THE TOWER - Crescimentum
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MODELOS MENTAIS E SEUS IMPACTOS NAS EQUIPES<br />
Por: Veronica Ahrens<br />
O que são Modelos Mentais?<br />
Segundo Peter Senge, modelos mentais são “pressupostos profundamente arraigados, generalizações,<br />
ilustrações, imagens ou histórias que influem na nossa maneira de compreender o mundo e nele agir”. Em<br />
outras palavras, são os modelos mentais de cada indivíduo que definem como o mesmo irá perceber o que está<br />
acontecendo a sua volta, como irá se sentir com isso, como ele pensa e, finalmente, como irá agir.<br />
O mesmo ocorre com as equipes. Os modelos mentais das equipes impactam diretamente na forma<br />
como essa age, ou seja, nos comportamentos que uma equipe apresenta. Por exemplo, se os membros de uma<br />
equipe acreditarem que todos são responsáveis pelos resultados que atingem, positivos ou negativos,<br />
provavelmente poderemos observar esses membros se reunindo para buscar novas estratégias quando algo<br />
não está funcionando, sendo pró-ativos na resolução dos problemas, sem terceirizarem a culpa. Acontece que<br />
o inverso também ocorre. Quando membros de uma equipe acreditam que cada um é responsável apenas<br />
pelas suas tarefas específicas, provavelmente o comportamento dessa equipe será buscar os culpados pelos<br />
erros, onde as soluções são encontradas de forma isolada e independente.<br />
Qual desses modelos mentais está correto? Ambos, pois quando se trata de modelos mentais, não<br />
podemos dizer qual é o correto e qual está errado. Um modelo mental é correto e verdadeiro para a equipe<br />
que o possui e ele irá impactar diretamente no comportamento dessa equipe. Eles são criados a partir das<br />
experiências e histórias que essa equipe vivenciou ou mesmo ouviu e acabam interferindo em todas as ações<br />
dela, sendo a razão por trás das ações.<br />
Quais os problemas que encontramos referente aos modelos mentais de uma equipe?<br />
Primeiramente é que a maioria é inconsciente, ou seja, a equipe não sabe que possui um determinado<br />
modelo mental, isso faz com que muitas vezes ela aja de determinada maneira sem nem saber exatamente o<br />
motivo. Se uma equipe não tem consciência dos seus modelos mentais, dificilmente conseguirá questioná-los,<br />
refletir sobre o mesmo e se preciso ressignificá-lo.<br />
Um segundo ponto é que alguns dos modelos mentais de uma equipe podem ter sido criados por<br />
membros que nem fazem mais parte da mesma, mas que foram, de forma automática, sendo adotados pelos<br />
novos integrantes. Um bom exemplo disso pode ser observado em uma pesquisa realizada com cinco macacos.<br />
Eles foram colocados numa mesma jaula na qual havia uma escada com um cacho de banana no topo. Toda vez<br />
que um dos macacos subia a escada para tentar pegar uma banana, todos os macacos recebiam um jato de<br />
água em suas cabeças. Após alguns dias, um dos macacos foi tirado da jaula e substituído por um novo macaco.<br />
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Ao tentar subir a escada para pegar a banana, esse novo macaco foi puxado para baixo pelos outros, que não<br />
queriam receber o jato de água na cabeça. Passado mais alguns dias, outro macaco foi tirado da jaula e<br />
substituído por um novo, e assim sucessivamente. Até que chegou um momento onde todos os macacos que<br />
estavam na jaula eram novos, e nunca tinham recebido um jato de água em suas cabeças, no entanto, nenhum<br />
deles subia a escada.<br />
Essa experiência nos leva a uma importante reflexão: quantas vezes as equipes podem apresentar<br />
determinados comportamentos, por modelos mentais antigos, repetindo uma antiga forma de agir, que talvez<br />
hoje pudesse ser de outra forma, melhor, mais eficiente e mais motivadora?<br />
O terceiro problema que encontramos referente aos modelos mentais de uma equipe é a falta de<br />
alinhamento deles entre os integrantes da equipe, o que gera comportamentos diferentes, podendo afetar o<br />
bom andamento dessa equipe e consequentemente o resultado que ela entrega. Um integrante pode acreditar<br />
que a melhor forma da equipe entregar excelentes resultados é se cada integrante focar na sua atividade e<br />
realizá-la com a maior eficiência possível. Porém, outro integrante pode acreditar que a melhor forma da<br />
equipe entregar excelentes resultados é se um ajudar o outro a realizar a sua atividade, abrindo mão às vezes<br />
da própria tarefa em prol do que for prioritário para a equipe. Se esses dois integrantes fazem parte da mesma<br />
equipe é possível imaginar a dificuldade que irão encontrar no sua dia a dia para a execução das suas<br />
atividades.<br />
Como construir os modelos mentais de uma equipe?<br />
Os modelos mentais de uma equipe refletem os valores dela. Os valores são uma série de princípios<br />
que guiam a equipe e que devem ser estabelecidos por seus próprios membros. Eles irão demonstrar no que<br />
essa equipe acredita e consequentemente a forma como essa equipe irá agir. Por isso, é fundamental que<br />
todos os integrantes da equipe possam participar da construção desses valores. Não existe uma quantidade<br />
específica de valores para uma equipe, no entanto, devem-se procurar os que realmente são fundamentais e<br />
que irão influenciar todas as ações e decisões da equipe. Se a lista for muito extensa, pode ocorrer dos<br />
integrantes não terem eles em mente e, consequentemente, poderão ser esquecidos.<br />
Uma das formas de fazer essa construção junto com os integrantes da equipe é solicitar,<br />
primeiramente, que todos listem quais são os cinco valores que eles acreditam serem fundamentais para a<br />
equipe da qual fazem parte. O segundo passo é compilar a resposta de todos os integrantes e verificar quais<br />
foram os valores que apareceram, a partir daí cria-se uma lista única. A terceira etapa seria discutir<br />
abertamente cada um dos valores que apareceram e então chegar a um consenso de quais serão os valores<br />
fundamentais que guiarão as ações dessa equipe. Algumas perguntas podem ajudar a equipe a testar se esse<br />
realmente é um valor fundamental. Seguem abaixo:<br />
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1. Vocês se sentem motivados para honrar esses valores?<br />
2. Vocês teriam orgulho de uma equipe que possui esses valores?<br />
3. Vocês continuariam respeitando esses valores mesmo que não fossem reconhecidos ou<br />
respeitados por isso?<br />
4. Vocês manteriam esses valores, mesmo que isso lhes exigisse mais esforço e trabalho?<br />
5. Vocês mudariam de equipe caso esses valores não fossem honrados?<br />
6. Esses valores vão de encontro aos seus valores pessoais?<br />
Abaixo apresento exemplos de valores estabelecidos por equipes em diferentes organizações:<br />
Parceria Excelência Foco em Resultado Inovação<br />
Honestidade Foco em Pessoas Transparência Realização<br />
Ética Contribuição Organização Foco no cliente<br />
Segurança Participação Confiança Conhecimento<br />
Criatividade Colaboração Integridade Responsabilidade<br />
Servir Produtividade Objetividade Harmonia<br />
Uma vez que os valores foram definidos é preciso transcrevê-los em ações, ou seja, que tipo de<br />
comportamento é esperado de cada integrante da equipe que irá de encontro ao valor estabelecido. Isso<br />
poderá ser feito através dos Acordos de Convivência da equipe.<br />
Acordos de Convivência são regras de convivência pré-estabelecidas que orientam os comportamentos<br />
desejados. É um conjunto de entendimentos que os integrantes da equipe constroem para facilitar o<br />
cumprimento dos valores estabelecidos, permitindo um melhor convívio em equipe, alinhando expectativas,<br />
criando relações de transparência, evitando conflito e gerando uma maior abertura e confiança. Para a<br />
construção desses acordos de convivência, podem-se formar subgrupos de 4-5 integrantes e pedir que<br />
montem uma lista de sugestões, baseando-se nos valores que foram definidos anteriormente. Por exemplo,<br />
suponha que um dos valores estabelecidos pela equipe seja honestidade, quais são as regras que essa equipe<br />
irá estabelecer que irão de encontro à esse valor? Neste caso, poderiam ser:<br />
• Trocar feedback positivo e corretivo entre os integrantes da equipe.<br />
• Todos devem dar a sua opinião, e esta deverá ser respeitada pelos demais integrantes.<br />
• Quando cometer um erro apresentar o quanto antes para equipe, para que todos busquem a melhor<br />
solução.<br />
Em seguida devem-se juntar todas as sugestões e discutir com a equipe quais acordos devem ficar e<br />
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quais serão excluídos. Ao final, a equipe deve ter uma lista única de acordos de convivência que irá nortear o<br />
comportamento esperado de todos os integrantes.<br />
Para fazer essa construção com equipes grandes pode-se trabalhar primeiramente com subequipes<br />
menores, que depois se juntam com outra subequipe, alinhando o trabalho realizado, e assim sucessivamente,<br />
até que se chegue numa lista única de valores fundamentais e de acordos de convivência. Outra forma seria<br />
compilar as respostas individuais e então partir para uma votação entre todos os integrantes. O importante é<br />
que todos os membros possam participar do processo, pois dessa forma eles poderão se apropriar dos valores<br />
e dos acordos de convivência estabelecidos e, consequentemente, honrá-los com mais veracidade.<br />
Como trabalhar os modelos mentais existentes ou que surgem diariamente numa equipe?<br />
Apesar da definição dos valores e dos acordos de convivência auxiliar no alinhamento de alguns<br />
modelos mentais, diariamente essa equipe pode se deparar com novos e distintos modelos mentais entre os<br />
seus integrantes. Isso interfere diretamente na forma desses integrantes agirem e afeta, consequentemente, o<br />
bom andamento da equipe. Nesses momentos é fundamental que os membros da equipe desacelerem o<br />
processo de pensamento, refletindo sobre o modelo mental presente, trazendo-o à consciência. Esses<br />
membros devem manter conversações nas quais abertamente possam compartilhar a visão e os seus<br />
pressupostos, para então questionar: o que nós ganhamos como equipe e o que nós perdemos, tendo um<br />
determinado modelo mental?<br />
Imagina, por exemplo, que o líder de uma equipe tenha algum comportamento que desagrade a todos.<br />
Então os integrantes, conversando entre si, descobrem que todos ficaram incomodados com a atitude de seu<br />
líder. Alguns integrantes acreditam que o líder deve saber que estão incomodados, pois dessa forma ele<br />
poderá mudar o seu comportamento e a situação poderá melhorar. Outros integrantes acreditam que seja<br />
melhor não falar nada, pois se o líder não for receptivo, a situação poderá piorar ainda mais. Esse é o momento<br />
onde a equipe se depara com dois modelos mentais diferentes e devem, então, entrar na reflexão sobre o que<br />
eles ganham e o que eles perdem tendo cada um desses modelos mentais. Segundo Peter Senge, “mesmo após<br />
considerar os modelos mentais de todos, talvez acabemos em lugares diferentes. A meta é sempre encontrar o<br />
melhor modelo mental para qualquer pessoa que se defronte com um problema específico”.<br />
Qual o papel do líder em relação aos valores e modelos mentais de uma equipe?<br />
O líder é o exemplo para a equipe. Dizem que as palavras movem e os exemplos arrastam. Então,<br />
olhando para a construção dos valores de uma equipe, o líder é responsável por fazer com que estes sejam<br />
respeitados e vivenciados diariamente. Primeiramente, sendo exemplo a todo o momento dos valores que<br />
foram definidos. Depois, direcionando todas as suas decisões baseando-se nesses valores, inclusive decisões de<br />
promoção e demissão.<br />
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Em relação aos modelos mentais, o líder pode gerar reflexões nos membros da equipe que possam<br />
auxiliá-los a ressignificar os seus modelos mentais. Uma vez tive a oportunidade de realizar um trabalho desse<br />
junto a uma equipe de dez líderes de diferentes áreas dentro de uma empresa prestadora de serviço. Assumi<br />
essa equipe de líderes que, aproximadamente há dois anos, não conseguia entregar o resultado que era<br />
esperado. Fazendo um diagnóstico inicial percebi que eles não atuavam como equipe, sendo que cada um<br />
olhava apenas para a sua própria área, no entanto, atendiam clientes em comum. Foi preciso realizar todo um<br />
trabalho de construção de equipe, desde o estabelecimento de um objetivo comum, trabalhos de integração<br />
dos membros, definição de novos procedimentos, entre outros. Em todos esses momentos foi preciso<br />
ressignificar os modelos mentais existentes, para que eles entendessem e se engajassem com o trabalho em<br />
equipe. Para isso, presenteei todos os integrantes com o livro “Transformando suor em ouro”, do Bernardinho,<br />
que trás diversas histórias de superação e de trabalho em equipe. Juntos, intercalando com as atividades e<br />
conteúdos trabalhados para a construção dessa equipe, fomos lendo o livro e em nossas reuniões, refletíamos<br />
sobre cada um dos capítulos fazendo analogias com a nossa realidade. Foi incrível observar a mudança de<br />
comportamento desses líderes ao longo das semanas, tornando-se cada vez mais engajados e também<br />
envolvendo as suas próprias equipes no processo. Em nove meses de trabalho a empresa conseguiu ultrapassar<br />
a meta estabelecida, voltando a ter um resultado extraordinário.<br />
O líder é o responsável em perpetuar os valores dentro de uma equipe e auxiliar os integrantes dela a<br />
buscarem modelos mentais que vão levá-los aos resultados desejados. Para que isso seja possível, o líder deve<br />
primeiramente ter claro quais são os valores fundamentais da equipe que ele lidera e honrá-los a todo o<br />
momento. Depois, refletir sobre os seus próprios modelos mentais e como estes podem ajudar ou atrapalhar a<br />
sua equipe, para que então, esse líder possa ser um exemplo a ser seguido pela equipe.<br />
“Na organização autoritária tradicional, o dogma era administrar, organizar e controlar. Na organização<br />
que aprende, o novo dogma será visão, valores e modelos mentais.” (Bill O´Brien, CEO da Hanover)<br />
Sobre a autora:<br />
Veronica Ahrens é Sócia e Consultora da <strong>Crescimentum</strong>, Gerente do CGC - Centro de Gestão do Conhecimento.<br />
Certificada pela Universidade de Toronto nas áreas de Gestão de Recursos Humanos e Treinamento e<br />
Desenvolvimento. Pós-graduada em Administração com ênfase em Gestão de Pessoas pela FGV (CEAG). Tem<br />
Certificado Internacional de Coaching pelo ICI e em "Maximizing your Leadership Potential" pelo Center for<br />
Creative Leadership (CCL) em Greensboro.<br />
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