De beste teams zijn kleurrijk - Management Drives

Zes voorkeursstijlenInspirator. Stuurt door het schetsen van eenvisie en concepten. Ziet zaken in breed perspectiefen langere termijn. Besluit rationeel en uiteindelijkalleen. Is tolerant naar de wijze waarop dingen gedaanworden (niet geïnteresseerd in het HOE).Kracht: strategisch en delegerendZwakte: theoretisch, weinig oog voor dagelijkseproblemenGroepsleider. Veel gevoel voor onderlingeverhoudingen en individuele emoties. Stuurt via hetpersoonlijke netwerk. Wil harmonie in de groep.Besluit consultatief.Kracht: creëert onderlinge band en open atmosfeer,heeft oog voor de zwakkere medewerkersZwakte: moeite met autoritair besluiten, kiest tempovan de traagste, neigt tot rondpraten met de groepOndernemer. Heeft doelen scherp voor ogenen alleen het resultaat telt. Wil uitblinken. Denkt datwillen belangrijker is dan kunnen. Besluitvormingsmethodehangt af van de situatie.Kracht: gedreven, hoge resultaatgerichtheidZwakte: moeite met regels en met delen van succes,weinig consideratie met zwakkere medewerkers.Regelaar. Creëert orde en zekerheid. Vraagtloyaliteit en geeft het goede voorbeeld. Besluitvolgens vaste procedures. Stuurt op HOE en houdttijdlijnen goed in de gaten.Kracht: betrouwbaar en voorspelbaar, stuurt goedop stappen in het proces, degelijkheid en stabiliteit.Zwakte: weinig ondernemend en flexibel, kan formeeloverkomen, niet gericht op de langere termijn.Macht georiënteerde leider. Gebruiktmacht en is scherp gericht op het eigen domein.Behoudt een stevige machtsafstand. Zal de eigenkring beschermen, maar laat medewerkers ook inonzekerheid. Beslist alleen.Kracht: snelheid, vastberadenheid, besluitvaardigheid,communiceert op een directe manier.Zwakte: argwanend, vervreemdt mensen van zich,kan impulsief reageren en is daardoor wat onvoorspelbaar.Goeroe, hogepriester. Wordt door medewerkersals hoogste autoriteit gezien. Ziet zichzelfals verantwoordelijk voor het behoud van traditiesen de eer van de organisatie.Kracht: creëert groot commitmentZwakte: weinig zelfkritisch, veroorzaakt group thinkBronnen- Het grote drijfverenboek, Hans Versnel. Pearson EducationUitgeverij, 2008. ISBN-13:9789043016520.- De waardenmatrix, Hans Versnel en Hans Koppenol.Pearson Education Uitgeverij, 2004. ISBN-13:9789043010016 en ISBN-10: 9043010014.Het mag duidelijk zijn dat drijfveren sterk verschillenvan persoon tot per persoon, en daardoorook verschillende sterke punten opleverenalsook positieve en negatieve aspecten.Dit inzicht, gecreëerd in het team van managersen eventueel medewerkers, brengt meer begripvoor het team bij. En dat levert de belangrijksteaanknopingspunten voor het effectief latenopereren van alignment. Naast het meten eninzicht geven is het meestal verstandig omenkele sessies in teamverband of individueelte laten begeleiden door een coach dan welperformancemanager die de verschillen kanblootleggen en bespreekbaar kan maken. Medehiermee kan snel inzicht worden verworven vanwat er in een groep gebeurt, hoe de rolverdelingis en wat er kan worden gedaan om een hogereeffectiviteit en alignment te realiseren.Een praktijkvoorbeeld binnen een grotewoningbouwcorporatie in Amsterdam enomstreken vinden we in Ymere. De programmamanagerdaar gebruikt de ManagementDrives-methode om de diversiteit maar ookde balans van zijn team van negen leidinggevendente bewaren. Dit team bestaat uit achtprojectmanagers en één architect. De projectmanagerheeft veel aandacht geschonkenaan de samenstelling van het team. Immers,als hier dezelfde soort mensen in zitten danhebben ze dezelfde blinde vlekken. En datwerkt niet goed, zelfs niet als het allemaalresultaatgerichte aanpakkers zijn (sterk oranje).Voor het programma binnen Ymere is er danook bewust voor gekozen om met behulp vanManagement Drives bovenstaande zaken inzichtelijken dus bespreekbaar te maken. Dezeverschillende meningen zorgen ervoor dat menhet niet per se altijd eens is. Ymere heeft viaindividuele terugkoppeling voor zelfinzichten plenaire terugkoppeling voor de groepgebruikgemaakt om zaken te expliciteren. Metdit inzicht werd zowel de aanpak als groepssamenwerkingversterkt en was eenieder beterin staat om op- en aanmerkingen van anderente plaatsen ten opzichte van hun eigen perspectief.Het programma loopt anno 2010 nog.Succesvolle werkwijzeVoorafgaand aan de eerste drijfverensessie vullende deelnemers de vragenlijst in. Dit is eenonline vragenlijst op internet waarbij de deelnemermet zijn persoonlijke wachtwoord eninlogcode twintig vragen kan beantwoorden.Hij moet punten verdelen over de stellingendie gepresenteerd worden. De test moet in zijngeheel gemaakt worden. De deelnemer krijgtde uitslag niet direct online teruggekoppeld,dit gebeurt tijdens de introductiesessie of individueel.De uitslag wordt nooit voorbesprokenmet een manager. Niet vanwege het geheimekarakter van de uitslag, maar uit zorgvuldigheid.Tijdens een gemeenschappelijke sessie wordende individuele profielen met elkaar gedeeld. Indit proces gebeurt er al heel veel rondom her-Figuur 3.Een uitgesproken profiel.Figuur 4.Verwerping in kaart gebrachtbij een persoon die wars is vanregelgeving en procedures. m e i | j u n i 2 0 1 0 39