Prewencja i Rehabilitacja 1/2012

ISSN 1731-8971kwartalnik Zakładu Ubezpieczeń Społecznychnr 1 (27)

Spis treści1 Leczenie zaburzeń lipidowych w świetle najnowszych wytycznychEuropejskiego Towarzystwa Kardiologicznego (European Society of Cardiology − ESC)— Grażyna Snopek5 Sprawozdanie z XV Jubileuszowego Międzynarodowego KongresuPolskiego Towarzystwa Fizjoterapii pt. „Fizjoterapia we współczesnej medycynie”Łódź, 17-19 listopada 2011 r.— Luiza Popko-Szyszkowska7 Mobbing w zakładzie pracy zagrożeniem dla pracowników i pracodawcy— Aleksandra Kępniak18 Oczami niepełnosprawnego pracownika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych— Jarosław Kołogryw20 Wydarzenia, opinie – IV kwartał 2011 r.— Irena Sajkowska22 W trosce o bezpieczne miejsce pracy

Leczenie zaburzeń lipidowychw świetle najnowszych wytycznychEuropejskiego Towarzystwa Kardiologicznego(European Society of Cardiology – ESC)Choroby układu sercowo-naczyniowego na tle miażdżycy stanowiągłówną przyczynę przedwczesnych zgonów oraz są istotnąprzyczyną orzeczeń o niezdolności do pracy w Polsce. Większośćczynników ryzyka chorób sercowo-naczyniowych, takich, jak: palenietytoniu, brak aktywności fizycznej, nieprawidłowa dieta, cukrzyca,zaburzenia lipidowe (dyslipidemie), może być modyfikowanychpoprzez zmiany stylu życia lub leczenie farmakologiczne.Rodzaje zaburzeń lipidowychStandardowy wynik lipidogramu przedstawiastężenia cholesterolu całkowitego, a takżefrakcji LDL (lipoproteiny o małej gęstości) i HDL(lipoproteiny o dużej gęstości) cholesterolu, jakrównież stężenie trójglicerydów (TG) w surowicy.Frakcja HDL cholesterolu wywiera wpływ przeciwmiażdżycowy,podczas gdy wzrost frakcji LDLcholesterolu oraz trójglicerydów wiąże się z większymryzykiem rozwoju miażdżycy. W praktyceklinicznej najczęściej spotykane zaburzenia lipidoweto hipercholesterolemia i aterogenna dyslipidemia.Hipercholesterolemia oznacza stan polegającyna zwiększeniu stężenia frakcji cholesteroluLDL w osoczu. Prawidłowe stężenie cholesteroluLDL powinno wynosić poniżej 3 mmol/l (115 mg/dl),należy jednak zaznaczyć, iż docelowe poziomycholesterolu LDL u pacjentów zwiększonego ryzykasercowo-naczyniowego są znacznie niższe.Zagadnienie to jest przedstawione szerzejw dalszej części niniejszego opracowania. Istniejewiele dowodów, iż obniżenie stężenia frakcji LDLcholesterolu powoduje istotną redukcję ryzyka zachorowalnościi śmiertelności w przebiegu choróbnaczyniowych.Dyslipidemia aterogenna charakteryzuje sięzwiększeniem stężenia trójglicerydów (TG) powyżej1,7 mmol/l (150 mg/dl) i obniżeniem stężeniacholesterolu HDL poniżej 1 mmol/l (40 mg/dl)u mężczyzn i 1,2 mmol/l (45 mg/dl) u kobiet. Dys-lipidemia aterogenna występuje często u osóbz zespołem metabolicznym oraz u pacjentów z cukrzycątypu II.Zespół metaboliczny, który dotyczy około 30%dorosłej populacji w Polsce, charakteryzuje się jednoczesnymwystępowaniem kilku czynników ryzykasercowo-naczyniowego (tabela 1), będących wynikiemzarówno cech genetycznych, jak i wpływówśrodowiskowych.Tabela 1Kryteria rozpoznania zespołu metabolicznegowg International Diabetes Federation (2005)Otyłość brzuszna: obwód talii 80 cm u kobieti 94 cm u mężczyzn oraz 2 z 4 następujących czynników:— stężenie trójglicerydów ponad 150 mg% lub leczenie hipertriglicerydemii— stężenie cholesterolu HDL poniżej 40 mg% u mężczyzni poniżej 50 mg% u kobiet— ciśnienie skurczowe 130 lub rozkurczowe 85 mm Hglub leczenie rozpoznanego wcześniej nadciśnienia tętniczego— zwiększone stężenie glukozy w osoczu 5,6 mmol/l(100 mg%) lub rozpoznana wcześniej cukrzyca typu IIOcena ryzykasercowo-naczyniowegoPodejmując decyzje o leczeniu zaburzeń lipidowych,zawsze należy brać pod uwagę nie tylkowynik badania stężeń cholesterolu i trójglicery-PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012 1

dów, ale także globalne ryzyko wystąpienia zdarzeńsercowo-naczyniowych u danego pacjenta.Najbardziej rozpowszechnioną metodą jego ocenysą karty oceny ryzyka SCORE. Skala SCOREpozwala na oszacowanie 10-letniego ryzyka zgonuna tle sercowo-naczyniowym z uwzględnieniem:q wieku q płci q palenia tytoniu q skurczowegociśnienia tętniczego i q poziomu cholesterolucałkowitego.Dodatkowe czynniki wpływające na ryzykosercowo-naczyniowe przedstawione są w tabelach2 i 3.Tabela 2Czynniki zwiększające ryzyko sercowo-naczynioweDodatkowe czynniki zwiększające ryzyko sercowo-naczyniowe:— siedzący tryb życia— otyłość centralna— cukrzyca— niskie stężenie cholesterolu HDL— zwiększone stężenie trójglicerydów— hipercholesterolemia rodzinna— niewydolność nerek— przedwczesne występowanie chorób sercowo-naczyniowychu członków rodziny— obecność cech miażdżycy w badaniach dodatkowych, np.blaszki miażdżycowe w tętnicach szyjnych stwierdzonew badaniu USGTabela 3Czynniki zmniejszające ryzyko sercowo-naczynioweDodatkowe czynniki zmniejszające ryzyko sercowo-naczyniowe:— pacjenci z istotnie zwiększonym stężeniem cholesterolu HDL— osoby pochodzące z rodzin długowiecznychRyzyko sercowo-naczyniowe znacznie wzrastau pacjentów ze współistniejącą cukrzycą lub istniejącąwcześniej, udokumentowaną chorobą niedokrwiennąserca. Dlatego decyzje terapeutyczne codo postępowania w tych grupach pacjentów podejmowanesą indywidualnie.U wszystkich pacjentów z cukrzycą typu II dążymydo uzyskania stężenia LDL cholesterolu poniżej100 mg%. Jeśli pacjent z cukrzycą ma skończone40 lat i dodatkowy co najmniej 1 inny czynnik ryzykachorób naczyniowych (np. palenie papierosów lubnadciśnienie tętnicze) lub stwierdzoną chorobę niedokrwiennąserca, jego optymalny poziom cholesteroluwynosi poniżej 70 mg%.Pacjenci bez cukrzycy, ale ze stwierdzoną objawowąchorobą niedokrwienną serca, np. pozawale mięśnia sercowego lub po zabiegach interwencyjnychlub kardiochirurgicznych na tętnicachwieńcowych, powinni dążyć do utrzymaniastężenia cholesterolu LDL poniżej 80 mg%,a w przypadku współistnienia wielu czynników ryzykaponiżej 70 mg%.Przykład 144-letnia pacjentka, niepaląca, bez wywiadu choróbnaczyniowych, bez cukrzycy, z leczonym farmakologicznie,obecnie dobrze kontrolowanym nadciśnieniemtętniczym, zgłosiła się do lekarza z następującymwynikiem lipidogramu: cholesterol całkowity(TC) − 210 mg/dl cholesterol HDL − 55 mg/dl,TG − 130 mg/dl, LDL − 129 mg/dl. U tej pacjentki globalneryzyko sercowo-naczyniowe należy ocenić jakomałe, a więc w celu obniżenia stężenia cholesterolucałkowitego i cholesterolu LDL wystarczy w chwiliobecnej zastosować leczenie niefarmakologiczne,polegające na modyfikacji diety i stylu życia.Przykład 265-letni pacjent z nadciśnieniem tętniczym (pomimoleczenia farmakologicznego utrzymującym się napoziomie 160/100 mm Hg), otyły, palący papierosy,zgłosił się do lekarza z następującym wynikiem lipidogramu:cholesterol całkowity − 274 mg/dl, cholesterolHDL − 80 mg/dl, TG − 69 mg/dl, LDL − 180 mg/dl.U tego pacjenta, ze względu na duże ryzyko sercowo--naczyniowe wdrożono odpowiednie postępowanieniefarmakologiczne oraz zastosowano lek obniżającypoziom cholesterolu z grupy statyn.Przykład 355-letni pacjent po przebytym przed rokiem zawaleserca, z nadciśnieniem tętniczym, palący papierosy,zgłosił się na wizytę kontrolną do lekarza. Choryprzed 3 miesiącami samowolnie zaprzestał przyjmowanialeków obniżających stężenie cholesterolu.Obecny wynik lipidogramu: cholesterol całkowity −189 mg/dl, cholesterol HDL − 60 mg/dl, cholesterolLDL − 102 mg/dl, TG − 140 mg/dl. Pacjent otrzymałlek obniżający poziom cholesterolu (z grupy statyn),gdyż u chorego z objawową miażdżycą stężenie cholesteroluLDL powinno wynosić poniżej 100 mg/dl,a przy współistnieniu innych czynników ryzyka nawetponiżej 70 mg/dl.Wpływ stylu życiana stężenie cholesterolu całkowitegooraz cholesterolu LDLSkładnikami pokarmowymi, które mają największywpływ zwiększający poziom cholesterolu LDLw surowicy, są tłuszcze nasycone oraz tłuszcze nienasyconetypu trans.2PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012

Tłuszcze nasycone występują głównie w pokarmachpochodzenia zwierzęcego, takich, jak: q smalecq masło q pełnotłuste mleko q śmietana q tłustesery q mięso, szczególnie tzw. czerwone, czyli wieprzowina,baranina oraz wołowina.Tłuszcze nienasycone typu trans występująw pokarmach pochodzenia roślinnego, szczególniew margarynach tzw. twardych. Aby ograniczyć spożycietłuszczów typu trans, należy unikać produktówcone w fitosterole (margaryny miękkie, jogurty)mogą być zastosowane u pacjentów, u którychza pomocą standardowej diety hipolipemizującejnie udaje się uzyskać optymalnych wartości poziomucholesterolu.Mniejszy, chociaż również zauważalny wpływna obniżenie stężenia cholesterolu LDL w surowicyma redukcja wagi ciała czy zwiększenie aktywnościfizycznej.Zalecenia dietetyczne w celu obniżenia cholesterolu całkowitego i cholesterolu LDL(zmodyfikowane wg ESC)Tabela 4Rodzaj produktuProdukty preferowaneProdukty do umiarkowanegospożyciaProduktydo spożycia okazjonalnegoProdukty zbożowePieczywo i produkty zbożowepełnoziarnisteBiałe pieczywo, biały ryż, makarony,biszkopty, płatki kukurydzianeCiasta, croissantyWarzywa Warzywa surowe i gotowane Warzywa smażone, warzywa z dodatkiemśmietanyOwoce Owoce świeże lub mrożone Owoce suszone, galaretki, dżemy,owoce w puszkach, sorbetySłodycze Słodziki Sacharoza, miód, fruktoza, glukoza,czekolady, cukierkiCiastka, lodyMięso, rybyRyby chude i tłuste, drób bezskóryChuda wołowina, jagnięcina,cielęcina, wieprzowina, owocemorzaKiełbasy, salami, bekon, żeberka,podrobyNabiałOdtłuszczone mleko i jogurty,białko jajMleko o zmniejszonej zawartościtłuszczu, chude serySery pełnotłuste, śmietana,żółtka jaj, pełnotłuste mlekai jogurtyTłuszcze i przyprawy Ocet, ketchup, musztarda Oleje roślinne, margaryny miękkie,dressingi sałatkowe, majonezyMasło, margaryny twarde, tłuszczetrans, olej palmowy i kokosowyOrzechy/ziarnaOrzechy kokosoweSposób przygotowania potraw Gotowanie, grillowanie Pieczenie Smażeniespożywczych przygotowywanych przemysłowo, takich,jak: q ciastka q herbatniki q chipsy q zabielaczedo kawy oraz q produktów smażonych na wielokrotnierozgrzewanym tłuszczu.W celu uzyskania poprawy w zakresie parametrówlipidowych należy także ograniczyć zawartośćcholesterolu w diecie do 200 mg/dobę oraz zwiększyćzawartość błonnika pokarmowego poprzezzwiększenie spożycia warzyw, owoców i produktówpełnoziarnistych (patrz tabela 4).Fitosterole zawarte głównie w olejach roślinnych,roślinach strączkowych, orzechach i jagodach,hamują wchłanianie zwrotne cholesteroluz przewodu pokarmowego. Produkty wzboga-Wpływ stylu życiana stężenie cholesterolu HDLi trójglicerydówWzrost stężenia cholesterolu HDL ma wpływobniżający ryzyko sercowo-naczyniowe. Opróczczynników dietetycznych, czyli zmniejszenia spożyciatłuszczów trans oraz węglowodanów, korzystnywpływ na poziom cholesterolu HDL ma zwiększeniecodziennej aktywności fizycznej oraz zaprzestaniepalenia tytoniu.Zmniejszenie stężenia trójglicerydów można uzyskaćpoprzez redukcję wagi ciała pacjenta, zmniejszeniespożycia alkoholu oraz cukrów prostych.PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012 3

Leczenie farmakologicznezaburzeń lipidowychStatyny są w chwili obecnej najpowszechniejstosowanymi lekami hipolipemizującymi. Ich mechanizmdziałania polega na hamowaniu syntezycholesterolu w wątrobie. Spadek stężenia cholesteroluwewnątrzkomórkowego indukuje ekspresjęreceptora dla cząsteczki LDL na powierzchnikomórek, co powoduje zwiększony wychwyt i coza tym idzie, zmniejszenie stężenia frakcji LDLw surowicy.Już w 1994 r. w badaniu Scandinavian SimvastatinSurvival Study (4S) wykazano, iż zastosowanieleku z grupy statyn – simvastatyny u pacjentówz chorobą wieńcową spowodowało istotną redukcjęśmiertelności ogólnej i sercowo-naczyniowej.W kolejnych latach korzystne działanie statyn zarównow prewencji pierwotnej, jak i wtórnej chorobywieńcowej udowodniono w wielu randomizowanychbadaniach klinicznych obejmujących setkitysięcy pacjentów. Średnie obniżenie stężenia LDLcholesterolu o 40mg/dl powoduje spadek śmiertelnościogólnej o 10%, a śmiertelności sercowo-naczyniowejo 20%.W Polsce najczęściej stosowane statyny to:q atorvastatyna q simvastatyna q rosuvastatyna,sprzedawane pod różnymi nazwami handlowymi.Różnią się one między sobą wchłanianiem, biodostępnością,czasem i siłą działania.Statyny są lekami dość dobrze tolerowanymi,podczas ich stosowania działania uboczne występująstosunkowo rzadko. Do najpoważniejszychz nich należy miopatia, występująca z częstotliwościąponiżej 1 na 1000 leczonych pacjentów,głównie u osób starszych, z licznymi schorzeniamiwspółistniejącymi. Stosunkowo często występujetakże zależny od dawki leku wzrost aktywności enzymówwątrobowych (AlAT, AsPAT), dlatego w trakcieleczenia statynami należy monitorować czynnośćwątroby.Drugą grupą leków stosowanych w zaburzeniachlipidowych są fibraty. Fibraty skutecznieobniżają poziom trójglicerydów w surowicy, powodujątakże umiarkowany wzrost poziomu cholesteroluHDL.Leki zmniejszające wchłanianie cholesterolu,do których należy niedawno zarejestrowanyw Polsce ezetymib, mogą być stosowane w terapiiskojarzonej ze statynami u pacjentów dużegoryzyka sercowo-naczyniowego, u których za pomocąmonoterapii nie można osiągnąć celu terapeutycznego.i stanu zdrowia populacji, dlatego wymaga zarównoszerokiego propagowania zasad zdrowego stylu życia,jak również wdrażania efektywnych, zgodnychz aktualnymi standardami medycznymi metod farmakoterapii.Piśmiennictwo1. ESC/EAS Guidelines for the management of dyslipidaemias.The Task Force for the management of dyslipidaemias ofthe European Society of Cardiology (ESC) and the EuropeanAtherosclerosis Society (EAS) Developed with the specialcontribution of: European Association for Cardiovascular Prevention& Rehabilitation. European Heart Journal (2011) 32,1769-1818.2. Szczeklik A., Tendera M. (red.), Kardiologia. Podręcznik oparty nazasadach EBM. Tom I. Medycyna Praktyczna, Kraków, 2009.3. Włodarek D., Mechanizm działania fitosteroli w obniżaniu poziomucholesterolu we krwi. ROCZN. PZH 2007, 58, NR 1, 47-51.4. European guidelines on cardiovascular disease preventionin clinical practice: executive summary. Fourth Joint TaskForce of the European Society of Cardiology and OtherSocieties on Cardiovascular Disease Prevention in ClinicalPractice (Constituted by representatives of nine societiesand by invited experts) European Heart Journal (2007) 28,2375-2414.5. Cholesterol Treatment Trialists’ (CTT) Collaboration. Efficacyand safety of more intensive lowering of LDL cholesterol:a meta-analysis of data from 170 000 participants in 26 randomisedtrials. Lancet 2010; 376: 1670-1681.Grażyna SnopekPodsumowanieSkuteczne zwalczanie czynników ryzyka choróbsercowo-naczyniowych, w tym zaburzeń lipidowych,ma decydujące znaczenie dla długości życia4PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012

Sprawozdanie z XV JubileuszowegoMiędzynarodowego KongresuPolskiego Towarzystwa Fizjoterapiipt. „Fizjoterapia we współczesnej medycynie”Łódź, 17-19 listopada 2011 r.W dniach 17-19 listopada 2011 r. w Łodzi odbył się XV JubileuszowyKongres Polskiego Towarzystwa Fizjoterapii. Tematemprzewodnim kongresu była „Fizjoterapia we współczesnej medycynie”.Patronat honorowy objął Prezydent RzeczypospolitejPolskiej Bronisław Komorowski.Przewodniczącym Komitetu Naukowego kongresubył Konsultant Krajowy ds. Fizjoterapii –prof. Zbigniew Śliwiński. Komitet Naukowy liczył40 samodzielnych pracowników naukowych podpatronatem prof. dr hab. Marka Woźniewskiego –Przewodniczącego Komitetu Rehabilitacji, KulturyFizycznej i Integracji Społecznej PAN oraz prof. JoannyJędrzejczak – Dyrektora Centrum MedycznegoKształcenia Podyplomowego. Wśród zaproszonychgości byli przedstawiciele lokalnych władz samorządowych:wojewoda łódzki, prezydent miastaŁodzi, starosta powiatu pabianickiego, prezydentmiasta Pabianice oraz przedstawiciele władz komitetuwykonawczego Regionu Europejskiego ŚwiatowejKonfederacji Fizjoterapii.W spotkaniu uczestniczyli lekarze specjaliściz zakresu rehabilitacji medycznej, ortopedii i traumatologii,neurolodzy i neurochirurdzy, fizjoterapeuci,producenci sprzętu rehabilitacyjnego i produktówleczniczych, studenci uczelni medycznych, specjaliścizdrowia publicznego, promocji zdrowia i oświatyzdrowotnej, pielęgniarki, nauczyciele, pracownicysocjalni, przedstawiciele organizacji pozarządowych,a także grono specjalistów z różnych krajówświata m.in. z Chile, Hiszpanii, USA, Malty, Belgii,Litwy, Indii i Niemiec.Zakład Ubezpieczeń Społecznych był reprezentowanyprzez pracowników Departamentu Prewencjii Rehabilitacji dr n. med. Grażynę Snopek – lekarzaoraz mgr Luizę Popko-Szyszkowską – głównegospecjalistę.Uroczysta inauguracja konferencji odbyła sięw Teatrze Muzycznym w Łodzi. Uczestników powitałdr n. med. Marek Kiljański – Prezes Zarządu GłównegoPolskiego Towarzystwa Fizjoterapii. Następniewystąpił prof. Zbigniew Śliwiński oraz zaproszenigoście z kraju i z zagranicy. Wykłady inauguracyjnewygłosili: Roland Chaps – WiceprzewodniczącyEuropejskiego Regionu Światowej Konferencji Fizjoterapii(ERWCPT) z Belgii, Scot Ward – PrezydentAmerykańskiego Towarzystwa Fizjoterapii, ZbigniewSzot oraz Marcin Czerwiński.Po wykładach odbył się koncert pt. „Muzykaw Polskiej Kinematografii i jej wykorzystanie w fizjoterapii”.Program naukowy został skonstruowany tak, abyprzedstawić nowoczesną, interdyscyplinarną fizjoterapię,jej miejsce we współczesnej medycynie.Zaprezentowano ponad 150 referatów – prac zgłoszonychz Polski i z zagranicy. Uczestnicy kongresumieli możliwość uczestniczenia w wielu warsztatach,również nowych nieznanych jeszcze w Polsce metoddiagnostyczno-terapeutycznych.Prace prezentowane były w 16 sesjach, któreobejmowały następujące bloki tematyczne:q sesja I – Postępowanie usprawniające u dzieciz zaburzeniami ruchowymi pochodzenia ośrodkowego,q sesja II – Diagnostyka funkcjonalna w fizjoterapiii postępowanie usprawniające u dorosłych,q sesja III – Diagnostyka funkcjonalna i postępowanieusprawniające u dzieci z wadami postawyciała,q sesja IV – Fizjoterapia w dysfunkcjach narząduruchu,q sesja V – Fizjoterapia w onkologii,q sesja VI – Fizjoterapia w dysfunkcjach narząduruchu,PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012 5

q sesja VII – Fizjoterapia w chorobach wewnętrznych,q sesja VIII – Fizjoterapia w dysfunkcjach narząduruchu,q sesja IX – Fizjoterapia w chorobach wewnętrznych,q sesja X – Fizjoterapia w neurologii,q sesja XI – Historia fizjoterapii,q sesja XII – Fizjoterapia w dysfunkcjach narząduruchu,q sesje XIII, XIV, XV, XVI – Varia – tematy wolne.W sesji I „Postępowanie usprawniające u dzieciz zaburzeniami ruchowymi pochodzenia ośrodkowego”moderatorami byli prof. Małgorzata Syczewska,dr Małgorzata Domagalska, dr WojciechKiebzak. Wśród ośmiu ciekawych wystąpieńomówiono między innymi zagadnienia dotycząceoceny jakości ruchów globalnych według metodyPrechtla u dzieci urodzonych przedwcześnie,oceny i treningu równowagi u dzieci z dysfunkcjąwidzenia z wykorzystaniem platformy balansowejLibra, przedstawiono badania pilotażowe dotyczącesiły i wytrzymałości mięśni posturalnychu dzieci z dysfunkcją wzroku.Podczas sesji II prezentowano zagadnienia dotyczącediagnostyki funkcjonalnej w fizjoterapii,tj. ocenę równowagi dynamicznej u osób po urazachstawu skokowego, koncepcję kompleksowej ocenykliniczno-biomechanicznej w profilaktyce urazóww sportach rzutowych, ocenę izokinetyczną stawuramiennego, ocenę jakości życia i zakresu ruchomościodcinka szyjnego kręgosłupa u osób po złamaniukręgu obrotowego, porównanie izokinetycznejsiły mięśni w uszkodzeniach wielowięzadłowychi uszkodzeniach więzadła krzyżowego przedniego,przedstawiono również wyniki badań elektromiografiiigłowej u zdrowych osób w starszym wieku.Sesja III w całości poświęcona była zagadnieniomdotyczącym wad postawy ciała u dzieci, międzyinnymi: analizowano rotację tułowia w pozycjistojącej i siedzącej u dziewcząt z lewostronną skolioząidiopatyczną, przedstawiono ocenę wybranychparametrów postawy ciała systemem DIERS dziecize skoliozą idiopatyczną, ocenę zmian w rzucieśrodka nacisku stóp na płaszczyznę podparcia orazocenę spirometryczną u pacjentów z rozpoznanąskoliozą idiopatyczną, leczonych terapią FED.W sesji IV omówiono fizjoterapię w dysfunkcjachnarządu ruchu: skuteczność rehabilitacji u pacjentówpo częściowej meniscetomii przyśrodkowejstawu kolanowego w zależności od wieku i płci badanych,zastosowanie testów statyczno-izokinetycznychdla potrzeb fizjoterapii w ocenie dwupłaszczyznowejfunkcji stawu kolanowego, ocenę wpływustosowania technik autostretchingu na zmiany długościfunkcjonalnej mięśni kulszowo-goleniowychmierzonej testem dopełnienia kąta, wpływ masażupolem elektrostatycznym o różnej częstotliwości nanapięcie wybranych mięśni szkieletowych obręczybarkowej, fizjoterapię po operacyjnym leczeniu paluchakoślawego metodą SCARF oraz skutecznośćmetody Mulligana w leczeniu chorych z zespołamibólowymi pochodzenia z górnego odcinka kręgosłupaszyjnego.Sesja V kierowana przez profesorów MarkaWoźniewskiego, Jana Szczegielniaka i PiotraMajchera dotyczyła rehabilitacji onkologicznej:fizjoterapii w leczeniu raka piersi, raka płuca,w terminalnym okresie choroby nowotworowej,zastosowania zabiegów fizykalnych w onkologiioraz wykorzystania terapii manualnej i osteopatiiw fizjoterapii onkologicznej.Sesja VI obejmowała również zagadnienia z zakresufizjoterapii w dysfunkcjach narządu ruchu:analizę leczenia zmian zwyrodnieniowych stawówkolanowych głęboką stymulacją polem magnetycznym,wpływ rodzaju stabilizatora na poziom niestabilnościprzedniej stawu kolanowego bez więzadłakrzyżowego przedniego, wpływ postępowania fizjoterapeutycznegona wskaźnik symetryczności obciążaniakończyn dolnych u osób po 65 roku życia.Omówiono możliwości wykorzystania konsoli NintendoWii w procesie rehabilitacji oraz przedstawionopolskie doświadczenia na temat rehabilitacji potransplantacji ręki.Sesje VII i IX dotyczyły fizjoterapii w chorobachwewnętrznych. Przedstawiono między innymi referatyz rehabilitacji kardiologicznej, pulmonologicznej,onkologicznej. Ciekawym tematem był wpływkinesiotapingu na zmniejszenie stosowania środkówprzeciwbólowych u chorych po zabiegu cholecystektomiilaparoskopowej. Omówiono także wybraneczynniki determinujące stan funkcjonalny osóbstarszych po dużych operacjach brzusznych w okresiefizjoterapii szpitalnej.W sesjach VIII i XII prezentowano doniesieniaz fizjoterapii w różnych dysfunkcjach narządu ruchu,między innymi u pacjentów po urazowychuszkodzeniach nerwu promieniowego i łokciowego,po złamaniu nasady dalszej kości promieniowej,po tenolizie ścięgien zginaczy, u osób z chorobązwyrodnieniową stawów biodrowych, z dysfunkcjąstawu barkowego, z dolegliwościami bólowymikręgosłupa, po endoprotezoplastyce stawu kolanowegoczy u pacjentów po artroskopowej rekonstrukcjichrząstki.Sesja X, której moderatorami byli profesorowieJohn Xerri de Caro i Marek Pieniążek oraz dr AndrzejMyśliwiec, dotyczyła fizjoterapii w neurologii, tj. pacjentówpo udarze niedokrwiennym mózgu, dzieciz mózgowym porażeniem dziecięcym, pacjentówz zespołem cieśni nadgarstka oraz pacjentów z poinfekcyjnymuszkodzeniem nerwów czaszkowych.W sesji XI przedstawiono historię fizjoterapii,między innymi historię Polskiego Towarzystwa Fizjoterapii,polskie tradycje fizjoterapii w leczeniuuzdrowiskowym gruźlicy, historię kongresów stowarzyszeńfizjoterapeutów polskich w latach 1962-6PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012

-2011. Zwrócono również uwagę na kształceniepraktyczne w programach fizjoterapii oraz miejscezawodu fizjoterapeuty w systemie ochrony zdrowia.Zaproszeni goście z ośrodków zagranicznychzaprezentowali system kształcenia w fizjoterapiiw USA (prof. Scott Ward – Prezydent AmerykańskiegoTowarzystwa Fizjoterapii) oraz działalnośćStowarzyszenia Fizjoterapeutów na Malcie (prof.John Xerri de Caro).Sesje XIII, XIV, XV, XVI – Varia – obejmowałytematy wolne. Prezentowano prace oryginalne,doniesienia własne z ośrodków rehabilitacyjnychw Polsce. Przedstawione badania dotyczyły zastosowaniaróżnych metod fizjoterapii u pacjentówze schorzeniami narządu ruchu, ze schorzeniamiinternistycznymi, onkologicznymi, neurologicznymi,laryngologicznymi, jak również stomatologicznymi.Dr Marek Kiljański podniósł problem dostępnościusług rehabilitacyjnych w ramach systemu NFZ.Wszystkie sesje kończyły się dyskusją, pozwalającąna wymianę poglądów i zawodowych doświadczeńuczestników kongresu.Kongres pokazał, że fizjoterapia jest nauką interdyscyplinarną,stosuje się ją obecnie niemalże wewszystkich działach medycyny. Fizjoterapia jest nieodzownymelementem leczenia pozwalającym wrócićpacjentom do zdrowia i życia zawodowego, stanowirównież element profilaktyki wielu chorób. Zwróconotakże uwagę na rolę fizjoterapeuty jako partneralekarza, współodpowiedzialnego za prowadzeniedziałalności profilaktycznej i terapeutycznej.Spotkanie to, dzięki licznym materiałom z Polskii z zagranicy, pozwoliło na pogłębienie wiedzy orazpokazało aktualne problemy fizjoterapii w kraju i naświecie.Luiza Popko-SzyszkowskaMobbing w zakładzie pracyzagrożeniem dla pracowników i pracodawcyZjawisko mobbingu występujące coraz częściej w miejscu pracyjest problemem wielu pracodawców. W doktrynie przyjmuje się,iż obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunkówpracy nie ogranicza się tylko do warunków środowiska materialnego,określanego czynnikami fizycznymi, chemicznymi i biologicznymi,w którym odbywa się proces pracy, ale rozciąga się również nakonieczność zapewnienia warunków pracy wpływających na dobrystan psychiczny pracowników.WprowadzeniePracodawca powinien skupić się nie tylko nazapewnieniu pracownikom „technicznego” bezpieczeństwaprzy świadczeniu przez nich pracy,ale również zadbać o relacje międzyludzkie w zakładzie,by zapewnić pracownikom jak największykomfort pracy. W szczególności powinien szanowaćgodność i inne dobra osobiste pracownika,realizując tym samym jedną z podstawowych zasadprawa pracy, przewidzianą przepisami Kodeksupracy.Nie bez znaczenia jest zatem omówienie zagadnieniamobbingu w miejscu pracy, nierozerwalnie wiążącegosię z poniżaniem, zastraszaniem, nękaniem pracownikaw środowisku pracy, które z kolei odbija sięnie tylko na jakości świadczonej przez niego pracy, aleprzede wszystkim na jego zdrowiu psychicznym.Mobbing w miejscu pracy pociąga za sobą dalekoidące konsekwencje dla pracodawcy. W po-PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012 7

czątkowym okresie mobbingowani pracownicy,działając pod presją, bez względu na to, kto jest ichmobberem, starają się wykonywać pracę w sposóbjak najbardziej efektywny. Starają się w taki sposóbświadczyć pracę, by wszyscy byli zadowoleni, zarównoprzełożeni, jak i pozostali współpracownicy.Wydaje im się, że pracując ponad swoje możliwości,wyciszą wrogą atmosferę wokół swojej osoby. W początkowejfazie mobbing przynosi zatem pracodawcykorzyści w postaci dużej efektywności i produktywnościpracowników. Jednak im bardziej zjawiskomobbingu się pogłębia, tym jego skutki stają siębardziej katastrofalne, zarówno dla zdrowia pracownika,jak i dla pracodawcy.Pracownicy pod wpływem stresu przestają wydajniepracować, popełniają coraz więcej błędów,narażając tym samym pracodawcę na koszty związanez nienależycie wykonaną pracą. Pracownicy,nie widząc efektów w postaci odzyskania spokoju,wskutek wkładania maksymalnego wysiłku w wykonywanezadania, z czasem stają się niezdolni dopracy, co rodzi po stronie pracodawcy koniecznośćwypłacania wynagrodzenia za czas niezdolności dopracy wskutek choroby. Mobbingowany pracownikmoże także wystąpić przeciwko pracodawcy na drogępostępowania sądowego z roszczeniami o zadośćuczynienielub odszkodowanie. Może równieżnagłośnić sprawę za pomocą mediów, narażająctym samym pracodawcę na utratę prestiżu czy poprostu dobrej pozycji na rynku pracy. Bez wątpieniazatem pracodawcy zdecydowanie bardziej opłacasię przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracyniż przyzwalać na naruszanie przepisów w tym zakresie,narażając się jednocześnie na niewypełnianieustawowego obowiązku polegającego na przeciwdziałaniumobbingowi.Z uwagi właśnie na ogromne ujemne konsekwencjewystąpienia mobbingu w miejscu pracy zjawiskoto, coraz bardziej powszechne na rynku pracy, zostaniepokrótce omówione w niniejszym artykule,z uwzględnieniem wybranych zagadnień.Mobbing i jego rodzajePojęcie mobbingu istniało w stosunkach międzyludźmi, w tym w stosunkach pracy, od dawna.Początkowo stosowane było ono przez naukowcówdla opisania agresywnego zachowaniadzikich zwierząt.Pojęciem tym posłużył się po raz pierwszy w drugiejpołowie ubiegłego stulecia Konrad Lorenz, austriackietolog. Zdefiniował mobbing jako sytuacjęatakowania pojedynczego osobnika przez grupęzwierząt.Natomiast Peter Heinemann, który na początkulat 60. przeprowadzał badania dotyczące agresjiwśród zwierząt, mobbingiem określił zaobserwowaneniepokojące działania stosowane przez dzieci.Doprowadziły one nawet jedno z nich do samobójstwa.Do prawa pracy, organizacji i relacji pracowniczych,termin mobbing został wprowadzony na początkulat 80. minionego wieku przez Heinza Leymanna.Skoncentrował on swoje badania na przemocypsychicznej w miejscu pracy.W 1984 r. zdefiniował mobbing jako terror psychicznyodznaczający się wrogim, nieetycznymkomunikowaniem, kierowanym systematycznieprzez jedną lub pewną liczbę osób przeciwkojednostce.Działania charakterystyczne dla mobbinguwymagają spełnienia trzech kryteriów: q czasutrwania q powtarzalności i q negatywnych intencji.Wymienione czynności, określane niejednokrotnieterrorem w miejscu pracy, można podzielićna kilka kategorii zależnych od efektów, jakiewywarły na ofierze. Są to:q odebranie poszkodowanemu możliwości komunikowaniasię w obrębie środowiska, zaburzaniespołecznego odbioru ofiary i zdyskredytowanie jejw środowisku poprzez wyszydzanie, obrażanie,poniżanie,q nadmierne krytykowanie, kontrolowanie, utrudnianiestosunków społecznych prowadzące do systematycznegoodizolowania danej osoby, plotkii oszczerstwa, negatywne komentowanie każdegopostępowania i każdej decyzji,q tworzenie mitów wokół jej życia zawodowego,prywatnego i intymnego,q wpływanie na jakość sytuacji życiowej poprzeztaką zmianę zadań służbowych, aby nabrały onecharakteru kary, pomijanie przy awansach, naruszaniefizycznej i psychicznej nietykalności osoby, mająceszkodliwy wpływ na zdrowie,q pogwałcanie tajemnicy korespondencji, kradzieżdokumentów, pogróżki,q nadmierne krytykowanie, kontrolowanie, negatywnekomentowanie każdego postępowaniai każdej decyzji,q traktowanie wszelkich prób obrony pracownikaprzed atakami jako bezprawnego buntu.Powyższe działania można również podzielićw inny sposób: na mobbing czynny i bierny.Mobbing czynny to obarczanie zbyt dużą odpowiedzialnościąpracownika przy jednoczesnymograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji,co stwarza poczucie zagrożenia.Mobbing bierny to powtarzające się lekceważeniepracownika, niezauważanie go i niewydawaniejakichkolwiek poleceń.W samym przebiegu mobbingu Heinz Leymannwyróżnił 4 przedstawione niżej fazy:Faza I. Powstaje konflikt. Nękany pracownik jestjednak przekonany, że uda się go opanować. Podejmujeracjonalne, ale nieskuteczne próby przyczynieniasię do złagodzenia konfliktu. W tym momencie8PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012

nie jest on świadomy zagrożenia swej pozycji w zakładziepracy.Faza II. W tej fazie mamy do czynienia z typowympostępowaniem mobbingowym. Następujezmasowany atak na ofiarę, która jest podporządkowanasprawcy i nie znajduje żadnego oparciaw środowisku. Obserwuje się u ofiary takie objawy,jak zaburzenie snu, bóle głowy, lekkie stany depresyjne,które są wynikiem stresu.Faza III. Nasilają się działania przeciw nękanemupracownikowi. Próby obrony podejmowaneprzez pracownika, często przybierające formęagresji z jego strony, kończą się zwykle jego niesłusznymukaraniem, zdegradowaniem, przydzieleniemmu mniej wartościowej pracy. Pracownik,pracując w ciągłym stresie i napięciu, nie rozumiejączaistniałej sytuacji, zaczyna popełniać błędy.Wszyscy współpracownicy postrzegają ofiarę jakotrudnego współpracownika, krętacza, pieniacza.Reakcją na niesłuszne oskarżenia i szykany ze stronyosób ze środowiska pracy jest postępujący proceschorobowy.Faza IV. Nękany pracownik znajduje się w staniepsychicznego wyczerpania. Szuka profesjonalnejpomocy psychologicznej, prawniczej. Poszkodowanypracownik obawia się miejsca pracyi osób w niej zatrudnionych, odczuwa strach przedutratą środków utrzymania, co powoduje utratęzaufania do osób, z którymi pracuje, i niekontrolowanenapady złości. Zwykle stan zdrowia pracownikapogarsza się do tego stopnia, że zmuszonyjest do zawarcia porozumienia rozwiązującegoumowę o pracę.Współczesna definicja mobbingu nie odbiegaznacznie od definicji zaproponowanej przez HeinzaLeymanna. Jest nie tylko pojęciem socjologicznym,ale także prawnym.Regulacja prawna mobbinguna gruncie prawa polskiegoW znaczeniu prawnym zjawisko mobbingu określasię jako bezprawne, systematyczne i długotrwałezachowania (działania i zaniechania) osób, będącychczłonkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowanebez powodu lub z oczywiście błahegopowodu, skierowane przeciwko innym członkom(innemu członkowi) grupy i godzące w ich dobraprawnie chronione, a mające na celu zmuszeniepokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.Określane jest niekiedy zwrotami „bullying” (tyranizowanie)oraz „ganging up on someone” (sprzysięgaćsię przeciwko komuś).Pomimo tego iż mobbing jest problemem występującymw stosunkach pracy od dawna, w polskimprawie brakowało przepisów, które by wprostregulowały problem szykanowania w miejscu pracy.W związku ze społecznym zapotrzebowaniemna wypracowanie uniwersalnej definicji mobbingui sposobu postępowania w przypadku jego zaistnienia,ustawą nowelizującą z dnia 14 listopada 2003 r.poszerzono Kodeks pracy o dodatkowy artykuł 94 3 ,wprowadzający pojęcie mobbingu do krajowego porządkuprawnego.Zgodnie z kodeksową definicją mobbing oznaczadziałania lub zaniechania, dotyczące pracownikalub skierowane przeciwko pracownikowi, polegającena uporczywym i długotrwałym nękaniu lubzastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżonąocenę przydatności zawodowej, powodującelub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołuwspółpracowników. Aby dotyczące pracownikaoddziaływania mogły zostać zakwalifikowane jakobezprawny mobbing w rozumieniu art. 94 3 Kodeksupracy, konieczne jest łączne spełnienie niżej wymienionychprzesłanek.Działania lub zaniechania:q skierowane są bezpośrednio lub pośrednioprzeciwko konkretnemu pracownikowi. W przypadkupośredniego oddziaływania pracownik odczuwaskutki mimo tego, iż nie są one skierowane bezpośrednioprzeciwko niemu,q polegają na nękaniu, prześladowaniu, szykanowaniulub zastraszaniu (grożeniu),q cechuje je uporczywość i długotrwałość, powtarzająsię systematycznie.Nie da się jednak jednoznacznie stwierdzić,z jaką częstotliwością muszą występować opisanewyżej zachowania skierowane przeciwko pracownikowicharakteryzujące mobbing, by można byłostwierdzić, że doszło do naruszenia przepisów. Innymisłowy, nie da się określić minimalnego okresu,jaki jest niezbędny do tego, by można mówićo pojawieniu się zjawiska mobbingu. Dla celów statystycznychprzyjmuje się, że częstotliwość nagannychzachowań powinna być nie rzadsza niż razw tygodniu, zaś czas trwania powinien przekraczaćsześć miesięcy. W orzecznictwie wskazuje się natomiastna konieczność indywidualnego rozważeniakażdej zaistniałej sytuacji. Można tu wskazaćchociażby wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawiez dnia 29 lipca 2009 r., wydany w sprawie o sygn.akt III APa 61/2009, z którego wynika, że przesłankimobbingu, jeżeli wystąpią, to muszą być uporczywei długotrwałe, a ocena w tym zakresie winna byćzobiektywizowana i uwzględniająca okoliczność,że działania cechujące mobbing powtarzają sięwielokrotnie, systematycznie przez dłuższy czas.W omawianym orzeczeniu podkreślono również,iż niezbędne dla ewentualnego udzielenia ochronyjest jednoznaczne ustalenie czasu trwania tychdziałań w aspekcie ich częstotliwości i form, jakieprzybierały.Z wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia22 września 2005 r., wydanego w sprawie o sygn.PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012 9

akt II APa 60/05, wynika natomiast, iż okres 14 dniw żadnym przypadku nie może być uznany za długotrwały.Ogólnie można wskazać, że w orzecznictwieprzyjmuje się, że sąd każdorazowo powinien rozważyć,czy okres nękania lub zastraszania pracownikabył na tyle długotrwały, aby mógł spowodowaću pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatnościzawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolacjilub wyeliminowania z zespołu współpracowników(uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia17 stycznia 2007 r., wydanego w sprawie o sygn.akt I PK 176/06).Uporczywymi są natomiast działania wielokrotniepowtarzane w złej woli przez sprawcę, które:q wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatnościzawodowej,q powodują lub mają na celu poniżenie alboośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowaniez zespołu współpracowników.Zatem wystąpienie zjawiska mobbingu w zakładziepracy wiąże się z bezprawnym zachowaniemnaruszającym godność i inne dobra osobiste pracownika.Jest zaprzeczeniem bezpiecznych i higienicznychwarunków pracy oraz zasad współżyciaspołecznego. Stanowi zagrożenie dla zdrowia i życiapracownika, gdyż praktycznie uniemożliwia muprawidłowe funkcjonowanie w zakładzie. Zły stanpsychiczny mobbingowanego pracownika, możestanowić również zagrożenia dla bezpieczeństwanie tylko pracownika, ale także innych osób świadczącychpracę. Mobbingowany przez długi czaspracownik nie jest bowiem w stanie skupić się jużw należyty sposób na wykonywanych przez siebieobowiązkach służbowych, co z kolei może doprowadzićdo wypadku przy pracy i narazić pracodawcęna odpowiedzialność nie tylko odszkodowawczą,ale nawet karną.Poddając ocenie zachowania potencjalnegomobbera, należy zwrócić szczególną uwagę naich charakter, by nie narazić np. przełożonego, kierownikabezpodstawnie na postępowanie sądowe.W praktyce zdarza się bowiem, że pracownicyodbierają wydawane im polecenia jako działaniamobbingowe. Wskazówką dla prawidłowego rozróżnieniazachowań o charakterze mobbingowymod normalnych poleceń pracodawcy może byćart. 100 Kodeksu pracy, z którego wynika, iż pracownikjest zobowiązany stosować się do poleceń przełożonych,które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzecznez przepisami prawa lub umową o pracę.Odzwierciedleniem powyższego jest wyrok SąduNajwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., wydanyw sprawie o sygn. akt I PK 103/05, który może posłużyćjako punkt wyjścia w ocenie określonego zachowaniajako mobbingowe. Sąd Najwyższy przyjąłw nim, że „Wydawanie przez pracodawcę zgodnychz prawem poleceń dotyczących pracy co do zasadynie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych)pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacjiczy mobbingu”.Zapobieganie mobbingowipodstawowym obowiązkiempracodawcyZgodnie z uregulowaniem wprowadzonym w Kodeksiepracy zapobieganie mobbingowi należy dopodstawowych obowiązków pracodawcy niezależnieod tego, czy jest on osobiście zaangażowanyw stosowanie mobbingu i czy zdaje sobie sprawę,że mobbing jest stosowany w stosunku do pracownikówu niego zatrudnionych. Nie ma przeciwwskazań,aby pracodawca był wspierany w podejmowaniudziałań antymobbingowych przez konkretnegopracownika, np. zatrudnionego w tym celu psychologa,przedstawicielstwo pracowników lub instytucjezewnętrzne np. specjalistyczne poradnie,świadczące usługi na rzecz pracodawcy poprzezchociażby wykłady mające na celu uświadomieniei rozpoznawanie oddziaływań mobbingujących. Jednakprzede wszystkim to na pracodawcy spoczywaobowiązek podjęcia odpowiednich działań, abymobbing nie występował w zakładzie pracy. Nie chodzitylko o to, aby mobbingu nie stosował sam pracodawcaczy osoba zarządzająca zakładem pracyw jego imieniu, ale także inni pracownicy tego zakładu,w tym przede wszystkim każdy pracownik,wchodzący w skład kadry kierowniczej. Pracodawcaodpowiada więc za sytuacje mobbingowe, które mogązdarzyć się w jego zakładzie pracy, na zasadzieryzyka podmiotu zatrudniającego. Nawet jeśli w konkretnymprzypadku będzie można ewidentnie ustalićwinę określonego kierownika niższego szczebla,pracodawca nie uwolni się od odpowiedzialnościodszkodowawczej. W naszym systemie prawnympracodawcą może być zarówno osoba fizyczna, jaki prawna lub jednostka organizacyjna nieposiadającaosobowości prawnej. Jeżeli pracodawcąjest osoba fizyczna, wówczas dopuszczającym sięmobbingu może być bezpośredni pracodawca,który właśnie powinien zapobiegać mobbingowi.Jeżeli jednak pracodawca jest osobą prawną bądźjednostką organizacyjną, np. spółką zatrudniającą5 tys. osób, wówczas pracodawca (czyli ta spółkalub osoby upoważnione do jej reprezentowania) odpowiadaza stosowanie mobbingu przez osoby trzecie:pracowników, kierowników działów itp.Należy również zauważyć, że obowiązek pracodawcydo podejmowania działań antymobbingowychjest skierowany na działania dotyczące pracownikalub skierowane przeciwko pracownikowi.Ofiara mobbingu musi więc mieć status pracownikaw rozumieniu Kodeksu pracy. W konsekwencji nie będziemobbingiem działanie lub zachowanie wyczerpująceelementy definicji zawartej w art. 94 3 § 2 Ko-10PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012

deksu pracy, które jest skierowane do osób wykonującychpracę zarobkową w oparciu o inną podstawęprawną niż stosunek pracy np. do zleceniobiorców.W ramach działań antymobbingowych podejmowanychprzez pracodawcę powinno mieścić się zarównozapobieganie wystąpieniu przemocy psychicznejw miejscu pracy, jak i pomoc ofierze i wyeliminowaniemobbingu występującego w środowisku pracy.Z Kodeksu pracy wynika, że pracodawca musiprzeciwdziałać mobbingowi. Przepisy jednak nieprecyzują tego zagadnienia. Dyspozycje zamieszczonew ratyfikowanych przez Polskę umowach międzynarodowych,zasady konstytucyjne i orzeczeniaSądu Najwyższego wskazują, jak rozumieć, interpretowaći jak je stosować do tematyki antymobbingowej.Przykładem może być postanowienie SąduNajwyższego z dnia 16 września 1999 r., wydanew sprawie o sygn. akt I PKN 331/99. Wskazanow nim, że przepisy zobowiązujące do stosowaniaobiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników,kształtowania w zakładzie zasad współżyciaspołecznego, szanowania godności i innychdóbr osobistych pracownika, „(…) jak również ogólnezałożenia, na których oparte jest całe ustawodawstwopracy, pozwalają na konstruowanie ogólnegoobowiązku pracodawcy dbania o dobro pracownika(a co najmniej respektowania tego dobra) (…)”.Ponadto trzeba pamiętać, że ochrona życiai zdrowia pracownika ma charakter bezwzględny.Oznacza to, że pracodawca ma podejmować odpowiedniekroki bez względu na jego możliwości finansoweczy organizacyjne (wyrok NSA z dnia 20 września2001 r., S.A./Bk75/01).Pracodawca powinien również wprowadzać w zakładziepracy szczególne uregulowania chroniące pracownikówprzed mobbingiem. Skutecznym sposobemprzeciwdziałania temu zjawisku może być wprowadzeniepostanowień antymobbingowych w:q układach zbiorowych,q regulaminach,q umowach o pracę,q oddzielnym dokumencie wewnątrz firmy.Układy zbiorowe są zawierane dla wszystkichpracowników, a ograniczenia podmiotowe musząbyć uzasadnione i nie mogą mieć charakteru dyskryminującego.Partnerzy społeczni mają dużąswobodę negocjowania warunków układu. Na podstawierokowań mogą ustanawiać normy nieobjęteregulacją obowiązującą w aktach wyższego rzędu.Art. 94 3 Kodeksu pracy podaje normę jednostronnie,bezwzględnie obowiązującą, która umożliwiastronom układu wprowadzanie do niego szczególnychpostanowień antymobbingowych. Ichtreść powinna być korzystniejsza od unormowańzamieszczonych w kodeksie i innych przepisachprawa pracy. W treści układu można np. umieścićpostanowienia dotyczące kary umownej za stosowaniepraktyk mobbingowych.Do przeciwdziałania mobbingowi można takżewykorzystać regulaminy pracy. W art. 104 1 Kodeksupracy został wskazany przykładowy katalogtypowych spraw z zakresu organizacji i porządkupracy. Mogą się tam znaleźć również postanowieniazwiązane z przeciwdziałaniem mobbingowi.W regulaminie powinny zostać wówczas umieszczoneregulacje zakazujące pracownikom wzajemnegomobbingowania, a także zobowiązujące ich do powiadamianiapracodawcy o przypadkach mobbinguw zakladzie. Dotyczyć to powinno w szczególnościosób na stanowiskach kierowniczych i ich przełożonych.W regulaminie pracy można również wprowadzićprocedurę odwoławczą, dzięki której każdypracownik, który czuje się mobbingowany lub zagrożonymobbingiem, może złożyć skargę czy teżprośbę o wyjaśnienie danej sytuacji z pominięciemdrogi służbowej. Chodzi o to, by nie musiał on składaćskargi do osoby, która go mobbinguje.Postanowienia antymobbingowe pracodawcamoże również zamieścić w umowie o pracę, gdypracownika nie obejmuje ani układ zbiorowy, aniregulamin pracy. Byłoby to korzystne, ale z praktykiwynika, że na ogół pracodawcy w umowach o pracęnie wychodzą poza obowiązkowy zakres określonyw przepisach. Ogranicza to znacznie ochronę przedprześladowaniem pracowników, którzy nie są objęcipostanowieniami układów czy regulaminów.Ryzyko wystąpienia mobbingu w firmie możnaograniczyć także poprzez wprowadzenie dokumentu,zawierającego postanowienia wewnętrznejpolityki antymobbingowej, tzw. „procedurę antymobbingową”,w której można umieścić wewnętrznezasady przeciwdziałania zjawisku mobbinguw zakładzie. Ów dokument może być dołączony doobowiązującego w firmie układu zbiorowego lub regulaminupracy, jak również inkorporować do dokumentówstatutowych pracodawcy.W ramach wewnętrznej polityki antymobbingowejpowinno się podać załodze podstawowe definicjepojęć takich, jak: mobbing, pracownik, pracodawca.Można również powołać komisję, która rozpatrywałabyskargi i byłaby organem bezstronnym,składającym się zarówno z przedstawiciela pracodawcy,jak również pracowników i osoby trzeciej. Niejest wykluczone wyznaczenie konkretnych godzin,w których każdy pracownik może z pominięciemdrogi służbowej osobiście przedstawić pracodawcyswoją sprawę. Każdemu pracownikowi, który uważa,że jest mobbingowany, powinno się bowiemzagwarantować możliwość złożenia skargi w tymzakresie do pracodawcy. Można również pomyślećnad poprawą organizacji pracy, np. jednoznacznieokreślić kompetencje pracowników, ich służbowąpodległość, sposoby podejmowania decyzji czyzasady przepływu informacji. Można także określićmożliwe kary porządkowe i inne negatywne reakcjewobec sprawców przemocy psychicznej.PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012 11

Kwestia ukarania sprawców mobbingu ma dużeznaczenie dla poczucia sprawiedliwości ofiary.Potwierdza również zdecydowaną postawę pracodawcyw kwestii przeciwdziałania mobbingowi. Poszkodowanemupracownikowi powinno się równieżumożliwić zmianę stanowiska pracy na takie, na którymmożliwe by było właściwe i pełne wykorzystaniejego umiejętności. Jest to szczególnie ważne w sytuacji,gdy pracodawca nie rozwiązałby ze sprawcąmobbingu umowy o pracę w trybie natychmiastowymi ów sprawca miałby dalej pracować ze swojąofiarą. Bardzo istotne jest również, aby pracodawcaw ramach wewnętrznej polityki antymobbingowejjednoznacznie i bezwarunkowo wyraził swój sprzeciwwobec zjawiska mobbingu w zakładzie pracy.Przejawem tego powinna być nie tylko pisemna deklaracja,ale przede wszystkim faktyczne działania,zmierzające do przeciwdziałania mobbingowi.Reasumując, wewnętrzna polityka antymobbingowapowinna więc określać, w jaki sposóbpracodawca będzie przeciwdziałał występowaniuw firmie zjawiska mobbingu, przewidywać szkoleniaw tym zakresie pracowników i rozpatrywanieskuteczności wprowadzonych już rozwiązań antymobbingowych.Nie należy zapominać o tym, że profilaktykaantymobbingowa jest dla pracodawcy korzystna,gdyż zjawisko mobbingu ma negatywny wpływ naefektywne wykonywanie pracy przez pracowników.Zakład pracy ponosi koszty, związane np. z absencjąchorobową pracownika (osoba mobbingowanaunika przychodzenia do pracy), czy częściej popełnianymibłędami przez ofiarę mobbingu, u której zanikamotywacja do współpracy z innymi współpracownikami,a także z klientami firmy.Jak wykazują statystyki, u mobbingowanego pracownikanastępuje zmniejszenie wydajności pracy.Organizacja pracy w zakładzie przestaje się rozwijać,a jej wizerunek w środowisku doznaje uszczerbku.Złym zjawiskiem jest również fluktuacja kadry,a dzieje się tak dlatego, że inni pracownicy dośćszybko orientują się w sytuacji i intensywnie poszukująpracy w innym miejscu.Mobber i jego ofiaraZachowania o cechach mobbingu mogą się pojawićw różnych środowiskach (administracji, służbiezdrowia, produkcji), bez względu na pełnione funkcjeoraz niezależnie od rodzaju przedsiębiorstwa(międzynarodowe, państwowe, prywatne, społeczne,rodzinne).Zróżnicowanie w występowaniu tego zjawiskaobserwuje się również ze względu na wielkośćmiast. Najczęściej mobbing występuje w dużychmiastach.W przypadku różnego rodzaju instytucji zjawiskoto nasila się w zależności od liczby zatrudnionychosób. Chodzi zwłaszcza o organizacje zatrudniającepowyżej 100 osób, do których rekrutacja pracownikówodbywa się poprzez ogłoszenia w mediach, jaki ze względu na tzw. znajomości.W wyniku przeprowadzonych badań obserwujesię nieco wyższy wskaźnik mobbingu w instytucjachprywatnych niż państwowych.Jeżeli natomiast chodzi o poszczególne sektoryzatrudnienia, to przeprowadzone badania wykazały,że mobbing występuje najczęściej wśród osób pracującychw sektorze usług.Bez względu na to, w jakim środowisku mobbingwystępuje, jest on zjawiskiem nagannym.Jest patologią, na wystąpienie której wpływa wieleczynników.Wśród przyczyn, sprzyjających wystąpieniumobbingu wymienia się najczęściej:q powody społeczne – duże bezrobocie, stałezagrożenie utratą pracy, sztywne struktury organizacyjne,zhierarchizowany sposób zarządzania. Dużaczęść badanych zwróciła uwagę na sposób finansowaniazakładów pracy. Okazało się, że wszędzie,gdzie finansowanie organizacji nie zależy od jej wyników,istnieje większe prawdopodobieństwo stosowaniadziałań mobbingowych,q cechy zarządzającego organizacją – osobowośćo wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości,często złe traktowanie pracownika jako sposób naodwrócenie uwagi od własnej niekompetencji. Organizacje,w których ma miejsce mobbing, charakteryzujezwykle zhierarchizowana struktura organizacyjna,gdzie miejsce pracownika jest z góry określone.Na czele tej organizacji stoi przełożony z jednej stronykorzystający z nieograniczonej niczym władzy,z drugiej strony nieponoszący żadnych konsekwencjiswoich czynów,q szczególna pozycja społeczna ofiary – jej odmienność,co może dotyczyć np. osób niepełnosprawnychalbo mężczyzn pracujących w sfeminizowanychzawodach lub kobiet w zawodach uznawanychza typowo męskie.W związku z tym że mobbing istnieje niemalżewe wszystkich środowiskach, w których zachodząrelacje międzyludzkie, ukształtował się również obrazofiary mobbingu i mobbera, czyli stosującegomobbing.Według Aleina Zuckera mobbing może odbywaćsię w organizacji na różnych poziomach i wiąże sięz pozycją pracownika w organizacji.Na podstawie tego kryterium wyróżnił on następującerodzaje mobbingu w miejscu pracy:q mobbing horyzontalny – pracownicy stosujądziałania mobbingowe przeciwko jednemu z nich.Działania na tym poziomie często mają miejsce zacichym przyzwoleniem przełożonych, pomimo tego,że obowiązkiem pracodawcy jest stworzeniekażdemu pracownikowi odpowiednich warunkówpracy, jak i reagowanie na wszelkie przejawy pato-12PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012

logicznych zachowań. Istotne jest, aby pracodawcawiedział, co się dzieje w organizacji i zwracał uwagęna panującą w niej atmosferę pracy. Pracownikpowinien wiedzieć, że może zwrócić się ze swoimiproblemami do przełożonego i liczyć na jego obiektywnestanowisko i pomoc,q mobbing pochyły – działania bezpośredniegoi pośredniego przełożonego wobec podwładnego.W tym przypadku pozycja pracownika jest jeszczebardziej zagrożona, ponieważ przełożony ma przewagęw stosunku do podwładnego. Przełożonywykorzystuje swoją pozycję, władzę i autorytet. Poszkodowanypracownik nie ma możliwości złożeniaskargi, a pozostali współpracownicy wolą nie sprzeciwiaćsię przełożonemu. Zwykle biernie przyglądająsię zaistniałej sytuacji, wykazując zadowolenie, żeto nie oni są ofiarą,q mobbing pionowy – grupa podwładnychprześladuje przełożonego. Chodzi o sytuację,w której pracownicy systematycznie odmawiająwykonywania zadań, nie przekazują informacji,nie stosują się do zaleceń. Owe działania mogąspowodować, że pracownik będący na stanowiskukierowniczym będzie w przyszłości postrzeganyprzez swoich przełożonych jako nieudolny,niekompetentny.Mobberem jest osoba o wyolbrzymionym poczuciuwłasnej wartości, która przecenia swojeumiejętności i wiedzę, nie przyjmuje krytyki innychi stosuje szykany wobec każdego, kto odważy siębyć wobec niej krytyczny. Jest to osoba cechującasię wysokim poziomem biernej agresji, dbającao własne korzyści, postrzegająca swoich kolegówjako rywali, zazdrosna o sukcesy innych. Innymisłowy jednostka gotowa zniszczyć kogoś za własnepowodzenie. Mobberem jest zwykle przełożony,jednak czasami tę rolę odgrywa współpracowniklub współpracownicy, którzy mają kiepskie mniemanieo sobie, mniejsze poczucie własnej wartości.Doszukują się wad u wszystkich wokół, wyszydzająi poniżają innych, w szczególności ludzi słabszychod siebie. Często na skutek jednorazowego, błahegokonfliktu zaczynają prześladować jedną osobęze swojego grona.Z przeprowadzanych badań na temat działańmobbingowych w pracy wynika, że w 2/3 badanychprzypadków sprawcą mobbingu jest osobawspółpracująca z ofiarą, a w 1/3 przełożony.Kobiety są poddawane mobbingowi najczęściejprzez przełożone − też kobiety, a mężczyźniprzez kolegów − mężczyzn. W wyniku innych badańprzeprowadzonych w Polsce okazało się, iżsprawcą mobbingu jest najczęściej mężczyznaw wieku średnim (35-45 lat), posiadający wyższewykształcenie, zajmujący kierownicze stanowisko.Według blisko połowy badanych osób jeston bezpośrednim przełożonym ofiary mobbingu.Na szczególną uwagę zasługuje fakt, iż mobberzwykle stosował już podobne praktyki w stosunkudo innych osób.Z przeprowadzonych badań wynika więc, że polskimobber posiada ogromne doświadczenie w tejmaterii. Na uwagę zasługuje fakt, że zdecydowanawiększość działań mobbingowych podejmowanychprzez sprawcę mobbingu, bo aż ponad połowa, miałacharakter jawny, a tylko nieznaczna część działańmiała charakter ukryty.Z powyższego wynika, że osoby stosujące działaniamobbingowe czynią to zwykle publicznie.Natomiast ofiarami mobbingu są najczęściejosoby charakteryzujące się niską samooceną,wzmożonym niepokojem, czasami cierpią na depresję.Podkreśla się jednak, iż w przypadku mobbingunie ma wyraźnego syndromu ofiary. W sprzyjającychwarunkach bowiem ofiara może stać się prześladowcąi odwrotnie. Według znawców omawianego zjawiska,aby istniał mobbing, w zespole pracujących zesobą ludzi musi istnieć jakiś konflikt. Kozłem ofiarnymzwykle staje się osoba, która wyróżnia się z otoczenia,przy czym nie ma znaczenia, czy wyróżnia siępozytywnie, czy negatywnie. Może to być np. osoba,która ubiera się lepiej czy gorzej od innych, jest kaleką,samotną matką w gronie mężatek, kobietą pracującąw męskim zawodzie, mężczyzną pracującymw zawodzie zdominowanym przez kobiety, jest chuda,gruba, wierząca albo niewierząca.Osoby, wobec których jest stosowany mobbing,w pierwszej fazie nie poddają się, starają się lekkotraktować spotykające je szykany. Następnie, podłuższym czasie, tracą jednak poczucie własnejwartości, stają się coraz mniej efektywne w pracy,co naraża je na uzasadnioną krytykę.Z przeprowadzonych badań wynika również, żew Szwecji, gdzie o przyjęciu do pracy decydują częstozwiązki zawodowe, mobbingowi poddawane sąosoby młodsze. W Niemczech, gdzie obowiązujehasło odmładzania zespołów pracowniczych, ofiaramimobbingu padają przede wszystkim osobypowyżej 45 roku życia. Z badań przeprowadzonychw Polsce wynika natomiast, iż ofiarą mobbingu jestw takim samym stopniu kobieta, jak i mężczyznaz wykształceniem wyższym, posiada zwykle umowęna czas nieokreślony i nigdy wcześniej nie doświadczyładziałań mobbingowych. Nie zajmuje równieżstanowiska kierowniczego i nie należy do związkówzawodowych.Analizując sylwetkę ofiary, stwierdzić można zależnośćpomiędzy charakterem umowy o pracęa występowaniem mobbingu. Najczęściej temu zjawiskupoddawane są osoby, z którymi trudno jestrozwiązać umowę. Z definicji mobbingu, dostosowanejdo potrzeb prawa pracy, wynika, że za mobbingowanąuznajemy osobę, która:— doświadczała przynajmniej jednego działaniamobbingowego częściej niż raz w tygodniu lub razw tygodniu,PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012 13

— działania lub zaniechania trwały dłużej niż6 miesięcy.Przeprowadzone badania dotyczące czasu trwaniadziałań mobbingowych wykazały, że około 20%badanych było narażonych na to zjawisko w przedzialeod 0,5 roku do roku, około 18% od 1,5 roku do2 lat i 19% powyżej 2 lat.Roszczenia przysługującepracownikowi z tytułu mobbinguSprawy z powództwa pracownika przeciwko pracodawcy,związane z mobbingiem, należą do kategoriispraw z zakresu prawa pracy w rozumieniuart. 476 § 1 pkt 1 Kodeksu postępowania cywilnego,zgodnie z którym przez sprawy z zakresu prawapracy rozumie się sprawy o roszczenia ze stosunkupracy lub z nim związane. Przesądza to zarównokwestię właściwości sądów pracy, jak i tryb postępowaniaprzed tymi sądami.Do roszczeń przysługujących pracownikowi z tytułumobbingu należą:q zadośćuczynienie za doznaną krzywdę,q odszkodowanie.Pojęcie zadośćuczynienie za doznaną krzywdępojawiło się na gruncie prawa pracy wraz z wprowadzeniemdo Kodeksu pracy instytucji mobbingu.Zgodnie z art. 94 3 Kodeksu pracy pracownik,który w wyniku mobbingu doznał rozstroju zdrowia,może na drodze sądowej dochodzić od pracodawcyodpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynieniaza doznaną krzywdę. Jak słusznie przyjmuje sięw orzecznictwie, warunkiem niezbędnym do dochodzeniazadośćuczynienia jest wystąpienie skutkuw postaci rozstroju zdrowia. Warto tu przywołaćwyrok z dnia 7 maja 2009 r., wydany w sprawieo sygn. III PK 2/09, w którym Sąd Najwyższy przyjął,że „roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynieniapieniężnego za doznaną krzywdę(art. 94[3] § 3 k.p.) wymaga udowodnienia przez poszkodowanegoskutku mobbingu w postaci rozstrojuzdrowia”. W uzasadnieniu Sąd wyjaśnił, że „prawodo zadośćuczynienia pieniężnego za doznanąkrzywdę służy pracownikowi od pracodawcy podwarunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanegow kategoriach medycznych. Nie jest w tymprzypadku wystarczające wykazanie następstww sferze psychicznej poszkodowanego, takich jakuczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnychemocji, czy też − jak stanowi art. 448 k.c. −naruszenia dobra osobistego. Dlatego roszczenieofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie napodstawie art. 94[3] § 3 k.p. aktualizuje się wyłączniew sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutekw postaci rozstroju zdrowia”.Wysokość świadczeń na rzecz pracownika niejest ograniczona żadnym limitem. W literaturze pojawiająsię rozbieżności co do rozmiaru krzywdy, jakapowinna być rekompensowana. Czy chodzi tylkoo uszczerbek na zdrowiu, czy o całokształt doznanejkrzywdy? W tym drugim wypadku mobbing jesttraktowany jako zdarzenie rodzące odpowiedzialnośćmajątkową sprawcy.Jest to odpowiedzialność o charakterze deliktowym.W związku z tym zadośćuczynienie łączyw sobie elementy odszkodowania związanego zeszkodą na osobie (ma ono np. pokryć koszty leczenia,zakupu leków) i roszczenia o zadośćuczynienie(czyli ma prowadzić do pieniężnego wyrównania doznanychkrzywd).Odszkodowawczy element zadośćuczynieniapieniężnego z tytułu mobbingu ma na celu pokryciewszelkich aspektów powstałej szkody majątkowejnp. zwrot kosztów leczenia − terapii, leków.Natomiast element zadośćuczynienia, mającyna celu rekompensatę niepoliczalnej szkody materialnej,stanowi wynagrodzenie za cierpienie moralne,psychiczne, poczucie krzywdy za utratę zdrowiai ból. Pojęcie krzywdy mieści w sobie wszelkieujemne następstwa rozstroju zdrowia zarównow sferze cierpień fizycznych, jak i psychicznych.W związku z tym część doktryny poddaje w wątpliwośćcelowość regulacji Kodeksu pracy, bowiemidentyczne roszczenie o zadośćuczynienie pieniężnez powodu rozstroju zdrowia wywołanegomobbingiem może być dochodzone na zasadachogólnych, na podstawie art. 445 i 448 Kodeksu cywilnego.Zgodnie z Kodeksem cywilnym za rozstrójzdrowia można domagać się nie tylko zadośćuczynienia,ale także renty − jeżeli poszkodowany utraciłcałkowicie lub częściowo zdolność do pracy zarobkowej,albo jeżeli zwiększyły się jego potrzebylub zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość.Na żądanie poszkodowanego zobowiązany powinienrównież wyłożyć z góry sumę potrzebną nakoszty leczenia, a jeżeli poszkodowany stał się inwalidą,także sumę potrzebną na koszty przygotowaniado innego zawodu.Ostatecznie przyjmuje się w większości, że niema możliwości łączenia roszczeń z art. 445 Kodeksucywilnego i art. 94 3 Kodeksu pracy przysługującychwzględem tej samej osoby. Prześladowany pracownikpowinien wówczas dochodzić tylko jednego zadośćuczynieniapieniężnego za rozstrój zdrowia –na podstawie szczególnego unormowania w art. 94 3Kodeksu pracy.Zadośćuczynienie w części rekompensującejszkodę niemajątkową ma łagodzić tę niewymiernączęść powstałej szkody. Wysokość zadośćuczynieniaprzysługującego pracownikowi z tytułu mobbingu(w przypadku, gdy doznał on z tego powodu rozstrojuzdrowia) jako świadczenia o charakterze kompensacyjnymnie może być symboliczna. Powinnaprzedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość.Wysokość powinna odpowiadać aktualnym warunkomi przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.14PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012

Powinien zostać uwzględniony stopień nasileniacierpień, długotrwałość choroby, rozmiar rozstrojuzdrowia, trwałość następstw zdarzenia i konsekwencjeuszczerbku na zdrowiu w życiu osobistymi społecznym. Istotne znaczenie ma również wiekposzkodowanego.Odmiennie kształtuje się sytuacja, w której pracownikrozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu.Decyzja w tej kwestii należy do pracownika.Warto zauważyć, że uprawnienie do dochodzeniaodszkodowania zawężone zostało podmiotowodo pracowników, których stosunek pracy powstałna podstawie umowy o pracę, nie zostali nim objęcipracownicy, których stosunki pracy powstały nainnej podstawie niż umowa o pracę, tj. na podstawiepowołania, mianowania, wyboru czy spółdzielczejumowy o pracę.Ponadto, przepis art. 94 3 § 4 Kodeksu pracy niezakreśla ram czasowych, w których pracownik możerozwiązać umowę w tym trybie. Przez rozwiązanieumowy o pracę należy rozumieć rozwiązanie umowyo pracę przez pracownika zarówno za wypowiedzeniem,jak i bez wypowiedzenia z art. 55 § 1 1Kodeksu pracy. Co do porozumienia stron zdaniaw doktrynie są podzielone. Wydaje się jednak, żeporozumienie stron, z inicjatywą którego wychodzipracownik, na które wyrazi zgodę pracodawca, równieżskutkuje rozwiązaniem umowy, więc należałobydo znamion komentowanego przepisu.Ważne jest również, że przesłanką dochodzeniaodszkodowania jest rozwiązanie umowy o pracęwskutek mobbingu, który nie musi być wyłącznąprzyczyną rozwiązania umowy. Potwierdzeniempowyższego jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia6 lutego 2009 r., wydany w sprawie o sygn. aktI PK 147/08, w którym SN wskazał w ust. 1, że „przesłankądochodzenia odszkodowania z art. 94[3]§ 4 k.p. jest rozwiązanie przez pracownika umowyo pracę wskutek mobbingu; nie jest natomiast warunkiemdomagania się odszkodowania przez pracownika,aby rozwiązanie nastąpiło z powodu mobbingujako wyłącznej przyczyny”.Jak wyżej wspomniano, pracownik może rozwiązaćumowę o pracę wskutek mobbingu, zarówno zawypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Decydującsię na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzeniaw trybie art. 55 § 1 1 Kodeksu pracy (czyliz powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązkówprzez pracodawcę), który ma przeciwdziałaćmobbingowi, wydaje się zasadnym przyjęcie, że pracownikjest uprawniony do żądania niezależnie:— odszkodowania z tytułu rozwiązania umowyz powodu mobbingu – na podstawie art. 94 3 § 4 Kodeksupracy,— odszkodowania z tytułu rozwiązania umowyz powodu ciężkiego naruszenia podstawowychobowiązków względem pracownika – na podstawieart. 55 § 1 1 Kodeksu pracy.Odszkodowania te stanowią bowiem odrębne tytułyprawne i dlatego mogą one przysługiwać pracownikowiniezależnie.Należy również podkreślić, że z mocy art. 94 3§ 4 i § 5 Kodeksu pracy pracownik może korzystaćz uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy bezwypowiedzenia także wtedy, gdy mobberem jest innaniż pracodawca osoba, mająca kontakt z pracownikiemw związku z wykonywaną przez niego pracą.Do podstawowych obowiązków pracodawcy należybowiem przeciwdziałanie mobbingowi.W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodumobbingu z zachowaniem okresu wypowiedzeniapracownik będzie uprawniony do żądaniaodszkodowania tylko na podstawie art. 94 3 § 4 Kodeksupracy.Bez względu na to, czy pracownik rozwiązujeumowę o pracę wskutek mobbingu za wypowiedzeniem,czy bez wypowiedzenia, jego oświadczenieo rozwiązaniu umowy o pracę powinno być dokonanew formie pisemnej ze wskazaniem przyczynyrozwiązania umowy.Należy również zwrócić uwagę, iż ciężar dowoduw sprawach dotyczących mobbingu spoczywa napracowniku. Działa tu bowiem ogólna zasada wyrażonaw art. 6 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którymciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie,która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Dla celówdowodowych pismo pracownika powinno zawieraćuzasadnienie wskazujące konkretne działania lubzaniechania podejmowane względem niego, którejego zdaniem należy zakwalifikować jako mobbing.Pracownik może również zaznaczyć, że jednocześniedoszło do ciężkiego naruszenia względem niegopodstawowych obowiązków pracodawcy, do którychnależy zapobieganie mobbingowi.Pracownik, który na skutek mobbingu rozwiązałumowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcyodszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalnewynagrodzenie za pracę. Górna granica tegoodszkodowania nie została określona przez ustawodawcę.Oznacza to, że pracownik, chcąc uzyskaćodszkodowanie wyższe od minimalnego wynagrodzeniaza pracę, powinien udowodnić wysokośćszkody poniesionej w związku z rozwiązaniem stosunkupracy na skutek mobbingu. Wysokość odszkodowaniama odpowiadać pełnej wysokościponiesionej przez pracownika szkody majątkowej,która obejmuje utracone zarobki, jakich mógłby onoczekiwać, gdyby nadal pozostał w zatrudnieniu.Odszkodowanie, o którym mowa w § 4 art. 94 3 Kodeksupracy, nie ma charakteru alimentacyjnego.Nie ma przeszkód, aby pracownik, który z powodumobbingu doznał rozstroju zdrowia i jednocześnierozwiązał umowę o pracę, mógł dochodzić od pracodawcyzarówno zadośćuczynienia pieniężnegoza doznaną krzywdę, jak i odszkodowania za poniesioneszkody.PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012 15

Na uwagę zasługuje również przyjęte w orzecznictwiestanowisko, z którego wynika, że w przypadkunierozwiązania przez pracownika umowy o pracęwskutek mobbingu w trybie art. 94 3 § 4 i § 5 Kodeksupracy nie jest on pozbawiony dochodzenia odszkodowaniana gruncie przepisów art. 415 i nast. Kodeksucywilnego, poprzez odpowiednie stosowanieart. 300 Kodeksu pracy. W uzasadnieniu do wyrokuz dnia 2 października 2009 r., wydanym w sprawieo sygn. akt II PK 105/09, Sąd Najwyższy przyjął, opierającsię na poglądach doktryny, że pracownik możewystąpić przeciwko swojemu mobberowi równieżz roszczeniami cywilnoprawnymi, w szczególności:„1) o ustalenie, że ma (lub miał) miejsce mobbingjako zdarzenie prawotwórcze, rodzące odpowiedzialnośćodszkodowawczą po stronie prześladowcy(art. 189 k.p.c.);2) o zaniechanie naruszania dóbr osobistych pracownikaw związku z mobbingiem (art. 24 § 1 zdaniepierwsze k.c.);3) o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięciaskutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególnościprzez złożenie oświadczenia o odpowiedniejtreści i w odpowiedniej formie (art. 24 § 1 zdaniedrugie k.c.);4) o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznanąwskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatęodpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny(art. 24 § 1 zdanie trzecie k.c. i art. 448 k.c.); pracownik,u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia,może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumytytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznanąkrzywdę na podstawie art. 94[3] § 3 k.p. (przepis tenstanowi odpowiednik art. 445 k.c.);5) o naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniemdóbr osobistych (art. 24 § 2 k.c. oraz art. 415i nast. k.c.);6) o naprawienie szkody wyrządzonej rozstrojemzdrowia spowodowanego mobbingiem (art. 444 k.c.)”.Sąd Najwyższy podkreślił również, iż podstawądochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu, jakjuż wyżej wskazano, omawiając problematykęzadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołanymobbingiem, jest przede wszystkim art. 94 3 § 4i § 5 Kodeksu pracy. Podkreślił przy tym, że „w piśmiennictwieprawniczym wyrażany jest jednakpogląd, zgodnie z którym przed sądem pracy pracownikmoże dochodzić od pracodawcy naprawieniatej części szkody majątkowej i niemajątkowejz tytułu mobbingu, która nie może być zaspokojonana podstawie art. 94[3] § 3 i § 4 k.p. Chodzitutaj w szczególności o roszczenie przewidzianew art. 444 k.c., do którego odpowiednio odsyłaart. 300 k.p., czyli o szkodę majątkową spowodowanąuszkodzeniem ciała lub wywołaniem rozstrojuzdrowia (w tym także renty)”.Organem właściwym do rozstrzygania sprawz zakresu prawa pracy o zadośćuczynienie lub odszkodowaniejest właściwy rzeczowo, z uwagi nawartość przedmiotu sporu, sąd pracy.Niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczejpracodawcy, może on być pociągniętydo odpowiedzialności karnej z art. 218 Kodeksukarnego za to, że złośliwie lub uporczywie naruszaprawa pracownicze, wynikające ze stosunku pracy.Z analizy powyższego przepisu wynika, że w każdymprzypadku udowodnionego mobbingu byłabypodstawa do postawienia zarzutu przestępstwaz art. 218 Kodeksu karnego, zagrożonego grzywną,karą ograniczenia wolności albo karą pozbawieniawolności do lat 2.*Podsumowując, należy stwierdzić, iż mobbingjest zjawiskiem występującym coraz częściej w miejscupracy. Niestety polskie przepisy są mało precyzyjnei nieszczegółowe. Obecnie wiele zachowańkierowanych w stosunku do pracownika zarównoprzez pracodawcę, jak i innych pracowników możnaby zakwalifikować jako mobbing. Niewielu jednakpracowników decyduje się po rozpoznaniu tego zjawiskana podjęcie jakichkolwiek kroków, chociażbyw celu dochodzenia przysługujących im roszczeńz tego tytułu na drodze sądowej.Zjawisko to często jest jeszcze mylone z dyskryminacją,której przejawem jest molestowanie i molestowanieseksualne. Elementem odróżniającym jestteż przede wszystkim długotrwałość podejmowanychdziałań, która charakteryzuje mobbing. Istotnaróżnica polega również na tym, że w przypadkuzarzutu mobbingu to pracownik musi udowodnić,że był ofiarą. Natomiast przy zarzucie dyskryminacjipracodawca musi wykazać, że nie dyskryminowałpracownika. Prawidłowe zakwalifikowanie zachowań,z którymi spotyka się pracownik w stosunku doswojej osoby, ma zatem znaczenie z uwagi na ewentualnekonsekwencje na drodze sądowej.Nie powinno się również mylić zjawiska mobbinguz czynnościami kontrolnymi podejmowanymiprzez przełożonych czy nieprzychylnymi gestami takimichociażby jak wypowiedzenie warunków umowyo pracę zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.Problem mobbingu nabiera coraz większegoznaczenia w całokształcie zagadnień, związanychz ochroną pracy, dlatego też tak istotne jest przybliżaniezagadnień wiążących się z tym zjawiskiemzarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Dziękitemu jest szansa, że wzrośnie wśród pracownikówświadomość ich praw w tym zakresie. Niestety narastającezjawisko mobbingu świadczy o tym, żeistniejące przepisy nie chronią wystarczająco pracowników,zwłaszcza tych najbardziej bezradnych,w ciężkiej sytuacji życiowej.Pracodawcy powinni podejmować wszelkie możliwedziałania, by zapobiec pojawieniu się tego zjawiskaw zakładzie pracy, nie tylko z uwagi na swój16PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012

ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi,ale przede wszystkim z uwagi na ochronę zdrowiapracowników. Na pracodawcy spoczywa bowiemobowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznychwarunków pracy, szeroko rozumianych.Przepisy regulujące problematykę mobbingu,które zostały wprowadzone w ustawodawstwieniektórych państw europejskich, do których należąm.in. Szwecja, Belgia, Francja, mogą posłużyćpolskim prawnikom i legislatorom jako wskazówkido ulepszenia istniejących w polskim prawie pracyprzepisów antymobbingowych.Szczegółowej regulacji wymaga zwłaszcza ogólniesformułowany przez ustawodawcę spoczywającyna pracodawcy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi,przewidziany w art. 94 3 § 1 Kodeksu pracy.Podobnie jak w Szwecji, w Polsce mogłyby zostaćw ustawie określone pewne ogólne, minimalnewymagania w przedmiocie prewencji, które pracodawcapowinien spełnić. Szwedzki ustawodawcanakłada na pracodawcę obowiązek planowania i organizowaniapracy w taki sposób, aby w maksymalnymstopniu przeciwdziałać występowaniu zjawiskatyranizowania.Warto też zwrócić uwagę na wprowadzenie w Belgiiinstytucji „doradcy do spraw prewencji”, którymmoże być osoba specjalizująca się w problematycepsychosocjalnej pracy, problematyce mobbinguw organizacji. Kolejną instytucją związaną z kwestiamiprewencji jest „osoba zaufania”, którą możebyć nawet pracownik danego pracodawcy. Ma onaza zadanie asystować doradcy do spraw prewencjipodczas wykonywania jego obowiązków. Zarównodoradcy do spraw prewencji, jak i osoby zaufania sąwyznaczani przez pracodawcę po uzyskaniu uprzedniejzgody wszystkich reprezentantów pracowników.Wydaje się, że należałoby rozważyć wprowadzeniepodobnych rozwiązań w polskich przedsiębiorstwach,ponieważ mogłoby to wzmocnić aspektprewencyjny antymobbingowej polityki wewnątrzprzedsiębiorstwa.Ponadto, istnienie odpowiednich wewnętrznychmechanizmów zaradczych i przeciwdziałającychmobbingowi w zakładzie pracy może zniechęcićpotencjalnych mobberów do podejmowania próbprześladowania swoich podwładnych lub współpracowników.Piśmiennictwo1. Boruta I., Ochrona przed nękaniem i molestowaniem seksualnymw zatrudnieniu, Praca i Zabezpieczenie Społeczne2003, nr 8.2. Boruta I., Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu – nowa regulacjaprawna, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2004, nr 2.3. Chakowski M., Problem mobbingu w orzecznictwie polskichsądów pracy, Monitor Prawa Pracy 2011, nr 2.4. Cieślak W., Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcyprzeciwdziałania temu zjawisku (art. 94 3 k.p.), Państwo i Prawo2004, nr 12.5. Cudowski B., Mobbing w orzecznictwie Sądu Najwyższego,Monitor Prawa Pracy 2008, nr 10.6. Czarnecki P., Rozkład ciężaru dowodu w sprawach na tledyskryminacji, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2006, nr 3.7. Dorre-Nowak D., Zbieg środków ochronnych przed molestowaniem,molestowaniem seksualnym i mobbingiem, Pracai Zabezpieczenie Społeczne 2004, nr 11.8. Florek L., Równe traktowanie pracowników w prawie europejskim,Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2002, nr 5.9. Gładoch M., Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy,Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2006, nr 4.10. Gonera K., Nieporozumienia z mobbingiem, Służba Pracownicza2009, nr 9.11. Hołyst B., Psychologia kryminalistyczna, Warszawa 2004.12. Klucz D., Odpowiedzialność pracodawcy za szkody wyrządzonepracownikom. Część 1 – Zasady przyjęte w KodeksiePracy, Monitor Prawa Pracy 2005, nr 3.13. Lewandowska L., Skutki mobbingu i dyskryminacji – dla pracowników,pracodawców, społeczeństwa, Monitor PrawaPracy 2010, nr 10.14. Liszcz T., Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcywobec pracownika – cz. 1, Praca i Zabezpieczenie Społeczne2008, nr 12.15. Liszcz T., Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcywobec pracownika – cz. 2, Praca i Zabezpieczenie Społeczne2009, nr 1.16. Maniewska E., Roszczenia z tytułu mobbingu, Praca i ZabezpieczenieSpołeczne 2010, nr 12.17. Marek A., Mobbing: Fakty i wyobrażenia, Służba Pracownicza2009, nr 8.18. Nawrocki M., Skutki lobbingu i dyskryminacji – dla pracowników,pracodawców, społeczeństwa, Monitor Prawa Pracy2010, nr 10.19. Olcha B., Uwaga – mobbing!, Inspektor Pracy 2004, nr 4.20. Romer M., Mobbing i jego konsekwencje, Prawo Pracy 2005,nr 12.21. Szewczyk H., Molestowanie seksualne i mobbing w miejscupracy lub w związku z pracą – nowe wyzwania dlapolskiego prawa pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne2002, nr 6.22. Walczak K., Wpływ europejskiego prawa pracy na polskieindywidualne prawo pracy – część 1, Monitor Prawa Pracy2006, nr 1.23. Warylewski J., Molestowanie seksualne w miejscu pracy, Sopot1999.24. Wieruszewski R., Zasada nierówności i niedyskryminacjiw świetle orzecznictwa Komitetu Praw Człowieka (wybraneaspekty), Państwo i Prawo 2000, nr 4.25. Wolak-Danecka A., Mobbing-terroryzm psychiczny i molestowaniemoralne w pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne2011, nr 4.Orzecznictwo sądowe1. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 29 lipca2009 r., sygn. akt III APa 61/2009.2. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września2005 r., sygn. akt II APa 60/05.3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. aktI PK 176/06.4. Wyrok Naczelnego Sądu Apelacyjnego z 20 września 2001 r.,S.A./Bk75/01.5. Postanowienie Sądu Najwyższego z 16 września 1999 r.,sygn. akt I PKN 331/99.Aleksandra KępniakPREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012 17

Oczami niepełnosprawnego pracownikaZakładu Ubezpieczeń SpołecznychZakład Ubezpieczeń Społecznych podejmuje różne działania narzecz osób niepełnosprawnych. Wśród nich są również takie,które ułatwiają podejmowanie zatrudnienia. O tym, jak możnawykorzystać proponowane rozwiązania i zostać pracownikiemZUS, opowiada nasz Kolega, którego problem ułożenia życia zawodowegopo wypadku dotyczył bezpośrednio.Kolejny piękny, słoneczny sierpniowy dzieńwakacji 1995 r. Nastolatek cieszący się wakacjamipo ukończeniu drugiego roku nauki w technikummechanicznym razem z kolegami wybiera się samochodemnad wodę. Świeżo upieczony kierowca,w nowym samochodzie, z dużą prędkościąi wyjątkowym optymizmem pokonuje zakręty. Konwersujez kolegami, przecenia swoje umiejętnościi możliwości techniczne pojazdu. Przebudzeniew szpitalu, rehabilitacja, zniechęcenie, zrezygnowanie– brak motywacji do dalszego życia.Wszystkie plany na przyszłość straciły sensw obliczu perspektywy życia na wózku inwalidzkim.Wiele pytań pozostających bez odpowiedzi,poszukiwanie celu, który zmobilizuje, będziebodźcem do dalszego życia.Rehabilitacja, wsparcie rodziny, upływającyczas przybliża mnie do wyznaczenia od nowakierunku mojego życia i celu, który zamierzamosiągnąć. W moim przypadku czas potrzebny napodjęcie właściwej decyzji był bardzo długi. Jednakdzięki ogromnemu wsparciu rodziny i własnejdeterminacji uznałem, że muszę spróbować odnaleźćsię w nowej rzeczywistości. Dokończyłemszkołę średnią i po pomyślnie zdanych egzaminachwstępnych opuściłem swoje rodzinne miasto,aby rozpocząć studia na drugim krańcu Polski.Po pięciu ciekawych latach studiowania ukończyłemszkołę wyższą z wyróżnieniem. Chciałbymw tym miejscu podkreślić ogromne znaczenie programówpomocowych Państwowego FunduszuRehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON),z których korzystałem podczas studiów i z którychkorzystam nadal. Były i są one dla osób niepełnosprawnychnieocenionym wsparciem w procesiekształcenia się. Uważam, że bez pomocy ze stronyPFRON dla dużej grupy osób niepełnosprawnychnauka w szkole wyższej byłaby znacznie utrudniona,a być może nawet niemożliwa.Z dyplomem uczelni wyższej rozpocząłemposzukiwanie pracy i wkrótce uświadomiłem sobie,że łatwo nie będzie. Wysłałem setki CV doróżnych firm. Po dłuższym czasie otrzymałempropozycję pracy w Biurze PFRON w Warszawie,gdzie miałem możliwość zapoznania się z zasadamifunkcjonowania Funduszu od wewnątrz.Uzyskując tak cenne doświadczenia w administracjipublicznej, rozpocząłem poszukiwaniakolejnego pracodawcy. Kilkumiesięczne staraniazakończyły się sukcesem. Zostałem zatrudnionyw Centrali Zakładu Ubezpieczeń Społecznychw Warszawie. Z własnego doświadczenia wiem,że osoba niepełnosprawna napotyka na wieleprzeciwności, które w dużym stopniu utrudniająpodjęcie pracy. Niemniej jednak istotne jest,aby wybrać i ukończyć studia na kierunku, któryzwiększy szansę na znalezienie dobrego pracodawcylub umożliwi otworzenie własnej działalnościgospodarczej.Przy dzisiejszych realiach na rynku pracy trudnojest pracę znaleźć, a jeszcze trudniej ją utrzymać.W szczególnie niekorzystnej sytuacji sąosoby niepełnosprawne. W Polsce jest kilka milionówniepełnosprawnych i niestety tylko nieliczniz nich pracują. Według danych GUS w 2010 r.liczba osób w wieku produkcyjnym posiadającychorzeczenie o niepełnosprawności wyniosła2,1 mln. W tym okresie osoby niepełnosprawnew wieku produkcyjnym aktywne zawodowo stanowiłyzaledwie 25,9% ogółu. Wśród pracującychosób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym7,1% stanowiły osoby ze znacznym stopniem nie-18PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012

pełnosprawności, 39,2% – z umiarkowanym oraz54,1% ze stopniem lekkim 1 .Niska aktywność zawodowa osób niepełnosprawnychw Polsce związana jest z wieloma czynnikami.Jednym z nich są bariery architektoniczne,które uniemożliwiają samodzielne opuszczaniemiejsca zamieszkania oraz bariery architektonicznew drodze do pracy i w potencjalnym miejscu zatrudnienia.Ponadto, środowisko niepełnosprawnych jestwciąż słabo wykształcone, chociaż liczba osóbz wykształceniem wyższym corocznie się zwiększa.Poziom wykształcenia jest, podobnie jak u osób pełnosprawnych,czynnikiem zwiększającym szansena zatrudnienie.Nie bez znaczenia jest również niska świadomośćpracodawców, którzy nie dostrzegają korzyści,w tym społecznych, związanych z zatrudnianiemosób niepełnosprawnych.Istotnym czynnikiem zniechęcającym do nawiązaniastosunku pracy jest syndrom pułapki rentowej,której efektem jest rezygnacja z poszukiwania pracyw związku z obawą utraty pewnego, choć zazwyczajznacznie niższego od wynagrodzenia, świadczeniarentowego.Bierność zawodowa związana jest również zezłym stanem zdrowia, na co dzień towarzyszącymosobom niepełnosprawnym przy wielu rodzajachniepełnosprawności.Wymienione wyżej czynniki mają istotny wpływna bardzo niski wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnychw Polsce, a w kontekście przytoczonychwcześniej informacji z GUS widać bezspornie,że w kwestii zatrudnienia osób niepełnosprawnychw naszym kraju pozostało jeszczewiele do zrobienia.Wiem z własnego doświadczenia, że kluczem doznalezienia pracy jest determinacja w dążeniu do tegocelu. W rzeczywistości w znacznym stopniu poprzezwłaściwą decyzję o wyborze kierunku kształcenia,a także dzięki cierpliwości i konsekwencjiw połączeniu z odrobiną szczęścia, niepełnosprawnimogą mieć wpływ na znalezienie zatrudnienia.Pomimo zdarzeń losowych, które często przewracajądotychczasowe życie do góry nogami, powodując,że na nowo musimy odnaleźć się w odmiennejrzeczywistości, to od nas samych zależy, czy damysobie drugą szansę. Oprócz determinacji trzebamieć szczęście, aby trafić na pracodawcę, którydostrzeże przede wszystkim przydatność pracownika,jego profesjonalizm, a nie głównie niepełnosprawność.Wytrwałość w poszukiwaniu odpowiedniegopracodawcy w moim przypadku zakończyłasię sukcesem.Dla mnie przykładem takiego pracodawcy jestZakład Ubezpieczeń Społecznych, przechodzącyobecnie pozytywną metamorfozę. Decyzją PrezesaZUS z dnia 21 lipca 2010 r. został powołany zespółds. realizacji zadań Zakładu na rzecz osób niepełnosprawnych,który kontynuuje i intensyfikuje działaniana rzecz osób niepełnosprawnych wytyczonew 2006 r. Wśród wielu jego zadań priorytetem jestinicjowanie działań na rzecz zwiększenia zatrudnieniaosób niepełnosprawnych w ZUS. Jednym z efektówpracy zespołu jest trwający proces likwidowaniabarier architektonicznych, mający zapewnić docelowoswobodny dostęp do placówek Zakładu na tereniecałego kraju klientom niepełnosprawnym, jakrównież pracownikom.W związku z ciągłym rozwojem oraz postępującąinformatyzacją ZUS potrzebuje i będzie potrzebowałwykwalifikowanego personelu. Dlatego też chciałbymgorąco zachęcić osoby niepełnosprawne,w szczególności studentów, do zgłaszania się napraktyki studenckie do placówek ZUS. Z własnegodoświadczenia wiem, że Zakład UbezpieczeńSpołecznych jest zainteresowany pozyskiwaniemspecjalistów, w tym również osób niepełnosprawnych.Dlatego też gorąco zachęcam osoby niepełnosprawnedo podnoszenia swoich kwalifikacjizawodowych oraz do aktywnego poszukiwania zatrudnieniana otwartym rynku pracy, w administracjipaństwowej i samorządowej, również na stronie internetowejwww.zus.pl.Pomimo wielu przeciwności i barier, nie tylko tycharchitektonicznych, od 2008 r. realizuję się w życiuzawodowym na otwartym rynku pracy. Mam świadomość,że oprócz wsparcia rodziny, własnej determinacjimiałem dużo szczęścia w poszukiwaniu właściwegopracodawcy. Jestem również przekonany, żebez właściwego wykształcenia, które ma kluczoweznaczenie, podjęcie pracy byłoby niemożliwe.Jarosław Kołogryw1www.niepelnosprawni.gov.pl/niepelnosprawnosc-w-liczbach/PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012 19

projekt graficzny: Petr Šmalecprojekt graficzny: Monika Pyznarska, Piotr Witosławskije spowolnienie procesów fizjologicznych – wśródnich spowolnienie krążenia i spłycenie oddechu,co może być przyczyną niedotlenienia, przejawiającegosię znużeniem, zmniejszeniem wydolnościfizycznej i umysłowej. Niedostosowane do pracownikakrzesło może powodować zaburzenia krążeniaw kończynach dolnych, objawiające się m.in. drętwieniemnóg.Niewłaściwe oświetlenieIntensywna praca wzrokowa w nieodpowiednichwarunkach oświetlenia może powodować lubpogłębiać zmęczenie. Subiektywne odczucia zmęczeniawzroku (zamazywanie obrazu, światłowstręt,pieczenie czy zaczerwienienie i bóle oczu, bóle i zawrotygłowy – nawet przemijające) mogą stanowićo dyskomforcie pracy.Hałasprojekt graficzny: Tim BastianHałas w pomieszczeniach pracy biurowej, np.emitowany przez kserokopiarki, telefony, faksy, możebyć odbierany jako jeden z uciążliwych czynnikówśrodowiska pracy. Ma wpływ na układ nerwowyczłowieka, rozprasza, utrudnia pracę i zmniejsza jejwydajność.PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012 23

MikroklimatMikroklimat środowiska pracy (za ciepło, za zimno,suche powietrze) może powodować odczuciewzrostu uciążliwości pracy, pogarsza też jej efektywnośći sprzyja wzrostowi powstania dolegliwościtakich, jak alergie czy stany zapalne.StresStres powodowany koniecznością szybkiego tempapracy, przeładowaniem informacyjnym, zwiększeniemliczby dodatkowych godzin pracy nasila objawynerwicowe, konflikty z innymi pracownikami – powodujezmęczenie, bóle głowy, frustracje, wypalenie.projekt graficzny: Rafał Pankowskiprojekt graficzny: Mariusz Napierała, Robert Listwanprojekt graficzny: Marek Osmanprojekt graficzny: Jacek Mrowczyk24PREWENCJA I REHABILITACJA 1/2012

Pijalnia wód w Iwoniczu-Zdroju.Fot:. K. DzięgielewskaWydawca:Zakład Ubezpieczeń Społecznych, 01-748 Warszawa, ul. Szamocka 3, 5Przygotowanie tekstów:Anna Sójka, Marta Bil-Witkowskaz Departamentu Prewencji i Rehabilitacji Centrali ZUSAdres: 01-748 Warszawa, ul. Szamocka 3, 5, tel. 22 667-10-23 (lub sekretariat: 22 667-10-15)Opracowanie redakcyjne tekstów:Redakcja Wydawnictw Gabinetu PrezesaProjekt graficzny: Hanna KlimkowskaRedakcja techniczna, skład i druk: Biuro Poligrafii ZUS, 03-829 Warszawa, ul. Podskarbińska 25aNakład 500 egz. Zamówienie nr 201/12