Du kan læse DFL's ligestillingsrapport her

Forsikringsfunktionærernes
lønforhold og udviklingsmuligheder
– i et kønsperspektiv
Spørgeskemaundersøgelse blandt DFL’s medlemmer
foretaget i november 2007
1

Forord
I forbindelse med EU’s ligestillingsår 2007 har DFL haft forskellige aktiviteter med
fokus på ligestilling mellem kønnene. En af aktiviteterne er denne undersøgelse.
Forud for undersøgelsen fik medlemmerne sammen med tidsskriftet, Forsikringsfunktionæren,
tilsendt et brev med spørgsmålet: Laver du det samme som din
kollega – og får I det samme for det? Derefter fulgte 5 gode råd til en lønsamtale.
Der blev gjort opmærksom på, at DFL ville gennemføre en ligestillingsundersøgelse
på hjemmesiden www.dfl.dk i slutningen af november 2007, og at medlemmerne
kunne bidrage til afklaring af forholdene ved at besvare det elektroniske
spørgeskema.
På brevet var det samme billede, som er gengivet på forsiden af denne rapport. I
en taleboble var følgende tekst: ”Hvis du vil forberede din datter til arbejdslivet,
skal du give hende færre lommepenge end din søn – sådan er virkeligheden på
det danske arbejdsmarked. Gælder det også inden for forsikring?”
Det overordnede formål med undersøgelsen har derfor været at få afklaret, hvorvidt
der er forskel på mænds og kvinders forhold inden for forsikring.
Via mail til personaleforeningerne er medlemmerne desuden blevet opfordret til
at gå ind på hjemmesiden og besvare spørgeskemaet. Medlemmerne i Landskredsen
har fået tilsendt et brev.
Til udformning af spørgeskemaet og bearbejdning af resultatet har Center for
Alternativ Samfundsanalyse (CASA) ved Sanne Ipsen været inddraget. Fra
DFL’s hovedbestyrelse har Lone Clausen fra Alm. Brand og Tina Snejbjerg fra
Tryg bidraget med, hvilke forhold undersøgelsen skulle afklare. Charlotte Møller i
DFL’s sekretariat har udformet spørgsmålene til hjemmesiden, indsamlet svarene
og formidlet dem til CASA, samt bidraget med spørgsmål og synspunkter og taget
sig af en række praktiske forhold. Undertegnede har været tovholder i undersøgelsen.
Rapporten indeholder en række tabeller og nogle søjlediagrammer med CASA’s
kommentarer. Af bilaget fremgår det, hvilke emner der fremadrettet kan arbejdes
med i DFL centralt og lokalt i personaleforeningerne. Det har været muligt at
kommentere en del af spørgsmålene, og medlemmerne har bidraget med mange
synspunkter. Til det opfølgende arbejde vil kommentarerne fra medlemmerne
blive udsendt til de respektive personaleforeninger.
16. april 2008
Lisbet Lund
Faglig sekretær
2

Forsikringsfunktionærernes lønforhold og udviklingsmuligheder – i et
kønsperspektiv ............................................................................................ 4
1. Hvem omfatter undersøgelsen? ............................................................. 4
1.1. Alder ............................................................................................... 4
1.2. Anciennitet ..................................................................................... 4
1.3. Selskabernes størrelse .................................................................... 5
1.4. Stillingsgrupper .............................................................................. 6
1.5. Ledelsesansvar ............................................................................... 7
2. Lønforhold ............................................................................................. 8
2.1 Samlet månedsløn ........................................................................... 8
2.2 Tillæg til lønnen .............................................................................. 9
2.3 Stigning i lønklasse ....................................................................... 10
2.4 Overarbejde ................................................................................... 11
2.5. Generelt om lønforhold ................................................................ 12
2.6. Tilfredshed med lønnen ............................................................... 12
2.7. Lønforhandlinger.......................................................................... 14
3. Avancements- og udviklingsmuligheder ............................................ 16
3.1. Generelt om avancements- og udviklingsmuligheder .................. 18
4. Arbejdstid og fleksibilitet .................................................................... 20
4.1. Ændring af arbejdstid ................................................................... 21
4.2. Placering af den daglige arbejdstid .............................................. 21
4.3. At arbejde under tidspres ............................................................. 21
4.4. Fleksibilitet ................................................................................... 22
5. Familieliv – arbejdsliv ......................................................................... 26
5.1. Familievenlige ordninger på arbejdspladsen................................ 26
5.2. Generelt om familie-arbejdsliv .................................................... 29
6. Vurdering af ligeværd og ligestilling .................................................. 30
7. Metode ................................................................................................. 32
3

Forsikringsfunktionærernes lønforhold og
udviklingsmuligheder – i et kønsperspektiv
1. Hvem omfatter undersøgelsen?
Spørgeskemaet, som analysen er baseret på, er udsendt til alle medlemmer af
DFL, undtaget pensionister, medlemmer som arbejder uden for DFL-område og
passive medlemmer (i alt udsendt til 6610 personer), men forskellige problemstil-
linger har gjort det nødvendigt at reducere og tilpasse antallet af besvarelser som
grundlag for analysen, blandt andet for at sikre en rimelig repræsentativitet 1
. Der
er i alt 1966 personer, 1405 kvinder og 551 mænd, inkluderet i undersøgelsen.
1.1. Alder
Aldersmæssigt fordeler hovedparten af medlemmerne i analysen sig jævnt i tre
aldersgrupper fra 26 år til 55 år. 16 % er mere end 55 år 2
, mens kun få er yngre
end 26 år. Der er ikke stor forskel på aldersfordelingen for de to køn. En lidt større
andel af kvinder er mellem 26 år og 45 år, mens der er en lidt større andel af
helt unge mænd og mænd over 60 år.
Tabel 1: Kvinder og mænd fordelt på alder. Procent
Kvinder Mænd I alt
25 år eller yngre 2 6 3
26-35 år 22 19 21
36-45 år 28 25 27
46-55 år 26 25 25
56-60 år 10 11 11
60 år eller mere 4 8 5
Uoplyst 8 6 8
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
1.2. Anciennitet
Anciennitetsmæssigt er der spurgt om to former for anciennitet: hvor længe personerne
har arbejdet inden for forsikringsbranchen og hvor længe personerne
har været ansat i deres nuværende selskab.
I forhold til anciennitet i branchen viser det sig at halvdelen har arbejdet mere
end 15 år i branchen, mens knap 20 % har haft arbejde i branchen i 5-10 år, og
andre 20 % har arbejdet mindre end 5 år i branchen.
1 se metodeafsnittet om besvarelser, reduktion og repræsentativitet
2 i fht. frafaldsanalysen er de ældre en del underrepræsenterede i undersøgelsen
4

Tabel 2: Kvinder og mænd fordelt på anciennitet i forsikringsbranchen.
Procent
Kvinder Mænd I alt
Op til 2 år 8 10 9
2-5 år 10 14 11
5-10 år 17 10 18
10-15 år 11 13 11
Mere end 15 år 54 43 51
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
Kvinderne har en noget højere anciennitet end mændene i forsikringsbranchen,
især er andelen med mere end 15 års anciennitet større for kvindernes vedkommende.
Tabel 3: Kvinder og mænd fordelt på anciennitet i selskabet. Procent
Kvinder Mænd I alt
Op til 2 år 15 20 17
2-5 år 18 18 18
5-10 år 22 21 22
10-15 år 10 13 10
Mere end 15 år 35 28 33
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
Også i forhold til hvor længe de har været ansat i det nuværende selskab, er andelen
af kvinder større end mændenes i gruppen med længst anciennitet, mere
end 15 år.
Der er nødvendigvis en sammenhæng mellem alder og anciennitet, men også
hvis der ses på ancienniteten inden for de enkelte aldersgrupper viser det sig, at
kvinder gennemgående har længere anciennitet end mænd for aldersgrupperne
over 35 år, både inden for branchen og i det nuværende selskab. Fx. har 77 % af
kvinder i aldersgruppen 46-55 år en anciennitet i branchen på mere end 15 år
mod 53 % af mændene. For anciennitet i det nuværende selskab er andelene
hhv. 52 % for kvinderne og 37 % for mændene i samme aldersgruppe.
Resultaterne med hensyn til alder og anciennitet viser således, at selvom kvinder
og mænd har stort set samme fordeling på alder, har kvinderne gennemgående
arbejdet længere både inden for branchen og i det nuværende selskab 3
.
1.3. Selskabernes størrelse
Selskaberne er i analysen opdelt på størrelse, målt som antal medlemmer af DFL
3
Spørgsmålet om anciennitet skulle også belyses i forhold til om medlemmerne
har arbejdet i andre selskaber inden for forsikringsbranchen og om de har været
beskæftiget uden for branchen. Men der er ikke tilstrækkeligt med personer, som
har besvaret disse spørgsmål.
5

Tabel 4: Kvinder og mænd fordelt på selskaber, målt på antal medlemmer i
selskabet. Procent
Kvinder Mænd I alt
1-50 medlemmer 4 4 4
50-300 medlemmer 34 35 34
Mere end 300 medlemmer 62 61 62
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
To ud af tre arbejder i selskaber med mere end 300 medlemmer ansat. De helt
små selskaber med mindre end 50 ansatte medlemmer vægter ikke meget i undersøgelsen.
Der er ingen forskelle på kvinders og mænds tilknytning til selskaberne.
1.4. Stillingsgrupper
I forbindelse med analysen af, hvilke grupper, der især har besvaret spørgeskemaet
blev det besluttet at udelukke de grupper, som havde en særligt lav
svarprocent for at opnå en rimelig repræsentativitet 4
. De stillingsgrupper, der er
inddraget i analysen vises i tabellen nedenfor. Mere end halvdelen af svarpersonerne,
57 %, er placeret i Lønklasserne 32 og 33.
Tabel 5: Kvinder og mænd fordelt på stillingsgrupper
Kvinder Mænd I alt
Lønklasse 21 2 2 2
Lønklasse 31 12 8 11
Lønklasse 32 37 16 31
Lønklasse 33 30 15 26
IT lønklasse 12-17 5 18 8
Taksator/konsulent 1 26 8
Eks. sekretær/leder 13 15 14
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
4 Se afsnit om metode
6

%
Diagram 5: Kvinder og mænd fordelt på stillingsgrupper
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Lønklasse 21
Lønklasse 31
Lønklasse 32
Lønklasse 33
IT lønklasse 12-17
Taksator/konsulent
Eks.sekretær/leder
Kvinder
Mænd
Set i forhold til køn, er der store forskelle på kvinders og mænds fordeling på stillingsgrupper.
67 % af kvinderne er placeret i Lønklasserne 32 og 33, mens dette
gælder for 31 % af mændene. Derimod er 26 % af mændene placeret i taksator/konsulentgruppen
mod 1 % af kvinderne. Og 18 % af mændene mod 5 % af
kvinderne er placeret i IT-lønklasserne.
Der er således en udpræget kønsopdeling i forsikringsbranchen i forhold til hvilke
stillingsgrupper og positioner henholdsvis kvinder og mænd er placeret i.
1.5. Ledelsesansvar
At have et ledelsesansvar er ikke særligt udbredt blandt de personer som indgår i
undersøgelsen. Kun 3-4% har ledelsesansvar 5
.
Tabel 6: Kvinder og mænd fordelt på om de har et ledelsesansvar i deres
arbejde? Procent
Kvinder Mænd I alt
Ja 3 4 3
Nej 97 96 97
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
5 Dette kan blandt andet hænge sammen med at de grupper, hvor ledelsesansvar
kan være mere udbredt ikke indgår i undersøgelsen. Se afsnit om metode.
7

2. Lønforhold
I det følgende vises lønforholdene for de stillingsgrupper, som er medtaget i analysen.
Der er i spørgeskemaet stillet spørgsmål både om personernes samlede
løn og om forskellige former for tillæg og bonusordninger. Nogle af tillæggene er
dog så selskabsspecifikke, at kun få i det samlede materiale modtager dem og
de er derfor ikke inddraget i analysen.
2.1 Samlet månedsløn
Nedenstående tabel viser, at hver fjerde har en samlet løn på mindre end 25.000
kr. om måneden. Hver tredje har 25.000-30.000 kr. i månedsløn, og en anden
tredjedel har mellem 30.000 kr. og 40.000 kr. Hver tiende har mere end 40.000
kr. i samlet månedsløn.
Mændene har generelt en højere samlet løn end kvinderne. To ud af tre kvinder
(64 %) får mellem 20.000 kr. og 30.000 kr. i månedsløn mod en ud af tre mænd
(31 %). Og halvdelen af mændene (51 %) får mellem 33.000 kr. og 50.000 kr.
mod hver syvende kvinde (14 %).
Tabel 7: Kvinder og mænd fordelt på hvor stor deres samlede månedsløn er
(brutto før skat og uden pension). Procent
Kvinder Mænd I alt
Op til 20.000 kr. 3 1 2
20.001-25.000 kr. 26 14 23
25.001-27.000 kr. 20 10 17
27.001-30.000 kr. 18 7 15
30.001-33.000 kr. 17 12 15
33.001-40.000 kr. 10 31 16
40.001-50.000 kr. 4 20 9
Mere end 50.000 kr. 0 3 1
Uoplyst 2 2 2
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
En årsag til den gennemgående forskel på kvinders og mænds lønninger kan
være den forskellige fordeling af kønnene i stillingsgrupperne. Derfor er den samlede
månedsløn sammenlignet for hver stillingsgruppe separat. Dette er gjort
gennem beregning af den gennemsnitlige månedsløn for kvinder og mænd inden
for hver stillingsgruppe.
8

Tabel 8: Kvinder og mænd fordelt på stillingsgruppernes gennemsnitlige
månedsløn, inkl. og ekskl. deltidsansatte
Inkl. deltidsansatte Ekskl. deltidsansatte
Kvinder Mænd Kvinder Mænd
Lønklasse 31 22.300 21.100 23.100 22.200
Lønklasse 32 24.400 26.000 25.800 26.000
Lønklasse 33 28.200 29.200 30.000 30.000
IT-lønklasser 35.500 40.900 37.500 42.500
Taksator/konsulent* * 38.500 * 38.600
Ekspeditionssekretær/leder 35.000 36.700 36.000 37.500
Note: Tallene er rundet af til nærmeste 100.
Antallet af kvindelige taksatorer/konsulenter er for lille til at indgå i sammenligningen
Kr.
45.000
40.000
35.000
30.000
25.000
20.000
15.000
10.000
5.000
0
Diagram 8: Kvinder og mænd fordelt på stillingsgruppernes
gennemsnitlige månedsløn, ekskl. deltidsansatte
Lønklasse 31
Lønklasse 32
Lønklasse 33
IT-lønklasser
Taks./konsulent
Eksp./leder
Ekskl. deltidsansatte
Kvinder
Ekskl. deltidsansatte
Mænd
Første del af tabellen viser gennemsnitslønningerne, når deltidsansattes løn indgår
i beregningerne. Disse gennemsnit viser, at bortset fra Lønklasse 31 har
mænd en lidt højere månedsløn end kvinder. Den mest markante forskel er i ITgruppen,
hvor mænd gennemsnitligt har en løn der er 5.400 kr. højere end kvindernes.
En nærmere analyse af IT-lønklasserne viser, at denne lønforskel delvis
kan skyldes at mændene har en lidt højere anciennitet end kvinderne. Men også
inden for de enkelte IT-lønklasser er der en tendens til forskel mellem kvinders og
mænds lønninger.
Når deltidsansatte ikke medregnes i gennemsnittene, reduceres forskellene i løn
mellem kvinder og mænd noget mindre, bortset fra i IT-gruppen, hvor der stadig
er en lønforskel på 5.000 kr. i mændenes favør. De øvrige lønforskelle, der er
fremkommet i analysen, må vurderes ikke at være signifikante.
2.2 Tillæg til lønnen
Inkluderet i den samlede løn er forskellige tillæg, såsom personlige tillæg, funktionstillæg,
individuel bonus og gruppebonus, samt ekstra løntrin og engangsvederlag.
Disse tillæg er ofte forskellige fra selskab til selskab
9

Personlige tillæg er dog almindeligt brugt i selskaberne. Og tabellen neden for
viser fordelingen af personlige tillæg på køn.
Tabel 9: Kvinder og mænd fordelt på hvor meget de får udbetalt i personlige
tillæg pr. måned (før skat). Procent
Kvinder Mænd I alt
Får ingen personlige tillæg 68 78 70
Op til 1.000 kr. 9 4 8
1.001-3.000 kr. 18 12 16
3.001-6.000 kr. 2 3 3
Mere end 6.000 kr. 1 2 1
Uoplyst 2 1 2
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
To ud af tre kvinder og tre ud af fire mænd får ikke personlige tillæg. For de, der
får personlige tillæg, ligger dette typisk under 3000 kr. om måneden.
Det er især stillingsgrupperne IT-lønklasser og Ekspeditionssekretær/leder som
ikke får personlige tillæg samt hos mændene Taksator/konsulentgruppen. Blandt
mændene får 4 % i IT-lønklasserne dog et personligt tillæg.
For Lønklasserne 21-33 er andelen, der får personligt tillæg størst i Lønklasse
33, hvor 38 % af kvinderne og 43 % af mændene får personlige tillæg. Det typiske
tillæg er 1.000-3.000 kr. om måneden.
At andelen af mænd, der får personlige tillæg er mindre end andelen af kvinder,
kan således i høj grad henføres til kønsopdelingen på stillingsgrupper.
39 % af kvinderne og 45 % af mændene får ingen tillæg 6
. Hvis disse personer
sammenlignes med alle personer, der indgår i undersøgelsen, viser det ingen
systematiske forskelle i forhold til alder. Det ikke at få tillæg er således ikke særligt
knyttet til bestemte aldersgrupper. I forhold til stillingsgrupper er der en lille
tendens til, at især mænd i IT-lønklasserne ikke har tillæg som en del af lønnen.
2.3 Stigning i lønklasse
At stige i lønklasse udover almindelig lønregulering kan være en måde at opnå
en højere løn på. Det ser dog ud til, at hver tredje ikke har denne mulighed. Og
for hver fjerde er det mere end 5 år siden det er sket.
6
Af de tillæg, der er spurgt til i undersøgelsen: personlige tillæg, funktionstillæg,
individuel bonus, gruppebonus og engangsvederlag. Der kan formentlig forekomme
tillæg, som ikke er nævnt i skemaet.
10

Tabel 10: Kvinder og mænd fordelt på hvornår de sidst er steget i lønklasse
(bortset fra løntrin og almindelig lønregulering). Procent
Kvinder Mænd I alt
2007 14 19 15
2006 11 10 11
2005 8 6 7
2004 4 4 4
2003 4 3 4
2002 eller tidligere 30 20 27
Jeg er ikke steget i lønklasse 28 37 31
Uoplyst 1 1 1
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
En lidt større andel af mændene end af kvinderne er steget inden for det sidste
år. Modsat er en lidt større andel af kvinderne steget for 2 eller 3 år siden. Og en
noget større andel af kvinderne er sidst steget for mindst 5 år siden. Men godt
hver tredje mand mod godt hver fjerde kvinde er ikke steget overhovedet.
Blandt kvinderne er det især Lønklasse 21 og Ekspeditionssekretær/ledergruppen,
der er steget det sidste år, men samtidig er andelen af dem, der ikke er
steget, også størst i disse to grupper. Blandt mændene er det især Lønklasserne
32 og 33, der er steget det sidste år, mens især Lønklasse 31, IT-lønklasserne
og Taksator/konsulent-grupperne ikke er steget.
2.4 Overarbejde
En del af lønnen kan udgøres af udbetaling for overarbejde. Dette kan variere fra
måned til måned og de opgivelser, der er angivet er skønnet af svarpersonerne
selv.
En større andel af kvinderne end af mændene arbejder ikke over eller afspadserer
overarbejde. Mændene har i højere grad end kvinderne selvstændig arbejdstilrettelæggelse.
For de andele af kvinder og mænd, som får udbetalt overarbejde er der en lille
tendens til, at mændene får udbetalt større beløb end kvinderne.
11

Tabel 11: Kvinder og mænd fordelt på hvor meget de får udbetalt i overarbejde
pr, måned. Procent
Kvinder Mænd I alt
Arbejder ikke over 36 22 32
Afspadserer overarbejde 31 20 28
Selvstændig arbejdstilrettelæggelse 8 29 14
Op til 2.000 kr. 16 15 16
2.001-4.000 kr. 4 6 4
4.001 eller mere 3 6 4
Uoplyst 2 2 2
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
Note: udregnet af svarpersonen som et gennemsnit for 2007 (før skat)
En nærmere analyse viser, at især i IT-lønklasserne får en større andel af mændene
udbetalt overarbejde, samt større beløb. Dette kan være en del af forklaringen
på mændenes gennemsnitligt højere løn i IT-lønklasserne.
2.5. Generelt om lønforhold
Mange faktorer spiller ind på den samlede løn til den enkelte. I denne analyse er
der set på den samlede løn og forskellige former for tillæg. De mest markante
forskelle på kvinder og mænd er forskellene i hvilke stillingsgrupper, de arbejder
i, samt hvor mange der har deltid. Men analysen giver ikke belæg for at konkludere
at der er en systematisk forskel i den samlede løn for kvinder og mænd i
samme stillingsgrupper og med fuldtidsarbejde. Den eneste stillingsgruppe, som
må siges at udvise en systematisk kønsforskel i den samlede løn, er ITlønklasserne.
Det er dog værd at bemærke, at kvindernes gennemgående højere anciennitet,
både i selskaberne og i branchen, generelt ikke ser ud til at have en positiv effekt
for kvinderne på de samlede lønforhold.
Andre faktorer, som også kan have betydning, men som ikke er inkluderet i analysen,
er fx.
° hvilke arbejdsfunktioner, der udføres af henholdsvis kvinder og mænd i de
samme stillingsgrupper
° om der er systematiske forskelle på, hvor længe personerne bliver stående
på det samme løntrin.
En analyse af disse og lignende faktorer vil kræve en mere dybdegående undersøgelse
end den foreliggende.
2.6. Tilfredshed med lønnen
Godt halvdelen af kvinderne og to ud af tre mænd er stort set tilfredse med deres
løn.
12

Tabel 12: Kvinder og mænd fordelt på om de er tilfredse med deres nuværende
løn. Procent
Kvinder Mænd I alt
Stort set tilfreds 54 63 56
Utilfreds 44 35 42
heraf: min løn svarer ikke til arbejdet 25 23 24
Andre laver det samme som jeg, men får mere i løn 24 15 22
Arbejder over for at opretholde tilfredsstillende løn 1 2 2
Står på sluttrin 23 12 20
Andet 8 6 7
Uoplyst 2 2 2
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
De kvinder, som ikke er tilfredse med deres løn, er især utilfredse, fordi de ikke
synes lønnen svarer til arbejdet (25 %), fordi de får mindre i løn end andre der
laver det samme (24 %) eller fordi de står på sluttrin (23 %). Mændene er klart
mest utilfredse, fordi lønnen ikke svarer til arbejdet (23 %). Kun få af de utilfredse
arbejder over for at opretholde en tilfredsstillende løn.
Blandt kvinderne er Taksator/konsulent- og Ekspeditionssekretær/ledergrupperne
klart mere tilfredse end andre med deres løn (hhv. 92 % og 82 % mod
53 % blandt alle). Mindst tilfredse er Lønklasse 31 (35 %).
Blandt mændene er det de samme grupper, som er mest tilfredse, dog med mindre
forskelle til de øvrige (76 % for begge grupper mod 63 blandt alle). Mindst
tilfredse er Lønklasse 21 og 31 (hhv. 31 % og 30 %)
Om man er tilfreds med sin løn kan også hænge sammen med om man har mulighed
for at sammenligne den med kollegernes, både alle kolleger og dem man
arbejder tættest sammen med. Knap to ud af tre oplyser, at der ikke bliver talt om
lønnen på deres arbejdsplads. Kun få mener, at der er åbenhed om lønforholdene
på arbejdspladsen.
Mænd ved lidt hyppigere end kvinder, hvad deres kolleger får i løn, især de
nærmeste kollegers løn.
Tabel 13: Kvinder og mænd fordelt på, om de har mulighed for at få at vide,
hvad deres kolleger får i løn. Procent
Kvinder Mænd I alt
Nej, det taler vi ikke om 60 55 59
Ja, jeg kender mine nærmeste kollegers løn 35 38 35
Ja, der er fuldstændig åbenhed om lønforholdene 2 4 3
Uoplyst 3 3 3
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
At der ikke tales om lønnen er mere udpræget i IT-lønklasserne og Ekspeditionssekretær/ledergruppen
end blandt alle (ml. 70-85 % af både kvinder og mænd).
Især i taksator/konsulentgruppen kender man de nærmeste kollegers løn (62 %
af både kvinder og mænd).
13

Der er tilsyneladende en vis sammenhæng mellem åbenhed om lønforholdene
og tilfredshed med lønnen, hvilket dog også kan skyldes andre underliggende
faktorer, fx. stillingsgrupper. Således er det to ud af tre personer, som mener at
man ikke taler om lønnen, tilfredse med deres løn, mens dette kun gælder halvdelen
af de personer, som mener der er åbenhed om lønnen, både i forhold de
nærmeste kolleger og generelt. De utilfredse, der kender de nærmeste kollegers
løn, mener især at deres løn ikke svarer til arbejdet og at andre med samme arbejde
får mere i løn. De utilfredse, der ikke taler om lønnen, mener især at lønnen
ikke svarer til arbejdet, mens de utilfredse på arbejdspladser, hvor der er
åbenhed om lønnen især er utilfredse fordi de står på sluttrin.
2.7. Lønforhandlinger
Tilfredsheden med lønnen kan også afspejle, om personen har mulighed for at
påvirke sin løn gennem individuelle forhandlinger, dvs. dels om der er individuelle
forhandlinger, dels om det er muligt at få et positivt resultat ud af disse forhandlinger.
Tabel 14: Kvinder og mænd fordelt på om lønforhandlingerne på arbejdspladsen
foregår som en del af en årlig udviklingssamtale.
Procent
Kvinder Mænd I alt
Ja 42 37 41
Nej 56 61 57
Uoplyst 2 2 2
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
Kvindernes lønforhandlinger foregår lidt hyppigere end mændenes som led i en
årlig udviklingssamtaler. Men for halvdelen af kvinderne og totredjedele af mændene
gælder, at der ikke er lønforhandlinger i forbindelse med eventuelle udviklingssamtaler.
I forhold til stillingsgrupper er lønforhandlinger i forbindelse med udviklingssamtaler
mest udbredt blandt Ekspeditionssekretærer/ledere (49 % af kvinderne
og 60 % af mændene), mens specielt taksator/konsulentgruppen ikke forhandler
løn på denne måde (31 % af kvinderne og 16 % af mændene).
Tabel 15: Kvinder og mænd fordelt på, om de er tilfredse med den måde
lønforhandlingerne foregår på. Procent
Kvinder Mænd I alt
Ja 43 51 45
Nej 57 49 55
I alt 100 100 100
N = 1111 470 1586
Mændene er hyppigere end kvinderne tilfreds med den måde lønforhandlingerne
foregår på. For kvindernes vedkommende er der en forskel på tilfredsheden med
lønnen, idet de, der har lønforhandlinger er mere tilfredse, end de, der ikke har
forhandlinger. For mændene er der ingen forskel på de to grupper.
14

Men både for kvinder og mænd gælder, at de, som forhandler deres løn ved udviklingssamtaler,
er gennemgående mere tilfredse med den måde lønforhandlingerne
foregår på.
15

3. Avancements- og udviklingsmuligheder
I undersøgelsen er der som et element fokuseret på svarpersonernes vurdering
af deres muligheder for at avancere og at udvikle sig gennem arbejdet.
Tabel 16: Andelen af kvinder og mænd, som er helt enig eller enig i påstande
om avancementsmuligheder i deres stilling/ansættelse. Procent
Kvinder Mænd
Helt
enig
Delvis
enig
Helt
enig
Delvis
enig
Jeg avancerer i det tempo, der er almindeligt 25 32 29 35
Det er/har været svært at opnå avancement 25 27 20 26
Jeg har gode muligheder for at avancere 12 24 14 31
Jeg har gode muligheder for at opnå (yderligere)
ledelsesansvar
5 20 5 28
Jeg ønsker ikke at avancere 16 21 23 21
Mændene mener hyppigere end kvinderne, at de har gode muligheder for at
avancere, samt lidt hyppigere, at de har muligheder for ledelsesansvar. Men
samtidig er der en større andel af mændene end af kvinderne, der ikke ønsker at
avancere.
I stillingsgrupperne Lønklasse 33, Taksator/konsulent og Ekspeditionssekretær/leder
mener både kvinder og mænd i højere grad end andre stillingsgrupper,
at de avancerer i almindeligt tempo.
Især i stillingsgrupperne: Lønklasse 32 og 33 synes både kvinder og mænd det
er svært at avancere. Desuden synes mændene det i Lønklasse 21.
Blandt kvinderne er det især IT-lønklasserne, som mener de har gode muligheder
for at avancere, mens det hos mændene især er Lønklasse 31. Desuden
mener både kvindelige og mandlige ekspeditionssekretærer/ledere dette oftere
end alle.
I fht. (yderligere) ledelsesansvar mener især kvinder i IT-lønklasserne, at de har
gode muligheder, mens det hos mændene især er Lønklasse 31, der mener dette.
Desuden mener både kvindelige og mandlige ekspeditionssekretærer/ledere
dette oftere end alle.
Ønsket om ikke at avancere er samtidig især udbredt blandt kvinderne i ITlønklasserne,
Taksatorerne og Ekspeditionssekretærer/ledere, mens det hos
mændene især er IT-lønklasserne og Taksatorerne.
16

Tabel 17: Andelen af kvinder og mænd som er helt enige eller enige i påstande
om hvordan man opnår ledelsesansvar på deres arbejdsplads. Procent
Kvinder Mænd
Helt
enig
Delvis
enig
Helt
enig
Delvis
enig
Skal have akademisk uddannelse 8 19 8 21
Skal være god til sit arbejde 33 34 31 41
Skal lægge mange timer på arbejde 22 33 20 40
Skal have deltaget i meget efter/videreuddann. 22 38 15 42
Skal have den rigtige alder 16 26 13 36
En fordel ikke at have små børn 9 20 7 17
Skal gøre sig særligt synlig på arbejdspladsen 37 38 31 47
Skal have god kontakt til lederne 42 34 38 43
Både kvinder og mænd lægger mest vægt på, at man skal være god til sit arbejde,
være synlig på arbejdspladsen og have god kontakt til lederne som en vej til
ledelsesansvar. Det ser desuden ud til, at mændene tror mere på, at man opnår
lederansvar ved at arbejde meget, være god til sit arbejde og have den rigtige
alder, mens kvinderne tror mere på efter/videreuddannelse. Børn ser ud til at
have mindre betydning
Udover at kvinderne tillægger efter/videreuddannelse mere betydning for avancementsmuligheden
end mænd, har de også en lidt mere positiv vurdering af
mulighederne for at deltage i efter/videreuddannelse.
Tabel 18: Kvinder og mænd fordelt på, hvordan de vurderer deres muligheder
for efter-/videreuddannelse og udvikling gennem arbejdet. Procent
Kvinder Mænd
Meget
gode
Gode Meget
gode
Gode
Mulighed for efter/videreuddannelse 36 39 28 40
Mulighed for udvikling gn, nuværende opgaver 23 43 18 48
Mulighed for nye udviklende arbejdsopgaver 21 38 17 44
Kvinder er således lidt mere positive i deres muligheder for udvikling end mændene,
men mest i forhold til, om mulighederne er ”meget gode” eller ”gode”. Begge
grupper er mest positive i deres vurdering af efter/videreuddannelsesmuligheder
og mindre i forhold til udvikling gennem arbejdet
Men hvad betyder efter/videreuddannelse så for erhvervelse af kvalifikationer,
muligheder for udvikling i arbejdet eller avancement? Der er blevet spurgt om
uddannelsen er tilstrækkelig til at vedligeholde kvalifikationerne samt om det
gennem efter- og videreuddannelse er muligt at skifte til andre arbejdsområder,
få nye opgaver eller avancere.
17

Tabel 19: Andelen af kvinder og mænd, som er helt enige eller enige i påstande
om den efter/videreuddannelse de har mulighed for at deltage i.
Procent
Kvinder Mænd
Helt
enig
Delvis
enig
Helt
enig
Delvis
enig
Tilstrækkelig til at vedligeholde kvalifikationer 31 42 25 45
Kan give mulighed for at skifte arbejdsområde 21 37 20 38
Kan give mulighed for at avancere 19 35 20 36
Kan give mulighed for nye opgaver 19 39 20 46
Både kvinder og mænd mener, at efter/videreuddannelse især vedligeholder deres
kvalifikationer i nuværende arbejde. Der er heller ikke stor forskel i besvarelser
i forhold til om det giver nye muligheder, bortset fra at mændene er lidt mere
positive, når det gælder muligheder for at få nye arbejdsopgaver end kvinderne.
En måde at udvikle sig på er at påtage sig eller få tildelt opgaver, der ligger uden
for ens fagområde. Også i forhold til dette spørgsmål er der en lille tendens til at
en større andel af mændene end af kvinderne en gang i mellem varetager opgaver
uden for deres fagområde
Tabel 20: Kvinder og mænd fordelt på, om de varetager de opgaver, som
ligger uden for deres fagområde Procent
Kvinder Mænd I alt
I meget høj grad 5 4 5
I høj grad 19 18 19
I ringe grad 46 57 49
Slet ikke 29 20 26
Uoplyst 1 1 1
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
Knap en fjerdedel af både kvinder og mænd varetager i meget høj grad eller i høj
grad arbejdsopgaver uden for deres fagområde. Men en noget større andel af
mændene end af kvinderne udfører i ringe grad opgaver uden for deres fagområde,
mens flere kvinder slet ikke udfører opgaver uden for deres fagområde.
3.1. Generelt om avancements- og udviklingsmuligheder
I analysen er der set på kvinders og mænds forskellige besvarelser på de
spørgsmål, som dækker dette element. De forskelle, der fremstår, kan både være
et resultat af at kvinder og mænd faktisk har forskellige muligheder, og et resultat
af at kvinder og mænd har tendens til at vurdere de samme objektive muligheder
forskelligt. I hvor høj grad de to vinkler spiller ind kan en analyse på dette niveau
ikke give svar på.
Der er generelt ikke de store forskelle på kvindernes og mændenes vurdering af
avancements- og udviklingsmuligheder. Dog er der mindre forskelle i forståelsen
af hvad der skal til for at blive leder, samt i vurderingen både af efter/videreuddannelsens
betydning for avancement og mulighederne for at deltage
i efter/videreuddannelse. Samtidig har mændene en lidt større tiltro til at efter/videreuddannelse
kan give dem nye opgaver, ligesom de allerede nu i lidt
18

højere grad end kvinderne faktisk ”engang i mellem” påtager sig opgaver uden
for deres fagområder.
19

4. Arbejdstid og fleksibilitet
I det følgende afsnit fokuseres på medlemmernes arbejdstid, længde og placering,
og den fleksibilitet, der lægges i arbejdstiden. Desuden inddrages andre
aspekter ved fleksibelt arbejde: hjemmearbejdspladser og at stå til rådighed for
arbejdspladsen i fritiden.
Fleksibilitetsaspektet har både sammenhæng med udviklingsmuligheder på arbejdspladsen
og med mulighederne for tilpasning mellem familie og arbejdsliv,
som omhandles i følgende afsnit.
Tabel 21: Kvinder og mænd fordelt på ugentlig arbejdstid. Procent
Kvinder Mænd I alt
Selvstændig arbejdstilrettelæggelse 6 29 13
Fuldtid 65 64 64
Deltid 22 3 17
Uoplyst 7 4 6
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
%
70
60
50
40
30
20
10
0
Diagram 21: Kvinder og mænd fordelt på ugentlig arbejdstid
Deltid
Fuldtid
Selvstændig arbejdstilrettelæggelse
Uoplyst
Kvinder
Mænd
Samlet har to ud af tre personer fuldtidsarbejde, både kvinder og mænd. Derudover
er kvindernes arbejdstid præget af at hver fjerde har deltidsarbejde, og
mændenes af at knap hver tredje har selvstændig tilrettelæggelse af arbejdstiden.
Den selvstændige arbejdstilrettelæggelse er især knyttet til stillingsgrupperne:
Taksatorer/konsulenter (kvinder 46 %, Mænd 63 %), Ekspeditionssekretær/leder
(kvinder 32 %, mænd 50 %) og IT-Lønklasser (kvinder 17 %, mænd 25 %), dvs. i
de stillingsgrupper, hvor mændene udgør en større andel. Samtidig har en større
andel af mændene i disse grupper selvstændig tilrettelæggelse af arbejdstiden.
Deltiden er for kvinderne især knyttet til Lønklasserne 31-33 (19 %-25 %), og
Ekspeditionssekretær/leder (24 %) mens det for mændenes vedkommende især
20

er Lønklasse 31, der har deltid (9 %). Andelen af kvinder, der har deltid, er størst
i de ældste aldersgrupper, 35 % på deltid i alderen over 55 år. Dette skyldes formentlig
delvist seniorordninger på arbejdspladserne. Også andelen af mænd
med deltid er størst i de ældre aldersgrupper, men i langt mindre omfang, idet 8
% af mændene over 55 år har deltid.
Ni ud af ti kvinder har deltidsprocenter på over 80 % af fuld arbejdstid. En større
andel af de få mænd, der har deltid, er ansat på kortere deltidsprocenter, idet
hver tredje har en deltidsprocent på mindre end 80 %
4.1. Ændring af arbejdstid
Tre ud af fire kvinder og ni ud af ti mænd har ikke skiftet arbejdstid inden for de
seneste 5 år. Kvinderne har især skiftet fra fuldtid til deltid, mens mændene har
skiftet begge veje.
4.2. Placering af den daglige arbejdstid
81 % af kvinderne og 67 % af mændene arbejder fast dag i tidsrummet 7-18. Ca.
4 % i begge grupper arbejder længere en dag om ugen. Forskellen på kvindernes
og mændenes arbejdstidsplacering udspringer især af, at 19 % af mændene
og 5 % af kvinderne har selvstændig tilrettelæggelse og derfor ikke fast arbejdstid.
4.3. At arbejde under tidspres
En oplevelse af at der ikke er tid nok til det arbejde man udfører, kan være et
arbejdsvilkår, som er vanskeligt at håndtere. Dette arbejdsvilkår kan både ses i
sammenhæng med arbejdstiden og med hvilke muligheder, man har for et tilfredsstillende
arbejde i det hele taget.
Hver fjerde person i undersøgelsen føler, at de altid eller ofte må gå på kompromis
med kvaliteten af deres arbejde pga. tidspres. Halvdelen synes sjældent de
må gå på kompromis.
Tabel 22: Kvinder og mænd fordelt på, om de oplever at være nødt til at gå
på kompromis med kvaliteten af arbejdet for at blive færdig til tiden. Procent
Kvinder Mænd I alt
Altid 2 2 2
Ofte 20 28 23
Sjældent 52 51 51
Aldrig 19 15 17
Uoplyst 7 4 7
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
Andelen af mænd, som mener de ofte må gå på kompromis med kvaliteten af
arbejdet pga. tidspres, er lidt større end andelen af kvinder. Omvendt er der lidt
flere kvinder, som aldrig må gå på kompromis.
21

Det tidspressede arbejde forekommer i alle stillingsgrupperne, men er for kvindernes
vedkommende især knyttet til IT-lønklasserne (31 %) og Ekspeditionssekretær/ledergruppen
(30 %). For mændene er det især knyttet til Taksator/konsulentgruppen
(40 %).
Desuden forekommer det tidspressede arbejde noget hyppigere for kvinder med
selvstændig tilrettelæggelse af arbejdstiden end blandt de øvrige. De deltidsarbejdende
kvinder oplever derudover et tidspres lidt hyppigere end de fuldtidsarbejdende.
For mændene er der ingen forskel på grupperne med fuldtidsarbejde
og selvstændig arbejdstidstilrettelæggelse, mens de få deltidsarbejdende mænd i
langt mindre grad oplever et tidspres i arbejdet.
4.4. Fleksibilitet
I forbindelse med fleksibilitetsaspektet er der spurgt om flekstidsaftaler på arbejdspladsen,
og om personerne kan bruge muligheden og bruger den.
Tre ud af fire har mulighed for flekstid i deres arbejde, halvdelen med fixtid og en
tredjedel uden fixtid. Og langt hovedparten benytter sig af muligheden.
Tabel 23: Kvinder og mænd fordelt på om der er flekstidsaftale på deres
arbejdsplads. Og om de anvender den. Procent.
Kvinder Mænd I alt
Nej, der er ingen flekstid 4 9 6
Der er flekstid, men jeg er ikke omfattet af aftalen 8 21 11
Der er flekstid, men jeg anvender den ikke 2 3 2
Der er flekstid med daglig fixtid, og jeg anvender den 57 44 53
Der er flekstid uden fixtid, og jeg anvender den 21 17 20
Uoplyst 8 6 8
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
80 % af kvinderne har aftaler om flekstid, med eller uden fixtid, og 78 % bruger
muligheden.
Mændene er i langt mindre grad end kvinderne omfattet af flekstidsaftaler på arbejdspladserne.
Dette skal ses i lyset af, at de, som ikke er omfattet af flextidsaftaler,
især findes i stillingsgrupperne: Taksator/konsulent, Ekspeditionssekretær/leder
og IT-lønklasserne, hvor mændene udgør en større andel
end i de øvrige stillingsgrupper. Det er dog ikke alle i de tre grupper, som ikke er
omfattet af flextidsaftaler.
Når personer med selvstændig tilrettelæggelse af arbejdstiden udelades, er andelen
af kvinder, der bruger flextidsordninger, 82 % mod 76 % mænd. Denne
forskel udspringer især af, at en større andel af kvinderne end af mændene er
omfattet af flekstidsaftaler.
22

Tabel 24: Kvinder og mænd fordelt på, om de ved hvor mange timer de skal
arbejde i næste uge. Procent
Kvinder Mænd I alt
Altid 48 36 44
Oftest 39 37 38
Sjældent 4 12 7
Aldrig 2 10 4
Uoplyst 7 5 7
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
Kvinderne har i højere grad end mændene en forudsigelig arbejdstid. Således
ved 22 % af mændene sjældent eller aldrig, hvor mange timer de skal arbejde
ugen efter, hvilket for kvindernes vedkommende er 6 %.
Uforudsigeligheden i forhold til antal arbejdstimer i næste uge er især knyttet til
taksator/konsulent-gruppen, idet 46 % af kvinderne og 55 % af mændene i denne
gruppe sjældent eller aldrig ved, hvor mange timer de skal arbejde den følgende
uge.
Når personer med selvstændig tilrettelæggelse af arbejdstiden udelades, reduceres
andelen af mænd, som sjældent eller aldrig ved hvor mange timer de skal
arbejde næste uge til 13 %. Andelen af kvinder med disse arbejdsvilkår er dog
stadig mindre, 6 %.
En anden vinkel på forudsigelighed og mulighed for planlægning er at se på om
personerne står til rådighed for deres arbejdsplads, når de har fri. Dette arbejdsvilkår
reducerer fx. muligheden for at planlægge aktiviteter i fritiden.
Tabel 25: Kvinder og mænd fordelt på om de er tilgængelig for arbejdspladsen,
når de har fri. Procent
Kvinder Mænd I alt
Altid 5 10 6
Ofte 14 24 17
Sjældent 36 36 36
Aldrig 38 25 34
Uoplyst 7 5 7
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
Hver fjerde angiver altid eller ofte at være tilgængelig for arbejdspladsen i fritiden.
Mænd er i højere grad end kvinder tilgængelige for arbejdspladsen, når de har fri,
idet 34 % af mændene og 19 % af kvinderne angiver dette.
Altid eller ofte at være tilgængelig for arbejdspladsen i fritiden er især knyttet til
Taksator/konsulent-gruppen (41 % mænd og 31 % kvinder) og Ekspeditionssekretær/leder
(43 % mænd og 32 % kvinder). For mændene er det desuden knyttet
til IT-lønklasserne (43 %).
Det er samtidig et arbejdsvilkår, som klart er knyttet til den selvstændige tilrettelæggelse
af arbejdstiden, idet godt halvdelen af både kvinder og mænd, der har
denne arbejdstidsform, står til rådighed for arbejdspladsen.
23

En samlet betragtning ud fra de fire ovenstående spørgsmål over kvinders og
mænds muligheder for at planlægge og tilpasse deres arbejdstid, viser, at mændene
i høj grad har muligheden gennem den selvstændige tilrettelæggelse af
arbejdstiden, selvom muligheden reduceres, når de skal stå til rådighed for arbejdspladsen
i fritiden. Både kvinder og mænd har muligheden gennem brug af
flekstidsaftaler og gennem forudsigeligheden i arbejdsomfanget – kvinder dog i
lidt større omfang end mænd.
En mulighed for at tilpasse arbejdstid og familieliv til hinanden er at placere en
del af arbejdstiden i hjemmet. Denne løsning har dog flere aspekter, idet det både
kan være en fordel og en ulempe for fritiden og familielivet.
Tabel 26: Kvinder og mænd fordelt på om de gerne vil have mulighed for at
udføre arbejdet fra forskellige steder, fx. hjemmefra. Procent.
Kvinder Mænd I alt
Ja 42 29 38
Ja, har allerede muligheden nu 20 47 27
Nej 31 19 28
Uoplyst 7 5 7
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
Mænd har allerede i højere grad end kvinder mulighed for at arbejde hjemmefra,
idet knap halvdelen af mændene og hver femte kvinde kan vælge denne løsning.
Men hver tredje kvinde og hver femte mand ønsker tilsyneladende ikke muligheden,
hvilket kunne tyde på at kvinderne i højere grad end mændene ser ulemperne
ved muligheden. Der er dog stadig flere kvinder, der ønsker muligheden,
end kvinder der ikke ønsker den.
De, der allerede nu har muligheden for hjemmearbejde, er:
° Taksator/konsulentgrupperne: 54 % af kvinderne og 84 % af mændene. Forskellen
mellem kvinder og mænd i denne gruppe består især i, at kvinderne
ikke ønsker denne mulighed (23 % mod 5 % af mændene).
° IT-Lønklasserne: 64 % af kvinderne og 66 % af mændene. I denne gruppe er
der en større andel af mænd end af kvinder, som ikke ønsker muligheden,
mens en større andel af kvinderne end af mændene gerne vil have muligheden.
° Ekspeditionssekretær/leder-gruppen: 45 % af kvinderne og 51 % af mændene
har muligheden. 25 % af kvinderne og 18 % af mændene ønsker ikke muligheden,
mens 27 % både af kvinderne og mændene gerne vil have muligheden.
Lønklasserne 31-33 har gennemgående langt mindre mulighed for hjemmearbejde.
Personer i Lønklasse 33 har dog hyppigere muligheden end de øvrige to
lønklasser, og samtidig er der flere i Lønklasse 33, der ønsker muligheden. Kvinderne
i de tre lønklasser har gennemgående lidt mindre mulighed for hjemmearbejde
end mændene, samtidig med at en lidt mindre andel af kvinderne end
mændene ønsker muligheden.
Hvis muligheden for og ønske om hjemmearbejde ses i forhold til alder og familieforhold,
viser der sig nogle klare kønsforskelle. Kvinder over 55 år har således i
langt mindre omfang muligheden for hjemmearbejde end de øvrige kvinder, og
24

de ønsker heller ikke muligheden i større omfang end de yngre. Derimod har
mænd over 55 år muligheden i højere grad end de yngre mænd, og andelen, der
ikke ønsker muligheden, er den samme uanset alder.
Med hensyn til familie viser det sig, at personer som har hjemmeboende børn,
allerede hyppigere har muligheden for hjemmearbejde nu end personer uden
hjemmeboende børn. Og mænd med børn har muligheden i større omfang end
kvinder med børn, både hvis de er gift/samlevende med børn eller alene med
børn. Personer med børn fravælger samtidig muligheden i langt mindre omfang
end personer uden børn. Det ser således ud til at tilstedeværelsen af børn i familien
spiller stærkt ind på interessen for at kunne arbejde hjemme en del af arbejdstiden.
25

5. Familieliv – arbejdsliv
Et fokus i undersøgelsen er hvilke muligheder de ansatte i forsikringsbranchen
har for at tilpasse familieliv og arbejdsliv til hinanden og hvilken indflydelse de to
områder har på det andet.
Af de personer, der er inddraget i undersøgelsen, er 74 % gift, og 41 % har
hjemmeboende børn under 18 år. Der er ikke væsentlige forskelle i familieforholdene
for kvinder og mænd, bortset fra at en lidt større andel af mændene er
gift/samlevende uden hjemmeboende børn, mens en lidt større andel af kvinderne
bor alene med børn under 18 år.
Tabel 27: Kvinder og mænd fordelt på familieforhold. Procent
Kvinder Mænd I alt
Gift/samlevende med hjemmeboende børn under 18 år 37 38 37
Gift/samlevende uden hjemmeboende børn under 18 år 36 41 37
Bor alene med børn under 18 år 5 1 4
Bor alene eller med børn over 18 år 13 13 13
Bor på anden måde 1 2 1
Uoplyst 8 5 8
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
Heller ikke i forhold til det yngste barns alder er der forskelle på kvinder og
mænd. Knap halvdelen af de yngste børn er under skolealderen.
5.1. Familievenlige ordninger på arbejdspladsen
Undersøgelsen indeholder en række spørgsmål, som skulle afklare om der for
det første findes familievenlige muligheder på arbejdspladserne, og for det andet
om svarpersonerne brugte disse muligheder. Besvarelsen af disse spørgsmål er
dog ret mangelfuld og i det følgende er kun medtaget spørgsmål, som kan analyseres
i forhold til bestemte grupper.
For det første er der set på nogle af spørgsmålene rettet mod personer med børn
og for det andet er der set på et spørgsmål, om seniorordninger på arbejdspladsen
rettet mod personer over 55 år.
Bortset fra at flere kvinder end mænd mener, at de har mulighed for at kunne
tage et barn med på arbejde, når det fx. er sygt eller børneinstitutionen er lukket,
er der ikke store forskelle i kønnenes vurdering af familievenlige tiltag fra arbejdspladsens
side.
26

Tabel 28: Kvinder og mænd med børn fordelt på om der findes forskellige
muligheder for at tilpasse arbejdsliv og familieliv på deres arbejdsplads.
Procent af alle med børn. Og om de bruger dem. Procent af dem der har
muligheden.
Kvinder Mænd
findes bruger findes bruger
Fri til arrangementer med børn, fx. lægebesøg,
tandlæge, 1. skoledag
Afspadsere i fbm barns sygedag efter 2 sygeda-
50 96 54 98
ge
Tage barnet med på arbejde, hvis det ikke kan
66 64 53 68
være i pasningsordning eller hjemme
Ændre arbejdstid med kort varsel, hvis der er
50 34 49 17
brug for det i familien
55 72 55 89
Tabellen læses: fx. 50 % af kvinder, der bor sammen med børn under 18 år, har
mulighed for at tage fri for at gå med barnet til tandlæge osv., og 96 % af de
kvinder, der har muligheden, bruger den.
Ca. halvdelen af svarpersonerne oplyser at de har disse muligheder. Heller ikke i
forhold til brugen af mulighederne er der stor forskel – kvinder tager lidt oftere
barnet med på arbejde, mens mændene lidt oftere skifter arbejdstid med kort
varsel, når familien har brug for det. Det sidste kan hænge sammen med at flere
mænd end kvinder har selvstændig tilrettelæggelse af arbejdstiden og dermed
nemmere mulighed for at ændre.
Tabel 29: Kvinder og mænd over 55 år fordelt på om der findes seniorordninger
på deres arbejdsplads. Procent af alle over 55 år Og om de bruger
dem. Procent af dem der har seniorordninger
Kvinder Mænd
findes bruger Findes bruger
Seniorordninger
Se ovenfor om hvordan tabellen læses
61 19 68 13
Seniorordninger er tilsyneladende en mulighed for to ud af tre personer over 55
år. Men det ser ud til at de kun bruges i mindre omfang, både af kvinder og
mænd.
En anden måde at se tilpasningen mellem familie og arbejde på, er i hvor høj
grad arbejdet påvirker privatlivet og omvendt.
I forhold til hvordan arbejdet påvirker familielivet er der stillet tre spørgsmål, som
beder svarpersonerne om at vurdere dette ud fra energi, tid og omgivelsernes
opfattelse af arbejdsomfanget.
27

Tabel 30: Tre spørgsmål om arbejdets indflydelse på privatlivet
Spørgsmål 1: Føler du, at dit arbejde tager så meget af din ENERGI, at det
går ud over privatlivet?
Kvinder Mænd I alt
Ja, helt sikkert 12 8 10
Ja, til en vis grad 26 24 25
Ja, men kun lidt 32 40 35
Nej, slet ikke 21 22 21
Uoplyst 9 6 9
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
Spørgsmål 2: Føler du at dit arbejde tager så meget af din TID, at det går ud
over dit privatliv? Procent
Kvinder Mænd I alt
Ja, helt sikkert 6 5 6
Ja, til en vis grad 17 16 17
Ja, men kun lidt 30 36 31
Nej, slet ikke 38 37 37
Uoplyst 9 6 9
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
Spørgsmål 3: Siger din familie eller venner til dig, at du arbejder for meget?
Procent
Kvinder Mænd I alt
Ja, helt sikkert 9 9 9
Ja, til en vis grad 15 17 16
Ja, men kun lidt 20 23 21
Nej, slet ikke 46 45 45
Uoplyst 10 6 9
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
Samlet mener ca. hver tredje person, at arbejdet tager for meget af deres energi,
mens ca. hver femte mener, det tager for meget af deres tid, og hver fjerde får at
vide af familie eller venner, at de arbejder for meget. Der er heller ikke her store
forskelle i besvarelser mellem kvinder og mænd. Det ser dog ud til, at arbejdet
tapper lidt flere kvinder end mænd for energi, så det går ud over familien. Med
hensyn til tid og familiens/vennernes kommentarer til for meget arbejde, er der
ingen væsentlige forskelle på kønnene.
Der er tilsyneladende ingen systematiske forskelle i forhold til personernes familiesammensætning,
hverken med hensyn til om der er børn i familien eller om
personerne er gift/samlevende eller bor alene.
Privatlivets påvirkning på arbejdet er ligeledes søgt belyst ved to spørgsmål, om
energi og tid.
28

Tabel 31: To spørgsmål om privatlivets indflydelse på arbejdet
Spørgsmål 1: Føler du at dit privatliv tager så meget af din ENERGI, at det
går ud over arbejdet? Procent
Kvinder Mænd I alt
Ja, helt sikkert 1 0 1
Ja, til en vis grad 3 5 4
Ja, men kun lidt 16 18 16
Nej, slet ikke 71 71 71
Uoplyst 9 6 8
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
Spørgsmål 2: Føler du at dit privatliv tager så meget af din TID, at det går ud
over arbejdet? Procent
Kvinder Mænd I alt
Ja, helt sikkert 1 0 1
Ja, til en vis grad 1 3 2
Ja, men kun lidt 10 11 10
Nej, slet ikke 79 80 79
Uoplyst 9 6 8
I alt 100 100 100
N = 1405 551 1966
Det ser ud til at privatlivet ikke vurderes at have en negativ indvirken på arbejdslivet
for langt de fleste. Samtidig er der ikke væsentlige forskelle i forhold til køn
på de to spørgsmål. Der er heller ikke systematiske forskelle i forhold til familieforhold.
5.2. Generelt om familie-arbejdsliv
Kvinder og mænd, som har børn, bruger i stort set samme omfang de muligheder
de har på arbejdspladserne for at tilpasse arbejdet og familielivet. De mindre forskelle
der er, kan udtrykkes ved, at kvinderne lidt oftere tager barnet med på arbejde,
mens mændene lidt oftere tilpasser arbejdstiden, når der er behov for det
– hvilket de også har bedre mulighed for end kvinderne.
29

6. Vurdering af ligeværd og ligestilling
Ud over sammenligninger af kvinder og mænd med hensyn til løn, muligheder for
udvikling, arbejdstid og fleksibilitet er der i spørgeskemaet stillet et spørgsmål
om, hvorvidt svarpersonerne selv oplever at kvinder og mænd behandles ligeværdigt
på deres arbejdsplads.
Tabel 32: Kvinder og mænd fordelt på, om de mener, at kvinder og mænd
behandles som ligeværdige på deres arbejdsplads. Procent
Kvinder Mænd I alt
I meget høj grad 11 36 18
I høj grad 38 48 41
Delvist 36 9 28
I ringe grad 6 1 4
Slet ikke 2 1 2
Uoplyst 7 5 7
I alt 100 100 100
N =
De uoplyste på køn indgår i den samlede fordeling
1405 551 1966
%
60
50
40
30
20
10
0
Diagram 32: Kvinder og mænd fordelt på, om de mener, at
kvinder og mænd behandles som ligeværdige på deres
arbejdsplads
I meget
høj grad
I høj
grad
Delvist I ringe
grad
Slet ikke Uoplyst
Kvinder
Mænd
Mændene mener i højere grad end kvinderne, at kvinder og mænd bliver behandlet
som ligeværdige. Hver tredje kvinde mener, at der kun delvist er en ligeværdig
behandling, og 8 % af kvinderne mener, at der kun i ringe grad eller slet
ikke er en ligeværdig behandling.
Kvinderne er således delt i to næsten lige store grupper med en henholdsvis positiv
og negativ vurdering af ligeværdet på arbejdspladserne. Mens mændene
stort set er positive. Der er i det følgende set på hvad der især karakteriserer
kvinder, som kun delvis synes der er en ligeværdig behandling på arbejdspladserne,
for at give et billede af hvad der adskiller dem fra de kvinder, som er mere
positive.
Kvinder, som i højere grad end andre kvinder, kun delvist synes der er ligeværdig
behandling, er karakteriseret ved, at de:
30

° hyppigere får en samlet løn under 30.000 kr.
° oftere er placeret i lønklasse 32
° især er fuldtidsarbejdende
° oftere er ældre end 45 år
° arbejder hyppigst i selskaber med under 50 medlemmer
° oftere er ikke tilfredse med deres løn, uanset hvorfor de er utilfredse
° oftere vurderer deres muligheder for avancement og ledelsesansvar som
mindre gode – og oftere ikke ønsker at avancere
° i højere grad end andre mener, at for at blive leder skal man have en akademisk
uddannelse, arbejde mange timer, have den rigtige alder, være synlig
på arbejdspladsen, have kontakt til lederen og ikke have små børn
På samme måde er der for mændene set på de mænd, som er særligt positive i
deres vurdering af ligebehandlingen på arbejdspladsen, for at se på om de på
nogle faktorer i undersøgelsen adskiller sig fra de øvrige mænd. Generelt er der
færre spørgsmål i undersøgelsen, som viser en forskel for mændene end for
kvinderne.
Mænd, som i højere grad end andre mænd, synes at der i meget høj grad er en
ligeværdig behandling, er karakteriseret ved, at de:
° hyppigere får en løn under 27.000 kr.
° oftere er under 35 år
° især er fuldtidsarbejdende
° hyppigere er placeret i Lønklasse 31
° især arbejder i selskaber med 50-300 medlemmer
° oftere vurderer deres muligheder for avancement og ledelsesansvar som
gode – og oftere ønsker at avancere
° hyppigere end andre er helt uenige i at man for at blive leder skal have den
rigtige alder, være synlig på arbejdspladsen, have kontakt med lederen og at
små børn er en hindring for at blive leder.
De kvinder, som har en særlig positiv vurdering af ligeværdet på arbejdspladserne,
ligner på mange måder mændene ovenfor, men fremstår ikke helt så
klart. Der er mindre markante forskelle mellem kvinder der svarer ”I meget høj
grad” og ”I høj grad” på spørgsmålet om ligeværd.
De mænd, som er mere forbeholdne overfor ligeværdsbehandlingen, er så lille en
gruppe, at der ikke kan udledes en tilsvarende profil blandt dem.
31

7. Metode
Skemaet er sendt til 6610 personer, der indkom i alt 2270 besvarelser, hvoraf en
del kun havde besvaret de første 2-3 spørgsmål. Svarprocenten er således 34 %,
hvilket er et godt stykke under en rimelig repræsentation.
Ved en sammenligning med alle medlemmers fordeling på alder og køn, kan man
få et billede af om nogle grupper er særligt ringe repræsenteret.
I enkelte af besvarelserne er kønnet ikke oplyst og en noget større andel har ikke
besvaret spørgsmålet om alder. Det kan skyldes at disse spørgsmål er placeret
sidst i rækken af spørgsmål, og en del personer har afsluttet deres besvarelser
før.
Når der ses bort fra de uoplyste på køn og alder udgør kvinderne 72 % af svarpersonerne
og mænd 28 %. Blandt DFL’s medlemmer udgør kvinderne 68 % og
mændene 32 %. Mænd er således underrepræsenteret i ligestillingsundersøgelsen.
Tabel 33: Køn og aldersfordeling i ligestillingsundersøgelsen og blandt
medlemmer (oplyst af DFL). Procent.
Ligestillingsundersøgelsen Medlemmer
Kvinder Mænd I alt kvinder Mænd I alt
- 25 år 4 7 5 3 5 3
26 – 35 22 20 22 20 17 19
36 – 45 29 27 28 28 25 27
46 – 55 29 26 28 28 26 28
56 år - 16 20 17 21 27 23
I alt 100 100 100 100 100 100
Uoplyst på alder og køn indgår ikke i fordelingen.
Aldersmæssigt er de ældre (over 56 år) kraftigt underrepræsenteret, idet de udgør
23 % af alle medlemmer, men kun 17 % blandt svarerne. Dette gælder både
for kvinderne og mændene med hhv. 5 og 7 %-point forskel.
Gruppen af 26-35 årige er overrepræsenterede i forhold til de øvrige aldersgrupper,
som alle indgår i besvarelserne med næsten samme repræsentation
som blandt medlemmerne. Bortset fra mænd på 36-45 år, som er noget overrepræsenteret.
Den lave svarprocent tyder på, at ligestillingsspørgsmål ikke har DFL’s medlemmers
store bevågenhed, samt at det især ikke appellerer til ældre medlemmer.
En årsag til den lave svarprocent kunne være de detaljerede spørgsmål om medlemmernes
løn. En del svarpersoner er netop ophørt med besvarelserne undervejs
ved spørgsmål om tillæg og bonus.
32

Tabel 34: Andelen som er uoplyst/missing på enkeltspørgsmål
Spørgsmål om: Uopl/miss %
Tilfreds med løn 2
Kendskab til kollegers løn 3
Avancerer almindeligt/svært/muligt/ledelsesansvar muligt 12-18
Hvad skal til for at blive leder 11-12 %
Lønspørgsmål 1-3 %
Udsagn om efter-/videreuddannelse 13-16
Ligeværd 8
Ugentlig arbejdstid 7
Ændret arbejdstid 7
Hvornår arbejder du 7
Fleksaftaler 8
Arbejdstider næste uge 7
Tilgængelig når fri 8
Mulighed for hjemmearbejde 7
Kompromis med kvalitet 7
Det ser dog ikke ud til at være lønspørgsmålene, som har afholdt personerne fra
at fuldføre besvarelserne. Derimod er spørgsmål, hvor der skal vurderes om
avancementsmuligheder, ledelsesansvar og efter/videreuddannelse besvaret i
mindre omfang, hvilket kan skyldes, at personerne vælger at svare på nogle og
ikke på andre. Fra spørgsmålet om ligeværd på arbejdspladserne ser det ud til,
at 7-8 % er ”stået af” og ikke har fuldført besvarelsen.
En analyse af svarprocenterne i forhold til hvilke stillingskategorier, som især ikke
har svaret, viser, at der er særlig lav svarprocent for grupperne:
• Elev/vikar/lønklasse 9
• Serviceteknikere
• Danica trin 1-10 (hvor medlemsbesvarelserne kun indeholder trin 3)
• Alle FTF-A grupperne, der samlet har en svarprocent på 17,2 %. Bortset fra
FTF-A sagsbehandler, hvor svarprocenten i en relativt stor gruppe er 21,6 %
Da der ikke er markante forskelle i forhold til køn, alder og stillingsgrupper for de
øvrige grupper, kan vi ved at trække grupper med særlig lav svarprocent ud af
undersøgelsen, analysere datamaterialet ud fra en antagelse om, at svarpersonerne
er et tilfældigt udtræk blandt medlemmerne svarende til ca. 25 %. De
ovennævnte grupper er derfor trukket ud af undersøgelsen.
Desuden er FTF- og Danicagrupperne trukket ud, fordi begge gruppers betingelser
var meget atypiske i forhold til resten, og det var ikke muligt at gruppere dem
sammen med de øvrige.
Derefter indeholder analysen data om 1966 personer fra grupperne:
• Lønklasse 21-33
• IT Lønklasse 12-17
• Taksator/konsulent
• Ekspeditionssekretær/leder
33