Edição Petróleo e Gás - ABRH-RJ

número 173 • ano 16
Gestão
de pessoas
na indústria do
petróleo e gás
• Crescimento, expansão e diretrizes do setor
• Oportunidades de formação, emprego e negócios nos próximos anos
• Ações ambientais em sintonia com a sustentabilidade
Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ

4
8
10
12
15 processos
e ferramentas
17
18
20
capa
Petróleo e gás: um mercado em expansão
entrevista
Raquel Couri, diretora de Recursos Humanos da
BG Brasil, revela como reter talentos
negócios
Perspectivas geradas pelo pré-sal
oportunidades
As múltiplas alternativas de trabalho
abertas pelo setor
14 ponto de vista
Desafios da indústria de petróleo
Recrutamento e seleção nas empresas
de petróleo e gás
sustentabilidade
Exigências ambientais para a criação
de empresas conscientes
case
Destaque no Prêmio Ser Humano, restaurante
Delírio Tropical é exemplo de empresa cidadã
artigo especial
O valor dos mentores - Qualitymark
expediente
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Bem-vindo à
nova RHnews
A RHnews está de cara e conteúdo novos. Além
de um moderno projeto gráfico, a revista ganhou
mais páginas e o que é melhor: essa ampliação
permitirá aumentar o debate sobre questões de
relevância para o Brasil, sempre com um olhar
direcionado aos Recursos Humanos. Abriremos
espaço para uma reflexão mais profunda sobre diferentes
setores da economia e levaremos conhecimento
para todos os níveis das organizações.
Para atingir esse objetivo, a RHnews também
passa a ser temática. A cada edição, exploraremos
um assunto de interesse nacional. O mercado
de petróleo e gás no Brasil foi o primeiro tema
escolhido em função de sua importância para o
desenvolvimento do país e seu enorme potencial
como gerador de oportunidades, principalmente
no Estado do Rio de Janeiro.
Além da reportagem de Capa, falando sobre
crescimento, projeções e expansão do segmento,
esta edição traz também artigos e entrevistas
com consultores e gestores de empresas. Mostramos
também onde estão os cursos e oportunidades
para formar a tão desejada mão de obra
qualificada do setor.
Esperamos que o novo formato da RHnews contribua
para uma ampla discussão em torno do
desenvolvimento do Estado do Rio de Janeiro.
Boa leitura
Fabio Santos Ribeiro
Presidente
editorial
O mercado de
petróleo e gás
no Brasil foi o
primeiro tema
escolhido em
função de sua
importância para
o desenvolvimento
do país e seu
enorme potencial
como gerador de
oportunidades

capa
4 • RHnews
Um mercado
em expansão
Propício a novos
negócios, setor
de petróleo
e gás busca
mão de obra
especializada
A estimativa
é que cerca
de 210 mil
empregos
sejam gerados
enquanto
durarem as obras
da Comperj
“A produção no pré-sal já começou. Estamos produzindo
desde maio de 2009.” A afirmação do
presidente da Petrobras, José Sergio Gabrielli, feita
em recentes entrevistas sobre o tema, é sinal
de novos tempos para a economia fluminense.
Segundo profissionais que atuam no segmento de
petróleo, gás e biocombustíveis no Brasil, negócios
a perder de vista e empregos à vontade para
profissionais qualificados forçarão as empresas
do ramo a se mobilizarem. As perspectivas se baseiam
nas projeções do líder da maior empresa
petrolífera brasileira: em 2020, a produção da Bacia
de Santos será igual à de Campos, que levou
40 anos para ser desenvolvida.
Na opinião de gestores de Recursos Humanos de
empresas do setor, como Thaisa Infurna, gerente
de RH da Brunel Energy, o mercado de petróleo
e gás está fervendo. Leilões para concessões de
produção e exploração de petróleo vêm sendo realizados
nos últimos 11 anos. Essa movimentação
gerou um acúmulo de projetos que estão, gradualmente,
saindo do papel. “A combinação de investimentos
estrangeiros e tecnologias avançadas
resultou num crescimento gigante no mercado nacional,
nunca antes visto. Depois da explosão da
plataforma Deepwater Horizon, em abril de 2010,
no Golfo do México, próximo à costa dos EUA,
mais empresas e infraestruturas estão disponíveis
para promover esse desenvolvimento e assegurar
o contínuo crescimento da indústria de petróleo e
gás brasileira“, avalia a executiva.
Para Thaisa – que trabalha na unidade carioca da
multinacional holandesa especializada em Recursos
Humanos nas áreas de petróleo e gás, petroquímica,
energia e construção – o mercado brasileiro é a “bola
da vez”, com amplas possibilidades de negócios. Para
ela, o setor de petróleo e gás já seguia uma curva
crescente nos últimos anos, mas tomou proporções
significativas com a reserva do pré-sal. “O mundo
passou a olhar para nós com interesse”, conta.
Comperj abre perspectiva
de 210 mil empregos
Entre as novidades previstas para os próximos
anos nessa área está a implementação do Complexo
Petroquímico do Rio de Janeiro (Comperj),
com recursos de US$ 6,5 bilhões, o maior investimento
individual em toda a história da Petrobras.
Estima-se que cerca de 210 mil empregos sejam
gerados enquanto durarem as obras e mais 50 mil
quando a Comperj entrar em operação, em 2012.
Grande parte da mão de obra será formada no
Centro de Integração de São Gonçalo (Cisg).
A Petrobras espera que o novo polo atraia indústrias
de transformação (de terceira geração). Empresas
prestadoras de serviços e fornecedoras de
materiais e equipamentos virão a reboque – e,
com elas, mais empregados e fontes geradoras
de renda para movimentar a economia da região.
Pré-sal anuncia novos
modelos de negócio
Em uma extensão de 149 mil km², a exploração
do pré-sal, por sua vez, abre inúmeras perspectivas
de negócios para a cadeia produtiva nacional
de petróleo e gás, principalmente para as médias,
pequenas e microempresas. Para se beneficiar
das oportunidades geradas nos setores de bens e
serviços, esse segmento precisa se preparar para
atender às grandes companhias petrolíferas.
Segundo o diretor da Sociedade Brasileira da
Gestão do Conhecimento, Fernando Jeferson, as
perspectivas são boas, mas as empresas menores
precisam tomar cuidado para não perder espaço
nesse mercado. Ele se preocupa com a possibilidade
de pequenos empresários nacionais
terem sua mão de obra “roubada” por grandes

grupos internacionais, capazes de pagar salários
mais atraentes. “Houve o caso de uma organização
com 50 funcionários, 12 dos quais eram
engenheiros. Uma multinacional fez um projeto
e levou a maior parte desses profissionais com a
oferta de um salário melhor. Isso deixou a empresa
em uma situação delicada“, conta Fernando.
Ele lembra também que, de acordo com estudos,
a indústria brasileira só dará conta de 30% da
demanda de investimento da Petrobras.
Na opinião de Fernando, a saída é fazer com que
as microempresas brasileiras se tornem mais competitivas.
Nesse sentido, cita a Rede de Excelência
de Gestão da Cadeia de Fornecedores de Produtos
e Serviços, que congrega 509 entidades do setor,
e ainda conta com a participação da Petrobras e
do BNDES. “Debatemos medidas que capacitem
o canal fornecedor brasileiro para aumentar o conteúdo
nacional, como a desoneração fiscal da cadeia
produtiva, a qualificação de profissionais e os
programas para incentivar a inovação e a gestão
do conhecimento”, completa.
A gerente de Planejamento e Qualificação de RH
da Petrobras, Mariângela Modem, vislumbra metas
similares. Ela diz que a principal preocupação da
empresa, no que se refere à mão de obra, é com a
qualidade do serviço prestado, inclusive por toda a
cadeia de fornecedores. Entre as iniciativas da companhia
está a Universidade Petrobras, que funciona
a todo vapor, treinando e reciclando profissionais.
“As empresas fornecedoras têm de oferecer preços
competitivos, entregar no prazo e atender aos padrões
de qualidade da demanda. Além disso, precisam
dispor de pessoal qualificado em todas as áreas,
inclusive direito, ciências contábeis e análises
de sistemas“, avalia Mariângela.
Educação: via única para
alcançar a excelência
Na opinião unânime dos especialistas, o setor
de petróleo e gás precisa focar em educação
para alcançar a excelência. Um bom exemplo
é o Plano Nacional de Qualificação Profissional
(PNQP), criado em 2006, que vem capacitando,
por meio de cursos gratuitos, milhares de
profissionais em todos os estados do país. Os
programas são de nível básico, médio, técnico e
superior e abrangem 175 categorias profissionais
ligadas às atividades petrolíferas. Cerca de 80
instituições de ensino em 17 estados do Brasil
estão envolvidas nesse plano.
Já o site do Programa de Mobilização da Indústria
Nacional de Petróleo e Gás (Prominp) – implantado
pelo governo federal em 2003 para
capacitar mão de obra no setor de petróleo e
gás – possui hoje 3 mil empresas cadastradas
gratuitamente. A ferramenta permite que essas
organizações conheçam a demanda por seus
produtos, ampliem sua visibilidade na cadeia de
suprimentos e promovam intercâmbio de informações
com outros fornecedores.
Há, no site, oportunidades tanto para fornecedores
diretos quanto para empresas de menor porte.
Para facilitar a contratação de trabalhadores qualificados
pelos cursos do Prominp, criou-se um
banco de currículos online, situado no Portal de
Qualificação Profissional do programa. No espaço,
é possível consultar dados pessoais e profissionais
dos alunos por localidade, nível de escolaridade
e categoria profissional. O Fórum Regional
do Promimp na Bacia de Campos vem divulgando
essa ferramenta entre as empresas da região em
eventos e palestras. O acesso ao banco é gratuito
para as organizações do setor de petróleo e gás
que estão cadastradas no Portal de Oportunidades
ou no Portal de Qualificação Profissional.
Em função da importância do estado para o setor,
em agosto de 2010 criou-se o Fórum Estadual
Prominp do Rio de Janeiro, sob a coordenação
do governo estadual e da Secretaria Executiva
do Sistema Firjan. De acordo com Alexandre dos
Reis, diretor de Relações com o Mercado do Sistema
Firjan e secretário executivo do Prominp
Rio, o Fórum se mostra fundamental para concentrar
discussões e ações, visando a dar respostas
à demanda por mão de obra qualificada
no setor de petróleo e gás no estado do Rio.
Alexandre destaca também os investimentos
feitos pelo Senai-RJ com o objetivo de preparar
trabalhadores para esse mercado em expansão.
Balanço do Programa de RH da ANP
Período: 1999/2010
Recursos do CTPetro R$ 204,8 milhões
Recursos da Petrobras,
via Cláusula de
Investimentos
R$ 21,2 milhões
em Pesquisa e
Desenvolvimento
Graduação: 3.325
Bolsas concedidas pelo
Mestrado: 1.649
CTPetro + Petrobras
Doutorado: 721
Programas participantes 44
Bolsistas formados
pelo CTPetro
Índice médio de
empregabilidade
Fonte: ANP
Nível técnico: 558
Graduação: 1.713
Mestrado: 832
Doutorado: 231
70%
Thaisa Infurna
Apesar da queda
na produção
global, o Brasil
alcançou
em 2009 a
29ª posição
entre os maiores
produtores
mundiais de
gás natural
Fernando Jeferson
RHnews • 5

capa
6 • RHnews
Mariângela Modem
O PNQP vem
capacitando
milhares de
profissionais por
meio de cursos
gratuitos
Ana Maria Cunha
Em setembro de 2010, a instituição inaugurou
o Núcleo de Simulação do Centro de Tecnologia
Senai-RJ Automação e Simulação, em Benfica,
no Rio de Janeiro. Com investimentos de US$
3,5 milhões, o Centro disponibiliza soluções
integradas para as empresas, além de cursos
técnicos de Automação Industrial, Mecânica e
Petróleo e Gás, com simuladores físicos, virtuais
e de realidade aumentada. Com investimento
avaliado em R$ 25 milhões, o Senai inaugurou,
em 2008, uma unidade do Centro em Macaé-
RJ, a fim de qualificar jovens para o mercado de
petróleo e gás e sua cadeia de valor.
Dentro do Senai-RJ há também o Instituto Senai
de Educação Superior (Ises), que oferece cursos
de pós-graduação lato sensu para profissionais
interessados em obter especialização na área
petrolífera, a exemplo dos cursos de Especialização
em Engenharia do Petróleo e em Automação
Industrial dos Sistemas de Produção, Refino e
Transporte de Petróleo. O Ises tem ainda cursos
de curta duração, com carga horária entre 20
e 60 horas. Para os profissionais impossibilitados
de se deslocar de seu local de trabalho, o
Senai-RJ oferece opções de ensino a distância,
outra importante ferramenta de qualificação.
Já o Programa de Recursos Humanos (PRH) da
Agência Nacional de Petróleo (ANP) para o setor
de petróleo e gás objetiva estimular a formação
e a especialização de estudantes de graduação,
mestrado e doutorado, oferecendo recursos financeiros
na forma de bolsas de estudo. Assim, aumenta
a oferta de mão de obra especializada para
a área de petróleo, gás natural e biocombustíveis.
De acordo com Ana Maria da Cunha, coordenadora
de Atividades do PRH-ANP, os bolsistas se beneficiam
com a especialização obtida nas disciplinas
específicas do setor de petróleo e gás. Além disso,
a proximidade com a indústria, viabilizada pelas
visitas técnicas e a participação em palestras, abre
perspectivas de estágios e estimula a efetivação em
empregos na área. “Para o futuro, vamos continuar
captando recursos tanto do Fundo Setorial de Petróleo
e Gás Natural (CTPetro) quanto da Cláusula
de Investimentos em Pesquisa e Desenvolvimento,
a fim de atender à demanda do mercado de petróleo
e gás”, acrescenta Ana Maria.
Capacitação para
preencher 260 mil vagas
Segundo levantamento do Promimp, seria
necessário capacitar 112 mil pessoas para o
setor de petróleo e gás entre 2008 e 2012. Mas,
com o aumento de investimentos da Petrobras, a
estimativa subiu para 260 mil. Serão construídas
cinco refinarias até 2014 e 28 plataformas até
2017, além de equipamentos para operar nas
jazidas do pré-sal.
Tecnólogos também têm vez
Empresas prestadoras de serviços da área de petróleo
absorvem grande número de tecnólogos. Entre
outras funções, os profissionais são responsáveis
pela supervisão de obras, atuando como gestores
especializados. Eles realizam serviços de exploração
(descoberta e perfuração dos poços), refinaria
(transformação do petróleo em derivados), distribuição
e logística (transporte do óleo até a refinaria
e, depois de transformado, para o consumidor).
Muitas vagas serão abertas com a construção das
cinco refinarias pela Petrobras. Para erguer cada
uma delas são necessários cerca de 40 mil trabalhadores.
Já uma plataforma exige aproximadamente
cinco mil profissionais.
ABRH-RJ investe
em qualificação
Núcleo Regional de Macaé
discutirá práticas de RH
De olho nas oportunidades criadas pelo fortalecimento
do segmento de petróleo e gás no Norte
Fluminense, a ABRH-RJ iniciou a reformulação do
Núcleo Regional de Macaé, com o apoio do Sesi/
Senai-RJ, Sebrae-RJ e FCDL RJ. A iniciativa tem
como objetivo reforçar ações de RH, bem como
buscar novos parceiros para melhorar a qualificação
de profissionais que atuam no setor petrolífero.
Os coordenadores desse Núcleo são Ednamara
Dias Oliveira, Raul de Carvalho Machado, Sonia
Teresinha Gonçalves e Wilson Sales.
O diretor de Núcleos Regionais da ABRH-RJ,
Isaque Farizel, explica que a ideia de revitalizar
a unidade de Macaé se deve à importância da
cidade para a economia do Rio de Janeiro e
do Brasil. Uma das estratégias, completa Isaque,
será a aproximação com o poder público.
“Quem trabalha em órgão do governo também
lida com gestão de pessoas. Sendo assim, é interessante
fazer esse intercâmbio das práticas
de RH e difundir essas ações entre os profissionais”,
avalia o diretor.
A rede hoteleira da cidade já demonstrou interesse
em formar parcerias com o Núcleo Regional
de Macaé da ABRH-RJ. Além desse segmento,
outras prestadoras de serviços, como
locadoras de veículos, restaurantes e empresas
que atuam no setor offshore, também se manifestaram
e pretendem ser parceiras do Núcleo.

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RHnews • 7

entrevista
Raquel Couri
‘O setor está
inflacionado’
8 • RHnews
RHnews – O presidente da BG Brasil, Nelson Silva,
já afirmou que a companhia pretende investir
US$ 20 bilhões no País até 2020. Segundo ele,
o Brasil será responsável por um terço da produção
total de gás e petróleo da empresa no mundo
quando os campos do pré-sal estiverem produzindo
– o que fará do Brasil o maior produtor
mundial da companhia. Há pessoal qualificado
para essa missão?
Raquel Couri – O setor de petróleo e gás no Brasil,
sobretudo no Estado do Rio de Janeiro, passa por
um momento de crescimento e a tendência é a de
um futuro igualmente favorável. Os negócios estabelecidos
são promissores e há perspectivas de
abertura de outros novos. Diante desse cenário,
o segmento gera muitos empregos e vai oferecer
ainda mais. Não podemos nos esquecer que o Rio
de Janeiro viverá anos especiais em função das
Raquel Couri, diretora de RH da BG Brasil
Uma das líderes globais no segmento de
gás natural, a BG Brasil – que integra o
BG Group – mantém sua base brasileira
de operação no Rio de Janeiro. Presente
em sete blocos de exploração em águas
profundas da Bacia de Santos, com
participação em campos que a Petrobras
opera no pré-sal, a empresa convive com
as glórias e as dificuldades de um dos
mercados mais promissores do país.
À frente de uma das áreas mais sensíveis
em empresas desse segmento, a diretora de
Recursos Humanos da BG Brasil, Raquel
Couri, conta que, para reter talentos,
investe em remuneração competitiva,
crescimento profissional e treinamento,
associados a um bom ambiente de
trabalho. Com vagas em aberto, ela
acredita que um dos caminhos para buscar
os profissionais de ponta, em um mercado
onde eles são cada vez mais disputados, é
a parceria com universidades renomadas.
Olimpíadas e da Copa do Mundo. Hoje, o setor já
passa por escassez de mão de obra qualificada e
disputa no mercado os melhores profissionais. As
oportunidades surgem a uma velocidade maior do
que a capacidade das empresas de formar trabalhadores
especializados, num momento em que o
setor está inflacionado.
RHnews – A empresa está contratando neste
momento?
Raquel Couri – Sim. A companhia tem cerca de
25 vagas em aberto devido ao crescimento e à
renovação do mercado. As demandas ocorrem
nas mais variadas áreas técnicas, como geologia,
geofísica e engenharia, bem como em áreas
corporativas. Hoje, a BG Brasil possui 170 funcionários.
No primeiro trimestre de 2011, este
número deverá chegar a 190.

RHnews – A palavra de ordem atual nas companhias
é ‘retenção’. O que a empresa faz para
manter funcionários?
Raquel Couri – Para reter mão de obra, a
companhia proporciona remuneração competitiva,
investe no crescimento profissional de
seus funcionários e propicia um bom ambiente
de trabalho. A área de Recursos Humanos
apresenta um programa anual de treinamento.
São oferecidos cursos relacionados ao negócio,
técnicos e comportamentais, com foco em
diferentes competências. Há ainda um programa
de educação continuada para os funcionários
que cobre 80% do valor de cursos
de idioma, graduação, pós-graduação, MBA,
mestrado ou doutorado, previamente aprovados
pela empresa.
Com o objetivo de captar e investir na formação
de mão de obra recém-formada, preparada
para atender à demanda de recursos humanos
a médio e longo prazos, a BG Brasil implementou
há quatro anos o Graduate Programme.
Trata-se de um programa internacional
do BG Group de desenvolvimento de jovens
talentos. A BG Brasil contrata o trainee, que
passa a fazer parte do quadro de funcionários
da companhia. Ao fim dos dois anos de duração
do Graduate Programme, os profissionais
podem fazer um mestrado em geologia ou geofísica.
Em 2010, dois funcionários cursaram
um mestrado no exterior e receberam o salário
integral durante todo o período do curso, que
dura em torno de um ano.
RHnews – Antes de reter, no entanto, é preciso
contratar. Onde a companhia busca novos talentos?
Raquel Couri – A BG Brasil estabeleceu parceria
com 32 universidades brasileiras renomadas
para a realização de palestras e a distribuição
de material de divulgação sobre as formas de ingresso
na companhia, além de patrocinar eventos
em universidades, como o Workshop de Petróleo
da Unicamp. Há ainda bolsas de mestrado
em petróleo e gás, em parceria com o Instituto
Brasileiro de Petróleo, Gás e Biocombustíveis
(IBP), para profissionais do mercado, sem vínculo
empregatício com a companhia.
RHnews – A empresa é uma das maiores produtoras
e fornecedoras de gás do mundo. Como a
senhora analisa o mercado brasileiro?
Raquel Couri – É um mercado em ascensão e
uma das dificuldades que enfrenta é justamente
a escassez de mão de obra qualificada.
RHnews – Há um consenso de que a área de Recursos
Humanos tem que estar próxima da presidência
da empresa. Como a senhora avalia essa questão,
levando em conta o segmento em que atua?
Raquel Couri – A área de Recursos Humanos da
BG Brasil está sempre a par do que ocorre na companhia,
acompanhando a evolução dos negócios.
A proximidade do presidente é essencial para entender
os objetivos estratégicos e planejar as ações
de RH a médio e longo prazos, de forma a apoiar o
desenvolvimento dos negócios da companhia.
Para reter
mão de obra,
a companhia
proporciona
remuneração
competitiva,
investe no
crescimento
profissional de
seus funcionários
e propicia um
bom ambiente
de trabalho
Raquel Couri
RHnews • 9

negócios
Grandes
investimentos
à vista
10 • RHnews
Setor petrolífero gera
oportunidades para empresas
de vários segmentos
Impulsionada pelos fortes investimentos de estatais,
a área de petróleo e gás deverá continuar
aquecida por um bom período. A Petrobras
serve como parâmetro para medir o volume de
recursos previstos para os próximos anos. Em
junho do ano passado, a empresa anunciou o
Plano de Negócios 2010-2014, que prevê investimentos
de US$ 224 bilhões, alta de 20%
em relação ao plano anterior (2009-2013). Já
a Caixa Econômica Federal confirmou que destinará
um orçamento de R$ 70 bilhões para o
setor entre 2011 e 2014, a maior parte dele
para financiar fornecedores.
O alto investimento acompanha o crescimento
do setor no Brasil como um todo. Segundo
dados do Anuário Estatístico Brasileiro do Petróleo,
Gás Natural e Biocombustíveis – 2010,
produzido pela Agência Nacional do Petróleo
(ANP), as reservas brasileiras cresceram 0,4%
entre 2008 e 2009, chegando a 12,9 bilhões
de barris de petróleo. Já a produção nacional
avançou 6,9% no mesmo período, atingindo
dois milhões de barris/dia.

Investimentos garantem
a forte demanda
Com esse cenário favorável, Ericksson Almendra,
diretor da Escola Politécnica da UFRJ, acredita
que os investimentos no mercado de petróleo e
gás não devem diminuir tão cedo. “O mercado
é amplo e oferece oportunidades de negócios a
uma variada gama de segmentos. As perspectivas
são boas para o Rio, que receberá muitos
investimentos nos próximos anos”, avalia.
Entre os beneficiados estão médias, pequenas e
microempresas, que podem se candidatar como
fornecedoras. Vários segmentos, como calderaria,
elétrica, mecânica, equipamentos onshore e
subsea, têm boas perspectivas.
Ainda assim, para Alfredo Laufer, professor de
empreendedorismo da PUC-Rio, o gargalo de
mão de obra é um obstáculo para empresas interessadas
em se inserir no setor. Muitas têm dificuldades
em se estabelecer por não disporem de
trabalhadores qualificados. Outras trilham novos
caminhos e colhem os resultados.
É o caso da Morning Star Consulting. Fundada
em 2003, a empresa nasceu a partir da iniciativa
de alunos do Instituto Militar de Engenharia
(IME) e hoje oferece ao mercado soluções em
gestão e tecnologia da informação (TI). Formada
por uma equipe de jovens executivos, a maioria
na faixa entre 20 e 30 anos, a empresa, embora
também atue em outras áreas, desenvolveu
expertise no setor energético. “Atualmente, dos
nossos 32 consultores, 26 atuam no setor de recursos
energéticos. Outros seis prestam consultoria
para o mercado financeiro, com projetos em
bancos, corretoras e fundos de pensão”, explica
Luiz Rosário, diretor-executivo da empresa.
Produtos petroquímicos básicos
(Primeira Geração)
Produto Número Quantidade
Eteno 1,3 milhão t ano
Propeno 880 mil t ano
Benzeno 608 mil t ano
Para-xileno 700 mil t ano
Segundo Rosário, a entrada no setor de petróleo
e gás foi praticamente uma escolha natural.
Com uma equipe jovem, mas capacitada,
a empresa encontrou uma maneira inteligente
para fugir da falta de experiência. “Éramos jovens,
sem uma carteira de clientes consolidada.
Para obtermos espaço, buscamos alianças
com universidades para ganhar respaldo. A diferença
é que não fomos incubados. O projeto
era desenvolvido em parceria com a instituição
de ensino, mas a ideia inicial e a gerência do
projeto eram sempre da Morning Star. Com um
pouco mais de experiência, passamos a não
precisar mais das universidades”, conta.
O executivo admite que identificar uma boa
oportunidade e, mais ainda, dar conta do recado
não é fácil. Rosário guarda o segredo do
sucesso, mas dá algumas dicas. “Estruturar-se
em processos bem organizados e ter foco no
cliente, todas as empresas já fazem. O fundamental
é entender os Recursos Humanos
envolvidos. Buscar sempre um olhar para as
pessoas presentes, da Morning Star e do cliente”,
completa.
O que o Polo Petroquímico do Rio vai produzir
Produto
Produtos de
Segunda Geração
Número Quantidade
Polietileno 800 mil t ano
Etilenoglicol 600 mil t ano
Polipropileno 850 mil t ano
Estireno 500 mil t ano
Luiz Rosário, da Morning Star
Consulting, presta consultoria para o
setor energético
Atualmente,
dos nossos 32
consultores, 26
atuam no setor
de recursos
energéticos
Luiz Rosário
RHnews • 11

oportunidades
Os bons
negócios
anunciados
pelo pré-sal
A falta de
profissionais
especializados
preocupa, mas
o principal
gargalo é a pouca
experiência
Alberto Machado
12 • RHnews
A extração de petróleo do pré-sal na costa brasileira
ainda é tímida, mas quando a exploração estiver
a todo vapor, especialistas apostam que haverá
um aquecimento dos postos de trabalho no País.
Só a Petrobras deverá contratar 9.000 pessoas
até 2014. Mas o número de novos funcionários a
serem contratados pela cadeia de fornecedores da
estatal será bem maior. Para ter uma ideia desse
potencial, 70% das operadoras de extração e perfuração
de petróleo e gás natural do País estão no
Rio. E as de biocombustíveis seguem o mesmo
caminho. Ao todo, o Brasil tem 34 empresas internacionais
de exploração que são detentoras dos
blocos de petróleo licitados pela Agência Nacional
do Petróleo. Esse cenário deixa animados até os
mais céticos gestores de pessoas.
As estimativas apontam que, para cada emprego
direto criado no setor, surgem outros cinco indiretos.
Os números revelam um mercado que
abre um leque de oportunidades para a área de
gestão de pessoas, mas também muitos desafios
para os profissionais de Recursos Humanos. Eles
precisarão aprender a lidar com uma quantidade
de profissionais que crescerá cada vez mais nos
próximos anos.
A descoberta de petróleo na camada do pré-sal
reaqueceu o setor de energia do país, principalmente
do Rio, que disputa, a peso de ouro, a
pouca mão de obra qualificada disponível no
mercado com os demais setores da economia,
como a construção civil. No topo das carreiras
mais procuradas estão os engenheiros, com salários
que podem passar de R$ 30 mil.
A gerente de planejamento e qualificação de RH da
Petrobras, Mariangela Mundin, diz que, em cada
concurso público realizado pela empresa, a média
Fabiano Kawano, consultor da Robert Half, estima salário
inicial de recém-formados entre R$ 4 mil e R$ 6 mil
é de 150 candidatos para cada vaga. Já entre as
áreas mais demandadas hoje no mercado de petróleo
estão engenharia de uma maneira geral, além
de técnicos de instrumentação e operação. “Sem
dúvida, é um mercado com enorme potencial de
crescimento sob todos os aspectos”, afirma.
Alberto Machado, diretor do Conselho de Óleo e
Gás da Associação Brasileira da Indústria de Máquinas
e Equipamentos (Abimaq) e coordenador
do MBA em Gestão de Negócios em Petróleo e
Gás da Fundação Getulio Vargas (FGV), reforça a
análise. “A demanda por profissionais acompanha
o aumento dos investimentos. Hoje, falta mão de
obra, principalmente em cargos mais técnicos. A
falta de profissionais especializados preocupa, mas
o principal gargalo é a pouca experiência. A própria
Petrobras sofre com isso. Há muitos executivos
com mais de 20 anos de experiência e um número
ainda maior de colaboradores com menos de nove
anos de empresa. Essa grande lacuna preocupa e
só será preenchida com o tempo”, completa.
Segundo Fabiano Kawano, consultor da Robert
Half, empresa de recrutamento de executivos, o
panorama atual do mercado de petróleo e gás
está bem definido. “Em vagas de média gerência
para baixo, que oferecem salários iniciais entre
R$ 4 mil e R$ 6 mil, há vários recém-formados.
Para cargos mais estratégicos, em que se exige
mais experiência, encontram-se muitos estrangeiros
ou ex-funcionários da Petrobras”, conta.
De acordo com Kawano, as melhores oportunidades
estão em grandes multinacionais e prestadoras
de serviço da Petrobras. Cargos técnicos,
como geólogos e geofísicos, são muito demandados.
O filão mais interessante, no entanto, está
na Bacia de Campos, para atividades offshore.
Ele garante que lá estão os melhores salários.

ponto de vista
A área de
petróleo e
gás apresenta
um déficit de
trabalhadores
qualificados,
principalmente
pela falta
de cursos
de formação
específica e
pelo aumento
da demanda
por esses
profissionais
14 • RHnews
Carla Uchôa
Um dos desafios da indústria do petróleo no Brasil
é a escassez de mão de obra especializada para
atender às demandas do mercado. A área de petróleo
e gás apresenta um déficit de trabalhadores
qualificados, principalmente pela falta de cursos de
formação específica e pelo aumento da demanda
por esses profissionais. Governo, instituições de
ensino e empresas do setor estão trabalhando de
forma intensa para sanar um dos mais expressivos
gargalos que devem surgir nos próximos anos. Na
área técnica, por exemplo, estimativas do Programa
de Mobilização da Indústria Nacional de Petróleo e
Gás Natural (Prominp) indicam que a demanda por
trabalhadores especializados continuará em ritmo
crescente. Será preciso qualificar mais de 200 mil
pessoas nos próximos cinco anos. Portanto, identificar
e desenvolver os profissionais adequados tornase
essencial e, quanto mais eficaz for esse processo,
maior a vantagem competitiva.
Na Chevron, um dos nossos alicerces é a obtenção
de resultados da forma correta. Isso implica
em atingir as metas esperadas, bem como em
adotar os comportamentos adequados em todas
as nossas ações. Na busca pela excelência operacional,
o processo de recrutamento e seleção
tem papel fundamental. Por meio dessa escolha
cuidadosa, garantimos a manutenção de nossos
valores e missão, buscando contratar profissionais
que tenham competências e atitudes alinhadas
com a filosofia da empresa.
Para garantir o desenvolvimento dos nossos empregados,
disponibilizamos as vagas em aberto
pela intranet. Nossa política interna permite que
o funcionário participe de processos seletivos do
seu interesse, desde que tenha o perfil adequado.
Além disso, quando divulgamos uma vaga, dizemos
quais são os requisitos. Isso estimula o profissional
a se preparar para futuras oportunidades,
caso não atenda ao perfil daquele anúncio.
Desafios na
área de petróleo
Recrutamento e
seleção de profissionais
Carla Uchôa *
* Carla Uchôa é Gerente de RH da Chevron Brasil Petróleo
Os processos seletivos são feitos por comitês
cujos membros apresentam uma relação entre
o cargo que ocupam e a vaga em aberto.
Tanto o supervisor como clientes e fornecedores
internos participam da definição do perfil
desejado para a vaga e determinam o peso
que cada competência deverá ter na escolha.
Eles entrevistam os candidatos em conjunto
e discutem a adequação do perfil às necessidades
do negócio. O resultado desse tipo
de avaliação é muito rico, pois permite uma
análise mais abrangente. Além disso, garante
imparcialidade e transparência ao processo,
imediata aceitação do novo empregado pelas
áreas com as quais terá contato e uma adaptação
mais rápida ao ambiente de trabalho.
Buscamos talentos em todos os níveis: experiente,
recém-formado ou estudante. E valorizamos
bastante nosso programa de estágio,
uma vez que essa medida se revelou uma excelente
fonte de recrutamento. Temos vários
casos de profissionais em posição de destaque
que começaram na empresa como estagiários.
Tais exemplos estimulam os novos
empregados. A participação em feiras e a parceria
com universidades para a capacitação
de futuros profissionais também são fontes de
recrutamento importantes. Permitem atrair e
capacitar alunos para o setor, alinhando a teoria
acadêmica à experiência e à prática do trabalho
na indústria de petróleo e gás.
A falta de mão de obra especializada constitui
um grande desafio. Mas, por outro lado,
a construção de uma empresa sólida, que
tem como valor a realização dos negócios de
maneira ética e socialmente responsável,
torna-se um fator atrativo para os profissionais
em busca de desafios e de um ambiente
que estimule novas oportunidades e soluções.

Agulha no
palheiro
Profissionais qualificados
são disputados por
companhias concorrentes
O mercado de petróleo e gás reserva para o Brasil,
principalmente para o Estado do Rio de Janeiro,
perspectivas animadoras. O otimismo, no entanto,
contrasta com a falta de mão de obra qualificada.
Para os especialistas em Recursos Humanos, o
mercado enfrenta escassez de profissionais especializados
e disputa por talentos.
Quem tem formação sofre assédio das companhias
concorrentes. Para os entendidos em recrutamento,
o valor de mercado desses trabalhadores
aumenta a cada dia, e é preciso pensar em
maneiras de retê-los com atrativos financeiros e
perspectivas de carreira. Segundo eles, as empresas
devem evitar cair numa discussão baseada
exclusivamente em salário. “Precisamos mostrar
ao profissional que ele terá oportunidade de se desenvolver,
com a possibilidade de transitar entre
áreas técnicas e gerenciais”, diz Inez de Calderón,
diretora da ICN Assessoria, empresa de Recursos
Humanos especializada na área de petróleo e gás.
Para Thaisa Infurna, da Brunel Energy, a área de
petróleo no Brasil sofreu um gap grande nas décadas
de 1980 e 1990, e muitos trabalhadores desse
segmento foram para o exterior. Por isso, hoje,
quando a empresa precisa de profissionais seniores,
busca pessoas provenientes da Petrobras ou
que atuaram anos lá fora. “Faltam especialistas,
principalmente na área de perfuração e produção.
Muitas vezes as empresas precisam recorrer ao
profissional estrangeiro para preencher alguma
vaga”, afirma Thaisa.
A contratação de estrangeiros é rotina dentro do
setor de petróleo e gás. O advogado Luiz Paulo
Pieruccetti Marques – do Vieira, Rezende, Barbosa
e Guerreiros Advogados – ressalta que, antes de
se colocar em debate implicações jurídicas decorrentes
do aumento da mão de obra estrangeira no
País, é preciso considerar o complexo equilíbrio
que o governo deve manter ao lidar com essa
questão. Na opinião de Luiz Paulo, é compreensí-
processos e ferramentas
vel que se queira proteger a mão de obra nacional
– a fim de se garantir o pleno emprego da população
e, por conseguinte, o seu bem-estar. Por outro
lado, sabe-se que o Brasil carece de trabalhadores
qualificados para atender à demanda de setores
como o de petróleo e gás, principalmente pela deficiência
na formação educacional, seja de nível
técnico ou superior.
“Nesse sentido, o Conselho Nacional de Imigração
(CNIg) tem demonstrado estar atento aos problemas
que o País enfrenta, como a necessidade de
crescimento e de formação de mão de obra qualificada.
O órgão se mostra criterioso ao analisar
os processos submetidos ao seu crivo, para concessão
de visto de trabalho, bem como ao rever,
sempre que necessário, suas normas regulamentadoras”
analisa Luiz Paulo.
Segundo o advogado, apesar de positivas, tais
ações não afastam a necessidade de revisão da
legislação em vigor. Ele considera as hipóteses
de concessão de visto de trabalho para estrangeiros
muito restritas e defende uma ampliação
e flexibilização das normas. Mais do que uma
mudança na legislação, acha fundamental haver
uma uniformidade na compreensão do problema
por todos os poderes da República (Executivo,
Judiciário e Legislativo).
Precisamos
mostrar ao
profissional
que ele terá
oportunidade de
se desenvolver,
com a
possibilidade de
transitar entre
áreas técnicas e
gerenciais
Inez de Calderon
RHnews • 15

É consenso que a utilização do petróleo traz grandes
riscos para o meio ambiente desde os processos
de extração, transporte e refino até o consumo,
com a produção de gases poluidores da atmosfera.
Os piores danos acontecem durante o transporte de
combustível, com vazamentos em grande escala de
oleodutos e navios petroleiros. Nos últimos tempos,
as empresas do segmento passaram a tomar uma
série de cuidados, já que precisam ter o licenciamento
ambiental. No entanto, deve-se guardar as
devidas proporções entre o potencial poluidor de
cada atividade e os estudos ambientais exigidos
para a concessão das licenças.
“De um modo geral, as empresas que atuam
nesse setor, nacionais e estrangeiras, estão adequadas
às exigências legais inerentes ao licenciamento.
Do contrário, ficariam sem as indispensáveis
licenças ambientais”, afirma o advogado
Carlos Maurício Maia Ribeiro, do escritório Vieira,
Rezende, Barbosa e Guerreiro Advogados.
Carlos Maurício ressalta que, no âmbito do licenciamento
ambiental de atividades de exploração
e produção offshore, o IBAMA exige que cada
unidade de exploração ou de produção disponha
de um PEI (Plano de Emergência Individual). Trata-se
de plano com a relação de procedimentos
de emergência a serem adotados em cada tipo de
incidente, bem como com os recursos humanos
e materiais a serem alocados para cumprimento
das ações determinadas. Dentre as situações
de emergência previstas nos PEIs destacam-se,
além da prioritária salvaguarda da vida humana,
o combate a derramamentos de óleo no mar, em
função do seu elevado potencial poluidor.
Legislação
Empresas se adaptam às
exigências ambientais
Especialistas, no entanto, defendem
adequação da legislação brasileira para o setor
Com respeito à legislação ambiental brasileira,
considerada uma das mais modernas e restritivas
no cenário mundial, o advogado acredita que há
necessidade de adequações. Ele lembra que as leis
do País não permitem a queima de óleo derrama-
do no mar, procedimento que se revelou eficiente
e menos danoso do que se imaginava no desastre
ambiental com a plataforma Deepwater Horizon,
em 2010, no Golfo do México. Para Carlos Maurício,
tal técnica deveria passar a ser admitida. Embora
a Lei 9.966/00 (Lei do Óleo) tenha instituído
a exigência dos PEIs, ela também prevê que, em
locais com unidades de exploração ou de produção,
os PEIs sejam “consolidados na forma de um
único plano de emergência para toda a área sujeita
ao risco de poluição, o qual deverá estabelecer os
mecanismos de ação conjunta a serem implementados”.
Mais adiante, a mesma lei determina que
os planos de emergência de área sejam convertidos
em planos de contingência locais ou regionais,
os quais devem ser, finalmente, consolidados num
Plano Nacional de Contingência (PNC).
“Passados dez anos da edição da Lei do Óleo,
apenas os PEIs são realidade. Não há planos
de emergência para áreas, nem planos de contingência
locais ou regionais, nem PNC. Após o
incidente no Golfo do México, chegou-se a anunciar
a edição do PNC para agosto, fato que ainda
não se verificou”, completa o advogado.
Acidentes
No Brasil, os dois últimos graves acidentes em
oleodutos da Petrobras aconteceram em 2000
e causaram grandes vazamentos na Baía da
Guanabara e do Paraná. Naquele mesmo ano,
a Petrobras criou o Programa de Excelência em
Gestão Ambiental e Segurança Ocupacional (Pégaso).
O programa engloba cerca de três mil
projetos em todas as unidades da empresa. As
atividades incluem desde a revisão de sistemas,
construção e ampliação de instalações, até a
automação de todos os dutos da companhia.
Também foram criados nove Centros de Defesa
Ambiental (CDA) nas principais áreas de atuação,
em vários estados do País, para o aprimoramento
dos sistemas de redução de resíduos e
emissão de poluentes na atmosfera.
sustentabilidade
Carlos Maurício Ribeiro
De um modo
geral, as
empresas que
atuam no setor
de petróleo e
gás, nacionais
e estrangeiras,
estão adequadas
às exigências
legais inerentes
ao licenciamento
RHnews • 17

case
Delírio Tropical
forma
funcionários
cidadãos
18 • RHnews
Premiado por suas práticas de gestão,
empresário Paulo Antônio Ubach
investe em pessoas
e colhe bons resultados
“Não ensinamos funções, transformamos pessoas
em cidadãos dignos e capacitados para a
vida. Os resultados se refletem no alto desempenho
de nossos profissionais.” A frase, de Paulo
Antônio Ubach, diretor-presidente do Delírio
Tropical, dita durante a entrega do Prêmio Ser
Humano, em novembro, no Rio de Janeiro, resume
o modelo de gestão de pessoas utilizado
pelo empresário. Foi assim que ele levou sua
organização a se destacar como Melhor Case de
Gestão de Pessoas na categoria Micro ou Pequena
Empresa de 2010.
Paulo conta que, no início da implantação da
empresa, em 1983, era difícil recrutar funcionários
que atendessem ao nível de exigência desejada.
Não havia profissionais qualificados nem
com experiência para exercer as funções de um
restaurante nos moldes que estava criando, uma
novidade para a época. A carência de pessoal
era um obstáculo às pretensões do empresário
de criar um serviço de excelência. Ele também
observou certo desprezo em relação às atividades
desempenhadas por um atendente de balcão
ou empregado de cozinha. As funções ainda não
Paulo Antônio Ubach
estavam associadas a uma profissão e geravam
alto grau de rejeição.
“Tivemos de recorrer, em grande parte, a pessoas
de comunidades carentes que nunca haviam
tido emprego formal. O nível de carência dessas
pessoas era assustador. Faltava tudo a elas: escolaridade,
cidadania, autoestima, dignidade,
entendimento de seu papel dentro de uma empresa,
além de noções básicas de profissionalismo,
de relacionamento no trabalho, de higiene,
de responsabilidade social etc. Esse quadro tornava
a gestão de pessoas quase impossível. Eles
viam o emprego apenas como um salário capaz
de garantir sua sobrevivência”, lembra.
O desafio era enorme. Paulo e sua equipe constataram
que teriam tanto de treinar pessoas como
investir em cidadania. Por esse motivo, deram
início a um longo treinamento, buscando formar
profissionais e cidadãos. Esse processo se deu
por meio de reuniões, palestras, dinâmicas de
grupo, cursos e toda forma de comunicação. Foram
convocados professores, palestrantes, educadores
externos, e, posteriormente, funcionários

para passar suas experiências para os demais.
“Inauguramos uma escola de complementação
do curso primário e outra de reforço da alfabetização,
ambas com professores profissionais, sala
de aula e quadro-negro, conta.
Adesão ao programa
Paulo garante que o envolvimento e a motivação
dos funcionários foram imediatos. Ao perceber
que a empresa se preocupava tanto com o trabalho
como com a melhoria de suas vidas, os
funcionários aderiram aos programas com determinação.
Tanto que o empresário precisou aumentar
a frequência das aulas e das palestras
para atender à demanda.
“Vimos como nosso povo é capaz e criativo, mas
faltam a ele conhecimento, educação e formação
básica. Com um pequeno investimento, tivemos
um retorno maior do que o esperado e resultados
surpreendentes”, afirma Paulo. Ele relata que
houve uma mudança de comportamento entre os
funcionários, que passaram a sentir orgulho de
fazer parte da empresa e formaram um sólido espírito
de equipe.
Para microempresários que consideram a gestão de
pessoas um assunto exclusivo de grandes organizações,
Paulo dá a receita. Ele lembra que as dificuldades
são muitas, principalmente as de ordem
financeira. Os custos de treinamento são altos e os
horários disponíveis dos funcionários, apertados.
No entanto, Paulo Antônio garante que, se houver
cultura empresarial com foco nos funcionários e
vontade de fazer diferença, é possível obter ótimos
resultados.
“Os desafios para o futuro, nos dias de hoje,
diferem dos de antigamente. Temos de manter
os ganhos conquistados com nossa gestão. O
crescimento previsto para a economia brasileira,
especialmente no Rio de Janeiro, em função
dos grandes investimentos e eventos previstos,
irá gerar maior demanda por pessoas. Isso deverá
afetar todas as empresas, principalmente
as pequenas, que vão competir em condições
desiguais com as grandes. Nosso maior desafio,
portanto, será a retenção de talentos por meio de
programas de incentivos e do fortalecimento dos
vínculos entre funcionários e empresa”, ressalta.
Perfil Delírio Tropical
41%
dos funcionários têm mais de 5 anos de casa.
21%
têm mais de 10 anos de casa.
12%
têm mais de 15 anos de casa.
7%
têm mais de 20 anos de casa.
Vimos como
nosso povo é
capaz e criativo,
mas faltam a ele
conhecimento,
educação e
formação básica.
Com um pequeno
investimento,
tivemos um
retorno maior do
que o esperado
e resultados
surpreendentes
Paulo Antônio Ubach
RHnews • 19

artigo Qualitymark
AÇÃO:
Inicie uma
nova relação de
mentoreamento
20 • RHnews
O valor dos
mentores
Brian Tracy
Quando você compra a sabedoria, paga caro em
termos de tempo e dinheiro para assimilar os ensinamentos.
Quando pede emprestado, vai até àqueles
homens e mulheres que já pagaram o preço
para assimilar as lições. Procurando pessoas que
estão adiante de você e abrindo-se aos seus ensinamentos
e orientações, você poupa a si mesmo
de anos que poderiam se prolongar e de milhares
de dólares que lhe custariam para aprender aquilo
que precisa aprender sozinho. Esta é a essência do
‘mentoreamento’ [neologismo que traduz o trabalho
motivacional do mentor] de relações.
A maneira mais fácil de se destacar é observar os
especialistas e fazer o que eles fazem. Você não
vai viver o suficiente para aprender tudo o que necessita
partindo do nível zero. Para ter êxito, você
precisa encontrar pessoas que já pagaram o preço
para lhe ajudarem a aprender as coisas de que
necessita para atingir seus objetivos. Os mentores
que você escolhe devem ser pessoas que você respeita,
admira e com as quais deseja se parecer. O
aconselhamento que você busca deve ser a orientação
acerca de seu caráter, personalidade e ideias
específicas sobre como você pode realizar seu trabalho
melhor e mais rápido.
Em um mentor, busque duas qualidades vitais: caráter
e competência.
O caráter é disparado a mais importante. Busque
um mentor que tenha o tipo e caráter que você
admira e respeita – uma pessoa que possua níveis
altos de inteligência, integridade, julgamento
e sabedoria. Quanto mais você se unir a homens
e mulheres avançados no desenvolvimento de seu
caráter, mais você tenderá a padronizá-los e vir a
se tornar um deles.
Competência significa que a pessoa é muito boa
naquilo que faz – ela tem o conhecimento, técnicas
e habilidades para ajudá-lo a se movimentar
adiante com maior rapidez. O impacto de um mentor
em sua vida depende de dois fatores adicionais.
O primeiro é o grau de abertura a ser influenciado.
Quando você se abrir à orientação, concentre-se
primeiramente em aprender o que a pessoa possui
para lhe ensinar, e então modifique essa lição a fim
de adaptá-la às suas circunstâncias.
O segundo fator que determina a influência de um
mentor é a vontade dele de ajudá-lo a atingir seus
objetivos. Quanto mais emocionalmente envolvida
estiver em sua vida, mais suscetível você estará de
ser influenciado por essa pessoa. Quando procurar
um mentor, você deve buscar alguém que genuinamente
se importa com você como pessoa e que
realmente deseje que você tenha sucesso em seus
projetos. Portanto, você deve estar amplamente
receptivo à influência e instrução, assim como o
mentor deve estar genuinamente interessado em
seu bem-estar e sucesso.
Aqui estão 10 passos para a construção de relações
bem-sucedidas entre mentor e mentoreado:
1. Fixe objetivos claros para si próprio. Saiba
o que você deseja realizar antes de pensar em
quem poderá ajudá-lo.
2. Defina o que você precisa fazer para superar
os obstáculos que enfrentar e atingir suas metas.
3. Identifique o conhecimento, técnicas e habilidades
que você precisa obter para superar os
obstáculos entre você e seus objetivos.
4. Busque as pessoas mais bem-sucedidas nas
áreas em que você precisa de maior apoio.
5. Junte-se aos clubes, organizações e associações
às quais essas pessoas pertencem, envolvase
e se voluntarie para captar a atenção delas.
6. Trabalhe, estude e pratique para se tornar melhor
naquilo que faz. Os melhores mentores estão
interessados em ajudar você apenas se sentirem
que vale a pena empregar o seu tempo.
7. Quando encontrar um mentor, não se torne
um estorvo ou desperdice o tempo dele. Peça 10
minutos de seu tempo.
8. Quando marcar uma reunião com o mentor,
exprima sua ânsia de ter êxito em seu ramo e
busque orientação específica para auxiliá-lo a seguir
em frente.
9. Após a reunião inicial, envie uma mensagem
de agradecimento expressando sua gratidão pelo
tempo e pela orientação da pessoa. Mencione
que você espera vê-la novamente.
10. Deixe uma breve mensagem para seu mentor
todos os meses contando a ele como você
está e como tem progredido. Afirme o que o
auxílio dele tem feito por você. Marque uma
nova reunião, talvez no espaço de um mês.
À medida que você evolui, busque mentores diferentes
que lhe forneçam o auxílio mais relevante
para a sua situação. Quanto mais você ajuda os
outros, mais outras pessoas o ajudarão.
Brian Tracy é consultor de liderança
e vendas e autor de 42 livros,
incluindo The Way to Wealth
(O Caminho para a Prosperidade).
Visite o site www.briantracy.com
ou ligue para 858-481-2977.

RHnews • 21

associe-se
DIRETORIA EXECUTIVA
Fábio Santos Ribeiro (Presidente da Diretoria Executiva)
Paulo Magalhães Sardinha (Vice-Presidente da Diretoria Executiva)
DIRETORES
Alice Ferruccio, Ana Paula Gonçalves, Andréa de Almeida Lèbre, Aretha das Chagas Pereira, Carlos A A Porto, Carlos Vitor Strougo, Cezar Kirszenblatt
Claudia Maria Pereira Faria, Claudia Tinoco, Ednamara Dias, Fernando Barbalho Martins, Gustavo Adolfo Di Cresci, Isaque Almeida Farizel, Jaqueline Tibau,
Jaqueline Freitas Arruda, José Carlos de Freitas, Jose Pinto Monteiro, Josué Cruz, Leonardo Pereira Gomes, Luciana Fonseca, Márcia Costantini Wildhagen,
Myrna Silveira Brandão, Patricia de Souza Scott, Patricia Portella Bomfim, Paulo Eduardo dos Santos Rodrigues, Raul de Carvalho Machado, Renata Freitas
de Souza Lima Filardi, Roberto Godinho Lopes, Rodrigo Campos, Rosana Gonçalves De Rosa, Rubens Cabral Pessanha Filho, Sirley de Carvalho Gonçalves
Silva, Sonia Terezinha Gonçalves, Wilson Sales
COORDENADORES
Anderson Santos, Carla Marçal, Danielle Fonseca Correa Pereira, Elizabeth Silva, Glícia Curti Sant´Anna Carnevale, Kátia Chaves de Almeida Pineschi,
Luciana Fonseca, Luciana Vidal, Luiz Fernando Rocha Rodrigues, Luiz Guilherme Guedes, Luiza Cardin Chaves Gomes, Mônica Paiva, Norma Suely
Cerqueira Mesquita, Renata Lopes Morais Pinholi
CONSELHO DELIBERATIVO
João Ricardo de Siqueira Cavalcanti (Presidente do Conselho Deliberativo)
Ana Silvia Corso Matte (Vice-Presidente do Conselho Deliberativo)
CONSELHEIROS
Aleksander Santos, Alexandre Mathias, Antídia Juncal, Bianor Sceiza Cavalcanti, Carla Uchoa, Denise Lopes Cardoso, Érico Magalhães,
Fernando Teixeira, Heloisa Coelho, Hilgo Gonçalves, João Steinle, João Márcio Alves Ferreira, Márcia Cozzi Ribeiro, Marina Quental,
Miguel F. Pereira de Paula, Paulo Cesar Mota dos Santos,Robson Santarém
CONSELHO FISCAL
Fernando Guimarães, Antônio Carlos Guimarães, Marcos Jardin, Fany Marlin Tchaicovsky, Antônio C.S.Conrado, Heitor Cordeiro Chagas de Oliveira
EQUIPE EXECUTIVA
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Talita Snitcovsky (Comunicação e Marketing)
Glauce Malvão (Financeiro)
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Carla Seixas (Relacionamento)
22 • RHnews
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