC Zadkine,
Stadsschouwburg Utrecht en gemeente Veldhoven, die de betreffende doelen hadden genomineerd.
Gambia
DA&A ‘adopteert’ sterspeler van Helmond Sport
Ivo de Bruijn is een 10 jarige jeugdspeler bij Helmond Sport.
Om zijn jeugdopleiding mede te bekostigen zocht hij een
bedrijf dat hem wilde ‘adopteren’. Wij van DA&A wilden dit
graag doen: niet alleen omdat we affiniteit hebben met de
voetbalsport, maar ook omdat we jonge mensen willen stimuleren
om hun doelen te bereiken.
2
DA&A-consultant René van Baest ging dit voorjaar naar Gambia om daar
de lokale bevolking te ondersteunen met allerlei hulpgoederen. Gambia is
een arm land in Afrika waar ontwikkelingshulp erg welkom is. De bevolking
(bijna 2 miljoen!) leeft onder zeer slechte omstandigheden.
Voor aanvang van zijn reis zocht René van Baest contact met de Stichting
Kinderhulp Gambia. Zij adviseerden hem om medische hulpmiddelen te
kopen en die te verdelen onder enkele scholen. Deze particuliere hulpactie
werd ondersteund door een financiële bijdrage van DA&A. Mede hierdoor
was het mogelijk om de goederen aan te schaffen.

Voorwoord
Beste lezer,
2008 is een feestjaar voor DA&A! Op 1 april bestonden we namelijk precies 15 jaar. Een mijlpaal waar we in de
loop van het jaar nog uitgebreid bij willen stilstaan. Zo zal er deze zomer een speciale jubileumuitgave van dit magazine
verschijnen. Daarvoor zijn we op zoek naar leuke anekdotes of verhalen over uw ervaringen met DA&A door
de jaren heen. Heeft u nog herinneringen aan de beginjaren? Of heeft u wellicht iets bijzonders meegemaakt in uw
contacten met DA&A? We zouden het heel erg leuk vinden het van u te horen. Neemt u daarvoor contact op met
onze afdeling Communicatie via telefoonnummer 0492 - 50 66 66 of mail uw anekdotes of verhalen naar: communicatie@daa.nl.
Wij zijn erg benieuwd naar alle reacties.
Op vakinhoudelijk gebied zijn we op dit moment, wellicht net als u, onder meer erg druk met de nieuwe
CAO Gemeenten 2007-2009. Want het nieuwe arbeidsvoorwaardenakkoord brengt uiteraard weer de nodige
werkzaamheden met zich mee. Op de pagina’s 12 t/m 15 van dit magazine vindt u dan ook een uitgebreide
samenvatting van alle op dit moment uitgewerkte wijzigingen. In het juni-magazine volgen de overige
CAO-onderwerpen onder meer over het leeftijdsbewust personeelsbeleid. Als voorbereiding daarop in deze
uitgave alvast een algemeen artikel over dit onderwerp.
Verder in het P&O-katern het reeds aangekondigde deel 2 over het ontslagrecht. Deze keer over het functie-ongeschiktheidsontslag.
In het katern over Uitzenden en Detacheren (pag. 6 en 7) vindt u een enigszins
verwant artikel over functioneringsproblematiek en opvallend ziekteverzuim bij flexibele krachten. Als tegenwicht
daarom in het katern over Personeels- en Salarisadministratie twee artikelen over wat luchtigere
zaken: de wetgeving op het gebied van kleine attenties en de fietsregeling. Na het lezen van dit magazine bent
u weer helemaal op de hoogte van alle actuele zaken op het brede gebied van P&O, Personeels- en
Salarisadministratie en Payrolling.
Wij wensen u veel leesplezier!
Jan Driessen,
Michaël Munnich
Jeroen Driessen
Directie DA&A
P 4 | IGOM rolt de groene loper uit / Aanvulling meest gebruikte percentages en bedragen 2008
P 5 | Column: DA&A Pubertijd
P 6 | Functioneringsproblematiek en opvallend ziekteverzuim bij flexibele krachten
P 8 | Hoe kleine attenties grote financiële gevolgen kunnen hebben
P 10 | Het stalen ros als arbeidsvoorwaarde
P 12 | Nieuwe CAO Gemeenten 2007-2009 (deel 1)
P 16 | Levensfasebewust Personeelsbeleid: wat kunt u ermee?
P 19 | Wist u dat...
P 20 | Ontslag bij gemeenten (deel 2): functie-ongeschiktheidsontslag
P 24 | Opleidingsagenda DAcAdemie
DA&A Magazine is een uit gave van en
door DA&A Driessen.
Eindredactie
drs. J.G.J. Verschuren-Driessen
drs. J.P.M. Meulendijks
Redactie
mr. S.M. Slits
K.J.M.E. Soons
drs. J.P.A. Driessen
drs. ing. M.H.G.M. Munnich
mr. B. Vrouenraets
Voor een extra exemplaar van het DA&A
Magazine kunt u contact opnemen met
de afdeling Commu nicatie van DA&A,
tel. 0492 - 50 66 66.
Vormgeving
PAG, Maastricht
Drukwerk
Drukkerij van Stiphout, Helmond
DA&A Magazine verschijnt
6 keer per jaar.
Oplage 3.000
Wilt u reageren op het DA&A Magazine?
Heeft u suggesties en/of opmerkingen,
stuur dan een e-mail naar
communicatie@daa.nl.
Dit Magazine is met zorg samengesteld voor
de relaties van DA&A Driessen.
Desondanks kunnen aan het Magazine geen
rechten worden ontleend.

IGOM rolt de groene loper uit
DA&A en samenwerkingspartner Start People maken sinds kort onderdeel uit van het IGOM. Het
IGOM, of Inter Gemeentelijk Overleg over Mobiliteitsvraagstukken in Zuid-Limburg, is een samenwerkingsverband
van ruim 30 Zuid-Limburgse overheidsorganisaties. Het IGOM beheert de website
www.igom.nl met daarop alle vacatures van de aangesloten organisaties. Medewerkers van deze organisaties,
maar ook andere banenzoekers, kunnen zich op de website inschrijven voor het vinden van een
(andere) baan.
DA&A en samenwerkingspartner
Start People geven samen
draagvlak aan de mo biliteit
binnen het samenwerkingsverband
IGOM en dragen zorg
voor een hoge kwaliteit van de
instroom. Daarnaast geeft
Adjunct-directeur Jeroen Driessen
van DA&A ondertekent het IGOM-contract
DA&A vorm aan de payroll verloning
in combinatie met aanvullende
diensten op het brede vakgebied
van HRM. Het IGOM
heeft na een uitgebreide aanbestedingsprocedure
alle deelnemende
organisaties gevraagd of ze weer bereid zijn een
Aanvulling meest gebruikte
percentages en bedragen 2008
4
nieuw contract af te sluiten. Alle organisaties hebben
dat toegezegd en in de laatste week van februari ging
een speciale IGOM-camper, onder de naam
IGOMobiel, de ruim 30 deelnemende organisaties langs
om de handtekening onder het contract op te halen.
Na een warm onthaal op de groene loper werd het
IGOM-contract ondertekend door betrokken burgemeesters,
wethouders en directeuren. Daarnaast gaven
alle ondertekenaars een statement af waarom zij
arbeidsmobiliteit voor de Zuid Limburgse regio van
groot belang vinden. Een DVD-presentatie van deze
statements vond plaats op 3 april in de grotten van
Geuhlem.
In de februari-uitgave van ons magazine vindt u op pagina 12 en 13 de meest gebruikte percen tages
en bedragen voor 2008. U vindt dit overzicht ook op onze website: www.daa.nl/cijfers
In aanvulling op dit overzicht hierbij nog een extra tabel over de APPA-pensioenpremies:
APPA pensioenpremies werknemer afdracht
Premie OP/NP 5,88
Anw-compensatie 0,30
Franchise per jaar (€) € 16.600,00
IP-premie 0,10
Franchise IP-premie per jaar (conform ABP) (€) € 17.300,00
Daarnaast was in de papieren uitgave van ons magazine (niet op de website) een tabel m.b.t.
Minimumloon 2008 opgenomen die verwarrend bleek. Daarom voor de volledigheid hierbij de juiste
tabel voor het Minimumloon 2008.
Minimumloon 2008
leeftijd
bedrag
per maand
bedrag
per week
bedrag
per dag
23 jaar en ouder 1.335,00 308,10 61,62
22 jaar 1.134,75 261,85 52,37
21 jaar 967,90 223,35 44,67
20 jaar 821,05 189,45 37,89
19 jaar 700,90 161,75 32,35
18 jaar 607,45 140,20 28,04
17 jaar 527,35 121,70 24,34
16 jaar 460,60 106,30 21,26
15 jaar 400,50 92,40 18,48

DA&A Puberteit
Op 1 april 2007 bestaat DA&A 15 jaar. Zonder te willen klinken als een oud opaatje, maar wat is de
tijd toch voorbij gevlogen. Natuurlijk gaan wij dit jubileum, als ware Bourgondiërs, nog groots met u,
onze trouwe klanten, vieren. Maar voor nu volsta ik met een bescheiden hommage aan het jaar 1993,
het jaar waarin het allemaal begon…
Ik kan u vertellen dat ik op 1 april 1993 apetrots was.
Enkele weken voor die bewuste 1 april 1993 was mijn
vader Jan, op zijn sportieve fiets, mooi op tijd van zijn
werk naar huis gekomen. Met een enthousiaste blos op
zijn, volledig met baard bedekte, gezicht had hij ons aan
de eettafel aangekeken en gezegd: ‘Ik word mijn eigen
baas!’ Nét voor zijn 25-jarig jubileum bij de gemeente,
dus dat was zakelijk gezien natuurlijk wel een misser.
‘Maar eigen baas, da’s mooi’, dacht ik bij mezelf terwijl
ik hem vanachter mijn jampotbrilletje aanstaarde.
Vragen
Resultaatgericht en kritisch als ik ben bestookte ik hem
als 15-jarige puistige puber uiteraard met een spervuur
aan vragen: ‘Wat ga je dan doen?’, ‘Hoe gaat het bedrijf
heten?’, ‘Kun je dan eindelijk contactlenzen voor me
betalen, want met deze bril gaat het me nooit lukken bij
de meisjes?’ en ‘Wat betekent dat nou eigenlijk echt
voor ons?’ De eerste 3 vragen waren in razend tempo
beantwoord. Jan vertelde ons dat zijn businessplan
bestond uit ‘ik ga iets doen met administratie en advies
op het gebied van P&O voor gemeenten’. Daarmee
was de naam van het bedrijf, na kort familieoverleg,
meteen gesneden koek: Driessen Administratie en
Advies, ofwel DA&A. Wisten wij veel dat later het &teken
voor grote problemen zou gaan zorgen met de
komst van het internet, de drogisterij toch wel erg
sterk op ons leek qua naamstelling en dat DNA überhaupt
bestond. Maar goed, achteraf praten is altijd makkelijk.
Ook werd mij verzekerd dat ik, als een soort van
sociaal smeergeld, binnenkort afscheid zou mogen gaan
nemen van mijn lasbril en contactlenzen zou krijgen. Of
dat een garantie was voor succes met de meisjes werd
daarbij wijselijk in het midden gelaten.
De bewuste (behoorlijk gehavende) originele bril uit 1993
No Limit
Maar het antwoord op die laatste vraag, ‘wat betekent
dat nou eigenlijk voor ons’, bleef hij ons schuldig.
Terecht, is inmiddels gebleken. Op de radio knalde 2
Unlimited voorbij met de nummer 1 hit van dat
moment ‘No Limit’. Een toepasselijk liedje met voorspellende
waarde: niemand had kunnen bevroeden dat
DA&A in 15 jaar zou uitgroeien tot het bedrijf dat het
nu is. Terwijl in de zomer van 1993 Miguel Indurain
voor de derde keer de Tour de France won, Koning
Boudewijn van België overleed en NASA tevergeefs
contact probeerde te leggen met de Mars Observer,
werd in Helmond keihard gewerkt aan het realiseren
van een succesvol bedrijf.
Niet door ondergetekende overigens: ik had het te
druk met de eerste stappen op het uitgaanspad, dragen
van afschuwelijke blouses in vormloze spijkerbroeken,
grijsdraaien van cassettebandjes met hiphop, bedroevend
slecht voetballen en spelletjes spelen op de eerste
homecomputers.
En dan nu, 15 jaar later. DA&A is uitgegroeid tot een
bedrijf met inmiddels 110 medewerkers. Een bedrijf
met bijna 40 miljoen euro omzet. ‘Da’s bijna 100 miljoen
gulden’, zegt Jan wel eens. Qua valuta is Jan namelijk
altijd blijven hangen in 1993. Ironisch genoeg het
jaar waarin het Verdrag van Maastricht in werking trad
en daarmee de euro een feit zou worden. Een bedrijf
met meer dan 550 overheids- en onderwijsklanten. Een
bedrijf dat ongetwijfeld het leven van mijn familie en
mijzelf helemaal heeft veranderd. Maar één ding is er in
die 15 jaar absoluut niet veranderd: ik ben nog steeds
ontzettend trots op de succesvolle sprong in het diepe
die mijn vader 15 jaar geleden heeft genomen. DA&A
Driessen: van harte gefeliciteerd met het bereiken van
de puberteit. Op naar de 25 jaar!
drs. Jeroen Driessen
jeroen.driessen@daa.nl
Column Jeroen Driessen
5

Functioneringsproblematiek en opvallend ziekteverzuim b
De afgelopen jaren zijn de regels en wetten rondom de beperking van ziekteverzuim en WIA-instroom
steeds verder doorgevoerd. De gedachte achter de gekozen koers vanuit Den Haag is dat werkgever en
werknemer verantwoordelijk zijn voor de beheersing van het ziekteverzuim. Waar tientallen jaren geleden
de (financiële) risico’s van ziekteverzuim collectief afgedekt waren, is de laatste jaren de verantwoordelijkheid
komen te liggen bij de individuele werkgevers en werknemers. Maar hoe werkt dit nu
eigenlijk bij flexibele arbeidskrachten?
6
Wie is mijn baas?
Flexibele arbeidskrachten zijn op basis van een uitzendof
een detacheringsovereenkomst formeel juridisch in
dienst van het payroll/uitzendbureau. Het payroll/uitzendbureau
is dus zijn of haar werkgever.
Vervolgens gaat de flexibele arbeidskracht aan het
werk bij de inlenende organisatie en wordt daarbij in
de dagelijkse praktijk aangestuurd door een leidinggevende
van de inlenende organisatie. Deze leidinggevende
heeft dus het directe toezicht op de flexkracht. Dit
is ook niet zo verwonderlijk: uiteindelijk heeft de direct
leidinggevende er als geen ander belang bij dat de flexibele
arbeidskracht weet wat hij moet doen, goed en
zorgvuldig werkt, op tijd komt, een prettige collega is
etc.
De flexibele arbeidskracht heeft dus in de praktijk twee
‘bazen’: het payroll/uitzendbureau én de inlenende
organisatie. En juist dit gegeven kan in het geval van
functioneringsproblematiek en ziekteverzuim lastige
situaties opleveren.
Rechten en plichten
Vanzelfsprekend zijn functioneringsproblematiek en
ziekteverzuim voor alle betrokkenen vanuit sociaal,
praktisch én economisch oogpunt geen pretje. Maar
wat zijn de spelregels?
De flexibele arbeidskracht moet zijn ziekmelding altijd
aan beide ‘bazen’ per direct doorgeven conform het
geldende verzuimreglement.
Als formeel juridisch werkgever is het payroll/uit -
zendbureau vervolgens op grond van goed werkgeverschap
en de Wet Verbetering Poortwachter verplicht
om een aantal taken op te pakken, gericht op werkhervatting
en re-integratie. Daarbij kan het bureau zich
laten bijstaan door de Arbo-arts waar het gaat om de
medische aspecten van het verzuim.
Het payroll/uitzendbureau is ook financieel verantwoordelijk
voor de loondoorbetaling bij ziekte.
• In het geval van uitzendkrachten bedraagt de hoogte
van de loondoorbetaling in het eerste verzuimjaar op
basis van de ABU CAO 91% van het loon, rekening
houdend met twee wachtdagen. Deze loondoorbetaling
wordt uitgevoerd door het UWV, die daarvoor
standaardpremies ontvangt van het payroll/uitzendbureau.
• Bij de VPO CAO geldt vanaf dag 1 van het verzuim
een loondoorbetalingsverplichting van 100% van het
loon.
Maar los van alle wettelijke en formele zaken, staat tijdens
ziekteverzuim één uitgangspunt centraal: alle
betrokkenen dienen er alles aan te doen om het verzuimtraject
zo goed en zorgvuldig mogelijk te laten verlopen,
waardoor werkhervatting zo spoedig en passend
mogelijk plaats kan vinden.
Bezint eer ge begint….
In de praktijk blijkt vaak dat de leidinggevende van de
inlenende organisatie, eventueel bijgestaan door zijn
P&O’er, de centrale rol inneemt bij functioneringsproblematiek
en opvallend ziekteverzuim van de flexibele
kracht. Hoewel het is toe te juichen dat de leidinggevende
hierin zijn verantwoordelijkheid neemt, is het
raadzaam om wél de juiste stappen te doorlopen. Bij
deze onderwerpen spelen namelijk emoties, gevoelens
en subjectiviteit vrijwel altijd een rol. Het is dan ook
belangrijk om te voorkomen dat de situatie uit de hand
loopt, zonder dat de formeel juridisch werkgever hiervan
volledig op de hoogte is. Achteraf geconfronteerd
worden met een schijnbaar onherstelbaar verstoorde
relatie tussen inlener en flexkracht maakt het voor de
formeel juridisch werkgever heel erg lastig om nog adequaat
te handelen. Schade herstellen is ook in dit geval
veel moeilijker en daardoor minder efficiënt dan schade
voorkomen.
De eerste en belangrijkste stap bij functioneringsproblematiek
en/of opvallend ziekteverzuim van een flexibele
kracht is dan ook het tijdig en goed overleg voeren

ij flexibele krachten:
een kwestie van samenwerken
Casemanager DA&A
Brigitte van Steenoven is casemanager bij DA&A en verantwoordelijk
voor ziekteverzuimbegeleiding bij zowel
korte als langdurige ziekte. “Ik ben eigenlijk de schakel
tussen de zieke flexkracht en onze opdrachtgever. Mijn
uitgangspunt is er voor te zorgen dat de medewerker
weer snel aan de slag kan gaan. Vooral bij langdurig ziekteverzuim
wordt daarom een plan van aanpak gemaakt
om de re-integratie zo soepel mogelijk te laten verlopen.
Hierbij wordt rekening gehouden met alle regels en wetten
die daaraan verbonden zijn”.
Gedurende het ziekteverzuim onderhoudt Brigitte contacten
met zieke flexkrachten, arbo-arts en ook met uitkeringsinstantie
UWV. Als casemanager zorgt zij er dus
voor dat opdrachtgever en flexkrachten goed begeleid en
geïnformeerd worden tijdens de ziekteverzuimperiode, en
grijpt in als dit nodig is.
met de formeel juridisch werkgever (het payroll/uit -
zendbureau). Hierna is het moment voor de inlenende
organisatie om over te gaan tot gesprekken en acties
met de betrokken flexkracht. De direct leidinggevende
weet immers vaak beter hoe de vork in de steel steekt
rondom de individuele problematiek en/of verzuim van
de betrokken medewerker. De leidinggevende heeft
hierin echter niet de ideale positie om daadkrachtig te
handelen. Want als puntje bij paaltje komt heeft namelijk
niet hij, maar het payroll/uitzendbureau als formeel
juridisch werkgever de beslissingsbevoegde positie om
stappen te ondernemen richting de flexibele kracht.
Vreemde ogen dwingen
In de praktijk blijkt dat het payroll/uitzendbureau vaak
een waardevolle adviserende en bemiddelende rol kan
spelen wanneer het ziekteverzuim een relatie lijkt te
hebben met de werksituatie en/of de functioneringsproblematiek.
Hoewel het payroll/uitzendbureau
nadrukkelijk wel belanghebbende partij is in de hele
kwestie, leert de ervaring dat het bureau gevoelsmatig
vaak als een betrokken buitenstaander wordt gezien.
Door vroegtijdig gebruik te maken van de kennis en
expertise van het payroll/uitzendbureau kan men gezamenlijk
toewerken naar de beste oplossing voor alle
betrokkenen. Bij DA&A is daarom ook een gespecialiseerde
medewerker (casemanager) aangesteld die
uiteraard graag bereid is om, samen met de leidinggevende,
een gesprek aan te gaan met de flexkracht over
de individuele functioneringsproblematiek.
Tot slot
Het spreekt voor zich dat wij hopen dat u zo min
mogelijk geconfronteerd wordt met bovenstaande
zaken. Mocht u echter onverhoopt toch te maken krijgen
met functioneringsproblematiek of een opvallend
verzuimgedrag bij één van onze payrollkrachten, dan
nodigen wij u van harte uit om zo spoedig mogelijk bij
onze casemanager aan de bel te trekken. Wij zijn ervan
overtuigd dat we in gezamenlijk overleg altijd tot een
optimale oplossing komen.
drs. Jeroen Driessen
jeroen.driessen@daa.nl
7

Hoe kleine attenties grote financiële gevolgen
Iedere organisatie vindt het belangrijk om te beschikken over medewerkers die het naar hun zin hebben
binnen de organisatie. Immers medewerkers die zich goed voelen, presteren ook goed. In dit kader
verstrekken veel organisaties onder meer kleine attenties (geschenken) aan medewerkers, bijvoorbeeld
bij een persoonlijke feestdag of bij de geboorte van een kind. Maar bent u zich ervan bewust
wat de financiële gevolgen kunnen zijn van het verstrekken van kleine attenties aan medewerkers? En
bent u op de hoogte van de fiscale spelregels die hiermee samenhangen? In dit artikel zetten we een
en ander voor u op een rijtje.
8
Uit de wet op de loonbelasting vloeit voort dat alles
wat uit een dienstbetrekking wordt genoten daadwerkelijk
loon is. Attenties c.q. geschenken die afkomstig
zijn van de werkgever vormen dan ook een beloning
voor verrichte werkzaamheden en behoren volgens
de wet daarom tot het belaste loon.
Tot 1 januari 2003 was in de wet op de loonbelasting
een bescheiden algemene geschenkenvrijstelling opgenomen
van € 136 per jaar. Hierbij gold wel dat het
betreffende geschenk werd verstrekt ter gelegenheid
van een algemeen erkende feestdag, het sinterklaasfeest,
een jubileum van de werkgever dan wel de verjaardag
en andere feestdagen van de werknemer. Deze
regeling werd per 1 januari 2003 afgeschaft.
Dat betekent dus dat sindsdien dergelijke verstrekkingen
niet meer onbelast plaats mogen vinden. Momen -
teel kennen we een aantal bijzondere regelingen voor
dergelijke verstrekkingen.
Kleine geschenken in natura
(kerstpakkettenregeling)
Voor kleine attenties dan wel geschenken kent de wetgeving
een relatief eenvoudige regeling. Indien u als
werkgever per jaar één of meerdere geschenken aan
werknemers geeft met een totale waarde van maximaal
€ 70 kunt u hierover 20% eindheffing betalen. Het
maakt hierbij niet uit ter gelegenheid waarvan het
geschenk wordt gegeven. Voor de werknemer is het
geschenk onbelast, de werkgever betaalt 20% eindheffing.
Het moet hierbij wel gaan om een geschenk in natura.
Geschenken in geld vallen niet onder deze regeling.
Cadeaubonnen (bv. Irischeques, de vroegere VVV-bonnen)
behoren tot het loon in geld, ook omdat zij vaak bij
een besteding die lager is dan het nominale bedrag recht
geven op wisselgeld. Wilt u een bedrag in geld aan een
werknemer cadeau doen, dan kunt u dat alleen maar
netto doen in de vorm van een directe brutering.
De eindheffing van 20% mag alleen gebruikt worden
wanneer sprake is van een geschenk. Een geschenk is
een vrijgevigheid. De werknemer mag geen recht hebben
op een geschenk. Een geschenk mag ook niet in de
plaats treden van een loon- of winstuitkering waarop de
werknemer recht heeft.
Geschenken met een ideële waarde
Naast de mogelijkheid om een (voor de werknemer)
onbelast geschenk in natura te geven ter waarde van
maximaal € 70 per jaar, kunt u ook geheel onbelast
geschenken geven waarvoor geldt dat deze geschenken
een zogenaamde ideële waarde hebben voor de werknemer.
Bij verstrekkingen met een ideële waarde kunt u
denken aan bijvoorbeeld een gouden horloge met
inscriptie of een vulpen. Bij dergelijke geschenken overheerst
de ideële waarde en niet de gebruikerswaarde.
Hierbij geldt wel dat de gebruikerswaarde een reële
waarde moet hebben die past bij wat als gangbaar

kunnen hebben
genoemd kan worden voor de betreffende medewerker.
Zo is de verstrekking van een luxe horloge ter
waarde van € 5.000 aan een gemiddelde werknemer
niet reëel te noemen.
Verstrekkingen met een ideële waarde zijn vrijgesteld als ze
ter gelegenheid van de volgende feestdagen worden gegeven:
• algemeen erkende feestdagen;
• een jubileum van de werkgever en
• persoonlijke feestdagen van de werknemer.
De regeling geschenken met een ideële waarde is niet van
toepassing bij de volgende gebeurtenissen of gedenkdagen:
• Carnaval;
• Goede vrijdag;
• regionale feestdag;
• de verjaardag van de echtgenoot of kind van de
werknemer;
• de jaarlijkse trouwdag van de werknemer.
Regeling kleine verstrekkingen
Indien er geen sprake is van een klein geschenk
(geschenk met een waarde van minder dan € 70) en
er ook geen sprake is van een geschenk van ideële
waarde, dan vormen de geschenken in beginsel belast
loon voor de werknemer. Wel kunt u de eindheffing
toepassen op verstrekkingen van maximaal € 272 per
jaar en € 136 per verstrekking. Hierbij geldt dan het
gebruteerde tabeltarief.
Eindheffing bij bezwaarlijk te
individualiseren loon
Ook voor verstrekkingen ter gelegenheid van de volgende
gebeurtenissen geldt dat de eindheffing kan
worden toegepast:
• geschenken ter gelegenheid van een jubileum van de
werkgever en
• geschenken ter gelegenheid van een persoonlijke
feestdag van de werknemer.
Ook hierbij geldt dan weer het gebruteerde tabeltarief.
Geschenken ter gelegenheid van deze gebeurtenissen
zijn aangemerkt als loon die moeilijk te individualiseren
zijn. Daarom mogen deze geschenken onder
de eindheffing worden gebracht.
Premies werknemersverzekeringen en
bijdrage Zorgverzekeringswet
In het geval de eindheffing is toegepast zijn de betreffende
geschenken vrijgesteld voor de premies werknemersverzekeringen.
Evenmin is dan de bijdrage
Zorgverzekeringswet verschuldigd.
Tot slot
Het verstrekken van een kleine attentie of geschenk
vormt belast loon tenzij sprake is van een geschenk
met een ideële waarde. Indien u geschenken, hoe
gering de waarde van het geschenk ook mag zijn,
onbelast verstrekt aan uw werknemers loopt u grote
fiscale risico’s. Alle kleine attenties bij elkaar opgeteld
vormen een aanzienlijk groot bedrag waartegenover
dus ook een grote loonheffingenschuld staat.
U kunt er voor kiezen om gebruik te maken van de
eindheffingsmogelijkheden. Tegen een gemaakte keuze
kan een medewerker fiscaal niet ageren. Uiteraard is
het een vreemde zaak als een werknemer over een
geschenk van zijn werkgever zelf de verschuldigde
loonheffingen moet betalen.
mr. Bram Vrouenraets
b.vrouenraets@daa.nl
9

Het stalen ros als arbeidsvoorwaarde
De meeste organisaties hebben tegenwoordig de fiets van de zaak opgenomen in hun arbeidsvoorwaarden.
Fietsen is gezond, goed voor het milieu en de fietser heeft geen last van fileleed. Bovendien
is de fiets van de zaak ook fiscaal gefaciliteerd. De wetgeving kent namelijk een fiscaal vriendelijke
regeling wanneer de werkgever een fiets aan zijn werknemer vergoed, verstrekt of ter beschikking
stelt. Deze fiscale regeling is een vrij eenduidige en overzichtelijke regeling. Toch merken wij in de praktijk
dat deze regeling, in het bijzonder in de uitvoering ervan, de nodige vragen oproept. Een overzicht
van de meest gestelde vragen én antwoorden.
10
Wie kunnen gebruik maken
van de fietsregeling?
Alleen werknemers kunnen gebruik maken van de
fietsregeling. Zo komen zelfstandigen bijvoorbeeld niet
in aanmerking voor deelname aan deze regeling. Voor
wat betreft bijvoorbeeld raadsleden geldt dat zij alleen
kunnen deelnemen aan de fietsregeling indien zij als
pseudowerknemer kwalificeren door middel van
opting-in.
Als oproepkrachten voor de heffing van loonbelas -
ting/premies volksverzekeringen werknemer zijn, staat
de fietsregeling in beginsel open. De vraag is dan of ze
voldoen aan de voorwaarden die gelden voor de fietsregeling.
Bij oproepkrachten kan de feitelijke situatie
variëren. Een werkgever die er voor kiest om oproepkrachten
deel te laten nemen aan de fietsregeling, zal
van geval tot geval moeten beoordelen of wordt voldaan
aan de voorwaarden van de fietsregeling zelf.
Wat kwalificeert als een fiets in de zin van de
fietsregeling?
Een rijwiel:
• zonder hulpmotor of
• met elektrische hulpmotor die trapondersteuning
verleent (zogenaamde E-bikes).
Rijwielen met een verbrandingsmotor (bijvoorbeeld
de snorfiets, de Solex en de Spartamet) voldoen niet
aan deze definitie.
Kunnen ook tweedehands of gebruikte fietsen
object zijn voor de fietsregeling?
Ja, de fietsregeling staat ook open voor gebruikte fietsen.
Daarbij geldt het volgende:
• Vergoeden
Een werkgever kan voor een gebruikte fiets in
beginsel een onbelaste vergoeding geven voor de
aanschafkosten die in het jaar van vergoeding zijn
gemaakt. De vergoeding is onbelast tot ten hoogste
de waarde in het economische verkeer (met een
maximum van € 749) op het tijdstip van deelneming
aan de fietsregeling. Hierbij rust op u als werkgever
de plicht om de waarde in het economische verkeer
van de fiets vast te stellen.
Bij een aangeschafte gebruikte fiets, bedraagt de
waarde in het economische verkeer in de regel de
aanschafprijs.
Voor een fiets die een werknemer al in gebruik heeft
vóórdat hij deelneemt aan de fietsregeling geldt het
volgende. Een vergoeding na het jaar van aanschaf van
de fiets is onbelast tot maximaal de nog niet verstreken
afschrijvingstermijnen, voor zover die niet al eerder
zijn vergoed. Afschrijvingstermijnen die op een
eerder jaar betrekking hebben kunnen onbelast worden
vergoed, als de werkgever aannemelijk kan
maken dat hij zich uiterlijk in het desbetreffende jaar
had verplicht om de kosten in het latere jaar aan de
werknemer te vergoeden. Om praktische redenen is
zonder nadere onderbouwing ook het volgende toegestaan.
De werkgever mag uitgaan van de historische
aanschafprijs van de fiets in nieuwe staat, verminderd
met een restwaarde van 10% en rekeninghoudend
met een afschrijving in zestig kalendermaanden
(5 jaar). Een fiets die op 1 juni 2007 is aangeschaft
voor € 800 heeft op 1 juni 2008 dan een waarde in
het economische verkeer van € 656 namelijk € 800
verminderd met een afschrijving van 20% (1 jaar)
over € 720.
• Verstrekken
Als de fiets een waarde in het economische verkeer
heeft van meer dan € 749 dan dient de werkgever
het meerdere tot het loon van de werknemer te
rekenen. Voor de waarde in het economische verkeer
van een gebruikte fiets mag de werkgever uitgaan van

de historische aanschafprijs van de fiets in nieuwe
staat, verminderd met een restwaarde van 10% en
rekeninghoudend met een afschrijving in zestig
kalendermaanden (5 jaar).
• Ter beschikking stellen
Een werkgever kan een gebruikte fiets onbelast ter
beschikking stellen indien de oorspronkelijke catalogusprijs
niet meer bedraagt dan € 749.
Kan de werkgever onbelast een renteloze
lening aan de werknemer verstrekken om hiermee
een fiets te kopen?
Ja, de werkgever kan onbelast een renteloze lening aan
de werknemer verstrekken om hiermee een fiets te
kopen. Het rentevoordeel is onbelast als de werknemer
het geleende bedrag aanwendt voor een fiets die
de werkgever met toepassing van de fietsregeling
geheel of nagenoeg geheel onbelast zou kunnen vergoeden
of kunnen verstrekken. Dit betekent tevens dat
het rentevoordeel alleen onbelast is als de werknemer
de fiets voldoende gebruikt voor het woon-werkverkeer.
Moet de werkgever aannemelijk kunnen maken
dat de werknemer de fiets gebruikt voor het
woon-werkverkeer?
Ja, de werkgever moet aannemelijk kunnen maken dat
de werknemer de fiets gebruikt voor het woon-werkverkeer.
Het gaat hierbij dus om aannemelijk maken en
niet om aantonen.
Bij een reisafstand (enkele reis) tot 15 km wordt in het
algemeen snel aannemelijk geacht dat de fiets voor het
woon-werkverkeer wordt gebruikt. Bij een reisafstand
van 15 km (enkele reis) of meer moet de werkgever in
beginsel per werknemer aannemelijk kunnen maken
dat de fiets wordt gebruikt voor het woon-werkverkeer.
Voor de bewijslast van de werkgever geldt de vrije
bewijsleer. Factoren die daarbij een rol kunnen spelen,
zijn onder meer:
• de aanwezigheid van een douchegelegenheid op het
werk en de aanwezigheid van een fietsenstalling;
• een door de werknemer ondertekende verklaring
waarin de reisafstand enkele reis staat vermeld, het
aantal dagen dat de werknemer per week pleegt te
fietsen en gedurende welke periode;
• de reisafstand in relatie tot de aard van de gebruikte
fiets;
• deelname aan een carpoolregeling waarbij de carpoolplaats
met de fiets bereikbaar is.
mr. Bram Vrouenraets
b.vrouenraets@daa.nl
11

Nieuwe CAO Gemeenten 2007-2009 (deel 1)
Na lang wachten is de CAO Gemeenten 2007-2009 dan eindelijk definitief! Op 17 maart 2008 heeft
de achterban het op 23 januari afgesloten CAO-akkoord aanvaard. De nieuwe CAO heeft een looptijd
van 1 juni 2007-1 juni 2009. Diverse wijzigingen zijn inmiddels in circulaires verwerkt. Deze wijzingen
lichten wij hieronder toe.
1
12
Andere belangrijke wijzigingen, zoals de herziening bo -
ven wettelijke uitkeringen en de inbedding van leeftijdsverlofdagen
in leeftijdsbewust personeelsbeleid, worden
pas in april bekend. In ons volgende magazine zullen
wij daarom aandacht besteden aan de overige wijzigingen
die met de nieuwe CAO te maken hebben.
Financiële gevolgen: salaris, eindejaarsuitkering,
vakantie-uitkering en levensloopbijdrage
In december 2007 heeft u een voorschot betaald op basis van het voorlopig CAO-akkoord. De definitieve salarisverhoging
2007 is gelijk aan het betaalde voorschot. U hoeft dus geen salaris terug te vorderen. Het is wel van
belang kritisch te bekijken of iedereen die er recht op heeft het voorschot heeft ontvangen.
Hoeveel bedraagt de verhoging?
Verhoging Per wanneer Hoeveel
Verhoging salaris Per 1 juni 2007 2,2%
Verhoging eindejaarsuitkering Per 1 juni 2007* 0,5%
Verhoging salaris Per 1 juni 2008 2,2%
Verhoging eindejaarsuitkering Per 1 juni 2008* 1,5%
*De verhoging van de eindejaarsuitkering 2007 (met terugwerkende kracht tot 1 januari 2007) geldt alleen voor medewerkers
die op 1 juni van dat jaar in dienst zijn, omdat de nieuwe CAO pas vanaf deze datum geldt. Gaan de medewerkers
voor deze datum uit dienst, dan geldt het oude percentage en vindt geen nabetaling plaats. In 2008 geldt de verhoging ook
per 1 juni 2008, maar dan met terugwerkende kracht tot 1 januari 2008. Gaat een medewerker voor 1 juni 2008 uit dienst
dan vindt er wel een nabetaling plaats van de verhoging van de eindejaarsuitkering voor de periode dat de medewerker in
2008 in dienst is geweest.
De verhoging geldt voor:
• ambtenaren CAR/UWO
• ambtenaren werkzaam in de kunstzinnige vorming
• vrijwillige brandweer
• ambulancepersoneel
De salarismutatie werkt daarnaast door naar reeds ingegane
uitkeringen op grond van hoofdstuk 7, 9, 9a, 9b, 9c, 10, 10a, 11
en 11a CAR/UWO.
LET OP: Dit artikel is een momentopname. Eventuele aanpassingen
in de CAO na 28 maart 2008 zijn niet meegenomen
in dit artikel, maar zullen worden behandeld in het
volgende magazine.

2
Bedragen
1 februari 2007 1 juni 2007 1 juni 2008
Eindejaarsuitkering 3% 3,5% 5%
Minimum eindejaarsuitkering* € 836 € 836 € 836
Vakantie-uitkering 8% 8% 8%
Minimum vakantie-uitkering € 139,71 € 142,78 € 145,92
Levensloopbijdrage 1,5% 1,5% 1,5%
Bodem levensloopbijdrage € 400 € 400 € 400
* Bij een fulltime dienstverband.
Pensioengevendheid
De salarisverhoging met terugwerkende kracht tot 1 juni 2007 is in 2008 niet pensioengevend. Dit gold ook voor
het voorschot. Het ABP-inkomen is reeds vastgesteld op 1 januari 2008. Vanaf 2009 wordt er weer pensioen opgebouwd
over het volledige salaris.
Wijziging betalingsmoment
• Levensloopbijdrage
Vanaf 2008 wordt levensloopbijdrage uitgekeerd in december, in plaats van juli. Dit betekent dat de medewerker
in december 2008 een hogere levensloopbijdrage krijgt (van 1 augustus 2007 tot en met december 2008). De
levensloopbijdrage wordt gebaseerd op het (verhoogde) salaris. Het minimum van € 400 wordt evenredig verhoogd
met het aantal maanden en bedraagt bij een fulltime dienstverband € 567 in december 2008 (€ 400: 12
maanden x 17 maanden). Is een medewerker na 1 augustus in dienst getreden dan geldt de levensloopbijdrage en
het minimum naar rato.
• Tegemoetkoming ziektekosten
De uitbetaling van de tegemoetkoming in de ziektekosten vindt vanaf 2009 ook in december plaats, in plaats van
februari.
Hardheidsclausule en loondoorbetaling bij ziekte
Bonus
Als een medewerker voor ten minste 50% van de formele
arbeidsduur werkt in het kader van re-integratie
kan hij in aanmerking komen voor een bonus van 5%
over de totale bezoldiging die hij of zij doorbetaald
krijgt tijdens ziekte. Tot 1 april 2008 kan de medewerker
effectief in aanmerking komen voor deze bonus
vanaf de zevende maand van ziekte. Vanaf 1 april 2008
komt de medewerker pas vanaf het tweede ziektejaar
in aanmerking voor de bonus. Voor het eerste ziektejaar
vervalt de bonus. Er zijn geen afspraken gemaakt
voor een overgangsmaatregel voor medewerkers die
nu in het eerste ziektejaar de bonus ontvangen. Naar
onze mening is het redelijk dat deze medewerkers de
bonus behouden, mits voldaan wordt aan de voorwaarden.
Hardheidsclausule
Gemeenten hebben uitgesproken het in individuele
gevallen van terminale ziekte onredelijk te vinden een
medewerker bij langdurige ziekte na zes maanden te
korten op de bezoldiging. Het gaat dan om situaties
waarbij volgens objectieve maatstaven het levenseinde
nabij is. Voor deze situaties is een hardheidsclausule
afgesproken. Het college kan in deze gevallen besluiten
de bezoldiging niet te korten.
Deze wijzigingen gaan in per 1 april 2008.
13

3
14
Tegemoetkoming ziektekosten
Om de tegemoetkoming in de ziektekosten 2008 te bepalen is de bezoldiging 2007 van belang en het maximumsalaris
schaal 6 in 2007. Beide bedragen zijn inclusief de salarisverhoging. Omdat de kosten voor de ziektekostenverzekering zijn
gestegen, wordt de tegemoetkoming in de ziektekosten verhoogd op de volgende wijze:
Tegemoetkoming ziektekosten 2007 Tegemoetkoming ziektekosten 2008
Bezoldiging voorafgaand € 162 € 168
jaar > maximum schaal 6 (grens: € 27.755) (grens: € 28.354)
Bezoldiging voorafgaand
jaar =< dan maximum
schaal 6
€ 286 € 296
De medewerkers krijgen een nabetaling over 2007 ter grootte van de stijging. Een medewerker heeft alleen recht op de
tegemoetkoming in de ziektekosten als hij, naast de basisverzekering een aanvullende verzekering Classic of Perfect bij
het IZA heeft.
4 Compensatie bruto-netto FLO
Medewerkers in het FLO-overgangsrecht ondervinden
gevolgen van wettelijke wijzigingen in onder andere
pensioenregels en het ziektekostenstelsel. Het gaat om
medewerkers die op 1 januari 2006 20 of meer dienstjaren
in een bezwarende FLO-functie hadden. Zij kunnen
op een bepaald moment gebruik maken van de
mogelijkheid om volledig te stoppen met werken tegen
doorbetaling van 80% van de bezoldiging. Deze regeling
is vergelijkbaar met de “oude” FLO-regeling.
Door de wettelijke wijzigingen is een verschil ontstaan
in het netto-loon voor medewerkers die onder het
genoemde FLO-overgangsrecht vallen en medewerkers
die al voor 1 januari 2006 gebruik maakten van de
“oude” FLO-regeling.
Als gevolg hiervan komen de volgende medewerkers in
aanmerking voor een compensatie:
• medewerkers werkzaam in een bezwarende FLOfunctie,
• die op 1 januari 2006 20 dienstjaren of meer hebben,
en
• een salaris hebben van schaal 6 of lager.
Wat houdt de compensatie in?
De compensatie is een netto-vergoeding van € 500
per jaar en geldt alleen als er daadwerkelijk sprake is
van een inkomensachteruitgang in het netto-loon. De
compensatie geldt van 1 januari 2006 tot 1 januari 2011
en geldt naar rato van het aantal maanden in een jaar
dat de medewerker gebruik maakt van stoppen met
werken tegen 80% van de bezoldiging.
De wijziging gaat in per 1 april 2008. Vanaf dat moment
kunnen nabetalingen gedaan worden.

5 Loopbaanadvies
Naast het persoonlijk ontwikkelingsplan eens per drie
jaar, krijgt de medewerker na elke periode van vijf jaar
recht op een loopbaanadvies. De gemeente wijst een
interne of externe deskundige aan die dit advies uitbrengt.
Dit recht treedt in werking met ingang van 1 april 2008.
6 40-urige werkweek
De CAR/UWO biedt medewerkers de mogelijkheid
om de arbeidsduur uit te breiden van 36 naar 40 uur
(formele arbeidsduur). De verantwoording vooraf aan
de OR is in de nieuwe CAO vervangen door een melding
vooraf en verantwoording achteraf aan de OR.
Naar aanleiding van de nieuwe CAO kunt u nu aan de slag met het laten vaststellen van de CAO-bepalingen door het college,
het informeren van het personeel en het actualiseren van werkprocessen of aanpassen van lokale arbeidsvoorwaarden.
Daarnaast is er voor de salarisadministrateurs ook genoeg werk te verzetten naar aanleiding van de nieuwe CAO. Kunt u
hierbij ondersteuning gebruiken, dan is DA&A u graag behulpzaam. Zie pagina 23 van dit magazine voor meer informatie
over de drievoudige aanpak met speciale actietarieven voor aanpassing van uw arbeidsvoorwaarden en salarisadministratie.
Of neem geheel vrijblijvend contact op met de heer Nico op de Laak, manager Consultancy via telefoonnummer 0492 - 50
66 66.
mr. Ingrid Hodzelmans
i.hodzelmans@daa.nl
7 Convenant medezeggenschap
Uit onderzoeken in het verleden is gebleken dat
(C)OR-leden in hun functioneren worden belemmerd
door het ontbreken van goede afspraken binnen de
organisatie. Zij kunnen het werk en de OR-taak minder
goed combineren en daarom neemt de interesse voor
OR-lidmaatschap af. CAO-partijen vinden het echter
van groot belang de betrokkenheid te vergroten en
deelname aan medezeggenschap te vergroten.
Een maatregel die is genomen om dit doel te realiseren
is het verplicht stellen van het sluiten van een convenant
met betrekking tot de inzet voor OR-werk. In het
convenant staan in elk geval afspraken over de benodigde
inzet, compensatie daarvoor, en het maximum
aantal zittingstermijnen.
De wijziging gaat in per 1 april 2008. Op 19 maart zijn
er weer landelijke gemeentelijke OR-verkiezingen
geweest. Het is de bedoeling dat na deze verkiezingen
zo snel mogelijk een convenant tussen OR en de
gemeente wordt afgesproken.
15

• Toenemende vergrijzing
Levensfasebewust Personeelsbeleid: wat kunt u
In met name de publieke sector is de laatste tijd veel aandacht voor het vormgeven van Levens -
fasebewust Personeelsbeleid (LFP). Zo hebben de LOGA-partijen (Landelijk Overleg Gemeentelijke
Arbeidsvoorwaarden) afgesproken dat gemeenten uiterlijk voor 1 januari 2008 beleid moeten hebben
ontwikkeld dat is gericht op duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Ook in het onderhandelingsakkoord
CAO Waterschappen is de afspraak vastgelegd dat “alle waterschappen zich zullen inzetten
om lokaal invulling te geven aan deze vorm van personeelsbeleid”.
16
Als P&O-dienstverlener krijgen wij regelmatig de vraag
om hierbij te ondersteunen. Een vraag die ook vaak
gesteld wordt, is of het überhaupt zinvol is om aandacht
te besteden aan LFP. Heeft het wel zin om daarmee
aan de slag te gaan wanneer er geen problemen
zijn in uw organisatie op dit gebied?
Definitie en doel
Om deze vraag te beantwoorden is het goed om het
begrip Levensfasebewust Personeelsbeleid (LFP) te definiëren.
Gangbaar is de volgende omschrijving:
“Personeelsbeleid dat erop gericht is de personeelsinstrumenten
op een zodanige manier in te zetten dat gedurende
de levensfasen van de medewerker optimaal gebruik kan
worden gemaakt van de mogelijkheden van de medewerker”.
Twee elementen zijn opvallend in deze omschrijving:
het gaat om het inzetten van personeelsinstrumenten
én het gaat om het rekening houden met de
levensfase waarin de medewerker zich bevindt.
Dit brengt ons meteen bij de kern van LFP: LFP is geen
nieuw instrument, maar gaat uit van het bewuster
inzetten van al bestaande personeelsinstrumenten.
Daarnaast richt het zich op de inzetbaarheid van alle
medewerkers in een organisatie, niet alleen op ‘ouderen’.
Doel van LFP is uiteindelijk om ervoor te zorgen
dat uw organisatie continuïteit kan blijven leveren en
dat de diverse functies kwalitatief bezet blijven om aan
de taakstelling te voldoen.
Aanleiding
U kunt zich afvragen wat voor nieuws er dan onder de
zon is wanneer het ‘slechts’ om bewustwording en de
inzet van al bestaande instrumenten gaat. Wel, de noodzaak
om hiermee nadrukkelijker dan voorheen bezig te
zijn is ruimschoots aanwezig. De volgende factoren
spelen hierbij een rol:
Het aandeel ouderen in de beroepsbevolking neemt gestaag toe. De befaamde babyboom en de afnemende geboortes sinds de jaren ’70
zijn daar debet aan. Daarbij is in de publieke sector de vergrijzing groter dan in de marktsector. Verder speelt een rol dat door de afname
van de mogelijkheden vervroegd uit te treden medewerkers tot op latere leeftijd doorwerken.
• Hoge uitstroom van personeel
Gezien de onevenwichtige opbouw van het personeelsbestand in de publieke sector zullen onevenredig veel medewerkers de komende
tijd de organisatie verlaten. Voor gemeentelijke organisaties is becijferd dat de komende 12 jaar 30% van het huidige personeelbestand met
de FPU zal gaan.
• Arbeidsmarktproblematiek
Zowel in kwalitatief als in kwantitatief opzicht ervaren veel organisaties de laatste jaren grote problemen om hun per soneelsbestand op
orde te krijgen en te houden. De arbeidsmarkt is krap en verschillende werkgevers in de pu blieke sector merken dat hun imago als werkgever
het binnenhalen van de gewenste medewerkers niet bevordert.
Visie DA&A
De vraag is nu in hoeverre de aangegeven ontwikkelingen
invloed hebben op uw specifieke organisatie. Is het
wel nodig om LFP vorm te geven wanneer u op dit
moment geen problemen ervaart? Onze visie is dat
voorkomen beter is dan genezen. Om te bepalen of uw
organisatie al dan niet “LFP-proof” is, zult u in ieder
geval dienen te weten hoe uw organisatie ervoor staat.
Onder het kopje “Plan van Aanpak” (pag. 18) gaan we
daar uitgebreider op in. Daarnaast – we gaven het al
eerder aan- gaat LFP om bewustwording: zelfs wanneer
er geen acute problemen zijn bij het vormgeven van
een evenwichtig, slagvaardig personeelsbestand is het
uitermate zinvol om bij het gebruik van de personeelsinstrumenten
rekening te houden met de levensfase
van de medewerker.

ermee?
Doelgroepen bij LFP
Voordat we het Plan van Aanpak bespreken is het goed
stil te staan bij de levensfases die we bij LFP kunnen
onderscheiden. Daarbij tekenen we aan dat leeftijd niet
altijd bepalend is voor de levensfase waarin iemand zich
bevindt. Een medewerker van 40 die net vader wordt
bevindt zich in een andere levensfase dan een mede-
1 Starters
Deze groep is tussen de 20 en 30 jaar oud, staat aan het begin van haar loopbaan, is ambitieus en vol met nieuwe ideeën. Wellicht wat
verrassend geldt ook voor starters dat de balans tussen werk en privé zeer belangrijk is. In deze fase zijn regelmatige feedback en
afwisseling in het werk belangrijk.
2 Doorgroeiers
Deze categorie is tussen de 30 en 45 jaar, toe aan een tweede of derde stap in de loopbaan en nog steeds ambitieus. Velen hebben
een gezin waardoor in loopbaanopzicht verantwoorde risico’s worden genomen. De eerste vragen komen op over de richting van de
loopbaan. In verband met ouderschap wordt de balans werk-privé nog wezenlijker. Belangrijk voor de leidinggevende zijn in deze fase
het ruimte geven aan ontwikkeling en de medewerker de mogelijkheid bieden zich te oriënteren op wat werkelijk bij hem past.
3 Senioren
werker van 40 van wie net het eerste kind het huis uitgaat.
De nu volgende fasering is dan ook indicatief en
niet meer dan een kapstok om de jassen van de diverse
medewerkers aan op te hangen. LFP is namelijk bij
uitstek maatwerk, omdat het rekening houdt met de
inzetbaarheid van de individuele medewerker.
De groep vanaf 45-50 jaar. In deze fase komt vaak de behoefte naar voren om ervaring in nieuwe rollen in te zetten en kennis over
te dragen. Wellicht dat er nog een laatste loopbaanstap gemaakt kan worden. Werk en privé zijn inmiddels goed in balans. Belangrijk
voor deze groep medewerkers is dat de organisatie volop gebruik maakt van hun expertise.
Randvoorwaarden
De mate waarin de implementatie van LFP succesvol is, hangt samen met een aantal randvoorwaarden.
We vermelden kort de belangrijkste:
1 LFP sluit aan bij het strategisch (P&O-)beleid van de organisatie.
2 De organisatiecultuur kenmerkt zich door respect voor de ouder wordende medewerker en beschouwt mobiliteit
als een vanzelfsprekendheid.
3 De managementstijl is duidelijk, daadkrachtig en coachend.
4 De uitgangspunten, toepassing en doelstelling van LFP worden tijdig en via de juiste kanalen gecommuniceerd.
5 De afdeling P&O vervult een ondersteunende/faciliterende, adviserende, monitorende en evaluerende rol.
6 De organisatie beschikt over zowel interne als externe ken- en stuurgetallen. Denk hierbij aan de voor de scan
benodigde cijfers respectievelijk cijfers over demografische en arbeidsmarktontwikkelingen.
7 In een vroegtijdig stadium van de gedachtevorming over LFP wordt de Ondernemingsraad betrokken.
17

1
2
3
4
5
6
Plan van Aanpak
Om te komen tot een gestructureerde aanpak van LFP kunt u het volgende stappenplan hanteren:
7
Doelbepaling
Bij deze stap gaat het erom helder te krijgen wat u wilt bereiken met LFP. Gaat het u om bepaalde kwantificeerbare
doelstellingen met betrekking tot bijvoorbeeld instroom, doorstroom, uitstroom en ziekteverzuim? Of wilt u puur
een bewustzijnsverandering teweeg brengen in uw organisatie in het denken over duurzame inzetbaarheid? In de visie
van DA&A gaat het om beide.
Bepaling werkwijze
Hierbij staat de bepaling van visie voorop: hoe wilt u het aanpakken? Om draagvlak in de organisatie te creëren is het
belangrijk de Ondernemingsraad erbij te betrekken. Ook vragen over de werkvorm, bijvoorbeeld het formeren van
een werkgroep of het inschakelen van een consultant, komen in deze fase aan de orde.
Inventarisatie
Indien u tot de conclusie komt dat u daadwerkelijk met LFP aan de slag wilt, is het noodzakelijk te weten hoe de
organisatie ervoor staat. In eerste instantie maakt u dan als het ware een foto van de organisatie of afdeling. U genereert
gegevens over onder andere leeftijdsopbouw, dienstjaren, instroom, doorstroom, (verwachte) uitstroom en verzuim.
Vervolgens gaat u na welke achtergronden bij deze cijfers horen en welke conclusies hieruit te trekken zijn.
Daarnaast is het van belang te inventariseren welke beleidsdocumenten op het gebied van relevante personeelsinstrumenten
aanwezig zijn en hoe u deze voor LFP kunt inzetten. Tot slot is het zinvol om in deze fase via bijvoorbeeld
vragenlijsten en interviews na te gaan waar leidinggevenden en medewerkers behoefte aan hebben c.q. tegenaan lopen
in het licht van duurzame inzetbaarheid van medewerkers in elke levensfase.
Overeenstemming
De werkgroep of de consultant koppelt de resultaten terug aan de interne respectievelijk externe opdrachtgever en
bespreekt de resultaten en conclusies uit de vorige fase.
Vormgeving
Nu is het tijd om een plan van aanpak vast te stellen: waarmee gaat u aan de slag en op welke manier. Ook geeft u
aan wanneer wat bereikt moet zijn.
Implementatie
Dit is een van de wezenlijkste fases: bestaande personeelsinstrumenten worden aangewend in het kader van LFP en
indien nodig worden nieuwe instrumenten ontwikkeld. Het gaat in dit kader te ver om alle personeelsinstrumenten
de revue te laten passeren, maar enige voorbeelden zijn:
• Anticiperen op vacatures door bijvoorbeeld “kweekvijvers” van jong talent te vormen;
• Inzetten van een mentor/coach tijdens de introductieperiode;
• Faciliteren van loopbaantesten (overigens heeft elke gemeenteambtenaar na vijf jaar
18
dienstverband recht op een loopbaanadvies);
• Bevorderen van mobiliteit door met gelijksoortige organisaties vacatures uit te wisselen;
• Invoeren van periodiek afdelingsoverstijgend overleg over mobiliteitskandidaten;
• Promoten van vrijwillige demotie;
• Werken in deeltijd, eventueel thuiswerk toestaan.
Evaluatie en bijsturing
Na bijvoorbeeld een jaar wordt bekeken of de inzet van de personeelsinstrumenten geleid heeft tot de vooraf afgesproken
kwantitatieve en kwalitatieve resultaten. Op grond daarvan kan eventueel bijsturing plaatsvinden.
Tot slot
In het volgende magazine gaan wij nader in op de
inbedding van leeftijd- en diensttijdverlofdagen in het
Levensfasebewust Personeelsbeleid. Indien u behoefte
heeft aan ondersteuning bij de invoering van LFP of
graag wilt deelnemen aan een in-company workshop
hierover, kunt u altijd contact opnemen met ondergetekende
via telefoonnummer 0492 - 50 66 66.
Jules Maussen
j.maussen@daa.nl

Wist u dat...
… het CAO-akkoord gemeenten 2007-2009 officieel bekrachtigd is?
… er nabetalingen over 2007 verricht moeten worden?
… de Wet arbeid en zorg gewijzigd is?
... het College voor arbeidszaken u adviseert om de helft van de gedifferentieerde WGA-premie ook in
2008 op de medewerkers te verhalen?
CAO-akkoord gemeenten 2007-2009
Op 17 maart 2008 is het CAO-akkoord gemeenten
2007-2009 officieel bekrachtigd. Meer informatie over
het CAO-akkoord leest u in het artikel in dit magazine
op de pagina’s 12-15. Op onze website www.daa.nl treft
u de definitieve salaristabellen aan.
Nabetalingen over 2007
In december 2007 hebben de medewerkers een voorschot
op de salarisverhoging per 1 juni 2007 en de verhoogde
eindejaarsuitkering over 2007 ontvangen. Als
gevolg hiervan hoeft de werkgever over 2007 geen nabetalingen
meer te verrichten. Hierop zijn de volgende uitzonderingen:
• er dient ten aanzien van de verhoging van de tegemoetkoming
ziektekosten 2007 een nabetaling plaats
te vinden;
• er dient een nabetaling plaats te vinden aan medewerkers
met een reeds ingegane ‘uitkering’ op basis
van hoofdstuk 7 (aanspraken bij ongeschiktheid we -
gens ziekte of gebrek), 9 t/m 9d (uitkeringen in het
kader van overgangsrecht functioneel leeftijdsontslag),
10 (wachtgeld), 10a (bovenwettelijke werkloosheidsuitkering),
11 (uitkeringsregeling ontslag) en 11a (suppletie)
van de CAR. Deze medewerkers hebben namelijk
in december 2007 geen voorschot ontvangen.
Wijziging Wet arbeid en zorg
Met ingang van 1 januari 2008 is de Wet Arbeid en Zorg
gewijzigd. Deze wet is ook van toepassing bij gemeenten
en andere overheidsinstanties. De wijziging heeft betrekking
op de samenloop tussen zwangerschaps-, bevallingsen
adoptieverlof.
Tot 1 januari 2008 was de wet: werd een medewerkster
tijdens het ouderschapsverlof zwanger, dan liep het
ouderschapsverlof gewoon door of werd het ouderschapsverlof
op verzoek beëindigd, waarbij het restant
kwam te vervallen. Het Europese Hof van Justitie heeft
bepaald dat dit laatste niet mag.
Werkgevers zijn voortaan verplicht in te stemmen met
het verzoek het ouderschapsverlof niet voort te zetten
als gevolg van zwangerschaps-, bevallings- of adoptieverlof.
Het resterende deel komt niet langer te vervallen,
maar wordt opgeschort en kan op een later tijdstip worden
opgenomen. Wordt het verlof om een andere reden
niet voortgezet, dan vervalt het restant wel. Een en
ander is geregeld in artikel 6:6 Wet Arbeid en Zorg.
Verhalen WGA-lasten
Het College voor Arbeidszaken adviseert u de helft van
de gedifferentieerde WGA-premie ook in 2008 op de
medewerkers te verhalen. Als u voor 2007 besloten hebt
niet te verhalen en dit is gecommuniceerd met uw
medewerkers, kunt u besluiten met ingang van 2008 wel
de helft te gaan verhalen. Wilt u ook in 2008 niet gaan
verhalen, dan doet u er verstandig aan dit opnieuw te
? ?
melden aan uw medewerkers om de verhaalsmogelijkheid
voor de toekomst open te houden.
Als u verzekerd bent bij het UWV ontvangt u via de premiebeschikking
WGA van de belastingdienst een individuele
gedifferentieerde WGA-premie. De rentehobbel
bedraagt voor 2008 0,28% (in 2007 0,47%). De rentehobbel
krijgt u als werkgever gedeeltelijk terug, vandaar
dat het niet redelijk is de helft van de premie op uw
medewerkers te verhalen. We komen dan tot de volgende
berekening: als uw gedifferentieerde WGA-premie
voor 2008 bijvoorbeeld 0,82% bedraagt, kunt u het volgende
verhalen: 50% x (0,82% minus 0,28% = 0,54%) =
0,27% van de netto maandbezoldiging van de betreffende
medewerker.
Als uw organisatie eigen risicodrager is voor de WGA
en dit risico niet privaat verzekerd is, berekent u aan het
begin van het premiejaar een fictieve premie. U kunt de
helft van de fictieve premie minus rentehobbel van 0,28%
op de netto bezoldiging verhalen. De fictieve premie mag
voor grote werkgevers niet meer bedragen dan 3,48%,
voor kleine werkgevers niet meer dan 2,61% (1,5 x het
maximumpremiepercentage). Heeft u het risico wel privaat
verzekerd dan maakt u dezelfde berekening met de
premie die betrekking heeft op de WGA.
Wist u dat…
u behalve in dit magazine ook op onze website steeds
actuele nieuwtjes kunt terugvinden. Op www.daa.nl
vindt u onder de tab ‘Consultancy’ een aparte rubriek
“wist u dat”. Wanneer u dus af en toen eens de rubriek
checkt blijft u op de hoogte.
mr. N. Benamar
n.benamar@daa.nl
19

Ontslag bij gemeenten (deel 2):
Functie-ongeschiktheidsontslag
Regelmatig krijgen wij vragen rondom het onderwerp ontslag. Welke stappen moet de werkgever doorlopen
voordat tot ontslag overgegaan kan worden? In het vorige magazine bespraken we het Arbeids -
ongeschiktheidsontslag. Dit maal aandacht voor het Functie-ongeschiktheidsontslag.
Let op: Hoewel dit artikel is geschreven op basis van de rechtspositie van gemeenten, is de
inhoud grotendeels ook van toepassing bij andere overheidssectoren.
Functie-ongeschiktheidsontslag is één van de lastigere
ontslaggronden. Dezelfde vragen keren steeds weer
terug: Heeft u voldoende dossier om de medewerker
te kunnen ontslaan wegens disfunctioneren? En wanneer
is er sprake van de spreekwoordelijke ‘laatste
drup pel’?
Het lastige is dat iedere situatie waarin een medewerker
niet of minder functioneert feitelijk weer anders is.
Het is dus moeilijk om in algemene termen aan te
geven wat ‘voldoende dossieropbouw’ is. Daarom gaan
wij in onderstaand artikel in op de vraag: “Hoe kom ik
tot een goed dossier?” en geven we enkele praktijkvoorbeelden.
Dossieropbouw
Een functie-ongeschiktheidsoordeel moet zo veel
mogelijk worden onderbouwd met concrete feiten,
omstandigheden en voorbeelden. Om deze reden is
10 tips voor goede dossieropbouw:
het belangrijk dat u vanaf het eerste moment van
indiensttreding begint met het bijhouden van een dossier.
Mocht na verloop van tijd blijken dat er meer en
meer sprake is van verminderd functioneren, dan wordt
het vastleggen van zaken steeds belangrijker. Als een
functie-ongeschiktheidsontslag door de rechter niet in
stand wordt gehouden is dit namelijk meestal niet omdat
de aangedragen feiten en gedragingen on voldoende zijn
voor functie-ongeschiktheidsontslag, maar omdat deze
onvoldoende aangetoond kunnen worden.
Onderstaand 10 tips voor een goede dossieropbouw.
Hierbij moet worden opgemerkt dat er helaas geen
enkele tip bestaat die u de volledige garantie biedt dat
u een goed en voldoende dossier heeft voor een ontslag
wegen onbekwaamheid of ongeschiktheid op
andere gronden. Uiteraard richt de dossieropbouw
zich in eerste instantie op het verbeteren van het functioneren,
en niet op ontslag.
1 Een goed dossier begint al in de fase van het aannemen van een nieuwe medewerker. Besteed hier voldoende tijd en
aandacht aan.
2 Bedenk goed of u een tijdelijke aanstelling wel of niet wilt verlengen.
3 Ken geen bonussen of extra periodieken toe als u twijfelt over het functioneren. Dit kan namelijk bij een procedure
alleen maar in uw nadeel werken.
4 Tussen u en de medewerker moet overeenstemming bestaan over wat onder goed functioneren wordt verstaan.
5 In het verlengde daarvan moet u, wanneer u van mening bent dat er sprake is van onvoldoende functioneren, uw stand-
punt kunnen onderbouwen, bij voorkeur met schriftelijke stukken. De volgende stukken zijn onder andere bruikbaar:
taak-/functieomschrijving waaruit de taken en verantwoordelijkheden blijken en/of een verslag van functionerings- en
beoordelingsgesprekken waarin de medewerker duidelijk is gemaakt wat van hem wordt verwacht.
6 U moet kunnen aantonen dat u de medewerker meerdere malen heeft gewezen op zijn onvoldoende functioneren.
7 U moet de medewerker aantoonbaar in de gelegenheid stellen zijn functioneren te verbeteren. Van de werkgever mag
verwacht worden dat hij hiertoe ook inspanningen verricht.
8 U moet kunnen aantonen dat u de medewerker er op een gegeven moment uitdrukkelijk op heeft gewezen dat zijn
functioneren moet verbeteren op straffe van ontslag of overplaatsing.
9 U moet de voorgaande punten aantoonbaar kunnen maken door bijvoorbeeld schriftelijk vastgelegde functioneringsen
beoordelingsgesprekken, gespreksverslagen, mailwisselingen, voorbeelden, brieven, etc.
10 U moet het bestaan van een eventuele medische oorzaak onderzoeken, als ziekte meespeelt. Is er een medische oorzaak
voor het disfunctioneren van de medewerker, dan is functie-ongeschiktheidsontslag niet toegestaan.

Het is vaak onverstandig
om een medewerker
voor afgaande aan een
functie-ongeschiktheidsontslag
verplicht over te
plaatsen of langdurig te
ontheffen uit zijn functie.
Het wordt dan namelijk
steeds lastiger om aan te
tonen dat de medewerker ongeschikt is voor zijn oorspronkelijke
functie. De CRvB (11-2-1988, 76) accepteerde
in een bijzonder geval wel dat soms sprake kan
zijn van ongeschiktheid voor elke functie die de medewerker
redelijkerwijs kan worden opgedragen. In dit
geval ging het om een medewerker die zo ver buiten
de perken was gegaan en collega’s zozeer van schandelijke
behandelingen en intenties had beschuldigd, dat
een normale samenwerking in iedere functie voorgoed
uitgesloten mocht worden geacht.
Laatste waarschuwing
Vaak krijgt een medewerker een laatste waarschuwing,
waarna functie-ongeschiktheidsontslag volgt. Let hiermee
op: ondanks deze laatste waarschuwing moet het
opgebouwde dossier voldoende zijn om het functieongeschiktheidsontslag
te kunnen dragen. In een uitspraak
van de CRvB (9-6-1994, 173) werd het functieongeschiktheidsontslag
om deze reden vernietigd. Na
de laatste waarschuwing was er namelijk geen sprake
meer geweest van in belangrijke mate te kort schieten.
Het functie-ongeschiktheidsontslag ging in deze
omstandigheden te ver.
Het herplaatsingonderzoek
Een herplaatsingonderzoek is er op gericht de medewerker
weer aan het werk te krijgen in een andere
functie binnen de organisatie. Een herplaatsingonderzoek
is bij functie-ongeschiktheid niet verplicht. In het
algemeen kan worden gezegd dat wanneer er voldoende
en concrete aanleiding is om te veronderstellen dat
de betrokken ambtenaar in een andere functie wél
functioneert, er aanleiding is om een herplaatsingsonderzoek
uit te voeren. Een herplaatsingsonderzoek
kan ook nodig zijn op basis van lokale beleidsregels, bijvoorbeeld
een herplaatsingsverordening.
Enkele praktijkvoorbeelden
Hieronder gaan we dieper in op een aantal praktijksituaties,
waarin het CRvB oordeelt dat het verleende
functie-ongeschiktheidsontslag in stand kan blijven.
• De medewerker die frequent ziek is
Functie-ongeschiktheid kan voorvloeien uit het
regelmatig afwezig zijn. Hierbij is enige oplettendheid
geboden. In het geval van ziekte is het van belang uit
te sluiten dat een objectief medische reden de oorzaak
is voor het veelvuldig verzuim. Functie-ongeschiktheidsontslag
is dan niet mogelijk. Als er ziekte
meespeelt wordt vaak (terecht) primair de aandacht
gericht op het ziektedossier, terwijl men uiteindelijk
ontslag wil verlenen vanwege functie-ongeschiktheid.
Het is van belang in deze situatie twee trajecten
naast elkaar te laten lopen: het ziektetraject en
functioneringstraject.
De CRvB heeft in 2006 een functie-ongeschiktheidsontslag
in stand gelaten met betrekking tot een medewerker
die veelvuldig afwezig was wegens ziekte. De
medewerker was afwezig vanwege whiplashklachten.
Een WAO-uitkering werd afgewezen omdat de klachten
niet konden worden toegewezen aan medisch
objectiveerbare klachten. Het ongeschiktheidontslag
werd door de CRvB, in tegenstelling tot de rechtbank,
in stand gelaten. Volgens de CRvB is het begrip onbekwaam
of ongeschikt niet beperkt tot onvoldoende
kennis, kunde of vaardigheden, een onjuiste mentaliteit
of instelling, maar bevat het begrip ook het kennelijk
onvermogen om de eigen functie te vervullen. Een
objectieve medische oorzaak was in dit geval niet aanwijsbaar.
21

22
Samenvattend kan gesteld worden dat het veelvuldig
afwezig zijn door ziekte tot ongeschiktheidontslag kan
leiden, als
• er sprake is van regelmatig ziekteverzuim;
• het ziekteverzuim niet wordt veroorzaakt door een
chronische/psychische ziekte (wanneer u dit ver-
moedt moet u in elk geval medisch onderzoek doen
hiernaar, anders handelt u in strijd met de zorgvuldigheid);
• het regelmatig ziekteverzuim verstorend werkt op
het productieproces of een onevenredige druk legt
op collega’s;
• de medewerker niet te herplaatsen is naar een andere
functie of afdeling, waar dit verstorende effect niet
optreedt;
• na afweging van alle belangen het niet redelijk is het
dienstverband voort te zetten.
• De medewerker die ongewenste sites bezoekt
tijdens werktijd
Een leidinggevende bezoekt tijdens het werk veelvuldig
pornosites en heeft onvoldoende zorg in acht
genomen om te voorkomen dat de medewerkers
hiermee geconfronteerd worden. De CRvB (17-02-
2005, 170) oordeelde dat de werkgever dit gedrag
terecht als onaanvaardbaar en schadelijk voor zijn
aanzien als leidinggevende bestempelde. Dit was ook
gebleken uit verklaringen van de medewerkers.
Gelet op zijn positie had de betrokkene uit zichzelf
behoren te beseffen dat dit gedrag niet door de beugel
kon. Dat er geen gedragscode was opgesteld
deed hieraan niets af. Het was niet nodig de medewerker
een verbeterkans te geven. Het functieongeschiktheidsontslag
was terecht verleend. Het
voorval had overigens zeer waarschijnlijk ook tot
strafontslag kunnen leiden.
Een verbeterkans is dus niet altijd nodig. Om uw casus
nog sterker te kunnen onderbouwen is het van belang
dat er een duidelijke schriftelijke gedragscode voor email
en internet aanwezig is.
Houdt er wel rekening mee dat iedere situatie van
ongeschiktheid weer anders is en dat u dus niet zo
maar bovenstaande een op een kunt toepassen.
• De medewerker en privé-gedragingen
In sommige gevallen kunnen privé-gedragingen ook
een rol spelen bij het functie-ongeschiktheidsoordeel.
Dit zal voornamelijk het geval zijn wanneer de
ambtenaar zich in privé-tijd dusdanig gedragen heeft
dat zijn integriteit in het geding is, of wanneer hieruit
blijkt dat hij de eigenschappen mist die noodzakelijk
zijn voor een goede vervulling van de functie.
Daarnaast speelt de aard van de functie ook mee.
Het behoeft geen nadere toelichting dat een politieambtenaar
die zich in zijn vrije tijd schuldig maakt
aan winkeldiefstallen ongeschikt is voor zijn functie.
Uitkering
Een medewerker die wegens ongeschiktheid wordt
ontslagen, komt in beginsel voor een WW-uitkering en
aanvullende uitkering in aanmerking. Ingeval de ongeschiktheid
deels te wijten is aan de werkgever kan een
aansluitende uitkering worden toegekend. Dit komt
zelden voor in de praktijk. De medewerker krijgt geen
uitkering als het UWV oordeelt dat de medewerker
verwijtbaar werkloos is. Dit was bijvoorbeeld het geval
bij een medewerker die slecht functioneerde door een
vermoeden van alcoholmisbruik, geen hulp zocht en
het vermoeden niet nadrukkelijk weerlegde, regelmatig
zijn urenstaten verkeerd invulde en te weinig uren
draaide. De medewerker was hier vaker op aangesproken
zonder dat er sprake was van enige verbetering.
mr. Ingrid Hodzelmans
i.hodzelmans@daa.nl
Juridische ondersteuning bij ontslag
Een functie-ongeschiktheidsontslag van een medewerker
kan erg ingewikkeld zijn. Is uw dossier voldoende,
of op welke punten schiet het dossier te
kort? De arbeidsjuristen van DA&A hebben ruime
ervaring met het beoordelen van dergelijke functioneringsdossiers
en zij adviseren u ook graag ingeval
van functie-ongeschiktheidsontslag. Bent u het spoor
even bijster of wilt u een juridisch klankbord, neem
dan contact op met de Helpdesk P&O via telefoonnummer
0492 - 50 66 22 of helpdesk@daa.nl Meer
informatie over de Helpdesk P&O vindt u op
www.daa.nl onder Consultancy. Ook kunt u contact
opnemen met mevrouw Sasja Slits, coördinator juridische
afdeling via het bovengenoemde telefoonnummer.

APK Arbeidsvoorwaardelijke Periodieke Keuring
De drievoudige DA&A-aanpak voor aanpassing
van uw arbeidsvoorwaarden en
salarisadministratie!
Bent u er al klaar voor? Het nieuwe CAO-akkoord gemeenten
2007-2009 is op 17 maart jl. officieel bekrachtigd.
En ook de fiscale wijzigingen van 2008
hebben gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden en de
salarisadministratie in uw organisatie.
Het wordt dus, naast al uw dagelijkse werkzaamheden,
weer even topdrukte op de P&O- en salarisadministratieve
afdeling. Voldoen de lokale arbeidsvoorwaar-
1 APK-keuring
2
3
Vraagbaak en klankbord
denregelingen nog wel aan de nieuwe (fiscale) regels en
hoe zit het met de inhoud van standaard brieven?
Werkt u al met de nieuwe premiepercentages en fiscale
bedragen in uw salarisadministratie en kunt u de
nieuwe salarisstrook toelichten aan uw medewerkers?
Wie gaat dit doen, en ziet u niets over het hoofd?
Wij helpen u graag zoveel mogelijk werk uit handen te
nemen en alles zonder problemen in goede banen te
leiden. Met onze drievoudige aanpak heeft u de zekerheid
dat alles soepel en efficiënt zal verlopen. Kiest u
voor het totaalpakket, of liever voor één of twee losse
onderdelen? Het kan allemaal.
DA&A heeft een checklist opgesteld aan de hand waarvan op een snelle en gestructureerde wijze bepaald kan
worden welke zaken aangepast moeten worden. Onze consultants voeren deze zogenaamde “Arbeidsvoorwaardelijke
Periodieke Keuring (APK)” uit tegen een zeer gunstig standaardtarief. Het resultaat van de APK
wordt op overzichtelijke wijze aan u gepresenteerd zodat u direct weet waarmee u nog aan de slag moet.
Maatwerk
Wanneer u dat wilt kunnen onze consultants u vervolgens ondersteunen bij het doorvoeren van de wijzigingen.
U kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan het schrijven van uw collegeadviezen ter vaststelling van de wijzigingen
in de CAR/UWO, het controleren en aanpassen van lokale regelingen, het informeren van de juiste
personen over de wijzigingen en het verwerken hiervan in de salarisadministratie.
Vraagbaak en klankbord
Tenslotte kunt u, speciaal met het oog op de komende wijzigingen, een 3-maandenabonnement nemen op
onze Helpdesk P&O. Tijdens deze periode kunnen uw medewerkers alle vragen over de CAR/UWO en fiscale
wijzigingen voorleggen aan onze Helpdesk P&O. Alle binnengekomen vragen (en antwoorden) worden gebundeld
en apart opgenomen in onze online kennisbank waar u ze ook kunt raadplegen. Als sluitstuk kunt u
deelnemen aan een intervisiedag waarin DA&A de balans opmaakt en u ervaringen kunt uitwisselen met collega’s
van andere organisaties. En ook dit alles weer tegen een uitermate gunstig actietarief.
Bespaar uzelf de nodige hoofdbrekens en laat uw organisatie
tegen geringe kosten CAR/UWO en fiscaalproof
maken. Meer weten over de drievoudige aanpak
van DA&A? Neem geheel vrijblijvend contact op met
onze manager Consultancy, Nico op de Laak, via telefoonnummer
0492 - 50 66 66.
Productinformatie

Opleidingsagenda c demie
MEERDAAGSE OPLEIDINGEN
Bovenstaande opleidingen en trainingen zijn slechts een greep uit ons totale cursusaanbod. Voor een totaaloverzicht verwijzen
u graag naar onze website: www.daa.nl/dacademie. Hier vindt u alle actuele informatie en kunt u zich eenvoudig
aanmelden.
Waarom kiezen voor DAcAdemie?
Als dé P&O-dienstverlener voor de (semi-)overheid en het onderwijs bundelt DAcAdemie van DA&A voor u haar ervaringen
uit de dagelijkse praktijk en de vakliteratuur in het eigen trainings- en opleidingsaanbod.
• De opleidingen zijn speciaal bestemd voor medewerkers uit de (semi-)overheid en het onderwijs.
• In onze lesprogramma’s wordt extra aandacht besteed aan overheids- en onderwijsspecifieke zaken.
• De inhoud van de opleidingen sluit direct aan bij de dagelijkse praktijk en bevat veel interactieve elementen.
• De gekwalificeerde docenten zijn met zorg geselecteerd en hebben ervaring in de (semi-)overheid en onderwijs.
In-company
Al onze cursussen zijn geschikt voor individuele medewerkers. Daarnaast kunnen wij ook opleidingen voor u op maat verzorgen
en bij u op locatie laten plaatsvinden. Wilt u een in-company training organiseren? Laat het ons weten. Een deskundige
trainer zal in overleg met u en/of medewerkers van uw organisatie een opleidingsprogramma samenstellen dat volledig
is afgestemd op uw wensen en leerdoelen. Hierbij staan uiteraard uw organisatie- en ontwikkelingsdoelstelling centraal.
Tijdens de in-company training leren medewerkers elkaar beter kennen en elkaars persoonlijke kwaliteiten waarderen.
Onze opleidingen zijn daardoor tegelijk een vorm van teambuilding.
Voor een persoonlijke afspraak, meer informatie over onze activiteiten en de mogelijkheden ten aanzien van in-company,
kunt u contact opnemen met Erna Swaans, coördinator Opleidingen via telefoonnummer 0492 - 50 66 66 of via email:
dacademie@daa.nl.
Schootense Dreef 15, 5708 HZ Helmond
Postbus 748, 5700 AS Helmond
Tel: (0492) 50 66 66 Fax: (0492) 50 66 50
E-mail: info@daa.nl Website: www.daa.nl
Duur (Start)data
Professioneel Adviseren 5 7-mei-08
Basiscursus Gemeente- en Bestuursrecht 2 27-mei-08
Verdiepingscursus Gemeente- en Bestuursrecht 2 17-jun-08
Politieke Ambtsdragers
WORKSHOPS
2 17-jun-08
Haal die druk eens van de ketel! 1 in overleg met u
Persoonlijke Effectiviteit 1 27-mei-08
Functionerings- beoordelings- en ontwikkelgesprekken 1 3-jun-08
Omgaan met Agressie 1 in overleg met u
Competentiemanagement
ACTUALITEITENDAGEN SALARISADMINISTRATIE
1 11-jun-08
1 20-mei-08 Helmond
1 29-mei-08 Zwolle
P&O PRODUCTTRAININGEN
1 5-jun-08 Utrecht
RAP Gebruikerscursus 1⁄2 in overleg met u
RAP Intensief 1 27-mei-08
P&O-Managementinformatie met Impromptu 2 28-mei-08