Regulamentul privind la managementul resurselor umane în cadrul ...

CURTEA DE CONTURI A REPUBLICII MOLDOVAH O T Ă R Î R E A nr. 33din 28 iunie 2013cu privire la aprobarea Regulamentuluiprivind managementul resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi----------------------------------------------------------------------------------------------------În conformitate cu art.7, art.15 și art.16 lit.d) din Legea Curții de Conturi nr.261-XVI din 05.12.2008, Curtea de Conturihotărăște:1. Se aprobă Regulamentul privind managementul resurselor umane în cadrulCurții de Conturi (în redacție nouă), conform anexei.2. Se abrogă Hotărîrea Curții de Conturi nr. 62 din 05 octombrie 2010 „Cuprivire la aprobarea Regulamentului cu privire la managementul resurselor umaneîn cadrul Curții de Conturi”.3. Prezenta Hotărîre va fi adusă la cunoștință angajaților Curții de Conturi decătre Secția resurse umane.Serafim URECHEANPreședintele Curții de Conturi1

Aprobatprin Hotărîrea Curţii de Conturinr.33 din 28.06.2013REGULAMENTULPRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANEÎN CADRUL CURŢII DE CONTURII. Dispoziţii generale1.1 Regulamentul privind managementul resurselor umane în cadrul Curţii deConturi (în continuare - Regulament) este elaborat în baza:- Legii Curţii de Conturi nr.261-XVI din 05.12.2008 (în continuare – Legea261/2008);- Legii cu privire la statutul persoanelor cu funcții de demnitate publică nr.199din 16.07.2012 (în continuare – Legea nr. 199/2010);- Legii cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr.158-XVI din 04.07.2008 (în continuare – Legea nr. 158/2008);- Legii cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar nr.355-XVI din23.12.2005 (în continuare – Legea nr.355/2005);- Legii pentru aprobarea Clasificatorului unic al funcțiilor publice nr.155 din21.07.2011 (în continuare – Clasificatorul unic al funcțiilor publice);- Legii privind sistemul de salarizare a funcționarilor publici nr.48 din22.03.2012 (în continuare – Legea nr.48/2012).- Codului muncii al Republicii Moldova aprobat prin Legea nr.154-XV din28.03.2003;- Contractul colectiv de muncă la nivelul Curții de Conturi pe anii 2011 –2015 (în continuare – Contractul colectiv de muncă) șiîn conformitate cu prevederile:- Hotărîrii Guvernului nr.201 din 11.03.2009 „Privind punerea în aplicare aprevederilor Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutulfuncţionarului public” (în continuare – HG nr. 201/2009);- Hotărîrii Guvernului nr.710 din 26.09.2012 „Privind salarizarea personaluluicare efectuează deservirea tehnică și asigură funcționarea instanțelor judecătorești,a procuraturii și a autorităților administrației publice centrale și locale” (în continuare– HG nr. 710/2012);- Hotărîrii Guvernului nr.1062 din 15.09.2006 ,,Privind salarizarea personaluluiunor organizații, instituții și întreprinderi monitorizate de Cancelaria de Stat”(în continuare – HG nr. 1062/2006);- Hotărîrii Guvernului nr.331 din 28.05.2012 ,,Privind salarizarea funcționarilorpublici” (în continuare – HG nr. 331/2012);- Hotărîrii Guvernului nr.94 din 01.02.2013 ,,Pentru aprobarea Regulamentuluicu privire la evaluarea performanţei colective”.2

1.2 Prezentul Regulament defineşte politica Curţii de Conturi în domeniul resurselorumane şi descrie multitudinea de procese, activităţi, instrumente, proceduri,principii şi priorităţi în administrarea şi gestionarea personalului instituţiei,urmărindu-se, în ultimă instanţă, buna realizare de către aceasta a obiectivelor,mandatului, atribuţiilor şi împuternicirilor ce-i revin potrivit legii.1.3 Prezentul Regulament reprezintă un act normativ cu caracter intern şiobligatoriu, care acţionează în cadrul tuturor raporturilor de serviciu în care Curteade Conturi evoluează ca angajator, precum şi pe toată durata desfăşurării acestorraporturi, se referă la recrutarea şi selectarea resurselor umane, integrarea, dezvoltareaprofesională a personalului, evaluarea performanţelor şi a rezultatelor activităţiidesfăşurate de către angajaţi, remunerarea muncii şi motivarea personaluluiinstituţiei.II. Personalul Curţii de Conturi2.1 Curtea de Conturi dispune de independenţă organizaţională, funcţională,operaţională şi financiară conform legii şi îşi îndeplineşte rolul său de instituţie supremăde audit a statului prin activitatea desfăşurată de către Plen (Președintele,vicepreședintele, membrii Curții de Conturi), personalul cu atribuţii de audit public,personalul de specialitate (funcționari publici) şi personalul tehnic încadrat.2.2 Managementul personalului Curţii de Conturi se realizează de către conducereainstituţiei, prin intermediul şefului Aparatului, conducătorii de subdiviziunişi de Secția resurse umane.2.3 Structura organizatorică şi schema de încadrare ale instituţiei, aprobate decătre Preşedintele Curţii de Conturi, includ funcţii de demnitate publică, funcţiipublice de toate nivelurile (personal cu atribuții de audit public și personal de specialitate)şi funcţii de deservire tehnică.2.4 Clasificarea personalului Curţii de Conturi se efectuează conform Clasificatoruluiunic al funcțiilor publice.2.5 Statutul personalului cu atribuţii de audit public şi personalului de specialitateeste reglementat de legislaţia serviciului public, iar drepturile şi obligaţiilepersonalului tehnic – de legislaţia muncii.III. Recrutarea şi selectarea resurselor umane.Recrutarea personalului3.1 Politica de recrutare a personalului tinde spre atragerea celor mai calificaţicandidaţi, asigurarea persoanei potrivite la locul potrivit şi în momentul potrivit.3

3.2 Procesul de recrutare şi selectare se realizează conform următoarelor principii:- legalității;- publicității;- obiectivității;- transparenţei;- alegerii după merit.3.3 Procesul de recrutare a personalului se iniţiază de către conducerea Curţiide Conturi, la propunerea şi prin intermediul Secției resurse umane, cu consultareaprealabilă a conducătorului subdiviziunii în care există posturi vacante, în urmaexaminării şi eliminării posibilităţii de ocupare a acestora prin transfer sau promovare.3.4 Asigurarea transparenţei procesului de recrutare se realizează prin publicareaanunţurilor sau informaţiilor respective pe panourile informaţionale, paginaweb a instituţiei şi prin intermediul mijloacelor de informare în masă.3.5 Anunţul cu privire la derularea procesului de recrutare a candidaţilor pentrusuplinirea funcțiilor publice vacante sau temporar vacante în cadrul Curţii deConturi va conţine în mod obligatoriu:- denumirea funcţiei vacante;- scopul şi sarcinile de bază ale funcţiei vacante, conform fişei postului;- cerinţele de bază şi specifice faţă de candidaţii la ocuparea funcției vacante;- documentele ce urmează a fi prezentate, modalitatea şi termenul de depunerea documentelor (cel puţin 15 zile calendaristice);-datele de contact ale persoanei responsabile de oferirea informaţiilor suplimentare;- alte informaţii utile.Selectarea candidaţilor3.6 Selectarea personalului cu atribuţii de audit public şi a personalului despecialitate se realizează prin concurs.3.7 Selectarea personalului tehnic se realizează de către conducătorul subdiviziuniiîn care există funcții vacante, în urma examinării dosarelor personale alecandidaţilor în sensul corespunderii acestora cerinţelor funcţionale.Concursul pentru ocuparea funcțiilor vacante sau temporar vacante3.8 Concursul pentru ocuparea funcțiilor vacante sau temporar vacante are labază principiile competiţiei deschise, transparenţei, competenţei şi meritelor profesionale,precum şi egalităţii accesului pentru fiecare cetăţean.4

3.9 Dreptul de a participa la concurs îl are orice persoană care îndeplineştecumulativ următoarele condiţii:- deţine cetăţenia Republicii Moldova;- are domiciliu permanent în Republica Moldova;- cunoaşte limba de stat;- are capacitate deplină de exerciţiu;- nu a împlinit vîrsta necesară obţinerii dreptului la pensie pentru limită devîrstă;- este aptă, din punct de vedere al stării sănătăţii, pentru exercitarea funcţiei;- are studiile superioare necesare, prevăzute pentru funcţia respectivă;- nu are antecedente penale nestinse pentru infracţiuni săvîrşite cu intenţie;- nu este privată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita oanumită activitate, ca pedeapsă de bază sau complementară, ca urmare a sentinţeijudecătoreşti definitive prin care s-a dispus această interdicţie;- îndeplineşte cerinţele specifice funcţiei la care candidează.3.10 Concursul se organizează în conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare,Regulamentului cu privire la ocuparea funcției publice vacante prin concurs,aprobat prin HG nr. 201/2009, şi se desfăşoară de către Comisia de concurs, constituităprin ordinul Preşedintelui Curţii de Conturi.3.11 Comisia de concurs are următoarele atribuţii principale:a) stabileşte bibliografia concursului;b) elaborează variantele lucrărilor pentru proba scrisă, grilele de evaluare, listaîntrebărilor de bază pentru interviu;c) primeşte şi examinează dosarele candidaţilor şi aprobă lista celor admişi laconcurs (în termen de 3 zile de la expirarea termenului de depunere a dosarelor);d) stabileşte locul, data şi ora desfăşurării probei scrise şi a interviului şi anunţăcandidaţii cu cel puţin 3 zile înainte de data desfăşurării;e) realizează desfăşurarea probei scrise şi a interviului;f) apreciază rezultatele obţinute de fiecare candidat, întocmeşte lista candidaţilorcare au promovat concursul şi comunică rezultatele finale ale concursului;g) îndeplineşte alte atribuţii pentru asigurarea bunei desfăşurări a concursului.3.12 Concursul include proba scrisă şi interviul.3.13 Proba scrisă are drept scop testarea cunoştinţelor, abilităţilor şi competenţelorprofesionale necesare pentru îndeplinirea sarcinilor şi atribuţiilor funcţieivacante.3.13.1 Comisia de concurs, în baza bibliografiei stabilite pentru concursul respectiv,elaborează cel puţin trei variante de lucrări, care includ:- un test/test-grilă care conţine subiecte din domeniul specific funcţiei vacanteşi din domeniul cadrului normativ ce reglementează activitatea Curţii de Conturi, aadministraţiei publice şi a funcţionarilor publici;5

- 2-3 însărcinări practice.3.13.2 Pentru fiecare variantă de lucrare se elaborează şi grila de evaluare. Variantelelucrărilor se sigilează în plicuri separate. Toţi candidaţii la ocuparea uneiaşi aceleiaşi funcţii vacante îndeplinesc aceeaşi variantă de lucrare, extrasă de cătreunul dintre candidaţi la începutul probei scrise.3.13.3 Durata probei scrise se stabileşte de către Comisia de concurs, în funcţiede gradul de dificultate şi complexitate al însărcinărilor (nu mai mult de trei oreastronomice). Pe parcursul acesteia în încăperea unde se desfăşoară proba scrisăeste interzis accesul altor persoane, cu excepţia membrilor Comisiei de concurs, iarcandidaţilor le este interzisă deţinerea şi folosirea vreunei surse de consultare, inclusiva telefoanelor mobile. Nerespectarea prevederilor menţionate atrage dupăsine eliminarea candidatului din concurs, cu notarea înscrierii „anulat” pe lucrare şiconsemnarea celor întîmplate în procesul-verbal.3.13.4 Lucrările se scriu doar pe seturile de hîrtie special pregătite de cătreComisia de concurs. La expirarea timpului destinat probei scrise, candidaţii prezintălucrările secretarului Comisiei, după care acestea se codifică conform unei codificăristabilite de către candidaţi la începutul concursului şi se aplică ştampila instituţiei.Lucrările scrise se verifică codificate şi se decodifică numai după evaluarealor.3.13.5 Evaluarea probei scrise se face prin sistemul de puncte de la 1 la 10,separat de către fiecare membru al Comisiei de concurs, și se consemnează într-unproces-verbal. Media aritmetică a punctelor acordate de membrii Comisiei de concursse consideră nota finală pentru proba scrisă.3.13.6 Candidaţii care, la proba scrisă, au obţinut nota finală mai jos de 6, sîntexcluşi din concurs. Comisia aduce la cunoştinţă candidaţilor rezultatele probeiscrise, lista candidaţilor admişi la interviu, data, ora şi locul desfăşurării acestuia.În cazul în care proba scrisă a fost promovată doar de un singur candidat, concursulva fi prelungit.3.14 Întrebările de bază pentru interviu se stabilesc de Comisia de concurs şiservesc pentru obţinerea informaţiilor cu privire la calităţile profesionale şi personaleaferente funcției, factorii care motivează şi demotivează candidatul, competenţeleşi comportamentul în diferite situaţii, alte informaţii necesare pentru apreciereacorespunderii sau necorespunderii candidatului cerinţelor funcţiei.Pentru funcțiile publice de conducere de nivel superior și pentru cele de conducereîntrebările se referă și la stilurile de conducere, motivarea subalternilor, lucrulîn echipă etc.3.14.1 În cadrul interviului, membrii Comisiei de concurs adresează unele şiaceleaşi întrebări de bază fiecărui candidat la ocuparea uneia şi aceleiaşi funcţiivacante, precum şi alte întrebări suplimentare. Nu pot fi adresate întrebări referitoarela opţiunea politică a candidatului, religie, etnie, stare materială, origine socialăsau întrebări care pot fi considerate discriminatorii pe criterii de sex.3.14.2 Aprecierea răspunsurilor la interviu se face prin sistemul de puncte dela 1 la 10, separat de fiecare membru al Comisiei de concurs. Media aritmetică a6

punctelor acordate de membrii Comisiei se consideră nota finală pentru interviu.Candidaţii care au obţinut la interviu nota finală mai jos de 6, sînt excluşi din concurs.3.15 Media aritmetică a notelor finale obţinute la proba scrisă şi la interviu seconsideră nota finală la concurs.3.15.1 În funcţie de nota finală obţinută, în ordine descrescătoare, Comisia deconcurs întocmeşte lista candidaţilor care au promovat concursul. Candidatul carea obținut cea mai mare notă finală se consideră învingător al concursului.În cazul obținerii unor note finale egale, Comisia de concurs departajeazăcandidații conform gradului de corespundere condițiilor de participare la concurs,în baza documentelor din dosarul de concurs.3.15.2 Rezultatele concursului se consemnează într-un proces-verbal şi seaduc la cunoştinţă candidaţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la promovareaconcursului, precum şi se plasează pe pagina web şi pe panourile informaţionaleale instituţiei.3.15.3 În cazul neprezentării candidatului, din motive neîntemeiate, în vedereanumirii în funcţie sau a refuzului în scris de a fi numit în funcţia pentru care a fostorganizat concursul, conducerea Curţii de Conturi desemnează următorul candidatdin lista candidaţilor care au promovat concursul.3.16 Concursul poate fi prelungit în cazul în care:a) nu au fost depuse dosare în termenul stabilit;b) a depus dosarul doar un singur candidat;c) după examinarea dosarelor, la concurs poate fi admis doar un singur candidat;d) nici un candidat nu a obţinut nota minimă de promovare a concursului.3.16.1 Prelungirea concursului se realizează prin modificarea datei-limită dedepunere a documentelor din anunţul cu privire la derularea procesului de recrutarea candidaţilor pentru suplinirea posturilor vacante în cadrul Curţii de Conturi. Dacădupă prelungirea concursului, în urma examinării dosarelor la concurs a fost admisiarăşi un singur candidat, concursul se desfăşoară conform procedurii stabilite deprezentul Regulament.IV. Raporturi de serviciu.Încheierea raporturilor de serviciu4.1 Raporturile de serviciu apar în baza ordinului Președintelui Curții de Conturide numire/angajare în funcţie, emis în condiţiile legii, în urma procesului derecrutare şi selectare a candidaţilor la ocuparea funcţiei publice vacante.4.2 Numirea în funcţia publică se efectuează prin ordinul Președintelui Curțiide Conturi, emis în condiţiile Legii nr. 158/2008.7

4.2.1 Ordinul de numire în funcție (actul administrativ de numire în funcțiapublică) are formă scrisă şi conţine temeiul legal al numirii, referinţa lamodalitatetea de ocupare a funcţiei publice, numele funcţionarului public, funcţiapublică, data de la care acesta urmează să exercite funcţia publică, drepturile salariale,perioada de probă, după caz, alte componente stabilite de legislaţie.4.2.2 Fişa postului se anexează la ordinul de numire în funcție, iar o copie aacesteia se înmînează funcţionarului public.4.2.3 Numirea în funcţia de șef al Aparatului Curții de Conturi se realizeazăprin Hotărîrea Plenului Curţii de Conturi.4.3 Contractul individual de muncă se încheie cu unii angajați ai Curții deConturi (personalul tehnic), de regulă, pe o perioadă nedeterminată.4.4 Contractul individual de muncă se încheie pe o perioadă determinată încazurile prevăzute de art. 55 din Codul muncii:- cu persoana pensionată pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă conformlegislației în vigoare;- cu persoana care a împlinit vîrsta necesară obţinerii dreptului la pensie pentrulimită de vîrstă;- cu persoana care se angajează într-o funcţie temporar vacantă, pe perioadasuspendării contractului individual de muncă cu titularul funcției în cazurile prevăzutede art. art. 76 – 78 din Codul muncii (concediul pentru îngrijirea copiluluipînă la vîrsta de 3 sau 6 ani, îngrijirea copilului bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani;concediul medical în caz de boală sau traumatism, concediul fără plată pe o perioadămai mare de o lună etc.).4.5 La angajarea în funcție, angajatul prezintă suplimentar Secției resurseumane acte, informaţii şi date personale necesare includerii în dosarul personal. Încaz de modificare a datelor personale în perioada de desfăşurărare a raporturilor deserviciu, acestea sînt aduse la cunoştinţă de către angajat, în mod obligatoriu, Secțieiresurse umane, în termen de pînă la 5 zile lucrătoare, cu anexarea copiei documentuluirespectiv.Modificarea raporturilor de serviciu4.6 Modificarea raporturilor de serviciu se face:a) în interesul serviciului;b) la cererea angajatului.4.7 Modificarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici de conducereși de execuție are loc prin:a) promovare în funcţie;b) avansare în trepte de salarizare;c) transfer.8

4.8 Modificarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici de conducerede nivel superior are loc prin:a) avansare în trepte de salarizare;b) transfer în interes de serviciu.4.9 Promovarea funcționarilor publici într-o funcţie superioară se face în bazăde merit, apreciat în urma procesului de evaluare a performanţelor profesionale aleacestuia și doar în cazul în care funcţia respectivă este vacantă.4.9.1. Poate fi promovat într-o funcţie superioară angajatul care a obţinut înurma evaluării performanţelor profesionale calificativul „foarte bine” la ultimaevaluare sau calificativul „bine” la ultimele două evaluări.4.10 Avansarea în trepte de salarizare a angajatului se efectuează în funcţie deperformanţa profesională a acestuia (dar nu mai devreme de un an în aceeași treaptă),în condiţiile legislaţiei cu privire la funcția publică și statutul funcționaruluipublic, și la salarizarea funcţionarilor publici.4.10.1 Trecerea angajatului într-o treaptă de salarizare superioară se efectueazăsuccesiv, cu condiția obținerii la evaluarea performanțelor profesionale cel puțina calificativului ”bine”.4.10.2 În cazul obținerii la evaluarea performanțelor profesionale a calificativului”satisfăcător”, angajatul rămîne în aceeași treaptă de salarizare.4.11 Transferul, ca modalitate a modificării raporturilor de serviciu, are loc întresubdiviziunile interioare ale Curții de Conturi.4.11.1 Transferul se face în interes de serviciu sau la cererea angajatului.4.11.2 Transferul se dispune de Președintele Curții de Conturi.4.11.4 Transferul în interes de serviciu se face numai cu acordul scris al angajatului(funcționar public) transferat.4.11.5 Transferul în interesul serviciului se face într-o funcţie publică echivalentăcu funcţia publică deţinută de angajat.4.11.6 Transferul la cererea angajatului se face într-o funcţie publică echivalentăcu funcţia publică deţinută de acesta sau într-o funcţie publică de nivel inferior.4.12 Modificarea raporturilor de muncă ale personalului tehnic se efectueazăîn condițiile prevăzute de Codul muncii.Suspendarea raporturilor de serviciu4.13 Suspendarea raporturilor de serviciu presupune încetarea îndeplinirii pentruo anumită perioadă a atribuţiilor de către angajat şi a plăţii drepturilor salarialede către Curtea de Conturi.9

4.13.1 Suspendarea raporturilor de serviciu poate interveni în circumstanțe cenu depind de voința părților sau la inițiativa uneia dintre părți și se aprobă sau, dupăcaz, se constată prin ordinul Preşedintelui Curţii de Conturi, cu excepţia situațiilorde boală sau tratament, concediu de maternitate.4.13.2 Cererea de suspendare a raporturilor de serviciu se depune de către angajatîn scris, cel puţin cu 5 zile calendaristice înainte de data din care se solicităsuspendarea.Reîncadrarea în funcţia publică4.14 În cazurile în care motivele ce au provocat suspendarea raporturilor deserviciu încetează sau, după caz, la sfîrşitul perioadei pentru care a fost aprobatăcererea de suspendare, funcţionarul public este reîncadrat în funcţia publică exercitatăînainte de suspendare sau într-o funcţie publică echivalentă vacantă ori temporarvacantă, dacă cea anterioară nu mai există. Dacă în cadrul Curții de Conturi nuexistă funcţie publică vacantă ori temporar vacantă echivalentă, cu acordul în scrisal funcţionarului public, acesta poate fi reîncadrat într-o funcţie publică de nivelinferior. În caz de lichidare a autorităţii sau în cazul în care funcţionarul nu acceptătransferul, acesta este eliberat din funcţie.4.14.1 Reîncadrarea funcţionarului public în funcţia publică înainte de expirareaperioadei pentru care a fost aprobată suspendarea raporturilor de serviciu seface la cererea acestuia, depusă cu cel puţin 14 zile înainte de reîncadrare și are locprin Ordinul Președintelui Curții de Conturi.4.14.2 Pe perioada suspendării raporturilor de serviciu, Curtea de Conturi areobligaţia să rezerve funcţia publică. Ocuparea acesteia de către o altă persoană seface pe o perioadă determinată. Pe perioada suspendării, raporturile de serviciu nupot înceta şi nu pot fi modificate decît la iniţiativa sau cu acordul funcţionaruluipublic respectiv, cu excepţia încetării raporturilor de serviciu în circumstanţe ce nudepind de voinţa părţilor.Încetarea raporturilor de serviciu4.15 Raporturile de serviciu şi contractul individual de muncă încetează prinOrdinul Preşedintelui sau Hotărîrea Plenului Curţii de Conturi, după caz, în termende 5 zile lucrătoare de la intervenirea sau aducerea la cunoştinţa conducerii Curțiide Conturi a cazului respectiv, în următoarele cazuri:a) în circumstanțe ce nu depind de voința părților;b) eliberare/concediere din serviciu;c) destituire (în cazul persoanelor cu statut de funcţionar public);d) demisie.4.16 Raporturile de serviciu încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţapărţilor:a) în cazul decesului angajatului;10

) în cazul rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti prin care persoana estedeclarată dispărută fără urmă sau decedată;c) dacă angajatul nu mai are capacitate deplină de exerciţiu;d) la împlinirea de către angajat a vîrstei necesară obţinerii dreptului la pensiepentru limită de vîrstă, cu excepţia cazurilor de prelungire a raporturilor de serviciupe o perioadă determinată;e) ca urmare a constatării, prin hotărîre judecătorească definitivă, a nulităţiiabsolute a actului administrativ de numire în funcţia publică (a contractului individualde muncă);f) în cazul în care angajatul a fost condamnat printr-o sentinţă judecătoreascăprin care s-a dispus aplicarea unei sancţiuni privative de libertate, la data rămîneriidefinitive a sentinţei de condamnare;g) ca urmare a privării de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercitao anumită activitate, ca pedeapsă de bază sau ca pedeapsă complementară, în temeiulsentinţei judecătoreşti definitive prin care s-a dispus această interdicţie;h) la expirarea termenului pentru care funcţia publică a fost ocupată pe o perioadădeterminată (expirare a termenului contractului individual de muncă pe duratădeterminată) sau în cazul reîncadrării angajatului înainte de expirarea perioadeipentru care a fost aprobată suspendarea raporturilor de serviciu;i) în caz de forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitateacontinuării raporturilor de serviciu.4.16.1 În cazul încetării raporturilor de serviciu în condiţiile lit.h), angajatuleste înştiinţat în scris despre acest fapt cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte.4.17. Eliberarea din funcție/concedierea se admite pentru următoarele motive:a) dacă efectivul de personal se reduce sau statul de personal se modifică;b) ca urmare a admiterii cererii de restabilire în funcţie a unui funcţionar eliberatsau destituit ilegal, de la data pronunţării de către instanţa de judecată ahotărîrii prin care s-a dispus restabilirea;c) ca urmare a obţinerii de către funcţionarul debutant a calificativului „nesatisfăcător”la evaluarea activităţii profesionale;d) ca urmare a transferului într-o altă autoritate publică, cu acordul ambelorautorităţi publice;e) ca urmare a promovării într-o altă autoritate publică, cu acordul funcţionaruluipublic şi al ambelor autorităţi publice.f) la constatarea faptului că angajatul nu corespunde funcţiei deţinute ca urmarea calificării insuficiente, confirmate în modul stabilit, în cazul personaluluitehnic;g) dacă starea sănătăţii fizice şi/sau psihice a angajatului, constatată prin deciziaorganelor competente de expertiză medicală a vitalităţii, nu îi mai permite acestuiasă-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare funcţiei deţinute;h) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.11

4.17.1 În cazul eliberării din funcţie/concedierii în condiţiile reducerii efectivuluide personal, angajatului i se acordă un preaviz cu o durată de 30 de zile calendaristice.4.17.2 În perioada de preaviz, angajatului i se acordă reducerea programului demuncă, cu pînă la 2 ore zilnic, fără reducerea salariului cuvenit.4.17.3 Nu se admite eliberarea funcţionarului public în perioada aflării lui înconcediu de odihnă anual, în concediu de studii, pe perioada suspendării raporturilorde serviciu în legătură cu boala sau trauma, în perioada concediului de maternitate,concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani,concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani,precum şi în perioada detaşării.4.17.4 Concedierea personalului tehnic în cazul reducerii numărului sau statelor depersonal se efectuează conform procedurii stabilite de Codul muncii.4.18 Conducerea Curţii de Conturi dispune, prin act administrativ (ordin),adus la cunoştinţă personalului cu atribuţii de audit şi personalului de specialitateîn termen de 5 zile lucrătoare de la emitere, însă anterior datei destituirii din funcţiepublică, destituirea din funcţie a angajatului, în următoarele cazuri:a) drept sancţiune disciplinară, aplicată pentru săvîrşirea unei abateri disciplinare,dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare nestinse în modul stabilit;b) drept sancţiune disciplinară, aplicată pentru săvîrşirea unei abateri disciplinarecare a avut consecinţe grave;c) dacă s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcţionarul public nuacţionează pentru încetarea acestuia în termenul stabilit de lege;d) incompetenţă profesională stabilită în urma obţinerii calificativului „nesatisfăcător”la evaluarea anuală a performanţelor profesionale ale funcţionarului public,în condiţiile legi;e) refuz de a depune jurămîntul funcţionarului public;f) absenţă nemotivată de la serviciu timp de 4 ore consecutive pe parcursulunei zile lucrătoare.4.19 Angajatul poate înceta raporturile de serviciu prin demisie comunicată înscris conducerii Curţii de Conturi.4.19.1 Demisia se va accepta prin ordin şi va produce efecte după 14 zile calendaristicede la comunicare sau la data solicitată de către angajat, cu acordul părţilorși la solicitarea motivată a angajatului.V. Integrarea profesională a personalului.Procesul de integrare5.1 Integrarea noilor angajaţi în procesul de activitate a Curţii de Conturi începeodată cu incheierea raporturilor de serviciu şi are drept scop:• adaptarea noului angajat în mediul profesional;• acomodarea noului angajat la tradiţiile echipei de lucru;12

• conformarea la noile sarcini de muncă, responsabilităţi şi cerinţe de comportament;• acumularea succesivă a deprinderilor practice pînă cînd randamentul activităţiinoului angajat este conform cerinţelor.5.2 Procesul de integrare profesională continuă pînă cînd angajatul atinge unrandament optim al activităţii sale şi se caracterizează prin diverse forme:· integrarea administrativă (planul de dezvoltare instituţională, obiectiveleinstituţiei, structura organizatorică, locul subdiviziunii, structura ierarhică a personaluluietc.);· sanitaro-igienică (norme sanitare şi igienice, securitatea muncii, spaţiileauxiliare etc.);· economică (salariul de funcţie, sporurile la salariu, sistemul de premii, alterecompense);· psihofiziologică (acomodarea la condiţiile de muncă: nivelul intensităţiimuncii, confortul locului de muncă, factorii mediului ambiant);· socială (relaţii interpersonale în cadrul echipei, tradiţiile, regulile decomportament).5.3 Desfăşurarea cu succes a perioadei de integrare presupune implicarea maimultor factori: Secția resurse umane, conducătorul subdiviziunii şi mentorul.5.4 Secția resurse umane:· elaborează şi prezintă Ghidul noului angajat;· perfectează şi eliberează legitimaţia de serviciu;· organizează accesul liber al noului angajat în sediul Curţii de Conturi şila mijloacele de lucru;· perfectează şi aduce la cunoştinţă angajatului actele de numire/confirmareîn funcţie;· organizează participarea angajatului la cursul de formare iniţială în cadrulCurţii de Conturi şi planifică, în comun cu conducătorul direct, participarea acestuiala activităţile de instruire internă şi externă;· monitorizează activitatea de integrare etc.5.5 Conducătorul subdiviziunii:· asigură amenajarea locului de muncă al noului angajat;· prezintă noul angajat personalului din subdiviziune;· explică drepturile şi obligaţiile angajatului;· realizează dialogul direct şi periodic cu noul angajat;· stabileşte, de comun acord cu noul angajat, obiectivele individuale de activitate;13

· monitorizează elaborarea şi, respectiv, realizarea unui plan de carieră aangajatului, identificarea necesităţilor de instruire şi dezvoltare profesională petermen scurt;· realizează controlul asupra integrării noului angajat etc.5.6 Mentorul:· sensibilizează echipa de lucru pentru acceptarea noului angajat;· familiarizează noul angajat cu sistemul de relaţii interpersonale din colectiv,tradiţiile lui, regulile de comportament în cadrul echipei de lucru;· ghidează activitatea noului angajat;· oferă informaţiile necesare privind exercitarea funcţiei deţinute;· acordă ajutor în identificarea celor mai eficiente modalităţi de realizare asarcinilor, precum şi de soluţionare a problemelor apărute;· identifică lacunele profesionale ale noului angajat şi propune conducătoruluidirect subiectele pentru instruirea internă şi externă a acestuia;· încurajează generarea iniţiativelor noului angajat.5.7 Activitatea de mentor este desfăşurată, de regulă, de către conducătorulsubdiviziunii sau de un angajat al subdiviziunii, propus de către acesta, care manifestăcompetenţă profesională înaltă şi deţine experienţă vastă de muncă.5.8 Ghidul noului angajat reprezintă un set de acte normative şi informaţii cuprivire la:a) descrierea succintă a instituției, modul de organizare şi funcţionare a acesteia;b) orarul de muncă, procedurile disciplinare;c) procedurile de evaluare a performanţelor, de promovare, de dezvoltare profesională,de motivare (financiare şi nonfinanciare).Perioada de probă5.9 În cazul persoanelor angajate pentru prima dată într-o funcţie publică, custatut de debutant (cu excepţia funcţiei de şef al Aparatului Curţii de Conturi), perioadade integrare include obligatoriu o perioadă de probă de 6 luni, cuprinsă întredata numirii şi data confirmării în funcţie.5.10 Perioada de probă are drept scop formarea profesională practică a debutantului,cunoaşterea specificului şi a exigenţelor funcţiei, precum şi verificareacunoştinţelor, abilităţilor şi atitudinilor profesionale în îndeplinirea funcţiei.5.11 Perioada de probă este organizată în comun de către Secția resurse umane,conducătorul direct, mentorul (desemnat prin act administrativ) şi angajatul debutantşi se desfăşoară în baza unui program individual, aprobat de către membrucurator al subdiviziunii și/sau şeful Aparatului Curţii de Conturi.14

5.12 Programul de desfăşurare a perioadei de probă a funcţionarului debutantprevede:- realizarea activităţilor specifice perioadei de integrare;- familiarizarea cu conţinutul Ghidului noului angajat;- examinarea fişei postului şi clarificarea tuturor aspectelor aferente acesteia;- stabilirea obiectivelor de dezvoltare profesională, elaborarea şi realizareaunui plan de instruire, inclusiv la locul de muncă;- planificarea activităţilor specifice postului care urmează să fie desfăşurate peparcursul perioadei de probă şi realizarea acestora.5.13 Cu cel puţin 18 zile lucrătoare înainte de expirarea perioadei de probă, seiniţiază procesul de evaluare a activităţii debutantului, care constă în evaluarea niveluluide cunoaştere a specificului şi exigenţelor funcţiei, a cunoştinţelor teoreticeşi a experienţei practice obţinute, a comportamentului manifestat în îndeplinireasarcinilor şi atribuţiilor specificate în fişa postului.5.14 În procesul de evaluare:a) funcţionarul debutant întocmeşte raportul privind activitatea realizată în perioadade probă, conform Anexei nr.3 la prezentul Regulament;b) mentorul întocmeşte fişa de referinţă privind activitatea funcţionarului debutant,realizată în perioada de probă, conform Anexei nr.4 la prezentul Regulament;c) conducătorul direct completează fişa de evaluare a activităţii funcţionaruluidebutant, realizată în perioada de probă, conform Anexei nr.5 la prezentul Regulament.5.15 În cazul modificării, suspendării sau încetării raporturilor de serviciu alementorului sau conducătorului direct, precum şi în situaţia sancţionării disciplinarea lor, aceştia întocmesc fişa de referinţă/fişa de evaluare pentru perioada de probăparcursă de funcţionarul debutant pînă la acel moment.5.16 Raportul privind activitatea realizată în perioada de probă conţine descriereaactivităţii funcţionarului public debutant şi autoevaluarea rezultatelor obţinute.5.17 Fişa de referinţă privind activitatea funcţionarului debutant, realizată înperioada de probă, conţine aprecierea de către mentor a activităţii funcţionarului,concluziile cu privire la desfăşurarea perioadei de probă şi recomandările respective.5.18 Fişa de evaluare a activităţii funcţionarului debutant, realizată în perioadade probă, conţine aprecierea criteriilor de evaluare, calificativul obţinut şi propunerilerespective.15

5.19 Fiecare criteriu de evaluare se apreciază cu puncte, de la 1 la 10. Mediaaritmetică a punctelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare se consideră notafinală.5.20 Calificativul de evaluare se acordă în funcţie de nota finală obţinută:,,nesatisfăcător” – între 1,00 şi 5,00;,,satisfăcător” – între 5,01 şi 7,00;„bine” – între 7,01 şi 9,00;„foarte bine” – între 9,01 şi 10,00.5.21 În funcţie de calificativul obţinut, se face propunerea:a) de confirmare în funcţie, în cazul în care funcţionarul debutant a obţinut,cel puţin, calificativul ,,satisfăcător”, şi, respectiv, conferirea gradului de calificarede funcţionar public de clasa a III-a;b) de eliberare din funcţie, în cazul în care funcţionarul debutant a obţinut calificativul„nesatisfăcător”.5.22 Conţinutul fişei de referinţă se aduce la cunoştinţă funcţionarului debutant,contra semnătură, în cel mult 4 zile lucrătoare de la iniţierea procesului deevaluare.5.23 Raportul şi fişa de referinţă se prezintă conducătorului direct în cel mult5 zile lucrătoare de la iniţierea procesului de evaluare.5.24 Conţinutul fişei de evaluare se aduce la cunoştinţă funcţionarului debutant,contra semnătură, în cel mult 8 zile lucrătoare de la iniţierea procesului deevaluare.5.25 În cazul în care funcţionarul debutant nu este de acord cu aprecierea activităţiisale de către mentor sau conducătorul direct, acesta îşi expune opinia în scrisîn fişa de referinţă şi în fişa de evaluare, adresînd, în termen de o zi lucrătoare de lasemnarea fişei de evaluare, o contestaţie conducerii Curţii de Conturi, care o remiteComisiei de evaluar spre examinare.5.26 Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei motivate a Comisieide evaluare, în situaţia în care se constată că aprecierile consemnate nu corespundrealităţii, iar modificările se aduc la cunoştinţă funcţionarului debutant întermen de 3 zile lucrătoare de la depunerea contestaţiei.5.27 Funcţionarul debutant, care nu este de acord cu rezultatul examinării contestaţiei,se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.5.28 Fişa de evaluare, fişa de referinţă şi raportul se prezintă Secției resurseumane pentru includerea acestora în dosarul personal al angajatului.16

5.29 În baza propunerii evaluatorului, specificată în fişa de evaluare, se emiteactul administrativ respectiv.5.30 În cazul confirmării în funcţie după expirarea perioadei de probă, funcţionarulpublic depune, în termen de 10 zile de la data confirmării, în prezenţa conduceriiCurţii de Conturi şi în faţa simbolurilor de stat, jurămînt de credinţă cu următorulcuprins: „Jur solemn să respect Constituţia Republicii Moldova, drepturileşi libertăţile fundamentale ale omului, să apăr suveranitatea, independenţa şi integritateateritorială a Republicii Moldova, să execut în mod obiectiv şi imparţial legileţării, să îndeplinesc conştiincios obligaţiile ce îmi revin în exercitarea funcţieipublice şi să respect normele de conduită profesională”.5.31 Pe durata perioadei de probă, raporturile de serviciu ale funcţionaruluidebutant pot fi:- modificate doar prin transfer, efectuat în condiţiile legii;- suspendate, în condiţiile legii, perioada de suspendare nefiind luată în considerarela calcularea perioadei de probă, debutantul urmînd să-şi continue activitateaîn cadrul perioadei de probă pînă la atingerea integrală a termenului de 6 luni.5.31.1 În cazul numirii într-o altă funcţie publică, perioada de probă continuăpînă la atingerea integrală a termenului prevăzut de 6 luni.5.31.2 Funcționarul debutant poate fi sancţionat în conformitate cu legislaţiaîn vigoare. Pentru stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile angajatului, în modobligatoriu, va fi audiat şi mentorul acestuia.5.32 Personalului tehnic, la angajare, i se aplică, în conformitate cu prevederileCodului muncii, o perioadă de probă de 3 luni, cu scopul de a verifica aptitudinileprofesionale ale angajatului. Evaluarea perioadei de probă se realizează de cătreconducătorul direct al angajatului.VI. Evaluarea performanţelor profesionale şi a rezultatelor activităţii.Evaluarea performanţelor profesionale6.1 Performanţa profesională a angajaților Curții de Conturi cu statut de funcționarpublic este supervizată continuu şi evaluată anual, cu scopul de a determinanivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite şi nivelul de manifestare aabilităţilor profesionale şi a caracteristicilor comportamentale de către angajaţi, învederea aprecierii rezultatelor obţinute şi identificării necesităţilor de dezvoltareprofesională.6.1.1 Evaluarea performanțelor profesionale ale funcționarilor publici se efectueazăîn conformitate cu Regulamemntul aprobat prin HG nr. 201/11.03.2009(Anexa nr. 8).6.1.2 Pentru funcţionarii publici de conducere de nivel superior şi de conducerese stabilesc următoarele criterii de evaluare:a) competenţă managerială;17

) competenţă profesională;c) activism şi spirit de iniţiativă;d) eficienţă;e) creativitate;f) comunicare şi reprezentare.6.1.3 Pentru funcţionarii publici de execuţie se stabilesc următoarele criteriide evaluare:a) competenţă profesională;b) activism şi spirit de iniţiativă;c) eficienţă;d) calitate a muncii;e) lucru în echipă;f) comunicare.6.2 Procesul de evaluare a performanţelor profesionale se iniţiază în baza ordinuluiPreşedintelui Curţii de Conturi şi se realizează prin compararea rezultatelorobţinute în perioada evaluată cu obiectivele stabilite, în baza criteriilor de evaluarea competenţelor profesionale.6.3 Procesul de evaluare a performanţelor profesionale presupune implicareamai multor factori:6.3.1 Evaluatorul (membrul Curții de Conturi, conducătorul subdiviziunii, şefulAparatului) are următoarele atribuţii şi obligaţii:a) elaborează şi discută cu angajatul subaltern obiectivele individuale de activitateşi indicatorii de performanţă pentru fiecare perioadă evaluată;b) monitorizează şi analizează îndeplinirea obiectivelor de către angajații dinsubordinea sa directă prin prisma indicatorilor de performanţă;c) colectează informaţiile necesare privind rezultatele obţinute, luînd în considerarenatura şi complexitatea sarcinilor, mediul de muncă, nivelul de manifestarea cunoştinţelor, abilităţilor profesionale şi experienţa profesională a angajatuluisubaltern;d) documentează în scris rezultatele angajatului subaltern, dificultăţileîntîmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le considerărelevante;e) completează fişa de evaluare a angajatului evaluat;f) realizează interviul de evaluare cu angajatul evaluat;g) identifică, în comun cu angajatul evaluat, necesităţile de dezvoltare profesionalăşi le consemnează în fişa de evaluare;h) acordă calificativul de evaluare;i) după caz, desfăşoară procedura repetată de evaluare;j) participă la examinarea contestaţiilor depuse de către angajatul evaluat;k) este responsabil de obiectivitatea şi imparţialitatea rezultatelor evaluării angajatuluidin subordinea sa directă;18

l) păstrează confidenţialitatea informaţiilor menţionate în fişa de evaluare şi acelor discutate în timpul interviului de evaluare.6.3.2 Contrasemnatarul (Președintele Curții de Conturi, membrul Curţii deConturi ce coordonează activitatea subdiviziunii, şeful Aparatului) are următoareleatribuţii şi obligaţii:a) verifică corectitudinea aplicării procedurii de evaluare a angajaților evaluaţiale căror fişe de evaluare le contrasemnează;b) analizează fişa de evaluare şi verifică corectitudinea informaţiilor înscriseîn aceasta;c) verifică corespunderea performanţei subdiviziunii interioare din care facparte angajații evaluaţi şi performanţa individuală a acestora, luînd în considerarecontribuţia fiecărui angajat evaluat;d) identifică disensiunile dintre evaluator şi angajatul evaluat, dacă acesteaexistă, şi, după caz, decide asupra repetării procedurii de evaluare a angajatului;e) participă la examinarea contestaţiilor depuse de către angajatul evaluat;f) păstrează confidenţialitatea informaţiilor înscrise în fişa de evaluare.6.3.3 Secția resurse umane are următoarele atribuţii şi obligaţii:a) elaborează proiectul actului administrativ de stabilire a perioadei de evaluare,a listei evaluatorilor şi contrasemnatarilor identificaţi pentru fiecare angajat supusevaluării şi-i informează despre aceasta înainte de începerea perioadei de evaluare;b) acordă evaluatorilor asistenţă metodologică şi informaţională privind stabilireaobiectivelor şi a indicatorilor de performanţă, completarea fişei de evaluare,realizarea interviului de evaluare, precum şi oferă suportul necesar tuturor factorilorimplicaţi în procesul de evaluare;c) se expune asupra respectării corectitudinii privind stabilirea obiectivelor şiindicatorilor de performanţă, precum şi completarea componentelor structurale alefişei de evaluare;d) vizează fișele de stabilire/revizuire a obiectivelor și indicatorilor de performanțăai angajaților din cadrul instituției și le transmite Președintelui Curții deConturi pentru aprobare;e) anexează fişa de stabilire/revizuire a obiectivelor şi indicatorilor de performanţăaprobate, fişele de evaluare, procesele-verbale şi alte documente relevanteprocedurii de evaluare la dosarul personal al fiecărui angajat evaluat;f) participă la examinarea contestaţiilor depuse de către angajații evaluaţi;g) elaborează şi prezintă Preşedintelui Curţii de Conturi informaţia referitor larezultatele evaluării personalului instituţiei;h) analizează necesităţile de dezvoltare profesională ale angajaţilor, identificateîn cadrul procedurii de evaluare, luîndu-le în considerare la elaborarea planuluianual de instruire şi dezvoltare profesională;i) păstrează confidenţialitatea informaţiilor înscrise în fişa de evaluare.6.3.4 Angajatul evaluat are următoarele atribuţii şi obligaţii:a) participă la stabilirea şi revizuirea obiectivelor şi indicatorilor de performanţă;19

) analizează şi îşi exprimă punctul de vedere în ceea ce priveşte îndeplinireaobiectivelor şi stabilirea acestora pentru următoarea perioadă evaluată;c) întocmeşte raportul de activitate;d) după caz, prezintă dovezi ce confirmă îndeplinirea obiectivelor şi comenteazăcalificativul de evaluare acordat;e) manifestă colaborare în procesul de evaluare;f) identifică, în comun cu evaluatorul, necesităţile sale de dezvoltare profesionalăşi le consemnează în fişa de evaluare.6.4 Evaluarea anuală a performanţelor profesionale presupune 3 etape:- stabilirea obiectivelor individuale;- revizuirea obiectivelor stabilite şi a performanţei obţinute, după caz;- evaluarea propriu-zisă a performanţelor profesionale.6.5 Obiectivele individuale reprezintă priorităţile-cheie în activitatea angajatului,care implică rezultatele scontate şi urmează a fi realizate în perioada evaluată.6.5.1 Obiectivele individuale se stabilesc anual de către conducătorul subdiviziuniide comun cu persoana evaluată, ulterior evaluării precedente, în baza sarcinilorşi atribuţiilor prevăzute în fişa postului, priorităţilor şi obiectivelor subdiviziuniiîn care activează angajatul evaluat şi/sau ale Curții de Conturi, stabilite pentru anulîn curs.6.5.2 Obiectivele individuale de activitate trebuie:a) să fie specifice activităţilor ce implică exercitarea prerogativelor de puterepublică, prevăzute în fişa postului, să fie concrete, clare şi bine definite;b) să fie măsurabile – să aibă o formă concretă de realizare, să implice o finalitate,un rezultat măsurabil;c) să reflecte termenele de realizare;d) să fie realiste – să poată fi îndeplinite în termenele prevăzute şi cu resurselealocate;e) să fie flexibile – să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite.6.5.3 Pentru fiecare obiectiv se stabilesc indicatori de performanţă care măsoarăcantitativ şi/sau calitativ îndeplinirea acestuia.6.5.4 Obiectivele individuale şi indicatorii de performanţă se înscriu într-o fişăspecială, conform Anexei nr.6 la prezentul Regulament, şi se prezintă pentru vizareSecției resurse umane, care se expune asupra corectitudinii formulării obiectivelorşi indicatorilor de performanţă în baza cerinţelor stipulate mai sus, după care, luatela cunoştinţă, prin semnătură, de evaluator şi angajatul evaluat, se transmit şefuluiAparatului Curţii de Conturi pentru aprobare, nu mai tîrziu de 10 zile lucrătoare dela desfăşurarea evaluării precedente.6.5.5 Obiectivele individuale și indicatorii de performanță ale funcționarilorpublici de conducere se aprobă de către Președintele Curții de Conturi, iar ale funcționarilorpublici de execuție – de către membrii Curții de Conturi care curează activitateasubdiviziunii și de șeful Aparatului.20

6.5.6 Pentru angajatul numit în funcţie ulterior perioadei de stabilire a obiectivelorindividuale, acestea, împreună cu indicatorii de performanţă, se stabilesc întermen de pînă la 30 de zile calendaristice de la data numirii în funcţie.6.5.7 Pentru angajatul care a finalizat perioada de probă, obiectivele şi indicatoriide performanţă se stabilesc în termen de 30 de zile calendaristice de la dataconfirmării în funcţie.6.5.8 Obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru şeful Aparatului Curţiide Conturi se stabilesc de către Preşedintele Curţii de Conturi.6.6 Obiectivele individuale şi indicatorii de performanţă sînt revizuite obligatoriude către evaluator, în colaborare cu angajatul evaluat, în situaţia în care sarcinileşi atribuţiile angajatului evaluat au fost modificate sau în cazul în care circumstanţeobiective apărute pe parcursul perioadei evaluate au făcut ca obiectivele stabilitesă fie nerealizabile din motive neimputabile angajatului evaluat.6.6.1 Revizuirea obiectivelor şi indicatorilor de performanţă se face în termende pînă la 30 de zile calendaristice după producerea cauzelor şi situaţiilor descrisemai sus, iar modificările rezultate se consemnează într-un proces-verbal semnat şidatat de către şeful Aparatului, luat la cunoştinţă de evaluator şi de angajatul careurmează să fie evaluat, şi se anexează la dosarul personal al acestuia.6.6.2 La decizia motivată a membrului curator, şefului Aparatului sau a conducătoruluisubdiviziunii, precum şi la solicitarea în scris a angajatului, semestrialpoate fi desfăşurată evaluarea intermediară a performanţelor profesionale şi revizuireaobiectivelor individuale.6.6.3 Procesul de evaluare intermediară a performanţelor profesionale şi derevizuire a obiectivelor se realizează conform normelor şi procedurii generale stabilitede prezentul Regulament.6.7 Procedura de evaluare a performanţelor profesionale ale funcționarilor publicise realizează în două etape:a) completarea fişei de evaluare;b) interviul.6.8 Completarea fişei de evaluare se realizează de către:a) Preşedintele Curţii de Conturi – pentru şeful Aparatului Curţii de Conturi,conform Anexei nr.9, fără a fi contrasemnată;b) şeful Aparatului Curţii de Conturi – pentru conducătorii de subdiviziuni,conform Anexei nr.7;c) conducătorul subdiviziunii – pentru personalul din subordine, conformAnexei nr.8.6.8.1 Evaluatorul apreciază nivelul şi modul de îndeplinire a fiecărui obiectivîn baza indicatorilor de performanţă, de manifestare a criteriilor de evaluare acompetenţelor profesionale şi propune calificativul de evaluare, precum şi identifică,în comun cu angajatul evaluat, necesităţile de dezvoltare profesională ale acestuiapentru următoarea perioadă evaluată şi le consemnează în fişa de evaluare.21

6.8.2 Criteriile de evaluare reprezintă competenţele profesionale şi caracteristicilecomportamentale/atitudinile necesare angajatului pentru a îndeplini obiectivele,sarcinile de bază şi atribuţiile de serviciu.6.8.3 Pentru personalul de conducere se stabilesc următoarele criterii de evaluarea competenţelor profesionale (conform Anexei nr.11):a) competenţă managerială;b) competenţă profesională;c) activism şi spirit de iniţiativă;d) eficienţă;e) creativitate;f) comunicare şi reprezentare.6.8.4 Pentru personalul de execuţie se stabilesc următoarele criterii de evaluarea competenţelor profesionale (conform Anexei nr.12):a) competenţă profesională;b) activism şi spirit de iniţiativă;c) eficienţă;d) calitate a muncii;e) lucru în echipă;f) comunicare.6.8.5 Fişa de evaluare şi proiectul obiectivelor şi a indicatorilor de performanţăpentru următoarea perioadă evaluată se aduc la cunoştinţă angajatului evaluat cucel puţin 3 zile lucrătoare înainte de data realizării interviului de evaluare.6.8.6 Angajatul evaluat analizează informaţiile expuse în fişa de evaluare şi sepregăteşte pentru interviul de evaluare, în cadrul căruia îşi exprimă punctul său devedere privind îndeplinirea obiectivelor şi manifestarea criteriilor de evaluare acompetenţelor profesionale, precum şi opinia cu privire la obiectivele propuse pentruurmătoarea perioadă evaluată.6.9 Interviul reprezintă un schimb de informaţii care are loc între persoana carea întocmit fişa de evaluare şi angajatul evaluat.6.9.1 Scopul interviului de evaluare constă în discutarea subiectelor privind:a) rezultatele obţinute de angajatul evaluat, comparate cu obiectivele stabilite;b) nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare a competenţelor profesionale;c) calificativul de evaluare propus de evaluator;d) dificultăţile, barierele şi riscurile care au influenţat performanţa angajatuluievaluat;e) comentariile menţionate de evaluator în fişa de evaluare;f) obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru următoarea perioadă evaluată;g) necesităţile de dezvoltare profesională.6.9.2 În urma discuţiei şi argumentelor oferite de către angajatul evaluat, evaluatorulpoate schimba punctajul stabilit pentru îndeplinirea obiectivelor şi/sau nivelulde manifestare a criteriilor de evaluare a competenţelor profesionale.22

6.9.3 În decurs de 3 zile lucrătoare de la realizarea interviului de evaluare,evaluatorul definitivează fişa de evaluare, acordă calificativul de evaluare, dupăcare o transmite angajatulului evaluat pentru a-şi expune comentariile sale în termende 3 zile lucrătoare de la data primirii fişei de evaluare.6.9.4 La fişa de evaluare pot fi anexate documente/materiale relevante procesului,procedurii şi rezultatelor evaluării.6.10 După finalizarea procedurii de evaluare, în decurs de cel mult 6 zile lucrătoarede la realizarea interviului de evaluare, fişa de evaluare se înaintează pentrucontrasemnare membrului Curţii de Conturi ce coordonează activitatea subdiviziunii– în cazul evaluării conducătorilor de subdiviziuni, sau şefului AparatuluiCurţii de Conturi, în restul cazurilor.6.11 Conform deciziei contrasemnatarului, înaintată în termen de 5 zile lucrătoarede la data primirii acesteia, procedura de evaluare poate fi repetată în cazul încare:a) aprecierile consemnate în fişa de evaluare nu corespund realităţii;b) comentariile angajatului evaluat privind dezacordul cu consemnările făcute,anexate la fişa de evaluare, sînt considerate argumentate;c) procedura de evaluare şi cerinţele stabilite de lege şi de prezentul Regulamentnu au fost respectate.6.11.1 Procedura repetată de evaluare se realizează în termen de 20 de zilelucrătoare de la data luării deciziei respective. În cadrul procedurii repetate de evaluare,evaluatorul analizează comentariile contrasemnatarului şi reexaminează conţinutulfişei de evaluare la compartimentele menţionate de către contrasemnatar şicompletează fişa de reevaluare, care are aceeaşi structură ca şi fişa de evaluare.6.11.2 În cazul în care rezultatele procedurii repetate de evaluare au rămas neschimbate,contrasemnatarul decide asupra calificativului final de evaluare, în termende 5 zile lucrătoare de la data primirii fişei de reevaluare.6.12 Fişa de evaluare, după caz, fişa de reevaluare, semnată de către contrasemnatar,care conţine calificativul de evaluare, se aduc la cunoştinţă angajatuluiprin semnarea acestora în mod obligatoriu şi se anexează la dosarul personal al angajatului.6.13 În urma evaluării, angajatului evaluat i se acordă unul dintre următoarelecalificative de evaluare: „foarte bine”, „bine”, „satisfăcător” şi „nesatisfăcător”.6.14 Fiecare obiectiv şi criteriu de evaluare a competenţelor profesionale seapreciază cu punctaj de la 1 la 4, fără zecimi. Media aritmetică obţinută la evaluareaîndeplinirii obiectivelor şi media aritmetică obţinută la aprecierea nivelului demanifestare a criteriilor de evaluare se notează cu sutimi.6.15 Calificativul de evaluare se stabileşte în baza punctajului final calculatdin suma mediei aritmetice obţinută la evaluarea îndeplinirii obiectivelor şi a me-23

diei aritmetice obţinută la aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluarea competenţelor profesionale, împărţit la doi, după cum urmează:a) punctaj obţinut între 3,51 şi 4,00 – „foarte bine”;b) punctaj obţinut între 2,51 şi 3,50 – „bine”;c) punctaj obţinut între 1,51 şi 2,50 – „satisfăcător”;d) punctaj obţinut între 1,00 şi 1,50 – „nesatisfăcător”.6.16 Rezultatele evaluării se iau în considerare la luarea deciziilor cu privirela:- avansarea (în cazul obţinerii cel puţin a calificativului „bine”) sau menţinerea(în cazul obţinerii calificativului „satisfăcător”) în trepte de salarizare;- stabilirea premiilor, sporurilor şi suplimentelor cu titlu de stimulare;- conferirea unui grad de calificare superior, dacă angajatul a obţinut calificativul„bine” la 3 evaluări ale performanţelor profesionale sau calificativul “foartebine” la ultimele 2 evaluări ale performanţelor profesionale;- promovarea în funcţie, dacă angajatul a obţinut calificativul „foarte bine” laultima evaluare sau calificativul „bine” la ultimele 2 evaluări;- destituirea din funcţie, în cazul obţinerii calificativului „nesatisfăcător”.Evaluarea rezultatelor activităţii6.17 Procesul de evaluare a rezultatelor activităţii realizate se iniţiază de către PreședinteleCurții de Conturi prin act administrativ şi se realizează prin apreciereanivelului de îndeplinire a sarcinilor, atribuţiilor şi responsabilităţilor specificate înfişa postului în perioada evaluată.6.17.1 Evaluarea șefului Aparatului se efectuează de Comisia de evaluare, instituităde Președintele Curții de Conturi, pe o perioadă nu mai mare de 4 ani și serealizează în cîteva etape:a) întocmirea raportului de activitate de către șeful Aparatului;b) întocmirea raportului de evaluare de către Președintele Curții de Conturi;c) după caz, realizarea interviului de evaluare;d) completarea fișei de evaluare de către Comisia de evaluare.6.17.2 Raportul de activitate conţine informaţii despre gradul de îndeplinire aobiectivelor individuale prin prisma indicatorilor de performanţă, precum şi desprerezultatele obţinute de subdiviziunile din subordine, de activitatea cărora este directresponsabil șeful Aparatului.6.17.3 Raportul de evaluare conţine informaţii despre nivelul şi modul de îndeplinirea obiectivelor individuale, a obiectivelor şi a rezultatelor obţinute de subdiviziuniledin subordine, de a căror activitate este direct responsabil șeful Aparatului,despre aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare, precum şipropuneri privind acordarea calificativului de evaluare.6.17.4 Raportul de evaluare este adus la cunoştinţa șefului Aparatului cu celpuţin 5 zile lucrătoare pînă la data desfăşurării şedinţei Comisiei de evaluare.24

6.17.5 Raportul de evaluare şi raportul de activitate sînt transmise Comisiei deevaluare pentru examinare cu cel puţin 3 zile lucrătoare pînă la data desfăşurăriişedinţei Comisiei.6.17.6 În cazul în care informaţiile referitoare la nivelul de îndeplinire a obiectivelorînscrise în raportul de activitate şi în raportul de evaluare ale șefului Aparatuluidiferă, Comisia de evaluare realizează un interviu.6.17.7 În caz de necesitate, Comisia de evaluare solicită Președintelui Curțiide Conturi şi șefului Aparatului informaţii suplimentare privind activitatea acestuiaîn perioada evaluată.6.17.8 Comisia de evaluare consemnează rezultatele evaluării în fişa de evaluare,conform Anexei nr.5 la prezentul Regulament.6.17.9 Fişa de evaluare se aduce la cunoştinţa șefului Aparatului în termen decel mult 3 zile lucrătoare de la întocmirea acesteia.6.17.10 Fişa de evaluare se păstrează în dosarul personal al șefului Aparatului,iar secretariatul Comisiei de evaluare transmite cîte o copie a acesteia șefului Aparatuluişi Președintelui Curții de Conturi.6.17.11 În cazul în care șeful Aparatului consideră că aprecierile consemnateîn fişa de evaluare nu corespund realităţii, acesta poate solicita Comisiei de evaluarerevizuirea calificativului de evaluare acordat, care se examinează în termen de 5zile lucrătoare.6.17.12 În urma examinării solicitării, Comisia de evaluare poate schimba calificativulde evaluare.6.17.13 Rezultatul examinării solicitării de revizuire a calificativului de evaluarese aduce la cunoştinţa solicitantului în termen de 3 zile lucrătoare de la examinareaacesteia.6.17.14 Dacă solicitantul nu este mulţumit de calificativul acordat de Comisiade evaluare, îl poate contesta în instanţa de contencios administrativ, în condiţiilelegii.6.18 Evaluarea rezultatelor activităţii realizate se desfăşoară, după cum urmează:- angajatul îşi autoapreciază nivelul propriilor realizări, în limita a 1-5 puncteşi întocmeşte fişa de evaluare (Anexa nr.10) în rubrica “Autoevaluare”, care seprezintă conducătorului direct în termen de 3 zile de la data completării;- conducătorul direct, în cadrul unui interviu cu angajatul, apreciază în limitastabilită mai sus completitudinea şi corectitudinea îndeplinirii sarcinilor şi responsabilităţilorspecificate în fişa postului a acestuia, îşi documentează aprecierile, dificultăţilecu care s-a confruntat şi orice alte observaţii pe care le consideră relevanteîn fişa de evaluare, la rubrica „Evaluarea de către conducător”, şi acordă, înbaza punctajului final obţinut prin media aritmetică a aprecierilor, un calificativ deevaluare, după cum urmează:a) punctaj obţinut între 4,00 şi 5,00 – „foarte bine”;b) punctaj obţinut între 3,00 şi 4,00 – „bine”;c) punctaj obţinut între 2,00 şi 3,00 – „satisfăcător”;25

d) punctaj obţinut între 1,00 şi 2,00 – „nesatisfăcător”;- şeful Aparatului Curţii de Conturi verifică corectitudinea aplicării proceduriide evaluare şi contrasemnează fişa de evaluare în termen de 7 zile de la data completăriiacesteia de către angajat, precum şi identifică disensiunile dintre evaluatorşi persoana evaluată, dacă acestea există, şi, după caz, decide asupra repetării proceduriide evaluare a angajatului.6.19 Fişele de evaluare se prezintă ulterior Secției resurse umane, pentru generalizareşi depunere a acestora în dosarele personale ale angajaţilor evaluaţi.6.20 Rezultatele evaluării se iau în considerare la luarea deciziilor cu privirela:- stabilirea premiilor, sporurilor şi suplimentelor cu titlu de stimulare, în cazulobţinerii calificativului „foarte bine”, „satisfăcător” sau „bine”.- concedierea din funcţie, în cazul obţinerii calificativului „nesatisfăcător”.Prevederi speciale6.21 Evaluarea nu va fi efectuată dacă angajatul a activat în funcţie în perioadaevaluată mai puţin de patru luni.6.22 Evaluarea se face pe parcursul perioadei evaluate, dacă pe parcursulacestei perioade raporturile de serviciu ale funcţionarului public evaluat se modificăsau se suspendă la cererea lui. În acest caz, funcţionarul public va fi evaluat,într-o perioadă de cel mult 14 zile calendaristice, pentru perioada de pînă la modificarearaporturilor de serviciu. Calificativul de evaluare acordat se va lua în considerarela evaluarea anuală a acestuia.6.23 Dacă pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale evaluatoruluiîncetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii, el are obligaţia, întermen de cel mult 14 zile calendaristice de pînă la încetarea, suspendarea sau modificareaacestora, să realizeze evaluarea funcţionarilor publici din subordine. Calificativulde evaluare acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a acestora.6.24 La evaluarea anuală, evaluatorul nou-numit va ţine seama de informaţiileconsemnate de evaluatorul precedent. În cazurile sus-menţionate, evaluatorul nounumit,la acordarea calificativului de evaluare în cadrul procedurii de evaluare, vaconsidera prioritar calificativul de evaluare acordat pentru cea mai lungă perioadăevaluată.6.25 Dacă pe parcursul perioadei de evaluare raporturile de serviciu ale funcţionaruluipublic evaluat au fost suspendate, în condiţiile legii, procedura de evaluarese va începe în cel mult 10 zile lucrătoare de la data reîncadrării în funcţia publică.Aceeaşi procedură se aplică şi în situaţia în care funcţionarul public a absentatîn perioada de evaluare, din motive neimputabile acestuia.26

6.26 Rezultatele evaluării se vor lua în considerare la luarea deciziilor stipulateîn Legea nr.158/2008.6.27 Evaluarea se desfăşoară cu respectarea regimului juridic privind conflictulde interese.6.28 Angajatul care nu este de acord cu rezultatul evaluării poate să îl contestela Președintele Curții de Conturi, în scris, în termen de 3 zile lucrătoare de la dataluării la cunoştinţă.6.29 Președintele Curții de Conturi, în termen de 5 zile lucrătoare de la datadepunerii contestaţiei, o va examina în comun cu evaluatorul, contrasemnatarul,funcţionarul public evaluat şi Secția resurse umane.6.30 În cazul în care evaluatorul este Președintele Curții de Conturi sau o altăpersoană care exercită funcția de demnitate publică, la solicitarea funcționaruluipublic evaluat, Președintele Curții de Conturi poate constitui un grup de contestare,care va examina contestația depusă.6.31 Rezultatul contestaţiei se comunică în scris funcţionarului public în termende 3 zile lucrătoare de la examinarea contestaţiei.6.32 Funcţionarul public nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei sepoate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.6.33 Secția resurse umane, în termen de 10 zile lucrătoare de la finalizarea perioadeide evaluare, elaborează şi prezintă Preşedintelui Curţii de Conturi o notăinformativă referitor la rezultatele evaluării personalului Curţii de Conturi, cu propunerilede rigoare conform rezultatelor evaluării.VII. Instruirea şi dezvoltarea profesională7.1 Procesul continuu de instruire şi dezvoltare profesională în cadrul Curţiide Conturi presupune activitatea de aprofundare şi de actualizare a cunoştinţelor,de dezvoltare a aptitudinilor şi de modelare a competenţelor personalului instituţiei,necesare pentru realizarea eficientă a obiectivelor ce ţin de activitatea profesionalăa acesteia.7.2 Pentru asigurarea continuităţii şi eficienţei procesului de perfecţionareprofesională, personalul Curţii de Conturi (de audit şi de specialitate) are obligaţiade a-şi perfecţiona, în mod continuu, pregătirea profesională, abilităţile şi competenţele,prin:- planificarea şi gestionarea carierei profesionale în funcţie de performanţa,potenţialul şi aspiraţiile proprii;27

- autoidentificarea necesităţilor de instruire şi dezvoltare a competenţelor, încadrul procesului anual de evaluare a performanţelor profesionale;- participarea activă la activităţile de instruire şi dezvoltare profesională organizatede către instituţie şi aprecierea calităţii acestora;- participarea la realizarea planurilor anuale de perfecţionare profesională încalitate de formator;- autoinstruire;- evidenţa sistematică a activităţilor de instruire realizate.7.3 În acelaşi scop, Curtea de Conturi îşi asumă obligaţia de a asigura organizareaunui proces sistematic şi planificat de dezvoltare profesională continuă a personalului,care include formarea iniţială, aprofundarea şi actualizarea cunoştinţelor,dezvoltarea competenţelor şi modelarea aptitudinilor necesare pentru exercitareaeficientă a atribuţiilor, după cum urmează:7.3.1 Conducătorii de subdiviziuni:- evaluează anual performanţele profesionale ale angajaţilor din subordine;- identifică necesităţile de instruire şi dezvoltare profesională a acestora;- participă la elaborarea planurilor anuale de instruire şi perfecţionare profesionalăşi la realizarea lor;- asigură participarea activă a personalului din subordine la activităţile de instruireorganizate pe plan intern şi extern;- monitorizează realizarea planului de carieră a personalului subordonat.7.3.2 Secția resurse umane:- colectează informaţiile cu privire la necesităţile de instruire şi dezvoltareprofesională a angajaţilor instituţiei;- examinează posibilităţile interne şi externe de dezvoltare profesională a angajaţilorCurţii de Conturi şi înaintează propuneri privind participarea acestora;- organizează şi ţine evidenţa tuturor activităţilor de instruire şi dezvoltareprofesională;- examinează posibilităţile şi înaintează propuneri cu privire la perfecţionareaşi modernizarea procesului de instruire şi dezvoltare profesională a personaluluiCurţii de Conturi.7.4 Planul de carieră reprezintă un plan de acţiuni clar definite pentru continuareadezvoltării profesionale şi consolidarea carierei în viitor.7.4.1 Planul de carieră se elaborează de către fiecare angajat (cu excepţia personaluluitehnic) în perioada de integrare sau ulterior acesteia şi se aduce la cunoştinţăconducătorului subdiviziunii şi Secției resurse umane. Planul de carieră seactualizează în mod permanent, pentru a rămîne relevant, şi se ia în considerare înprocesul de management al activităţii angajatului.7.4.2 Planul de carieră se referă la realizarea studiilor de masterat, doctorat,dezvoltarea competenţelor profesionale, urmarea cursurilor de perfecţionare profesionalăde lungă durată în diferite domenii, viziunea proprie cu privire la rotaţia înactivitate sau specializarea într-un anumit domeniu, promovarea în funcţie etc.28

7.5 Planul de instruire şi dezvoltare profesională se elaborează anual, în urmasistematizării şi analizei necesităţilor de instruire şi dezvoltare a aptitudinilor şicompetenţelor, de modelare a comportamentelor angajaţilor, precum şi în bazapropunerilor suplimentare înaintate de către conducătorii de subdiviziuni.7.5.1 Planul include activităţi de instruire şi dezvoltare profesională organizateconform comenzii de stat, seminare de formare iniţială, ateliere de lucru, cursuri şiseminare de actualizare a cunoştinţelor, schimb de experienţă şi dezvoltare a competenţelorprofesionale, organizate cu suportul formatorilor interni, alte cursuri şiseminare organizate pe plan extern.7.5.2 Planul anual de instruire şi dezvoltare profesională este elaborat de cătreDirecția generală metodologie, planificare și analiză în comun cu Secția resurseumane, coordonat cu conducătorii de subdiviziuni, şi se aprobă de PreşedinteleCurţii de Conturi.7.5.3 Activităţile de instruire şi dezvoltare profesională, schimb de experienţă,organizate şi desfăşurate suplimentar, sînt aduse la cunoştinţă angajaţilor Curţii deConturi prin intermediul conducătorilor de subdiviziuni sau mijloacelor de comunicareinternă, cu scopul de a asigura accesul egal al angajaţilor la oportunităţile deinstruire.7.6 Necesităţile de instruire şi dezvoltare profesională sînt identificate de cătreangajaţi în procesul de evaluare a performanţelor profesionale, în baza lacunelordepistate în activitatea realizată şi nivelului competenţelor profesionale, demonstratîn perioada evaluată şi se înscriu în fişa de evaluare, transmisă ulterior Secției resurseumane.Necesităţile de instruire şi dezvoltare profesională se clasifică în:- actualizarea cunoştinţelor teoretice;- aprofundarea aptitudinilor practice;- dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor profesionale;- modelarea comportamentului şi atitudinii.7.7 Evidenţa activităţii de dezvoltare profesională continuă, realizată pe parcursulanului, se ţine de către fiecare angajat în parte, prin intermediul formularuluispecializat (Anexa nr.13), prezentat semestrial Secției resurse umane, pentru completareabazei de date cu privire la dezvoltarea profesională a angajaţilor Curţii deConturi.7.8 Calitatea şi relevanţa activităţilor de instruire, desfăşurate cu suportul formatorilorinterni, este evaluată la finele fiecărui seminar/atelier de lucru/curs, cusopul de a identifica orice acţiune ulterioară necesară pentru a îmbunătăţi practicade instruire.Evaluarea se realizează în baza formularelor de evaluare a instruirilor, completatede către participanţii la activitatea de instruire şi analizate ulterior de cătreorganizatorii acestora.29

7.9 În procesul de dezvoltare profesională continuă a personalului cu statut defuncţionar public, Curtea de Conturi are obligaţia:a) să asigure fiecărui angajat posibilităţi egale de instruire atît în ţară, cît şipeste hotare;b) să asigure fiecărui angajat diverse forme de dezvoltare profesională continuă,cu o durată de cel puţin 40 de ore anual, iar o dată la trei ani – cursuri de perfecţionare,cu o durată de cel puţin 80 de ore;c) să prevadă în bugetul anual propriu mijloace pentru finanţarea procesuluide dezvoltare profesională continuă a angajaţilor, în mărime de cel puţin 2% dinfondul de salarizare.7.10 Personalul Curţii de Conturi, pe perioada în care urmează forme de dezvoltareprofesională continuă, beneficiază de plata salariului, în situaţia în careacestea sînt organizate la iniţiativa, în interesul instituţiei sau cu acordul în formăscrisă al conducerii, precum şi de compensare a cheltuielilor legate de deplasare încazul în care acestea sînt organizate în afara localităţii în care activează angajatul.7.10.1 Dacă durata acestora depăşeşte 180 de zile calendaristice consecutiveşi funcţionarul public este scos din activitate, raporturile de serviciu se suspendă încircumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, fără plata salariului.7.11 Angajaţii Curţii de Conturi cu statut de funcţionar public care urmeazăforme de dezvoltare profesională a căror durată este mai mare de 90 de zile într-unan calendaristic, organizate în ţară sau în străinătate din contul instituţiei, cu excepţiacelor urmate pe cont propriu, sînt obligaţi să-şi asume angajamentul scris că,după terminarea cursurilor sau programelor de dezvoltare profesională, inclusiv astudiilor de masterat, vor activa în cadrul Curţii de Conturi între 2 și 5 ani, proporţionalcu numărul zilelor de dezvoltare profesională:de la 2 la 3 ani – în cazul în care activitatea de dezvoltare profesională are odurată de la 90 pînă la 120 de zile;de la 3 la 4 ani – în cazul în care activitatea de dezvoltare profesională are odurată de la 121 pînă la 150 de zile;de la 4 la 5 ani – în cazul în care activitatea de dezvoltare profesională are odurată mai mare de 150 de zile.7.11.1 Angajamentul în scris (Anexa nr.14) privind activitatea în cadrul Curţiide Conturi după absolvirea formelor de dezvoltare profesională reprezintă un actjuridic unilateral, semnat înaintea emiterii actului administrativ de delegare la instruire,în caz contrar actul administrativ nu se emite. Odată cu semnarea unui nouangajament, în perioada de valabilitate a angajamentului semnat anterior, ultimulse abrogă de drept.7.11.2 În cazul nerespectării angajamentului, precum şi în cazul în care funcţionarulpublic nu a absolvit din vina sa cursul/programul de dezvoltare profesională,cu excepţia cazului în care angajatul nu mai deţine funcţia publică din motiveneimputabile acestuia, el este obligat să restituie Curţii de Conturi cheltuielile su-30

portate pentru dezvoltarea profesională calculate în condiţiile legii, inclusiv salariulîncasat pe această perioadă.7.11.3 În cazul refuzului de a restitui cheltuielile suportate, acestea se încaseazăîn baza hotărîrii judecătoreşti, la cererea Curții de Conturi.VIII. Stabilirea salariului şi remunerarea muncii8.1 Sistemul de motivare şi remunerare a muncii personalului Curții de Conturicuprinde:a) salariul de bază – salariul de funcţie sau salariul tarifar;b) adaosuri, sporuri şi suplimente la salariul de bază, cu titlu de stimulare saucompensare;c) premii unice şi anuale, inclusiv pentru rezultatele activităţii curente, precumşi ajutoare materiale.8.1.1 Salariul total al angajaților cu statut de funcţionar public pentru activitateadesfăşurată lunar, pe durata normală a timpului de lucru stabilită de lege, potrivitsarcinilor şi atribuţiilor din fişa postului, este constituit din:a) partea fixă, compusă din:- salariul de funcţie;- sporul pentru grad de calificare;b) partea variabilă, care cuprinde:- sporul pentru performanţa colectivă a subdiviziunii;- premiul anual.8.1.2 Suma sporului pentru performanța colectivă a subdiviziunii și a premiuluianual în calcul lunar nu va depăși 30% din salariul de funcție stabilit.8.1.3 Pentru stabilirea salariilor de funcţie ale funcţionarilor publici în raportcu sarcinile şi atribuţiile funcţiei ocupate, se instituie 23 de grade de salarizare,specificate în anexa nr.1 la Legea nr. 48/2012.8.1.4 Gradul de salarizare reprezintă elementul sistemului de salarizare în bazacăruia se determină salariul de funcţie pentru funcţionarii publici în dependenţăde diferenţierea lor conform ierarhiei funcţiilor pe domeniile respective de activitate.8.1.5 Gradele de salarizare pentru funcțiile publice din Curtea de Conturi sîntindicate în Anexa nr. 2 la Legea nr. 48/2012 și sînt stabilite pentru funcționarii publicicu studii superioare. Pentru persoanele care nu au nivelul de pregătire necesar,salariile de funcții corespunzătoare treptelor și gradelor de salarizare deținute seaplică cu coeficientul 0,95.8.1.6 Pentru diferenţierea salariului de funcţie în dependenţă de performanţaprofesională individuală a funcţionarului public, în limitele gradului de salarizarestabilit, se instituie trepte de salarizare. Treptele de salarizare se stabilesc astfel:a) 5 trepte pentru gradele de salarizare 21-23;b) 9 trepte pentru gradele de salarizare 1-20.8.1.7 Creşterea salariului de funcţie de la o treaptă la alta constituie 7,5% faţăde salariul de funcţie corespunzător treptei I de salarizare pentru funcţionarii pu-31

lici de conducere de nivel superior şi 5,0% pentru funcţionarii publici de conducereşi funcţionarii publici de execuţie.8.1.8 Treapta I de salarizare se acordă funcţionarilor publici cu o vechime înserviciul public de pînă la 2 ani.8.1.9 Trecerea funcţionarului public într-o treaptă de salarizare superioară seefectuează succesiv, cu condiţia că a activat minimum un an în treapta de salarizaredin care avansează şi a obţinut la evaluarea performanţelor profesionale individualecel puţin calificativul “bine” pentru avansarea în treptele II-VI şi, respectiv, minimum2 ani pentru avansarea în treptele VII-IX.8.1.10 Dacă a obţinut la evaluarea performanţelor profesionale individuale calificativul“satisfăcător”, funcţionarul public rămîne în aceeaşi treaptă de salarizare.8.1.11 Salariul de funcţie al funcţionarilor publici care au atins, în gradul respectivde salarizare, treapta maximă de salarizare (V – pentru funcţionarii publicide conducere de nivel superior, IX – pentru funcţionarii publici de conducere şifuncţionarii publici de execuţie) poate fi majorat cu 5% din trei în trei ani dacă performanţeleprofesionale individuale au fost apreciate cu calificativul “foarte bine”cel puţin de două ori în ultimii trei ani.8.1.12 Pentru majorarea salariilor de funcţie în modul prevăzut la subpunctul8.1.11, se alocă anual mijloace în limita a 3% din fondul anual de salarizare, calculatîn raport cu salariile de funcţie prevăzute în schema de încadrare. Funcţionariipublici care vor beneficia de majorare a salariilor de funcţie se desemnează anual,în cursul lunii februarie, în baza rezultatelor obţinute la evaluarea performanţelorprofesionale individuale în ultimii trei ani. Salariile majorate se aprobă prin OrdinulPreședintelui Curții de Conturi şi se plătesc începînd cu 1 aprilie a anului încurs.8.2 Personalului cu atribuții de audit, care desfăşoară activitate în condiţii derisc pentru sănătate şi viaţă, pe perioada de exercitare a funcţiei, gradele de salarizareli se majorează cu un grad.8.3 Pentru păstrarea secretului de stat în legătură cu faptele, informaţiile saudocumentele de care iau cunoştinţă în exerciţiul funcţiei, funcţionarilor publici careau acces permanent la secretul de stat gradele de salarizare se majorează cu ungrad.8.3.1 Curtea de Conturi ţine Registrul privind personalul cu drept de acces lasecretul de stat, în conformitate cu prevederile art. 24 alin.(10) din Legea nr.245-XVI din 27 noiembrie 2008 cu privire la secretul de stat.8.4 Sporul pentru gradul de calificare se plăteşte în mărimile specificate înAnexa nr.4 la Legea nr. 48/2012, pentru timpul efectiv lucrat în funcţia publică.8.5 Sporul pentru performanţa colectivă are drept scop stimularea funcţionarilorpublici de a obţine rezultate optime la nivel de subdiviziune.32

8.5.1 Mijloacele necesare pentru acordarea sporului pentru performanţă colectivăse alocă anual în limita a 10% din fondul anual de salarizare, calculat în raportcu salariile de funcţie prevăzute în schema de încadrare a Curții de Conturi.8.5.2 Sporul pentru performanţă colectivă se acordă semestrial conform performanţeicolective a subdiviziunii pentru semestrul gestionar, şi se achită în lunaurmătoare perioadei de gestiune, în mărime de:- 15% din fondul de salarizare semestrial, calculat în raport cu salariile defuncţie ale personalului din subdiviziunea apreciată cu calificativul “foarte bine” laevaluarea semestrială;- 10% din fondul de salarizare semestrial, calculat în raport cu salariile defuncţie ale personalului din subdiviziunea apreciată cu calificativul “bine” la evaluareasemestrială.Personalului din subdiviziunea care, la evaluarea semestrială, a obţinut calificativele“satisfăcător” sau “nesatisfăcător” nu i se acordă spor pentru performanţăcolectivă.8.5.3 Evaluarea performanţei subdiviziunilor în ansamblu se efectuează la finelesemestrului în curs, conform criteriilor stabilite.8.5.4 Sporul pentru performanţă colectivă se stabileşte diferenţiat pentru fiecarefuncţionar public de către conducătorul subdiviziunii, în limitele sumei calculateconform prevederilor subpunctului 8.5.2. al prezentului Regulament şi în funcţiede aportul fiecăruia la obţinerea rezultatelor planificate. În cazul conducătorilorde subdiviziuni, sporul se stabileşte de către membrul Curții de Conturi care coordoneazănemijlocit activitatea acestora sau, după caz, de către șeful Aparatului sauPreședintele Curții de Conturi.8.5.5 Sporul pentru performanţă colectivă nu se acordă funcţionarilor publicicare pe parcursul perioadei de gestiune au desfăşurat o activitate de serviciu necorespunzătoareori au fost sancţionaţi disciplinar. În cazul suspendării de către instanţade judecată a actului administrativ de sancţionare a funcţionarului, sporul seva acorda în modul stabilit.8.5.6 Sporul pentru performanță colectivă se va plăti în luna ianuarie a anuluiurmător, reieșind din evaluarea performanței subdiviziunilor structurale ale Curțiide Conturi pentru semestrul II al anului precedent.8.6 Funcţionarii publici promovaţi în funcţie au dreptul la salariul de funcţiestabilit conform gradului de salarizare pentru funcţia publică respectivă, pe treaptade salarizare imediat inferioară treptei de salarizare deţinute în funcţia precedentă.8.6.1 Dacă salariul de funcţie stabilit este mai mic decît cel acordat pentrufuncţia publică din care a fost promovat, funcţionarul public beneficiază de dreptulde a avansa în treapta de salarizare imediat superioară, prin care i se asigură o creşteresalarială de cel puţin 5%.8.7 Funcţionarul public care asigură interimatul funcţiei publice de conducerede nivel superior sau al funcţiei publice de conducere are dreptul la salariul de33

funcţie corespunzător funcţiei exercitate temporar, stabilit în condiţiile punctului8.6. al prezentului Regulament.8.8. Funcţionarii publici de conducere de nivel superior şi funcţionarii publicide conducere care solicită transferul într-o funcţie publică de conducere sau, dupăcaz, de execuţie vacantă au dreptul la salariul de funcţie prevăzut pentru funcţiapublică în care vor fi numiţi, corespunzător treptei de salarizare dobîndite în calitatede funcţionar public de conducere de nivel superior sau, după caz, de funcţionarpublic de conducere.8.8.1 Funcţionarii publici transferaţi au dreptul la salariul de funcţie pentrufuncţia publică în care vor fi transferaţi, corespunzător treptei de salarizaredobîndite în funcţia deţinută anterior.Prevederile menționate se aplică în mod corespunzător şi funcţionarilor publicireîncadraţi dacă prin hotărîre judecătorească definitivă şi irevocabilă nu seprevede altfel.8.8.2 Funcţionarii publici de conducere de nivel superior care sînt transferaţiîntr-o altă funcţie publică au dreptul la salariul de funcţie stabilit la nivelul prevăzutpentru funcţia respectivă, corespunzător treptei de salarizare dobîndite anterior.8.9 În cazul majorării salariilor de funcţie, funcţionarilor publici li se păstreazătreptele de salarizare deţinute anterior.8.10 Membrii Curţii de Conturi au dreptul, pentru activitatea desfăşurată, laun salariu lunar stabilit conform Anexei nr.3 la Legea nr.355/2005, care reprezintăunica formă de salarizare a lor.8.11 Salariul de bază al personalului tehnic se stabileşte în cuantumul prevăzutde Anexa nr.8 la Legea nr.355/2005.8.12 Salariul de bază pentru funcţia de şofer se stabilește conform categoriei 7de salarizare din Anexa nr.3 la HG nr.1062/2006.8.12.1 La determinarea mărimilor salariilor tarifare pentru şoferii Curţii deConturi, reieşind din complexitatea lucrărilor executate, se aplică coeficientul 1,15.8.12.2 Şoferii Curţii de Conturi beneficiază de spor lunar la salariul de bazăpentru clasele de calificare, în următoarele mărimi:- clasa II – 10 %;- clasa I – 25 %.8.12.3 Persoanele angajate în funcţia de şofer beneficiază de spor pentru intensitatea muncii şi activitate în condiţiile evidenţei globale a timpului de muncă,în mărime de pînă la 50 % din salariul tarifar, precum şi de spor pentru înaltă eficienţăîn muncă şi executarea unor lucrări de importanţă deosebită sau de urgenţă, înmărime de pînă la 50% din suma mijloacelor pentru plata salariilor tarifare,ţinîndu-se cont de sporul pentru vechime în muncă.34

8.13 Alte condiții de salarizare (sporuri, compensații, premii etc.) ale șoferilorCurţii de Conturi se stabilesc la nivelul celor prevăzute pentru personalul unor organizații,instituții și întreprinderi monitorizate de Cancelaria de Stat, conform HGnr. 1062/2006.8.14 Pentru activitatea suplimentară desfăşurată, angajații Curții de Conturi audreptul la plata pentru orele prestate peste durata normală a timpului de lucru sauîn zilele de sărbătoare nelucrătoare ori în zilele de repaus, pentru activităţile desfăşuratepotrivit atribuţiilor din fişa postului sau contractul individual de muncă.8.14.1 Plata orelor prestate peste durata normală a timpului de lucru sau în zilelede sărbătoare nelucrătoare şi/sau în zilele de repaus se efectuează în modul,condiţiile şi mărimile specificate în art. 19 din Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public, art. 104, 157 și 158din Codul muncii.8.15. Angajații Curții de Conturi au dreptul la suplimente/sporuri pentru executareaunor sarcini suplimentare lucrului de bază/muncă suplimentară şi a obligaţiilorunui funcţionar public temporar absent/salariat temporar absent.8.15.1 Suplimentele pentru executarea unor sarcini suplimentare lucrului debază şi a obligaţiilor unor funcţionari publici temporar absenţi pe parcursul luniigestionare se stabilesc funcţionarilor publici de conducere şi de execuţie, în funcţiede volumul real de lucrări executate, în cuantum ce nu va depăşi salariul de funcţieal funcţionarului public absent.8.15.2 Mărimea concretă a sporului pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncăale salariatului temporar absent se stabileşte în funcţie de volumul real de lucrăriexecutate, dar nu poate depăşi 100 % din salariul tarifar sau de funcţie al salariatuluiabsent. În cazul în care obligaţiile salariatului temporar absent sînt îndeplinitede mai mulţi salariaţi, cuantumul sporului se stabileşte proporţional cu volumullucrărilor executate de fiecare din ei, în limitele salariului tarifar sau de funcţie alsalariatului absent.8.16 Funcţionarilor publici de conducere li se permite doar executarea obligaţiilorunor funcţionari publici temporar absenţi ce deţin funcţii publice de execuţie.8.17 Nu se plătesc suplimente pentru executarea de către locţiitorii titulari aobligaţiilor conducătorilor, în lipsa provizorie a acestora.8.17.1 Îndeplinirea obligaţiilor conducătorului subdiviziunii structurale temporarabsent de către un funcţionar public care nu este locţiitor titular se permitedoar fără exercitarea obligaţiilor funcţiei sale de bază. În acest caz, funcţionaruluipublic respectiv i se va plăti salariul de funcţie al conducătorului absent.35

Motivarea financiară8.18 Personalul Curții de Conturi beneficiază de premii anuale (începînd cuanul 2014), premii unice și premii cu titlu de stimulare, plata căror se efectuează încondițiile legislației în vigoare și prezentului Regulament.8.19 Premiul anual poate fi redus sau anulat în cazul angajaților care, pe parcursulanului pentru care se face premierea, au fost sancționați disciplinar. În cazulsuspendării de către instanţa de judecată a actului administrativ de sancţionare aangajatului, premiul se va acorda proporţional cu timpul efectiv lucrat în anul respectiv.8.20 Angajații Curții de Conturi beneficiază de premii unice care se plătescdin contul economiei mijloacelor pentru retribuirea muncii, alocate pe anul respectiv:ü cu prilejul jubileului de 50 de ani de la naștere;ü cu prilejul sărbătorilor profesionale: 8 decembrie – Ziua instituiriii Curțiide Conturi; 23 iunie – Ziua funcționarului public; 04 aprilie – Ziua contabilului;ultima duminică a lunii octombrie – Ziua automobilistului și drumarului;ü cu prilejul zilelor de sărbătoare nelucrătoare - (conform art.111 din Codulmuncii).8.20.1 Cuantumul premiului unic în fiecare caz nu va depăşi salariul de funcţieal angajatului premiat.8.21 Pentru exercitarea eficientă a atribuțiilor, manifestarea spiritului de inițiativă,activitate îndelungată și ireproșabilă, membrii Curții de Conturi, funcționariipublici și personalul tehnic pot fi stimulați cu premii, la propunerea membrilorCurţii de Conturi şi conducătorilor de subdiviziuni, precum şi la decizia conduceriiinstituţiei.8.21.1 Nu sînt premiaţi angajaţii care au fost sancţionaţi disciplinar pe întreagaperioadă de valabilitate a sancţiunii.8.22 În vederea soluționării problemelor sociale și de trai, membrilor Curții deConturi, funcționarilor publici şi personalului tehnic se acordă anual ajutor materialîn modul și condițiile prevăzute de art. 165 1 din Codul muncii, art.8 din Legeanr.355/2005, pct. 8 alin. 4) din HG nr. 331/2012 și de actele normative în vigoare,utilizîndu-se în acest scop mijloacele unui fond mediu lunar de salarizare.8.22.1 Ajutorul material se acordă în baza cererii scrise, în orice timp al anuluiori adăugat la indemnizația de concediu.8.22.2 În cazul încetării raporturilor de serviciu pe parcursul anului, ajutorulmaterial se va acorda pentru perioada efectiv lucrată. În cazul achitării anticipate aajutorului material, la eliberare angajatul este obligat să restituie suma ajutoruluimaterial încasat.36

8.23 Conform Contractului colectiv de muncă și actelor normative interne, înlimita economiilor din fondul de salarizare și devizului de cheltuieli aprobat pentruanul gestionar privind remunerarea muncii angajaților Curţii de Conturi, în cazuriexcepţionale confirmate prin documentele respective, membrilor şi angajaţilor Curţiide Conturi, la solicitare, le poate fi acordat un ajutor material suplimentar:- cu ocazia căsătoriei - 1000 lei;- la naşterea copilului (unuia din părinți, dacă ambii sînt angajați ai Curții deConturi) - 1000 lei;- în cazul prejudiciilor cauzate de calamităţile naturale, pierderii sănătăţii înurma unui accident, îmbolnăvire, alte situaţii neprevăzute ce cauzează daune materialeconsiderabile – la discreția conducerii, o singură dată pe an;- în caz de deces al rudelor apropiate (părinţi, soţie, soţ, copii) – 1000 lei;- în caz de deces al angajatului – suma de 3000 lei se va acorda familiei.Motivarea nefinanciară8.24 Pentru succese în muncă, exercitarea eficientă a atribuţiilor, merite deosebiteîn activitate, manifestarea spiritului de iniţiativă şi contribuţie deosebită înrealizarea unor anumite sarcini, activitate îndelungată şi ireproşabilă în cadrul instituţiei,angajaţilor Curţii de Conturi li se aplică stimulări sub formă de:a) mulţumiri;b) premii;c) diplome de onoare;d) menționarea pe panoul public.8.25 Pentru succese deosebite în activitate, merite faţă de societate şi faţă destat, angajații Curții de Conturi pot fi înaintați pentru decorare cu distincţii de stat.8.26 Stimulările se aplică de către Președintele Curţii de Conturi prin ordin, înbaza propunerilor conducătorilor de subdiviziuni.8.26.1 Stimulările se înscriu în carnetul de muncă şi în dosarul personal al funcţionaruluipublic.IX. Dispoziţii finale şi tranzitorii9.1 Prezentul Regulament intră în vigoare de la data aprobării şi este obligatoriuspre executare pentru toţi angajaţii Curţii de Conturi, fiind adus la cunoştinţăacestora în termen de 5 zile lucrătoare de la data aprobării.9.2 Regulamentul de management al resurselor umane poate fi modificat şicompletat în vederea ajustării la noile politici şi necesităţi apărute, cu informareaoperativă a angajaţilor despre modificările operate.37

9.3 Secția resurse umane va acorda asistenţă metodologică angajaţilor Curţiide Conturi în realizarea procedurilor de management al resurselor umane, prevăzutede prezentul Regulament.38