Die PERSONALWOCHE

Die wichtigsten Urteile des letzten Monats
AKTUELL · RECHTSSICHER · PRÄZISE
Gesetz beschlossen: Der neue
Beschäftigtendatenschutz kommt auf Sie zu
Der Bundestag hat am 27.4.2017 das DSAnpUG-EU – oder
sperrig ausgedrückt: das Gesetz zur Anpassung des Datenschutzrechts
an die Datenschutz-Grundverordnung – beschlossen.
Damit wird auch der Beschäftigtendatenschutz,
der für Sie als Personalverantwortlichen ein besonders
sensibles Thema darstellt, zum Teil neu geregelt. Die Änderungen
treten weitgehend am 25.5.2018 in Kraft.
Sie kommen mit besonders vielen Beschäftigtendaten in
Berührung, darunter auch zahlreiche sensible Informationen.
Die Vorschriften zum Schutz dieser Daten sollten Sie
genau kennen. Datenschutzverstöße ziehen Sanktionen
nach sich und werfen ein schlechtes Licht auf Ihr Unternehmen.
Die zentrale Regelung zum Beschäftigtendatenschutz wird
künftig der § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Diese
Vorschrift greift den bisherigen § 32 BDSG auf.
Nach § 26 I BSDG dürfen personenbezogene Daten
1. zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet
werden,
2. wenn dies zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus
Gesetz oder Kollektivvereinbarung (Tarifvertrag, Betriebs-
oder Dienstvereinbarung) ergebenden Rechte
und Pflichten
3. der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich
ist.
§ 26 I BDSG und § 26 V BDSG-E ermächtigen Sie, personenbezogene
Beschäftigtendaten zur Aufdeckung von
Straftaten zu verarbeiten, wenn zu dokumentierende tatsächliche
Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass
die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine
Straftat begangen hat. Zusätzlich muss die Verarbeitung
zur Aufdeckung erforderlich sein. Darüber hinaus darf das
schutzwürdige Interesse des Beschäftigten am Ausschluss
der Verarbeitung nicht überwiegen.
Neu ist § 26 II BSDG: Mitarbeiter können in die Verarbeitung
personenbezogener Daten einwilligen. Bei der Einwilligung
kommt es auf deren Freiwilligkeit an.
Für die Beurteilung der Freiwilligkeit gelten
feste Regeln:
Die bestehende Abhängigkeit des Mitarbeiters und die
Umstände, unter denen die Einwilligung erteilt worden
ist, werden gegebenenfalls unter die Lupe genommen und
sind zu berücksichtigen. Freiwilligkeit kann auch vorliegen,
wenn für den Beschäftigten ein rechtlicher oder wirtschaftlicher
Vorteil erreicht wird oder Arbeitgeber und Mitarbeiter
gleichgelagerte Interessen verfolgen. Die Einwilligung
bedarf der Schriftform, soweit nicht wegen besonderer
Umstände eine andere Form angemessen ist. Sie müssen
die beschäftigte Person über den Zweck der Datenverarbeitung
und über ihr Widerrufsrecht nach Artikel 7 II der
Verordnung (EU) 2016/679 in Textform aufklären.
INHALT
ARBEITSRECHT
Gesetz beschlossen: Der neue Beschäftigtendatenschutz kommt auf Sie zu. .......................................... 1
Neue Freigrenzen: Das bedeutet eine Lohnpfändung für Sie und für Ihr Unternehmen ................................. 2
Einstellung von Mitarbeitern: Wenn Ihr Betriebsrat sich querstellt, brauchen Sie die Zustimmung nicht zu ersetzen. ....... 3
Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmensverbund: So entscheiden Sie, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt .............. 4
Leiharbeitnehmer: Nutzen Sie die neuen fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit .......................... 4
Eintritt zum 1.7.: Warum Sie in diesem Fall nie den vollen Urlaubsanspruch gewähren müssen ......................... 5
Warum Sie nicht immer gegen tratschende Betriebsräte vorgehen können ........................................... 5
THEMA DES MONATS: BEWERBUNG
Die Spreu vom Weizen: Wie Sie Stellenausschreibungen so gestalten, dass sich die Richtigen bewerben ................. 6
Wie Sie im Vorstellungsgespräch herausfinden, ob Ihr Bewerber eine Fehlbesetzung sein könnte ........................7
LOHNSTEUER & SOZIALVERSICHERUNG
Ab 1.1.2018 gibt es im Meldeverfahren eine neue Kennzeichnung für Saisonaushilfen. ................................ 8
Besprechungsergebnis: Diese Personengruppe gilt für Azubis ohne Entgelt .......................................... 8
Die Personalwoche

Neue
ARBEITSRECHT
Freigrenzen: Das bedeutet eine Lohnpfändung
für Sie und für Ihr Unternehmen
Wird bei einem Ihrer Mitarbeiter das Entgelt gepfändet, ist
Ihr Unternehmen Drittschuldner. Sie sind ab Pfändungsbeginn
dafür verantwortlich, dass die Lohnpfändung richtig
abgewickelt wird.
Im Rahmen einer Lohnpfändung ermittelt Ihr Unternehmen
selbst den Teil des Entgelts, der gepfändet und an den Gläubiger
des Mitarbeiters ausgezahlt wird. Die Berechnung erfolgt
nach der sogenannten Nettomethode folgendermaßen:
1. Schritt: Sie ziehen vom Gesamtbruttoeinkommen des
Mitarbeiters die unpfändbaren Bezüge ab. Sachbezüge und
geldwerte Vorteile setzen Sie mit deren Wert an.
2. Schritt: Vom Restbetrag ermitteln Sie die Lohnsteuer
und Sozialversicherungsbeiträge. Diese ziehen Sie dann
vom Restbetrag ab.
3. Schritt: Das Ergebnis ist das pfändbare Nettoeinkommen.
Dann berechnen Sie den monatlichen Mindestbetrag, der
dem Schuldner noch zum Leben verbleiben muss. Wenden Sie
hierfür einfach die amtliche Tabelle an (aktuell seit 1.7.2015).
Anhand des pfändbaren Nettoeinkommens (in der linken
Spalte der Tabelle) und der Zahl der Unterhaltsverpflichteten
können Sie ablesen, welcher Betrag gepfändet werden kann.
Die Tabelle (die bis zum 30.6.2017 gilt) setzt erst ab einem
Nettoentgelt von 1.080 € ein (§ 850c Zivilprozessordnung
(ZPO)). Nettoentgelte darunter sind nicht pfändbar.
ACHTUNG
Die neue Tabelle, die ab 1.7.2017 und bis zum
30.6.2019 gilt, setzt ab einem Nettoentgelt von
1.140 € an. Sie können sich die neue Tabelle unter
www.personal-woche.de herunterladen.
Beispiel: Sie ermitteln ein pfändbares Nettoeinkommen
von 1.423,33 € bei einem Mitarbeiter ohne Unterhaltsverpflichtung.
Damit befinden Sie sich in der Zeile „Nettoeinkommen
von 1.420 bis 1.429,99 €“. In der zweiten Spalte
von links (Unterhaltsverpflichtung) steht der pfändbare
Betrag von monatlich 200,34 € (ab 1.7.2017).
Ihr Unternehmen ist zu einer
Drittschuldnererklärung verpflichtet
Zusammen mit dem Pfändungsbeschluss erhalten Sie die
Aufforderung des Gläubigers, nach § 840 ZPO eine sogenannte
Drittschuldnererklärung abzugeben. Dazu ist Ihr
Unternehmen innerhalb einer 14-tägigen Frist ab Zustellung
verpflichtet.
TIPP
Eine Lohnpfändung kann für Sie sehr überraschend
kommen und führt dazu, dass Sie zahlreiche Fakten
zu überprüfen haben. Genügt Ihnen deshalb die
14-tägige Frist nicht, sollten Sie beim Gläubiger eine
Verlängerung beantragen.
ACHTUNG
Die Drittschuldnererklärung ist kein Schuldanerkenntnis
Ihres Unternehmens, sondern eine reine
„Wissenserklärung“. Fügen Sie bei Unklarheiten daher
immer den Hinweis an, dass Ihre Erklärung nur eine
Auskunft und kein Anerkenntnis darstellt.
Musterformulierung
„Diese Auskunft beinhaltet kein Schuldanerkenntnis. Es
handelt sich hierbei um eine bloße Wissenserklärung.“
Wie Sie die Kosten der Pfändung auf den
Mitarbeiter abwälzen
In der Regel verursacht eine Entgeltpfändung wesentlich
mehr Kosten als die reguläre Entgeltzahlung an den Mitarbeiter.
Ihr Unternehmen darf dem Mitarbeiter, dessen
Lohn gepfändet wird, keine Aufwendungspauschale auferlegen.
Dies entschied das Bundesarbeitsgericht in einem Fall, in
dem ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter 3 % der gepfändeten
Summe als Gebühr von seinem Entgelt abzog. Ein
Arbeitgeber sei nicht berechtigt, pauschale Gebühren für
die Bearbeitung von Lohnpfändungen eigenmächtig festzusetzen
(Az. : 1 AZR 578/05).
TIPP
Eine Möglichkeit, zu einer Erstattung der Arbeitsmehrkosten
zu kommen, liegt in einer vom BAG zugelassenen,
einzelarbeitsvertraglichen Regelung.
In diesem Fall dürfen Sie die Gebühr allerdings auf
keinen Fall vom unpfändbaren Teil des Arbeitsentgelts
einbehalten!
Beispiele:
1. Für die Bearbeitung einer Lohnpfändung wird dem Arbeitnehmer
1,5 % der Pfandsumme als Bearbeitungskosten
in Rechnung gestellt.
2. Die Kosten, die Ihnen durch eine Pfändung entstehen,
trägt der Arbeitnehmer. Die Kosten für jede Pfändung
betragen 15 €, weitere 10 € für jedes durch den Arbeitgeber
zu verfassende Schreiben, sowie 2 € für jede zusätzlich
zur normalen Lohnzahlung durch den Arbeitgeber
zu tätigende Überweisung.
Wann die Pfändung endet
In der Regel ist im Pfändungsbeschluss keine zeitliche Begrenzung
der Pfändung angegeben. Sie endet in diesem
Fall erst nach der völligen Tilgung der Schuld. Zur Schuld
zählen auch die Zinsansprüche des Gläubigers.
2 Die Personalwoche

ARBEITSRECHT
Reduzierung der Arbeitszeit: Wann Mitarbeiter
einen Monat Freizeit im Jahr verlangen können
Mitarbeiter haben in Unternehmen ab 16 Mitarbeitern (exklusive
Azubis) Anspruch auf Teilzeit. Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts
Berlin-Brandenburg zeigt, dass „Teilzeit“
auch in einer Blockfreistellung von einem Monat pro Jahr
bestehen kann. Verhindern können Sie so etwas nur durch
betriebliche Gründe (23.2.2017, Az. : 5 Sa 1745/16).
Der Fall: Ein Mitarbeiter stellte bei seiner Arbeitgeberin
einen Antrag auf Teilzeit. Diese sollte in einem Monat pro
Jahr Freizeit bestehen und dieser Freimonat jeweils am
10.7. eines jeden Jahres beginnen. Tatsächlich hat die Arbeitgeberin
auch eine „Teilzeitordnung“, nach der Personal
auf Antrag und jeweils für ein Kalenderjahr mit der Beklagten
eine Verringerung der vereinbaren kann.
Den Antrag des Mitarbeiters lehnte die Arbeitgeberin jedoch
ab und bot alternativ eine unbefristete Reduzierung
der Arbeitszeit für die Monate Februar und/oder Oktober
an. Sie begründete ihre Ablehnung mit einem entgegenstehenden
Organisationskonzept und der Urlaubszeit, die
sich der Mitarbeiter auf diese Weise rechtsmissbräuchlich
„sichere“.
Die Entscheidung: Nach Ansicht des LAG kann der Mitarbeiter
die Teilzeit so wie beantragt verlangen. Die Beklagte
habe auch keine dem Teilzeitbegehren entgegenstehenden
betrieblichen Gründe dargelegt. Ein solcher liegt gemäß
§ 8 Abs. 4 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens
die Organisation, den Arbeitsablauf oder die
Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige
Kosten verursacht.
Teilzeit: Wann Ihre Mitarbeiter einen
Anspruch haben
Beschäftigt Ihr Unternehmen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer,
ohne Azubis, haben alle Mitarbeiter, die länger als
6 Monate in Ihrem Unternehmen arbeiten, einen Anspruch
auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit (§ 8 TzBfG). Ist Ihr Unternehmen
ein Kleinunternehmen mit maximal 15 Mitarbeitern,
haben Beschäftigte keinen Rechtsanspruch auf Teilzeit.
ACHTUNG
Grundsätzlich haben Beschäftigte nicht nur einen Anspruch
auf Teilzeit, sondern auch auf die gewünschte
Verteilung der Arbeitszeit.
Haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit,
dürfen Sie den Antrag nur ablehnen, wenn betriebliche
Gründe gegen die Reduzierung sprechen.
Betrieblicher Grund
Sie dürfen einen Teilzeitwunsch
immer dann zurückweisen,
wenn er mit
Ihrem – sachlichen und
vernünftigen – Organisationskonzept
kollidiert.
Wesentliche Beeinträchtigung
der Sicherheit im
Betrieb durch die Teilzeit
Unverhältnismäßige Kosten
So setzen Sie die Begründung um
Kommt es zum Rechtsstreit, prüfen die Gerichte Ihr Organisationskonzept sorgfältig nach
einem 3-Stufen-Schema:
1) Welches durchgeführte Organisationskonzept liegt der Arbeitszeitregelung in Ihrem
Unternehmen zugrunde?
2) Steht das Konzept tatsächlich der Arbeitszeitänderung entgegen?
3) Ist das Gewicht der entgegenstehenden Gründe so erheblich, dass die Erfüllung des
Arbeitszeitwunsches zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation oder zu
einer unverhältnismäßigen Belastung führen würde?
Diese Punkte sollte Ihre Begründung enthalten!
Achtung: Die Gerichte achten streng darauf, ob ein solches Konzept bereits in der Vergangenheit
von Ihnen umgesetzt worden ist oder ob Sie dessen Existenz nur behaupten.
Dieser Grund dürfte in der Praxis kaum vorkommen. Dementsprechend existieren hierzu
auch keine aktuellen Urteile.
Wann unverhältnismäßig hohe Kosten vorliegen, ist gesetzlich nicht definiert. Empfehlenswert
ist es daher, dass Sie zuvor eine Kostenaufstellung detailliert ausarbeiten und plausibel
begründen, warum die Ausgaben zu sehr belasten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat
zu hohe Kosten anerkannt, wenn ein Arbeitgeber gezwungen gewesen wäre, eine Ersatzkraft
einzustellen, die Kosten in Höhe von 70.000 € verursacht hätte (Az. : 9 AZR 409/04).
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Die Personalwoche 3

ARBEITSRECHT
Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmensverbund: So
entscheiden Sie, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet keine Anwendung,
wenn in einem Betrieb dauerhaft 10 oder weniger Mitarbeiter
tätig sind. In der Praxis bereitet die Frage, wann diese
Grenze überschritten wird, immer wieder Schwierigkeiten.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein urteilte
Anfang des Jahres, welche Grenze anzusetzen ist, wenn ein
Kleinbetrieb mit 6 Mitarbeitern Teil eines Unternehmensverbunds
mit mehreren hundert Mitarbeitern ist (Urteil vom
12.1.2017, Az. : 5 Sa 208/16, veröffentlicht am 4.5.2017).
Der Fall: Einem Mitarbeiter wurde von seiner Arbeitgeberin,
die insgesamt 6 Arbeitnehmer beschäftigte, gekündigt.
Dieser erhob Kündigungsschutzklage. Da die Arbeitgeberin
in eine Konzernstruktur eingebunden sei, beschäftige
sie weit mehr als 10 Mitarbeiter. Das KSchG finde Anwendung
und führe dazu, dass die Entlassung unwirksam sei.
Der Mitarbeiter scheiterte jedoch, denn die Kündigung war
rechtswirksam.
Die Entscheidung: Zwar arbeite die Arbeitgeberin des
Klägers innerhalb einer Konzernstruktur. Dies genüge aber
nicht für die Zusammenrechnung der Mitarbeiter. Hierfür
müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:
1. Es muss sich um einen gemeinsamen Betrieb handeln.
2. Dies setzt voraus, dass sich 2 oder mehrere Unternehmen
zur gemeinsamen Führung eines Betriebes – zumindest
konkludent – rechtlich verbunden haben, sodass
der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen
und personellen Bereich von derselben institutionellen
Leitung ausgeübt wird.
Fazit: Teil einer Unternehmensgruppe oder nicht: Solange
Ihr Betrieb über eine eigenständige Verwaltungsstruktur
verfügt, zählen allein die Beschäftigten dieses Standorts.
So zählen Mitarbeiter bei der Anwendung
des Kündigungsschutzgesetzes
Mitarbeiter mit wöchentlichen
Arbeitszeiten von …
bis zu 20 Stunden 0,5
mehr als 20 bis zu 30 Stunden 0,75
von mehr als 30 Stunden 1
ACHTUNG
zählen mit einem
Kopfanteil von
Grundsätzlich gilt im Kleinbetrieb: Von beiden Seiten
kann unter Beachtung der Kündigungsfristen
wirksam gekündigt werden. Obwohl das KSchG
nicht, gilt sind folgende Grenzen zu beachten:
1. Die Kündigung darf nicht auf sachfremden, also
willkürlichen Motiven beruhen.
2. Kein Verstoß gegen die guten Sitten,
3. Ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme.
Leiharbeitnehmer: Nutzen Sie die neuen fachlichen
Weisungen der Bundesagentur für Arbeit
Am 1.4.2017 sind die neuen Regelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
(AÜG) in Kraft getreten. Die Bundesagentur
für Arbeit (BA) hat hierzu fachliche Weisungen
verabschiedet, die für Klarstellung sorgen.
Die Weisungen der BA enthalten wichtige Vorgaben und
Orientierungshilfen rund um die neuen Regeln für die
Leiharbeit. Dabei sind vor allem die Konstellationen interessant,
die gerade nicht zu einer Arbeitnehmerüberlassung
führen:
Arbeitnehmerüberlassung liegt nicht vor, wenn Auszubildende
Dritten zu Ausbildungszwecken überlassen werden.
Entsendet ein Unternehmen, das technische Produktionsanlagen,
Einrichtungen etc. herstellt und errichtet, eigenes
Stammpersonal zu einem Betreiber derartiger Anlagen, Einrichtungen
etc., um typische Instandhaltungs-, Inbetriebnahme
– und andere Arbeiten oder Ingenieurleistungen
daran durchzuführen, ist in der Regel nicht von einer Arbeitnehmerüberlassung
auszugehen (Personalgestellung
als Folgeleistung), wenn das entsendende Unternehmen
das Unternehmerrisiko trägt und seine unternehmerische
Dispositionsfreiheit gewährleistet ist. Wird als Nebenleistung
eines Kauf- oder Mietvertrages über Anlagen, Geräte,
etc. damit verbundenes Personal überlassen (z. B. Spezialbaumaschinen
mit Fahrer), ist in aller Regel nicht von einer
Arbeitnehmerüberlassung auszugehen.
ACHTUNG
Neu ist auch die maximale Überlassungshöchstdauer
eines Leiharbeitnehmers von 18 Monaten.
Für die Berechnung der Überlassungshöchstdauer
brauchen Sie nur die ab dem 1.4.2017 zurückgelegten
Einsatzzeiten heranzuziehen. Die Rechtsfolgen
bei einem Verstoß (Ordnungswidrigkeit,
Vermutung der Arbeitsvermittlung mit der Folge
der Einstellung) können daher nicht vor dem
1.10.2018 eintreten.
Für die Bestimmung der Überlassungsdauer ist die vertragliche
Vereinbarung der Überlassung zwischen Verleiher
und Entleiher maßgeblich. Auf die arbeitszeitliche Ausgestaltung
der Tätigkeit des Leiharbeitnehmers im Betrieb
des Entleihers kommt es dagegen nicht an.
4 Die Personalwoche

ARBEITSRECHT
Eintritt zum 1.7.: Warum Sie in diesem Fall nie den
vollen Urlaubsanspruch gewähren müssen
Der 1.7. ist für Sie als Personalverantwortlichen im Hinblick
auf neue Mitarbeiter ein bedeutender Stichtag, der darüber
entscheidet, wie viel Urlaub Ihre Mitarbeiter im aktuellen
Jahr erhalten.
Den vollen Urlaubsanspruch erhält ein Beschäftigter erst
nach einer Wartezeit von 6 Monaten. Mitarbeiter, deren Beschäftigung
am 1.7. eines Jahres oder später beginnt, erreichen
diese Wartezeit nie.
TIPP
Führen Sie gerade Bewerbungsverfahren durch
oder verhandeln Sie mit Neuzugängen über deren
Start, sollten Sie den Starttermin möglichst auf
den 1.7. oder später legen. Damit kann Ihr Unternehmen
eine ganze Menge Urlaub einsparen.
Stichtag 1.7.: So rechnen Sie richtig
Wer vor dem 1.7. eines Jahres im Unternehmen beginnt und
mindestens bis einschließlich des Jahresendes bleibt, erhält
den gesamten Jahresurlaub für das laufende Jahr. Wer
nur einen Tag nach dem 30.6. eintritt, bekommt pro vollem
Beschäftigungsmonat 1/12 des Jahresurlaubs.
Beispiel: Ihr Unternehmen gewährt einen Jahresurlaub
von 24 Tagen. Ein Beschäftigter, der zum 1.6.2017 beginnt,
erhält deshalb für 2017 diesen gesamten Jahresurlaub.
Ein Mitarbeiter, der seine Tätigkeit dagegen erst zum
1.7.2017 antritt, bekommt für jeden der 6 Monate Unternehmenszugehörigkeit
jeweils 1/12 : 24 : 12 x 6 = 12 Tage
Urlaub, also ganze 12 Tage weniger.
Achtung: Arbeitgeberwechsel!
In der Regel beginnen neue Mitarbeiter irgendwann im
Laufe eines Jahres in Ihrem Unternehmen und händigen
Ihnen eine Bescheinigung ihres ehemaligen Arbeitgebers
über den bereits genommenen Urlaub aus.
Sie müssen den bescheinigten Urlaub dann auf den Urlaub
in Ihrem Unternehmen korrekt anrechnen. Das bedeutet:
Den beim alten Arbeitgeber bereits erteilten Urlaub ziehen
Sie vom Urlaubsanspruch in Ihrem Unternehmen ab.
ACHTUNG
Beschäftigte, die weniger als einen Monat am Stück
in Ihrem Unternehmen arbeiten, haben gar keinen
Anspruch auf Urlaub.
Warum Sie nicht immer gegen tratschende
Betriebsräte vorgehen können
Mitglieder des Betriebsrats haben Geheimhaltungspflichten.
Diese betreffen echte Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse.
Kann ein Betriebsrat weitere vertrauliche Informationen
nicht für sich behalten, ist das sehr ärgerlich,
aber nicht unbedingt ein Grund zum Ausschluss aus dem
Betriebsrat, wie ein Beschluss des Landesarbeitsgerichts
(LAG) Hessen zeigt (vom 20.3.2017, Az. : 16 TaBV 12/17).
Der Fall: Die Geschäftsleitung eines Unternehmens unterrichtete
ihren Betriebsratsvorsitzenden im Beisein des Betriebsratsmitglieds
A über die Einstellung einer Produktlinie
und die folgliche Schließung von 3 Abteilungen. Betriebsrat
A fuhr daraufhin Betriebsrat B, um ihn hierüber zu informieren.
A bat B, die Angelegenheit auf Wunsch des Arbeitgebers
absolut vertraulich zu behandeln. Betriebsrat B hingegen
informierte die Gewerkschaft. Die Arbeitnehmervertretung
und der Arbeitgeber beantragten den Ausschluss von B aus
dem Betriebsrat, scheiterten jedoch vor dem LAG.
Die Entscheidung: Nach § 23 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz
(BetrVG) können Arbeitgeber und Betriebsrat den
Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat wegen
grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen.
Der Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
kann auch eine grobe Pflichtverletzung sein. Allerdings
zählt nach ein geplanter Stellenabbau nicht dazu. Das gilt
ab dem Zeitpunkt, zu dem ein Arbeitgeber seinen Betriebsrat
darüber informieren muss. Betriebsrat B sei auch berechtigt
gewesen, Rat bei der Gewerkschaft einzuholen.
ACHTUNG
Auch bei einer Weitergabe dieser Informationen an
Mitarbeiter wären Sie hier machtlos gewesen.
Hier muss geschwiegen werden
Nur wenn es um echte Betriebsgeheimnisse geht, müssen
Betriebsrat und Mitarbeiter schweigen. Arbeitsrechtlich ist
ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis jede Tatsache, die
½½
im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb steht,
½½
nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt ist,
½½
nach Ihrem Willen sowie im Rahmen eines berechtigten
wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten
werden soll.
Als Betriebsgeheimnis werden beispielsweise die folgenden
Informationen betrachtet: Bilanzen, Kunden- und
Preislisten, technisches Know-how ohne Rücksicht auf Patentfähigkeit
oder Diensterfindungen des Arbeitnehmers.
Die Personalwoche 5

Die
THEMA DES MONATS: BEWERBUNG
Spreu vom Weizen: Wie Sie Stellenausschreibungen
so gestalten, dass sich die Richtigen bewerben
Für die Einstellung und das Onboarding, also die Integration
eines Mitarbeiters, gibt Ihr Unternehmen je nach Position
bis zu mehreren 10.000 € aus. Verlässt Sie der Mitarbeiter
in den ersten Monaten gleich wieder, waren diese
Ausgaben Fehlinvestitionen. Besonders ärgerlich ist das,
wenn die Ursache der gescheiterten Integration z. B. in den
mangelnden Fähigkeiten des Neuzugangs liegen. Möglicherweise
müssen Sie sich dann fragen lassen: „Warum
haben Sie das nicht früher bemerkt?“ Deshalb sollten Sie
alle sinnvollen Filter des Bewerbungsverfahrens nutzen,
um die Spreu vom Weizen zu trennen. Das beginnt bereits
bei der Stellenausschreibung.
„Masse statt Klasse“ sollte auch im Angesicht des Fachkräftemangels
für Ihre Anforderungsprofile keine Option
sein. Mit Stellenausschreibungen, die Ihnen eine Flut an
Bewerbungen bescheren, finden Sie den Richtigen kaum.
Im Gegenteil: Müssen Sie mehrere hundert Mappen durcharbeiten,
verlieren Sie schnell den Überblick. Die geeigneten
Kandidaten gehen möglicherweise unter.
Was braucht Ihr Unternehmen?
Klären Sie im Vorfeld sehr detailliert ab, welche Fähigkeiten,
Kompetenzen und Einstellungen der Neuzugang mitbringen
muss. Bevor Sie das Anforderungsprofil formulieren, müssen
Sie selbst genau wissen, was ein Bewerber mitbringen soll.
Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass Personalverantwortliche
dazu neigen, ihr Ebenbild einzustellen. Indem Sie sich
ein detailliertes Bewerberprofil erstellen, vermeiden Sie diese
Art der unbewussten Steuerung.
Hilfreich sind dabei auch folgende Vorgehensweisen:
1. Befragen Sie den bisherigen Stelleninhaber.
2. Überlegen Sie, was der bisherige Stelleninhaber sehr
gut gemacht hat und wo der Neue noch besseres leisten
könnte.
3. Überlegen Sie über den aktuellen Status hinaus: Was
könnte ein Bewerber mitbringen, um die Abteilung das
Team noch weiterzuentwickeln?
Große Sorgfalt für die fachlichen
Anforderungen
Die fachlichen Qualifikationen gehören in jede Stellenausschreibung.
Sie sind für Kandidaten die Voraussetzung, um
es überhaupt in die engere Auswahl zu schaffen. Vor der
Suche sollten Sie sich deshalb sorgfältig überlegen, welche
Kenntnisse der Bewerber sofort benötigt. Formulieren
Sie Ihr Gesuch hier unmissverständlich. Schreiben Sie ruhig
auch Qualifikationen hinein, die notfalls auch noch später
im Rahmen von Fortbildungen erworben werden können.
Schwieriger: Die zwischenmenschliche Seite
Fachliche Lücken können gefüllt werden, Charaktereigenschaften
sind dagegen in der Regel gefestigt. Die Frage, ob ein
zukünftiger Mitarbeiter persönlich ins Team passt, ist deshalb
schwieriger zu beantworten. Über das Stellengesuch/die Karriereseite
können Sie das in der Regel nur in Ansätzen lösen.
Formulieren Sie aber auch hier bereits Anforderungen (sogenannte
Soft Skills). Um eine entsprechende Stellenausschreibung
zu erarbeiten und geeignete Bewerber im Hinblick auf
ihre Soft Skills zu prüfen, müssen Sie zunächst analysieren,
welche Art von Mensch für die Stelle ideal wäre. Erarbeiten
Sie deshalb nicht nur ein fachliches Soll-Profil, sondern vielmehr
eines in Bezug auf die Verhaltenspräferenzen.
Stellen Sie sich dabei folgende Fragen
½½
Welche Schlüsseleigenschaften werden für die Tätigkeit
benötigt?
½½
Welche Werte sind wichtig?
½½
Welche sozialen Kompetenzen sind besonders wichtig
für die zukünftige Position?
½½
Welche Motivation sollte den Bewerber in Ihr Unternehmen
führen? Wie kann es gelingen, eine Beziehungsebene
aufzubauen?
Ob der Bewerber die formulierten Anforderungen tatsächlich
erfüllt, können Sie letztendlich aber erst im Bewerbungsgespräch
beurteilen.
Haben Sie Ihr Unternehmen richtig
dargestellt?
Weniger unliebsame Überraschungen bei Bewerbern erleben
Sie außerdem, wenn Sie Ihr Unternehmen von vornherein
in der Ausschreibung klar positionieren. In den Recruiting-Trends
2016 der Universität Bamberg geben die
befragten Stellensuchenden an, dass Unternehmen bei der
Unternehmenspräsentation in Stellenanzeigen vor allem
inhaltliche Fehler machen („Big Failure“). Hier wurden folgende
Aspekte genannt:
• Unehrlichkeit • Oberflächlichkeit • übertriebene Aussagen
• schlechte Ansprachen bei XING • generell falsche
Aussagen.
Auch hier gilt: Präsentieren Sie Ihr Unternehmen unehrlich,
übertrieben oder ganz ohne Aussagekraft, locken Sie
die falschen Bewerber an.
Ziel sollte es im Rahmen der Unternehmenspräsentation
nicht sein, maximal viele Stellensuchende zu motivieren.
Formulieren Sie Unternehmens- und Stellenbeschreibungen
möglichst so, dass sich nur die Bewerber angesprochen
fühlen, die Sie tatsächlich gerne einstellen möchten.
Unternehmen und Aufgaben müssen authentisch dargestellt
werden. Der Mitarbeiter soll nach seinem Eintritt keine
unliebsamen Überraschungen erleben.
ACHTUNG
Suchen Sie über die unternehmenseigene Karriereseite,
gelten dieselben Kriterien wie für externe
Stellengesuche. Zusätzlich müssen Sie darauf achten,
dass die Informationen stets auf dem aktuellen
Stand sind. Schließlich sollten Sie die Ausschreibung
nicht überladen. Jobsuchende nehmen nur
begrenzt Informationen auf.
6 Die Personalwoche

THEMA DES MONATS: BEWERBUNG
Wie Sie im Vorstellungsgespräch herausfinden,
ob Ihr Bewerber eine Fehlbesetzung sein könnte
Ist das die oder der Richtige für unser Unternehmen?
Vorstellungsgespräche sind die wichtigste Station in Bewerbungsverfahren,
um eine Antwort auf diese Frage zu
finden. Das ist nicht einfach, denn zunächst werden Ihnen
nur die Schokoladenseiten präsentiert. Ob Sie es mit einer
potenziellen Fehlbesetzung zu tun haben, finden Sie am
besten anhand einer durchgeplanten Interview-Struktur
heraus.
Hand aufs Herz: Führen Sie Vorstellungsgespräche eher intuitiv?
Das hat sicher Vorteile, denn auch das Bauchgefühl
spielt bei Einstellungen eine wichtige Rolle. Sich vor allem
darauf zu verlassen maximiert aber andererseits das Risiko,
Fehlentscheidungen zu treffen. Ziel eines Vorstellungsgesprächs
sollte nicht nur ein „gutes Gefühl“ im Hinblick
auf die getroffene Entscheidung sein. Bemühen Sie sich
gleichzeitig um eine objektive Beurteilung. Diese finden
Sie, indem Sie sich im Vorfeld ein festes Gerüst schaffen,
das Sie durch das Gespräch leitet.
ACHTUNG
Gehen Sie eher unvorbereitet in Personalgespräche
mit Bewerbern, die Ihnen sympathisch sind, laufen
Sie Gefahr, unbewusst nach Hinweisen zu suchen,
die Ihre Erwartungen bestätigen. Möglicherweise
versäumen Sie es dann, dem Kandidaten in allen
relevanten Punkten auf den Zahn zu fühlen. Die
Gefahr der Fehlbesetzung steigt.
Tragen Sie alle wichtigen Fragen zusammen
In den eingeschickten Unterlagen geben Bewerber vor allem
die Informationen Preis, die sie von ihrer besten Seite
zeigen. Im Vorstellungsgespräch finden Sie nun heraus, ob
Ihr Gesprächspartner wirklich ins Unternehmen passt. Erarbeiten
Sie dazu Fragen anhand von Auswahlkriterien, die
nach dem Gespräch objektiv bewertet werden können:
1. Die fachliche Qualifikation
Ob ein Bewerber der angestrebten Stelle fachlich gewachsen
ist, können Sie strukturiert abklären. Hier geht es um
die Qualifikation und damit in erster Linie um nachweisbare
Fakten (Hard Skills). Die meisten Informationen erhalten
Sie bereits mit den Unterlagen, Widersprüche und Unklarheiten
lassen sich durch gezieltes Nachfragen im Vorstellungsgespräch
rasch ausräumen. Möchten Sie sich im Hinblick
auf die Qualifikation etwas vorbereiten, haben Sie die
Möglichkeit, sich vor einem Vorstellungsgespräch weitere
Informationen über den Bewerber zu beschaffen.
2. Die Soft Skills
Schwieriger als die fachlichen Fakten sind die persönlichen
Eigenschaften des Kandidaten zu klären: Ist der
Bewerber motiviert, offen für Neues, hat er eine schnelle
Auffassungsgabe? Antworten auf diese Fragen erhalten Sie
selten aus dem Bewerbungsschreiben. Sie sind aber andererseits
besonders wichtig für Sie, denn Charaktereigenschaften
lassen sich nur schwer verändern.
Diese Fragen sollten immer in den Katalog
Welchen Fragenkatalog Sie entwickeln und wie das konkrete
Gesprächsgerüst aussieht, überlegen Sie sich anhand
der zu besetzenden Stelle. Beginnen Sie aber jedes Auswahlgespräch
mit einem kurzen Smalltalk („Haben Sie gut
hergefunden?“), um der Situation die Spannung zu nehmen.
Anschließend soll der der Bewerber nochmals kurz
seinen Werdegang schildern. Es folgen gezielte Fragen
zum Lebenslauf, um mehr persönliche Informationen zu
gewinnen.
Beispiel: Warum haben Sie in den vergangenen 5 Jahre
4-mal den Arbeitgeber gewechselt? Anhaltspunkte für die
persönlichen Fähigkeiten des Kandidaten finden Sie stellenweise
ebenfalls im Lebenslauf oder unter im Vorfeld
gesammelten Informationen.
Beispiele: Fragen Sie nach den bisher größten Herausforderungen,
schwierigen Entscheidungen, wichtigen Projekten
etc. lassen Sie sich hier nicht mit Phrasen abspeisen.
Teilt Ihnen der Bewerber beispielsweise mit, er sei besonders
hartnäckig an eine Sache herangegangen, fragen Sie
ihn, wie sich diese Hartnäckigkeit konkret gezeigt hat.
Hilfreiche Beratung im Vorfeld
Bevor Sie die Vorstellungsgespräche mit den Kandidaten
führen, die es in die engere Auswahl geschafft haben, sollten
Sie mit allen Beteiligten folgende Punkte besprechen:
Wer nimmt teil?
Generell sollte jeder Kandidat mindestens der Personalabteilung,
dem Fachvorgesetzten und – außer bei einfacheren
Tätigkeiten – der Unternehmensleitung vorgestellt werden.
TIPP
Wenn Sie im Team auftreten, sollten Teilnehmer,
die gerade keine Fragen stellen, den Bewerber
sorgfältig beobachten.
Wer stellt welche Fragen?
Die Gesprächsteilnehmer auf Arbeitgeberseite sollten keinesfalls
unkoordiniert durcheinanderfragen weil sie nicht
wissen, wer welche Frage als Nächstes stellen sollte. Klären
Sie diesen Punkt vorher. Das hilft Ihnen auch zurück
auf die Spur, wenn eloquente Bewerber versuchen, das Gespräch
an sich reißen.
Soll ein Berater hinzugezogen werden?
Hat kein Mitglied der Führungsetage Erfahrung in der
Durchführung von Vorstellungsgesprächen oder geht es
um eine besonders bedeutsame Tätigkeit, bietet sich das
Hinzuziehen eines externen Experten an. Dieser kann gezielt
auf die Körpersprache der Bewerber achten und Ihnen
wertvolle Tipps für Ihr eigenes Verhalten geben.
Die Personalwoche 7

LOHNSTEUER & SOZIALVERSICHERUNG
Ab 1.1.2018 gibt es im Meldeverfahren eine neue
Kennzeichnung für Saisonaushilfen
Saisonaushilfen aus anderen Ländern bleiben oft nach
dem Recht ihres Heimatlandes versichert. In einigen Fällen
müssen sie aber in Deutschland krankenversichert werden
und fallen evtl. unter die Anschlussversicherung. Da die
Klärung in solchen Fällen nicht immer einfach ist, wird zum
1.1.2018 eine neue Kennzeichnung eingeführt.
Seit 2013 gibt es in der gesetzlichen Krankenversicherung
die sogenannte Anschlussversicherung. Diese greift
nahtlos nach einer bestehenden Versicherungspflicht. Das
neue Kennzeichen wird eingeführt, da bei Saisonaushilfen
nicht erkennbar ist, ob sie nach der Beschäftigung in ihr
Heimatland zurückkehren oder hierbleiben und unter die
Anschlussversicherung fallen.
Neues Kennzeichen
Geben Sie zukünftig an, dass der betreffende Mitarbeiter
als Saisonkraft vorübergehend in Deutschland tätig ist,
kann die Krankenversicherung die Versicherungspflicht bereits
während der Beschäftigung klären. Ab 1.1.2018 gilt:
½½
Sie geben in der Anmeldung an, ob es sich bei dem
Mitarbeiter um einen Saisonarbeitnehmer handelt.
½½
Das Kennzeichen „Saisonarbeitnehmer“ ist nur bei gesetzlich
krankenversicherten Beschäftigten erforderlich.
½½
Bei Meldungen für geringfügig oder kurzfristig Beschäftigte
sowie für Beschäftigte, die ausschließlich
in der gesetzlichen Unfallversicherung versichert sind
(Personengruppe 190), ist keine Angabe nötig.
½½
Die Krankenkassen sind nach einer Meldung mit dem
Kennzeichen „Saisonarbeitnehmer“ verpflichtet, den
Arbeitnehmer über sein Beitrittsrecht zur gesetzlichen
Krankenversicherung aufzuklären.
½½
Der Saisonarbeitnehmer kann bis zu 3 Monate nach
dem Ende der Beschäftigung freiwillig zur Krankenversicherung
beitreten, falls er in Deutschland bleibt.
ACHTUNG
Es wird eine konkrete Definition eingeführt: „Ein Saisonarbeitnehmer
ist, wer vorübergehend für eine versicherungspflichtige
Beschäftigung bis zu 8 Monate
nach Deutschland gekommen ist, um einen jahreszeitlich
bedingten jährlich wiederkehrenden erhöhten
Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers abzudecken.“
Weitere Informationen im Juni
Die nähere Ausgestaltung der neuen Meldepflicht soll in
der nächsten Besprechung der Spitzenorganisationen der
Sozialversicherung zu Fragen des gemeinsamen Meldeverfahrens
am 28.6.2017 beschlossen werden.
ACHTUNG
Sobald es Neuigkeiten gibt, erfahren Sie davon
umgehend in Ihrer aktuellen Ausgabe der „Personalwoche“.
Besprechungsergebnis: Diese Personengruppe
gilt für Azubis ohne Entgelt
In einigen Fällen erhalten Auszubildende kein Entgelt, beispielsweise
Praktikanten, bei denen die Ausbildung im Vordergrund
steht. Da bei der Entgeltabrechnung teilweise große
Unsicherheit herrschte, welche Personengruppe (PGR)
gilt, wurde diese Frage in einer Besprechung der Spitzenverbände
der Sozialversicherungsträger (8.3.2017) geklärt.
Auszubildende unterliegen der Versicherungspflicht in
der Renten- und Arbeitslosenversicherung, unabhängig
davon, ob sie eine Ausbildungsvergütung erhalten. Wird
dem Auszubildenden keine Ausbildungsvergütung gezahlt,
berechnen Sie die Beiträge von einem beitragspflichtigen
Entgelt in Höhe von 1 % der Bezugsgröße.
ACHTUNG
Die monatl. Bezugsgröße als Grundlage Ihrer Berechnung
in diesen Fällen beträgt in 2017 2.975 €.
Ihr Unternehmen hat die Beiträge in solchen Fällen in voller
Höhe zu tragen (§ 20 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch
(SGB) IV).
Keine Beiträge aus der Beschäftigung
In der Kranken- und Pflegeversicherung sind Azubis nur
versicherungspflichtig, wenn sie eine Vergütung erhalten.
Es besteht dagegen Versicherungspflicht nach § 5 Abs. 1 Nr.
10 SGB V. Der Auszubildende hat dann die gesamten Beiträge
zur Krankenversicherung zu tragen. Sie müssen der
Krankenkasse Beginn und Ende einer solchen Ausbildung
mit einem Papiervordruck anzeigen (§ 6 der Studentenkrankenversicherungs-Meldeverordnung
(SKV-MV)).
Wie melden?
Verwendet wurden bisher
½½
PGR 102 (Auszubildende ohne besondere Merkmale)
½½
PGR 121 (Auszubildende, deren Arbeitsentgelt die
Geringverdienergrenze nicht übersteigt).
PGR 102 ist die Richtige
Die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger haben
sich nun darauf geeinigt, dass in diesen Fällen immer die
PGR 102 angegeben werden soll.
8 Die Personalwoche