Oppsigelsesguiden (pdf) - Altinn

Oppsigelsesguiden
Mange bedrifter opplever det å gjennomføre oppsigelser som et minefelt. Det er fort gjort å
gjøre små feil som kan få store konsekvenser for bedriften. Vi skal i denne guiden berøre de
mest vanlige problemstillingene omkring oppsigelse i prøvetiden, "vanlige" oppsigelser og
masseoppsigelser, oppsigelsesvern, endringsoppsigelser, suspensjon og avskjed. Du vil også
finne ulike maler for dokumenter knyttet til guiden.
Innhold i denne guiden:
Oppsigelse i prøvetiden ........................................................................................................................... 1
"Vanlige" oppsigelser og vern mot oppsigelser ....................................................................................... 2
Masseoppsigelser .................................................................................................................................... 3
Krav til selve oppsigelsen ........................................................................................................................ 4
Endringsoppsigelse ................................................................................................................................. 4
Suspensjon og avskjed ............................................................................................................................ 5
Oppsigelsestid ......................................................................................................................................... 6
Attest ........................................................................................................................................................ 6
Oppsigelse i prøvetiden
Prøvetiden er til for at både arbeidstakeren og arbeidsgiveren skal finne ut om de "passer sammen".
Dette gjelder både med hensyn til arbeidstakerens faglige dyktighet, om han/hun tilpasser seg
arbeidet godt nok og om vedkommende er dyktig nok.
Prøvetiden kan være maksimalt 6 måneder. Oppsigelsesvernet for arbeidstakeren er følgelig noe
svakere i denne perioden. Arbeidsgivere rådes derfor til å ha klare forventninger til den nye
medarbeideren, følge dette tett opp samt evaluere arbeidsforholdet i god tid før prøvetiden løper ut.
Det er viktig å legge til rette for grundig opplæring. I tillegg bør det holdes jevnlige
oppfølgningssamtaler i løpet av prøvetiden, der det er rom for at både arbeidsgiver og arbeidstaker
kan ta opp det de ønsker.
Blir en arbeidstaker som skriftlig er tilsatt på en bestemt prøvetid sagt opp, må oppsigelsen være
begrunnet i arbeidstakerens tilpassing til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Dersom
arbeidstakeren har lengre fravær i prøvetiden, og arbeidsgiveren trenger mer tid for å kunne vurdere
arbeidstakeren, kan arbeidsgiveren forlenge prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av
fraværet. Dette kan imidlertid kun skje dersom de skriftlige ansettelsesbetingelsene inneholder denne
klausulen og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av
prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse av prøvetiden dersom fraværet er forårsaket av
arbeidsgiver.
I prøvetiden gjelder en oppsigelsesfrist på 14 dager hvis ikke annet er skriftlig avtalt.
Lenker:
Arbeidsmiljøloven om oppsigelse i prøvetiden
Dokumentmal:
Oppsigelse i prøvetiden
Oppsigelsesguiden Side 1 av 6
Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av innledende/generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende.

"Vanlige" oppsigelser og vern mot oppsigelser
En arbeidstaker kan enten sies opp av årsaker som skyldes arbeidstakeren selv (for eksempel
manglende ytelser, rusmisbruk, urettmessig fravær, m.m.) eller med bakgrunn i årsaker hos
arbeidsgiver (må knytte seg til personlige forhold hos innehaveren av virksomheten) eller hos bedriften
(økonomiske problemer, nedbemanninger, omorganiseringer, m.m.). Begrunnelsen for oppsigelsen
må være saklig.
Før arbeidsgiver beslutter å gå til oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes
med arbeidstakeren og hans/hennes tillitsvalgte. Dette så fremt arbeidstakeren ønsker å ha sin
tillitsvalgte med.
Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det foreligger saklig grunn for oppsigelse.
Hvis oppsigelsen skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, betraktes den ikke som saklig
hvis arbeidsgiveren har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Det skal også foretas en
avveining mellom bedriftens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstakeren.
Merk at arbeidstakere som har blitt sagt opp på grunn av arbeidsmangel, under visse omstendigheter
kan ha fortrinnsrett til ny tilsetting ved samme virksomhet. Dette avhenger selvsagt av at
arbeidstakeren er kvalifisert for den nye stillingen.
Ved vurderingen av hvilke ansatte som skal sies opp, er det viktig at arbeidsgiver foretar en grundig
helhetsvurdering av arbeidstakerne. Momenter som det vil være naturlig å legge vekt på er bl.a.
ansiennitet, faglig dyktighet, hvor anvendelig den ansatte er i bedriften, og sosiale forhold som for
eksempel alder, forsørgelsesbyrde, mulighet for å få annen jobb. I mange tilfeller er det regulert av
tariffavtale eller annen avtale at ansiennitet skal legges til grunn, med mindre det foreligger saklig
grunn til å fravike dette.
Dersom oppsigelsen er begrunnet med forhold på arbeidstakers side, bør arbeidsgiver kunne
dokumentere skriftlig at oppsigelsen er saklig. Før bedriften går til oppsigelse av en ansatt den av
ulike årsaker ikke er fornøyd med, anbefales det å gjennomføre en samtale med arbeidstakeren der
begge parter får fremlegge sitt syn på saken. Det kan være lurt å føre referat fra samtalen som begge
partene signerer. I andre tilfeller er det mer naturlig å gi en skriftlig advarsel. I denne bør det klart
fremgå hva bedriften mener ikke er tilfredsstillende og eventuelle konsekvenser hvis dette gjentar seg.
Hvis bedriften ved en senere anledning skulle finne det nødvendig å gå til oppsigelse av
arbeidstakeren, og vedkommende deretter velger å reise søksmål, vil bedriftens sak normalt stå
sterkere siden bedriften visselig skriftlig har gitt den ansatte muligheten til å forbedre seg.
En rekke arbeidstakere har et særskilt vern mot oppsigelse, Dette gjelder arbeidstakere som er
sykmeldte, gravide, i permisjon etter fødsel eller adopsjon eller i militærtjeneste. Det gjelder også
begrensinger i forhold til oppsigelse på grunn av alder. Vernet mot oppsigelse innebærer at
arbeidstakeren kan ikke sies opp på grunn av fraværet. Vedkommende er imidlertid ikke beskyttet mot
oppsigelse som er saklig begrunnet i andre forhold.
Dersom virksomheten skifter eier (virksomhetsoverdragelse), har de ansatte et visst vern mot
oppsigelser. Selve virksomhetsoverdragelsen kan ikke benyttes som begrunnelse for å gå til
oppsigelse. Arbeidsgiver er ikke avskåret fra å foreta oppsigelser, men disse må da gjennomføres i
forhold til arbeidsmiljølovens regler. Dette innebærer bl.a. at alle arbeidstakere må vurderes ved
utvelgelsen av hvem som skal sies opp, ikke bare de arbeidstakere som fulgte med til ny eier i
forbindelse med virksomhetsoverdragelsen.
Ny eier overtar i utgangspunktet alle ansatte med deres avtalte vilkår. Dersom ny arbeidsgiver ikke
ønsker å bli bundet av tariffavtalen(e), må vedkommende i løpet av 3 uker etter overtakelsen gi en
skriftlig erklæring til fagforeningen om dette.
Arbeidstaker kan reservere seg mot å følge med over til ny arbeidsgiver. Dette innebærer i
utgangspunktet at arbeidsforholdet opphører på tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen. Dersom
overføring til ny arbeidsgiver vil medføre vesentlige endringer/ulemper for arbeidstakeren, kan
arbeidstaker ha en rett til å fortsette i jobb hos sin gamle arbeidsgiver. Det er arbeidsgivers ansvar å
avklare om det er arbeidstakere som ikke vil følge med over til ny arbeidsgiver. Arbeidsgiver plikter å
informere arbeidstakerne om ulike forhold rundt virksomhetsoverdragelsen. Arbeidstakeren har
deretter en frist på normalt 14 dager på seg til skriftlig å underrette gammel arbeidsgiver dersom
vedkommende motsetter seg overføring til ny arbeidsgiver.
Oppsigelsesguiden Side 2 av 6
Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av innledende/generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende.

Lenker:
Arbeidsmiljøloven om oppsigelse
Vern mot usaklig oppsigelse
Oppsigelsesvern ved sykdom m.v.
Oppsigelsesvern ved svangerskap, etter fødsel og adopsjon
Oppsigelsesvern ved militærtjeneste m.v.
Fortrinnsrett til ny tilsetting
Virksomhetsoverdragelse
Dokumentmaler:
Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold
Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold
Masseoppsigelser
Hvis bedriften vurderer å si opp mer enn 10 arbeidstakere over en periode på 30 dager, defineres
dette som en ”masseoppsigelse”. Denne type oppsigelser må etter loven håndteres på en litt annen
måte. Arbeidsgiver skal i slike tilfeller, så tidlig som mulig, innlede drøftinger med de tillitsvalgte for om
mulig komme frem til enighet om å unngå/redusere behovet for masseoppsigelser eller redusere de
uheldige konsekvensene oppsigelsene vil kunne få. Arbeidsgiver plikter å gi de tillitsvalgte alle
relevante opplysninger omkring de planlagte oppsigelsene. Det være seg grunnene for eventuelle
oppsigelser, antallet arbeidstakere som planlegges å sies opp, hvilke arbeidsgrupper de tilhører,
kriterier for utvelgelse samt kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag.
Det finnes eksempler på at masseoppsigelser gjennom disse drøftingene er blitt unngått ved at de
ansatte for eksempel har foreslått å gå ned i lønn, øke produktiviteten, endre arbeidsrutiner, m.m.
Gjennom drøftingene skal partene forsøke å redusere de uheldige sidene ved oppsigelsene. Det skal
også vurderes ulike sosiale tiltak så som støtte til omplassering eller omskolering av oppsagte. De
tillitsvalgte har muligheten til å la seg bistå av fagfolk på området. Det gir ofte gevinster å utarbeide en
omforent tidsplan for de nødvendige aktivitetene i prosessen. Det samme ved å utarbeide et underlag
for den endelige beslutningen som skal fattes av besluttende organ i bedriften. Dette underlaget kan
eksempelvis inneholde forslag til mulige tiltak og mulig effekt av de ulike tiltakene, økonomiske
konsekvenser av ulike alternativer samt et eventuelt nytt organisasjonskart med endrede
arbeidsoppgaver for de ulike stillingene. I noen prosesser vil det også være naturlig å lage en plan for
hvordan kompetansen må utvikles for å kunne møte fremtidige krav til bedriften.
Det anbefales at det føres protokoller fra alle drøftinger eller besluttende møter slik at det i ettertid ikke
hersker uklarhet omkring hva man har vært enige om. Som ved mer ”vanlige” oppsigelser, er kriteriene
for utvelgelse av hvem som må sies opp, svært viktige. Berøres medarbeidere med høy alder og/eller
lang ansiennitet av oppsigelser, er det spesielt viktig at kriteriene er entydige. Vurderingen omfattes
også av ulike sosiale forhold som arbeidstakeren kan tenkes å leve under. Ulempene som de ansatte
påføres gjennom en oppsigelse, skal alltid veies opp mot bedriftens behov for nedbemanning.
Gjennom individuelle drøftinger med de berørte arbeidstakerne før oppsigelse eventuelt gis, skal
bedriften søke å avdekke forhold av betydning for hvem som skal sies opp.
Arbeids- og velferdsetaten NAV skal varsles om masseoppsigelsene så snart som mulig på eget
skjema. Dette for at NAV raskt kan komme i gang med å planlegge å gjennomføre tiltak overfor de
som blir berørte av oppsigelsene. Merk at planlagte masseoppsigelser først kan få virkning 30 dager
etter at NAV er varslet. De tillitsvalgte har for øvrig også anledning til å kommentere meldingen direkte
overfor NAV.
Lenker:
Arbeidsmiljøloven om masseoppsigelser
Oppsigelsesguiden Side 3 av 6
Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av innledende/generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende.

Krav til selve oppsigelsen
En oppsigelse er korrekt etter arbeidsmiljøloven når følgende vilkår er oppfylt:
Oppsigelsen skal være skriftlig
Oppsigelse fra arbeidsgiver skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes
rekommandert
Oppsigelse fra arbeidsgiver skal opplyse om arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger og
reise søksmål, om retten til å fortsette i stillingen, og om hvilke frister som gjelder for dette
samt hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist. Dersom oppsigelsen
skyldes virksomhetens forhold, skal det i tillegg opplyses om fortrinnsretten til ny tilsetting.
Oppsigelse fra arbeidsgiver skal begrunnes skriftlig når arbeidstakeren krever det.
Oppsigelsen har ikke funnet sted før den er kommet fram til den andre parten. Tidspunktet
kan ha betydning for oppsigelsestidens start og avslutning.
Oppsigelse fra arbeidsgiver må være saklig begrunnet. Se utkast til ulike oppsigelsesbrev ovenfor.
Lenker:
Arbeidsmiljøloven om oppsigelsens innhold og form
I noen tilfeller velger arbeidsgiver og arbeidstaker å inngå en sluttavtale som begge signerer. I
sluttavtalen oppsummeres gjerne alle de forhold og betingelser knyttet til at arbeidsforholdet bringes til
opphør. Normalt fraskriver arbeidstakeren seg igjennom en slik avtale muligheten til å gå til sak mot
arbeidsgiveren senere. NAV vil på visse vilkår kunne se på dette som en vanlig oppsigelse slik at
arbeidstakeren får rett til dagpenger på ordinær måte
Dokumentmal:
Utkast til sluttavtale
Endringsoppsigelse
Arbeidsgivers styringsrett innebærer grovt sett retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet samt å
ansette og si opp arbeidstakere. Arbeidsgivers styringsrett går rimelig langt. Innholdet i arbeidsavtalen
danner likevel normalt utgangspunktet for arbeidsgivers muligheter til å endre arbeidsoppgaver,
stillingsinnhold, arbeidssted eller –tid, lønn eller lignende vesentlige endringer. Hvis arbeidstaker ikke
aksepterer endringene, kan det bli nødvendig å gå til en "endringsoppsigelse". En endringsoppsigelse
benyttes i tilfeller der arbeidsvilkårene er endret i så stor grad av arbeidsgiver, at det kan anses som
en oppsigelse.
I noen tilfeller vil de endringene i arbeidsforholdet som arbeidsgiver planlegger, være så store at de for
eksempel vil medføre endring av lønn og andre ytelser eller bytte av arbeidssted. Arbeidsgiver
anbefales i slike tilfeller å gå i dialog med arbeidstakeren med sikte på å få til en avtale som begge
parter kan være fornøyde med. Hvis arbeidstakeren motsetter seg endringene, må normalt
arbeidsgiver gi arbeidstakeren valget mellom å akseptere den endrede stillingen, eller å bli sagt opp
hvis det formelle grunnlaget for oppsigelse er til stede. Begrepet "endringsoppsigelse" benyttes gjerne
om dette forholdet. En slik oppsigelse må for øvrig gjennomføres i tråd med arbeidsmiljølovens
bestemmelser om oppsigelse.
Endringsoppsigelsen vil ha tre alternative konsekvenser:
a) Arbeidstaker godtar den nye arbeidsavtalen, og trer umiddelbart inn i den nye stillingen.
b) Arbeidstaker godtar den nye avtalen, men velger å gå ut oppsigelsestiden i sin gamle stilling
c) Arbeidstaker forkaster den nye avtalen, og kan vurdere å gå til rettssak mot sin arbeidsgiver.
I bedrifter hvor store omorganiseringer gjennomføres, er det vanlig å operere med "fristilling" av
arbeidstakere etter avtale med tillitsvalgte. I slike tilfeller fristilles arbeidstakerne fra de stillingene de
har, for så å måtte søke på de nye definerte stillingene. Merk at hvis det ikke er mulig å finne oppgaver
til alle arbeidstakerne i denne prosessen, må Arbeidsmiljølovens krav til drøftelsesmøte og vanlig
saksgang følges.
Oppsigelsesguiden Side 4 av 6
Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av innledende/generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende.

Suspensjon og avskjed
Dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av
arbeidsavtalen, kan det bli nødvendig for arbeidsgiveren å avskjedige han/henne. Ved avskjed
opphører arbeidsforholdet øyeblikkelig, i motsetning til ved ordinære oppsigelser hvor den ansatte
både har rett til lønn og til å utføre arbeidet sitt i oppsigelsestiden.
Avskjed benyttes i de tilfellene hvor arbeidstakeren har gjort seg skyldig i såpass grov overtredelse at
det blir nødvendig å avslutte arbeidsforholdet raskt. Det finnes eksempler på avskjedssaker bunnet i
ordrenekt, økonomisk utroskap, vold mot medarbeidere/ledere, rusmisbruk i arbeidstiden, m.m.
Hvis arbeidsgiver har sterk mistanke om at arbeidstakeren har utført noe som kan føre til avskjed, kan
arbeidsgiveren under gitte omstendigheter også velge å suspendere arbeidstakeren for en periode
mens forholdet klarlegges. Arbeidstakeren beholder da sin stilling og har fortsatt rett til lønn, men
han/hun kan ikke utføre arbeid i bedriften. Suspensjonsperioden begrenses til den tid som trenges for
å undersøke forholdet. Suspensjon utover tre måneder må være særskilt begrunnet. Suspensjon
gjøres skriftlig, og har stort sett de samme formkravene som for oppsigelse.
Forut for en avskjed er det viktig at arbeidsgiver gjør ei grundig vurdering av de forhold eller den atferd
som kan føre til avskjed. Arbeidsgiver har ansvaret for å dokumentere at vilkårene for
avskjed/suspensjon er tilstede. Som i oppsigelsessaker har arbeidsgiveren også en plikt til å drøfte
forholdet med arbeidstakeren før avskjeden gis. Arbeidsgiver kan naturlig nok ikke vente for lenge
etter at han/hun er blitt gjort kjent med forseelsen før avskjed gis. Tar det for lang tid, kan arbeidsgiver
miste retten til å gå til avskjed.
Avskjeden skal gis skriftlig og enten leveres personlig til arbeidstakeren mot kvittering eller sendes
rekommandert.
Ved tvist om avskjeden er rettmessig eller ikke, kan arbeidstakeren ikke kreve å stå i sin stilling slik
som ordinære oppsigelser gir rett til. Hvis avskjeden i ettertid skulle bli kjent urettmessig, har
arbeidstakeren selvsagt rett til å kreve erstatning og stillingen tilbake.
Lenker:
Arbeidsmiljøloven om avskjedigelse
Dokumentmal:
Avskjedigelse
Oppsigelsesguiden Side 5 av 6
Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av innledende/generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende.

Oppsigelsestid
Oppsigelsestiden regnes normalt i hele kalendermåneder med start den første dagen i måneden etter
at oppsigelsen fant sted. Dersom ikke annet er skriftlig avtalt, er den gjensidige oppsigelsesfristen
normalt 1 måned. Arbeidsmiljøloven inneholder dessuten regler om oppsigelsesfrister fra 2 til 6
måneder, avhengig av arbeidstakerens ansettelsestid og alder. Disse fristene kan ikke fravikes ved
avtale inngått før oppsigelse har funnet sted.
Lenker:
Arbeidsmiljøloven om oppsigelsesfrister
Attest
Arbeidsgiver skal, uansett årsak til at arbeidsforholdet avsluttes, utforme en skriftlig attest til
arbeidstakeren. Attesten må ikke nødvendigvis være veldig omfattende eller si noe om
arbeidstakerens ytelser og innsats. Attesten skal minimum inneholde arbeidstakerens navn,
fødselsdato, lengden på arbeidsforholdet og hva som har vært arbeidsoppgavene. Ved avskjedigelse
har arbeidstaker også rett til attest. Arbeidsgiver kan imidlertid, uten nærmere angivelse av grunnen,
opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget. Dette gjelder også ved såkalt "fantegang", der
arbeidstaker urettmessig avslutter sitt arbeidsforhold uten å gi tilbørlig varsel.
Lenker:
Arbeidsmiljøloven om attest
Dokumentmal:
Attest
Oppsigelsesguiden Side 6 av 6
Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av innledende/generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende.