Likabehandlingsplan - Blekinge Tekniska Högskola

Likabehandlingsplan
för personal och
studenter
2011-2013
Fastställd enligt rektorsbeslut R043/11

Innehåll
1. Inledning ................................................................................................................................. 3
2. Övergripande målsättning ...................................................................................................... 3
3. Ansvar .................................................................................................................................... 3
3.1 Hur är likabehandlingsarbetet organiserat? ...................................................................... 3
3.2 Vad säger lagen om diskriminering ................................................................................. 4
3.3 Disposition ....................................................................................................................... 4
4. Handlingsplan Likabehandling .............................................................................................. 5
4.1 Arbetsförhållanden ........................................................................................................... 5
4.2 Föräldraskap ..................................................................................................................... 5
4.3. Förbud mot kränkande särbehandling/trakasserier och diskriminering .......................... 7
4.4 Rekrytering ....................................................................................................................... 8
4.5 Kompetensutveckling/könsfördelning ............................................................................. 9
4.6 Löner .............................................................................................................................. 11
5. Handlingsplan Tillgänglighet ............................................................................................... 12
5.1 Tillgänglighet för alla ..................................................................................................... 12
5.2 Mål och åtgärder Tillgänglighet 2011-2013 .................................................................. 13
6. Tidsaspekt ............................................................................................................................ 14
2

1. Inledning
Likabehandlingsarbete har till syfte att främja lika rättigheter och möjligheter och motverka
diskriminering Här beskriver organisationen sin värdegrund för sitt jämställdhets- och
mångfaldsarbete. Enligt FN:s deklaration om mänskliga rättigheter är diskriminering ett brott
mot människors lika värde och rätt till likabehandling.
På Blekinge Tekniska Högskola ska ett likabehandlingsperspektiv anläggas i såväl fråga om
arbete som anställningsvillkoren och utvecklingsmöjligheterna. Likabehandlingsarbetet vid
högskolan syftar till att skapa en tolerant och inkluderande arbetsmiljö fri från diskriminering.
Arbetet för likabehandling utgör en del av högskolans strategiska kvalitetsarbete och är viktigt
för högskolans kompetensförsörjning. Det finns mycket att vinna genom att
verksamhetsintegrera lika villkor bl. a i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetet med
likabehandling bidrar till att högskolan får:
- En god och attraktiv studie- och arbetsmiljö
- Utveckling och kreativitet
- Kvalitet i utbildning och forskning
- Rättvisa strukturer och processer
2. Övergripande målsättning
Blekinge Tekniska Högskola skall:
- Vara en studie- och arbetsmiljö där man tar tillvara de resurser som studenter och
anställda med olika bakgrund, livssituation och kompetens tillför högskolan.
- Vara diskrimineringsfri vid antagnings- och rekryteringsprocesser.
- Säkerställa att det råder lika villkor vad det gäller anställdas arbetsförhållanden, löner,
delaktighet, karriärmöjligheter och möjligheter att förena yrkeskarriär med ansvar för
hem och familj.
- Vara fritt från diskriminering, trakasserier och övrig kränkande särbehandling.
3. Ansvar
3.1 Hur är likabehandlingsarbetet organiserat?
Högskoledirektören har det övergripande ansvaret för att det bedrivs ett målinriktat arbete för
lika rättigheter och möjligheter vid högskolan. Till sin hjälp kommer Högskoledirektören ha
jämlikhetsombud som ska finnas på alla sektioner/enheter och som tillsammans bilder en
jämlikhetsgrupp.
3

Det operativa ansvaret vilar på sektionschefer, enhetschefer och annan personal i
arbetsledande ställning. Det är på sektionerna och enheterna förutsättningarna skapas för att
uppnå en jämlik, jämställd och demokratisk arbets- och studiemiljö.
Varje medarbetare och student har ett eget ansvar för att i det vardagliga mötet behandla var
och en med respekt samt att i alla olika sammanhang förebygga diskriminering så en trygg
och fördomsfri arbetsplats kan uppnås. Alla medarbetare och studenter skall ha god kännedom
om högskolans mål gällande likabehandling och riktlinjerna för kränkande särbehandling,
trakasserier och diskriminering.
Likabehandlingsarbetet ska ske i samverkan mellan ledning, chefer, medarbetare och
studenter. Av verksamhetsuppdraget framgår att sektioner och enheter i sina årliga
verksamhetsplaner skall beskriva hur man aktivt arbetar för att främja likabehandling.
3.2 Vad säger lagen om diskriminering
Ny diskrimineringslag trädde ikraft 2009-01-01, (2008:567 www.do.se).
Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika
rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
Med könsöverskridande identitet eller uttryck menas: att någon inte identifierar sig som
kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat
kön.
Enligt diskrimineringslagen 3 kap 3§ ska arbetsgivare bedriva ett målinriktat arbete för att för
att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning. Enligt lagen ska planen omfatta en översikt över åtgärder
enligt 3 kap 4-11§. Likabehandlingsplan för personal ska upprättas vart tredje år.
Enligt diskrimineringslagen 3 kap 15-16§ ska en utbildningsanordnare varje år upprätta en
plan med översikt över de åtgärder som behövs för att främja lika rättigheter och möjligheter
för de barn, elever eller studenter som deltar i eller söker till verksamheten, oavsett kön,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning,
dels förebygga och förhindra trakasserier.
3.3 Disposition
I detta dokument har vi valt att slå ihop jämställdhetsplan och mångfaldsplan till en
likabehandlingsplan. Planen gäller både för personal och studenter. Enligt lagen kommer vi
att revidera de delar i denna plan som omfattar studenter varje år medans övriga delar i
likabehandlingsplanen ses över vart tredje år.
Vi har tagit upp de områden som krävs i lagen och de är följande: arbetsförhållanden,
föräldraskap, trakasserier, kompetensutveckling/könsfördelning, rekrytering och löner. Under
varje område tar vi upp mål, vilka åtgärder som ska genomföras och vem som ansvarar för
genomförandet och när det ska genomföras.
Sist i detta dokument har vi även valt att ta med övergripande mål och åtgärder gällande
tillgänglighet.
4

4. Handlingsplan Likabehandling
4.1 Arbetsförhållanden
Diskrimineringslag 3 kap 4§
Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser
och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla
arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning
MÅL ÅTGÄRD ANSVARIG TIDPLAN
Kartläggning av
medarbetares
arbetssituation
Få
likabehandlingsarbetet
att bli en naturlig del i
vardagen.
4.2 Föräldraskap
Regelbunden
arbetsmiljöenkät vart
tredje år. Enkätsvar ska
kunna delas upp på kön.
Utifrån enkätsvar ta fram
handlingsplaner med
konkreta åtgärder på
sektioner/enheter.
Utse jämlikhetssombud
på alla sektioner/enheter
som tillsammans bildar
jämlikhetsgrupp. Dessa
personer ser till så
likabehandlingsområdet
aktualiseras på möten
och finns med i
beslutsfattande.
5
Personalavdelning Arbetsmiljöenkät
genomföras
2012
Personalavdelning Under våren
2011 ska
jämlikhets-
ombud utses
Diskrimineringslag 3 kap 5§
Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena
förvärvsarbete och föräldraskap.
Det är vanligt att den ena av föräldrarna tar mer ansvar för barnen, ofta är det kvinnan. Det
görs till exempel genom deltidsarbete och möjligen med minskade utvecklingsmöjligheter
som följd. En föräldraledig anställd får inte missgynnas vid tillämpningen av löne- eller andra
anställningar p.g.a. föräldraledigheten.
MÅL ÅTGÄRD ANSVARIG TIDPLAN
Alla anställda ska känna
att det är möjligt att
förena arbetet med
ansvar för barn.
Åtgärd 1:
Föräldralediga ska få
information och bjudas
in till viktiga
personalmöten och andra
Närmaste chef Fortlöpande

Förbättra för
doktorander att
kombinera föräldraskap
och studier
aktiviteter. Information
som är viktig för den
anställde att ta del av ska
skickas hem till
personen.
Åtgärd 2:
I samband med
arbetsmiljöenkät
undersöka synen på
övertid, för att se om det
ställs uttalade eller
outtalade krav på övertid.
Kartläggning om
föräldraskap och studier
för doktorander vid
högskolan.
Schemaläggning, föräldraskap och studier (studenter)
6
Personalavdelning I samband med
arbetsmiljöenkät.
Jämlikhetsgruppen 2012
MÅL ÅTGÄRD ANSVARIG TIDPLAN
Underlätta för studenter som
firar andra religiösa högtider
Att framförhållningen i
utbildningen gällande
schemaläggning och
litteraturlistor ska vara god
så att diskriminering av
studenter med
funktionshinder eller som är
föräldrar inte uppstår.
Använd sig av
multireligiös
almanacka när ex
tentamen planeras in.
Bättre framförhållning
och se över behovet
av att införa nya
frågor i kurs-
utvärderingssystemet
med inriktning på lika
villkor och om
studenterna uppfattat
kommunikationen om
dessa frågor under
kursen.
Sektionschefer
Sektionschefer,
utbildningsnämnd
och studentkår.
Fortlöpande
Inför terminstart

4.3. Förbud mot kränkande särbehandling/trakasserier och diskriminering
Diskrimineringslag 3 kap 6§
Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare
utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier.
Alla som får kännedom om trakasserier mot en student eller anställd vid högskolan ska ta
kontakt med sektionschef. Som student tar du kontakt med studenthälsan. Högskolan har, så
fort den fått kännedom om eventuella trakasserier skyldighet att utreda omständigheterna
kring dessa och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att
förhindra fortsatta trakasserier. Om du ej vill vända dig till sektionschef, kan du vända dig till
chef för personalavdelningen.
MÅL ÅTGÄRD ANSVARIG TIDPLAN
Att samtliga anställda blir
medvetna om
arbetsgivarens
förhållningssätt samt att
ingen anställd på BTH
skall utsättas för
diskriminering/trakasserier/
kränkande särbehandling.
Studenter ska veta vart de
kan vända sig om de
upplever sig utsatts för
kränkande särbehandling,
diskriminering eller
trakasserier
Åtgärd 1:
Uppkomna ärenden
hanteras enligt
dokumentet ”åtgärder
mot kränkande
särbehandling,
trakasserier och
diskriminering”.
Åtgärd 2:
Informera och diskutera
om ”åtgärder mot
kränkande
särbehandling,
trakasserier och
diskriminering” vid
introduktionen av
nyanställd på
sektion/enhet.
Åtgärd 3:
Kartläggning av
trakasserier i samband
med arbetsmiljöenkät.
Information om
dokumentet ”åtgärder
mot kränkande
särbehandling,
diskriminering eller
trakasserier vid
introduktionen.
7
Sektionschef Snarast efter att
det har blivit
känt att någon
trakasserats.
Närmaste chef Fortlöpande
Personalavdelning 2012
Studerande-
avdelning och
studentkår
Vid varje
terminsstart

4.4 Rekrytering
Diskrimineringslagen 3 kap 7§
Arbetsgivaren skall verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.
MÅL ÅTGÄRD ANSVARIG TIDPLAN
Främja jämställdhet och
mångfald vid rekrytering.
Utveckla rutiner för
rekryteringsprocessen, för
att undvika
diskrimineringsärenden
Åtgärd 1:
Se till så att
platsannonser utformas
så att jämställdhet och
mångfald uppmuntras.
Åtgärd 2:
Sträva efter att bilda en
rekryteringsgrupp med
en bred
sammansättning.
Åtgärd:
Ta fram mallar till
rekryteringsunderlag
innehållande
intervjuguide och
referenstagning
Rekrytering och antagning av studenter
8
Rekryterande
chef/personal-
avdelning
Fortlöpande
Rekryterande chef Fortlöpande
Personalavdelning 2011
Vid framtagande av informationsmaterial kommer vi att sträva efter att mångfald ska synas i
utbildningskataloger, annonser och i annat material i tryckt form och på webben. I
utbildningskataloger strävar vi efter att medvetet t ex lyfta fram manliga studenter på bilder
för utbildningar som av tradition haft många kvinnliga sökande och vice versa. Vi försöker
också medvetet hålla en könsneutral ton i texter som handlar om våra tekniska utbildningar.
Vid rekrytering av studentambassadörer strävar vi efter att rekrytera ambassadörer med olika
etnisk bakgrund, ålder och kön.
För att göra oss tillgängliga för så många som möjligt kan vi använda oss av riktade
kampanjer, annonsering i dagstidningar lokalt och nationellt och om behov finns även i andra
tidskrifter. Olika lokala och nationella aktiviteter kan komma att ordnas liksom
marknadsföring på webbplatser med bred publik.

Högskolan ska aktivt verka
för att uppnå en bred
rekrytering av studenter
som speglar mångfalden i
samhället.
Ingen sökande ska bli
diskriminerad vid
antagningen.
Utbildningskatalog,
broschyrer och
informationsmaterial
ska granskas ur ett lika
villkorsperspektiv.
Se till att högskolans
behörighetskrav till
utbildningarna inte är
direkt eller indirekt
diskriminerande.
4.5 Kompetensutveckling/könsfördelning
9
Informations-
avdelning
Studerandeavdelning
Fortlöpande
Fortlöpande
Diskrimineringslagen 3 kap 8§
Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder
främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika
kategorier av arbetstagare.
I bilden nedan kan man se hur könsfördelningen ser ut uppdelat på personalkategorier och
vetenskapsområden. Totalt bland antalet anställda vid högskolan råder jämvikt mellan kvinnor
och män. Däremot inom personalkategorierna: professor, lektor och doktorand behövs det fler
kvinnor. För att man ska kunna säga att det råder en jämn könsfördelning ska andelen kvinnor
respektive män inte vara mindre än 40 eller större än 60 procent.
ANTAL PERSON ÅR UPPDELAT PÅ PERSONALKATEGORIER OCH VETENSKAPSOMRÅDEN 2005–
2008.
2005 2006 2007 2008
Professor 22,0 (21 %) 23,6 (21 %) 25,9 (19 %) 28,9 (16 %)
Lektor 53,0 (22 %) 65,0 (25 %) 74,2 (28 %) 79,2 (28 %)
Adjunkt 97,5 (49 %) 82,9 (49 %) 85,4 (50 %) 83,2 (49 %)
Doktorand 65,0 (30 %) 53,6 (35 %) 51,8 (31 %) 56,3 (33 %)
Timlärare/amanuenser 3,6 (66 %) 2,5 (34 %) 4,1 (43 %) 3,3 (66 %)
T/A-personal 165,9 (56 %) 175,5 (61 %) 190,5 (63 %) 188,7 (62 %)
Totalt HÖGSKOLAN 407,0 (45 %) 402,9 (47 %) 431,9 (48 %) 439,5 (47%)
Andel inom tekniskt vetenskapsområde
Professor 18,2 (16 %) 17,9 (12 %) 19,9 (14 %) 23,6 (17 %)
Lektor 32,2 (10 %) 37,8 (10 %) 44,63 (12 %) 48,2 (13 %)
Adjunkt 49,1 (29 %) 40,5 (32 %) 42,8 (32 %) 41,5 (30 %)
Doktorand 52,2 (21 %) 44,2 (28 %) 42,1 (24 %) 47,3 (24 %)
Timlärare/amanuenser 1,4 (58 %) 1,3 (17 %) 2,3 (9 %) 1,7 (32 %)
Totalt 153,1 (21 %) 141,6 (22 %) 151,8 (21 %) 162,1 (21 %)
Andel inom humanistisk-/samhällsvetenskapligt, naturvetenskapligt eller medicinskt vetenskapsområde
Professor 3,8 (44 %) 5,7 (49 %) 6,0 (35 %) 5,3 (15 %)
Lektor 20,8 (42 %) 27,2 (46 %) 29,6 (50 %)
31,0 (51 %)
Adjunkt 47,9 (69 %) 42,4 (66 %) 42,6 (68 %) 41,7 (67 %)
Doktorand 12,8 (65 %) 9,4 (71 %) 9,7 (63 %) 9,0 (77 %)
Timlärare/amanuenser 2,2 (72 %) 1,2 (53 %) 1,8 (87 %) 1,6 (100 %)
Totalt 87,5 (61 %) 85,8 (59 %) 89,7 (60 %) 88,7 (60 %)
- – Siffrorna inom parentes anger andelen kvinnor. I gruppen lektorer ingår även forskarassistenter.

MÅL ÅTGÄRD ANSVARIG TIDPLAN
Jämnare könsfördelning på
alla sektioner och enheter i
organisationen.
Åtgärd 1:
Genomföra årliga
medarbetarsamtal och
ta fram individuella
utvecklingsplaner som
följs upp följande år.
Åtgärd 2:
Beakta
jämställdhetsaspekter i
etablerandet av
utbildningsprogram för
ledare
Åtgärd 3:
Beakta
jämställdhetsaspekter i
utvecklandet av
meriteringsprogrammen
för lärare.
10
Närmaste chef 2012
Personalavdelning Fortlöpande
Närmaste chef Fortlöpande
För att högskolan ska bli bättre på att jobba med likabehandlingsfrågor krävs det utbildning av
både personal och studenter . Detta är något som då även för med sig kostnader för att kunna
genomföra dessa utbildningsinsatser. Under 2011 kommer satsningar att göras på
kompetensutveckling för jämlikhetsombuden. Medel för åtgärder under 2012-2013 kommer
att avsättas i budgeten.
MÅL ÅTGÄRDER ANSVARIG TIDPLAN
Anställda och studenter
ska vara medvetna om
högskolans
likabehandlingsarbete och
ha kunskap om området.
Uppmuntra studenter och
anställda till kreativa idéer
inom området.
Deltagande i nationella
konferenser om
likabehandlingsarbete.
Personer som är
jämlikhetsombud ska få
kompetens inom området.
Anställda och studenter
ska få information och
erbjudanden om
utbildningsinsatser
inom området.
Uppmuntra anställda
och studenter som är
aktiva inom
likabehandlingsområdet
att delta i nationella
konferenser
Utbildning för
jämlikhetsombud, för
att kunna sprida sina
kunskaper vidare till
övriga anställda.
Personalavdelning
och
studentkår
Personal-
avdelning och
studentkår
Personal-
avdelning
Fortlöpande
Fortlöpande
2011
Budget:
40 000 kr

Nya studenter ska få kunskap
om rättigheter och
skyldigheter gällande lika
villkor.
4.6 Löner
Diskrimineringslagen 3 kap 10§
Information i samband
med välkomstbrevet,
vid introduktionen och
föreläsningar i
introduktionskurser.
Nollningen ska
utformas så att ingen
student utestängs
11
Studerande-
avdelning och
studentkår
Vid varje
terminsstart
I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra
anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och
analysera:
• Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos
arbetsgivaren, och
• Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller
likvärdigt.
Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt
samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan
- kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och
- grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat
och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant
arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat.
Diskrimineringslagen 3 kap 11§
Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där
redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10§. I planen ska anges vilka
lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som
är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en
tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så
snart som möjligt och senast inom tre år.
En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i
efterföljande handlingsplan.
Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som
vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare.
Diskrimineringslagen 3 kap 12§
Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är
bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna
samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner

För att säkerställa att personalen ska ha jämställda löner, har högskolan har införskaffat ett
verktyg för att genomföra lönekartläggningar. Jämo begärde in kartläggningarna 2007 och
högskolan fick klart godkänt för den utförda kartläggningen.
Inför löneförhandlingarna 2009 har kartläggningen genomförts igen. Utfallet blev detsamma
d.v.s. det fanns inga osakliga löneskillnader vid högskolan. Analyser inför kommande
löneförhandlingar visar ingen tendens till att kvinnolönerna diskrimineras. Den senaste
lönekartläggningen genomfördes hösten 2010.
MÅL ÅTGÄRD ANSVARIG TIDPLAN
Lika lön för lika eller
likvärdigt arbete.
Genomföra
lönekartläggning,
analys och skriva
handlingsplan vid
behov.
5. Handlingsplan Tillgänglighet
5.1 Tillgänglighet för alla
12
Personalavdelning 2011
Vid högskolan skall människor med funktionshinder kunna arbeta och bedriva studier på
likvärdiga villkor som andra. Personer med funktionshinder skall bemötas med samma
respekt och förståelse som andra. Kunskap, inlevelse, respekt och samarbete är nyckelord för
ett gott bemötande vid högskolan.
Termer och begrepp:
Tillgänglighet som begrepp används i denna plan för att beskriva ett tillstånd där alla
människor ges samma möjligheter till full delaktighet och ingen utestängs på grund av
utformning och innehåll i högskolans verksamhet, lokaler, information och kommunikation.
Med funktionshinder menas här varaktiga fysiska eller psykiska begränsningar av
funktionsförmågan i studie- eller arbetssituationen; även dyslexi, neuropsykiatriska
funktionshinder och dokumenterade psykiska besvär.
Funktionsnedsättning
I syfte att underlätta för studenter och personal med funktionsnedsättning att studera och
arbeta vid högskolan har följande övergripande mål satts upp:
Högskolan skall:
- ha en god arbets- och studiemiljö för alla. Personal och studenter med funktionshinder
ska kunna studera och arbeta vid högskolan på lika villkor.
- vara tillgänglig för alla. Vid nybyggnation ska alltid tillgänglighetsaspekten beaktas
samt att i äldre byggnader ska tillgängligheten vid behov förbättras.

- vid information som riktas till personal och studenter utforma denna så att alla kan ta
del av den. Informationen ska även finnas på engelska. Detta gäller även information
som vänder sig presumtiva, utländska studenter och medarbetare. Information till
allmänheten sker på svenska.
Samordnare för studenter med funktionshinder på högskolan är: Mariana Sahlström
Tel 0455-385077, mobil nr: 0708-311424, mariana.sahlstrom@bth.se
5.2 Mål och åtgärder Tillgänglighet 2011-2013
1. Studieplatser
Mål: Ändamålsenliga studieplatser.
Åtgärd: Studieplatserna ska utvärderas med avseende på ändamålsenlighet och antal
(från verksamhetsuppdraget för 2009).
Ansvar: Sektionerna och intendenten
Tidplan: Utfört genom ny byggnation, kontrolleras fortlöpande
3. Tillgänglighet för anställda och studenter
Mål: Förbättra hur högskolan fungerar som arbets- och studieplats för anställda och
studenter med funktionsnedsättning .
Åtgärd 1: Inventera den fysiska arbets- och studiemiljön ur ett tillgänglighetsperspektiv,
exempelvis toaletter, entréer, hörsalar, utrymningsvägar
Ansvar: Samordnaren, serviceavdelning och studentkåren.
Tidplan: Utfört genom nybyggnation, kontrolleras fortlöpande
Åtgärd 2: Handlägga pedagogiska stödåtgärder riktade till studenter med funktionshinder.
Ansvar: Samordnaren
Tidplan: Vid behov
4. Stöd för studenter och anställda med funktionsnedsättning
Mål: Högskolan skal ha aktuell information om det stöd som finns för studenter och
anställda med funktionsnedsättning. En utvald person skall vara kontaktlänk för
anställda med funktionsnedsättning resp. för studenter med
funktionsnedsättning.
Åtgärd: Utforma förslag till struktur och ansvarsbeskrivning för kontaktpersoner för
anställda och studenter med funktionsnedsättning.
Ansvar: Samordnaren, personalavdelningen och studentkåren.
Tidplan: Fortlöpande och vid behov
13

5. Information och kommunikation
Mål: www.bth.se är tillgänglighetscertifierad
Åtgärd: I samarbete med certifieringskonsulterna ”Funka.nu,” genomföra åtgärder så
kraven för certifiering uppfylls.
Ansvar: Informationsavdelningen
Tidplan: 2012
6. Tillgänglighet - webb
Mål: Högskolan har en optimal tillgänglighet på www.bth.se
Åtgärd: Seminarier genomförs för att utbilda tillämplig personal vid högskolan i hur man
arbetar med tillgänglighet på webben.
Ansvar: Informationsavdelningen
Tidplan: 2012
7. Tillgänglighet – lokaler
Mål: Högskolan har optimal tillgänglighet gällande lokaler
Åtgärd: Ett nytt skyltsystem ska införas på campus Gräsvik som uppnår alla krav på
tillgänglighet.
Ansvar: Serviceavdelningen
Tidplan: Utfört genom nybyggnation, kontrollera fortlöpande
8. Tillgänglighet – lokalbokningssystem
Mål: Förbättra tillgängligheten för studenter och anställda med funktionsnedsättning.
Åtgärd: Undersöka möjligheten att utveckla lokalbokningssystemet och dess användning
så att större hänsyn kan tas till studenter och lärare med funktionsnedsättning
Ansvar: Serviceavdelningen och studentkåren.
Tidplan: 2012
6. Tidsaspekt
Planen gäller 2011-01-01 – 2013-12-31. De delar som gäller studenter revideras dock senast
under våren 2012.
14