03_КС_ЭВ_март

КАДРОВАЯ 

СЛУЖБА 

ПРОИЗВОДСТВЕННО-ПРАКТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ 

03 (239) 

март 

ОБРАБОТКА ПЕРСОНАЛЬНЫХ 

ДАННЫХ РАБОТНИКА 

АКТУАЛЬНО 

Взаимоотношения нанимателей 

и сотрудников: комментарии 

Департамента государственной 

инспекции труда Министерства труда 

и социальной защиты 

АЛГОРИТМЫ 

Материальная помощь: 

права и обязанности нанимателя 

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА 

Трудовые отношения 

в период пандемии 

ПРАВОВЫЕ 

ОСНОВЫ 

Выплаты по ущербу 

в вопросах и ответах 

стр. 46 

ДОКУМЕНТООБОРОТ 

График отпусков: 

о чем нужно помнить нанимателю 

и работнику 

стр. 56

НАЧИНАЕТСЯ 

ПОДПИСНАЯ КАМПАНИЯ 

НА 2-Е ПОЛУГОДИЕ 2022 г. 

Напоминаем: мы изменили правила 

подписки на журналы. Теперь оформить 

подписку можно с любого месяца! 

Оформление 

подписки 

в удобный 

вам период 

Вы получаете журнал в следующем 

месяце без необходимости ждать 

подписного периода. 

Не нужно ждать 

следующего 

полугодия 

Возможность 

подписаться 

всего на 3 месяца 

Подписывайтесь на профессиональные 

издания, чтобы повышать свою 

компетентность уже сегодня! 

Подпишитесь в редакции до 31 марта! Тел. +375 (17) 342-57-00

Производственно-практический журнал 

Издается с марта 2009 года. 

Периодичность – ежемесячно 

№ 3 (239) март, 2022 

Учредитель и издатель — ООО «АкварельМедиа» 

Свидетельство о ГРИИРПИ № 3/2001 от 28.10.2021. 

Главный редактор 

РУСЕЛЬ Александр Леонидович 

Редактор 

Марина СИВАШЕВА 

e-mail: marina_sivasheva@list.ru 

Верстка: 

Наталья ПОНОМАРЕВА 

Стиль-редактирование: 

Олег МИКУТИН, 

Лариса ШНИП 

Дизайн: ИП ПЕРЕПЕЧКО Н.М. 

Отдел подписки: (+375 17) 342 57 00 (доб. номер 205). 

Отдел маркетинга: (+375 17) 342 57 00 (доб. номер 264), 

e-mail: reklama@promkompleks.by 

В журнале использованы фотографии 

из открытых источников. 

Материалы, опубликованные в журнале, отражают 

мнение авторов. Авторы несут ответственность 

за дос то вер ность информации, цитат и прочих сведений. 

При перепечатке материалов ссылка на журнал 

обязательна. 

Редакция оставляет за собой право распространять 

опубликованные материалы на сетевых и автономных 

электронных носителях. 

Материалы со знаком Р печатаются на правах рекламы. 

Адрес редакции: 

ул. Сурганова, 43-903, 220013, г. Минск, 

тел. (017) 342-57-00 (доб. номер 208) 

e-mail: info@promkompleks.by 

сайт: www.aquarellmedia.by 

УВАЖАЕМЫЕ 

ЧИТАТЕЛИ! 

Журнал «Кадровая служба»: 

■ предоставляет актуальную информацию 

по правовым аспектам работы с кадрами; 

■ дает рекомендации по делопроизводству; 

■ разбирает практические ситуации, 

возникающие в кадровом деле. 

Наши эксперты – специалисты в кадровом деле, 

юристы по трудовому законодательству, аудиторы. 

Цена договорная 

Подписной индекс – 00418 

Свидетельство о регистрации периодического 

издания № 472 от 12.03.2021 выдано Ми нис терст вом 

информации Рес пуб ли ки Бела русь 

© ООО «АкварельМедиа», 2022


СЛУЖБА 

СОДЕРЖАНИЕ 

2 

КАДРОВАЯ РАБОТА 

Обзор законодательства 3 

АКТУАЛЬНО 

Согласие работника на обработку 

персональных данных 5 

Владимир САМОСЕЙКО 

Отвечает Департамент государственной 

инспекции труда Министерства труда 


Республики Беларусь 12 

АЛГОРИТМЫ 

Материальная помощь: 

права и обязанности нанимателя 15 

Алексей ШТЕЙНЕР 

ПАМЯТКА НАНИМАТЕЛЮ 

Ошибки нанимателя 

с привлечением работника 

к материальной ответственности 22 

Майя МИЩЕНКО 

УПРАВЛЕНИЕ 

Памятка руководителю: как бороться 

с беспомощностью персонала 31 

Светлана ВЫСОЦКАЯ 

ТРУД И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА 

Особенности регулирования 

труда сезонных работников 36 


РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ 

И ВРЕМЯ ОТДЫХА 

Трудовые отношения 

в период пандемии 41 


ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ 

Выплаты по ущербу 

в вопросах и ответах 46 

Вячеслав КОЛЕСНИКОВ 

ТРУДОВОЕ ПРАВО 

Кадровый вопрос 50 

ДОКУМЕНТООБОРОТ 

График отпусков: о чем нужно помнить 

нанимателю и работнику 56 

Александр ГЕРАСИМЕНОК 

ВАШ 

ВОПРОС 

Вопрос номера 62 

ПРИЛОЖЕНИЕ 

Постановление Министерства труда 

и социальной защиты Республики Беларусь 

от 21 января 2022 г. № 4 «Об установлении 

бюджета прожиточного минимума 

в ценах декабря 2021 года» 70 



Республики Беларусь 

от 1 декабря 2021 г. № 85 

«О ведомственной отчетности 

на 2022 год» 71 

АНКЕТА 82 

№ 3 (239) | март, 2022

Обзор законодательства 


СЛУЖБА 

НА ВАШИ 

ВОПРОСЫ 

ОТВЕЧАЕТ 

Алексей ШТЕЙНЕР, 

эксперт журнала 

ВНИМАНИЕ! 

Для специалистов, которые оформили 

подписку в редакции на журнал 

«Кадровая служба», 

БЕСПЛАТНЫЕ 

КОНСУЛЬТАЦИИ 

по тематике журнала. 

По вопросам получения консультаций обращайтесь к менеджеру 

в отдел продаж по тел. (+375 17) 342-57-00 (доб. 205 или 201). 

3 

ОБЗОР 

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА 

Обзор носит информационно-справочный характер. Полный текст документов 

размещен на указанных источниках. 

Указ Президента Республики Беларусь 

от 3 февраля 2022 г. № 29 

(официальный сайт Президента Республики Беларусь) 

«О МЕРАХ ПО РАЗВИТИЮ 

МЕЖДУНАРОДНЫХ АВТОМОБИЛЬНЫХ 

ПЕРЕВОЗОК ГРУЗОВ» 

Документ принят для создания в 2022 году 

дополнительных условий для обновления подвижного 

состава белорусских международных грузоперевозчиков 

транспортными средствами высокого 

экологического класса. 

Указом предусмотрено освобождение ввозимых 

в Беларусь новых (с момента выпуска 

которых прошло не более одного года) грузовых 

автомобилей экологического класса 6 от утилизационного 

сбора и налога на добавленную 

стоимость. 

Такие преференции позволят отечественным 

перевозчикам приобрести технику, соответствующую 

высоким требованиям экологических стандартов, 

что необходимо для перевозок по территориям 

стран Европейского союза. 

март, 2022 | № 3 (239)


СЛУЖБА 


РАБОТА 

4 

Постановление Совета Министров 

Республики Беларусь от 13 января 2022 г. 

№ 20 

(Национальный правовой Интернет-портал 

Республики Беларусь) 

«ОБ ИЗМЕНЕНИИ ПОСТАНОВЛЕНИЙ 

СОВЕТА МИНИСТРОВ РЕСПУБЛИКИ 

БЕЛАРУСЬ» 

Внесены изменения в ранее принятое постановление 

Совета Министров Республики Беларусь 

«Об утверждении Положения о предоставлении 

гражданам Республики Беларусь одноразовых 

субсидий на строительство (реконструкцию) или 

приобретение жилых помещений». 

В постановлении № 20 изменена редакция 

в части субсидии на строительство (реконструкцию) 

или приобретение жилых помещений. Кроме 

этого определены категории многодетных семей 

для получения финансовой помощи государства 

в погашении задолженности по льготным кредитам, 

полученным в ОАО «Сберегательный банк 

«Беларусбанк». 

Настоящее постановление вступает в силу 

в следующем порядке: 

■ абзацы третий и четвертый подп. 1.7 п.1 – 

с 1 июня 2022 г.; 

■ иные положения настоящего постановления – 

с 15 января 2022 г. 


и социальной защиты Республики 

Беларусь от 20 января 2022 г. № 3 

(Национальный правовой Интернет-портал Республики 

Беларусь) 

«О РЕГЛАМЕНТЕ 

АДМИНИСТРАТИВНОЙ ПРОЦЕДУРЫ 

ПО ПОЛУЧЕНИЮ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДЛЯ 

ОСВОБОЖДЕНИЯ ОТ НАЛОГА НА 

ДОБАВЛЕННУЮ СТОИМОСТЬ» 

Утвержден Регламент административной 

процедуры, осуществляемой в отношении 

субъектов хозяйствования, по получению заключения 

для подтверждения основания для 

освобождения от НДС об отнесении ввозимого 

(ввезенного) товара к техническим средствам, 

которые не могут быть использованы иначе 

как для профилактики инвалидности и (или) 

реабилитации инвалидов. 

Вступает в силу с 27.03.2022. 


и социальной защиты Республики 

Беларусь от 21 января 2022 г. № 4 



«ОБ УСТАНОВЛЕНИИ БЮДЖЕТА 

ПРОЖИТОЧНОГО МИНИМУМА В ЦЕНАХ 

ДЕКАБРЯ 2021 ГОДА» 

Установлен бюджет прожиточного минимума 

в среднем на душу населения и по основным 

социально-демографическим группам населения 

в ценах декабря 2021 года в расчете на месяц на 

период с 1 февраля по 30 апреля 2022 г. 

Вступило в силу после официального опубликования. 

Постановление Министерства юстиции 

Республики Беларусь от 14 января 2022 г. № 4 



«ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕГЛАМЕНТОВ 

АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРОЦЕДУР» 

Установлены регламенты административных 

процедур для субъектов хозяйствования: 

по получению специального разрешения (лицензии) 

на осуществление деятельности по оказанию 

юридических услуг; внесению изменений 

в такое специальное разрешение (лицензию); прекращению 

его действия на основании уведомления 

лицензиата о прекращении осуществления 

лицензируемого вида деятельности. 

Вступает в силу с 27.03.2022. 


Актуально 


СЛУЖБА 

СОГЛАСИЕ 

РАБОТНИКА 

на обработку 

персональных данных 

5 

Владимир САМОСЕЙКО, 

юрист 

П 

осле вступления в силу Закона о защите 

персональных данных появилось много 

вопросов о том, в каких случаях нанимателю 

(оператору) нужно получать 

согласие работника (субъекта персональных 

данных) на обработку персональных 

данных, а в каких – не нужно. 

КАК ОПРЕДЕЛИТЬ, НАДО ЛИ 

ПОЛУЧАТЬ У РАБОТНИКА 

СОГЛАСИЕ НА ОБРАБОТКУ 

ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ 

Оператор обязан получать согласие 

субъекта персональных данных на обработку 

его персональных данных, за 

исключением случаев, предусмотренных 

Законом о защите персональных 

данных и иными законодательными актами 

(абз. 3 п. 1 ст. 16 Закона о защите 

персональных данных). 

Обработка персональных данных 

при оформлении трудовых (служебных) 

отношений, а также в процессе трудовой 

(служебной) деятельности в случаях, 

предусмотренных законодательством, 

как раз относится к исключениям, предусмотренным 

абзацем восьмым ст. 6, абзацем 

третьим п. 2 ст. 8 Закона о защите 

персональных данных. Соответственно 

полагаем, что в большинстве случаев согласие 

на обработку персональных данных 

у работника брать не понадобится. 

Национальный центр по защите персональных 

данных (далее – НЦЗПД) дал 

рекомендации от 18 января 2022 г., в которых 

содержатся разъяснения о необходимости 

получения согласия на обработку 

персональных данных по ряду 

типичных практических ситуаций: при 

оформлении трудовых (служебных) отношений 

и в процессе трудовой (служебной) 

деятельности; у соискателей на 

трудоустройство, близких родственников 

(членов семьи) работника; при предоставлении 

персональных данных работника 

(в т.ч. уволенного) третьим лицам. 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

6 

В целом, чтобы понять, нужно ли получать 

согласие на обработку персональных данных, следует 

определить, к какой категории эти данные 

относятся и на каком основании обрабатываются 

(см. табл.). 

КОГДА СОГЛАСИЕ НА ОБРАБОТКУ 

ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ НЕ НУЖНО 

Согласие субъекта персональных данных на 

обработку его персональных данных не требуется 

в трех случаях (абз. 7 ст. 1, абз. 8 ст. 6, абз. 3 п. 2 

ст. 8 Закона о защите персональных данных, п. 3.2 

рекомендаций НЦЗПД от 18.01.2022): 

1) если осуществляется обработка общедоступных 

персональных данных, т.е. персональных 

данных, распространенных самим субъектом 

персональных данных либо с его согласия или 

распространенных в соответствии с требованиями 

законодательных актов. Например, при самостоятельном 

размещении соискателем своего 

резюме в интернете, доступного неограниченному 

кругу лиц; 

2) если в законодательстве прямо предусмотрено 

право оператора обрабатывать персональные 

данные без согласия субъекта персональных 

данных. Так, не требуется согласие на обработку 

персональных данных работника (соискателя), 

получаемых, в частности, при оформлении трудовых 

(служебных) отношений, а также в процессе 

трудовой (служебной) деятельности субъекта 

персональных данных в случаях, предусмотренных 

законодательством; 

3) если обработка персональных данных осуществляется 

без использования средств автоматизации 

и при этом не обеспечиваются поиск 

персональных данных и (или) доступ к ним по 

определенным критериям (картотеки, списки, 

базы данных, журналы и др.). Например, если потенциальный 

наниматель знакомится с полученным 

таким образом резюме без внесения соответствующей 

информации в картотеки, списки, 

базы данных, журналы и т.п. 

К персональным данным, на обработку которых 

не требуется согласия работника (соискателя), 

можно отнести данные (абз. 8, 15 ст. 6, абз. 3 

п. 2 ст. 8 Закона о защите персональных данных): 

■ из документов (сведений), предъявляемых 

при заключении трудового договора в соответствии 

со ст. 26, 344 ТК, п. 9, 11 Декрета № 5; 

■ по результатам обязательного предварительного 

медосмотра (ст. 26 ТК, ст. 27 Закона об 

охране труда); 

■ в объеме, предусмотренном унифицированной 

формой характеристики (ч. 3 ст. 26 ТК, 

п. 9, 11 Декрета № 5); 

■ от кадрового агентства, действующего от имени 

соискателя вакансии, поскольку персональные 

данные будут получены на основании 

договора, заключенного между кадровым 

агентством и соискателем в целях совершения 

действий, установленных этим договором; 

■ в объеме, необходимом для ведения личного 

дела, заполнения трудовой книжки, табеля 

использования рабочего времени, форм ПУ, 

документов по воинскому учету и т.п. 

КОГДА СОГЛАСИЕ НА ОБРАБОТКУ 

ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ 

ОБЯЗАТЕЛЬНО 

Согласие работника (соискателя) на обработку 

его персональных данных нанимателем требуется 

получать в следующих случаях: 

1) от претендента на замещение должности 

служащего (профессии рабочего) на период принятия 

нанимателем решения о приеме либо отказе 

Таблица 

Категория персональных данных 

Конфиденциальные (т.е. требующие 

защиты) 

Общедоступные 

Предоставление таких данных 

Необходимость получения согласия 

предусмотрено законодательством 

Да Не надо (ст. 6, абз. 3-17 п. 2 ст. 8 

Закона о защите персональных данных) 

Нет 

Надо (п. 3 ст. 4, ст. 5 Закона о защите 

персональных данных) 

Не имеет правового значения, 

предусматривает ли законодательство 

предоставление таких данных 

Не надо (абз. 7 ст. 1, абз. 2 п. 2 ст. 8 

Закона о защите персональных данных) 




СЛУЖБА 

в приеме на работу (при использовании средств 

автоматизации или без использования средств 

автоматизации, но при этом обеспечиваются поиск 

персональных данных и (или) доступ к ним 

по определенным критериям (картотеки, списки, 

базы данных, журналы и др.)) (п. 3.2 рекомендаций 

НЦЗПД от 18.01.2022); 

2) при поступлении резюме по каналам электронной 

почты, факсимильной связи. Полагаем, 

в таком случае необходимо дополнительно осуществить 

действия, направленные на подтверждение 

факта направления указанного резюме самим 

соискателем: пригласить соискателя на личную 

встречу с уполномоченными работниками 

нанимателя, дать обратную связь посредством 

электронной почты и т.д. (п. 3.3 рекомендаций 

НЦЗПД от 18.01.2022); 

3) при сборе персональных данных соискателя 

посредством типовой формы анкеты, утвержденной 

нанимателем. Типовая форма анкеты должна 

содержать информацию о сроке ее рассмотрения 

и принятия решения о приеме либо отказе в приеме 

на работу. 

Анкета соискателя может быть реализована 

в электронной форме на сайте организации (нанимателя), 

где согласие на обработку персональных 

данных подтверждается соискателем путем 

проставления отметки в соответствующем поле, 

за исключением случаев, когда нанимателем запрашиваются 

сведения, предполагающие получение 

согласия в письменной форме (п. 3.1 рекомендаций 

НЦЗПД от 18.01.2022); 

4) для включения соискателя в кадровый 

резерв нанимателя (не относится к кадровому 

резерву госслужащих). Трудовым законодательством 

ведение такого резерва не регламентировано. 

Обработка персональных данных лиц, 

включенных в кадровый резерв нанимателя, 

может осуществляться, полагаем, только с их 

согласия, за исключением случаев нахождения 

в нем действующих работников, в трудовом 

договоре которых определены соответствующие 

положения. 

Обязательным, полагаем, является условие 

ознакомления соискателя с условиями ведения 

кадрового резерва в организации, сроком хранения 

его персональных данных, а также порядком 

исключения его из кадрового резерва; 

5) при получении персональных данных работника 

у третьей стороны, например, при наличии 

сомнений в подлинности документов об 

образовании путем направления запросов в Министерство 

образования о подтверждении факта 

их выдачи и т.п.; 

6) для передачи персональных данных работника 

третьим лицам, кроме тех случаев, когда это 

необходимо для предупреждения угрозы жизни 

и здоровью самого работника, а также случаев, 

предусмотренных ст. 6 и 8 Закона о защите персональных 

данных, например: 

■ при передаче отдельных функций на аутсорсинг 

(кадровых, по охране труда, ведения бухучета 

и отчетности и др.), передаче полномочий 

руководителя организации управляющей 

■ 

организации или управляющему – ИП и т.п.; 

при предоставлении сведений о работнике 

банку при запросе дополнительной информации 

для оформления кредита и т.п.; 

7) для размещения информации о работнике 

на сайте нанимателя, в ином публичном месте 

(стенде и т.п.) – в некоторых случаях. 

ВАЖНО! Составление списков недобросовестных 

работников, сотрудников, уволенных 

по виновным основаниям, и размещение 

подобной информации в интернете 

нанимателем на любом сайте (своем или 

стороннем) будет нарушением требований 

законодательства о защите персональных 

данных, если от них не получено соответствующее 

согласие. 

Исключения, когда не требуется согласия 

работника на обработку персональных данных 

при размещении о нем информации на сайте 

или ином публичном месте, приведены в п. 2.3 

рекомендаций НЦЗПД от 18.01.2022: 

■ если обработка персональных данных работников 

осуществляется при реализации мер, 

направленных на исполнение нанимателями 

данных обязанностей (например, ведение сайтов 

общего доступа работников, иных инструментов 

делового сотрудничества и обмена 

информацией между ними и т.п.); 

7 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

8 

■ необходимость (возможность) такой обработки 

обусловлена законодательством (например, 

ст. 21 Закона об информации, Указом № 60, 

Положением о порядке функционирования 

интернет-сайтов госорганов и т.п.); 

■ обработка осуществляется на основании абзаца 

17 ст. 6 Закона о защите персональных 

данных в целях осуществления законной 

профессиональной деятельности журналиста, 

направленной на защиту общественного 

интереса (например, ст. 34 Закона о СМИ 

допускает для журналистов возможность 

обработки фотографий граждан без их согласия 

в случае съемки в местах, открытых 

для массового посещения, на массовых мероприятиях); 

■ размещение информации о работниках на 

интернет-сайтах организаций обусловлено 

необходимостью рационально организовать 

труд сотрудников, в должностные обязанности 

которых входит активное контактирование 

с внешним контуром организации 

(HR-специалисты, специалисты по работе 

с клиентами и т.п.). 

8) чтобы узнать дополнительную информацию 

о работнике, не связанную с исполнением 

трудовых обязанностей, например, аккаунты в социальных 

сетях или адрес личной электронной 

почты. Сама по себе эта информация недостаточна 

для идентификации лица и ее отсутствие 

не мешает исполнять трудовой договор. Поэтому, 

чтобы исключить спорные ситуации, целесообразно 

при приеме на работу получить у работника 

письменное согласие на обработку данных 

и включить в него информацию, которая нужна 

для эффективного взаимодействия работника 

и нанимателя (п. 2.6 рекомендаций НЦЗПД 

от 18.01.2022). 

Что касается сведений о месте жительства 

(месте регистрации), то следует отметить, что 

такой документ, удостоверяющий личность, как 

идентификационная карта, в настоящее время 

ни визуально, ни внутри не содержит информации 

о месте жительства гражданина (месте его 

регистрации). Полагаем, что для получения этих 

сведений нужно сначала получить согласие на 

обработку персональных данных. 

 

ВОПРОСЫ ИЗ ПРАКТИКИ 

ОБРАБОТКИ ПЕРСОНАЛЬНЫХ 

ДАННЫХ 

Вопрос 1. Необходимо ли получать согласие 

работника на обработку персональных данных 

в целях внутреннего информационного обеспечения 

организации с помощью вычислительной 

техники (ведения справочной корпоративной 

базы данных)? 

Ответ. Это зависит от состава обрабатываемых 

персональных данных и целей такой обработки. 

Так, в частности: 

1) согласие работника не требуется, если обработка 

персональных данных сотрудников будет 

осуществляться при реализации мер, направленных 

на исполнение нанимателями данных обязанностей, 

например, обязанности рационально 

использовать труд персонала, создавать условия 

для полного и производительного использования 

рабочего времени работников (п. 1 ч. 1 ст. 55, ч. 1 

ст. 132 ТК). 

Например, ведение телефонных справочников 

с указанием фамилии, собственного имени, отчества, 

должности, рабочего телефона, сайтов 

общего доступа работников, иных инструментов 

делового сотрудничества и обмена информацией 

между работниками, указание фамилии, 

собственного имени, отчества и должности на 

дверях кабинетов и т.п. также может осуществляться 

без получения согласия работников на 

основании абзаца восьмого ст. 6 Закона о защите 

персональных данных (п. 2.2 рекомендаций 

НЦЗПД от 18.01.2022); 

2) согласие работника требуется на обработку 

личных персональных данных, не связанных 

с исполнением трудовых обязанностей 

(ими могут являться личные адреса электронной 

почты, аккаунты в социальных сетях, религиозные 

взгляды, участие в общественной деятельности, 

сведения о родственниках, если их предоставление 

не предусмотрено законодательством, 

и т.п.), не может рассматриваться как обработка 

в процессе трудовой (служебной) деятельности 

в соответствии с абзацем восьмым ст. 6 и абзацем 

третьим п. 2 ст. 8 Закона о защите персональных 

данных (п. 2.6 рекомендаций НЦЗПД 

от 18.01.2022). 




СЛУЖБА 

Вопрос 2. Надо ли получать согласие работника 

на обработку персональных данных (ФИО, паспортные 

данные, фотография) для обеспечения 

пропускного режима в организации? 

Ответ. С учетом рекомендаций НЦЗПД от 

18.01.2022 полагаем, что не надо. 

В данных рекомендациях прямо не указано, 

надо или нет получать согласие для рассматриваемой 

ситуации, но с учетом п. 2.2 этих рекомендаций 

можно предположить, что обработка 

персональных данных работников при реализации 

мер, направленных на исполнение нанимателями 

обязанностей, возложенных на него законодательством 

(например, учет рабочего времени 

(п. 3 ч. 1 ст. 55, ст. 133 ТК), обеспечение производственно-технологической, 

исполнительской 

и трудовой дисциплины (п. 2 ч. 1 ст. 55 ТК) и т.п.) 

может осуществляться без получения согласия 

работников на основании абзаца восьмого ст. 6 

Закона о защите персональных данных. 

При этом, полагаем, надо соблюдать принципы 

пропорциональности (т.е. соблюдать разумное 

соотношение целей обработки и объема 

обрабатываемых персональных данных) и минимизации 

обрабатываемых персональных данных 

(п. 5 ст. 4 Закона о защите персональных данных). 

Представляется, что для «обычных» нанимателей 

явно будет излишним осуществлять пропускной 

режим с обработкой биометрических персональных 

данных, т.к. обработку последней категории 

персональных данных несет риск их утечки 

и причинения субъектам персональных данных 

непоправимого ущерба. 

Вопрос 3. Нужно ли получать согласие работника 

на видеонаблюдение в производственных 

помещениях, складах организации, 

магазине? 

Ответ. Этот аспект, связанный с обработкой 

персональных данных, также остался вне внимания 

НЦЗПД в его рекомендациях от 18.01.2022. 

В настоящее время нет единой позиции по этому 

вопросу. Так, согласно ст. 28 Конституции 

каждый имеет право на защиту от незаконного 

вмешательства в его личную жизнь, в т.ч. от 

посягательства на тайну его корреспонденции, 

телефонных и иных сообщений, на его честь 

и достоинство. 

То есть в данном случае возникает ситуация, 

когда надо найти баланс между конституционными 

правами работников на личную жизнь, на 

защиту их персональных данных и интересами, 

а также обязанностями нанимателя. 

По общему правилу, видеонаблюдение требует 

согласия работника, и именно наниматель 

должен доказать, что все работники добровольно 

и без каких-либо внешних принудительных 

факторов дали согласие на видеонаблюдение. Основное 

конституционное право граждан состоит 

в том, что за ними не могут следить, фотографировать, 

записывать, подслушивать или подвергать 

другим действиям такого рода без их ведома или, 

несмотря на их явное несогласие, за исключением 

случаев, предусмотренных законодательством. 

Проще говоря, согласие как правовое основание 

с учетом п. 1 ст. 5 Закона о защите персональных 

данных в такой ситуации может использоваться 

в тех случаях, когда согласие работника 

не играет роли. 

Это, как правило, происходит в случаях, 

предусмотренных законодательством (например, 

см. Указ о системе мониторинга общественной 

безопасности, п. 11.3 Положения о магазинах 

беспошлинной торговли, п. 26.7 Положения 

об осуществлении деятельности в сфере игорного 

бизнеса и т.п.). 

В ситуации, когда в законодательстве прямо 

не предусмотрена обязанность по осуществлению 

видеонаблюдения, есть 2 позиции по видеонаблюдению 

с целью контроля за эффективностью 

труда и контролем рабочего времени: 

■ наниматель может осуществлять видеонаблюдение 

за своими работниками только при 

наличии согласия лиц, подлежащих видеонаблюдению; 

■ мониторинг сотрудников возможен только 

в особых ситуациях, определяемых нанимателем. 

Если эти условия не соблюдены, наниматель 

не может контролировать своих работников, 

даже если работники согласны на это. 

Считается допустимым осуществлять видеонаблюдение 

без согласия нанимателю в качестве 

меры безопасности труда своих работников или 

для защиты жизни и здоровья человека, например, 

в случае видеонаблюдения за больными в отделении 

реанимации. 

9 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

10 

Но в любом случае незаконно осуществлять 

наблюдение в таких местах, как раздевалки, туалеты 

или помещения, где отдыхают работники. 

Если видеонаблюдение производится на основании 

требований законодательства либо на основании 

согласия работников, наниматель с учетом 

ст. 4 Закона о защите персональных данных 

должен проинформировать работников о том, 

что ведется видеонаблюдение. 

Отметим, что осуществление видеонаблюдения 

еще не означает обработки видеоизображения 

работника в целях его идентификации (например, 

если не ведется видеозапись). 

Вопрос 4. При получении резюме соискателя вакансии 

нужно ли запрашивать у него согласие 

на обработку персональных данных? 

Ответ. Согласие нужно получать, если соискатель 

вакансии отправил свое резюме нанимателю, 

например, по электронной почте или факсу 

(п. 2.3 рекомендаций НЦЗПД от 18.01.2022). 

Согласие получать не нужно (абз. 15, 19 ст. 6 

Закона о защите персональных данных, п. 3.2 рекомендаций 

НЦЗПД от 18.01.2022): 

■ если речь идет об общедоступном резюме, 

которое соискатель сам разместил в интернете 

для неограниченного круга лиц; 

■ резюме было получено через кадровое агентство, 

с которым соискатель заключил соответствующий 

договор; 

■ если потенциальный наниматель знакомится 

с полученным таким образом резюме без внесения 

соответствующей информации в картотеки, 

списки, базы данных, журналы и т.п. 

При отсутствии согласия на обработку персональных 

данных, когда требуется его получение, 

мы не можем осуществить идентификацию лица. 

В этом случае необходимо прекратить обработку 

резюме и его уничтожить. 

Вопрос 5. Необходимо ли получать согласие на 

обработку персональных данных от физического 

лица, привлекаемого для выполнения работ 

по договору подряда? 

Ответ. Не надо, если информация о подрядчике 

не будет размещаться на сайте или передаваться 

третьим лицам. По общему правилу согласие 

на обработку персональных данных подрядчика 

не требуется, т.к. это отношения, основанные 

на договоре. Получение персональных данных, 

необходимых для заключения договора подряда, 

также вытекает из требований законодательства 

(в частности, Указа № 314, Закона об охране труда) 

(абз. 15, 20 ст. 6, абз. 16 п. 2 ст. 8 Закона о защите 

персональных данных). Тем не менее в договоре 

подряда желательно прописать условия конфиденциальности 

персональных данных. 

Вопрос 6. Требуется ли согласие работника на 

предоставление учреждению образования его 

персональных данных в рамках заключения 

с работником типовых договоров при направлении 

на повышение квалификации? 

Ответ. На наш взгляд, в этом случае не надо 

получать согласие на обработку персональных 

данных, поскольку повышение квалификации 

осуществляется в рамках трудовых отношений 

и в соответствии с законодательством (ст. 220-1 

ТК, Положение № 101 и др.). Кроме того, это отношения, 

основанные на договоре (абз. 8, 15, 20 

ст. 6, абз. 3, 16 п. 2 ст. 8 Закона о защите персональных 

данных). 

Вопрос 7. Надо ли получать согласие работника 

на обработку персональных данных в случае 

передачи его паспортных данных в банк 

для получения зарплатной карточки, а также 

в страховую организацию для добровольного 

медицинского страхования? 

Ответ. Согласие получать не надо, если работник 

является стороной договора на зарплатный 

проект, договора на добровольное медицинское 

страхование. Если работник не участвует 

в этих договорах (т.е. не подписывает их, не является 

их стороной), то нужно получать его согласие 

(абз. 16 ст. 6 Закона о защите персональных 

данных). 

Заметим, что НЦЗПД в п. 2.3 своих рекомендаций 

от 18.01.2022 привел следующие случаи 

взаимоотношения между нанимателем и работником, 

которые не основаны непосредственно 

на исполнении трудовых обязанностей: участие 

работников в общественной жизни организации, 

спортивных, культурно-массовых мероприятиях, 

организация добровольного медицинского страхования, 

посещение бассейна и т.п. 




СЛУЖБА 

Вопрос 8. Если при оформлении социального 

отпуска, предусмотренного коллективным договором, 

например, в связи с заключением брака, 

получаем от работника документы, содержащие 

сведения о супруге работника, необходимо ли 

получать согласие супруги на обработку персональных 

данных? 

Ответ. Нет, не надо. В данном случае идет речь 

о кадровых действиях, предусмотренных ст. 190 

ТК. В коллективном договоре прописывается порядок 

предоставления данного социального отпуска, 

а когда работник знакомится с ним, то косвенно 

дает согласие на обработку персональных данных, 

которые необходимы для его предоставления. 

Обработка персональных данных родственников 

работника, которые связаны с кадровыми действиями, 

предусмотренными законодательством, 

не требует получения согласия работника (абз. 8, 

20 ст. 6, абз. 3, 16 п. 2 ст. 8 Закона о защите персональных 

данных). Такая позиция подтверждается 

также и п. 4 рекомендаций НЦЗПД от 18.01.2022. 

Так, в случаях, предусмотренных законодательством, 

обработка персональных данных близких 

родственников (членов семьи) работника осуществляется 

без их согласия на основании абзаца восьмого 

ст. 6 Закона о защите персональных данных. 

В частности, предоставление сведений о близких 

родственниках и (или) членах семьи работника 

предусмотрено: 

■ законодательством о труде (например, при 

предоставлении социального отпуска при 

рождении ребенка, компенсаций в связи с переездом 

на работу в другую местность и т.п.); 

■ при заполнении личного листка по учету кадров 

и составлении автобиографии для целей 

включения в личное дело работника (согласно 

Инструкции о порядке ведения личных дел); 

■ 

при заполнении личной карточки воинского 

учета (форма согласно приложению 13 к постановлению 

Минобороны об установлении 

форм документов воинского учета). 

Если обработка персональных данных близких 

родственников (членов семьи) работника законодательством 

не предусмотрена, то требуется 

иное правовое основание (например, согласие). 

Вопрос 9. Нужно ли получать согласие на обработку 

персональных данных от практикантов, 

которые будут проходить неоплачиваемую 

практику в организации без предоставления 

рабочего места? 

Ответ. Полагаем, что нет. 

Для дачи согласия необходимо соблюдение 

трех условий, которые приведены в п. 1 ст. 5 Закона 

о защите персональных данных: 

1) оно должно быть свободным, т.е. без риска 

негативных последствий для субъекта персональных 

данных (отказ в заключении договора и т.п.); 

2) однозначным, т.к. проявляться во вне, в результате 

активных действий (с учетом формы 

согласия согласно ст. 5 Закона о защите персональных 

данных); 

3) информированным, т.е. до дачи согласия 

субъект персональных данных был ознакомлен 

с политикой оператора в отношении обработки 

персональных данных и т.п. с учетом ст. 4 Закона 

о защите персональных данных. 

Практика с учетом норм Кодекса об образовании 

является частью образовательного процесса, 

т.е. прохождение практики является обязанностью 

обучающегося, а не его правом. 

Следовательно, предоставление согласия 

в таком случае может сделать нереализуемым 

образовательный процесс, что говорит об отсутствии 

свободы при даче согласия. Таким образом, 

полагаем, в силу п. 1 ст. 5, а также абзаца 15 ст. 6 

Закона о защите персональных данных в данном 

случае не требуется согласие, т.к. правовым основанием 

будет договор в сфере образования (абз. 

15 ст. 6 Закона о защите персональных данных). 

Вопрос 10. Если в организацию приходит проверка 

(например, из Минтруда и соцзащиты) 

и просит предоставить материалы, содержащие 

персональные данные работников (личные дела, 

трудовые книжки, контракты, листки нетрудоспособности 

и т.п.), нужно ли получать согласие 

работников на обработку персональных данных? 

Ответ. Согласие получать не надо, поскольку 

наниматель обязан предоставить эти документы 

в целях осуществления контроля (надзора) согласно 

Указу № 510 (абз. 4 ст. 6 Закона о защите персональных 

данных). В то же время работник имеет право 

запросить, кто интересовался его персональными 

данными, а наниматель должен его проинформировать 

(ст. 11 Закона о защите персональных данных). 

11 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

12 

ОТВЕЧАЕТ 

Департамент государственной 

инспекции труда Министерства 

труда и социальной защиты 


ВОПРОС 1 

Что делать, если работник не согласен 

с результатами расследования несчастного 

случая, проведенного нанимателем? 

Ответ 

Согласно ст. 32 Закона Республики Беларусь 

«Об охране труда», п. 78 Правил расследования 

и учета несчастных случаев на производстве 

и профессиональных заболеваний, утвержденных 

постановлением Совета Министров Республики 

Беларусь от 15.01.2004 № 30, в случае несогласия 

с результатами расследования несчастного случая, 

проведенного нанимателем, потерпевший (лицо, 

представляющее его интересы) вправе обратиться 

с соответствующим заявлением в областное 

(Минское городское) управление Департамента 

государственной инспекции труда, Департамент 

или в суд в трехмесячный срок со дня, когда он 

узнал или должен был узнать о нарушении своего 

права. 


Каковы должны быть действия работника, 

если после увольнения ему не выдали 

на руки трудовую книжку? 

Ответ 

В соответствии с частью шестой ст. 50 Трудового 

кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) 

при увольнении работника трудовая книжка 

выдается работнику в день увольнения (в последний 

день работы). 

Если в день увольнения работник присутствовал 

на работе и наниматель не выдавал ему 

трудовую книжку, нанимателем допущено нарушение 

законодательства о труде. 

В случае отсутствия работника на работе 

в день увольнения либо его отказа от получения 

трудовой книжки наниматель в тот же день обязан 

направить работнику заказное письмо с уведомлением 

о вручении о необходимости явиться 

за получением трудовой книжки или дать пись- 




СЛУЖБА 

менное согласие на отправление ее по почте (п. 74 

Инструкции о порядке ведения трудовых книжек 

работников, утвержденной постановлением Министерства 

труда и социальной защиты Республики 

Беларусь от 16.06.2014 № 40). 

В случае отказа работника от получения трудовой 

книжки нанимателем оформляется акт 

с указанием присутствующих свидетелей. 

Работник вправе получить трудовую книжку 

на руки либо написать в адрес нанимателя заявление 

о направлении трудовой книжки по почте 

(с указанием адреса). 

После получения от работника указанного 

заявления наниматель не позднее следующего дня 

должен направить трудовую книжку по указанному 

в заявлении адресу. В противном случае работник 

также вправе обратиться в территориальное 

подразделение Департамента либо в суд для 

устранения нарушения законодательства о труде. 

О данном нарушении работник вправе сообщить 

в территориальное подразделение Департамента, 

расположенное в пределах той административно-территориальной 

единицы, на территории 

которой возник данный вопрос, а также 

обратиться с исковым заявлением в суд по месту 

регистрации организации для взыскания среднего 

заработка за время вынужденного прогула. 

Согласно ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой 

книжки по вине нанимателя работнику 

выплачивается средний заработок за все время 

вынужденного прогула и дата увольнения при 

этом изменяется на день выдачи трудовой книжки. 


После девяти месяцев работы в организации 

сотруднику не предоставили трудовой 

отпуск. Что он может предпринять? 

Ответ 

Согласно ст. 170 ТК наниматель обязан предоставлять 

работнику трудовой отпуск, как правило, 

в течение каждого рабочего года (ежегодно). 

В исключительных случаях, когда предоставление 

полного трудового отпуска работнику в текущем 

рабочем году может неблагоприятно отразиться 

13 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

14 

на нормальной деятельности организации, адвоката, 

осуществляющего адвокатскую деятельность 

индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную 

деятельность в нотариальном бюро, 

физического лица, осуществляющего деятельность 

по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального 

предпринимателя, допускается с согласия 

работника перенос части отпуска на следующий 

рабочий год. Оставшаяся часть трудового 

отпуска не может быть менее 14 календарных дней 

и предоставляется до окончания текущего рабочего 

года. Переносимая часть трудового отпуска 

по желанию работника присоединяется к отпуску 

за следующий рабочий год или используется отдельно. 

Запрещается непредоставление трудового 

отпуска работникам моложе 18 и работникам, 

имеющим право на дополнительные отпуска за 

работу с вредными и (или) опасными условиями 

труда и за особый характер работы. 

Рабочим годом, за который предоставляется 

трудовой отпуск, в соответствии со ст. 163 ТК, 

признается промежуток времени, равный по продолжительности 

календарному году, но исчисляемый 

для каждого работника со дня приема 

на работу. 

Согласно части первой ст. 166 ТК трудовые 

отпуска (основной и дополнительный) за первый 

рабочий год предоставляются не ранее чем через 

шесть месяцев работы у нанимателя, за исключением 

случаев, предусмотренных данной статьей. 

За второй и последующие рабочие годы трудовые 

отпуска предоставляются в любое время 

рабочего года в соответствии с очередностью 

предоставления трудовых отпусков, если иное 

не предусмотрено ТК (ст. 167 ТК). 

Частями первой-третьей ст. 168 ТК установлено, 

что очередность предоставления трудовых 

отпусков устанавливается для коллектива работников 

графиком трудовых отпусков, утверждаемым 

нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, 

если такое согласование предусмотрено 

коллективным договором. При составлении графика 

трудовых отпусков наниматель учитывает 

мнение работника о времени его ухода в отпуск, 

если это не препятствует нормальной деятельности 

организации и реализации права на отпуск 

других работников, а также планирует очередность 

трудовых отпусков в соответствии с частью 

четвертой данной статьи. График трудовых отпусков 

составляется на календарный год не позднее 

5 января или иного срока, установленного коллективным 

договором, соглашением либо согласованного 

нанимателем с профсоюзом, и доводится до 

сведения всех работников. Дата начала трудового 

отпуска определяется по договоренности между 

работником и нанимателем. 

Таким образом, наниматель обязан предоставить 

работнику в течение каждого рабочего года 

трудовой отпуск продолжительностью не менее 

14 календарных дней в соответствии с утвержденным 

графиком трудовых отпусков. 

Если работнику в течение рабочего года не 

предоставлен трудовой отпуск продолжительностью 

не менее 14 календарных дней, то нанимателем 

допущено нарушение законодательства 

о труде. О данном нарушении работник вправе 

сообщить в территориальное подразделение Департамента, 

расположенное в пределах той административно-территориальной 

единицы, на 

территории которой возник данный вопрос, либо 

обратиться в комиссию по трудовым спорам, 

а в случае ее отсутствия в организации – с исковым 

заявлением в суд по месту регистрации 

нанимателя. 


Алгоритмы 


СЛУЖБА 

МАТЕРИАЛЬНАЯ 

ПОМОЩЬ: 

права и обязанности 

нанимателя 

15 


юрист 

ОКАЗАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЙ 

ПОМОЩИ: АЛГОРИТМ 

ДЕЙСТВИЙ НАНИМАТЕЛЯ 

Для привлечения и последующего 

закрепления в организации высококвалифицированных 

сотрудников нанимателю 

необходимо выстроить эффективную 

систему мотивации труда. Одним 

из факторов, повышающих лояльность 

работника по отношению к нанимателю, 

является возможность получения материальной 

помощи. 

Оказание материальной помощи 

работнику может являться как правом, 

так и обязанностью нанимателя. 

Так, в соответствии со ст. 269 Трудового 

кодекса Республики Беларусь (далее 

– ТК) наниматель может (но не обязан) 

оказывать материальную помощь 

беременным женщинам. 

Согласно п. 2 части первой ст. 342 

ТК, лицам, уволенным после прохождения 

срочной военной службы и принятым 

на прежнее место работы, гарантируется 

(обязанность нанимателя) предоставление 

единовременной материальной 

помощи в размере не менее одной 

минимальной заработной платы. 

ТК установлен и запрет на оказание 

материальной помощи работникам. 

Согласно части пятой ст. 388 ТК запрещается 

оказание материальной помощи 

участникам забастовки за счет 

средств политических партий, движений, 

иных общественных объединений, 

преследующих политические цели, а также 

иностранных юридических и физических 

лиц. 

Наниматель может самостоятельно 

предусмотреть оказание сотрудникам 

дополнительной финансовой поддержки 

в виде оказания материальной 

помощи. 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

16 

В соответствии с частью третьей ст. 7 

ТК наниматель вправе устанавливать 

дополнительные трудовые и иные 

гарантии для работников по сравнению 

с законодательством о труде. Согласно 

части первой ст. 63 ТК формы, 

системы и размеры оплаты труда 

работников, в т.ч. стимулирующие 

(надбавки, премии, бонусы и иные 

выплаты) и компенсирующие выплаты, 

устанавливаются нанимателем на 

основании коллективного договора, 

соглашения, иных локальных правовых 

актов и трудового договора. 

Нормы об оказании сотрудникам материальной 

помощи прописываются нанимателем в локальным 

правовых актах. Чаще всего в качестве 

таких ЛПА выступают коллективный договор, положение 

об оплате труда или положение о предоставлении 

материальной помощи. 

Как правило, оказание работнику материальной 

помощи производится с наступлением событий, 

связанных со значительными финансовыми 

затратами (свадьба, рождение ребенка, смерть 

близкого родственника и т.д.). 

Материальную помощь можно 

классифицировать на два вида: 

- оказываемую нанимателем согласно 

требованию законодательства; 

- оказываемую нанимателем на основании 

собственных локальных правовых актов. 

ВАЖНО! Материальная помощь является одним 

из видов финансовых выплат работнику. 

Такая выплата напрямую не связана с выполнением 

работником трудовых обязанностей, 

а также результатом труда работника. 

Оказание материальной помощи может производиться 

нанимателем не только работникам, но 

и его близким родственникам, бывшим работникам, 

которые вышли на пенсию, другим категориям 

граждан по усмотрению нанимателя. 

Приложение 1. Положение об оказании материальной помощи работникам ООО «Яркий город» 

Общество с ограниченной 

ответственностью «Яркий город» 

(ООО «Яркий город») 

ПОЛОЖЕНИЕ 

01.08.2021 № 1 

г. Гомель 

УТВЕРЖДАЮ 

Директор ООО «Яркий город» 

Подпись Е.В.Яковенко 

01.08.2021 

Об оказании материальной помощи 

работникам 

1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 

1.1. Положение об оказании материальной помощи работникам ООО «Яркий город» разработано 

в соответствии с законодательством Республики Беларусь. 




СЛУЖБА 

1.2. Положение об оказании материальной помощи является локальным правовым актом, 

устанавливающим условия оказания работникам хозяйственного общества (далее – организация) 


1.3. Положение вводится в целях оказания материальной помощи работникам организации 

в случаях, установленных законодательством, а также в целях оказания дополнительной финансовой 

поддержки работникам организации. 

1.4. Право на получение материальной помощи имеют все работники, состоящие в трудовых 

отношениях с ООО «Яркий город». Лица, выполняющие работы на основании гражданско-правовых 

договоров, права на получение материальной помощи не имеют. 

1.5. Право на получение материальной помощи имеют работники организации и в определенных 

настоящим Положением случаях их близкие родственники. 

Близкие родственники для целей настоящего Положения – супруг (супруга), мать, отец, дети, 

родной брат (сестра). 

2. ВИДЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ ПОМОЩИ 

17 

2.1. Наниматель вправе оказать материальную помощь следующим категориям работников 

или их близким родственникам: 

- работникам, которым оказание материальной помощи установлено законодательством; 

- работникам, пострадавшим от стихийных бедствий; 

- работникам, пострадавшим от пожара или хищения имущества; 

- работникам в связи со вступлением в первый брак; 

- работникам в связи с рождением ребенка; 

- работникам в связи со смертью близкого родственника; 

- близким родственникам умершего работника; 

- работникам в связи с выходом на пенсию по достижении пенсионного возраста; 

- работникам, непрерывно работающим в организации на протяжении 5 лет; 

- работникам, непрерывно работающим в организации на протяжении 10 лет; 

- работникам, непрерывно работающим в организации на протяжении 20 лет. 

2.2. Размер оказываемой материальной помощи установлен в базовых величинах и прописан 

в разделе 3 настоящего Положения. 

3. РАЗМЕР МАТЕРИАЛЬНОЙ ПОМОЩИ 

Вид материальной помощи 

Работникам, которым оказание материальной помощи установлено 

законодательством 

Работникам, пострадавшим от стихийных бедствий 

Работникам, пострадавшим от пожара или хищения имущества 

В связи со вступлением работника в первый брак 

В связи с рождением ребенка 

Размер материальной 

помощи, б.в. 

В соответствии 

с законодательством 

До 40 б.в. 

До 40 б.в. 

От 10 до 20 б.в. 

20 б.в. 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

Работникам в связи со смертью близкого родственника 

Родственникам умершего работника 

Работникам в связи с выходом на пенсию по достижении пенсионного возраста 

Работникам, непрерывно работающим в организации на протяжении 5 лет 



10 б.в. 

20 б.в. 

От 15 до 30 б.в. 

10 б.в. 

15 б.в. 

20 б.в. 

4. ПОРЯДОК ОКАЗАНИЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ ПОМОЩИ 

18 

4.1. При наличии основания для получения материальной помощи работник обращается 

к нанимателю с письменным заявлением с просьбой об оказании материальной помощи. 

В случае необходимости к заявлению необходимо приложить документы (копии документов). 

4.2. Заявление об оказании материальной помощи передается юрисконсульту организации. 

Юрисконсульт проверяет основание получения лицом материальной помощи. В случае необходимости 

юрисконсульт вправе потребовать у заявителя дополнительные документы, 

подтверждающие правомерность получения материальной помощи. 

4.3. После проверки основания получения материальной помощи заявление с резолюцией 

юрисконсульта передается директору организации. 

4.4. Решение об оказании материальной помощи принимается директором организации или 

уполномоченным лицом. В случае отрицательного решения мотивы принятия такого решения 

разъясняются работнику. 

4.5. В случае если согласно разделу 3 настоящего Положения размер материальной помощи 

указан в виде «вилки», конкретный размер материальной помощи, оказываемой работнику, 

определяется директором в том числе с учетом финансового положения организации. 

4.6. Решение об оказании материальной помощи работнику оформляется приказом нанимателя. 

4.7. Выплата материальной помощи осуществляется в течение 10 календарных дней с момента 

принятия нанимателем решения об оказании материальной помощи. 

Алгоритм действий нанимателя по оказанию 

материальной помощи работникам может быть 

таким: 

1. Инициирование оказания материальной 

помощи. 

2. Запрос у заявителя необходимых для оказания 

материальной помощи документов (их копий), 

если он их не представил (представил не 

в полном объеме). 

3. Проверка наличия у заявителя основания 

для получения материальной помощи. 

4. Принятие решения об оказании материальной 

помощи либо отказ заявителю в оказании 


5. Издание приказа об оказании материальной 

помощи. 

6. Выплата работнику (иному лицу) материальной 

помощи. 

7. Хранение документов, связанных с выплатой 

материальной помощи работнику. 

Рассмотрим каждое из возможных действий 

нанимателя более подробно. 

1. Инициирование оказания материальной 

помощи 

Инициатива оказания материальной помощи, 

как правило, исходит от работника. 

■ Работник подает на имя нанимателя заявле- 




СЛУЖБА 

ние с просьбой об оказании материальной 

помощи. 

■ В заявлении указываются обстоятельства, на 

основании которых работник или иное лицо 

нуждается в материальной помощи. 

■ К заявлению необходимо приложить документы, 

подтверждающие основание получения 

материальной помощи (свидетельство 

о браке, свидетельство о рождении ребенка, 

свидетельство о смерти и др.). 

■ Заявитель в своем заявлении может указать 

и желаемый размер материальной помощи, 

однако это не означает, что наниматель обязан 

оказать материальную помощь в запрашиваемом 

заявителем размере. 

Например, согласно ст. 269 ТК наниматель 

может оказывать материальную помощь беременным 

женщинам. Беременная женщина, работник 

организации, вправе обратиться к нанимателю 

с заявлением об оказании материальной помощи. 

К заявлению необходимо приложить справку из 

учреждения здравоохранения о том, что женщина 

является беременной. Наниматель должен рассмотреть 

такое заявление и принять решение оказывать 

или нет материальную помощь заявителю. 

Инициатива об оказании материальной помощи 

работнику может исходить и от нанимателя. 

Так, согласно п. 2 части первой ст. 342 ТК лицам, 

уволенным после прохождения срочной военной 

службы и принятым на прежнее место работы, 

гарантируется предоставление единовременной 

материальной помощи в размере не менее одной 

минимальной заработной платы. Однако работник 

не всегда может знать о своем праве на получение 


В такой ситуации с целью соблюдения законодательства 

о труде должностным лицам нанимателя 

необходимо разъяснить принятому работнику 

его право на предоставление ему материальной 

помощи. 

19 

Образец заявления об оказании материальной помощи 

ЗАЯВЛЕНИЕ 

16.05.2021 № 1 

Директору общества с ограниченной 


Яковенко Е.В. 

Корнауховой М.А., 

мастера цеха № 4 

Резолюция директора 

В связи с рождением ребенка 30.04.2021 прошу оказать мне материальную помощь. Прилагаю 

копию свидетельства о рождении ребенка. 

Мастер цеха № 4 Подпись М.А.Корнаухова 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

20 

2. Запрос у заявителя необходимых для оказания 

материальной помощи документов (их копий), 

если он их не представил (представил не 

в полном объеме) 

Наниматель или уполномоченное им должностное 

лицо вправе дополнительно запросить у 

заявителя документы, необходимые для принятия 

решения об оказании ему материальной помощи. 

3. Проверка наличия у заявителя основания 

для получения материальной помощи 

Наниматель вправе проверить наличие основания 

для получения материальной помощи заявителем. 

Проведение такой проверки он может 

поручить своему должностному лицу (юрисконсульту, 

работнику кадровой службы, бухгалтеру). 

При выяснении наличия оснований для получения 

материальной помощи уполномоченное нанимателем 

лицо вправе уточнить у заявителя обстоятельства, 

по которым он претендует на получение 

материальной помощи, запросить дополнительные 

документы. При необходимости должностное лицо 

нанимателя вправе направить запрос в другие 

организации. 

4. Принятие решения об оказании материальной 

помощи либо отказ заявителю в оказании 

материальной помощи 

Решение об оказании материальной помощи 

работнику или иному лицу, как правило, принимается 

нанимателем единолично. В соответствии 

с коллективным договором или иным локальным 

правовым актом принятие такого решения может 

быть отнесено к компетенции нескольких должностных 

лиц и (или) с участием профсоюзного 

комитета организации. 

Размер оказываемой нанимателем материальной 

помощи определяется согласно ЛПА. 

5. Издание приказа об оказании материальной 

помощи 

Оказание работнику или иному лицу материальной 

помощи оформляется приказом нанимателя. 

Документы со сроком хранения до 3 лет включительно 

допускается печатать на двух сторонах 

листа (ч. 4 п. 91 Инструкции по делопроизводству 

в государственных органах, иных организациях, 

утвержденной постановлением Министерства 

юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4). 




СЛУЖБА 

Образец приказа об оказании материальной помощи 



ПРИКАЗ 

20.05.2021 № 15-л 


Об оказании 

материальной помощи 

В связи с рождением ребенка у мастера цеха № 4 Корнауховой Марины Александровны и согласно 

разделу 2 Положения об оказании материальной помощи работникам ООО «Яркий город» 

ОКАЗАТЬ МАТЕРИАЛЬНУЮ ПОМОЩЬ: 

КОРНАУХОВОЙ Марине Александровне, мастеру цеха № 4, в размере 20 базовых величин. 

21 

Основание: 1. Заявление Корнауховой М.А. от 16.05.2021. 

2. Копия свидетельства о рождении ребенка от 15.05.2021. 

Директор Подпись Е.В.Яковенко 

С приказом ознакомлена Подпись М.А.Корнаухова 

20.05.2021 

6. Выплата работнику (иному лицу) материальной 

помощи 

Материальная помощь выплачивается работнику 

в срок, установленный приказом и ЛПА. 

Материальная помощь выплачивается работнику 

установленным у нанимателя способом (по ведомости 

или на банковскую карточку). Иным лицам, 

которым в соответствии с законодательством или 

ЛПА полагается материальная помощь, она выплачивается 

по ведомости в бухгалтерии (кассе) 

организации. 

7. Хранение документов, связанных с выплатой 

материальной помощи работнику 

Перечень типовых документов Национального 

архивного фонда Республики Беларусь, образующихся 

в процессе деятельности государственных 

органов, иных организаций и индивидуальных 

предпринимателей, с указанием сроков хранения 

(далее – Перечень), установлен постановлением 

Министерства юстиции Республики Беларусь от 

24.05.2012 № 140. 

Согласно п. 21.4 Перечня срок хранения приказа 

об оказании материальной помощи после проведения 

налоговыми органами проверки соблюдения 

налогового законодательства составляет 3 года. 

Если налоговыми органами проверка соблюдения 

налогового законодательства не проводилась – 

10 лет. Приказы, распоряжения, используемые при 

определении размеров социальных пособий (пенсий, 

выплат в рамках государственных систем социального 

страхования и социального обеспечения 

и др.), – 75 лет. 

В соответствии с п. 644 Перечня срок хранения 

заявления об оказании материальной помощи 

составляет 3 года. 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

ОШИБКИ 

НАНИМАТЕЛЯ 

с привлечением работника 

22 

к материальной 

ответственности 

Майя МИЩЕНКО, 

профессор кафедры гражданского права и процесса 

УО «БИП – Университет права и социально-информационных технологий» 

C 

ложной и проблемной стороной взаимоотношений 

нанимателя с сотрудниками 

является материальная ответственность 

работника. О том, как избежать ошибок 

и правильно оценивать понятия трудового 

права в этих вопросах, – данный 

материал. 

ОШИБКА 1 

Неполное применение норм, указанных 

в ст. 400 ТК, т.е. всех условий, 

дающих право нанимателю привлекать 

работников к материальной ответственности 

Работник может быть привлечен 

к материальной ответственности при 

одновременном наличии следующих 

условий: 

■ ущерба, причиненного нанимателю 

при исполнении трудовых обязанностей; 

■ противоправности поведения (действия 

или бездействия) работника; 

■ прямой причинной связи между 

противоправным поведением работника 

и возникшим у нанимателя 

ущербом; 

■ вины работника в причинении 

ущерба. 

В части первой ст. 400 ТК и п. 2 постановления 

Пленума Верховного Суда 

Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 

«О применении судами законодательства 

о материальной ответственности 

работников за ущерб, причиненный при 

исполнении трудовых обязанностей» 

(в ред. от 22.12.2005 № 13) (далее – по- 


Памятка нанимателю 


СЛУЖБА 

становление ПВС № 2) подчеркивается, что материальная 

ответственность работника за ущерб, 

причиненный нанимателю при исполнении трудовых 

обязанностей, наступает при одновременном 

наличии вышеуказанных условий. Это означает, 

что отсутствие одного из четырех указанных выше 

условий не дает права нанимателю привлекать 

работника к материальной ответственности. 


Неправильное толкование нанимателями понятия 

«ущерб» с позиции норм трудового права 

и в результате ошибочное взыскание с работника 

штрафов и даже применение норм гражданского 

права 

При определении размера ущерба учитывается 

только реальный ущерб. 

Под реальным ущербом, согласно части 

второй ст. 400 ТК, следует понимать 

утрату, ухудшение или понижение 

ценности имущества, влекущие 

необходимость для нанимателя 

произвести затраты на восстановление, 

приобретение имущества или иных 

ценностей либо произвести излишние 

денежные выплаты (за исключением 

штрафов, взыскиваемых с нанимателя). 

К излишним выплатам, например, относятся: 

■ заработная плата, выплаченная незаконно 

уволенному работнику; 

■ потери нанимателя в связи с неудовлетворением 

исковых требований по причине пропуска 

сроков исковой давности; 

■ расходы, связанные с перевозкой, экспертизой 

поставленной в торговую сеть некачественной 

продукции (товара); 

■ сверхнормативный расход электроэнергии, 

горюче-смазочных материалов и др. 

Подчеркнем, что работник обязан возместить 

не любой, а только, как указано в постановлении 

ПВС № 2, прямой действительный ущерб. Взыскать 

сумму штрафа как ущерб нельзя, даже если причиной 

административного взыскания стало невыполнение 

работником его трудовых обязанностей. 

Например, при проверке обнаружено, что 

специалист кадровой службы не оформила два 

дополнительных соглашения к контрактам в связи 

с изменением существенных условий труда 

и в трех трудовых книжках допустила неправильные 

формулировки, за что взыскан штраф 

с нанимателя в размере 900 руб. Наниматель посчитал, 

что работник своим безответственным 

отношением к работе нанес организации ущерб 

и просил суд взыскать сумму штрафа. Суд отказал, 

пояснив, что отнесение административного 

штрафа к прямому действительному ущербу 

расширяет пределы материальной ответственности 

работника, а также противоречит целям 

административного наказания, определенным 

в Кодексе Республики Беларусь об административных 

правонарушениях. 

В отличие от материальной ответственности, 

предусмотренной ТК, Гражданский кодекс 

Республики Беларусь (далее – ГК) предусматривает 

более серьезную, а точнее повышенную 

материальную ответственность. По ГК с виновной 

стороны можно взыскать сумму необоснованного 

обогащения, проценты за задержку 

выплат, неустойку. Подобные нормы, как свидетельствует 

практика отдельных нанимателей, 

стремятся применять при взыскании ущерба 

с работника. Как указано в части второй ст. 400 

ТК, привлечь работника к материальной ответственности 

возможно только с учетом реального 

ущерба, упущенная выгода не учитывается, 

за исключением случая причинения ущерба не 

при исполнении трудовых обязанностей (п. 6 

ст. 404 ТК). 

Недопустимо возложение на работника ответственности 

за вред, который относится к категории 

нормального производственно-хозяйственного 

риска (экспериментальное производство, 

введение новых технологий и др.) (ч. 6 

ст. 400). Риск считается оправданным, если цель 

не может быть достигнута обычными средствами. 

Не может нести материальную ответственность 

работник за ущерб, причиненный в силу 

необходимой обороны или крайней необходимости 

(например, использование служебного 

транспорта в целях сохранения других 

ценностей). 

23 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

24 


Не установлены причины возникновения 

ущерба и непосредственная связь данных причин 

с работником 

Наниматель должен помнить: важно доказать 

и документально оформить причинную связь между 

поведением работника и наступившим ущербом. 

Приведем пример. Индивидуальный предприниматель 

принял на работу двух продавцов на 

условиях договоров с ними о полной индивидуальной 

материальной ответственности. В ходе последней 

инвентаризации выявлена недостача свыше 

3000 руб. Признавать свою вину и погашать 

сумму недостачи они отказались. Наниматель 

обратился в суд. Суд первой инстанции поддержал 

работников, признав, что достаточных и достоверных 

доказательств того, что существует 

причинная связь между поведением ответчиков 

и наступившим ущербом, нет. В ходе исследования 

доказательств было обнаружено: магазин 

не оборудован охранной сигнализацией; охраны 

и сторожей в магазине нет; товарно-материальные 

ценности находились в свободном доступе; 

помимо продавцов доступ к денежным средствам 

и товару имели члены семьи предпринимателя. 

Таким образом, важным условием 

наступления материальной 

ответственности работника является 

прямая причинная связь между 

его действием (бездействием) 

и наступившими последствиями 

(ущербом). Данная связь должна быть 

прямой и достоверной. 

И еще важно отметить, что нанимателю стоит 

помнить про нормы части седьмой ст. 400 ТК, 

в которых закреплена важнейшая обязанность 

нанимателя – создавать работникам условия, необходимые 

для нормальной работы и обеспечения 

сохранности вверенных им ценностей. Невыполнение 

нанимателем этой обязанности по обеспечению 

надлежащего хранения имущества не дает 

ему права взыскать с работников материальный 

ущерб, даже если с ними заключены письменные договоры 

о полной материальной ответственности. 


Неверное толкование закона о порядке определения 

вида материальной ответственности 

и в итоге неправомерное возмещение ущерба в части 

его размера 

В части объема (размера) материальная ответственность 

работника делится на два вида: 

полная и ограниченная. По смыслу части первой 

ст. 402 ТК полная материальная ответственность 

является приоритетной. Согласно ее содержанию 

работники, как правило, несут полную 

материальную ответственность за ущерб, причиненный 

по их вине нанимателю. В то же время 

следует учитывать, что этот вид материальной 

ответственности не является единственным. По 

смыслу части второй ст. 402 ТК ограниченная материальная 

ответственность за ущерб, причиненный 

нанимателю, наступает для работников 

в тех случаях, которые специально установлены 

в ТК, коллективных договорах, соглашениях. 

Ограниченная материальная ответственность 

установлена в ряде случаев, представленных в п. 1 

и 2 ст. 403 ТК. 

Согласно п. 1 ст. 403 ТК работники несут 

ограниченную материальную ответственность 

в размере причиненного по их вине ущерба, но не 

свыше своего среднего месячного заработка за 

порчу или уничтожение по небрежности материалов, 

полуфабрикатов, изделий (продукции), 

в т.ч. пpи их изготовлении, а также за порчу 

или уничтожение по небрежности инструментов, 

измерительных приборов, специальной 

одежды и других предметов, выданных нанимателем 

работнику в пользование для осуществления 

трудового процесса. 

В п. 1 ст. 403 ТК приведен примерный перечень 

объектов (имущества, предметов и т.п.), за 

порчу или уничтожение которых по небрежности 

работники несут ответственность в пределах своего 

среднего месячного заработка. 

В этот перечень не могут входить станки, автомашины, 

компьютеры и прочее оборудование, 

которое обслуживается работником, а не передается 

ему в пользование. Следовательно, важным 




СЛУЖБА 

признаком является то, что эти объекты выдаются 


трудового процесса. 

Необходимо различать следующие определения. 

■ Под материалами понимаются основные 

и вспомогательные материалы, сырье, топливо 

и т.п. 

■ Полуфабрикатами является начатая, но не 

полностью законченная технологической обработкой 

продукция (незавершенное производство). 

■ Изделия – это готовая продукция данного 

нанимателя; инструменты – орудие человеческого 

труда или исполнительный механизм 

машины, их называют также приборами, 

устройствами, приспособлениями, применяемыми 

в науке, технике, промышленности, для 

измерений и других операций в медицине, 

ветеринарии и других областях (Сов. энциклопедический 

словарь; под ред. А.М. Прохорова. 

– Москва: Советская энциклопедия, 

1979. – С. 500). 

■ Одежда специальная защитная – специальная 

одежда, предназначенная для предотвращения 

или уменьшения воздействия на работников 

вредных и (или) опасных производственных 

факторов, а также для защиты от загрязнения 

(абз. 6 п. 2 Инструкции о порядке обеспечения 

работников средствами индивидуальной 

защиты, утвержденной постановлением 

Министерства труда и социальной защиты 

Республики Беларусь от 30.12.2008 № 209) 

(в ред. от 27.06.2019 № 30). Применение п. 1 

ст. 403 ТК предопределено не только предметом 

(объектом) посягательства, но и формой 

вины работников. При рассмотрении дел 

о материальной ответственности за порчу или 

уничтожение материалов, полуфабрикатов, 

изделий (продукции), инструментов, измерительных 

приборов, специальной одежды 

и других предметов, выданных нанимателем 


трудового процесса, необходимо учитывать, 

что закон предусматривает два вида материальной 

ответственности в зависимости 

от формы вины – неосторожной или умышленной. 

Если ущерб причинен в результате умысла, 

работник несет полную материальную ответственность 

(п. 5 ст. 404 ТК). За ущерб, причиненный 

по небрежности, предусмотрена ограниченная 

материальная ответственность в размере 

не свыше среднего месячного заработка 

работника (п. 1 ст. 403 ТК). 

В соответствии с п. 2 ст. 403 ТК руководители 

организаций, их заместители, руководители 

структурных подразделений и их заместители 

несут ограниченную материальную ответственность 

в размере причиненного по их вине ущерба, 

но не свыше трехкратного среднего месячного 

заработка, если ущерб причинен неправильной 

постановкой учета и хранения материальных или 

денежных ценностей, непринятием необходимых 

мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной 

продукции. 

В п. 17 постановления ПВС № 2 обращено 

внимание на характер этой ответственности. 

Ограниченная материальная ответственность 

в размере причиненного ущерба, но не свыше 

трехкратного среднего месячного заработка руководителей 

организаций, их заместителей, руководителей 

структурных подразделений и их заместителей 

за ущерб, причиненный неправильной 

постановкой учета и хранения материальных или 

денежных ценностей, непринятием необходимых 

мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной 

продукции, наступает лишь 

в случае невозмещения вреда непосредственными 

причинителями и является дополнительной. 

При этом общая сумма, подлежащая взысканию 

с виновных, не должна превышать размера причиненного 

ущерба. 

Случаи наступления полной материальной 

ответственности предусмотрены в п. 1-6 ст. 404 

ТК. В частности: 

1. На основании специального письменного 

договора: 

а) о полной индивидуальной материальной 

ответственности; 

б) о полной коллективной (бригадной) материальной 

ответственности. 

2. Имущество и другие ценности были получены 

под отчет по разовой доверенности или другим 

25 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

26 

разовым документам. В принципе доверенность 

может быть выдана любому работнику для совершения 

каких-либо разовых операций (получение 

продукции, ее доставка и т.д.). Вопросы оформления 

доверенности, значение этого документа 

в совершении сделок, а также виды доверенности 

регулируются общими положениями ГК (ст. 186- 

190). Разовая доверенность либо другие разовые 

документы (накладные, наряды и т.д.) для совершения 

операций с материальными ценностями 

могут быть выданы работникам. Они подписываются 

руководителями (заместителями руководителей, 

главными бухгалтерами организаций или 

лицами, ими на то уполномоченными). Данные 

полномочия обычно оформляются административными 

актами (приказами, распоряжениями) 

и регистрируются бухгалтерией. 

3. Ущерб причинен преступлением. Доказательства, 

подтверждающие совершение такого 

деяния, должны быть установлены в порядке уголовного 

судопроизводства приговором суда или 

постановлением следственных органов. В п. 20 

постановления ПВС № 2 обращено внимание на 

то, что при вынесении судом оправдательного 

приговора за отсутствием состава преступления 

или прекращении по этому основанию уголовного 

дела на стадии предварительного следствия на 

работника не может быть возложена обязанность 

возмещения ущерба в полном объеме на основании 

п. З ст. 404 ТК. 

4. Ущерб причинен работником, находившимся 

в состоянии алкогольного, наркотического или 

токсического опьянения. Пункт 21 постановления 

ПВС № 2 обязывает нанимателя представить 

суду доказательства как по факту причинения 

ущерба, так и по факту нахождения работника 

в состоянии алкогольного, наркотического или 

токсического опьянения. Доказательством факта 

нахождения работника в состоянии опьянения 

являются медицинское заключение, протокол, 

акт освидетельствования. 

5. Ущерб причинен недостачей. Факт недостачи 

должен подтверждаться документально: 

актами, инвентаризационной ведомостью и др. 

6. Ущерб причинен умышленным уничтожением 

или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, 

изделий (продукции), в т.ч. при их 

изготовлении, а также инструментов, измерительных 

приборов, специальной одежды и других 

предметов, выданных работнику в пользование 




СЛУЖБА 

для осуществления трудового процесса. По п. 5 

ст. 404 ТК для работника наступает полная материальная 

ответственность, т.к. речь идет об 

умышленной форме вины. 

7. Ущерб (с учетом неполученных доходов) 

причинен не при исполнении трудовых обязанностей. 

Как указано в п. 22 постановления ПВС 

№ 2, наниматель должен доказать, что ущерб причинен 

не при исполнении работником трудовых 

обязанностей и действия работника, повлекшие 

наступление ущерба, совершались не в интересах 

нанимателя. Материальный ущерб, причиненный 

работником в связи с самовольным использованием 

в личных целях технических средств (автомобилей, 

тракторов и т.д.), принадлежащих нанимателю, 

определяется применительно к требованиям 

ст. 933 ГК. Виновным лицом возмещается ущерб 

в полном объеме, включая и не полученные нанимателем 

доходы от использования указанных 

технических средств. 


С работником необоснованно заключен договор 

о полной материальной ответственности 

В соответствии с договором, согласно ст. 405 

и 406 ТК, работник принимает на себя полную 

материальную ответственность за необеспечение 

сохранности имущества и других ценностей, переданных 

ему для хранения или других целей. При 

рассмотрении дел о материальной ответственности 

работников по этому основанию судам необходимо 

выяснять обоснованность заключения 

данных договоров и были ли созданы нанимателем 

необходимые условия для выполнения работником 

принятых на себя по договору обязательств 

по обеспечению сохранности имущества и других 

ценностей (п. 18 постановления ПВС № 2). 

Для заключения договора о полной материальной 

ответственности (индивидуальной или коллективной 

(бригадной)), необходимы два условия: 

■ 

■ 

достижение работником восемнадцати лет; 

занятие должностей служащих или выполнение 

работ, непосредственно связанных с хранением, 

обработкой, продажей (отпуском), 

перевозкой или применением в процессе производства 

переданных им ценностей. 

Законом установлено правило в интересах 

нанимателя, которое позволяет ему заключать 

договоры с работниками о полной материальной 

ответственности (индивидуальной или коллективной 

(бригадной)) при условии, если они работают 

с ценностями в целях их сохранности. В п. 18 постановления 

ПВС № 2 разъясняется, что, рассматривая 

дела о материальной ответственности на 

основании письменного договора, заключенного 

между нанимателем и работником о принятии на 

себя полной материальной ответственности за 

несоблюдение сохранности имущества и других 

ценностей, переданных ему для хранения или 

других целей (п. 1 ст. 404 ТК), судам необходимо 

иметь в виду, что постановлением Совета Министров 

Республики Беларусь от 26.05.2000 № 764 

утверждены Примерный перечень должностей 

и работ, замещаемых или выполняемых работниками, 

с которыми нанимателем могут заключаться 

письменные договоры о полной индивидуальной 

материальной ответственности (в ред. 

от 04.06.2014 № 540; далее – Примерный перечень), 

и Примерный договор о полной индивидуальной 

материальной ответственности (в ред. 

от 25.05.2018 № 396). 

Из части третьей ст. 405 ТК следует, что с учетом 

Примерного перечня наниматель вправе на 

основании коллективного договора, а при его отсутствии 

– самостоятельно утвердить примерный 

перечень должностей служащих и работ, замещаемых 

или выполняемых работниками, с которыми 

нанимателем могут заключаться письменные договоры 

о полной индивидуальной материальной 

ответственности. Это свидетельствует о важном 

комплексе прав нанимателя по решению вопросов, 

связанных с организацией материальной ответственности 

работников, несущих полную материальную 

ответственность на основе договоров. 

Однако при рассмотрении споров, связанных 

с материальной ответственностью, важно установить, 

составляло ли трудовую функцию работника 

выполнение обязанностей по обслуживанию 

материальных ценностей. 

Например, водитель использует в своей работе 

автомобиль, системный администратор 

обслуживает компьютерную сеть и т.д. Фактически 

многие работники допущены к имуществу 

нанимателя. Можно ли с ними заключать дого- 

27 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

28 

воры о полной материальной ответственности? 

Среди должностей и работ, упомянутых в Примерных 

перечнях, нет водителя и системного администратора, 

они не принимают на хранение 

материальные ценности и не осуществляют их 

приемку и выдачу. Таким образом, необоснованно 

заключать с ними договоры о полной материальной 

ответственности. В то же время договор 

о полной материальной ответственности с водителем 

можно заключать только в том случае, если 

он исполняет обязанности экспедитора и данные 

обязанности легализованы в рабочих инструкциях, 

трудовых договорах. 

Письменный договор о полной 

индивидуальной материальной 

ответственности составляется в двух 

экземплярах: один – для нанимателя, 

второй – для работника. Действие этого 

договора распространяется на все 

время работы с вверенными работнику 

материальными ценностями. Кроме 

договора, в приказе должно быть 

указано о возложении на работника 

полной материальной ответственности за 

необеспечение сохранности вверенных 

ценностей. С приказом работника следует 

ознакомить под роспись. 

Коллективная (бригадная) материальная ответственность 

регулируется ст. 406 ТК, а также 

постановлением Министерства труда Республики 

Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 54. Указанным постановлением 

утверждены: Положение о коллективной 

(бригадной) материальной ответственности 

(далее – Положение); Примерный перечень 

работ, при выполнении которых может вводиться 

коллективная (бригадная) материальная ответственность 

(далее – Примерный перечень работ); 

Примерный договор о коллективной (бригадной) 

материальной ответственности (далее – Примерный 

договор). 

В соответствии с Положением вопрос о необходимости 

введения коллективной (бригадной) 

материальной ответственности решается 

нанимателем при наличии следующих условий: 

■ если работники совместно выполняют работы, 

связанные с хранением, обработкой, 

продажей (отпуском), перевозкой или применением 

в процессе производства переданных 

им ценностей, когда невозможно разграничить 

материальную ответственность каждого 

работника и заключить с ним договор 

о полной индивидуальной материальной ответственности; 

■ если работники выполняют работы или занимают 

должности служащих, подпадающие 

под Примерный перечень работ (перечень 

должностей служащих), утвержденный нанимателем. 

Субъектом коллективной (бригадной) материальной 

ответственности является бригада, нарушившая 

обязанности перед нанимателем по сохранности 

ценностей. Таким образом, включение 

работника в бригаду материально ответственных 

лиц возможно только при условии, что он постоянно 

будет обслуживать ценности. 

Бригада принимает на себя полную материальную 

ответственность за ущерб, возникающий 

при совместном выполнении отдельных видов 

работ (п. 26 постановления ПВС № 2). Принципиальным 

моментом является совместное выполнение 

работ. 

Это означает, что при коллективной (бригадной) 

материальной ответственности работник, 

во-первых, отвечает за действия своих 

коллег; во-вторых, необходимо, чтобы работа 

органически связывала членов бригады в едином 

производственном процессе. Если же работники 

трудятся обособленно и их работа не составляет 

единого производственного процесса с элементами 

взаимоконтроля и взаимозаменяемости, то 

нецелесообразно заключать договоры о полной 

коллективной (бригадной) материальной ответственности. 

Решение нанимателя об установлении коллективной 

(бригадной) материальной ответственности 

оформляется приказом (распоряжением) 

и объявляется коллективу на общем собрании. 

Данный приказ (распоряжение) прилагается к договору. 

Договоры о коллективной (бригадной) материальной 

ответственности оформляются в двух 

экземплярах, подписываются руководителем ор- 




СЛУЖБА 

ганизации и каждым членом бригады, после чего 

один экземпляр договора передается в бухгалтерию, 

а второй – хранится у бригадира. Этот договор 

является основным правовым документом, 

подтверждающим обязательства бригады по сохранности 

ценностей. 

Для введения бригадной материальной ответственности 

необходимо иметь правильно поставленный 

учет, отчетность и контроль за движением 

материальных ценностей. Это требует от всех 

членов бригады умения правильно оформлять все 

операции по движению ценностей. Особые требования 

предъявляются к профессиональным и деловым 

качествам руководителя коллектива (бригадира). 

Он назначается приказом руководителя 

организации в целях руководства бригадой. При 

смене бригадира (или при выбытии из бригады 

более 50% от ее первоначального состава) договор 

должен быть перезаключен. При включении в состав 

бригады новых отдельных работников договор 

не перезаключается, а в этих случаях в договоре 

против фамилии выбывшего члена бригады 

указывается дата его выбытия, а вновь принятый 

работник подписывает договор и указывает дату 

вступления в бригаду (п. 9 Положения). 


Нарушен алгоритм действий нанимателя 

при возникновении ущерба и привлечении работника 

к его возмещению 

Независимо от того, к какому виду материальной 

ответственности наниматель намерен привлечь 

работника – полной или ограниченной, 

алгоритм его действий следующий: 

1. Установить факт причинения ущерба (акт, 

докладная записка и т.д.). 

2. Создать комиссию по расследованию факта 

причинения ущерба (приказ о создании комиссии). 

3. Установить обстоятельства и причины 

возникновения ущерба, а также вину работника 

(объяснительные записки, акты и т.д.). 

4. Установить размер ущерба (справки из 

бухгалтерии). 

5. Принять меры к удержанию суммы ущерба 

(предложения о возмещении ущерба; распоряжение 

об удержании; иск в суд). 


Отсутствуют доказательства о том, что 

наниматель потребовал объяснения от работника 

о причинении ущерба 

Приведем пример из судебной практики. Работник 

был уволен в августе, а в декабре организация 

провела инвентаризацию, в результате 

которой обнаружена недостача. Сочли данного 

работника виновным в этой недостаче и подали 

на него иск в суд. Суд первой инстанции отказал 

нанимателю в привлечении работника к материальной 

ответственности по следующим причинам: 

1) не подтвержден факт истребования у 

него объяснений; 2) нарушены правила проведения 

инвентаризации; 3) наниматель не установил 

причину возникновения ущерба. 

В части третьей ст. 408 ТК сделан акцент на 

важную обязанность нанимателя: до издания распоряжения 

об удержании из заработной платы от 

работника должно быть затребовано письменное 

объяснение. Это свидетельствует о том, что нанимателем 

проводилось внутреннее служебное 

расследование. Таким образом, запрашивать объяснения 

нужно письменно. Если работник отказывается 

давать объяснения, следует составить 

акт, хотя об этом закон умалчивает. 

Привлечение членов коллектива (бригады) 

к материальной ответственности производится 

нанимателем после проведения проверки причин 

образования ущерба, с учетом письменных объяснений, 

представленных членами коллектива 

(бригады), а в необходимых случаях также заключений 

специалистов. 


Наниматель не всегда учитывает, что законом 

определен ряд способов возмещения ущерба, 

считая принудительный способ единственным 

В законодательстве предусмотрены добровольный 

и принудительный порядок возмещения 

ущерба. 

Согласно ст. 401 ТК работник, причинивший 

ущерб, может добровольно возместить его 

полностью или частично. При этом, если ущерб 

возмещается работником в денежной форме, на- 

29 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

30 

ниматель обязан принять его в любом размере. 

Если ущерб возмещается работником в неденежной 

форме, нанимателю дано право принимать 

или не принимать этот ущерб. 

Внесудебный порядок применяется в том случае, 

если работник не возместит ущерб добровольно 

согласно ст. 401 ТК. В соответствии с частью 

первой ст. 408 ТК возмещение ущерба работником 

в размере до трех его среднемесячных заработков 

производится по распоряжению нанимателя путем 

удержания из заработной платы работника. 

Распоряжение нанимателя должно быть сделано 

не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного 

работником ущерба и обращено к исполнению 

не ранее 10 дней со дня сообщения об 

этом работнику. Возмещение ущерба по распоряжению 

нанимателя допускается и при коллективной 

(бригадной) материальной ответственности, 

если сумма ущерба для каждого члена бригады не 

превышает его трех среднемесячных заработков. 

Бесспорный порядок взыскания задолженности 

предусмотрен постановлением Совета Министров 

Республики Беларусь от 28.12.2006 № 1737, 

которым утвержден перечень документов, по которым 

взыскание производится в бесспорном 

порядке на основании исполнительных надписей 

(в ред. от 25.05.2018 № 396; далее – Перечень документов). 

Например, для совершения исполнительной 

надписи по взысканию задолженности 

физического лица по оплате стоимости выданного 

ему обмундирования (форменной одежды) представляется 

документ о расчете суммы задолженности 

с указанием о выдаче лицу обмундирования 

(форменной одежды) (п. 19). Документ о расчете 

подписывается уполномоченным должностным 

лицом взыскателя (с представлением документов, 

подтверждающих его полномочия на подписание) 

и скрепляется печатью организации, за исключением 

организаций, которые в соответствии с законодательными 

актами вправе не использовать 

печати (п. 19 Перечня документов). 

Выполнение исполнительных надписей нотариусов 

обеспечивает судебный исполнитель. 

Возмещение ущерба в судебном порядке производится: 

а) при пропуске нанимателем двухнедельного 

срока для издания приказа (распоряжения) 

об удержании из заработной платы работника; 

б) когда ущерб превышает три среднемесячных 

заработка работника. 

Пунктом 6 постановления ПВС № 2 разъяснено, 

что в судебном порядке рассматриваются 

также споры: 

■ нанимателей к работникам о возмещении 

ущерба, если работник не согласен с размером 

ущерба и возмещение не может быть 

произведено по распоряжению нанимателя, 

а также к работникам, прекратившим трудовые 

отношения с нанимателем; 

■ собственника или уполномоченного им органа 

к руководителям организации и их заместителям 

о возмещении материального 

ущерба, причиненного организации, в т.ч. 

к руководителям организаций (должностным 

лицам), виновным в незаконном увольнении, 

переводе, перемещении, изменении существенных 

условий труда, отстранении от 

работы, задержке исполнения решения суда 

о восстановлении на работе, на прежнем рабочем 

месте, прежних существенных условий 

труда, а также о возмещении выплаченного 

работнику морального вреда, если ущерб не 

возмещен в добровольном порядке; 

■ работников к нанимателям, не согласных 

с удержанием, произведенным нанимателем 

в возмещение ущерба, или с его размером 

после соблюдения порядка внесудебного 

рассмотрения, или если комиссия по трудовым 

спорам не создана или не рассмотрела 

их заявления в установленный десятидневный 

срок, в т.ч. работников, не являющихся 

членами профсоюза, если они не обратились 

в комиссию по трудовым спорам. 

Для обращения нанимателя в суд по вопросам 

взыскания материального ущерба установлен 

срок исковой давности в один год со дня обнаружения 

ущерба (ч. 2 ст. 242 ТК). Указанный годичный 

срок исчисляется со дня, когда нанимателю 

стало известно о наличии ущерба, причиненного 

работником. Днем обнаружения ущерба, выявленного 

в результате инвентаризации материальных 

ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной 

деятельности организации, следует 

считать день подписания соответствующего 

акта или заключения. 


Управление 


СЛУЖБА 

ПАМЯТКА 

РУКОВОДИТЕЛЮ: 

как бороться 

с беспомощностью 

персонала 

31 

Светлана ВЫСОЦКАЯ, 

психолог, HR-менеджер 

Что делать руководителю, который возлагает 

большие надежды на своих подчиненных, 

но не видит нужной отдачи? 

Самое удивительное в том, что персонал 

вроде бы обучен, подготовлен, компетентен, 

но отчего-то проявляет некую 

беспомощность в работе. Чтобы преодолеть 

нежелание подчиненного исполнять 

должностные обязанности, руководитель 

должен не только хорошо владеть законодательно 

закрепленными методами 

наказания такого персонала, но и разбираться 

в психологии работника. 

– Чего ты все стонешь? 

– Начальник плохой, кричит, что 

я ничего не делаю. 

– Так делай. 

– Да ладно, потерплю! 

В последнее время, когда основной 

запрос управленцев касается трудовой 

активности персонала, руководитель 

не может понять, почему работники не 

проявляют самостоятельность и инициативу. 

В чем причина? 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

32 

Синдром «выученной 

беспомощности» (приобретенной 

или заученной беспомощности) – 

состояние подчиненного, при 

котором он не предпринимает 

попыток к совершенствованию 

профессиональной деятельности, 

саморазвитию (не пытается избежать 

негативных стимулов или получить 

позитивные), хотя имеет такую 

возможность. 

Комментарий О. Шмидта, руководителя экономического 

отдела компании Nord 

«Я не понимаю, что такое синдром выученной 

беспомощности, а вот с синдромом «халявщиков» 

знаком. С одной стороны, немного 

странно встречать такой тип сотрудников, 

ведь в жизненных циклах любого человека, воспитывающегося 

в социуме, перед ним обычно 

ставятся цели, есть положительные и отрицательные 

примеры профессиональных успехов 

и неудач. Получается так: родители наставляли, 

школа обучала, вуз образовывал, на работу 

пришел – помогли, а в итоге – «выученная 

беспомощность». У меня с такими работниками 

разговор короткий... И вообще, откуда этот 

синдром взялся?» 

ИЗ ИСТОРИИ ВОПРОСА 

Результаты экспериментов 

У животных возникает ощущение бессилия 

Самый первый эксперимент проводился на 

животных в 1964 году Мартином Селигманом. 

Собак, находящихся в клетке, били слабыми разрядами 

электрического тока, несильно, но чувствительно. 

Потом помещали в другие клетки, 

где активность животных могла бы влиять на 

воздействие током (они с легкостью могли выпрыгнуть 

из клетки). Однако собаки не хотели 

учиться, терпели боль и были пассивны. Опыт 

показал, что у животных возникает чувство неподконтрольности 

ситуации и бессилия что-либо 

изменить. 

Разные люди – разные реакции 

Затем по итогам многочисленных исследований 

ученые выявили существование этого феномена 

и у людей. Один из экспериментов проводили 

с воздействием на человека неприятного громкого 

звука, который можно было прервать, подобрав 

комбинацию клавиш на пульте управления. В результате 

определили две группы людей: одна группа 

не впадала в состояние выученной беспомощности 

и не реагировала на шум; другая команда не 

пыталась ничего противопоставить нарастающему 

шуму, испытуемые неподвижно сидели возле 

пульта, несмотря на то что они были обучены тому, 

как можно прекратить действие звука. 

Продолжил исследование немецкий психолог 

Юлиус Куль, он предлагал студентам решать 

интеллектуальные задачи, которые не имели решения, 

однако они не знали об этом. После серии 

неудачных попыток большинство испытуемых 

впадали в тревогу и отчаяние, их самооценка падала 

и формировалась выученная беспомощность. 

После этого студентам предлагалось решить простую 

задачу, однако решить ее они уже не могли, 

поскольку этому препятствовала беспомощность. 

■ Таким образом, ученые сделали вывод, что 

выученную беспомощность вызывают не сами 

по себе неприятные события, а их неподконтрольность. 

■ Если опыт повторяется, то даже энергичный, 

предприимчивый человек становится пассивным. 

Основное свойство выученной беспомощности 

– тенденция к распространению. 

Она начинает пускать метастазы и проявляться 

в других ситуациях. И то, что раньше 

работнику казалось легким и достижимым, 

под грузом беспомощности воспринимается 

как невыполнимая задача. В итоге сотрудник 

не пытается решить даже разрешимые задачи, 

ведь он уже не раз убеждался, что от 

его усилий ничего не зависит. 

Причины развития выученной беспомощности 

на работе 

1. «Слепой» руководитель. Эта реакция 

возникает, когда сотрудник наблюдает полное 

отсутствие реакции со стороны начальства на 




СЛУЖБА 

33 

свои регулярно высказываемые предложения по 

оптимизации профессиональной деятельности. 

Беспомощность развивается также и в случае явной 

демонстрации эффективности и результативности 

работника и полном игнорировании 

и отсутствии реакции на эти успехи со стороны 

руководства организации. 

2. Уравниловка. Когда работники, независимо 

от результатов их работы, остаются на одном финансовом 

уровне: премия, оклад, отношение и никакого 

профессионального роста. Равные позиции 

только укрепляют уверенность в том, что проявлять 

активность бесполезно: она ни на что не влияет. 

3. Однообразие. Этот пункт связан с последствиями, 

когда подчиненные все время сталкиваются 

с критикой руководства, независимо от того, 

как они выполняют работу. Частые негативные 

оценки не только отбивают охоту что-либо делать, 

но и понижают самооценку. 

Как ни странно, отбивают инициативу и постоянные 

поощрения. Работник, уверенный, что 

в любом случае получит премию или иное поощрение, 

становится таким же безынициативным, 

как и тот, кто подвергается жесткому контролю. 

4. Несправедливость. Иногда при всей компетентности 

и профессиональных успехах работник 

получает порцию несправедливой критики и наказание. 

К примеру, когда финансист скрупулезно 

прописал проект, нормативную базу, использовал 

для работы все свои профессиональные ресурсы, 

а в итоге его наказали – за медлительность и сорванные 

сроки. 

Вместе с тем существуют следующие внутриличностные 

факторы, которые способствуют 

возникновению беспомощности у работников: 

• опыт переживания неблагоприятных событий, 

приобретенный в ситуации, когда человек 

не мог контролировать события собственной 

жизни: обиды, нанесенные родителями; смерть 

близкого человека; развод; серьезная болезнь; 

потеря работы; 

• опыт наблюдения за поведением беспомощных 

людей. Все наши модели поведения являются 

заимствованными, поэтому наблюдение 

за беспомощными людьми в близком окружении 

накладывает свой отпечаток; 

• отсутствие самостоятельности, чрезмерная 

забота близких. 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

34 

Как диагностировать выученную беспомощность 

у работников 

Определить наличие выученной беспомощности 

можно через слова, которые работники часто 

употребляют при общении: 

1. Страх («Вряд ли у меня получится, вдруг 

надо мной посмеются»). 

2. Заниженная самооценка («Я обычный, заурядный 

человек (простой бухгалтер)»). 

3. Убеждения неуспеха («Ничего хорошего из 

этого не выйдет. Нечего ждать везения. Все равно 

законы не работают»). 

4. Ошибочные выводы («Никто спасибо не 

скажет. Никакой благодарности»). 

5. Нормы приличия («Что обо мне подумают?»). 

6. Выражение чувств («Какая разница, что 

я чувствую и какие у меня проблемы»). 

7. Реакция на трудности («Я не знаю, что 

делать, все безнадежно»). 

8. Проблема попросить («Я не решаюсь попросить… 

Я не знаю, как напомнить, как подойти»). 

9. Отсутствие собственного мнения. («Я как 

все, что все решат, то и будет»). 

10. Избегание ответственности («Я не виноват(а), 

как мне сказали, так я и сделал(а)»). 

Из опыта руководителя производственного 

предприятия: 

«Много лет работаю с бухгалтерами, экономистами, 

разных людей повидал. Страшно, когда 

специалист не хочет нести ответственность за 

свою работу. Причины у каждого свои: на кого-то 

повлияли травмы детства, на кого-то – проблемы 

в общении, личной жизни и т.д. Особенно «ломаются» 

молодые специалисты, у которых восприятие 

не соответствует реальностям, они мечтали носить 

красивую форму и общаться с «красивыми» 

людьми, а получилось все не так. На что у меня 

всегда один ответ: «В этой системе вы должны 

быть всегда в «форме», и я готов вам помогать при 

условии, что вы «красиво» работаете». 

Конечно, попадались «нехочухи», которых 

пришлось поучить. Для них я использую опыт, который 

получил в армии: сначала солдату рассказывают, 

потом показывают, а если дело выходит 

криво – начинай все заново, и так до результата. 

Так делаю и я…» 

Что делать руководителю, если у сотрудников 

появились симптомы выученной беспомощности 

1. Оценка работы. Руководителей часто не 

устраивает в работнике то, что они в принципе не 

способны изменить: «Был бы моложе и шустрее, 

был бы опыт…» и т.д. Прежде чем начать оценивать, 

стоит задать себе вопросы: «Чего я хочу от 

него добиться?», «Способен ли он это сделать?» 

Важно не требовать от персонала невозможного, 

а помочь ему обратить внимание на важные для 

работы моменты (сроки, планы, условия выполнения). 

ВАЖНО! Критика должна быть очень корректной 

и точной, с пояснением причин ее 

предъявления. Неприятный разговор лучше 

не откладывать в долгий ящик и проводить 

его по горячим следам, пока ситуация еще 

актуальна для обеих сторон, чтобы потом 

не копить обиды. Надо выбирать не только 

удобное время для разговора, но и такое 

место, где не помешают другие люди, т.к. 

негативные замечания лучше высказывать 

наедине. 

2. Самостоятельность. Важно, чтобы работник 

научился сам видеть последствия своих действий 

без помощи руководителя. Если у него будет 

возможность самостоятельно оценить, что 

удалось, а что – нет, то выстроятся и собственные 

критерии оценки, и внутренняя мотивация, независимая 

от внешних стимулов. 

3. Уверенность. Если начальство дает понять 

подчиненным, что те – «суперсотрудники», 

последние стараются соответствовать этому 

представлению о себе и делать то, чего, по 

их мнению, управляющие ожидают от них. Но 

если к «беспомощным» работникам относятся 

как к не имеющим никаких шансов на успех, то 

эти негативные ожидания тоже превращаются 

в самореализующиеся пророчества руководителей. 

Для такой категории работников лучше 

выстраивать профессиональную деятельность 

с ситуаций успеха: давать задания, с которыми 

они точно справятся. После побед новое дело 

выполняется легче. 




СЛУЖБА 

Притча для рефлексии 

У одного человека случилось горе: попал он 

в болото и заплакал от безысходности. Пришли 

«добрые» сограждане поддержать его и выразить 

ему свои соболезнование и сочувствие. Сели они 

рядом и начали рыдать вместе со страдальцем. 

«Вот какие добрые люди, как они переживают 

обо мне», – подумал человек и продолжил плакать 

дальше. А болото тем временем от его слез и от 

плача «добрых» людей стало еще больше, и начал 

мученик погружаться в него еще быстрее. 

Узнал о случившемся и другой человек. Он 

не был похож на остальных пришедших и сопереживающих 

людей. Увидев, в каком плачевном 

положении находится страдалец, он решительно 

сказал: 

– Хватит реветь или ты хочешь утонуть? Лучше 

хватай веревку, которую я тебе кинул, крепче 

держись за нее и перебирай руками и, если даст 

Бог, вылезешь из болота. 

Не понял утопающий такой заботы о его жизни 

и не счел он такое поведение проявлением 

сострадания и, возмутившись, прогнал помощника, 

обвинив его в равнодушии, бессердечности 

и жестокости. Тот ушел, предварительно привязав 

веревку к ближайшему дереву. 

Шло время. Слезы из глаз несчастного горемыки 

и его «друзей» продолжали течь ручьями, 

а болото увеличивалось и увеличивалось. Когда 

вода уже стала доходить до горла, желание жить 

пересилило чувство саможаления. Пришлось ему 

ухватиться за веревку и вытаскивать себя на берег. 

Много потратил он сил на это, а когда выбрался 

на сухую землю, обступили его «добрые» люди 

и стали они со слезами на глазах радоваться, что 

его постигла такая «удача». Но, увидав их слезы, 

он бросился прочь, опасаясь, что от их плача под 

его ногами образуется новое болото. И побежал он 

за своим спасителем, а догнав, поблагодарил его, 

ибо пока он вылезал из болота, то многое понял. 

Понял он, что такое «беспомощность», что 

«сострадание» и слезы плакальщиков нисколько 

не помогли ему, а наоборот, ухудшили его положение. 

Так и на работе – не стоит руководителю 

терпеть «нехочух», нужно действовать! Как? 

Если еще не поняли, тогда еще раз перечитайте 

статью. 

35 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

ОСОБЕННОСТИ 

РЕГУЛИРОВАНИЯ 

36 

труда сезонных 

работников 


юрист 

По разным причинам некоторые виды работ (услуг) невозможно или 

нецелесообразно производить круглый год. Содержать постоянный 

штат работников для организации, работающей по сезонному графику, 

экономически нецелесообразно. Лучшим решением в этом случае 

является привлечение работников для выполнения сезонной работы. 

У 

величение объема работ в зависимости 

от сезона характерно для многих 

отраслей экономики. Прежде всего это 

сфера строительства, лесное и сельское 

хозяйство, туристическая отрасль, торговля 

и др. 

Занятие некоторыми видами работ 

возможно только в определенный сезон. 

Сезонная работа имеет свои пре– 

имущества и недостатки как для работников, 

так и для нанимателей. 

Особенности регулирования труда 

сезонных работников установлены главой 

24 Трудового кодекса Республики 

Беларусь (далее – ТК). 

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ 

ТРУДА СЕЗОННЫХ 

РАБОТНИКОВ 

Основными отличиями правового 

регулирования труда сезонных работников 

от регулирования труда работников, 

с которыми заключены другие 

виды трудовых договоров, являются 

нормы, регулирующие заключение 


Труд и заработная плата 


СЛУЖБА 

и расторжение трудового договора, выплату выходного 

пособия, а также выплату среднего заработка 

за время вынужденного прогула. 

Минимальная продолжительность сезона трудовым 

законодательством не устанавливается. Таким 

образом, наниматель вправе самостоятельно 

определить минимальную продолжительность 

привлечения работника к выполнению сезонных 

работ. Однако при этом необходимо учитывать, 

что в соответствии с требованиями ст. 292 ТК 

в случае если работник принимается на работу 

на срок до двух месяцев, с ним необходимо заключать 

временный трудовой договор. 

Необходимо учитывать, что для сезонных 

работников, занятых в лесном и сельском хозяйстве, 

наниматель может установить особенный 

режим труда и отдыха на основании норм ст. 315 

и 317 ТК. 

Рассмотрим особенности регулирования труда 

сезонных работников в таблице. 

Наименование 

признака 

Понятие 

Содержание 

Сезонными признаются работники, занятые на работах, 

которые в силу природных и климатических условий 

выполняются не круглый год, а в течение определенного 

периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. 

На сезонных работников распространяется действие 

законодательства о труде с изъятиями, установленными главой 

24 ТК 

Норма законодательства 

Части первая и вторая 

ст. 299 ТК 

Поскольку минимальная продолжительность сезона трудовым законодательством не установлена, 

наниматель вправе самостоятельно определить минимальную продолжительность привлечения работника 

к выполнению сезонных работ. Однако следует учитывать: если работник принимается на работу на срок до 

2 месяцев, с ним заключается временный трудовой договор (ст. 292 ТК) 

Перечень работ 

Перечень сезонных работ является исчерпывающим. 

Наниматель не вправе расширять его по своему усмотрению, 

в т.ч. на основании ЛПА 

Часть третья ст. 299 ТК; 

Перечень сезонных 

работ, утвержденный 

постановлением 

Министерства труда 


от 14.04.2000 № 56 

(далее – Перечень 

№ 56) 

Согласно Перечню № 56 к сезонным отнесены работы: 

• лесокультурные (например, посев и посадка леса с предпосевной обработкой почвы, уход за лесными 

культурами); 

• лесозащитные работы (например, почвенные раскопки, выборка зараженных деревьев); 

• противопожарные (например, устройство минерализованных полос, охрана лесов от пожаров); 

• побочное пользование (например, заготовка березового сока, заготовка новогодних елок); 

• сельское хозяйство (например, работы в растениеводстве); 

• по строительству, реконструкции, капитальному ремонту и среднему ремонту, зимнему содержанию автомобильных 

дорог общего пользования, по посадке снегозащитных насаждений и уходу за ними и др. 

Предварительное 

испытание 

Заключение 

трудового 

договора 

При заключении трудовых договоров с сезонными работниками 

предварительное испытание не устанавливается 

С сезонным работником заключается срочный трудовой 

договор в письменной форме, содержащий обязательные 

сведения и условия, предусмотренные ст. 19 ТК, а также 

дополнительные условия, не ухудшающие положения 

работника по сравнению с законодательством. 

Наниматель обязан указать в трудовом договоре условие 

о сезонном характере работы. 

В приказе (распоряжении) о приеме на работу сезонного 

работника следует указать, что работник принимается на 

сезонную работу, а также срок его работы (см. приложение 1) 

Часть третья ст. 300 

ТК; 

п. 5 части пятой ст. 28 

ТК 

Пункт 3 части третьей 

ст. 17 ТК; 

часть первая ст. 300 ТК 

37 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

38 

Заключение контракта с сезонным работником не допускается (согласно требованиям ч. 1 ст. 261-3 ТК 

и ч. 1 ст. 299 ТК). Лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), 

предоставляется преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому, 

если у нанимателя имеются такие рабочие места (п. 5 ст. 305 ТК) 

Оплата труда 

Оплата труда сезонным работникам производится в общем 

порядке, установленном законодательством. 

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) 

работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) 

обязательно должны содержаться в трудовом договоре 

Пункт 7 части второй 

ст.19 ТК 

С целью повышения производительности труда нанимателю целесообразно разработать и внедрить 

прогрессивную (гибкую) систему оплаты труда для сезонных работников 

Привлечение 

к работе 

в государственные 

праздники, 

праздничные 

и выходные дни 

Отпуск 

Расторжение 

трудового 

договора 

Осуществляется в соответствии с общими нормами 

законодательства о труде 

Сезонные работники имеют право на: 

• трудовой отпуск пропорционально отработанному времени 

(в т.ч. на дополнительный отпуск (например, за работу 

с вредными и (или) опасными условиями труда на основании 

аттестации рабочих мест, за ненормированный 

рабочий день); 

• получение денежной компенсации за неиспользованный 

трудовой отпуск при увольнении; 

• социальные отпуска в случаях, установленных ТК 

Сезонные работники вправе расторгнуть трудовой договор по 

собственному желанию, предупредив об этом нанимателя 

письменно за 3 дня. 

После истечения срока предупреждения о расторжении 

трудового договора по собственному желанию сезонный 

работник вправе не выходить на работу. 

Трудовой договор с сезонными работниками может быть 

расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 5 части второй 

ст. 35, 42 (кроме п. 5), 44 ТК, а также в случаях: 

• приостановки работ на срок более 2 недель по причинам 

производственного характера или сокращения объема 

работ у нанимателя с выплатой выходного пособия в размере 

недельного среднего заработка. 

При этом причины приостановки работ или сокращение объема 

работ у нанимателя должны быть обоснованными (например, 

выход из строя или необходимость ремонта оборудования, 

отсутствие сырья, энергоресурсов, невыполнение своих 

обязательств третьей стороной); 

• отсутствия сезонного работника на работе вследствие 

временной нетрудоспособности непрерывно в течение 

более 1 месяца. 

В случае утраты трудоспособности вследствие трудового 

увечья или профессионального заболевания, а также когда 

законодательством установлен более длительный срок 

сохранения места работы должности служащего (профессии 

рабочего) при определенном заболевании за сезонными 

работниками место работы должности служащего (профессии 

рабочего) сохраняется до восстановления трудоспособности 

или установления инвалидности, но не более чем до окончания 

срока работы по трудовому договору; 

• нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного 

договора, трудового договора с выплатой выходного 

пособия в размере двухнедельного среднего заработка 

Статьи 142-145, 147 ТК 

Статьи 154, 157, 158, 

179 ТК 

Статья 301 ТК 


Труд и заработная плата 


СЛУЖБА 

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора 

устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, 

профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно. 

Органом надзора за соблюдением законодательства о труде, уполномоченным устанавливать факты таких 

нарушений, является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной 

защиты Республики Беларусь (далее – Департамент). 

Если трудовой договор прекращается в связи с призывом сезонного работника на военную службу, 

наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. 

Согласно части шестой ст. 48 ТК размер выходного пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, 

предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем 

Выплата среднего 

заработка 

за время 

вынужденного 

прогула 

Сезонному работнику, восстановленному на работе по 

решению органа, рассматривающего трудовые споры, 

выплачивается средний заработок за время вынужденного 

прогула со дня увольнения до восстановления на работе или 

окончания срока работы по трудовому договору, но не более 

чем за 3 месяца. 

Сезонному работнику, незаконно переведенному на 

другую работу, выплачивается средний заработок за время 

вынужденного прогула или разница в заработной плате за 

время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более 

чем за 3 месяца 

Статья 303 ТК 

Согласно п. 3 части второй ст. 241 ТК трудовые споры о восстановлении на работе независимо от оснований 

прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за 

время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы рассматриваются по заявлениям 

работников непосредственно в суде. 

Таким образом, выплата временному работнику, восстановленному на работе, среднего заработка за время 

вынужденного прогула производится на основании решения суда 

39 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

Таким образом, заключение срочного трудового 

договора на сезон возможно при соблюдении 

нанимателем следующих условий. 

1. Работа в силу природных и климатических 

условий может выполняться не весь календарный 

год, а лишь в течение определенного сезона. 

2. Сезон не может превышать 6 месяцев. 

3. Предоставляемая нанимателем работа 

должна быть включена в перечень сезонных 

работ, утверждаемый Правительством Республики 

Беларусь или уполномоченным им органом 

(Перечень № 56). 

Приказ о приеме на сезонную работу 

Приложение 1 

40 


ответственностью «Идеал» 

ПРИКАЗ 

18.04.2021 № 31-к 


О приеме на работу 

ПРИНЯТЬ: 

ПЕТРОВСКОГО Ивана Петровича на сезонную работу рабочим в бригаду растениеводов 

с 18.04.2021 по 31.08.2021 со сдельной оплатой труда согласно разделу 6 трудового 

договора от 18.04.2021 № 10. 

Основание: 

1. Заявление Петровского И.П. от 18.04.2021 б/н 

2. Трудовой договор на выполнение сезонной работы от 18.04.2021 № 10. 

Директор Подпись Е.В.Яковенко 

С приказом ознакомлен Подпись И.П.Петровский 

18.04.2021 


Рабочее время и время отдыха 


СЛУЖБА 

ТРУДОВЫЕ 

ОТНОШЕНИЯ 

в период пандемии 

41 


специалист по трудовому законодательству 

СИТУАЦИЯ 1 

Работник находится в командировке 

в другой стране. Там он заболел коронавирусом 

и не может вернуться. 

Как быть нанимателю? Считать 

прогулы? Каким образом оформить больничный 

в данном случае? 

Если работник не может вернуться 

из служебной поездки, то срок нахождения 

работника в командировке 

можно продлить. Для регулирования 

вопросов нахождения работников в служебных 

командировках за границей, 

которые не могут возвратиться в Республику 

Беларусь из страны, где регистрируются 

случаи инфекции, вызванной 

коронавирусом COVID-19, а также вынуждены 

со дня прибытия в Республику 

Беларусь находиться в самоизоляции 

в домашних условиях, принято постановление 

Совета Министров Республики 

Беларусь от 03.04.2020 № 194 «О служебных 

командировках за границу» (далее – 

постановление № 194). 

Согласно подп. 1.1 п. 1 постановления 

№ 194 при невозможности возвращения 

в Республику Беларусь командированного 

работника из страны, в которой 

регистрируются случаи COVID-19, 

срок служебной командировки продлевается 

до дня прибытия командированного 

работника в Республику Беларусь 

включительно. 

Перечень стран, в которых регистрируются 

случаи инфекции COVID-19, размещен 

на сайте Министерства здравоохранения 

Республики Беларусь. 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

42 

Что сохраняется за «застрявшим» сотрудником 

За командированными работниками сохраняются: 

■ место работы (службы) и должность служащего 

(профессия рабочего); 

■ возмещаются расходы в соответствии с законодательством 

для работников, направляемых 

в служебные командировки. 

Со дня продления служебной командировки до 

дня прибытия в Республику Беларусь включительно 

командированным работникам сохраняются: 

■ заработная плата (денежное довольствие) 

в размере не ниже двух третей установленных 

им тарифной ставки (тарифного оклада); 

■ должностной оклад; 

■ оклад, если иное не определено коллективным 

договором, соглашением или иным локальным 

правовым актом организации (подп. 1.2 

п. 1 постановления № 194). 

Согласно ст. 93 Трудового кодекса Республики 

Беларусь (далее – ТК) и п. 2 Положения о порядке 

и размерах возмещения расходов, гарантиях и компенсациях 

при служебных командировках, утвержденного 


Беларусь от 19.03.2019 № 176, направление 

работника в командировку оформляется приказом 

(распоряжением, постановлением) нанимателя. 

В такой ситуации срок служебной командировки 

необходимо продлить изданием приказа 

нанимателя. 

Как вести табель в случае продления командировки 

Согласно требованию части первой ст. 133 

ТК наниматель обязан организовать учет явки 

работников на работу и ухода с нее. 

Формы документов для учета явок на работу 

и ухода с нее, а также порядок их заполнения 

утверждаются нанимателем. 

При продлении срока командирования работника 

в табеле учета рабочего времени необходимо 

проставлять обозначения, принятые 

у нанимателя для командировки, например, «К». 

Важно! При нахождении за пределами Республики 

Беларусь командированный работник 

не сможет оформить больничный. 

В соответствии с п. 5 Инструкции № 1/1 

листки нетрудоспособности (справки) выдаются 

и оформляются государственной организацией 

здравоохранения по месту жительства 

(пребывания), работы (службы, учебы), организациями 

здравоохранения независимо от места 

жительства (пребывания), работы (службы, учебы) 

временно нетрудоспособного лица. 

Инструкция о порядке выдачи и оформления 

листков нетрудоспособности и справок о временной 

нетрудоспособности утверждена постановлением 

Министерства здравоохранения и Министерства 


Беларусь от 04.01.2018 № 1/1 (далее – Инструкция 

№ 1/1). 


Работник находился в командировке. 

Каким образом его можно отстранить от 

работы с целью исключения риска возможного 

распространения инфекции COVID-19 на других 

работников организации? 

Такому сотруднику можно предоставить отпуск 

без сохранения заработной платы или трудовой 

отпуск. 

Наниматель обязан заботиться о здоровье 

своих работников. 

Так, согласно п. 5 части первой ст. 55 Трудового 

кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) при организации 

труда работников наниматель обязан в т.ч. 

принимать необходимые меры, обеспечивающие 

сохранение жизни, здоровья и работоспособности 

работников в процессе трудовой деятельности. 

Также наниматель обязан принимать необходимые 

меры по профилактике и предупреждению 

производственного травматизма, профессиональных 

и других заболеваний работников (п. 6 

ч. 1 ст. 55 ТК). 

Порядок отстранения работника от работы 

установлен ст. 49 ТК. 

Согласно п. 1 части шестой ст. 49 ТК наниматель 

обязан: 

■ не допускать к работе (отстранить от работы) 

в соответствующий день (смену) работника 

в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем 

выполнению работы; 




СЛУЖБА 

43 

■ 

■ 

■ 

для отстранения от работы по такому основанию 

необходимы явные признаки болезни, 

например, повышенная температура; 

если работник чувствует себя хорошо и состояние 

здоровья не препятствует ему выполнять 

свои трудовые обязанности, то по договоренности 

между работником и нанимателем ему 

может быть предоставлен кратковременный 

отпуск без сохранения заработной платы на 

основании ст. 190 ТК; 

по договоренности между работником и нанимателем 

наниматель вместо отпуска без сохранения 

заработной платы может предоставить 

работнику часть трудового отпуска по правилам, 

установленным частью первой ст. 174 ТК. 

Дополнительные права нанимателя 

Также необходимо учитывать дополнительные 

права нанимателя в сфере трудовых правоотношений, 

предоставленные Указом Президента 

Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке 

экономики» (далее – Указ № 143). 

Пунктом 14 Указа № 143 нанимателю дано 

право: 

■ предоставлять работнику с его согласия отпуск 

для нахождения в режиме самоизоляции 

в месте, которое определяется нанимателем. 

Продолжительность отпуска определяется 

по соглашению сторон трудового договора. 

За период отпуска работнику сохраняется 

заработная плата в размере не ниже установленной 

тарифной ставки (тарифного оклада), 

оклада, если иное не установлено коллективным 

договором, соглашением; 

■ освобождать работника от выполнения своих 

обязанностей в связи с его болезненным 

состоянием на срок до трех календарных дней 

суммарно в течение срока действия Указа 

№ 143 без предоставления работником листка 

нетрудоспособности. 

Сохранение среднего заработка за период 

освобождения от работы может быть предусмотрено 

коллективным договором, иным локальным 

правовым актом организации, за исключением 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

44 

бюджетных организаций и иных организаций, 

получающих субсидии, работники которых приравнены 

по оплате труда к работникам бюджетных 

организаций (п. 14 Указа № 143). 


В небольшом магазине у одного из продавцов 

подтверждена инфекция COVID-19, двое – на больничном 

с симптомами ОРВИ. 

Что должно предпринять руководство, чтобы 

обезопасить остальных работников от распространения 

инфекции? Может ли сотрудник 

отказаться от работы, если никаких действий 

по защите продавцов от заболевания администрация 

в данной ситуации не предпринимает? 

Руководство обязано организовать комплекс 

противоэпидемиологических мероприятий, 

а также отстранить от работы заболевшего 

сотрудника. Работник вправе требовать от нанимателя 

предоставления дополнительных средств 

индивидуальной защиты, однако отказаться от 

работы в такой ситуации не вправе. 

В обязанности нанимателя входит забота 

о здоровье своих работников. 

Согласно п. 5 части первой ст. 55 Трудового 

кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) при 

организации труда работников наниматель обязан 

в т.ч. принимать необходимые меры, обеспечивающие 

сохранение жизни, здоровья и работоспособности 

работников в процессе трудовой 

деятельности. 

Также наниматель обязан принимать необходимые 


производственного травматизма, 

профессиональных и других заболеваний работников 

(п. 6 ч. 1 ст. 55 ТК). Эта обязанность 

закреплена в ряде и других нормативных правовых 

актов. 

• Закон Республики Беларусь от 07.01.2012 

№ 340-З «О санитарно-эпидемиологическом благополучии 

населения» (далее – Закон № 340-З) 

направлен на установление правовых и организационных 

основ предотвращения вредного воздействия 

на организм человека факторов среды 

его обитания. Согласно ст. 31 Закона № 340-З организации 

и индивидуальные предприниматели 

в области санитарно-эпидемиологического благополучия 

населения обязаны в т.ч. осуществлять 

в пределах своей компетенции санитарно-противоэпидемические 

мероприятия. 

• Санитарные нормы и правила «Требования 

к организации и проведению санитарно-противоэпидемических 

мероприятий, направленных 

на предотвращение заноса, возникновения и распространения 

гриппа и инфекции COVID-19» 

утверждены постановлением Министерства здравоохранения 

Республики Беларусь от 29.12.2012 

№ 217 (далее – СанПин № 217). 

• Требования к проведению санитарно-противоэпидемических 

мероприятий в период регистрации 

случаев инфекции COVID-19 установлены 

главой 7 СанПин № 217. Согласно подп. 

41.1 п. 41 СанПин № 217 в период регистрации 

инфекции COVID-19 в организациях обязаны 

обеспечить недопущение в коллектив лиц с симптомами 

респираторной инфекции, не исключающей 

инфекцию COVID-19, и своевременно 

отстранить от работы (учебы) лиц с симптомами 

респираторных заболеваний, не исключающих 

инфекцию COVID-19. 

• Согласно п. 1 части шестой ст. 49 ТК наниматель 

обязан не допускать к работе (отстранить 

от работы) в соответствующий день (смену) 

работника, появившегося на работе в состоянии, 

связанном с болезнью, препятствующем выполнению 

работы. 

• Наниматель обязан провести санитарно-противоэпидемические 

мероприятия, перечисленные 

в подп. 41.1 п. 41 СанПин № 217 и подп. 41.6 

п. 41 СанПин № 217 (для организаций торговли). 

• Согласно части первой ст. 28 Закона Рес– 

публики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране 

труда» работник имеет право отказаться от 

выполнения порученной работы при непредоставлении 

ему средств индивидуальной защиты, 

непосредственно обеспечивающих безопасность 

труда. 

• Перечень средств индивидуальной защиты, 

непосредственно обеспечивающих безопасность 

труда, установлен постановлением Министерства 


Беларусь от 15.10.2010 № 145 (далее – постановление 

№ 145). В постановлении № 145 не включены 

средства индивидуальной защиты от распространения 

вирусной инфекции. 




СЛУЖБА 


В течение дня кассир весь день работает с наличными 

средствами. У сотрудника нет возможности 

мыть руки после каждого клиента, а работодатель 

не предоставил дезинфицирующие 

средства. 

Может ли кассир потребовать у нанимателя 

выдать дезинфицирующее средство? 

Да, может. Наниматель обязан обеспечить условия 

для дезинфекции рук работников организации. 

В период регистрации инфекции COVID-19 

проводятся санитарно-противоэпидемические мероприятия, 

в т.ч. обеспечение условий для соблюдения 

гигиены рук работниками и посетителями 

(клиентами и другими лицами) с использованием 

дезинфицирующих средств для обработки рук 

или антисептических средств для кожи рук, в т.ч. 

с помощью установленных дозаторов – в соответствии 

с инструкциями по применению (подп. 41.1 

п. 41 СанПин № 217). 

Работнику необходимо обратиться к нанимателю 

с просьбой выдать ему дезинфицирующее 

средство. 

Нормы закона, поддерживающие права работников 

на сохранение жизни и здоровья: 

■ согласно п. 5 части первой ст. 55 ТК при организации 

труда работников наниматель обязан 

в т.ч. принимать необходимые меры, обеспечивающие 

сохранение жизни, здоровья 

и работоспособности работников в процессе 

трудовой деятельности; 

■ также наниматель обязан принимать необходимые 


производственного травматизма, профессиональных 

и других заболеваний работников 

(п. 6 ч. 1 ст. 55 ТК); 

■ согласно ст. 31 Закона Республики Беларусь 

«О санитарно-эпидемиологическом благополучии 

населения» от 07.01.2012 № 340-З организации 

и индивидуальные предприниматели 

в области санитарно-эпидемиологического 

■ 

благополучия населения обязаны в т.ч. осуществлять 

в пределах своей компетенции санитарно-противоэпидемические 

мероприятия; 

правовые и организационные основы предупреждения 

распространения заболеваний, 

представляющих опасность для здоровья 

населения, определены в Законе Республики 

Беларусь от 07.01.2012 № 345-З «О предупреждении 

распространения заболеваний, 

представляющих опасность для здоровья населения, 

вируса иммунодефицита человека» 

(далее – Закон № 345-З). 

В ст. 1 Закона № 345-З приводится определение 

термина «социально опасное заболевание». 

Социально опасное заболевание – заболевание, 

распространение которого создает угрозу личной, 

общественной и национальной безопасности 

(в т.ч. влечет значительное ухудшение здоровья 

нации, вызывает необходимость применения комплекса 

эффективных мер в целях предупреждения 

его распространения) и которое включено в перечень 

заболеваний, представляющих опасность для 

здоровья населения, определяемый Министерством 

здравоохранения Республики Беларусь. 

Согласно Перечню заболеваний, представляющих 

опасность для здоровья населения (приложение 

к постановлению Министерства здравоохранения 

Республики Беларусь от 15.06.2012 № 75 

«Об установлении перечня заболеваний, представляющих 

опасность для здоровья населения»), 

к таким заболеваниям относится инфекция, вызванная 

коронавирусом COVID-19. 

В соответствии со ст. 4 Закона № 345-З предупреждение 

распространения социально опасных 

заболеваний обеспечивается в т.ч. при проведении 

профилактических мероприятий по предупреждению 

распространения социально опасных 

заболеваний. 

Требования к проведению санитарно-противоэпидемических 

мероприятий в период регистрации 

случаев инфекции COVID-19 установлены 

главой 7 СанПин № 217. 

45 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

ВЫПЛАТЫ 

ПО УЩЕРБУ 

в вопросах и ответах 

46 

Вячеслав КОЛЕСНИКОВ, 

юрист 

1. Если никто не признается 

в нанесении ущерба и доказательства 

вины работника отсутствуют, 

какими должны 

быть следующие действия нанимателя? 

Необходимо установить обстоятельства 

причинения материального ущерба 

и определить виновное лицо (лиц). 

Порядок привлечения работников 

к материальной ответственности за 

ущерб, причиненный нанимателю при 

исполнении трудовых обязанностей, 

установлен главой 37 Трудового кодекса 

Республики Беларусь (далее – ТК). 

Одним из обязательных условий 

привлечения к материальной ответственности, 

согласно части первой 

ст. 400 ТК, является установление вины 

работника в причинении ущерба. 

В такой ситуации необходимо провести 

служебное расследование или 

иным образом установить виновное 

в причинении ущерба лицо. 

Порядок проведения служебного расследования 

не регламентирован трудовым 

законодательством. 

• С целью проведения служебного 

расследования необходимо создать 

комиссию приказом нанимателя. 

• В приказе необходимо указать 

основания ее создания, состав комиссии, 

установить срок проведения служебного 

расследования. 

• Комиссия при проведении служебного 

расследования вправе запрашивать 

письменные объяснения у работников. 

• По результатам служебного 

расследования комиссия составляет 

акт и представляет его на утверждение 

руководителю организации вместе 

с конкретными предложениями 

о возмещении материального ущерба 

и устранении условий для причинения 

материального ущерба нанимателю 

в дальнейшем. 


Правовые основы 


СЛУЖБА 

Акт – документ, составляемый комиссией 

(уполномоченными лицами или должностным 

лицом), подтверждающий установленные факты 

(акты проверок, инвентаризации, несчастных случаев, 

приема-передачи материальных ценностей 

и др.) (п. 111 Инструкции по делопроизводству 

в государственных органах, иных организациях, 

утвержденной постановлением Министерства 

юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4). 

К акту приобщаются все материалы служебного 

расследования. 

ВАЖНО! По результатам служебного расследования 

может быть установлена необходимость 

обращения нанимателем в правоохранительные 

органы. 

2. При выполнении международной грузоперевозки 

транспортное средство попало 

в ДТП. Пострадали и груз, и транспортное 

средство. Согласно справке ГАИ виновником 

ДТП признан водитель (жив и здоров). На данное 

транспортное средство есть и CMR-страхование, 

и КАСКО. Страховое возмещение не покрывает затрат 

на восстановление транспортного средства. 

Возможно ли удержать с водителя затраты, 

понесенные предприятием сверх страхового 

возмещения? И какими документами нужно руководствоваться? 

Да, можно, если ущерб не превышает трех среднемесячных 

заработков работников. Возмещение 

ущерба производится по распоряжению нанимателя 

путем удержания из заработной платы работника. 

Если размер ущерба превышает три среднемесячных 

заработка работника, взыскание 

возможно только в судебном порядке. 

Согласно части первой ст. 408 ТК возмещение 

ущерба работником в размере до трех его 

среднемесячных заработков производится по распоряжению 

нанимателя путем удержания из заработной 

платы работника. 

Распоряжение нанимателя должно быть 

сделано не позднее двух недель со дня обнаружения 

причиненного работником ущерба и обращено 

к исполнению не ранее 10 дней со дня 

сообщения об этом работнику. 

До издания распоряжения нанимателя об 

удержании из заработной платы от работника 

должно быть затребовано письменное объяснение. 

В остальных случаях возмещение ущерба производится 

в судебном порядке. 

В соответствии с п. 7 постановления Пленума 

Верховного Суда Республики Беларусь от 

26.03.2002 № 2 (далее – постановление Пленума 

№ 2) в судебном порядке рассматриваются, в частности, 

иски нанимателя к работнику о возмещении 

ущерба в размере более трех его среднемесячных 

заработков, а также к работникам, прекратившим 

трудовые отношения с нанимателем. 

Согласно п. 3 Положения о порядке определения 

размера вреда (в т.ч. реального ущерба), 

причиненного государству, юридическим 

лицам и индивидуальным предпринимателям 

противоправными действиями, утвержденного 


Беларусь от 07.12.2016 № 1001 (далее – Положение 

№ 1001), размер вреда, причиненного имуществу 

субъектов хозяйственной деятельности, 

определяется на дату причинения вреда исходя 

из денежной оценки имущества, числящегося 

в бухгалтерском учете, и (или) документов, отражающих 

денежную оценку имущества (уменьшенную 

на сумму амортизационных отчислений 

по основным средствам и нематериальным активам, 

рассчитанных в соответствии с законодательством). 

Документом, подтверждающим размер причиненного 

ущерба, может быть, к примеру, справка 

бухгалтерии. 

Таким образом, материальный ущерб с работника 

– водителя транспортного средства может 

быть взыскан. В случае если страхованием 

транспортного средства было Автокаско либо 

комплексное страхование, ущерб будет взыскан 

в размере, превышающем страховое покрытие. 

Если страхованием транспортного средства было 

обязательное страхование гражданской ответственности, 

материальный ущерб взыскивается 

с работника в размере вреда, причиненного нанимателю, 

и вреда, причиненного третьим лицам, – 

свыше размера страхового покрытия. 

Руководствоваться необходимо главой 37 ТК 

и постановлением Пленума № 2. 

47 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

48 

3. С работниками бригады заключен коллективный 

договор о материальной ответственности. 

При проведении ежемесячной 

инвентаризации была выявлена 

недостача топлива. 

При привлечении сотрудников к возмещению 

ущерба его размер должен определяться с каждого 

работника пропорционально фактически отработанному 

времени? 

Да, пропорционально фактически отработанному 

времени, после проведения нанимателем 

проверки причин образования ущерба. 

Согласно п. 1 Положения о коллективной 


утвержденного постановлением Министерства 

труда Республики Беларусь от 14.04.2000 № 54 

(далее – Положение № 54) при совместном выполнении 

работниками отдельных видов работ, 

связанных с хранением, обработкой, продажей 

(отпуском), перевозкой или применением в процессе 

производства переданных им ценностей, 

когда невозможно разграничить материальную 

ответственность каждого работника и заключить 

с ним договор о полной материальной ответственности, 

может вводиться коллективная (бригадная) 

материальная ответственность. 

‣ Бригада принимает на себя полную материальную 

ответственность за ущерб, возникший 

при совместном выполнении отдельных видов 

работ, связанных с хранением, обработкой, продажей 

(отпуском), перевозкой или применением 

в процессе производства переданных ценностей, 

когда невозможно разграничить материальную 

ответственность каждого работника и заключить 

с каждым из них договор о полной материальной 


Привлечение членов коллектива (бригады) 

к материальной ответственности производится: 

после проведения проверки нанимателем 

причин образования ущерба с учетом письменных 

объяснений членов коллектива (бригады) 

и при необходимости заключений специалистов; 

а также с соблюдением условий привлечения 

работников к материальной ответственности, 

предусмотренных ст. 400 ТК (п. 24 постановления 

Пленума № 2). 


Правовые основы 


СЛУЖБА 

Материальный ущерб, причиненный нанимателю, 

возмещается в полном объеме в порядке долевой 

ответственности путем распределения его между 

членами данного коллектива (бригады) пропорционально 

фактически отработанному времени за 

период от последней инвентаризации до дня обнаружения 

ущерба (п. 24 постановления Пленума № 2). 

4. Согласно ст. 408 ТК наниматель должен 

издать распоряжение не позднее двух 

недель со дня обнаружения причиненного 

работником ущерба. 

Как взыскивать ущерб в случае если товар 

будет поставлен (изготовлен) более чем через две 

недели и тогда станет известна окончательная 

сумма ущерба? 

В такой ситуации взыскание ущерба производится 

в судебном порядке. 

Распоряжение нанимателя должно быть 

сделано не позднее двух недель со дня обнаружения 

причиненного работником ущерба и обращено 

к исполнению не ранее 10 дней со дня 

сообщения об этом работнику (ч. 2 ст. 408 ТК). 

Согласно п. 7 постановления Пленума № 2 

в судебном порядке рассматриваются, в частности, 

иски нанимателя к работнику о возмещении 

ущерба в размере до трех (включительно) его 

среднемесячных заработков, если нанимателем 

пропущен установленный частью второй ст. 408 

ТК двухнедельный срок для издания распоряжения 

об удержании этой суммы из заработной 

платы работника. 

В такой ситуации возможно попробовать запросить 

документы, подтверждающие стоимость 

товара (и соответственно, сумму ущерба) у поставщика 

заранее. 

5. Согласно части второй ст. 408 ТК распоряжение 

нанимателя должно быть сделано 

не позднее двух недель со дня обнаружения 

причиненного работником ущерба. 

Отсчет срока начинается со дня обнаружения 

урона или следующего за ним дня? 

Течение срока начинается со дня, следующего 

за днем обнаружения причиненного работником 

ущерба. 

Порядок исчисления сроков в трудовых отношениях 

установлен ст. 10 ТК. 

В соответствии с частью первой ст. 10 ТК течение 

сроков, с которыми связываются возникновение, 

изменение или прекращение трудовых 

отношений, начинается на следующий день после 

календарной даты, которой определено их начало, 

если ТК не предусмотрено иное. 

Сроки исчисляются в календарных периодах. 

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, 

неделями, истекают в соответствующее число 

последнего года, месяца или недели срока. 

В срок, исчисляемый в календарных неделях, 

месяцах или днях, включаются и нерабочие дни. 

Если последний день срока приходится на 

нерабочий день, то днем окончания срока считается 

следующий за ним рабочий день. 

49 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

50 

КАДРОВЫЙ 

ВОПРОС 

1. УВОЛЬНЕНИЕ 

МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА 

В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ 

По общему правилу запрещается 

увольнение до окончания указанного 

в свидетельстве о направлении на 

работу срока обязательной работы, 

но есть исключения. Такие исключения 

содержит п. 33 Положения, 

утвержденного постановлением Совета 

Министров Республики Беларусь 

от 22.06.2011 № 82. 

Вот эти исключения: 

переход на выборную должность 

служащего (п. 4 ст. 35 Трудового кодекса 

Республики Беларусь); 

принятие решения учреждением 

образования о перераспределении, последующем 

направлении на работу молодого 

специалиста, молодого рабочего 

(служащего) либо о выдаче ему справки 

о самостоятельном трудоустройстве; 

зачисление в учреждение образования 

на обучение в дневной форме 

получения образования более высокого 

уровня (ступени); 

нарушение нанимателем законодательства 

о труде, коллективного договора, 

трудового договора, поступление 

на военную службу по контракту (ст. 41 

Трудового кодекса Республики Беларусь); 

Справочно 

Факт нарушения нанимателем законодательства 

о труде, коллективного 

договора, трудового договора 

устанавливается уполномоченным 

органом надзора за соблюдением 

законодательства о труде, 

профсоюзами и (или) судом либо 

может быть установлен нанимателем 

самостоятельно. 


Трудовое право 


СЛУЖБА 

увольнение по основаниям, предусмотренным 

в пунктах 1-3, 5, 6, абзацах первом-пятом 

и седьмом-девятом п. 7 ст. 42, п. 1-3, 5-8 ст. 44 и п. 2-7 

и 10 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь. 


Перечислим наиболее вероятные основания, 

о которых идет речь: ликвидация организации, 

прекращение деятельности филиала, представительства 

или иного обособленного подразделения 

организации, расположенных в другой 

местности, сокращение численности или штата 

работников; несоответствие работника 

занимаемой должности служащего (профессии 

рабочего) или выполняемой работе вследствие 

состояния здоровья, препятствующего продолжению 

данной работы; нарушение требований 

по охране труда, повлекшее увечье или смерть 

других работников; призыв работника на военную 

службу, направление работника на альтернативную 

службу; восстановление на работе 

работника, ранее выполнявшего эту работу; 

нарушение работником порядка сбора, систематизации, 

хранения, изменения, использования, 

обезличивания, блокирования, распространения, 

предоставления, удаления персональных данных. 

• Увольнение молодых специалистов, получивших 

высшее, среднее специальное или профессионально-техническое 

образование на условиях 

целевой подготовки, до окончания установленного 

договором о целевой подготовке специалиста 

(рабочего, служащего) срока работы допускается: 

в случае расторжения договора о целевой 

подготовке специалиста (рабочего, служащего) 

по основаниям, указанным в п. 5, 6 ст. 88 Кодекса 

Республики Беларусь об образовании; 

по основаниям, предусмотренным в п. 6, 

абзацах первом-пятом и седьмом-девятом п. 7 

ст. 42, п. 1, 5-8 ст. 44 и п. 1-7 и 10 ст. 47 Трудового 

кодекса Республики Беларусь. 

ВАЖНО! Молодой специалист, молодой рабочий 

(служащий) при получении справки о самостоятельном 

трудоустройстве утрачивает 

статус молодого специалиста, молодого 

рабочего (служащего). 

Такая справка может быть выдана в т.ч. 

в случае если он возместил в республиканский 

и (или) местные бюджеты средства, 

затраченные государством на подготовку 

научного работника высшей квалификации, 

специалиста, рабочего, служащего. 

Наличие такой справки еще не гарантирует, 

что вы будете уволены, т.к. наниматель не 

обязан расторгнуть с вами договор, если, допустим, 

не истек срок контракта. 

2. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО 

ДОГОВОРА ПО ТРЕБОВАНИЮ 

РАБОТНИКА (СТ. 41 ТРУДОВОГО 

КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ) 

Каждый работник и наниматель рано или 

поздно сталкивается с необходимостью прекратить 

трудовые отношения. Хорошо, если 

увольнение устраивает обе стороны и работника 

увольняют по соглашению сторон. Но 

так бывает не всегда. Зачастую наниматель 

по разным причинам не «отпускает» человека 

с работы. 

При расторжении трудового договора, заключенного 

на неопределенный срок, работник 

может уволиться по своему желанию в любое 

время, письменно уведомив об этом нанимателя 

за месяц. Однако для расторжения срочного 

трудового договора (контракта) одного желания 

работника уволиться недостаточно. Но это не означает, 

что в период действия контракта работник 

не может инициировать его расторжение. Не 

получив согласия нанимателя на увольнение, работнику 

стоит искать иные законные основания 

для прекращения трудовых отношений. 

Одним из таких оснований досрочного расторжения 

контракта может выступать требование 

работника, основанное на ст. 41 Трудового кодекса 

Республики Беларусь. Согласно данной статье по 

требованию работника возможно расторжение 

контракта в следующих случаях: 

■ болезнь работника или его инвалидность, 

препятствующие выполнению работы по трудовому 

договору; 

■ поступление на военную службу по контракту; 

51 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

52 

■ нарушение нанимателем законодательства 

о труде; 

■ нарушение нанимателем коллективного или 

трудового договора (факт нарушений может 

быть установлен территориальным органом 

Департамента государственной инспекции 

труда, профсоюзом, судом или нанимателем 

самостоятельно); 

■ иные уважительные причины (состояние здоровья, 

изменение места жительства, уход за 

больным членом семьи и др.), которые препятствуют 

выполнению работы у нанимателя. 

При возникновении таких уважительных причин 

работнику стоит сначала обратиться к своему 

руководителю с заявлением о досрочном расторжении 

срочного трудового договора, приложив 

документы, подтверждающие уважительность 

требования. В каждом конкретном случае уважительность 

причины требования оценивается 

индивидуально. 

При отказе нанимателя в расторжении контракта 

работник вправе обратиться в суд с соответствующим 

исковым заявлением. В этом случае 

уже суд будет оценивать уважительность причины, 

препятствующей выполнению работы по трудовому 

договору. За подачу иска в суд по трудовым 

спорам работник освобождается от уплаты 

государственной пошлины. 

3. ОТЗЫВ ИЗ ОТПУСКА 

При всей подробнейшей регламентации трудовых 

правоотношений успех взаимодействия 

работника и нанимателя кроется в деталях за 

рамками правового регулирования: 

■ Отзыв из отпуска. С точки зрения трудового 

законодательства: в соответствии с частью второй 

ст. 174 ТК отзыв из отпуска допускается по 

предложению нанимателя с согласия работника. 

■ Несогласие работника не является дисциплинарным 

проступком и не может служить основанием 

для привлечения к дисциплинарной 

ответственности. В то же время сознательный, 

заинтересованный в длительных трудовых 

правоотношениях работник всегда 

в поисках баланса соблюдения своих прав 

и сохранения конструктивных взаимоотношений 

с руководством. 

Принимая решение, прерывать ли свой отпуск, 

работнику следует помнить, что неиспользованная 

в связи с отзывом часть отпуска по договоренности 

с нанимателем может быть компенсирована 

одним из трех способов: 

■ предоставлением неиспользованной части 

отпуска в течение текущего рабочего года 

в срок, определяемый соглашением между 

работником и нанимателем. 

Подобное намерение работнику целесообразно 

отразить в своем согласии на отзыв, указав 

время использования оставшейся части отпуска, 

если этот период имеет значение и уже определен 

работником, а нанимателю, в свою очередь, 

продублировать в приказе об отзыве; 

■ по желанию работника неиспользованная 

часть присоединяется к отпуску за следующий 

рабочий год; 

■ по желанию работника компенсируется в денежной 

форме. 

При этом незыблемо каждому работнику 

ежегодно гарантируется не менее 14 календарных 

дней трудового отпуска. 

Нанимателю на заметку 

Отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати 

лет, работников, имеющих право на 

дополнительные отпуска за работу с вредными 

и (или) опасными условиями труда и за особый 

характер работы, не допускается. 

Кроме того, независимо от того, что законодательно 

не регламентирована необходимая форма 

выражения согласия работника, нанимателю рекомендуется 

облекать согласие работника на отзыв 

из отпуска в письменную форму, либо в форме отдельного 

заявления, либо соответствующей записи 

на предложении нанимателя об отзыве из отпуска. 

При необходимости экстренного реагирования 

и ограниченности во времени можно получить 

предварительное устное согласие работника, 

а в день выхода отзываемого из отпуска оформить 

это согласие письменно. 

Несколько слов о начисленных 

и выплаченных отпускных 

В случае отзыва работника из трудового отпуска 

и переноса неиспользованной его части 




СЛУЖБА 

на другой период сумма выплаченного среднего 

заработка, приходящаяся на неиспользованные 

дни трудового отпуска, засчитывается в счет начисленной 

заработной платы за выполненную 

работу или отработанное время. 

Если работник заинтересован в денежной 

компенсации больше, чем в самом отпуске, следует 

иметь в виду, что по предварительной договоренности 

замене денежной компенсацией 

подлежит часть отпуска свыше трех недель ( за 

исключением отпусков авансом, отпусков беременным 

женщинам, работникам-инвалидам, 

работникам моложе 18 лет и работникам из зон 

радиоактивного загрязнения , а также дополнительных 

отпусков за работу с вредными и/или 

опасными условиями труда и за особый характер 

работы). В случае же отзыва из отпуска по 

согласованию с нанимателем и при желании работника 

компенсированы могут быть дни отпуска 

свыше 14 дней. 

4. КОЛЛЕКТИВНАЯ (БРИГАДНАЯ) 

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 

РАБОТНИКА 

На что необходимо обращать внимание работникам 

при заключении договора о коллективной 


а также при предъявлении нанимателем требования 

о взыскании материального ущерба. 

1. При заключении договора о коллективной 

материальной ответственности убедитесь, что 

работа, которую вы будете выполнять, входит 

в Примерный перечень работ, при выполнении 

которых может вводиться коллективная (бригадная) 

материальная ответственность. 

! Коллективная ответственность устанавливается 

в организациях торговли, сферы обслуживания, 

где невозможно разграничить материальную 

ответственность каждого работника 

при совместном выполнении работниками отдельных 

видов работ, связанных с хранением, 

обработкой, продажей (отпуском), перевозкой 

или применением в процессе производства переданных 

им ценностей. 

Именно письменный договор о коллективной 

материальной ответственности будет основанием 

для привлечения работников к материальной 


2. При определении размера ущерба учитывается 

только реальный ущерб – утрата, ухудшение 

имущества, влекущие для нанимателя необходимость 

произвести затраты на восстановление, 

приобретение имущества. 

! Упущенная выгода, т.е. неполученные доходы, 

не может быть взыскана с работника. 

При определении суммы ущерба, к примеру, 

при выявлении недостачи берется себестоимость 

товаров (закупочная цена), а не продажная цена, 

включающая также торговую надбавку, НДС. 

3. Срок для обращения нанимателя в суд 

с требованием о взыскании материального ущерба, 

причиненного работником, – 1 год со дня обнаружения 

ущерба. 

Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате 

инвентаризации материальных ценностей, 

при ревизии или проверке финансово-хозяйственной 

деятельности организации, следует 

считать день подписания соответствующего акта 

или заключения. 

4. Работнику при подготовке к судебному процессу 

по взысканию с него материального ущерба 

необходимо запастись документами, свидетельствующими 

о материальном положении (если оно 

является тяжелым). 

! Суд может с учетом степени вины, конкретных 

обстоятельств и материального положения 

работника уменьшить размер ущерба, подлежащего 

возмещению. 

Данная норма достаточно эффективно работает 

на практике. Кроме того, не забываем, что 

наниматель обязан создать условия, необходимые 

для обеспечения сохранности материальных ценностей 

(видеонаблюдение, пропускные рамки, работники, 

выполняющие охранные функции, и др.). 

5. ПОРЯДОК ИСКЛЮЧЕНИЯ 

ЛИЦА ИЗ СОСТАВА УЧАСТНИКОВ 

ХОЗЯЙСТВЕННОГО ОБЩЕСТВА 

В соответствии со ст. 103 Закона Республики 

Беларусь от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных 

обществах» (далее – Закон) исключение 

участника общества с ограниченной ответственностью 

осуществляется только в судебном порядке 

по требованию иных участников общества 

с ограниченной ответственностью, доли которых 

в совокупности составляют не менее десяти про- 

53 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

54 

центов уставного фонда этого общества, в случае 

если такой участник грубо нарушает свои 

обязанности, за исключением обязанностей, 

предусмотренных договором об осуществлении 

прав участников общества с ограниченной 

ответственностью, если участник является стороной 

такого договора, либо своими действиями 

(бездействием) препятствует деятельности 

общества. Моментом исключения участника из 

общества с ограниченной ответственностью является 

дата вступления в законную силу решения 

суда о его исключении. 

Таким образом, исключение участника 

из числа участников общества относится к 

компетенции суда. При этом часть третья 

ст. 103 Закона является императивной. Это 

означает, что уставом не может быть предоставлено 

право общему собранию участников 

общества принимать решение об исключении 

того или иного участника из данного 

общества. 

Согласно п. 30 постановления Пленума Высшего 

Хозяйственного Суда Республики Беларусь 

от 31.10.2011 № 20 «О некоторых вопросах рассмотрения 

дел с участием коммерческих организаций 

и их учредителей (участников)» (далее – постановление) 

право на обращение с требованием 

об исключении участника ООО предоставлено 

не только нескольким участникам, доли которых 

в совокупности составляют не менее десяти 

процентов уставного фонда этого общества, но 

и одному участнику при условии, что его доля 

в уставном фонде составляет десять процентов 

и более. ООО, а также иным участникам ООО 

такое право Законом о хозяйственных обществах 

не предоставлено. 

При наличии вины участника для исключения 

его из состава участников ООО достаточно 

установления хозяйственным судом одного из 

следующих оснований: 

1) однократного грубого нарушения участником 

своих обязанностей; 

2) неоднократных действий участника, в совокупности 

препятствующих деятельности ООО; 

3) бездействия участника, препятствующего 

деятельности ООО. 

1. Однократное грубое нарушение участником 

своих обязанностей 

Согласно п. 3 ст. 64 Гражданского кодекса 

Республики Беларусь (далее – ГК), части 12 ст. 13 

Закона участники обязаны: 

■ вносить в уставный фонд ООО вклады в порядке, 

размерах, способами и в сроки, предусмотренные 

уставом (ст. 64 ГК, ст. 13 Закона, 

подп. 3.4.1 п. 3.4 устава); 

■ не разглашать конфиденциальную информацию 

о деятельности ООО, полученную в связи 

с участием в ООО (ст. 64 ГК, ст. 13 Закона, 

подп. 3.4.1 п. 3.4 устава); 

■ активно участвовать в осуществлении хозяйственной 

деятельности обществом (подп. 

3.4.2 п. 3.4 устава); 

■ соблюдать положения настоящего устава и исполнять 

решения высшего органа управления 

обществом (подп. 3.4.4 п. 3.4 устава); 

■ выполнять принятые на себя обязательства 

по отношению к ООО (ст. 64 ГК, ст. 13 Закона, 

подп. 3.4.1 п. 3.4 устава); 

■ выполнять иные обязанности, связанные 

с участием в ООО, предусмотренные Законом, 

иными законодательными актами и уставом 

(ст. 64 ГК, ст. 13 Закона). 

К грубому нарушению участником ООО своих 

обязанностей относится виновное нарушение 

обязанностей участника ООО, которое создало 

(создает) негативное для ООО последствие 

и (или) несовместимо с участием в ООО. 

2. Неоднократные действия участника, в совокупности 

препятствующие деятельности ООО 

В соответствии с постановлением неоднократные 

действия участника ООО (в т.ч. в результате 

злоупотребления правом участника (ст. 9 

ГК) препятствуют деятельности ООО, если они 

в совокупности создали (создают) последствие, 

препятствующее деятельности ООО в соответствии 

с уставом и (или) законодательством. 

Препятствием для деятельности ООО не 

могут стать разумные, добросовестные, правомерные 

действия участника по реализации его 

прав (при отсутствии злоупотребления правом). 

Как указывается в постановлении, в частности, 

действия участника по реализации его права 

на участие в управлении деятельностью ООО 




СЛУЖБА 

(абз. 2 ч. 8 ст. 13 Закона) препятствуют деятельности 

ООО, если: 

■ участник неоднократно злоупотреблял правом 

при голосовании против при рассмотрении 

общим собранием участников вопросов, 

для принятия решения по которым согласно 

Закону о хозяйственных обществах и уставу 

требуется единогласие всех участников ООО; 

■ участник, извещенный надлежащим образом 

более двух раз о созыве и проведении общего 

собрания участников, повестка дня которого 

включает вопрос о внесении изменений 

и (или) дополнений в устав ООО в связи с необходимостью 

его приведения в соответствие 

с законодательством, неоднократно (два и более 

раза) голосовал против принятия такого 

решения (ч. 5 ст. 109 Закона). 

3. Бездействие участника, препятствующее деятельности 

ООО 

Бездействие участника ООО (в т.ч. в результате 

злоупотребления правом участника (ст. 9 ГК) 

препятствует деятельности ООО, если оно создало 

(создает) последствие, препятствующее деятельности 

ООО в соответствии с уставом и (или) законодательством. 

Как отмечается в постановлении, в частности, 

бездействие участника по реализации его права на 

участие в управлении деятельностью ООО (абз. 2 

ч. 8 ст. 13 Закона о хозяйственных обществах) 

препятствует деятельности ООО, если участник, 

извещенный надлежащим образом более двух раз 

о созыве и проведении общего собрания участников, 

повестка дня которого включает вопрос 

о внесении изменений и (или) дополнений в устав 

ООО в связи с необходимостью его приведения 

в соответствие с законодательством, не принимал 

в нем участия без уважительной причины либо 

воздерживался от принятия решения (ч. 5 ст. 109 

Закона о хозяйственных обществах). К уважительным 

причинам отсутствия могут быть отнесены 

тяжелая болезнь, беспомощное состояние участника 

– физического лица и т.п. 

Ответчик (т.е. участник, в отношении которого 

подан иск об исключении из состава участников) 

признается невиновным, если при той 

степени заботливости и осмотрительности, какая 

от него требовалась в качестве участника 

ООО, он принял все меры для надлежащей реа– 

лизации своих обязанностей и прав участника 

ООО. В таком случае иск об исключении такого 

участника ООО удовлетворению не подлежит 

(п. 31 постановления). 

Если установленное хозяйственным судом 

нарушение, допущенное ответчиком, произошло 

по вине не только ответчика, но и истца 

и (или) самого ООО, его органов управления 

или в результате их содействия либо непринятия 

разумных мер к недопущению нарушения, 

то с учетом степени вины ответчика хозяйственный 

суд вправе отказать в удовлетворении требования 

истца (п. 31 постановления). 

Из вышеизложенного следует, что окончательное 

решение об исключении либо неисключении 

из состава участников общества будет 

принято экономическим судом после исследования 

всех материалов дела, доказательств, 

представленных сторонами, при этом каждая из 

сторон должна доказать обоснованность своих 

требований. 

Анализ судебной практики показывает, что 

решение об исключении из состава участников 

принимается судом в исключительных случаях, 

как крайняя мера. 

По материалам 

Белорусской республиканской 

коллегии адвокатов 

55 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

ГРАФИК ОТПУСКОВ: 

о чем нужно помнить 

нанимателю 

и работнику 

56 

Александр ГЕРАСИМЕНОК, 

юрисконсульт 

Вопрос. Надо ли письменно уведомлять 

работника о начале 

трудового отпуска, если в графике 

трудовых отпусков указан 

только месяц, но не указана дата? 

Ответ. Да, это делать необходимо. 

Наниматель обязан уведомить работника 

о времени начала трудового отпуска 

не позднее чем за 15 календарных дней, 

за исключением случаев, когда трудовой 

отпуск предоставляется индивидуально 

по предварительной договоренности 

между работником и нанимателем 

(ст. 169 ТК). 

В законодательстве отсутствует требование 

об указании в графике трудовых 

отпусков даты начала и окончания 

трудового отпуска, поэтому в нем допускается 

указание только месяцев предоставления 

трудовых отпусков. В этом 

случае нужна дополнительная договоренность 

между работником и нанимателем 

о конкретных датах начала и окончания 

трудового отпуска. 

Договоренность между нанимателем 

и работником можно оформить следующим 

образом. 

Наниматель не позднее чем за 

15 дней до начала месяца предоставления 

трудового отпуска работнику направляет 

ему следующее уведомление 

(см. образец) 


Документооборот 


СЛУЖБА 


ответственностью «Импульс» 

(ООО «Импульс») 

Отдел заработной платы 

экономисту I категории 

Васильевой С.Г. 

УВЕДОМЛЕНИЕ 

13.07.2022 № 69 

г. Минск 

О времени начала трудового отпуска 

Уважаемая Светлана Геннадьевна! 

На основании графика трудовых отпусков в августе 2022 г. вам должен быть предоставлен 

трудовой отпуск продолжительностью 26 календарных дней. Просим вас указать 

конкретные даты начала и окончания трудового отпуска. 

Факт получения уведомления просим вас подтвердить собственноручной подписью 

с указанием даты получения на экземпляре данного документа. 

57 

Директор Подпись Н.Н.Кононов 

Отметка о получении уведомления: 

Уведомление от 13.07.2022 о времени предоставления трудового отпуска получила лично. 

С содержанием ознакомлена, суть уведомления мне понятна. 

Подпись 

Прошу предоставить трудовой отпуск с 02.08.2022 по 27.08.2022. Подпись 

Вопрос. Должен ли работник, находящийся 

в трудовом отпуске уведомлять нанимателя 

о том, что он заболел, находясь 

в отпуске? 

Ответ. Нет, не должен. Обязанности работника 

предупреждать нанимателя о наступлении 

временной нетрудоспособности законодательством 

не предусмотрено. Например, работник 

может болеть в течение всего отпуска и не сообщать 

об этом нанимателю, а после окончания 

отпуска выздороветь и явиться на работу. Однако 

в том случае, если работник при наступлении во 

время трудового отпуска временной нетрудоспособности 

желает воспользоваться правом продления 

отпуска или рассчитывать на его перенос, 

он обязан это сделать. 

Так, трудовой отпуск может быть перенесен 

или продлен при временной нетрудоспособности 

работника (п. 1 ч. 1 ст. 171 ТК). Если временная 

нетрудоспособность наступает во время трудового 

отпуска, он продлевается на соответствующее 

число календарных дней отпуска либо по желанию 

работника неиспользованная часть отпуска переносится 

на другой согласованный с нанимателем 

срок текущего рабочего года (ч. 2 ст. 171 ТК). Работник 

обязан уведомить нанимателя о причинах, 

препятствующих использованию трудового 

отпуска в запланированный срок, и времени 

продления отпуска (ч. 4 ст. 171 ТК). 

Для продления отпуска на основании приказа 

необходимы заявление работника и листок 

временной нетрудоспособности. 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

Работник не вправе самовольно продлевать 

себе трудовой отпуск. В случае невыхода 

на работу после окончания трудового отпуска 

и при отсутствии у нанимателя сведений об 

основаниях его продления действия работника 

могут расцениваться как прогул без уважительных 

причин. 

Вопрос. От кого должна исходить инициатива 

о разделении трудового отпуска на 

части – от нанимателя или от работника? 

Ответ. В законодательстве отсутствует четкая 

регламентация данного вопроса. По мнению 

автора, инициатива о разделении трудового отпуска 

на части может исходить как от работника, 

так и от нанимателя. 

Например, наниматель, исходя из производственных 

интересов, может направить работнику 

следующее предложение. 

58 


ответственностью «Импульс» 

(ООО «Импульс») 

Главному бухгалтеру 

Кудриной Г.И 

ПРЕДЛОЖЕНИЕ 

13.01.2022 № 10 

г. Минск 

О разделении трудового отпуска 

на части и предоставлении первой части трудового отпуска 

Уважаемая Галина Ивановна! 

Предлагаем вам разделить трудовой отпуск на 2 части и использовать первую часть 

в количестве 14 календарных дней с 14.02.2022 (согласно графику трудовых отпусков ООО 

«Импульс» было запланировано предоставление трудового отпуска продолжительностью 

25 календарных дней с 14.02.2022). 

Просим вас указать ваше отношение к предложению о разделении трудового отпуска 

и об использовании первой части отпуска в количестве 14 календарных дней. 

Директор Подпись Н.Н.Кононов 

Отметка о получении предложения: 

Предложение получила лично. 

Отношение работника к предложению (проставляется собственноручно работником) 

согласна (не согласна): согласна 

Подпись Г.И.Кудрина 

13.01.2022 




СЛУЖБА 

Работник может написать по данному вопросу следующее заявление. 

ООО «Импульс» 

ЗАЯВЛЕНИЕ 

13.01.2022 

Директору 

Кононову Н.Н. 

Прошу разделить трудовой отпуск на две части и предоставить 14 календарных дней 

трудового отпуска с 14.02.2022. 

Главный бухгалтер Подпись Г.И.Кудрина 

59 

Вопрос. Предоставляется ли отпуск (денежная 

компенсация за отпуск) за отработанный 

период приступившим к работе 

на условиях неполного рабочего времени, 

не прерывая отпуск по уходу за ребенком до достижения 

им возраста трех лет? Включается ли 

этот период в рабочий год? 

Ответ. Если работник, находящийся в социальном 

отпуске, выйдет на работу на условиях 

внутреннего или внешнего совместительства, он 

будет иметь право на трудовой отпуск, который 

он по договоренности с нанимателем может использовать 

в период работы по совместительству, 

а в случае увольнения после прекращения данной 

работы наниматель обязан будет выплатить работнику 

денежную компенсацию за неиспользованный 

трудовой отпуск. 


Беларусь (далее – ТК), в рабочий год, за который 

предоставляется трудовой отпуск, включается 

фактически отработанное время. К фактически 

отработанному времени приравнивается время, 

которое работник не работал, но за ним, согласно 

законодательству или коллективному договору, 

сохранялись прежняя работа и заработная плата 

либо выплачивалось пособие по государственному 

социальному страхованию, за исключением 

времени отпуска по уходу за ребенком до достижения 

им возраста трех лет. 

Таким образом, если работник по основному 

месту работу социальный отпуск не прервет и будет 

работать по своей должности (профессии) на 

условиях неполного рабочего времени, указанный 

период не будет включаться в рабочий год. 

Совместители (внутренние и внешние) имеют 

право на трудовой (основной, дополнительный) 

и социальные отпуска независимо от того, кто является 

их нанимателем, за исключением отпуска 

за ненормированный рабочий день. Совместителям 

предоставляются ежегодные оплачиваемые 

трудовые отпуска одновременно с трудовым отпуском 

по основной работе либо выплачивается 

компенсация при увольнении за неиспользованный 

отпуск (ст. 179, 347 ТК). Трудовые отпуска 

(основной и дополнительный), как правило, за 

первый рабочий год предоставляются не ранее 

чем через шесть месяцев работы у нанимателя, за 

исключением случая, предусмотренного п. 5 части 

второй ст. 166 ТК, а именно: если трудовой отпуск 

по основному месту работы приходится на период 

до шести месяцев работы по совместительству. 

Вопрос. Работнику за период работы 

с 01.10.2021 по 30.09.2022 по графику положено 

предоставить трудовой отпуск в феврале 

и июле. Но, предоставляя в феврале 

трудовой отпуск, мы не можем работнику предоставить 

полностью дополнительный отпуск за вредные 

условия труда (по результатам аттестации), т.к. 

неизвестно, отработает ли он до 30.09.2022. 



СЛУЖБА 


РАБОТА 

60 

Как в этом случае поступить: предоставить 

полностью отпуск за вредные условия труда или 

остаток дополнительного отпуска предоставить 

третий раз (коллективным договором не предусмотрено 

деление трудового отпуска на три части)? 

Ответ. В данном случае при разделении трудового 

отпуска на две части согласно графику 

предоставления отпусков (февраль и июль) дополнительный 

отпуск целесообразно предоставлять 

вместе с основным трудовым отпуском следующим 

образом (на примере дополнительного 

отпуска продолжительностью 7 календарных дней): 

■ в феврале 2022 г. предоставить работнику 

вместе с основным трудовым отпуском дополнительный 

отпуск пропорционально отработанному 

в текущем рабочем году времени 

(например, 3 дня дополнительного отпуска); 

■ оставшуюся часть дополнительного отпуска 

(например, 4 дня) предоставить в июле 2022 г. 

Статьей 157 ТК предусмотрено, что дополнительный 

отпуск за работу с вредными и (или) 

опасными условиями труда предоставляется на 

основании аттестации рабочих мест по условиям 

труда (далее – аттестация). 

Порядок, условия предоставления указанных 

дополнительных отпусков определены постановлением 

Совета Министров Республики 

Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных 

отпусках за работу с вредными и (или) 

опасными условиями труда и особый характер 

работы», с последующими изменениями (далее – 

постановление № 73). 

В соответствии с постановлением № 73 продолжительность 

дополнительного отпуска за работу 

с вредными и (или) опасными условиями труда 

определяется в зависимости от установленного по 

результатам аттестации класса (степени) вредности 

или опасности условий труда (см. приложение 

1 к постановлению № 73). 

• Если работник на дату ухода в отпуск отработал 

с вредными и (или) опасными условиями 

труда неполный рабочий год, то дополнительный 

отпуск за работу с вредными и (или) опасными 

условиями труда предоставляется ему пропорционально 

отработанному времени. 




СЛУЖБА 

Продолжительность полагающегося работнику 

дополнительного отпуска пропорционально 

отработанному времени рассчитывается по 

нормам ст. 177 ТК. 

• По решению нанимателя работникам, постоянно 

в течение рабочего года занятым в производствах, 

цехах, на участках с вредными и (или) 

опасными условиями труда, дополнительный отпуск 

может быть предоставлен авансом полностью, 

если основной отпуск предоставляется авансом 

полностью. 

ВАЖНО! Обращаем внимание, что из содержания 

ст. 170 ТК следует, что перенесение 

дополнительного отпуска за работу с вредными 

и (или) опасными условиями труда 

на следующий рабочий год не допускается. 

Также, если коллективным договором в организации 

не предусмотрено разделение трудового 

отпуска на три части, отсутствуют 

правовые основания для разделения отпуска 

более чем на две части. 

Вопрос. Работница трудится с апреля 

2020 г. по совместительству в государственном 

учреждении. В декабре 2020 г. 

она использовала полный трудовой отпуск 

продолжительностью 24 календарных дня (по совместительству). 

В январе 2022 г. взяла трудовой 

отпуск по основному месту работы, обратилась 

за предоставлением отпуска в количестве 24 календарных 

дней и по совместительству. Имеет 

ли работница право на предоставление полного 

трудового отпуска, работая по совместительству? 

Ответ. Согласно ст. 347 ТК трудовой отпуск 

совместителю предоставляется одновременно 

с отпуском по основной работе даже в том случае, 

если он не отработал на работе по совместительству 

6 месяцев. Данное правило не содержит исключений 

ни для внутреннего, ни для внешнего 

совместительства и носит обязательный характер 

для всех нанимателей. 

Таким образом, в данном случае работница 

имеет право на предоставление полного трудового 

отпуска по совместительству. 

Если продолжительность трудового отпуска 

работника на работе по совместительству меньше, 

чем продолжительность трудового отпуска по 

основному месту работы, наниматель по просьбе 

работника предоставляет ему социальный отпуск 

соответствующей продолжительности без сохранения 

заработной платы. 

Согласно нормам трудового законодательства 

основные положения о трудовых отпусках 

распространяются на всех работников, в т.ч. и на 

совместителей. 

В настоящее время нет ограничений на предоставление 

трудового отпуска лицам, работающим 

по совместительству. Указанные лица пользуются 

правом на отпуск на общих основаниях. Если 

продолжительность трудового отпуска работника 

на работе по совместительству меньше, чем продолжительность 

трудового отпуска по основному 

месту работы, наниматель по просьбе работника 

предоставляет ему социальный отпуск соответствующей 

продолжительности без сохранения 

заработной платы. 

61 



СЛУЖБА 

ВАШ 

ВОПРОС 

ВОПРОС НОМЕРА 

ВЗАИМОСВЯЗЬ 

ПОКАЗАТЕЛЕЙ 

И НАДБАВОК ЗА ТРУД 

62 

Анна ЯКУШЕВА, 

экономист 

В соответствии с Положением об установлении 

надбавок за высокие достижения в труде, сложность 

и напряженность работы руководителям, 

специалистам и служащим начисляется надбавка 

за сложность и напряженность, минимальный размер 

которой – 20% от оклада. 

При выполнении определенных показателей размер 

надбавки может быть увеличен до 100%. 

Можно ли увеличивать минимальный размер надбавок 

отдельным работникам, если соотношение 

роста производительности труда и номинальной 

начисленной среднемесячной заработной платы 

составляет менее 1,0 (п. 1 постановления Совета 

Министров Республики Беларусь от 31 июля 2014 г. 

№ 744 «Об оплате труда работников»)? 

Ответ: можно. 


Беларусь (далее – ТК) формы, системы 

и размеры оплаты труда работников, в т.ч. 

стимулирующие (надбавки, премии, бонусы 

и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты 

в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные 

выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем 

на основании коллективного договора, 

соглашения, иных локальных правовых актов 

и трудового договора. 

В соответствии с п. 1 постановления Совета 

Министров Республики Беларусь от 31 июля 

2014 г. № 744 (далее – постановление № 744) 

в государственных организациях и организациях, 

в уставном фонде которых доля собственности 

государства составляет более 50%, 

повышение размеров оплаты труда работников 

производится при условии соотношения 

роста производительности труда и номинальной 

начисленной среднемесячной заработной 

платы более 1,0. 

Допускается изменение размеров оплаты 

труда и (или) структуры заработной платы работникам 

в пределах общего размера оплаты 

труда, установленного локальными правовыми 

актами и трудовыми договорами. 

С учетом изложенного, если указанное 

повышение размеров оплаты труда касается 

повышения составляющих заработной платы 

в части увеличения их размеров, для выполнения 

норм постановления № 744 такое увеличение 

не должно увеличить общий фонд оплаты 

труда работников организации. 

Работник в соответствии со ст. 32-1 ТК временно 

переведен к другому нанимателю. 

У временного работодателя рабочий производил 

те же функции, что и у основного: выполнял строительные 

работы. У временного нанимателя в соответствии 

с Положением об оплате труда применяется 

сдельно-премиальная система оплаты труда 

с утвержденными сдельными расценками. 

Согласно п. 2 части первой ст. 32-1 ТК при временном 

переводе с письменного согласия работника 

оплата труда производится по выполняемой работе, 

но не ниже среднего заработка по прежней работе. 


ВАШ 

ВОПРОС 


СЛУЖБА 

Что означает на практике «по выполняемой работе»: 

начисление работнику заработной платы за выполненные 

объемы работ производится нанимателем по 

сдельным расценкам временного нанимателя либо по 

расценкам, применяемым нанимателем? 

Какие сведения должен представить временный наниматель 

основному нанимателю для начисления заработной 

платы работнику? 

Ответ: согласно п. 2 части первой ст. 32-1 ТК 

при временном переводе с письменного согласия 

работника оплата труда производится по выполняемой 

работе, но не ниже среднего заработка 

по прежней работе. 

В данном случае под оплатой труда по выполняемой 

работе понимается заработная плата, начисленная 

работнику в соответствии с условиями 

труда, установленными по профессии рабочего, 

обязанности которой выполняет работник у нанимателя, 

к которому он переведен. 

Таким образом, начисление заработной платы 

работнику производится по сдельным расценкам, 

которые установлены у временного нанимателя. 

Нужно ли при разработке должностной инструкции 

инженеру по охране труда на сельскохозяйственном 

предприятии руководствоваться типовой должностной 

инструкцией инженера по охране труда, транспортной 

и пожарной безопасности сельскохозяйственного предприятия, 

утвержденной приказом Минсельхозпрода от 

19.04.1994 № 72? Как должна звучать должность и какой 

должен присваиваться код? 

Ответ: можно руководствоваться. 

Наименование должности служащего устанавливается 

в соответствии с п. 10 Общих положений 

Единого квалификационного справочника 

должностей служащих, утвержденных постановлением 

Министерства труда и социальной 

защиты Республики Беларусь от 2 января 2012 г. 

№ 1, должностная инструкция служащего разрабатывается 

в соответствии с содержанием раздела 

«Должностные обязанности» квалификационной 

характеристики должности, которую он занимает. 

Должностная инструкция является локальным 

нормативным правовым актом организации, 

разрабатывается и утверждается нанимателем 

самостоятельно. 

В должностной инструкции определяются 

конкретная трудовая функция (должностные 

обязанности) служащего, а также его права и ответственность. 

Таким образом, должностная инструкция 

должности служащего прежде всего определяет 

конкретную трудовую функцию работника, его 

права и ответственность. При этом для разработки 

должностной инструкции наниматель вправе 

использовать типовые должностные инструкции, 

разработанные для аналогичных должностей служащих, 

а также различные нормативные правовые 

акты и локальные правовые акты, регламентирующие 

соответствующие вопросы. 

В частности, при составлении должностной 

инструкции инженеру по охране труда возможно 

применять отдельные положения должностной 

инструкции инженера по охране труда, транспортной 

и пожарной безопасности сельскохозяйственного 

предприятия, утвержденной приказом 

Министерства сельского хозяйства и продовольствия 

от 19.04.1994 № 72 (далее – приказ № 72), 

которые соответствуют нормам законодательства, 

действующего в настоящее время. 

Что касается наименования должности служащего, 

которая приводится в приказе № 72 (инженер 

по охране труда, транспортной и пожарной 

безопасности сельскохозяйственного предприятия), 

то применять его в штатном расписании 

нецелесообразно, поскольку в выпуске 1 Единого 

квалификационного справочника должностей 

служащих, утвержденном постановлением Министерства 

труда Республики Беларусь от 30.12.1999 

№ 159, содержится квалификационная характеристика 

должности служащего «инженер по охране 

труда». 


В соответствии с п. 3 ст. 19 Трудового кодекса 

Республики Беларусь наименование должности 

служащего (профессии рабочего) должно 

соответствовать квалификационным справочникам, 

утверждаемым в порядке, определяемом 

Правительством Республики Беларусь, 

нормативным правовым актам, регламентирующим 

деятельность работников по отдельным 

должностям служащих. 

63 



СЛУЖБА 

ВАШ 

ВОПРОС 

64 

Работнику объявлен простой с оплатой 2/3 тарифной 

ставки. 

Как правильно оформить простой и произвести оплату 

и нужно ли при этом доплачивать до минимальной 

заработной платы? 

Ответ: поскольку при простое работник не 

выполняет свои обязанности, предусмотренные 

условиями его трудового договора (контракта), 

минимальная заработная плата в отношении него 

не применяется. 

Согласно ст. 34 ТК простоем признается временное 

отсутствие работы по причине производственного 

или экономического характера (выход 

из строя оборудования, механизмов, отсутствие 

сырья, материалов, электроэнергии и др.). 

При оформлении простоя (независимо от вида 

деятельности организации) необходимо соблюдать 

следующие нормы законодательства о труде. 

1. Общая продолжительность простоя не 

может превышать шести месяцев в течение календарного 

года. 

Таким образом, в случае если простой объявляется 

в конце календарного года, в следующем 

календарном году отсчет шести месяцев простоя 

буден начинаться сначала. 

2. При объявлении простоя наниматель должен 

издать приказ (распоряжение) и ознакомить 

с ним работников под роспись. 

В приказе наниматель указывает: 

• дату и время начала и окончания (если она 

известна на день издания приказа) простоя; 

• причину простоя; 

• наименования структурных подразделений, 

которые находятся в простое, Ф.И.О., должности 

служащих (профессии рабочих), в отношении 

которых объявляется простой (если простой не 

затрагивает организацию полностью); 

• размер оплаты простоя; 

• при необходимости – условие нахождения 

работников на рабочих местах. 

3. Согласие работников на объявление простоя 

не требуется. 

4. При простое не по вине работника наниматель 

выплачивает работнику заработную плату 

не ниже двух третей установленных ему тарифной 

ставки (тарифного оклада), оклада. 

Более высокий размер оплаты труда при простое 

может быть установлен нанимателем в локальном 

правовом акте. 

Гарантия по сохранению заработной платы не 

ниже двух третей установленной тарифной ставки 

(тарифного оклада), оклада применяется независимо 

от того, присутствуют ли работники на рабочем 

месте в период простоя или отсутствуют. 

5. Гарантии по минимальной заработной плате 

для работников, находящихся в простое, не 

применяются. 

Согласно ст. 6 Закона Республики Беларусь от 

17 июля 2002 г. № 124-З «Об установлении и порядке 

повышения минимальной заработной платы» 

минимальная заработная плата (месячная 

и часовая) применяется нанимателем при оплате 

труда работников за работу в нормальных условиях 

в течение нормальной продолжительности 

рабочего времени при выполнении обязанностей 

работника, вытекающих из законодательства, 

локальных нормативных правовых актов 

и трудового договора, с учетом отработанного 

рабочего времени. 

Наниматель принимает на работу экономиста на 

0,5 ставки. 

Можно ли установить ему график работы на полмесяца? 

Ответ: можно. 

График работы устанавливается в условиях 

трудового договора (контракта). Законодательство 

о труде не предусматривает понятия «ставка», 

«0,5 ставки». 

Статьей 118 ТК установлено понятие 

«неполное рабочее время», которое может 

быть определено в виде неполного рабочего 

дня (уменьшение нормы продолжительности 

ежедневной работы), неполной рабочей недели 

(сокращается число рабочих дней в неделю). 

Неполное рабочее время может также состоять 

в одновременном уменьшении норм продолжительности 

ежедневной работы и числа 

рабочих дней в неделю. 

При приеме на работу сотрудника, в т.ч. с неполным 

рабочим временем, на основании норм 

ст. 19 ТК в условиях трудового договора (контрак- 


ВАШ 

ВОПРОС 


СЛУЖБА 

та) устанавливается режим его труда и отдыха, если 

он в отношении данного работника отличается 

от общих правил, установленных у нанимателя. 

‣ В частности, для работников, которым 

установлено неполное рабочее время, режим труда 

и отдыха будет отличаться от режима труда и отдыха, 

установленного в правилах внутреннего 

трудового распорядка (например, пятидневная 

рабочая неделя с ежедневной продолжительностью 

рабочего времени 8 часов). 

‣ Неполное рабочее время может быть установлено 

в виде одинаковой ежедневной продолжительности 

(например, 4 часа в день) либо ежедневная 

продолжительность рабочего времени 

неодинакова и устанавливается графиком работ. 

В частности, для работника устанавливается 

график работ, в котором планируется рабочее 

время на учетный период. Учетным периодом 

должен быть период, кратный отчетному месяцу. 

В случае если обязанности работника необходимы 

на полмесяца, на нерабочие периоды работнику 

планируются нерабочие (выходные) дни. 

Работника принимают на работу водителем автомобиля 

и закрепляют за ним 3 автомобиля категорий В, С и Д. 

Как правильно заключить с ним контракт при условии 

наличия у него водительского удостоверения на право 

управления транспортных средств всех необходимых 

категорий? 

Обязательно ли при заключении трудового контракта 

указывать разряд по профессии «водитель автомобиля»? 

Как правильно производить процедуру перевода водителя 

автомобиля при необходимости выполнения 

работ на автомобилях разной категории? 

Каким образом производить оплату труда водителя 

автомобиля при выполнении работ на автомобилях 

разной категории? 

Ответ: в данном случае имеет место работа 

по различным квалификациям. В трудовом договоре 

(контракте) указываются: 

• наименование профессии рабочего «водитель 

автомобиля»; 

• квалификация (4-й, 5-й и 6-й разряды); 

• оплата труда (тарифная ставка (месячная 

или часовая) по каждому разряду. 

Кроме того, в разделе «Оплата труда» необходимо 

сделать запись следующего содержания: 

«Оплата труда производится за фактически 

отработанное рабочее время на каждом 

транспортном средстве». 

Соответственно, в табеле использования рабочего 

времени отдельно указывается фактически 

отработанное время на каждом транспортном 

средстве согласно информации в путевых листах. 

В данном случае переход с одного транспортного 

средства на другое не является переводом, 

поскольку все квалификации указаны в условиях 

трудового договора. 


Согласно ст. 30 ТК переводом признается поручение 

нанимателем работнику работы по 

другой квалификации, должности служащего 

(профессии рабочего) (за исключением изменения 

в соответствии с законодательством 

наименования должности служащего (профессии 

рабочего)) по сравнению с обусловленными 

в трудовом договоре, а также поручение 

работы у другого нанимателя (ст. 321) либо 

в другой местности (за исключением служебной 

командировки). 

По мнению автора, поручение водителю автомобиля 

работы на другом транспортном средстве 

оформляется служебной запиской, в которой 

указывается дата поручения водителю автомобиля 

другой работы. 

В ветеринарную станцию в рентгенкабинет на работу 

принимается работник. 

Правильно ли именовать его должность как «рентгенолаборант»? 

Ответ: выбор наименования должности зависит 

от поручаемой работнику трудовой функции 

и не зависит от ее принадлежности к выпуску 

ЕКСД. Названная должность может быть введена 

на ветеринарной станции. 

Наименование должности служащего «рентгенолаборант» 

устанавливается работнику в случае 

65 



СЛУЖБА 

ВАШ 

ВОПРОС 

66 

если его трудовая функция соответствует «Должностным 

обязанностям» квалификационной характеристики 

названной должности служащего. 

В соответствии с п. 3 ст. 19 ТК наименование 

должности служащего (профессии рабочего) 

должно соответствовать квалификационным 

справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом 

Правительством Республики Беларусь, 

нормативным правовым актам, регламентирующим 

деятельность работников по отдельным 

должностям служащих. 

Должность служащего «рентгенолаборант» 

содержится в выпуске 25 Единого квалификационного 

справочника должностей служащих 

(далее – ЕКСД), утвержденного постановлением 

Министерства труда и социальной защиты Республики 

Беларусь от 18 июля 2012 г. № 80. 

Квалификационные характеристики должностей 

служащих, включенные в выпуски ЕКСД, 

сгруппированы по видам экономической деятельности. 

В соответствии со ст. 61 ТК отнесение выполняемых 

работ к должностям служащих и наличие 

у работника соответствующей квалификации 

определяются нанимателем в соответствии с квалификационными 

справочниками, утвержденными 

в порядке, определяемом Правительством 

Республики Беларусь, нормативными правовыми 

актами, регламентирующими деятельность работников 

по отдельным должностям служащих. 


Должностные обязанности рентгенолаборанта: 

«Выполняет рентгенографию, рентгеновскую, 

компьютерную и магнитно-резонансную 

томографию, участвует в рентгеноскопии, 

проводит фотообработку рентгеновской 

пленки. Выполняет обработку цифровых 

рентгеновских изображений с использованием 

автоматизированного рабочего места рентгенолаборанта. 

Следит за выполнением правил 

и норм радиационной безопасности, соблюдением 

санитарно-эпидемиологического 

режима. Ведет медицинскую и техническую 

документацию, проводит учет лучевых нагрузок 

на пациентов, осуществляет сбор и сдачу 

серебросодержащих отходов. Осуществляет 

подготовку диагностического оборудования 

и контрастных препаратов к проведению лучевых 

методов исследования. Проводит оказание 

доврачебной медицинской помощи при 

неотложных состояниях. Соблюдает принципы 

медицинской этики и деонтологии». 

В штатном расписании организации имеется архив, 

который не является отдельным структурным подразделением 

и входит в состав другого структурного 

подразделения. В архиве имеется должность «документовед». 

Работник, который занимает эту должность 

служащего, имеет 1-ю квалификационную категорию. 

Документовед ведет отдельный участок работы, подчиненных 

работников не имеет. Работник подал заявление 

о присвоении ему квалификационной категории 

«ведущий документовед». 

Насколько обосновано требование специалиста? 

Имеются ли основания для введения в штатное расписание 

должности «ведущий документовед»? 

Ответ: требование необоснованно. Однако 

наниматель имеет право ввести должность служащего 

«ведущий документовед». 

Порядок и условия присвоения специалистам 

квалификационных категорий установлены 

Общими положениями Единого квалификационного 

справочника должностей служащих, 

утвержденными постановлением Министерства 


Беларусь от 2 января 2012 г. № 1 (далее – Общие 

положения). 

Квалификационные категории присваиваются 

по должностям служащих, квалификационными 

характеристиками которых предусмотрено 

внутридолжностное квалификационное 

категорирование. 

При этом подтверждением присвоения квалификационной 

категории специалисту является наличие 

соответствующей записи в трудовой книжке. 

Квалификационные категории присваиваются 

работникам последовательно (вторая, первая, 

высшая), и в дальнейшем их подтверждение не 

требуется, если иное не предусмотрено законодательством, 

в т.ч. локальными правовыми актами 

(ч. 1 п. 19 Общих положений). 


ВАШ 

ВОПРОС 


СЛУЖБА 


Высшая квалификационная категория может 

быть присвоена только по тем должностям 

специалистов, для которых указанная категория 

предусмотрена соответствующей 

квалификационной характеристикой (ч. 1 

п. 19 Общих положений). 

Таким образом, законодательством о труде 

установлены три наименования квалификационных 

категорий: вторая, первая, высшая, которые 

присваиваются специалистам в порядке, предусмотренном 

законодательством. 

В то же время согласно части третьей п. 5 Общих 

положений наименование должности с применением 

производной «ведущий» является самостоятельной 

должностью служащего, которая 

не категорируется. 

Соответственно, работник, принятый на работу 

по должности служащего «документовед», 

может быть переведен на работу по должности 

служащего «ведущий документовед» без проведения 

аттестации на присвоение квалификационной 

категории. Требование работника о присвоении 

категории «ведущий» не является обоснованным. 

Такой перевод может быть осуществлен при 

условии, если в штатном расписании организации 

имеется вакантная должность служащего 

«ведущий документовед». Решение о введении 

указанной должности служащего наниматель принимает 

с учетом целесообразности выполнения 

соответствующий функций. 

Решение о назначении документоведа на 

должность служащего «ведущий документовед» 

наниматель вправе принять в случае если будет 

сокращена должность служащего «документовед» 

и введена должность служащего «ведущий 

документовед». 


Наименование производной должности «ведущий» 

предусматривается для должностей 

специалистов, по которым установлено квалификационное 

категорирование. Указанные 

наименования производных должностей могут 

применяться при условии, если работник 

наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных 

по занимаемой должности, осуществляет 

функциональное, координационное или 

методическое руководство подчиненными 

ему исполнителями либо на него возлагаются 

функции руководства самостоятельным 

участком работы (при нецелесообразности 

создания отдельного структурного подразделения). 

В составе организации имеется филиал с самостоятельным 

балансовым и расчетным счетом. 

Работники головной организации временно переводятся 

в филиал в связи с производственной необходимостью. 

Оплата труда производится не ниже среднего 

заработка по основному месту работы 

Работник был переведен сроком более 1 года в филиал. 

Каким образом в таком случае выплатить работнику 

13-ю зарплату, если работник весь календарный год 

находился в подразделении? 

Если работник проработал несколько месяцев в году 

в филиале, учитывается ли этот период, а также начисленная 

заработная плата в филиале при исчислении 

в дальнейшем среднего заработка (для начисления пособий, 

отпускных, 13-й з/п)? 

Ответ: частью первой ст. 68 ТК закреплено, 

что при временном переводе с письменного согласия 

работника и в связи с производственной 

необходимостью (п. 2 ч. 1 ст. 32 1 ТК) оплата труда 

производится по выполняемой работе, но не 

ниже среднего заработка по прежней работе. 

Таким образом, за все рабочие дни, согласно 

правилам внутреннего трудового распорядка, 

графику работ (сменности), при временном переводе 

работника в соответствии с п. 1 и 2 части 

первой ст. 32 1 ТК работнику начисляется заработная 

плата по выполняемой работе, с учетом 

условий оплаты труда, определенных в приказе 

нанимателя о временном переводе. При этом 

в случае если начисленная работнику заработная 

плата за выполненную работу будет ниже среднего 

заработка по прежней работе, необходимо сохранить 

средний заработок за весь период временного 

перевода. Способ начисления заработной 

платы по календарным месяцам, в т.ч. исходя из 

среднего заработка, на расчет вознаграждения 

не должен влиять. 

67 



СЛУЖБА 

ВАШ 

ВОПРОС 

68 

В соответствии со ст. 63 ТК формы, системы 

и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие 

(надбавки, премии, бонусы и иные 

выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии 

со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) 

выплаты, устанавливаются нанимателем на 

основании коллективного договора, соглашения, 

иных локальных правовых актов (далее – ЛПА) 

и трудового договора. 

Условия начисления и выплаты всех составляющих 

заработной платы работникам коммерческой 

организации, в т.ч. вознаграждения по 

итогам работы за год, наниматель устанавливает 

в ЛПА. 

Как правило, сумма указанного вознаграждения 

исчисляется в кратных размерах тарифных 

ставок (тарифных окладов) работников с применением 

различного рода коэффициентов, учитывающих 

показатели результатов работы работников, 

стаж их работы в организации и другие условия. 

Одновременно сообщаем, что средний заработок 

как понятие законодательства о труде 

применяется только в случаях, предусмотренных 

нормами Инструкции о порядке исчисления 

среднего заработка, утвержденной постановлением 

Министерства труда Республики Беларусь 

от 10 апреля 2000 г. № 47: 

• сохраняемого работнику за время трудового 

(основного и дополнительного) и социального 

(в связи с получением образования) отпусков, для 

выплаты денежной компенсации за неиспользованный 

трудовой отпуск; 

• выплаты выходного пособия; 

• оплаты времени выполнения государственных 

или общественных обязанностей; 

• вынужденного прогула и в других случаях, 

предусмотренных законодательством. 

С учетом этого применять средний заработок 

для расчета других выплат (не предусмотренных 

законодательством) оснований не имеется. 

В организации вне отопительного сезона имеются сезонные 

вакансии (истопники). Наниматель предлагает 

постоянных рабочих на время отопительного сезона 

перевести истопниками. Постоянные работники согласны 

на перевод на нижеоплачиваемую профессию 

(ознакомлены и согласны с приказом). 

Какую норму ТК следует применять при оплате труда 

(ст. 72 ТК, ст. 68 ТК)? 

Ответ: в данном случае в отношении работников 

следует применять временный перевод 

(ст. 68 ТК). 

Согласно части первой ст. 68 ТК при временном 

переводе с письменного согласия работника 

(п. 1 ч. 1 ст. 32 1 ТК) и в связи с производственной 

необходимостью (п. 2 ч. 1 ст. 32 1 

ТК) оплата труда производится по выполняемой 

работе, но не ниже среднего заработка по 

прежней работе. 

С учетом этого работники временно переводятся 

в связи с производственной необходимостью 

(на время отопительного сезона) на работу 

по профессии рабочего «истопник». 

При временном переводе работника на другую 

работу в слу=чае производственной необходимости 

(п. 2 ч. 1 ст. 32 1 ТК) оплата труда производится 

по выполняемой работе, но не ниже 

среднего заработка по прежней работе. 

Отметим, что нормы ст. 72 ТК применяются 

в случае если перевод работника с его согласия 

по инициативе нанимателя либо в соответствии 

с заключением врачебно-консультационной комиссии 

или медико-реабилитационной экспертной 

комиссии на другую постоянную или временную 

нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется 

его прежний средний заработок в течение не 

менее двух недель со дня перевода, за исключением 

временного перевода в соответствии с п. 1 

части первой ст. 32 1 ТК. 

Обращаем внимание, что частью первой ст. 72 

ТК регулируется оплата труда при переводе как 

на другую постоянную, так и временную нижеоплачиваемую 

работу. 

Как правильно оформить режим рабочего времени отдельным 

работникам организации, которые работают 

по пятидневной рабочей неделе с 8-часовым рабочим 

днем с выходными днями в субботу и воскресенье, если 

им необходимо установить рабочий день в субботу 

в период с марта по май? 

Как установить норму рабочего времени для таких работников, 

если при рабочей субботе она будет превышать 

установленную? 


ВАШ 

ВОПРОС 


СЛУЖБА 

Ответ: в данном случае работникам возможно 

установить следующие виды режима рабочего 

времени: 

• пятидневная рабочая неделя 40-часовой 

продолжительности с выходными днями в субботу 

и воскресенье (в периоде, когда суббота – 

выходной день); 

• пятидневная рабочая неделя 40-часовой 

продолжительности с выходными днями в воскресенье 

и понедельник (в периоде, когда суббота 

– рабочий день); 

• шестидневная рабочая неделя 40-часовой 

продолжительности с выходным днем в воскресенье 

(в периоде, когда суббота – рабочий день); 

• по графику работ с суммированным учетом 

рабочего времени. 

Ежедневная продолжительность рабочего 

времени устанавливается в условиях трудового 

договора или в графике работ. 

По мнению автора, в контрактах работников 

указанные режимы рабочего времени могут быть 

установлены следующим образом. 

• 1-й вариант. С марта по май – режим рабочего 

времени 40-часовой еженедельной продолжительности 

в виде шестидневной рабочей недели 

с выходным днем – воскресенье, с июня по февраль – 

режим рабочего времени 40-часовой еженедельной 

продолжительности в виде пятидневной рабочей 

недели с выходными днями в субботу и воскресенье. 

В этом случае в контрактах с работниками необходимо 

установить один из указанных режимов 

рабочего времени и в случае перевода работников 

на другой режим рабочего времени (и обратно) 

письменно предупредить об изменении существенных 

условий труда. 


Согласно ст. 32 ТК режим рабочего времени 

признается существенным условием труда. 

Расчетная норма рабочего времени в календарном 

году в данном случае определяется путем 

суммирования ежедневной продолжительности 

рабочего времени с учетом сокращения продолжительности 

на один час в день, непосредственно 

предшествующий государственному празднику 

(праздничному дню), в каждом из указанных 

периодов (с марта по май; с июня по февраль). 

• 2-й вариант. С марта по май – режим рабочего 

времени 40-часовой еженедельной продолжительности 

в виде пятидневной рабочей недели 

с выходными днями в воскресенье и понедельник, 

с июня по февраль – режим рабочего времени 40-часовой 

еженедельной продолжительности в виде 

пятидневной рабочей недели с выходными днями 

в субботу и воскресенье. 

Расчетная норма рабочего времени определяется 

аналогично варианту 1. 

• 3-й вариант. Режим рабочего времени по 

графику работ с суммированным учетом рабочего 

времени. 

В этом случае для работников устанавливается 

учетный период – год и составляется график 

работ, в котором определяются рабочие и выходные 

дни, а также их продолжительность. В данном 

случае график работ составляется в виде пятидневной 

рабочей недели с выходными днями в воскресенье 

и понедельник с марта по май, в виде 

пятидневной рабочей недели с выходными днями 

в субботу и воскресенье с июня по февраль. 

Расчетная норма рабочего времени в данном 

случае определяется исходя из 40-часовой рабочей 

недели: с марта по май по шестидневной рабочей 

неделе с выходным днем – воскресенье, с июня по 

февраль – по пятидневной рабочей неделе с выходными 

днями в субботу и воскресенье. 


Согласно ст. 123 ТК режим рабочего времени – 

порядок распределения нанимателем установленных 

ТК для работников норм ежедневной 

и еженедельной продолжительности рабочего 

времени и времени отдыха на протяжении 

суток, недели, месяца и других календарных 

периодов. 

Режим рабочего времени определяет время 

начала и окончания рабочего дня (смены), время 

обеденного и других перерывов, последовательность 

чередования работников по сменам, рабочие 

и выходные дни. 

69 



СЛУЖБА 


Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 28.01.2022, 8/37561 

ПОСТАНОВЛЕНИЕ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ 

РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 

21 января 2022 г. № 4 

Об установлении бюджета прожиточного 

минимума в ценах декабря 2021 года 

70 

На основании части второй статьи 4 Закона Республики Беларусь от 6 января 1999 г. 

№ 239-З «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь», подпункта 6.13 4 пункта 6 

Положения о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь, 

утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 

2001 г. № 1589, Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь 

ПОСТАНОВЛЯЕТ: 

1. Установить бюджет прожиточного минимума в среднем на душу населения 

и по основным социально-демографическим группам населения в ценах декабря 2021 года 

в расчете на месяц на период с 1 февраля по 30 апреля 2022 г. в следующих размерах: 

в среднем на душу населения 

трудоспособное население 

пенсионеры 

дети в возрасте до трех лет 

дети в возрасте от трех до шести лет 

дети в возрасте от шести до восемнадцати лет 

– 296 белорусских рублей 55 копеек; 


– 224 белорусских рубля 10 копеек; 

– 187 белорусских рублей 4 копейки; 


– 317 белорусских рублей 33 копейки. 

2. Настоящее постановление вступает в силу после его официального 

опубликования. 

Министр 

И.А.Костевич 

СОГЛАСОВАНО 

Министерство экономики 


Министерство финансов 


По материалам Национального правового 

Интернет-портала Республики Беларусь 




СЛУЖБА 


ПОСТАНОВЛЕНИЕ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ 

РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 

1 декабря 2021 г. № 85 

О ведомственной отчетности на 2022 год 

На основании подпункта 1.1 пункта 1 Указа Президента Республики Беларусь 

от 2 марта 2011 г. № 95 «О некоторых вопросах сбора информации, не содержащейся 

в государственной статистической отчетности» и абзаца первого подпункта 7.1 пункта 7 

Положения о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь, 

утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 

2001 г. № 1589, Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь 

ПОСТАНОВЛЯЕТ: 

1. Установить на 2022 год: 

1.1. перечень форм ведомственной отчетности на 2022 год согласно приложению 1; 

1.2. форму ведомственной отчетности «Отчет о средствах бюджета государственного 

внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь» согласно 

приложению 2; 

1.3. указания по заполнению формы ведомственной отчетности «Отчет о средствах 

бюджета государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения 

Республики Беларусь» согласно приложению 3; 

1.4. форму ведомственной отчетности «Сведения о реализации мероприятий 

подпрограммы «Доступная среда жизнедеятельности инвалидов и физически ослабленных 

лиц» Государственной программы «Социальная защита» на 2021–2025 годы» согласно 

приложению 4; 

1.5. указания по заполнению формы ведомственной отчетности «Сведения 

о реализации мероприятий подпрограммы «Доступная среда жизнедеятельности 

инвалидов и физически ослабленных лиц» Государственной программы «Социальная 

защита» на 2021–2025 годы» согласно приложению 5; 

1.6. форму ведомственной отчетности «Отчет о реализации мероприятий 

по выполнению задачи 4 «Улучшение условий и охраны труда» комплекса мероприятий 

Государственной программы «Рынок труда и содействие занятости» на 2021–2025 годы» 

согласно приложению 6; 

1.7. указания по заполнению формы ведомственной отчетности «Отчет о реализации 

мероприятий по выполнению задачи 4 «Улучшение условий и охраны труда» комплекса 

мероприятий Государственной программы «Рынок труда и содействие занятости» 

на 2021–2025 годы» согласно приложению 7. 

2. Настоящее постановление вступает в силу с 1 января 2022 г., за исключением 

пункта 44 указаний по заполнению формы ведомственной отчетности «Отчет о средствах 

бюджета государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения 

Республики Беларусь», установленных настоящим постановлением, который вступает 

в силу с 1 октября 2022 г. 

71 

Министр 

И.А.Костевич 

1 



СЛУЖБА 



ПЕРЕЧЕНЬ 

форм ведомственной отчетности на 2022 год 


к постановлению 




01.12.2021 № 85 

72 

№ 

п/п 

Наименование отчетности 

1 Отчет о средствах бюджета государственного внебюджетного фонда социальной 

защиты населения Республики Беларусь 

2 Сведения о реализации мероприятий подпрограммы «Доступная среда 

жизнедеятельности инвалидов и физически ослабленных лиц» Государственной 

программы «Социальная защита» на 2021–2025 годы 

3 Отчет о реализации мероприятий по выполнению задачи 4 «Улучшение условий 

и охраны труда» комплекса мероприятий Государственной программы «Рынок 

труда и содействие занятости» на 2021–2025 годы 

Периодичность 

представления 

отчетности 

квартальная 


годовая 






01.12.2021 № 85 

Форма 

ВЕДОМСТВЕННАЯ ОТЧЕТНОСТЬ 

Отчет 

о средствах бюджета государственного внебюджетного фонда 

социальной защиты населения Республики Беларусь 

за январь–_______________ 20__ г. 

(месяц) 

ПРЕДСТАВЛЯЕТСЯ В ЭЛЕКТРОННОМ ВИДЕ 

Кто представляет отчетность 

Кому представляется 

Срок 

отчетность 


работодатели, являющиеся городскому, районному, не позднее 20 

плательщиками обязательных районному в городах отделу числа после 

страховых взносов в бюджет (сектору) областного, Минского отчетного периода 

государственного 

городского управления Фонда 

внебюджетного фонда социальной защиты населения 

социальной защиты Министерства труда 

населения Республики и социальной защиты по месту 

Беларусь (далее – 

постановки на учет 

плательщики) 

Форма 4-фонд 

Периодичность 



Полное наименование плательщика __________________________________________________________ 

________________________________________________________________________________________ 

Почтовый адрес (фактический) _____________________________________________________________ 

Электронный адрес (www, e-mail) ___________________________________________________________ 

2 




СЛУЖБА 


Учетный номер плательщика 

(УНП) 

Учетный номер плательщика в органе 

Фонда социальной защиты населения Министерства 

труда и социальной защиты (УНПФ) 

Порядковый номер 

отчета за отчетный 

период (1–99) 

1 2 3 

РАЗДЕЛ I 

СВЕДЕНИЯ О ЧИСЛЕННОСТИ ЗАСТРАХОВАННЫХ РАБОТНИКОВ 

человек 

Наименование показателя Код строки С начала отчетного года 

А Б 1 

Среднесписочная численность застрахованных работников 01 

из нее инвалидов I и II группы 02 

Средняя численность работников 03* 

Численность участников студенческих отрядов 04 

______________________________ 

* Строку 03 заполняют плательщики из числа коммерческих организаций, имеющие право на уплату 

платежей в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики 

Беларусь ежеквартально, в отчете за январь–декабрь. 

73 

РАЗДЕЛ II 

СВЕДЕНИЯ О ВЫПЛАТАХ 

рублей 

Наименование показателя Код строки С начала отчетного года 

А Б 1 

Общая начисленная сумма выплат в денежном и (или) натуральном 

выражении, включая вознаграждения по гражданско-правовым 

договорам, на которую начисляются обязательные страховые 

взносы, в том числе: 05 

инвалидам I и II группы 06 

участникам студенческих отрядов 07 

РАЗДЕЛ III 

СРЕДСТВА БЮДЖЕТА ГОСУДАРСТВЕННОГО ВНЕБЮДЖЕТНОГО ФОНДА 

СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 

Таблица 1 

рублей 

Наименование показателя 

Код На начало На конец отчетного 

строки отчетного года периода 

А Б 1 2 

Задолженность плательщика Фонду социальной защиты 

населения Министерства труда и социальной защиты 08 

Задолженность Фонда социальной защиты населения 

Министерства труда и социальной защиты плательщику 09 


рублей 


Код С начала За отчетный квартал 

строки отчетного года по месяцам 

А Б 1 2 3 4 

Начисленные обязательные страховые взносы 10 

из них доначисленные обязательные страховые 

взносы из размера минимальной заработной платы 11 

3 



СЛУЖБА 



74 

Доначисленные (излишне начисленные) платежи 

по актам проверок 12 х х х 

Доплата за путевки на санаторно-курортное лечение 

и оздоровление за счет средств государственного 

социального страхования 13 х х х 

Начисленные пени 14 х х х 

Сумма средств, подлежащая возмещению в бюджет 

государственного внебюджетного фонда социальной 

защиты населения Республики Беларусь, на выплату 

пенсий по возрасту за работу с особыми условиями 

труда 15 х х х 

Сумма средств, перечисленная Фондом социальной 

защиты населения Министерства труда и социальной 

защиты плательщику 16 х х х 

Произведенные плательщиком расходы за счет 

средств бюджета государственного внебюджетного 

фонда социальной защиты населения Республики 

Беларусь 17 

Перечисленные плательщиком платежи в бюджет 

государственного внебюджетного фонда социальной 

защиты населения Республики Беларусь 18 

Списанные платежи плательщику 19 х х х 

Отсроченные платежи плательщику 20 х х х 

Рассроченные платежи плательщику 21 х х х 

РАЗДЕЛ IV 

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СРЕДСТВ БЮДЖЕТА 

ГОСУДАРСТВЕННОГО ВНЕБЮДЖЕТНОГО ФОНДА СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ 

НАСЕЛЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 


С начала отчетного 

Код года, единиц 

строки (по строкам с 23 

по 26, 37 – дней) 

4 

За последний 

месяц отчетного 

квартала, единиц 

Расходы 

с начала 

отчетного года, 

рублей 

А Б 1 2 3 

Всего 22 х х 

в том числе: 

пособия по временной 

нетрудоспособности 23 х 

из них по уходу 24 х 

пособия по беременности и родам 25 х 

из них лицам, не подлежащим 

социальному страхованию 26* 

пособия в связи с рождением ребенка 27 



пособия женщинам, ставшим на учет 

в организациях здравоохранения 

до 12-недельного срока беременности 29 



пособия на погребение и возмещение 

расходов на погребение 31 

ежемесячные пособия семьям, 

воспитывающим детей, – всего 32 


по уходу за ребенком в возрасте 

до 3 лет 33 



на детей старше 3 лет из отдельных 

категорий семей 35 




СЛУЖБА 


на детей в возрасте от 3 до 18 лет 

в период воспитания ребенка 

в возрасте до 3 лет 36 

оплата одного дополнительного 

свободного от работы дня в месяц матери 

(мачехе) или отцу (отчиму), опекуну 

(попечителю), воспитывающей 

(воспитывающему) ребенка-инвалида 

в возрасте до восемнадцати лет 37 

______________________________ 

* По строкам 26, 28, 30, 34 отражаются данные о пособиях лицам, получающим профессиональнотехническое, 

среднее специальное, высшее и послевузовское образование в дневной форме получения 

образования, а также проходящим подготовку в клинической ординатуре, резидентуре в очной форме; 

военнослужащим, лицам рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Следственного 

комитета, Государственного комитета судебных экспертиз, органов финансовых расследований Комитета 

государственного контроля, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям. 

РАЗДЕЛ V 

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ 

75 


За последний месяц 


Код Единица отчетного квартала 

строки измерения (по строкам 38, 49 – 

с начала отчетного года) 

А Б В 1 

Количество пособий: 

в связи с рождением первого ребенка 38 единиц 

по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет: 

в размере 100 % от установленного государственного 

пособия 


на первого ребенка 39 единиц 

на второго и последующих детей 40 единиц 

на ребенка-инвалида 41 единиц 

в размере 50 % от установленного государственного 

пособия 


на первого ребенка 42 единиц 

на второго и последующих детей 43 единиц 

на ребенка-инвалида 44 единиц 

на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей: 

в размере 50 % бюджета прожиточного минимума 

в среднем на душу населения 45 единиц 

в размере 70 % бюджета прожиточного минимума 

в среднем на душу населения 46 единиц 

Установленный день выплаты заработной платы 47 х 

Размеры обязательных страховых взносов 48 процентов 

Общая начисленная сумма выплат в денежном и (или) 

натуральном выражении, включая вознаграждения 

по гражданско-правовым договорам 49 рублей 

5 



СЛУЖБА 




76 


Код За отчетный квартал по 

строки 

месяцам 

А Б 1 2 3 

Численность застрахованных работников, изъявивших желание 

участвовать в добровольном страховании дополнительной 

накопительной пенсии, в том числе в размере страхования 

(человек): 50 

1 процент 51 

2 процента 52 


Общая начисленная сумма выплат в денежном и (или) 

натуральном выражении, включая вознаграждения 

по гражданско-правовым договорам, на которую начисляются 

обязательные страховые взносы, в том числе в размере 

страхования (рублей): 54 

1 процент 55 



Руководитель организации _______________ 

(подпись) 

_______________________________ 

(инициалы, фамилия) 

Лицо, ответственное 

за составление отчетности 

_____________________________________________________ 

(фамилия, собственное имя, отчество (если таковое имеется), 

номер телефона, адрес электронной почты) 

Дата составления отчетности ______ _________________ 20____ г. 






01.12.2021 № 85 

УКАЗАНИЯ 

по заполнению формы ведомственной отчетности «Отчет о средствах бюджета 

государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения 

Республики Беларусь» 

ГЛАВА 1 

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 

1. Ведомственную отчетность «Отчет о средствах бюджета государственного 

внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь» (далее – 

отчет) представляют работодатели, являющиеся плательщиками обязательных страховых 

взносов (далее – плательщики) в бюджет государственного внебюджетного фонда 

социальной защиты населения Республики Беларусь (далее – бюджет фонда). 

Плательщики, у которых среднесписочная численность работников за предыдущий 

год составила: 

10 человек и более, отчет представляют в виде электронного документа, 

соответствующего требованиям, установленным Законом Республики Беларусь 

от 28 декабря 2009 г. № 113-З «Об электронном документе и электронной цифровой 

подписи», в порядке и формате, определяемом Фондом социальной защиты населения 

Министерства труда и социальной защиты (далее – Фонд); 

6 




СЛУЖБА 


менее 10 человек, отчет представляют на бумажном носителе нарочным (отчет 

не направляется почтовым отправлением) или в виде электронного документа. 

2. В графе 3 титульного листа «Порядковый номер отчета за отчетный период 

(1–99)» указывается порядковый номер отчета от 1 до 99 за отчетный период. Например, 

первый направленный отчет имеет номер 1 (один), при представлении скорректированных 

отчетов за этот же период – от 2 до 99 в порядке представления отчетов. 

3. Данные в отчете заполняются на основании документов бухгалтерского учета, 

нарастающим итогом в белорусских рублях с двумя десятичными знаками после запятой. 

4. В случае если последний день срока представления плательщиком отчета 

приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним 

рабочий день. 

ГЛАВА 2 

ПОРЯДОК ЗАПОЛНЕНИЯ РАЗДЕЛА I «СВЕДЕНИЯ О ЧИСЛЕННОСТИ 

ЗАСТРАХОВАННЫХ РАБОТНИКОВ» 

И РАЗДЕЛА II «СВЕДЕНИЯ О ВЫПЛАТАХ» 

5. В строке 01 раздела I отражается среднесписочная численность застрахованных 

работников, которая определяется в соответствии с пунктом 10 Указаний по заполнению 

в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей 

по труду, утвержденных постановлением Национального статистического комитета 

Республики Беларусь от 20 января 2020 г. № 1. 

6. В строке 02 раздела I отражается среднесписочная численность застрахованных 

работников, являющихся инвалидами I и II групп. 

7. Строку 03 раздела I заполняют плательщики из числа коммерческих организаций 

(их представительства и филиалы, имеющие отдельный баланс), которые имеют право 

на уплату платежей в бюджет фонда ежеквартально, в отчете за январь–декабрь. 

В строке 03 раздела I отражается средняя численность работников 

(по юридическому лицу, включая филиалы и представительства), и определяется как 

сумма списочной численности работников в среднем за год (за исключением работников, 

находящихся в отпусках по беременности и родам, в связи с усыновлением (удочерением) 

ребенка в возрасте до трех месяцев, по уходу за ребенком до достижения им возраста 

3 лет), средней численности работающих по совместительству с местом основной работы 

у других нанимателей, средней численности лиц, выполнявших работы по гражданскоправовым 

договорам. 

8. В строке 04 раздела I отражается списочная численность участников студенческих 

отрядов в среднем за период, работавших по трудовому договору (контракту) 

и выполнявших постоянную, временную или сезонную работу один день и более. 

9. В строке 05 раздела II отражается общая сумма выплат в денежном и (или) 

натуральном выражении, начисленная работающим, включая вознаграждения 

по гражданско-правовым договорам, на которые начисляются обязательные страховые 

взносы (далее – взносы) в соответствии с законодательством. 


натуральном выражении, начисленная работающим инвалидам I и II группы, включая 

вознаграждения по гражданско-правовым договорам, на которую начисляются взносы 

в соответствии с законодательством. 


натуральном выражении, начисленная участникам студенческих отрядов, на которые 

начисляются взносы в соответствии с законодательством. 

77 

7 



СЛУЖБА 



ГЛАВА 3 

ПОРЯДОК ЗАПОЛНЕНИЯ РАЗДЕЛА III «СРЕДСТВА БЮДЖЕТА 

ГОСУДАРСТВЕННОГО ВНЕБЮДЖЕТНОГО ФОНДА СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ 

НАСЕЛЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ» 

78 

12. В строке 08 отражается остаток задолженности плательщика Фонду: 

в графе 1 – по состоянию на 1 января отчетного года, который переносится 

из строки 08 графы 2 отчета за январь–декабрь предыдущего года и сохраняется без 

изменения в отчетах отчетного года; 

в графе 2 – отражается сумма задолженности на конец отчетного периода. 

13. В строке 09 отражается остаток задолженности Фонда плательщику: 

в графе 1 – по состоянию на 1 января отчетного года, который переносится 

из строки 09 графы 2 отчета за январь–декабрь предыдущего года и сохраняется без 

изменения в отчетах отчетного года; 

в графе 2 – отражается сумма задолженности на конец отчетного периода. 

14. В строке 10 отражается сумма начисленных взносов и доначисленных взносов, 

исходя из размера минимальной заработной платы, установленной законодательством 

и проиндексированной в месяце, за который начислены взносы: 

в графе 1 – за период с начала отчетного года; 

в графах 2–4 – за месяцы отчетного квартала. 

15. В строке 11 отражается сумма доначисленных взносов, исходя из размера 

минимальной заработной платы, установленной законодательством 

и проиндексированной в месяце, за который начислены взносы: 


в графах 2–4 – за месяцы отчетного квартала. 

16. В строке 12 отражается сумма доначисленных (излишне начисленных) платежей 

по актам проверок (взносов, доплат за путевки на санаторно-курортное лечение 

и оздоровление за счет средств государственного социального страхования, расходов, 

не принятых к зачету, и других платежей, предусмотренных законодательством). 

17. В строке 13 отражается сумма частичной доплаты за выделенные работникам 

путевки на санаторно-курортное лечение и оздоровление за счет средств 

государственного социального страхования, вносимая наличными в кассу плательщика. 

18. В строке 14 отражается сумма пени за несвоевременную уплату взносов, 

начисленной по актам проверок плательщика, в том числе по результатам представления 

отчета за предыдущий отчетный период. 

19. В строке 15 отражается сумма средств, подлежащая возмещению в бюджет 

фонда, на выплату пенсий за работу с особыми условиями труда, назначенных за периоды, 

в течение которых по вине работодателя не проведена аттестация рабочих мест 

по условиям труда в соответствии с постановлением Совета Министров Республики 

Беларусь от 25 мая 2005 г. № 536 «О списках производств, работ, профессий, должностей 

и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями 

труда». 

20. В строке 16 отражается сумма средств, перечисленная Фондом плательщику: 

на выплату пособий в случаях превышения фактических расходов над суммой 

начисленных взносов, несвоевременной выплаты заработной платы; суммы алиментов, 

недополученных взыскателем в связи с простоем или иными обстоятельствами; платежи, 

возвращенные плательщику. 

21. В строке 17 отражаются расходы, произведенные плательщиком за счет средств 

бюджета фонда (далее – расходы): 


в графах 2–4 – по месяцам отчетного квартала. 

Данные по строке 17 в графе 1 должны быть равны данным по строке 22 в графе 3 

раздела IV «Использование средств бюджета государственного внебюджетного фонда 

социальной защиты населения Республики Беларусь». 

8 




СЛУЖБА 


22. В строке 18 отражается перечисленная плательщиком сумма платежей в бюджет 

фонда: 


в графах 2–4 – по месяцам отчетного квартала. 

23. В строке 19 отражается списанная сумма платежей плательщику в соответствии 

с законодательством. 

24. В строках 20 и 21 отражаются соответственно суммы отсроченных 

и рассроченных платежей плательщику в соответствии с законодательством. 

ГЛАВА 4 

ПОРЯДОК ЗАПОЛНЕНИЯ РАЗДЕЛА IV «ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СРЕДСТВ 

БЮДЖЕТА ГОСУДАРСТВЕННОГО ВНЕБЮДЖЕТНОГО ФОНДА 

СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ» 

25. В строках 23–26: 

в графе 1 отражается количество календарных дней временной нетрудоспособности, 

беременности и родов, за которые начислены соответствующие пособия; 

в графе 3 отражаются суммы начисленных пособий с начала отчетного периода. При 

этом в графе 3 строки 25 отражаются суммы начисленных пособий по беременности 

и родам, в том числе доплаты разницы между размерами пособий по уходу за ребенком 

в возрасте до 3 лет и по беременности и родам, установленные пунктом 7 статьи 9 Закона 

Республики Беларусь от 29 декабря 2012 г. № 7-З «О государственных пособиях семьям, 

воспитывающим детей» (далее – доплата к пособию по беременности и родам). 

26. В строке 24 отражаются данные о пособиях по временной нетрудоспособности 

в случаях ухода за больным членом семьи, ухода за ребенком в возрасте до 3 лет 

и ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет в случае болезни матери либо другого лица, 

фактически осуществляющего уход за ребенком, ухода за ребенком-инвалидом в возрасте 

до 18 лет в случае его санаторно-курортного лечения, медицинской реабилитации. 

27. В строке 26: 

в графе 1 отражается количество календарных дней с начала отчетного периода, 

за которые начислено пособие по беременности и родам женщинам, получающим 

профессионально-техническое, среднее специальное, высшее и послевузовское 

образование в дневной форме получения образования, а также проходящим подготовку 

в клинической ординатуре, резидентуре в очной форме; из числа военнослужащих, лиц 

рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Следственного комитета, 

Государственного комитета судебных экспертиз, органов финансовых расследований 

Комитета государственного контроля, органов и подразделений по чрезвычайным 

ситуациям; 

в графе 3 отражаются: 

суммы начисленных пособий, в том числе доплаты к пособию по беременности 

и родам женщинам, получающим профессионально-техническое, среднее специальное, 

высшее и послевузовское образование в дневной форме получения образования, а также 

проходящим подготовку в клинической ординатуре, резидентуре в очной форме; из числа 

военнослужащих, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, 

Следственного комитета, Государственного комитета судебных экспертиз, органов 

финансовых расследований Комитета государственного контроля, органов 

и подразделений по чрезвычайным ситуациям за отчетный период; 

суммы начисленной доплаты к пособию по беременности и родам, в части, 

превышающей ее размер, исчисленный в соответствии с пунктами 2–7 статьи 13 Закона 

Республики Беларусь «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей», 

застрахованным лицам, постоянно (преимущественно) проживающим на территории, 

подвергшейся радиоактивному загрязнению в зоне последующего отселения или в зоне 

с правом на отселение. 

28. В строках с 27 по 36 в графах 1 и 2 отражается количество пособий, начисленных 

соответственно за отчетный период и за последний месяц отчетного периода; в графе 3 – 

сумма начисленных пособий за отчетный период. 

9 

79 



СЛУЖБА 


80 


29. В строках 28, 30, 34 заполняются данные о пособиях лицам, получающим 

профессионально-техническое, среднее специальное, высшее и послевузовское 

образование в дневной форме получения образования, а также проходящим подготовку 

в клинической ординатуре, резидентуре в очной форме; военнослужащим, лицам рядового 

и начальствующего состава органов внутренних дел, Следственного комитета, 

Государственного комитета судебных экспертиз, органов финансовых расследований 

Комитета государственного контроля, органов и подразделений по чрезвычайным 

ситуациям. 

30. В строке 31 в графах 1 и 2 отражается количество начисленных пособий 

на погребение и возмещений специализированной организации расходов на погребение, 

начисленных соответственно за отчетный период и за последний месяц отчетного 

периода; в графе 3 – сумма начисленных пособий на погребение и возмещений 

специализированной организации расходов на погребение за отчетный период. 

31. В строках с 32 по 36 в графе 2 отражается количество пособий, начисленных 

за последний месяц отчетного периода (если в последнем месяце начислялось пособие 

на одного ребенка за несколько месяцев, в графе 2 указывается 1 пособие). 

32. В строке 37 в графах 1 и 2 отражается количество оплачиваемых 

дополнительных свободных от работы дней в месяц, предоставляемых матери (мачехе) 

или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенкаинвалида 

в возрасте до 18 лет, соответственно за отчетный период и за последний месяц 

отчетного периода, в графе 3 – расходы на оплату указанных дней за отчетный период. 

ГЛАВА 5 

ПОРЯДОК ЗАПОЛНЕНИЯ РАЗДЕЛА V «СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ» 

33. В строке 38 указывается количество начисленных пособий в связи с рождением 

первого ребенка за отчетный период. 

34. Количество начисленных пособий в строках с 39 по 44 в сумме должно равняться 

количеству пособий, указанному в графе 2 строки 33. 

35. В строках 45 и 46 отражается количество пособий на детей старше 3 лет 

из отдельных категорий семей, определяемых Законом Республики Беларусь 

«О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей». Количество начисленных 

пособий в строках 45 и 46 в сумме должно равняться количеству пособий на детей старше 

3 лет из отдельных категорий семей, указанному в графе 2 строки 35. 

36. В строке 47 отражаются дни выплаты заработной платы, определенные 

в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре (контракте). 

37. В строке 48 отражаются размеры взносов в процентах, применяемые 

плательщиком в соответствии с законодательством. 

38. В строке 49 отражается общая сумма выплат в денежном и (или) натуральном 

выражении, начисленная работникам, включая вознаграждения по гражданско-правовым 

договорам. 

39. Данные о добровольном страховании дополнительной накопительной пенсии 

(далее – дополнительное накопительное пенсионное страхование) заполняют 

плательщики, начиная с отчета за январь–декабрь 2022 года. 

40. В строке 50 в графах 1–3 отражается численность застрахованных работников, 

изъявивших желание участвовать в дополнительном накопительном пенсионном 

страховании, по месяцам отчетного квартала. 

41. В строках 51–53 в графах 1–3 отражается численность застрахованных 

работников, по которым работодателем уплачены страховые взносы на дополнительное 

накопительное пенсионное страхование в соответствии с тарифом уплаты. 

42. В строке 54 в графах 1–3 отражается общая сумма выплат в денежном и (или) 

натуральном выражении, включая вознаграждения по гражданско-правовым договорам, 

начисленная работникам, изъявившим желание участвовать в дополнительном 

накопительном пенсионном страховании, на которую начисляются взносы в бюджет 

10 




СЛУЖБА 


фонда и из которой уплачены страховые взносы по договору дополнительного 

накопительного пенсионного страхования из средств работодателя по месяцам отчетного 

квартала. 

43. В строках 55–57 в графах 1–3 отражается общая сумма выплат в денежном 

и (или) натуральном выражении, включая вознаграждения по гражданско-правовым 

договорам, начисленная работникам, изъявившим желание участвовать в дополнительном 

накопительном пенсионном страховании, на которую начисляются взносы в бюджет 

фонда и из которой уплачены страховые взносы по договору дополнительного 

накопительного пенсионного страхования соответственно уплачиваемому работодателем 

тарифу по договору дополнительного накопительного пенсионного страхования 

из средств работодателя по месяцам отчетного квартала. 

44. Строки 50–57 заполняются на основании информации, представленной 

в соответствии с пунктом 7 Положения о порядке и условиях осуществления 

добровольного страхования дополнительной накопительной пенсии, утвержденного 

Указом Президента Республики Беларусь от 27 сентября 2021 г. № 367, в порядке, 

определенном правлением Фонда. 

При этом информация, поступившая в Фонд в месяцах представления отчета, после 

20-го числа, учитывается работодателем для изменения размера взноса в месяце 

представления информации. 

81 

Примечание. Терминология, применяемая в настоящих Указаниях, используется только 

для заполнения отчета. 

По материалам Национального правового 

Интернет-портала Республики Беларусь 

11 



СЛУЖБА 

Анкета 

УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ! 

Редакция заинтересована в актуальности публикуемых материалов. Мы хотим, чтобы информация 

была интересна, полезна и важна для Вас. По это му убедительно просим рассказать, что бы Вы 

хотели видеть на страницах нашего журнала, какая информация Вам необходима, какие темы будут 

востребованы. Мы с удовольствием учтем все пожелания и обязательно будем им следовать. 

Для дальнейшей успешной работы нам очень важно знать 

ВАШЕ МНЕНИЕ 

Что бы Вы хотели прочитать, с чем ознакомиться в следующих номерах журнала (темы, вопросы, 

развивающая информация и др.) 

82 

Какой бонус от журнала «Кадровая служба» Вы хотели бы получить (например, образцы локальных 

нормативных актов, ЕТКС, должностные инструкции и др.). Справочники на какие темы Вам 

пригодились бы в работе? 

Анкету отправьте в редакцию любым удобным Вам способом: 

■ по почте на адрес: ул. Сурганова, 43-903, 220013, г. Минск, редакция журнала «Кадровая служба»; 

■ на e-mail: ks@promkompleks.by или marina_sivasheva@list.ru. 

Свое мнение Вы также можете высказать по телефону (+375 17) 342-57-00. 

Мы обязательно учтем пожелания каждого из Вас! 

На оборотной стороне анкеты – стандартная форма Вашего вопроса в редакцию. 


Анкета 


СЛУЖБА 

УВАЖАЕМЫЕ ЧИТАТЕЛИ! 

Наш журнал поможет разрешить возникшие у Вас вопросы, касающиеся трудовых взаимоотношений 

и кадрового делопроизводства в организации. 

Ждем Ваших писем! 

Почтовый адрес редакции: ул. Сурганова, 43-903, 220013, г. Минск. 

Электронный адрес: ks@promkompleks.by или marina_sivasheva@list.ru. 

ВАШ ВОПРОС 

РЕДАКЦИИ ЖУРНАЛА «КАДРОВАЯ СЛУЖБА» 

83 

Наименование организации 

ФИО, должность 

Почтовый адрес, телефон 


НАЛОГОВЫЙ 

КОДЕКС 

С КОММЕНТАРИЯМИ 

К ИЗМЕНЕНИЯМ 

2022 г. 

Звоните по тел. 

+375 (33) 684-83-78 

подробности 

на сайте

Солнечного 

настроения, 

крепкого здоровья 

и преданной 

любви! 

С Днем женщин!

03_КС_ЭВ_март

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?