Kurspresentasjon - Terje Pettersen, Den norske ... - Fylkesmannen.no

Veileder for turnus i
kommunehelsetjenesten
Foreleser: Terje Pettersen, Seksjon for utdanning – Medisinsk fagavdeling.
Den norske legeforening
Kurset teller som 7 timer valgfritt kurs i legers videre- og etterutdanning.
Kl 10:00 1. ”Fylkeslegens time”: a) Turnustjeneste på
sykehjem, b) Samfunnsmedisin, c) Samhandling,
d) Endring av turnustjenesten til nybegynnerstillinger,
hva er status nå?
Kl 10:45 2. Legen som leder og kulturbygger for læring og
rekruttering i medisinske fagmiljøer .
Kl 11:30 Pause (15 min).
Kl 11:45 3. Hva er veiledning – hva gjør man når man
veileder? Om praksisbasert- og
samtalebasert veiledning.
Kl 13:15 Lunsj (45 min).
Kl 14:00 4. Praktisk utprøving av samtalebasert veiledning:
’En-til-en’ modellen.
Kl 15:00 Pause (15 min).
Kl 15:15 5. Praktisk utprøving av en gruppebasert
veiledningsmetode.
Kl 16:15 Pause (15 min).
KL 16:30 6. Veiledning og evaluering - utprøving og
vurdering av ’pedagogiske verktøy’.
Kl 17:30 Pause (15 min)
Kl 17:45 7. Eget utbytte – nye ideer?
Kl 18:00 Evaluering og kursbevis.

Gå i grupper på 3 - 4 personer.
Kort presentasjon, ca 8-10 min:
Litt om din egen bakgrunn..
Spesielle forventninger til kurset?
Ser du noen ..personlig gevinst i å
veilede turnus, eller er dette egentlig
bare å oppsøke mer arbeid og flere
bekymringer?
Hvilke ’gode legekvaliteter’ vil du gjerne
ha overlevert til din(e) turnus?

Felles arbeid i alle grupper
Lag et lite case som kan speile et veiledningsbehov
hos turnus (ikke for nyansert). Tid 7 min:
………………………………………………………
………………………………………………………
………………………………………………………
………………………………………………………
………………………………………………………
………………………………………………………

Veiledning – motivasjon?
Lag en samtale i gruppene – hva er motivasjonen hos deg/ditt miljø?
HØY
Kunnskap om/
erfaring med
veiledning:
LAV
Kan, men vil
ikke. Unndrar
seg oppgaven.
Vet ikke og vil
ikke. Tvang og
motarbeidelser.
Vil og kan. Er
integrert og
systematisert.
Vil, men får det
ikke til. Har vilje,
ikke noe system.
LAV HØY
Motivasjon for å veilede/være veileder:

Utvalgte punkter fra heftet: ’Veileder for
turnus i kommunehelsetjenesten’.
Kommunen sender velkomstbrev til de aktuelle
turnuslegene med informasjon om (mal s 10):
Kommunen, turnussted, arbeidsavtale, lønn og formelle
opplysninger, bolig, ferier, strukturen i kommunens
helsetjeneste, og div praktiske forhold som er nyttig for
turnushalvåret.
Legesenteret sender sitt velkomstbrev (mal s 11 ->):
Formell og spesifikk info pr brev, og kanskje en mer
personlig ’velkommen-info-samtale’ kan gis pr telefon..?
Om: Legesenteret, ansatte, organisering, arbeidsforhold,
info om opplæring og veiledningsordninger man har, samt
annen relevant info.

Læringssituasjonen (Veileder for turnus..)
”Målbeskrivelsen sier hva turnuslegen skal
lære, men lite om hvordan .. (?)
Flere faktorer er viktige for læring bl a:
Organisering
Tilrettelegging i lærings-situasjonen
Hvordan turnuslegen subjektivt opplever
læringssituasjonen.
Heftet er ment som en hjelp for veileder og
turnuslege for å få en god organisering og
gjennomføring av turnustiden..”

Erfaringer referert til fra tidligere kurs
for turnusveiledere:
Turnus må selv leser ’Veileder for turnus’. Her
finnes mye nyttig informasjon.
Å sette seg inn i forholdene i kommunen.
Raskt kjenne i rutinene på legekontoret.
Å trene seg i bruk av journalsystemet og
blankettene. Be evt om hjelp med en gang!
Å gjøre avtaler med din veileder om når og
hvordan undervisning og veiledning skal skje.

Fra ’Veileder for turnus’:
Med supervisjon menes den fortløpende veiledning
som turnus skal ha på sitt arbeid. ..deles vanligvis
mellom vertslegen og de andre legene (og andre).
Etter hvert som turnus blir mer kjent og trygg, vil
supervisjonen bli sjeldnere. Samtidig er det viktig at
veileder/vertslege følger turnus faglige og personlige
utvikling i løpet av turnustiden.
Dersom det oppstår alvorlige problemer hos turnus,
skal dette tas opp i veiledningstimen, evt i
evalueringstimen midt i turnustiden.

”Videre veilederoppgaver..:
Veiledningstimene skal fortsette
gjennom hele turnustiden..en fast dag i
uken.
Vertslege/veileder får betalt for 3 t
veiledning pr uke. Noe blir brukt til
fortløpende supervisjon, resten til
strukturert veiledning:(Fortsetter)

”Videre veilederoppgaver..:
Drøfte hvordan konsultasjon og
sykebesøk bør gjennomføres.
Supervisere turnus under konsultasjon
når denne har behov..
Være åpen for drøfting av kliniske,
sosial- og trygdemedisinske problem.
Gjennomføre kasusmøter hvor spesielt
vanskelige og lærerike kasus diskuteres.

Andre tiltak
Fast internundervisning, også for å
holde oppe kvaliteten ved legekontoret.
Langsiktig planlegging for senteret.
Personalmøter.
Midtveisevalueringer.
Hvis konflikter oppstår.. (se tekst).

Erfaringer/råd det er referert til
Husk ’midtveis-evaluering’.
Gjennomgå ferdighetslistene.
Sørg for at veileder får anledning til å
observere noen av dine konsultasjoner.
Sett av tid til gjensidig sluttevaluering.

Erfaringer fra turnusveiledere:
Mer tid til kartlegging første tiden (”våronna”).
Sette av nok tid både til supervisjon og samtaler.
Ha struktur og mål. Det skaper progresjon,
forutsigbarhet, forventninger og arbeidsglede.
Veiledningslogg, notater/egenrefleksjon underveis.
Midtveisevalueringen begge veier.
’Sit-in’ konsultasjoner begge veier.
Vær mindre konfliktsky, ta opp ting du reagerer på
raskt, still gode spørsmål for å korrigere.
NEL
Kollegamøter – hvordan går det med turnus?

Motivasjon av turnus ved start
Har betydning for framdrift, fagidentitet og
opplevelsen av veien inn i spesialiteten.
En situasjonsbestemt tilstand påvirket av verdier,
kunnskap, forventninger og ’ytre trykk’. Derfor:
Møt turnus på en oppriktig og interessert måte.
Verdsett det kollegiale, vis integritet og vær en modell.
Etabler klare mål, avklar gjensidige forventninger.
Innvolver og ansvarliggjør, gi innflytelse og eierskap.
Fokuser - i starten - på hva som er viktigst for turnus.
Gi turnus følelsen av å være kompetent nok, å ha ressurser.
Legg til rette for å lykkes, men våg å utfordre mht læring.
Ide: Gi jevnlig til kjenne at du også lærer av å veilede.

Nødvendig for suksessfull jobbstart
(Klein HJ 2000: The Effectiveness of an Organizational Level Orientation Training Program in the
Socialization of New Hires).
Hva gir nytilsatte mestringsopplevelse
i eget arbeid:
1. Å forstå arbeidsområdet, få trening i
arbeidet og tilbakemelding på dette.
2. Rolleavklaring – forstå omfang og ansvar.
3. Motta støtte fra kollegaer, oppleve gruppetilhørighet
og kulturadopsjon.
4. Sosial integrasjon i yrkeskonteksten, ha
framtidsmuligheter.

Organisering og praksisetablering i
turnustjenesten blir et senioransvar:
Veiledning
Opplæring Supervisjon

(Ved tid/behov) Kunnskapsoverføring mellom
kollegagenerasjoner - makropedagogikk

Bakgrunnsfaktorer – læring i arbeid:
Abraham Maslow (1907-1970)
Kartla menneskers atferd i nød/fare, og definerte ut i
fra dette syv universell behov. Disse står i et bestemt
avhengighetsforhold til hverandre.
Påviste et universelt og individuelt behovshierarki.
De mest fundamentale behov er nederst i pyramiden.
For å dekke behovene på høyere nivåer, må de mer
fundamentale først være rimelig dekket. (Se figur).
Det er vanskelig (bevisst) ”å hige etter” et høyere
behov, dersom et mer basalt behov (ubevisst) først
ikke er dekket. Udekkede basisbehov vil da tre fram.

Bakgrunnsfaktorer – læring i arbeid:
Abraham Maslow’s behovshierarki*
Mål og resultat
Informasjon og
inkludering
Åpenhet og
personlig trygghet
Behov for selvrealisering
Kvalitetsbehov
Behov for å se
sammenhenger
Behov for selvfølelse
Behov for tilhørighet og
kjærlighet
Trygghetsbehov
Fysiologiske behov
(*Selvfølgelighetens psykologi – Brutalitetens psykologi)

Bakgrunnsfaktorer – læring i arbeid:
Clayton Alderfer, ERG-teorien
Maslows arbeider var banebrytende, og nyere
arbeider har revidert og modifisert den.
Bla a C Alderfer som reduserte den til 3 basisbehov:
Eksistensbehov (jfr fysologi, sikkerhet)
Relasjonsbehov (jfr sosiale behov, læring)
Vekstbehov (jfr selvrealisering, kvalitet)
Individet ’vandrer’ mellom behovene, og ikke bare
’oppover’. Det er en mer differensiert dynamikk.
Begge er generelle, men instruktive. Kan brukes for å
kunne drøfte en helhet som må nyanseres.

Bakgrunnsfaktorer – læring i arbeid:
Primærgruppekvaliteter
Primærgruppekvaliteter:
1. Omsorg
2. Identitetsbekreftelse
3. Erfare grenser
og verdier
Etablere speilinger av PGK:
-> TILHØRIGHET
-> VERDSATT FOR
- HVEM MAN ER
- HVA MAN KAN
-> LÆRE HVA SOM ER
NYTT
VIKTIG
RIKTIG (!)

Psykososiale utviklings-
og læringsbetingelser i arbeid
Bli sett, hørt, verdsatt, inkludert og brukt.
Kollega støtte – ha ’refleksive rom’.
Klare forventninger og roller – adekvate mål.
Kontroll i arbeidet – kompetanse og oversikt.
Jevnlige tilbakemeldinger – sann og taktfull.
Optimisme – se muligheter, har planer.
Positive emosjoner – humør, ”guts”.

Læringsbetingelser i arbeid:
To dimensjoner – to behov
HØY
Utfordre
LAV
Flukt
Stase
Vekst/læring/
forandring
Bekreftelse
LAV Støtte
HØY

Psykologiske og sosiale faktorer
av positiv betydning i arbeid*
Sosiale samspill: Typer støtte:
Informasjon Råd og fakta
Instrumentell Assistanse
Evaluering Tilbakemelding
Emosjonell Empati, omsorg
*J.S House (1981): Workstress and social support.

Flytsonemodellen – læring i arbeid.
Michael Csikszentmihalyi

Flytsonemodellen – læring i arbeid.
Michael Csikszentmihalyi
Psykologen Michael Csikszentmihaly har utviklet
’flytsone-modellen’. Ideen er at man fungerer/yter best
når det er balanse mellom de ferdigheter man innehar og
de utfordringer man blir stilt over for. Når denne
balansen er tilstede, befinner man seg i flytsonen.
Men blir utfordringene for store i forhold til ferdighetene,
gir det bekymring og angst. Er ferdighetene for store i
forhold til utfordringene, opplever man kjedsomhet og
frustrasjon. Dette kan være en god didaktisk modell for
læring/utvikling av medarbeidere.

Hva er ’flyt’?
Maksimal konsentrasjon og innlevelse i hva du gjør.
Avbrytelser irriterer/’ødelegger’, vil ikke forstyrres.
Det er vanskelig, men du har følelsen av mestring.
Glemmer tiden, er bare ’her-og-nå’, timer=minutter.
Hva gir flyt:
Klare mål og troen på at dette er viktig -> indre motivasjon.
Nyttig og jevnlig tilbakemelding, har realistiske tidsrammer.
Variasjon i arbeidet, det har en ’indre logisk konsistens’.
Medarbeidere har felles mål -> felles gleder og ..sorger.
Samsvar mellom kompetansen og de jobboppgaver man får.
En viss fleksibel arbeidstid, ’flyt’ ikke bare mulig kl 08 – 16.

’Time-out’: Hva av dette gir mening
for deg – hva vet/tenker du i tillegg?

LFs undervisningsfilmer om
veiledning og kommunikasjon
Hva syntes du filmen viser av
’veiledning’ etter ditt syn?
Hva oppfatter du at veileder ønsker
å få til?
Hva tolker du som å være ass
legens behov?
Hvordan snakker de sammen – og
hva kunne de gjort for å fått til en
bedre veiledningssamtale?
God veiledning er både å støtte og å
utfordre. Hvordan var balansen her,
etter ditt syn?
Hvordan oppfattet du de to som
personer?
Annet du tenker/reagerer på?..

’Time-out teknikk’
Innholdet du hører sorteres: See, Feel, Imagine.
Teknikk: Å rèfrasere/parafrasere – avbryt med en
’time-out’. Be om å få si på din måte hva du hører og
forstår. Motta bekreftelse/korreksjon, og fortsett
umiddelbart samtalen der dere slapp den.
Opplevelse av samtalen vil prege relasjonen,
derved også utbyttet/innholdet.
Teknikk: Avbryt med en ’time-out’ og snakk om
hvordan man opplever samtalen, og evt juster den.
Fortsett så samtalen der dere slapp den.

Medisinsk veiledningspedagogikk -
3 tradisjoner/retninger
Mester – svenn
Handling – refleksjon
Terapi*
*Faller utenfor klinisk-medisinsk
utdanning i de somatiske spes.

To typer læring, Mezirow J (1990):
Instrumentell og kommunikativ
Instrumentell – å lære seg ’hva man skal gjøre’
Kommunikativ – å lære seg ’å forstå mer helhetlig’
Medisinsk veiledningspedagogikk søker å bistå på
begge nivåer – at det i spes utdanning vektlegges
Instrumentell læring: Å lære praksis, man ”arver” og
umiddelbart bruker og tenker som hva andre kan/vet.
Kommunikativ læring: Selvstendig refleksjon, metakognitiv,
ser mer overordnede forståelses-systemer/
sammenhenger, og utvikler på dette erfaringsnivået egne
ideer og tiltak i tillegg til hva man har lært av andre.

§ 1 Formål og målbeskrivelse
”..at turnuslegen gjennom arbeid som
lege under særskilt veiledning, skal få
opplæring, supervisjon og nødvendig
erfaring..”
Veiledning - ha samtaler om praksis
Opplæring - instruksjon, modell-læring
Supervisjon - bli observert, få tilbakemelding
på og råd om egen praksis

Læringspyramiden – mot
veiledning av turnus
Forelesning 5%
Lesning 10%
Audio-visuell 20%
Opplæring, observere
Demostrasjon___ ___ __ 30%
Samtalebasert veiledning
Gruppe diskusjoner 50%
Praksisbasert veiledning
Praktisering ved å gjøre 75%
Å lære andre eller øyeblikkelig bruk av læring 90%
Learning by doing
(John Dewey)

Veiledningsmodellene ’supervisjon og
konsultasjon’
(Praktisk- og samtalebasert veiledning)
VEILEDNINGSMODELL
Supervisjon
(’Mester-svenn’)
- demonstrasjon
- øving
- korreksjon
Konsultasjon
(’Handling-refleksjon’)
- refleksjon m/meta
- prosess/’bevegelse’
- kritisk egenanalyse
KJENNETEGN
Gode praksissteder der det er en
best mulig praksis.
Veileder er dyktig yrkesutøver
Ide: Praksis er modell
Mål: Kopiering og mestring
Varierte praksissteder der det
foregår allsidig praksis.
Veileder er samtalepartner og
dyktig som tolk og analytiker
Ide: Praksis er eksempler
Mål: Innsikt/”klokskap”

Praksisbasert veiledning og
refleksjon – Supervisjon:
Førveiledning (jfr ’brief’ prosedyre).
Få en situasjonsoversikt for å skape en
personlig handlingsberedskap og en plan.
Vurdere alternativer, modellere handlinger.
Se for seg også det uventede.
Avklare hva man ønsker tilbakemelding på.
Om det å motta uventet tilbakemelding.
Hva vil være godt nok/tilfredsstillende.

Medisinsk kompetanse – hva kan man
konkret gi tilbakemelding på?
Fagkompetanse:
Har tilstekkelig og bruker faglig dyktighet og innsikt.
Sosial kompetanse:
Kommunikasjon, påvirkning, har integritet, viser empati.
Strategisk kompetanse:
Får oversikt, har autoritet, tar og gir ansvar.
Analyse-/vurderingsevne:
Beslutter på et tilstrekkelig grunnlag, etisk orientert.
Læringskompetanse:
Tar ny kunnskap (lære å lære), omstillingsvillig, åpen/trygg.

Praksisbasert veiledning og
refleksjon – Supervisjon:
Etterveiledning – (jfr ’debrief’ prosedyre).
Rekonstruksjon: hva, hvorfor, hvordan..?
Selv bedømme kvalitet på eget arbeid.
Motta både støttende og utfordrende
tilbakemeldinger fra veileder/observatør.
Hva er lært, erfart, gjort inntrykk?
Overførbarhet til nye situasjoner?

Yrkespraksis
Samtalebasert veiledning –
Praktisk yrkesteori
Bevisstgjøring av ’Praktisk yrkesteori’ via samtaler og
refleksjon med andre kollegaer og/eller veileder.
Praktisk
yrkesteori
Yrkeshandlinger
P1
P2
P3
Etikk
Kunnskap:
Teori/erfaring
”Problems” - Arbeidspraksis
m/div veilednings-behov
En økende
bevissthet i
P2 og P3, gir
økt kunnskap/
sikkerhet i P1
(Se også side 43 i ’Veiledning med leger’.)

Veiledning med leger under utdanning.
Kirsten Hofgaard Lycke, Gunnar Handal, Per Lauvås (s 44)
P-3: Etikk, verdier
P-2: Teori/erfaring
P-1: Handlingsnivå
’Praksistrekanten’ (PYT)
”Intuitivt vil veiledning konsentrere seg om
handlingsnivået (P1).
Praksistrekanten minner oss om av vi ikke
må begrense oss til handlingsnivået. Det
er like viktig å utforske de to andre
nivåene, begrunnelsen for
handlingene (P2) og de etiske
vurderingene (P3).
På den annen side må heller ikke
veiledningen fjerne seg fra
handlingsnivået.
En enkel regel kan gå ut på at
veiledningen skal ta utgangspunkt i
handlingsnivået, bevege seg oppover
i praksistrekanten og så komme
tilbake til de konkrete handlingene”.

Tre refleksjonsnivåer du kan la
samtalen ’vandre’ mellom.
P-3 Yrkesetikk
P-2 Begrunnelser
P-1 Praksisbeskrivelse
Praktisk yrkesteori
Utforskende etiske
spørsmål.
Undersøkende
kognitive spørsmål.
Faktuelle, empiriske
spørsmål.

Veileding med leger under utdanning.
Kirsten Hofgaard Lycke, Gunnar Handal, Per Lauvås.
”Intuitivt vil veiledning konsentrere seg om handlingsnivået
(P1).
Praksistrekanten minner oss om av vi ikke må begrense oss til
handlingsnivået. Det er like viktig å utforske de to andre
nivåene, begrunnelsen for handlingene (P2) og de etiske
vurderingene (P3).
På den annen side må heller ikke veiledningen fjerne seg fra
handlingsnivået.
En enkel regel kan gå ut på at veiledningen skal ta
utgangspunkt i handlingsnivået, bevege seg oppover i
praksistrekanten og så komme tilbake til de konkrete
handlingene”.
(Se side 44 ibid).

Case-bytting & case-arbeid
Ta frem caset ’veiledningsbehov’ og les det
opp for nabogruppen -> Case-bytting
Lag spørsmål, betraktninger, dilemmaer ut i
fra veiledningsstrategien ’Praktisk yrkesteori’
som kan brukes i samtalen med lis.
Se på P-1, P-2 og P-3 som tre ulike
refleksjonsnivåer du kan la veiledningssamtalen
’vandre’ mellom for å fremme
varierende former for refleksjon hos lis.

Samtalebasert veiledning*
*Per Lauvås og Gunnar Handal : Veiledning i praktisk yrkesteori. Cappelen 1990.
”At veiledning legges til rette slik at den som
veiledes er aktiv og utfordres på alle områder
i sin profesjonelle kompetanse.
Dette synet på veiledning kan representere
en utfordring for veileder i forhold til det å
holde egne kunnskaper tilbake. Og heller
legge til rette for at den som veiledes selv
finner fram til, erkjenner eller oppdager
kunnskap - eller mangel på dette”.

Veileder bør søke å fremme:
1. Læring og motivasjon,
fremme evne til kritisk
egenrefleksjon hos turnus.
2. Være modell og katalysator,
stimulere til handling.
3. Ressursformidler, gi nyttige
tilbakemeldinger og støtte.
4. Gi mulige råd, løse problem
når det er naturlig og behov.

Personlig case vdr veiledning/veilederrollen som
du selv kunne ønske deg veiledning på:
Stikkord/kort beskrivelse:
………………………
………………………
………………………
………………………
………………………
………………………
………………………

Kollegatrening ’en-til-en’ – klinisk
veiledning
1. Forteller – problemeier
2. Intervjuer – kritisk
venn
3. Observatører – noter
hva du hører, og hva
du tenker om hva du
hører?

Fokusgruppe – stram struktur: Individuell
veiledning i gruppe (Tid ca 45-60 min)
1. Presentasjon av alle problem –
ikke slå sammen ”like
problemer”. Bare et (1) problem
velges demokratisk i gruppen.
2. Problemeier redegjør ca 2-3 min,
ingen avbryter.
3. Spørsmålsrunder: Kun et (1)
spørsmål om gangen fra hver. Du
har trolig mange spørsmål – ta
det med ro, spar dem til neste
runde.
4. Vær analyseorientert med
åpne spørsmål og
refleksjoner – ikke kom med
råd/løsninger nå.
5. Har du ikke spørsmål, meld ’pass’
og spør ved neste runde igjen.
6. Gruppen går gjerne 5-8 runder.
Når spørsmålene avtar/slutter,
gjøres følgende:
7. Alle skriver ned den oppfatning
man har av problemeiers
problem.
8. Problemeier leser først opp sin
oppfatning, deretter leser en
gruppedeltaker om gangen opp
sin oppfatning. Problemeier
noterer.
9. Når alle er notert, kommenterer
problemeier hver foreslåtte
tolkning slik den er oppfattet.
10. Liten debreif ved slutt: Hva er
lært/tenkt/opplevd av
problemeier og av de andre i
gruppen?
Kort pause, og ny runde for ny
deltaker.

Selvveiledning– Gruppecoaching*
Etter inspirasjon fra Sokratisk metode
To og to snakker om en utfordring de har, 3 + 3 min.
Kort runde – hver navngir sin utfordring, 1 min.
Grupperunde 1 – etter tur reflekterer man rundt egen
utfordring ved også å få ulike åpne spørsmål fra
gruppen og veileder/coach, ca 8-10 min pr person.
Grupperunde 2 - man gir seg selv så et råd i påhør
av gruppen som skal følges. Man starter med første
person som var i fokus i grupperunde 1 og fortsetter.
Grupperunde 3 – hva tar du ellers med deg fra denne
veiledningen / coachingen som er verdifullt for deg?
*Estimert tid for gruppe på 5 personer: ca 60-70 min.

Gode råd ved nyansettelser
Ta kontakt, bli kjent. Avklar forventninger, vær tydelig og informativ,
inviter og legg til rette for deltakelse. (Vær høflig !)
Legg til rette for en god jobbstart. Svekket selvtillit ved start, gir dårlig
inntreden i jobb. Dette kan prege personen i lang tid.
Man er ’ny’ i 6-12 mnd, tillat ’det å være ny’, godta at læring ved
erfaring gir de beste resultater.
La flere etablerte kollegaer være tilgjengelige (kontakt-modeller). Det
øker den sosial integrasjon og mulighetene for viktige observasjoner.
Ikke sett den nye ’på skolebenken’ – men gi tilpasset ansvar, motiver,
følg opp og følg med. Bistå raskt med reguleringer om nødvendig.
Taus og uformell læring i fra kollegafellesskapet er svært viktig. Det
er ikke tilstrekkelig med bare formalisert læring.
Hjelp til med å etablere uformelle kollegarelasjoner. De er viktige!

Skrive logg - egen refleksjonsjournal:
Begrepet ’logg’ er fra skipsfart, og loggen var et apparat (eg trekloss)
som hang etter seilskipet og viste fart/knop, og registrerte div data.
Loggboken er skipets journal for å føre alle viktige data/hendelser. Dvs
en database for å nedtegne tre viktige sider ved skipstilværelsen:
-> Eksakte målinger, registrere observasjoner div data
-> Beskrive hendelser
-> Betraktninger og refleksjoner
Slik – på en enkle og effektive måte – kan logg fremme læring:
Etter hvert veiledningsmøte skriver turnuslegen ned korte setninger:
=> Hva var mitt mål/hensikt/veiledningsbehov?
=> Hva ble drøftet og hvorfor?
=> Hva lærte jeg konkret og hvordan opplevde jeg samtalen?
Hvert nye møte kan starte med at det leses logg fra forrige møte.

Veiledningsgrunnlag/Problemnotat
”Å finne punktet for påvirkning i samtalebasert veiledning”
”I din veiledning kunne
finne det punktet i
saken der det også blir
personlig – der den som
veiledes begynner å
identifiserer seg med
hva som skjer.
Og at du starter din
veiledning her med
empati, respekt og
forventning.”
Veiledningsgrunnlag/
Problemnotat: En
skriftlig uforbeholden
fremstilling fra turnus til
veileder, om hva turnus
ønsker å ta opp.
Fordel: Dette er levert
til veileder på forhånd
slik at begge møter
forberedt og fokusert.

Et veiledningsgrunnlag (autentisk):
Jeg ønsker nå å arbeide mer selvstendig på
fødeavdelingen. Jeg er etter hvert kommet så langt
når det gjelder forløsninger at jeg greit har gjort
unna 5-6 vakuumforløsninger med trenet lege inne
på fødestuen, uten at det har vært behov for hans
hjelp. Jeg ønsker nå å kunne forløse helt selvstendig
uten erfaren lege tilstede.
Jeg føler også behov for bedre å lære og vurdere
indikasjon for operativ vaginal forløsning, dvs på eget
grunnlag vurdere indikasjon for vakuum og evt
tangforløsning.
Jeg vil gjerne ta dette opp.

Et veiledningsgrunnlag (autentisk):
Sist jeg hadde vakt, ringe en fastlege og ville legge inn en
kvinne 85 år på tvang. Hun hadde aldri tidligere vært innlagt på
psyk sh. Han fortalte hun brukte medisiner mot demens og
hadde kostholdsregulert diabetes 2.
Det aktuelle nå var at pas den siste uka var blitt mer forvirret og
desorientert. Hjemmesykepleien mente hun var psykotisk. Han
ville legge henne inn uten at han hadde undersøkt henne. Han
hadde vært hennes fastlege > 10 år.
Jeg valgte å avvise innleggelsen fordi 1) Hun var ikke undersøkt
før tvangsinnleggelsen, 2) Somatisk sykdom var uavklart,
3)Eldre skal ikke tvangsinnlegges hvis ikke de har en kjent psyk
sykdom. (Dette er demens, hun skal vel på sykehjem?)
Var det rett å avvise henne? Det var ingen sykehjemsplass
tilgjengelig.

Utvidet veiledningsgrunnlag
A) Be om at turnus på forhånd tenker over/beskriver
2-3 gode erfaringer – hva hun/han opplever å mestre
og være ’god nok’ til.
B) Be også turnus om å beskrive 2–3 forhold som
erfares/oppleves som å være mer utfordrende, skape
usikkerhet - eller evt være direkte vanskelig.
NB: Ta det positive først. Det styrker selvbildet at
man selv beskriver egen dyktighet og kompetanse.
Dette kan være det nødvendige grunnlaget du
trenger som veileder for så å gå inn i det mer
utfordrende – og lærerike - med din turnus.

Evaluering – faglig selvbilde
Tenk på noen dyktige kollegaer du vet om – hva
mener du særtegner dem? Noter inntil 5 urangerte
egenskaper du mener betegner deres dyktighet:
………………………………
………………………………
………………………………
………………………………
………………………………
Ranger så deg selv i forhold til disse egenskaper –
hvor er du ’god nok’ og hvor er det ’et stykke igjen’?

Å gi ’assosiativ feedback’ – å trekke
en person med i andre tankerekker..
Unngå ’bra, dårlig, fint’ osv, for du sier da at
du også har en oppfatning om det motsatte:
Du gir normativ feedback (= lærer, ekspert).
’Assosiativ feedback’ er å respondere med
hva du selv får av assosiasjoner/ideer/tanker
via den andre personens utsagn/handling.
Assosiativ feedback understøtter refleksjon og
prosess/læring. Den virker ofte inkluderende.
Du plasserer deg også lettere i veilederrollen.

Individuell evaluering - eskalering
Vi vil gi deg tilbakemelding på tre vis. En vil
muligens kunne oppleves som uønsket/mer
negativ, så først – hva tenker du om det?
1. Hva vi ser som spesielt framtredende og godt:
.…………………………………………………………………
2. Arbeidsoppgaver/forventninger du innfrir bra:
……………………………………………………………………
3. Forbedringsområder/utfordringer – eller mer
mangelfulle/svakere sider ved ditt arbeid:
…………….……………………………………………………..

Tilbakemelding - forbedringsområder
’Tydelighet contra utydelighet’*:
Generell Abstrakt Tidløs Noen Sak LAV LAV
”UBEHAG” LÆRING
Spesifikk Konkret Nåtid Jeg Opplevelse HØY HØY
* Til utprøving/vurdering for turnusveiledere, medisinsk
veiledningspedagogikk.

Legers beslutningsgrunnlag*:
Bare 15 % av legers beslutninger er
etterprøvbar viten, resten er basert på:
Utdatert kunnskap fra utdannelsen.
Etablerte, men utilstrekkelig vitenskaplig
etterprøvde behandlingsformer.
Behandlingsformer man selv tror mest på.
Behandlingsformer man best behersker.
Informasjon fra leverandører.
* Pfeffer & Sutton, 2006. (Kilden skal sjekkes mot flere).

Veiledningens kunnskapsfokus
1. Det tekniske: ”Hvordan gjør man?”
2. Det personlige: ”Hvordan gjør jeg?”
3. Det akademiske: ”Hvorfor gjør man”?
4. Det hermeneutiske: ”Hvordan forstår man?”

Plenumsrunde - erfaringsutvekslinger
Har du fått noen nye
ideer denne dagen?
Hva har du nå lyst til
å gjøre som
veileder?
Kortsiktig…?
Mer langsiktig…?