Flytting av ansatt til annen stilling (nr 1-2007) Illojalitet i arbeidsforhold

advokatene
svarer
I serien
«Advokatene
svarer»
skriver NBFs
advokater;
Henrik O. Melsom (HOM)
Bjørn Hermansen (BH)
og Hans Tore Hagland (HTH)
om generelle problemstillinger
i bransjen.
Spør advokatene
De svarer også på spørsmål fra
Bilbransjens lesere.
E-post kan sendes:
bilbransjen@nbf.no
Skriftlig henvendelse til:
Bilbransjen v/advokatene,
P.b. 2804 Solli, 0203 Oslo.
Alle henvendelser behandles
fortrolig.
Kun brev som trykkes får svar.
Flytting av ansatt til
annen stilling
Som daglig leder i et bilfi rma som er
medlem av Bilbransjeforbundet, er
jeg pålagt av styret å iverksette en del
tiltak for å bedre resultatutviklingen.
Vi har sviktende økonomiske resultater
etter fallende volum for bilsalg,
samtidig med nedgang i omsetning
for tilhørende ettermarked.
Et av de tiltak som også er en policy
i vårt system, er at daglig leder går
inn i salgssjefs rolle og at daglig leder
i det hele tatt konsentrerer seg mer
om salg enn andre arbeidsområder i
bedriften.
Dette betyr at salgssjefstillingen
forsvinner, men at nåværende salgssjef
tilbys stilling som bilselger på
heltid for på denne måten å gi et ytterligere
bidrag til omsetningen av
biler. Jeg har også stor tro på at dette
opplegget vil gi bedriften et bedre
grunnlag for inntjening.
Jeg er svært opptatt av at vi følger
riktig prosedyre i en slik sak, og at vi
gjør dette på en måte som er lovlig
i forhold til de regler som gjelder i
arbeidslivet. Kan jeg pålegge vedkommende
å fl ytte på seg (det er en klausul
om dette i arbeidsavtalen), eller
må jeg si vedkommende opp hvis han
selv ikke vil akseptere bilselgerstillingen
på de vilkår som gjelder for den?
Hilsen Daglig leder
Svar:
Som en selvfølgelighet, dersom
salgssjefen aksepterer en bilselgerstilling,
eventuelt etter nye forhandlinger
om lønn og salgsmål, er vel
saken løst på denne måten. Hvilke
muligheter har bedriften dersom
arbeidstaker motsetter seg den plan
arbeidsgiver vil gjennomføre?
Det første vanskelige spørsmålet
som melder seg er hvorvidt arbeidsgiver
i kraft av sin styringsrett eller
instruksjonsmyndighet ensidig kan
fl ytte arbeidstakeren over i en bilselgerstilling.
Det tviler jeg på er mulig.
Jeg tviler også på at dette er mulig
selv om vedkommendes arbeidsavtale
skulle inneholde en klausul om
visse muligheter for dette. Det er ikke
uvanlig at slike klausuler inngår i arbeidsavtaler,
men det kan være usikkert
hvor langt de rekker.
28
Bilbransjen 0107
I dette tilfelle ville jeg tilrå en oppsigelse.
Dvs. en form for oppsigelse
som går ut på at vedkommende sies
opp i sin stilling som salgssjef, begrunnet
i rasjonaliseringstiltak, men
tilbys samtidig en bilselgerstilling
på de lønns- og arbeidsvilkår som
gjelder denne kategori medarbeidere.
En slik oppsigelse kan prøves for
domstolene på samme måte som en
vanlig oppsigelse.
Men aller først må arbeidsgiver ha
et drøftingsmøte med arbeidestaker
før eventuell oppsigelse gis. Arbeidstaker
kan la seg bistå av tillitsvalgt i
et slikt møte dersom dette er ønskelig
for arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven
§ 15-1. Det er viktig at arbeidstaker
får komme til orde og ”forsvare” sitt
syn i en eventuell oppsigelsessak. Det
bør settes opp en skriftlig protokoll
etter møtet.
Det er vel riktig å vurdere denne
problemstillingen - ut fra de opplysninger
som foreligger - som et rasjonaliseringstiltak
ut fra arbeidsmiljølovens
§ 15-7. Skyldes oppsigelsen
driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak,
er den ikke saklig begrunnet
dersom arbeidsgiver har et annet
passende arbeid i virksomheten å
tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av
om en oppsigelse har saklig grunn i
driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak,
skal det foretas en avveining
mellom virksomhetens behov og
de ulemper oppsigelsen påfører den
enkelte arbeidstaker.
Det første saklighetskriteriet i
nevnte lovbestemmelse må her være
tilfredsstillet i og med tilbudet om
bilselgerstilling. Men loven krever
noe mer, det må foretas en avveining
mellom bedriftens behov for å foreta
en slik organisasjonsendring og de
ulemper man påfører den berørte
arbeidstaker. Loven sier at en slik avveining
skal foretas – er det ikke gjort,
vil det være et lovbrudd, eventuelt en
saksbehandlingsfeil. Da er muligheten
for arbeidsgiver til å tape saken
lettere tilstede. Om arbeidsgiver har
foretatt denne vurdering og kommet
til en konklusjon, kan likevel en
domstol overprøve en slik konklusjon
dersom arbeidsgiver har glemt å ta

med viktige elementer i vurderingen,
ut fra en balansert vurdering hensyntatt
både arbeidsgivers interesser og
arbeidstakers interesse.
Men hvis dette ikke er tilfellet,
vil ofte retten være varsom med å
overprøve arbeidsgivers vurderinger i
denne sammenheng.
Ved denne type saker et det et
poeng å se nærmere på: Dersom den
økonomiske besparelsen ved et slikt
tiltak er liten – har da bedriften reelt
behov for endring eller ligger andre
motiver bak? På den annen side, der-
Jeg er økonomiansvarlig i bedriften
og henvender meg til Bilbransjeforbundet
for å få juridisk assistanse.
Vi avskjediget tre medarbeidere i
fjor sommer begrunnet i etablering
av konkurrerende virksomhet. Fire
opprettere hadde gått sammen om å
etablere et konkurrerende firma som
ble registrert i Brønnøysundregisteret
i mars samme år. Meningen var at oppretterne
skulle si opp sine stillinger
på vanlig måte for så å begynne med
ny virksomhet ut på høsten.
Den ene oppretteren fikk vi en
avtale med slik at vedkommende ikke
ble avskjediget. Denne informerte
oss om opplegget i juni samme år.
Vi ble meget oppbrakt over denne
opptreden i arbeidsforhold, og særlig
begrunnet i en bestemmelse i
de enkelte arbeidsavtaler som lyder
slik: ”NN må ikke inneha bistillinger
eller bierverv som kan hemme eller
sinke arbeidet, eller som kan stå i
interessekonflikt med arbeidsgivers
virksomhet”. Denne bestemmelsen
gjorde sitt til at vi mente å ha en
”vanntett sak”. Vi fikk også støtte av
fagforeningen for vår beslutning om å
gi avskjed.
Nå har de som ble avskjediget
gått til advokat som mener avskjedigelsene
er urettmessige, og krever
erstatning på sine klienters vegne.
Han hevder bl.a. at det ikke er mer illojalt
å se etter/søke jobb hos konkurrerende
firma enn det å stifte et eget
selskap. Intensjonen hos de tre var
aldri å begynne å jobbe for det nystiftede
firmaet før det pågående arbeidsforholdet
var avsluttet. Han henviser
som arbeidsoppgaver i ny stilling og
nye lønnsvilkår er marginale, er det
grunnlag for en arbeidstaker på saklig
grunnlag å motsette seg en slik
omorganisering?
Men en slik sak kan ikke bare vinkles
fra en kostnadsbesparelsesside.
Dersom omorganiseringen åpenbart
medfører økt salg og bedre inntjening,
er dette et moment som bygger
opp under ”bedriftens behov”.
Endring av status for en arbeidstaker
kan vel også bety noe i en slik vurdering.
Dette kan være et moment som
Illojalitet i arbeidsforhold
også til noen tidligere dommer som
han mener underbygger hans syn på
saken. Ytterligere opplysninger kan
fås ved henvendelse til undertegnede.
Hilsen Økonomiansvarlig
Svar:
Jeg har merket meg at begrunnelsen
for avskjedigelsene er etablering
av konkurrerende virksomhet.
Spørsmålet om hvor langt en arbeidstakers
lojalitetsplikt rekker
melder seg også i forhold til arbeidstakere
som planlegger å slutte
for enten å starte egen virksomhet
eller begynne i ny stilling hos konkurrent.
En slik overgang kan være svært
ømtålig for arbeidsgiver, særlig
hvis arbeidstaker har betjent viktige
kunder eller har vært et bindeledd
mellom arbeidsgiver og dennes forretningsforbindelser.
Utgangspunktet er at arbeidstakeren
må stå fritt til å utnytte sine
kvalifikasjoner og dermed skaffe seg
nytt arbeid. Som et ledd i dette må arbeidsgiveren
akseptere at arbeidstakeren
foretar spredte undersøkelser
for å finne ut av om det er grunnlag
for å drive egen virksomhet.
Han må også akseptere at arbeidstakeren
innleder forhandlinger
med ny arbeidsgiver. Så lenge arbeidstakeren
fortsatt er ansatt, kan
vedkommende likevel ikke opptre
aktivt for å fremme egne næringsinteresser,
eksempelvis ved aktivt
å oppsøke bedriftens kunder eller
andre ansatte i bedriften i et forsøk
på å få disse over i ny virksomhet.
Arbeidstakeren kan heller ikke foreta
29
Bilbransjen 0107
anses som en ulempe for en salgssjef
som får en ringere status. Dette
er problemstillinger som
gjør at forutsigbarheten i
en eventuell rettssak kan
bli vanskelig å spå. Det
fører igjen til at partene
bør prøve å finne en
forhandlingsbasert
løsning for å gjennomføre
de planlagte
omorganiseringer.
(BH)
andre illegitime handlinger slik som å
laste ned eller kopiere kunderegister.
Disse synspunkter er hentet ut fra
tidligere dommer som gjelder denne
type saker.
Spørsmålet i den foreliggende sak
er om man er på det ”lovlige planleggingsstadiet”
har gått over i såpass
my aktivitet at lojalitetsplikten er
overtrådt. Det er ikke dokumentert
særlig mye aktivitet fra bedriftens
side ut over selve registreringen av
firmaet. Hvorvidt selve registreringen
er nok, er tvilsomt. At fagforeningen
har godtatt avskjedigelsene på vegne
av sine medlemmer kan heller ikke
være avgjørende. To forhold som
kan gå i bedriftens favør er at såpass
mange arbeidstakere på en avdeling i
fellesskap beslutter å slutte samtidig
uten at bedriften får tidlig informasjon
om dette, hvilket naturlig nok setter
bedriften i en meget kinkig situasjon.
Min vurdering er at saken er
prosedabel, men at utfallet i en rettssak
på ingen måte er opplagt.
Mitt råd til bedriften er at man
søker å finne en minnelig ordning i
utenrettslige forhandlinger med motpartenes
advokat.
P.S. Saken ble senere løst i forhandlinger
hvor resultatet ble bedre for bedriften
enn de opprinnelige krav advokaten
hadde fremmet. Bedriften var delvis
fornøyd med resultatet, men slik er det
i slike saker. Man må kompromisse når
man velger denne tvisteløsningsmetoden.
Hva en domsstol hadde kommet
til i dette tilfelle, får vi aldri vite. (BH)
advokatene svarer