I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb

Søkelys på arbeidslivet 

1/2008 årgang 25 

ISSN 1504-8004 

Omslag: Keops as 

Trykk: Lobo Media 

Utgis med støtte fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet og Norges forskningsråd, 

tre ganger i året, av Institutt for samfunnsforskning, Munthes gate 31, 

postboks 3233, Elisenberg, 0208 Oslo. 

Redaksjon: 

Pål Schøne (redaktør), Ragnhild Steen Jensen (redaktør), Johanne Severinsen (redaksjonssekretær), 

Erling Barth, Fredrik Engelstad, Trygve Gulbrandsen, Geir 

Høgsnes, Marianne Røed og Jon Rogstad. 

Abonnement koster kr. 300,- pr. år. Ved bestilling av mer enn 10 eksemplarer er 

prisen kr. 250,- pr. årsabonnement. 

Abonnement kan bestilles via www.samfunnsforskning.no 

eller 

Institutt for samfunnsforskning 

Postboks 3233 Elisenberg 

0208 OSLO 

Telefon: 23 08 61 00 

Telefaks: 23 08 61 01 

E-post: isf-publ@samfunnsforskning.no 

Søkelys på arbeidslivet på nettet: 

www.samfunnsforskning.no/sokelys

Innhold 

Redaksjonelt 

Kvinner i ASA-styrene – likestilling og lønnsomhet 1 

ARTIKLER 

Brita Bjørkelo, Stig Berge Matthiesen og Ståle Einarsen 

Varslingens mange ansikter: en oppsummering av forskning og litteratur om 

varsling i arbeidslivet 3 

Hege Eggen Børve 

Fleksibilitetens jernbur. Arbeidsforhold i en kunnskapsbedrift med internasjonal 

tilknytning 21 

Åse Røthing 

Heteroprivilegier i arbeidslivet 37 

Julia Orupabo 

”I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb” 51 

Kristin Alsos og Anne Mette Ødegård 

Allmenngjøring: Fører det til likeverdige forhold mellom norske og utenlandske 

arbeidstakere? 63 

Hanne Cecilie Kavli 

Introduksjon av nyankomne flyktninger og innvandrere i Danmark, Norge og Sverige 73 

Anne-Britt Djuve 

Nordiske erfaringer med arbeidsmarkedstiltak for innvandrere 85 

Liv Anne Støren 

Strategier og fagforskjeller i tilpasningen til arbeidsmarkedet blant nyutdannede 

vestlige og ikke-vestlige innvandrere med høyere utdanning 99 

Anders Skogstad, Lars Glasø og Jørn Hetland 

Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? 

Resultater fra en landsrepresentativ undersøkelse 119 

Nabanita Datta Gupta, Nina Smith og Mette Verner 

De økonomiske effekter af familievenlig politik i de nordiske lande 143 

BOKANMELDELSE 

Heidi Nicolaisen 

Elin Kvande og Bente Rasmussen (red.) Arbeidslivets klemmer. Paradokser i det nye 

arbeidslivet Fagbokforlaget, 2007 153 

Forfatterveiledning 157

Forfattere i dette nummeret 

Kristin Alsos 

Cand. jur., forsker ved forskningsstiftelsen 

Fafo, Oslo. 

Brita Bjørkelo 

Cand. psychol., PhD- student ved Universitetet 

i Bergen. 


Cand. polit., sosiologi, stipendiat ved 

NTNU, Norges teknisknaturvitenskapelige 

universitet, Trondheim. 


Cand. polit., samfunnsøkonomi, forsker 

ved forskningsstiftelsen Fafo, Oslo 

Ståle Einarsen 

Dr. psychol., professor ved Universitetet 


Lars Glasø 

PhD i psykologi, førsteamanuensis ved 

Universitetet i Bergen. 

Nabanita Datta Gupta 

PhD i samfunnsøkononomi, forsker ved 

SFI, Socialforskningsinstituttet i København. 

Jørn Hetland 

Dr. psychol., førsteamanuensis ved 



Cand. polit., forskningsleder ved forskningsstiftelsen 

Fafo, Oslo. 

Stig Berge Matthiesen 

PhD i psykologi, professor ved Universitetet 


Heidi Nicolaisen 

Cand. polit, stipendiat ved Institutt for 

sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet 

i Oslo. 

Julia Orupabo 

Master i sosiologi, vitenskapelig assistent 

ved Institutt for samfunnsforskning, 

Oslo. 

Åse Røthing 

Dr. art. i kristendomskunnskap/ 

religionssosiologi. Forsker, "Kulturell 

kompleksitet i det nye 

Norge", Universitetet i Oslo 

Anders Skogstad 

Dr. psychol., førsteamanuensis ved 


Nina Smith 

MSc i samfunnsøkonomi, prorektor ved 

Handelshøyskolen i Århus, Århus Universitet. 


Cand.sociol., forsker ved NIFU STEP 

Studier av innovasjon, forskning og utdanning, 

Oslo. 

Mette Verner 

PhD i samfunnsøkonomi, forsker ved 

Handelshøyskolen Århus, Århus Universitet. 

Anne Mette Ødegård 

Cand. polit., statsvitenskap, forsker ved 

forskningsstiftelsen Fafo, Oslo.

Kvinner i ASA-styrene – likestilling og lønnsomhet 

Et av de mest kontroversielle likestillingspolitiske tiltakene de siste årene har vært 

loven om kvinnerepresentasjon i ASA-styrer. Endringen av allmennaksjeloven i 

2003 vakte betydelig debatt, men resultatet er at de fleste selskaper har oppfylt 

kravet om 40 prosent kvinnerepresentasjon i styret. Argumentasjonen for å øke 

andelen kvinnelige ledere i næringslivet har i hovedsak kretset rundt to argumenter: 

rettferdighet og lønnsomhet. Rettferdighetsargumentet har tradisjonelt hatt 

en sterk posisjon som argument for likestilling i Norge. Det er særlig overfor næringslivet 

at lønnsomhetsargumentet er benyttet, og da for å fremheve kvinner 

som en uutnyttet ressurs, at kvinner representerer noe annet enn menn og at 

kvinners kompetanse kan utfylle menns på en måte som gjør styrene mer effektive. 

Likestillingsminisiter Anniken Huitfeldt går i en kronikk i Dagens Næringsliv 10. 

mars i år bastant ut og hevder at all forskning viser at det er en klar sammenheng 

mellom andelen kvinner i styrer og lønnsomhet. Det er ikke så vanskelig å forstå at 

argumentet om økonomisk lønnsomhet for virksomheter som tar i bruk kvinners 

talenter, snakker godt til et næringsliv hvor økonomisk lønnsomhet og profitt er 

drivkreftene. Eller som den danske økonomen Nina Smith har formulert det: 

If it can bee shown statistically that more female top executives or women on boards have a 

positive effect on firm performance, this may be a strong argument for having more women 

on boards. Smith et al. (2005). 

Smith et al. mener selv at studien deres viser en svak sammenheng mellom kvinner 

i styret og lønnsomhet, men andre har tolket de samme resultatene og konkludert 

med at det ikke er noen slik sammenheng (http://www.ekonomnyheterna.se/). 

Huitfeldt viser i kronikken til to studier, den ene er et studentpaper fra BI fra 

2001, det andre en studie av det amerikanske Catalyst. På hjemmesiden sin beskriver 

Catalyst seg selv som en organisasjon for forskning og rådgivning med det 

mål å få flere kvinner inn i næringslivet. Det er selvsagt helt legitimt, men åpner 

for spørsmålet om organisasjonen snarere er en lobby-organisasjon enn et forskningsinstitutt. 

Uansett hva man måtte mene om de forskningsbidragene som 

presenteres i kronikken, er det, når forskningsresultater brukes for å påvise tinge- 

Søkelys på arbeidslivet 1/2008 årgang 24, 1-2. ISSN 0800-6199 

© 2008 Institutt for samfunnsforskning 

Redaksjonelt

2 


nes tilstand, lite heldig at det ikke finnes referanser til studier som har kommet til 

andre resultater. For er det noe som er tydelig i de få studiene som er gjort på 

sammensetninger av styrer og lønnsomhet, er det at det er vanskelig å finne en 

entydig empirisk sammenheng (se Bøhren og Strøm 2005, Smith et al. 2005, 

Shrader et al. 1997). En viktig grunn til dette er at styrets betydning for en virksomhets 

lønnsomhet er vanskelig å stadfeste. I mange virksomheter kan nok styret 

være viktig når det gjelder å trekke opp strategiske planer, men i de fleste bedrifter 

er det den daglige ledelsen som fatter de fleste beslutningene, og som vil 

ha størst betydning, også når det gjelder lønnsomhet. Det er selvsagt også slik at 

en virksomhets lønnsomhet avhenger av konjunkturer, bransjetilhørighet og 

mange andre faktorer enn de som direkte kan føres tilbake til sammensetningen 

av styret. 

Så er det heller ikke troen på lønnsomhet som har bidratt til den økte andelen 

kvinner i norske styrer, men de endrede kravene i allmennaksjeloven. Det er derfor 

ikke nødvendig å legge ansvaret for økt lønnsomhet på de kvinnelige styrerepresentantene, 

slik Huitfeldt gjør. Og som Skjeie og Teigen påpeker i boken Menn 

i mellom (2005): Hvis det ikke er slik at kvinner bidrar til økt lønnsomhet, hva da? 

Det kan nok også stilles spørsmål ved hvor viktig andelen kvinner i allmennaksjestyrene 

er for likestilling. Forsatt har vi et næringsliv som er sterkt dominert av 

menn, både som eiere og som ledere av virksomheter. Om den økte andelen 

kvinner i styrene kan ha en effekt på dette, gjenstår å se. 

Referanser 

Bøhren, Ø. og Ø. Strøm (2005), The value creating board. Rapport. Oslo: Handelshøyskolen BI. 

Shrader, C. B., B. Blackburn og P. Iles (1997), “Women in management and firm financial performance: 

An exploratory study”. Journal of Managerial Issues, 9(3):355–372. 

Smith, N., V. Smith og M. Verner (2005), ”Do Women in Top Management Affect Firm Performance? 

A Panel Study of 2500 Danish Firms”. IZA Discusison papers, No. 1708.

Brita Bjørkelo, Stig Berge Matthiesen og Ståle Einarsen 

Varslingens mange ansikter: en oppsummering av 

forskning og litteratur om varsling i arbeidslivet 

Varsling er et begrep som i større og større grad benyttes i samfunnsdebatten. 

Dette setter krav til klargjøring. Denne artikkelen drøfter begrepet 

varsling, tar for seg hvordan varsling studeres, hva man vet om 

forekomst og konsekvenser av varsling, samt hvilke råd varslere gis i litteraturen. 

Arbeidsmiljølovens § 2-4 og 2-5 slår fast at forsvarlig varsling 

skal beskyttes mot represalier. Fordi forskning viser at varslere er overveiende 

lojale og går internt med sine bekymringer først, bør varsling 

anses som en nyttig intern sikkerhetsventil. Norske virksomheter bør 

derfor legge til rette for og håndtere varsling i henhold til arbeidsmiljølovens 

§ 3-6. 

Vi liker gjerne å tro at Norge ikke er korrupt. På Transparency Internationals årlige 

gjennomgang (Corruption Perceptions Index, CPI) har da også Norge fremstått 

som et av landene i verden hvor det er minst korrupsjon (Dreher, Kotsogiannis og 

McCorriston 2007). 1 På den annen side befinner Norge seg for øyeblikket på jumboplass 

i nordisk sammenheng. På en skala fra 0 (svært korrupt) til 10 (svært rent), 

rangeres Norge som mer korrupt (8.7) enn for eksempel både Danmark (9.4), Finland 

(9.4), Sverige (9.3) og Island (9.2) (www.transparency.org, Bråthen 2007). På 

tross av at CPI har mangler (Søreide 2006), har sannsynligvis oppfatningen at det 

foregår lite eller ingen korrupsjon og annen uhederlig opptreden i det norske arbeidslivet, 

blitt rokket ved de siste par årene, ikke minst takket være en del saker 

med høy profil i media og i allmenn samfunnsdebatt. Skandalen på Nedre Romerike, 

hvor vannverksjefen underslo nærmere 100 millioner av selskapets midler, og 

hvor ekstravagant luksus ble innkjøpt på vannverkets regning (Dagens Næringsliv 

11.10.07), er et av flere eksempler som har fått mye spalteplass i dagspressen. Et 

annet eksempel er ”fusjonsfesten” og den mye feirede sammenslåingen mellom 

Statoil og Hydro, som delvis ble spolert fordi Hydro hadde flere "skjeletter i skapet" 

angående grov smøring av enkeltpersoner på 1990-tallet i forbindelse med 

oljeselskapet Sagas forsøk på å få konsesjon i Libya (Dagens Næringsliv 16.10.07). 

Begge de nevnte sakene kom til offentlighetens kjennskap på grunn av personer 

som gikk videre med det de visste om saken. 

Å gå til det skritt å avsløre ulovlige, uetiske eller kritikkverdige forhold kalles 

varsling. I USA er det beregnet at nesten halvparten av USAs økonomiske kriminalitet 

avsløres som følge av tips fra ansatte eller kunder av bedriften (studie gjennomført 

av organisasjonen Association of Certified Fraud Examination, gjengitt i 

Bergens Tidende 13.01.07). I denne artikkelen vil vi redegjøre nærmere for begre- 

Søkelys på arbeidslivet 1/2008, årgang 25, 3-19. ISSN 0800-6199 

© 2008 Institutt for samfunnsforskning

4 


pet varsling. Vi drøfter ulike oppfatninger og forståelser av hva som menes med 

begrepet, hvordan varsling er studert, hva man vet om forekomst og konsekvenser 

av varsling, samt drøfter noen råd i litteraturen om hvordan varsling kan utføres 

og håndteres. 

Begrepet varsling 

Begrepet varsling eller på engelsk ”whistleblowing” ble etablert på begynnelsen 

av 1970-årene (Nader, Blackwell og Petkas 1972, Vandekerckhove 2006). Begrepet 

refererer til en situasjon der noen, vanligvis enkeltpersoner, sier fra om ulovlige 

forhold på arbeidsplassen og påkaller andres oppmerksomhet med hensyn til det 

som foregår, ved å "blåse i fløyten" (Johnson 2003). Uttrykket ”whistleblowing” ble 

første gang benyttet i USA i 1963 i forbindelse med at en ansatt gav fra seg klassifiserte 

dokumenter om sikkerhet til lederen for en granskningskomité nedsatt av 

senatet (Peters og Branch 1972). Selve ordet ”whistleblowing” henspiller opprinnelig 

på patruljerende engelske konstabler som blåste i fløyten for å varsle publikum 

og politikolleger når de oppdaget kriminell aktivitet eller kriminelle personer 

(Hersh 2002). Begrepet varsling ble i liten grad brukt i vårt land før år 2000. Søk i 

elektroniske avisarkiver (f.eks. www.mediearkivet.no), viser at det kun er etter år 

2000 at begrepet varslere brukes om arbeidstakere som sier ifra om klanderverdige 

forhold i egen virksomhet. Slike varslingssaker dreier seg ofte om svært alvorlige 

forhold på den ene siden og arbeidstakere som forsøker å gjøre noe med situasjonen 

på den andre siden. Et eksempel på en sak som ble avslørt av varslere, var 

produksjonen av amerikanske Ford Pinto, en bil som hadde tilbøyelighet til å eksplodere 

dersom den ble påkjørt bakfra (De George 2006). På tross av at ledelsen 

ble gjort kjent med disse opplysningene, ble bilen imidlertid ikke trukket fra markedet, 

opplysningene ble hemmeligholdt, og hundrevis av menneskeliv gikk tapt 

(Dowie 1977, Glazer 1983). 

En sentral norsk sak var den såkalte Bærum sykehus-saken som omhandlet 

behandling av pasienter i siste del av livet (Kvåle et al. 2001). Overlege Carl- 

Magnus Edenbrandt varslet først internt og så Helsetilsynet at en behandlingsansvarlig 

lege hadde overskredet terskelen for eutanasi (barmhjertighetsdrap) ved å 

ta avgjørelser om å avslutte livsforlengende behandling, mens han selv var på ferie, 

uten å sikre at det var behandlingskompetente leger tilgjengelig på institusjonen. 

Saken endte med at den ansvarlige legen fikk en alvorlig skriftlig advarsel fra 

Helsetilsynet (Husum 2002). Varsleren opplevde i ettertid at døren til norske legejobber 

i praksis var stengt, og at folk som støttet ham, selv ble frosset ut på arbeidsplassen 

(Johnson 2007). I de senere årene har flere enkeltstående arbeidstakere 

tatt bladet fra munnen og sagt ifra om for eksempel ulovlige og store utbetalinger 

og utgifter på sine arbeidsplasser (Breirem 2007, Brennpunkt 16.01.07, 

Gangnes 2005). En annen høyprofilert sak var den såkalte Siemens-saken, der tidligere 

divisjonsøkonom Per Yngve Monsen varslet om at arbeidsgiveren svindlet 

Forsvaret for minst 37 millioner kroner (Aftenposten 11.01.2007). I den saken fore-

Varslingens mange ansikter 5 

ligger det også dom på at oppsigelsen av Monsen var usaklig, og han ble tilkjent 

1,5 millioner i erstatning. 

Beskrivelsen av dem som sier ifra, skifter ofte etter hvem som omtaler dem. 

Mens noen omtaler varslere som alt fra rotter og muldvarper (jfr. Miethe 1999) til 

bedriftsforrædere (jfr. Hersh 2002), benytter andre mer positive ordelag, slik som 

korrupsjonsbekjempere (Julie 1987), samvittighetsfulle motstandere (Vinten 1994) 

og arbeidstakere med etisk motstandskraft (Glazer 1983). Innen forskningen har 

varsling også blitt definert på ulike måter (Jubb 1999, Vandekerckhove 2006). Ifølge 

Glazer og Glazer (1989) er en varsler en person som iverksetter handlinger for å 

hindre at andre blir skadet, som i første omgang prøver å korrigere eller motvirke 

situasjonen innenfor organisasjonens rammer, og som kan fremlegge bevis som 

vil overbevise ”en fornuftig person”. Den "fornuftige personen" som får beskjed 

om de kritikkverdige forholdene, kan være en kollega eller en overordnet. Terance 

Miethe er opptatt av maktaspektet ved whistleblowing og fremholder at "varslere 

er ansatte eller tidligere ansatte som rapporterer klanderverdig atferd til personer 

som har makt til å iverksette tiltak" (1999:11). Det avgjørende er altså at den som 

får beskjed, har mulighet til å stoppe eller korrigere det kritikkverdige. 

Den definisjonen som benyttes mest i artikler vurdert av fagfeller (jfr. King III 

1999), beskriver varsling som en situasjon der et 

[...] tidligere eller nåværende organisasjonsmedlem som har vært vitne til forseelser (ulovlige, 

uetiske eller kritikkverdige handlinger) på arbeidsplassen varsler om dette til personer eller 

instanser som har mulighet til å endre på forholdet (Near og Miceli 1985:4, vår oversettelse). 

Ifølge definisjonen til Near og Miceli er både nåværende og tidligere ansatte potensielle 

varslere. Varsling er videre noe som kan skje innad i virksomheten, det vil 

si at man varsler til noen internt som kan tenkes å kunne gjøre noe med de aktuelle 

forholdene. Man kan også varsle eksternt ved å gi beskjed til en utenforstående 

myndighet. Tidligere forskning har vist at det mest vanlige er å varsle internt 

og å gå offentlig eller eksternt kun dersom den interne varslingen ikke fører fram 

(Rothschild og Miethe 1999, Severinsen og Høstmælingen 2004). Få varslere går 

med andre ord kun til eksterne kilder (Skivenes og Trygstad 2005b) eller til eksterne 

som første skritt (Miceli og Near 2005c). 

Flere personer kan stå bak varslingen, men det vanligste er at varslingen utføres 

av en enkeltperson (Miethe 1999). I den folkelige (norske) forståelse oppfattes 

nok varsling som noe man gjør offentlig eller eksternt, for eksempel overfor media. 

I den norske debatten har man vært meget opptatt av om varslingen er lojal 

eller illojal (se også Ytringsfrihetskommisjonen 1999). Nesten alle varslere sier 

imidlertid først fra internt (og er slik sett lojale), og går eksternt med sin bekymringsmelding 

bare dersom tidligere interne forsøk ikke har ført fram (Mesmer- 

Magnus og Viswesvaran 2005, Miceli og Near 2005c). Hvorvidt man skal inkludere 

situasjoner der man varsler om urett begått mot en selv, eller der man varsler 

anonymt, er noe som imidlertid diskuteres (se også Matthiesen og Bjørkelo 2008).

6 


Å måle varsling 

En teoretisk definisjon av et fenomen er oftest ikke identisk med den operasjonelle 

definisjonen, det vil si den definisjon man benytter når man forsker på et gitt 

fenomen. Det er derfor flere måter å benytte definisjoner på når man forsker på 

varsling. En av disse kan være å presentere deltakere i en undersøkelse for en definisjon 

og deretter spørre om deltakerne vil kalle seg varslere i henhold til denne, 

med andre ord benytte den teoretiske definisjonen som en operasjonell definisjon. 

En annen måte å måle varsling på er å stille spørsmål om kritikkverdige 

handlinger og om potensielle rapporteringer av disse handlingene og dermed 

kode arbeidstakere som varslere ut fra hvorledes de har besvart disse spørsmålene. 

I Norge har vi lang erfaring med den førstnevnte målemetoden, som betyr at 

vi i størst grad har undersøkt varsling med utgangpunkt i større eller mindre grad 

av modifiseringer (Einarsen et al. 2007, Kaaresen og Ringstad 2005, Nielsen 2003, 

Severinsen og Høstmælingen 2004, Skivenes og Trygstad 2005a,b) av den ovenfor 

nevnte definisjonen til Near og Miceli (1985). Undersøkelsene utført i tilknytning 

til vår forskningsgruppe, Bergen Bullying Research Group (BBRG), har benyttet 

Bergen Whistleblowing Indicator (BWI) eller kortversjoner av BWI. Her defineres 

varsling som: 

Et organisasjonsmedlem (tidligere eller nåværende) som er eller har vært vitne 

til en uetisk, ulovlig eller klanderverdig handling på arbeidsplassen, og som åpent 

(ikke-anonymt) varsler om denne til en person eller instans som har mulighet til å 

endre på forholdet. Varslingen gjøres ikke i egen vinnings hensikt. Personen eller 

instansen som får beskjed, kan være tilknyttet organisasjonen (f.eks. en leder, verneombud, 

tillitsvalgt), men kan også være en utenforstående myndighet eller påvirkningsgruppe 

(f.eks. politi eller andre offentlige myndigheter, media, miljøorganisasjon). 

At personen gir beskjed om at en selv blir mobbet, regnes for eksempel 

IKKE som varsling (Severinsen og Høstmælingen 2004:90). 

Definisjonen i Bergen Whistleblowing Indicator ekskluderer dermed anonyme 

varslere, arbeidstakere som varsler om urett ensidig begått mot dem selv, og arbeidstakere 

som varsler i henhold til interne rutiner for avviksmeldinger. I USA har 

varsling på den annen side hovedsakelig vært undersøkt på den sistnevnte måten, 

nemlig ved først å stille spørsmål om arbeidstakere har observert en rekke kritikkverdige 

handlinger, slik som trakassering og underslag, for så å spørre om 

noen har rapportert det de har sett (MSPB 1993, 1994, 2003). Arbeidstakere blir 

kodet som varslere kun hvis de både tilkjennegir at de har observert kritikkverdige 

forhold, og at de har varslet om dette (Miceli og Near 1984, Near og Miceli 1986). 

De som ikke har observert kritikkverdige handlinger, kodes som ikke-observatører, 

mens de som har observert og ikke varslet, kalles inaktive observatører. 

Begge disse målemetodene har styrker og svakheter. Med vår teoretisk forankrede 

definisjon kan vi klart avgrense hvem det er som har varslet i henhold til det 

vi som forskere tenker er varsling. På den annen side kan vi miste arbeidstakere 

som faller utenfor definisjonen, eksempelvis personer som har sagt ifra om trakassering 

av seg selv, personer som har fulgt ordinære varslingsrutiner eller systemer 

for avvikshåndtering, og personer som måtte gjøre det for egen vinning. En styrke


ved målemetoden uten definisjon er at den gir informasjon om forekomst av kritikkverdige 

handlinger og inaktive observatører i tillegg til å gi informasjon om 

varslere, her definert som arbeidstakere som har svart at de har observert noe kritikkverdig, 

og i tillegg har sagt ifra om forholdet til noen i eller utenfor organisasjonen 

om dette. På den annen side kan det være at denne strategien blir for 

grovkornet, i den betydning at ikke alle opplistede kritikkverdige handlinger fortolkes 

som uetiske, urettmessige og/eller ulovlige. Det kan derfor være at fremtidige 

norske varslingsundersøkelser bør vurdere å benytte en kombinasjon av disse 

målemetodene for å gi et bedre svar på hva det er som gjør at enkelte arbeidstakere 

varsler, hvorfor enkelte velger å ikke gjøre noe med det de har observert, 

og hva det er som gjør at arbeidstakere ikke observerer kritikkverdige handlinger 

der dette forekommer. 

Forekomst av varsling 

I en nasjonalt representativ studie av arbeidsmiljø i norsk arbeidsliv, som også inkluderte 

en modul om varsling, ble forekomsten av varsling målt til å være omlag 

tolv prosent (Einarsen et al. 2007). Drøyt en av ti arbeidstakere hevder her at de 

har foretatt varsling på jobben én eller flere ganger. Det er imidlertid viktig å påpeke 

at vi her ikke vet hvor mange som faktisk har observert klanderverdige forhold, 

og som dermed kan ha vært i en situasjon der varsling var aktuelt. I andre 

norske undersøkelser er det funnet høyere forekomst. Her ligger forekomsten av 

varsling på henholdsvis 32,4 % (Severinsen og Høstmælingen 2004), 34 % (Skivenes 

og Trygstad 2005b) og 51 % (Kaaresen og Ringstad 2005). I tillegg viste en 

undersøkelse om ytringsklima blant sykepleiere at 82 % hadde hatt behov for å si 

ifra internt en eller flere ganger (Hetle og Arbeidsforskningsinstituttet 2005). En av 

årsakene til at den landsrepresentative spørreundersøkelsen finner lavere forekomst 

enn andre parallelle undersøkelser, kan nettopp være at den er representativ. 

Den viser et tverrsnitt av den norske arbeidsstokken på tvers av yrker, bransjer, 

kjønn og alder (Høstmark og Lagerstrøm 2006). De andre undersøkelsene har 

stort sett hatt en overrepresentasjon av kvinner i offentlig sektor (Fougner, Hatløy 

og Holand 2006). 

En annen årsak kan være definisjonen av varsling. De fleste av de ovennevnte 

undersøkelsene har benyttet BWI (Severinsen og Høstmælingen 2004) eller modifiseringer 

av denne (Einarsen et al. 2007, Kaaresen og Ringstad 2005) som avgrenser 

varsling fra tilgrensende fenomener, slik som mobbing og seksuell trakassering, 

ved å ekskludere dem som varsler om urett mot seg selv, og dem som varsler 

anonymt. De andre undersøkelsene avgrenser på den annen side varsling ut 

fra hvorvidt arbeidstakeren ikke oppnådde en endring og dermed valgte å gå videre 

med saken, selv om dette kravet også kan fravikes (Skivenes og Trygstad 

2005b), eller gjør ikke klart rede for hvilken definisjon som er benyttet (Hetle og 

Arbeidsforskningsinstituttet 2005, Skivenes og Trygstad 2005b:27). Årsaken til at 

den landsrepresentative undersøkelsen fant en lavere forekomst av varsling enn 

det som er rapportert i tidligere studier, kan derfor være knyttet til hvordan feno-

8 


menet defineres, der den landsrepresentative undersøkelsen nok benytter den 

strengeste definisjonen. En annen årsak til at andelen av varslere målt i den landsrepresentative 

studien er lavere, kan også være at BWI, som tidligere nevnt, ikke 

måler varsling på bakgrunn av hvor mange arbeidstakere som totalt tilkjennegir å 

ha observert kritikkverdige handlinger, slik som praktisert i amerikanske studier 

(MSPB 1993). I tillegg har tidligere studier også vist en tendens til at kultur, og 

spesifikt et lands maktdistanse, er assosiert med sannsynligheten for å varsle i det 

hele tatt (Tavakoli et al. 2003). I land med høy maktdistanse er det færre som mener 

at de ville ha varslet enn i land med lav maktdistanse. På tross av ulik forekomst 

viser studiene samlet sett likevel at det å si ifra om kritikkverdige handlinger 

på arbeidsplassen ikke er et fremmed fenomen på norske arbeidsplasser, og at 

det i deler av offentlig sektor forekommer ganske ofte. 

Varsling som prosess 

Det å varsle kan ses på som en avgrenset enkelthandling. Forskning viser imidlertid 

at ”det å varsle” er en prosess. Det hele starter med at (1) en arbeidstaker observerer 

noe han eller hun opplever som kritikkverdig på egen arbeidsplass, (2) 

hvoretter vedkommende evaluerer hvorvidt han eller hun skal si ifra om dette eller 

ei, og eventuelt til hvem og hvordan, (3) så tas en avgjørelse (beslutningstaking) 

om å varsle eller la være, og (4) vedkommende (gitt at det varsles) mottar en 

reaksjon av noe slag på det faktum å ha varslet (Graham 1986, Miceli og Near 

1992, Near og Miceli 1985, O’Day 1974, Rosecrance 1988). Punkt 1, 2 og 3 anses å 

være påvirket av og foregå gjennom de tre trinnene: oppmerksomhet, beslutningstaking 

og valg (McLain og Keenan 1999). Oppmerksomhet kan innebære å 

direkte observere noe kritikkverdig eller å få kjennskap til et kritikkverdig forhold 

gjennom andre. Dette påvirkes selvfølgelig både av faktorer ved den enkelte, men 

også av organisasjonskultur og den aktuelle situasjonen i virksomheten. Beslutningstaking 

innebærer en vurdering av hvorvidt det kritikkverdige forholdet anses 

som ulovlig, uetisk eller urettmessig. På bakgrunn av dette fattes et valg om å 

handle eller ei. 

Til tross for denne klart presenterte fremgangsmåten skal vi ikke miste av syne 

at varslere selv har gitt tilkjenne at de til slutt følte de bare måtte varsle, det være 

seg på grunn av hensynet til en tredjepart eller egen samvittighet (Alford 2001, 

Bjørkelo og Ryberg 2004, Miceli og Near 1992). Mange varslere opplever altså selv 

at de ikke har noe valg, og føler seg tvunget til å gå videre med det de vet, ofte 

fordi de tror at hadde ledelsen bare visst, så hadde de stoppet de kritikkverdige 

handlingene (Andreassen et al. 2005, Bjørkelo og Ryberg 2004). Når et valg om å 

varsle er tatt, og man faktisk varsler, vil selvsagt dette etterfølges av en eller annen 

type reaksjon fra omgivelsene. Slike reaksjoner kan være at den klanderverdige atferden 

stoppes, at ingenting skjer, eller at varslerne mottar negative reaksjoner fra 

omgivelsene som følge av at de varslet (MSPB 1993). Denne reaksjonen tolkes så 

før varsleren foretar et nytt valg om hva hun eller han skal gjøre videre med saken 

(Miceli og Near 1992 I saker hvor varsleren blir møtt med sosiale eller jobbmessige


Tabell 1. Soeken sin varslingsmodell (1986) 

1 

Oppdagelse 

2 

Refleksjon 

3 

Konfrontasjon 

4 

Gjengjeldelse 

5 

Den uavklarte tiden 

6 

Avklaring 

7 

Løsning 

Arbeidstakeren reagerer med sinne, sjokk og en følelse av å være 

bedratt eller forrådt i tilknytning til det personen har vært vitne til. Dette 

gjelder spesielt dersom personen uvitende har bidratt til at det 

kritikkverdige forholdet har kunnet finne sted. 

I denne perioden veier den ansatte konsekvensene for og mot det å tie 

stille kontra det å snakke ut og varsle om det kritikkverdige. For mange 

er utsiktene til å konfrontere noen med at de har gjort noe ulovlig eller 

uetisk, så truende at de får store søvnvansker. Mange blir "besatt" av 

det kritikkverdige forholdet og av å stadig evaluere hvorvidt man skal 

varsle eller ei. 

Er når en ansatt har varslet internt eller eksternt. Å ha tatt dette valget 

er ofte knyttet til at opplevd stress går ned, fordi uvissheten rundt om 

en skal varsle eller ei er borte. I de tilfeller som varslers identitet er 

kjent er dette trinnet ofte assosiert med frykten for å bli møtt med 

gjengjeldelse, og å bli straffet for å ha varslet (trinn 4). Hvis de har vært 

anonyme kan de bekymre seg for at deres identitet vil bli gjort kjent. 

Gjengjeldelse kan ta mange former, fra trusler om å sverte personen, 

bakvaskelser, eller at man straffes økonomisk. De fleste tilfeller av 

gjengjeldelse er knyttet til det å true varslerne til taushet, eller å rokke 

ved deres troverdighet i det videre forløp. De fleste varslere er lite 

forberedt på gjengjeldelse, og lite forberedt på at også venner og 

kolleger vil kunne unnvike dem i den videre konflikt, etter hvert som 

den ytterligere tilspisser seg. 

I månedene og årene mellom konfrontasjon og løsning, vil stresset 

kunne øke ytterligere. Varsleren må forsvare seg, og har svært ofte 

bevisbyrden om å påvise at man har lidt urett på grunn av at man har 

varslet. Utgifter til advokat og juridisk hjelp vil kunne bli omfattende. 

Dersom varsler nå sparkes fra sin jobb, kan han eller hun fort pådra 

seg mye gjeld, og tape både hus og hjem. Skilsmisse, tap av ektefelle 

og kontakt med barn, venner og familie kan bli en realitet. "Hellig 

vrede" hos varsler kan lett tippe over til å bli en tvangsmessig 

opptatthet av det å ha varslet, og uretten man har lidd i ettertid. 

Soeken påpeker at mange varslere kan forbli på dette trinnet uten 

terapeutisk hjelp. 

Trinn 6 er når en eventuell rettssak ender med tap eller seier, eller når 

en varsler slutter å forfølge varslingssaken. Følelsesmessig opplever 

varslerne ofte både lettelse og skuffelse i denne fasen. De kan oppleve 

sorg hvis resultatet av rettssaken har vært utilfredsstillende, og kan da 

ha behov for en ”sørgetid”. 

Løsning innebærer at varslerne begynner å føle seg som ”seg selv 

igjen”, klarer å legge bak seg det som har skjedd, og klarer å fortsette 

med sine liv. 

sanksjoner, for eksempel oppsigelse. Den videre prosessen kan også inkludere en 

eventuell rettssak og kan være assosiert med alvorlige helsemessige, økonomiske 

og/eller arbeidsmessige problemer som følge av den opprinnelige varslingen 

(Rothschild og Miethe 1999, Soeken 1986). Forskjellige deler av denne skisserte 

varslingsprosessen kan også gjentas (Miceli og Near 1992), for eksempel dersom 

varsleren må varsle flere ganger for å bli hørt eller for å oppnå den reaksjonen han 

eller hun ønsker. Etter å ha jobbet med klinisk rehabilitering av hundrevis av 

varslere utviklet Donald Soeken (1986) en sjutrinnsmodell for å beskrive fellestrekk 

ved den prosessen disse hadde gjennomgått. Denne prosessen er nærmere 

beskrevet i tabell 1. 

Soekens varslingsmodell (1986) har vist seg nyttig i analyser av norske varsleres 

opplevelser (Andreassen et al. 2005, Bjørkelo og Ryberg 2004, Fossdal og Krossøy 

2007). Resultatene fra en av disse undersøkelsene viser at Soekens modell var

10 


fruktbar for å kunne forstå opplevelsene en norsk varsler hadde vært igjennom, 

både med hensyn til hvordan varslingsprosessen utviklet seg og følgene det å ha 

varslet, fikk (Bjørkelo et al. 2007). Faktorene som var mest betydningsfulle for at de 

kritikkverdige handlingene kunne forekomme, var lederstil, arbeidsmiljø og den 

spesielle situasjonen på arbeidsplassen. Mens det som var mest belastende med å 

ha varslet, var at rettssystemet ikke ville vurdere sammenhengen mellom varslingen 

og de sanksjonene varsleren senere ble utsatt for, og det å ikke bli hørt på 

og trodd på tross av at de kritikkverdige forholdene ble dokumentert av eksterne 

kilder. Nettopp det å ikke bli trodd og hørt, har vist seg å være gjennomgående i 

varslingssaker. Noen forklarer dette med at varslernes historier oppleves som for 

utrolige til å være sanne, og at mottakere av varslernes historier derfor kan ha 

problemer med å ta det som formidles, på alvor (Alford 1999, 2000). Dette er for 

øvrig også et kjent fenomen fra forskning på mobbing på arbeidsplassen (Leymann 

og Gustafsson 1996, Tracy et al. 2006). Selv om Soekens klinisk utviklede 

modell har vist seg nyttig i gjennomgang av lignende norske varslingssaker, er 

modellen ennå ikke testet ut på representative utvalg av varslere, og dermed ikke 

nødvendigvis representativ for alle grupper varslere. 

Klagemottakers betydning 

Å varsle vil si at man sier ifra til noen som i prinsippet har makt og myndighet til å 

gjøre noe med de aktuelle forholdene, det være seg internt eller eksternt. Resultater 

fra den landsrepresentative studien viste at over 80 prosent kun sa ifra internt 

(Einarsen et al. 2007), og i tillegg at 18 prosent gikk internt før de eventuelt gikk ut 

og varslet eksternt. Det siste skjedde imidlertid kun i et fåtall saker (1.1 %). To av de 

viktigste årsakene til at varslere fortsetter kampen etter den første interne varslingen, 

er at organisasjonen avviser det kritikkverdige forholdet eksisterer og 

eventuelt straffer varsleren (Rothschild og Miethe 1999). Håndteringen av den 

første interne klagen er derfor svært viktig (Leech 1991). Å oppnå at en varslingssak 

blir effektiv, det vil si at det kritikkverdige forholdet stoppes helt eller delvis i 

rimelig tid etter varslingen, er for øvrig avhengig av flere betingelser (Miceli og 

Near 2005a). For det første forutsetter det at varsleren og mottakeren oppfatter 

det kritikkverdige forholdet noenlunde likt. For det andre avhenger det av de to 

aktørenes formelle roller. Det første punktet berører den fortolkningsdynamikken 

som ofte finnes mellom varslere og mottaker(e) med hensyn til oppfattelsen av 

det kritikkverdige forholdet. Er det snakk om ”handlinger som tråkker på menneskeverdet”, 

som en varsler sa til en av forfatterne en gang, eller er det ikke snakk 

om kritikkverdige handlinger og dermed ingen varslingssak, noe ulike ledere og 

mottakere av varsling ofte hevder (Hellum 2006, Vold 2006). Det andre punktet 

berører de formelle rollene. Hvis klagemottaker besitter en overordnet formell rolle 

vil vedkommende inneha en status som gjør at han eller hun kan skrinlegge 

varslerens oppfattelse av et kritikkverdig forhold, slik som for eksempel Kari Breirem 

opplevde det i det hun kaller Røkke-saken (Breirem 2007). Det å si ifra om en 

sak til noen som har makt og myndighet til å stoppe de klanderverdige forholde-


ne, kan funger som et tveegget sverd, i det mottaker kan sette en stopper for selve 

varslingen, like gjerne som å stoppe de klanderverdige forholdene. Klagemottakere 

som besitter en formell rolle, kan også formelt ta imot informasjonen uten 

at de nødvendigvis går videre med saken. Håndteringsrutiner for varsling i virksomheter 

bør derfor ta høyde for de formelle rollene til aktørene og for det faktum 

at partene ofte kan ha svært ulik oppfatning av det kritikkverdige forholdet 

(Hustad 2006, Kvåle et al. 2001, Lie 2006, Ottesen 2002). 

Reaksjoner og konsekvenser 

Flere undersøkelser har vist at varslere opplever ulik grad av og ulike former for 

reaksjoner, det være seg positive, negative eller blandede reaksjoner (Ethics Resource 

Center 2005, MSPB 1993, Rothschild og Miethe 1999). Forskning påviser 

ulike reaksjoner etter varsling ut fra hva slags utvalg som benyttes i den gitte studien, 

og hvordan varslerne er blitt rekruttert til studien (Fougner et al. 2006). Undersøkelser 

basert på utvalg av arbeidstakere som faktisk har varslet, og som selv 

definerer seg som varslere, viser at majoriteten har opplevd formelle negative reaksjoner, 

slik som degradering samt uformelle reaksjoner, som sosial isolasjon og 

utestengning fra kollegafellesskapet (De Maria og Jan 1977, Faulkner 1998, Glazer 

og Glazer 1989, Jos et al. 1989). I tillegg har flere undersøkelser vist at varslere sliter 

med en rekke alvorlige fysiske og psykiske problemer i etterkant av varslingen, slik 

som depresjon, angst, søvnproblemer og posttraumatisk stresslignende symptomer 

(Bjørkelo et al. 2007, Lennane 1993, McDonald og Ahern 2000, Rothschild og 

Miethe 1999, Øvsthus 2006). Lignende stressreaksjoner har også vært påvist blant 

varslernes medarbeidere, men da med noe mindre intensitet enn hos varslerne 

selv (McDonald og Ahern 2002). De gjentatte funnene av alvorlige etterfølgende 

konsekvenser for dem som varsler, har ført til at forskere sterkt fraråder bruk av represalier 

mot arbeidstakere etter at de har varslet (Johnstone 2005, Lennane og 

De Maria 1998). Noen ganger brukes dette også som en advarsel mot det å bli 

varsler (Alford 1999). 

Gjentatt straff av varslere kan også føre til modellæring i den forstand at det får 

ringvirkninger i resten av organisasjonen i form av en organisasjonskultur og et ytringsklima 

preget av frykt og uttrygghet (Hetle og Arbeidsforskningsinstituttet 

2005, Skivenes og Trygstad 2005a, Taraldset og Wik 2003). Positive reaksjoner forekommer 

med andre ord nesten ikke når varslere beretter om sine erfaringer i intervjuer 

og kartlegginger, der det kun er varslere som tar del (Jos et al. 1989, 

Rothschild og Miethe 1999, Soeken og Soeken 1987, Fossdal og Krossøy 2007). I 

representative undersøkelser i en gitt arbeidsstokk rapporterer imidlertid varslere 

at de både opplever positive reaksjoner, negative reaksjoner og kombinasjoner av 

positive og negative reaksjoner (MSPB 1993). Både amerikanske og norske undersøkelser 

kan rapportere at mange varslerne også mottar positive tilbakemeldinger 

etter å ha varslet (Ethics Resource Center 2005, Skivenes og Trygstad 2005b), eller 

de møtes med en kombinasjon av sanksjoner og ros (MSPB 1993). Mange varslere 

som er i jobb, rapporterer også at ingenting skjedde med dem etter at de varslet

12 


(Einarsen et al. 2007, MSPB 1993, Skivenes og Trygstad 2005b), eller at jobbtrivselen 

deres økte i etterkant (Severinsen og Høstmælingen 2004). Samlet sett kan vi 

derfor si at selv om forskning viser at varsling ikke er ensbetydende med etterfølgende 

sanksjoner, er funnene på hva som kan skje hvis sanksjoner først inntreffer, 

nedslående lesning. 

En av årsakene til de positive konsekvensene som varslere i representative utvalg 

både i Norge og USA opplever, kan være at disse varslerne overveiende har 

varslet internt, noe som er funnet å være assosiert med lavere grad av sanksjoner 

(Einarsen et al. 2007, Miceli og Near 2005b, Rothschild og Miethe 1999). Det kan 

også være at de varslerne som deltar i større og bredere anlagte arbeidslivsundersøkelser, 

hovedsaklig rapporterer forseelser som er mindre alvorlige, noe 

som også er assosiert med lavere risiko for etterfølgende represalier (Mesmer- 

Magnus og Viswesvaran 2005). Funnene fra den landsrepresentative spørreundersøkelsen, 

som er basert på hva varslerne selv har rapportert, viste i tillegg at 

de fleste forseelser var utført av få involverte (Einarsen et al. 2007). Dette kan tyde 

på at de fleste kritikkverdige forhold som ble rapportert i sistnevnte undersøkelse, 

i hovedsak ikke omhandlet hele organisasjonskulturer, men var mer enkeltstående 

forhold, noe som også er en indikasjon på lavere risiko for sanksjoner 

(Miethe 1999). Ifølge Miethe skiller man i litteraturen mellom såkalt ”organisasjonsmessig 

klanderverdige forhold”, der de klanderverdige forholdene så å si er 

knyttet til gjeldende praksis i hele virksomheten eller i toppledelsen, og såkalt ”yrkesmessige 

klanderverdige forhold”. I sistnevnte er de klanderverdige forholdene 

mer å anse som unntak som viser seg i enkeltpersoners yrkes- eller rolleutøvelse. 

Det viser seg da også at alvorlige sanksjoner er mest utbredt når det varsles om 

forhold som angår selve driften av virksomheten, og som gjerne involverer hele 

eller deler av ledelsen (Mesmer-Magnus og Viswesvaran 2005). 

Deltakerne i selvselekterte utvalg vil kunne bestå av en overvekt av varslere 

som har opplevd sanksjoner, og som har måttet gå eksternt for å nå fram med sin 

varsling. Dermed kan dette også være saker med mer negative reaksjoner og med 

et lengre tidsperspektiv enn den gjennomsnittlige varslingssak. En studie av utvalgsproblemer 

i undersøkelser av interpersonlig aggresjon viste for eksempel at 

deltakere i studier om mobbing (f.eks. rekruttert gjennom støtteforeninger) ikke 

var representative for mobbeopplevelsene som arbeidstakere i representative utvalg 

rapporterte om (Nielsen og Einarsen 2008). Mobbede arbeidstakere i selekterte 

utvalg hadde opplevd mye mer alvorlig aggresjon enn det som var vanlig 

forekommende i den generelle befolkningen, og utgjorde dermed et sett med 

ekstreme saker. På den annen side løper varslere en risiko for å oppleve mobbing 

og utstøting på arbeidsplassen (Bjørkelo og Ryberg 2004, Matthiesen 2004, Einarsen 

2005, Rothschild og Miethe 1999), og man kan derfor problematisere hvorvidt 

varslere som fortsatt er i arbeid, representerer for lite ekstreme saker. Forekomsten 

av positive reaksjoner kan også derfor skyldes at spørreundersøkelser i arbeidslivet 

generelt ekskluderer varslere som ikke lenger er i arbeidslivet nettopp på grunn 

av sanksjoner. Hvis man kun spør varslere som fortsatt er i jobb etter at de sa ifra,


kan det skapes et ufullstendig bilde av hvilke reaksjoner varslere som gruppe opplever. 

Hvilke reaksjoner varslere opplever, avhenger med andre ord blant annet av 

hvilke varslere du spør, og hvilken situasjon disse varslerne befinner seg i. Disse 

sammenhengene vil bli nærmere undersøkt i et pågående landsomfattende 

forskningsprosjekt som er forankret i forskningsgruppen Bergen Bullying Research 

Group. Forskning på varsling har hittil hovedsakelig foregått i USA (Miceli og Near 

2005b). Derfor mangler vi i stor grad en krysskulturell validering av disse forskningsfunnene. 

Arbeidslivet i Norge og USA er svært forskjellig på mange områder. 

Både rådende ledelsesmodeller og offentlige velferdsordninger kan gjøre varsling 

til et annet fenomen i Norge enn det er i USA. Derfor er det også et sterkt behov 

for å få formidlet norske studier og funnene fra disse på den internasjonale forskningsarenaen. 

Råd og håndtering av varsling 

Hvilke råd skal man gi arbeidstakere som vurderer hvorvidt de skal varsle eller 

ikke? Skal man tro studiene utført kun blant varslere, må man be arbeidstakere 

tenke seg godt om før de går til det skritt å varsle om klanderverdige forhold i 

virksomheten, samt at de må regne med å motta negative sanksjoner fra kolleger 

og/eller arbeidsgiver. Skal man derimot tro på resultatene fra studier utført blant 

varslere som fortsatt er i jobb, er sannsynligheten for å oppleve at man lykkes 

med å varsle, og at man mottar positive reaksjoner, minst like stor som at man 

opplever negative reaksjoner, selv om de færreste belønnes (Einarsen et al. 2007). 

I den norske landsrepresentative studien var det nesten 8,5 prosent som opplevde 

sanksjoner etter å ha varslet (Einarsen et al., 2007). Til sammenligning var det 

4,6 prosent som sa at de hadde vært utsatt for mobbing. På bakgrunn av de ulike 

konsekvensene varslere opplever, har derfor også mulige varslere blitt gitt ulike 

råd (Breirem 2007, Miethe 1999) i forhold til hvilken fremgangsmåte de bør velge 

om de mener å ha observert klanderverdige forhold i virksomheten, forhold som 

ikke lar seg fange opp av vanlige prosedyrer for avvikshåndtering (se tabell 2). 

De to australske forskerne Greene og Latting (2004) foreslår for eksempel en 

fremgangsmåte med ti trinn (se tabell 2). I hovedsak går rådene deres ut på at arbeidstakere 

bør varsle forsvarlig via formelle kanaler og sørge for at flere kommer 

til samme konklusjon som dem med hensyn til det kritikkverdige forholdet, samt 

at man bør dokumentere alt man gjør i forbindelse med varslingen. Flere av 

Greene og Lattings (2004) råd kan være nyttige både for interne og eksterne 

varslere, slik som å dokumentere fremgangsmåte samt å få råd og emosjonell 

støtte i prosessen. På den annen side kan det velmenende rådet om å gå eksternt 

som siste utvei, stoppe en varsler som ikke kan ta det kritikkverdige opp med den 

eller de det gjelder på grunn av fare for bevisforspillelse eller fordi forseelsene er 

en integrert del av virksomhetens drift. Noen ganger er det derfor nødvendig å gå 

utenfor virksomheten, et behov som er spesifisert som tilsynsmyndigheter eller 

andre offentlige myndigheter i den nye arbeidsmiljølovens § 2-4.

14 


Tabell 2. Rådene til varslere hentet fra Greene og Latting (2004, s. 224-226) og 

Edenbrandt (Lundquist, 2001, s. 26-27). Rådene er oversatt og forkortet av 

forfatterne. 

Greene og Latting (2004) Edenbrandt (Lundquist, 2001) 

Se an situasjonen og vurder om du er forberedt 

på å stå frem 

Start med kollegaene som står for forseelsen(e) 

Sørg for at fremgangsmåten din er forsvarlig 

Anta at andre internt i organisasjonen er 

interessert 

Samle bevis og støtte fra andre 

Dokumenter saksgangen nøye 

Gå gjennom de formelle kanalene i 

organisasjonen 

Få råd fra folk som ikke er berørt i eller av saken 

slik som utenforstående eksperter 

Få emosjonell støtte hos venner og gode 

kollegaer 

Gå eksternt som siste utvei 

Tenk deg godt om. Sanksjonene fra kollegaer og 

”systemet” kan koste deg livet 

Følg de formelle reglene for å unngå å bli 

anklaget for ikke å ha gått tjenestevei og for 

illojalitet 

Dokumenter alt. Minnet kan svikte og ingen tror 

det du ikke har skriftlig. 

Spør deg selv: Har jeg venner som orker? Alene 

klarer du det ikke! 

Du og din venn klarer ikke dette mot en overmakt, 

kontakt advokat og psykolog 

Ta kontakt med tidligere varslere 

Din økonomi kommer til å unngjelde 

Når du har forsøkt ”alt” for å få saken opp i lyset 

og det ikke lykkes, fordi kreftene som ville dysse 

ned saken er sterkere, da går du til pressen 

Rådene fra Greene og Latting (2004) gjenspeiles også i råd og advarsler som gis 

potensielle varslere fra tidligere faktiske varslere, slik som for eksempel Carl- 

Magnus Edenbrandt (Lundquist 2001, se også tabell 2). I tillegg til å fokusere på at 

man bør varsle via formelle kanaler samt å dokumentere sine handlinger, er rådene 

til Edenbrandt tettere knyttet opp mot det å takle påkjenningen ved å bli straffet. 

Edenbrandt råder derfor potensielle varslere til å tenke seg godt om fordi 

sanksjonene de kan møte, kan koste dem livet, og han mener de bør ha kontakt 

med både advokat og psykolog for å takle den motgangen de møter. Ellers skiller 

rådene til Edenbrandt (Lundquist 2001) seg også fra Greene og Lattings (2004) 

råd ved at Edenbrandt setter opp det å tenke gjennom egen økonomi som eget 

punkt. Han konkretiserer med dette den erfaring mange varslere har gjort seg 

(Andreassen et al. 2005, Bjørkelo og Ryberg 2004, Lennane 1993) – at det å varsle 

kan medføre potensielle og reelle økonomiske bekymringer. Økonomiske vansker 

kan ha stor betydning for om varslere kan beholde hus og hjem og sin tidligere 

livsstil, og kan i så måte virke som en dobbel straff. Det fremgår av de to listene i 

tabellen at Greene og Latting har en mer oppmuntrende tone i sine råd enn 

varsleren Edenbrandt, som selv ble møtt med sanksjoner, og som kanskje dermed 

er mer skeptisk i sin vurdering av hva man kan vente seg som varsler. 

I den nye arbeidsmiljølovens § 2-5 er det gitt en beskyttelse for varslere som 

har varslet forsvarlig (§ 2-4), i form av et forbud mot gjengjeldelse. Dette skulle tilsi 

at varslere i prinsippet bør ha mindre risiko for eventuelle sanksjoner og økonomiske 

vansker etter å ha varslet nå enn tidligere. Hvorvidt denne utviklingen for


øvrig viser seg i praksis, vet vi ikke enda. Rådene fra tidligere varslere som Edenbrandt 

med flere (Breirem 2007, Hellum 2006, Hustad 2006) viser klart den dramatikken 

som kan ligge i det å varsle. Samtidig er det viktig å huske på at de fleste 

varslere i Norge, som fortsatt var i jobb allerede før de nye paragrafene i arbeidsmiljøloven 

ble virksomme, ikke ble møtt med sanksjoner (Einarsen et al. 

2007, Skivenes og Trygstad 2005b). Den nye arbeidsmiljølovens § 3-6 slår fast at 

norske virksomheter skal legge til rette for varsling, i henhold til § 2-4 og § 2-5. Loven 

presiserer også at virksomheter skal utvikle interne kanaler og prosedyrer for 

varsling. Dette arbeidet er i skrivende stund i gang hos flere av partene i arbeidslivet, 

som arbeidsgiverorganisasjonene NHO og KS, som allerede har utviklet egne 

varslingsveiledere: ”Når sant skal sies” (NHO) og ”Varsling” (KS). Målet med råd om 

og tilrettelegging for varsling er at saker som omhandler kritikkverdige handlinger, 

håndteres på en god og forsvarlig måte internt. Dette inkluderer å gjøre noe 

med det varslede forholdet, å informere den som varslet om at dette er gjort, 

samt å ivareta varslerne (Miceli og Near 2005a, c). På denne måten kan det å ytre 

seg om og å ta opp kritikkverdige handlinger på arbeidsplassen normaliseres, noe 

som igjen kan hjelpe organisasjoner til å få korrigert sin egen kurs når det er nødvendig. 

Økt kunnskap om varsling og dens mulige konsekvenser kan forhindre at 

de skadelige effektene som varslere kan oppleve, undervurderes. Samtidig er det 

viktig å formidle håpet som ligger i det at enkelte varslere også opplever at 

varslingssaker kan gå bra. Det overordnede målet for alle som arbeider med 

varslingssaker, må være å legge til rette for at man trygt kan ta opp og gjøre noe 

med klanderverdige forhold, som uetisk pasientbehandling, mobbing av ansatte 

og underslag i norske virksomheter. 

Oppsummering og konklusjon 

Varsling er et fenomen og et begrep som benyttes og omtales i stadig større grad 

i samfunnsdebatten. Dette setter krav til klargjøring av den bruk eller de definisjoner 

en til enhver tid anvender. Omtrent halvparten av de som observerer ulovlige, 

uetiske eller urettmessige handlinger på arbeidsplassen varsler om dette (Ethics 

Resource Center 2005) og så godt som alle varslere sier ifra internt først (Einarsen 

et al. 2007). Så godt som alle som går eksternt har forsøkt intern varsling først uten 

å lykkes (Miceli og Near 2005b). Ikke alle, men noen varslere opplever sanksjoner. 

Det å bli utsatt for sanksjoner er assosiert med alvorlige konsekvenser for den som 

har varslet (De Maria og Jan 1997, Lennane 1993, Rothschild og Miethe 1999). 

Hvorvidt varsleren og den første mottakeren av varslingen deler oppfatningen av 

det kritikkverdige forholdet har stor betydning for om en intern varsling utvikler 

seg til å bli en omfattende og langvarig negativ prosess for den som varsler. Varsling 

bør på bakgrunn av dette anses som en nyttig intern sikkerhetsventil fordi 

forskning har vist at varslere er overveiende lojale og går internt med sine bekymringer 

først. Da blir det mer et spørsmål om hvordan virksomheten legger til rette 

for og håndterer varsling fra ansatte. Virksomheter bør derfor etterkomme kravene 

i den nye arbeidsmiljølovens § 3-6 og utvikle prosedyrer for håndtering av

16 


varsling som også inkluderer rutiner for mottak av varsling, samt beskyttelse av 

den som har varslet. Målet med bedre håndteringsrutiner er å stoppe kritikkverdige 

handlinger som kan være til skade for en tredjepart og/eller organisasjonen 

selv. Det er først og fremst hensynet til en tredjepart som oppgis som grunn til at 

varslere varsler i utgangspunktet og slik sett kan varsling i stor utstrekning vurderes 

til å være en altruistisk handling. Således er varsling noe som beskytter både 

brukere/kunder/klienter, virksomheten selv, samfunnet for øvrig, samt øvrige ansatte 

mot uetiske, ulovlige eller klanderverdige forhold. I prinsippet må derfor 

varsling sees på som en ivaretakelse og ikke et brudd på ansattes lojalitetsplikt, 

noe som igjen skulle tilsi at arbeidsgivere burde være takknemlig for og oppfordre 

til at ansatte tar på seg oppgaven med å si ifra om slike forhold. For hva er alternativet? 

Noter 

1. Foreliggende artikkel er skrevet som ledd i et større pågående forskningsprosjekt på 

Whistleblowing i Norge, finansiert av programmet "FARVE – forsøksmidler arbeid og 

velferd". 

Referanser 

Alford, C. F. (1999), “Whistle-blowers: How much we can learn from them depends on how 

much we can give up”. The American Behavioral Scientist, 43(2):264–277. 

Alford, C. F. (2000), “Whistleblower narratives: Stuck in static time”. Narrative, 8(3):279–293. 

Alford, C. F. (2001), Whistleblowers: broken lives and organizational power. Ithaca, N.Y.: Cornell 

University Press. 

Andreassen, L., Dahle, K. M., Lindeland, N. C. og Vie, T. L. (2005), "Når omsorg blir straff". En kasusstudie 

om organisatorisk varsling. Bacheloroppgave. UiB, Bergen. 

Bjørkelo, B. og Ryberg, W. (2004), "Don't shoot the messenger": a case study on whistleblowing 

and workplace bullying. Hovedoppgave. UiB, Bergen. 

Bjørkelo, B., Ryberg, W., Matthiesen, S.B. og Einarsen, S. (2007), ”When you talk and talk and 

nobody listens”: a mixed method case study of whistleblowing and its consequences 

International Journal of Organisational Behaviour. Under revisjon. 

Breirem, K. (2007), På BA-HR bakke. Oslo: Bazar. 

Bråthen, K. (2007), ”Verst i Norden”. På Høyden. 02.10.07 

De George, R.T. (2006), Business ethics (6. utg.). Upper Saddle River, N.J.: Pearson/Prentice 

Hall. 

De Maria, W. og Jan, C. (1997), “Eating its own: the whistleblower`s organization in vendetta 

mode”. Australian Journal of Social Issues, 32(1):37–59. 

Dowie, M. (1977), “Pinto madness”. Mother Jones. September/October 1977 Issue 

Dreher, A., Kotsogiannis, C. og McCorriston, S. (2007), “Corruption around the world: Evidence 

from a structural model”. Journal of Comparative Economics, 35:443–466. 

Einarsen, S. (2005), ”Mobbing i arbeidslivet: Hva er varsling?” Arbeidsmiljø, 1:26–27. 

Einarsen, S., Tangedal, M., Skogstad, A., Matthiesen, S. B., Aasland, M. S., Nielsen, M. B., Bjørkelo, 

B., Glasø, L. og Hauge, L. J. (2007), Et brutalt arbeidsmiljø? En undersøkelse av mobbing, 

konflikter og destruktiv ledelse i norsk arbeidsliv. Bergen: Universitetet i Bergen. 

Ethics Resource Center (2005), National Business Ethics Survey. How employees view ethics 

in their organizations 1994–2005. Washington, DC: Ethics Resource Center. 

Faulkner, S. L. (1998), After the whistle is blown: The aversive impact of ostracism. University 

of Toledo.


Fossdal, L. og Krossøy, R. (2007), "Finnes det vellykket varsling?" En kvalitativ studie om varsling i 

operative organisasjoner. Bacheloroppgave. UiB, Bergen. 

Fougner, K. A., Hatløy, L. og Holand, T. T. (2006), Straff eller belønning? En dokumentanalyse 

om konsekvenser av varsling i Norge. Bacheloroppgave. UiB, Bergen. 

Gangnes, O.-M. (2005), ”Juristene som blåste i fløyta”. Juristkontakt, 5. 

Glazer, M. (1983),”Ten whistleblowers and how they fared”. The Hastings Center Report. 

Glazer, M. og Glazer, P. M. (1989), The whistleblowers. Exposing corruption in government and 

industry. New York: Basic Books, Inc., Publishers. 

Graham, J.W. (1986), “Principled organizational dissent: a theoretical essay”. Research in Organizational 

Behavior, 8:1–52. 

Greene, A. D. og Latting, J. K. (2004), “Whistle-blowing as a form of advocacy: guidelines for 

the practitioner and organization”. Social Work, 49(2):219–230 

Hellum, O. (2006), ”Varsling og rettssikkerhet”. Samtiden, 2:27–41. 

Hersh, M. A. (2002), ”Whistleblowers – heroes or traitors? Individual and collective responsibility 

for ethical behaviour”. Annual Reviews in Control, 26:243–262. 

Hetle, A. og Arbeidsforskningsinstituttet. (2005), Munnkurv og varsling: en studie av ytringsfrihetens 

vilkår blant sykepleiere. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet. 

Hustad, J. (2006), Varsleren. Oslo: Spartacus. 

Husum, N. (2002), ”Advarsel til Stig Ottesen i Bærum-saken”. Tidsskrift for den Norske Lægeforening, 

10(122):062. 

Høstmark, M. og Lagerstrøm, B. O. (2006), Undersøkelse om arbeidsmiljø: destruktiv atferd i 

arbeidslivet: dokumentasjonsrapport [No. 44] Oslo: Statistisk sentralbyrå. 

Johnson, R. A. (2003), Whistleblowing: when it works – and why. Boulder, Colo.: Lynne Rienner 

Publishers. 

Johnson, Y. (2007), Chefer som slår larm blir utsatta. www.Chef.se, 12.06.07 

Johnstone, M.-J. (2005), “Whistleblowing and accountability”. Australian Nursing Journal, 13 

(5):8. 

Jos, P. H., Tompkins, M. E. og Hays, S. W. (1989), “In praise of difficult people – a portrait of 

the committed whistleblower”. Public Administration Review, 49(6):552–561. 

Jubb, P.B. (1999), Whistleblowing: a restrictive definition and interpretation. Journal of Business 

Ethics, 21:77–94. 

Julie, L. (1987), “Statement by Loebe Julie president coalition to stop governmental waste”. 

I: Whistleblowing Protection Act of 1987. (1. sesjon, s. 247–256). Washington: supt of docs., 

Congressional sales office, U.S. G.P.O. 

King III, G. (1999), “The implications of an organization's structure on whistleblowing”. Journal 

of Business Ethics, 20:315–326. 

Kvåle, R., Laake, J. H. og Tungesvik, H. O. (2001), “Bærum-saka – vår egen varslarskandale”. 

Tidsskrift for den Norske Lægeforening, 121 (498). 

Kaaresen, J. G. og Ringstad, S. (2005), Varsling på kommunal grunn: en survey omkring 

whistleblowing i to norske kommuner. Bacheloroppgave. UiB, Bergen. 

Leech, T. J. (1991), “Whistleblowing in business: the challenge and the response”. Canadian 

Public Administration, 34(1):78–83. 

Lennane, K. J. (1993), “Whistleblowing – a Health Issue”. British Medical Journal, 

307(6905):667–670. 

Lennane, K. J. og De Maria, W. (1998), “The downside of whistleblowing”. Medical Journal of 

Australia, 169(7):51–352. 

Leymann, H. og Gustafsson, A. (1996), “Mobbing at work and the development of posttraumatic 

stress disorders”. European Journal of Work and Organizational Psychology, 

5(2):251–275. 

Lie, S. O. (2006), “’Varsleren’ er ingen vanlig varsler”. Tidsskrift for den Norske Lægeforening, 

15(126):1943–1944. 

Lundquist, L. (2001), ”Tystnadens förvaltning”. I: Socialstyrelsen (red.), Utan fast punkt. Om 

förvaltning, kunskap, språk och etik i socialt arbete, s.13–29. Stockholm: Modin-Tryck. 

Matthiesen, S. B. (2004), ”When whistleblowing leads to bullying at work”. Occupational

18 


Health Psychologist, 1(1):3. 

Matthiesen, S. B. og Bjørkelo, B. (2008), ”Sladrehank skal selv ha bank. Om "whistleblowing" i 

norsk arbeidsliv”. Tidsskrift for norsk psykologforening, 3:318–328. 

McDonald, S. og Ahern, K. (2000), “The professional consequences of whistleblowing by 

nurses”. Journal of Professional Nursing, 16(6):313–321. 

McDonald, S. og Ahern, K. (2002), “Physical and emotional effects of whistleblowing”. Journal 

of Psychosocial Nursing, 40(1):14–27. 

McLain, D. L. og Keenan, J. P. (1999), “Risk, information, and the decision about response to 

wrongdoing in an organization”. Journal of Business Ethics, 19(2):225–271. 

Mesmer-Magnus, J. R. og Viswesvaran, C. (2005), “Whistleblowing in organizations: an examination 

of correlates of whistleblowing intentions, actions, and retaliation”. Journal of 

Business Ethics, 62(3):266–297. 

Miceli, M. P. og Near, J. P. (1984), “The relationships among beliefs, organizational position, 

and whistle-blowing status: a discriminant analysis”. The Academy of Management Journal, 

27(4):687–705. 

Miceli, M. P. og Near, J. P. (1992), Blowing the whistle: the organizational and legal implications 

for companies and employees. New York: Lexington Books. 

Miceli, M. P. og Near, J. P. (2005a), “How can one person make a difference? Understanding 

whistle-blower effectiveness”. I: M. Epstein og K. Hanson (red.), The accountable corporation. 

Westport, CT: Praeger Publishers. 

Miceli, M. P. og Near, J. P. (2005b), “Standing up or standing by: what predicts blowing the 

whistle on organizational wrongdoing?” Research in personnel and human resources 

management 24:95–136. 

Miceli, M. P. og Near, J. P. (2005c), “Whistle-blowing and positive psychology”. I: Robert A. 

Giacalone (red.), Positive psychology in business ethics and corporate responsibility. Information 

Age Publishing, s. 85–102. 

Miethe, T. D. (1999), “Whistleblowing at work. Tough choices in exposing fraud, waste, and 

abuse on the job”. Colorado: Westview Press. 

MSPB. (1993), Whistleblowing in the federal government: an update: U.S. Merit Systems Protection 

Board 

MSPB. (1994), Working for America: an update: U.S. Merit Systems Protection Board. 

MSPB. (2003), The federal workforce for the 21st century: Results of the Merit Principles Survey 

2000: U.S. Merit Systems Protection Board. 

Nader, R., Blackwell, K. og Petkas, P. J. (1972), Whistle blowing: the report of the conference 

on professional responsibility. New York. 

Near, J. P. og Miceli, M. P. (1985), “Organizational dissidence: The case of whistle-blowing”. 

Journal of Business Ethics, 4:1–16. 

Near, J. P. og Miceli, M. P. (1986), “Retaliation against whistle-blowers: predictors and effects”. 

Journal of Applied Psychology, 71(1):137–145. 

Nielsen, M. B. (2003), Når mobberen er leder. En studie av sammenhengen mellom lederstiler 

og psykiske traumereaksjoner hos et utvalg mobbeofre. Hovedoppgave. NTNU, 

Trondheim. 

Nielsen, M. B. og Einarsen, S. (2008), ”Sampling in research on interpersonal aggression”. 

Aggressive Behavior. I trykk. 

O'Day, R. (1974), “Intimidation rituals: reactions to reform”. The Journal of Applied Behavioral 

Science, 10(3):373–386. 

Ottesen, S. (2002), Må jeg dø i smerte? Pasientens lidelse – legens valg. Oslo: Aschehoug. 

Peters, C. og Branch, T. (1972), Blowing the whistle: dissent in the public interest. New York: 

Praeger publishers. 

Rosecrance, J. (1988), Whistleblowing in probation departments. Journal of Criminal Justice, 

16(2):99–109. 

Rothschild, J. og Miethe, T. D. (1999), “Whistle-blower disclosures and management retaliation. 

The battle to control information about organization corruption”. Work og Occupations, 

26(1):07–128.


Severinsen, K. og Høstmælingen, A. T. (2004), Sladrehank skal selv ha bank? Whistleblowing i 

en norsk bykommune. Hovedoppgave. UiB, Bergen. 

Skivenes, M. og Trygstad, S. C. (2005a), Når arbeidstakere ytrer seg kritisk: en pilotstudie av et 

utvalg medarbeideres erfaringer med å varsle i utdannings- og pleie- og omsorgssektoren. 

Oslo: Fafo. 

Skivenes, M. og Trygstad, S. C. (2005b), Varsling i norsk arbeidsliv: hva betyr det og hva vet vi. 

Oslo: Fafo. 

Soeken, D. R. (1986), “J' Accuse”. Psychology Today, 20(8):44–46. 

Soeken, K. L. og Soeken, D. R. (1987), A survey of whistleblowers: Their stressors and coping 

strategies. I: Whistleblowing Protection Act of 1987 (1. sesjon, s. 156–166). Washington: 

Supt. of Docs., Congressional sales office, U.S. G.P.O. 1988. 

Søreide, T. (2006), Business corruption: incidence, mechanisms, and consequences. Bergen: 

Norwegian School of Economics and Business Administration. 

Taraldset, B. og Wik, T. (2003), "Whistleblower": et symptom på en organisasjonskultur? Prosjektoppgave. 

BI, Bergen. 

Tavakoli, A. A., Keenan, J. P. og Crnjak-Karanovic, B. (2003), “Culture and whistleblowing an 

empirical study of Croatian and United States managers utilizing Hofstede's cultural dimensions”. 

Journal of Business ethics, 43(1/2), 49–64. 

Tracy, S. J., Lutgen-Sandvik, P. og Alerts, J. K. (2006), “Nightmares, demons, and slaves. Exploring 

the painful metaphors of workplace bullying”. Management Communication 

Quarterly, 20(2):148–185. 

Vandekerckhove, W. (2006), Whistleblowing and organizational social responsibility: a 

global assessment. Burlington, Vt.: Ashgate. 

Vinten, G. (1994), Whistleblowing: subversion or corporate citizenship. London: Paul 

Chapman Publ. 

Vold, E. J. L. (2006), Hvem har noe de skulle ha sagt. Masteroppgave. UiO, Oslo. 

Ytringsfrihetskommisjonen (1999), "Ytringsfrihed bør finde sted. Forslag til ny Grunnlov 

§100 (Vol. 27). Oslo: Statens Forvaltningstjeneste. 

Øvsthus, J. (2006), En varslers kamp: på nært hold. Utredning. NHH, Bergen.


Fleksibilitetens jernbur. Arbeidsforhold i en 

kunnskapsbedrift med internasjonal tilknytning 

I denne artikkelen reises spørsmål om hvordan internasjonal tilknytning 

påvirker en bedrifts arbeidsforhold. Problemstillingen belyses ved å utforske 

bedriftens organisering og arbeidsvilkår med spesiell fokusering 

på de norske arbeidslivstradisjonene medvirkning, partssamarbeid og 

regulering av arbeidstid. Resultatene, basert på en case-studie av en 

norskeid kunnskapsorganisasjon i Norge med internasjonal tilknytning, 

viser at internasjonalt samarbeid medfører press mot norske arbeidslivstradisjoner. 

Bedriftens tilpasninger kan ses som forsøk på å tilpasse 

seg forventninger og normer forankret i det internasjonale markedet, 

tilpasninger som medfører brudd med norske arbeidslivstradisjoner. 

Spesielt gjelder dette partssamarbeid og regulering av arbeidstiden. 1 

Temaet 1 i denne artikkelen 2 er hvordan internasjonal tilknytning påvirker arbeidsforholdene 

i kunnskapsorganisasjoner i Norge. Sammenlignet med andre vestlige 

land betraktes Nordens arbeidsliv som regulert ved at statens reguleringer og arbeidslivets 

institusjoner spiller en betydelig rolle. For norske bedrifter innebærer 

internasjonalt samarbeid ofte et møte med virksomheter i en deregulert arbeidslivskontekst. 

Studier innenfor nyinstitusjonell teori viser at bedrifter som etablerer seg utenfor 

egne grenser, ofte implementerer praksiser som fungerer i morselskapet 

(Czarniawska og Sevon 2005). Multinasjonale selskaper tilskrives en sentral rolle i 

overføring av ledelsesformer og organisatoriske praksiser, og bedrifter som har 

utenlandske aksjonærer, har en tendens til å adoptere praksiser som harmonerer 

med aksjonærenes (Ahmadjian og Robinson 2005). Lokale rammebetingelser, 

som reguleringsordninger, virker ofte som institusjonelt trykk (Powell og DiMaggio 

1991). Ledelsesformer og organisatoriske praksiser som overføres fra en organisasjon 

til en annen og krysser landegrensene, skiller seg av den grunn fra opprinnelige 

prinsipper (Czarniawska og Sevon 2005, Whitley 2001). Sentrale aktører i 

disse oversettingsprosessene er individuelle agenter og sosiale nettverk (Czarniawska-Joerges 

og Sevon 1996). 

Hvilken betydning nasjonale institusjonelle omgivelser har, avhenger av graden 

av avvik mellom den lokale institusjonelle konteksten og normene til de ulike 

samarbeidspartnerne (Nordhaug et al. 2005). I Norge har vi flere studier som fokuserer 

på eksport av norske tradisjoner når norske bedrifter etablerer seg utenfor 

norske grenser (Dahl-Jørgensen og Elvemo 2000, Osmundsen 2005). Studier i 

Norge viser at angloamerikanske datterselskaper i Norge i større grad enn de 



22 


norskeide har innført individorientert personalledelse (Ringdal et al. 2005). Hvordan 

et fleksibelt arbeidsliv utformes i den norske konteksten i lys av globalisering 

og markedsliberalisering har i liten grad vært gjenstand for forskning (Rasmussen 

2005). Spesielt mangler vi nærstudier med fokusering på betydningen av internasjonal 

tilknytning for arbeidsforholdene i norskeide kunnskapsorganisasjoner i 

Norge. 

Artikkelen tar utgangspunkt i en case-studie av en privat norskeid it-bedrift 

med avdelinger i Norge og i andre land. Kjernevirksomheten er utvikling av teknologisk 

programvare basert på vitenskapelig kunnskap. I tillegg omfatter arbeidsområdene 

forskning, salg og kundeoppfølging. Bedriften er et typisk eksempel 

på kunnskapsintensivt arbeid (Alvesson 2004). Utviklingsavdelingene er 

lokalisert i Norge, mens salgs- og supportkontorer samt personalavdeling er lokalisert 

i ulike land fordelt i fire verdensdeler i tillegg til i Norge. Utover å ha avdelinger 

i andre land har bedriften samarbeidsavtaler med internasjonale alliansepartnere 

om leveranser av totale teknologiske produktløsninger. Flesteparten av 

kundene er internasjonale, og 90 prosent av bedriftens omsetning foregår utenfor 

Norden. 

Spørsmålet som reises i artikkelen, er om arbeidsforholdene i bedriften skiller 

seg fra andre norske bedrifter, og i så fall om dette kan tilskrives internasjonal tilknytning. 

Problemstillingen belyses ved å utforske bedriftens organisering og arbeidsvilkår. 

Jeg fokuserer spesielt på hvordan norske arbeidslivstradisjoner med 

vekt på medvirkning, partssamarbeid og regulering av arbeidstiden påvirkes av 

bedriftens internasjonale tilknytning. 

Det norske regulerte arbeidslivet i en globalisert kunnskapsøkonomi 

Arbeidslivet har beveget seg i retning av deregulering gjennom endringer i lover 

og avtaler for å oppnå fleksibilitet (Esping-Andersen og Regini 2000). Det er imidlertid 

store forskjeller i hvordan arbeidslivet reguleres i de ulike europeiske landene 

(Torp 2005). Kunnskapsøkonomi brukes for å understreke at kreativitet, akkumulering 

og spredning av kunnskap har blitt en viktig kilde til produksjon (Castells 

2000). Deregulering har bidratt til et skifte fra arbeidstakervern til arbeidstakerfleksibilitet, 

der arbeidstakerne har fått større valgfrihet knyttet til arbeidstid og redusert 

jobbsikkerhet (Noon og Blyton 2007). Økende globalisering gjennom mer 

samhandling og økt avhengighet mellom land fremsettes som forklaring på krav 

om større fleksibilitet (Cappelli 1999). Dette har igjen medført nye og ulike former 

for organisering av arbeidet som løsere tilknytning, prosjekt- og teamarbeid, fleksibel 

oppgavedeling og ansvarsdelegering (Nesheim 2006). I tillegg koples fleksible 

organisasjonsformer til bedriftsdemokratiske virkemidler som selvstyrte arbeidsgrupper 

og flerferdighet blant de ansatte (Gulbrandsen 1998). Fleksibel organisering 

kan ses som et motsvar til rigid byråkrati og regulering (Robinson 

1999), detaljerte stillingsbeskrivelser, sterke fagforeninger og oppsigelses- og 

lønnsdannelsesregler (Torp 2005). Av den grunn antas fleksibel organisering å

Fleksibilitetens jernbur 23 

være mer utbredt innenfor et deregulert arbeidsliv, mens standardisering er mer 

fremtredende i en regulert arbeidslivskontekst. 

Det norske arbeidslivets institusjonelle omgivelser skiller seg fra mange andre 

land ved å ha omfattende reguleringsordninger gjennom lover og avtaler, som 

blant annet arbeidsmiljøloven. Reguleringsordningene inkluderer et samarbeid 

preget av en sterk og sentralisert fagbevegelse, et reguleringsorientert statsapparat, 

nær kopling mellom fagbevegelse og statsapparat og et omfattende avtaleverk 

mellom partene (Lommerud og Sendstad 2006). Arbeidstakere har gjennom 

lover og avtaler rett til medvirkning på arbeidsplassen, både gjennom representasjon 

og som enkelt arbeidstaker. 3 Ansattes representative medbestemmelse 

dreier seg om innflytelse på utviklingen av arbeidsplassen (Kvinge et al. 2005). I 

denne artikkelen vil jeg undersøke medvirkning på to måter. På den ene siden er 

jeg opptatt av om det er lagt til rette for faglig organisering av de ansatte og 

samarbeid mellom tillitsvalgte og arbeidsgiveren. På den andre siden skal jeg se 

nærmere på de ansattes muligheter for medinnflytelse i den daglige arbeidssituasjonen, 

slik det legges vekt på i § 12 i arbeidsmiljøloven. 

Arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven angir arbeidstakeres rettigheter 

knyttet til arbeidstid, og skal blant annet fungere som grensesettende for 

arbeidstidens lengde utover normalarbeidsdag. Kombinasjonen høy grad av fagorganisering 

og et sterkt stillingsvern antas å beskytte arbeidstakere og begrense 

arbeidsgiveres mulighet for vilkårlige oppsigelser (Olsen 2006). Lover og bestemmelser, 

som blant annet gir arbeidstakere rett til medvirkning, partssamarbeid 

og arbeidstidsbestemmelse gjennom arbeidsmiljøloven 4 , fungerer 

som et sikkerhetsnett som ivaretar arbeidstakeres rettigheter og interesser. 

Medvirkning, partssamarbeid og arbeidstidsbestemmelser inngår i det jeg betegner 

som norske arbeidslivstradisjoner. Mens mange europeiske land har hatt 

en generell nedgang i oppslutningen om fagforeningene (Gooderham et al. 

2006), har Norge og resten av Norden hatt en relativt stabil oppslutning (Lommerud 

og Sendstad 2006). I Norge har imidlertid deler av privat tjenesteyting, som 

datatjenester, rådgivning og forskning, svake eller ingen fagforeninger (Nergaard 

og Stokke 2005). Kollektive strategier for innflytelse gjennom fagforeningssamarbeid 

oppfattes ofte som omstendelige og lite fleksible (Pålshaugen 2004). En 

norsk studie av en fleksibel arbeidsorganisering viser på sin side at fagorganisering 

ikke står i veien for økt fleksibilitet i det norske arbeidslivet (Barth og Ringdal 

2005). 

Individualisering i fleksible former 

Kjennetegn ved fleksible organisasjoner er at de motiverer arbeidstakere til innsats 

ved å delegere avgjørelsesmyndighet, og individualisere ansvar for kvalitet og 

nyskaping i arbeidet (Rasmussen 2002, Kvande 2005). Internasjonal forskning viser 

at kunnskapsorganisasjoner ofte har en fleksibel og desentralisert organisasjonsstruktur, 

der de ansatte blir gitt mye innflytelse og individuelt ansvar for eget arbeid 

(Newell et al. 2002). Arbeidstakernes kompetanse; organisasjonens intellek-

24 


tuelle kapital, er avgjørende for bedriftenes konkurranseevne (Sørhaug 2002, Ellingsæter 

2002). Kunnskapsarbeid ses ofte som en selvrealiseringsarena der arbeidstakerne 

får interessante arbeidsoppgaver, faglige utfordringer og individuell 

verdsetting (Hochschild 1997). Arbeidets sterke kopling til den enkeltes kunnskap 

forsterker individualiseringen og kan medføre en reduksjon av fellesskapets betydning 

(Sennett 2001). 

I Norge har arbeidstakere generelt sett gode innflytelsesmuligheter på egen 

arbeidssituasjon (Engelstad et al. 2003). Fleksibel organisering kan innebære arbeidsvilkår 

som ivaretar arbeidstakernes medvirkningsmuligheter i tråd med arbeidsmiljølovens 

§ 12. Norske og internasjonale studier viser på sin side at fleksibel 

organisering gjennom teamarbeid ikke nødvendigvis gir arbeidstakere større 

grad av selvbestemmelse (Østhus 2006). Dette har sammenheng med at selv om 

ansvarliggjøring av enkeltindividet gir stor frihet og medvirkningsmuligheter, kan 

frihet og selvstendighet være beheftet med uklarheter og udefinerte arbeidskrav. 

Løsere organisering kan føre til nye former for kontrollmekanismer, som både er 

vanskelig å forstå og få begrep om (Sennett 2001). 

Den sterke ansvarliggjøringen av den enkelte arbeidstaker i kunnskapsorganisasjoner 

kombinert med en mindre byråkratisk organisering kan bidra til å 

skape grenseløse tidskulturer i bedriften (Brandth og Kvande 2005). Den formelle 

arbeidskontrakten som regulerer arbeidstid og andre rettigheter, blir erstattet av 

moralske bånd og tidsnormer som krever total oppslutning (Børve 2007). I deler 

av den vestlige økonomien er arbeidstidsuka økende (Fagen 2002), og jobber innenfor 

internasjonale virksomheter krever ofte lange arbeidsdager og høy grad av 

forpliktelse (Sassen 2002). Normalarbeidstiden er, i deler av det norske arbeidslivet, 

under press (Andersen 2003), mens vi generelt sett har få indikasjoner på at 

arbeidspresset og arbeidstiden har økt i perioden 1996 til 2003 (Lohne og Normann 

2006, Rønning 2006). 

Cappelli (1999) hevder at økende internasjonal konkurranse har bidratt til 

fremvekst av nye og løsere tilknytningsformer mellom bedrift og ansatte i USA. 

Reguleringer i arbeidslivet har til hensikt å sikre verdiskapning, ivareta de ansatte 

og trygge deres arbeidsplasser. Når norske arbeidsorganisasjoner samarbeider 

med aktører lokalisert i en mindre regulert kontekst, kan det bidra til at lokale institusjonelle 

ordninger settes under press. Hvorvidt internasjonal tilknytning kan 

bidra til å undergrave lov- og tariffestede rettigheter og svekke fagbevegelsens 

rolle som kollektiv aktør, vet vi lite om. 

I denne artikkelen undersøkes dette ved hjelp av en case-studie av en 

norskeid kunnskapsorganisasjon som har internasjonal tilknytning. Spørsmålet 

som reises, er: Hvordan virker internasjonalt samarbeid inn på organisasjonens arbeidsforhold? 

Skiller arbeidsforholdene seg fra andre norske bedrifter, og i så fall 

hvordan? Arbeidsforholdene analyseres med utgangspunkt i arbeidsorganisering 

og arbeidsvilkår, med spesiell fokusering på norske arbeidslivstradisjoner med 

vekt på medvirkning, partsorganisering og regulering av arbeidstid.


Forskningsdesign og datamaterialet 

Valg av case-organisasjon er strategisk begrunnet og basert på tre utvalgskriterier; 

norskeid, lokalisert i Norge, internasjonal tilknytning. I tillegg skulle det være en 

kunnskapsorganisasjon som stilte høye kompetansekrav, hadde høyt innslag av 

problemløsning samt krav om kreativitet og ikke-standardiserte arbeidsbetingelser 

(Alvesson 1995, 2004) samt både mannlige og kvinnelige ansatte med barn. 

Case-organisasjonen er, som nevnt, en norskeid it-bedrift lokalisert i Norge. Bedriften 

har avdelinger i flere land, internasjonale alliansepartnere og hovedsaklig internasjonale 

kunder. På intervjutidspunktet hadde bedriften omtrent 500 ansatte, 

derav 190 med arbeidssted i Norge. Kunnskapsorganisasjonen var mannsdominert, 

90 % menn og en gjennomsnittsalder på 32 år. Majoriteten av de ansatte i 

Norge var norske. 

I studier der en stiller eksplorerende spørsmål som hvordan og hvorfor, er 

case-studier egnet som forskningsdesign (Yin 1989). Datagrunnlaget baserer seg 

på intervjuer, dokumenter og observasjon. Case-studien består av dybdeintervjuer 

med 10 arbeidstakere; 8 menn og 2 kvinner. Alle informantene var 

norske ingeniører med høy kompetanse innenfor teknologi, flesteparten med 

universitetsutdannelse fra Norge og/eller utlandet. De fleste var samboere/gifte 

og hadde barn. 2 av informantene var under 30 år, 6 mellom 30–35 år og 2 var i 

aldersgruppen 36–40 år. Utvalget av informanter gjenspeiler kjønns- og aldersfordelingen 

blant arbeidstakerne med arbeidssted i Norge. Under intervjuene ble 

en guide benyttet. Alle intervjuene ble tapet og senere transkribert i sin helhet. 

Dokumentmaterialet består av bedriftens personalhåndbok, avisartikler, bedriftens 

hjemmeside samt et videoopptak bestående av tre intervjuer og opptak fra 

en markedsføringskonferanse. Etter hvert bedriftsbesøk ble det skrevet feltnotater 

basert på observasjoner som ble gjort under besøket. Av hensyn til anonymiteten 

har alle informantene fått fiktive navn. 

Fleksibel organisering og individualisering 

I Norge var arbeidsorganisasjonen organisert i tre nivåer; en toppledelse bestående 

av et lederteam, et mellomnivå organisert i seks avdelinger med tilsvarende 

avdelingsledere, og dernest fulgte arbeidstakerne. Organisasjonen ble beskrevet 

som flat, løs, uten rutiner og med kort vei til toppledelsen og beslutninger. Om 

organiseringen sa Elias følgende: 

Strukturen er flat, toppsjefen sitter aldri lenger enn en dør unna, og er alltid klar for å snakke 

med hvem det skal være. Det er kort vei i forhold til beslutninger. Det er veldig løst, og vi 

slåss, det er det vi gjør omtrent hver dag. En må prøve å kontrollere, prøve å få noen former 

for rutiner og rammer og risikostyring som gjør at vi kan motveie denne voldsomme veksten. 

Om et par år må vi kanskje miste litt av gründerlogikken fordi vi må ha faste rutiner. 

Løs og flytende arbeidsorganisering gjør at bedriften kan betegnes som fleksibel. 

Enkelte arbeidstakere mente den fremdeles, etter ti års eksistens, ble styrt etter 

gründerlogikken: løs organisering uten rutiner. 

Arbeidet var prosjektorganisert og ofte bemannet med arbeidstakere lokalisert 

i Norge og på tvers av nasjonale grenser. Ingeniørenes arbeidsoppgaver var å

26 


utvikle teknologiske løsninger, samt kunderettede tjenester som å bistå kunder 

knyttet til solgte produkter. Andre hadde mer avgrensede arbeidsoppgaver knyttet 

til vedlikehold/support av solgte produkter. Arbeidsoppgavene ble utført ved 

utstrakt bruk av computer. Alle utførte prosjekttilknyttede arbeidsoppgaver, men 

ingen hadde ”sånne ordentlige stillinger”. Den enkelte skulle selv definere arbeidsinnholdet 

og ansvarsområdet, noe Martin utdypet på følgende måte: 

Det er helt opp til deg selv hva du vil gjøre – Hvis du vil endre alt, kjør på! Bare la oss prate om 

det på veien. Finner du på nye, smarte ting – kjør på! 

Bedriftens filosofi var at en aldri skulle si ”Nei, det er ikke min oppgave. Du skal heller 

si: Hva kan jeg hjelpe deg med?”. Evnen til å ta initiativ, være kreativ og pådriver til 

nye potensielle teknologiske utviklingsområder var viktig og avgjørende for å nå 

bedriftens målsetting om å ”skape en ledende bedrift i global sammenheng”. 

Den fleksible arbeidsorganiseringen innebar at den enkelte hadde stor innflytelse 

og medbestemmelse på egen arbeidssituasjon, noe som harmonerer med 

krav om tilrettelegging for medinnflytelse i den daglige arbeidssituasjonen gjennom 

§ 12 i arbeidsmiljøloven. Stor grad av innflytelse over egen arbeidssituasjon 

ble ikke oppfattet som at arbeidsorganisasjonen var demokratisk, noe Simons utsagn 

understøtter: 

Det er et slags enevelde (...) men det er ikke en demokratisk organisasjon hvor den enkelte 

har høy grad av valgfrihet egentlig. Jeg tror ikke man kan velge. 

Organisasjonen ble beskrevet som en blanding av individuell frihet og et nærmest 

diktatorisk styringshierarki. Enevelde er et begrep som betyr enehersker, og 

viser til en lederposisjon. Et enevelde er ikke en demokratisk organisasjon, i lys av 

at én person er enehersker. I denne sammenheng henspeiler enevelde på den 

enkelte arbeidstakers arbeidssituasjon, der arbeidet er individualisert og gir den 

enkelte stor frihet. Beskrivelsen ikke-demokratisk viser en dobbelhet som ligger 

innbakt i den løse arbeidsorganiseringen. Uavhengigheten og selvstendigheten i 

arbeidshverdagen er begrenset, noe Simon uttrykker gjennom å påpeke at han 

ikke tror man kan velge. I fortsettelsen av intervjuet utdypet Simon disse begrensningene 

på følgende måte: 

Her gjør vi jobbene våre, og hvis du ikke gjør det lille ekstra, er det nok av mennesker som vil 

ta over. Det forventes at du står på. Hadde jeg fortsatt med det som jeg var ansatt for å drive 

med, hadde jeg fått sparken. 

Arbeidstakerne oppfattet at de måtte stå på og ta ansvar for arbeidsoppgaver utover 

det de var ansatt for om de skulle beholde jobbene sine. De ansatte i bedriften 

var alle online hjemme, sjekket jevnlig email og var tilgjengelige på mobiltelefon. 

Alle mente de jobbet utover norsk normalarbeidsuke, men alle fant det vanskelig 

å si eksakt hvor mange timer de jobbet per uke. Ingen hadde oversikt over 

hvor mange timer de jobbet. Slik var det også for Jens, men ifølge ham var det 

ikke problematisk fordi ”de (ledelsen) stoler på at du gjør jobben din”. Normen var å 

jobbe lange arbeidsdager, og på denne måten fikk man vist at man var tilliten 

verdig. Selv om de ansatte jobbet utover kveldene, hadde mange dårlig samvittighet 

for at de ikke jobbet nok. Tidvis avlyste de ferier. Ingen fritidsgjøremål syn-


tes å virke grensesettende for når de var tilgjengelige for jobben, noe Markus’ utsagn 

illustrerer: 

[…] du skal være tilgjengelig for X sine kunder til enhver tid. Du tar telefonen når den ringer, 

selv om du sitter på hytta og kanskje er på en snurr, så gjør du det. 

Markus fortalte at bedriften krevde at de skulle være tilgjengelige til enhver tid. 

Kolleger i bedriftens avdelinger i andre land og samarbeidsaktører som internasjonale 

kunder og alliansepartnere jobbet i andre tidssoner enn de norske arbeidstakerne. 

Kommunikasjon som telekonferanser, telefonsamtaler og emailkontakt 

med øvrige samarbeidsaktører foregikk derfor ofte etter endt norsk normalarbeidsdag. 

Arbeidstakerne hadde en felles forståelse av at det ble stilt store krav til arbeidstidsfleksibilitet. 

Uklare rammer for arbeidsinnhold og arbeidsinnsats innebar 

at mange gav uttrykk for å være usikre på om de hadde en jobb i fremtiden. Det 

amerikanske arbeidslivet ble fremsatt som normgivende referansepunkt for arbeidstakerne. 

Enkelte arbeidstakere hadde erfart hvordan kolleger i bedriftens avdelinger 

i USA ble behandlet; arbeidstakere hadde blitt oppsagt og fikk beskjed 

om å forlate arbeidsplassen omgående. De norske arbeidstakerne mente de hadde 

høyere jobbsikkerhet enn sine amerikanske kolleger fordi det norske stillingsvernet 

er sterkere enn det amerikanske. Dette viser at de tilskriver nasjonale, institusjonelle 

forhold betydning. At de norske arbeidstakerne gjennomgående gav 

uttrykk for jobbusikkerhet, kan knyttes til den løse og fleksible arbeidsorganiseringen, 

et inntrykk som en av lederne understøttet: 

Jeg blir ikke overrasket om mange sitter med en litt usikkerhetsfølelse rundt dette 

[arbeidsinnhold og jobbkrav] og kompenserer med å jobbe mye. Det er et element av 

utrygghet her, en forholdsvis høy risikofaktor, men som er basert på et risikonivå som er lavt 

nok til at det kan bæres, men at det kan gå gærne veien liksom. 

Lederen tegnet et bilde av en arbeidsplass preget av utrygghet og høy risikofaktor, 

noe arbeidstakerne håndterte ved å jobbe mye. Da arbeidstakerne ble spurt 

om arbeidsmiljøloven fungerte regulerende og grensesettende for arbeidstiden, 

svarte ingen at den virket grensesettende. En av informantene, Jonas, mente at 

arbeidstakerne ikke var underlagt lovens bestemmelser i ansettelsesforholdet, og 

sa følgende: 

Personlig syns jeg det er litt merkelig at vi ikke er underlagt den [arbeidsmiljøloven]. Vi er jo 

det per norsk lov, men ikke i ansettelsesforholdet. Vi har ikke krav på overtid, og vi har heller 

ikke noen avspaseringsordning, men vi har fleksibilitet da. Det er kanskje der de klarer å snike 

seg unna loven. Et av punktene der er at hvis du kan bestemme din egen arbeidstid, så er det 

ikke samme overtidskrav. Jeg syns i hvert fall vi som sitter på laveste nivå burde vært 

underlagt eller burde ha fulgt loven… Nå er det ingenting som reguleres for det er ingenting 

som logges, det er bare når jeg sier stopp, det er det eneste som styrer det. 

Ingen av dem vi intervjuet, oppfattet arbeidsmiljøloven som en reguleringsordning 

de forholdt seg til som en grensemarkør for hvor mye de skulle jobbe. Richard 

fortalte at et forholdsvis kjent refreng som topplederne uttrykte med jevne 

mellomrom, var at de norske arbeidstidsbestemmelsene ikke var gangbare:

28 


Det er en litt sånn uadressert anklage som verserer her blant toppledere om at vi ikke kan bli 

et firma i verdenstoppen hvis vi skal jobbe på norsk gjennomsnittstid. Alle må løfte tyngre, 

alle må ta i mer. 

Lederne hadde formidlet at skulle bedriften hevde seg internasjonalt, måtte arbeidstakerne 

”løfte tyngre og ta i mer”, forstått som å jobbe utover norsk normalarbeidsuke. 

En av lederne fortalte at bedriften ”pleier å søke om å gå over grensen 

for det arbeidsmiljøloven tillater når det gjelder overtid”. At bedriften hadde unntak 

fra arbeidsmiljøloven, synes dermed å være en praksis som var institusjonalisert. 

En oppfatning av at norske arbeidstidsbestemmelser ikke var gangbare som 

følge av bedriftens internasjonale tilknytning, synes å være noe arbeidstakerne 

hadde internalisert. Carl, som ikke selv var leder, sa følgende om bedriftens internasjonale 

posisjon og norske arbeidstidsbestemmelser: 

Vi er en av de tre største i verden på det vi driver med. Konkurrentene våre er alle 

internasjonale selskaper. Hvis vi skulle vært veldig rigid på å følge loven, altså nektet folk å 

jobbe, da vet jeg ikke om det går an, da hadde det ikke gått. Da er det bare å glemme og vi 

kunne lagt ned hele greien da. 

Denne informanten, Carl, mente at bedriften vanskelig kunne nekte arbeidstakerne 

å jobbe mye. Begrunnelsen for lange arbeidsdager tilskrev han arbeidstakernes 

ønsker fremfor et krav fra ledelsen. 

Fleksibel arbeidsorganisering synes å innebære fravær av rammer for arbeidsinnhold 

og innsats. Kombinert med arbeidstakernes opplevelse av jobbusikkerhet 

som følge av uklare krav, synes arbeidstakerne å stå uten buffer mot arbeidslivets 

krav. Individualisering av arbeid gjør det relevant å utforske om det er lagt til rette 

for organisering av de ansatte og samarbeid mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver. 

Fravær av kollektiv reguleringsordning gjennom partsorganisering 

Individualisering antas å være en av årsakene til redusert interesse og mindre behov 

for representative organer for innflytelse i bedriftene (Pålshaugen 2004). Et relevant 

spørsmål er hvordan partsorganisering gjennom fagorganisering og partssamarbeid 

praktiseres i denne kunnskapsorganisasjonen. I den norsklokaliserte 

bedriften var det få fagorganiserte arbeidstakere. Ingen fagforeninger var representert 

med tillitsvalgte. Som forklaring på lav fagorganisering sa William følgende: 

Jeg tror ikke det er noen som bryr seg om det (å være fagorganisert). Det er rett og slett det 

inntrykket jeg har. Jeg tror at det ikke er noen grunn til det. Folk føler seg veldig verdsatt. Jeg 

forstår at det er faggrupper som velger å organisere seg for å stå sterkere, for eksempel i 

forhandlingssituasjoner om lønn, arbeidstid. Grunnen til at det skjer er fordi at det er for stort 

gap mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Hadde arbeidsgiveren og arbeidstakerne kunne 

snakket sammen på individuell basis så hadde du ikke trengt en union. Da hadde alle 

sammen vært fornøyd. 

William mente at fordi bedriften verdsatte den enkelte arbeidstaker, var det ingen 

grunn til å være opptatt av fagorganisering eller være fagorganisert. Han forklarte 

fraværet av fagorganiserte med at det ikke fantes uenigheter mellom arbeidsta-


kerne og arbeidsgiver, noe han tilskrev den gode kommunikasjonen mellom den 

enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver. 

En annen informant, Aleksander, som selv var fagorganisert, påpekte at det var 

”ikke særlig populært”. Han begrunnet lav fagorganiseringsgrad ved å fortelle følgende 

historie: 

Det var en stor kunde i USA, i begynnelse av den tiden denne arbeidsorganisasjonen 

eksisterte. De [kunden i USA] sa klart i fra om at de ikke ville ha noe med organiserte 

arbeidstakere å gjøre. Det ble bare bråk av det, mente de. Vi fikk da beskjed om at vi ikke 

skulle organisere oss. 

Aleksanders forklaring var at amerikanske kunder ikke ønsket å samarbeide med 

bedriften hvis arbeidstakerne var fagorganiserte. Kunden ønsket å sikre seg mot 

konflikter. Kundens begrunnelse kan spores tilbake til normer i deres egen lokale 

arbeidslivskontekst og innebærer at de overfører lokal kunnskap til å ha gyldighet 

utover egne nasjonale grenser. I USA er anti-fagforeningsholdninger utbredt, og 

partssamarbeid har vært preget av konflikt mellom partene (Trompenaars 1993). 

Den norske ledelsen valgte å innfri kundens krav og stilte i etterkant krav om at 

arbeidstakerne ikke skulle fagorganisere seg. Lav fagorganiseringsgrad og måten 

arbeidstakerne omtalte partssamarbeid på, viser at majoriteten av arbeidstakerne 

hadde internalisert ledelsens oppfatning om at kollektiv organisering gjennom 

fagorganisering var unødvendig. På denne måten deltok arbeidstakerne selv i 

innskrenkningen av formelle representasjonsrettigheter gjennom fagorganisering. 

Norske arbeidslivstradisjoner under press? 

Kunnskapsbedriftens fleksible organisering understøttes av prosjektorganisering 

og ansvarsdelegering. Individualisering av arbeidet virker tillitskapende og innebærer 

at de ansatte identifiserer seg med bedriftens produksjon. På denne måten 

fremstår organisasjonen som å være et ”enevelde” for den enkelte arbeidstaker, 

der den enkelte har stor grad av innflytelse og medvirkning, elementer som harmonerer 

med norske arbeidslivstradisjoner forankret i arbeidsmiljøloven. I Norge 

har organisering av arbeid blitt mindre byråkratisk (Nesheim og Olsen 2006), med 

mer bruk av team- og prosjektarbeid (Barth og Ringdal 2005). Forskning innenfor 

norsk IKT5-sektor peker på utbredt bruk av såkalte ”grenseoverskridende” fleksible 

arbeids- og organisasjonsformer (Nesheim 2006). Med forankring i norsk forskning 

synes det følgelig å være rimelig å tilskrive bedriftens fleksible organisering andre 

forklaringer enn dens internasjonale tilknytning. 

I case-bedriften gav arbeidstakerne gjennomgående uttrykk for en opplevelse 

av jobbusikkerhet. Dette står i kontrast til at de alle jobbet i en regulert arbeidslivskontekst, 

der nasjonale institusjonelle forhold som sterkt stillingsvern tilsier at 

arbeidstakerne ikke trenger å bekymre seg for å miste jobbene sine. Arbeidstakerne 

uttrykte at de hadde høyere jobbsikkerhet enn amerikanske kolleger i USA. 

Dette viser at institusjonelle forhold som det sterke norske oppsigelsesvernet tilskrives 

betydning. På samme tid er det relevant å stille spørsmål om hvorfor arbeidstakerne 

likevel gjennomgående uttrykte stor grad av jobbusikkerhet. En mu-

30 


lig forklaring er at de er ansatt i en bransje som er sensitiv på markedets opp- og 

nedgangstider, især fordi de deltar i det internasjonale konkurransemarkedet. En 

annen mulig forklaring er at jobbusikkerhet er en ingrediens som inngår i individualisering 

av arbeidet. Fleksibel organisering innebærer i denne sammenheng 

fravær av strukturelle rammer som kan fungere som grensesettende. Den enkelte 

er pålagt et stort ansvar i en kultur som i liten grad synes å støtte opp om og legger 

opp til kollektiv fellesskapsfølelse. En mulig implikasjon av økt globalisering er 

at institusjonelle særtrekk reduserer sin betydning for hvordan bedrifter organiserer 

arbeidet og for trygghet for den enkelte (Olsen 2006). Uten bedriftens internasjonale 

kopling ville trolig ikke det amerikanske arbeidslivet vært arbeidstakernes 

referansepunkt. Internasjonal tilknytning synes dermed å ha medvirket til å skape 

usikkerhet blant arbeidstakerens ansettelsesvilkår i den norske konteksten. På 

denne måten synes nasjonale institusjonelle forhold å ha redusert sin betydning 

som trygghetsskapende. 

Fagorganisering kan virke som en motkraft til individualiseringen som arbeidsorganiseringen 

understøtter, og bidra til at arbeidstakerne fremstår som et 

kollektiv. Tradisjonelt sett har norsk personalledelse vært tuftet på fagforeningen 

som buffer og bindeledd mellom ledelsen og de ansatte (Ringdal et al. 2005). 

Studier i Norge viser at om lag åtte av ti bedrifter i privat sektor praktiserer representativ 

medbestemmelse (Kvinge et al. 2005). Selv i bedrifter der de ansatte ikke 

er fagorganiserte, praktiseres mange av bedriftene ulike former for representativ 

medbestemmelse. Andre studier viser at fagforeningsorganisering er svakere i 

bedrifter med yrkesgrupper med høy utdanning (Neergaard og Stokke 2005). 

Case-bedriften skiller seg fra majoriteten av norske private bedrifter ved at et fåtall 

av arbeidstakerne er fagorganiserte og ingen fagforeningsrepresentanter. Mangel 

på partsorganisering kan trolig ikke ensidig forklares med bedriftens internasjonale 

tilknytning. Imidlertid indikerer historien om krav fra internasjonale potensielle 

kunder, der kontraktsinngåelse forutsatte uorganiserte arbeidstakere, at bedriften 

har vært utsatt for press. Ledelsens krav til de ansatte om å ikke organisere seg 

kan være et uttrykk for at partssamarbeid ses som hemmende for bedriftens fleksibilitet. 

At den norske ledelsen valgte å bøye seg for kravene fra internasjonale 

kunder, kan tolkes som en strategi som velges for å få innpass i det internasjonale 

markedet. Uavhengig av ledelsens begrunnelse viser denne studien at bedriften 

har vært utsatt for ytre press fra internasjonale kunder. Internasjonal tilknytning 

synes dermed å ha forklaringskraft på hvorfor partsorganisering er fraværende 

som kollektiv reguleringsordning. Ved at partsorganisering verken ble brukt eller 

tillagt betydning som kollektiv reguleringsordning, underbygges inntrykket av at 

arbeidet er individualisert. 

Arbeidstidskulturen var grenseløs, uten klare rammer for når og hvor mye en 

skulle jobbe. Innbakt i den grenseløse tidsfleksibilitetskulturen inngikk tilgjengelighetskrav 

som bidro til å disiplinere arbeidstakerne til å legge inn stor arbeidsinnsats. 

Fordi arbeidstidens lengde var noe den enkelte selv måtte ta ansvar for, 

kan den betegnes som deregulert. Tid ses som en viktig kvalifiserende kapital som 

arbeidstakerne forvalter (Børve og Kvande 2006, Skårn 2006), og ved å forvalte


tidskapitalen i tråd med institusjonaliserte tidspraksiser viste arbeidstakerne seg 

som autoritetstro og lojale. Forvaltning av tidskapitalen ble oppfattet som avgjørende 

for å kunne være konkurransedyktig i det internasjonale markedet. De ansatte 

fremsto som et kollektiv i sine betraktninger av norske arbeidstidsbestemmelser. 

Grenseløs arbeidstidspraksis kan avleses som at arbeidstakerne hadde internalisert 

ledelsens refreng om at norske arbeidstidsbestemmelser ikke er gangbare 

når en opererer internasjonalt. Kravet om å ta del i en grenseløs fleksibilitetskultur 

står i kontrast til arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser som grensemarkør 

av arbeidstidens lengde. Bedriften pleide å søke om å overskride arbeidsmiljølovens 

begrensninger når det gjaldt overtidsarbeid. Å arbeide utover 

normalarbeidsdag synes å være normen, fremfor noe som gjøres unntaksvis. 

I Norge har arbeidstakere i yrker som krever høyere utdanning, oftere lengre 

arbeidstid enn de med lavere og ingen utdanning. Ledere skiller seg spesielt ut 

som den gruppen som har lang arbeidstid (Pettersen et al. 2007). Imidlertid har 

ikke arbeidstidsomfanget generelt økt de siste ti årene (Rønning 2006). Arbeidstakernes 

lange og grenseløse arbeidsdager og bedriftens unntak fra arbeidstidsbestemmelser 

viser brudd med det generelle bildet av norsk arbeidstid. Samarbeid 

på tvers av ulike tidssoner er et resultat av bedriftens internasjonale tilknytning. 

Ledelsens refreng om at norske arbeidstidsbestemmelser er hemmende og 

lite gangbare når en konkurrerer internasjonalt, er en oppfatning arbeidstakerne 

delte og handlet i tråd med. Å være tilgjengelig ble oppfattet som avgjørende for 

å inngå i det internasjonale markedet. USA har den lengste arbeidstiden i verden 

(Hochschild 2001), og en kan ikke utelukke at store krav til tilgjengelighet er normer 

som de norske lederne har overført fra amerikansk kontekst til norsk kontekst. 

Det synes rimelig å forklare grenseløs arbeidstidskultur som en konsekvens av deltakelse 

på det internasjonale markedet. 

Fleksibilitetens jernbur 

Utgangspunktet for denne artikkelen var å utforske hvordan en norskeid bedrift 

lokalisert i den norskregulerte arbeidslivskonteksten påvirkes av internasjonalt 

samarbeid. 

Bedriftens arbeidsorganisering og arbeidsvilkår skiller seg ikke fra øvrige bedrifter 

i Norge. Imidlertid synes fleksibel organisering og individualisering å ha innebygd 

et sett av paradokser som bryter med hvordan det norske arbeidslivet 

fremstilles. Arbeidstakerne hadde stor frihet og medvirkningsmuligheter. På 

samme tid bidrar store krav til arbeidsinnhold og innsats, fravær av støttende 

strukturer og kollektive reguleringsordninger til å begrense den enkeltes frihet og 

innflytelse. Arbeidsgiverne fremstår på denne måten som vinnerne med kontroll 

over arbeidstakernes tid og arbeidsinnsats, mens arbeidstakerne står uten makt 

og kontroll. Fleksibilisering kan avleses som en maktforflytning, som medfører at 

arbeidstakerne gis begrenset valgfrihet og innflytelse. 

For Weber fremsto den rasjonelle organisasjonen som et jernbur, karakterisert 

som en ”en mekanisert forsteining”. Fleksibel organisering gir arbeidstakerne stor

32 


grad av autonomi i arbeidssituasjonen, en frihet som kan forstås som maktens 

motsats. Denne friheten er imidlertid beheftet med usikkerhetsfaktorer knyttet til 

kravinnfrielse og fremtidig ansettelsesforhold som bidrar til å disiplinere arbeidstakerne 

til å ta del i en grenseløs arbeidstidskultur. Kombinasjonen fleksibel arbeidsorganisering, 

individualisering av arbeidet og fravær av kollektiv organisering 

gjennom fagforeningssamarbeid støtter opp om en grenseløs arbeidstidsfleksibilitet. 

Fleksibel arbeidsorganisering fremstår å ha innebygd et sett av krav 

og forventninger som begrenser den enkeltes frihet og medfører at arbeidstakerne 

står uten makt og kontroll. Her ligger kjernen for å forstå arbeidsorganisasjonen 

som et ”enevelde” med tanke på arbeidstakernes frihet i arbeidshverdagen, 

og ”ikke-demokratisk” som følge av begrenset valgfrihet når det gjelder 

arbeidsinnsats. I et slikt lys synes denne formen for arbeidsorganisering å bidra 

til å undergrave norske arbeidslivstradisjoner. Den fleksible arbeidsorganiseringen 

synes å medføre en form for innlåsing av arbeidstakerne i fleksibilitetens 

jernbur. 

Bedriftens arbeidsorganisering og arbeidsvilkår kan ses som forsøk på å tilpasse 

seg forventninger og normer forankret i det internasjonale markedet, tilpasninger 

som i liten grad innebærer bruk av norske arbeidslivstradisjonene partssamarbeid 

og regulering av arbeidstiden. Deltakelse i det internasjonale markedet 

synes å medføre press mot nasjonale institusjonelle forhold, som i sin tur resulterer 

i brudd med norske arbeidslivstradisjoner. Vi trenger imidlertid ytterligere 

forskning blant norskeide bedrifter som opererer internasjonalt for å si noe om 

tendensenes omfang og intensitet. 

Noter 

1. Artikkelen er en del av prosjektet ”Fleksible arbeidstidskulturer og foreldres tidskonflikter”, 

ledet av Elin Kvande og Berit Brandth, Institutt for sosiologi og statsvitenskap, 

NTNU, og finansiert av Norges forskningsråd, programmet for arbeidslivsforskning. 

2. En stor takk rettes til Elin Kvande, Institutt for sosiologi og statsvitenskap, NTNU, Harald 

Hansen og Søkelys’ anonyme konsulent for konstruktive kommentarer under arbeidet 

med artikkelen. 

3. Medvirkning i styrende organer er regulert av aksjeloven, tilrettelegging for medinnflytelse 

i den daglige arbeidssituasjonen gjennom § 12 i arbeidsmiljøloven, representativ 

deltakelse i samarbeidsorganer i bedriftene gjennom Hovedavtalen og arbeidsmiljøloven, 

og medvirkning i bedrifts- og arbeidsplassutvikling gjennom de ulike tilleggsavtalene 

til Hovedavtalen (Kvinge et al. 2005). 

4. Arbeidsmiljølovens formelle navn er lov 2005-06-17 nr. 62: Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid 

og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). Loven kom i 1977, ny arbeidsmiljølov 

trådte i kraft 1. januar 2006. Innholdsmessig er loven en videreføring av tidligere arbeidsmiljølov, 

med en rekke endringer og nye bestemmelser. For ytterligere informasjon 

henvises det til http://www.lovdata.no/all/hl-20050617-062.html. 

5. IKT-sektoren defineres som ’bedrifter som produserer IKT-baserte produkter, selger slike 

produkter eller tilbyr tjenester basert på IKT-teknologi’ (Nesheim 2006:78).


Referanser 

Ahmadjian, C. og G. E. Robinson (2005), ”A Clash of Capitalisms: Foreign Shareholders and 

Corporate Restructuring in 1990s Japan”. American Sociological Review, 70:451–471. 

Alvesson, M. (1995), Management of knowledge-intensive companies. Berlin: Walter de 

Gruyter. 

Alvesson, M. (2004), Knowledge Work and Knowledge-Intensive Firms. Oxford: Oxford University 

Press. 

Andersen, L. (2003), Organisering av kunnskapsintensivt arbeid. Trondheim: SINTEF. 

Arbeidsmiljøloven: http://www.lovdata.no/all/hl-20050617-062.html. 

Barth, E. og K. Ringdal (2005), ”Fleksible arbeidsorganisering 1997–2003”. I: H. Torp (red.), 

Nytt arbeidsliv. Medvirkning, inkludering og belønning, s. 35–54. Oslo: Gyldendal Akademisk. 

Brandth, B. og E. Kvande (2005), ”Fedres valgfrihet og arbeidslivets tidskulturer”. Tidsskrift for 

samfunnsforskning, 46:35–54. 

Børve, H. E. og E. Kvande (2006), ”Kjønnede tidskulturer i en global kunnskapsorganisasjon”. 

Tidsskift for kjønnsforskning 3/4:52–68. 

Børve, H. E. (2007), “Pregnant bodies. Norwegian Female Employees in Global Working life”. 

European Journal of Women’s Studies, 14:311–326. 

Cappelli, P. (1999), The New Deal at Work. Managing the Market-driven Workforce, Boston: 

Harvard Business School Press. 

Castells, M. (2000), The information age: economy, society and culture. Oxford: Blackwell. 

Czarniawska, B. og G. Sevon (red.) (2005), Global ideas: How ideas, objects and practices 

travel in the global economy. Stockholm: Liber. 

Czarniawska-Joerges, B. og G. Sevon (red.) (1996), Translating organizational change. Berlin: 

Walter du Gruyter. 

Dahl-Jørgensen, C. og J. Elvemo (2000), ”Bedrifter uten grenser – betingelser for utvikling i 

globaliserte landskap”. I: M. Rolfsen, (red.), Trendenes tyranni. Produksjon og arbeid i et nytt 

århundre. Bergen: Fagbokforlaget. 

Ellingsæter, A. L. (2002), ”Postindustrielle tidskontrakter. Fra disiplin til suverenitet”. I: A.L. Ellingsæter 

og J. Solheim, (red.), Den usynlige hånd? Kjønnsmakt og moderne arbeidsliv, s. 

79–107. Oslo: Gyldendal Akademiske. 

Engelstad, F., J. Svalund, I. M. Hagen, Aa. E. Storvik (2003), Makt og demokrati i arbeidslivet. 

Oslo: Gyldendal Akademiske. 

Esping-Andersen, G. og M. Regini (2000), “Conclusions”. I: G. Esping-Andersen og M. Regini, 

(red.), Why deregulate labour markets? s. 336–341. Oxford: Oxford University Press. 

Fagen, C. (2002), “How Many Hours? Work-Time regimes and Preferences in European 

Countries”. I: G. Crow og S. Heath (red.), Social Conceptions of Time, Structure and Process 

in Work and Everyday Life. London: Palgrave. 

Gooderham, P. N., O. Nordhaug og K. Ringdal (2006), “National embeddedness calculative 

human resource management in US subsidiaries in Europe and Australia”. Human Relations, 

59 (11):1491–1513. 

Gulbrandsen, T. (1998), ”Fleksibel organisering av arbeidet og bedrift”. I: K.M. Olsen og H. 

Torp, (red.), Fleksibilitet i norsk arbeidsliv, s. 63–96. ISF-rapport 1998:2. Oslo: Institutt for 

samfunnsforskning. 

Hochschild, A. R. (1997), The Time Bind. When Work becomes Home and Home becomes 

Work. New York: Metropolitan Books. 

Hochschild, A. R. (2001), ”Globale omsorgskjeder”. Kvinneforskning, 2:5–13. 

Kvande, E. (2005), “Embodying male workers as fathers in a flexible working life”. I: D. Morgan, 

B. Brandth, E. Kvande, (red.), Gender, bodies and work, s. 75–89. Aldershot: Ashgate. 

Kvinge, T., B. Grimsrud og P. Schøne (2005), ”Ansattes medbestemmelse i norsk Arbeidsliv”. 

I: H. Torp (red.), Nytt arbeidsliv. Medvirkning, inkludering og belønning, s. 133–152. Oslo: 

Gyldendal Akademisk. 

Lommerud, K. E. og C. Sendstad (2006), ”Har fagforeningene en framtid?” I: P. Heum, T. Nes-

34 


heim, O. Nordheim, K. G. Salvanes, (red.), Arbeidsliv i omstilling, s. 54–75. Bergen: Fagbokforlaget. 

Lohne, Y. og T. M. Normann (2006), ”Mange jobber, men mindre enn før”. Samfunnspeilet 

5–6/ 2006. Oslo: SSB. 

Nergaard, K. og T. Aa. Stokke (2005), ”Organisasjoner og tariffavtaler”. I: H. Torp, (red.), Nytt 

arbeidsliv. Medvirkning, inkludering og belønning, s. 111–130. Oslo: Gyldendal Akademisk. 

Nesheim, T. (2006), ”Grenseløse bedrifter?” I: P. Heum, T. Nesheim, O. Nordhaug, K.G. Salvanes, 

(red.), Arbeidsliv i omstilling, s. 76–90. Bergen: Fagbokforlaget. 

Nesheim, T. og K. M. Olsen (2006), ”Nye grenser i arbeidslivet?” I: P. Heum, T. Nesheim, O. 

Nordhaug, K.G. Salvanes (red.), Arbeidsliv i omstilling. Bergen: Fagbokforlaget. 

Newell, S., M. Robertson, H. Scarbrough og J. Swan (2002), Managing Knowledge Work. Basingstoke: 

Mac Millan. 

Noon, M. og P. Blyton (2007), The realities of work: experiencing work and employment in 

contemporary society. 3. utgave. Basingstoke: Palgrave. 

Nordhaug, O., P. N. Gooderham og K. Ringdal (2005), ”Omstilling til angloamerikanske personalledelse?” 

I: P. Heum, T. Nesheim, O. Nordhaug, K. G. Salvanes, (red.), Arbeidsliv i omstilling, 

s. 91–104. Bergen: Fagbokforlaget 

Olsen, K. M. (2006), ”Jobbsikkerhet og nasjonale forskjeller”. I: P. Heum, T. Nesheim, O. Nordheim, 

K.G. Salvanes, (red.), Arbeidsliv i omstilling, s. 109–123. Bergen: Fagbokforlaget. 

Osmundsen, T. C. (2005), Becoming global – the troublesome integration process. Ph.D.avhandling, 

Trondheim: Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet. 

Pettersen, S. V., R. Kjeldstad, E. H. Nymoen (2007), Mødre, fedre og det nye arbeidslivet. Yrkesforskjeller 

i arbeidstid. I: E. Kvande og B. Rasmussen, (red.), Arbeidslivets klemmer. Paradokser 

i det nye arbeidslivet, s. 168–193. Bergen: Fagbokforlaget. 

Powell, W. W. og P. J. DiMaggio, (red.), (1991), The New Institutionalism In Organizational 

Analysis. Chicago: The University of Chicago Press. 

Pålshaugen, Ø. (2004), ”Diskursdemokrati på arbeidsplassen: Nye virkemidler for en gammel 

målsetting?”. Sosiologisk tidsskrift, 12 (1):80–98. 

Rasmussen, B. (2002), ”Når jobben tar livet”. I: Forseth, U. og B. Rasmussen (red.), Arbeid for 

livet. Oslo: Gyldendal Akademisk. 

Rasmussen, B. (2005), ”Mellom samfunnsansvar og effektivitet”. I: B. Rasmussen, (red.), Et bærekraftig 

nytt arbeidsliv? Kunnskapsstatus og problemstillinger, s. 7–24. Oslo: Norges forskningsråd. 

Ringdal, K., O. Nordhaug og P. N. Gooderham (2005), ”Amerikansk personalledelse i norske 

bedrifter?”. I: H. Torp (red.), Nytt arbeidsliv. Medvirkning, inkludering og belønning, s. 96– 

110. Oslo: Gyldendal Akademisk. 

Robibnson (1999), “Explaining the Relationship between Flexible Employment and Labour 

Market Regulation”. I: A. Felstead og N. Jewson (1999), Global trends in Flexible Labour. 

Basingstoke: MacMillan. 

Rønning, E. (2006), ”Få indikasjoner på økt arbeidspress generelt i arbeidslivet”. Samfunnsspeilet, 

nr. 1-2006. Oslo: Statistisk sentralbyrå. 

Sassen, S. (2002), “Global Cities and Survival Circuits”. I: B. Ehrenreich og A.R. Hochschild 

(red.), Global Women. Nannies, Maids and Sex Workers in the New Economy, s. 254–274. 

New York: Henry Holt and Company. 

Sennett, R. (2001), Det fleksible mennesket. Personlige konsekvenser av å arbeide i den nye kapitalismen. 

Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad og Bjørke AS. 

Skårn, E. S. (2006), Global døgnvakt i ein flytande organisasjon? Tidskultur i ein kunnskapsbedrift 

Mastergradsoppgave i sosiologi. Trondheim: Norges teknisk-naturvitenskapelige 

universitet. 

Sørhaug, T. (2002), ”Fetisjerte relasjoner – arbeid, autoritet og kjønn”. I: A. L. Ellingsæter og J. 

Solheim (red.), Den usynlige hånd? Kjønnsmakt og moderne arbeidsliv, s. 141–160. Oslo: 

Gyldendal Norsk Forlag AS. 

Torp, H. (2005), ”Nytt arbeidsliv- innledning og sammendrag”. I: Torp, H. (red.), Nytt arbeidsliv. 

Medvirkning, inkludering og belønning, s. 11–27. Oslo: Gyldendal Akademisk.


Trompenaars, F. (1993), Riding the Waves of Culture. London: Economist Books. 

Whitley, R. (2001),”How and why are international firms different? The consequences of 

crossborder managerial coordination for firm characteristics and behaviour”. I: G.P. Morgan, 

P. H. Kristensen og T. Whitley (red.), The Multinational Firm. Organizing Across Institutional 

and National Divides. Oxford: Oxford University Press. 

Yin, R.K. (1989), Case study research. Design and methods. Applies Social Research Methods 

Series. Vol. 5. Newbury Park: Sage Publications. 

Østhus, S. (2006), ”Fører teamarbeid til økt kontroll og et mer fleksibelt arbeid?” Søkelys på 

arbeidsmarkedet, 23(1):73–82. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Åse Røthing 

Heteroprivilegier i arbeidslivet 

Hvorfor lurer ikke heterofile på om de skal ”komme ut” med sin heteroseksualitet 

overfor kolleger og overordnede? Hvilke privilegier har arbeidstakere 

som lever heteroseksuelt, sammenlignet med arbeidstakere 

som lever homofilt eller lesbisk? Jeg har intervjuet lesbiske og homofile 

lærere og analyserer deres fortellinger om sine arbeidslivserfaringer, 

ikke først og fremst for å skape kunnskap om hvordan de opplever 

sin arbeidssituasjon, men for å identifisere enkelte ting deres heterofile 

kolleger kan ta for gitt. 1 

I starten var det litt sånn at jeg unngikk å si det som jeg egentlig ville sagt til vanlig. Som å 

snakke om hvordan jeg har det hjemme, for eksempel, og bare det å være naturlig. Det var 

jeg ikke i starten. Da var jeg bevisst tilbakeholden. Men det var ikke sånn at jeg ikke fortalte 

sannheten heller. Jeg var bare litt reservert med å fortelle noen ting. Men jeg sa ikke noe som 

kunne tolkes andre veien heller, hvis du skjønner.[…] Det var ikke okey å bruke energi på 

sånne ting, hvert fall ikke siden jeg var ny som lærer. Da var det strevsomt å ha det i tillegg, 

det å prøve å skjule noe (Marianne, 23 år). 

Arbeidstakere 1 som lever heteroseksuelt, bekymrer seg sjelden på grunn av sin 

seksuelle orientering. De færreste forventer at arbeidsgivere kan komme til å være 

skeptiske til deres valg av samlivspartner, eller at kolleger vil mene noe om det at 

de lever sammen med en av motsatt kjønn. Derfor gjør de neppe, i motsetning til 

mange lesbiske og homofile arbeidstakere, vurderinger av typen ”skal jeg være 

helt åpen om min heteroseksualitet på den nye arbeidsplassen, eller er det best å 

se an forholdene litt først? Kanskje det er lurt å bare fortelle det til noen få utvalgte 

i utgangspunktet?” Når heterofile ikke stiller seg slike spørsmål, henger det 

sammen med at heteroseksualiteten tas for gitt, og at den vanligvis ikke behøver 

å forklares eller bekjennes (se f.eks. Warner 1993, Berlant og Warner 1998, Rosenberg 

2002:100ff). Sagt på en annen måte: Når Mette forteller i lunsjpausen om en 

film hun og mannen så på kino i helgen, vil de færreste kollegene tenke at hun 

forteller om sin heteroseksualitet. De hører henne fortelle om filmen hun så. Når 

Petter derimot forteller om en film han så i helgen sammen med sin mann, vil 

mange ikke bare høre at han forteller om filmen, men også at han snakker om sin 

homoseksualitet. 2 

I denne artikkelen vil jeg identifisere noen privilegier som heteroseksuelle arbeidstakere 

vanligvis har, gjennom å vise at deres lesbiske og homofile kolleger 

ikke kan ta de samme tingene for gitt. Mitt utgangspunkt er intervjuer med 14 lærere 

som lever lesbisk eller homofilt, 3 og jeg vil derfor fokusere på skolen som arbeidsplass. 

Jeg mener imidlertid det er rimelig å anta at tilsvarende heteroprivilegier, 

som dem jeg vil skrive fram, både eksisterer og tas for gitt også innen 



38 

andre sektorer i arbeidslivet. 


Homopolitikk, heteronormativitet og arbeidsliv 

Norsk politikk knyttet til seksuelle minoriteter og rettighetsspørsmål – som jeg i 

fortsettelsen noe forenklet vil kalle homopolitikk4 – har vært og er fortsatt basert 

på en binær og statisk forståelse av seksualitet, knyttet til faste seksuelle identiteter 

(jf. Butler 1990, Butler 1991, Fuss 1991, Sedgwick 1990). Lesbiske og homofile 

har, enkelt sagt, krevd juridiske rettigheter og sosial aksept og skapt seg selv som 

minoritet ved å fremstille sin seksualitet som både ikke-valgt og autentisk. Dette 

har videre ført til at spørsmål omkring lesbiske og homofiles situasjon, for eksempel 

i arbeidslivet, gjerne knyttes til om ”de” erfarer diskriminering eller trakassering 

og om ”de” er ”åpne” om sin seksualitet på arbeidsplassen. 

De politiske perspektivene gjenspeiles også i forskningen. En omfattende, 

kvantitativ studie fra 1999 av levekår og livskvalitet blant lesbiske og homofile i 

Norge, viser at flertallet var åpne om sin seksuelle orientering på arbeidsplassen. 

65 prosent av kvinnene oppgav at ”alle/de fleste [på arbeidsplassen] vet det”, 

mens 61 prosent av mennene oppgav det samme. I tillegg var det en stor gruppe, 

24 prosent både blant kvinner og menn, som svarte at ”noen få [på arbeidsplassen] 

vet det” (Hegna et al. 1999:231). 5 Det er ikke urimelig å anta at prosenten 

av lesbiske og homofile som på arbeidsplassen er helt eller delvis åpne, er enda 

høyere i dag, nesten ti år senere, og tilsvarende at tallet på dem som er helt skjult, 

er lavere. Tall som dette tegner et relativt optimistisk bilde av lesbiske og homofiles 

situasjon i arbeidslivet, ettersom grad av åpenhet om seksuell orientering kan 

ses som en indikator på hvorvidt arbeidstakeren føler seg inkludert og trygg på 

arbeidsplassen, og hvorvidt hun eller han frykter diskriminering og trakassering. 

Grad av åpenhet kan imidlertid være en problematisk inngang til spørsmål omkring 

seksualitet og diskriminering. Spørsmålet etter ”åpenhet” eller det å ”komme 

ut” med sin seksuelle orientering forutsetter og produserer samtidig en normativ 

heteroseksuell majoritet som ikke behøver å ”komme ut”, eller som ikke behøver å 

være ”åpen” om seksualitet. Spørsmålet etter lesbiske og homofiles grad av åpenhet 

bidrar med andre ord til å befeste heteroseksualitetens selvsagte og normative 

posisjon (Sedgwick 1990, Rosenberg 2002:93ff). Samtidig består fokuseringen 

på lesbiske og homofile som ”de andre”, mens heteroseksualiteten slipper å forklare 

og begrunne sin privilegerte posisjon. 

Det er imidlertid andre mulige innganger til spørsmål omkring seksualitet og 

diskriminering i arbeidslivet enn den som dominerer i Norge. Den svenskamerikanske 

antropologen og seksualitetsforskeren Don Kulick beskriver, under 

overskriften LO goes queer, en vending fra fokusering på ”de homofile” til et kritisk 

blikk på heteroseksualiteten, innen svensk offentlig debatt om seksualitet, diskriminering 

og arbeidsliv (2004:21–22). Bakteppet for hendelsen Kulick viser til, er en 

undersøkelse gjort av Arbetslivsinstitutet som viser at ni av ti lesbiske og homofile 

er stille (svensk: ”tysta”) om sin homoseksualitet. 6 Forskerne spurte lesbiske, homofile 

og biseksuelle om hvordan de følte seg behandlet på arbeidsplassen, og det


viste seg at en stor andel av de spurte følte seg diskriminert eller krenket. Krenkingen 

og diskrimineringen besto imidlertid ikke nødvendigvis av eksplisitte, homofobiske 

handlinger, selv om dette også forekom. Snarere ble krenkingene knyttet 

til den daglige kulturen på arbeidsplassen, der heteroseksualitet var det selvsagte 

bakteppet og utgangspunktet for samtaler og humor. Som respons på 

denne undersøkelsen skrev sentrale representanter for svensk LO et debattinnlegg 

hvor de spurte ”Er vi selv med og sementerer bildet av at bare heteroseksualitet 

er selvsagt?” (Kulick 2004:21, min oversettelse fra svensk). Kulick hevder at 

dersom en tilsvarende undersøkelse hadde blitt presentert ti år tidligere, ville debatten 

i etterkant fokusert på at alle må bli seg bevisst sine fordommer mot homoseksuelle, 

og at homofile bør aksepteres fordi de er omtrent som andre mennesker. 

I svensk debatt i dag, derimot, er ikke poenget at heteroseksuelle kvinner 

og menn skal fundere over hvordan de ser på homoseksualitet. I stedet er poenget 

at heteroseksuelle kvinner og menn skal funder over hvordan de ser på heteroseksualitet, 

og – ikke minst – hvordan deres antakelser, at heteroseksualiteten er 

selvsagt, kommer til uttrykk i utsagn og handlinger som krenker og diskriminerer 

alle som ikke lever heteroseksuelt (Kulick 2004:22. Se også Kulick 2005). 

Kulick beskriver en vending når det gjelder hva som settes i fokus, og ikke 

minst hva som oppfattes som ”problemet” i spørsmål om seksualitet, diskriminering 

og arbeidsliv. Denne vendingen mot heteronormering som årsak til diskriminering 

har ikke funnet sted i norsk offentlig debatt i samme grad som i svensk (jf. 

Bromseth 2007). Noe av årsaken til dette er den relative forskjellen i bruk av skeive 

perspektiver, eller ”queer teori”, i den norske og svenske homopolitiske debatten. 

Samfunnsanalyser med utgangspunkt i queer teori har påpekt hvordan heteroseksualiteten 

kontinuerlig forutsettes som bakteppe for handlinger og fortolkninger 

i møter mellom mennesker, i offentligheten og i sentrale offentlige institusjoner 

som for eksempel skolen (f.eks. Warner 1993, Berlant og Warner 2000). Dette 

fenomenet, at heteroseksualitet fremstår som normalt, naturlig, selvsagt og 

mest ønskelig, omtales gjerne som heteronormativitet. Eller sagt på en annen 

måte: ”Heteronormativitet er enkelt uttrykt antakelsen om at alle er heteroseksuelle, 

og at den naturlige måten å leve på er å leve heteroseksuelt” (Rosenberg 

2002:100, min oversettelse fra svensk). En sentral ambisjon for ”queere” analyser er 

å undersøke prosesser som bidrar til at heteroseksualiteten fremstår som normal 

og naturlig, mens andre seksuelle relasjoner og identiteter samtidig fremstår som 

unormale, merkelige og uønskede. Hensikten er ikke å kritisere heteroseksualiteten 

i og for seg, men å diskutere og problematisere de rettigheter som er knyttet 

til heteroseksualiteten, og de prosesser som privilegerer heteroseksualiteten (Kulick 

2004:24–25). Begrepet heteronormativitet indikerer nettopp at det er selve 

normsystemet som undersøkes og kritiseres, ikke enkeltmenneskers heteroseksuelle 

praksiser (Ambjörnsson 2006:52). 

Det analytiske grepet for denne artikkelen er inspirert av queer teori, og jeg vil 

nettopp diskutere og problematisere heteroseksuelles privilegier og diskrimineringen 

av ikke-heteroseksuelle som følger av dette. Jeg skal lese lesbiske og homofile 

læreres fortellinger om sine arbeidslivserfaringer, ikke først og fremst for å ska-

40 


pe kunnskap om hvordan de opplever sin arbeidssituasjon, men for å identifisere 

enkelte ting deres heterofile kolleger kan ta for gitt. På den måten vil jeg synliggjøre 

heteroprivilegier som vanligvis er usynlig. Samtidig vil jeg avdekke prosesser 

som bidrar til å produsere og opprettholde heteroseksualiteten som selvsagt og 

normal, og som dermed skaper grunnlag for diskriminering av lesbiske og homofile 

arbeidstakere. 7 

Empiri og metode 

Jeg har intervjuet 9 lesbiske kvinner og 5 homofile menn. Den yngste informanten 

var i begynnelsen av 20-årene, 10 var i 30-årene, 2 i 40-årene, mens den eldste 

var drøyt 50. Alle kvinnene oppgav at de var åpne på arbeidsplassen om at de 

levde lesbisk. En av dem understreket imidlertid at hun kun var åpen for kolleger, 

ikke for elever og elevenes foreldre. Blant mennene var bildet mer sammensatt, 

noe som kan ses i sammenheng med en utbredt oppfatning om at homofile 

menn i større grad enn lesbiske kvinner kan bli anklaget for å legge an på eller 

forgripe seg seksuelt på elever av samme kjønn (Evans 2002:40–41, Lundgren 

2007:41). 8 To av mennene oppgav at de var helt åpne, ytterligere en mente at 

”alle” visste han levde homofilt. I løpet av intervjuet fortalte han imidlertid om elever 

som trodde han levde heterofilt siden han hadde barn fra et tidligere heterofilt 

ekteskap. Dette illustrerer både hvordan heteroseksualitet tas for gitt dersom 

ikke noe annet sies eller signaliseres eksplisitt, og det indikerer dessuten at ikke 

”alle” visste likevel. En fjerde mann fortalte at han i utgangspunktet hadde bestemt 

seg for å være åpen bare for kolleger og ikke for elever. Han opplevde imidlertid 

at elevene stilte nærgående spørsmål om hans seksuelle orientering, noe 

som gjorde at han til slutt følte seg tvunget til å ”komme ut” også overfor elevene. 

Den femte mannen jeg intervjuet, fortalte at han hadde vært åpen på den forrige 

skolen han jobbet på fordi han da jobbet i Oslo og hadde flere kolleger som også 

levde homofilt. Ved intervjutidspunktet jobbet han imidlertid i en mindre by, og i 

forbindelse med flytting og jobbskifte hadde han valgt å leve mer eller mindre 

skjult homofilt på sitt nye bosted og sin nye arbeidsplass. Han sa at han ikke ønsket 

å være ”den homofile læreren” på skolen. 

Sammenlignet med andre studier gir informantene uttrykk for høy grad av 

åpenhet om sin seksuelle orientering på arbeidsplassen. En finsk kvalitativ studie 

fra 2004 om seksuelle minoriteter i arbeidslivet konkluderer for eksempel med at 

de fleste lærerne i studien skjulte sin seksuelle orientering, og veldig få var åpne 

overfor sine elever (Lehtonen og Mustola 2004:239. Se også Lundgren 2007:43). 

En stor svensk arbeidslivsundersøkelse fra 2004 viste dessuten at lesbiske og homofile 

som arbeider med barn (og eldre), i større grad enn andre skjulte sin seksuelle 

orientering i jobben (Moseng 2005:24). Dette styrker inntrykket av at mine 

informanter er over gjennomsnittet åpne. 

Tolv av informantene ble intervjuet individuelt, mens de øvrige to ble intervjuet 

sammen. Et av intervjuene ble gjort over telefon. 9 Informantene bodde flere 

forskjellige steder: Sju i Oslo, to i by på Sørlandet, to i by i Midt-Norge, to i bygder


på Østlandet og en i bygd i Nord-Norge. Disse er ikke representative verken for 

lesbiske og homofile lærere eller for lesbiske og homofile arbeidstakere generelt. 

Strengt tatt kan jeg, som i kvalitativ forskning generelt, kun si noe om akkurat disse 

fjorten lærernes fortellinger om sine erfaringer, ikke noe om lesbiske og homofile 

læreres erfaringer i sin alminnelighet. Når det er sagt, vil jeg for det første hevde 

at informantenes fortellinger fremstår som gjenkjennelige og vanlige, snarere 

enn som særegne eller sjeldne. Dette har trolig sammenheng med at fortellingene 

ble til innenfor en heteronormativ sammenheng som er nettopp gjenkjennelig 

og vanlig. Jeg mener derfor det er rimelig å anta at analysene kan peke ut over 

de intervjuene jeg tar utgangspunkt i og den konteksten jeg beskriver. For det 

andre mener jeg det er spesielt interessant å identifisere heteroprivilegier gjennom 

fortellingene til lesbiske og homofile som fremstår som nettopp vellykkede 

og lite diskriminerte. 10 Informantenes fortellinger er preget av forventninger om likeverd, 

respekt og at de med stor selvfølge skal kunne være åpne om sin seksuelle 

orientering. I dette ligger også en implisitt forventning om at deres kolleger 

som lever heteroseksuelt, ikke skal ha rettigheter eller friheter som de selv ikke 

har. Dette gjør det, etter mitt syn, spesielt relevant å skrive fram heteroprivilegier 

basert på nettopp disse intervjuene. 

Privilegium 1: Heteroseksualitet skaper ikke annerledesgjøring og skepsis 

Det er ingen selvfølge at foreldre og foresatte er fornøyd med barnas lærere. 

Noen lærere kan for eksempel være for politisk radikale etter enkelte foreldrenes 

smak, andre kan være religiøst aktive på måter som foreldrene ikke er komfortable 

med. Lærernes påvirkning av elevene kan rimeligvis bekymre foreldrene dersom 

lærerne representerer verdier eller perspektiver som bryter med foreldrenes egne. 

Homofile og lesbiske lærere kan imidlertid møte skepsis eller motstand ikke for 

noe de mener eller gjør, men kort og godt på grunn av sin seksuelle orientering. 

Dette kan også gjelde andre grupper, som for eksempel ikke-etnisk norske lærere, 

hvor deres etnisitet ”kleber” til dem og kan være utgangspunkt for motstand eller 

diskriminering fra foreldre/foresatte, elever eller kolleger. I denne artikkelen velger 

jeg imidlertid å fokusere på hvordan heteroseksualitet gir visse privilegier til forskjell 

fra ikke-heterosekualitet. 

”Astrid” var i slutten av 30-årene og bodde på et lite tettsted sammen med sin 

partner. Hun fortalte at hun hadde et veldig godt forhold til foreldrene til elevene 

i sin klasse, men gav samtidig uttrykk for at det langt på vei skyldtest at hun hadde 

nedlagt et stort arbeid i å vinne deres tillit og anerkjennelse: 

Jeg er veldig opptatt av å bygge klassemiljø. Jeg gjør en ekstra innsats der, jeg gjør det. […] 

Jeg er veldig opptatt av det sosiale miljøet i klassen, så derfor har vi en del sammenkomster 

på kveldstid, […] vi finner på ting sammen, drar på artige turer og sånn. Både fordi jeg vil 

kjenne foreldrene, og fordi jeg vil at de skal vite hvem jeg er. Fordi når de får høre at barnet 

deres skal ha Astrid [som lærer] så tenker de ”Å, guri, er ikke hun lesbisk? Hvordan skal dette 

gå?” Det vet jeg. Det var en mor som sa til meg at da de fikk høre at barna skulle ha ”hun lesbiske” 

til lærer, så var de litt skeptiske – helt til de møtte meg og vi fikk pratet litt sammen. Da 

gikk det over.

42 


Gjennom intervjuet gav Astrid, noe selvironisk, uttrykk for at hun legger ned ekstra 

mye innsats for å fremstå som en god lærer, nettopp fordi hun lever lesbisk. I 

fortellingen over koples Astrids lesbiskhet direkte sammen med foreldrenes skepsis 

til henne. En av mennene jeg intervjuet, resonnerte langs samme linje. Han fortalte 

at han kom i konflikt med moren til en av elevene sine, og bemerket at ”nei 

altså, det er jo klart at de synes kanskje at jeg er litt merkelig siden, ja, siden jeg er 

homofil. Det kan være at det ligger noe der.” 

Det er selvsagt ikke alle foreldre som er skeptiske til homofile og lesbiske lærere, 

og det er ikke alle homofile og lesbiske lærere som opplever at foreldrene til 

elevene deres (gir uttrykk for at de) er skeptiske til dem. Astrid fortalte også om 

(heteroseksuelle) foreldre som syntes det var positivt at barnet deres hadde en 

lesbisk lærer. Min påstand er imidlertid at ikke-heteroseksuelle lærere ikke kan ta 

for gitt at foreldre synes det er greit at barna deres undervises av lærere som ikke 

lever heteroseksuelt. Dette kan føre til at lesbiske og homofile lærere er litt ekstra 

på vakt overfor foreldres holdninger til dem, at de er litt mindre åpne om sin seksuelle 

orientering enn de skulle ønske, og at de jobber litt ekstra hardt for at foreldrene 

skal være fornøyd med dem og akseptere dem som lærere for deres barn. 

Dette antydes også i en finsk studie, der det kommer fram at lesbiske og homofile 

lærere frykter foreldrene mer enn elever og kolleger (Lehtonen 2004:242). Fordi 

lesbiske og homofile lærere ikke kan ta for gitt at foreldre synes det er greit at de 

lever ikke-heteroseksuelt, er det nærliggende å anta at de stadig forholder seg til 

uklare og uforutsigbare grenser for hvor ”mye” homofil eller lesbisk det er akseptabelt 

at de er (se også Lundgren 2007:48). 

Astrids fortelling viser tydelig hvordan lesbiske og homofile lærere kan bli annerledesgjort 

med henvisning til sin seksualitet. I denne annerledesgjøringen ligger 

en implisitt henvisning til og opprettholdelse av heteroseksualiteten som 

ikke-annerledes, det vil si normal og normativ. Lærere som lever heteroseksuelt, 

slipper derfor å frykte annerledesgjøring med henvisning til sin seksualitet. De kan 

kort og godt ta for gitt at foreldre og foresatte synes det er helt greit at de lever 

heteroseksuelt. Når de forholder seg til foreldres forventninger og holdninger til 

dem, behøver de ikke ta sin seksualitet i betraktning; dersom foreldre er skeptiske 

til dem, kan de ta for gitt at det ikke skyldes deres heteroseksuelle orientering. 

Privilegium 2: Heteroseksualitet er ikke grunn for trakassering 

Lesbiske og homofile i Norge er vernet av arbeidsmiljøloven. Dette innebærer 

blant annet at ingen skal risikere å miste jobben fordi de lever homofilt. Juridisk 

vern garanterer imidlertid ikke at lesbiske og homofile ikke opplever trakassering 

eller diskriminering fordi de lever ikke-heteroseksuelt. I levekårsundersøkelsen fra 

1999 svarte omkring én av fem kvinner og én av fire menn at de hadde opplevd 

en eller annen form for diskriminering på arbeidsplassen eller studiestedet (Hegna 

et al. 1999:245). Blant dem jeg intervjuet, fortalte hele tre av de ni lesbiske lærerne 

at de hadde blitt trakassert av elever. 11 Alle disse var unge, og alle var åpne om sin 

seksuelle orientering overfor elevene. En av dem, som var ung og helt nyutdan-


net, forteller at trakasseringen kom som et sjokk på henne; hun hadde vært vant 

med å være åpen for både familie, venner og i studiesituasjonen, og tok det for 

gitt at det ville være helt uproblematisk å være åpen, lesbisk lærer. Jeg har ikke anledning 

til å gjøre en inngående analyse av fortellingene om trakassering i denne 

sammenhengen, men la meg skissere hendelsene gjennom sitater fra de tre informantene: 

”Marianne”: Samboeren min flyttet hit litt senere enn meg, men når hun kom, så ble vi sjikanert 

av en del elever da vi var ute og gikk. De sto gjemt, de turte ikke å vise ansiktet sitt, de sto 

og ropte ”jævla lesbe” og ”du er stygg og råtten innvendig” og… ja, og. Og så var det steinkasting 

på rutene. Og så fikk vi oppskrapet lakken på bilen. Og postkassen ble ødelagt. Det 

var veldig mange sånne små ting som det der. […] Det er spesielt en gutt på 10. trinn som er 

veldig ute etter meg. Jeg er ganske sikker på at han har vært med på steinkastingen og har 

ødelagt postkassen og sånne ting. På skolen så… ja.. han prøver med sjikanering hele tiden. 

Ved at han sier ting eller oppfører seg truende overfor meg. Han bruker det at han er større 

enn meg. Men hvis han prøver å si eller gjør noe nå, så møter de andre elevene han mer 

negativt. De støtter veldig, de kommer og snakker med meg og spør etter hun jeg bor 

sammen med. De støtter meg og spør om jeg blir plaget enda, og sier at de synes det er helt 

forferdelig at det skal være sånn. Så det har egentlig vært ganske positivt. 

”Kari”: Det som gjorde at jeg til slutt ble sykemeldt, var da jeg skulle hjelpe en kollega med å 

få noen elever ut, for de kan ikke være inne i gangene [i friminuttene]. Og da var det en gutt i 

10. klasse som bare [sa] sånn: ”Ikke rør meg, din jævla lesbe,” og sånne typer ting, da. Det var 

jo utrolig kjipt. Da tror jeg at jeg gråt for første gang på skolen, for det syntes jeg var så jævlig. 

[…] Og så, et par uker etter det, så kom den samme gutten inn i et klasserom hvor jeg sto og 

underviste, og ville ha meg til å låse opp klasserommet ved siden av. Det sa jeg nei til, både 

fordi jeg sto og underviste og fordi vi har en policy på at vi skal ikke låse opp klasserom, for de 

skal finne læreren sin. Han var i 10. klasse, han var et hode høyere enn meg. Da tok han opp 

knyttneven og sto med den 3 cm unna ansiktet mitt og sa ”Jeg slår deg ned, din jævla lesbe!” 

og så spytta han på gulvet og gikk. Og det var på en måte dråpen. Da klarte jeg ikke mer, så 

da ble jeg sykemeldt i to uker. 

”Kjersti”: Noen [av elevene] hadde laget en PC-utskrift fra en såkalt ”Norsk forening for 

bekjempelse av homofili” eller noe lignende, som de hadde brettet sammen og lagt på kateteret. 

Det var en veldig rar situasjon fordi det var i en time vi skulle ha det hyggelig: Elevene 

og jeg hadde vært igjennom en intens periode hvor de hadde jobbet hardt, og jeg var veldig 

imponert over dem. Derfor hadde jeg bakt kake. […] Nå skulle de bare svare på tre spørsmål 

og føre det inn i loggboka, og så skulle jeg komme rundt og servere kake. Og så setter elevene 

i gang med å jobbe, og jeg merker ingenting. Men så var det så uryddig på kateteret mitt, 

det lå noen bunker der som ikke var mine, og jeg tenkte at det var sikkert en annen lærer som 

ikke hadde ryddet etter seg. Og så åpner jeg dem, og så ser jeg på dette her, og det var noen 

bilder og tekst, mer sånne internett-tegninger og sånt. Og det var ganske grovt det som sto 

der i forhold til denne såkalte foreningen, om at alle homofile burde drepes og … ja. Det var 

på det nivået der. Og jeg skjønte jo at det var elevene. Eller noen av elevene. Så jeg reagerte 

veldig sterkt. Jeg husker ikke helt nå, men jeg tror jeg tok det med meg ut på gangen for å se 

nøyere på det. Og så begynte jeg å grine. Og så gikk jeg inn igjen mens jeg grein. Og så sa jeg 

at dette her er så forferdelig, og så prøvde jeg å fortelle dem at det var noen som hadde lagt 

noe på pulten min, og hva det dreide seg om. Og så husker jeg at jeg sa at jeg kan ikke være 

her mer, jeg må gå ned og hente noen andre som kan være her for jeg klarer ikke å være her 

sammen med dere nå. Jeg opplevde det som et enormt svik, husker jeg. Ja, jeg kjenner det 

enda. Ja. Og da gikk jeg ned og sa ifra til rådgiver og grein og hyla. […] Og så var jeg 

sykemeldt en uke. 

Det er liten tvil om at disse tilfellene av trusler og trakassering hadde direkte 

sammenheng med lærernes seksuelle orientering. Elevene begrunnet sine handlinger 

med eksplisitte henvisninger til at lærerne levde ikke-heteroseksuelt. På tilsvarende 

måte som lesbiske og homofile lærere ikke kan ta for gitt at foreldre sy-

44 


nes det er ålreit at de ikke lever heteroseksuelt, kan de samme lærerne ikke ta for 

gitt at de ikke kan komme til å oppleve trakassering fra elever på grunn av sin seksuelle 

orientering. ”Jævla homo” og til dels ”jævla lesbe” er velkjente, veletablerte, 

negative tilrop. Det er imidlertid ingen som blir anklaget for å være en ”jævla hetero”. 

Lærere som lever heteroseksuelt, kan selvsagt også oppleve å bli truet og 

trakassert av elever. De kan for eksempel oppleve at elever kommer med seksuelle 

hentydninger som oppleves støtende, de kan bli anklaget for å være lite seksuelt 

attraktive, eller de kan bli utspurt om sitt seksuelle liv på ufine måter og med 

implisitte antydninger om at de ikke lykkes med å ”få sex”. Lærere som lever heteroseksuelt, 

kan imidlertid ta for gitt at de ikke blir truet eller trakassert på grunn av 

sin heteroseksuelle orientering. De behøver med andre ord ikke vurdere om de 

skal ”komme ut” som hetero, eller om det snarere kan være tryggest å holde det 

skjult for å unngå ubehageligheter. I forbindelse med det tredje og siste privilegiet 

som jeg skal skrive fram i fortsettelsen, vil jeg forfølge noen tråder fra fortellingene 

om trakassering. 

Privilegium 3: Heterohets trenger ikke tåles 

Hva skjer når homofile og lesbiske lærere opplever å bli trakassert av skolens elever? 

Jeg har selvsagt ikke grunnlag for å svare generelt på dette spørsmålet, men 

la meg kort gjøre rede for hva som skjedde i de tre tilfellene jeg omtalte over. Marianne 

fortalte følgende: ”Rektor mente jeg måtte skille mellom skole og fritid. Han 

mente at ting som skjedde på fritiden, ikke hadde noe med skolen å gjøre. Verneombudet 

på skolen rådet meg til å flytte”. Som sitatet over indikerte, fikk Marianne 

imidlertid etter hvert støtte fra kolleger og elever, selv om rektor vegret seg for å 

tematisere trakasseringen. Kari og Kjersti møtte også liten forståelse fra rektorene 

sine. Begge fikk tilbakemelding om at trakasseringen var et (naturlig) resultat av at 

de hadde valgt å være åpne om sin seksuelle orientering overfor elevene. De 

hadde dermed seg selv å skylde; hadde de valgt å leve skjult, ville de heller ikke 

blitt trakassert. Den ene av dem hadde, i tillegg til å fortelle elevene at hun levde 

lesbisk, blitt intervjuet i et blad som flere elever hadde lest, og en av kollegene 

mente at ”siden jeg hadde ’bretta meg ut’ i blad, så måtte jeg regne med å få ting 

tilbake”. I Karis tilfelle ble imidlertid tillitsvalgte fra fagforeningen koplet inn, og da 

hun kom tilbake til skolen etter sykemeldingen, ”hadde til slutt de tillitsvalgte klart 

å fortelle ledelsen at dette var et problem for hele skolen, ikke bare for meg.” 

Hvordan kan vi forstå skoleledernes passive holdning og manglende handling 

når deres egne ansatte ble trakassert av skolens elever? I Mariannes tilfelle var rektors 

egen forklaring at trakasseringen skjedde utenfor skoletiden. Jeg kan imidlertid 

vanskelig se for meg at ikke skolen ville tematisert en rekke andre saker som på 

tilsvarende måte fant sted utenfor skoletiden, men som berørte skolens elever, 

som for eksempel hvis en av bygdas ungdommer omkom i trafikkulykke, eller hvis 

en av elevenes foreldre begikk selvmord. Trakassering og hærverk begrunnet i offerets 

seksuelle orientering ble imidlertid ikke oppfattet som viktig nok eller allment 

nok til å bli ta opp i skolens undervisning. Kanskje kan denne rektorens


holdning ses i sammenheng med det de to andre rektorene gav uttrykk for: Lesbiske 

og homofile som er åpne om sin seksuelle orientering, må både forvente og 

tåle å bli (litt) trakassert. 

Det er sannsynligvis – og forhåpentligvis – mange skoleledere som ville reagert 

på andre og mer konstruktive måter enn det jeg har referert her. Flere av de 

andre informantene forteller om gode relasjoner både til kolleger og skolens ledelse 

og understreker at disse relasjonene gjør det tryggere og bedre for dem å 

være åpne lesbiske og homofile lærere i sin arbeidshverdag. Mitt poeng her er 

imidlertid å peke på at lesbiske og homofile lærere ikke kan ta for gitt at kolleger 

og ledelse vil støtte dem dersom de blir utsatt for trakassering på grunn av sin 

seksuelle orientering. Tvert imot kan det se ut som om enkelte skoleledere mener 

lærerne burde vært mindre åpne om sin seksuelle orientering, for på den måten 

selv å ta ansvar for å unngå trakassering. Dersom lærerne derimot velger å være 

helt åpne, og på den måten ikke garderer seg mot mulig trakassering, kan det se 

ut som om de også må godta og finne seg i en viss trakassering. 12 

Det er en utbredt oppfatning at det er ”naturlig” for unge gutter å være homofobe 

(jf. Nayak og Kehily 1997, Ambjörnsson 2004:223–224, Røthing 2007), og 

at det derfor ikke er overraskende hvis de trakasserer andre gutter eller menn som 

oppfattes som eller har identifisert seg selv som homofile. En slik oppfatning bidrar 

til å naturliggjøre homofobi og homonegativisme. Forklaringen eller ansvaret 

for trakasseringen legges imidlertid ikke på ”den homofile”, men knyttes gjerne til 

de unge guttenes behov for å konstruere og markere egen heteroseksualitet 

(Nayak og Kehily 1997, Røthing 2007). Gutter som uttrykker homofobi, vektlegger 

imidlertid vanligvis at det er homofile menn de misliker, og at de ikke har noe 

imot lesbiske kvinner (f.eks. Nayak og Kehily 1997:155, Kehily 2002:149–150, 

Bäckman 2003:89). I eksemplene over var det imidlertid nettopp lesbiske kvinner 

som ble trakassert. Dette peker mot et mer allment fenomen enn det som indikeres 

i de typiske fortellingene om homofobe gutter. En tilsvarende alminnelighet 

antydes i rektorenes respons på trakasseringen. De fokuserte på den lesbiske læreren 

og la ansvaret på henne. Dette kan sies å naturliggjøre alle ikke-homofiles 

homonegativisme. Naturliggjøringen av at ”de homofile” stigmatiseres og trakasseres, 

forutsetter imidlertid en forestilling om at det ikke er grunnlag for å stigmatisere 

og trakassere ”de heterofile”. 

Det er selvsagt ikke utenkelig at heteroseksuelle lærere kan bli trakassert med 

henvisning til sin seksualitet. De kan for eksempel bli mobbet for å være seksuelt 

lite attraktive. Men som allerede nevnt, er ikke disse formene for sjikanering eller 

trakassering begrunnet i at offeret lever heteroseksuelt. Det å leve heteroseksuelt 

fremstår ikke som mulig grunnlag for trakassering i motsetning til det å leve homoseksuelt, 

noe som med all tydelighet illustrerer heteroseksualitetens privilegerte 

posisjon. I tilknytning til spørsmål om trakassering basert på seksuell orientering, 

er det derfor rimelig å si at heteroseksuelle er dobbelt privilegert. For det 

første fremstår det ikke som tenkbart at de skulle kunne bli trakassert fordi de lever 

heteroseksuelt. For det andre kan de, dersom de skulle bli trakassert med henvisning 

til sin seksuelle orientering – selv om dette altså fremstår som en uforståelig

46 


tanke – regne med å få støtte fra skoleledelsen, ettersom det ikke er forventet at 

folk som lever heteroseksuelt, skal tåle å bli trakassert på grunn av sin heteroseksualitet. 

Oppsummerende refleksjoner 

Gjennomgangstonen i intervjuene var at informantene mente det i prinsippet 

skal være helt greit å være lesbisk eller homofil lærer i dagens norske samfunn. 

Som jeg tidligere har nevnt, var det også stor grad av åpenhet blant dem jeg intervjuet. 

Informantene fremsto som lesbiske og homofile som i stor grad tok sine 

rettigheter for gitt, og som ikke minst forventet at omgivelsene, både i arbeidsliv 

og fritid, ikke hadde noen innvendinger mot deres seksuelle orientering. Parallelt 

med denne holdningen kommer det imidlertid fram gjennom intervjuene at informantene 

på ulike måter forholder seg til noen uklare grenser for hvor ”mye 

homo” de kan tillate seg å være, hvor synlige de ønsker å være, og hvor åpne de 

tror det kan være lurt å være i ulike sammenhenger. Det er imidlertid vanskelig å 

identifisere hvor disse grensene går. Det er dessuten uklart hvor mye usynliggjøring 

og trakassering de som ”annerledes” lærere forventes å finne seg i. 

En avgjørende årsak til at det er vanskelig å peke på hvor grensene går for akseptabel 

og synlig homoseksualitet – både for informantene og for meg som analyserende 

forsker – er en etter hvert utbredt oppfatning om at Norge er et homovennlig 

land, og at det er helt uproblematisk å være homofil og lesbisk i Norge i 

dag (Jfr Røthing, kommende. Se også Reimers 2007 om tilsvarende kopling mellom 

”svenskhet” og homotoleranse). Dette er en forståelse som er i ferd med å få 

feste i den norske offentligheten, og som, slik jeg ser det, kan gjøre det forvirrende 

for informantene når de likevel erfarer at det ikke er helt uproblematisk å være 

lesbisk eller homofil lærer. Det kan bli vanskelig å identifisere egne erfaringer som 

går på tvers av forventningene om homovennlighet, ettersom slike erfaringer i 

prinsippet ikke skal finnes eller forekomme i Norge i dag. 

I internasjonal forskning på lesbiske og homofile lærere fokuseres det gjerne 

på hvorvidt lærere bør ”komme ut” som lesbiske og homofile overfor sine elever 

(jf. Khayatt 1997, Lehtonen 2004, Lundgren 2007), og hvordan de eventuelt best 

kan gjøre det. Intervjuene mine viste at dette fortsatt er en relevant problemstilling 

også for norske lærere som lever lesbisk eller homofilt. Det er imidlertid ikke 

denne typen spørsmål jeg har ønsket å drøfte i denne artikkelen. Jeg har ønsket å 

fokusere på situasjoner hvor lærerne allerede er åpne om sin seksuelle orientering, 

for å undersøke hvordan deres erfaringer kan bidra til å identifisere heteroseksuelle 

læreres privilegier, snarere enn homofile og lesbiske læreres utfordringer og 

vanskeligheter. På denne måten har jeg vist at heteroseksuelle lærere for det første 

kan ta for gitt at elevenes foreldre eller foresatte ikke er skeptiske til dem på 

grunn av deres heteroseksualitet. For det andre har jeg vist at lærere som lever 

heteroseksuelt, kan føle seg trygge på at de ikke vil bli trakassert av elever – eller 

kolleger for den del – på grunn av sin heteroseksualitet. Til sist har jeg sannsynliggjort 

at heteroseksuelle lærere, i motsetning til lesbiske og homofile lærere, ikke


forventes å skulle tåle en viss grad av trakassering når de er åpne om sin heteroseksualitet. 

Disse privilegiene eller frihetene som heteroseksuelle lærere kan nyte 

godt av, kan alle ses i sammenheng med samfunnets gjennomgående heteronormativitet. 

Dette gjør det samtidig sannsynlig at disse eller tilsvarende heteroprivilegier 

eksisterer og tas for gitt også innen andre sektorer i arbeidslivet. 

Noter 

1. Takk til kollega Stine Helena Svendsen for fruktbare samtaler under med utformingen 

av artikkelen. 

2. Eksemplet er lånt fra Lehtonen og Mustola 2004:18. 

3. To av kvinnene omtalte seg selv som bifile. Med fare for å selv bidra til å marginalisere 

bifile, som allerede er en nærmest ikke-eksisterende kategori i norsk offentlighet og i 

norsk rettighetsdiskurs, og med fare for å befeste den binære forståelsen av seksualitet 

som er dominerende i Norge, velger jeg i denne artikkelen å omtale disse to som lesbiske. 

Jeg gjør dette først og fremst for språklig letthets skyld, men jeg mener også det 

er forsvarlig ettersom den ene av dem selv var åpen for sine kolleger som ”lesbisk”, 

mens den andre på intervjutidspunktet var i ferd med å bli kjæreste med en kollega 

som var åpent lesbisk. 

4. Dette begrepet er problematisk fordi det impliserer at seksualpolitikk kun angår lesbiske 

og homofile, og det usynliggjør andre ikke-heteronormative grupper som kan ha 

andre interesser. Men ettersom norsk politikk om seksuelle minoriteters rettigheter i 

praksis har handlet og fortsatt primært handler om rettigheter knyttet til det å leve 

homoseksuelt, er begrepet dekkende. 

5. For mer utdypende diskusjoner om diskriminering og arbeidsliv, basert på tallene fra 

denne rapporten, se Moseng 2005. 

6. Det fremgår ikke hvilken undersøkelse det er snakk om, det vises kun til et oppslag i 

Dagens Nyheter 25. september 2003. 

7. For en kvantitativ studie med parallelle ambisjoner, se for eksempel ”Vet ej” – en studie 

av heteronormativitet i arbetslivet av Jenny Sahlström og Carina Bildt (2006) 

8. Denne forventningen om at homofile menn i større grad enn lesbiske kvinner kan 

være en fare for elever av samme kjønn, kan ses i sammenheng med allmenne forestillinger 

om mannlig seksualitet som mer aktiv og pågående enn kvinnelig seksualitet (se 

også Lundgren 2007:41), 

9. Alle informantene fikk tilsendt informasjon om hva intervjuene skulle handle om på 

forhånd. Intervjuene fokuserte på informantenes arbeidslivserfaringer knyttet til deres 

relasjoner til elever, foreldre/foresatte og kolleger. Intervjuene fokuserte dessuten på 

deres egen undervisning generelt og deres undervisning om seksualitet spesielt, i de 

tilfeller dette var relevant. Hovedparten av intervjuene teller omkring 30 sider (punkt 

12, halvannen linjeavstand), noen få er litt kortere, og noen flere er litt lengre. 

10. Det er verdt å være oppmerksom på at informantene overfor meg kan ha fremstilt seg 

selv som mer åpne enn de i realiteten var, ettersom åpenhet kan ses som et verdighetsprosjekt 

og forbindes med vellykkethet, mens skjulthet forbindes med skam og 

mislykkethet. 

11. En av mennene var åpen homofil overfor kolleger men ønsket at det skulle være skjult 

for elevene. Etter to år følte han seg imidlertid presset til å ”komme ut” fordi elevene 

stadig etterspurte hans seksuelle preferanser. Han fikk dessuten store disiplinærproblemer 

med klassen sin og tolket dette i lys av at elevene var usikre på hvor de hadde 

ham og ikke respekterte ham fordi han fremsto som utydelig. Han forteller om stort 

psykisk press i denne perioden: ”Rektor sa faktisk at han nesten syntes det var et under 

at jeg kom på jobb de siste to månedene av skoleåret, for jeg så helt grå ut. For at jeg 

bare kom gjennom det, det hadde han faktisk ikke trodd. Men jeg kom da. Jeg har aldri

48 


grudd meg så mye som jeg gjorde da til å gå på jobb, jeg var skikkelig kvalm hver 

eneste dag. Mye av dette her henger jo sammen med mitt elendige valg om å ikke 

være åpen overfor elevene i utgangspunktet, og det resulterte i dette her. Det var det 

som også motiverte meg for at jeg måtte gjøre noe som kunne få en slutt på det.” 

Denne informanten forteller ikke om konkrete hendelser som de øvrige tre, og jeg har 

derfor, også på grunn av plasshensyn, ikke tatt denne episoden inn i drøftingene. Jeg 

mener imidlertid informantens fortelling om sin egen psykiske helsetilstand, som han 

forstår som resultat av uheldig samhandling med elevene, kan ses i sammenheng med 

de øvrige fortellingene om eksplisitt trakassering. Det er for øvrig påfallende at det er 

så pass mange kvinner og ingen menn som forteller om konkrete erfaringer med trakassering 

på arbeidsplassen. Dette kan muligens tolkes som uttrykk for informantenes 

verdighetsprosjekter (se også note 10), og at mennene ikke ønsker å fremstå som offer. 

12. Dette resonnementet minner om en utbredt men lite politisk korrekt holdning til kvinner 

som blir voldtatt: dersom de har gått hjem alene i mørket, i korte skjørt og/eller noe 

påvirket av alkohol, har de delvis skylden selv hvis de blir voldtatt. 

Referanser 

Ambjörnsson, F. (2004), I en klass för sig. Genus, klass och sexualitet blandgymnasietjejer. 

Stockholm: Ordfront förlag. 

Ambjörnsson, F. (2006), Vad är queer? Stockholm: Natur och kultur. 

Berlant, L. og M. Warner (1998), “Sex in public”. Critical Inquiry, 2:547–566. 

Bromseth, J. (2007), ”Rettighetspolitikk i et skeivt perspektiv”. Tidsskrift for kjønnsforskning, 

2:89–98. 

Butler, J. (1990), Gender Trouble. Feminism and the Subversion of Identity. New York: 

Routledge. 

Butler, J. (1991), “Imitation and Gender Insubordination”. I: D. Fuss (red.), inside/out. Lesbian 

theories, gay theories, s. 13–31. New York: Routledge. 

Bäckman, M. (2003), Kön och känsla. Samlevnadsundervisning och ungdomars tankar om sexualitet. 

Stockholm: Makadam Forlag. 

Evans, K. (2002), Negotiating the Self: Identity, Sexuality and Emotions in Learning to Teach. 

New York: Routledge. 

Fuss, D. (1991), “Inside/out”. I: D. Fuss (red.), inside/out. Lesbian theories, gay theories, s. 1–11. 

New York: Routledge. 

Hegna, K., H.W. Kristiansen og B. Ulstein Moseng (1999), Levekår og livskvalitet blant lesbiske 

kvinner og homofile menn, NOVA-rapport 1/99. Oslo: Norsk institutt for forskning om 

oppvekst, velferd og aldring. 

Khayatt, D. (1997), ”Sex and the Teacher: Should We Come Out in Class?”. Harvard Educational 

Review, 1:126–143. 

Kehily, M. J. (2002), Sexuality, gender and schooling. Shifting agendas in social learning. London: 

Routledge/Falmer. 

Kulick, D. (2004), ”Queerteori, performativitet och heteronormativitet – några grundläggande 

begrepp”. I: A. C. Olsson og C. Olsson (red.), I den akademiska garderoben, s. 

21–35. Stockholm: Bokförlaget Atlas. 

Kulick, D. (2005), ”Innledning”. I: D. Kulick (red.), Queersverige, s. 8–22. Stockholm: Natur och 

Kultur. 

Lehtonen, J. (2004), ”Lesbian, gay and bisexual teachers – invisible in the mind of the students?” 

I: J. Lehtonen og K. Mustola (red.), “Straight people don’t tell, do they…? ”Negotiating 

the boundaries of sexuality and gender at work, s. 238–254. Research Reports 2b/04. 

Helsinki: Ministry of Labour. 

Lundgren, A. S. (2007), ”Teachers on teaching and sexuality”. I: L. Martinsson, E. Reimers, 

J. Reingarde og A. S. Lundgren: Norms at work: Challenging Homophobia and Heteronormativity, 

s. 38–50. Stockholm: RFSL 

Moseng, B. Ulstein (2005), Lesbiske og homofile arbeidstakere – en pilotundersøkelse, Skriftse-


rie 3/05. Oslo: Norsk institutt for forskning om oppvekst, velferd og aldring. 

Nayak, A. og J. M. Kehily (1997), “Masculinity and Schooling: Why are Young Men so Homophobic?” 

I: D.L. Steinberg et al. (red.), Border Patrols. Policing the Boundaries of Heterosexuality, 

s. 138–161, London: Cassell. 

Reimers, E. (2007), “Always somewhere else – heteronormativity in Swedish teachertraining”. 

I: L. Martinsson, E. Reimers, J. Reingarde og A. S. Lundgren (2007), Norms at work: 

Challenging Homophobia and Heteronormativity. RFSL. 

Rosenberg, Tina (2002), Queerfeministisk agenda. Stockholm: Bokförlaget Atlas. 

Røthing, Å. (2007), ”Homonegativisme og homofobi i klasserommet. Marginaliserte maskuliniteter, 

disiplinerende jenter og rådville lærere”. Tidsskrift for ungdomsforskning, 1:27– 

51. Bergen: Fagbokforlaget. 

Røthing, Å. (kommende), ”Homotolerance and heteronormativity in Norwegian classrooms”. 

Gender and Education, London: Taylor og Francis. 

Sahlström, J. og C. Bildt (2006), ”Vet ej” – en studie av heteronormativitet i arbetslivet. Stockholm: 

Arbetslivsinsitutet. 

Sedgwick, E. K. (1990), Epistemology of the Closet. London: Penguin Books. 

Warner, M. (1993), ”Introduction”. I: M. Warner (red.) (1990), Fear of a queer planet. Queer politics 

and social theory, s. vii–xxxi. Minneapolis: University of Minneapolis Press.

Julia Orupabo 

”I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får 

du en jobb” 

Temaet for denne artikkelen er opplevelser av diskriminering og mobilitetsmuligheter 

hos ikke-hvite arbeidstakere som befinner seg i jobber 

der de ikke får brukt sin kompetanse. Gjennom intervjuer med høyt utdannede 

personer med minoritetsbakgrunn, ønsker jeg å undersøke 

hvorfor informantene fra afrikanske land opplever at den ”svarte afrikanske 

kroppen” og den ”norske middelklassekroppen” er to kategorier 

som utelukker hverandre. Artikkelen viser hvordan ulike individer møter 

forskjellige forventninger til hvilket yrke de passer til i stillingshierarkiet. 

Hvilken betydning har disse forventningene for individets ambisjoner 

og oppfatning av egne mobilitetsmuligheter i det norske arbeidsmarkedet? 

Et sentralt mønster er at informantene som har erfaringer 

med diskriminering, snakker om å flytte til andre land for å realisere 

seg som middelklasse. De oppfatter at hudfarge ikke betyr noe i 

andre land – så lenge man er kompetent og har kvalifikasjonspapirer, 

vil man lykkes. 1 

I 1 Likestillings- og diskrimineringsombudets (2008) kartlegging av etnisk diskriminering 

i offentlig sektor, blir det hevdet at en viktig forutsetning for å lykkes i arbeidet 

mot diskriminering er å la innvandrere fortelle om sine diskrimineringserfaringer 

i arbeidsmarkedet. Om arbeidet mot etnisk diskriminering skal ha troverdighet, 

må ledere og ansatte få kunnskap om hvordan møtet med norske virksomheter 

kan oppleves for innvandrere. Å synliggjøre den subjektive erfaringen 

med diskriminering er således artikulert som en viktig faktor i regjeringens kamp 

mot diskriminering. 

Men hvordan skal man gripe den subjektive erfaringen som diskriminering 

utgjør? Debatter om opplevd diskriminering har en tendens til å låse seg fast i 

diskusjoner om hvordan vi skal definere og operasjonalisere rasismebegrepet, og 

om de som opplever rasisme, er hårsåre, eller om det heller er tvert om – at vi 

bare ser bare toppen av isfjellet fordi mange holder diskrimineringserfaringen for 

seg selv. Studier av den subjektive erfaringen med diskriminering har tidligere vist 

at kun to av ti erfarer diskriminering (Rogstad 2004). Liens (1997) studie av norskpakistansk 

ungdom viser et lignende mønster. Få av informantene hadde opplevd 

noe som de selv eller forskeren kategoriserte som rasisme. Prieur (2002, 2004) 

og Andersson (1999) fant på den annen side at mange unge med minoritetsbakgrunn 

har erfaringer med rasisme og etnisk diskriminering i Norge. Ifølge tall 

fra SSB (2008) levekårundersøkelse har halvparten av innvandrerbefolkningen 



52 


opplevd diskriminering. Bildet som skisserer omfanget av diskrimineringen, er altså 

tvetydig. Rogstad (2006) konkluderer i sin rapport ”Usaklige hindringer for ikkevestlige 

minoriteter på arbeidsmarkedet i Norge” at det er vanskelig å gi et presist 

anslag over diskrimineringens omfang fordi vi verken har en klar definisjon av diskriminering, 

eller gode metoder for å fange diskrimineringens mange aspekter. 

I denne artikkelen tar jeg utgangspunkt i hvordan informantene fortolker og 

håndterer sine erfaringer med diskriminering. Hvordan bruker informantene disse 

erfaringene for å forstå egen posisjon i arbeidsmarkedet? Informantene oppfatter 

at andre forbinder den svarte afrikanske kroppen med arbeid som ikke krever 

høyere utdannelse, eller befinner seg nederst i yrkeshierarkiet. På bakgrunn av informantenes 

opplevelser av ikke å anerkjennes, ønsker jeg å belyse hvordan hudfarge 

kan brukes som en kroppslig ressurs for noen, men begrense andre i det 

norske arbeidsmarkedet. En ambisjon er å undersøke hvordan forestillinger om 

den norske middelklassen skapes og gjenskapes gjennom arbeidsmarkedsrelasjoner. 

I likhet med ”den svarte afrikanske kroppen” er ”den norske middelklassekroppen” 

et resultat av kulturelle og sosiale konstruksjoner. Forestillingen 

om og innholdet i ”den norske middelklassekroppen” blir opprettholdt blant annet 

gjennom å trekke distinksjoner til ”den svarte afrikanske kroppen”. 

Mer konkret undersøkes to temaer: Hvordan påvirker erfaringen med diskriminering 

informantenes oppfatning av sine muligheter til å lykkes som middelklasse 

i det norske arbeidsmarkedet? Og hvorfor er det slik at noen tolker det å ikke få en 

jobb i henhold til sitt kompetansenivå som et resultat av diskriminering, mens 

andre avviser diskriminering som forklaring? Spørsmålene åpner opp for fokusering 

på sammenhengen mellom hvordan ulike individer blir møtt i arbeidsmarkedet 

og perspektivet de har på seg selv og sine muligheter som arbeidstakere. 

Data og metode 

Artikkelens empiriske materiale er kvalitative intervjuer med høyt utdannede personer 

som er innvandret fra land i Afrika, Øst-Europa og Asia. Utvalget har liten variasjon 

når det gjelder kjønn. Dette skyldes at det er flest menn som har meldt sin 

interesse for å delta i prosjektet. Flertallet av informantene er rekruttert fra det 

samme helseforetaket. Her jobber de innen renhold, kjøkken og vaskeri. I tillegg til 

et hovedmaterialet på 10 personer, inkluderes også et intervju med en student 

som jobber som renholder i det samme helseforetaket. I motsetning til de regulære 

informantene tilhører han den etniske majoriteten. 

Informantenes utdanningsnivå varierer mellom ett og seks år utover tolv års 

skolegang, det vil si antall år etter videregående skole i norsk målestokk. I tillegg er 

flertallet også i gang med en ny utdannelse i Norge. Alle, med unntak av én, får 

ikke brukt sin formelle kompetanse i arbeidsmarkedet. 

Utvalget er variert når det gjelder nasjonalitetsbakgrunn. I alt er det snakk om 

åtte land. Informantene har innvandret fra Etiopia, Kongo, Gambia, Sudan, Iran, 

Bosnia, Tunisia, og Filippinene. Jeg har altså ikke basert mine utvalgskriterier på 

etniske grupper eller fødested. Informantene er født i forskjellige land, men har


det til felles at de har over tolv års skolegang, er født i hva som ofte omtales som 

ikke-vestlige land, og er nå bosatt i Norge. Bortsett fra én informant befinner de 

seg alle i yrker som ikke krever høyere utdanning, og som ofte assosieres med lav 

status. Flertallet av informantene er også flyktninger. Jeg har valgt å la de felles 

betingelsene de er underlagt her i Norge, veie tyngst, og ikke hvordan nasjonalitetsbakgrunn 

eller sosiale og kulturelle forhold i opprinnelseslandet kan gi bestemte 

erfaringer. Prieur (2004) valgte også en tilnærming som ikke tok utgangspunkt 

i en etnisk gruppe. Hun hevder at man ved å inkludere personer fra forskjellige 

land, i større grad vil få tak i de felles erfaringene som innvandrersituasjonen 

og møtet med det norske samfunnet gir. 

Metoden for datainnsamling var kvalitative, delvis strukturerte intervjuer. Temaene 

jeg ville ta opp, var fastlagt på forhånd, men rekkefølgen av temaene ble 

bestemt under intervjuene. Informanten var også fri til å ta opp nye temaer. Det 

metodiske designet hadde et eksplorerende preg. Nye temaer og spørsmål ble 

reist underveis i forskningsprosessen, etter hvert som ny kunnskap ble ervervet 

gjennom informantenes fortellinger. De første informantene ble derfor ikke stilt 

de samme spørsmålene som de siste. Intervjuet med personen med etnisk majoritetsbakgrunn 

var samtalepreget, slik at spørsmålene fulgte temaene han tok 

opp. 

”Summen av de små krenkelser” 

Felles for informantene er at de er eller har vært i en situasjon hvor de ikke får arbeid 

i henhold til sin formelle kompetanse. Et gjennomgående mønster er at informantene 

ønsker mobilitet. De har ambisjoner om å få en jobb der de kan bruke 

sine ferdigheter og egenskaper. Når jeg spør informantene om hvorfor de ikke får 

utelling for sin kompetanse i det norske arbeidsmarkedet, enes de om at dette 

henger sammen med manglende nettverk og utenlandsk kompetanse. 2 Samtidig 

skiller informantene seg fra hverandre når jeg spør om innvandrere diskrimineres i 

det norske arbeidsmarkedet. Her tror den ene informantgruppen at diskriminering 

forekommer, og at dette kan være en viktig årsak til deres mobilitetsproblemer. 

Den andre gruppen tror at manglende språkkompetanse er hovedgrunnen 

til at de ikke får jobb som er relevant for deres utdanningsbakgrunn. Hvorfor kan 

den tilsynelatende samme situasjonen fortolkes så ulikt? 

Informantene som tror at språkproblemer er årsaken til at de ikke får jobb i 

henhold til sitt kompetansenivå, snakker ikke dårligere norsk enn den andre informantgruppen. 

Variasjon i språkferdigheter er større innad enn mellom de to 

gruppene. Begge gruppene anser også ferdigheter i norsk som et viktig kriterium 

for å oppnå mobilitet. Men det som kjennetegner informantgruppen som vektlegger 

manglende språkferdigheter, er at de ikke tror innvandrere utsettes for diskriminering 

i arbeidsmarkedet. Felles for informantene er at de ikke har opplevd 

diskriminering i det norske arbeidsmarkedet. Tvert om har de mange positive erfaringer. 

De forteller om situasjoner der ledelse og kolleger behandler dem som 

verdifulle arbeidstakere. Flere har klatret i stillingshierarkiet og har derfor allerede

54 


fått bekreftet at de er attraktive arbeidstakere. Felles for disse informantene er at 

de inngår i sosiale relasjoner der de anerkjennes og blir tatt på alvor. De opplever 

at de dømmes og evalueres ut fra jobbkontekstens prinsipper. 

Informantene som fortolker sine og andre innvandreres mobilitetsproblemer 

som et resultat av diskriminering, har derimot mange erfaringer med å bli behandlet 

annerledes enn sine kolleger. Felles for disse informantene er at de har få 

erfaringer med å anerkjennes i det norske arbeidsmarkedet. De forteller om møter 

med kolleger og ledelse, der de er blitt ekskludert eller forskjellsbehandlet. For eksempel 

ble en informant fortalt av sin tidligere arbeidsgiver at hun ikke var rasist, 

men at gjestene ikke vil se innvandrere, slik at bedriften vil tape på det hvis hun 

lot ham jobbe i resepsjonen. Informantene som har erfaring med å bli behandlet 

forskjellig fra dem de daglig sammenligner seg med, knytter hudfarge til sin selvforståelse 

i det norske arbeidsmarkedet. De opplever at arbeidsgivere bruker hudfarge 

som et organiserende kriterium for hvem som er kompetente arbeidstakere. 

Dette oppfatter informantene som noe som begrenser deres mobilitetsmuligheter. 

Felles for informantene som vektlegger diskriminering og rasisme som forklaring, 

er at de er innvandret fra afrikanske land sør for Sahara. De skiller seg fra den 

andre informantgruppen ved at de har mørkere hudfarge, og ved at de selv bruker 

kategorien hudfarge for å fortolke sin og andre innvandreres posisjon i arbeidsmarkedet. 

Kroppens og hudfargens betydning kommer jeg tilbake til. 

De to ulike fortolkningsrammene henger sammen med hvilke erfaringer informantene 

har fra tidligere interaksjon i arbeidsmarkedet. Tidligere erfaringer 

med diskriminering tilbyr fortolkningsrammer for senere erfaringer, slik at de som 

har opplevd diskriminering tidligere, er mer tilbøyelige til å forstå senere hendelser 

som diskriminering – og dermed bekrefte egen oppfatning om diskriminering 

som et utbredt fenomen. Tidligere erfaringer med etnisk diskriminering og rasisme 

kan generere etniske og rasiale 3 fortolkningsrammer hos individet. Situasjoner 

kan være tvetydige. Når den etniske og rasiale fortolkningsrammen aktiveres i en 

tvetydig situasjon, rasialiseres og etnifiseres den sosiale erfaringen ytterligere (Brubaker 

2004). Når en gruppe av informantene fortolker mobilitetsproblemene som 

et resultat av diskriminering, henger nok dette sammen med hva Prieur 

(2004:111) omtaler som ”summen av de små krenkelser”. Poenget her blir altså at 

individer gjerne opplever og fortolker situasjoner forskjellig, avhengig av tidligere 

erfaringer. Den tilsynelatende samme situasjonen kan derfor oppleves og snakkes 

om på forskjellig vis, avhengig av hvilke fortolkningsrammer som legges til grunn. 

Et lignende mønster er også dokumentert av Knocke og Hertzberg (2000) i det 

svenske arbeidsmarkedet. Arbeidstakerne som ikke hadde opplevd diskriminering, 

trodde ikke på at diskriminering forekom i det svenske arbeidsmarkedet. 

Det er fortolkningsrammen som handler om diskriminering vi skal fokusere på 

i denne artikkelen. Det er disse informantene som knytter hudfarge til sine opplevelser 

i arbeidsmarkedet.


En norsk middelklassekropp 

Mange av informantene som kommer fra afrikanske land, fortolker vanskelighetene 

de møter i arbeidsmarkedet som rasisme. De erfarer at andre forbinder deres 

kropp med yrker som ikke krever høyere utdanning. Selv ønsker informantene 

mobilitet og en jobb som er relevant for deres utdanning, men oppfatter at andre 

mener de er på rett plass når de jobber som renholdere. Informantene opplever 

slik en konflikt når det gjelder andres og eget blikk på seg selv i det norske arbeidsmarkedet. 

I store bedrifter er det mange asiatere og indere. På idrettsbanen ser du afrikanere. Hver 

etnisitet for seg. Afrikanere fremstår slik som bedre i idrett enn i matte. Jeg kan ha med 

papirer, men arbeidsgiver vil allikevel undre seg: Kan en afrikaner matte og ikke fotball? 

Arbeidsgivere forstår ikke det (Munir). 

J: Hvorfor tror du at man ikke får positive svar på søknadene? Er det bare språk? 

Abraham: Nei, men språk er en ekte grunn. Og man må også ha kunnskaper om 

samfunnsforhold når man ønsker jobb. Men det andre er, si femti/sytti prosent, skyldes at de 

ikke tenker sånn om renholdere (…). Men renhold er ikke en fysikk- eller kjemijobb. Det er 

bare en normal jobb. De tenker du er svart, du forstår ikke hva du gjør. Det er noen folk som 

tenker sånn. De tenker på sånne folk, særlig innvandrere, særlig også med svart farge. De 

tenker at du er dårlig, at du ikke er bra, ikke er flink, og sånne negative ting. Dette er ikke fordi 

det er sånn, men fordi det skapes fra tv, massemedia, hva de hører derfra. 

Munir er utdannet sivilingeniør i Norge, men er i dag arbeidsløs. Abraham er utdannet 

økonom i opprinnelseslandet, men jobber som renholder. Munir og Abraham 

oppfatter i likhet med de andre informantene at innvandrere, og spesielt 

de med svart hudfarge, tilskrives negative egenskaper i det norske arbeidsmarkedet. 

Hvis det ikke er snakk om fotball, renhold eller andre ”normale jobber”, tror de 

at arbeidsgivere vil lese dem som uattraktive arbeidstakere. Informantene knytter 

sine opplevelser av manglende mobilitetsmuligheter til det de oppfatter som diskriminerende 

holdninger overfor den svarte afrikanske kroppen. Vi kan se at informantene 

oppfatter svart hudfarge og en middelklassekropp som to kategorier 

som utelukker hverandre i Norge. 

Når informantene beskriver sine opplevelser med rasisme i det norske arbeidsmarkedet, 

bruker de kategorier som ”svart hud”, ”svart farge”, ”afrikaner” og 

”innvandrere fra Afrika”. Jeg har derfor valgt å bruke termen ”den svarte afrikanske 

kroppen” når jeg analyserer deres erfaring med å ikke passe inn i den norske middelklassen. 

Minoriteter som kommer fra andre land, kan ha lignende erfaringer 

med at deres hudfarge ses i sammenheng med en rekke negative egenskaper i 

arbeidsmarkedet. Hva det vil si å være svart, er langt fra gitt. Dette vil variere ettersom 

hvilken mening det tildeles i en bestemt historisk og kulturell kontekst (Prieur 

2004). 

Jeg innså raskt at jeg var spesiell på jobben. For å si det sånn, så fylte jeg ikke helt 

etnisitetskravene. Når kollegene fikk vite at jeg var norsk, fikk de et enormt forklaringsbehov. 

Altså, folk forstår ikke at jeg som har hvit hud og er født i Norge kan jobbe som renholder. 

Disse reaksjonene kommer først og fremst fra mine kolleger som er innvandrere.(..) Jeg har 

utallige erfaringer hvor folk mer eller mindre sier direkte til meg at du som er norsk, burde 

finne deg en annen jobb. Det har vært ganger der jeg rett og slett har vært så lei at jeg har 

gått med på å være innvandrer, og liret av meg noen bosniske fraser (Espen).

56 


Espen jobber som renholder ved siden av studiene. I motsetning til informantene 

som kommer fra afrikanske land, oppfatter Espen at andre anser det som feil at 

han er renholder. Han oppfatter at han har feil ”renholderkropp” fordi han er hvit 

og født i Norge. Disse reaksjonene kommer først og fremst fra Espens kolleger 

som er innvandrere. Når han bærer moppen eller andre redskaper som signaliserer 

renholdsyrket, får han spørsmål om hvor han kommer fra. Espen måtte også ta 

en norsktest før han begynte som renholder. Han oppfatter at det er en bestemt 

sammenheng mellom renholdsyrke, etnisitet og hudfarge. 

Felles for informantene er opplevelsen av at hudfarge blir brukt av andre til å 

legitimere eller delegitimere hvilket yrke de passer inn i. Erfaringer med diskriminering 

har betydning for om informantene bruker kategorien hudfarge for å forstå 

sin posisjon og manglende mobilitet i arbeidsmarkedet. Selv om Espen ikke 

omtaler det han utsettes for som diskriminering, oppfatter han at han ikke passer 

inn i renholdsyrket på grunn av sin hudfarge og etniske tilhørighet. Informantene 

som opplever at de ikke passer inn i norske middelklasseyrker, knytter også dette 

til sin hudfarge. Når de ikke får en jobb der de kan bruke sin kompetanse, oppfatter 

de at dette handler om norske arbeidsgiveres blikk på deres svarte afrikanske 

kropp. Informantene opplever at andre oppfatter de er på riktig plass når de for 

eksempel jobber som renholdere. Dette står i sterk kontrast til Espens opplevelse 

av at andre mener at han ikke passer inn i renholdsyrket. 

Svart hudfarge = norsk renholder? 

Når informantene beskriver sine erfaringer med diskriminering, er forholdet mellom 

hvit og svart hudfarge og nyanser i mørk hudfarge viktig. 4 Vi har også sett at 

ulike distinksjoner innenfor hvithet blir aktivert hos Espen. Han vektlegger en hvit 

hudfarge som er knyttet til norskhet, og ikke en hvit hudfarge knyttet til Polen eller 

Bosnia. Denne hvithetsdistinksjonen knyttet til det norske arbeidsmarkedet blir 

spesielt tydelig ved at han gir seg ut for å være bosnisk for å få være i fred på jobb, 

og ved at kollegene tror at han egentlig er polsk. Espens opplevelse av å ha feil 

renholderkropp, kan også forklares ut fra kjønn. Vil for eksempel en kvinne med 

etnisk majoritetsbakgrunn oppleve seg like fremmed som renholder? Renholdsyrket 

er tradisjonelt blitt omtalt som et kvinneyrke i Norge. Selv om mange menn 

med minoritetsbakgrunn jobber som renholdere i de store byene, er renholdsyrket 

fremdeles en av de største sysselsetterne av kvinner (Skilbrei 2003). 

Det er ikke hudfargen eller ”den svarte afrikanske kroppen” i seg selv som er 

informantenes problem i arbeidsmarkedet, men hva den svarte hudfargen betegner. 

Sagt på en annen måte, hvilken sosial mening den svarte afrikanske kroppen 

gis i det norske arbeidsmarkedet. Ifølge Skeggs (2001, 2004) kan hudfarge 

brukes som en kroppslig ressurs for noen, mens den fastsetter og begrenser andre. 

Konstruksjonen av hudfarge, det være seg hvit eller svart, brukes aktivt av informantene 

når de fortolker andres blikk på hvor de hører hjemme i yrkeshierarkiet. 

Sammenhengen mellom svart hudfarge og opplevelsen av diskriminering kan 

ikke forklares ut fra enkeltindividers hudfarge og konkrete erfaringer alene, men


må også knyttes til rådende definisjoner av kategorier som hudfarge og etnisitet. 

Tilskrivelsen informantene opplever i det norske arbeidsmarkedet, går utover den 

konkrete interaksjonen på jobb, da relasjonene mellom kropper alltid vil hvile på 

tidligere systemer av tilskrivelse, representasjoner og diskurser for hvordan vi leser 

og forstår andre og oss selv (Skeggs 2004). Når informantene fortolker den svarte 

afrikanske kroppen som en begrensning i det norske arbeidsmarkedet, må dette 

både forstås ut fra levd erfaring og historisk-kulturelle rammebetingelser for hvordan 

vi oppfatter en norsk middelklassekropp. Skilbreis (2003) studie er et interessant 

speilbilde av mine funn. Hun viser hvordan kvinnelige renholdere med etnisk 

majoritetsbakgrunn bruker sin etnisitet for å plassere seg over etniske minoriteter 

i yrkeshierarkiet. Ved å posisjonere kolleger med minoritetsbakgrunn som mindre 

verdifulle og under seg selv, fikk de en følelse av selv å befinne seg i midten, altså 

lenger vekk fra yrkeshierarkiets bunn. Norskhet ble altså brukt som en ressurs i en 

svak posisjon. 

Gjennom informantenes erfaringer med diskriminering kan vi undersøke 

hvordan rådende fortolkninger av den norske middelklassekroppen skapes og 

gjenskapes gjennom arbeidsmarkedsrelasjoner. 

”Gresset er grønnere på den andre siden” 

Et sentralt mønster er at informantene som opplever at andre knytter deres hudfarge 

til yrker som ikke krever høyere utdanning, orienterer seg mot andre lands 

arbeidsmarkeder. Den subjektive erfaringen med diskriminering får slike konsekvenser 

for informantenes ambisjoner og oppfatning av sine muligheter innenfor 

det norske arbeidsmarkedet. Informantenes tilhørighet til det norske arbeidsmarkedet 

utrykkes klarest gjennom deres ønske om å forlate Norge. 

J: Men du mister ikke troa på utdanning da? 

Ade: Nei, utdanning er veldig viktig. Verden er jo ikke bare Norge (…). Grunnen til at jeg skal 

søke på utviklingsstudier, er at jeg ikke skal jobbe her i Norge (…). Hvis man studerer til 

ingeniør eller sånt, jeg har mange kamerater som bor her i Norge, og de er butikksjefer eller 

sånt. Jeg vil ikke være sånn i det hele tatt. Jeg tenker at om man tar utviklingsstudiet, så kan 

man jobbe i utlandet. I Afrika eller … Den første grunnen min er at hvis jeg tar utdannelse 

her, hva er vitsen hvis jeg bruker tre år på å vente og vente, søke og søke. Så jeg skal studere 

her, og så flytte til andre land. 

J: Så du tror det er enklere i andre land enn Norge? 

Ade: Ja, ja. 

J: Er det mange som flytter? 

Ade: Jeg kjenner mange. Kjempemange. 

J: Ja? Men har du kontakter i andre land, eller er det systemet som er bedre? 

Ade: Nei ikke mange, men systemet er bedre. Noen studerer her i Norge, men de får ikke 

plass til å jobbe, ikke sant. Så de søker på Internett, til USA, Canada, eller sånne land. De søker 

der og de får plass men en gang. (…) Om man er i USA, hvis du er fra Afrika, hvis du er svart,

58 


hvis du er kinesisk, hvis du er noen ting – det spiller ingen rolle. Det er ikke noe man snakker 

om. 

J: Og det gjør det i Norge? 

Ade: Ja det gjør det. 

Ade har journalistikk- og teaterutdannelse fra opprinnelseslandet og har tidligere 

jobbet både som regissør og journalist. I Norge jobber han som renholder. Ade 

har ambisjoner om å lykkes i utlandet. Han ønsker ikke å bli som sine kamerater 

som blir værende i jobber der de ikke får brukt sin utdannelse. Han skal begynne 

på utviklingsstudier fordi han tror dette kan åpne opp for at han kan bruke sin 

kompetanse i hele verden. Ade fremstiller det som et rasjonelt valg å satse på 

andre lands arbeidsmarkeder. I andre land oppfatter han at hudfarge ikke spiller 

noen rolle. Forskjellene mellom ham selv og majoriteten i det norske arbeidsmarkedet 

blir slik belyst ved å sammenligne seg med arbeidstakere som bor i 

andre land. 

Felles for informantene er at de ikke sammenligner seg med alle innbyggerne 

i de andre landene, men de innbyggerne de anser for å stille likt med seg selv når 

det gjelder forhandlinger om en middelklassekropp. Hos Ade ser vi at likhet knyttes 

til alle ”som er noen ting”. For Ade peker likhet antakeligvis til ikke-hvite arbeidstakere. 

Informantene snakker om å flytte til Afrika, USA, Canada, England, 

Frankrike og Sverige. Oppfatningen av at det er enklere å være innvandrer i andre 

land, bygger på deres arbeidserfaring utenlands og på informasjon fra kjente som 

har lykkes i å få en jobb svarende til sitt kompetansenivå ”på tross av” svart hudfarge. 

Informantene oppfatter at de vil stille sterkere i andre land fordi de kan 

snakke engelsk, at landene har en lengre innvandringshistorie, og at forskjellsbehandling 

ikke er like utbredt. I tillegg baserer informantenes oppfatning av sine 

mobilitetsmuligheter i andre land seg på en diskursiv fortelling om at gresset er 

grønnere på den andre siden. 

Forskning viser at innvandrere har en raskere inntektsopphentning i USA enn i 

det norske arbeidsmarkedet (Barth et al. 2004). Forfatterne hevder at dette blant 

annet kan forklares ut fra USAs innvandringshistorie og innvandringspolitikk, og at 

den store lønnsspredningen skiller seg fra den sammenpressede lønnsstrukturen i 

Norge. Informantenes oppfatning av at de har større mobilitetsmuligheter i andre 

lands arbeidsmarkeder, speiles altså i faktiske forskjeller. Selv om man kan stille 

spørsmål ved om Norge er mulighetenes land for høyt utdannede innvandrere 

(ibid.), viser studier internasjonalt at det også eksisterer forskjeller mellom etnisk 

minoritet og majoritet i andre land når det gjelder å få en jobb som står i forhold 

til utdanningsnivå. Blant annet viser studier at ikke-vestlige innvandrere med 

utenlandsk kompetanse får mindre uttelling for sin utdannelse i arbeidsmarkedet 

i USA enn innvandrere som har utdannelse fra USA (Bratsberg og Ragan 2002). 

Informantenes oppfatning av at det er enklere å oppnå mobilitet i andre land, 

kan problematiseres ut fra de objektive forskjellene mellom majoritet og minoritet, 

og mellom minoritetsgruppene i de respektive landene. Det er allikevel viktig


å synliggjøre informantenes ønske om å flytte til andre land. Dels fordi erfaringen 

av å ha få muligheter i Norge er reell for informantene, dels fordi denne oppfatningen 

skaper et sett av nye forventninger om å lykkes i andre land. 

Å opprettholde en middelklasseidentifikasjon 

Informantene er fortvilet over at andre baserer sine forventninger til dem som 

kompetente arbeidstakere ut fra hudfarge. Når de orienterer seg mot andre land, 

forsøker de å mestre den vonde usikkerheten og opplevelsen av å ikke anerkjennes 

som preger deres arbeidsliv i Norge. Ved at diskriminering oppfattes som en 

viktig forklaring på manglende mobilitet, mestrer informantene sin situasjon i det 

norske arbeidsmarkedet ved å plassere skylden utenfor seg selv. Dette fører til at 

de oppfatter at det ikke er deres hudfarge, men blikket som ser som begrenser 

deres mobilitetsmuligheter. Informantene motsetter seg det de oppfatter som 

det norske blikket på den svarte afrikanske kroppen, ved å sammenligne seg med 

svarte kropper som har lyktes som middelklasse i utlandet. I andre land oppfatter 

informantene at de vil oppnå mobilitet og bli anerkjent som attraktive arbeidstakere. 

Informantenes orientering mot andre land fungerer dermed som en mestringsstrategi. 

De opprettholder sine ambisjoner om mobilitet og fortsetter å se på 

seg selv som kompetente arbeidstakere, selv om de ikke er anerkjent som middelklasse 

i det norske arbeidsmarkedet. Informantene yter aktiv motstand overfor rådende 

forståelser av den norske middelklassekroppen. De aksepterer ikke linkene 

mellom svart hud og arbeiderklassejobber. En svart afrikansk kropp i det norske 

arbeidsmarkedet oppfattes av informantene å ha en annen betydning enn den 

har i andre lands arbeidsmarked. Dette baserer seg på en dobbelt bevissthet: Informantene 

ser seg selv flere steder samtidig og relativiserer sammenhengen 

mellom den svarte afrikanske kroppen og arbeiderklasseyrker i Norge. Mestringsstrategien 

muliggjør at informantene kan oppleve å være en miskjent minoritet 

med få mobilitetsmuligheter i Norge, samtidig som de oppnår en lokal anerkjennelse 

ved å tro på at de er verdifulle arbeidstakere som vil lykkes som middelklasse 

i andre land. Når informantene snakker om å flytte til andre land for å få brukt 

egen kompetanse, oppnår de både å få bekreftet en middelklasseidentifikasjon 

og å opprettholde ambisjoner om mobilitet. Oppfatningen av å være attraktive 

arbeidstakere knyttes til en annen tid; fremtiden, og innenfor et annet rom; andre 

lands arbeidsmarked. 

Må minoriteter investere i ”norskhet” for å lykkes som middelklasse? 

Å identifisere den subjektive erfaringen med diskriminering er viktig for å tematisere 

økonomisk integrasjon både ut fra et subjektivt og et objektivt perspektiv 

(Rogstad og Orupabo 2007). Integrasjon forstås dermed som et samspill mellom 

den faktiske posisjonen man besitter i arbeidsmarkedet, og hvordan den enkelte 

opplever å få brukt sine ferdigheter og egenskaper i denne posisjonen (ibid.). Dette 

åpner opp for et grunnleggende spørsmål: Er det meningsfylt å snakke om integrasjon 

dersom den enkelte ikke opplever seg som integrert? Et fremtredende

60 


mønster i min studie er at informantene ikke opplever seg som integrert i arbeidsmarkedet, 

selv om de er sysselsatt. De ønsker en jobb der de kan bruke sin 

kompetanse. 

Vi har sett at informantenes svake tilhørighet innenfor det norske arbeidsmarkedet 

klarest utrykkes gjennom deres fortellinger om å flytte til andre land for 

å få brukt sine ferdigheter og egenskaper. Vil informantenes tro på bedre mobilitetsmuligheter 

i andre land føre til at de flytter? 

Når informantene orienterer seg utover Norges grenser i sitt søk etter anerkjennelse, 

er dette først og fremst en mestringsstrategi. Ved å snakke om å reise til 

andre land fremstiller informantene seg som attraktive og verdifulle arbeidstakere. 

Flertallet av informantene har begynt på en ny utdannelse i Norge og ser dermed 

ut til å orientere seg mot det norske arbeidsmarkedet gjennom utdanningspraksis. 

Informantenes faktiske mobilitetspraksis kan således tyde på en tilpasning til 

rådende definisjoner av hva som anerkjennes som norsk kompetanse. Samtidig er 

mestringsstrategien der informantene snakker om å realisere sine drømmer i andre 

lands arbeidsmarked, en viktig indikator på individers opplevelse av integrasjon, 

egenverdi og tilhørighet innenfor det norske arbeidsmarkedet. Mestringsstrategien 

er en av flere strategier informantene aktivt tar i bruk for å bekrefte og 

anerkjenne egne ressurser og egen verdi, en bekreftelse informantene oppfatter 

at de ellers mangler i det norske arbeidsmarkedet. Som vi har sett, er mestringsstrategien 

viktig for informantenes middelklasseidentifikasjon og for å opprettholde 

ambisjoner om å lykkes i å få en jobb som står i forhold til eget kompetansenivå. 

Det er imidlertid urovekkende at arbeidstakere i Norge orienterer seg mot 

andre land for å få en bekreftelse på at de er verdifulle arbeidstakere. Vil fortellingen 

om at gresset er grønnere på den andre siden hos førstegenerasjonens innvandrere 

overføres til deres etterkommere? Informantene som oppfatter diskriminering 

som en viktig mobilitetsbarriere, bekymrer seg over barnas fremtid i det 

norske arbeidsmarkedet. De er redde for at egen situasjon skal skremme barna fra 

å ta utdannelse. Informantene som oppfatter manglende språkferdigheter som 

en viktig mobilitetsbarriere, er mye mer positive til sine barns fremtid. Hvilke konsekvenser 

vil informantenes erfaring med diskriminering få for deres barns utdanningsvalg, 

ambisjoner og tilhørighet innenfor det norske arbeidsmarkedet? 

Når en innvandrer med mørk hud retter sine drømmer og lengsler om å lykkes 

i å bruke egen kompetanse mot andre lands arbeidsmarkeder, bunner dette i en 

opplevelse av å bli ekskludert fra det jeg kaller middelklassejobber i Norge. Denne 

ekskluderingen kan tyde på at det eksisterer en snever definisjon av den norske 

middelklassen. Informantenes mobilitetspraksis, der de begynner på en ny utdannelse, 

reiser også viktige spørsmål i mangfoldsdebatten. Må høyt utdannede 

innvandrere investere i norsk kompetanse for å lykkes i arbeidsmarkedet? Vil investering 

i norsk kompetanse gi uttelling dersom svart kropp og norsk middelklasse 

er to gjensidig utelukkende kategorier? Flere studier i Sverige viser at det 

eksisterer en forestilling om at minoriteter må investere i ”svenskhet” for å lykkes i 

arbeidsmarkedet. Denne forestillingen finner vi innenfor forskning, i den allmenne 

debatten (Mattsson 2001a, 2001b) og hos arbeidsgivere og arbeidsformidlere


(Knocke og Hertzberg 2000, Hertzberg 2003). Å kun fokusere på mangler hos etniske 

minoriteter når det gjelder landsspesifikk kapital, bidrar paradoksalt nok til å 

tilsløre det faktum at dette er personer som allerede besitter ressurser. En ambisjon 

bør være å utfordre det endimensjonale perspektivet på forskjellene mellom 

etnisk majoritet og minoritet. Hva som kan brukes som en ressurs, kan ikke bare 

tematiseres ut fra hvilke ressurser som allerede er legitimert som norsk kompetanse 

og ”norsk middelklassekropp” i det norske arbeidsmarkedet. 

Noter 

1. Artikkelen er en del av rapporteringen fra prosjektet ”Labour market integration of nonwestern 

immigrants: Identifying policies that work”, finansiert av Norges forskningsråd 

under Arbeidslivsprogrammet (prosjektnr. 173599). Takk til Mette Løvgren og en anonym 

konsulent for kommentarer. 

2. Noe jeg ikke vier plass til i denne artikkelen, er informantenes mobilitetspraksis. Felles 

er at de har begynt eller skal begynne på en norsk utdannelse. I denne mobilitetspraksisen 

ligger det en implisitt forståelse av at utdannelse fra utlandet er en barriere i seg 

selv i det norske arbeidsmarkedet. Selv om informantene deler denne oppfatningen, 

skiller de seg fra hverandre i fortolkningen av hva det er ved den utenlandske kompetansen 

som skaper problemer. Handler det om arbeidsgiveres blikk på innvandrere (da 

spesielt fra Afrika), eller er det ”kun” snakk om utdatert kompetanse? Den sistnevnte 

fortolkningen tilhører gruppen som vektlegge språket som mobilitetsbarriere. Og den 

førstnevnte fortolkningen tilhører gruppen som vektlegger rasisme. 

3. Ifølge Lien (1996, 1997) er rasialisering, i motsetning til rasisme, en naturlig kognitiv 

prosess hvor man registrerer forskjeller uten at dette trenger å være negativt. Ifølge 

Gullestad (2002, 2004) brukes begrepet om kategoriseringer av andre mennesker. Hun 

er enig med Lien i at man kan skille mellom å legge merke til forskjeller, og å tilskrive 

forskjellene negative kjennetegn. Men i motsetning til Lien hevder hun at rasialisering 

ikke er en naturlig kognitiv prosess, men må knyttes til historiske og kulturelle rammebetingelser. 

Å legge merke til en forskjell kan handle om makten til å definere og fortolke 

hva som er forskjellig. 

4. En av informantene brukte nyanser i hudfarge for å si noe om forskjellene mellom sine 

og mine mobilitetsmuligheter i arbeidsmarkedet. Han oppfattet at jeg ville ha flere muligheter 

enn ham, blant annet fordi jeg har lysebrun hudfarge til forskjell fra hans mørkebrune 

hudfarge. 

Referanser 

Anderson, M. (1999), All five fingers are not the Same. Identity work among Ethnic Minority 

Youth in an Urban Norwegian Context. Dr.polit.-avhandling i sosiologi, Universitetet I Bergen. 

Barth, E., Bratsberg, B. og Raaum, O. (2004), ”Mulighetenes land? Inntektsprofiler for innvandrere 

til Norge og USA”. Tidsskrift for samfunnsforskning, Vol. 45, nr. 4, s. 637–658. 

Bratsberg, B. og Ragan, J.F. (2002), “The impact of host-country schooling on earnings – A 

study of male immigrants in the United States”. Journal of Human resources 37 (1):63– 

105. 

Brubaker, R. (2004), Ethnicity without Groups. US: Harvard University Press. 

Gullestad, M. (2002), Det norske sett med nye øyne. Kritisk analyse av norsk innvandringsdebatt. 

Oslo: Universitetsforlaget. 

Gullestad, M. (2004), ”Blind Slaves of our prejudices: Debating ’Culture’ and ’Race’, in Norway”. 

Ethnos, Vol. 69:2, June 2004, s. 177–203. Routledge Journals.

62 


Hertzberg, F. (2003), Gräsrotsbyråkrati och normativ svanskhet: hur arbetsförmedlare förstår 

en etniskt segregerad arbetsmarknad. Stocholm: Arbetslivsinstitutet. 

Knocke, W. og Hertzberg, F. (2000), Mangfaldens barn söker sin plats: en studie om arbetsmarknadschanser 

för ungdomar med invandrarbakgrund. Stocholm: Svartvitt i samarbete 

med Arbetslivsinstitutet. 

Lien, I. L. (1996), Ordet som stempler djevlene: holdninger blant pakistanere og nordmenn. 

Oslo: Aventura. 

Lien, I. L. (1997), ”Hvordan diagnostisere rasismen?” I: Brox, O. (red.), ”De andre liker oss ikke”: 

Den norske rasismens ytringsformer. Oslo: Tano Aschehoug. 

Likestillings- og diskrimineringsombudet (2008), ”Kartlegging av diskriminering i statlig sektor 

– første trinn? En rapport baser på redegjørelser fra departementer og underliggende 

etater om deres arbeid mot diskriminering av personer med innvandrerbakgrunn”. 

LDO-rapport 2008. 

Mattson, K. (2001a), ”Ekonomisk rasism – Föreställningar om de Andra innom ekonomisk 

invandrarforskning”. I: Mc Eachrane, M. og Faye, L. (red.), Sverige och de Andra – Postkoloniala 

perspektiv. Stocholm: Svartvitt i samarbete med Arbeidslivsinstitutet. 

Mattson, K. (2001b), (O)likhetens geografier – Marknaden, forskningen och de Andra. Geografiska 

regionstudier 45, Kulturgeografiska institutionen, Uppsala universitet. 

Prieur, A. (2002), ”Fargens betydning. Om rasisme og konstruksjon av etniske identiteter”. 

Sosiologi i dag, årgang 32, nr. 4/2002, s. 59–82. Oslo: Novas forlag. 

Prieur, A. (2004), Balansekunstnere. Betydningen av innvandrerbakgrunn i Norge. Oslo: Pax. 

Rogstad, J. (2004), ”Diskriminering som erfaring”. Søkelys på arbeidsmarkedet, 2/2004, årgang 

21, s. 9–17. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. 

Rogstad, J. (2006), ”Usaklige hindringer for ikke-vestlige minoriteter på arbeidsmarkedet i 

Norge”. Rapport 2006:10. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. 

Rogstad, J. og Orupabo, J. (2007), ”Vennligst vent du rykker stadig fram til start”. Søkelys på 

arbeidslivet, 1/07, årgang 24, s. 33–42. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. 

Skeggs, B. (2001), ”The toiletpaper: femininity, class and mis-recognition”. Women’s Studies 

International Forum, 24 (3–4), s. 295–307. 

Skeggs, B. (2004), Class, Self, Culture. London: Routledge. 

Skillbrei, M.-L. (2003), ”Dette er jo bare en husmorjobb” Ufaglærte kvinner I arbeidslivet. 

NOVA rapport 17/03. 

SSB (2008), ”Levekår blant innvandrere i Norge 2005/2006”. I: Blom, S. og Henriksen. K. (red.), 

Rapport 2008/5. Oslo-Kongsvinger: Statistisk sentralbyrå.

Kristin Alsos og Anne Mette Ødegård 

Allmenngjøring: Fører det til likeverdige forhold mellom 

norske og utenlandske arbeidstakere? 

Flertallet av østeuropeiske arbeidstakere på petroleumsanleggene får 

norsk minstelønn. Dette tyder på at tariffavtalene som ble allmenngjort 

for de sju landanleggene i 2004, etterleves. Det er hovedbudskapet fra 

den aller første undersøkelsen av hvordan allmenngjøringsloven har 

fungert i praksis (Alsos og Ødegård 2007). Lov om allmenngjøring av tariffavtaler 

er en nyskapning i norsk arbeidsliv. Loven, som ble vedtatt i 

forbindelse med innføringen av EØS-avtalen i 1994, har som formål å 

sikre at utenlandske arbeidstakere får samme lønns- og arbeidsvilkår 

som norske arbeidstakere. Spørsmålet som reises i denne artikkelen, er 

om praktiseringen av minstelønnsbetaling og arbeidstidsordninger for 

utenlandske arbeidstakere er tilfredsstillende i forhold til lovens mål 

om likeverd. 

Petroleumsnæringen er landets største næring, og det forventes at den ennå i 

mange tiår vil være en av de viktigste bidragsyterne til verdiskapningen i Norge 

(St.meld. nr. 12, 2005–2006). Bygging av petroleumsanleggene på land innebærer 

store investeringer av nasjonal interesse og er svært prestisjefylte, både for utbyggerne 

og for bedriftene som får i oppdrag å bygge anleggene. At allmenngjøringsforskriftene 

for petroleumsanleggene blir etterlevd, kan med andre ord ha 

stor betydning for renommeet til de store olje- og gassoperatørene og entreprenørselskapene 

i Norge. 

EU/EØS-utvidelsen fra 1. mai 2004, der blant annet åtte østeuropeiske land ble 

en del av EØS-området, åpnet for nye muligheter for arbeids- og bedriftsvandring 

til Norge. 1 Bruk av østeuropeisk arbeidskraft har vært omfattende i Norge de siste 

tre årene (Dølvik og Eldring 2008). Stor etterspørsel etter arbeidskraft og utsikter til 

gode lønns- og arbeidsvilkår gjør det attraktivt for østeuropeere å ta arbeid 

og/eller oppdrag i Norge. Østeuropeisk arbeidskraft har også bidratt til å fullføre 

store byggeprosjekter i norsk petroleumsnæring de siste årene. 

Denne artikkelen bygger på en undersøkelse som er gjennomført på oppdrag 

fra Petroleumstilsynet, og omfatter to petroleumsanlegg på land. 2 I løpet av 2006 

og 2007, da byggeaktiviteten på de to undersøkte anleggene var på topp, utgjorde 

de østeuropeiske arbeidstakerne (i hovedsak polske) mellom 14 og 25 prosent 

av den totale arbeidsstyrken. På undersøkelsestidspunktet var andelen rundt 20 

prosent på begge anleggene. 

Det aller første vedtaket om allmenngjøring av tariffavtaler i Norge omfattet 

sju petroleumsanlegg på land, nemlig Melkøya (Snøhvit), Tjeldbergodden, Mong- 



64 


stad, Kollsnes, Kårstø, Nyhamna (Ormen Lange) og Sture. En allmenngjort tariffavtale 

vil gjelde for alle som arbeider innenfor det allmenngjorte området, uavhengig 

av nasjonalitet og ansettelsesform. Arbeidstakere som før vedtaket hadde dårligere 

lønns- og arbeidsvilkår enn det som følger av de allmenngjorte bestemmelsene 

i den aktuelle tariffavtalen, får ved allmenngjøringen krav på det nivået som 

følger av tariffavtalen. 

Bakgrunnen for LOs begjæring om allmenngjøring var mistanke om underbetaling 

av utenlandske arbeidstakere som hadde arbeid på petroleumsanleggene. 

Som grunnlag for begjæringen la LO fram lønnsslipper for arbeidstakere i en tysk 

virksomhet med oppdrag på Mongstad i 2002 og 2003, som viste en timelønn på 

rundt 60 kroner. Arbeidsgiversiden mente at det ikke fantes grunnlag for allmenngjøring. 

Deres argumentasjon bygde på at lovens krav til dokumentasjon på 

at utenlandske arbeidstakere får dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn nordmenn, 

ikke var oppfylt. 

Vedtakene om allmenngjøring tas av en statlig oppnevnt tariffnemnd, sammensatt 

av partene i arbeidslivet og tre nøytrale medlemmer. Forutsetningen for 

å treffe et vedtak er, som vist til ovenfor, at nemnda finner det sannsynliggjort at 

utenlandske arbeidstakere utfører arbeid på vilkår som samlet sett er påviselig 

dårligere enn hva som er fastsatt i landsomfattende tariffavtaler for vedkommende 

fag eller bransje, eller det som er normalt for vedkommende sted og yrke. 

Et vedtak om allmenngjøring må avgrenses til den bransjen eller det geografiske 

området hvor det er behov. Omfanget kan likevel ikke være så lite at det får karakter 

av diskriminering av enkeltbedrifter. 

Forskning på dette området er begrenset. Norske bygge- og anleggsbedrifter 

er blitt spurt om holdninger til og erfaringer med allmenngjøringsvedtakene. I 

forbindelse med en undersøkelse om konsekvenser for helse, miljø og sikkerhet 

ved bruk av østeuropeisk arbeidskraft gav sju av ti bedriftsledere uttrykk for en 

positiv holdning, enten de hadde direkte erfaring med allmenngjøring eller ikke. 

Undersøkelsen viste også at bedriftene ikke opplevde vesentlige endringer når 

det gjaldt kostnader og bruk av østeuropeisk arbeidskraft (Ødegård et al. 2007). 

Det er imidlertid ikke gjort tilsvarende undersøkelser blant arbeidstakerne om virkningen 

av allmenngjøringsloven, verken på petroleumsanleggene eller generelt i 

bygge- og anleggsnæringen. Dette er med andre ord den første undersøkelsen 

om lønns- og arbeidsvilkår for utenlandske arbeidstakere som er omfattet av et 

allmenngjøringsvedtak i Norge siden loven ble vedtatt. 

Om undersøkelsen 

På petroleumsanleggene er det særlig i forbindelse med utbygginger og oppgraderinger 

at det brukes arbeidskraft fra Øst-Europa. De fleste arbeidstakerne 

kommer fra land som ble medlem i EU i 2004. De to petroleumsanleggene som er 

omfattet av undersøkelsen, var begge i en travel byggeperiode på undersøkelsestidspunktet, 

og det høye aktivitetsnivået var en av hovedbegrunnelsene for utvelgelsen 

av disse to. De to anleggene er anonymisert. Begrunnelsen for dette er

Allmenngjøring 65 

at anleggene ble valgt på grunn av høyt aktivitetsnivå (byggevirksomhet), og ikke 

for å avdekke styrker og svakheter ved disse to anleggene spesielt. For det andre 

var anonymisering en forutsetning for at vi fikk tilgang til det ene anlegget. 

Både kvantitative og kvalitative tilnærminger er tatt i bruk i undersøkelsen. Datagrunnlaget 

er en spørreskjemaundersøkelse blant de østeuropeiske arbeidstakerne 

på petroleumsanleggene, der vi fikk inn 360 svar. Dette utgjør en svarprosent 

på 57. Spørreskjemaene var oversatt til polsk og et annet østeuropeisk språk. 3 

Arbeidstakerne fikk spørsmål om bakgrunn, utdanning, lønns- og arbeidsvilkår, 

HMS-opplæring og trivsel. I tillegg ble det gjennomført 54 kvalitative dybdeintervjuer 

med representanter for bedriftene på anleggene (norske og utenlandske), 

operatører, tillitsvalgte, vernetjeneste, tolker, Petroleumstilsynet, NHO/Landsforeninger 

og LO-forbund. 4 Undersøkelsen ble gjennomført i perioden februarjuni 

2007. 

Fordelen med å gjennomføre en undersøkelse på et lukket område som petroleumsanleggene 

var at vi på forhånd visste hvor mange som var til stede på 

undersøkelsestidspunktet, og at mange var lette å få tak i fordi de bodde i brakker 

i tilknytning til anlegget. 

Representativiteten ble undersøkt ved at vi for det største anlegget (omfattet 

316 av 360 svar) visste den faktiske fordelingen av yrkesgrupper på forhånd. Det 

gjorde at vi kunne kontrollere andelen av de ulike yrkesgruppene i undersøkelsen 

mot den faktiske fordelingen. For den største yrkesgruppen (isolasjonsarbeidere) 

var det fullt samsvar mellom andelen i undersøkelsen og den faktiske fordelingen. 

Overflatebehandlere (for det meste malere) var noe underrepresentert, mens stillasarbeiderne 

var noe overrepresentert. Dette har antakelig sammenheng med at 

folk ansatt i samme firmaer, valgte å møte opp samlet der undersøkelsen fant 

sted, eller fikk utdelt skjemaet på det stedet de utførte arbeidet. 

På grunnlag av en akseptabel svarprosent og fordelingen blant dem som svarte, 

er det ikke grunn til å anta at det er systematiske skjevheter i utvalget. Det er 

også grunnlag for å tro at hovedfunnene kan være representative for andre petroleumsanlegg 

som har vært i tilsvarende situasjoner fordi de store aktørene (operatører 

og hovedentreprenører) gjerne er involvert i flere anlegg. 

Når det gjelder troverdigheten av de svarene som er gitt på spørreskjemaet, 

kan det være grunnlag for å ta noen forbehold. Østeuropeiske arbeidstakeres frykt 

for represalier ved å forteller om egne lønns- og arbeidsvilkår er kjent fra tidligere 

undersøkelser (Ødegård et al. 2007). Vi vet heller ikke i hvilken grad arbeidstakerne 

er kjent med denne type undersøkelser, herunder hvordan anonymiteten ivaretas. 

For å motvirke dette problemet ble det derfor lagt ved et eget informasjonsskriv 

til spørreskjemaet, oversatt til de to aktuelle språkene. På det største anlegget var 

det også med en polskspråklig forskningsassistent som kunne bidra med informasjon 

under gjennomføringen av undersøkelsen. Vi kan likevel ikke utelukke at slike 

faktorer kan ha hatt betydning for svarene i den kvantitative delen av undersøkelsen.

66 


Allmenngjøringslovens krav om likeverd 

Den norske allmenngjøringsloven skiller seg fra allmenngjøringsformer i andre 

europeiske land. Lovens formål er ikke å sikre en alminnelig praktisering av tariffavtalenes 

vilkår, slik det er i mange land (Stokke 2005), men at utenlandske arbeidstakere 

får lønns- og arbeidsvilkår som er likeverdig med norske arbeidstakeres 

vilkår, jamfør allmenngjøringsloven §1-1. Dette likeverdighetsprinsippet skal 

hindre at arbeidstakerne utfører arbeid på vilkår som samlet sett er påviselig dårligere 

enn hva som er fastsatt i gjeldende landsomfattende tariffavtaler for vedkommende 

fag eller bransje, eller det som ellers er normalt for vedkommende 

sted og yrke (§1-1). 

Lovens formål var ikke en del av Kommunaldepartementets opprinnelige forslag, 

men ble tatt inn ved behandlingen i Stortinget. I henhold til forarbeidene til 

loven er formålet også å unngå uheldige konkurransevridinger for virksomheter 

med norske arbeidstakere. Dette delformålet har imidlertid tariffnemnda sett bort 

fra i sin praksis, da det er lagt til grunn at et slikt formål vil være i strid med EØSavtalen. 

I det første allmenngjøringsvedtaket som omfattet sju petroleumsanlegg på 

land, la tariffnemnda til grunn at loven ikke krever at lønns- og arbeidsvilkårene 

for de utenlandske arbeidstakerne var vesentlig dårligere enn for de norske. Vedtak 

om allmenngjøring kunne fattes så lenge det er overveiende sannsynlig at det innenfor 

det aktuelle tariffområdet finnes utenlandske arbeidstakere som arbeider 

på vilkår som ikke er likeverdige med hva norske arbeidstakere har. 5 I senere praksis 

har tariffnemnda også lagt til grunn at det ikke er noe krav om at forskjellen 

mellom de utenlandske arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår skal være urimelig, 

eller at forskjellsbehandlingen skal gjelde et større antall arbeidstakere. 6 

Spørsmålet er om de vedtak som har vært fattet om allmenngjøring, har vært i 

stand til å oppfylle lovens formål om likeverd. Hva som menes med likeverd, er 

ikke nærmere definert, verken i lovens forarbeider eller i tariffnemndas praksis, 

men det er lagt til grunn at det er de samlede lønns- og arbeidsvilkårene som skal 

vurderes. En mulig fortolkning av begrepet er at arbeidstakere med samme kvalifikasjoner, 

for eksempel hva gjelder utdanning, arbeidserfaring med mer, og som 

utfører samme type arbeid, skal ha like lønns- og arbeidsvilkår. 

Minstelønn uansett? 

Undersøkelsen fra petroleumsanleggene kartla om de mest sentrale kravene i 

allmenngjøringsforskriften og arbeidsmiljøloven når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår, 

ble oppfylt. Dette omfatter krav til lønn, arbeidstid, skriftlig arbeidskontrakt, 

reiseutgifter og utgifter til kost og losji. I denne artikkelen har vi avgrenset 

oss til de to mest grunnleggende vilkårene, nemlig lønn og arbeidstid. 

Ved ikrafttredelsen av allmenngjøringsforskriften for petroleumsanleggene i 

desember 2004 ble det innført en minimumslønn for ansatte på petroleumsanleggene 

som utførte arbeidsoppgaver som falt inn under byggfagsoverenskomsten, 

verkstedoverenskomsten eller overenskomst for elektrofags vir-


Figur 1 Timelønn for østeuropeiske arbeidstakere som arbeider innenfor bygg, 

ufaglærte og faglærte. Prosent. (N=274) 

keområde. Senere har tariffnemnda fattet et vedtak om allmenngjøring av byggfagsoverenskomsten 

for hele landet (gjeldende fra 1. januar 2007). Dette innebærer 

at det på undersøkelsestidspunktet var to allmenngjøringsvedtak som gjaldt 

på petroleumsanleggene – ett for byggfagsoverenskomsten og ett for verkstedsoverenskomsten 

og overenskomsten for elektrofag. I vår undersøkelse tilhørte 

den store majoriteten av arbeidstakere inn under byggfagoverenskomsten, og vi 

har derfor valgt å presentere resultater i henhold til denne. 

Minimumslønnens størrelse avhenger av hvilket arbeid den enkelte utfører, og 

om de er faglærte eller ufaglærte. Arbeidstakerne som deltok i undersøkelsen, ble 

derfor bedt om å oppgi om de var faglærte eller ufaglærte. De ble også spurt om 

jobben på anlegget var sammenfallende med utdanning eller tidligere arbeidserfaring. 

Hovedfunnet fra de to petroleumsanleggene var at de fleste av de ufaglærte 

hadde lønn i tråd med den allmenngjorte minstelønnen. For dem som oppgav at 

de var faglærte, var imidlertid kun ni prosent lønnet på eller over den allmenngjorte 

minstelønnssatsen for faglærte. De fleste faglærte var med andre ord også 

lønnet i henhold til minstelønnssatsene for ufaglærte. Dette kan ha sammenheng 

med at få av de østeuropeiske arbeidstakerne er blitt godkjent som fagarbeidere i 

henhold til de norske kravene. Alternativet er at arbeidsgiverne ikke har brydd seg 

med å skille mellom faglært og ufaglært ved fastsettelse av lønn. 

Fagkompetanse fra land som Polen kan avvike fra den som den norske fagopplæringen 

er ment å gi, blant annet fordi utdanningssystemet er forskjellig 

(Eldring og Trevena 2007). Dette kan gjøre det vanskelig for fagutdannede fra Øst- 

Europa å få godkjent, og dermed få lønnsmessig uttelling for sin fagkunnskap. Tariffnemndas 

skille mellom faglærte og ufaglærte ser ut til å ha liten praktisk be-

68 


tydning. Det kan på denne bakgrunn stilles spørsmål om lovens formål om likeverd 

mellom norske og utenlandske arbeidstakere blir ivaretatt i praksis. En slik 

konklusjon er likevel betinget av at de som opplyste å være faglærte, faktisk var 

det. 

De aller fleste av de østeuropeiske arbeidstakerne var betalt flatt på en av de 

satsene som allmenngjøringsforskriften fastsetter. Dette indikerer at allmenngjøringsforskriften 

er normgivende for lønnsfastsettelsen for østeuropeiske arbeidstakere 

på de to petroleumsanleggene. Samtidig tyder dette på at det er store 

lønnsforskjeller mellom østeuropeiske og norske arbeidstakere på disse anleggene. 

Gjennomsnittslønnen for ansatte i bygg og anlegg i 2006 var kr 160 per 

time. 7 Til sammenligning var de allmenngjorte minstelønnssatsene på samme 

tidspunkt kr 118 eller kr 123 per time for ufaglærte, og kr 132,25 per time for faglærte. 

8 De ansatte på petroleumsanleggene var i hovedsak ansatt som isolatører, 

stillasarbeidere eller overflatebehandlere (ISO-yrkene), og disse gruppene har i 

snitt en lavere timelønn enn ansatte i sektoren generelt, slik at gjennomsnittslønnen 

for disse gruppene nok ligger lavere enn for hele bygge- og anleggssektoren. 

Vi vet heller ikke om lønnsnivået for bygg- og anleggsarbeid på petroleumsanleggene 

avviker fra det som vi finner ellers innenfor denne sektoren. Informantene 

bekreftet imidlertid at timelønnen for ansatte i de norske selskapene som regel 

lå over tariffavtalenes minstelønnssats. Dette var fastsatt i lokale særavtaler fremforhandlet 

mellom tillitsvalgte og ledelsen. Man kan derfor legge til grunn at det 

er en forskjell mellom det østeuropeerne oppgav å få i lønn, og det som er gjennomsnittslønnen 

for norske arbeidstakere på anleggene. 

Det var imidlertid få tegn på lønnsdiskriminering mellom ansatte i samme bedrift, 

eksempelvis en norsk og en polsk arbeidstaker ansatt i en norsk bedrift. 

Rundt 20 prosent av østeuropeerne var ansatt i norske bedrifter. I denne gruppen 

var det få som var betalt flatt på en av satsene som forskriften fastsetter, i motsetning 

til arbeidstakere ansatt i østeuropeiske firmaer. Dette er trolig forklaringen på 

at få østeuropeere følte seg diskriminerte når det gjaldt lønn. De ble bedt om å ta 

stilling til sin opplevelse av forskjeller mellom dem selv og norske arbeidstakere ut 

fra påstanden «Nordmenn som utfører samme jobb som meg, får bedre betalt 

enn meg». Kun 19 prosent sa seg helt eller delvis enig i denne påstanden, mens 

49 prosent sa seg helt eller delvis uenig. 

Den viktigste årsaken til lønnsforskjellene knytter seg til at de fleste var ansatt i 

bedrifter fra hjemlandet. 61 prosent av de polske arbeidstakerne var ansatt i bedrifter 

etablert i Polen, og samtlige fra den andre østeuropeiske gruppen var ansatt 

i et firma fra hjemlandet. Bakgrunnen for lønnsforskjellene kan være at østeuropeiske 

bedrifter møter et lønnsnivå i Norge som er langt høyere enn det som er 

vanlig i hjemlandet, og kan være lite villige til å betale lønninger utover det som 

er minstekravet. Mange av de norske selskapene er på sin side bundet av tariffavtaler, 

noe som innebærer at de årlig skal gjennomføre lokale lønnsforhandlinger. 

Dette bidrar til at det gis lønnstillegg utover overenskomstens minstesatser. De 

norske bedriftene opererer dessuten i det norske lønnsmarkedet, det vil si at de 

må legge til grunn norsk gjennomsnittslønn og ikke tariffavtalens minstelønn i sin


rekruttering. På denne måten skapes det lønnsforskjeller mellom norske og utenlandske 

bedrifter. 

Fagorganisering er ikke utelukkende et norsk fenomen. Totalt var 26 prosent 9 

av de østeuropeiske arbeidstakerne som var med i spørreundersøkelsen, medlem 

i en norsk fagforening. Til sammenligning er organisasjonsgraden blant norske 

ansatte i bygg og anlegg i Norge 42 prosent (Nergaard og Stokke 2006). Organisasjonsgraden 

blant de polske arbeidstakerne som var ansatt i norske bedrifter, 

var betydelig høyere enn for dem som var ansatt i utenlandske virksomheter. 

Noen få av de østeuropeiske firmaene var bundet av norsk tariffavtale. Dette innebar 

imidlertid ikke at de ansatte var sikret samme vilkår som norske selskaper 

med tilsvarende avtaler. Ansatte i utenlandske bedrifter, som var bundet av norske 

tariffavtaler, synes i liten grad å få uttelling av reguleringene om lokale lønnsforhandlinger. 

Opplysninger fra de kvalitative intervjuene tyder på at systemet 

med tariffavtaler og lokale forhandlinger var lite kjent blant de østeuropeiske arbeidstakerne. 

De ansatte i de østeuropeiske bedriftene hadde dermed i liten grad 

forutsetninger for å håndtere de oppgavene som i avtalene er lagt til de lokale 

parter, herunder å ta initiativ til og gjennomføre lokale lønnsforhandlinger. Dette 

innebar at de østeuropeiske arbeidstakerne i mange tilfeller ikke klarte å fremforhandle 

tillegg utover tariffavtalens minstelønn, noe som er vanlig i norske tariffbundne 

selskaper. 

Lengre arbeidstid 

I tillegg til lønn er arbeidstid et kjerneområde for å vurdere arbeidstakeres vilkår. 

Arbeidsmiljøloven setter grenser for hvor mange timer en arbeidstaker maksimalt 

kan arbeide i en gitt periode. Det stilles også krav til hvor lange perioder (daglig 

og ukentlig) som skal være arbeidsfrie (hvileperioder). Grensene i tariffavtalene er 

lavere enn grensene i loven. I vedtaket om allmenngjøring av byggfagoverenskomsten 

for hele landet fra 2007, ble det ikke gjort unntak fra arbeidsmiljølovens 

bestemmelser. Både lovens og tariffavtalens hovedregel kan imidlertid 

fravikes. Etter arbeidsmiljølovens § 10-12 har både Petroleumstilsynet og fagforeninger 

med over 10 000 medlemmer anledning til å fravike lovens rammebestemmelser. 

Fagforeningenes adgang til å gjøre unntak er videre enn den åpningen som 

Petroleumstilsynet har. Dette gjelder til en viss grad også overfor uorganiserte. 

Dersom det er inngått en tariffavtale ved en bedrift, og et flertall av de ansatte er 

bundet av avtalen, kan avtalens bestemmelser om arbeidstid gjøres gjeldende for 

alle ansatte i bedriften. 10 

De aller fleste av arbeidstakerne på petroleumsanleggene bor ikke i daglig 

pendleravstand til anlegget, og arbeider derfor i all hovedsak i rotasjonsordninger. 

Med dette menes at de arbeider i en bestemt periode for deretter å ha fri en periode 

hvor de kan reise hjem. Det finnes en rekke ulike rotasjonsordninger, og disse 

inneholder variasjoner hva gjelder daglig og ukentlig arbeidstid, hvor ofte de ansatte 

har fri og hvor lange friperiodene er.

70 


Figur 2 Andel østeuropeiske ansatte som følger ulike arbeidstidsordninger. Prosent. 

(N=354) 

Undersøkelsen viste at det er et skille mellom norske og østeuropeiske arbeidstakere 

når det gjelder hva som er den vanligste rotasjonsordningen. 63 prosent av 

de østeuropeiske ansatte arbeidet 28/14-rotasjon. Med dette menes at de arbeidet 

i 28 dager og hadde 14 dager fri. Den nest mest utbredte rotasjonsordningen 

– 14/21-ordningen – omfattet 28 prosent av utvalget. I denne rotasjonen arbeider 

de ansatte i 14 dager og har 21 dager fri. Det var i hovedsak østeuropeiske ansatte 

i norske bedrifter som gikk på 14/21-rotasjon, mens ansatte i utenlandske selskaper 

fulgte 28/14-rotasjonen. Norske ansatte fulgte som regel enten en 14/21rotasjon 

eller en 12/9-rotasjon. 

I de kvalitative intervjuene med arbeidsgiverrepresentanter fra de østeuropeiske 

bedriftene kom det fram at rotasjonsordninger var noe nytt for dem. Det 

ble også gitt uttrykk for at disse ordningene skapte problemer, blant annet fordi 

man ikke hadde tatt høyde for rotasjonsordningene da anbud ble levert. Dette 

gjaldt både i forhold til kostnader til hjemreise og i forhold til at flere arbeidstakere 

måtte ansettes for å sikre kontinuitet i arbeidet. Det er derfor grunn til å tro at 

de østeuropeiske firmaene ville holde seg til rotasjonsordninger med få og korte 

friperioder. 

Under intervjuer med norske tillitsvalgte på ett av anleggene ble 14/21rotasjonen 

trukket fram som den mest populære ordningen blant de norske ansatte. 

Ordningen innebærer også at det arbeides færre timer i gjennomsnitt per 

uke enn det gjøres på andre rotasjonsordninger. Dette kommer av at det, som en 

del av 14/21-ordningen, er inngått en avtale mellom partene om redusert arbeidstid. 

En tilsvarende avtale finnes ikke for dem som følger 28/14-rotasjon. Fler-


tallet av de østeuropeiske arbeidstakerne på anleggene arbeider dermed flere timer 

per måned i gjennomsnitt enn de norske arbeidstakerne. 

Resultatene fra undersøkelsen tyder på at de fastsatte arbeidstidsordningene, 

inklusive regler om overtid, i all hovedsak overholdes. Tariffnemndas vedtak harmoniserer 

med den grensen som finnes i arbeidsmiljøloven og gir dermed en lik 

beskyttelse av norske og utenlandske arbeidstakere. I praksis kan en imidlertid 

oppleve at det gjelder ulike grenser for utenlandske og norske arbeidstakere fordi 

de norske arbeidstakerne i henhold til tariffavtalen eller sin individuelle arbeidsavtale 

har en lavere grense. 

Konklusjoner 

Resultatene fra denne undersøkelsen tyder på at de allmenngjorte minstelønnssatsene 

er blitt den nye standarden for østeuropeiske arbeidstakere, uavhengig av 

arbeidstakernes kompetanse og erfaring. På den ene siden kan man dermed 

konkludere med at allmenngjøringsforskriftene etterleves fordi det store flertallet 

av de østeuropeiske arbeidstakerne får norsk minstelønn. Dette er i tråd med lovens 

formål om å forhindre at arbeidstakerne har påviselig dårligere vilkår enn det 

som er fastsatt i gjeldende landsomfattende tariffavtale. Lovens formål og tariffnemndas 

vedtak bygger imidlertid på en forutsetning om at utenlandske arbeidstakere 

skal ha lønns- og arbeidsvilkår som er likeverdige med hva norske arbeidstakere 

har. Denne undersøkelsen viser at allmenngjøringsvedtakene ikke maktet å 

sikre denne intensjonen. Forskjellene mellom norske og østeuropeiske arbeidstakere 

er størst dersom en sammenligner med østeuropeiske ansatte som er ansatt 

i firmaer fra hjemlandet. 

Den samme konklusjonen kan trekkes når det gjelder arbeidstid: Tariffnemndas 

vedtak fanger ikke opp ulikheter i arbeidstidordninger. Det praktiske resultatet 

er at østeuropeerne i gjennomsnitt arbeider flere timer enn norske arbeidstakere 

per måned. Allmenngjøringsforskriften er dermed ikke i stand til å sikre 

likeverdige bestemmelser for arbeidstid. 

Undersøkelsen viser altså at vedtak om å allmenngjøre enkelte bestemmelser i 

tariffavtalen ikke er tilstrekkelig for å sikre utenlandske arbeidstakere vilkår som er 

likeverdige med det norske arbeidstakere får. Formålet med den norske allmenngjøringsordningen 

kan dermed synes å være dårlig tilpasset det norske tariffavtalesystemet, 

hvor lønns- og arbeidsvilkår både forhandles av partene sentralt og 

lokalt i den enkelte virksomhet. 

Noter 

1. Dette er Polen, Tsjekkia, Slovakia, Slovenia, Litauen, Latvia, Estland og Ungarn. 

2. Denne artikkelen er skrevet med støtte fra Fafos program om arbeids- og bedriftsvandringer, 

finansiert av Norges forskningsråds Arbeidslivsprogram. 

3. Vi oppgir ikke nasjonalitet på denne gruppen fordi den er liten og risikoen for identifisering 

er til stede. 

4. Representanter for de tre sistnevnte ble intervjuet utenfor petroleumsanleggene 

5. Se Tariffnemndas sak 1/2003.

72 


6. Se Tariffnemndas sak 1/2005. 

7. SSB. 

8. Dette er satsene som gjaldt før mellomoppgjøret i 2007. 

9. Andelen fagorganiserte blant de polske arbeidstakere kan synes høyt. Dette skyldes 

trolig tariffavtalens kopling til arbeidstidsbestemmelsene på landanleggene som vi beskriver 

nærmere i neste avsnitt. 

10. Fagforeningenes adgang til å fravike arbeidstidsbestemmelsene dersom flertallet av de 

ansatte er fagorganiserte, er trolig en viktig forklaring på den relativt høye andelen fagorganiserte 

blant østeuropeiske arbeidstakere (26 %). I vår undersøkelse fant vi en 

sterk sammenheng mellom arbeidstidsordning og fagforeningsmedlemskap. 

Referanser 

Dølvik, J. E. og Eldring, L. (2008), Arbeidsmobilitet fra de nye EU-landene til Norden. Utviklingstrekk 

og konsekvenser. København: TemaNord 2008:502. 

Eldring, L. og Trevena, P. (2007), Polsk byggenæring i bevegelse. Oslo: Fafo-notat 2007:5. 

Nergaard, K. og Stokke T. (2006), Organisasjonsgrader og tariffavtaledekning i norsk arbeidsliv 

2004/2005. Oslo: Fafo-rapport: 518. 

Stokke, T. (2005), ”Allmenngjøring i europeiske land”, kapittel 3 i Lov om allmenngjøring av 

tariffavtaler – evaluering. Arbeids- og Sosialdepartementet, 2005. 

Stortingsmelding nr. 12 (2006-2006), Helse, miljø og sikkerhet i petroleumsvirksomheten. Oslo: 

Arbeids- og inkluderingsdepartementet. 

Ødegård, A. M., S. Aslesen, M. Bråten og L. Eldring, 2007), Fra øst uten sikring? EU-utvidelsen 

og HMS-konsekvenser på norske bygge- og anleggsplasser. Oslo: Fafo-rapport 2007:3.


Introduksjon av nyankomne flyktninger og innvandrere i 

Danmark, Norge og Sverige 

Endringer i innvandringens art og omfang har gitt nordiske myndigheter 

nye utfordringer. Mens 1970-tallets innvandrere gikk rett i arbeid, 

krever dagens flyktning- og familieinnvandring større grad av tilrettelegging. 

Introduksjonsprogram for flyktninger er det hittil mest omfattende 

forsøket fra myndighetenes side på å legge til rette for en mer effektiv 

integrering i arbeids- og samfunnsliv. I denne artikkelen beskrives 

likheter og forskjeller i Danmarks, Norges og Sveriges introduksjonsregime 

for nyankomne flyktninger og innvandrere. Søkelyset rettes 

mot bosetting, finansiering og utforming av introduksjonsprogrammene, 

og hvordan de tre lands myndigheter på tross av mye felles 

tankegods har ulik praksis både knyttet til de nyankomnes rettigheter 

og plikter, og til kommunenes frihetsgrader i utformingen av introduksjonsinnsatsen. 

1 

Systematiske 1 variasjoner i levekår mellom majoritet og deler av den innvandrede 

minoritetsbefolkningen er etter hvert grundig dokumentert i de fleste vesteuropeiske 

land. Det spesielle med de nordiske landene er dermed ikke forekomsten 

av etnisk relaterte levekårsproblemer, men snarere de store ambisjonene om å utjevne 

forskjellene (Djuve 1999). Avveiningen mellom hensynet til likebehandling 

og behovet for tilrettelagte tjenester for minoritetsbefolkningen har ført til likeartede 

løsninger i Danmark, Norge og Sverige. Nyankomne flyktninger og innvandrere 

skal motta et tidsbegrenset, men relativt omfattende introduksjonsprogram. I 

den grad nykommerne fortsatt har behov for støtte eller oppfølging etter endt introduksjon, 

skal de betjenes av de samme tilbud og institusjoner som yter tjenester 

overfor resten av befolkningen. Samtidig er det verdt å notere at Sverige har 

stått overfor en langt mer omfattende innvandring i nyere tid enn Danmark og 

Norge. Av Sveriges befolkning har 16,7 prosent innvandrerbakgrunn, mot henholdsvis 

8,8 og 8,9 prosent av befolkningen i Danmark og Norge (Integrationsverket 

2006; Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration 2007; Statistisk 

sentralbyrå 2007). 2 Sverige har også i flere år hatt en langt større tilstrømming av 

flyktninger enn Danmark og Norge. I 2007 ble det behandlet over 18 000 søknader 

om asyl i Sverige, mot drøyt 4000 i Danmark og 5600 i Norge (Djuve og Kavli 

2007a). 3 

I denne artikkelen oppsummeres kritikken av de tre landenes introduksjonsregimer 

slik den artet seg utover 1980- og 1990-tallet, og hvordan etableringen av 

introduksjonsprogrammene kan leses som et svar på denne. Vi spør deretter hva 



74 


slags føringer staten legger på kommunenes introduksjonsarbeid, og i hvilken 

grad ulike statlige føringer påvirker situasjonen til nykommerne som skal delta i 

programmene. Avslutningsvis oppsummeres de viktigste forskjellene i hvordan 

Danmark, Norge og Sverige har utformet introduksjonspolitikken overfor nyankomne 

flyktninger og innvandrere, og vi spør hvilke implikasjoner disse forskjellene 

kan ha for resultatene av den arbeidsrettede introduksjonsinnsatsen. Et perspektiv 

som ikke vil berøres i denne artikkelen, er hvordan de ulike introduksjonsregimene 

oppfattes og oppleves av dem som deltar i programmene. Rapporten 

artikkelen bygger på, reiser spørsmålet, men det finnes foreløpig få undersøkelser 

som kan bidra med gode svar. Artikkelen bygger på en studie Fafo gjennomførte 

med støtte fra Nordisk ministerråd (Djuve og Kavli 2007a). Temaet var likheter og 

forskjeller i de tre landenes apparat for å øke arbeidsmarkedsdeltakelsen blant 

flyktninger og innvandrere. Datagrunnlaget var en kombinasjon av offentlige dokumenter 

og utredninger, intervjuer med departementsansatte og evalueringslitteratur 

fra de tre landene. 

Kritikk av det gamle – og introduksjonsprogrammet som svar på tiltale 

I løpet av 1990-tallet vokste det fram en stadig sterkere kritikk av det regimet som 

møtte nyankomne flyktninger og innvandrere i de skandinaviske landene (Djuve 

og Kavli 2007a). Kritikken hentet kraft blant annet fra en stadig mer omfattende 

dokumentasjon av vedvarende dårlige levekår blant flyktninger og ikke-vestlige 

innvandrere. Krav om politisk og institusjonell endring kom fra flere hold og ble 

gradvis et spørsmål om effekter og resultater, ikke bare moral. Kritikken knyttet 

seg for det første til nykommernes inntektssikring i tiden etter ankomst. Det ble 

hevdet at sosialhjelpssystemet virket klientifiserende, altså at hjelpen i seg selv bidro 

til å undergrave flyktningenes evne til å bli selvforsørget (Lien 1986, NOU 

1986:8, SOU 2006:79, SOU 1995: 76, Statens indvandrarverk 1997, Wikan 1995). For 

det andre ble det stilt spørsmål ved kvaliteten i kvalifiseringstilbudet. Forhold som 

møtte særlig kritikk, var at nykommerne fikk tilbud om svært få timer kvalifisering 

per uke, at kvalifiseringsløpene var preget av forsinkelser og avbrudd, og at arbeidsrettede 

tiltak kom sent på plass (Berg 1996, Djuve og Hagen 1995, SOU 2003; 

Statens indvandrarverk 1997). Samtidig ble det også tydelig at kvalifiseringen nykommere 

ble tilbudt, varierte mellom kommunene, noe som ledet til store ulikheter 

i opplæringens kvalitet og omfang (Berg og Thorseth 1995; Djuve et al 2001; 

Statens indvandrarverk 1997). For det tredje ble myndighetenes integreringspolitikk 

i økende grad kritisert for å være en vag og utydelig formidler av vestlige 

grunnverdier. Ikke minst ledet medieoppslag om tvangsekteskap og kvinnelig 

omskjæring til en offentlig debatt om spenningen mellom innvandreres – og 

spesielt muslimers – verdier og levemåter og vestlige kjerneverdier. Den opplevde 

avstanden mellom majoritet og deler av minoriteten i viktige verdispørsmål 

ble et viktig tilleggsargument i kritikken av de rådende kvalifiserings- og integreringsregimene.

Introduksjon av nyankomne flyktninger og innvandrere ... 75 

Innføringen av egne introduksjonslover i Danmark og Norge i 1999 og 2004, og 

gjennomgangen av de svenske anbefalingene for introduksjonen i 1999, kom 

mye av kritikken i møte (Djuve og Kavli 2007b). Klientifiseringskritikken ble møtt 

blant annet ved å flytte deltakernes inntektssikring fra sosialhjelp over til mer aktivitetsbaserte 

stønadsformer. Sverige var tidlig ute og åpnet for at kommunene 

kunne ta i bruk en aktivitetsbasert introduksjonserstatning allerede i 1993. Danmark 

og Norge innførte tilsvarende ordninger henholdsvis i 1999 og i 2004 i tilknytning 

til at det ble vedtatt egne introduksjonslover. I alle tre land skiller introduksjonsstønaden 

seg fra sosialhjelp ved at den er individbasert, ikke husholdsbasert, 

og ved at ytelsen reduseres dersom mottakeren ikke følger opp sine forpliktelser 

som deltaker i et introduksjonsprogram. Den økte vekten på brukermedvirkning 

kan også leses som et svar på kritikken av regimer som bidro til en klientifisering 

av brukerne. Ved å involvere nykommerne direkte i utformingen av sin 

egen introduksjon, skulle risikoen for klientifisering reduseres. 

Kvalitetskritikken er møtt gjennom å gjøre kvalifiseringstilbudet betydelig mer 

intensivt, ved å presisere viktigheten av tidlig arbeidsretting og ved en eksplisitt 

intensjon om å skreddersy kvalifiseringen slik at den skal kunne tilpasses deltakere 

med ulike behov. Her finner vi mye felles tankegods i de tre landene. Introduksjonsprogrammet 

legger opp til helårig kvalifisering på fulltid og følger i hovedsak 

de samme regler for fravær og ferier som gjelder for arbeidslivet. Den tidlige arbeidsrettingen 

poengteres blant annet gjennom presiseringen av at arbeidspraksis 

og andre former for tiltak i eller nær det reelle arbeidslivet skal komme på plass 

så tidlig som mulig. Viktigheten av at nykommerne får mulighet til å praktisere 

språkferdighetene sine tidlig i kvalifiseringsløpet, løftes fram i kontrast til mer sekvensielle 

former for opplæring der det først undervises i språk i lengre perioder før 

deltakeren anses som kvalifisert for mer arbeidsmarkedsnære sysler. Det er også 

en generell trend, ikke bare i de skandinaviske landene, men også i resten av Vest- 

Europa, at denne type kvalifiseringsprogram skal skreddersys til å passe den enkelte 

deltaker. Nykommernes kompetanse, opplæringsbehov og planer skal kartlegges 

tidlig i introduksjonsprosessen, og det skal utarbeides en individuell plan i 

samarbeid med deltakeren. Større brukermedvirkning trekkes fram også her, som 

en avgjørende faktor både for å lykkes med individuell tilpasning av programmet 

og for bidra til økt motivasjon hos deltakerne. 

Verdikritikken har gitt seg konkrete utslag i dansk lovgivning og øvrig regelverk. 

Fra og med 2007 skal nyankomne flyktninger og innvandrere undertegne en 

erklæring om aktivt medborgerskap. Erklæringen inneholder 16 punkter nykommeren 

skal erklære at han eller hun har kjennskap til og aksepterer. Den trekker 

fram forpliktelser til å lære språk og til å orientere seg mot arbeidsmarkedet, men 

også at kvinner og menn i Danmark har like rettigheter og plikter, at det er forbudt 

å slå barn og forbud mot omskjæring av kvinner. Formålet med erklæringen 

er i følge det danske ministeriets hjemmesider 

(…) at synliggøre det danske samfunds værdier over for den enkelte udlænding, samt at 

udlændingen bliver bevidst om, at det danske samfund forventer, at udlændingen gør en 

indsats for at blive integreret som en deltagende og ydende medborger på lige fod med 

andre borgere (Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration 2006).

76 


Noe tilsvarende finnes verken i den norske loven eller i de svenske anbefalingene 

til introduksjonsarbeidet. Verdikritikken ser likevel ut til å ha hatt et visst innslag i 

utformingen av retningslinjene for den norske samfunnsopplæringen, som et 

stykke på vei tematiserer hvilke normer som skal formidles til deltakerne. Retningslinjene 

presiserer også at det er en målsetting for opplæringen å vise at det 

er mulig å være uenig i en lovbestemmelse, men likevel være forpliktet av den 

(Utdannings- og forskningsdepartementet 2005). Svenske dokumenter som omhandler 

samfunns- og arbeidslivsorientering rettet mot nyankomne innvandrere, 

presiserer derimot: 

Kursplanen beskriver inte explicit innehållet; inte vilka områden och fakta som ska ingå. Vi 

menar att detta inte heller är önskvärt, då en ökad individualisering av innehållet i samhällslivsorienteringen 

är nödvändig. Målet ska inte vara att beta av en nationellt utformad lista med 

samhällsfakta, utan att uppnå en handlingsberedskap inför livet i Sverige (SOU 2003:77:149). 

Det er dermed langt mellom opplistingen av kjerneverdier i det danske samfunnet 

som nykommerne skriftlig skal anerkjenne og akseptere, og retningslinjene 

for svensk samfunnsorientering som presiserer nettopp at en slik liste ikke skal utarbeides, 

og som dermed i langt større grad overlater vurderingen av hva som 

skal formidles, og på hvilken måte, til den enkelte lærer og skole. 

Staten tar styring – pisk og gulrot i det kommunale introduksjonsarbeidet. 

Felles for de skandinaviske landene er at iverksettingen av den statlige introduksjonspolitikken 

er delegert til kommunene. Samtidig er det en trend i Vest-Europa 

at staten tar sterkere styring over integreringspolitikken gjennom å tydeliggjøre 

lokale myndigheters ansvar overfor nykommerne i egne lover og i egne introduksjonsordninger 

(Carrera 2006). Danmark var tidlig ute da man allerede i 1999 formaliserte 

sitt regime for integrering av flyktninger og innvandrere gjennom egen 

lov. Norge fulgte etter med lov om introduksjonsordning i 2004. Lovregulering 

ble også anbefalt i Sverige i 2003 av en statlig oppnevnt komité som skulle utrede 

flyktningmottak og introduksjon, men forslaget ble avvist av Riksdagen med begrunnelsen 

at de nødvendige forhold som Svensk for innvandrere (Sfi), skolegang 

og inntektssikring allerede var regulert i lovs form (SOU 2003:247). Sverige har likevel 

hatt en ordning med introduksjonsprogram og introduksjonsplaner for 

flyktninger siden 1991, regulert som en forordning med tilhørende anbefalinger. 

Svenske statlige myndigheter var dermed tidlig ute med anbefalinger til kommunene 

om å ta i bruk noen av de mest sentrale arbeidsmetodene innenfor introduksjonsprogrammene. 

Gjennom å lovregulere kommunenes innsats har likevel 

danske og norske myndigheter gått betydelig lenger i å forplikte kommunene til 

å ta programmet i bruk. 

Også i bosettingen av flyktninger står danske kommuner overfor en stat med 

noe sterkere virkemidler enn i Norge og Sverige. Siden 1999 har Udlændingestyrelsen 

fordelt nyankomne flyktninger til de enkelte amt, som deretter fordeler det 

nasjonale bosettingsbehovet for de neste årene mellom seg (Nielsen og Jensen 

2006). Dersom amtene ikke blir enige om fordelingen, går Udlændingestyrelsen 

aktivt inn og bestemmer hvor mange som skal bosettes i hvert amt. I Norge vel-


ger kommunene selv både om de ønsker å bosette flyktninger og et stykke på vei 

også hvilke flyktninger de ønsker å ta imot (Friberg og Lund 2006). De kommunale 

frihetsgradene er dermed langt større enn i det danske regimet. Det norske bosettingsregimet 

skiller seg også fra det danske ved at det etter 2002 har vært en 

målsetting i Norge å øke bosettingsvilligheten i presskommunene – altså de 

kommunene som allerede har en relativt stor andel flyktninger og innvandrere, 

mens den danske modellen legger vekt på en sterkere geografisk fordeling av nykommerne. 

I Sverige er statens rolle mer begrenset enn i Danmark og i Norge, 

først og fremst fordi flyktninger som ønsker det og har mulighet, kan bosette seg 

på egen hånd. Systemet med egenbosetting har størst konsekvenser for de mest 

sentrale kommunene, der tilstrømmingen av egenbosettere er mest omfattende 

(Djuve og Kavli 2007a). 

Kommunene blir kompensert for bosettings- og introduksjonsarbeidet gjennom 

ulike typer statlige overføringer. Tendensen har i alle tre land vært en bevegelse 

vekk fra refusjonsbaserte ordninger og over til mer sammensatte systemer. 

Finansieringsregimene skal ikke gjennomgås i detalj her, men det er likevel interessant 

å stoppe opp ved to ting. For det første variasjonene med hensyn til hvilke 

økonomiske rammer staten tilbyr kommunene for introduksjonsarbeidet, og for 

det andre de senere årenes økte bruk av resultattilskudd. 

I hvilken grad statlige overføringer dekker de kommunale utgiftene til bosetting 

og introduksjon av nyankomne, har vært et tilbakevendende tema i alle tre 

land. Å beregne slike kostnader er åpenbart vanskelig. Kommunenes utgifter vil 

variere, blant annet ut fra situasjonen på det lokale arbeidsmarkedet, hvor mange 

som bosettes, og hva slags kvalifikasjoner og bakgrunn nykommerne har. I utredningen 

av flyktningmottak og introduksjon (SOU 2003:75) konkluderes det med at 

hele 70 prosent av de statlige overføringene til svenske kommuners introduksjonsarbeid 

går med til å dekke individenes inntektssikring. De øvrige midlene skal 

dekke språkundervisning og annen virksomhet, men er i følge utrederne på langt 

nær tilstrekkelig. Størrelsen på integreringstilskuddet til norske kommuner revideres 

årlig basert på et estimat over kommunenes gjennomsnittlige utgifter til bosettings- 

og integreringsarbeid. Et flertall av norske bosettingskommuner vurderte 

i 2005 at tilskuddet var utilstrekkelig, men oppfatningene varierer, og en del 

kommuner driver arbeidet med (et lite) overskudd (Friberg og Lund 2006). I Danmark 

speiles kommunenes manglende mulighet til å reservere seg mot å bosette 

flyktninger av en mer sjenerøs statlig overføring av midler til introduksjonsarbeidet. 

Det foreligger en såkalt kommunal budsjettgaranti, noe som innebærer at 

kommunene i prinsippet skal være sikret full dekning for sine utgifter til introduksjonsprogram, 

introduksjonserstatning og danskundervisning i den treårige introduksjonsperioden 

(Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration 2004). 

Både i Norge og Danmark inneholder de statlige overføringene elementer av 

økonomiske incentiver til kommunene. Norge gikk i 1991 vekk fra et refusjonssystem 

og over til et ikke-øremerket tilskudd. Tanken var at kommunene selv skulle 

få disponere en eventuell gevinst av et godt integreringsarbeid. I tillegg ble det 

fra 2005 innført et kommunalt resultattilskudd knyttet til oppnådde mål i intro-

78 


duksjonsarbeidet. Tilskuddet utløses ved beståtte norskprøver muntlig og/eller 

skriftlig for innvandrere som er omfattet av rett og plikt, eller bare rett, til opplæring 

i norsk og samfunnskunnskap. 4 I Danmark er resultattilskuddene større og 

gjelder flere utfall enn i Norge. 5 Sverige hadde fram til nylig, i likhet med Norge, 

ikke noe system for kommunale resultattilskudd i introduksjonsarbeidet. Med regjeringsskiftet 

i 2006 ble dette endret, og svenske kommuner skal nå premieres 

for hver nykommer som innen det første året etter bosetting enten har hatt arbeidspraksis 

eller lønnet arbeid, eller har oppnådd ”godkjent” sfi-nivå. Det foreligger 

i skrivende stund ikke detaljert informasjon om hvordan tilskuddet skal organiseres. 

Sammenlignet med de danske og norske løsningene er det likevel tydelig 

at det svenske resultattilskuddet med sin 12-måneders avgrensing vil være sterkere 

koplet til programmets innhold enn programmets resultater. 

Variasjoner i deltakernes rettigheter og plikter 

Flyktninger og innvandrere som søker seg i retning av vesteuropeiske stater, møter 

i økende grad krav om deltakelse i kvalifisering. Danmark var, sammen med 

Nederland, tidlig ute med innføringen av lovpålagt deltakelse i kvalifisering i 1999. 

Norske myndigheter fulgte etter i 2004, mens det i Sverige er opp til kommunene 

å avgjøre hvilken praksis de ønsker å ha for introduksjonen, og hvorvidt deltakelse 

presenteres som en plikt eller en mulighet. Hvem som har rett og plikt til å delta i 

programmene, blir både i Danmark og Norge styrt av type oppholdstillatelse, alder 

og en vurdering av om vedkommende har behov for grunnleggende kvalifisering. 

I Norge omfattes flyktninger, personer med opphold på humanitært 

grunnlag og personer gjenforent med en av disse to gruppene av rett og plikt til 

introduksjonsprogram. I Danmark er målgruppen for programmet bredere og inkluderer 

også nykommere som er gjenforent med personer som ikke er flyktninger. 

I tillegg har både dansk og norsk lov åpnet for at kommuner kan tilby program til 

personer som har behov for kvalifisering, men er utenfor den obligatoriske målgruppen. 

Praksis blant norske kommuner er imidlertid restriktiv, og de fleste tilbyr 

program kun til personer med rettskrav på ordningen. (Utlendingsdirektoratet 

2005). I Sverige anbefaler statlige myndigheter at introduksjonen skal gjelde alle 

nyankomne flyktninger og innvandrere (Integrationsverket 2005:01). I praksis omfatter 

kommunenes innsats i hovedsak flyktninger og familiegjenforente med 

flyktninger som søker om opphold innen to år etter at den de søker gjenforening 

med, ble bosatt (Integrationsverket 2007:05). 

Nyankomne i Sverige har gjennom ordningen med egenbosetting og mulighetene 

for å søke om lån til etablering større frihet til å bosette seg der de ønsker 

enn nyankomne i Danmark og Norge. Egenbosetting er riktignok bare en mulighet 

for dem som selv greier å finne seg et sted å bo, men benyttes likefullt av 

nærmere halvparten av de nyankomne årlig (Djuve og Kavli 2007a). I Danmark og 

Norge plasseres nykommerne i kommuner etter avtale mellom statlige og kommunale 

myndigheter. Å flytte fra en kommune til en annen i introduksjonsperio-


den uten godkjenning kan medføre tap av rett til økonomisk stønad og rett til videre 

kvalifisering (Friberg og Lund 2006; Nielsen og Jensen 2006). 

I forbindelse med innføringen av introduksjonsprogram ble nykommernes 

inntektssikring lagt om fra behovsprøvd sosialhjelp til en mer standardisert og aktivitetsbasert 

ytelse. Både i Danmark og Norge er stønaden utformet slik at deltakerne 

trekkes krone for krone ved ugyldig fravær fra programmets aktiviteter. Ved 

omfattende ugyldig fravær kan også retten til program bortfalle. I Sverige er det 

opp til kommunene å avgjøre om nykommerne skal motta sosialbidrag eller introduksjonsstønad 

under kvalifisering. Om deltakerne sanksjoneres eller ikke ved 

såkalt ugyldig fravær, vil dermed variere med hvor de bor. 

Deltakelse i introduksjonsprogram, og i noen tilfeller oppnådde ferdigheter, 

har de senere årene også fått konsekvenser for nykommernes oppholdsstatus. 

Danmark har gått lengst av de skandinaviske landene og krever bestått språkprøve 

før permanent oppholdstillatelse innvilges. Til gjengjeld kan permanent 

oppholdstillatelse innvilges raskere dersom søkeren har hatt lønnet arbeid og 

vært selvforsørget i tre år sammenhengende. I Norge ble det for første gang innført 

bestemmelser med lignende implikasjoner i 2005, men i mildere form. Varig 

oppholdstillatelse ble knyttet til gjennomføringen av 250 timer (gratis) norskundervisning 

og 50 timer samfunnskunnskap (Lov 2003-07-04 nr. 80: Introduksjonsloven). 

Til forskjell fra i Danmark stilles det ingen krav til oppnådde resultater 

verken i form av beståtte språkprøver eller varig sysselsetting. Sverige skiller 

seg i denne sammenhengen ut – ikke bare i Skandinavia, men også i resten av 

Vest-Europa. Deltakelse i introduksjonsprogrammer er fortsatt frivillig i en rekke 

kommuner, og verken deltakelse i eller gjennomføring av introduksjonen er koplet 

til oppholdstillatelse eller senere statsborgerskap. 

Like utfordringer – ulike løsninger – ulikt resultat? 

Sett under ett er det mye felles tankegods i introduksjonsprogrammene i Danmark, 

Norge og Sverige. Dreiningen mot en mer arbeidsrettet linje med økonomisk 

selvstendighet som mål har vært tydelig i alle de tre landene siden årtusenskiftet. 

Bevegelsen vekk fra sekvensielle og lite intensive kvalifiseringsløp er også 

unison. I dag er helårige, full tids kvalifiseringsprogram lovpålagt i Danmark og 

Norge og anbefalt i Sverige. Selv om ansvaret for å iverksette introduksjonspolitikken 

overfor nyankomne er delegert til kommunene i alle tre land, har statlige 

myndigheter likevel lagt betydelig sterkere føringer på kommunenes arbeid i 

Danmark og Norge enn i Sverige. Dette illustreres både av hvilke oppgaver kommunene 

er pålagt i introduksjonsarbeidet, hvilke muligheter de har til å velge om 

de vil bosette flyktninger eller ikke, og i hvilken grad staten bidrar til å finansiere 

kommunenes introduksjonsinnsats (oppsummert i tabell 1).

80 

Tabell 1. Introduksjonsregimer: Variasjoner i kommunenes betingelser i 

introduksjonsarbeidet 

Danmark Norge Sverige 


Introduksjon Detaljert lovregulering Generell lovregulering Anbefalinger 

Bosetting Krav om bosetting Forhandlet bosetting Forhandlet og de-facto bosetting 

Finansiering Fullfinansiert Rammefinansiert Dårlig finansiert 

Ikke overraskende er det også en sammenheng mellom omfanget av statlige føringer 

på kommunenes introduksjonsinnsats og statens økonomiske bidrag til 

kommunenes arbeid. 

Nyankomne flyktninger og innvandrere møter både i Danmark, Norge og Sverige 

ulike introduksjonsregimer, avhengig av hvilken kommune som tar imot 

dem, og hvem i det kommunale apparatet de møter. Innholdet i den enkelte deltakers 

program påvirkes både av de kommunale rammer introduksjonsinnsatsen 

skjer innenfor, og av hva som skjer i møtet mellom deltaker og saksbehandler 

(Djuve og Kavli 2007b). Det er likevel noen vesensforskjeller mellom de statlige føringene 

i Sverige på den ene siden og i Danmark og Norge på den andre, som har 

konsekvenser for de nyankomnes situasjon (oppsummert i tabell 2). Forskjellene 

er for det første knyttet til konsekvensene deltakerne står overfor dersom de ikke 

følger opp såkalte plikter. Norske, og i enda sterkere grad danske myndigheter betoner 

pliktelementene ved de nyankomnes introduksjon. Deltakelse er obligatorisk, 

og manglende eller mangelfull deltakelse sanksjoneres både ved trekk i økonomiske 

ytelser og ved konsekvenser for varig oppholdstillatelse og statsborgerskap. 

Også i bosettingspolitikken har danske og norske myndigheter lagt seg på 

en linje der hensynet til spredt bosetting av flyktninger løftes mer tydelig fram 

enn hensynet til flyktningenes ønsker om bosted. Svenske myndigheter holder 

derimot fast ved en større grad av frivillighet for nykommerne, både gjennom systemet 

med egenbosetting og ved at manglende deltakelse i kvalifisering ikke har 

langsiktige konsekvenser verken for oppholdstillatelse eller statsborgerskap. 

Samtidig som svenske nykommere har mulighet til å bosette seg der de ønsker, 

og er forskånet for sanksjoner som påvirker muligheten for varig opphold og 

statsborgerskap, har de færre rettigheter innenfor kvalifiseringsregimet. Parallelt 

med nye plikter i Danmark og Norge for nykommere med behov for kvalifisering 

fulgte også en sterkere vekt på kommunenes plikt til å etablere et introduksjonsprogram. 

Nykommere i Danmark og Norge har dermed et langt sterkere rettighetsfestet 

tilbud til språkundervisning og arbeidspraksis de første 2–3 årene etter 

bosetting enn nykommere i Sverige.


Tabell 2. Introduksjonsregimer: Variasjoner i de nyankomnes rettigheter og plikter. 

Danmark Norge Sverige 

Kvalifisering Obligatorisk deltakelse 

Rett til fulltids, gratis kvalifisering 

Bosetting Tildelt bosetting, vekt 

på geogr. spredning 

Tildelt bosetting, med 

vekt på egne ønsker 

Inntektssikring Økonomiske sanksjoner ved manglende 

oppfølging av plikter 

Rettigheter Rett til varig opphold 

og statsborgerskap 

betinget av deltakelse 

og prestasjon 

Rett til varig opphold og 

statsborgerskap 

betinget av deltakelse 

Obligatorisk eller frivillig 

deltakelse opp til kommunen. 

Uklar rettighetssituasjon 

Egenbosetting og tildelt 

bosetting 

Økonomiske sanksjoner opp til 

kommunen 

Rett til varig opphold og 

statsborgerskap uavhengig av 

deltakelse og prestasjon i 

kvalifisering 

Selv om stadig flere vesteuropeiske stater legger føringer på lokale myndigheters 

introduksjonsarbeid, hører det fortsatt til sjeldenhetene at nykommere har krav på 

gratis og så omfattende kvalifisering som i Danmark og Norge (Carrerea 2006; 

Entzinger 2004). Svenske myndigheters anbefalinger om å etablere et omfattende 

og intensivt kvalifiseringsprogram har ikke hatt samme effekt på kommunal praksis 

som lovreguleringene i Danmark og Norge. 

Den overordnede målsettingen for introduksjonsinnsatsen både i Danmark, 

Norge og Sverige er at nykommerne så raskt som mulig finner veien til det ordinære 

arbeids- eller utdanningsmarkedet. Flere undersøkelser vurderer sammenhengene 

mellom kommunens innsats i introduksjonsarbeidet og deltakernes 

sannsynlighet for å være i arbeid eller under utdanning etter endt introduksjon 

(se f.eks. Kavli, Hagelund og Bråthen 2007; Clausen, Hummelgard og Hustedt 

2006; Dørken 2005; Gørtz et al. 2006, Svantesson og Aranki 2006). Denne litteraturen 

er nærmere beskrevet i rapporten som ligger til grunn for artikkelen, og poenget 

her er verken å gå i detalj om hvilke sider ved introduksjonsprogrammene 

som har dokumentert effekt, eller hvilke land som samlet kan vise til høyest sysselsetting 

blant nykommere. De fleste studiene peker i retning av at særlig de 

mest arbeidsrettede tiltakene innenfor programmet bidrar til å bedre deltakerens 

sjanser på arbeidsmarkedet (Djuve og Kavli 2007a). 

Gitt at tiltakene i programmet øker sannsynligheten for overgang til arbeid 

blant deltakerne, er det en forutsetning at nyankomne faktisk deltar. I Norge og 

Danmark bidrar den lovfestede retten (og plikten) til introduksjonsprogram til at 

de aller fleste i målgruppen sluses inn i og gjennom et program (Kavli, Hagelund 

og Bråthen 2007; Rambøll 2005). I Sverige får kun et mindretall, av dem som er 

vurdert til å ha behov for det, et slikt tilbud (Integrationsverket 2007). Kommunene 

må videre både kjenne og bruke de virkemidler og arbeidsmetoder som ligger 

til grunn for programmet, to forutsetninger som langt på vei er tilfredsstilt i Danmark 

og Norge (Kavli, Hagelund og Bråthen 2007; Rambøll 2005). I Sverige er det 

dokumentert en betydelig avstand mellom anbefalingene for introduksjonsarbeidet 

på den ene siden og kommunal praksis på den andre. Integrationsverket 

(2007; 2004, 2003, 2002) retter i sine evalueringer særlig kritikk mot at introduk-

82 


sjonsprogrammene er lite intensive, og at det går for lang tid før det introduseres 

arbeidsrettede tiltak som en del av kvalifiseringen. 

Den statlige styringen av innholdet og omfanget av den kommunale innsatsen 

ser ut til å ha vært avgjørende for å få på plass de nokså gjennomgripende 

endringene som har skjedd i introduksjonsregimet for nyankomne flyktninger og 

innvandrere i Norge og Danmark. Begge land har sterke tradisjoner for kommunalt 

selvstyre, noe som gjorde at den statlige styringen satt langt inne, kanskje 

særlig i Norge. I Sverige står det kommunale selvstyret enda sterkere og kan være 

en av forklaringene på at svenske myndigheter til nå har valgt en annen vei. Viktige 

konsekvenser er at nyankomne flyktninger i Sverige i mindre grad enn i Danmark 

og Norge pålegges deltakelse i kvalifisering – og at de heller ikke har krav på 

et kvalifiseringstilbud i tråd med rådende oppfatninger av hva som er mest effektivt 

med tanke på overgang til arbeid. 

Noter 

1. Jeg vil gjerne takke for gode kommentarer fra kollega Anne Britt Djuve, som også er 

medforfatter av rapporten denne artikkelen bygger på. Takk også til den anonyme 

konsulenten som leverte gode og konstruktive forbedringsforslag til artikkelutkast. 

2. Innvandrerbefolkningen er her avgrenset til personer som selv har innvandret (og har 

to utenlandsfødte foreldre) og barn av to innvandrede foreldre (etterkommere). 

3. Det bør noteres at 2007 var et spesielt år, siden Sverige da innførte en midlertidig ordning 

der personer som allerede hadde fått avslag på asylsøknaden og oppholdt seg i 

skjul, kunne få vurdert søknaden sin på nytt. Også i mer normale år har imildertid Sverige 

mer enn dobbelt så mange søknader om asyl som Danmark og Norge og bosetter 

langt flere flyktninger. 

4. Resultattilskuddet vil variere fra 5000 til 20 000 kroner per person, avhengig av hvor 

mange prøver den enkelte går opp til og består (St.prp. nr.1 2007–2008). 

5. Tilskuddet utbetales enten når en deltaker har bestått den danskprøven som var nedfelt 

i den individuelle kontrakten (30 000 dkk), når en deltaker har fått ordinært arbeid 

(40 000 dkk) eller når en deltaker har startet i et ordinært utdanningsløp eller ”ervervskompetansegivende” 

utdannelse, fortsetter denne i minst 6 måneder og i denne perioden 

er selvforsørget (40 000 dkk) (LOV nr. 104 af 07/02/2007). 

Referanser 

Berg, B. og M. Thorseth (1995), Kommunalt flyktningarbeid i endring. Trondheim: SINTEF-Ifim. 

Berg, B (1996), ”Det kommunale flyktningarbeidet”. Tidsskrift for samfunnsforskning 

37(4):505–533. 

Carrera, S. (2006), A comparison of Integration Programmes in the EU. Trends and Weaknesses. 

Challenge papers No.1/March 2006. 

Clausen, J., H. Hummelgaard, L. Husted, K. Blume Jensen, M. Rosholm (2006), Effekten af introduktionsprogrammets 

arbejdsrettede indsats. København: AKF forlaget. 

Djuve, A. B. (1999), Etniske minoriteter og de nordiske velferdsstatene. Rapport i serien Det 21. 

århundrets velferdssamfunn. Fafo-rapport 304. Oslo: Fafo. 

Djuve, A. B. og H. C. Kavli (2007a), Integrering i Danmark, Sverige og Norge. Felles utfordringer – 

like løsninger? TemaNord 2007:575. København: Nordisk Ministerråd. 

Djuve, A. B. og H. C. Kavli (2007b), ”Integreringspolitikk i endring”. I: Dølvik, J.E., T. Fløtten, G. 

Hernes og J. M. Hippe (red.), Hamskifte. Den norske modellen i endring. Oslo: Gyldendal 

Akademisk.


Djuve, A. B, H. C. Kavli, M. Lund og T Østberg (2001), Fra sosialhjelp til lønnet kvalifisering. 

Fafo-rapport 364. Oslo: Fafo. 

Djuve, A. B. og K. Hagen (1995), Skaff meg en jobb. Levekår blant flyktninger i Oslo. Fafo rapport 

184. Oslo: Fafo. 

Dørken, R. (2005), Ikke-vestlige indvandreres integration på arbejdsmarkedet i Danmark og 

Norge. Om forskellene i niveauet af arbejdsmarkedsintegration på tværs af kommunerne. 

Speciale, Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet. 

Entzinger, H (2004), Integration and orientation courses in a European perspective. Expert report 

written for the Sachverstandigenrat für Zuwanderung und Integration. 

Gørtz, M., E. Heinesen, L. Husted og S. H. Andersen (2006), Benchmarkinganalyse af integrationen 

i kommunerne målt ved udlændinges selvforsørgelse 1999–2005. København: AKF 

forlaget. 

Hagen, K. (1997), Innvandrere og sosialhjelp. Kunnskapsstatus og utfordringer for videre forskning. 

Fafo notat 1997:7. Oslo: Fafo. 

Integrationsverket (2007:05), Ett förlorad år. En studie och analys av innsatser och resultat under 

introduktionens första 12 månader. Integrationsverkets stencilserie 2007:05. 

Integrationsverket (2006), Fickfakta: Statistik om integration. 

Integrationsverkets rapportserie (2005:1), Introduktion för nyanlända indvandrare. 

Integrationsverkets rapportserie (2004:1), Integration – var god dröj. Utvärdering av kommunernas 

introduktionsverksamhet. 

Integrationsverkets rapportserie (2003:02). Utveckling av introduktionen för nyanlända invandrare 

år 2002. 

Integrationsverkets rapportserie (2002:04), Hur togs de imot? Enkätundersökning om 28 

kommuners introduktionsverksamhet för nyanlända 1999. 

Kavli, H. C., A. Hagelund og M. Bråthen (2007), Med rett til å lære og plikt til å delta. En evaluering 

av introduksjonsordningen for nyankomne flyktninger og innvandrere. Fafo-rapport 

2007:34. Oslo: Fafo. 

Lien, I. L. (1986), Sosialkontorets plass i innvandrernes problemløsningsreportoar. ISF-rapport 

1986:004. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. 

Lov om integration af udlændinge i Danmark (integrationsloven), jf. Lovbekendtgørelse nr. 

1035 af 21. november 2003. www.retsinfo.dk 

Lund, M. og J. H. Friberg (2006), Mot en raskere og mer stabil bosetting? Evaluering av bosettingsmodellen 

for flyktninger. Fafo-rapport 544. Oslo: Fafo. 

Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration (2004), Ydelser efter integrationsloven. 

Vejledning. 

Ministeriet for flygtninge, indvandrere og integration (2006), Integrationskontrakten og erklæringen 

om integration og aktivt medborgerskab i det danske samfund. Informationsmateriale 

til kommunerne. 

Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration (2007), Tal og fakta. Befolkningsstatistik 

om udlændinge. Juni 2007. København. 

Nielsen, C. P. og C. B. Jensen (2006), Integrationslovens betydning for flygtninges bosetting. 

København: AKF forlaget. 

Norges offentlige utredninger (NOU) 1986:8, Flyktningers tilpasning til det norske samfunnet. 

Rambøll Management (2005), Integration i udvikling. Evaluering af kommunernes implementering 

af introduktionsloven. Utgiver: Ministriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration. 

Rundskriv H-20/05, Kommunal- og regionaldepartementet: Lov om introduksjonsordning og 

norskopplæring for nyankomne innvandrere (introduksjonsloven) 

Sivertsen, J. E. (1995), ”Høy arbeidsledighet blant innvandrere”. Samfunnsspeilet, nr. 2/1995. 

Statens indvandrarverk (1997), Individuell mångfald. Indvandrarverkets utvärdering och analys 

av det samordnade svenska flyktingmottagande åren 1991–1996. Linköping: Statens indvandrarverk. 

Statistisk sentralbyrå (2007), Befolkningsstatistikk. Innvandrerbefolkningen. 1 januar 2007. 

http://www.ssb.no/emner/02/01/10/innvbef/

84 


Svantesson, E. och T. Aranki (2006), Do introduction programs affect the probability of immigrants 

getting work? Working paper series, No. 3, 2006. Örebro Universitet, Sverige. 

Wikan, U. (1995), Mot en ny, norsk underklasse. Innvandrere, kultur og integrasjon. Oslo: Gyldendal 

Norsk forlag. 

Sveriges offentliga utredningar (SOU)1995:76, Arbete till invandrare. Stockholm: Fritzes. 

Sveriges offentliga utredningar (SOU)2003:75, Etablering i Sverige. Möjligheter och ansvar för 

individ och samhälle. Bentenkande av utredningen om flyktningmottagande och introduktion. 

Stockholm: Fritzes. 

Sveriges offentliga utredningar (SOU)2003:77, Vidare vägar och vägen vidare – svenska som 

andraspråk för samhälls- och arbetsliv. Stockholm: Fritzes. 

Sveriges offentliga utredningar (SOU) 2006:79, Integrationens svarta bok. Agenda för jamlikhet 

och social sammanhållning. Slutbetänkande av Utredningen om makt, integration 

och strukturell diskriminering. Stockholm: Fritzes. 

Utdannings- og forskningsdepartementet (2005), Læreplan i norsk og samfunnskunnskap for 

flyktninger og innvandrere. 

Utlendingsdirektoratet (2005), Kommuners iverksetting av introduksjonsordning for nyankomne. 

Statusrapport per 31.12.2004. Rapport, Integreringsavdelingen februar 2005.


Nordiske erfaringer med arbeidsmarkedstiltak for 

innvandrere 

Danmark, Sverige og Norge har felles utfordringer knyttet til å integrere 

en voksende ikke-vestlig innvandrerbefolkning i arbeidsmarkedet. Arbeidsledigheten 

varierer betydelig mellom ulike etniske grupper, men 

er samlet sett vedvarende høyere enn i majoritetsbefolkningen. De tre 

landene har i hovedsak anvendt samme arbeidsmarkedstiltak overfor 

de nye befolkningsgruppene som overfor majoritetsbefolkningen. 

Denne artikkelen oppsummerer landenes erfaringer med tiltakenes effektivitet 

med hensyn til å få arbeidsledige innvandrere over i lønnet 

arbeid. Hovedkonklusjonen er at tiltakene er lite effektive, og at kunnskapen 

om hva som virker for hvem, fortsatt er liten. Noen studier peker 

i retning av sterkere satsing på tett oppfølging av deltakerne samt forsterket 

arbeidsformidling, men det er et klart behov for mer forskning 

som fokuserer på denne gruppen, med sikte på å fremskaffe robuste resultater. 

1 

De 1 nordiske integreringsregimene og arbeidsmarkedene har klare fellestrekk. Arbeidsmarkedene 

har til felles at de er preget av sterk regulering, et sammenpresset 

lønnsspekter og lav arbeidsledighet i majoritetsbefolkningen. Dessuten har 

alle tre landene erfart en kraftig vekst i befolkningen fra ikke-vestlige land i løpet 

av de siste tiårene, og de har en nokså kort historie med ikke-vestlig innvandring. 

Et annet fellestrekk er at problemene med å integrere innvandrere i arbeidsmarkedet 

vedvarer til tross for omfattende ressursbruk til integrering. Ikke-vestlige 

innvandrere deltar riktignok i stadig større antall i nordisk arbeidsliv. Det er likevel 

en klar tendens til at mange blir sittende fast i arbeidslivets randsone, med større 

utsikter til å bli arbeidsledige og mindre utsikter til å gjøre karriere enn det nordiske 

arbeidstakere har. Noen av forskjellene kan forklares med lav utdanning og 

manglende norskferdigheter, men selv blant innvandrere som har utdanning fra 

Norge, er inngangsporten til det norske arbeidslivet trangere enn for arbeidssøkere 

i majoritetsbefolkningen med tilsvarende utdanning og karakterer (Støren, 

2004, Brekke 2006, 2007). 

Evaluering av arbeidsmarkedstiltak er metodisk utfordrende og til dels svært 

kostbart. Evalueringene som er referert her, lider nokså gjennomgående av usikkerhet 

knyttet til lite informasjon om innhold og kvalitet i de enkelte tiltakene. 

Evalueringer som går mer kvalitativt til verks i å undersøke innholdet i tiltak og arbeidsmetoder, 

lider typisk av at de omfatter for få case til at erfaringene kan generaliseres. 

Kunnskapen om hva som er de effektive tiltakene, er dermed fortsatt 



86 


nokså skjør og fragmentarisk. Likhetstrekkene mellom de nordiske landene gjør 

det derfor særlig interessant å sammenstille erfaringer. Støtter funnene opp om 

hverandre, eller er det motsetningsfylte funn? 

Effekter av arbeidsmarkedstiltak – hva studeres her? 

Hvis et arbeidsmarkedstiltak skal virke, må det føre til en endring enten hos deltakeren 

eller hos arbeidsgiver(e), eventuelt hos begge. Endringer hos arbeidsgiveren 

kan være bedret informasjon eller modifisering av holdninger. Endringer hos 

deltakeren kan være økt kompetanse eller motivasjon. Motivasjon kan også påvirkes 

i negativ retning: Tiltak som oppleves som lite meningsfulle, kan snarere virke 

demotiverende. Dessuten påvirkes gjerne søkeatferden til deltakerne mens de 

deltar på tiltaket: De blir mindre aktive i å søke arbeid så lenge tiltaket pågår. Dette 

kalles gjerne for innelåsingseffekten, mens kvalifiseringseffekten omtales som 

behandlingseffekten. For at den samlede effekten av tiltaket skal være positiv, må 

den (antatt positive) behandlingseffekten være større enn innelåsingseffekten og 

en eventuell negativ stigmatiseringeffekt, altså at arbeidsgivere kan vurdere tiltaksdeltakelse 

i seg selv som noe negativt. 

I tillegg til de direkte effektene arbeidsmarkedstiltak har for deltakerne på tiltak, 

kan tiltak ha indirekte effekter gjennom å påvirke søkeatferden til ikkedeltakere. 

I hvilken retning søkeatferden påvirkes, vil avhenge av om deltakelse på 

tiltak vurderes som et gode eller et onde (se f.eks. Dale-Olsen et al. 2006). Denne 

gjennomgangen er avgrenset til studier som søker å identifisere effektene av arbeidsmarkedstiltak 

på deltakernes sysselsetting etterpå, og omfatter dermed ikke 

effekter for ikke-deltakere. 

Ulikheter i organiseringen av integreringsinnsatsen i de tre landene kompliserer 

avgrensingen av hvilke studier som er relevante. I Norge og Sverige er evalueringer 

av introduksjonsordningen utelatt fordi den her utelukkende gjelder nyankomne 

flyktninger, er forankret utenfor arbeidsmarkedsetaten og arbeidsmarkedstiltak 

er en lite fremtredende del av virksomheten og av de foreliggende evalueringene. 

Derimot er en dansk evaluering av den arbeidsmarkedsrettede satsingen 

innenfor introduksjonsprogrammet tatt med. I Danmark er målgruppen 

for introduksjonsprogrammet bredere definert, samtidig som arbeidsformidling 

ordinært skjer i både statlig og kommunal regi. 

Metodiske utfordringer 

Som nevnt er effektevalueringer av arbeidsmarkedstiltak beheftet med store metodiske 

utfordringer. For å svare på om tiltak virker, skulle effektevalueringer ideelt 

sett først besvare det hypotetiske spørsmålet: Hva hadde skjedd med deltakernes 

arbeidsmarkedsstatus dersom de ikke hadde deltatt på tiltaket? Som en beste tilnærming 

sammenlignes deltakerne gjerne med ikke-deltakere, men hvordan 

kommer man fram til en gruppe av ikke-deltakere som virkelig er sammenlignbar 

med deltakerne? Et hovedproblem har å gjøre med seleksjon: Det er ikke tilfeldig 

hvem som deltar på (hvilke) tiltak. Seleksjonen kan skje både som følge av saks-


behandleres utvelging og/eller ved selvseleksjon, altså at noen ledige i større grad 

søker seg mot tiltak. 

Det skilles gjerne mellom observert og uobservert seleksjon: Den første typen 

har man tilgjengelige data for, og det kan dermed kontrolleres for denne i analysene. 

Registerdata gir opplysninger om forhold som alder, kjønn, utdanning og 

lengde på ledighetsperioder. Data om helse, motivasjon og norskferdigheter er 

typisk vanskeligere tilgjengelig, og dermed krevende å kontrollere for. Det finnes 

etter hvert et stort tilfang av økonometriske metoder som kan anvendes til å kontrollere 

for seleksjonsproblemer. 

Tre hovedteknikker ligger til grunn for analysene i de mest sentrale rapportene 

som refereres her: 

Propensity score matching: Hovedprinsippet bak denne metoden er at man 

bruker tilgjengelige data til, for hver deltaker, å plukke ut en ikke-deltaker som har 

mest mulig lik beregnet sannsynlighet for å havne på tiltak som deltakeren. Forutsetningen 

for at dette skal redusere problemet med uobservert heterogenitet, er 

at de relevante uobserverte variablene samvarierer med de observerte – for eksempel 

at uobservert motivasjon og uobserverte norskferdigheter samvarierer 

med observert tidligere ledighet. Svakheten ved metoden er nettopp at man kun 

kan ta hensyn til seleksjon på observerte kjennetegn. 

Varighetsmodeller/”timing-of-event”: Disse benytter observerte overgangsrater 

(til arbeid) og forklaringsvariabler i tidligere (ledighets)perioder til å modellere 

uobservert heterogenitet. 

Latent variabel seleksjonsmodeller: Disse anvender observerte sammenhenger 

mellom hvilke forhold som styrer utvalg av deltakere, og hvilke forhold 

som påvirker deltakernes overgang til arbeid, til å modellere en bakenforliggende 

variabel som påvirker utvalg av deltakere, men ikke effekt av deltakelse. 

Metoder som søker å modellere uobservert heterogenitet, bygger på en eller 

annen måte på observerte data (hva skulle de ellers bygge på?). Det ligger i sakens 

natur at man ikke vet hvordan sammenhengen mellom observerte og uobserverte 

kjennetegn er. 2 Analyser som forsøker å kontrollere for uobservert seleksjon, 

gjør altså ikke nødvendigvis det. Samtidig kan analyseteknikker som ikke pretenderer 

å kontrollere for uobservert seleksjon, faktisk til en viss grad gjøre det, 

dersom variabler som samvarierer med de relevante uobserverte kjennetegnene, 

er inkludert i analysen. 

Til tross for avanserte analyseteknikker kan det altså hende at de funnene som 

gjøres, skyldes kjennetegn ved deltakerne vel så mye som kjennetegn ved tiltakene 

de har deltatt på. Det samme gjelder ikke-funnene: Kanskje er tiltakene mer effektive 

enn det som fremkommer fordi deltakergruppen har større ”ulemper” i utgangspunktet 

enn det er tatt høyde for i analysen. Det vil altså alltid være knyttet 

en viss usikkerhet til resultatene. Derfor prøver man gjerne ut forskjellige metoder 

for å oppnå robuste resultater som står seg på tvers av metoder. 

Et annet problem er knyttet til å isolere effektene av tiltak på et visst tidspunkt fra 

effekter av senere tiltak og andre hendelser. Spesielt når man har et langt evalueringsperspektiv, 

må kravene til deltakergruppe og sammenligningsgruppe spesi-

88 


fiseres nøye. Et tredje, og antakelig viktigere metodisk problem er at tiltakskategoriene 

(praksisplass, kvalifiseringstiltak, lønnstilskudd) er altfor grove, og tilslører 

store ulikheter innenfor samme kategori. For eksempel er utformingen av praksisplasstiltaket 

i Norge i svært stor grad opp til den enkelte arbeidsgiver, og oppfølgingen 

fra NAV er svært begrenset (Djuve 2007). Også arbeidsmetodene innenfor 

NAV Arbeid varierer betydelig fra kontor til kontor og mellom saksbehandlere. 

Dermed er det uklart hva som faktisk evalueres – og muligheten er stor for at 

gode og dårlige tiltak slås sammen i en og samme kategori i evalueringene, slik at 

effektene slår hverandre i hjel. 

Et siste poeng som bør nevnes, er mer knyttet til fortolkning enn til metodiske 

utfordringer: Det er viktig å huske at de tiltakseffektene man finner, ikke uten videre 

kan brukes til å sammenligne tiltak: Effektevalueringer av lønnstilskudd baseres 

på sammenligning med en gruppe av ikke-deltakere som ligner på deltakerne på 

lønnstilskudd. En slik analyse sier ingenting om hvordan effektene ville blitt om 

deltakerne på praksisplass i stedet hadde deltatt på lønnstilskudd. 

Evaluering av aktiveringstilbud i Danmark 

Innvandrere utgjør 12 prosent av de ”aktiverede” i Danmark, mot 7 prosent av befolkningen. 

66 prosent av dem som er på aktivering, er på såkalt utdannelsesaktivering, 

som omfatter både ordinær utdanning med utdannelsesstøtte og særlig 

tilrettelagt kvalifisering. 33 prosent var i jobbtrening (Geerdsen og Geerdsen 

2006). 

Den danske forskningen på tiltakseffekter generelt antyder at effektene på 

overgang til arbeid er beskjedne. Graversen og Weise (2001) fant at for ledige generelt 

var privat jobbtrening og etableringsstøtte de mest effektive tiltakene. Senere 

fant imidlertid Graversen og Jensen (2006) at forskjellen mellom effekten av 

privat jobbtrening og andre tiltak ikke er statistisk signifikant når det kontrolleres 

for seleksjon ved hjelp av matching. Analysen tyder dessuten på at de ledige som 

har størst sannsynlighet for å bli plassert i privat jobbtrening, er de som har minst 

utbytte av tilbudet, og at det dermed ligger et potensial for forbedring av resultatene 

ved bedre utvelging av deltakere. Disse evalueringene skiller ikke mellom effekter 

for dansker og innvandrere. Det gjør imidlertid Justesen (2004, i Clausen et 

al. 2006), som konkluderer med at arbeidsmarkedstiltakene har bedre effekt for 

ikke-vestlige innvandrere enn for innfødte dansker. Rosholm (2005) skiller mellom 

effekter av arbeidsmarkedstiltak for dagpengemottakere (som altså hører inn under 

statlig arbeidsformidling og har en viss oppholdstid i landet) og ledige på 

kommunal kontanthjelp, samt mellom effekter for menn og kvinner. Rosholm finner 

at arbeidsmarkedstiltak for dagpengemottakere er spesielt effektive for menn 

med ikke-vestlig bakgrunn. Rosholm peker videre på at jobbtrening er det desidert 

mest effektive tiltaket, men at ikke-vestlige innvandrere er sterkt underrepresenterte 

på dette tiltaket. Når det gjelder effekter av tiltak for kontanthjelpsmottakere, 

er det store forskjeller i effekter etter etnisk gruppe. Effektene synes å være 

best for vestlige innvandrere og flyktninger, mens de er dårlige for innvandrere fra


de store arbeidsinnvandringsgruppene fra 1960- og 1970-tallet. Rosholm (ibid.) 

oppgir at analysene bygger på estimering av varighetsmodeller, utover dette er 

det sparsomt med opplysninger om datagrunnlag og metode i artikkelen. 

Clausen et al. (2006) har sett spesielt på effekter av arbeidsrettede tiltak for 

innvandrere i introduksjonsordningen. Studien omfatter alle personer som omfattes 

av den danske introduksjonsordningen, og kartlegger tid fra ankomst til Danmark 

til overgang til arbeid/ordinær utdanning. Det anvendes en varighetsmodell 

til å analysere effekten av ulike arbeidsmarkedstiltak. Privat jobbtrening (tidsbegrenset 

ansettelse med lønnstilskudd) var det eneste tiltaket som hadde sikker 

positiv effekt på senere jobbsannsynlighet. Analysen er gjennomført med data 

oppdatert fram til 2003, det vil si nokså kort tid etter at de første deltakere i introduksjonsordningen 

hadde gjennomført denne (tidligst i 2002). 3 

Introduksjonsordningen gir stort rom for skjønnsutøvelse og kan innebære utstrakt 

kontakt mellom deltaker og saksbehandler. Det gir grunn til å mistenke at 

også arbeidsmetodene til saksbehandlerne kan ha betydning for programmenes 

suksess. Søren Winther (2005) finner i en kartlegging av effekter av saksbehandlerstiler 

at arbeidsmetodene har betydning for deltakernes overgang til arbeid – 

men at effektene er ulike i kommuner med henholdsvis vanskelige og lette integreringsoppgaver 

(klassifiseringen er gjort på grunnlag av kjennetegn ved innvandrerne 

i kommunen). Winther finner blant annet at i kommuner med krevende 

integreringsoppgaver lykkes man bedre hvis saksbehandlerne anvender avvergingsmekanismer 

– altså at de prioriterer lette saker og deltakere som selv 

presser på for å få hjelp – og holder en viss profesjonell avstand til deltakerne 

fremfor å engasjere seg personlig. Analysene er imidlertid gjort på data som er 

aggregert på kommunenivå, noe som gjør sammenhengen mellom arbeidsmetode 

og integreringssuksess på individnivå usikker. 4 

Evalueringer av arbeidsmarkedstiltak i Sverige 

I desember 2004 utgjorde utenlandsfødte nesten 23 prosent av samtlige arbeidsledige 

i Sverige. Andelen av dem som var registrert ledige i mars 2005, og som 

deltok i et arbeidsmarkedsprogram, var totalt på 31 prosent. Andelen i program 

var lavest blant ikke-vestlige innvandrere, og spesielt lav blant kvinner fra ikkevestlige 

land. De ikke-vestlige innvandrerne som deltar i et program, er overrepresenterte 

på arbeidsmarkedskurs og i praksis, mens de er underrepresenterte på 

lønnstilskudd (subventionerat arbete). Dette mønsteret er særlig tydelig for innvandrere 

med mindre enn fem års botid (Sibbmark og Åslund 2006). Også tidligere 

studier viser ulik deltakelse på tiltak etter landsbakgrunn og etter oppholdstid. 

Åslund og Runeson (2002) skiller mellom ulike typer tiltak og finner at innvandrere 

fra ikke-vestlige land er overrepresenterte på kvalifiseringstiltak, mens de er underrepresenterte 

på lønnstilskudd og praksisplasser. Ekberg og Rooth (2000) fant 

at innvandrere fra Øst-Europa, Sør-Europa, Midtøsten og Afrika som innvandret før 

1993, hadde lavere sannsynlighet enn svenskfødte for å delta på tiltak, mens inn-

90 


vandrere som innvandret senere, hadde en høyere sannsynlighet for å delta på tiltak 

enn svenskfødte. 

I en kartlegging av svensk forskning om effekter av arbeidsmarkedspolitikk på 

innvandreres integrering i arbeidsmarkedet konkluderes det med at lønnstilskudd 

(subventionerad sysselsättning), støtte til å etablere egen næringsvirksomhet 

samt forsterket arbeidsformidling har vært de mest effektive tiltakene (Sohlman 

2006). Evalueringer av opplærings- og kvalifiseringstiltak viser ifølge Sohlman varierende 

resultater. Tilsvarende konklusjoner er gjort i oversiktsverket ”Erfarenheter 

av åtgärder riktade mot personer med utlänsk bakgrund” (Ds 2007). I dette arbeidet 

konkluderes det også med at tiltakene har nokså like effekter for svensker og 

innvandrere, men at overgangen til arbeid er lavere for innvandrere – både med 

og uten tiltak. En studie som rangordner ulike typer av arbeidsmarkedstiltak for 

utenlandsfødte versus innfødte, viser at tiltak som rekrutteringsstøtte, arbeidsplassintroduksjon 

(en slags forsterket søke- og matchingshjelp), støtte til start av 

næringsvirksomhet og utdanningsvikariat har bedre effekter enn arbeidsmarkedsopplæring 

(kurs), arbeidslivsutvikling, beredskapsarbeid og dataopplæring – 

og at rangordningen er svært lik for svensker og innvandrere (Ds 2007). Utfallet er 

imidlertid gjennomgående dårligere for innvandrere (Richardson og van den Berg 

2002, Andrén og Andrén 2005). 

I Sverige er det gjennomført en del evalueringer av arbeidsmarkedstiltak der 

”utenlandsfødt” eller ”føderegion” er tatt inn som forklaringsvariabel. Noen få 

gjennomfører separate analyser for henholdsvis innfødte og utenlandsfødte. Flere 

av studiene innenfor den førstnevnte kategorien viser – som nevnt – at lønnstilskudd 

har positive effekter på overgangen til arbeid, mens det er vanskelig å finne 

entydige effekter av arbeidsmarkedsopplæring og praksisplasser. 

Andrén og Andrén (2005) gjennomfører separate analyser for innfødte og 

utenlandsfødte i sin studie av sysselsettingseffektene av yrkesrettet kvalifisering i 

regi av arbeidsmarkedsetaten. De tar utgangspunkt i personer som fullførte ett 

(og kun ett) tiltak i løpet av perioden 1993–1994, og undersøkte deres arbeidsmarkedstilknytning 

de påfølgende tre årene. Sammenligningsgruppen består av 

personer som var arbeidsledige minst 30 dager i 1993 og minst 30 dager i 1994, 

og som ikke deltok i noe arbeidsmarkedstiltak i perioden 1991–1997. Andrén og 

Andrén finner ingen effekt på sysselsettingen for innvandrere som hadde deltatt 

på slike tiltak i 1995, men svake positive effekter i 1996 og 1997. For innfødte 

svensker hadde deltakelse på tiltak positive effekter allerede i 1995. Overgangen 

til arbeid blant tiltaksdeltakerne var lavest blant innvandrere fra arabiske land og 

fra Afrika – for tiltaksdeltakerne var landsbakgrunn den mest avgjørende faktor for 

sannsynligheten for å være i jobb ett år etter tiltaksdeltakelsen, mens antall år botid 

i Sverige ikke hadde betydning. Blant ikke-deltakere var overgangen til arbeid 

lavere for deltakere fra alle landsregioner unntatt Øst-Europa enn for svenskfødte 

deltakere. Metoden som anvendes, er en latent indeks seleksjonsmodell. Rapporten 

beskriver også seleksjonen av deltakere til tiltak. Sannsynligheten for å bli 

valgt ut til deltakelse på tiltaket var lavere for innvandrere fra alle landsregioner 

unntatt Øst-Europa, og seleksjonen til tiltak så ut til å gi bedre resultater for inn-


fødte svensker enn for innvandrere: Blant svenske ledige var det de som hadde 

best nytte av tiltak, som ble valgt ut, mens seleksjonen av innvandrere til tiltak 

ikke hadde en slik konsekvens. Høy lokal arbeidsledighet økte sannsynligheten for 

å bli valgt ut til å delta på tiltak. Disse funnene er bakgrunnen for at Sohlman 

(2006) reiser spørsmål om effektene av arbeidsmarkedstiltak kunne blitt bedre 

dersom man hadde lagt mer arbeid i matching av deltaker og tiltak, og om arbeidsmarkedsetaten 

sender ut folk på tiltak mer eller mindre tilfeldig – først og 

fremst styrt av den lokale ledigheten. En annen – om enn beslektet – forklaring på 

disse funnene er at gruppen av ikke-svenske ledige er mer heterogen, og har mye 

mer sammensatte behov, slik at det faktisk er mer krevende å finne passende tiltak 

til alle – eller sagt på en annen måte, at den tilgjengelige mengden av tiltak i 

liten grad dekker behovene til en svært sammensatt brukergruppe. 

En av de nyeste arbeidsmarkedssatsingene for innvandrere i Sverige er den 

såkalte ”Arbetsplatsintroduktion för vissa invandrare (SIN) 5 ”. Tiltaket skal fungere 

som en støtte til en innvandrer eller flyktning i starten av et arbeidsforhold. En 

spesialutdannet arbeidsformidler skal følge opp arbeidssøkeren og bistå med å 

finne passende arbeid. SIN-formidleren skal også følge opp i starten av arbeidsforholdet 

og føre en dialog med arbeidsgiveren. Tiltaket kombineres ofte med arbeidspraksis. 

De første evalueringene av ordningen konkluderer med at den først 

og fremst fungerer som forsterket søke- og matchingshjelp. Den tydeligste effekten 

av ordningen så langt er økt deltakelse på arbeidspraksis – og kanskje vel så 

viktig – at arbeidspraksis som del av SIN gir bedre overgang til arbeid enn ordinær 

arbeidspraksis (Johansson og Åslund 2006a, 2006b). 

Det finnes også enkelte andre svenske studier som tyder på at økt ressurstilgang 

til arbeidsformidlingen har positiv effekt på brukernes overgang til arbeid. 

Behrenz et al. (2002) evaluerer effektene av et pilotprosjekt med samarbeid mellom 

arbeidsformidlingen og et privat bemanningsforetak i Sødertälje. Prosjektets 

arbeidsmetoder og resultater sammenlignes både med en offentlig arbeidsformidling 

i Malmø med økte ressurser til formidling av innvandrere, og med en offentlig 

arbeidsformidling i Gøteborg uten ekstra ressurser. Evalueringen konkluderer 

med at den private virksomheten ikke hadde bedre resultater enn de offentlige, 

men at ekstra ressurser til den offentlige arbeidsformidlingen gav positive resultater. 

En annen interessant studie er RRVs upubliserte studie av arbeidsformidlingens 

effektivitet med hensyn til å formidle innvandrere til ordinært arbeid. Resultatene 

fra den upubliserte studien er gjengitt i Sohlman (2006). Hun skriver at 

[...]parvise sammenligninger av arbeidsformidlingskontor viste at nøkkelkomponenter for suksess 

i arbeidet med utenlandsfødte var egne saksbehandlere med kunnskap dels om 

utenlandsfødte, dels om virksomhetenes behov for arbeidskraft, samt et intensivt matchingsarbeid, 

tett kontakt med virksomhetene, skreddersydd kvalifisering og samarbeid med 

kommunene. Sannsynligheten for utenlandsfødte for å få jobb var 74 prosent høyere ved et 

kontor med ”gode arbeidsmetoder” sammenlignet med kontorer med ”dårlige arbeidsmetoder”.

92 


Evaluering av arbeidsmarkedstiltak i Norge 

Blant norskfødte som var registrert ledige i februar 2003, var ti prosent på tiltak. 

Blant ledige med ikke-vestlig bakgrunn var 25 prosent på tiltak. I forhold til andel 

ledige var ikke-vestlige innvandrere overrepresentert på opplæring og praksisplasser, 

mens dette ikke gjelder for lønnstilskudd (Kvinge og Djuve 2006). 

Også i Norge er det gjennomført flere evalueringer av arbeidsmarkedstiltak der 

landsbakgrunn er tatt med som forklaringsvariabel, og noen få som evaluerer effekter 

av tiltak for norskfødte og utenlandsfødte hver for seg. Til den førstnevnte 

kategorien hører flere evalueringer utført av Statistisk sentralbyrå (SSB). SSB finner 

positive effekter av tiltaksdeltakelse, spesielt lønnstilskudd og vikarplasser, når tidligere 

tiltaksdeltakere sammenlignes med (tidligere) helt ledige etter henholdsvis 

6 og 30 måneder. Tiltakene har lignende effekter for ikke-vestlige innvandrere 

som for nordmenn (se f.eks. Bråthen og Landfald 1999). I beregningen av jobbsannsynligheter 

ble det kontrollert for alder, kjønn, sivilstand, utdanning, om personen 

var ikke-vestlig innvandrer, antall år yrkeserfaring, antall måneder ledighetserfaring, 

tiltakserfaring, delvis sysselsatt, attføringstiltak, om personen hadde 

vært yrkeshemmet tidligere, sektor og bostedsfylke. Den første av ”den nye generasjonen” 

tiltaksendringer fra SSB (Hamre og Bråthen 2006) gir noe mindre oppløftende 

resultater enn de tidligere evalueringene fra SSB. Evalueringen er basert på 

parvis matching. Studien finner positive effekter av deltakelse på lønnstilskudd, 

moderat positive effekter av deltakelse på arbeidspraksis og ingen effekter av deltakelse 

på opplæringstiltak. 

I en studie fra 1996 (Schøne 1996) evalueres effekter av arbeidsmarkedstiltak 

for innvandrere spesielt. Utvalget besto av personer som ble registrert som arbeidsledige 

første halvår 1991, og de ble fulgt i arbeidstakerregisteret i perioden 

1989–1993. Ikke-vestlige innvandrere utgjør om lag tre fjerdedeler av utvalget, og 

to tredjedeler av utvalget er menn. Schøne fant at innvandrere fra ikke-vestlige 

land var overrepresenterte på tiltak sammenlignet med innvandrere fra vestlige 

land – til gjengjeld har de vestlige innvandrerne høyere overgang til arbeid. Evalueringen 

konkluderer med at sannsynligheten for å være i arbeid to år etter starten 

på ledighet/tiltak er høyere for tiltakene lønnstilskudd, praksisplass, introduksjonskurs 

for fremmedspråklige og øvrige AMO-kurs. Derimot så deltakelse på 

SKAP-tiltaket og attføring ut til å gi lavere sannsynlighet for arbeid to år etter tiltaksstart. 

Siden begge disse tiltakene ble innrettet mot personer med til dels store 

helseproblemer eller andre hindre for yrkesdeltakelse, er det grunn til å mistenke 

at de negative effektene (og muligens også de positive) har sammenheng med 

seleksjonseffekter. Analysene viser videre at de fleste arbeidsmarkedstiltakene har 

en signifikant positiv effekt på jobbvarigheten i 1993. 

En senere studie av varigheten på ledighetsperioder omfatter alle som ble ledige 

i perioden mars 1989–juni 2002 (ca. 1,4 millioner ledighetsregistreringer og 

750 000 individer). Det er ledighetsepisode – ikke person – som er analyseenhet i 

studien. Det konkluderes med at deltakelse på tiltak har bidratt til å redusere varigheten 

av ledighetsperioden, spesielt for enkelte grupper av ledige som i utgangspunktet 

har størst vanskeligheter med å komme i jobb på ordinær måte,


som for eksempel ikke-vestlige innvandrere (Røed og Raaum 2003). I analysen er 

informasjon om tidligere ledighet benyttet til å kontrollere for seleksjon. 

Kvinge og Djuve (2006) analyserer deltakelse i og effekter av arbeidsmarkedstiltak 

for alle som var registrert arbeidsledige første halvår 2003. Deltakere på tiltak 

og helt ledige følges i arbeidstakerregisteret (og andre registre) fram til juli 2005. 

Det gjennomføres separate analyser for lønnstilskudd, opplæringstiltak og praksisplass, 

og det skilles i analysene mellom deltakere fra ulike geografiske regioner. 

Det er anvendt parvis-matching for å kontrollere for seleksjon. Sammenligningsgruppene 

for hvert tiltak består av personer som ikke deltok på tiltak i februar 

2003. Det er også kontrollert for senere tiltaksdeltakelse. Analysene viser at hovedmønsteret 

av effekter er det samme for alle landsgrupper: Lønnstilskudd er 

det tiltaket som gir den klart største overgangen til arbeid for alle grupper – men 

er samtidig det tiltaket som brukes minst. Effekten av lønnstilskudd og praksisplass 

var noe bedre for innvandrere enn for nordmenn. Innvandrere fra Øst- 

Europa hadde også bedre utbytte av å delta i arbeidsmarkedskurs. 

Praksisplass og opplæring har positive, men ganske så moderate effekter på 

yrkesdeltakelsen to og et halvt år etter. I gruppen kvinner fra Asia, som har en signifikant 

positiv effekt av praksisplassdeltakelse, er yrkesdeltakelsen 33 prosent, 

målt nesten to og et halvt år etter tiltaksdeltakelsen. I kontrollgruppen av ikkedeltakere 

var yrkesdeltakelsen på 25 prosent. Her er altså forskjellen på deltakere 

og ikke-deltakere 8 prosentpoeng. Enkelte deltakere, og særlig ikke-vestlige kvinner, 

deltar svært lenge i disse tiltakene. Samtidig viser studien at langvarig tiltaksdeltakelse 

gir lavere sannsynlighet for overgang til arbeid. 

Felles nordiske erfaringer? 

Felles for de tre landene er at de dokumenterte effektene av arbeidsmarkedstiltak 

generelt er beskjedne, at de effektene som kan påvises, følger samme hovedmønster 

i innvandrerbefolkningen som i majoritetsbefolkningen, og at lønnstilskudd 

er det mest effektive tiltaket. Samtidig er lønnstilskudd lite brukt – spesielt 

for innvandrere. Både i Sverige og Danmark er det dessuten gjennomført analyser 

som tyder på at en bedre tilpasning av deltakere og type tiltak kunne ha økt 

overgangen til arbeid fra tiltakene. 

Felles for de tre landene er også at resultatene fra ulike evalueringer spriker 

noe. Dette kan selvsagt skyldes at resultatene varierer en del over tid, men kan 

også skyldes ulikheter i design og metode. Røed og Raaum (2003) påpeker at en 

årsak til at ulike evalueringer gir ulike resultater – i tillegg til ulik metodebruk, 

lengde på undersøkelsesperioden, kontrollvariabler og så videre – kan være at effektene 

er bedre i oppgangstider enn i perioder med nedgangskonjunktur. Dette 

kan også være en av forklaringene på at mens de norske og danske evalueringene 

tyder på at tiltakene virker noe bedre for innvandrere enn for ledige i majoritetsbefolkningene, 

finner den svenske evalueringen at det er stikk motsatt. Den 

svenske evalueringen ble gjennomført midt i en lavkonjunktur. Det er grunn til å 

tro at konkurransen fra ledige i majoritetsbefolkningen er sterkere under lavkon-

94 


junktur – de ledige i majoritetsbefolkningen har i gjennomsnitt bedre kvalifikasjoner 

enn under høykonjunktur. Under lavkonjunktur er dermed et arbeidsmarkedstiltak 

kanskje ikke nok til å kompensere for arbeidsgivernes preferanse for søkere 

med majoritetsbakgrunn. En høykonjunktur får typisk først konsekvenser for søkere 

med majoritetsbakgrunn. Når de ”beste” ledige med majoritetsbakgrunn har 

forsvunnet fra ledighetskøen, kan deltakelse på tiltak gi større effekt for søkere 

med minoritetsbakgrunn, simpelthen fordi de i utgangspunktet var bedre kvalifiserte 

enn deltakerne med majoritetsbakgrunn. 

Felles for evalueringene er også at de er lite spesifikke med hensyn til innholdet 

i tiltakene som evalueres. Både i Sverige og Danmark er det gjennomført studier 

som tyder på at arbeidsmetodene til de offentlige hjelperne har betydning. 

Tilsvarende funn er gjort i evalueringer av introduksjonsordningen for nyankomne 

flyktninger i Norge (Djuve et al. 2001), og i en gjennomgang av vellykkede integreringsprogrammer 

i Sverige, Nederland og USA (Djuve og Pettersen 1997). Suksessfaktorene 

kan oppsummeres til: flyktninge-/innvandrer- spesifikke tjenester, 

tett oppfølging av deltakerne, egne ansatte med tett kontakt med / kompetanse 

på næringslivet, skreddersydd kvalifisering og tett samarbeid mellom arbeidsmarkedsetat 

og kommune (i Danmark mellom de kommunale jobsentrene og flyktningetjenesten) 

(Boll Hansen et al. 2006; Rosdahl 2004). 

Implikasjoner for deltakere, tiltaksprodusenter og forskere 

Dagens arbeidsmarkedstiltak har altså nokså liten effekt. Så lenge arbeidsledigheten 

blant innvandrere vedvarer å være flere ganger så høy som i majoritetsbefolkningen, 

fremstår det likevel ikke som noe bærekraftig alternativ å gi opp arbeidsmarkedspolitikken. 

Det er grunn til å gå grundig gjennom utformingen og 

bruken av tiltakene. Er tiltakene for dårlige, eller bare for dårlig tilpasset den enkeltes 

behov, eller/dessuten ute av takt med behovene i arbeidslivet? Hvilken oppfølging 

får deltakerne etter avsluttet tiltak? 

En viktig forklaring på manglende effekt av tiltakene kan selvsagt være at de er 

utilstrekkelige for å fylle avstanden mellom deltakernes kvalifikasjoner og de kvalifikasjonene 

som etterspørres i arbeidsmarkedet: Dersom produktiviteten til arbeidssøkerne 

ikke er høy nok til å forsvare lønnskostnadene, vil arbeidsgiverne rimeligvis 

ikke ansette dem. I så fall må mer langsiktig kvalifisering – eller eventuelt 

varig lønnstilskudd – vurderes. 

Gjennomgangen av forskning i de tre landene gir noen pekere for i hvilken 

retning det kan være fornuftig å legge om innsatsen: Mye tyder på at dersom tiltakene 

skal ha effekt, må de være del av et helhetlig, individuelt tilpasset og tett 

oppfulgt kvalifiseringsløp. Funnene fra Sverige tyder på at forsterket arbeidsformidling 

kan være en hjelp for ledige generelt, og forbedre overgangen til jobb 

etter tiltak. 

Det kan også være grunn til å se nærmere på hvordan erfaringsutvekslingen 

mellom forskning og arbeidsmarkedsetater kan bedres. Hva skal til for at forskningen 

skal bli mer anvendelig til politikkutforming og -implementering, og


hvordan kan erfaringene fra arbeidsmarkedsetatene gjøre (bedre) bruk av i forskningen? 

En stor del av den økonometriske litteraturen om effektevaluering er lite 

tilgjengelig for andre enn økonometrisk anlagte økonomer. Samtidig er kunnskapen 

som erfarne ansatte i NAV Arbeid og NAV Intro sitter på om gode metoder 

for kvalifisering og formidling av innvandrere, i liten grad nyttiggjort i forskning. 

Det mangler både dokumentasjon av de gode arbeidsmetodene og deres effekter 

og kunnskap om hvordan de i større grad kan implementeres. Etablering av 

denne kunnskapen er komplisert, blant annet fordi den vil kreve langt grundigere 

informasjon om innhold og organisering av de ulike tiltakene enn det som fremkommer 

i arbeidstakerregisteret. 

Det at arbeidsmarkedstiltakene er del av et arbeidsmarkedsregime der deltakernes 

mulighet til å nekte å delta, er begrenset, gjør at mulighetene for maktmisbruk 

og krenkelser er til stede. Med dette mener jeg ikke å si at det nødvendigvis 

(alltid) er galt å knytte økonomiske incentiver til tiltakene, det er bare en 

påpeking av at slike incentiver i kombinasjon med manglende alternative inntektskilder 

åpner for situasjoner der personer kan føle seg krenket. I alle tre landene 

foreligger det kvalitative studier som dokumenterer at innvandrere opplever 

slike krenkelser (Broomé et al. 2001, Møller og Rosdahl 2006, Djuve 2007). Langvarige 

og gjentatte tiltak som ikke fører fram, oppleves særlig krenkende. Hvis tiltaket 

ikke virker, i betydningen bidrar til relevant kvalifisering eller overgang til ordinært 

arbeid, men tvert imot river ned folks selvrespekt, må det selvsagt stanses. 

Noter 

1. Takk til Hanne Kavli, som har bidratt med gode kommentarer underveis i arbeidet med 

artikkelen, og som er medforfatter på rapporten som artikkelen bygger videre på (”Integrering 

i Danmark, Norge og Sverige: Felles utfordringer – like løsninger? (TemaNord 

2007/575). Arbeidet med rapporten ble finansiert av Nordisk ministerråd og Norges 

Forskningsråd. Jeg vil også takke Søkelys’ anonyme konsulent for detaljerte og konstruktive 

kommentarer til tidligere versjoner av artikkelen. 

2. Derimot er det mulig å teste påliteligheten til metoden ved å generere en mengde fiktive 

datasett som tester metodens evne til å modellere (se Gaure et al. 2005). Gaure et 

al. konkluderer med at varighetsmodeller er svært pålitelige når de anvendes på store 

utvalg. 

3. Introduksjonsordningen for innvandrere ble innført 1.1 1999 og varer i inntil tre år. Flesteparten 

av deltakerne vil ha startet etter 1.1. 1999, og kan altså ha avsluttet tiltaket tett 

opptil evalueringstidspunktet. 

4. Det er laget en benchmark-analyse på kommunenivå, der integreringsuksess måles i 

forhold til en vurdering av hvor krevende integreringsoppgave kommunen står overfor, 

blant annet på grunnlag av hvilke landsgrupper som er bosatt. Deretter er det analysert 

om saksbehandlerholdninger og arbeidsmetoder (på kommunenivå) har betydning 

for integreringsuksess. 

5. SIN ble innført som en forsøksordning i 20 kommuner 1. september 2003 og som en 

ordinær ordning fra 2005.

96 

Referanser 


Andrén, D. og T. Andrén (2002), Assessing the Employment Effects of Labor Market Training 

Programs in Sweden. Working Papers in Economics 70, Göteborg University. 

Behrenz L., L. Delander, J. Månsson og E. Nyberg (2002), ”Platsförmedling för arbetslösa 

indvandrare - utvärdering av et forsök med samverkan mellan bemanningsföretag och 

arbetsförmedling”. I: Arbetsmarknad och arbetsliv, prg 8.nr 4. Stochholm: Arbetslivsinstitutet. 

Boll Hansen, E., M. Fredriksen og L. Eskelinen (2006), Flygtninge og familiesammenførtes integration 

på arbejdsmarkedet. Har kommunernes integrationsindsats betydning for integrationen? 

København: AKF forlaget. 

Brekke, I. (2006), ”Betydningen av etnisk bakgrunn for overgangen fra høyere utdanning til 

arbeid”. Søkelys på arbeidsmarkedet, 23(2):173–180, 2006. 

Brekke, I. (2007), “Ethnic Background and the Transition from Education to Work among 

University Graduates”. Journal of Ethnic and Migration Studies, 33(8):1299–1321. 

Broomé, P., B. Carlson och M. S. Kiwi (2001), Invandrare och myndigheter – möten som hjälper 

elle stjälper?. Stockholm: SNS Förlag. 

Bråthen M. og Ø. Landfald (1999), Evaluering av ordinære arbeidsmarkedstiltak 1999. Dokumentasjon 

og analyse av effekter på kort og lang sikt. Rapport 1999/31. Oslo: Statistisk sentralbyrå. 

Carling, K. og K. Richardson (2004), “The relative efficiency of labour market programs: 

Swedish experience from the 1990s”. Labour Economics 11: 335–354. 

Clausen, J., H. Hummelgaard, L. Husted, K. Blume Jensen, M. Rosholm (2006), Effekten af introduktionsprogrammets 

arbejdsrettede indsats. København: AKF forlaget. 

Dale-Olsen, H., M. Røed og P. Schøne (2006) Omfang av arbeidsmarkedstiltak: Betyr det noe? 

Rapport 2006:03. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. 

Djuve, A. B. (2007), ”Vi får jo to ekstra hender. Arbeidsgiveres syn på praksisplasser for ikkevestlige 

innvandrere”. Fafo-rapport 2007:26. Oslo: Fafo. 

Djuve, A. B., H. C. Kavli, Monica Lund og Tina Østberg (2001), Fra sosialhjelp til lønnet kvalifisering. 

Resultater fra forsøk med heldags introduksjonsprogram for flyktninger. Faforapport 

364. Oslo: Fafo. 

Djuve, A. B. og H. C. Pettersen (1997), Virker tvang? Erfaringer med bruk av økonomiske 

sanksjoner i integreringsprogrammer for flyktninger. Fafo-rapport 234. Oslo: Fafo. 

Ds (2007), Arbetsutbud och sysselsättning bland personer med utländsk bakgrund. En kunskapsöversikt. 

Stockholm: Regeringskansliet/Finansdepartementet. No:04. 

Ekberg, J. og D. O. Rooth (2000), Arbetsmarknadspolitik för innvandrare. Rapport til riksdagens 

revisorer. Växsjö Universitet. 

Gaure, S., K. Røed og T. Zhang (2005), Time and Causality: A Monte Carlo Assessment of the 

Timing-of-Events approach. Memorandum 19/2005, Department of Economics, University 

of Oslo. 

Geerdsen, P. P. og L. P. Geerdsen (2006), Fra aktivering til besæftigelse. Rapport 06:20. København: 

Socialforskningsinstituttet. 

Geerdsen, L. P. (2006), “Is there av threat effect of labour market programmes? A study of 

ALMP in the Danish UI System”. Economic Journal, 116: 738–750. 

Graversen, H. og B. K. Weise (2001), Effekter av aktiveringsindsatsen overfor kontanthjælsmodtagere. 

Arbejdspapir 02:2001. København: Sosialforskningsinstituttet. 

Graversen, B. K. og P. Jensen (2006), A Reappraisal of the Virtues of Private Sector Employment 

Programmes. IZA DP No. 2230. Institute for the Study of Labour. 

Johansson, P. og O. Åslund (2006a), Virtues of SIN – effects of an immigrant workplace introduction 

program. Working paper 2006:7, IFAU: Uppsala. 

Johansson, P. og O. Åslund (2006b), Arbetsplatsintroduktion för visa innvandrare – teori, 

praktikk och effekter. Rapport 2006:6, IFAU: Uppsala. 

Kvinge, T. og A. B. Djuve (2006), Bruk av arbeidsmarkedstiltak for ikke-vestlige innvandrere. 

Hvem deltar, og hvordan er sysselsettingseffektene? Fafo-rapport 517. Oslo: Fafo.


Møller, S. S., og A. Rosdahl (2006), Indvandrere i job. Marginalisering og beskæftigelse 

blandt ikke-vestlige indvandrere og efterkommere. Socialforskningsinstituttet 06/07: 

København. 

Richardson, K. og G. J. van den Berg (2002), The effect of vocational employment training 

on tne individual transition rate from unemployment to work. Working paper 2002:8. 

IFAU: Uppsala. 

Rosdahl, A. (2004), Aspekter ved integrationsindsatsen i seks kommuner – en kvalitativ opfølging 

på en kvantitativ undersøgelse. Arbejdspapir 3:2004. Socialforskningsinstituttet, 

København. 

Rosdahl, A. (2006), Integration på arbejdsmarkedet af ikke-vestlige indvandrere og efterkommer. 

Arbejdspapir 14:2006. København: Socialforskningsinstituttet. 

Rosholm, M. (2005), ”Arbejdsmarkedspolitik og integration af indvandrere”. Søkelys på arbeidsmarkedet, 

22(2):293–302. 

Røed, K. og O. Raaum (2003), The Effect of Programme Participation on the Transition Rate 

from Unemployment to Employment. Memorandum No 13/2003. University of Oslo, Department 

of Economics. 

Schøne, P. (1996), Innvandrere på arbeidsmarkedet. Evaluering av arbeidsmarkedstiltak. ISFrapport 


Sibbmark, K. och O. Åslund (2006), Vad för hvem och hur gikk det sen? En kartlägging av arbeidsförmedlingens 

innsatser för utrikes födda under 2005. Rapport 2006:11. Institutet för 

arbetsmarknadspolitisk utvärdering (IFAU). 

Sohlman, Å. (2006), Arbetsmarknadspolitiska åtgärder för integration – slutrapport. Norrköping: 

Integrationsverket. 

Støren, L. A. (2004), Arbeidsledighet og overkvalifisering blant ikke-vestlige innvandrere 

med høy utdanning. Analyser av Kandidatundersøkelsen 2002. NIFU Skriftserie 7/2004. 

Winter, S. C. (2005), Effekter af sagsbehandling: Relationen mellem implementering og effekter i 

dansk integreringspolitikk. Paper til Nordisk statsvitenskapsforbunds XIV forskningskonferanse 

i Reykjavik 11–13 august 2005. 

Åslund, O. og C. Runeson (2002): Follow ut of the EU's recommendations for integrating immigrants 

into the labour market. IFAU 2002:4.


Strategier og fagforskjeller i tilpasningen til 

arbeidsmarkedet blant nyutdannede vestlige og ikkevestlige 

innvandrere med høyere utdanning 

Det er et etablert funn at innvandrere i Norge med ikke-vestlig bakgrunn 

har høyere arbeidsledighetsrisiko enn etnisk norske, også blant 

høyere utdannede. Her settes søkelyset på tre spørsmål som er mindre 

forsket på innenfor temaet innvandrere og arbeid. Vi sammenligner situasjonen 

for vestlige og ikke-vestlige innvandrere og ser på mulige 

likheter og forskjeller. Et annet tema er strategier i tilpasningen til arbeidsmarkedet. 

Det tredje spørsmålet gjelder forskjeller innad i gruppen 

av innvandrere avhengig av type utdanning i risiko for å være mistilpasset 

på arbeidsmarkedet. Resultatene tyder på at nyutdannede 

vestlige innvandrere har like stor arbeidsledighetsrisiko som ikkevestlige 

innvandrere, men de vestlige unngår arbeid de er overkvalifisert 

for. Et annet funn er at innvandrernes større ledighetsrisiko 

forekommer særlig innenfor naturvitenskapelige og teknologiske fag. 

Et vanlig synspunkt, med bakgrunn i statistikk og forskning, er at vestlige innvandrere 

i Norge gjør det godt på arbeidsmarkedet sammenlignet med ikke-vestlige 

innvandrere med tilsvarende utdanningsbakgrunn. Dette har vært en del av bakgrunnen 

for tolkningen at en del ikke-vestlige arbeidssøkere er utsatt for ulike 

former etnisk diskriminering. Det finnes imidlertid holdepunkter for at også vestlige 

innvandreres møte med det norske arbeidsmarkedet kan være vanskeligere 

enn for etnisk norske. Kort botid gir færre muligheter til å benytte seg av et sosialt 

nettverk i søkeprosessen, noe som er en annen hyppig forklaring på innvandreres 

høye ledighetsrisiko. Dette vil kunne ha betydning for både vestlige og ikkevestlige 

innvandrere. 

Problemer på arbeidsmarkedet dreier seg ikke bare om arbeidsledighet, en del 

arbeidssøkere får også arbeid de er overkvalifisert for i forhold til sitt utdanningsnivå. 

Et spørsmål i denne artikkelen er om vestlige innvandrere sjeldnere enn ikkevestlige 

er i arbeid de er overkvalifisert for. Grunnen til dette spørsmålet er at det 

er mulig vestlige innvandrere har høyere ”reservasjonslønn” enn ikke-vestlige. Teorien 

om reservasjonslønn bygger på en antakelse om at individene vil fortsette å 

være arbeidsledige inntil kostnadene ved å fortsette å være arbeidsledig overskrider 

det forventede utbyttet av å fortsette å søke arbeid (Devine og Kiefer 1991, 

Niesing et al. 1994). Å akseptere arbeid en er overkvalifisert for, medfører at en får 

lavere lønn enn om en har relevant arbeid, det viser både internasjonale og norske 

undersøkelser (Hartog 2000, Arnesen 2006). 



100 


Tidligere norske studier 

Det er noe varierende resultater i tidligere norske studier som har undersøkt forskjeller 

mellom vestlige og ikke-vestlige innvandrere i arbeidsmarkedssituasjon og 

-utbytte. Brekke (2006) har undersøkt varighet fram til første jobb blant hovedfagskandidater 

uteksaminert i perioden 1993–2002. Når det ikke er kontrollert for 

botid, er det liten forskjell mellom etnisk norske og vestlige innvandrere, mens varigheten 

fram til første jobb var lengre for østeuropeere, asiater og, i særdeleshet, 

for afrikanere. Når det kontrolleres for botid i denne studien, er det klart lavere 

overgangsrate for vestlige innvandrere enn etnisk norske hvis nevnte innvandrere 

har kort botid i Norge, men forskjellen reduseres (og forsvinner) med økende botid. 

Støren (2004a) fant derimot ingen sammenheng mellom det å ha vestlig innvandrerbakgrunn 

og arbeidsledighetsrisiko blant uteksaminerte i perioden 1997– 

1999, verken i første fase etter eksamen eller fire år etter eksamen, og variasjonen 

etter botid (blant de vestlige) var usystematisk og statistisk usikker. Heller ikke 

blant nyutdannede i 1995 eller i perioden 1999–2001 fant Støren (2002) at de 

vestlige hadde høyere ledighetsrisiko enn etnisk norske. 

I andre studier er det sett spesielt på lønnsforhold, og generelt samvarierer resultater 

fra slike studier med studier av arbeidsmarkedstilpasning når det gjelder 

innvandrernes situasjon. Wiborg (2006) fant at vestlige hovedfagskandidater fra 

norske læresteder utdannet i perioden 1981–1996 hadde noe lavere inntekt enn 

etnisk norske etter kontroll for fagfelt, karakterer og arbeidserfaring, men etter 

kontroll for botid var disse forskjellene borte. Ikke-vestlige innvandrere fra afrikanske 

og latinamerikanske land (men ikke asiatiske) hadde betydelig lavere inntekt 

enn etnisk norske etter kontroll for botid og andre relevante variabler. Også Barth 

et al. (2002) og Longva og Raaum (2003) viste at inntektsprofilen til innvandrere i 

Norge fra OECD-land (vestlige innvandrere) er svært lik profilen til etnisk norske, 

og forskjellig fra profilen til innvandrere fra land utenfor OECD (ikke-vestlige land). 

Brekkes (2006) lønnsanalyse av hovedfagskandidater gir noe annerledes resultater. 

Vestlige innvandrere har ikke signifikant forskjellig lønn (i sin første jobb) fra 

de etnisk norske før det er kontrollert for botid i analysen, men de har lavere lønn 

enn etnisk norske når det er kontrollert for botid. På bakgrunn av at de vestlige 

innvandrerne i denne studien i gjennomsnitt hadde svært lang botid (23,5 år, 

Brekke 2006), tolker jeg resultatet slik at det var de vestliges lange botid som medførte 

at deres gjennomsnittsinntekt var høy, mens hvis de vestlige hadde kort botid, 

var inntekten deres (minst) like lav som blant ikke-vestlige innvandrergrupper 

(med unntak av afrikanere, som hadde klart lavest inntekt). Støren (2007) undersøkte 

lønnsforskjeller cirka fire år etter eksamen, avhengig av innvandrerbakgrunn, 

og fant at blant dem som var uteksaminert i Norge, hadde både vestlige og ikkevestlige 

innvandrere signifikant lavere lønn enn etnisk norske. 

Resultatene som er omtalt over, spriker, noe som (blant annet) kan komme av 

ulike undersøkelsestidspunkter og forskjeller i sammensetning av gruppene med 

hensyn til botid. Dette, samt at det i media fra tid til annen har kommet fram at 

også vestlige innvandrere har møtt skranker i det norske arbeidsmarkedet, gir 

grunn til å se nærmere på situasjonen for vestlige innvandrere uteksaminert i

Strategier og fagforskjeller i tilpasningen til arbeidsmarkedet blant... 101 

Norge i de senere årene. Det er viktig å kunne skille mellom dem som er uteksaminert 

i Norge og i utlandet fordi de siste ofte representerer ekspertinnvandring, 

det vil si personer som allerede har en jobb ved ankomst. Arbeidsledighetsrisiko i 

denne gruppen forekommer dermed svært sjelden (Støren 2004a). 

Enkelte studier har sett på betydningen av fagfelt (Hansen 2000, Brekke 2007). 

Er det ”harde” utdanninger (teknisk-naturvitenskapelige) som gir innvandrere arbeidsmuligheter 

som er mest lik majoritetens, eller er det de ”myke” utdanningene 

(som lærerutdanning, samfunnsfag, humaniora) som gir best muligheter? 

Kompetanse i harde fag kan være mindre utsatt for språk- og kulturforskjeller enn 

kompetanse i myke fag, og dette kan påvirke innvandrernes avkastning av utdanning 

i favør av de harde fagene. Hansen (2000) fant at inntektsforskjellene mellom 

kandidater med norsk og ikke-vestlig opprinnelse er høyere innenfor samfunnsfag 

enn innenfor realfag og teknologi. Resultatet var ikke gjennomgående, men avhengig 

av botid. Brekke (2007) fant at bare for hovedfagskandidater i Norge med 

asiatisk bakgrunn er det en interaksjonseffekt mellom fagfelt og innvandrerbakgrunn 

når det gjelder overgangen til inntektsgivende arbeid, ved at asiater utdannet 

innenfor ”kulturelle fag” og ”kommunikative fag” (som medisin er plassert 

innenfor) 1 , har en særlig rask overgang til arbeid. Det er imidlertid ingen interaksjonseffekt 

mellom innvandrerbakgrunn og teknisk utdanning i denne studien. 

Data 

Jeg benytter data fra NIFU STEPs kandidatundersøkelser. Undersøkelsene gjennomføres 

vanligvis annethvert år og omfatter uteksaminerte fra norske universiteter 

og høyskoler. Siste undersøkelse med tilgjengelige data var utført i november 

2005. Det ideelle ville være å konsentrere seg om 2005-undersøkelsen fordi alle 

uteksaminerte i så fall møtte det samme arbeidsmarkedet, og alle var uteksaminert 

etter at kvalitetsreformen var innført ved norske universiteter og høyskoler, 

med nytt gradssystem, og så videre (jf. Aaamodt et al. 2006). Det ville imidlertid gi 

for tynt tallmateriale, derfor er 2001- og 2003-kullene også inkludert i analysene. 

Bare de som tilhørte arbeidsstyrken (i alt 8720 personer), er inkludert i analysene. 

Undersøkelsene utføres i november, det vil si cirka et halvt år etter eksamen. Bare 

kandidater uteksaminert om våren, er med. Universitetskandidater med høyere 

grad har vært med i hver undersøkelse, mens det varierer hvilke høyskolegrupper 

som er med (se tabell A.1). Undersøkelsen omfatter alle innenfor utvalgte utdanningsgrupper, 

med unntak av ingeniørene, der det var trukket utvalg. Av høyere 

grads kandidater er medisinere (leger) ikke med i undersøkelsene. Grunnen er at 

nyutdannede leger er i turnustjeneste, og dermed er skjermet mot mistilpasning. 

Svarprosenten var i 2001-, 2003- og 2005 undersøkelsene henholdsvis 71, 72 

og 66 prosent for høyere grads kandidater, men lavere for lavere grads kandidater, 

for eksempel 57 prosent for høyskoleingeniørene (2005-undersøkelsen) og 63 

prosent for allmennlærerne (2003-undersøkelsen), jamfør NIFU (2002) og NIFU 

STEP (2004, 2006). Det er ikke mulig å undersøke svarprosenten for innvandrerne 

separat siden det bare er opplysninger om innvandrerbakgrunnen for dem som

102 


besvarte spørreskjemaet. Vi kan ikke se bort fra at frafallet kan være større blant 

innvandrerne enn blant de etnisk norske kandidatene. (Utflytting regnes ikke som 

frafall, siden det er arbeidsmarkedssituasjonen blant dem som bor i Norge, som 

undersøkes.) Frafall i spørreskjemaundersøkelser er vanligvis størst blant marginaliserte 

grupper, det vil i så fall innebære at vi underestimerer snarere enn overestimerer 

arbeidsledigheten blant innvandrerne. 

Innvandrerne (førstegenerasjon) utgjør 3,8 prosent av utvalget på 8720 personer, 

det vil si 331 personer (se tabell 1 og noter under tabellen for definisjoner). 

Når de nordiske trekkes fra, utgjør innvandrerne bare 247 personer. Innvandrerne 

utgjør fortsatt en lav andel av uteksaminerte kandidater fra norske læresteder. 

Resultater 

Tabell 1 viser ukontrollerte oversiktsresultater av omfanget av arbeidsledighet og 

overkvalifisering i ulike grupper etter innvandrerbakgrunn. Det er viktig å være 

oppmerksom på at vi bare ser på grupper som er aktive på arbeidsmarkedet, det 

innebærer, grovt sagt, at deres preferanser er inntektsgivende arbeid. Vi konsentrerer 

oss om dem som er i arbeidsstyrken, det vil si sysselsatte og arbeidsledige 

som søkte jobb. 2 

De sysselsatte er delt i to grupper; personer som var overkvalifisert for jobben, 

og personer som var i relevant arbeid. Overkvalifiserte og arbeidsledige utgjør til 

sammen en gruppe som her kalles ”mistilpassede”. Overkvalifiserte omfatter de 

som har krysset av for verdi 4 og 5 på følgende spørsmål: ”Hvordan vil du karakterisere 

arbeidsoppgavene (i denne stillingen) i forhold til nivået på utdanningen 

du avsluttet våren 2005 (våren 2001/2003): 1) Arbeidsoppgavene krever høyere 

utdanning på samme nivå, 2) Arbeidsoppgavene krever høyere utdanning, men 

på et høyere nivå, 3) Arbeidsoppgavene krever høyere utdanning, men på et lavere 

nivå, 4) Arbeidsoppgavene krever ikke høyere utdanning, men det er en fordel 

å ha det, 5) Det er helt uten betydning om man har høyere utdanning.” Det å 

være overkvalifisert er altså definert som å ha et arbeid som ikke krever høyere utdanning, 

noe som totalt gir en andel på 23 prosent i arbeidsstyrken av de nyutdannede 

kandidatene. 

En videre definisjon av overkvalifisering er å inkludere også dem som har krysset 

av for det tredje av svaralternativene nevnt over. Det øker andelen overkvalifiserte 

av personer i arbeidsstyrken i våre tre kull til hele 37 prosent, og en så vid 

definisjon er ikke benyttet her. 3 Uansett definisjon har ikke-vestlige innvandrere 

høyest andel og vestlige innvandrere lavest andel overkvalifiserte.


Tabell 1. Andelen arbeidsledige og andelen som er overkvalifisert for jobben, i 

prosent av arbeidsstyrken, etter innvandrerbakgrunn 

Norden, 

første- 

generasjon 

Vestlig 

ellers, 

første- 


Øst- 

Europa, 

første- 


Ikke-vestlig 

ellers, 

første-. 


Ikke 

innvandrere 

(medregnet 

etterkommere*) 

Arbeidsledig 8,3 20,4 12,8 21,5 7,2 7,5 

Overkvalifisert 26,2 13,0 23,3 29,9 22,7 22,8 

Sysselsatt i relevant arbeid 65,5 66,7 64,0 48,6 70,2 69,8 

N, arbeids-styrken (=100%) 84 54 86 107 8389 8720 

* Bare 39 personer var etterkommere, sammenlagt for alle uansett hvilken landsbakgrunn foreldrene 

hadde, og dise skilles ikke ut i analysene. Etterkommere er født i Norge, men har to utenlandsfødte 

foreldre. Førstegenerasjonsinnvandrere er født utenfor Norge med to utenlandsfødte foreldre. Vi omtaler 

her bare førstegenerasjonsinnvandrere som innvandrere. Ikke-vestlige utenom østeuropeere er 

født i Asia, Afrika eller Latin-Amerika. 

Et spørsmål er om de deskriptive resultatene som vi ser i tabell 1, fortsatt er til stede 

om det tas hensyn til en rekke kontrollvariabler. Det undersøkes i tabell 2 ved 

bruk av multinomisk logistisk regresjon. Den avhengige variabelen har tre utfall: 

arbeidsledig, overkvalifisert og relevant arbeid. I analysene utgjør ”relevant arbeid” 

referansekategorien, det vil si at både sannsynligheten for å være arbeidsledig og 

for å være overkvalifisert ses i forhold til sannsynligheten for å være i relevant arbeid. 

Innvandrere og ikke-innvandrere fordeler seg forskjellig med hensyn til fagfelt 

og grad (se tabell A.1). Spesielt er innvandrerne, og særlig de ikke-vestlige, overrepresentert 

innenfor naturvitenskapelige/teknologiske fag. Det er også forskjeller 

i karakterer (selvoppgitte) etter innvandrerbakgrunn. Med hensyn til det sistnevnte, 

har vestlige innvandrere klart bedre karakterer enn etnisk norske, og ikkevestlige 

innvandrere noe dårligere enn etnisk norske. 4 I tillegg er det slik at arbeidsledigheten 

varierer noe mellom kullene; den var høyest i 2003 og lavest i 

2001 (NIFU STEP 2006). Det er derfor viktig å ta hensyn til både utdanningstidspunkt, 

type utdanning og karakterer. 5 Det er også kontrollert for om en bodde 

i Oslo eller landet ellers. 6 Grunnen til det siste er at det er en noe høyere andel av 

innvandrerne som bor i Oslo (35 prosent) enn av de etnisk norske i undersøkelsen 

(29 prosent), samt at arbeidsmarkedet er mer variert i Oslo, og ledigheten blant 

nyutdannede er lavere der enn ellers i landet. (En finere inndeling av bostedsregion 

gir liten mening på grunn av lavt tallmateriale for undergruppene). Videre er 

det kontrollert for alder, både første- og andreordensledd, og kjønn. 

I alt

104 


Tabell 2. Multinomisk logistisk regresjon av sannsynligheten for å være arbeidsledig 

eller overkvalifisert for jobben versus det å være sysselsatt i relevant arbeid et halvt 

år etter eksamen. Kandidater i arbeidsstyrken 

Arbeidsledig vs. 

sysselsatt i relevant arbeid 

Overkvalifisert vs. sysselsatt i 

relevant arbeid 

B S.E. B S.E. 

Kvinne -0,140 0,091 0,017 0,058 

Øst-Europa, 1. generasjon 0,443 0,376 0,087 0,275 

Ikke vestlig ellers, 1.generasjon 1,090 0,282 0,745 0,238 

Vestlig utenom Norden, 1.generasjon 1,055 0,398 -0,179 0,425 

Alder 0,170 0,056 -0,064 0,034 

Alder 2 /100 -0,218 0,077 0,040 0,047 

Bor i Oslo -0,425 0,104 0,070 0,061 

Fagfelt og grad: 

Pedagogikk/lærerutdann. lavere grad -2,757 0,520 -0,667 0,128 

Naturvit./teknologi, lavere grad 0,583 0,234 0,112 0,144 

Helse- og sosialfag, lavere grad -0,744 0,253 -0,206 0,124 

Samferdselsfag 0,573 0,397 -0,383 0,303 

Pedagogikk, høyere gad -1,135 0,315 -1,020 0,171 

Samfunnsfag, høy grad 0,129 0,167 -0,296 0,101 

Juss 0,147 0,192 -0,752 0,127 

Økonomisk-adm. fag, høyere grad -0,663 0,349 -0,683 0,187 

Naturvit./teknologi, høyere grad 0,356 0,157 -0,784 0,101 

Helse- og sosialfag, høyere grad -1,914 0,380 -1,706 0,184 

Økonomisk-adm. fag, lavere grad -0,109 0,220 -0,449 0,127 

Primærnær. fag, høyere grad -0,017 0,325 -0,022 0,177 

2001-kullet -0,335 0,128 -0,492 0,082 

2003-kullet (2005-kull=refereranse) 0,249 0,171 0,122 0,111 

Karakterer (ukjent er referanse): 

Beste femdel -0,878 0,220 -0,358 0,123 

Nest beste -0,111 0,186 -0,052 0,118 

Middels -0,078 0,208 0,100 0,127 

Nest dårligste 0,107 0,206 0,243 0,123 

Dårligste femdel 0,365 0,178 0,395 0,115 

Konstant -4,960 1,003 0,937 0,609 

Pseudo R 2 (Nagelkerke) 0,108 

Tallet på observasjoner 8502 

Koeffisienter i uthevet skrift og ikke i kursiv er signifikante på nivå p


Østeuropeiske kandidater har ikke signifikant forskjellig risiko for mistilpasning 

sammenlignet med etnisk norske. ”Ikke-vestlige innvandrere ellers, førstegenerasjon” 

har derimot mye større risiko for mistilpasning enn ikke-innvandrere, både 

større ledighetsrisiko og større sannsynlighet for å være overkvalifisert i jobben. 

Når betegnelsen ”ikke-vestlige innvandrere” brukes nedenfor, vil det være førstegenerasjonsinnvandrere 

fra ikke-vestlige land unntatt Øst-Europa som omtales. 

Vestlige innvandrere utenom nordiske innvandrere har også langt større risiko 

for mistilpasning enn etnisk norske, men dette gjelder bare i forhold til arbeidsledighet; 

de har ikke større sannsynlighet for å være overkvalifisert. Når betegnelsen 

”vestlige innvandrere” benyttes, vil det være førstegenerasjonsinnvandrere unntatt 

nordiske innvandrere som omtales. Resultatene i tabell 2 er ikke intuitivt tolkbare 

med tanke på substansielle forskjeller, jeg har derfor utført beregninger 7 for å 

illustrere noen av resultatene (se figur 1). 

Figur 1 illustrerer at ikke-innvandrere har en bedre arbeidsmarkedssituasjon 

enn både vestlige og ikke-vestlige innvandrere, men vis à vis de vestlige, gjelder 

det bare ledighetsrisiko og ikke overkvalifisering. Figuren viser beregnede resultater 

for kandidater i naturvitenskapelige/teknologiske fag (høyere grad). Denne 

gruppen hadde høyere sannsynlighet for å være arbeidsledig enn de fleste andre 

gruppene (se tabell 2), men mindre sannsynlighet for å være overkvalifisert enn 

mange andre grupper. Disse kandidatene (i figur 1 beregnet for personer bosatt 

utenfor Oslo uteksaminert i 2005) hadde relativt stor sannsynlighet for å være 

mistilpasset på arbeidsmarkedet et halvt år etter eksamen. 

Årene 2001–2005, som resultatene i tabell 2 er basert på, var mer ”normale” år 

enn 2007 da arbeidsledigheten i Norge var svært lav og arbeidskraftsetterspørselen 

var nærmest ekstremt stor. De høye andelene som er mistilpasset, 

kan likevel synes å stå i motsetning til forskning som viser at høyere utdannede 

generelt har og har hatt et godt arbeidsmarked (Barth et al. 2004, Børing og Næss 

2007). Blant nyutdannede er imidlertid overkvalifisering og arbeidsledighet nokså 

utbredt. For de fleste er dette et overgangsfenomen, det tar tid for nyutdannede 

å finne relevant arbeid. Undersøkelser av nyutdannede gir en temperaturmåling 

av arbeidsmarkedet, og – viktigere: Situasjonen i første fase etter eksamen kan 

være utslagsgivende for senere arbeidsmarkedskarriere (Arnesen 2006). Det er 

derfor av stor betydning at det er store forskjeller etter innvandrerbakgrunn i arbeidsmarkedstilpasningen 

et halvt år etter eksamen. Dertil kommer at effekten av 

startproblemer i overgangsfasen fra utdanning til arbeid har vist seg å ha langt 

større negativ effekt på lønns- og sysselsettingssituasjonen for ikke-vestlige innvandrere 

enn for andre (Støren 2004b, 2007). Nedenfor vil vi se nærmere på mulige 

årsaker til resultatene i tabell 2.

106 


Figur 1. Beregnet sannsynlighet blant personer i arbeidsstyrken uteksaminert i 

naturvitenskapelige/teknologiske fag med høyere grad for å være arbeidsledig, 

overkvalifisert eller sysselsatt i relevant arbeid et halvt år etter eksamen, etter 

innvandrerbakgrunn og karakterer 

100 % 

90 % 

80 % 

70 % 

60 % 

50 % 

40 % 

30 % 

20 % 

10 % 

0 % 

8 

14 

79 

Ikkeinnvandrere 

17 19 

22 

61 

Ikke-vestlig 

(ellers), 1.gen. 

10 

14 

19 

70 67 

Vestlig 

(ellers), 1. 

gen. 


29 

26 

45 

Ikke-vestlig 

(ellers), 1.gen. 

Beste karakterer Middels karakterer 

Sysselsatt med relevant arbeid Overkvali-fisert Arbeidsledig 

33 

13 

54 

Vestlig 

(ellers), 1. 

gen. 

Reservasjonslønn 

Resultatene i tabell 2 tyder på at vestlige og ikke-vestlige innvandrere, som begge 

har høyere arbeidsledighet enn etnisk norske, har ulik måte å tilpasse seg problemer 

de møter i arbeidsmarkedet. For de ikke-vestlige innvandrerne forsterkes 

inntrykket av en vanskelig overgangsfase av at de både har høy ledighetsrisiko og 

ofte er i arbeid de er overkvalifisert for. Dette tyder på at en vanskelig situasjon har 

medført en relativt stor tilbøyelighet blant de ikke-vestlige innvandrerne til å ta 

imot tilbud om arbeid de er overkvalifisert for. Blant de vestlige innvandrerne synes 

en annen strategi å være mer utbredt; en strategi som går ut på å vente på 

passende arbeid og ikke ta arbeid en er overkvalifisert for. Hvorfor det er slik, kan 

jeg ikke si noe sikkert om, men resultatet kan komme av at vestlige innvandrere 

har høyere reservasjonslønn (se omtale innledningsvis) enn ikke-vestlige innvandrere. 

Det er sannsynlig at de vestlige innvandrerne er bedre økonomisk stilt i utgangspunktet 

enn de ikke-vestlige innvandrerne, og det er også mulig at de vestlige 

innvandrerne er mer optimistiske med tanke på sine muligheter i arbeidsmarkedet, 

og i større grad tar sjansen på å vente på relevant arbeid. Ikke-vestlige 

innvandrere har i mindre grad enn vestlige returmulighet til hjemlandet, og det er 

sannsynlig at dette gjør at ambisjonene på arbeidsmarkedet vil variere mellom 

gruppene, og føre til at de vestlige (generelt) i mindre grad aksepterer arbeid de 

er overkvalifisert for.


Botid og språkferdigheter 

En annen forklaring kan dreie seg om språkferdigheter. Det kan for eksempel tenkes 

at de vestlige innvandrerne møter mindre diskriminering enn de ikke-vestlige, 

men har like høy arbeidsledighetsrisiko fordi de (de vestlige) har særlig kort botid, 

og som følge av dette dårligere norskferdigheter, eventuelt også i mindre grad et 

nyttig sosialt nettverk. Materialet fra kandidatundersøkelsene gir informasjon om 

hvor respondentene bodde da de var 17 år, men gir ellers ikke direkte informasjon 

om språkferdigheter eller botid. Spørsmålet om bosted da en var 17 år kan i 

noen grad erstatte informasjon om botid, og svarene tyder på at de vestlige kandidatene 

har svært kort botid. Det store flertallet av vestlige innvandrere, 85 prosent, 

bodde i utlandet da de var 17 år, det samme gjelder de nordiske kandidatene 

(84 prosent), mot 52 prosent av de ikke-vestlige innvandrerne og 65 prosent av 

de østeuropeiske innvandrerne. En årsak til høy ledighetsrisiko blant vestlige innvandrere 

kan dermed være at mange av dem har svært kort botid i Norge. 

I tilleggsanalyser (se tabell A.2, modell 1) har jeg inkludert kontroll for hvorvidt 

respondenten bodde i utlandet som 17-åring. Blant de ikke-vestlige innvandrerne 

øker sannsynligheten for å være overkvalifisert om en bodde i utlandet da en var 

17 år, mens det ikke har noen effekt på ledighetsrisikoen. For de vestlige innvandrerne 

hadde det ingen signifikant effekt om en bodde i utlandet da en var 17 år, 

selv om det er en tendens (statistisk meget usikker) til at ledighetsrisikoen i så fall 

øker, og den isolerte effekten av å være vestlig innvandrer er ikke lenger signifikant. 

Tallgrunnlaget for de vestlige innvandrerne er så lavt at vi ikke kan utelukke 

at det å ha bodd i utlandet da de var 17 år (noe som gjelder det store flertallet i 

denne gruppen), kan ha hatt en effekt. 

Svaret om hvor de bodde da de var 17 år, tyder ikke på at vestlige innvandrere 

(utenom Norden) har kortere botid enn nordiske innvandrere, men kortere enn 

alle andre innvandrergrupper. Språkproblemer er neppe tilfellet for de nordiske 

innvandrerne, men for de vestlige innvandrerne kan kort botid ha medført språkproblemer 

og arbeidsmarkedsproblemer. Trolig er det slik at kort botid i større 

grad bidrar til en forklaring på høy ledighetsrisiko blant de vestlige innvandrerne 

enn blant de ikke-vestlige innvandrerne. Om begge gruppene har høy ledighetsrisiko, 

kan dette således (til dels) ha ulike årsaker. For de vestlige innvandrerne kan 

høyere reservasjonslønn (enn blant de ikke-vestlige) og svakere norskkunnskaper 

peke seg ut som forklaringer, mens for de ikke-vestlige er det indikasjoner på at 

de rammes av ulike former for etnisk diskriminering, eventuelt at de i tillegg har 

mangelfullt sosialt nettverk og språkproblemer. Det kan imidlertid også være andre 

årsaker, og disse kan for eksempel dreie seg om omfang av relevant arbeidserfaring 

under studiene, eller søkeatferd i forhold til det å skaffe seg en jobb. Det 

skal vi se nærmere på nedenfor.

108 


Tidligere relevant arbeid 

Årsaker som øker ledighetsrisikoen blant nyutdannede innvandrerne, kan til dels 

være de samme årsakene som eventuelt reduserer muligheten for å få relevant 

arbeid under studiene. Det kan tale imot å inkludere sistnevnte som kontrollvariabel 

i analysen. Datamaterialet gir ikke opplysninger om varighet eller omfang av 

det relevante arbeidet. I tabell A.2 (modell 3) vises resultater av tilleggsanalyser 

der jeg har undersøkt i hvilken grad kontroll for tidligere relevant arbeid påvirker 

effektene av å være henholdsvis vestlig og ikke-vestlig innvandrer, som er vist i 

tabell 2. Det å ha hatt relevant arbeid tidligere, har en stor effekt, noe også tidligere 

studier (Børing 2005) har vist, men kontroll for tidligere relevant arbeid har ingen 

eller minimal betydning for effekten av det å være ikke-vestlig eller vestlig innvandrer 

på risikoen for å være arbeidsledig eller overkvalifisert. Det lave tallmaterialet 

gjør at det ikke er signifikante interaksjonseffekter av innvandrerbakgrunn og 

tidligere relevant arbeid. Når det gjelder de vestlige innvandrerne, kan det være 

slik at mange av dem har rapportert om tidligere relevant arbeid som er utført i 

hjemlandet, og dette kan være en arbeidserfaring som ikke tillegges samme vekt 

av norske arbeidsgivere som arbeidserfaring fra Norge. I så fall kan dette muligens 

bidra til en forklaring på vestlige innvandreres høye arbeidsledighetsrisiko. Et holdepunkt 

for dette er at de vestlige innvandrerne (som har kort botid i Norge) faktisk 

i stor grad rapporterer om tidligere relevant arbeidserfaring; hele 54 prosent 

av dem har hatt relevant arbeidserfaring før uteksaminering (mot 46 prosent av 

etnisk norske og 41 prosent av de ikke-vestlige innvandrerne). 

Jobbsøking 

Ytterligere en faktor som kan medvirke til forskjeller i ledighetsrisiko, er at det er 

ulike måter å søke jobb på, samt at omfanget av jobbsøking kan variere. Samtidig 

kan arbeidsledighet forårsake ulike søkemåter og ulikt omfang av jobbsøking. Jeg 

har derfor ikke inkludert søkemåter eller omfang av jobbsøking som forklaringsvariabler 

i analysemodellen. Det kan likevel være interessant å se om det er systematiske 

forskjeller i søkemåter mellom innvandrere og ikke-innvandrere mer deskriptivt, 

som et mulig bidrag til å belyse årsaker til forskjellene i ledighetsrisiko som 

tabell 2 viser.


Tabell 3. Antall jobbsøknader sendt, etter innvandrerbakgrunn og 

arbeidsstyrkestatus 

Vestlig ellers, 1. 


Ikke-vestlig ellers, 1. 


Ikke-innvandrere 

Sysselsatt Arbeidsledig Sysselsatt Arbeidsledig Sysselsatt Arbeidsledig 

Antall søknader sendt 29,6 (14,2)* 14,5 33,9 12,0 25,5 

* Lavt grunnlagstall. 

Resultatene i tabell 3 viser, som en kunne forvente, at generelt har de som er arbeidsledige, 

sendt flest jobbsøknader; det gjelder både blant de etnisk norske og 

de ikke-vestlige innvandrerne. Særlig har arbeidsledige ikke-vestlige innvandrere 

søkt mange jobber. 

Tallene er motsatt for de vestlige innvandrerne; blant dem er det særlig de 

sysselsatte som har søkt mange jobber. En mulighet kan være at sysselsatte vestlige 

innvandrere har møtt inngangsproblemer og derfor søkt spesielt mange jobber, 

og at de er i inntektsgivende arbeid nettopp på grunn av sin store søkeaktivitet. 

Tallene tyder imidlertid også på at innenfor gruppen som er arbeidsledig, er 

det mindre søkeaktivitet blant vestlige enn blant øvrige grupper av arbeidsledige. 

Resultatet er vanskelige å tolke. Det er mulig at resultatet bare er et utslag av tilfeldigheter 

på grunn av lavt tallmateriale, men det kan også hende at noen av de 

vestlige innvandrerne som har møtt store problemer på arbeidsmarkedet, i større 

grad enn andre har trukket seg tilbake, eventuell til annen aktivitet. På den annen 

side, når jeg undersøker om det har sammenheng med omsorgsforpliktelser eller 

videre studier, finner jeg ikke det. 8 Det er også mulig at de arbeidsledige vestlige 

innvandrerne har andre alternativer enn de ikke-vestlige. For eksempel er det mulig 

de anser sitt opphold i Norge som mer midlertidig og har planer om å reise tilbake 

til hjemlandet; et alternativ som er mindre aktuelt for innvandrere fra ikkevestlige 

land, som ofte har kommet til Norge av flyktninggrunner (eventuelt som 

barn av flyktninger). På den annen side var alle de arbeidsledige vestlige innvandrerne 

bosatt i Norge på undersøkelsestidspunktet og hadde svart bekreftende på 

spørsmålet om de søkte jobb. 

Det kan også være forskjeller i måtene det er søkt jobb på. Datamaterialet inneholder 

opplysninger om i alt 15 søkemåter, og her omtales de hyppigst brukte. 

De aller fleste, i alle grupper, har svart på annonse. Dette var også den søkemetoden 

som fikk høyest antall bekreftende svar med hensyn til hvilken metode som 

bidro mest til at de var i jobb, med 29 prosent (og, med forbehold om lavt tallgrunnlag, 

om lag samme andel blant vestlige og ikke-vestlige innvandrere som 

blant etnisk norske). 9 

Tabell 4 indikerer et visst mønster av at vestlige innvandrere i større grad enn 

ikke-vestlige bruker direkte metoder, som å kontakte arbeidsgiver direkte og etablere 

kontakt under studiet, og at de i mindre grad enn ikke-vestlige søker bredt via 

jobbdatabaser og aetat (nå NAV). Lavt tallgrunnlag blant de vestlige innvandrerne 

vil i seg selv kunne medføre at færre søkemetoder blir oppgitt, derfor skal vi ikke

110 


Tabell 4. Måter å søke jobb på, etter innvandrerbakgrunn. Prosentandeler innenfor 

hver gruppe som har brukt ulike søkemåter 

Vestlig ellers, 1. 


Ikke-vestlig ellers, 

1. generasjon 


Annonse 59 59 63 

Aetats jobbdatabase 32 41 37 

Andre jobbdatabaser på internett 30 40 34 

Kontaktet arbeidsgiver uten å vite om ledig stilling 36 27 31 

Etablerte kontakt under studiene 30 19 24 

Ble kontaktet av arbeidsgiver 9 11 21 

Aetat (NAV) 13 31 19 

Gjennom venner 6 19 17 

legge for mye vekt på dette. Samtidig kan vi ikke se bort fra at en mulig smalere 

måte å søke jobb på blant de vestlige kan bidra til en forklaring på at de har like 

høy arbeidsledighetsrisiko som de ikke-vestlige et halvt år etter eksamen, i og 

med at en kan forvente at de vestlige ikke møter etnisk diskriminering. Det er 

også en forskjell når det gjelder å bruke venner; de vestlige innvandrerne har gjort 

det i svært liten grad, noe som trolig kommer av at de vestlige har kortere botid i 

Norge. Muligens er dette en viktig årsak til de vestlige innvandrernes store arbeidsledighetsrisiko. 

På den annen side har de vestlige ofte benyttet kontakt som 

ble etablert under studiet, og dette kan ha medvirket til lav andel som er overkvalifisert 

for jobben i denne gruppen. Ellers ser vi at etnisk norske oftere er blitt kontaktet 

av arbeidsgivere enn både vestlige og ikke-vestlige innvandrere, og at ikkevestlige 

innvandrere klart hyppigere enn andre grupper bruker aetat (NAV). Dette er 

sannsynligvis et uttrykk for at de ikke-vestlige kandidatene i større grad en andre 

grupper er marginalisert på arbeidsmarkedet, og den høye andelen i denne 

gruppen som har en jobb de er overkvalifisert for, bør trolig ses i denne sammenhengen. 

Underlagsmaterialet tyder på dette: Av ikke-vestlige innvandrere som har 

relevant arbeid, har 13 prosent benyttet aetat, mens av ikke-vestlige innvandrere 

som har arbeid de er overkvalifisert for, har hele 41 prosent benyttet aetat. 

Betydningen av fagfelt for forskjeller etter innvandrerbakgrunn i risiko for mistilpasning 

Er det forskjeller mellom innvandrere og etnisk norske i risiko for mistilpasning avhengig 

av fagfelt? Er det, med andre ord, en interaksjonseffekt mellom fagfelt og 

innvandrerbakgrunn? Dette er undersøkt i analysen som er vist i tabell 5. ”Fagfelt” 

er her definert vidt. Jeg bruker en inndeling av ”harde og myke fag”, men deler de 

”myke” fagene i profesjonsrettede og (mer) allmenne fag. Jeg har ikke tatt hensyn 

til grad. De tre hovedgruppene er: naturvitenskapelige og teknologiske fag, helseog 

pedagogiske fag og en restgruppe bestående av humaniora, samfunnsfag, 

juss, økonomisk-administrative fag samt mindre grupper som samferdselsfag og 

primærnæringsfag.


Tabell 5. Multinomisk logistisk regresjon av sannsynligheten for å være arbeidsledig 

eller overkvalifisert for jobben versus det å være sysselsatt i relevant arbeid et halvt 

år etter eksamen, kontrollert for interaksjonseffekter mellom fagfelt og 

innvandrerbakgrunn.* Kandidater i arbeidsstyrken 

Arbeidsledig vs. 

sysselsatt i relevant arbeid 

Overkvalifisert vs. sysselsatt i 

relevant arbeid 

B S.E. B S.E. 

Kvinne -0,104 0,090 0,051 0,056 

Alder 0,171 0,054 -0,089 0,033 

Alder 2 /100 -0,217 0,075 0,071 0,046 

Bor i Oslo -0,420 0,102 -0,012 0,059 

Øst-Europa, førstegenerasjon 0,422 0,374 0,023 0,271 

Fagfelt og innvandrerbakgrunn 

Naturvitenskap/teknologi 0,350 0,102 -0,260 0,070 

Naturvit./teknologi * ikke-vestlig ellers 1,139 0,331 0,612 0,321 

Naturvit./teknologi * vestlig (uten Norden) 1,089 0,611 -0,983 1,056 

Humaniora, samf. etc.* ikke-vest ellers 0,727 0,656 1,197 0,408 

Humaniora, samf. etc.* vestlig (u/ Norden) 0,767 0,570 0,119 0,513 

Helsefag/pedagogiske fag -1,492 0,163 -0,409 0,071 

Helse/ped. * ikke-vest ellers 1,257 1,067 -0,105 0,783 

Helse/ped. * vestlig (u/ Norden) 2,220 1,127 -0,024 1,104 

2001-kullet -0,288 0,122 -0,379 0,074 

2003-kullet (2005-kull=refereranse) 0,254 0,165 0,080 0,105 

Karakterer (ukjent er referanse): 

Beste femdel -0,792 0,217 -0,285 0,119 

Nest beste -0,009 0,181 -0,071 0,113 

Middels -0,088 0,196 0,242 0,116 

Nest dårligste 0,208 0,203 0,217 0,119 

Dårligste femdel 0,455 0,175 0,494 0,111 

Konstant -5,018 0,952 1,021 0,573 


Tallet på observasjoner 8502 

* Se forklaring under tabell 2. 

Det er interaksjonseffekter mellom type fagfelt og innvandrerbakgrunn i risiko for 

mistilpasning. Både vestlige og ikke-vestlige innvandrere har spesielt høy arbeidsledighetsrisiko 

hvis de er uteksaminert i naturvitenskapelige og teknologiske fag, 

og de ikke-vestlige innenfor dette fagfeltet har i tillegg en økt risiko for å være 

overkvalifisert. 10 Dette innebærer at blant de ikke-vestlige er det en meget lav (beregnet) 

andel som er i relevant arbeid (44 prosent) blant dem som er utdannet 

innenfor dette fagfeltet (med middels karakterer). Resultatene i tabell 5 er illustrert 

i figur 2. 

Interaksjonseffekten mellom humaniora, samfunnsfag og så videre og innvandrerbakgrunn 

er ikke signifikant når det gjelder risiko for arbeidsledighet (jf. 

tabell 5), men tendensen er økt ledighetssannsynlighet. Det er imidlertid en stor 

(og signifikant) interaksjonseffekt mellom det å være ikke-vestlige innvandrer og 

det å være utdannet innenfor disse fagene i sannsynligheten for å være overkvalifisert 

for jobben, og det medvirker til at den beregnede andelen av ikke-vestlige

112 


Figur 2. Interaksjonseffekter mellom fagfelt og innvandrerbakgrunn: Beregnet 

sannsynlighet blant personer i arbeidsstyrken for å være arbeidsledig, overkvalifisert 

eller sysselsatt i relevant arbeid et halvt år etter eksamen 

100 % 

90 % 

80 % 

70 % 

60 % 

50 % 

40 % 

30 % 

20 % 

10 % 

0 % 

13 

23 

64 


27 

29 

44 

Ikke-vestlig (ellers), 1.gen. 

34 

8 

58 

Vestlig (ellers), 1. gen. 

2 

23 

8 

20 

74 72 



18 

19 

29 

63 62 

9 10 

Tekn./naturvitenskapelig Pedagogikk/helsefag (myk) Rest (humaniora, samf.vit. 

etc.) 

Sysselsatt med relevant arbeid Overkvalifisert Arbeidsledig 

Estimatene refererer til resultater i tabell 5 og gjelder følgende referanseperson: Mann, middels karakterer, 

uteksaminert i 2005, gjennomsnittsalder, bor utenfor Oslo. 

innvandrere utdannet innenfor humaniora, samfunnsfag og så videre, som er i relevant 

arbeid, er spesielt lav (35 prosent). 

Det er ingen klar forskjell i risiko for mistilpasning mellom ikke-vestlige innvandrere 

og etnisk norske blant dem som er utdannet innenfor helsefag og pedagogiske 

fag. Dette har trolig sin bakgrunn i at arbeidskraftetterspørselen innenfor 

disse fagfeltene har vært meget stor i mange år. På den annen side tilsier analysen 

i tabell 5 at vestlige innvandrere med slik utdanning har en større arbeidsledighetsrisiko 

enn etnisk norske. Dette kan være utslag av tilfeldigheter på grunn 

av lavt tallgrunnlag, eller det kan ha spesielle årsaker, for eksempel språkproblemer 

eller begrensninger i jobbsøkingen med hensyn til hvor en ønsker å bo. 

Vestlig (ellers), 1. gen. 


55 

35 


17 

29 

54 

Vestlig (ellers), 1. gen.


Oppsummering og diskusjon 

Nyutdannede innvandrere, både vestlige (utenom Norden) og ikke-vestlige, uteksaminert 

i 2001–2005, har klart høyere arbeidsledighetsrisiko enn etnisk norske. 

Ledigheten er om lag like stor blant de vestlige som blant de ikke-vestlige innvandrerne. 

Årsakene til høy ledighetsandel kan imidlertid være forskjellige, og 

noen årsaker synes å angå vestlige innvandrere mer enn ikke-vestlige. Én årsak 

kan dreie seg om at de vestlige innvandrerne har høy reservasjonslønn; mens sysselsatte 

ikke-vestlige innvandrere ofte er overkvalifisert for jobben, unngår vestlige 

innvandrere arbeid de er overkvalifisert for. De vestlige kan også ha flere alternativer, 

for eksempel vil de ikke-vestlige i mindre grad ha returmulighet til hjemlandet. 

Dataene tyder også på at de vestlige innvandrerne i undersøkelsen har særlig 

kort botid. Dette kan ha medvirket til svakere norskferdigheter og færre nyttige 

sosiale kontakter, noe som trolig har økt ledighetsrisikoen i denne gruppen i forhold 

til etnisk norske kandidater. Det er også mulig at relevant arbeidserfaring fra 

hjemlandet blant de vestlige er lite vektlagt av norske arbeidsgivere. Resultatene 

indikerer også at de vestlige innvandrerne kan ha hatt en noe smalere måte å 

søke jobb på enn de ikke-vestlige innvandrerne. 

De ikke-vestlige innvandrerne i undersøkelsen har (i gjennomsnitt) lengre botid 

i Norge enn de vestlige, og de arbeidsledige ikke-vestlige innvandrerne har 

vært svært aktive jobbsøkere. Samtidig er det de ikke-vestlige innvandrerne som 

totalt har høyest andel mistilpassede. Dette tyder på at ulike former for etnisk diskriminering 

overfor denne gruppen er en medvirkende årsak til deres arbeidsmarkedsproblemer. 

Det er innenfor fagfeltet naturvitenskap og teknologi at vestlige og ikkevestlige 

innvandrere har høyest ledighetsrisiko, til tross for at en kunne vente at 

språk- og kulturforskjeller har minst betydning innenfor dette fagfeltet. Jeg kjenner 

ikke årsaken til at det er spesielt høy ledighetsrisiko for innvandrere utdannet 

innenfor dette fagfeltet, men vil peke på at flertallet blant disse er sysselsatt i privat 

sektor (66 prosent), mens flertallet av arbeidstakere i de to andre hovedgruppene 

av fag vi har sett på, er i offentlig sektor (82 og 52 prosent for hhv. helseog 

pedagogiske fag og humaniora osv.). 

De ikke-vestlige innvandrerne utdannet innenfor helsefag og pedagogiske fag 

er i liten grad arbeidsledige, mens de vestlige med tilsvarende utdanning oftere 

er arbeidsledige. Dette kan komme av tilfeldigheter i materialet, men det kan 

også komme av at dette er en sektor der språk er særlig viktig. De ikke-vestlige 

innvandrerne innenfor denne sektoren har muligens mindre språkproblemer på 

grunn av lengre botid, og de kan også ha fordel av at velferdssektoren ønsker å 

gjenspeile et flerkulturelt samfunn. 

Noter 

1. Fagfeltinndelingen er basert på van de Werfhorst (2002), der kulturelle fag blant annet 

omfatter lærerutdanning og humaniora, og kommunikative fag blant annet inneholder 

juss, medisin og sykepleie.

114 


2. Arbeidsledige oppfylte minst én av følgende betingelser: i) oppfattet seg som hovedsakelig 

arbeidsledig og hadde søkt arbeid, ii) oppfattet seg verken som hovedsakelig 

yrkesaktiv eller arbeidsledig, men hadde søkt arbeid de siste fire ukene forut for undersøkelsestidspunktet 

og kunne påtatt seg arbeid i undersøkelsesuka (en bestemt uke i 

midten av november), eller iii) var i nærmere definerte arbeidsmarkedstiltak. 

3. En annen definisjon som ofte er brukt av NIFU STEP, er ”irrelevant arbeid” (se NIFU STEP 

2006). Dette omfatter personer som har krysset av for det femte av svaralternativene 

nevnt i teksten, og i tillegg har svart at innholdet i utdanningen passer dårlig med arbeidsoppgavene. 

En så streng definisjon gir en andel på 10 prosent. 

4. Karakterene til de vestlige innvandrerne er 0,6 standardavvik bedre enn for ikkeinnvandrerne, 

mens karakterene til de ikke-vestlige innvandrerne er 0,2 standardavvik 

dårligere. (Ett standardavvik på tallkarakterskalaen 1–4 er 0,46). 

5. Karakterene er standardisert. Bruken av karakterskalaen varierer mellom utdanningstypene, 

og i tillegg varierer det hvorvidt det er tallkarakterer eller bokstavkarakterer (det 

siste gjelder først og fremst 2005-kullet) som er brukt. Jeg har standardisert karakterene 

på denne måten: For karakteren for hver person innenfor en utdanningsgruppe har jeg 

trukket fra gjennomsnittskarakteren for den aktuelle utdanningsgruppen og dividert 

med standardavviket for gruppen. Dernest har jeg inndelt de standardiserte karakterene 

i kvintiler, fra femdelen (av dem med oppgitte karakterer) med best karakterer til 

femdelen med dårligst karakter. Det er relativt mange (nær 35 prosent) som vi mangler 

karakteropplysninger for. De fleste av disse (78 prosent) tilhører 2003-kullet, da tallkarakteropplysninger 

ved en teknisk svikt ikke ble registrert. For å unngå for lavt tallgrunnlag 

har jeg likevel tatt disse med i analysen, og de er representert ved en dummy-variabel 

for ”ukjente karakterer” som i analysene tabell 2 og 5 inngår i referansegruppen. 

I tillegg er det kontrollert for kull (uteksamineringsår). Siden karakterer her 

kun brukes som kontrollvariabel, anser jeg at den konstruerte karaktervariabelen gjør 

fullgod nytte som kontrollvariabel. 

6. Det innebærer at de med bosted utenfor Norge og de med uoppgitt bosted holdes 

utenfor analysene. 

7. Beregningene er basert på følgende formel: 

e z j 

P=----------------- 

1+∑ e z j 

hvor Z = konstantleddet pluss effekten av kontrollvariables (Z = B0 + B1X1 + B2X2 ...), og j 

er et uttrykk for ulike utfall på den avhengige variabelen (logiten har j – 1 ulike sett av 

parametre). 

8. Andelen av arbeidsledige etnisk norske og vestlige innvandrere som oppgir å være 

opptatt med videre studier var den samme (18 prosent), (17 prosent av ikke-vestlige), 

og andelen av de arbeidsledige som har omsorgsforpliktelser, er hhv. 23, 27 og 35 prosent 

(lave grunnlagstall). 

9. Spørsmålet om hvilken søkemåte som bidro mest til at de fikk jobb, ble bare stilt i 

2003- og 2005-undersøkelsen. Tallgrunnlaget for undergrupper etter innvandrerbakgrunn 

er for lavt til å kunne brukes til sammenligninger, jeg kan derfor dessverre ikke 

gå nærmere inn på dette spørsmålet. Av samme grunn (lavt tallmateriale for undergrupper) 

er heller ikke forskjeller i søkemåte mellom arbeidsledige og ikkearbeidsledige 

etter innvandrerbakgrunn analysert. 

10. Resultatene for de ikke-vestlige innvandrerne i tabell 5 samsvarer med resultater i en 

lignende analyse av tidligere kull (1999-, 2000- og 2001-kull) hos Støren (2002:179). Det 

tilsier at det ikke er et tilfeldig resultat at det er innenfor naturvitenskapelige/teknologiske 

fag at innvandrerne har størst ledighetsrisiko.


Referanser 

Arnesen, C. Å. (2006), ”Har etableringsfasen i arbeidsmarkedet betydning for senere yrkeskarriere?” 

Søkelys på arbeidsmarkedet, 23:149–158. 

Barth, E., Bratsberg, B. og O. Raaum (2002), Local Unemployment and the Earnings Assimilation 

of Immigrants in Norway. Memorandum 2002:19. Oslo: Department of Economics, 

University of Oslo. 

Barth, E., Røed, M., Schøne, P. og H. Torp (2004), Arbeidsmarkedet for akademikere. Rapport 


Børing, P. (2005), Har arbeidserfaring betydning for studentenes jobbmuligheter etter avsluttet 

utdanning? Skriftserie 2005:1. Oslo: NIFU STEP. 

Børing, P. og T. Næss (2007), Arbeidsmarkedet for akademikere. Tilbud og etterspørsel 1996– 

2006. Rapport 2007:34. Oslo: NIFU STEP. 

Brekke, I. (2006), ”Betydningen av etnisk bakgrunn for overgangen fra høyere utdanning til 

arbeid”. Søkelys på arbeidsmarkedet, 23:173–180. 

Brekke, I. (2007), ”Ethnic Background and the Transition from Education to Work among 

University Graduates”. Journal of Ethnic and Migration Studies, 33(8):1299–1321. 

Devine, T. J. og N. N. Kiefer (1991), Empirical Labor Economics. The Search Approach. New 

York–Oxford: Oxford University Press. 

Hansen, M. N. (2000), ”Høyere utdanning og utbytte – hva betyr utenlandsk opprinnelse for 

inntektsnivå?” Søkelys på arbeidsmarkedet, 17:223–234. 

Hartog, J. (2000), “Over-education and earnings: where are we, where should we go?” Economics 

of Education Review, 19:131–147. 

Longva, P. og O. Raaum (2003), “Earnings Assimilation Of Immigrants In Norway – A Reappraisal”. 

Journal of Population Economics, 16:177–193. 

Niesing, W., B. van Praag og J. Veenman (2004), ”The unemployment of ethnic-minority 

groups in the Netherlands”. Journal of Econometrics, 61:173-196. 

NIFU (2002), Kandidatundersøkelsen 2001. Skriftserie 2002:25. Oslo: NIFU. 

NIFU STEP (2004), Kandidatundersøkelsen 2003. Arbeidsnotat 2004:3. Oslo: NIFU STEP. 

NIFU STEP (2006), Kandidatundersøkelsen 2005. Arbeidsnotat 2006:25. Oslo: NIFU STEP. 

Støren, L. A. (2002), De første årene av karrieren. Forskjeller og likheter mellom minoritet og 

majoritet med høyere utdanning. Rapport 2002:7. Oslo: NIFU. 

Støren, L. A. (2004a), Arbeidsledighet og overkvalifisering blant ikke-vestlige innvandrere med 

høy utdanning. Skriftserie 2004:7. Oslo: NIFU STEP. 

Støren, L. A. (2004b), ”Unemployment Experiences during Early Career of Immigrant and 

Non-immigrant Graduates”. Journal of Education and Work, 17(1):71–93. 

Støren, L. A. (2007), ”Hva fremmer og hva hemmer inntektslikhet mellom innvandrere og 

majoritet med høyere utdanning?” Tidsskrift for migrasjonsforskning, 8:76–98. 

Van de Werfhorst (2002), ”Fields of Study, Acquired Skills and the Wage Benefit from a 

Matching Job”. Acta Sociologica, 45(4):287–302. 

Wiborg, Ø. (2006), “Suksess i arbeidsmarkedet blant høyere utdannede innvandrere. Betydningen 

av jobbkompetanse, sosiale nettverk og diskriminering for inntekt”. Sosiologisk 

tidsskrift, 14(3):276–297. 

Aamodt, P. O., Hovdhaugen, E. og V. Opheim (2006), Den nye studiehverdagen. Delrapport 6. 

Evaluering av Kvalitetsreformen. Oslo/Bergen: NIFU STEP, Norges forskningsråd, Rokkansenteret.

116 

Vedleggstabeller 

Tabell. A1 Sammensetning av de ulike kullene (som er i arbeidsstyrken) 

etter fagfelt og grad 

Fagfelt og grad 

Uteksaminert Alle kull 

Våren 2001 Våren 2003 Våren 

2005 

Alle, Vestlige, 

uansett 

bakgrunn 

1.gen. 


Ikke-vestlige, 

1. gen 

Pedag./lærerutd., 

lavere grad 10,0 12,1 0,0 7,4 1,9 0,9 

Økonomisk-adm. 

fag, lavere grad* 8,3 9,4 4,2 7,3 1,9 1,9 

Naturvit./teknologi, 

lavere grad 0,0 0,0 14,3 4,6 1,9 11,2 

Helse- og 

sosialfag, lavere 

grad 25,1 0,0 0,0 9,7 1,9 3,7 

Samferdselsfag, 

lavere 0,0 0,0 0,6 0,2 0,0 0 

Humaniora, høyere 

grad 9,5 12,5 13,5 11,7 27,8 8,4 

Pedagogikk og 

lærerutd. høyere 

grad 2,0 4,8 7,1 4,4 3,7 2,8 

Samfunnsfag, 

høyere grad 10,2 15,0 15,1 13,2 18,5 5,6 

Juss, høyere grad 9,0 8,7 6,3 8,1 1,9 2,8 

Økonomisk-adm. 

fag, høy grad* 1,5 1,8 5,1 2,7 0,0 6,5 

Naturvit./teknologi, 

høyere grad 16,9 26,4 25,3 22,4 31,5 47,7 

Helse- og 

sosialfag, høyere 

grad 4,5 6,5 5,9 5,5 7,4 5,6 

Primærnær.fag, 

høyere grad 2,7 2,3 1,7 2,3 1,9 1,9 

Samferdselsfag, 

høyere grad 0,3 0,6 0,9 0,6 0 0,9 

N, = 100% 3360 2554 2806 8720 54 107 

* Dette gjelder først og fremst siviløkonomer. På grunn av endringen av siviløkonomistudiet fra fireårig 

studium til femårig masterstudium økte det absolutte antallet uteksaminerte med høyere 

grad innenfor denne gruppen (som var med i undersøkelsen og som er i arbeidstyrken og er med i 

våre analyser) fra 49 personer i 2001 til 142 personer i 2005. Tilsvarende ble antallet med lavere 

grad innenfor dette fagfeltet redusert fra 278 til 117.


Tabell A2. Tilleggsanalyser: Multinomisk logistisk regresjon av sannsynligheten 

for å være arbeidsledig eller overkvalifisert for jobben versus det å være sysselsatt 

i relevant arbeid et halvt år etter eksamen.* Kandidater i arbeidsstyrken. 

Arbeidsledig vs. sysselsatt 

i relevant arbeid 

Overkvalifisert vs. 

Sysselsatt i relevant 

arbeid 

B S.E. B S.E. 

Modell 1, med kontroll for bodde i 

utlandet da de var 17 år 

Øst-Europa, 1. generasjon 0,480 0,454 -0,008 0,314 



I utlandet 17 år -0,120 0,379 0,200 0,235 

I utlandet 17 år * ikke-vestlig 0,041 0,690 0,908 0,541 

I utlandet 17 år * vestlig 

Øvrige variable i tabell 2 er inkludert 

som kontrollvariabler 

0,516 1,263 0,116 1,220 

Konstant -5,066 1,013 1,091 0,616 

Pseudo R 2 (Nagelkerke) 

Modell 2, med kontroll for tidligere 

relevant arbeidserfaring 

0,110 

Øst-Europa, 1- generasjon 0,420 0,379 0,070 0,277 



Relevant arbeidserfaring 

Øvrige variable i tabell 2 er inkludert 

-0,917 0,100 -0,432 0,058 

som kontrollvariabler 

Konstant 

-6,119 1,015 0,463 0,614 


Tallet på observasjoner. Modell 1: 8414, Modell 2: 8502. 

* Se forklaring under tabell 2.

Anders Skogstad, Lars Glasø og Jørn Hetland 

Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? 

Resultater fra en landsrepresentativ undersøkelse 

Overordnede blir langt oftere enn kolleger og underordnede utpekt 

som mobbere i arbeidslivet, noe som kan få noen til å tro at ledere av 

den grunn også i mindre grad enn andre ansatte utsettes for mobbing. 

En slik slutning har imidlertid liten empirisk dekning. I denne artikkelen 

presenteres funn om forekomsten av ledermobbing og forklaringer på 

slik mobbing med basis i en landsrepresentativ undersøkelse i Norge. 

Internasjonal forsking på mobbing har dokumentert at overordnede langt oftere 

enn kolleger og underordnede blir utpekt som mobbere i arbeidslivet (Zapf et al. 

2003). Dette til tross for at det finnes langt flere underordnede og sideordnede 

enn overordnede i arbeidslivet. Innenfor ledelsesforskningen er det tilsvarende 

dokumentert at så mange som 28 prosent opplever en eller flere former for destruktiv 

ledelse fra sin nærmeste overordnede (Einarsen et al. 2007). Det handler om 

tyrannisk ledelse rettet mot underordnede, avsporet ledelse der lederen er destruktiv 

både i forhold til underordnede og organisasjonens mål, og destruktivitet 

uttrykt gjennom fravær av ledelse, nærmere bestemt ”laissez-faire” ledelse (Einarsen 

et al. 2007, Skogstad et al. 2007). Slike studier av destruktiv ledelse preker i 

retning av at ledere langt oftere enn andre organisasjonsmedlemmer befinner 

seg i rollen som mobber, og kan få noen til å trekke den slutning at ledere av den 

grunn også i mindre grad enn andre ansatte utsettes for mobbing. En slik slutning 

har imidlertid liten empirisk dekning, og det er derfor behov for å belyse spørsmålet 

både gjennom teoretiske perspektiver og empiriske studier. Fordi spørsmålet i 

liten grad har vært undersøkt empirisk, så vel nasjonalt som internasjonalt, vil vi i 

denne artikkelen undersøke forekomsten av mobbing av ledere. I det følgende vil 

mobbing bli definert og kategorisert gjennom subjektive opplevelser av å bli 

mobbet og av grad av eksponering for ulike typer av negative handlinger. Videre 

vil vi presentere noen teoretiske perspektiver som kan forklare forekomst av 

mobbing og negative handlinger blant ledere til forskjell fra andre organisasjonsmedlemmer. 

Deretter vil funn fra en landsrepresentativ studie i Norge bli 

presentert og drøftet. 

Hva forstår vi med begrepet mobbing og hvilke typer negative handlinger dreier det 

seg om? 

Ut fra definisjonsmessige kriterier er det særlig tre viktige kjennetegn som skiller 

mobbing fra andre negative sosiale hendelser i arbeidslivet (Einarsen et al. 1994). 



120 


For det første må handlingene finne sted gjentatte ganger, det vil si at engangsfenomen 

ikke regnes som mobbing. For det andre må mobbingen foregå over en 

lengre tidsperiode. Den kjente mobbeforskeren Leymann (1996) fremholdt at 

kriteriet for å betegne en konflikt som mobbing er at offeret opplever minst en 

negativ hendelse i uken, og at dette skjer over en periode på seks måneder. Mikkelsen 

og Einarsen (2001) fremholder for sin del at kriteriet bør dobles til to negative 

hendelser i uken. Et tredje kjennetegn ved mobbing i arbeidslivet er at det er 

en opplevd ubalanse i styrkeforholdet mellom mobber og offer, noe som betyr at 

den som utsettes for mobbingen, ikke makter å forsvare seg eller å ta igjen overfor 

den eller de som mobber (Einarsen et al. 2003). Det vil med andre ord ikke 

være snakk om mobbing hvis partene i konflikten opplever seg som like sterke. 

Forskjeller i styrkeforhold har ofte et subjektivt utgangspunkt der offeret har en 

opplevelse av underlegenhet og av manglende evne til å forsvare seg mot de 

handlingene som blir rettet mot en. Det er således snakk om jobbmobbing når en 

person over lengre tid opplever en psykisk og sosial belastning i jobben som fortolkes 

som forårsaket av andres atferd eller handlinger rettet mot ham eller henne. 

Med basis i negative handlinger har en skilt mellom personlig rettet mobbing 

og oppgaverettet mobbing (Skogstad et al. 2007). I den personrettede mobbingen 

er det selve personen som får gjennomgå, for eksempel gjennom raseriutbrudd 

og ydmykelser. Den oppgaverettede mobbingen handler mer om å forhindre 

en person i å få utført sine oppgaver på en tilfredsstillende måte, for eksempel 

gjennom tilbakeholdelse av nødvendig informasjon eller overdrevent arbeidspress. 

I forbindelse med overordnedes mobbing av underordnede har en 

identifisert en type mobbing kalt organisatoriske forføyninger (”organizational 

measures”), som i utstrakt grad handler om tiltak rettet mot offerets arbeidsoppgaver 

(Zapf et al. 1996). 

Det å bli mobbet på jobben innebærer at den angjeldende arbeidstaker utsettes 

for store belastninger. Gjennomgående rapporterer mobbeoffer nedsatt jobbtilfredshet 

og en rekke symptomer på å bli utsatt for stress; slike som lav selvaktelse, 

søvnproblemer, angst, depresjon og somatiske plager (Einarsen og Mikkelsen 

2003). Flere forskere fremholder at stressreaksjonene er så sterke at de kan sammenlignes 

med posttraumatisk stressforstyrrelse (se f.eks. Mikkelsen og Einarsen 

2002). Leymann (1993) har også hevdet at mobbing er en hovedkilde til selvmord 

i arbeidslivet. 

Negative handlinger og mobbing blir utført av organisasjonsmedlemmer på 

alle nivåer i virksomheten (Hoel et al. 2001). Vi kan følgelig skille mellom overordnet–underordnet 

mobbing, mobbing utført i kollega- og sideordnede relasjoner 

og i underordnet–overordnet relasjonen. Studier i en rekke europeiske land viser 

at flest arbeidstakere blir mobbet av sine overordnede, mens færre blir mobbet av 

kolleger og sideordnede, og enda færre blir mobbet av underordnede (se Zapf et 

al. 2003 for en oversikt). Studier i de skandinaviske land viser imidlertid andre resultater. 

Her er det omtrent like mange kolleger og sideordnede som ledere som 

rapporteres å være mobbere. En norsk studie av Einarsen og Skogstad (1996) viste

Er ledere i kraft av sin stilling beskyttet mot mobbing? 121 

for eksempel at 54 prosent av mobbeofrene utpekte lederne som mobbere. En 

like høy prosent svarte at kolleger mobbet, mens 15 prosent svarte at underordnede 

sto for mobbingen. 

Når det gjelder forskjeller mellom overordnede og underordnede i deres rapportering 

av å bli utsatt for negative handlinger og mobbing, er det kun gjennomført 

et fåtall vitenskapelige studier. I en omfattende studie fra Storbritannia 

(N=5288) fant Hoel et al. (2001) signifikante forskjeller i eksponering for 22 av 29 

negative handlinger mellom følgende grupper av ansatte: underordnede (”workers”), 

førstelinjeledere (”supervisors”), mellomledere (”middle managers”), toppledere 

(”senior managers”) og andre ansatte (”others”). Et hovedfunn i studien var 

at topplederne rapporterte å bli utsatt for færrest negative handlinger, mens underordnede 

og førstelinjeledere gjennomgående rapporterte å bli utsatt for flest 

negative handlinger. Studien fant imidlertid ikke systematiske forskjeller mellom 

disse gruppene med hensyn til subjektivt opplevd mobbing. Ser vi på førstelinjelederne 

for seg, viser resultatene at de oftest ble utsatt for følgende negative 

handlinger: ”Tilbakeholdelse av nødvendig informasjon slik at jobben ble vanskeliggjort”, 

”Blitt gitt oppgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister” og 

”Neglisjering av dine meninger og vurderinger”. De to førstnevnte handlingene 

handler om oppgaverettede negative handlinger mens sistnevnte er personrettet. 

De kan også handle om organisatoriske forføyninger fra overordnede, spesielt 

det å bli gitt ”oppgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister”. I foreliggende 

studie vil vi undersøke om det er forskjeller mellom personalledere og 

andre organisasjonsmedlemmer uten personalansvar i deres rapportering av 

mobbing og eksponering for negative handlinger i en norsk landsrepresentativ 

undersøkelse. 

Teoretiske perspektiver vi kan bruke for å forklare og forstå mobbing av ledere 

Flere perspektiver og modeller har blitt anvendt for å forklare forekomst av mobbing 

(se f.eks. Einarsen et al. 2003). I det følgende vil vi presentere noen organisasjons- 

og sosialpsykologiske perspektiver for å forklare eventuelle forskjeller og 

likheter i forekomsten av mobbing og negative handlinger blant personalledere 

sammenlignet med andre organisasjonsmedlemmer. 

Makt og maktavstand 

En rekke forskere trekker fram ulikheter i makt blant organisasjonsmedlemmer 

som en forklaring på hvorfor mobbing finner sted. Som tidligere påpekt inngår 

også ulikheter i maktforholdet som en viktig del av definisjonen av mobbing. I 

følge Strand (2002:195) innebærer makt at 

… en person har herredømme over noe som andre har interesse av fordi det er viktig, knapt 

eller fordi det ikke kan erstattes. Makt betyr altså evnen til å påvirke, om nødvendig med 

sanksjoner, dvs. å kunne nekte noen et gode eller påføre ubehag dersom de ikke oppfører 

seg etter den mektiges ønske.

122 


En rekke typer makt, slike som belønningsmakt, tvangsmakt, legitim makt, ekspertmakt, 

referansemakt, informasjonsmakt, kontroll over agendaer og knappe 

ressurser og autensitet er beskrevet i faglitteraturen (se f.eks. French og Raven 

1959; Bradshaw 1998, Vredenburgh og Bender 1998). Med basis i den presenterte 

definisjonen av makt og de ulike maktkilder kan en trekke den slutning at det ikke 

er nødvendig å sitte i en formell lederposisjon for å inneha makt. Følgelig kan vi se 

for oss at flere av de maktkildene som er skissert, gir grunnlag for så vel formelle 

(jf. lederstillinger) som uformelle maktposisjoner i organisasjoner. Likevel er det 

nærliggende å tenke seg at formelt utnevnte ledere i større grad en andre organisasjonsmedlemmer 

har bedre tilgang til en majoritet av de skisserte maktkildene. 

Det er blitt hevdet at makt har en tendens til å korrumpere individer som har 

muligheter til å misbruke sin makt (Vredenburgh og Brender 1998). Litteratur om 

destruktivt lederskap (Einarsen et al. 2007a; Tepper 2000) underbygger at en rekke 

ledere misbruker sin stilling og makt, noe som også støttes av at fra 50 til 80 prosent 

av alle mobbere er blitt identifisert som en overordnet (Zapf et al. 2003). 

Denne dokumentasjonen viser at underordnede i større grad utsettes for negative 

handlinger og mobbing fra overordnede enn fra sideordnede og underordnede. 

I tråd med dette har Lambetz og Aquino (2004) vist at ansattes lokalisering i 

sosiale nettverk har stor betydning for i hvilken grad man blir utsatt for aggresjon. 

Lav hierarkisk status økte faren for å bli utsatt for aggresjon. Således vil høy hierarkisk 

status, som for eksempel å ha en overordnet stilling, innebære at man kan 

være mindre utsatt for negative handlinger og mobbing. 

Redsel for sanksjoner 

Alle arbeidstakere vil til tider oppleve frustrasjoner og belastninger i jobben sin. 

Neuman og Baron (2005) og Spector og Fox (2005) fremholder i sine teoretiske 

modeller at frustrasjoner og belastninger i jobben vil kunne utløse negative emosjoner 

som i sin tur vil kunne resultere i negative handlinger som blir rettet mot 

andre organisasjonsmedlemmer og organisasjonen selv. I følge Björkqvist og kolleger 

(1993) vil arbeidstakere i en slik situasjon være bevisste i forhold til mot 

hvem og hvordan de retter slike negative handlinger mot andre organisasjonsmedlemmer, 

ut fra en vurdering av hvilke handlinger som gir størst effekt med 

minst mulig omkostninger (jf. ”the effect/danger ratio”). For eksempel kan det å 

latterliggjøre en kollega være en effektiv måte å mobbe på, men fordi en slik 

handling kan vekke anstøt og avsky hos andre i organisasjonen, vil den innebære 

en betydelig risiko for at mobberen selv kan bli sanksjonert. 

I sin kategorisering av aggressive handlinger skiller Buss (1961) mellom tre dimensjoner: 

1) fysiske versus verbale handlinger, 2) aktive versus passive handlinger 

(direkte angrep versus det å boikotte gjennom å nekte å bidra med nødvendige 

ressurser) og 3) direkte versus indirekte handlinger (handlinger rettet direkte 

mot offeret versus handlinger rette mot offerets rammebetingelser). Ut fra redsel 

for sanksjoner er det grunn til å anta at arbeidstakere, og spesielt arbeidstakere 

uten formelle maktkilder, vil anvende passive og/eller indirekte former for negati-


ve handlinger til forskjell fra aktive og direkte former. På samme vis er det grunn til 

å anta at det å være negativ og destruktiv i forhold til andres arbeidsoppgaver (jf. 

oppgaverettet mobbing) vil kunne oppleves som mindre støtende og illegitimt i 

organisasjonen enn det å angripe offerets personlige egenskaper (jf. personrettet 

mobbing). 

Forventninger til lederrollen 

Det å være personalleder innebærer å ha en formalisert stilling i organisasjonen 

med tilhørende arbeidsinstrukser, ansvar og myndighet. En slik stilling og posisjon 

innebærer også å fylle en bestemt rolle i organisasjonen, hvor rolle defineres som 

”et avgrenset sett av atferdsmønstre som vi forventer at en person i en gitt posisjon 

skal utøve” (McKenna 2000:299). Dette betyr at organisasjonsmedlemmer – 

det være seg overordnede, sideordnede, underordnede og andre interessenter – 

har klare forventninger til hva en personalleder skal og ikke skal gjøre i sin stilling 

(jf. begrepet ”expected role”). På den andre side vil lederen på selvstendig grunnlag 

definere hvilken type atferd som er nødvendig og tilstrekkelig for å imøtekomme 

de forventninger som er tillagt rollen (jf. begrepet ”perceived role”). 

Det er selvsagt ikke gitt at en leder vil leve opp til de forventninger han/hun 

blir møtt av, noe Valla-Yssen saken er et eksempel på. Når LO-lederen gikk ut i 

media og kommenterte arbeidsinnsatsen til en av sine nærmeste medarbeidere 

(se Bergens Tidende, 10. mars, s.10–14), ble dette av mange oppfattet som et klart 

brudd på forventet atferd i lederrollen i den forstand at en toppleder, uansett 

hvilken kritikk han eller hun selv blir utsatt for, ikke skal ”henge ut” egne ansatte i 

media. Ledere så vel som medarbeidere har forventninger til hva som skal kjennetegne 

leder–medarbeiderrelasjonen. Begrepet psykologisk kontrakt (se Skogstad 

og Einarsen 2005) er blitt brukt for å beskrive slike gjensidig aksepterte forventninger 

mellom representanter fra arbeidsgiversiden og underordnede arbeidstakere. 

Likevel er det grunn til å anta at disse partene kan oppfatte innholdet i den 

psykologiske kontrakten og hvordan deres samhandling skal foregå, forskjellig, 

noe som kan føre til rolleuklarhet og rollekonflikter (Skogstad 2000). Ingela Thylefors 

(1991) har beskrevet en rekke problemer som kan oppstå i lederrollen, som 

uklare forventninger, motstridende forventninger og for mange forventinger. Slike 

rollebelastninger er i mobbelitteraturen blitt beskrevet som sterke forløpere til 

mobbing (se f.eks. Hauge et al. 2007). Med basis i at flere studier viser at ledere 

gjennomgående opplever høye nivåer av stress, inklusive rollebelastninger (se 

f.eks. Hellesøy 2002 for en oversikt), er det således grunnlag for å tenke seg at personalledere 

er mer utsatt for mobbing enn andre organisasjonsmedlemmer. 

Et annet perspektiv på lederrollen er at ledere er innforstått med at lederrollen 

er krevende, og at de derfor må regne med å bli utsatt for kritikk og negativ omtale. 

Noen teoretikere (Gemmill og Oakley 1997) går så langt som å si at lederrollen 

innebærer å fungere som en beholder (container) for medarbeideres frustrasjoner 

og sinne. I en slik situasjon kan en tenke seg at ledere til tider har behov for å 

skjerme seg mot urimelige forventinger, reaksjoner og krav. En studie av Glasø og

124 


Einarsen (2006) viste at ledere i klart mindre grad enn medarbeidere lar negative 

emosjoner påvirke deres forhold til medarbeiderne og deres egen jobbtilfredshet. 

Dette indikerer at ledere i større grad enn medarbeidere skjermer seg mot negative 

opplevelser i leder–medarbeiderrelasjonen. Dette kan også bety at personalledere 

i mindre grad enn medarbeidere vil oppleve seg som utsatt for mobbing, i 

hvert fall med hensyn til mobbing fra underordnede. 

Vil personalledere i kraft av sin stilling være bedre beskyttet mot å bli mobbet av sin 

overordnede enn andre ansatte som ikke sitter i lederstillinger? 

Personalledere er gjennom sin lederstilling medlemmer av en egen sosial gruppe 

i organisasjonen, nemlig ledergruppen, noe som kan tenkes å beskytte dem mot 

å bli mobbet av ”sine egne” overordnede. Personalledere på ulike nivåer i virksomheten 

deltar ofte på samme møter, seminarer og samlinger, noe som styrker 

en opplevelse av å tilhøre samme gruppe. Likheter i faktorer som holdninger, verdier 

og erfaringer har vist seg å henge sammen med mellommenneskelig tiltrekning, 

kommunikasjon og gruppetilhørighet (Tsui og O’Reilly III 1989). En kan derfor 

tenke seg at ledergruppen, hvor personalledere inngår, har kjennetegn til felles 

med en såkalt ”inngruppe” som er karakterisert ved felles delte mål og felles 

regler for atferd og solidaritet mellom medlemmene i gruppen (Hogg 2001, Rise 

og Einarsen 2002). Slike kjennetegn vil sannsynligvis også kunne innvirke på den 

overordnedes lederatferd i forhold til den underordnede lederen. En kan derfor 

tenke seg at den overordnede lederen vil være mer ivaretakende og vise mer omsorg 

overfor en lederkollega enn det en vil finne i relasjoner til underordnede som 

ikke inngår i dette fellesskapet. Her må en imidlertid også være oppmerksom på 

at hvis ledere bryter normer eller ikke lever opp til rolleforventninger i en slik inngruppe, 

kan de bli utsatt for sanksjoner og i ytterste fall bli mobbet og utstøtt fra 

ledergruppen. 

Forskingsspørsmål 

I det følgende vil vi gjennom en landsrepresentativ studie undersøke hvor ofte 

personalledere opplever at de utsettes for mobbing og ulike typer negative handlinger, 

og hvorvidt disse lederne opplever å bli utsatt for mindre mobbing og færre 

negative handlinger enn andre arbeidstakere. Vi vil også se på sammenhenger 

mellom opplevd mobbing og negative handlinger hos personalledere sammenlignet 

med andre ansatte. Vi vil videre undersøke hvem disse lederne opplever å 

bli mobbet av. Er det overordnede, arbeidskollegerkolleger eller underordnede, 

alternativt kombinasjoner av disse gruppene, som står bak mobbingen? Vi vil 

også undersøke om demografiske forhold som kjønn, alder, ansiennitet, antall ansatte 

lederen har ansvar for og organisasjonsstørrelse har betydning for hvor ofte 

en blir mobbet og utsatt for negative handlinger. Avslutningsvis vil vi undersøke i 

hvilken grad de tre forholdene – 1) det å være personalleder eller ikke, 2) å bli ivaretatt 

av sin nærmeste overordnede og 3) rollekrav – hver for seg eller i kombina-


sjon forklarer personallederes rapportering av negative handlinger og deres selvopplevde 

mobbing. 

Metode 

Utvalg og utvalgsstørrelse 

Undersøkelsen er gjennomført av Statistisk Sentralbyrå. Utvalget baserer seg på et 

tilfeldig utvalg av norske arbeidstakere slik dette fremkommer i Arbeidsgiver- og 

arbeidstakerregisteret. Bruttoutvalget var på 4500 personer. Kriterier for utvelgelse 

var at man var mellom 18 og 65 år, og at man var ansatt i en norsk virksomhet 

med fem eller flere ansatte våren 2005. Spørreskjemaet ble distribuert via Posten 

Norge våren og sommeren 2005. Studien er godkjent av den regionale komiteen 

for medisinsk og helsefaglig forskningsetikk på Vestlandet. Til sammen ble 2539 

spørreskjemaer tilfredsstillende utfylt og inkludert i studien, noe som utgjorde en 

svarprosent på 57. 

Spørsmål og skalaer 

I foreliggende undersøkelse vil vi benytte oss av følgende demografiske spørsmål: 

leder med personalansvar eller ikke, antall ansatte den eventuelle lederen har ansvar 

for, kjønn, alder, ansiennitet og organisasjonsstørrelse. 

Mobbing ble kartlagt ved bruk av Bergen Bullying Inventory (Einarsen og Skogstad 

1996; Mikkelsen og Einarsen 2001) der deltakerne presenteres for følgende definisjon 

av mobbing: 

Mobbing (for eksempel trakassering, plaging, utfrysning eller sårende erting og fleiping) er et 

problem på en del arbeidsplasser og for en del arbeidstakere. For at vi skal kunne kalle noe 

mobbing må det forekomme gjentatte ganger over en viss tidsperiode, og den som blir 

mobbet har vansker med å forsvare seg. Vi snakker ikke om mobbing dersom to omtrent like 

”sterke” personer kommer i konflikt eller dersom det kun dreier seg om en enkeltstående 

episode. 

Deretter ble de bedt om å svare på om de selv har blitt utsatt for mobbing på arbeidsplassen 

i løpet av de siste seks månedene (dvs. selvopplevd mobbing) med 

basis i følgende svaralterativer ”Nei”, ”En sjelden gang”, ”Av og til”, ”Omtrent en 

gang i uken”, og ”Flere ganger i uken”. I følge Olweus’ kriterium for mobbing, som 

også er anvendt av Einarsen og Skogstad (1996), kan en definere at de som krysser 

av for at de er bli utsatt for mobbing ”av og til” eller oftere, er offer for såkalt alvorlig 

mobbing. I analyser av mobbing vil vi benytte oss av et slik skille. I spørreskjemaet 

ble en også bedt om å krysse av for om en var blitt mobbet av følgende 

grupper av ansatte: ”nærmeste leder”, ”annen overordnet”, ”arbeidskollegerkolleger!, 

”underordnede”, ”kunder”, ”klienter o.l.” og ”andre”. (Her kan en krysse av for 

så mange grupper som en ønsker.) 

Negative Acts Questionnaire (NAQ; Einarsen og Hoel 2003; Einarsen og Raknes 

1997) er en skala som måler eksponering for 22 negative handlinger i løpet av de 

siste seks månedene. Eksempler på slike handlinger er “Tilbakeholdelse av nød-

126 


vendig informasjon slik at jobben blir vanskeliggjort” og “Blir utskjelt eller utsatt 

for spontane raseriutbrudd”. Svaralternativer er ”Aldri”, ”Av og til”, ”Månedlig”, 

”Ukentlig” og ”Daglig”. 

NAQ er etter nærmere angitte kriterier blitt brukt som indikator for mobbing 

(se Nielsen et al. 2008 for en nærmere redegjørelse). Leymann (1996) brukte som 

kriterium for mobbing at en ble utsatt for minst én negativ handling ukentlig eller 

oftere i løpet av de siste seks månedene, mens Mikkelsen og Einarsen (2001) har 

definert et strengere kriterium ved å spesifisere at en skal være utsatt for minst to 

negative handlinger ukentlig eller oftere i løpet av samme tidsperiode. Sistnevnte 

kriterium for mobbing vil også bli anvendt i foreliggende artikkel. 

Summen av alle ledd i Negative Acts Questionnaire (NAQ Total) har også blitt 

brukt som en indikator på mobbing (Hauge et al. 2007). Likeledes har to delskalaer 

som måler henholdsvis arbeidsoppgaverettede negative handlinger (NAQ 

Oppgaver, 9 ledd) og personrettede negative handlinger (NAQ Person, 13 ledd), 

blitt anvendt som to separate indikatorer for mobbing. Oppgaverelatert negative 

handlinger (NAQ Oppgaver) berører i hvilken grad handlingene retter seg mot 

ens arbeidsoppgaver og ens muligheter til å få gjort den daglige jobben, mens 

personrettede negative handlinger (NAQ Person) måler forholdet til andre mennesker, 

for eksempel i hvilken grad man aktivt latterliggjøres eller ”fryses ut” av arbeidsfellesskapet. 

Alle disse tre indikatorene på mobbing vil bli anvendt i foreliggende 

studie. Reliabilitet (Chronbach’s alfa) for de tre skalaene var henholdsvis 

,90, ,77 og ,89. 

Rollekrav definert gjennom rolleuklarhet og rollekonflikt ble målt med to skalaer 

utviklet av Rizzo et al. (1970). Skalaen for rolleuklarhet har seks ledd, eksempelvis 

”Jeg føler meg sikker på hvor stor myndighet jeg har”, mens skalaen for rollekonflikt 

har åtte ledd, eksempelvis “Jeg mottar uforenlige ønsker og krav fra to eller 

flere personer”. Skalaene har syv svaralternativer som går fra ”Fullstendig galt” 

til ”Fullstendig riktig”. Reliabilitet (Chronbach’s alfa) for de to skalaene var henholdsvis 

,85 og ,83. 

Ivaretakende ledelse er en skala som er hentet fra et spørreskjema utviklet av 

Einarsen et al. (2002). Til sammen seks ledd beskriver lederatferd som handler om 

å tilrettelegge for god arbeidsutførelse og det å ivareta medarbeidere. Et eksempel 

på ledd er: ”Har gitt anerkjennelse for gode prestasjoner.” Svaralternativer er 

som følger: ”Aldri”, ”Noen ganger”, ”Ganske ofte” og ”Svært ofte/Alltid”. Reliabilitet 

(Chronbach’s alfa) for skalaen var ,87. 

Analyser og signifikansnivå 

I den foreliggende studien har vi benyttet deskriptiv statistikk i form av frekvenstellinger 

og analytisk statistikk i form av Pearson’s korrelasjoner, Kji-kvadrat test, ttest, 

regresjonsanalyser og logistisk regresjon. Signifikansnivået er satt til p≤,01. 

Alle de kontinuerlige uavhengige variablene ble standardisert før de ble anvendt i 

de tre regresjonsanalysene.


Resultater 

Hvor ofte utsettes personalledere for mobbing sammenlignet med andre organisasjonsmedlemmer? 

Av de 467 lederne som har besvart spørsmålet, svarer 96,6 prosent 

”nei” på spørsmålet om de har vært utsatt for mobbing de siste seks månedene. 

Tre prosent (n=14) svarer ”en sjelden gang”, mens kun to ledere (0,2 %) svarer 

”av og til”. To av lederne (0,2 %) svarer likeledes ”omtrent en gang i uken”. Ingen 

av lederne krysset av for at de har blitt mobbet ”flere ganger per uke” i løpet av 

de siste seks månedene. Ifølge Einarsen og Skogstads (1996) kriterium for alvorlig 

mobbing (dvs. utsatt for mobbing ”av og til”, ”omtrent en gang i uken” eller ”flere 

ganger per uke”) er det således kun 0,4 prosent av lederne som svarer at de er 

blitt utsatt for slik alvorlig mobbing. 

Prosentvis svarer nesten like mange organisasjonsmedlemmer uten personalansvar 

(95,3 % av totalt 1879 informanter) at de ikke har blitt mobbet. 2,3 prosent 

svarer at dette har skjedd ”en sjelden gang” mens 1,8 prosent svarer at dette har 

skjedd ”av og til”. 0,3 prosent svarer ”omtrent en gang i uken”. Et fåtall (0,4 %) svarer 

at dette har skjedd ”flere ganger per uke”. Således har 2,5 prosent av dem uten 

lederansvar blitt utsatt for alvorlig mobbing i følge Einarsen og Skogstads kriterium. 

Når vi sammenligner personalledere med andre ansatte med henblikk på 

hvor mange som har svart henholdsvis 1) aldri å ha blitt mobbet, 2) å ha blitt 

mobbet ”en sjelden gang” og 3) det å ha blitt mobbet ”av og til” eller oftere, finner 

vi signifikante forskjeller mellom de to gruppene (χ2=-8,06; df=2, p>,02). Det er 

signifikant færre personalledere enn organisasjonsmedlemmer uten personalansvar 

som opplever seg som mobbet. En logistisk regresjonsanalyse (tabell 5) viser 

også at ansatte uten personalansvar har mer enn fire ganger (4.432) så stor sannsynlighet 

som personalledere for å rapportere at de blir mobbet (definert ut fra å 

ha svart ”av og til” eller oftere mobbet, se tabell 5). 

Hvor ofte utsettes personalledere for negative handlinger samlet sett, sammenlignet 

med andre organisasjonsmedlemmer? Summen av negative handlinger en blir utsatt 

for på jobben, har blitt brukt som mål på mobbing (Hauge et al. 2007). Vi fant 

ingen signifikante forskjeller mellom personalledere og andre organisasjonsmedlemmer 

på dette målet (se tabell 1 for en oversikt over de 22 negative handlingene). 

Dette gjaldt så vel for hele skalaen (NAQ Total) som for de to delskalaene 

oppgaverelaterte negative handlinger (NAQ Oppgaver) og personrettede negative 

handlinger (NAQ Person). Vi anvendte også Mikkelsen og Einarsens kriterium 

for mobbing, det vil si eksponering for to eller flere negative handlinger ”ukentlig” 

eller oftere i løpet av de siste seks månedene, men fant heller ikke her signifikante 

forskjeller mellom personalledere og andre organisasjonsmedlemmer.

128 

Tabell 1. Frekvensforedeling for personrettede og oppgaverettede negative 

handlinger blant personalledere (n=472) 

Personrettede negative handlinger 

Blitt ydmyket eller latterliggjort i forbindelse med 

jobben 

Aldri 

Av og til Månedlig 


Ukentlig/ 

Daglig Total 

% % % % % 

87,6 11,4 0,4 0,6 100 

At det er blitt spredt latter eller rykter om deg 78,3 19,5 1,9 0,2 100 

Blitt oversett eller utesteng fra det sosiale fellesskap 89,3 10,0 0,2 0,4 100 

Blitt kritisert som person 78,4 19,5 1,7 0,4 100 

Blitt uskjelt eller utsatt for spontane raseriutbrudd 76,9 20,1 1,7 1,3 100 

Krenkende oppførsel 94,4 4,5 0,2 0,9 100 

Hint eller antydninger om å slutte i jobben 95,1 4,1 0,6 0,2 100 

Gjentatte påminnelser om feil eller tabber du har gjort 82,8 15,9 0,4 0,9 100 

Fiendtlighet eller taushet som svar på spørsmål eller 

forsøk på samtale 

81,2 16,7 1,5 0,6 100 

Upassende morsomheter på din bekostning 85,2 13,5 1,1 0,2 100 

Blitt utsatt for urimelige beskyldninger 86,3 12,7 0,6 0,4 100 

Blitt utsatt for overdreven erting og fleiping 94,8 4,1 0,4 0,6 100 

Fysiske overgrep eller trusler om slike overgrep 97,8 1,7 0,2 0,2 100 

Oppgaverettede negative handlinger 

Tilbakeholdelse av nødvendig informasjon 54,7 38,9 3,6 2,8 100 

Blitt satt til arbeid under kompetansenivå 50,7 41,8 1,9 5,6 100 

Blitt fratatt ansvarsfulle arbeidsoppgaver, eller satt til 

å gjøre trivielle eller ubehagelige arbeidsoppgaver 

80,1 18,4 0,9 0,6 100 

Vedvarende kritikk av din jobb eller arbeidsinnsats 88,9 10,1 0,2 0,9 100 

Neglisjering av dine meninger eller vurderinger 66,2 30,4 2,0 1,5 100 

Blitt gitt oppgaver med urimelige mål eller tidsfrister 64,5 31,5 1,7 2,4 100 

Overdreven oppfølging av ditt arbeid eller innsats 88,7 10,0 0,2 1,1 100 

Presset til å ikke kreve noe du har rett på 92,7 5,8 0,6 0,9 100 

Blitt utsatt for overdrevent arbeidspress 67,6 25,8 2,1 4,5 100 

Hvor ofte opplever personallederne at de utsettes for de ulike typer av negative 

handlinger? 

Relativt mange personalledere rapporterer at de utsettes for negative handlinger 

”månedlig” eller oftere. Vel 18 prosent av personallederne svarer at de har blitt utsatt 

for en eller flere oppgaverelaterte negative handlinger ”månedlig” eller oftere 

(se tabell 1 vedrørende type handlinger). Nærmere 12 prosent oppgir at de har 

opplevd en eller flere slike handlinger ”ukentlig” eller oftere. Færre rapporter å bli 

utsatt for personorienterte negative handlinger. Vel 7 prosent av personallederne 

svarer at de har blitt utsatt for én eller flere negative personorienterte handlinger 

”månedlig” eller oftere, mens i underkant av 3 prosent oppgir at de har opplevd 

slike handlinger ”ukentlig” eller oftere.


Når vi sammenligner svarfordelingene for de 22 negative handlingene, er det de 

fire følgende oppgaverettede handlinger som rapporteres oftest. For det første 

handler det om ”å blitt satt til arbeid under ditt kompetansenivå”, hvor 41,8 prosent 

svarer at dette skjer ”av og til”, mens henholdsvis 1,9 og 5,6 prosent svarer at 

dette skjer ”månedlig” eller oftere (se frekvensfordeling for alle de 22 negative 

handlingene i tabell 1). For det andre opplever mange ”tilbakeholdelse av nødvendig 

informasjon slik at jobben blir vanskeliggjort”. Her svarer 38,9 prosent at 

dette skjer ”av og til”, mens henholdsvis 3,6 og 2,8 prosent svarer at dette skjer 

”månedlig” eller ”ukentlig/daglig”. For det tredje svarer 31,5 prosent at de ”av og 

til” har ”blitt gitt oppgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister”. Her 

svarer henholdsvis 1,7 og 2,4 prosent at dette skjer ”månedlig” eller ”ukentlig/daglig”. 

Og for det fjerde svarer en av fire (25,8 %) at de ”av og til” har ”blitt utsatt 

for overdrevent arbeidspress”. Henholdsvis 2,1 og 4,5 prosent svarer at dette 

skjer ”månedlig” eller ”ukentlig/daglig”. 

En undersøkelse av hvilke type negative handlinger som forekommer mest 

sjelden, viser at dette gjennomgående handler om personorienterte negative 

handlinger som fysiske overgrep, utskjellig og lignende; med andre ord sterke fysisk 

og/eller verbale handlinger rettet direkte mot personallederne. Kun et fåtall 

personalledere svarer at de har blitt utsatt for ”fysiske overgrep eller trusler om slike 

overgrep”. To av hundre ledere (2,1 %) svarer at dette har skjedd ”av og til” eller 

oftere. Likeså er det svært få personalledere som oppfatter at de har ”blitt utsatt 

for overdreven erting og fleiping”, ”krenkende oppførsel” (som at du blir pekt på, 

dyttet, hindret i din ferdsel, ”vist fingeren” osv.), eller ”hint eller antydninger om å 

slutte i jobben”. 

Av de 22 negative handlingene som undersøkes, finner vi kun to signifikante 

forskjeller mellom personalledere og andre organisasjonsmedlemmer. For det 

første svarer signifikant færre personalledere at de opplever å ha ”blitt fratatt ansvarsfulle 

arbeidsoppgaver, eller satt til å gjøre trivielle eller ubehagelige arbeidsoppgaver” 

(t=3,58, df=939,69, p=,01). For det andre svarer signifikant flere personalledere 

”at det er blitt spredt sladder eller rykter om deg” (t=-2,14, df=710,68, 

p=,03). For de to forholdene der vi finner systematiske forskjeller, rapporterer personallederne 

således klart oftere å bli utsatt for personrettede negative handlinger 

og klart sjeldnere å bli utsatt for oppgaverettede negative handlinger. 

Sammenhenger mellom mobbing og negative handlinger for personalledere 

sammenlignet med andre organisasjonsmedlemmer 

Korrelasjonsanalysene i tabell 2 for hele utvalget viser moderate til høye sammenhenger 

mellom de ulike målene for mobbing og negative handlinger. Korrelasjonene 

mellom selvopplevd mobbing og de tre målene for negative handlinger 

er relativt høye (mellom ,41 og 60), mens korrelasjonene mellom mobbing definert 

ut fra Mikkelsen og Einarsens kriterium, og de tre målene er enda høyere 

(mellom ,50 og ,66). Korrelasjon mellom selvopplevd mobbing og mobbing definert 

ut fra Mikkelsen og Einarsens kriterium er derimot relativt lav (,34).

130 


Tabell 2. Deskriptiv statistikk og Pearson’s produkt-moment korrelasjoner for 

variablene som inngår i studien for hele utvalget 

N x S.d. 1 2 3 4 5 6 7 8 

1. Selvopplevd mobbing 

2. Mobbing v. Mikkelsen 

2369 1,08 0,40 

og Einarsen kriterium 2539 0,06 0,24 0,34 

3. NAQ-Total 2366 1,23 0,31 0,55 0,63 (.90) 

4. NAQ-Person 2366 1,15 0,29 0,60 0,50 0,92 (.89) 

5. NAQ-Oppgave 2369 1,34 0,41 0,41 0,66 0,92 0,70 (.80) 

6. Ivaretakende ledelse 2324 1,44 0,66 -0,12 -0,14 -0,22 -0,18 -0,23 (.87) 

7. Rolleuklarhet 2371 2,16 0,92 0,15 0,21 0,35 0,25 0,40 -0,29 (.85) 

8. Rollekonflikt 2366 3,12 1,29 0,18 0,26 0,47 0,36 0,50 -0,26 0,35 (.83) 

Cronbach’s alpha koeffisienter for de aktuelle skaler vises i diagonalen i parenteser. 

Alle korrelasjonskoeffisienter er signifikante på .99-prosentnivå (p < .01, tohalet test) 

Når vi sammenligner personalledere med andre organisasjonsmedlemmer, finner 

vi en interessant forskjell med hensyn til sammenhengen mellom selvopplevd 

mobbing og mobbing definert ut fra Mikkelsen og Einarsens kriterium. Det viser 

seg at blant personalledere som er blitt mobbet ut fra dette kriteriet (n=25), er det 

kun to personer (8 % av 25) som samtidig rapporterer alvorlig selvopplevd mobbing 

(svarer bekreftende på at de er blitt mobbet ”av og til” eller oftere). Blant de 

andre organisasjonsmedlemmene som er blitt mobbet ut fra Mikkelsen og Einarsens 

kriterium (n=116), er det derimot 24 personer (21 % av 116) som samtidig 

rapporterer alvorlig selvopplevd mobbing (svarer bekreftende på at de er blitt 

mobbet ”av og til” eller oftere). Dette kan betraktes som en betydelig forskjell, selv 

om den vanskelig lar seg teste statistisk (pga. at det kun er to personalledere i en 

av gruppene). 

Hvor mange av personallederne mobbes av henholdsvis overordnede, sideordnede og 

underordnede? 

Deltakerne i undersøkelsen ble også bedt om å krysse av for hvilke av følgende 

ansattegrupper en var blitt mobbet av: ”nærmeste leder”, ”annen overordnet”, 

”arbeidskollegerkolleger”, ”underordnede”, ”kunder”, ”klienter o.l.” og ”andre”. Når 

vi undersøker hvilke av disse personallederne har krysset av for, finner vi at 1,1 

prosent av personallederne (5 ledere av totalt 467) krysser av for at de er blitt 

mobbet av sin nærmeste overordnede. Fem personalledere krysser også av for at 

de er blitt mobbet av andre ledere i virksomheten, mens seks personalledere krysser 

av for at de er blitt mobbet av arbeidskolleger. Videre krysser fem personalledere 

av for at de er blitt mobbet av underordnede, mens én leder krysser av for at 

han/hun er mobbet av kunder/klienter og lignende. Til sammen er det 22 avkrysninger, 

og umiddelbart kan resultatene forstås som at flest personalledere oppfatter 

seg som mobbet av overordnede (til sammen 10 avkrysninger). Vi vet imidler-


tid at mobbeoffer kan bli utsatt for mobbing fra flere hold (Zapf et al. 2003), og en 

nærmere inspeksjon og krysstabulering av resultatene avdekket således at 15 personalledere 

har blitt mobbet av én eller flere av gruppene. Av disse 15 krysser 10 

personalledere av på ett av alternativene. 4 ledere krysser av på to, mens 1 av lederne 

krysser av på hele fire alternativer. 4 av de 15 (26,7 %) personallederne er 

blitt mobbet ene og alene av nærmeste overordnede eller kun av andre ledere i 

virksomheten. Like mange (26,7 %) krysser av for at de er mobbet av arbeidskolleger, 

mens to av lederne (13,3 %) svarer at de kun er mobbet av underordnede. 

Fire ledere (26,7 %) krysser av for at de er blitt mobbet av to grupper av mobbere; 

en av sin nærmeste leder og andre ledere i virksomheten, en annen av sin nærmeste 

leder og en av underordnede, en tredje av andre ledere i virksomheten og 

arbeidskolleger, mens den fjerde ble mobbet av andre ledere i virksomheten og 

underordnede. En personalleder (6,7 %) rapporterer å bli mobbet av hele fire 

grupper, henholdsvis andre ledere i virksomheten, arbeidskolleger, underordnede 

og kunder/klienter og lignende. 

Har demografiske kjennetegn ved personallederen og bedriften betydning for 

selvopplevd mobbing og eksponering for negative handlinger? 

Der er ingen signifikante forskjeller mellom mannlige (n=284) og kvinnelige ledere 

(n=183) med hensyn til selvopplevd mobbing. Det var heller ikke systematiske 

sammenhenger mellom alder og selvopplevd mobbing eller mellom antall ansatte 

i bedriften og selvopplevd mobbing. Antall ansatte som personallederne har 

ansvar for, eller som har ansiennitet hos nåværende arbeidsgiver, hadde heller 

ingen betydning for selvopplevd mobbing. Heller ikke når vi undersøker sammenhenger 

mellom de samme demografiske faktorene og mobbing målt gjennom 

Mikkelsen og Einarsens (2001) kriterium vedrørende to eller flere negative 

handlinger ukentlig eller oftere, finner vi systematiske sammenhenger. Det samme 

gjelder for de tre mål for negative handlinger (NAQ Total, NAQ Oppgaver og 

NAQ Person). Det gjøres oppmerksom på at det lave tallet på personalledere som 

rapporterer selvopplevd mobbing, tilsier at en skal tolke de aktuelle sammenhengsanalyser 

med forsiktighet (se for øvrig metodiske begrensninger i drøftingsdelen). 

I hvilken grad predikerer de tre faktorene 1) å være personalleder eller ikke, 2) å bli 

ivaretatt av sin nærmeste overordnede og 3) rollekrav rapportering av negative 

handlinger og selvopplevde mobbing? 

For å svare på dette spørsmålet ble tre sammenhengsanalyser utført, der vi benyttet 

forskjellige utfallsmål, nemlig et samlet mål for negative handlinger (NAQ Total), 

mobbing målt ut fra Mikkelsen og Einarsens (2001) kriterium (dikotom variabel 

der en skiller mellom dem som rapporterer to eller flere negative handlinger 

”ukentlig” eller oftere, og dem som rapporterer slike handlinger sjeldnere), og 

selvopplevd mobbing (dikotom variabel der det skilles mellom dem som krysser

132 


Tabell 3. Regresjonsanalyse av sammenhenger mellom det å være personalleder 

eller det å ikke ha en slik stilling, ivaretaende ledelse, rollekonflikt og rolleuklarhet i 

forhold til total forekomst av negative handlinger (NAQ Total). N=2286 

Modell 1 

B SE B β 

Personalansvar eller ikke ,011 ,016 ,015 

Modell 2 

R 2 = ,000 

Personalansvar eller ikke ,022 ,016 ,029 

Ivaretaende ledelse -,070 ,006 -,228** 

Modell 3 

R 2 = ,052; 

2 

Δ R = 0,052** 

Personalansvar eller ikke -,002 ,014 -,002 


Rolleuklarhet ,059 ,006 ,194** 

Rollekonflikt ,120 ,006 ,393** 

Modell 4 

R 2 2 

= ,271; Δ R = ,219** 

Personalansvar eller ikke -,005 ,014 -,007 


Rolleuklarhet ,065 ,006 ,215** 

Rollekonflikt ,119 ,006 ,391** 

Personalansvar eller ikke * 

Rolleuklarhet (interaksjon) -,041 ,015 -,053** 

** p < ,01 

R 2 = ,273; 

2 

Δ R = ,002** 

av for at de er alvorlig mobbet, dvs. mobbet ”av og til” eller oftere, og dem som 

krysser av for at de kun ”en sjelden gang” eller aldri er blitt mobbet). 

En t-test viste at personallederne rapporterte signifikant mer rollekonflikter 

enn det andre organisasjonsmedlemmer gjorde (t=-3,19, df=2340, p= ,01), mens 

disse lederne rapporterte signifikant mindre rolleuklarhet enn andre ansatte (t=- 

3,36, df=2345, p= ,01). I to av regresjonsanalysene (se tabell 3 og 4) er rollekonflikt 

fulgt av rolleuklarhet som de sterkeste prediktorene til negative handlinger og 

mobbing; og rollekonflikt er gjennomgående nesten en dobbelt så sterk prediktor 

som det rolleuklarhet er i alle tre regresjonsanalysene. For selvrapportert 

mobbing (tabell 5) har de som skårer ett standardavvik over gjennomsnittet på 

rollekonflikt, nesten tre ganger så høy sannsynlighet (O.R. = 2,815) for å bli mobbet 

som de som svarer på gjennomsnittet. Tilsvarende funn finner vi forhold til 

mobbing definert ut fra Mikkelsen og Einarsens kriterium for mobbing.


Tabell 4. Logistisk regresjonsanalyse av sammenhenger mellom det å være leder 

med personalansvar eller ikke å ha en slik stilling, ivaretaende ledelse, rollekonflikt 

og rolleuklarhet i forhold til mobbing definert med Mikkelsen og Einarsens 

kriterium, N=2292 

O,R, 95% C,I, p = 

Modell 1 

Personalansvar eller ikke 1 

Modell 2 

1,190 ,757 – 1,870 n.s. 

Personalansvar eller ikke 1 1,101 ,697 – 1,738 n.s. 

Ivaretaende ledelse 2 

Modell 3 

,544 ,453 - ,654 ,01 

Personalansvar eller ikke 1 1,264 ,778 – 2,052 n.s. 


,798 ,651 - ,979 ,03 

Rolleuklarhet 2 

1,503 1,283 – 1,761 ,01 

Rollekonflikt 2 

2,593 2,116 – 3,178 ,01 

1 

Kategorisk variabel med leder med personalansvar som referansekategori 

2 

Kontinuerlig variabel 

En t-test viste at personallederne opplevde sine overordnede som signifikant mer 

ivaretakende enn det andre organisasjonsmedlemmer gjorde ((t=2,97, df=2299, 

p=,01)). Ivaretakende ledelse viste seg å være en signifikant prediktor i alle de tre 

analysene, men betydningen av ivaretakende ledelse blir betydelig redusert når 

en inkluderer rolleuklarhet og rollekonflikt i analysene. I tabell 5 fremgår det at de 

som skårer ett standardavvik høyere på ivaretakende ledelse, har omtrent en halv 

gang så stor sannsynlighet (O.R. =,638) for å bli mobbet som de som skårer gjennomsnittlig, 

etter at en har kontrollert for effekten av rolleuklarhet og rollekonflikt. 

Et sammenlignbart funn dokumenteres i forhold til Mikkelsen og Einarsens kriterium 

for mobbing (tabell 4, O.R. =,798). 

Når det gjelder det å ha personalansvar eller ikke, finner vi forskjellige resultater 

i de tre regresjonsanalysene. I forhold til selvopplevd mobbing (tabell 5) finner 

vi at denne prediktoren har stor betydning. Organisasjonsmedlemmer uten personalansvar 

har mer enn seks ganger så høy sannsynlighet (O.R. = 6,212) for an bli 

mobbet som personalledere. I forhold til negative handlinger finner vi ingen direkte 

effekt av variabelen personalansvar (tabell 3). Imidlertid finner vi her en liten, 

men signifikant interaksjonseffekt ( β =-,53, p

134 


Tabell 5. Logistisk regresjonsanalyse av sammenhenger mellom det å være leder 

med personalansvar eller ikke å ha en slik stilling, ivaretaende ledelse, rollekonflikt 

og rolleuklarhet i forhold til selvopplevd mobbing (mobbet ”aldri” eller”’en sjelden 

gang” versus ”av og til” eller oftere). N=2268 

Modell 1 

Personalansvar eller ikke 1 

Modell 2 

O.R. 95% C.I. p = 

4,432 1,312 – 22,493 ,02 

Personalansvar eller ikke 1 4,985 1,200 – 20,710 ,03 


Modell 3 

,433 ,312 - ,603 ,01 

Personalansvar eller ikke 1 6,212 1,463 – 26,375 0,01 


Rolleuklarhet 2 

Rollekonflikt 2 

,638 ,446 - ,914 0,01 

1,311 1,025 – 1,677 0,01 

2,815 2,006 – 3,950 0,01 

1 

Kategorisk variabel med leder med personal ansvar som referansekategori 

2 Kontinuerlig variabel 

seffekter ble funnet mellom førstnevnte og de tre prediktorene ivaretakende ledelse, 

rollekonflikt og rolleuklarhet. 

Diskusjon 

Resultatene fra studien viser at signifikant flere organisasjonsmedlemmer uten 

personalansvar opplever å bli mobbet enn ansatte med personalansvar. Blant 

personallederne er det kun 0,4 prosent som svarer at de er alvorlig mobbet ut fra 

kriteriet anvendt av Einarsen og Skogstad (dvs. mobbet ”av og til” eller oftere). Ut 

fra kriteriet at mobbing skal skje ukentlig eller oftere (Zapft et al. 2003), er det derimot 

kun 0,2 prosent som er mobbet. Flere studier i europeiske land viser at mellom 

en og fire prosent rapporterer å bli alvorlig mobbet definert ut fra operasjonaliseringen 

til Zapf et al. Ut fra begge de omtalte kriterier er det et fåtall personalledere 

i Norge som opplever seg som mobbet. 

Når det gjelder å bli utsatt for negative handlinger på arbeidsplassen derimot, 

finner vi at personallederne gjennomgående er like hyppig utsatt som andre organisasjonsmedlemmer, 

og for én av handlingene hyppigere utsatt enn andre. 

De fire handlingene som personallederne blir mest hyppig utsatt for, handler om 

oppgaverettede handlinger til forskjell fra personrettede handlinger. Vi kan definere 

tre av de fire oppgaverettede handlingene som administrative forføyninger 

(jf. Zapf et al. 1996); nærmere bestemt det ”å bli satt til arbeid under ditt kompetansenivå”, 

det ”å bli gitt oppgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister” 

og det ”å bli utsatt for overdrevent arbeidspress”. Den fjerde negative handlingen 

på topp fire-listen, nemlig ”tilbakeholdelse av nødvendig informasjon”, kan 

så vel overordnede, kolleger, underordnede og kunder tenkes å stå bak. Disse re-


sultatene samsvarer med de resultater Hoel og kolleger (2001) fant blant førstelinjeledere 

i sin studie i Storbritannia. Med unntak av ”å bli satt til arbeid under ditt 

kompetansenivå” er det de samme negative handlingene som kommer på en 

topp fire-liste med hensyn til hvor ofte handlingene forekommer. Når vi sammenligner 

hvor ofte norske personalledere utsettes for negative handlinger, sammenlignet 

med førstelinjeledere i Storbritannia, finner vi betydelige høyere forekomster 

i Storbritannia for alle de tre sammenfallende negative handlingene på topp 

fire-listen. Når det gjelder ”tilbakeholdelse av nødvendig informasjon”, var gjennomsnittet 

i Storbritannia 2,15 (n=788), mens det i det foreliggende norske representative 

utvalget var 1,55 (n=468). Tilsvarene gjennomsnitt for ”å bli utsatt for 

overdrevent arbeidspress” var i Storbritannia 1,97, i Norge 1,44, mens tallene for 

det ”å bli gitt oppgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister” var henholdsvis 

1,85 i Storbritannia og 1,43 i Norge. De systematiske høyere forekomstene 

av negative handlinger i Storbritannia samsvarer med tilsvarende forekomster 

av selvopplevd mobbing. Mens en i Norge og andre skandinaviske land har funnet 

at samlet sett mellom 2 og 5 prosent opplever å ha blitt mobbet, svarer 10,6 

prosent tilsvarende i Storbritannia (Nielsen et al. 2008). En forklaring på disse forskjellene 

mellom Storbritannia og Norge kan finnes i kulturelle variasjoner, der 

den norske kulturen gjennomgående er sterkere preget av omsorgsverdier og 

verdier som avspeiler likhet i makt og innflytelse, enn det som er tilfellet i den britiske 

kulturen (Hofstede 2001). Det er ikke noen tilfeldighet at vi i norsk arbeidsliv 

systematisk bruker betegnelsen medarbeidere – som signaliserer likhet og likeverd 

– mens en i Storbritannia med like stor selvfølgelighet bruker betegnelsen 

underordnet (”subordinate”). Mindre vekt på omsorg og større maktavstand kan 

forklare de høyere forekomstene av negative handlinger og mobbing i Storbritannia. 

Flere studier har vist at det eksisterer systematiske forskjeller mellom skandinaviske 

land og andre europeiske land når det gjelder mobberens stillingsplassering 

i forhold til offeret, det vil si om mobberen er en overordnet, sideordnet eller 

underordnet i forhold til offeret. Skandinaviske studier underbygger at omtrent 

like mange blir mobbet av kolleger som av overordnede, mens et lite mindretall 

blir mobbet av underordnede (Zapf et al. 2003). I andre europeiske land er det 

gjennomgående prosentvis flere som rapporterer å bli mobbet av overordnede, 

og spesielt i Storbritannia har en funnet at relativt mange opplever at mobberen 

er en overordnet (Zapf et al. 2003). I en omfattende studie i 70 private og offentlige 

virksomheter i Storbritannia (n=5288, Hoel et al. 2001) oppgav 75 prosent av 

ofrene at de var blitt mobbet av sine overordnede, mens 37 prosent oppgav kolleger 

som mobbere, og henholdsvis 7 og 8 prosent oppgav underordnede og klienter 

som mobbere. Når personallederne i foreliggende studie rapporterte at deres 

overordnede var involvert i mobbingene i 9 av totalt 15 rapporterte tilfeller, 

mens arbeidskolleger var involvert i 6 av 15 tilfeller, gir dette en indikasjon på at 

norske personalledere i denne forbindelse ligner mer på arbeidstakergrupper i 

Storbritannia enn de grupper som er studert i Skandinavia. På grunn av det lave 

tallet på personalledere i vår undersøkelse som svarer at de er blitt mobbet, kan vi

136 


imidlertid ikke trekke noen sikre slutninger. Her er det behov for internasjonale 

studier der en anvender flere indikatorer på ledermobbing for å kunne trekke mer 

sikre konklusjoner. 

De fleste studier indikerer at mellom 20 og 40 prosent av alle mobbeoffer 

opplever å bli mobbet av én person alene, mens det i 15 til 25 prosent av tilfellene 

er mer en 4 ansatte involvert i mobbingen (Zapf et al. 2003). I den foreliggende 

studien fant vi at personallederne rapporterte å bli mobbet av én aktør i 10 av 15 

tilfeller (66,6 %). Dette kan muligens tyde på at mobbing av personalledere i 

mindre grad er et gruppefenomen når lederen er i offerrollen, enn det som gjelder 

for organisasjonsmedlemmer som ikke sitter i lederposisjoner. 

I en større norsk studie av mobbing (n=7986) fra midten av 1990-tallet fant en 

at type virksomhet, størrelse på virksomheten og alder hadde betydning for selvrapportert 

mobbing (Einarsen og Skogstad 1996). Private virksomheter til forskjell 

fra offentlige, store virksomheter til forskjell fra mindre og høy alder til forskjell fra 

lavere alder økte sannsynligheten for å bli mobbet. Når en ser på personalledere 

spesielt, kunne en tenke seg at forhold som kjønn, ansiennitet og hvor mange en 

har personalansvar for, kunne ha betydning for det å bli utsatt for mobbing. Dette 

fordi det å være kvinnelig leder blant mange mannlige underordnede, det å ha 

kort ansiennitet med potensielt manglende ledererfaring, samt det å ha mange 

underordnede ville kunne øke sannsynligheten for dårligere mestring av lederjobben 

med høynet risiko for å bli utsatt for negative handlinger og mobbing 

som følgetilstand (jf. stressor-emosjonsmodellen til Spector og Fox 2005). I foreliggende 

studie fant vi imidlertid ingen signifikante hovedeffekter av demografiske 

faktorer, noe som underbygger at alle norske personalledere gjennomgående 

har lik risiko for å bli utsatt for mobbing. 

En sammenhengsanalyse viste at ansatte uten personalansvar har mer enn fire 

ganger så stor sannsynlighet for å oppleve seg som mobbet enn hva de med personalansvar 

har. At lederstilligen beskytter de aktuelle lederne mot mobbing, understøttes 

av at variabelen personalansvar er en signifikant prediktor for selvopplevd 

mobbing, også når vi kontrollerer for ivaretakende ledelse og de to rollekravene 

rollekonflikt og rolleuklarhet. En slik beskyttelse gjennom en lederposisjon 

kan i så fall handle om at lederne gjennom sin stilling innehar formell og/eller 

uformell makt som gjør at andre organisasjonsmedlemmer ikke tør å mobbe dem 

i frykt for konsekvensene. En slik vurdering er i tråd med Björkqvist et al. (1994) 

som fremholder at arbeidstakere nøye vil overveie hvordan og mot hvilke organisasjonsmedlemmer 

de retter sin aggresjon, ut fra en vurdering av hvilke handlinger 

som gir størst effekt med minst mulig omkostninger. Følgelig vil organisasjonsmedlemmer 

gjennomgående vegre seg mot å mobbe overordnede fordi 

dette vil kunne få dramatiske negative konsekvenser for deres arbeidssituasjon og 

karriereutvikling. Funnene som viser at personallederne blir utsatt for like mange 

og hyppige negative handlinger som andre organisasjonsmedlemmer, peker for 

sin del i retning av at disse lederne gjennom sin stilling ikke blir beskyttet mot negativitet 

og destruktivitet fra andre organisasjonsmedlemmer. De tilsynelatende 

sprikende resultatene for henholdsvis selvopplevd mobbing og rapporterte nega-


tive handlinger kan tyde på at disse lederne har en høyere terskel for å rapportere 

mobbing – til forskjell fra negative handlinger – enn det andre ansatte har. En slik 

vurdering støttes av resultatene i studien som viser at personalledere som blir utsatt 

for to eller flere negative handlinger ukentlig eller oftere (jf. Mikkelsen og Einarsens 

kriterium), sjeldnere enn andre organisasjonsmedlemmer, som rapporterer 

tilsvarende negative handlinger, gir til kjenne at de opplever seg som mobbet. 

En slik fortolkning av funn er også i tråd med definisjonen av mobbing (Einarsen 

et al. 2003) der det poengteres at offeret har problemer med å forsvare seg mot 

de aktuelle handlingene. Således kan en tenke seg at personallederne i kraft av sin 

stilling i mindre grad enn andre organisasjonsmedlemmer identifiserer seg med 

en offerrolle. Når personalledere gjennomgående rapporterer like høye forekomster 

av negative handlinger som andre ansatte, kan dette tyde på at sistnevnte 

gruppe ikke frykter sanksjoner fra sine overordnede personalledere, noe som kan 

forklares med den lave maktavstanden mellom overordnede og underordnede 

som er påvist i norsk kultur og arbeidsliv, sammenlignet med europeiske land 

utenfor Skandinavia (Hofstede 2001). Lav maktavstand kan underbygge at underordede 

opplever det som legitimt å klage direkte til sin overordnede, også når det 

gjelder denne lederens atferd. 

En annen forklaring på disse resultatene kan være at personallederne forventer 

å bli utsatt for en del negative handlinger fordi det oppleves som påregnelige 

belastninger i lederrollen (jf. uttrykket ”Nådeløst på toppen”, Dagens Næringsliv, 

11.07. 2005). En slik vurdering er også i tråd med de teoretikerne som fremholder 

at ledere må ivareta en funksjon som handler om å være en beholder (container) 

for medarbeideres negative emosjoner (Gemmill og Oakley 1997). Glasø og Einarsen 

(2006) har for sin del vist at ledere tillegger de negative emosjonene som 

oppstår i samhandlingen med sine medarbeidere, mindre betydning enn det 

medarbeiderne gjør, noe som underbygger argumentet om at personallederne 

gjennomgående ”tar høyde for” at de blir utsatt for negative handlinger i jobben 

uten at de definerer dette som å bli mobbet. En annen forklaring på hvorfor ledere 

rapporterer mindre mobbing enn andre ansatte, kan handle om at lederstillinger 

ofte er assosiert med høy status og prestisje. Dermed blir det å være leder 

og fremstå som et mobbeoffer i egne og andres øyne, upassende og skamfullt 

(Lewis 2004). Vi skal derfor ikke se bort fra at den lave forekomsten av ledermobbing 

også kan skyldes en underrapportering fra personalledernes side, noe som 

underbygges av at en har funnet at arbeidstakere gjennomgående underrapporterer 

forekomst av mobbing når de blir spurt direkte om de selv er blitt mobbet 

(Salin 2001). 

At prosentvis like mange personalledere som andre organisasjonsmedlemmer 

blir utsatt for negative handlinger, kan handle om at disse personalledernes overordnede 

behandler dem på en tilsvarende dårlig måte som øvrige ansatte blir 

behandlet. Resultatene som viste at personallederne i en majoritet av tilfellene 

rapporterte at overordnede deltok i mobbingen av dem, underbygger en slik 

vurdering. Resultatene vedrørende ivaretakende ledelse støtter imidlertid ikke en 

slik vurdering fordi personallederne vurderte sine egne overordnedes ivaretakelse

138 


av dem signifikant mer positivt enn det andre organisasjonsmedlemmer gjorde. 

Dette funnet gir delvis støtte til antakelsen om at personallederne inngår i en ledergruppe 

i virksomheten som tar godt vare på hverandre. Imidlertid fant vi ikke 

noen interaksjonseffekter mellom det å ha personalansvar (eller ikke) og ivaretakende 

ledelse. Således støttes ikke antakelsen om at personalledere nyter mer 

godt av ivaretakende ledelse enn det andre organisasjonsmedlemmer gjør i forhold 

til det å bli mobbet. Her er det behov for mer nyansert forskning som spesifikt 

undersøker om overordnede og underordnede ledere opplever at de tilhører 

en såkalt inngruppe i virksomheten, og hvilke konsekvenser en slik eventuell tilhørighet 

har for kvalitetene på overordnet-underordnetrelasjonen. 

De sterkeste prediktorene i forhold til det å bli utsatt for negative handlinger 

og mobbing i studien var rollekrav uttrykt gjennom rolleuklarhet og rollekonflikter, 

der sistnevnte var den klart sterkeste prediktoren. Dette funnet er helt i tråd 

med tidligere mobbeforskning som viser at rollekrav er blant de sterkeste prediktorene 

til mobbing (Hauge et al. 2007). Vi fant at personalledere er signifikant mer 

utsatt for rollekonflikt enn andre organisasjonsmedlemmer, noe som underbygger 

at personallederne er en spesielt utsatt gruppe, og at ”det blåser hardt på 

toppene”. Imidlertid fant vi ikke noen interaksjonseffekter mellom det å ha personalansvar 

(eller ikke) og de to rollekravene i forhold til mobbing. Således støttes 

ikke antakelsen om at kombinasjonen av det å være personalledere (eller ikke) og 

rollekrav predikerer selvopplevd mobbing. 

Metodiske styrker og begrensninger i foreliggende studie 

Studien baserer seg på et stort landsrepresentativt utvalg, og det er således god 

grunn til å anta at funnene er representative for den norske arbeidende befolkning. 

Sammenhengsanalysene kan ikke si noe om årsak–virkning fordi de foreliggende 

resultater er basert på en tverrsnittsundersøkelse. En longitudinell studie er 

nødvendig for å kunne belyse slike sammenhenger. En annen utfordring i den foreliggende 

studien er at et fåtall personalledere svarer at de har opplevd å bli 

mobbet. Selv om det er positivt med lave forekomsten av mobbing, gjør dette 

det vanskelig på statistisk grunnlag å sammenligne selvopplevd mobbing blant 

personalledere med tilsvarende mobbing blant andre organisasjonsmedlemmer. 

Små utvalg innebærer også at en må være forsiktig med å generalisere. 

I studien er det brukt to mål og operasjonaliseringer av mobbing, nærmere 

bestemt selvopplevd mobbing og mobbing definert ut fra tallet på negative 

handlinger (Mikkelsen og Einarsen 2001). Korrelasjonene mellom de to målene for 

mobbing er relativt lave, noe som kan indikere at de måler til dels ulike fenomener. 

Det er for eksempel kun spørsmålet om selvopplevde mobbing som følges 

av en definisjon der det spesifiserer at den som blir mobbet, har vansker med å 

forsvare seg, noe som peker i retning av at mobberen har mer formell eller uformell 

makt enn mobbeofferet. Når mobbing defineres ut fra Mikkelsen og Einarsens 

kriterium, det vil si at den aktuelle personen har vært utsatt for minst to negative 

handlinger ukentlig eller oftere, er det uavklart om den aktuelle personen


har vansker med å forsvare seg mot slike handlinger eller ikke. Vilkåret for å sette 

grenseverdien ved to handlinger ukentlig eller oftere kan også oppfattes som en 

av flere mulige og akseptable grenseverdier for hva som kan regnes som mobbing. 

I den videre forskningen på mobbing er det av stor interesse å studere hvilke 

negative handlinger de som svarer at de er blitt mobbet, legger til grunn for å 

oppleve seg som mobbet. Det er også av interesse å teste ut alternative grenseverdier 

når mobbing defineres på grunnlag av tallet på negative handlinger, og å 

undersøke nærmere hvilke forhold som kan forklare hvorfor noen oppfatter bestemte 

negative handlinger som mobbing, mens andre ikke gjør det. 

Konklusjon 

Den lave forekomsten av selvopplevd mobbing blant personalledere sammenlignet 

med andre organisasjonsmedlemmer indikerer at lederstillingen kan beskytte 

disse lederne mot mobbing. På den andre siden viser studien at personallederne 

gjennomgående rapporterer å bli utsatt for like mange negative handlinger 

som andre ansatte. Dette peker i retning av at lederne ikke blir beskyttet av 

sin lederstilling i forhold til slike negative handlinger på arbeidsplassen. Vi fant 

heller ikke noen betydelige interaksjonseffekter mellom prediktorene stillingstype, 

ivaretakende ledelse, rollekonflikt og rolleuklarhet i forhold til det å oppleve negative 

handlinger og mobbing. Dette tyder på at personallederne ikke er i noen 

særstilling i forhold til det å bli beskyttet gjennom ivaretakende ledelse, eller er 

spesielt utsatt gjennom rollebelastninger i lederjobben. De tilsynelatende sprikende 

funnene mellom selvrapportert mobbing og eksponering for negative 

handlinger tolker vi som et uttrykk for at personalledere i sin lederrolle forventer å 

bli utsatt for et betydelig antall negative hendelser uten at de oppfatter seg som 

utsatt for mobbing. I fremtidige studier er det av interesse å studere nærmere i 

hvilken grad ledere oppfatter og fortolker negative handlinger annerledes enn 

andre ansatte. 1 

Noter 

1. Den foreliggende artikkelen baserer seg på en studie gjennomført av Universitetet i 

Bergen, Det psykologiske fakultet ved Bergen Bullying Research Group (BBRG) og Statistisk 

Sentralbyrå (SSB), hvor sistnevnte institusjon har hatt ansvaret for å trekke utvalget 

og samle inn data gjennom en postal spørreskjemaundersøkelse. Studien er finansiert 

med midler fra Næringslivets Hovedorganisasjon, Kommunenes Sentralforbund 

og regjeringen representert ved NAV Farve. Vi takker Ståle Einarsen, Stig Bergen Matthiesen 

og Morten B. Nielsen i BBRG, samt Oscar Lagerstrøm and Maria Høstmark i SSB 

for deres bidrag ved gjennomføringen av studien. 

Referanser 

Björkqvist, K., Österman, K. og M. Hjeltbäck (1994), “Aggression among university Employees”. 

Aggressive Behavior, 20:173–184. 

Bradshaw, P. (1998), “Power as dynamic Tension and its implications for radical 

organizational change”. European Journal of Work and Organizational Psychology, 7:121–

140 


143. 

Buss, A. H. (1961), The psychology of aggression. New York: Wiley and Sons. 

Einarsen, S. og H. Hoel (2006), Measuring bullying and harassment in the workplace. Development 

and validity of the revised Negative Acts Questionaire. A manual. Bergen: University of 

Bergen. 

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. og C. L. Cooper (2003),”The concept of bullying at work: The 

European tradition”. I: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf og C.L. Cooper (red.), Bullying and emotional 

abuse in the workplace. International perspectives in research and practice. London: 

Taylor og Francis. 

Einarsen, S. og E. G. Mikkelsen (2003), ”Individual effects of exposure to bulling at work”. I: S. 

Einarsen, H. Hoel, D. Zapf og C. L. Cooper (red.), Bullying and emotional abuse in the workplace. 

International perspectives in research and practice. London: Taylor 

og Francis. 

Einarsen, S. og B. I. Raknes (1997), ”Harassment in the workplace and the victimization of 

men”. Violence and Victims, 12:247–263. 

Einarsen, S., Raknes, B. I. og S. B. Matthiesen (1994),”Bullying and harassment at work and 

their relationship to work environment quality: An exploratory study”. European Work 

and Organizational Psychologist, 4:381–401. 

Einarsen, S. og A. Skogstad (1996),”Bullying at work: Epidemiological findings in public and 

private organizations”. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5:185– 

201. 

Einarsen, S. og A. Skogstad (1996),”Bullying at work: Epidemiological findings in public and 

private organizations”. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5:185– 

201. 

Einarsen, S., Skogstad, A., Løseth, A. M. S. B og M. S. Aasland (2002), ”Destructive leadership: A 

behavioural model”. Bergen: Forskning ved Institutt forsamfunnspsykologi. 

Einarsen, S. Aasland, M. S. og A. Skogstad (2007), ”Destructive leadership: A definition and a 

conceptual model”. Leadership Quarterly, 18:207–216. 

Einarsen, S., Tangedal, M., Skogstad, A., Matthiesen, S. B., Aasland, M. S., Nielsen, M. B., 

Bjørkelo, B., Glasø, L og L. J. Hauge (2007), ”Et brutalt arbeidsmiljø? En undersøkelse av 

mobbing, konflikter og destruktiv ledelse i norsk arbeidsliv”. Bergen: Bergen Bullying Research 

Group, Universitetet i Bergen. 

Einarsen, S., Aasland, M. S. og A. Skogstad (2007), ”Destructive leadership behaviour: A definition 

and conceptual model”. Leadership Quarterly, 18:207–216. 

French, J. R. P. og H. Raven (1959), “The basis of social power”. I: D. Cartwright, Studies in social 

power. Ann Arbor, MI: University of Michigan Press. 

Gemmill, G. og J. Oakley (1997), “Leadership: An alienating social myth”? I: K. Grint (red.), 

Leadership: classical, contemporary and critical approaches. Oxford: Oxford University 

Press. 

Glasø, L. og S. Einarsen (2006), ”Experienced affects in leader-subordinate relationships”. 

Scandinavian Journal of Management, 22:561–581. 

Hauge, L. J., Skogstad, A. og S. Einarsen (2007), ”Relationships between work environment 

quality and bullying: Results of a representative study”. Work and Stress, 21:220–242. 

Hellesøy, O. H. (2002). “Stress og mestring hos ledere”. I: A. Skogstad og S. Einarsen (red.), 

Ledelse på godt og vondt. Bergen: Fagbokforlaget. 

Hoel, H., Cooper, C. L. og B. Faragher (2001), “The experience of bullying in Great Britain: 

The impact of organization status”. European Journal of Work and Organizational Psychology, 

10:443–465. 

Hofstede, G. H. (2001), Culture's consequences. Comparing values, behaviors, institutions, 

and organizations across nations (2. utgave). London: Sage. 

Hogg, M. A. (2001), “A social identity theory of leadership”. Personality and Social Psychology 

Review, 5:184–200. 

Lambetz, K. og K. Aquino (2004), ”Social power, social status and perceptual similarity of 

workplace victimization: A social network analysis of stratification”. Human Relations,


57:795–822. 

Leymann, H. (1993), Mobbning och utslagning i arbetslivet. Stockholm: Arbetsmilöfonden. 

Leymann, H. (1996), ”The content and development of mobbing at work”. European Journal 

of Work and Organizational Psychology, 5:165–184. 

Lewis, D. (2004), “Bullying at work: The impact of shame among university and college lecturers”. 

British Journal of Guidance og Counselling, 32:281–299. 

McKenna, E. (2000), Business psychology and organizational behavior. Philadelphia PA: 

Psychology Press. 

Mikkelsen, E. G. og S. Einarsen (2001), ”Bullying in Danish worklife: Prevalence and health 

correlates”. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10:393–414. 

Mikkelsen, E. G. og S. Einarsen (2002), ”Basic assumptions and symptoms of post-traumatic 

stress among victims of bullying at work”. European Journal of Work and Organizational 

Psychology, 11:87–111. 

Neuman, J. H. og R.A. Baron (2005), “Aggression in the workplace: A social-psychological 

Perspective”. I: S. Fox og P.E. Spector (red.), Counterproductive Work Behavior. Investigations 

of Actors and Target. Washingston, DC: American Psychological Association. 

Nielsen, M. B., Skogstad, A., Matthiesen, S. B., Glasø, L., Aasland, M. S., Notelaers, G. og S. Einarsen 

(2008), ”Prevalence of workplace bullying in Norway: Comparisons across time 

and estimation methods”. Akseptert for publisering i European Journal of Work and Organizational 

Psychology. 

Rise, J. og S. Einarsen (2002), ”Å lede er å lede grupper: Sosial identitetsteori og ledelse”. I: A. 

Skogstad og S. Einarsen (red.), Ledelse på godt og vondt. Effektivitet og trivsel. Bergen: Fagbokforlaget. 

Rizzo, J. R., House, R. J. og S. I Lirtzman (1970), “Role conflict and ambiguity in complex 

organizations”. Administration Sciences Quarterly, 15:150–163. 

Salin, D. (2001), “Prevalence and forms of bullying among business professionals. A comparison 

of two different strategies for measuring bullying”. European Journal of Work and 

Organizational Psychology, 10:425–441. 

Skogstad, A. (2000), ”Psykososiale faktorer i arbeidet”. I: S. Einarsen og A. Skogstad (red.), Det 

gode arbeidsmiljø. Krav og utfordringer. Bergen: Fagbokforlaget. 

Skogstad, A., Einarsen, S., Torsheim, T., Aasland, M.S., og H. Hetland (2007), ”The destructiveness 

of Laissez-Faire leadership behaviour”. Journal of Occupational Health Psychology, 

12:80–92. 

Skogstad, A., og Einarsen, S. (2005). Den dyktige medarbeider: Høy kompetanse eller bare 

velvilje? In S. Einarsen og A. Skogstad (Eds.), Den dyktige medarbeider. Behov ogforventninger 

(pp. 147-163). Bergen: Fagbokforlaget 

Skogstad, A. Matthiesen, S.B. og S. Einarsen (2007), “Organisational change as a predictor of 

workplace bullying”. International Journal of Organisational Theory and Behaviour, 10:58– 

94. 

Spector, P. E. og S. Fox (2005), “The stressor-emotion modell of counterproductive behaviour”. 

I: S. Fox og P.E. Spector (red.). Counterproductive Work Behavior. Investigations of 

Actors and Target. Washingston, DC: American Psychological Association. 

Strand, T. (2002), “Å lede er å bruke makt”. I: Skogstad, A. og S. Einarsen (red.), Ledelse på 

godt og vondt. Effektivitet og trivsel.Bergen: Fagbokforlaget. 

Tepper, B. J. (2000), “Consequences of abusive leadership”. Academy of Management Journal, 

43:178–190 

Thylefors, I. (1991), Ledarskap i vård, omsorg och utbildning. Stockholm: Natur och Kultur. 

Tsui, A. S. og C. A. O’Reilly III (1989), “Beyond simple demographic effects: The importance 

of relational demography in duperior-subordinate dyads”. Academy of Management 

Journal, 32:402–423. 

Vredenburgh, D. og Y. Bender (1998), “The hieararchical abuse of power in work organizations”. 

Journal of Business Ethics, 17:1337–1347 

Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H. og M. Vartia (2003), ”Empirical findings on bullying in the 

workplace”. I: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf og C. L. Cooper (red.), Bullying and emotional

142 


abuse in the workplace. International perspectives in research and practice. London: Taylor 

og Francis. 

Zapf, D., Knorz, C. og M. Kulla (1996), ”On the relationship between mobbing factors, and 

job content, the social work environment and health outcomes”. European Journal of 

Work and Organizational Psychology, 5:215–237.

Nabanita Datta Gupta, Nina Smith og Mette Verner 

De økonomiske effekter af familievenlig politik i de 

nordiske lande 

I denne artikel belyser vi den seneste 

forskning indenfor effekterne 

af familiepolitikken i de 

nordiske lande. Vi spørger, hvilke 

fordele og ulemper familiepolitikken 

har haft for ligestillingen, 

for samfundsøkonomien, for familierne 

og ikke mindst børnene. 

Eftersom de valgte ordninger indebærer 

store offentlige udgifter, 

er det relevant at undersøge 

omfanget af effekterne af politikkerne 

– både de tilsigtede og 

de utilsigtede. 

Under denne 

overskriften ber 

vi arbeids- 

markedsforskere 

fra de andre 

nordiske landene 

om å oppsum- 

mere et forsk- 

ningsfelt i sitt 

eget land. 

De nordiske lande har traditionelt været bannerførere, når det gælder familievenlig 

politik, som skal gøre det lettere at kombinere familieliv og arbejdsliv. For nogle 

år siden offentliggjorde OECD en stor analyse, som viste, at de nordiske lande lå 

foran resten af OECD-landene på stort set samtlige områder på dette felt. OECD 

rapporten roste de nordiske lande, fordi det her er lykkedes at undgå et dramatisk 

fald i fødselstallet i modsætning til de sydeuropæiske lande, hvor kvinderne i stort 

omfang fravælger børn til fordel for karrieren. Det giver demografiske ubalancer 

og problemer med at forsørge de fremtidige generationer af ældre. 

Lange barselsorlovsperioder med lønkompensation, ret til omsorgsdage og fri 

ved børns sygdom, ret til at komme tilbage til den samme arbejdsgiver og offentligt 

pasning af småbørn er nogle af de goder som mødre og (til en meget mindre 

grad) fædre i de nordiske lande for længst har taget til sig. I modsætning hertil 

står bl.a. lande som USA hvor der først for nylig er indført 12 ugers ulønnet orlov i 

forbindelse med en fødsel (Family Leave and Medical Act som blev indført under 

President Bill Clinton i 1994). 


© 2008 Institutt for samfunnsforskning 

Søkelys på Norden

144 


Men de familievenlige politikker, der mest benyttes af kvinderne, kan have utilsigtede 

virkninger for ligestillingen, for familierne og ikke mindst børnene og for 

samfundsøkonomien. Hvorfor er kvindernes løn- og karriereudvikling stort set gået 

i stå i de nordiske lande, mens højtuddannede kvinder i USA indhenter mændene 

med hastige skridt? Skader det børn at blive passet udenfor hjemmet i en 

tidlig alder? Endelig, er den dyre skattefinansierede familiepolitik, omkostningerne 

værd i en tid hvor offentlige budgetter i forvejen er under pres på grund af en aldrende 

population? Udgangspunktet for at forsøge at svare på disse spørgsmål er 

dansk og udenlandsk - overvejende økonomisk - forskning, som vi igennem årene 

har arbejdet med. 

En nordisk model? 

Kvinderne i de nordiske lande var nogle af de første i verden til via overenskomster 

og lovgivning at opnå den formelle ret til ligeløn. Det skete i 1960erne og først 

i 1970erne. Indkomstbeskatningen blev ligeledes ændret, således at ægtefæller 

ikke længere blev sambeskattet, men separat beskattet. Det betød, at den økonomiske 

gevinst i familien, når kvinden fik job, blev øget betydeligt, fordi den reelle 

”marginalskat” på kvindens lønindkomst faldt ved at gå fra sambeskatning til 

beskatning af det enkelte individ. Samtidig blev kvinderne meget mere uafhængige 

af deres mænds indtægter i kraft af individual-princippet vandt indpas 

for en række af de sociale ydelser. 

Kvinderne trådte da også ud på arbejdsmarkedet i stort tal i løbet af 1960erne 

og de følgende årtier. I kølvandet på denne vandring fulgte store udvidelser af 

den offentlige sektor, som nu i stigende grad varetog de pleje- og omsorgsopgaver, 

som kvinderne tidligere havde udført – ulønnet – i hjemmet. Den offentlige 

sektors vækst betød en stærkt voksende efterspørgsel efter kvindelig arbejdskraft. 

Men også en stigning i skattetrykket. De nordiske lande ligger i top når det gælder 

skattetryk, men tilhører dog samtidig nogle af verdens rigeste lande. 

De nordiske lande er ikke ens, når det gælder måden, som de familievenlige 

ordninger er bygget op. I alle lande er barselsorloven lang, sammenlignet med 

det øvrige OECD. Og det offentlige står for en meget stor andel af børnepasningen 

uden for hjemmet, ligesom der er et – i forhold til andre lande – meget 

stort offentligt subsidium til denne pasning. Men der findes betydelig forskel, 

når det gælder dækningsgraden for børnepasning på tværs af landene. En stor 

del af de yngste børn i aldersgruppen 0-2 år bliver passet udenfor hjemmet i 

Danmark, mens andelen er meget lavere i de øvrige nordiske lande, hvor man i 

højere grad har satset på, at forældrene (mest mødrene) passede børnene i deres 

første leveår. Efter udvidelsen af barselsorloven i Danmark til 1 år, er Danmark 

kommet mere på linje med de øvrige nordiske lande på dette punkt. 

Barselsorlov, Fædreorlov, Børnepasningsorlov 

Barselsorlov til mødrene blev indført for over hundrede år siden, i 1901, i Sverige. 

Siden fulgte de andre nordiske lande. Dog tog det et halvt århundrede, før der


første gang blev indført betalt orlov, nemlig i Sverige i 1955. Sverige var også det 

første land, der introducerede en børnepasningsorlov, hvor der blev reserveret tid 

til, at faren gik på orlov. I 1995 blev den svenske orlov udvidet til 16 måneder, og 

der blev indført en ”far-kvote”: 14 måneder kunne deles frit mellem moren og faren, 

1 måned blev reserveret til faren og 1 måned reserveret til moren. I Norge har 

der siden 1993 været reserveret 4 uger af de 52 ugers barselsorlov til faren. I Finland 

siden 2005 har orloven været 54 ugers længde hvoraf 20 uger er reserveret 

til moren, de næste 32 uger kan deles og fædrene har ret til de 2 sidste uger, betinget 

på at de har taget mindst 2 ugers forældreorlov ud af de 32. Island har i de 

seneste år indført den mest lige orlovsordning, 3 måneder reserveret til moren, 3 

måneder til faren og 3 måneder som kan tages af enten moren eller faren. Danmark 

et indtil videre det eneste nordiske land, hvor fædrene ikke har en reserveret 

del af barselsorloven. 

Selvom de fleste lande nu har en orlovsperiode som kan deles, betyder løn 

kompensation under orlov meget for hvilke af forældrene der benytter orloven. 

Kompensationsgraden er høj i de fleste nordiske lande, men så længe lønkompensationen 

er under100 %, gavner det oftest familien økonomisk, hvis det er 

moren, der tager orloven, da fædrene stadig tjener mere end mødrene i langt hovedparten 

af familierne. 

Effekter på arbejdsudbud og løn 

Udbygningen af de nordiske velfærdsstater har historisk set været en væsentlig 

faktor bag småbørnsmødrenes høje erhvervsdeltagelse. Mange forskningsresultater 

peger på, at en formel ret til barselsorlov og muligheden for at komme 

tilbage til samme arbejdsplads har været utrolig vigtig for at fastholde kvinder på 

arbejdsmarkedet i den fødedygtige alder. I figur 1 er det illustreret, de hvorledes 

kvinder med små børn i de nordiske lande ligger i toppen af fordelingen når det 

gælder beskæftigelse. 

Nyere studier viser dog, at når barselsorloven forlænges ud over en vis periode, 

begynder den at have alvorlige negative konsekvenser for kvinders arbejdsmarkedstilknytning 

på længere sigt. Kvinderne taber vigtige job relaterede 

evner og kundskaber, mister sine netværk og kan ofte ikke følge med i kravene til 

opkvalificering og kompetenceudvikling, der kræves på en stor del af nutidens 

arbejdsmarked. 

Udvidelserne af orlovsordningerne i de nordiske lande, som hovedsageligt 

har betydet, at mødrene har tilbragt flere uger på barselsorlov, har skubbet på 

denne proces. Der er dog forskel mellem de nordiske lande med hensyn til hvor 

skævt barselsorloven fordeles på forældrene. Som det ses af tabel 1, har fædrenes 

andel af barselsorloven i Sverige været støt stigende de sidste 15 år og er nu på 

ca. 16%.

146 


Figur 1. Beskæftigelsesrater for kvinder i familier med børn yngre end 6 år. 1999. 

Prosent 

90 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

Denmark 

Sweden 

Norway 

Belgium 

Kilde: OECD (2001, tabel 4.1). 

Austria 

Tabel 1. Fædrenes andel af den totale orlovsperiode 

USA 

Finland 

France 

Denmark Finland Iceland Norway Sweden 

1990 4,2 --- --- --- 7,7 

1995 4,4 3,6 0,1 5,8 10,3 

1996 6,5 --- --- --- 10,6 

1997 5,7 --- --- --- 9,9 

1998 5,4 --- --- --- 10,4 

1999 5,6 --- --- --- 11,6 

2000 5,5 4,1 3,3 7,2 13,7 

2001 5,7 4,3 11,5 8,3 15,0 

2002 5,5 4,8 19,6 8,6 16,6 

2003 5,9 --- 31,3 13,2 --- 

2004 4,7 5,4 --- 13,7 --- 

Note: I årene 1995, 2000-02 indeholder tallene orlovsperioder relateret til fødsel og adoption, mens 

adoption ikke er inkluderet i de øvrige år. 

Kilde: NOSOSCO (2003) (1995, 2000-02). For øvrige år: Danmarks Statistik, ikke-publiserede statistikker, 

Kela (Finland), Statistisk Sentralbyrå, SOU (2003) (Sverige), Sundström og Dufvander 

(2002) (Sverige), Einarsdóttir og Pétursdóttir (2004) (Island). 

I Island, hvor man først for nylig har indført fædrekvoter, er fars andel steget fra 

stort set 0 til nu en tredjedel af den samlede orlovstid. I Danmark har småbørnsfædrenes 

arbejdsudbud stort set været upåvirket de sidste par årtier. Her tager 

den nybagte far i gennemsnit ca. 5 % af den samlede orlovstid og denne andel er 

– modsat de øvrige nordiske lande - ikke steget de sidste 15 år! 

Når det gælder aflønningen til kvinder og mænd, har de nordiske lande også 

ligget i front med hensyn til ligeløn. Som det ses af figur 2 er løngabet dog ikke 

mindsket de sidste par årtier. 

UK 

Germany 

Greece 

Poland 

Lux 

Italy 

Australia 

Ireland 

Spain


Figur 2. Udviklingen af kvinde/mand løn ratioen i de Nordiske lande. 

Industriarbejdere i den private sektor 

1,000 

0,900 

0,800 

0,700 

0,600 

1960 

1962 

1964 

1966 

1968 

1970 

1972 

1974 

1976 

1978 

1980 

1982 

1984 

Danmark Finland Norge Sverige Island 

De store landvindinger med hensyn til ligeløn skete for over 30 år siden i 

1960erne og 1970erne. Siden da er lønudjævningen stagneret, eller løngabet er 

ligefrem vokset. 

Kan dette skyldes de familievenlige ordninger? Et studie lavet af britiske forskere 

i 2006 finder for 11 OECD lande en negativ sammenhæng mellem OECDs indeks 

for familievenlige ordninger og løngabet i den øvre ende af lønfordelingen, 

hvorimod der er en positiv sammenhæng i den lave del af lønfordelingen (Arulampalam, 

Booth, 2007). Nøjagtigt det samme resultat findes i en mere detaljeret 

analyse af henholdsvis Danmark og USA (Datta Gupta, Oaxaca, Smith, 2006). Op 

gennem 1980erne og 1990erne, hvor der netop skete en kraftig udbygning af de 

danske barselsordninger, sakkede de højtuddannede kvinder i Danmark bagud i 

forhold deres mandlige højtuddannede kolleger, når man korrigerer for deres erhvervserfaring, 

arbejdsløshed m.v. Løngabet defineret på denne måde blev faktisk 

forøget med over 10 % for de højtuddannede danske kvinder og mænd. Det 

modsatte skete i USA, hvor de veluddannede kvinder i samme periode hentede 

kraftigt ind på mændene med hensyn til løn og karriereforløb. 

1986 

1988 

1990 

1992 

1994 

1996 

1998 

2000 

2002

148 


Konsekvenser for ligestilling 

Vores hypotese er, at de familievenlige ordninger har en negativ bagside, som 

især rammer de veluddannede kvinder, fordi ordningerne er så skævt fordelt 

kønsmæssigt, og fordi det især er i de jobtyper veluddannede besidder, at karriereafbrydelser 

har en negativ konsekvens. En dansk undersøgelse (Nielsen et al. 

(2004)) viser således, at kvinder ansat i den private sektor mister ca. 6 % i løn hvert 

år resten af livet for hvert barn hun får, hvis hun er et år på barsel hver gang. 

Men hvis nu den enkelte kvinder fravælger at få børn, så slipper hun vel for at 

betale en pris? Svaret er nej. Når barselsorlovsordninger er udbredt til at dække alle 

kvinder (forældre) og når det for 95 % vedkommende er kvinderne som tager 

barselsorloven, bliver orloven en potentiel byrde for alle kvinder i den fødedygtige 

alder – uanset moderskab. Kvinderne bliver i gennemsnit en mindre attraktiv arbejdskraft 

for arbejdsgiverne, og for den enkelte kvinde vil der ligge en begrundet 

forventning om, at hun vil tage ca. to års orlov i løbet af den fødedygtige alder, 

uanset om hun rent faktisk ender med at gøre det. Dette kaldes statistisk diskrimination, 

og det vil eksistere så længe mødrene tager hovedparten af orloven. Samtidigt 

i lande, hvor fædrene ikke har en andel af orloven formelt reserveret til dem, 

kan det være et dårligt signal hvis den enkelte mand vælger at gå mod strømmen 

og tage orlov. Disse mænd vil så ende med at være langt hårdere straffet, rent 

lønmæssigt, end kvinderne. Kun hvis orlov til fædrene er ”obligatorisk” i form af 

fædrekvote, eller hvis det er almindeligt, at fædre og mødre deles nogenlunde ligeligt, 

vil fædrene undgå at sende et negativt karrieresignal. 

En anden negativ konsekvens af den nordiske velfærdsmodel er den meget 

kønsopdelte arbejdsdeling, som eksisterer i kraft af, at over halvdelen af kvinderne 

er ansat i den offentlige sektor, hvor de mange ”traditionelle” kvindejobs, ofte 

omsorgsjob, befinder sig. De nordiske lande har nogle af de mest kønsopdelte 

arbejdsmarkeder i OECD. Og kønsopdelingen er blevet forstærket over årene, bl.a. 

fordi der i den offentlige sektor er blevet praksis for flere familievenlige ordninger 

aftalt ved overenskomsterne, ofte på bekostning af tilsvarende lønstigninger. Undersøgelser 

viser, at danske kvinder ofte opgiver vellønnede jobs i den private 

sektor til fordel for den offentlige sektor, når der er tid til at stifte familien (Nielsen 

et al. (2004)). Denne mobilitet, som ikke ses hos de kommende fædre, bidrager til 

at fastholde kvinder i relativt lavtlønnede jobs med færre karrieretrin og en fladere 

lønstruktur. 

Et andet aspekt ved velfærdsmodellen er, at den sammenpressede lønstruktur 

gør det relativt dyrt for familierne at outsource en del af husarbejdet. Veluddannede 

nordiske kvinder – og mænd – laver relativt meget husarbejde, sammenlignet 

med f.eks. en amerikansk højtuddannet familie, hvor der ofte ansættes en 

fuldtids ”nanny”, måske en illegal indvandrer, som tager sig af det praktiske i 

hjemmet. Nordiske familier benytter de offentlige pasningstilbud, lige fra vuggestue 

til fritidsordninger. Det betyder ofte en langt mindre fleksibilitet i forhold til 

jobbet, fordi børnene skal hentes og bringes til daginstitutionen, som i øvrigt over 

årene har fået stadig kortere åbningstider. Vores forskning viser, at selvom danske 

kvinder og mænd efterhånden har nogenlunde lige meget husarbejde, så er det


arbejde, som kvinderne udfører typisk det mest ufleksible, som skal gøre på bestemte 

tidspunkter af dagen. Og netop den slags husarbejde skader lønnen og 

karrieren mest (Bonke, Datta Gupta, Smith, 2005). 

Selvom det er uden for diskussion, at opbygningen af velfærdsstaten har haft 

mange positive effekter på ligestillingen, er det vurderet ud fra vores og andre 

forskningsresultater også oplagt, at der er klare ”boomerang” effekter, som fortrinsvis 

rammer de veluddannede kvinder. Der har været talt meget om ”glaslofter” 

i virksomhederne, som forhindrer kvinder i at nå til tops på grund af diskriminerende 

mandlige chefer. Måske er det et større problem, at man utilsigtet har 

bygget et samfundsmæssigt glasloft via velfærdsstaten over alle kvinder på grund 

af en generøs, velmenende, paternalistisk velfærdstat, som lukker kvinderne inde 

på arbejdsmarkedet, men hindrer dem at komme op i karrierestigen. 

Børnenes velfærd 

Mange studier har undersøgt effekten af småbørnsmødres arbejde udenfor 

hjemmet på børnenes helbred og kognitive udvikling. Der er stort set enighed 

om, at det er bedst for barnet, hvis moderen går hjemme den første tid for at opbygge 

den livslange følelsesmæssige tilknytning og for at sikre en god start på 

amningen. Men, efter den første tid, finder nogle af de nyeste studier, at der ikke 

er betydelige positive effekter at spore på børnenes trivsel af, at deres mødre har 

passet dem derhjemme. F eks. er det vist (Baker, Milligan, 2007), at en obligatorisk 

forlængelse af barselsorloven fra 6 måneder til 1 år i Quebec provins i Canada 

godt nok fik mødrene til at øge amningstiden, så andelen som ammede mindst 

et halvt år gik fra 20 til 28 % efter reformen, men, at denne ekstra amning ikke gav 

nogle synlige helbredsmæssige resultater målt på hverken vægt eller andre helbredsmål 

for børnene. Samtidigt fik reformen ikke flere mødre til at påbegynde 

amning. 

En række ældre britiske og amerikanske studier finder, at moderens arbejde 

udenfor hjemmet har skadet børn. Disse resultater er fundet i lande, hvor der ikke 

er offentligt subsidieret børnepasning af høj kvalitet, og hvor kun de mest velstående 

derfor har råd til (privat) at købe pasning af høj kvalitet. I disse studier er der 

typisk ikke kontrolleret for hvilken slags pasning, børnene har været udsat for. Disse 

studier kan derfor ikke identificere, hvorvidt der findes en kausal sammenhæng 

mellem pasning udenfor hjemmet og børnenes resultater. Det kan man derimod i 

et af de nyeste danske studier (Würtz, 2007), som eksplicit udnytter variationen i 

børnepasning i forbindelse med orlovsreformen i 1984, som øgede barselsorlovslængden 

fra 14 til 20 uger, dvs. at børnene fik 6 ugers mere pasning i hjemmet. 

Når der sammenlignes børn født før og efter denne reform, er der ikke signifikante 

forskelle mellem disse to grupper i hverken læsefærdigheder i folkeskolen, 

andelen der kom på gymnasium eller på deres karakterer i gymnasiet. Et andet 

nyt dansk studie finder tilsvarende, at børn passet udenfor hjemmet, da de var 

små, har lige så gode ikke-kognitive kompetencer, som børn passet i hjemmet.

150 


Der er heller ikke forskel mellem de to grupper adfærdsmæssige forhold som hyperaktivitet, 

aggressivitet mv. (Datta Gupta, Simonsen, 2007). 

En anden mulig effekt af de store samfundsmæssige investeringer i børnepasning 

er effekten på den sociale mobilitet. En hypotese er, at offentlig og subsidieret 

børnepasning, som også børn fra lavindkomstfamilier benytter, vil øge 

den sociale mobilitet. Ganske vist tales der ofte i Danmark om, at det ikke er lykkedes 

at bryde den negative sociale arv i Danmark. Men måske var det gået langt 

værre uden den omfattende offentlige børnepasning i de nordiske lande. Esping- 

Andersen (2004) argumenterer for, at mobiliteten blev øget i de nordiske lande (i 

forhold til USA, Storbritannien og Tyskland) som følge det unikke pasningssystem. 

Dette begrundes med, at der i særlig grad tages hensyn til børn fra vanskeligt stillede 

familier, og at de gratis eller højt subsidierede priser på børnepasning sikrer, 

at børnene uanset social baggrund får de mest lige muligheder for at udvikle sig. 

En dyr løsning 

Der er ingen tvivl om at den nordiske model er en dyr model. I gennemsnit bruger 

disse lande næsten 2 % af BNP på offentlig pasning og orlovsordninger. Der 

er dog en vis variation landende imellem. Danmark bruger 2,7 % af BNP på børnepasning 

(og især meget på de mindste børn), men ”kun” 0,5 % på orlovsordninger. 

De øvrige nordiske lande bruger mindre på børnepasning, men det samme 

eller mere på orlovsordninger. Mange økonomer, herunder økonomen Sherwin 

Rosen har intenst kritiseret den offentlige subsidiering af familiepolitik med at 

pege på de ”dødsvægtstab”, dvs. tab i samfundsmæssig effektivitet, der opstår når 

man på den ene side opkræver skatter fra befolkningen og derefter betaler forældrene 

(kvinderne) for at gøre det samme arbejde, som de ville have gjort ulønnet 

i hjemmet. Men som det fremgår ovenfor, er der også stærke modargumenter 

mod disse effektivitetsargumenter fra de neoklassiske økonomer. Med tidens - 

uden tvivl fremtidens - store fokus på rekruttering af talentmassen, hvor kvindernes 

talenter også er kommet i høj kurs, kan der argumenteres for andre typer af 

efficienstab. Det er inefficient at lade kvinderne gå hjemme i børnepasningsperioden, 

hvor de måske mister den investerede uddannelseskapital og deres kvalifikationer 

for resten af livet. 

Værd at bevare? 

Samlet set er spørgsmålet: Er den nordiske model værd at foretrække frem for andre 

velfærdsmodeller? Det er selvfølgelig grundlæggende et politisk spørgsmål, 

hvilken type samfund man ønsker sig. 

Men vurderet ud fra de forskningsresultater, som vi har refereret ovenfor, findes 

der mange positive effekter af de nordiske landes familievenlige ordninger. 

Men der er også nogle negative effekter, som det er vigtigt at have opmærksomhed 

på. Specielt giver den skæve fordeling af orlovstiden mellem fædre og mødre 

anledning til at overveje om ordningerne er skruet hensigtsmæssigt sammen, 

hvis man fra politisk side ønsker reel ligestilling og ønsker, at de kvindelige kom-


petencer og talenter udnyttes bedre på fremtidens arbejdsmarked. Island har taget 

et stort skridt fremad med at ligestille fædrene og mødrene på dette område. 

Selvom vi ikke har set langtidsvirkningerne af denne politik, tager de islandske 

fædre nu deres del af orloven, og det bliver interessant at se, hvordan det i fremtiden 

vil påvirke det islandske arbejdsmarked, ligestillingsmæssige forhold og familiernes 

trivsel og velfærd. 

Referencer 

Arulampalam, W., Booth, og M. L. Bryant (2007), “Is There a Glass Ceiling over Europe? Exploring 

the Gender Pay Gap across the Wage Distribution.” Industrial and Labor Relations 

Review, 60: 163-186. 

Baker, M. og K. Milligan, (2007), “Maternal Employment, Breastfeeding, and Health: Evidence 

from Maternity Leave Mandates.” NBER Working Paper No. 13188. 

Bonke, J., N. Datta Gupta og N. Smith (2004), “The Timing and Flexibility of Housework and 

Men’s and Women’s Wages.” I: D. Hamermesh og Gerard Pfann (red.) Contributions to 

Economic Analysis, Vol. 271, Elsevier Press. 

Datta Gupta, N., R.L. Oaxaca og N. Smith (2006), “Swimming Upstream, Floating Downstream: 

Comparing Women’s Wage Progress in the U.S. and Denmark.” Industrial and 

Labor Relations Review, 59: 243-266. 

Datta Gupta, N. og M. Simonsen (2007), “Non-Cognitive Child Outcomes and Universal 

High-Quality Child Care.” IZA DP No. 3188, University of Århus WP No., 2007-17 

Datta Gupta, N., N. Smith og M. Verner (2008), “The impact of Nordic countries' familyfriendly 

policies on employment, wages and children.” Kommer i Review of Economics of 

the Household. 

Esping-Andersen, G. (2004), ”Untying the Gordian Knot of Social Inheritance.” Research in 

Social Stratification and Mobility, 21:115-39. 

Nielsen, H. S., M. Simonsen og M. Verner (2004),”Does the Gap in Family-friendly Policies 

Drive the Family Gap?” Scandinavian Journal of Economics, 106: 721-744. 

Würtz, A. (2007),”The Long-Term Effect on Children of Increasing the Length of Parents’ 

Birth-Related Leave.” Aarhus School of Business, Department of Economics Working 

Paper, No. 07-11. Economics Working Paper, No. 07-11.

Elin Kvande og Bente Rasmussen (red.) 

Arbeidslivets klemmer. Paradokser i det nye arbeidslivet 

Fagbokforlaget, 2007 

av Heidi Nicolaisen 

Bokanmeldelse 

Elin Kvande og Bente Rasmussen har redigert en omfattende bok om det de kaller 

det nye arbeidslivet. Boken er på drøyt 300 sider og inneholder 12 kapitler i tillegg 

til redaktørenes innledning. Det nye arbeidslivet beskrives som både forførende 

og grådig. Formålet er å vise hvordan det nye kunnskapsarbeidets egenart 

og organisasjoner påvirker foreldres evne og vilje til omsorgsarbeid. Boken illustrerer 

mangfoldet av produksjonsregimer og prosesser som driver fram tilpasninger 

mellom lønns- og omsorgsarbeid hos kunnskapsarbeidere. Årsakene til skvis er 

spesialisering som resulterer i høy grad av uunnværlighet av enkeltansatte, konstruksjon 

og dyrking av tilgjengelighetskulturer og ansvarliggjøring av ansatte i tråd 

med nyliberal styringsrasjonalitet. Fremstilt slik virker ikke det nye arbeidslivet 

udelt forlokkende, men pillen sukres av karriereutvikling, egenutvikling, følelsen av 

å ”bli sett” og verdsatt. Derav klemmeordet, skriver redaktørene i innledningen; 

jobbene både omfavner og skviser. Klemmeskvisens konsekvenser for målet om 

dobbel likestilling er et sentralt perspektiv. Klemmene analyseres også fra mange 

aktørers ståsted. Mødre, fedre, par, barn og gravide er gjenstand for egne studier. 

I kapittel 1 skriver Brita Bungum om barns tidsforhandlinger med yrkesaktive 

mødre og fedre. Barna leser verdsetting av relasjoner inn i foreldres tidsprioriteringer. 

Derfor blir et av de fremste statussymbolene blant barnehagebarn å bli 

hentet tidlig. Barn av foreldre med fleksibel arbeidstid har større forhandlingsrom 

enn barn av foreldre med standardisert arbeidstid. 

Helene Aarseth bidrar med et kvalitativt arbeid under tittelen ”Optimalisering 

på alle livsområder? Likestilt familieliv i en ny økonomi”. Hun konkluderer med at 

arbeids/omsorgs-skvisede par har gitt opp å finne en endelig og rettferdig fordelingsnøkkel, 

men at begge kontinuerlig strever for å mobilisere mest mulig av seg 

selv på begge arenaer. 

I kapittel 3 presenterer Sigtona Halrynjo en studie av formelle og uformelle 

spilleregler i et stort konsern i forhold til ”work-life balance”. Studien viser en diskrepans 

mellom de to settene av regler, der en ’alltid beredt’-kultur føres videre 

tross formell policy om familievennlighet og motstand blant yngre ansatte. 

I kapittel 4 skriver Hege Eggen Børve og Elin Kvande om hvordan en kjønnet 



154 


og grenseløs tidskultur undergraver likestillingsambisjoner i en multinasjonal bedrift. 

Det at arbeidet er organisert på tvers av tidssoner, er en av drivkreftene som 

gjør de ansatte til (maskuline) ”brannmenn med døgnvakt”. 

Kapittel 5, ”Gravide kropper: Norske kvinnelige arbeidstakere i det globale arbeidslivet” 

av Hege Eggen Børve, utforsker sammenhengen mellom det globale 

og lokale. Gravides situasjon i arbeidslivet er interessant og lite belyst i norsk sosiologi. 

Imidlertid synes jeg kapitlet har et problematisk design fordi det sier lite 

om det å være gravid i norsk kontekst. Den ene informanten bor og arbeider i 

USA, den andre arbeider i Norge, men flytter til utlandet i permisjonstiden fordi 

ektemannen får jobb der. Den globale påvirkningen på det lokale (norske) blir 

derfor vanskelig å gripe siden ingen av informantene omfattes fullt ut av det 

norske systemet. 

Tove Håpnes og Bente Rasmussen diskuterer i kapittel 6 hvilke organisasjonsformer 

og arbeidspraksiser som åpner, eller stenger, for familievennlighet. Ut fra 

sine to case-bedrifter finner de at bedriften med et transaksjonelt kontraktsforhold 

til sine ansatte åpner for en mer familievennlig praksis enn bedriften med relasjonelt 

kontraktsforhold. 

Kapittel 7, ”Mødre, fedre og det nye arbeidslivet. Yrkesforskjeller i arbeidstid” av 

Silje Vatne Pettersen, Randi Kjelstad og Erik H. Nymoen, operasjonaliserer de nye 

yrkene ut fra Norsk Standard for Yrkesklassifisering og viser at de er få i antall. De 

beskriver ut fra Arbeidskraftundersøkelsen at arbeidstiden er noe redusert i de nye 

yrkene, men at arbeidstidsgapet mellom kvinner og menn vedvarer, tross reduksjon 

i andre yrker. Akkurat det samme gjelder for mødres og fedres arbeidstid; avstanden 

minker, men ikke i de nye yrkene med lang utdanning – her har den faktiske 

avstanden økt. Dette er viktig kunnskap, særlig siden vi vet at kvinner i økende 

grad tar lengre utdanning, og at de sjelden gifter seg med menn med kortere 

utdanning. 

Birgitte Johansen bidrar med kapittel 8, ”Fleksibilitet – en utfordrer til mødres 

deltidsarbeid?”. Dette er en politisk relevant studie som viser at fleksibel arbeidstid 

i omsorgssektoren ikke har ført til at kvinner sluttet å arbeide deltid. 

Ragni Hege Kitterød skriver i kapittel 9 om mors og fars yrkesarbeid i barnefasen 

og i kapittel 11 om arbeidstid blant par av foreldre. Arbeidstiden til par gir oss 

mer og annen informasjon om den doble likestillingen enn det informasjon om 

individer kan. Sånn sett har statistikk-kapitlene samme perspektiv som flere av bokens 

case-studier. 

I kapittel 10, ”Kjønn som innovasjon og det nye pappasporet”, skriver Øystein 

Gullvåg Holter om mennenes del av den gjensidige bevegelsen henimot den 

doble likestillingen. Han anlegger et spennende mobilitetsperspektiv der statusdimensjonen 

ved arbeid/omsorg koples til kjønn og tidsbruk. Han påpeker at 

kvinners økte tidsbruk på lønnet arbeid gir ”oppovermobilitet”. Menns økende 

tidsbruk på omsorg tematiseres derimot en klassereise nedover fordi det ulønnede 

arbeidet normalt tillegges lavere status enn det lønnede. En vellykket realisering 

av den doble likestillingen fordrer innovasjon – en ny sosial kontrakt på alle 

nivåer, sier Gullvåg Holter og peker ut politikkområder for endring.

Arbeidslivets klemmer. Paradokser i det nye arbeidslivet 155 

I neste kapittel skriver Berit Brandth om fedres selvutvikling og grensene mellom 

jobb og hjem. Dette er en case-studie som gir kjøtt og blod til flere av poengene 

hos Gullvåg Holter. 

Siden det kommer tydelig fram at boken omhandler en tallmessig liten gruppe 

i arbeidslivet, kunne det vært interessant med en epilog som reflekterer mer 

over betydningen av å vie en hel bok til nettopp denne gruppen. En antakelse i 

den offentlige debatten – at kjennetegn ved det nye arbeidslivet vil smitte over til 

resten av arbeidslivet – nevnes kort i kapittel 7, men hva som eventuelt sannsynliggjør 

en slik smitteeffekt, utdypes ikke. 

En epilog kunne også kommentert diskrepansen mellom det som formidles i 

case-studiene og de statistiske studiene. Hovedinntrykket etter å ha lest casestudiene 

er at ansatte i de nye yrkene i økende grad jobber lange dager, men at 

parene opplever seg ganske likestilte i henhold til tidsbruk. De statistiske analysene 

viser derimot at den samlede arbeidstiden i de nye yrkene er svakt redusert, 

men også overraskende at den kjønnsmessige utjevningen er svakere her enn for 

andre grupper. 

Boken er strukturert slik at de kvantitative bidragene kommer relativt sent (kapittel 

7, 9 og 12). Dette er viktig bakgrunnsinformasjon som etter min smak gjerne 

kunne kommet tidligere. Det er nyttig å få en inngående beskrivelse av hvordan 

det nye arbeidslivet er operasjonalisert og kvantifisert før man dykker ned i casene. 

En styrke ved boken er at den går i dybden på temaet klemmeskvis for kunnskapsarbeidere. 

Mange aktørers perspektiver er ivaretatt, men aktøren på den 

andre siden av bordet blir dessverre litt vag og omtales i stor grad som (den grådige) 

organisasjonen og bedriften. Liten interesse for arbeidsgivere er ganske vanlig 

i norsk arbeidslivssosiologi, og det kunne vært interessant med et kapittel om 

arbeidsgiveres rasjonale og preferanser i forhold til dimensjonen arbeid/omsorg. 

En svakhet ved boken er etter min mening at den norske institusjonelle konteksten 

er for lite beskrevet. Man kan lett bli sittende igjen med et inntrykk av at 

nasjonale institusjonelle særtrekk er lite viktige for hvordan arbeidslivet leves i ulike 

land, og at en global ”long hours culture” brer seg. Mot slutten av kapittel 3 står 

det: 

Selv om Norge har kommet langt når det gjelder utviklingen av arbeidslivets 

offisielle spilleregler, og myndigheter, partene i arbeidslivet og ulike pressgrupper 

arbeider med å utvikle disse enda lenger i en inkluderende og familievennlig retning, 

et er fortsatt virksomhetenes egne aktører som forvalter de reelle spillereglene 

gjennom kontroll av avansements- og utstøtingsmekanismene. 

Det er vanskelig å være uenig i dette, men effekten av det nasjonale institusjonelle 

bakteppet fortjener likevel noe mer refleksjon. Både i dette og andre kapitler 

er normalarbeidsdag og normalarbeidsuke et eksplisitt referansepunkt. I 

Norge springer normen for og oppfatningen av hva som er en normal arbeidstid, 

ut av en komparativt sett restriktiv arbeidstidslovgivning. Hva norske ansatte oppfatter 

som lang arbeidstid og ekstrem tilgjengelighetskultur vil derfor kunne være 

vesensforskjellig fra de størrelser som ligger bak tilsvarende begreper i USA og

156 


England. Siden boken også i stor grad benytter angloamerikanske teorier og begreper 

som forståelsesramme, savner jeg refleksjon med hensyn til hva slags type 

land Norge er, sammenlignet med andre land. Norge og UK/USA representerer 

ofte hver sine ytterpunkter i typologier over ulike arbeidsmarkeder og velferdsstater 

Jeg savner også en mer reflektert og ryddig behandling av ulike arbeidstidsbegreper. 

Det fastslås i kapittel 5 at arbeidstiden er økende i deler av den vestlige 

økonomien, at USA har den lengste arbeidsuka i verden og England den lengste i 

Europa. I neste setning står det at det er en tendens til å strekke arbeidstiden utover 

normal arbeidstid, og til å arbeide ubetalt overtid i deler av norsk arbeidsliv. 

Dette er to forskjellige størrelser, og det nevnes ikke at Norge har en av de korteste 

arbeidsukene i verden, både i avtalt og faktisk arbeidstid. 1 

Likevel er boken gjennomgående velskrevet og bør være interessant lesing – 

blant annet for dem som vurderer forslaget, som nå er ute på høring, om å gjøre 

arbeidstidslovgivningen strengere nettopp for denne gruppen arbeidstakere. 

Note 

1. Working time developements – 2006, European Industrial Relations Observatory online, 

Article ID: TN07050195 

Heidi Nicolaisen er stipendiat ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, UiO.

Forfatterveiledning 

Søkelys på arbeidslivet er et vitenskapelig tidsskrift med referee-ordning som publiserer 

forskningsbaserte artikler om arbeidsmarkedet i Norge og Norden. Hovedvekten ligger 

på empiriske studier. Hovedtemaene i tidsskriftet er arbeidsledighet og sysselsetting, arbeidsmarkedspolitikk, 

lønnsutvikling og arbeidsmiljø. 

Redaksjonen tar fortløpende imot artikler. Artikler kan sendes til: 

spa@samfunnsforskning.no, eller som papirkopi til: Institutt for samfunnsforskning, Søkelys 

på arbeidslivet, postboks 3233 Elisenberg, 0208 Oslo. Alle innsendte artikler får en fagfellevurdering. 

Det vil si en vurdering fra en forsker som arbeider innenfor samme fagfelt 

som forfatteren, enten internt i redaksjonen eller fra en forsker utenfor redaksjonen. 

Alle artikler som publiseres i tidsskriftet vil også bli lagt ut i fulltekst på tidsskriftets hjemmeside. 

Manuskriptet skal inneholde 

Eget ark med navn og akademisk grad, tittel, institusjonstilknytning og kontaktadresse 

(gjerne e-post). Forslag til ingress, maks 100 ord. Eventuell note med finansieringskilder, 

takksigelser etc. Teksten begynner uten overskrift. Kun ett nivå med overskrifter – ikke 

nummerert. Overskriftene skrives i kursiv og begynner med stor bokstav, men skrives ellers 

med små bokstaver. Legg også ved forslag til engelsk abstract, maks 100 ord. En artikkel 

bør ikke overstige 10 sider (halvannen linjeavstand, 12 punkt skriftstørrelse). I tillegg 

kommer figurer, tabeller, noter og litteraturhenvisninger. Unngå koder i teksten. 

Notene skal være sluttnoter, som kommer på eget ark etter teksten. De kan enten skrives 

med sluttnotefunksjon i tekstbehandlingsprogrammet, eller skrives inn etterpå som 

egen tekst. Minimer bruken av noter. 

Tabeller og figurer nummereres fortløpende (hver for seg: tabell 1,2,3,.. figur 1,2,3,..) og 

kommer på egne ark etter noter og referanser. Merk av i manuskriptet omtrent hvor tabeller 

og figurer skal være. Tallgrunnlaget for figurer kan med fordel leveres i tabellformat 

eller som regneark. 

Referanser i teksten oppgir forfatterens etternavn og årstall for utgivelsen, Hansen (1986) 

hvis navnet er i teksten, (Hansen 1986) hvis navnet ikke er i teksten. Sidetall kan oppgis 

hvis det hjelper leseren, Hansen (1986:345). Oppgi bare forfatterens etternavn i teksten, 

ikke mellomnavn (f.eks. Hansen og ikke Nordli Hansen). Hvis to eller flere arbeider av 

samme forfatter er fra samme årstall, tilføyes bokstavene a, b, c etter årstallet, (Hansen 

1986a). Referanser til flere forfattere samme sted i teksten gjøres som følger: (Hansen 

1986, Olsen 1987), eller med sidetall: (Hansen 1986:97, Olsen 1987:65). Referanse til flere 

artikler av samme forfatter, samme sted i tekst, gjøres som følger: (Hansen 1986, 1987). 

Ved referanse til arbeider skrevet av to forfattere brukes formen: (Knudsen og Ludviksen

158 


1993). Ved referanse til arbeider skrevet av flere enn to forfattere brukes navn på den 

første og et al.: (Knudsen et al. 1993). Offentlige dokumenter refereres med serie og årstall, 

eller med full tittel, dersom det er hensiktsmessig: for eksempel ”.... tallene er henter 

fra NOU (1992:323).... målsettingene for politikken er beskrevet i St.meld. nr. 14 (1993– 

94).” 

Referansene følger etter teksten på eget ark i alfabetisk orden. Alle referanser som brukes i 

teksten må være med. Bare initialer, ikke fulle fornavn og mellomnavn oppgis. 

Eksempler 

Bøker: 

Elster, J. (1989), The Cement of Society. A Study of Social Order. Cambridge: Cambridge University 

Press. 

Tidsskrifter: 

Dasgupta, P. og J. Stiglitz (1980), ”Uncertainty, industrial structure, and the speed of R&D”. 

Bell Journal of Economics, 11:1–28. 

Antologier og artikkelsamlinger: 

Elster, J. (1988), ”Is there (or should there be) a right to work?”. I: A. Guttman, (red.), Democracy 

and the welfare state, s. 53–78. Princeton: Princeton University Press. 

Rapporter fra forskningsinstitutter: 

Høgsnes, G. og H. Dale-Olsen (1997), Fastlønn og tilleggslønn for utvalgte stillingsgrupper i 

norsk arbeidsliv. Rapport 97:21. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. 

NOU-er og stortingsmeldinger: 

NOU, Norges offentlige utredninger (1992:33), Leve og lære – om utdanningsfinansiering 

og studentvelferd. Oslo: Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet. 

Stortingsmelding nr. 14 (1993–94), Studiefinansiering og studentvelferd. Oslo: Kirke-, utdannings- 

og forskningsdepartementet.

I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?