Lär dig konsten att lösa och förebygga konflikter på ... - Naturvetarna
Lär dig konsten att lösa och förebygga konflikter på ... - Naturvetarna
Lär dig konsten att lösa och förebygga konflikter på ... - Naturvetarna
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
manualen<br />
LÄR DIG KONSTEN ATT<br />
LÖSA OCH FÖREBYGGA<br />
KONFLIKTER PÅ JOBBET<br />
I alla sammanhang där det finns människor finns det <strong>konflikter</strong>.<br />
Det gäller även arbetsplatsen. Olösta <strong>konflikter</strong> försämrar<br />
arbetsklimatet <strong>och</strong> medarbetarnas prestationer. De<br />
kan också leda till <strong>att</strong> nyckelpersoner säger upp sig <strong>och</strong> <strong>att</strong><br />
sjukskrivningarna ökar. Ansvaret vilar tungt <strong>på</strong> chefen som<br />
har huvudansvaret för <strong>att</strong> <strong>förebygga</strong> <strong>och</strong> se till <strong>att</strong> <strong>konflikter</strong><br />
löses.<br />
I ALLA RELATIONER uppstår <strong>konflikter</strong>.<br />
Det gäller också de relationer<br />
som finns <strong>på</strong> en arbetsplats.<br />
Även om de finns mängder av<br />
saker <strong>att</strong> göra för <strong>att</strong> <strong>förebygga</strong> <strong>att</strong><br />
<strong>konflikter</strong> uppstår är det omöjligt<br />
<strong>att</strong> undvika dem helt. I själva verket<br />
kan avsaknaden av <strong>konflikter</strong><br />
istället tyda <strong>på</strong> <strong>att</strong> något är allvarligt<br />
fel. Kanske ligger de <strong>och</strong> pyr<br />
under en till synes fridfull yta.<br />
Chefen har ett stort ansvar för<br />
<strong>att</strong> se till <strong>att</strong> klimatet <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
är sådant <strong>att</strong> det finns förutsättningar<br />
<strong>att</strong> komma till rätta<br />
med motsättningar <strong>och</strong> problem,<br />
utan <strong>att</strong> de urartar till personangrepp.<br />
För det första måste det<br />
alltid vara tillåtet <strong>att</strong> uttrycka en<br />
avvikande åsikt. Den som inte<br />
tycker som chefen är i en uts<strong>att</strong><br />
position <strong>och</strong> därför kan det till<br />
<strong>och</strong> med vara bra om chefen berömmer<br />
dem som kan lyfta fram<br />
ett annat perspektiv. Det måste<br />
med andra ord vara högt i tak <strong>på</strong><br />
arbetsplatsen.<br />
Skapa trygghet<br />
Otrygghet är en annan grogrund<br />
för <strong>konflikter</strong>. Det är givetvis en<br />
fördel om alla <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
har en tydlig roll <strong>och</strong> den kompetens<br />
som krävs för <strong>att</strong> klara<br />
av sitt arbete. Även här är det<br />
chefen som har huvudansvaret,<br />
även om varje individ naturligtvis<br />
också har ett ansvar <strong>att</strong> göra<br />
chefen uppmärksam <strong>på</strong> eventuella<br />
brister. Chefen kan också öka<br />
tryggheten genom <strong>att</strong> vara tydlig<br />
med vilka regler som gäller <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
<strong>och</strong> göra personalen<br />
delaktig i de beslut som f<strong>att</strong>as. Det<br />
behöver inte betyda <strong>att</strong> alla beslut<br />
måste f<strong>att</strong>as i konsensus, till syvende<br />
<strong>och</strong> sist är det chefen som<br />
har makten <strong>och</strong> ansvaret. Däremot<br />
kan chefen vara öppen <strong>och</strong><br />
ärlig med sina tankegångar <strong>och</strong><br />
vara öppen för kreativa lösningar<br />
från medarbetarna. Förfarandesättet<br />
skapar både engagemang<br />
<strong>och</strong> förståelse.<br />
Försvåra klickbildning<br />
Ett annat problem är klickbildning.<br />
Olika läger står emot varandra.<br />
Även det här är ett ledarskapsproblem.<br />
Kanske finns det<br />
informella ledare <strong>på</strong> som använder<br />
sina kollegor för <strong>att</strong> få gehör<br />
för sina egna synpunkter? Chefen<br />
måste i den här situationen vara<br />
tydlig i det egna ledarskapet. Det<br />
gäller också <strong>att</strong> stötta medarbetare<br />
som inte låter sig ledas av<br />
de informella <strong>och</strong> <strong>att</strong> försvåra för<br />
eventuella supporters. Ett enkelt<br />
sätt kan vara <strong>att</strong> tydligt deklarera<br />
<strong>att</strong> det inte finns tid för inlägg<br />
som inte tillför något nytt <strong>på</strong> de<br />
möten som anordnas <strong>och</strong> <strong>att</strong> faktiskt<br />
också avbryta medarbetare<br />
som bara upprepar ti<strong>dig</strong>are inlägg<br />
i diskussionen. En tydlig markering<br />
om <strong>att</strong> det är chefen <strong>och</strong> ingen<br />
som bestämmer spelreglerna.<br />
Öka toleransen<br />
Det finns ett inneboende behov<br />
hos oss alla <strong>att</strong> känna samhörighet.<br />
Om någon avviker för mycket<br />
är det därför lätt <strong>att</strong> vi vänder<br />
oss bort istället för <strong>att</strong> försöka<br />
förstå <strong>och</strong> respektera olikheterna.<br />
Det är oftast lättare <strong>att</strong> samarbeta<br />
med någon som alltid agerar ex-<br />
7 TUMREGLER FÖR KONSTRUKTIV<br />
KONFLIKT HANTERING<br />
akt som du själv, men hur utvecklande<br />
är det egentligen? Allt pekar<br />
<strong>på</strong> <strong>att</strong> en verksamhet vinner <strong>på</strong> <strong>att</strong><br />
medarbetarna är olika både när<br />
det gäller kompetensen <strong>och</strong> <strong>på</strong><br />
det mer personliga planet. Men<br />
för <strong>att</strong> det ska fungera krävs <strong>att</strong><br />
det finns tolerans för olikheter.<br />
Att samarbeta med någon som<br />
inte är som en själv är krävande,<br />
men det är också stimulerande<br />
<strong>och</strong> om det fungerar så blir resultatet<br />
långt bättre än vad du hade<br />
kunnat prestera <strong>på</strong> egen hand.<br />
Genom <strong>att</strong> söka sig till personer<br />
som kan komplettera dina egna<br />
egenskaper <strong>och</strong> kompetensen<br />
kommer du <strong>att</strong> utvecklas, både<br />
personligt <strong>och</strong> professionellt. Den<br />
som är chef bör också belöna<br />
goda samarbeten.<br />
Ta itu med konflikten<br />
När <strong>konflikter</strong> ändå uppstår gäl-<br />
1. Fråga <strong>dig</strong> vad det är du inte vet.<br />
2. Skilj <strong>på</strong> problem <strong>och</strong> person.<br />
3. Var tydlig i din kommunikation.<br />
4. Håll kontakt med motparten.<br />
5. Analysera vilka behov <strong>och</strong> intressen som ligger bakom de olika<br />
ståndpunkterna.<br />
6. Gör det lätt för motparten <strong>att</strong> vara konstruktiv.<br />
7. Öva <strong>dig</strong> <strong>på</strong> <strong>att</strong> se konflikten utifrån.<br />
Källa: arbetskonflikt.av.gu.se (Thomas Jordan, Institutionen för arbetsvetenskap<br />
vid Göteborgs universitet)<br />
26 NATURVETAREN #7 | 2006
ILLUSTRATION:<br />
MAGDALENA LAVEBRATT<br />
STOP<br />
ler det <strong>att</strong> hantera dem <strong>på</strong> ett<br />
konstruktivt sätt <strong>och</strong> de får absolut<br />
inte sopas under m<strong>att</strong>an.<br />
Att det finns öppna <strong>konflikter</strong> <strong>på</strong><br />
en arbetsplats kan i själva verket<br />
vara ett hälsotecken. Vem har inte<br />
varit <strong>på</strong> ett möte där ett förslag<br />
som presenterats bara mötts av<br />
kompakt tystnad, för <strong>att</strong> sedan<br />
helt sågats under efterföljande fikarast?<br />
Ännu vanligare är kanske<br />
<strong>att</strong> medarbetarna helt enkelt<br />
struntar i informationen <strong>och</strong> fortsätter<br />
som om inget hade hänt.<br />
En vanlig anledning till <strong>att</strong> det<br />
blir så här är <strong>att</strong> medarbetarna<br />
inte förstår varför de ska agera <strong>på</strong><br />
ett visst sätt. Det kan också vara<br />
så <strong>att</strong> en del medarbetare anser<br />
<strong>att</strong> beslutet är felaktigt <strong>och</strong> <strong>att</strong> de<br />
därför struntar i det. Ledarskapet<br />
ifrågasätts <strong>och</strong> då måste chefen<br />
vara tydlig med <strong>att</strong> det inte är acceptabelt.<br />
Konflikter mellan medarbetare<br />
bör i första hand <strong>lösa</strong>s av de in-<br />
blandade. Att blanda in en neutral<br />
part dramatiserar ofta konflikten<br />
ytterligare <strong>och</strong> bör därför ses som<br />
en utväg först när det är tydligt <strong>att</strong><br />
parterna inte kan klara ut konflikten<br />
<strong>på</strong> egen hand.<br />
För chefen är det viktigt <strong>att</strong> till<br />
varje pris undvika <strong>att</strong> bli indragen<br />
i konflikten. Genom <strong>att</strong> tala om<br />
<strong>att</strong> han eller hon förväntar sig av<br />
medarbetarna <strong>att</strong> de ska klara ut<br />
sina samarbetsproblem <strong>på</strong> egen<br />
hand blir det tydligt <strong>att</strong> det inte<br />
lönar sig <strong>att</strong> springa till chefen<br />
för <strong>att</strong> få sympati när man hamnar<br />
i en konflikt. Däremot är det<br />
naturligtvis bra <strong>att</strong> medarbetarna<br />
informerar chefen om <strong>att</strong> det<br />
finns olika åsikter <strong>och</strong> svårigheter<br />
<strong>att</strong> komma överens.<br />
Ta det inte personligt<br />
Den som vill nå framgång i arbetslivet<br />
måste lära sig <strong>att</strong> inte ta<br />
saker <strong>och</strong> ting personligt. Det gäller<br />
<strong>att</strong> lära sig <strong>att</strong> ha ett professio-<br />
nellt förhållningssätt till arbetet<br />
<strong>och</strong> skilja <strong>på</strong> sak <strong>och</strong> person.<br />
Vad du än företar <strong>dig</strong>, så kommer<br />
det <strong>att</strong> finnas personer som<br />
inte tycker <strong>att</strong> du har agerat <strong>på</strong><br />
bästa sätt. Detta gäller alldeles<br />
oavsett om du faktiskt har rätt eller<br />
inte. Därför är det bra <strong>att</strong> lära<br />
sig ta kritik för var det är – en annan<br />
åsikt. Det är sällan som kritiken<br />
härrör från illvilja, tvärtom<br />
bottnar den oftare i ett engagemang<br />
för frågan. Om man tänker<br />
<strong>på</strong> det kan man kanske vända kritiken<br />
till något positivt <strong>och</strong> se om<br />
det finns något <strong>att</strong> lära från den.<br />
Ansikte mot ansikte<br />
En viktig regel är <strong>att</strong> aldrig diskutera<br />
en konflikt om inte alla inblandade<br />
är närvarande. Om det<br />
är många inblandade kan det naturligtvis<br />
vara svårt, men alla bör<br />
åtminstone få chansen. Det bör<br />
inte heller gå för lång tid innan<br />
konflikten kan ventileras. Ju förr<br />
Chefen har ett stort<br />
ansvar när det gäller<br />
<strong>att</strong> <strong>förebygga</strong> <strong>konflikter</strong>.<br />
Det gäller också<br />
<strong>att</strong> undvika <strong>att</strong> själv<br />
bli indragen.<br />
desto bättre.<br />
Det är också viktigt <strong>att</strong> få till ett<br />
personligt möte. Att försöka <strong>lösa</strong><br />
en konflikt <strong>på</strong> telefon eller via epost<br />
gör ofta bara saken värre.<br />
Till slut, alla <strong>konflikter</strong> kan inte<br />
<strong>lösa</strong>s <strong>och</strong> det finns inget jobb som<br />
är värt din sinnesfrid. Att helt enkelt<br />
byta jobb eller <strong>att</strong> säga upp<br />
sig är ibland den bästa <strong>och</strong> kanske<br />
också den enda lösningen.<br />
LÄS MER:<br />
MARITA TERÄS<br />
arbetskonflikt.av.gu.se (Thomas<br />
Jordan, Institutionen för<br />
arbetsvetenskap vid Göteborgs<br />
universitet)<br />
Skick <strong>och</strong> oskick <strong>på</strong> jobbet,<br />
Jan Atle Andersen, Idrinia förlag<br />
www.idrinia.com<br />
www.janatleandersen.com<br />
NATURVETAREN #7 | 2006 27
Change language