Öppna som pdf-fil - Kungliga Operan

Icke-diskriminering – policy och riktlinjer
Icke-diskriminering är en vital aspekt i en organisations
etiska arbete och är av stor betydelse för en
organisations anseende. Ett aktivt icke-diskrimineringsarbete
påverkar hur en organisation upplevs
som attraktiv för publiken och för medarbetare och
arbetssökande, d.v.s. det påverkar en organisations
anställningsbarhet.
Mätbar indikator: HR4 - Antal fall av diskriminering,
samt vidtagna åtgärder.
Avgränsning: Operan presenterar sin policy för ickediskriminering
och trakasserier avseende anställda.
Operan redovisar antalet anmälda diskrimineringsfall
både från anställda, arbetssökande samt publik.
Till detta redovisas även anmälda fall av trakasserier.
Operan har som alla arbetsgivare att arbeta för
icke-diskriminering i alla typer av personalfrågor,
t.ex. rekryteringsförfarande, anställning, lönevillkor,
föräldraledighet och uppsägningar. Teatern ska
även arbeta för icke-diskriminering gentemot vår
publik (se avsnittet Samhällsengagemang – tillgänglighet
och socialt ansvar)
Operan strävar efter att vara en arbetsplats som
kännetecknas av mångfald och där man ska känna
sig välkommen samt väl behandlad oavsett bakgrund.
Vid rekrytering, befordran, utbildning, lönesättning
eller andra anställningsvillkor, arbetsledarbeslut,
uppsägningsbeslut, avskedande, permitteringar
eller annan ingripande åtgärd skall ingen på Operan
diskrimineras p.g.a. kön, etnisk tillhörighet, religion
Hållbarhetsredovisning 2009
eller trosuppfattning, ålder, funktionshinder eller
sexuell läggning. Diskriminering definieras främst
med stöd av diskrimineringslagstiftningarna.
Alla medarbetare vid Operan har en skyldighet
och ett ansvar för att bidra till att skapa ett bra
arbetsklimat där alla blir väl bemötta. Det är angeläget
att det finns en öppen attityd till varandra och
att alla känner att man kan diskutera sina dagliga
problem och lyfta fram felaktigheter.
Trakasserier p.g.a. kön och kränkningar definieras
alltid av den som blir utsatt, då en kränkning är
en individuell upplevelse. Den som väljer att berätta
om en obehaglig upplevelse ska därför alltid tas på
största allvar och åtgärder ska omedelbart vidtas.
Den som utsättas för diskriminering, kränkning
eller trakasserier p.g.a. kön skall i första hand och
om möjligt kontakta sin närmaste chef så att åtgärder
och stöd omedelbart kan sättas in.
Skulle den anställde inte känna sig bekväm och
trygg med att vända sig till sin närmste chef finns
alltid företagssköterska, personalavdelning, skyddsombud
eller fackförbund att vända sig till.
Operans mål är att inte få några diskriminerings-
eller trakasserifall anmälda.
Om detta ändå inträffar är det viktigt att åtgärder
vidtas.
I vår policy ingår en särskild åtgärdsplan.
32
Åtgärdsplan vid diskriminerings- och trakasserifall
1. En utredning av situationen inleds.
2. Samtal med den kränkta personen, för att ta reda
på vad som har hänt samt erbjuda hjälp för att gå
vidare, t.ex. med assistans från företagshälsovården.
3. Samtal med den som kränkt, för att ta reda på
vad som har hänt och tydliggöra vad som är och
inte är acceptabelt beteende. Beroende på situation
kan denne få en muntlig eller en skriftlig
erinran alternativt varning.
4. Analysera situationen – hur kunde detta hända?
Vad kan vi göra för att förebygga att detta sker
igen?
Chefer med personalansvar har att ansvara för
att efterfölja Operans policy kring diskriminering
och trakasserier och att informera underställd personal
om gällande policy och handlingsplan. Personalavdelningen
har att bevaka ovan nämnda processer
internt. Det åligger även personalavdelningen att
informera och utbilda cheferna i dessa frågor.