praktikan Personalfrågor

praktikan 

Personalfrågor 

Nytt i denna uppdatering är 

markerat med kantlinje 

Föregående uppdatering skedde 2005 04 01 


Uppdaterat 2007-08-15 

Observera att direkt efter innehållsförteckningen finns en ny 

opaginerad sida med information som gäller de samfund och 

församlingar som gått med i Arbetsgivaralliansen. 

Infört 2006 06 15 

Författare Christer Eklöf. © Sveriges Frikyrkosamråd 

Avsnitten om Medbestämmande och Uppsägning, Permittering och 

Avskedande bygger på ett arbetskompendium av Roine Eriksson.


INNEHÅLLSFÖRTECKNING 



1 Kort presentation av kapitlets innehåll 1 

2 Rekryteringsfrågor 2 

3 Anställningsavtal 8 

4 Anställningsstöd och samhällsbidrag 6 

4.1 Lönebidrag 6 

5 Anställningsformer 6 

6 Arbetstid 7 

7 Ledighet och semester 8 

7.1 Utbildning 8 

7.2 Svenskundervisning 9 

7.3 Föreningsuppdrag 9 

7.4 Militärtjänst 9 

7.5 Vård av anhörig 9 

7.6 Permission 9 

7.7 Föräldraledighet 9 

7.8 Semester 11 

8 Sjukledighet och sjuklön 13 

8.1 Ersättningsnivåer 13 

8.2 Återinsjuknanderegel 13 

8.3 Allmänt högriskskydd 14 

8.4 Sjuklön 14 

8.5 Rätt till sjuklön 14 

8.6 Beräkning av sjuklön 14 

8.7 Sjukdom under semester 15 

8.8 Arbetsskada eller olycksfall 16 

8.9 Tystnadsplikt 16 

8.10 Avisering till försäkringskassan 16 

8.11 Sjukfall över 21 dagar 17 

8.12 Rehabilitering 17 

9 Utvecklingssamtal 17 

10 Medbestämmande 18 

11 Jämställdhet och lagstiftning mot diskriminering 19 

12 Arbetsmiljölagen och arbetsmiljöförordningen 20




13 Uppsägning, permittering och avskedande 22 

13.1 Egen uppsägning 22 

13.2 Uppsägning från arbetsgivaren 23 

13.3 Uppsägning på grund av arbetsbrist 24 

13.4 Uppsägning på grund av personliga skäl – avskedande 25




Information angående Arbetsgivaralliansen och facket SKTF 

Ekumeniska 

För de delar i Praktikan som rör arbetsgivarfrågor och arbetsrätt som kan avtalas i 

kollektivavtal/branschavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare så gäller dessa avtal 

istället för det som står i Praktikan. 

För de samfund, församlingar och ekumeniska organisationer som tillhör 

arbetsgivarorganisationen Arbetsgivaralliansen gäller kollektivavtalet/branschavtalet för 

branschen Trossamfund och ekumeniska organisationer (TEO). Är ni osäkra om ni är 

medlemmar eller vilket branschavtal som gäller för er ta då kontakt med 

Arbetsgivaralliansens kansli, adress se nedan. Alla medlemmar kan finna lättillgänglig 

och alltid uppdaterad information om arbetsgivar- och personalfrågor på 

Arbetsgivaralliansens hemsida www.arbetsgivaralliansen.se 

Församlingar och samfund som inte tillhör Arbetsgivaralliansen kan ha hängavtal med 

SKTF Ekumeniska eller någon annat fackförbund. För information kontakta respektive 

samfund eller SKTF Ekumeniska, adress se nedan. 

Svenska Baptistsamfundet (SB) har kollektivavtal med SB Personalförbund och 

Svenska Alliansmissionen (SAM) har kollektivavtal med SAM Medarbetarförbund. 

Saknas kollektivavtal/branschavtal regleras anställningsvillkor genom enskilda 

anställningsavtal. 

Kontakt information: 

Arbetsgivaralliansen 

Tel nr: 08-545 912 00 

E-post: svar@arbetsgivaralliansen.se 

Hemsida: www.arbetsgivaralliansen.se 

SKTF Ekumeniska 

Kontaktperson: Thomas Dahl, tel 070-674 29 89 

E-post: Thomas.dahl@fv.sktf.se 

Hemsida: www.sktf.se/ekumeniska


1. Kort presentation av kapitlets innehåll 

1 


Uppdaterad 2007-08-15 

Denna sammanställning är tänkt att utgöra en orientering i personalfrågor 

och också ge en orientering om arbetsrättsliga frågor, som kan vara 

tillämpliga i en församlings arbete. Det är alltså inte en uttömmande 

beskrivning av personalområdet. 

Kapitlets uppläggning är att följa en anställning från rekryteringen till att anställningen 

avslutas. En redovisning av gällande lagstiftning och regelverk 

görs i varje avsnitt. Vissa generella rekommendationer görs i anslutning till 

detta. För mer exakta anvisningar hänvisas till de olika trossamfundens 

föreskrifter och bestämmelser. Det kan alltså vara lämpligt att samtidigt som 

det aktuella avsnittet i detta kapitel studeras också titta igenom de lokala 

bestämmelser som gäller. 

I arbetsrättslig lagstiftning kan vissa delar vara tvingande medan andra är 

dispositiva (kan disponeras av avtalsparterna). På grund av det särpräglade 

beroendeförhållandet som kännetecknar arbetsmarknaden har därför flera av 

de bestämmelser som tidigare återfunnits i kollektivavtalslagen 

specialbehandlats i ett antal lagar. 

Följande lagar är viktiga: 

• Medbestämmandelagen (MBL) (SFS 1976:580 med ändringar) 

• Lag om anställningsskydd (LAS) (SFS 1982:80 med ändringar) 

• Semesterlagen (SFS 1977:480 med ändringar) 

• Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160 med ändringar) 

Arbetsmiljöförordningen (SFS 1977:1166 med ändringar) 

• Lag om arbetstid (SFS 1982:673 med ändringar) 

• Jämställdhetslagen (SFS 1991:433 med ändringar) 

• Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet 

(SFS 1999:130 med ändringar) 

• Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell 

läggning (SFS 1999:133 med ändringar) 

• Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med 

funktionshinder (SFS 1999:132 med ändringar) 

• Lag om anställningsfrämjande åtgärder (SFS 1974:13 med ändringar) 

• Lag om allmän försäkring, AFL (SFS 1962:381 med ändringar) 

samt Sjuklönelagen, SjL (SFS 1991:1047 med ändringar 

I detta kapitel kan endast ges en kortfattad översikt över det viktigaste i lagstiftningen 

om personalfrågor. Personalområdet är i många avseenden 

komplicerat och ofta fordras det riktig expertis för att lösa vissa frågor. 

Särskilt gäller detta vid uppsägning av en anställd där en lång rad av 

formkrav ska uppfyllas för att maximal rättssäkerhet för den anställde och


2 



för arbetsgivaren ska uppnås. Därför är det viktigt att inte dra sig för att 

konsultera experter på området. De kan finnas inom det egna trossamfundet 

eller på en juristbyrå i närheten. Församlingar anslutna till 

arbetsgivarorganisation som t.ex. Arbetsgivaralliansen får stöd i dessa frågor 

genom sitt medlemskap. 

Lönefrågor och församlingen som arbetsgivare behandlas i kapitel om 

Skattefrågor. Försäkringsfrågor behandlas i kapitel om Försäkringar. 

Det finns en utmärkt handbok för personalfrågor som är betydligt mera 

detaljerad och omfattande än detta häfte: Anställda. Praktisk handbok för 

arbetsgivare av Lotta Dahlin och Björn Lundén. Observera att det är 

viktigt att ha tillgång till senaste upplagan, eftersom lagstiftningen förändras 

snabbt. 

2. Rekryteringsfrågor 

Det finns mycket skrivet om just rekrytering av anställda. Det är för varje 

företag eller organisation en mycket viktig fråga. Det gäller ju att få rätt 

person på rätt plats. Detta är inte minst viktigt i ett trossamfund där 

församlingarna i regel har få anställda. Blir det fel kan det få stora 

konsekvenser för såväl församlingen som den anställde. 

Oavsett om det är en ny tjänst eller en gammal tjänst till vilken en ny 

medarbetare ska rekryteras är det viktigt att man inventerar 

arbetsuppgifterna ordentligt. Kanske några basala frågor måste ställas. Vilka 

är arbetsuppgifterna? Vad är det församlingen vill ha utfört? I ett första steg 

skrivs sedan dessa krav ned. De ger de allmänna förutsättningarna för 

anställningen. 

Utifrån de uppställda kraven kan sedan en mera detaljerad arbetsbeskrivning 

göras. Denna blir en grund för själva rekryteringen. Arbetsbeskrivningen bör 

utformas så att den blir möjlig att följa upp. 

Är arbetsuppgifterna tillfälliga eller har arbetet mera projektkaraktär kanske 

det är tillräckligt att undersöka om det finns personer att hyra för en mera 

begränsad tid. Det kanske är möjligt att mot ersättning ”låna” en person, 

som sedan återgår till sin ordinarie anställning. I så fall kan rekryteringen 

förenklas och arbetsgivaren/församlingen kanske inte behöver ikläda sig ett 

så stort arbetsgivaransvar. För kontorsuppgifter eller bokföring kanske det är 

tillräckligt att träffa avtal med något företag på orten som har till specialitet 

att ställa personal för sådana ändamål till förfogande. 

Om anställningen är mera varaktig bör man undersöka om det i den 

omedelbara närheten finns någon som kan fylla just den arbetsuppgiften. 

Fördelen med intern rekrytering är ju att den personen ofta väl känner till de 

lokala förhållandena och snabbt kan komma in i arbetsuppgiften. Samtidigt 

måste man väga detta emot att då uppstår det kanske en vakans på en annan 

tjänst.


3 



För församlingarnas del är det mycket vanligt att man gör sonderingar, 

särskilt när det gäller anställning av pastorer, evangelister, ungdomsarbetare 

och liknande. I sådana fall kanske församlingen inte alls annonserar utan 

räknar med att det är möjligt att utnyttja sitt kontaktnät för att få fatt i en ny 

medarbetare. Det börjar bli vanligare med annonser även för pastorer och 

församlingsföreståndare, särskilt om församlingen kanske inte har ett så 

stort kontaktnät. 

Flera trossamfund har särskilda centrala organ s k församlingsråd eller personalråd 

som hjälper församlingarna vid rekrytering av pastorer och andra 

församlingsanställda. Då kan arbetssättet bli något annorlunda vid tillsättningen 

av tjänsterna än vad som skissats ovan. 

En annons bör naturligtvis beskriva det arbete det är fråga om. En kort 

beskrivning av församlingen bör finnas liksom en kort presentation av 

församlingens verksamhetsområde, dvs den ort i vilken församlingen finns. 

Speciella krav för tjänsten, t ex tänkt ålder om det är en ungdomsarbetare, 

bör anges. Tillträdesdag eller motsvarande bör anges liksom sista dag för 

ansökan. 

Den sökande bör i annonsen uppmanas lämna in en kort beskrivning om 

vem hon/ han är och en meritförteckning. Om det inte bedöms som absolut 

nödvändigt bör inte betygskopior medfölja en ansökan, eftersom det lätt blir 

ohanterligt om det kommer in många ansökningar. En kontorsanställning 

som annonseras i en dagstidning kan lätt dra över 100 ansökningar. Det är 

bättre att vid behov uppmana de sökande som väljs ut för intervju att lämna 

in betygen. 

I annonsen bör kontaktpersoner och telefontider anges, så att presumtiva 

sökande kan höra sig för om anställningen. 

När ansökningarna kommit bör man gå igenom dessa omedelbart och göra 

ett urval av personer som på något sätt skall kontaktas för vidare samtal. När 

detta urval gjorts är det bra att meddela samtliga sökande om det och att ett 

antal personer tagits ut för fortsatta samtal. 

Vid en anställningsintervju som bör vara minst en timme, bör den eller de 

som gör intervjun vara väl förberedda och pålästa. Presentera arbetsplatsen 

ordentligt och de särskilda förutsättningar som gäller anställningen. 

Anställningsintervjun första mål är att vara kontaktskapande, så att det blir 

ett bra samtal mellan den sökande och de som intervjuar. I början ställer 

man mera lätta orienterande frågor. Då är det sedan lättare att gå över till 

mera djupa frågor och komma in på personliga egenskaper och förhållanden. 

De löneanspråk som angivits i ansökan kanske behöver klargöras. Många 

utgår i ansökan från den lön man har i sin nuvarande anställning. 

Anställningsintervjun är en möjlighet för både arbetsgivaren och den sökande 

att få ett ömsesidigt utbyte av information om anställningen och 

anställningsförhållandena. 

Intervjun bör sammanfattas i någon form av minnesanteckning. Det är inte 

minst viktigt när det är många som ska intervjuas. Det är svårt att efter fem


4 



– tio intervjuer dra sig till minnes vad den första personen som intervjuades 

egentligen sade. 

Kanske det behövs ytterligare intervjuer med några sökande för att välja ut 

den bäst lämpade. 

Det är viktigt att när man väl bestämt vilken sökande som ska få en tjänst 

utarbeta ett ordentligt anställningsavtal (se 3) där alla för anställningen relevanta 

uppgifter finns med. Det är också viktigt att förbereda en inskolning i 

anställningen eller i förekommande fall utforma den första tiden som en 

provanställning. 

Enligt Jämställdhetslagen är arbetsgivaren skyldig att verka för att både 

kvinnor och män kan söka det arbete som erbjuds. Om det inte är jämn 

könsfördelning, dvs om det underrepresenterade könet utgör mindre än 40 % 

av de anställda är arbetsgivaren skyldig att anstränga sig så att det sker en 

utjämning. Om det i övrigt är lika meriter är då arbetsgivaren skyldig att i 

första hand anställa den som tillhör underrepresenterat kön. 

Arbetsgivaren skall verka för att personer mer olika etnisk tillhörighet får 

möjlighet att söka anställning. Med etnisk tillhörighet avses ras, hudfärg, 

nationellt eller etniskt ursprung samt trosbekännelse. 

Sexuell läggning anses vara en privat angelägenhet och får inte påverka 

arbetsgivaren vid anställning. Med sexuell läggning avses i lagen 

homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Några andra typer 

omnämns inte i lagen. 

Funktionsnedsättning i lagens mening är varaktiga fysiska, psykiska eller 

begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga. 

3. Anställningsavtal 

Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) är en arbetsgivare skyldig att ge 

den anställde skriftlig information om anställningsvillkoren. Detta måste ske 

inom en månad efter det att anställningen börjat eller anställningsvillkoren 

förändrats. Det kan alltså vara lämpligt att samtidigt upprätta ett skriftligt 

anställningsavtal. 

Ett anställningsavtal är en överenskommelse mellan den enskilde och arbetsgivaren 

till skillnad från kollektivavtalet som är ett avtal mellan arbetsgivaren 

och arbetstagarens fackliga organisation. Anställningsavtalet måste alltid 

bygga på de lagbestämmelser som finns och på de kollektivavtal som 

upprättats. Om församlingen tillämpar något kollektivavtal kan flera av 

nedanstående punkter vara reglerade där och en hänvisning till 

kollektivavtalet skrivs då in. 

Följande information är obligatorisk: 

• Arbetsgivarens namn och adress och verksamhetsort liksom 

arbetstagarens namn och adress.


• Tillträdesdag och vid tidsbegränsad anställning slutdatum. 

5 



• Typ av anställning; tillsvidareanställning, visstidsanställning eller prov- 

anställning. Vid visstidsanställning ska slutdag för anställningen anges 

liksom prövotiden för provanställning och de villkor som kan vara 

förknippade för att få fast anställning. Vid tillsvidareanställning ska 

uppsägningstider m m framgå även om det kan räcka med en hänvisning 

till bestämmelserna i LAS. 

• Huvudsakliga arbetsuppgifter. Detta kan vidgas till en komplett arbetsbeskrivning 

om så önskas. 

• Eventuell tjänstetitel eller tjänstebenämning. 

• Begynnelselön. Andra förmåner. 

• Löneutbetalningsdatum liksom löneperioder. 

• Vad som är normal arbetstid. Observera att det gäller såväl för den som 

arbetar alla vardagar som den som har oregelbunden arbetstid. 

• Villkor för semester 

• Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen och om dessa bestämmelser 

i sin helhet eller i vissa delar även gäller anställda som inte är anslutna 

till facket. 

• Om förutsättningarna ändras ska arbetstagaren meddelas skriftligt om de 

nya anställningsvillkoren inom en månad. 

Förutom den obligatoriska delen bör ett anställningsavtal även innehålla 

andra uppgifter. Här nedan följer en lista över de villkor som kan vara 

tillämpliga för en församlingsanställd: 

• Tystnadsplikt. Särskilt viktigt är att ange vad som kan gälla efter det att 

anställningen upphört. Det finns dessutom en särskild lag om skydd för 

företagshemligheter som stadgar att en anställd inte har rätt att avslöja en 

sådan hemlighet. 

• Försäkringar. Vilka avtalsförsäkringar som finns i anställningen. 

• Reglering av eventuell förskottssemester. 

• Regler för kostnadsersättningar; reseersättning, traktamenten, telefonersättning, 

ersättning för representation m m. 

• Förmåner; t ex fri eller subventionerad bostad, fria eller subventionerade 

måltider, fri bil eller liknande. 

• Deltagande i gemensamma konferenser eller liknande (t ex 

generalkonferens eller motsvarande). 

• Mötesbesök i andra församlingar. 

• Reglering av ledighet. En församlingsanställds arbete är ju ofta förlagt till 

helgerna och det fordras särskild överenskommelse för att reglera detta.


4. Anställningsstöd och samhällsbidrag 

6 



Samhället kan ge olika former av bidrag för anställning av personal. Ofta är 

de förknippade med åtgärder för att minska arbetslösheten. Detta medför att 

de förändras från tid till annan. Arbetsförmedlingen och länsarbetsnämnden 

kan liksom i vissa fall kommunen eller försäkringskassan bistå med 

upplysningar om de aktuella reglerna. Observera att vissa bestämmelser kan 

vara lokala för just det området eller den kommunen. 

Bland de viktigaste stöden är olika anställningsstöd för långtidsarbetslösa 

och för ungdomar, arbetsplatspraktik och lönebidrag. Aktuell information 

finns hos Arbetsförmedlingen och AMS hemsida www.ams.se 

4.1 Lönebidrag 

Om en arbetsgivare anställer en person med nedsatt arbetsförmåga eller som 

stödperson för en arbetstagare med funktionshinder kan lönebidrag utgå för 

hela eller delar av lönekostnaden. 

Bidraget beror på den anställdes arbetsförmåga. Maximalt utgår 80 % av 

lönekostnaden, dvs bruttolön inklusive sjuklön, semesterlön och 

semesterersättning , sociala avgifter samt avtalsenliga 

arbetsmarknadsförsäkringar. 

Vid det första beslutet omfattar lönebidrag endast ett år. Sedan kan det förlängas 

upp till fyra år med en årlig omprövning. 

5 Anställningsformer 

Lagen om anställningsskydd (LAS) ger bara utrymme för två typer av 

anställningar: Tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. 

Huvudregeln är att anställningen, om inte annat i förväg har avtalats, är 

tillsvidare, det som tidigare kallades fast anställning. Tidsbegränsade 

anställningar kan endast förekomma i vissa fall. Är arbetsuppgifterna 

permanenta kan endast tillsvidareanställning komma i fråga. Nya regler om 

tidsbegränsade anställningar gäller från 1 juli 2007. 

I det följande finns några exempel på tidsbegränsade anställningar: 

• Provanställning i högst sex månader kan vara en bra möjlighet för en 

arbetsgivare att pröva om en nyanställd fungerar bra i sina 

arbetsuppgifter. Om inte den anställde sägs upp övergår 

provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. 

• En ny allmän visstidsanställning införs 1 juli 2007 som innebär att en 

arbetsgivare får visstidsanställa en och samma individ högst 2 år 

sammanlagt inom de senaste 5 åren utan att ange särskild orsak. 

Överskrider anställningstiden dessa 2 år så blir den anställde automatiskt 

tillsvidareanställd. (I och med detta så försvinner de tidigare 

visstidsanställningsformerna arbete av särskild beskaffehet s.k.


7 



projektanställning, praktik- och feriearbete, tillfälliga arbetstoppar och 

överenskommen visstidsanställning.) 

• Vikariat. En vikarie anställs när någon ordinarie arbetstagare har en 

längre ledighet. Vikarien ersätter alltid en bestämd person och i villkoren 

ingår alltid vilken tid vikariatet omfattar. En vikarie som varit vikarie hos 

en och samma arbetsgivare i mer än tre under en femårsperiod blir 

numera automatiskt tillsvidareanställd. OBS! från och med 1 januari 

2008 ändras lagen så att det endast krävs 2 års vikariatsanställning under 

en femårsperiod för att bli automatiskt tillsvidareanställd. 

• En ålderspensionär över 67 år anställs normalt med en tidsbegränsad anställning. 

För samtliga anställningsformer gäller att det skall finnas ett skriftligt 

anställningsavtal som reglerar den tidsbegränsade anställningen och vad den 

innebär. 

6 Arbetstid 

Bestämmelserna om arbetstid återfinns i arbetstidslagen. Det finns vissa undantag: 

Arbete som utförs i hemmet, arbete som utförs under sådana förhållanden 

att arbetsgivaren inte kan kontrollera tiderna, anställda som har 

ledande befattning hos arbetsgivaren, anställda som på grund av arbetsuppgifterna 

har förtroendet att själva få disponera sin arbetstid samt arbete som 

utförs i arbetsgivarens hushåll. 

I ett kollektivavtal går det att avtala om ytterligare undantag. De 

församlingar som följer kollektivavtal har ofta möjligheten att ta ställning 

till om den anställde ska ha reglerad eller oreglerad arbetstid. 

Ställningstagandet görs utifrån den tjänst det är fråga om. Med reglerad 

arbetstid avses att arbetstiden är fastställd till ett visst antal timmar i veckan 

eller i månaden. Den ordinarie reglerade arbetstiden ska utgöra högst 40 

timmar per vecka. För anställda som på grund av arbetsuppgifternas karaktär 

har förtroendet att själva disponera sin arbetstid tillämpas oreglerad arbetstid 

eller förtroendearbetstid. Detta är vanligt för pastorer, evangelister och 

diakoner. Ibland kan det även vara tillämpligt för ungdomsledare. Arbetsgivaren 

har i dessa fall ansvar för att tillsammans med den anställde komma 

överens om arbetstidens förläggning, rätt till antal lediga dagar och helger m 

m. Tillämpas oreglerad arbetstid finns inga regler om övertid. Särskilt 

viktigt är att vid deltidsanställning komma överens om hur arbetstiden i 

dessa fall ska förläggas och vad som ingår i anställningen. 

Det är arbetsgivaren som bestämmer hur arbetstiderna och rasterna ska 

läggas ut om inte ett kollektivavtal reglerar detta. De anställda måste ges 

möjlighet till minst 35 timmars sammanhängande ledighet per 

sjudagarsperiod. Veckovilan ska om möjligt förläggas till veckoslut. 

Raster ska läggas ut så att en anställd aldrig behöver arbeta mer än 5 timmar 

i följd. Vidare ska arbetsgivaren se till att arbetet läggs upp så att anställda


8 



själva kan ta de pauser som behövs utöver rasterna. Dessa pauser räknas in i 

arbetstiden och de anställda får i normala fall inte lämna arbetsplatsen. 

Om en heltidsanställd arbetar mer än sin ordinarie arbetstid räknas detta som 

övertid. Allmän övertid får tas ut med högst 48 timmar under en 

fyraveckorsperiod eller 50 timmar under en kalendermånad, dock högst 200 

timmar under ett kalenderår. Efter lokal överenskommelse med den fackliga 

organisationen kan dispens ges för extra övertid under högst en månad. 

Om en deltidsanställd arbetar mer än sin ordinarie arbetstid räknas detta som 

mertid. Allmän mertid får tas ut med högst 200 timmar under ett kalenderår. 

Om delar av mertiden ligger utöver ordinarie heltidsarbetstid kallas detta 

överskjutande mertid. Efter dispens från Arbetarskyddsstyrelsen kan en 

arbetsgivare lägga ut ytterligare mertid med högst 150 timmar per 

kalenderår. 

Arbetad övertid kan tas ut som kompensationsledighet genom att den 

anställde har ledigt under sin ordinarie arbetstid. 

En arbetsgivare är skyldig att föra noggranna noteringar om övertid och 

mertid. Även uttagen kompensationsledighet ska noteras. 

Det kan i lokala avtal finnas bestämmelser om hur övertiden och mertiden 

ska räknas, t ex när det blir enkel eller kvalificerad övertid eller hur övertid 

ska räknas i förhållande till kompensationsledighet. 

På många arbetsplatser har man idag flexibel arbetstid. Detta innebär att den 

anställde själv inom vissa gränser kan välja när arbetsdagen ska börja 

respektive sluta liksom lunchrastens förläggning. Detta kräver att 

arbetsgivaren har en noggrann kontroll av arbetad tid, ofta i form av att den 

anställde får lämna en månadsrapport. 

7 Ledighet och semester 

Det finns lagstadgad rätt för en arbetstagare att utöver semester få beviljad 

ledighet från arbetet, i vissa fall med bibehållen hel eller del av lön. Här tas 

endast de viktigaste bestämmelserna upp. Observera att ett träffat kollektivavtal 

kan innehålla ytterligare bestämmelser om ledighet. 

7.1 Utbildning 

En arbetstagare som varit anställd de senaste sex månaderna i följd eller 

sammanlagt under tolv månader de senaste två åren har rätt till ledighet utan 

lön för studier. Denna rätt gäller oavsett vilken typ av utbildning det är. Det 

behöver alltså inte vara förknippat med arbetsuppgifterna. Det får dock inte 

röra sig om en hobbykurs eller liknande. Om ledigheten innebär problem för 

arbetsgivaren kan rätten till ledighet uppskjutas maximalt två år. Efter 

ledigheten har den anställde rätt till samma eller likvärdig anställning.


7.2 Svenskundervisning 

9 



Invandrare har rätt till ledighet för grundläggande svenskundervisning. Den 

anställde kan vara helt ledig vid heltidsstudier eller förkorta arbetstiden med 

hälften vid deltidsstudier. 

7.3 Föreningsuppdrag 

En arbetstagare har rätt att få ledigt för att utföra vissa uppdrag åt en ideell 

förening eller liknande som han är medlem i. Det ska vara fråga om uppdrag 

som föreningen åtagit sig gentemot kommunen under en skoldag i 

grundskolan eller i anslutning till en fritidsverksamheten som anordnas för 

ungdomar i skolpliktig ålder och i anslutning till skoldagen. För 

kvällsaktiviteter gäller inte rätten till ledighet. Ledigheten är maximerad till 

90 timmar för ett helt kalenderår. Arbetsgivaren kan vägra ledighet mer än 

20 timmar en månad eller mer än 15 % av den tid som den anställde ska 

arbeta under månaden. 

7.4 Militärtjänst 

Oberoende av hur länge en arbetstagare varit anställd gäller rätt till ledighet 

för värnpliktstjänstgöring, såväl grundutbildning som 

repetitionstjänstgöring, reservbefälstjänst, civilförsvarstjänst samt FN-tjänst. 

Den anställde är skyldig att omedelbart underrätta arbetsgivaren om 

ledigheten. Det finns också en skyldighet för den anställde att om ledigheten 

omfattar mer än tre månader underrätta arbetsgivaren om när hon/han ska 

komma tillbaka. 

7.5 Vård av anhörig 

Om en arbetstagare får ersättning från försäkringskassan för vård av en 

svårt sjuk anhörig har hon/han rätt att få ledighet i samma utsträckning som 

ersättningen från försäkringskassan avser. Ledigheten är maximerad till 

sammanlagt 60 dagar för vård av en och samma person. 

7.6 Permission 

Med permission avses en kort ledighet för en del av dag eller i undantagsfall 

några dagar med bibehållen lön. Ofta finns permissioner reglerade i 

kollektivavtal. 

Några vanliga anledningar till permission är egen 50-årsdag, eget bröllop, 

nära anhörigs dödsfall och begravning, besök hos sjukgymnast, kiropraktor 

eller läkare, plötsligt svårt sjukdomsfall hos någon hemmaboende nära 

anhörig. 

7.7 Föräldraledighet 

Utförlig och senast aktuell information om rätt till föräldraledighet finns hos 

Försäkringskassan och dess hemsida www.fk.se


10 



I samband med barns födelse och uppväxttid har mamman och föräldrarna 

rätt till ledighet. Denna rätt gäller också vid adoption. Det finns flera olika 

typer av föräldraledighet. Gemensamt (utom för tillfällig vård av barn) är att 

man måste anmäla ledigheten till arbetsgivaren senast två månader i förväg 

eller snarast möjligt. Man måste också anmäla vilken tid ledigheten ska 

omfatta. Följande typer av ledighet finns. 

• Mamman har rätt till ledighet sju veckor innan och sju veckor efter 

barnets födelse samt under hela tiden barnet ammas. 

• En förälder har rätt att vara ledig under tid som föräldrapenning utgår 

upp till det att barnet är 18 månader och för tid därefter om föräldern tar 

ut hel föräldrapenning. 

• En förälder har rätt till förkortad arbetstid (12,5 %, 25 %, 50 % eller 

75 %) under tid som motsvarande föräldrapenning utgår. 

• En förälder har rätt till förkortad arbetstid upp till 25 % fram till det att 

barnet fyllt åtta år, dvs ledigheten är inte knuten till att föräldrapenning 

utgår. 

• En förälder har rätt till tillfällig ledighet för vård av sjukt barn under tid 

som tillfällig föräldrapenning utgår. Sådan ledighet får omfatta högst 120 

dagar per barn och kalenderår. 

Utöver detta gäller att en kvinna har rätt till ledighet under tid som havandeskapspenning 

utgår. Om arbetet är för tungt under graviditeten har kvinnan 

rätt till omplacering till mindre ansträngande arbetsuppgifter. 

Generellt gäller att föräldrar har rätt till hel ledighet ett och ett halvt år efter 

barns födelse eller att barnet tagits om hand efter en adoption. Denna rätt är 

inte knuten till att föräldrapenning utgår. 

Reglerna för att erhålla föräldrapenning är något olika de som gäller rätten 

till ledighet. Föräldrarna har rätt till sammanlagt 480 dagars ledighet med 

föräldrapenning varav 90 dagar med lägre garantiersättning. Denna 

ersättning utgår till och med det år barnet fyller åtta år eller till och med 

utgången av det första skolåret. 

Vilken av föräldrarna som ska vara ledig kan man själv bestämma med 

undantag av att 60 dagar är personliga och inte får överlåtas. 

För att få rätt till föräldraledighet måste man varit anställd antingen under 

sex månader omedelbart innan föräldraledigheten eller sammanlagt 12 

månader under de senaste två åren. En kvinna som inte uppfyller detta har 

ändå rätt till sju veckors ledighet före och efter barnets födelse och under tid 

som barnet ammas. Den anställde har alltid rätt till ledighet för 

föräldrautbildning och besök på daghem. 

Nyblivna pappor har alltid rätt till 10 dagars ledighet med tillfällig föräldrapenning 

vid barns födelse eller i samband med adoption av barn som är 

yngre än 10 år. Ledigheten ska tas ut inom 60 dagar efter barnets hemkomst. 

Det är numera möjligt att någon annan person än pappan får s k pappadagar.


11 



För att erhålla tillfällig föräldrapenning för vård av sjukt barn gäller att 

barnet måste vara minst 240 dagar gammalt (ca 8 månader) och yngre än 

tolv år. 

I kollektivavtal kan det finnas andra och kompletterande bestämmelser t.ex. 

rätt till föräldralön under ett visst antal månader. 

7.8 Semester 

Den senaste semesterlagstiftningen från 1977 (med ändringar) innehåller 

flera tvingande regler, som endast kan disponeras av centrala 

förbundsparter, samt ett antal regler som kan disponeras av enskild individ. 

Här redogörs enbart för en del principer i semesterlagen. I ett lokalt avtal 

eller ett anställningsavtal kan vissa bestämmelser avtalas bort t ex 

huvudsemesterns förläggning, hur lördagar och söndagar ska bedömas vid 

beräkning av semestern, hur semesterlön och semesterersättning ska betalas 

ut osv. 

Lagen stadgar, att arbetstagare som har en anställning under minst tre 

månader och som omfattar högst 60 timmar har rätt till fem veckors 

semester (= 25 semesterdagar) varje semesterår. Denna rätt inträder från 

första anställningsdagen för den arbetstagare som anställs t o m den 31 

augusti. Den som anställs efter den 31 augusti har endast rätt till fem 

semesterdagar under den kvarvarande delen av semesteråret. 

Semesterår och intjänandeår räknas i lagen från den 1 april till den 31 mars 

påföljande år. Intjänandeåret är semesteråret före det nu aktuella 

semesteråret. 

För att beräkna antalet betalda semesterdagar måste man ta reda på antalet 

anställningsdagar (inklusive lördagar, söndagar och helgdagar) under 

intjänandeåret och göra en beräkning enligt formeln 

antalet anställningsdagar x 25 = antalet semesterdagar 

365 (skottår 366) 

Beräknas med tre decimaler och avrundas uppåt till närmast hela antal 

semesterdagar. 

Resterande dagar upp till 25 blir obetalda semesterdagar som den anställde 

har rätt att ta ut men inte att spara. Den anställde kan avstå från att ta ut 

obetalda semesterdagar. 

Semesterlönen är enligt lagen 12 % av lönen under intjänandeåret. Detta är 

huvudregeln och gäller även vecko- och månadsavlönade utan speciella 

avtal. 

Semesterlönen enligt lagen beräknas förenklat genom formeln 

a 

12 % (1 + b – ) 

c


a = förfallen lön under intjänandeåret inkl ob- och 

övertidsersättning 

b = semesterlönegrundande frånvarotimmar 

c = antalet arbetade timmar under intjänandeåret 

12 



Man bör för dessa beräkningar kontrollera att det inte finns lokala avtal med 

annat innehåll. 

Semesterlönegrundande frånvaro är: 

• Sjukdom, upp till 180 dagar under två intjänandeår i följd. 

• Arbetsskada, upp till två hela intjänandeår i följd, viss samordning med 

sjukdom. 

• Föräldraledighet med föräldrapenning 

• Ledighet vid havandeskap, högst 50 dagar. 

• Tillfällig vård av barn med föräldrapenning. 

• Smittbärare, upp till 180 dagar. 

• Utbildning (studieledighet) med kortidsstudiestöd, vuxenstudiebidrag 

eller utbildningsarvode eller facklig utbildning, upp till 180 dagar per 

intjänandeår. 

• Obligatorisk militär- och civilförsvarstjänst, vid grundutbildning som 

varar högst 60 dagar eller repetitionstjänstgöring, högst 60 dagar per 

intjänandeår. 

• Ledighet enligt lag för grundläggande svenskundervisning. 

• Ledighet enligt lag för närståendevård. 

• Ledighet för fackligt förtroendeuppdrag liksom ledighet för uppdrag som 

skyddsombud. 

Allt beräknat kalendariskt, vilket innebär att även arbetsfria dagar under perioden 

konsumeras av antalet dagar men utfyllnad görs bara för arbetsdagarna 

enligt arbetsschema för den enskilde. 

Beträffande semesterns förläggning är detta i lag fastställt som en förhandlingsfråga 

beträffande huvudsemestern. Regler finns vidare om att arbetstagare 

som har rätt till mer än 20 betalda semesterdagar per år också har rätt 

att spara av de betalda dagarna över 20 dagar per år, inom en femårsperiod, 

om man så önskar. För dessa sparade semesterdagar finns särskilda 

beräkningsregler, som innebär, att semesterlönen skall beräknas på lönen 

året innan uttagsåret. Man kan inte spara semester samma år som man tar ut 

tidigare sparade semesterdagar. 

Den anställde har laglig rätt till fyra veckors sammanhängande semester 

under perioden juni – augusti, om man inte avtalar om annat. 

Semesterlagen gäller också för deltidsanställd, men lagen förutsätter att 

förläggningen sker så att man får samma ledighet i längd kalendariskt som


13 



en heltidsanställd. Exempelvis kan en anställd som arbetar måndag och 

torsdag inte enbart räkna dessa dagar som semesterdagar utan även 

fridagarna räknas som semester. Detta innebär att för den som arbetar 

koncentrerad deltid kan en semesterledig arbetsdag räknas som två uttagna 

semesterdagar om det rör sig om halvtidsarbete. Om en anställd arbetar 

80 % av en heltid fyra dagar i veckan, räknas en semesterledig arbetsdag 

som om den anställde tagit ut 1,25 semesterdagar. I annat fall skulle ju en 

deltidsanställd kunna få väsentligt större semesterledighet än en heltidsanställd. 

Semesterlagen anger också regler för hur okontrollerbar arbetstagare skall 

behandlas beträffande semesterrätt och hur semesterlönen i detta fall 

beräknas. 

8 Sjukledighet och sjuklön 

Regler om ersättning vid sjukdom regleras dels i lagen om allmän försäkring 

(AFL SFS 1962:381 med ändringar), dels i sjuklönelagen (SjLL SFS 

1991:1047 med ändringar). Information finns hos Försäkringskassan 

www.fk.se 

Om anställningstiden är kortare än en månad har den anställde rätt till 

sjuklön först efter en anställning om 14 dagar i en följd (jmf 8.4). 

8.1 Ersättningsnivåer 

Från arbetsgivaren utbetalas sjuklön enligt följande: 

• Dag 1 = karensdag 

• Dag 2-14 = 80 % 

• Från dag 15 utbetalas ingen sjuklön från arbetsgivaren utan ersättning 

från Försäkringskassan. I vissa falla kan sjuklön på 10 % från 

arbetsgivaren utgå under dag 15-90 vilket i så fall är reglerat i 

kollektivavtal (motsv.). 

Uppdragstagare och egenföretagare berörs inte av sjuklönesystemet. För 

dessa betalas sjukersättningen genom försäkringskassan. Ersättningsreglerna 

är något annorlunda mot de som gäller för anställda i övrigt. Försäkringskassan 

står till tjänst med upplysningar. 

8.2 Återinsjuknanderegel 

Om den anställde blir sjuk inom fem dagar från föregående sjukperiod 

räknas sjukfallen som en sjukperiod vad avser karensdag, kompensationsnivå 

och sjuklöneperiodens längd.


8.3 Allmänt högriskskydd 

14 



Högst tio karensdagar under den senaste 12-månadersperioden. Perioden 

räknas då från den första karensdagen. 

8.4 Sjuklön 

Arbetsgivare ska betala sjuklön till anställd som på grund av sjukdom inte 

kan arbeta. Sjuklön kan betalas ut för 1/4, 1/2, 3/4 eller hel sjukfrånvaro. 

Arbetstagare som är anställd för minst en månad har rätt till sjuklön från 

första dagen av anställningstiden. Den som anställs för kortare tid än en 

månad har rätt till sjuklön om man har börjat arbetet och därefter varit 

anställd under sammanhängande period av 14 kalenderdagar. 

Föräldrapenningförmåner berörs inte utan betalas som tidigare av 

försäkringskassan. 

Det är viktigt att som arbetsgivare ge de anställda klar information om vart 

de vänder sig för att anmäla frånvaro, lämna sjuk- och friskanmälan osv. 

8.5 Rätt till sjuklön 

Sjuklön utges enligt lagen om sjuklön. 

Vid frånvaro på grund av sjukdom, olycksfall eller arbetsskada ska arbetstagaren 

omgående göra anmälan till arbetsgivaren. Arbetstagaren har inte 

rätt till sjuklön för tid innan sådan anmälan gjorts. Vidare ska arbetstagaren 

så snart som möjligt meddela arbetsgivaren när han beräknar kunna återgå 

till arbete. 

Arbetstagaren ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han varit 

sjuk, uppgifter om i vilken omfattning hans arbetsförmåga varit nedsatt på 

grund av sjukdomen och under vilka dagar arbetstagaren skulle ha arbetat. 

Vid frånvaro på grund av sjukdom som varar längre tid än sju dagar är 

arbetstagaren skyldig enligt lagen om sjuklön att uppvisa läkarintyg. 

Om arbetsgivaren så begär ska arbetstagaren styrka sjukdomen med 

läkarintyg eller annat av arbetsgivaren godkänt intyg. Kostnaderna för begärt 

intyg betalas av arbetsgivaren. Har arbetsgivaren begärt intyg från viss 

läkare, är han inte skyldig att ersätta kostnaderna för intyg från annan läkare. 

8.6 Beräkning av sjuklön 

Sjuklön utges för sådan tid som arbetstagaren skulle ha utfört arbete under 

ordinarie arbetstid om han inte varit sjuk. 

Den första frånvarodagen enligt föregående stycke i varje sjuklöneperiod 

utgör karensdag utan rätt till sjuklön. Se dock återinsjuknanderegel och 

allmänt högriskskydd. 

För månadsavlönade: 

Sjukdom andra till 14:e dagen i sjuklöneperioden


15 



För varje timme arbetstagaren är frånvarande på grund av sjukdom görs 

sjukavdrag per timme enligt nedan från den fasta månadslönen inklusive 

fasta tillägg. 

Övriga lönedelar och ersättningar som avser ersättning för ordinarie 

arbetstid ingår i beräkningsunderlaget. 

Under den första arbetsdagen (karensdagen) i sjukperioden görs avdrag per 

timme med 

månadslönen x 12,2 

100 % x --------------------------------- 

52 x veckoarbetstiden 

och under den andra till den 14:e arbetsdagen i sjuklöneperioden görs 

avdrag per timme med 


20 % x --------------------------------- 


Sjukdomsfall längre än 14 kalenderdagar. Avdrag fr o m 15:e kalenderdagen 

Om arbetsgivaren enligt avtal står för 10 % av sjuklönen mellan dag 15-90 

görs avdrag enligt följande: 

I övrigt görs helt sjukavdrag. 

För timavlönade: 


90 % x --------------------------------- 


För varje timme arbetstagaren är frånvarande p g a sjukdom under den första 

arbetsdagen i sjukperioden utges ingen ersättning. 

Under den andra t o m den 14:e arbetsdagen i sjukperioden utgör sjuklönen 

80 % av arbetstagarens medeltimförtjänst. För arbetstagare med enbart 

timlön utgör sjuklönen 80 % av denna timlön. 

Övriga lönedelar och ersättningar som avser ersättning för ordinarie 

arbetstid ingår i beräkningsunderlaget. 

Fr o m 15:e sjukfrånvarodagen t o m 90:e kalenderdagen utgör sjuklönen för 

varje sjuklöneberättigad dag 90 % av beräkningsunderlaget enligt ovan. 

8.7 Sjukdom under semester 

För arbetstagare som är sjuk under semesterledighet och enligt 

semesterlagen begär att semestern ska tas ut senare, beräknas sjuklönen som 

om arbetstagaren utfört arbete enligt ovan.


8.8 Arbetsskada eller olycksfall 

16 



Vid besök efter arbetsgivarens anvisning på sjukhus eller hos läkare för 

behandling av olycksfall som inträffat på arbetsplatsen eller ostridigt 

inträffat under färd till eller från arbetsplatsen lämnar arbetsgivaren 

ersättning för förlorad arbetsförtjänst. Samma regel gäller vid återbesök, 

som föreskrivs av läkare. 

Ersättning för förlorad arbetsförtjänst lämnas även till arbetstagare som 

arbetat del av dag och därefter måste lämna arbetsplatsen under återstoden 

av arbetsdagen på grund av arbetsskada. 

Med förlorad arbetsförtjänst avses vederbörande arbetstagares 

genomsnittsförtjänst enligt senast tillgängliga kvartalsstatistik. 

För månadsavlönad arbetstagare görs inte löneavdrag. 

Förutsättning för ersättning är att arbetstagaren inte uppbär eller kunnat 

uppbära ersättning för frånvarotiden från försäkringskassan eller TFA. 

Arbetsgivaren lämnar även ersättning för styrkta resekostnader som inte 

ersätts av allmän försäkringskassa samt för kostnaden för läkarbesöket enligt 

fastställd taxa. Samma regel (även i fråga om av läkaren föreskrivet 

återbesök) gäller vidare när arbetstagaren efter rekommendation kallas att 

genomgå yrkesmedicinsk undersökning. 

8.9 Tystnadsplikt 

Tystnadsplikt gäller i arbetsgivarens personaladministrativa verksamhet för 

uppgifter om den anställdes hälsotillstånd, personliga förhållanden o s v som 

lämnats genom försäkran om sjukfrånvaro, läkarintyg eller vid samtal. 

8.10 Avisering till försäkringskassan 

Arbetsgivaren har skyldighet att lämna uppgift till försäkringskassan om alla 

sjukfall som givit anställd rätt till sjuklön. Uppgiften ska lämnas senast 

månaden efter den månad då sjuklöneperioden avslutats. 

De uppgifter som skall lämnas är 

• den anställdes personnummer 

• arbetsgivarens organisationsnummer 

• datum för första och sista dag i sjuklöneperioden (OBS. Karensdagen är 

första dagen i perioden.) 

• ersatta frånvarodagar samt om ersättningen gällt hel eller halvdag – 

karensdagen ska ingå i antalet ersatta dagar 

Blanketter som ska användas för denna avisering kan erhållas kostnadsfritt 

hos försäkringskassan.


8.11 Sjukfall över 14 dagar 

17 



De sjukfall som fortsätter efter sjuklöneperiodens utgång ska arbetsgivaren 

anmäla till försäkringskassan. Anmälan ska göras inom en vecka efter 

sjuklöneperiodens slut. Den kan göras per telefon, fax eller genom ett 

skriftligt meddelande. Anmälan ska innehålla uppgift om arbetstagarens 

namn, personnummer och första dag i sjuklöneperioden. Vidare måste 

arbetsgivaren ange om återinsjuknanderegeln tillämpas. 

Försäkringskassan betalar ut sjukpenning fr o m den 15:e sjukdagen. T o m 

den 365:e dagen i sjukperioden är sjukpenningen 80 % av den fastställda 

sjukpenninggrundande inkomsten. 

8.12 Rehabilitering 

Arbetsgivarens särskilda ansvar att göra rehabiliteringsutredningar vid 

sjukdom är borttagen från och med 1 juli 2007.Däremot har arbetsgivaren 

ett fortsatt ansvar att ta fram och lämna nödvändiga upplysningar till 

Försäkringskassan samt att vidta åtgärder som kan krävas på arbetsplatsen 

för att möjliggöra en god rehabilitering. Försäkringskassan har nu ansvaret 

att göra en rehabiliteringsplan tillsammans med den anställde. 

9 Utvecklingssamtal 

Utvecklingssamtal är planerade och regelbundna samtal mellan den som är 

chef och en enskild medarbetare. Andra benämningar kan vara planeringssamtal, 

medarbetarträff eller liknande. Dessa samtal bör ske minst en gång 

om året. 

Samtalen bör ske i en avspänd atmosfär och med tillräcklig tid avsatt för 

själva samtalet. Viktigt är att få vara ostörd, så att inte telefonen ringer eller 

någon annan kommer in i rummet. Samtalen bör planeras i förväg såväl av 

chefen som medarbetaren. 

Ofta börjar samtalen med en tillbakablick t ex på vad som har hänt sedan 

förra gången ett liknande samtal hölls. Man kan också göra en uppföljning 

av det förra samtalet för att begrunda om de då uppställda målen har 

uppfyllts. Medarbetarens nuvarande och framtida arbetsuppgifter bör 

diskuteras. Det är viktigt att medarbetaren får tillfälle att själv föra fram 

egna idéer om vad som kan förbättra arbetet och underlätta genomförandet 

av förändringar. Utbildningsbehov och andra önskemål bör diskuteras. 

Det är viktigt att det som sägs vid ett utvecklingssamtal stannar mellan 

chefen och medarbetaren annars blir det inte något förtroendefullt samtal. 

Det som man kommer överens om i ett utvecklingssamtal bör tecknas ned så 

att det går att följa upp. Det är viktigt inte minst om det är en större 

avdelning där det finns många medarbetare.


18 



Rätt använt är utvecklingssamtalet ett bra instrument för att en arbetsplats 

ska fungera bra och få medarbetare som trivs i organisationen. Det finns 

alltså goda skäl att inte dra sig för att ha sådana samtal även om det ibland 

naturligtvis kommer fram en del kritiska synpunkter. 

10 Medbestämmande 

Medbestämmandelagen är en samlingslag. Det som givit lagen dess namn är 

dess lagfästande rätt för kollektivavtalsslutande part att ha rätt till 

information och i viktigare fall förhandling om det som arbetsgivaren 

planerar beträffande viktigare förändring, samt en skyldighet för 

arbetsgivaren att kalla till primär förhandling på eget initiativ innan man 

fattar beslut i den aktuella frågan. Observera att den primära 

förhandlingsskyldigheten enbart finns gentemot kollektivavtalsslutande part. 

Det innebär att arbetsgivaren fortlöpande kontaktar det arbetstagarkollektiv 

med vilket man träffat kollektivavtal och ger den information man enligt 

lagen är skyldig att ge i frågor som rör arbetsplatsens utveckling och 

organisationen allmänt, exempelvis bokslutsinformation, orderläge och 

sådant som kan vara av intresse för arbetstagarna. 

I frågor som är av avgörande betydelse för arbetsplatsens fortsatta 

verksamhet är arbetsgivaren skyldig att kalla till primär förhandling (på eget 

initiativ). Observera att när ledningen konstaterat att en fråga är av den arten 

att en primär förhandlingsskyldighet föreligger, ska man direkt kalla till 

primär förhandling med angivande av ärendets art. I det sammanhanget 

föreligger inte, enligt Arbetsdomstolens hittills avkunnade domar, en 

självständig rätt att först kräva information. Den primära förhandlingen 

inleds då lämpligen med att arbetsgivaren presenterar problemet och lämnar 

sitt förslag till lösning, samt ger tillfälle till diskussion. Eventuellt skiljs 

parterna (ajournering) för att man internt på arbetstagarsidan ska ges tillfälle 

att ta ställning till frågorna som är uppe till förhandling. Observera dock att 

någon skyldighet att bli överens inte föreligger. Lagen föreskriver enbart att 

arbetsgivaren ska kalla till och genomföra en förhandling, vilket i medbestämmandesammanhang 

egentligen kan tolkas som ett sammanträde där 

parterna får redogöra för sina respektive ståndpunkter. Motparten är skyldig 

att lyssna på de argument som den andra parten vill framlägga och ta 

vederbörlig hänsyn till de synpunkter som framförs. 

När man genomfört en förhandling så långt, kan förhandlingen av en part 

eller av parterna gemensamt förklaras som genomförd och avslutad. Om 

arbetstagarparten inte har något att invända mot arbetsgivarens förslag, kan 

förhandlingarna avslutas genom att parterna är överens om att 

förhandlingsskyldigheten fullgjorts. Om arbetsgivarens förslag inte 

accepteras kan parterna trots detta vara överens om att 

förhandlingsskyldigheten fullgjorts och förhandlingen avslutas. Om 

arbetstagarparten så önskar kan man i detta sammanhang begära att få frågan 

prövad av de centrala parterna eller begära en central förhandling i ärendet. I


19 



så fall kan arbetsgivaren inte besluta och genomföra det han föreslagit, förrän 

också den centrala förhandlingen är slutförd. Denna förhandling ska då 

äga rum med arbetstagarsidans centrala organisation mot arbetsgivarens 

centrala organisation, där sådan finns. I annat fall mot den part som slutit 

kollektivavtalet. Först när även den förhandlingen genomförts och avslutats 

kan ledningen besluta att genomföra den tilltänkta åtgärden, detta oavsett 

hur ”förhandlingsresultatet” har blivit, alltså med parterna i en gemensam 

uppfattning eller i bibehållna ursprungliga uppfattningar. 

Det ovan beskrivna tillvägagångssättet är en modell för s k ”lämplighetsfrågor”. 

Rör däremot frågan en s k lönetvist – tolkning av kollektivavtalets 

lönebestämmelser etc – måste arbetsgivarsidan för att inte förlora sin 

tolkningsrätt omgående begära förhandling och om tvisten då inte löses 

lokalt begära central förhandling inom 10 dagar från det den lokala 

förhandlingen avslutats. Om inte heller den centrala förhandlingen leder till 

ensartad uppfattning måste arbetsgivaren stämma motparten till 

Arbetsdomstolen (AD) inom 10 dagar från det den centrala förhandlingen 

avslutats. Om han inte gör detta förlorar han sin rätt och arbetstagarpartens 

(ej individens) uppfattning vinner och kan som regel inte påtalas. 

Medbestämmandelagen ger under vissa omständigheter de centrala 

arbetstagarförbunden rätt att inlägga veto mot anlitande av utomstående 

entrepenör inom sitt avtalsområde. Lagen tillkom för att stoppa icke seriösa 

företag (sådana som inte betalar skatt eller går utom lagen i annat avseende). 

Arbetsgivaren har rätt att anlita entrepenörer om han så önskar men måste 

först genomföra primära förhandlingar innan han fattar sitt beslut att anlita 

entrepenörer om anlitandet innebär väsentlig förändring mot tidigare praxis i 

företaget. 

Utöver vad som ovan sagts innehåller medbestämmandelagen en uppmaning 

till parterna att träffa kollektivavtal om medbestämmande samt regler om 

vem som har tolkningsföreträde, när parterna tvistar om vad avtalet avser. 

Lagen innehåller också regler om fredsplikt, medling vid arbetstvister, 

skadestånd och påföljdsordningar samt regler om rättegång vid arbetstvister. 

Med andra ord är medbestämmandelagen en grundläggande arbetsrättslig 

samlingslag, men dessa delar kommenteras inte här. 

11 Jämställdhet och lagstiftning mot diskriminering 

Lagen om jämställdhet i arbetslivet syftar till lika villkor för kvinnor och 

män när det gäller arbete, anställningsvillkor, utvecklingsmöjligheter och 

andra arbetsvillkor. En arbetsgivare ska bedriva ett aktivt 

jämställdhetsarbete. Om det finns minst 10 anställda måste arbetsgivaren 

upprätta en jämställdhetsplan. 

Arbetet ska organiseras så att arbetsförhållandena lämpar sig för såväl 

kvinnor som män. Både kvinnliga och manliga medarbetare ska kunna 

kombinera arbetet med föräldraskap.


20 



En arbetsgivare som ska upprätta en jämställdhetsplan ska också varje göra 

en kartläggning av kvinnors och mäns löner för samma sorts arbete. 

Kartläggningen ska göras i samråd med de anställda. 

Den årliga jämställdhetsplanen ska vara skriftlig och kunna lämnas till jämställdhetsombudsmannen 

vid förfrågan. Planen ska innehålla vad som bör 

göras på arbetsplatsen för att öka jämställdheten och vilka åtgärder som 

inom det närmaste året ska genomföras eller åtminstone påbörjas. Vid 

upprättande av nästa års plan ska en uppföljning av den föregående 

jämställdhetsplanen göras. 

Det finns också bestämmelser mot könsdiskriminering dvs när någon gynnas 

eller missgynnas i olika sammanhang på grund av sitt kön. Detta gäller vid 

anställning, befordran eller utbildning för befordran, omplacering, 

uppsägning eller permittering samt om arbetsförhållandena förändras så att 

det missgynnar ett av könen. 

Man måste alltså kunna leda i bevis att beslutet inte haft att göra med den 

gynnades eller missgynnades könstillhörighet, att beslutet att gynna någon 

av ett visst kön är till för att öka jämställdheten på arbetsplatsen eller att det 

finns ideella eller andra särskilda skäl som är viktigare än att öka 

jämställdheten. Det sistnämnda kan t ex gälla kyrkor som enbart kan ha 

manliga eller kvinnliga anställda eller en politisk organisation som endast 

anställer sådana som delar organisationens värderingar. 

Vidare stadgas det i jämställdhetslagen att en arbetsgivare ska se till att inte 

någon anställd utsätts för sexuella trakasserier. Till detta räknas inte enbart 

det som är straffbart enligt brottsbalken utan också sexuella anspelningar, 

skamliga förslag, obehagliga gester, obehagligt språkbruk samt 

pornografiska bilder som är uppsatta så att alla kan se dem. 

Det finns också ett antal lagar mot annan form av diskriminering förutom 

mot kön som i jämställdhetslagen. Det gäller diskriminering pga etnisk 

tillhörighet, sexuell läggning och funktionshinder. Dessa lagar förbjuder 

både direkt och indirekt diskriminering liksom både avsiktlig och oavsiktlig 

diskriminering. De gäller både de som redan är anställda hos arbetsgivaren 

och de som söker arbete dvs under själva rekryteringsprocessen. 

HomO (Ombudsmannen mot diskriminering pga sexxuell läggning), DO 

(Diskrimineringsombudsmannen), HO (Handikappombudsmannen) 

tillsammans med JämO (Jämställdhetsombudsmannen) utövar tillsyn så att 

lagarna följs. 

12 Arbetsmiljölagen och arbetsmiljöförordningen 

Arbetsmiljölagen ger de grundläggande reglerna för arbetsmiljöns 

utformning i företagen. 

I arbetsmiljöförordningen utfärdar Arbetarskyddsstyrelsen på regeringens 

uppdrag vissa ordningsbestämmelser och föreskrifter som anger skyldigheter


21 



och krav beträffande arbetsmiljön. Exempel på sådana föreskrifter är 

gränsvärden för farliga ämnen och skyddsanordningar för maskiner. 

Arbetsmiljölagen omfattar i princip allt arbete, alltså även 

enmansföretagarens arbete. Även elever omfattas från och med årskurs 7. 

Denna bestämmelse kompletteras av förbud att anlita minderåriga (under 18 

år) före det år de fyller 16 år till arbete. Undantag från denna regel är lätt 

arbete som inte menligt påverkar hälsa och utveckling eller skolgång (allt 

enligt särskild föreskrift). Lagen ställer vidare större krav på arbetsgivare 

som anlitar minderårig, till exempel att arbetet anordnas så, att det inte 

medför risk för olycksfall eller överansträngning eller annan skadlig 

inverkan. 

Grundläggande för lag och bestämmelser är att arbetsgivaren är ansvarig för 

att arbetet anordnas så att arbetsmiljön är tillfredsställande. Lagen förutsätter 

att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att åstadkomma en god 

arbetsmiljö. 

Arbetsgivaren skall se till att de anställda får god kännedom om hur arbetet 

ska bedrivas och förvissa sig om att den anställde har kunskap om hur 

arbetet ska bedrivas, för att undgå riskerna i arbetet. Teknik, 

arbetsorganisation och arbetsinnehåll ska utformas så att arbetstagaren inte 

utsätts för fysiska eller psykiska påfrestningar. Samtidigt ska arbetstagaren 

ges möjlighet att påverka den egna arbetssituationen och också kunna 

medverka i förändrings- och utvecklingsarbete. Starkt styrt eller bundet 

arbete ska undvikas eller begränsas. Löneformer och förläggning av arbetstid 

ska beaktas vid utformningen av arbetssituationen. Arbetstagaren har 

skyldighet att medverka i arbetsmiljöarbete och ska delta i genomförandet 

av åtgärder för att förbättra arbetsmiljön. 

Arbetsgivaren har skyldighet att systematiskt planera, leda och kontrollera 

arbetsmiljöarbetet. Han ska fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten 

och genomföra behövliga åtgärder. Arbetsmiljön och därmed 

sammanhängande arbete ska dokumenteras, t ex genom att handlingsplaner 

upprättas. 

Genom särskilda bestämmelser ges skyddsombud möjlighet att påverka 

miljön. Skyddsombud utses av arbetstagare på arbetsplats med minst fem 

arbetstagare om företaget är bundet av kollektivavtal genom fackets försorg. 

Finns ingen facklig organisation eller något avtal utses skyddsombud av 

arbetstagarna sinsemellan. Även om skyddskommitté finns har arbetsgivaren 

huvudansvaret för arbetsmiljön i företaget. 

Arbetsgivaren är skyldig att se till att det finns en lämpligt organiserad 

arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet. Före 1 juli 1991 låg 

denna skyldighet hos skyddskommittén, men den åvilar numera 

arbetsgivaren. 

Arbetstagare ska medverka till att åstadkomma en tillfredsställande arbetsmiljö 

och följa givna föreskrifter och iaktta försiktighet samt bruka den 

skyddsutrustning som anvisats. Lagen ger arbetstagaren rätt att avbryta


22 



arbete som innebär omedelbar fara för liv eller hälsa. I sådant fall skall 

arbetsgivaren/arbetsledaren och/eller skyddsombud omedelbart underrättas. 

Ansvarig för att arbetsmiljölagens bestämmelser och förordningar följs och 

att den lokala skyddsverksamheten bedrivs enligt lagen vilar på högste 

ansvarig på varje arbetsplats, men alla har delansvar. 

Om arbetsstället är gemensamt för flera arbetsgivare skall 

samordningsansvarig utses genom överenskommelse mellan de olika 

arbetsgivarna och skriftligt meddelas de berörda. På arbetsplats där 

skyddsombud utsetts och anmälts till Yrkesinspektionen företräder 

skyddsombudet arbetstagarna i skyddsfrågor vid diskussioner med 

arbetsgivaren. Arbetsgivare och arbetstagare ansvarar gemensamt för att 

skyddsombuden får erforderlig utbildning. Skyddsombudet har rätt till den 

ledighet som utbildning och skyddsarbete kräver på arbetsgivarens 

bekostnad. 

Skyddsombud har, om rättelse inte genast kan nås, rätt att bestämma att visst 

arbete skall avbrytas. Observera att detta gäller vid omedelbar och allvarlig 

fara för liv eller hälsa. Sådant avbrott som skyddsombud beordrat på grund 

av allvarlig fara får inte återupptas förrän Yrkesinspektionen gjort sitt 

ställningstagande och medgivit att arbetet återupptas. 

Tillsynen över och efterlevnaden av lag och föreskrifter utövas av i första 

hand Yrkesinspektionen, som också kan meddela föreläggande och/eller 

förbud. Den som bryter mot föreläggande eller förbud kan av domstol i 

grova fall dömas till böter eller fängelse. 

13 Uppsägning, permittering och avskedande 

En anställd kan sluta sin anställning genom att säga upp sig själv, bli 

uppsagd av arbetsgivaren, bli avskedad eller gå i pension. Därutöver kan en 

anställd bli tillfälligt permitterad. 

13.1 Egen uppsägning 

En anställd som har tillsvidareanställning kan säga upp sig från 

anställningen utan att hon/han behöver tala om orsaken. Uppsägningen bör 

vara skriftlig, men det räcker i och för sig med en muntlig uppsägning. 

Uppsägningstiden är normalt en månad, men arbetsgivaren och den anställde 

kan komma överens om kortare eller längre uppsägningstid. Detta regleras 

ofta i kollektivavtal. Under uppsägningstiden arbetar den anställde som 

vanligt och uppbär lön och andra förmåner som ingår i anställningen. 

En anställd har rätt att sluta sin anställning omedelbart om arbetsgivaren 

grovt har brutit mot anställningsvillkoren, t ex under lång tid inte betalat ut 

överenskommen lön, inte givit den anställde några arbetsuppgifter i avsikt 

att trakassera den anställde eller misshandlat eller skadat densamme.


23 



För en tidsbegränsad anställning upphör anställningen när den 

överenskomma tiden löpt ut. Arbetstagaren och arbetsgivaren kan komma 

överens om att den anställde även i detta fall kan säga upp sig innan 

anställningstiden löpt ut. Det är vanligast när det gäller längre 

tidsbegränsade anställningar. 

En anställd som slutar på sitt arbete utan att uppfylla de formella kraven för 

detta kan få betala skadestånd till arbetsgivaren. 

Arbetsgivaren har inte rätt att provocera en anställd till att själv säga upp 

sig. I sådana fall räknas uppsägningen som om arbetsgivaren gjort den och 

då gäller lagens regler om arbetsgivares uppsägning. Uppsägning på grund 

av sexuella trakasserier kan i många fall betraktas som en provocerad 

uppsägning. 

13.2 Uppsägning från arbetsgivaren 

Om arbetsgivaren vill bryta ett anställningsförhållande måste det finnas 

saklig grund. Den anställde har vid uppsägning ett i lagen fastställt minsta 

skydd i en uppsägningstid som är beroende av ålder fram till den 1 jan 1997. 

Därefter relateras uppsägningstidens längd till anställningens längd. 

Övergångsregler styr att den gamla och den nya uppsägningsregeln kommer 

att tillämpas parallellt under mycket lång tid. Uppsägningsskyddet som 

sådant gäller från första dagen av anställningen. 

En tillsvidareanställd kan sägas upp av arbetsgivaren på grund av 

arbetsbrist, personliga skäl, avsked eller pensionering. Observera att 

arbetsbrist kan t ex uppkomma av rent ekonomiska skäl, dvs man måste dra 

ned på verksamheten för att gå runt ekonomiskt. 

Innan en anställd sägs upp på grund av arbetsbrist eller personliga skäl 

måste arbetsgivaren göra en prövning av om den anställde kan omplaceras. 

Inför uppsägning skall förhandling ske med facklig motpart. Denna 

förhandling skall äga rum innan beslut om uppsägning fattas. 

Uppsägning från arbetsgivaren måste göras skriftligt. Beskedet ska lämnas 

till den anställde personligen. Går inte detta ska det göras i rekommenderat 

brev. Uppsägningen anses ha meddelats när den anställde mottagit beskedet. 

Om beskedet skickas per brev anses den anställde ha mottagit beskedet 10 

dagar efter det att brevet lämnades till posten. Dessa tidpunkter är viktiga 

eftersom de används för att kunna avgöra när uppsägningstiden börjar löpa. 

I ett uppsägningsbesked måste följande finnas med: den anställdes namn, 

dagen för anställningens upphörande, orsaken till uppsägningen, 

besvärshänvisning, uppgift om den anställde har företrädesrätt till ny 

anställning eller inte. 

För anställda från och med 1997-01-01 gäller enligt LAS att en arbetsgivare 

som har sakliga skäl att säga upp en anställd har att iaktta en uppsägningstid 

på mellan en och sex månader: en månad om den anställde sammanlagt varit 

anställd kortare tid än två år, två månader om anställningstiden varat minst


24 



två år men kortare än fyra år, tre månader om anställningstiden varat minst 

fyra år men kortare än sex år, fyra månader om anställningstiden varat minst 

sex år men kortare än åtta år, fem månader om anställningstiden varat minst 

åtta år men kortare än tio år och sex månader om anställningstiden varat 

minst tio år. 

För dem som anställts före 1997-01-01 gäller de gamla bestämmelserna dvs 

att en arbetsgivare som har sakliga skäl att säga upp en anställd har enligt 

LAS att iaktta en uppsägningstid på mellan en och sex månader: 1 månad 

om den anställde inte fyllt 25 år, 2 månader om den anställde fyllt 25 år, 3 

månader vid 30 år, 4 månader vid 35 år, 5 månader vid 40 år och sex månader 

vid 45 år. 

Övergångsreglerna medför att arbetsgivare under mycket lång tid har två 

olika regelverk att beakta vid uppsägningar. Observera att när t ex en pastor 

flyttar till en ny församling räknas det som anställning hos en ny 

arbetsgivare, dvs då gäller de nya reglerna. I kollektivavtal kan andra 

uppsägningsregler finnas. 

13.3 Uppsägning på grund av arbetsbrist 

Vid reducering av personalstyrkan när det gäller arbetsbrist innehåller lagen 

regler om i vilken ordning personer skall sägas upp. En individ som blivit 

uppsagd av sin arbetsgivare på grund av arbetsbrist har, förutsatt att anställningen 

varat längre tid än 12 månader och han anmält sitt önskemål om 

företrädesrätt, rätt till återanställning om arbetsgivaren vill nyanställa inom 

nio månader efter det att anställningen upphört och om den tidigare anställde 

anses ha tillräckliga kvalifikationer. Arbetsgivare med högst 10 anställda har 

rätt att undanta högst två arbetstagare från turordningslistan. De skall enligt 

arbetsgivarens bedömning ha särskild betydelse för den fortsatta 

verksamheten. 

En arbetsgivare som vill reducera personalstyrkan och säga upp ett antal 

individer är skyldig att tillämpa medbestämmandelagens regler om primär 

förhandlingsskyldighet. Den i den tidigare lagen om anställningsskydd 

inskrivna varselskyldigheten gentemot facket föreligger inte längre. Däremot 

är arbetsgivaren skyldig enligt främjandelagen att underrätta/varsla 

länsarbetsnämnden i det fall driftsinskränkningarna berör minst fem 

arbetstagare. 

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall i huvudsak regeln ”sist in – 

först ut” tillämpas. För anställda över 45 år har tidigare ”extramånader” 

räknats. Detta tas helt bort från och med 1 juli 2007. Man måste också 

observera att fackliga förtroendemän har en särställning vid uppsägning på 

grund av arbetsbrist och även personer som har anställts på grund av nedsatt 

arbetsförmåga med hjälp av sysselsättningsbefrämjande åtgärder skall 

beredas företräde till fortsatt arbete oberoende av turordning, om detta kan 

ske utan allvarliga olägenheter.


13.4 Uppsägning på grund av personliga skäl – avskedande 

25 



Observera att om arbetsgivaren överväger uppsägning av personliga skäl bör 

arbetsrättslig expertis kontaktas. Att i ett sådant fall göra fel, formella eller 

sakliga, kan leda till tvister och eventuellt till stora skadestånd. 

För att skydda den enskilde och förhindra godtyckligt agerande har i lagen 

inskrivits regler som är tvingande för en arbetsgivare som vill säga upp en 

arbetstagare av personliga skäl eller avskeda. Att avskeda – liktydigt med att 

säga upp utan uppsägningstid – används enbart vid grova försummelser. 

Arbetsgivaren måste i sådana fall varsla den organisation personen tillhör 

och underrätta individen 14 dagar före uppsägningen, sex dagar före avsked. 

Arbetstagarens och/eller hans lokala organisation har rätt till överläggning 

med arbetsgivaren om den åtgärd som underrättelsen och varslet vid 

uppsägning av personliga skäl avser. En förutsättning är dock att denna 

begäran kommer senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet 

lämnats. Har arbetstagare och/ eller lokal organisation begärt överläggning 

får uppsägningen/avskedandet inte ske förrän överläggningen avslutats. 

Om en anställd vill yrka ogiltighetsförklaring av gjord uppsägning måste 

han göra detta inom 14 dagar från det han tagit del av uppsägningen. I annat 

fall är hans talan preskriberad, dvs utan verkan. 

Tvister om uppsägningens giltighet prövas vid domstol. (AD avgör tvister 

där facket för talan. Tingsrätten är första instans i fall där oorganiserad eller 

enskild person önskar få tvisten prövad. AD är då eventuellt nästa instans.) 

Anställningen fortsätter till dess tvisten slutligt avgjorts, även om denna tid 

till dess prövning har skett är längre än uppsägningstiden. Om arbetsgivaren 

inte följer lagens bestämmelser kan han dömas till skadestånd. En 

uppsägning som inte följer reglerna är dock giltig men preskriptionstiden 

blir i sådana fall längre. 

Lagen om anställningsskydd innehåller något för svensk lagstiftning 

synnerligen ovanligt – bestämmelser som säger vad som blir fallet om man 

inte följer domstolsutslaget, nämligen att betala skadestånd till arbetstagaren 

enligt föreskrifter i lagen. Skadeståndens storlek är beroende av 

anställningstidens längd och individens ålder. 

Lagen om anställningsskydd är en klar skyddslag för den anställde som 

reglerar hur anställningar får ingås. I förarbetena finns också angivet en del 

av de skäl som kan anses som saklig grund för uppsägning. En arbetsgivare 

som vill säga upp en person vilken han anser sig ha saklig grund att säga 

upp måste i varje fall undersöka om personen i fråga kan omplaceras. 

Uppsägning av personliga skäl kan ske om den anställde t ex uppträtt grovt 

olämpligt, har visat tydlig oförmåga att sköta arbetsuppgifterna, varit 

onykter på arbetsplatsen upprepade gånger, haft allvarliga 

samarbetssvårigheter, begått brott som kan påverka arbetet, arbetsvägran, 

brott mot tystnadsplikt, olovlig frånvaro (vid upprepade tillfällen), för sen 

ankomst (vid upprepade tillfällen), upprepad vägran att följa föreskrifter och 

därigenom lett till fara, kritik mot arbetet i avsikt att skada detta. Som saklig


26 



grund för uppsägning anses varken sjukdom eller ålder självständigt utgöra 

grund för uppsägning. 

Arbetsgivaren måste inom två månader efter det att han fått full klarhet om 

förhållandena underrätta den anställde om att han överväger att säga upp 

denne. Är den anställde fackligt organiserad ska den fackliga organisationen 

också underrättas. 

Om en anställd misskött sig allvarligt kan han/hon bli avskedad med 

omedelbar verkan. Exempel på orsaker till detta är stöld av pengar eller 

utrustning som tillhör företaget, bedrägeri eller trolöshet mot huvudman, 

förskingring, misshandel, hot om våld, illojalt beteende vid sidan om 

anställningen liksom illojal konkurrens. 

En arbetsgivare får inte avskeda någon för något som varit känt i mer än två 

månader. Orsaken till avskedet får alltså inte ligga längre tillbaka i tiden. 

Om något så allvarligt inträffar måste alltså arbetsgivaren reagera och agera 

direkt. 

Samma bestämmelser om delgivning som angivits ovan gäller. Skillnaden är 

att avskedet är med omedelbar verkan, dvs. det finns inte någon 

uppsägningstid. Innan en person avskedas måste arbetsgivaren underrätta 

den anställde om att ett avskedande övervägs. En sådan underrättelse måste 

lämnas minst en vecka innan avskedandet. Detta gäller oavsett om den 

anställde är fackligt organiserad eller inte. 

Lagtillämpningen är sådan att en längre anställningstid och ett tidigare klanderfritt 

uppträdande kräver större förseelser från den enskilde än en relativt 

kort anställningstid eller upprepning av olika eller liknande förseelser. Den 

avskedade har inte företrädesrätt till återanställning. 

Avskedandet som sådant kan bli giltigt även om formkraven inte till fullo 

iakttagits men skadeståndsskyldighet kan uppkomma om arbetstagaren inom 

den då förlängda tiden vänder sig till domstol för att få frågan prövad. 

För tidsbegränsade anställningar gäller ingen uppsägningstid utom vad 

beträffar provanställning. Även i detta fall finns regler om underrättelse, 

varsel och skriftliga besked till den anställde och facket med tidsangivelser. 

När den anställde uppnått pensionsålder behöver företaget inte säga upp 

vederbörande utan enbart skriftligen ge arbetstagaren besked minst en 

månad innan han uppnått pensionsålder, om inte annat anges i avtalet.

praktikan Personalfrågor

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?