DEFINITION POLICY FÖRHÅLLNINGSSÄTT

DEFINITION
Med droger avses i detta sammanhang benämningen på alkohol, narkotika,
dopingpreparat vissa andra läkemedel samt kemiska medel. Droger kännetecknas
bl a av att de är sinnesförändrande, kan skapa beroende och påverka livssituationen.
Medicin förskriven av läkare och använd i föreskriven dosering är
inte att betrakta som drog i detta dokument.
POLICY
Kommunens inställning till droger och arbete uttrycks i följande punkter:
* Droger och arbete hör inte ihop
* Alla har skyldighet att agera kraftfullt, konsekvent och utan fördröjning om
missbruk upptäcks. Varje bruk av narkotika betraktas som missbruk.
* För att motverka utslagning från arbetslivet skall den anställde få hjälp med
att bli fri från sitt missbruk. Genom påverkan och individanpassade åtgärder
åtar sig kommunen som arbetsgivare att på ett mänskligt och respektfullt sätt
hjälpa och stödja.
* Anställd som aktivt medverkar till att bryta sitt missbruk skall inte behöva
förlora sin befattning eller anställning.
* Alkoholbruk på fritiden får inte försämra säkerheten, trivseln eller effektiviteten
på jobbet.
FÖRHÅLLNINGSSÄTT
Kommunens policy är en konsekvens av arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren är
skyldig att upprätthålla en god psykisk och social arbetsmiljö. Missbruk av
droger är inte förenlig med en sådan miljö. Arbetet med att förebygga drogmissbruk
är en del av det löpande arbetsmiljöarbetet Arbetsmiljölagen säger att
arbetsgivaren ska ”vidta alla åtgärder som behövs” för att förebygga att arbetstagare
utsätts för ohälsa. Kommunen skall även motarbeta utslagning från arbetslivet
och ta sin del av ansvaret för att skapa ett så drogfritt samhälle som
möjligt. Utöver vad som sägs i arbetsmiljölagen regleras arbetet med drogförebyggande
åtgärder och rehabilitering av missbrukare även av:

* AFS 1994: 1 Arbetsanpassning och rehabilitering.
”§ 13 Rutiner skall även omfatta arbetsanpassning och rehabilitering vid
missbruk av alkohol eller andra berusningsmedel. Arbetsgivaren skall dessutom
klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller om arbetstagaren
uppträder påverkad av alkohol eller andra berusningsmedel i arbetet”.
* AFS 1996:6 Internkontroll av arbetsmiljön
* AFS 1993:17 Kränkande särbehandling i arbetslivet
* Lagen om allmän försäkring kap. 22
Utbildning och information
Information om alkoholfrågor ges till alla anställda och betonas särskilt vid
introduktion av nyanställda och utbildning av chefer, arbetsledare, nyckelpersoner
och fackliga företrädare/skyddsombud. Sådan utbildning skall vara återkommande.
Stöd och engagemang
Det ligger i allas intresse att hjälpa till att motverka drogmissbruk bland kommunens
anställda. Missriktad lojalitet eller det faktum att det känns svårt att
lägga sig i andras livsföring får inte bli en ursäkt för att inte göra något. Ju
tidigare hjälpen sätts in desto större är möjligheten att åstadkomma en bestående
förbättring. Drogmissbruk försämrar säkerhet, effektivitet och trivsel på
arbetsplatsen. Alla på arbetsplatsen har ett ansvar för att den som missbrukar
inte skadar sig själv eller andra.
Var uppmärksam och agera
En drogberoende person är ofta duktig på att lura sig själv och sin omgivning
om sitt beroende. Men det finns en del tecken som tillsammans bildar ett
mönster och som kan tyda på att en kollega har drogproblem och behöver hjälp.
Det kan t ex röra sig om :
- försämrad arbetsprestation,
- upprepad korttidsfrånvaro
- semesteruttag utan förvarning eller i efterskott,
- ojämnt humör
- lättirriterad,
- långa luncher,
- försvinner nu och då från arbetsplatsen utan att säga till
Då ett drogproblem upptäcks av chef eller arbetskamrat skall detta genast uppmärksammas
och kommunens krav på drogfrihet skall klargöras. Arbetskamraterna
skall rapportera till närmaste chef och det är chefens uppgift att hålla ett
personligt samtal med personen som upplevs ha problemet. Även om kamratstöd

eller andra stödfunktioner finns, är det arbetsledningen som har ett direkt ansvar
för att ta itu med problemen. Är det arbetsledaren som har drogproblem, har
hans/hennes närmaste chef detta ansvar.
Chefer och närmast överordnad har skyldighet att på ett ansvarsfullt sätt avvisa
en drogpåverkad anställd från arbetsplatsen till hemmet eller till sjukvårdsinrättning.
Så långt som möjligt ska åtgärder vidtas i samverkan med den anställde.
Vidtagna åtgärder skall alltid följas upp och utvärderas.
Dokumentera
Efter det personliga samtalet skall chefen vara extra uppmärksam på arbetsprestation,
uppförande och frånvaro. Det är viktigt att chefen dokumenterar
eventuella förändringar i prestationen. Ange dag, tid, plats, vad som hände osv.
Dokumentationen förvaras på betryggande sätt. Förbättras arbetsprestationen är
det ändå viktigt med en kontinuerlig uppföljning genom fortsatta samtal.
Utred och rehabilitera
Om ingen förändring sker och om chefen genom sin dokumentation kan se att
beteendemönstret kvarstår, arbetsprestationen inte förbättras eller kanske till och
med försämras skall en rehabiliteringsutredning genomföras. Till sin hjälp skall
chefen ta företagshälsovården eller personalhandläggare. De kartlägger
tillsammans med berörd arbetsgivarföreträdare problemets art och behovet av
stöd- och hjälpinsatser. Då personen accepterar hjälp tar chefen i samråd med
personalsociala enheten och företagshälsovården fram en rehabiliteringsplan för
den anställde och ett kontrakt upprättas mellan chef och anställd. I rehabiliteringsplanen
tas alltid upp hur återgång i arbete skall ske och innehållet i
eventuell eftervård.
Om personen vägrar ta emot hjälp skall situationen klarläggas genom en utredning
av arbetsprestationen och ett mer ingående samtal. Kommunens krav på
drogfrihet skall ånyo tydliggöras och den anställdes valmöjligheter klarläggas.
Om personen fortfarande vägrar att ta emot hjälp skall förhandlingar om den
fortsatta arbetssituationen tas upp med berörd facklig organisation.
ÅTGÄRDER
Åtgärderna kan beskrivas i ett flödesschema och ha olika ingångar beroende på
om det gäller tecken på drogproblem eller drogpåverkan i tjänsten (bilaga 1).
Personligt samtal
Misstankar om drogproblem skall utan fördröjning alltid föranleda ett samtal
med den anställde. Ansvaret för att samtal kommer till stånd och på lämpligt sätt
dokumenteras vilar på närmaste arbetsledare/chef.

Hos de flesta missbrukare finns mer eller mindre starka försvarsmekanismer
som t ex ihärdigt förnekande, vägran att gå på behandling, aggressivitet, bortförklaringar
osv. En person med drogproblem är ofta en person med dåligt
självförtroende. Hon/han är då sårbar och ömtålig.
Visa respekt för hennes/hans människovärde, även när du måste uppträda med
fasthet! Kom ihåg, att du inte är domare utan medmänniska.
* Vid minsta misstanke om att en anställd har ett drogberoende: Tveka inte.
Agera genast!
* Skaffa kunskap om drogmissbruk. Ta gärna kontakt med personalfunktionen,
alkohol- och narkotikarådgivningen, företagshälsovården eller frivilligorganisationerna.
Där kan du få råd och hjälp (bilaga 2).
* Planera samtalet väl. Bestäm ett datum och välj lämplig tidpunkt för samtalet.
Se till att ni får vara ostörda. Informera personen i fråga om möjligheten att ta
stöd av sin fackliga organisation eller annan person.
- Klargör syftet med samtalet
- Tala i klartext
- Peka på konkreta händelser och situationer
- Markera din skyldighet att ingripa
- Undvik moraliserande
- Ge konkreta besked om de signaler eller felaktigheter du observerat
- Diskutera vad som kan vara orsaken till dina observationer
- Ge inte bara negativa omdömen utan också positiva
- Lyssna också på det som inte blir sagt och ge akt på kroppsspråket
- Dra inga förhastade slutsatser
- Gör klart för den anställde att situationen måste förändras
- Bestäm datum för uppföljningssamtal
De följande samtalen måste bli mer offensiva än det första, om personen ifråga
inte har förbättrat sitt beteende. Eventuellt kan redan här kontakt tas med personalfunktionen
eller företagshälsovården.
* Följ upp tidigare samtal
* Försök få henne/honom att inse sitt vårdbehov
* Ge information om behandlings- och rehabiliteringsmöjligheter
* Gör en överenskommelse om åtgärder och eventuell behandling

* Bemöt henne/honom som en person som kan bestämma över sina egna
handlingar. Ingen annnan än den som missbrukar kan ändra på sitt beteende
* I vissa fall kan det bli aktuellt att göra en rehabiliteringsutredning och kontakta
försäkringskassan för diskussion om rehabiliteringsplan
Avvisning
Det är inte tillåtet att komma påverkad till eller använda droger på arbetet.
En drogpåverkad person utgör en betydande säkerhetsrisk för sig sjäv och sin
omgivning och skall avvisas från arbetsplatsen på ett lugnt och icke kränkande
sätt. Rådgör vid behov med personalfunktionen eller företagshälsovården
Närmaste arbetsledare/chef avgör, om en anställd är drogpåverkad eller
”bakfull”, och avgör om individen måste sändas hem eller vid behov erbjudas
vård.
* Erbjud den anställde att styrka sin drogfrihet med hjälp av drogtest
* Ordna att någon lämplig person tar hand om den anställde och följer med
* Meddela den anställde att infinna sig på arbetsplatsen nästa arbetsdag för
personligt samtal
* Arbetsledare/chef beviljar endast föranmäld semester
* Informera berörd facklig organisation om åtgärden
Drogtester
Drogtest används bara vid misstanke om drogpåverkan som ett led i behandlingen
eller om den anställde själv önskar. All drogtestning är frivillig. Med
drogtest menas utandnings- urin- eller blodprov som analyseras. Drogtest är
ingen lösning på problemen utan en del i den kedja av insatser som behövs.
Vid misstanke om att den anställde är påverkad handläggs frågan på följande
sätt.
* Den anställde ges möjlighet att fria sig från misstanke om drogpåverkan
genom drogtest. Om den anställde nekar avgör ansvarig arbetsledare/chef om
avvisning skall tillgripas.
* All provtagning sker i första hand på företagshälsovården

* Det är viktigt att provet lämnas under helt säkra betingelser och att de laboratoriemässiga
förutsättningarna är bra och inte medger ”fusk”.
* Visa respekt för den anställdes integritet och var noga med sekretessen.
* Den anställde kan i väntan på provsvar tillfälligt ges andra arbetsuppgifter om
hon/han anses utgöra en säkerhetsrisk i sin nuvarande sysselsättning.
* Drogtestning skall följas upp med personligt samtal oavsett om provsvaret är
positivt eller negativt. Frekvens och typ av provtagning beror på individ och
drog och bestäms i samarbete med behandlande läkare. Utgångspunkten är att
ge den anställde stöd och hjälp att komma ifrån sitt missbruk. Även ett
negativt svar skall följas upp med provtagning för att undanröja misstanke.
Behandlingsöverenskommelse
Vid behov av vård/rehabilitering kan och bör en behandlingsöverenskommelse
göras. Personalfunktionen eller företagshälsovården kan ge förslag på hur en
skriftlig behandlingsöverenkommelse kan utformas. Informera den anställde om
möjligheten till stöd av sin fackliga organisation.
När information söks om lämpligaste behandlingsform bör den egna personalfunktionen
eller företagshälsovården rådfrågas.
När förslag om behandlingsform finns, görs en skriftlig överenskommelse
mellan den anställde och ansvarig chef om målet med överenskommelsen och
att den anställde skall genomgå och fullfölja behandling och eftervård, samt
parternas ansvar och åtagande under och efter behandlingen.
I överenskommelsen kan bland annat ingå:
* ändrade arbetsuppgifter/arbetstider
* arbetsträning/omplacering
* läkarintyg från första sjukfrånvarodagen
* att kontaktperson utses
* drogtester
* samtalskontakt
* behandling med antabus, dipsan eller liknande preparat
* uppföljning (hur ofta, vilka deltar mm)
Om den anställde så önskar, skall arbetsledaren informera berörd facklig organisation
om behandlingsöverenskommelsen. Om överenskommelsen innehåller
arbetsrättsliga åtgärder, ska facklig organisation informeras.

ARBETSRÄTTSLIGA ÅTGÄRDER
Om hjälp- och stödåtgärder inte ger avsedd effekt eller om den anställde vägrar
att medverka i vård/rehabilitering, kan arbetsrättsliga åtgärder tillämpas av arbetsgivaren.
Arbetsrättsliga åtgärder förutsätter alltid kontakt med och i vissa
fall förhandling med berörd facklig organisation.
Tillfälligt försättande ur tjänstgöring
Arbetsgivaren kan tillfälligt försätta en anställd ur tjänst om hon/han är
drogpåverkad eller om missbruket på annat sätt utgör en fara för verksamheten/arbetskamraterna.
Åtgärden är temporär i avvaktan på andra åtgärder från
arbetsgivarens sida.
Avstängning
Avstängning kan i särskilda fall ske i avvaktan på utredning av en misstänkt
förseelse.
Allmänna bestämmelser (AB) § 10
Förflyttning/omplacering
Anställd kan mot sin vilja få andra arbetsuppgifter eller andra arbetstider. Arbetsgivaren
måste ha vägande skäl för att förflytta en anställd mot hennes/hans
vilja. En omplacering kan göras ur säkerhetssynpunkt eller för att hjälpa den
anställde eller dennes arbetskamrater.
Disciplinpåföljd
Arbetsgivaren kan ge skriftlig varning. Är förseelsen av svårare art eller upprepad
kan löneavdrag göras.
Allmänna bestämmelser (AB) § 11.
Uppsägning
Saklig grund för uppsägning kan vara personliga förhållanden som olovlig
frånvaro, ordervägran, misskötsamhet och liknande. Allvarligast är det om förseelsen
upprepats, trots att arbetsgivaren reagerat genom att varna eller på annat
sätt givit arbetstagaren möjlighet till bättring. Misskötsel på arbetet på grund av
drogmissbruk ska behandlas som vilken annan misskötsamhet som helst och kan
leda till uppsägning. Det räknas som allvarlig misskötsamhet att vara
drogpåverkad eller ”bakfull” på arbetet, inte minst av säkerhetsskäl.
Enbart läkare avgör om missbruket eventuellt är att betrakta som sjukdom.
Sjukdom är som regel inte saklig grund för uppsägning. Om däremot sjukdomen
medför att den anställde missköter sitt arbete så att hon/han inte längre utför

arbete av någon betydelse, kan saklig grund för uppsägning föreligga. Som regel
har arbetsgivaren alltid omplaceringsskyldighet innan eventuell uppsägning.
Lagen om anställningsskydd (LAS) § 7.

Bilaga 1 Flödesschema - åtgärder
Vid tecken på drogproblem Vid drogpåverkan i tjänsten
Ej drog- Första samtalet Hemsändning
problem
engångs-
företeelse
Följande samtal
Vägran till Behandlings-
behandlings- överenskommelse
överenskommelse (skriftlig)
Misslyckande Vård
rehabilitering
Arbetsrättsliga Nykter alkoholist
åtgärder /drogfri
Bilaga 2 Vart kan man vända sig för att få råd och hjälp
Företagshälsovård 0171-202 00
Personalkonsulent 0171-253 73
Personalkonsulent skolförvaltningen 0171-254 68
Personalsamordnare vård- och serviceförvaltningen 0171-251 39
Personalsekreterare socialförvaltningen 0171-251 33
Alkohol, narkotikarådgivningen 0171-254 70
Vuxensektionen socialförvaltningen 0171-255 69

RIA (rådgivning i alkoholfrågor) 0171-399 90
Verdandi 0171-243 22
Sällskapet Länkarna 0171-375 06
Anonyma Alkoholister 0171-791 99