Arbeitsrecht Premium

Ausgabe Nr. 21/2017
Überstunden
Günter Stein, Chefredakteur
Der Inhalt
AUS DER RECHTSPRECHUNG
Formulierung: Welches das gefährlichste Wort
überhaupt ist S. 2
Ausschlussklauseln: Manchmal steckt der Teufel dann
doch nicht im Detail S. 2
Konkurrenz: Was Sie sich von Ihrem Mitarbeiter
gefallen lassen müssen – und was nicht S. 4
NEWS
Fachkräfte: 4 Schritte, wie Sie Ihre Spitzenleute
halten S. 4
LESERFRAGE DER WOCHE
Befristung: „Dürfen wir nach Ablauf der Frist die
Arbeitszeit reduzieren?“ S. 5
TIPP DER WOCHE
Schäden: So nehmen Sie Mitarbeiter in Regress S. 6
Hier sind die neuen Bundesländer
vorne
Liebe Leserin, lieber Leser,
eine neue Studie zeigt: Arbeitnehmer in den neuen
Bundesländern machen tendenziell mehr Überstunden
als Beschäftigte in den „alten“ Bundesländern.
Während in Berlin und Leipzig besonders viele Überstunden
anfallen, sind es rund um Nürnberg besonders
wenige, wie der neue „Arbeitszeitmonitor
2017“ zeigt. Sind die Nürnberger also besonders
faul?
Eher nicht. Es kommt natürlich sehr auf die Branchen
an. Da gibt es teilweise starke Unterschiede, die sich
dann auch regional auswirken. Spannender ist da
eine andere Frage: Gibt es Altersunterschiede? Ja!
Laut der Analyse steigt erst mit dem Alter auch die
Zahl der Überstunden. Beschäftigte unter 20 arbeiten
im Schnitt 2 Stunden pro Woche extra. Bei den
40-Jährigen sind es bereits 3,4 Stunden. Noch mehr
Überstunden machen die über 59-Jährigen – sie
bleiben im Schnitt 3,6 Stunden in der Woche länger.
Übrigens: Für mehr als die Hälfte der deutschen Arbeitnehmer
sind Überstunden der Normalfall: Im
Schnitt gehen rund 59 % nicht pünktlich nach Hause.
Mit Blick auf die Arbeitgeberattraktivität und den
Fachkräftemangel (siehe „News“)= nicht ganz unproblematisch.
Doch bitte, lesen Sie selbst …
Mit besten Grüßen
Günter Stein, Chefredakteur
AKTUELLES
Diese Ausgabe und die neuesten Fachbeiträge, Urteile und Musterverträge
finden Sie auch im Internet:
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++Aus der Rechtsprechung++
Formulierung
Welches das gefährlichste Wort überhaupt ist
In seinem Arbeitsvertrag, den er mit dem Arbeitnehmer vereinbarte, schrieb ein Arbeitgeber: „Die Gewährung
einer Jahresleistung/Sonderzahlung erfolgt auf der Basis eines Tarifgrundentgeltes.“ Weiter hieß es in
der Vereinbarung: „Die Zahlung […] erfolgt auf freiwilliger Basis. Auch aus einer mehrfach erfolgenden zusätzlichen
freiwilligen Zahlung der Jahresleistung können keine Rechtsansprüche für die Zukunft abgeleitet
werden.“ Schon hatte die Falle zugeschlagen:
„Gewähren“ und „freiwillig“ – das schließt sich aus. Entweder – oder. Und das heißt: Nach Auffassung des
Arbeitsgerichts (ArbG) Düsseldorf ist diese Klausel damit nicht transparent – und folgerichtig unwirksam. Der
Arbeitgeber muss nun Jahr für Jahr die „Jahresleistung“ zahlen, ob er nun will oder nicht (ArbG Düsseldorf,
jetzt veröffentlichtes Urteil vom 8.3.2017, Az. 8 Ca 6862/16).
Meine Empfehlung:
Um zu verhindern, dass aus wiederholten freiwilligen Sonderzahlungen durch die sogenannte betriebliche
Übung Rechtsansprüche Ihrer Mitarbeiter erwachsen, sollten Sie die Leistung stets unter Freiwilligkeitsvorbehalt
stellen. Beim Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht nie ein Anspruch Ihrer Arbeitnehmer. Wichtig ist aber, dass
diese Regelung transparent formuliert ist, also eindeutig und nicht etwa widersprüchlich.
Achtung:
Wollen Sie sich bei regelmäßigen Vergütungsbestandteilen nicht ewig binden, bleibt Ihnen nur der Anrechnungs-
oder der Widerrufsvorbehalt.
Musterformulierung
§ … Freiwilligkeitsvorbehalt
Geldwerte Leistungen, insbesondere … (z. B. Weihnachtsgeld), zu denen der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist,
werden ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erbracht. Aus der tatsächlichen Erbringung solcher Leistungen
können keine Rechtsansprüche für die Zukunft hergeleitet werden. Dies gilt auch dann, wenn die Leistung
mehrfach und ohne ausdrücklichen Hinweis darauf erfolgt, dass aus der Leistung für die Zukunft keine Rechtsansprüche
entstehen können.
Achtung:
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag ist in der Praxis durchaus üblich. Allerdings ist ein allgemeiner
Vorbehalt ohne Nennung der erfassten freiwilligen Leistung intransparent und damit unwirksam. Konkretisieren
Sie deshalb in der Klausel, worauf sich der Vorbehalt bezieht. Auf der sicheren Seite sind Sie in jedem Fall,
wenn Sie zusätzlich zur arbeitsvertraglichen Regelung auch bei jeder Sonderzahlung schriftlich und nachweisbar
nochmals darauf hinweisen, dass aus der Leistung keine Rechtsansprüche für die Zukunft hergeleitet werden
können.
Ausschlussklauseln
Manchmal steckt der Teufel dann doch nicht im Detail
Ausschlussklauseln sind eine prima Sache. Damit stellen Sie sicher, dass gegenseitige Ansprüche aus dem
Arbeitsverhältnis nicht ewig geltend gemacht werden können, sondern nur innerhalb einer bestimmten
Frist – mindestens 3 Monate (kürzere Ausschlussfristen sind unwirksam).
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Doch wie exakt muss die Klausel abgefasst sein?
Mit dieser Frage hat sich in einem jetzt veröffentlichten Urteil vom 9.2.2017 das Arbeitsgericht Nürnberg beschäftigt
(Az. 11 Ca 340/16). Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbart,
dass Ansprüche beider Parteien aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von 3 Monaten geltend gemacht werden
müssen. Als der Arbeitnehmer ausschied, verpasste er die 3-Monats-Frist bei der Geltendmachung angeblich
noch bestehender Urlaubsansprüche, die ihm der Arbeitgeber noch auszuzahlen hätte. Doch mit Hinweis auf
die Ausschlussfrist meldete der Arbeitgeber: „3-Monats-Frist verpasst, ich brauche nicht zu zahlen.“
Arbeitnehmer klagte
Dass der Arbeitnehmer ein Nein nicht einfach hinnehmen wollte, liegt auf der Hand. Also klagte er. Die Ausschlussklausel
sei unwirksam, da sie zu pauschal sei. Sie müsste auch eine Regelung enthalten, wonach sie
aufgrund einer Vorsatzhaftung und in Bezug auf Ansprüche auf nicht gezahlten Mindestlohn nicht gelten sollte.
Doch das Gericht wies die Klage ab. Die entsprechende Klausel sei wirksam, obwohl sie nach ihrem Wortlaut
weder Ansprüche bei Vorsatzhaftung noch auf den Mindestlohn ausdrücklich ausnehme. Die Klausel sei
vielmehr dahingehend auszulegen, dass die Ausschlussfrist nur die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer für
reglungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen solle. Ohne besondere Hinweise sei eine Anwendung auch auf die
Fälle, die durch zwingende gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt seien, regelmäßig gerade nicht gewollt.
Außerdem sei der Arbeitsvertrag zu einem Zeitpunkt geschlossen worden, als das Mindestlohngesetz noch
nicht in Kraft getreten war.
Meine Empfehlung:
Ansprüche Ihrer Mitarbeiter verjähren üblicherweise erst nach 3 Jahren. Das ist ein ganz schön langer Zeitraum,
in dem Sie mit Ansprüchen ehemaliger Mitarbeiter rechnen müssen. Vor solchen Situationen können
Sie sich durch eine Ausschlussfrist (= Verfallsfrist) schützen. Sie geben Ihrem Mitarbeiter eine gewisse Zeitspanne
vor, innerhalb derer er seine Ansprüche geltend machen muss. Macht Ihr Mitarbeiter seine Ansprüche
nicht binnen des in der Ausschlussfristenklausel vorgesehenen Zeitraums geltend, verfallen diese.
Wichtig:
Ausschlussfristen sind rechtlich zulässig, wenn die Voraussetzungen der Rechtsprechung eingehalten werden
(Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 16.1.2013, Az. 10 AZR 863/11). Mindestens 3 Monate muss die Frist
betragen, damit sie rechtswirksam ist (BAG, Urteil vom 28.9.2005, Az. 5 AZR 52/05).
Mit einer 2-stufigen Ausschlussfrist fahren Sie am sichersten. Hier gibt es eine Frist, innerhalb derer die Forderung
angemeldet werden muss, und eine Frist, innerhalb derer sie ggf. gerichtlich durchgesetzt werden kann:
So könnte Ihre Ausschlussfristenklausel aussehen:
1. Die Arbeitsvertragsparteien können Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer
Ausschlussfrist von 3 Monaten ab Fälligkeit geltend machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist
vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber geltend gemacht werden, verfallen, es sei denn, der Anspruchsb e-
rechtigte war trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt darin gehi n-
dert, diese Frist einzuhalten.
2. Lehnt die andere Vertragspartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von 2 Wochen
nach Geltendmachung des Anspruchs, verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der
Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
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Konkurrenz
Was Sie sich von Ihrem Mitarbeiter gefallen lassen müssen – und was nicht
Solange Ihr Mitarbeiter für Sie tätig ist, darf er keiner Konkurrenztätigkeit nachgehen. Es sei denn, Sie würden
ihm dies ausdrücklich erlauben (aber warum sollten Sie das tun?). Doch nun hat das Landesarbeitsgericht
Mecklenburg-Vorpommern entschieden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19.4.2017, Az. 3 SaGa
7/16): Die Aufnahme einer Tätigkeit bei einem potenziellen Wettbewerber während eines bestehenden
Arbeitsverhältnisses ist nicht immer wettbewerbswidrig im Sinne der §§ 60 und 61 Handelsgesetzbuch
(HGB). Dann nämlich nicht, wenn die eigentliche Tätigkeit nicht „unmittelbar“ konkurrenzfähig ist.
Im entschiedenen Fall hatte der Lehrer eines Gymnasiums eine „vorfristige“ Kündigung erhalten – was nicht
möglich war. Die Kündigung war also rechtswidrig. Das (befristete) Arbeitsverhältnis hätte noch länger laufen
müssen. Der Lehrer nahm eine neue Stelle als Berufsschullehrer an. Das wollte der Arbeitgeber untersagen –
und zwar dem neuen Arbeitgeber. Aber ohne Erfolg: Es fehlt schlicht an einer echten Konkurrenztätigkeit.
Gymnasium und Berufsschule sind nicht identisch. Dazu das Gericht: „Die Tätigkeiten sind derart unterschiedlich,
sodass es an einer Vergleichbarkeit fehlt.“
Meine Empfehlung:
Ihr Arbeitnehmer darf während des laufenden Arbeitsverhältnisses Vorbereitungshandlungen für eine spätere
(Konkurrenz-)Tätigkeit durchführen. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung unterscheidet hier zwischen noch
zulässiger Vorbereitungshandlung und verbotener Konkurrenztätigkeit. Der Übergang wird allerdings oft fließend
verlaufen. Das neue Urteil macht aber deutlich: Konkurrent ist nur, wer vergleichbar ist.
Nichtsdestotrotz: Sorgen Sie für Klarheit im Arbeitsvertrag – mit dieser Regelung:
Musterformulierung: Wettbewerbsverbot
§ … Wettbewerbsverbot im bestehenden Arbeitsverhältnis
(1) Der Mitarbeiter darf kein Handelsgewerbe im Geschäftszweig des Arbeitgebers betreiben.
(2) In diesem Rahmen ist auch das Geschäftemachen, sei es auf eigene oder fremde Rechnung, untersagt.
(3) Die mittelbare oder unmittelbare Beteiligung an Konkurrenzunternehmen, die über bloße Finanzbeteiligung
hinausgeht, ist unzulässig.
(4) Spricht der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aus und wendet sich der Mitarbeiter hiergegen
durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage, so besteht das Konkurrenzverbot bis zur gerichtlichen Klärung
der Wirksamkeit der Kündigung fort.
++News++
Fachkräfte
4 Schritte, wie Sie Ihre Spitzenleute halten
Alleine im technischen Bereich sind aktuell 400.000 Stellen unbesetzt. 1,1 Millionen Fachkräfte fehlen
deutschlandweit. Die aktuellen Zahlen zum Fachkräftemangel sind mehr als alarmierend. Umso wichtiger,
dass Sie den Fachkräftemangel im eigenen Haus nicht noch durch Fluktuation erhöhen. Denn an einer Tatsache
gibt es keinen Zweifel mehr: Spitzenleute sind selten geworden. Auf dem Arbeitsmarkt tobt ein
Kampf um die besten Fachkräfte.
Mit diesen 4 Schritten bleiben „High Performer“ treu
Spitzenleute für Ihr Unternehmen dauerhaft zu sichern ist ein Kinderspiel. Das Rezept: Halten Sie die Motivation
hoch! Mit den folgenden 4 Schritten gelingt dies ganz einfach:
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1. Schritt: Geben Sie Ihren Mitarbeitern eine Perspektive
Hoch qualifizierte Mitarbeiter möchten sich weiter entwickeln. Führen Sie daher mit entsprechenden Mitarbeitern
regelmäßig Personalgespräche, in denen Sie konkret nach dem Fortbildungsinteresse fragen. Zeigt Ihr
Mitarbeiter Interesse an weiteren Qualifizierungsmaßnahmen, sollten Sie ihm die Teilnahme an entsprechenden
Seminaren ermöglichen. Unter Umständen kommt auch eine Reduzierung der Arbeitszeit in Betracht,
wenn Ihr Mitarbeiter beispielsweise ein berufsbegleitendes Studium absolvieren möchte.
2. Schritt: Setzen Sie auf soziale Kompetenz
Spitzenleute haben soziale Kompetenz. Sie verfügen über besondere Qualitäten, die sich vor allen Dingen in
der Teamarbeit zeigen. Führungskräfte können motivieren, die Harmonie im Team fördern und Konflikte lösen.
Nutzen Sie diese Stärken hoch qualifizierter Mitarbeiter vor allem bei
der Klärung teaminterner Fragen,
der Einrichtung von Arbeitsgruppen,
der Integration neuer Mitarbeiter und
der Lösung zwischenmenschlicher Konflikte.
3. Schritt: Spitzenleute suchen Selbstverwirklichung
Sie haben Freude am Beruf und leben diese auch aus. Diese Eigenschaft von Fachkräften spielt Ihnen als Arbeitgeber
in die Hände: Bei der Verteilung von Aufgaben oder bei der Gestaltung des Arbeitsumfelds sollten
Sie zuerst auf die Wünsche Ihrer besten Mitarbeiter achten. Damit zeigen Sie nicht nur, dass Sie ihre Arbeitsergebnisse
schätzen. Die „Vorzugsbehandlung“ Ihrer Spitzenleute geschieht auch in Ihrem eigenen Interesse:
Durch die besondere Motivation werden bessere Arbeitsergebnisse und höhere Gewinne erzielt. Aber: Halten
Sie Bevorzugungen geheim, damit nicht Neid und Missgunst im Betrieb entstehen.
4. Schritt: Bleiben Sie auf Augenhöhe
Keine Frage, Sie sind der Chef. Das sollten Sie Ihren Führungskräften aber nicht zu oft zeigen. Spitzenleute
wissen, was Hierarchie ist, möchten aber auch, dass Sie als Arbeitgeber ihre Fachautorität respektieren.
Tipp:
Holen Sie sich in Sachfragen also den Rat von Fachkräften ein und nehmen Sie ihn auch an. Spitzenleute wollen
auch Einfluss nehmen. Gelingt ihnen das, steigert das nicht nur die Motivation, sondern auch die Bindung
an Ihr Unternehmen.
++Leserfrage der Woche++
Befristung
„Dürfen wir nach Ablauf der Frist die Arbeitszeit reduzieren?“
Frage: „Wir beschäftigen seit knapp einem Jahr einen Mitarbeiter auf der Basis eines befristeten Arbeitsvertrags.
Die Befristung erfolgte, ohne dass wir einen sachlichen Grund wie z. B. eine Schwangerschaftsvertretung
haben. Wir möchten gerne noch einmal für 12 Monate verlängern – und dann entscheiden, ob wir ihn
endgültig in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen. Der neue Arbeitsvertrag über die Anschlussbefristung
soll aber eine Probezeit von 3 Monaten enthalten. Im alten Vertrag waren es 6 Monate. Man weiß ja
nie! Können wir das machen?“
Günter Stein: Tun Sie es nicht! Sonst wird Ihnen die Entscheidung, die Sie eigentlich erst in einem Jahr treffen
wollten, schon jetzt abgenommen. Denn: Jede Änderung, die Sie als Arbeitgeber bei der Verlängerung eines
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efristeten Arbeitsverhältnisses am Arbeitsvertrag vornehmen, kann zur Unwirksamkeit der Befristung führen.
Hierzu fällt mir ein sehr ähnlicher Fall ein, der vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Cottbus verhandelt worden ist.
Hier machten die Richter einem Chef einen dicken Strich durch die Befristung und stellten fest, dass zwischen
Arbeitgeber und Mitarbeiter per sofort ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Ihr Argument: Durch die
aufgenommene Probezeitregelung ist die 2. Befristung quasi ein neuer Vertragsabschluss – und damit unzulässig
(ArbG Cottbus, Urteil vom 27.4.2010, Az. 6 Sa 86/10).
Ein hartes, aber richtiges Urteil. Zwar ist für die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags
eine neue schriftliche Vereinbarung nötig. Dabei dürfen Sie aber am bestehenden Arbeitsvertrag – außer eben
der Laufzeit – nichts ändern. Sonst gilt dies als Neuabschluss und damit als Verstoß gegen das Anschlussverbot
(§ 14 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das untersagt nämlich den Abschluss eines neuen befristeten
Arbeitsvertrags mit einem Mitarbeiter, der schon einmal befristet in Ihrer Firma beschäftigt gewesen ist.
++Tipp der Woche++
Schäden
So nehmen Sie Ihre Mitarbeiter in Regress!
Stellen Sie sich das einmal vor: Sie betreiben eine Reparaturwerkstatt für exklusive Oldtimer. Bei einer Probefahrt
kommt Ihr Mitarbeiter mit einem Mercedes -300-SL-Flügeltürer von der Straße ab und überschlägt
sich. Folge: Totalschaden. Die Reparaturkosten belaufen sich auf 650.000 €. So ist das kürzlich in einer auf
hochkarätige Fahrzeuge der Marke Mercedes spezialisierten Fachwerkstatt bei Pleidelsheim passiert.
4 Schritte: So bitten Sie Ihre Mitarbeiter zur Kasse
Ein Super-GAU! Aber kein Einzelfall. Täglich verursachen Mitarbeiter ihren Arbeitgebern Schäden in Millionenhöhe.
Das Problem dabei: Für Sie als Arbeitgeber ist es schwierig, Ihre Mitarbeiter schadensersatzpflichtig
zu machen. Trotzdem haben Sie gute Chancen, Ihren Mitarbeiter zumindest für einen Teil des Schadens in
Regress zu nehmen. Denn:
Wer einen Schaden verursacht, muss dafür geradestehen. Das ist die Regel, denn wer vorsätzlich oder fahrlässig
das Eigentum eines anderen widerrechtlich verletzt, ist diesem zum Schadensersatz verpflichtet (§ 823
Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)).
Nur: Bei Arbeitnehmern gibt es eine Ausnahme! Tatsächlich können Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeiter nur
unter bestimmten Voraussetzungen regresspflichtig machen. Mit diesen 4 Schritten können Sie prüfen, ob Ihr
Mitarbeiter im konkreten Fall für den verursachten Schaden einstehen muss:
1. Schritt: Ohne Pflichtverletzung geht gar nichts
Grundsätzlich muss Ihr Mitarbeiter nach den allgemeinen privatrechtlichen Regeln für Schäden, die durch sein
Fehlverhalten entstehen, Ihnen als Arbeitgeber gegenüber haften. Dazu muss Ihr Mitarbeiter allerdings eine
arbeitsvertragliche Pflicht verletzt haben. Nur dann haben Sie als Arbeitgeber eine Chance, zumindest einen
Teil des Schadens von Ihrem Mitarbeiter ersetzt zu bekommen.
Eine Pflichtverletzung liegt dann vor, wenn Ihr Mitarbeiter
seine Arbeitsleistung nur mangelhaft erfüllt, indem er sich z. B. nicht an klare Arbeitsweisungen hält,
oder
seine nebenvertraglichen Treuepflichten verletzt, nach denen er ihm anvertraute Materialien, Wer k-
zeuge, Maschinen oder Geräte pfleglich zu behandeln hat.
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„Schadens-Hitliste“: Hier muss Ihr Mitarbeiter zahlen
Die Situationen, in denen Mitarbeiter Schäden verursachen, sind immer dieselben. Das ist die „Praxis-Hitliste“
der Fälle, in denen Ihr Mitarbeiter bei entsprechendem Verschulden für den entstandenen Schaden geradestehen
muss:
fehlerhafte oder unbrauchbare Arbeitsergebnisse
beschädigte Werkzeuge, Arbeitsmaterialien, Fahrzeuge oder sonstige Geräte, die dem Mitarbeiter zur
Erfüllung seiner Arbeitsaufgabe überlassen worden sind
Verletzungen von Überwachungspflichten
Missachten von eindeutigen Arbeitsanweisungen, was unmittelbar zur Folge hat, dass das Eigentum
der Firma einen Schaden erleidet
Verletzungen von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder Kunden
Schäden, die aus Verstößen gegen Gesetze, Verordnungen oder Unfallverhütungsvorschriften resu l-
tieren
Tipp:
Möchten Sie Ihren Mitarbeiter für einen solchen schadensersatzpflichtig machen, tragen Sie rechtlich die Beweislast.
Das bedeutet, dass Sie später vor dem Arbeitsgericht eindeutig nachweisen müssen, dass ein Schaden
entstanden ist, wie hoch er ist und dass der Schaden unmittelbar auf die Pflichtverletzung Ihres Mitarbeiters
zurückzuführen ist. Sobald ein Schaden entstanden ist, sollten Sie also Beweise sammeln. Dazu gehören
z. B. schriftliche Zeugenaussagen und – soweit erforderlich – die Einholung eines Sachverständigengutachtens
zur Höhe des entstandenen Schadens.
2. Schritt: Kein Regress ohne Verschulden
Rechtlich wird nur für solche Schäden gehaftet, bei denen den Verursacher ein Verschulden trifft. Das gilt
auch für Ihre Mitarbeiter. Ein Verschulden liegt vor, wenn Ihr Arbeitnehmer den Schaden fahrlässig oder vorsätzlich
verursacht hat (§ 276 BGB). Arbeitsrechtlich gibt es hier jedoch Einschränkungen:
Verschuldungsgrad
Leichte Fahrlässigkeit
Mittlere Fahrlässigkeit
Grobe Fahrlässigkeit
Haftung
Ihr Mitarbeiter haftet gar nicht.
Ihr Mitarbeiter haftet anteilig.
Ihr Mitarbeiter haftet voll.
In der betrieblichen Praxis übersteigt der entstandene Schaden oft deutlich die finanziellen Möglichkeiten
Ihres Mitarbeiters. Deshalb haben die Arbeitsrichter die Haftung von Mitarbeitern für Schäden eingeschränkt.
Die Haftung erfolgt dann nach dem jeweiligen Grad der Fahrlässigkeit.
Leichte Fahrlässigkeit: Hier tragen Sie als Arbeitgeber alle Kosten, die im Zusammenhang mit dem
Schaden entstanden sind. Klassisches Beispiel: Ihr Mitarbeiter beschädigt aus Unachtsamkeit seinen
Dienstwagen in einer Art und Weise, wie es jedem Verkehrsteilnehmer passieren kann, etwa bei
Glatteis oder bei Aquaplaning.
Mittlere Fahrlässigkeit: Mittlere Fahrlässigkeit liegt vor, wenn Ihr Mitarbeiter einen Unfall verursacht,
der vermeidbar gewesen wäre. Hier hat Ihr Mitarbeiter die im Verkehr erforderliche Sorgfalt
außer Acht gelassen (§ 276 Abs. 2 BGB). Das ist z. B. der Fall, wenn der Mitarbeiter zu schnell gefa h-
ren ist und einen Unfall verursacht hat. In diesem Fall muss Ihr Mitarbeiter anteilig haften, z. B. in
Höhe der Selbstbeteiligung der Vollkasko-Versicherung.
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Grobe Fahrlässigkeit: Grob fahrlässig handelt Ihr Mitarbeiter, wenn er die im Verkehr erforderliche
Sorgfalt in besonders schwerem Maße außer Acht lässt und Verhaltensregeln missachtet, die jedem
anderen klar sind.
3. Schritt: So ermitteln Sie die Schadenshöhe
Jetzt geht es nicht mehr um die schuldhafte Pflichtverletzung Ihres Mitarbeiters, sondern um den konkreten
Schaden, der daraus resultiert. Ersatzfähig sind alle unmittelbaren Schäden, beispielweise an Materialien, Geräten,
Maschinen, Gebäuden sowie die im Zusammenhang mit der Schadensbehebung entstandenen Reparaturkosten.
4. Schritt: Alle Schuld bei Ihrem Mitarbeiter
Wichtig für Sie als Arbeitgeber bei der Ermittlung des Schadens, für den Sie Ihren Arbeitnehmer haftbar machen
wollen: die Frage nach einem Mitverschulden Ihrerseits (§ 254 Abs. 1 BGB). Ein solches liegt vor, wenn
Ihr Mitarbeiter nicht allein haftet, weil Sie als Arbeitgeber eine Mitverantwortung am Schadenseintritt trifft,
etwa weil Sie Ihren Mitarbeiter durch viele Überstunden überfordert haben.
So setzen Sie den Regress durch
Einen Schaden durch einen Mitarbeiter zu haben ist das eine, ihn ersetzt zu bekommen etwas ganz anderes.
Diese 2 Möglichkeiten haben Sie, wenn die Höhe des ersatzfähigen Schadens feststeht:
1. Möglichkeit: Die Aufrechnung
Der Königsweg! Verrechnen Sie den Schaden mit dem Gehalt. So können Sie einen Teil des Lohns einbehalten
und damit für einen Schadensausgleich sorgen.
Wichtig:
Das dürfen Sie nur mit dem Nettoauszahlungsbetrag nach Abzug aller Steuern und Abgaben. Außerdem müssen
die Pfändungsschutzvorschriften zugunsten Ihres Mitarbeiters beachtet werden.
2. Möglichkeit: Die Klage
Natürlich können Sie Ihren Mitarbeiter auch auf Schadensersatz verklagen. Dieser Weg empfiehlt sich, wenn
eine Aufrechnung nicht mehr möglich ist, weil etwa Ihr Mitarbeiter nicht mehr in Ihrem Unternehmen beschäftigt
ist. Dann können Sie als Arbeitgeber den Schaden einklagen. Achten Sie in diesem Fall unbedingt auf
arbeits- und tarifvertragliche Ausschlussfristen. Diese erfassen oft auch Schadensersatzansprüche.
Impressum
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Vorstand: Helmut Graf, Guido Ems, Frederik Palm; Herausgeber: Thomas Müller, Bonn
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Verantwortlicher Chefredakteur: Günter Stein, Aurach
Gutachterin: Maria Markatou, Rechtsanwältin, München
Produktmanagement: Joanna Kühnle, Bonn
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Veränderungen. Eine Gewähr für die Richtigkeit der Auskünfte kann deshalb nicht übernommen werden.
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