perderserbest köşeİş yaşamına modern saldırılar vehukuksal korunmaRıza KoçakAvukatTürk Hukuku’nda “Mobbing”kavramı kendisineyasal düzenlemelerde deyer bulmaya başladı.Bugünlerde işyerlerinde çalışanların gerekkendi aralarında gerekse de yöneticileri ilepatronları arasında yaşanan çeşitli davranışların,hukuk dışında olup olmadığı, budavranışların hukuken nasıl izah edileceği vebu davranışları hangi hukuki sonuçların bağlanacağı(hangi hukuki sonuçları doğuracağı)tartışılmaktadır.İş yaşamında işçi işveren arasında uyuşmazlıklaryaşandığı, işçi alacakları kapsamındayer alan talep ve davaların varlığı herkesinmalumudur.Bunun dışında işçi işveren ilişkilerinde yeni birkavram – mobbing – hukuk hayatına girmiştir.Bu kavramı basit şekilde “işyerinde duygusaltaciz ve/veya zorbalık” olarak tanımlanmaktadır.Mobbing, işyerlerindeki kabustur.Duygusal taciz/ yıldırma ya da Mobbing hattaliteratürdeki başka bir tanımla iş yeri terörüolarak nitelendirilmektedir.Mobbing; işyerinde gerçekleşen, bir veya dahafazla kişi tarafından, bir veya daha fazla kişiye,sistemli bir şekilde, düşmanca ve ahlakdışıbir yaklaşımla, süreklilik gösteren bir sıklıkla,çok çeşitli sebepleri olabilen, kişiyi sindirmemaksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojikve hatta fiziksel saldırgan davranışlarıifade etmektedir. Mobbing, failin mağdura işingörülmesini vesile tutarak ya da işin görülmesisırasında gerçekleştirilmiş sistematik vesürekli davranışlarla gerçekleştirilmektedir.Psikolojik taciz, kişiye yöneltilen sürekli veolumsuz söz, fiil ya da benzeri diğer türdentutumlarla yaratılan yıldırıcı etkilerle kişinin,kendisini yalnız, yetersiz, kişilik zaafı bulunanbir birey, toplulukta sevilmeyen, yer edinemeyenbir kişi gibi duygu ve düşünceler içerisineitilmesidir.Türk Hukukunda Mobbing kavramı kendisineyasal düzenlemelerde de yer bulmayabaşlamıştır.Konuyla ilgili ilk denecek düzenleme Başbakanlıktarafından yayınlanan İşyerlerinde PsikolojikTacizin (Mobbıng) Önlenmesi - 2011/2Sayılı Genelgesidir. (Resmi Gazete Tarihi: 19Mart 2011 - Resmi Gazete Sayısı: 27879)İkinci düzenleme Sayıştay DenetçilerininMesleki Etik Kurallarına İlişkin Usul Ve Esaslar(17 Aralık 2011 - Sayı: 28145 sayılı Resmi Gazetedeyayınlanan –MADDE 15 – 1/e maddesi)Konuyla ilgili en önemli düzenleme,01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098sayılı Yeni Borçlar Yasasının 416. Maddesinde“işverenlere yükümlülük olarak” – işyerindeduygusal baskı ve tacizin önlenmesini düzenlemiştir.Çalışanların mobbing davranışları neticesindeiş verimlerinin düşmesi, işlerini aksatmalarıvb. şekilde ortaya çıkacak neticeler nedeniyle,çalışanların iş sözleşmeleri işveren tarafındanhaklı ve hukuka uygun şekilde feshedilmekistenebilecektir. Ancak mobbing’in tespitihalinde bu feshin haklı ve hukuka uygunbir fesih olmayacağı, işe iadeden, kıdemtazminatına hatta maddi ve manevi tazminatdavalarına kadar varan talep ve davalaraneden olabilecektir.Nitekim belirtilen konuya benzer bir kararındaYargıtay, mobbing nedeniyle iş akdininfeshini, haklı nedenle fesih kabul ederken,mobbing teşkil eden davranışların süregelendavranışlar olması sebebiyle de iş akdinin 6günlük sürede haklı nedenle fesih hakkını daişçi lehine yorumlamıştır.Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir başkakararında sürekli olarak işçinin savunmasınınalınmasını, disipline verilmesini de mobbingolarak tanımlamış ve yapılan uygulamayıhukuka aykırı saymıştır.Yargıtay 2010 tarihli yeni bir kararında ise,mobbing nedeniyle işyerini terk eden işçinin,işyerini terk etmesini haklı ve hukuka uygunbir davranış olarak kabul edip, bu nedenleişçinin kıdem tazminatına hak kazanacağınıiçtihat etmiştir.Yeni Borçlar Kanunun 416. Maddesi hükmügereğince “sözleşmenin ihlaline bağlı olarakMADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT sorumluluğunun”getirilmesi yönünden çok önemli vedikkat edilmesi gereken bir durumdur.Konu diğer bir boyutuyla, mobbing olarakadlandırılan davranış şekillerine göre CezaHukukunu ilgilendirebilmektedir. Çalışanlaröyle bir davranışla karşı karşıya kalırlar ki, sözkonusu davranış Ceza Kanununda tanımlananbir normu ihlal etmiş olabilir. Örnek olarakçalışana karşı sarfedilen sözler (örnek olsungerizekalı, aptal, ahmak v.b olabilir ) ya dazorbalık teşkil eden davranış aynı zamandacinsi istismar veya şehvi hissi de içeriyorolabilir. Gerçekleşmesi halinde suç olgusu sözkonusu olacaktır.Çalışanların maruz kaldığı durumlarda işsözleşmelerini haklı nedenle fesh ederek,tazminata hak kazanacakları açıktır. Ayrıcahaklarının ne olduğunu bilen bir çalışan olarakhareket edilmesi halinde, maruz kalınabilecekdavranışlar neticesinde mağduriyet durumuolmayacak ve/veya çok az olacaktır.46 Kasım-Aralık
İLAN