Ücret Kavrami - Makaleler

Makaleler.com
Ücret Kavrami Ahmet Polatli
Makale 17 Ekim 2009 tarihinde yayinlandi Bilim
Ücretin serbest ekonomi ve rekabet kurallari içinde ve fiyat kurami ilkeleri
dogrultusunda olusabilecegini savunan klasik ekonomi görüsüne karsilik,
çagimizda sosyal, siyaset ve isletme ekonomisinin ücrete yaklasimi daha degisik bir
anlam tasimaktadir. Geçmis birikimlerin dogal sonucu olarak daha açikliga kavusan
ücretin anlami içinde de bir maliyet ögesinden söz edilmistir. Ancak bu
maliyet kavrami çogu kez insan kavrami ile baglantili olarak ve toplumlarin ekonomik, sosyal,
kültürel düzeyleri ile orantili biçimde degisir. Ücret olusumunda ele
alinana ölçütlerin çogu , bu maliyet kavramina iliskin
düsünülür.Ancak ücret kuramlarinda
söz konusu olmustur ve bu güç ekonomik, nesnel ve duygusal olabilmektedir.
Ücret kavrami, degisik dönemlerde degisik kapsamda ele alinmis ve özellikle
çesitli bilim dallarina göre incelenerek, belirli yaklasim biçimleri olusturulmustur.
Ekonomik açidan ücret ‘emegin fiyati’ ,sosyal siyaset açisindan
‘is görenin geçim aracidir’. Ve is hukuku açisindan ‘ is
görenin fikri ve bedeni faaliyetlerinin karsiligidir’. Ancak, isletme ekonomisindeki
ücret kavrami ile sosyal ücret kavramlari arasinda, bir ilgi kurulabilir. Sosyal ücret,
is görene belli yasam düzeyini saglamak ve bunu sürdürmek amaci ile
ulasilmis bir kavramdir. Bu görüsün isletme ekonomisine ve isletme
yönetimine göre ifadesi, ‘esit ise esit ücret’ ve ücretin
bölgesel özelliklere göre düzenlenmesi ile, ‘ücret adaleti’
olarak ortaya çikmaktadir. Ekonomik bir kavram olarak ücret, insan kaynaklari
için yapilan tüm ödeme biçimlerini kapsar ve genellikle is görenlere
yapilan ödemeleri içerir. Ödeme yapilan is gören kümelerine
göre degisik isimler alabilir.
B) ÜCRETLENDIRME VE ÜCRET SISTEMLERI:
ÜCRET SISTEMLERININ ISGÖREN IÇIN ÖNEMI
Geleneksel ücret sistem ve planlarinin günümüzde degisikligi ugramaktadir.
Bu degisimde yönetim gereksinimleri, islerdeki yapisal degismeler ve is görenlerin
ücrete iliskin görüs ve beklentilerindeki degisikliklere iliskin etmenler rol oynar.
Zamanla yönetim ortaya çikan yeni gereksinimlere uygun ve isletmenin is ortamini
etkileyecek taze güçler, yeni yöntemler aramaya baslamistir. Teknolojik
gelismeler, iste yapisal degisikliklere neden olmus ve is görenlerin nitelikleri ve sorumluluklari
giderek artmistir. Ücretin saptanmasinda önemli olan bazi kavramlarin anlamlarina
açiklik kazandirmak, ücret sistemlerini etkileyen önemli bir diger noktadir.Son
yillarda çaba kavrami en genis anlami ile kullanilmis bedensel çaba ile
sinirlanmamistir. Tüm ücret sistemleri is basarimi ve ödüle iliskin bazi
sorunlarla karsi karsiyadirlar. Özendirici bazi planlarda , ölçülen
günlük ise göre ücret sistemlerinde oldugu gibi, üstün is basarimi;
bir ay, bir yil gibi süreler içinde ücret artisi elde etme ya da eski ücreti ile
çalisma gibi sonuçlar dogurmaktadir. Bir örgütün ücret sistemi
is görenin duygularini böylece iki biçimde etkileyebilir.Birincisi , ödemeler,
yönetimin is basarimini paylasma istegi konusunda is görenin algilarini etkiler.
Böylece , ücret sistemi is görenin örgütle bütünlesme
duygularini, güvenlerine dayanarak saglayabilir. Ikincisi, is görenlerin güvenlerini
kazanarak algilarini etkiler ve örgüt üyeliklerine yönlendirilmesini saglar.

ÜCRET SISTEMLERI
Çalisanlarin ise katkilarina karsilik olarak ödenecek ücretin belirlenmesi sistemine
ücret sistemi denir. Ücret sistemleri genel olarak iki büyük gruba
ayrilmaktadir:
A) Ana-baz ücret sistemleri:
1. Zamana göre ücret,
2. Parça basina ücret,
3. Götürü ücret
Bu birinci grupta yer alan ana, yani baz ücret sistemleri diger bütün sistemlerin
hemen hemen esasinin olusturmaktadir.
B) Özendirici ( Tesvik edici) prim ücret sistemleri:
1- Halsey Sistemi
2- Rowan Sistemi
3- York sistemi
4- Emerson Sistemi
5- Taylor Sistemi
6- Gantt Sistemi
7- Michelin Sistemi
8- Bedeaux Sistemi
Bu ikinci grubu olusturan saydigimiz ücret sistemleri isçinin verimliligini özendirme
amacini güder.
Bu ücret sistemleri çesitli ülkelerdeki birçok sanayi kollarinda
uygulanmaktadir.
Ücretlendirmede Önemli Noktalar
Is degerlendirme esasli ücretlendirmede asagida belirtilen noktalara dikkat edilmesi sistemde
istenen verimin alinmasinin saglayacaktir.
1) Asgari ücretin bir komisyon tarafindan toplu is sözlesmeleri döneminden farkli
zamanlarda belirlenmesi, alt is gruplarinda yer alan islere verilen farkli ücretlerin esitlenmesine
neden olabilmektedir. Bu durumda, yapilacak fazla bir sey yoktur, ya isletme is gruplar arasinda
ücret farki yaratacak sekilde kismi bir ayarlama ya da yeni toplu is sözlesmesi
ücret zammi dönemi beklenecektir.
2) Genel olarak isletmelerde yüksek is grubundakiler hariç olmak üzere orta ve alt
is gruplarindaki islere yeni isçiler düsük veya asgari ücretten alinmakta,
sonuçta toplu is sözlesmesi ile verilen ücret zamlari bu tür islerde
çalisanlar için yetersiz kalmakta ve ayni grup içinde yer alan diger islerde
çalisanlarla aralarinda önemli ücret farkliliklari olusmaktadir. Bu nedenle ise
alislarda her is grubu için ayri bir asgari ücret düzeyi belirlenmesi yararli olacaktir.
3) Isletmelerde çalisanlarin Is Degerlendirme Sisteminde yer alan islere yerlestirilmesinde
sürekli olarak yaptigi is esas alinir(Asil Is Kavrami). Bu durum is kolu düzeyinde yapilan
çalismalarda karsimiza çikar. Isletmede kullanilan is unvani ile isin kapsami, is
degerlendirme sisteminde tanimi yapilan standart is unvani ve isin kapsamindan farkli
olabilir.Isletmede yapilan is sistemde yer alan bir kaç is unvanini içerebilir.Bu durumda
agirlikli olarak yapilan is esas alinir. Agirlik kavrami olarak isin süresi veya kalifikasyon
düzeyi kullanilabilir.Egitim süresi içinde veya geçici is degisikligi nedeni ile
yapilan isler asil is sayilmazlar.
4) Is degerlendirme sistemi, isleri maharet, sorumluluk, bedensel ve zihinsel çaba ile
çalisma kosullari açisindan degerlendirildiginde , ayrica yipranma, gaz toz vb. Is

degerlendirme kapsamina giren primlerin verilmemesi gerekir.
5) Is degerlendirme sistemi çiplak ücretin belirlenmesine yöneliktir.Aile,
çocuk, yakacak, vb. sosyal yardimlari kapsamamalidir.
6) Kullanilan is degerlendirme sistemi yöneticilik faktörünü
içermiyorsa, isletmede ayrica bu görevi de yürüten elemanlara tazminat,
prim vb. sekillerde bir ödeme yapilabilir. Ödeme , sadece söz konusu
yöneticiligin fiilen yapildigi döneme ait olmalidir.
7) Isletmelerimizdeki vasifli ve yari vasifli isçilerimiz Is Degerlendirme sistemine sahip
çikmali, kendi sendikalarini bu konuda zorlamalidir. Aksi takdirde, kalifikasyonluklarinin, zor
sartlarda ve sorumluluk altinda çalismalarinin ücrete yansiyan bir sonucu olmamaktadir.
Isletme yönetimi de is degerlendirmeyi adil, dogru bir sekilde ve tam anlamiyla uygulamali,
ondan sonra arzu edilen verimliligi beklemelidir.
Ücret Sistemleri, Avantajlari ve Dezavantajlari:
Bir isin, normal kosullarda tamamlanmasi için gerekli (T) zamanini belirlendigini ve
isçinin de söz konusu isi (t) zamanindan yaptigini düsünelim. Buna
göre ücret sistemlerini söyle inceleyebiliriz.
A- Ana-Baz Ücret Sistemleri:
1-Zamana göre ücret sistemi:
Uygulanma Alani: Çok eski yillardan beri uygulanan bu tür, en yaygin ücret
ödeme biçimidir. Ise gösterilmesi gereken özen ile, üretim niceligi
arasinda iliskinin düsük olmasi, üretimin ve üretkenligin
ölçülememesi ya da ölçülmesinin büyük maliyetler
gerektirmesi durumunda bu sistem uygulanir. Örnegin yönetim, gözetim, bakim,
koruma ve genel büro islerinde oldugu gibi. Ayrica isin hizinin arttirmanin isin kalitesi ya da is
görenin sagligi, güvenligi açisindan olanaksiz ya da isletmenin pahali araç
ve gereçlerinin teknik güvenliginin saglanamamasi durumunda da zaman ücreti
uygulanabilir. Özellikleri: Her isleme uygulanabilecek en basit ücret sistemidir.
Çünkü T’nin bilinmesini gerektirmez. Bu sistemin temeli isçiye ise
verdigi zamanla orantili olarak ücret ödemektir. Yani gündelik ödemektir.
Gündelik sistemin bazi yararlari vardir. Bir isin miktari önceden belirlenemedigi
zamanlarda (özel bir aygitin onarilmak üzere kontrol edilmesi gibi) uygulanabilen tek
sistemdir. Ayni sekilde çok fazla özen gerektiren ve islem bir kere bittikten sonra kontrol
edilemeyen islerle, isçi özenin imalatin önemini etkiledigi durumlarda da bu
yöntem iyi sonuç vermektedir. Böyle durumlarda isçiye, zaman kazanmak
yolu ile gelirini arttirmak için gerekli tedbirleri birakma fikrini vermekten kaçinmalidir.
Diger bir düsünceyle gündelik ücret, personelin kidemliligini,
dürüstlügünü, meslek kapasitesini hesaba katmak olanagini verir. Diger
bir yönden bos dolasmayi özendirme gibi bir sakincasi vardir. Isçinin sürekli
bir patronla birlikte çalistigi çok küçük bir atölyede fazla
sakincali olmamakla birlikte büyük atölyelerde çok kötü
yolsuzluklara yol açar. Fazla çaba gösterenler tembellerle de kendilerininkine
esit veya yakin ücret ödendigini görerek, onlara kendilerini uydurmakta
gecikmezler. Patron bu duruma siki bir gözetim ve sürekli bir uyarma ile karsi koymak
zorundadir. Böyle bir politika ise adam çekistirme ve kivançsizlik havasini
kolayca yaratabilir. Bu ücret sistemi verim ve üretimin artmasina uygun degildir. Bu
nedenle, özellikle çok sayida vasifli isçiye gerek gösteren seri halinde
üretim iki taraf için de yararli olmamistir.
2-Parça Basina Ücret Sistemi:

Uygulanma Alanlari: Is görenin basari düzeyinin, saglikli biçimde saptanip iyi
denetlenebildigi büyük kuruluslarda , bu sistemin yaygin bir uygulama olanagi buldugu
gözlenmektedir.Ayrica kitle üretim yapan isletmelerde ve özellikle bant sistemli ve
otomatik kontrollü üretim süreçlerinde genellikle yararli olmaktadir.
Özellikleri: Bu sistem de önceki kadar basittir. Parça basina ücret,
isçiye önceden belirlenmis bir göstergeye göre ücret ödemektir.
Harcanan zaman ve iste çalisan kisi ile ugrasilmadan is göz önüne alinir. Bu
ödeme seklinin, isleri ve isçileri ayirmaksizin uygulamasi da çok gücendirici
sonuçlar dogurur.
Eger elisi verimi kayda deger bir sekilde artarsa, istemini attirmayan tüketicinin ihtiyacindan
fazla bir üretime varilir. Çünkü bu arada tüketici de bu fiyat
düsmesi ile tesvik edilmemis olacaktir. O zaman isçileri birakmak veya bir kismini isten
çikarmak gerekebilir.
O halde üretim artisi fiyat düsmesiyle birlikte olmalidir. Bu durum gerçeklesirse
bütün tüketici yararlanmis olur. Çünkü fabrika sahibi malini
sürümünü arttirmak için satis fiyatini düsürmeye
yöneltilmistir.
Genellikle fiyatlar ve karlar ,tüketici, patron ve isçi gruplari arasindaki sunum ve istem
yasasina (arz ve talep kanununa) göre olusur. Her üretim artisi ile birlikte bir maliyet
fiyati düsmesi gereklidir.
Diger bir düsünce sisteminde isçinin kisisel yetilerini hesaba katmamasi
bakimindan parça basina ücret elestirilebilir. Isçiler üretim bakimindan esit
ise; patron ahlaki ve meslekteki özellikleri gelismis isçileri kullanmakta ve onlari uygun
maddi yararlarla kendisine baglamakta çikarlari vardir.
3-Götürü Ücret Sistemleri:
Özellikleri: Bu sistemde belirli bir zamanda önceden saptanan bir isi yapmayi
taahhüt eder. Ücret de bu zaman üzerinden hesap edilir. Eger üretim, bu
önceden belirlenen düzeye ulasamazsa, isçinin ücreti kisilir. Buna karsilik
üretim belirlenen düzeyi astiginda, isçiye hiçbir ek ücret
ödenmez. Bu sistemde, zamana göre ücret sistemine göre patronun lehine
bir durum vardir. Çünkü isçi taahhüt ettigi isi zamaninda bitiremez
ise, patron isçinin ücretini azaltmak hakkina sahip bulunmaktadir.
Bu sistemin sakincasi, ancak belirli üretim miktari asildiginda isçiye fazla,ek bir
ücret ödenmesi olanaginin saglanmasi durumunda ortadan kaldirilmis olur.
Pazarlik: Bir rakibe verilebilecek her türlü ise uygulanabilir. Patron, isin yapilmasindan
önce ek ile ödenecek ücretin tutarini ekip sefi ile pazarlik eder. Bir ekip tarafindan
yapilan ise ait fiyat, ekip sefi ile yapilan pazarliktan sonra götürü olarak belirlenir.
Fakat ücret her birinin üretim zamani ile dogru orantili olarak ekip üyeleri arasinda,
patronun gözetimi altinda dagitilir. Pazarlik, çogunlukla makine veya gemi yapimindaki
islerle uygulanmistir. Verdigi sonuçlar tesadüfe çok baglidir,
çünkü patron ile isçiler arasindaki tartismalar bilimsel temellerle degil, ayni
türden daha önceden yapilmis islerle yapilan az veya çok belirsiz bir
karsilastirmaya dayanir.
Islerin önemi üzerinde deger biçme hatalari zararli sonuçlar dogurabilir.
Örnegin çok düsük bir fiyat belirtildiginde patron tipki yüksek
ücret saptama durumundaki kadar zarara ugrar. Bununla birlikte, isçiler bu is
üzerinde normal ücretlerini arttirmanin olanaksiz oldugunu ve kendilerine garanti olan
minimum yetinmekle gerektigini farketmekte gecikmezler.
Aslinda böyle durumlarda dahi , isçilerin çikarlari , bir an önce bu yararsiz
taahhütten kurtulmak veya daha parali bir ise baslamak için mümkün oldugu
kadar büyük bir canlilikla çalismalarini gerektirecektir. Tecrübe gösterir
ki, gündelik çalismayi isteyen isçiler kendilerini bu ödeme seklinden
ayrilmaz bir dalga geçmeye birakirlar ve en çabuk sekilde yapmalari gereken isi
boyuna sürdürürler.

Sonuç olarak patron bu is için, baslangiçtan beri daha yüksek bir pazarlik
fiyatina razi olmasi halinden daha çok ücret öder.
B- Özendirici Ücret sistemleri, Primli Ücret Sistemleri:
Özendirici ücret sistemleri , genellikle ya dogrudan dogruya ya da dolayli olarak verimlilik
standartlarina ya da isletmenin karlilik durumuna baglidir.
Bazi özendirici planlar ücretleri kisilerin verimine, bazilari gruplarin verimine ve diger
bazilari da bütün örgütün yani isletmenin karlilik verimine baglidir.
Özendirici Bireysel Planlar:
Bunun amaci bir isçi yada bir isçi grubunun belirli bir miktarin üstünde ve
istenilen kalitede üretimde bulunmasinin saglamak için yapilan parasal bir
özendirmedir.Ayni zamanda ana amaç, isletmenin karliligina katkida bulunmak
için asgari birim maliyetinin elde edilmesine yardimdir.
Özendirici Grup Planlari:
Özendirici grup planlarinin amaci bireysel planlarinkinin aynisidir. Bununla beraber, grup
planlari isbirligine büyük önem verir. Halen özendirici grup planlari,
küçük isçi gruplarina uygulana bireysel planlardir ve bunlarin esasi da
parça basina ücret sistemine dayanir.
Fabrikanin Tümünü Kapsayan Verimlilik Planlari:
Bu planlarin baslica amaci, isçilerin üretim komitesine katilmalari yolu ile üretimin
etkinliginin arttirilmasidir.
Prim sistemlerinde ücret bazi, örnegin, zamana ya da parça basina göre
belirlenir ve üretim belirli düzeyleri astiginda, isçiye prim olarak ödenen ek
bir ücret ile sistem tamamlanir.
Üretimin belirli düzeyleri asmasi durumunda ödenen primin hesaplanmasinda
birbirlerinden farkli olan çesitli yöntemler kullanilir. Bu degisik yöntemler
çesitli ücret sistemlerinin dogusunda baslica rolü oynamistir. Bu sistemlerde
baslica rol oynayan prim iki sekilde söz konusu olmaktadir.
a. Bazi islerin yerine getirilmesi için gereken zamandan yapilan tasarrufa verilen prim,
b. Isçinin etkinligine verilen prim.
Bu primi kapsayan sistemleri söyle inceleyebiliriz:
1-Halsey Sistemi: Bu sistem Towne tarafindan 1887’de ortaya atilmis ve daha sonra Halsey
tarafindan gelistirilmistir. Zamandan yapilan tasarrufa prim veren bu yöntemde belirli bir isin
görülmesi için standart bir zaman saptanir. Eger isçi bu isi standart zaman
içinde yaparsa, saat basina ya da gündelik olarak saptanmis olan baz ücretini alir.
Buna karsilik is standart zamandan kisa bir zamanda yapilir ise, o durumda isçi, baz
ücretine kefil olarak tasarruf ettigi zamanin sabit bir yüzdesine göre hesaplanmis
bir de prim hak kazanir. Ancak tasarruf edilen zaman isçi ile patron arasinda %25 ile %50
oraninda bölüsülür.
Örnegin; Bir isçi 6 saatlik isi 4 saate Yapmis ise, önce söz konusu is
için saptanmis olan baz ücreti alir. Bundan baska tasarruf ettigi 2 saatin karsiligi olan
ücretin %33’üne de prim olarak hak kazanir. Böylece isin ücreti:
Saat basina 800 TL:’den 3200+528=3728 TL. olur
Sistem görüldügü gibi basittir. Uygulamasi külfetsiz ve kolaydir.
Isçiler tarafindan kolayca anlasilmaktadir. Isçi alacagi primin ne tutacagini asagi yukari
dogruca tahmin edebilmektedir. Fakat tasarruf edilen zamanin tamami isçiye
ödendiginde , patron standart zamani daha da kisaltarak oldugunca az prim ödemek
yoluna gidecektir. Bu da tamamen isçinin aleyhine bir sonuç verir.
Halbuki, Halsey sisteminde tasarruf edilen zaman paylasildigi için patron da bu tasarruftan
yarar saglamakta ve böylece prim oranini ve baz ücret miktarini indirmek geregi
duymamaktadir.

2- Bedeaux Sistemi: Bedeaux sistem de Halsey sistemine yaklasmaktadir. Bunu Halsey
sisteminden farki, yapilan tasarrufun bir kisminin isçilere ve diger kisminin da memur ve
hizmetlilere dagitilmasidir. Çogunlukla tasarrufun %75’i isçilere, %25’i
memur ve yardimci isçilere gitmektedir.
Sistemin yarari, çesitli islerin ortak bir esasa indirgenmesinin saglanmasidir. Böylece
büro memuru ile makinistin verimi karsilastirilabilinir. Sistem zaman arastirmalarini saglikli
olarak yapilmasi temeline dayanir. Bu konu tartisilmalidir. Bunun uygulandigi isletmelerde bile
ücretler açikça ilan edildigi halde gene de grevler patlak vermistir.
3- Rowan Sistemi: Bu sistem 1901 yilinda Glaskow’da Halsey sistemini bazi sakincalarini
ortadan kaldirmak amaci ile Rowan tarafindan ortaya atilmistir. Bu sistem de digeri gibi zamandan
yapilan tasarruf temeline dayanir. Bu nedenle, bunda da isin yapilmasi için standart bir
zaman saptanmakta , buna baz ücreti ödenmekte ve standart zaman üzerinden
yapilan tasarruf için de ayrica bir prim ödenmektedir.
Isçiye saat ücreti olarak S veriliyorsa, T zamanda bitirilmesi gereken bir t zamanda
bitirildiyse bu formül sonucu elde edilen miktar isçiye ödenir.
4- Taylor Sistemi: bu sistemde isçiler için farkli ücret tarifesi düzenlenmistir.
Ücret isçilere eristikleri verime göre, bu verime rastlayan ücret tarifesi
üzerinden ödenmektedir. Bu sistemde zaman tasarrufu degil, isçinin etkinligi
söz konusudur.
Taylor, isçinin belirli bir zamanda ne kadar is görebilecegini bilimsel olarak belirlemeye
çalismis ve her parçanin ne kadar zamanda yapildigini ölçerek, bunlara ait
zaman standartlarini saptamistir.
Uygulamada parça basina iki ücret tarifesi vardir. Standartlara erisen isçiler
için yüksek ücret tarifesi ve bu standartlara erisemeyen isçiler için
de düsük ücret tarifesi.
Örnegin; standart olarak 20 parça üretimi gerektiginde, 20 ya da daha fazla
üretmeyi basaran isçiye parça basina yüksek tarifedeki örnegin
parça basina 300 TL. si üzerinden ücret ödemekte, buna karsilik
20’den asagi 17-18 parça üreten isçiye ise, düsük tarifedeki
parça basina, örnegin 250 TL. si üzerinden ücret ödenmektedir.
Taylor sistemi gayet basit ama sert bir sistemdir. Isçiler bu ücret sistemini adil olmayan
bir sistem olarak kabul ederler. Isçilerin bu sistemde standartlarin genellikle liyakatli
isçiler dikkate alinarak belirlenmis oldugunu, bu nedenle sistemin orta düzeydeki
isçiye elimine ettigini öne sürerler. Bu savda büyük bir gerçek
payi vardir.
Taylor sistemi, isçiler tarafindan hiç de olumlu karsilanmamistir. Her sey ve
bütün hareketler kronometre üzerine hesaplanmis oldugu için isçi bu
sistemde tamamen otomat gibi çalismak zorunlulugunda olup, çogunluk belirlenen
standartlara erisebilmek için de azami çaba harcamak zorunda kalmaktadir.
5- Gannt Sistemi: Taylor’un is ortagi olan Gantt Taylor sistemini daha ilimli ve yumusak bir
duruma sokmak çarelerini aramistir. Bu düsünce ile ortaya koydugu kendi Gantt
sistemi de zaman tasarrufu degil, isçinin etkinligi temeline dayanir.
Gannt da, en iyi kosullar altinda belirli bir isin, görevin ne kadar zamanda yapilacagini
incelemis ve bunlara ait standart zamanlari saptamistir.
Bu sistemde her isçiye zamana göre , örnegin saat basina çalisma
ücreti garanti edilmistir. Bundan baska, isçinin verimi standartlarin
%63’üne eristiginde, saat basina ödenen ücret belirli bir miktarda
artmaktadir.
Eger verim standardin %100’üne erisir ya da bunu asarsa o zaman isçiye saat
basina ödenen baz ücretin %20 ila 80’ine kadar giden,ayrica bir prim
ödemektedir.
Zamana göre ücretin garanti edilmis olmasi bu sistemde isçiye büyük
bir güvenlik duygusu verir ve isçi hiçbir baski altinda kalmaksizin rahatça

çalisabilmektedir. Böylece isçi arzu ettiginde ilimli bir tempo ile çalisarak
yanliz baz ücretini almakla yetinmekte ya da daha fazla çaba harcayarak çalisma
temposunu hizlandirmakta ev böylece ücretinin de artmasini saglamaktadir.
Bu sistemin uygulanmasinda kullanilan bütün hesaplar isçiler için daima
açik seçik olmamakla beraber, bunlar Gantt sistemini Taylor’un çok sert
olan sistemine tercih etmektedir. Bunu nedeni,bu sistemin digerine göre daha insancil
olmasidir.
Sistemin birçok yararlari vardir. Özellikle, sistemin Gantt’ in kendi kisisel
yönetimini altinda isletmede uygulanmasi oldukça basarili olmus ve çok olumlu
sonuçlar vermistir. Fakat bu sistemde fabrikada çalisan isçileri iki sinifa
ayirmakta ve bunlarin arasinda bir ayirim yapmaktadir. Bu ayirim, tipki Taylor sistemindeki gibi prime
hak kazanan isçilerle hak kazanmayan isçiler arasinda yapilmaktadir.
6- Emerson Sistemi: Emerson sistemi Halsey ve Gantt sistemleri gibi isçiye gündelik
ücretini garanti etmektedir. Üretimin bütün evrelerini dikkatle bilimsel bir
incelemeye tabi tutarak isçi için görevlerin tamami ve yüzdesine ait belirli
standartlar saptanmistir. Isçi bu standartlara eristiginde, Gantt sisteminde oldugu gibi,
büyük bir prime hak kazanmaktadir. Fakat aksi halde, gene kendisine ufak bir prim
verilebilir. Ücret isçinin verimi ne olursa olsun esas olarak zaman üzerinden
ödenmektedir. Bununla beraber, bu zaman içinde erisilmesi gereken verim yani
yapilmasi gereken görev için standart belirlenmis bulunmaktadir.
Bu sistemde üç durum söz konusudur. Bu sistemde E(kazanç, prim),
Ha(fiilen çalisma süresi), F(isçinin verimi=Hs/Ha), Hs(yapilan isin saat olarak
ifadesi), Rh(saat ücreti) olmak üzere su sekilde hesaplar yapilmaktadir.
• Isçinin verimi standart verimden yüksek ise:
E = Ha Rh + Rh ( Hs – Ha ) + 0,20 Ha Rh
• Isçinin verimi standart verimin % 66,7-100 arasinda ise:
E = Ha Rh + Ha Rh F
• Isçinin verimi standart verimin 2/3 ünden az ise
E = Ha Rh
Isçinin verimi standardin % 66,7-100 oldugu zaman primin ne olacagi asagidaki tabloda
görülüyor.
Standarda nisbetle verim Prim nisbeti Standarda nisbetle verim Prim nisbeti
66,70-71,09 0,25 89,40-90,49 10,00
71,70-73,09 0,50 90,50-91,49 11,00
73,10-75,69 1,00 91,50-92,49 12,00
75,70-78,29 2,00 92,50-93,49 13,00
79,30-80,39 3,00 93,50-94,49 14,00
80,40-82,29 5,00 94,50-95,49 15,00
82,30-83,89 5,00 95,50-96,49 16,00
83,90-85,39 6,00 96,50-97,49 17,00
85,40-86,79 7,00 97,50-98,49 18,00
86,80-89,09 8,00 98,50-99,49 19,00
88,10-89,39 9,00 99,50-100,00 20,00
Bu sistemde primler gündelik degil genellikle haftalik ya da 15 günlük süre
üzerinden hesaplanir. Sistemin isçilere açiklamasi oldukça
güçtür. Sistemin isçilere kendisi de bir hayli uzun ve karisiktir. Bundan
baska, özellikle standardin keyfi ve çok yüksek düzeylerde belirlendigi
isçiler tarafindan iddia edilmekte ve elestirilmektedir.
Özendirici Sistemlerde Olusabilecek Sorunlar
? Sistemin ilkelerinin zorlanarak bozulmasi

? Çaba, ödül dengesinin bozulmasi
? Çalisanlar arasinda ücret farkliliklarinin olusmasi
? Isletme içi is gruplarinin sürtüsmesi
? Uyusmazliklarin ücret üzerine odaklasmasi
? Isletmeye katkinin ölçülüp, degerlendirilmemesi
? Kurullarin zor çalismasi, iletisim eksikligi
? Çalisanlarin motivasyonunun olumlu veya olumsuz etkilenmesi
Ücret Sistemlerine Karsi Sendikalarin Durumu ve Genel Bir Degerlendirme
Sendikalarin bu sistemlere karsi izledikleri politika bir endüstri kolundan, diger bir
endüstri koluna göre degismektedir.
Fakat genel olarak sendikalar bu özendirici ücret sistemlerine kusku ile bakmaktadir.
Bunun nedenini biraz olsun bu sistemlerin ilk uygulanmaya basladigi zamanlar amacin,
ücretleri kismak oldugu kanisinin egemen olmasinda aramak gerekir. Özendirici
ücret sistemleri basari ile ve iyi uygulandigi isletmelerde isçi ve isveren iliskilerinin
düzenlenmesinde önemli rol oynar.
Bunun örneklerini isçiler ve isletme yöneticileri tarafindan kabul edilmis olan
özendirici ücret sistemlerinin iyi islemesi sonucunda yüksek verim ve ücret
kazançlarinin elde edilmesinde görebiliriz.
Diger bir yandan , bu sistemlerin iyi uygulanmamasi durumunda, birçok anlasmazliklarin
ortaya çiktigi görülür. Örnegin, orta büyüklükte bir
fabrikada bu sistemlerin yalniz bir kismina uygulanmasi, isçiler arasinda bir ayirim yapilmasi
sakincasini yaratir. Ayni isletmedeki isçilerin bir kismi bu sistemden yararlanirken (dolayisiyla
bunlarin ücretleri artarken) diger bir kismi örnegin, depolama personeli, makine bakim ve
kontrol isleri vb… bu sistemde uygulama alani disinda kaldiklarindan daima zamana göre
ücret alacaklari için bu sistemden hiçbir yarar saglayamazlar.
Bu nedenle, uygulanacak sistemin iyi isleyebilmesi ve olumlu sonuç vermesi için
isletme yöneticileri tarafindan büyük bir dikkat ve özen ile hazirlanmasi
gerekir.
Özendirici bireysel ücret sistemlerinin de isçiler tarafindan her zaman kabul
edilmedigi görülür. Buna neden bu tür planlarin isten çikarmalari
hizlandirmaya ya da ücretleri azaltmaya yol açacagi korkusudur.
Diger sorunlar söyle özetlenebilir:
- Standartlarin belirlenmesindeki güçlükten dogan sorunlar,
çünkü standartlarin belirlenmesi daima degerleme (bir tür kiymet takdiri) ile
ilgilidir.
- Makinalarin bozulmasi, ariza yapmasi, hammadde ve malzemenin kötülügü
ve digerleri gibi isçinin kendi kontrolü disindaki nedenlerden dogan sorunlar.
- Standardin kalitenin aleyhine olarak asilmasindan dogan sorunlar
Özendirici ücret sistemlerinin en önemli sorunu, olaganüstü iyi ya da
son derece kötü bireysel çalismalarin (performansin) dogrudan dogruya ve geregi
gibi ödül ve ceza görmemesi olusturur.
ISÇILERIN KARDAN PAY ALMASI:
Isçilerin kardan pay almasi sistemi ilk defa Avrupa’da sanayi devriminden sonra
denemis fakat olumlu sonuç vermemistir. Sistem ilk olarak 1820 tarihinde Fransa’da
uygulanmistir. Bundan sonra, Ingiltere, Amerika Birlesik Devletleri ve diger ülkelerde
denetlenmistir.
Isçilerin kardan pay almasini saglayan bu sistemin de hiç kuskusuz yarar ve
sakincalari vardir
Sistemin Yarar ve Hedefleri
-Isçi ile isveren arasinda bir nevi ortakligi özendirerek personelin isletmeye karsi olan
ilgisini arttirmak,
-Personelin isletmenin karini arttirma yolunda fazla çaba sarf etmeye özendirmek

-Personelin mali güvenliginin saglanmasina katkida bulunmak.
Sistemin Sakincalari
Personelin isinde harcadigi çabaya dogrudan bagli degildir çünkü personel
daha fazla çalistigi halde kar saglanmamissa hiçbir gelir elde edemez.
Kar payinin alinmasi için bazen alti ay, bazen de daha uzun süre beklenmesi gerekir.
Isletmenin pek ufak bir kar saglamasi ya da hiç bir kar etmemesi ihtimali her zaman vardir.
Genel olarak bu sistem isçileri kardan pay almaya alistirir. Isletme zarar ettiginde,
isçiler bunun sorumlulugunu isverenin kötü yönetimine yüklerler ve
böylece yönetimi kontrole kalkarak isletmedeki iyi iliskilerin bozulmasina neden olurlar.
Isçiler maliyetlerin hesaplanmasi kar ve zarar cetvelleriyle bilançolarin
düzenlenmesi seklinde memnun olmadiklarinda, kendilerinin aldatilmis olduklari kanisina
varirlar. Bu tarz bir güvensizligin isletme toplulugu için çok zararli olacagi
açiktir.
Bu bakimdan, isçilerin kardan pay almalarini saglayan sistemi uygulayacak olan
isletmelerdeki yöneticilerin bu konu üzerindeki büyük bir duyarlilik
göstermeleri isletmede kurulmus olan düzen ve isbirliginin sürekliligini saglamak
bakimindan pek önemlidir.
ISLETMELERDE ENDÜSTRI MÜHENDSLIGININ UYGULAYABILECEGI ÜCRET
POLITIKASI ÖRNEGI
Bir isletmede endüstri mühendisinin uygulayabilecegi isletmenin ihtiyaçlarina
göre çesitli ücret politikalari olabilir. Bir ücret politikasi örnegini ele
alirsak ücret politikasi isletme dahilinde su kurallara göre düzenlenecektir.
1- Her kademede çalisanlara islerinin degerleri ile orantili olarak ücret
ödenecektir. Bu maksatla da ilmi usullerle is degerlendirme yoluna gidilecektir.
2- Ücret seviyeleri tespit edilerek piyasa ücretlerinden de istifade edilecek bu maksatla
her yil ücret etüdleri yaptirilacaktir.
3- Ayrica geçim indeksleri takip edilerek artislara ayak uydurmak için gerekli tashihler
yapilacaktir.
4- Is degeri arttikça daha fazla artan ücret skalasi kullanilacaktir.
5- Yillik terfilerde kidem ve liyakat ayni derecede rol oynayacaktir.
6- Liyakatin rolünü oynayabilmesi için de ilmi usullerle degerlendirilen liyakat
takdiri sistemi kullanilacaktir.
7- Isletmenin yürüyüsünde mühim rol oynayan isçi ve memur
elemanlarin liyakatla geçirdikleri kidemlerinin karsiligi olan özel ikramiyeler verilecektir.
8- Isletme, elemanlarina piyasadaki emsallerine nispetle en yüksek ücreti vermeyi hedef
edinmistir.
9- Her yil bütün personelin toplu gayreti ile elde edilen karin, isletme mali bünyesi
ile uygun bir kismi , ilmi esaslar dahilinde personelin liyakat çalismalarinin karsiligi olarak
verilecektir.
10- Genellikle zaman etüdlerine dayanan zaman standartlari esas kabul edilmek üzere,
tesvikli ücret sistemlerinin uygulanmasina gayret edilir.
11- Tesvikli ücret sistemlerinin mümkün oldugu kadar çok elemana
uygulanmasina gayret edilir.
ÜCRET SISTEMLERI HAKKINDA DEGERLENDIRME
Baslangiçta belirtildigi gibi ücret sisteminin olumlu veya olumsuz etkileri direk olarak
üretimi yapan isçileri ve onlarin performansinin göstergesi olan isletmenin verimini
etkilemektedir. Örnegin emeginin karsiligini alamayan bir isçi yaptigi isten de zevk
almamaya baslayacak ve bu da onun motivasyonunun düsmesine sebep olacaktir. Eger bu
isçinin görev aldigi isletmede götürü ücret sistemi mevcutsa bu
sistem çalisanlarin mutsuzluguna sebep olabilecek, verimi düsürecektir.

Oysa bu isletmede prim esasli bir ücret sistemi kullanilirsa hem çalisanlar istediklerini
yani ücretleriyle ilgili beklentilerini gerçege dönüstürebilecek, hem de
patron daha dogrusu isveren belli bir oranda kar elde edebilecektir.
Buradan anlasildigi gibi tüm ücret sistemleri isletmenin ihtiyacina ve isletmedeki isin
özelligine göre en uygun olani seçilerek uygulanmalidir. Bu sekilde kismen de
olsa sistemlere ait sorunlar ortadan kalkar, sistemin performansi artabilir.
Özendirici ücret sistemlerine (Primli ücret sistemleri) bakacak olursak
çogunun arasinda baglanti ve benzerlikler vardir ve birbirlerinin eksik yanlarini
kapatmaktadirlar. Bu sekilde daha iyi ve komplike sistemler bulunmus ve eskilerinin yerine islerlik
kazanmistirlar.
Makale Kaynagi:
http://www.makaleler.com/bilim-makaleleri/ucret-kavrami.htm - Makaleler
Ahmet Polatli Yazar Hakkinda:
Anahtar Kelimeler:
Daha fazla makale için tiklayin. Üye olun ve bilgilerinizi dünyaya duyurun! Tamamen ücretsiz!