Fremtidens nedslidte side 4 Giv din chef kritik... side 12 ... - DFL

Nr. 2 - Marts 2011 

Forsikring 

Medlemsblad for DFL – foreningen for ansatte i forsikring 

Fremtidens nedslidte side 4 

Giv din chef kritik... side 12 

Ytringsfrihedens 

trange kår side 14 

Tema 

ArbejDsMiLjø

INDHOLD Marts 2011 

LeDer 

Fokus på arbejdsmiljø 

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø er et emne, som DFL har meget stor fokus 

på. Problemer med dårligt 

arbejdsmiljø er en af de største 

sygdomsårsager i forsikringsbranchen. 

Læse temaet på 

side 4-13 

Giv din chef 

kritik 

Hvorfor ikke fortælle chefen, 

hvad hun eller han gør 

forkert? Læs artiklen om, 

hvordan du kan gøre det og 

slippe godt fra det. 

Læs side 12-13 

Fleksjob 

En god fleksordning kan være en 

stor fordel for såvel medarbejderen 

som for arbejdsgiveren. Læs om 

Henrik Andersens erfaringer med 

flekjobbet. Læs side 14-15 

TeMAsiDer: ArbejDsMiLjø 

Fremtidens nedslidte 4 

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø 6 

interview med steen A fra FA 8 

gør arbejdet med psykisk 

arbejdsmiljø let 10 

giv din chef kritik... 12 

øvriGe ArTiKLer: 

Fleksjob: gevinst for alle parter 14 

Whistleblowing: Ytringsfrihedens 

trange kår 16 

iNFOsiDer: 

Dårligt psykisk arbejdsmiljø 

kan bl.a. skyldes mobning, 

hvor det er hårdt at være den, 

der er "ude i kulden". DFL 

medlemmer fra Codan hjalp 

med at skildre situationen. 

Nr. 2 - Marts 2011 

Forsikring 

Medlemsblad for DFL – foreningen for ansatte i forsikring 

Fremtidens nedslidte side 4 

Giv din chef kritik... side 12 

Ytringsfrihedens 

trange kår side 14 

Få seks ugers uddannelse 18 

Ud med cheferne - ind med lederne 18 

Med DFL Ungdom i sneen 20 

DFL Ungdom til Uni konference 20 

red et træ - drop papiret 21 

Løntal - timefaktor 1865,5 21 

Pensionsmonopoler står for fald 22 

Fagligt: Begrænsninger i adgangen 

til at give bonus 22 

nyt fra personaleforeningerne 23-24-25 

krydsord og sudoku 27 

Ungdom med smag for flødeboller 28 

Tema 

ArbejDsMiLjø 

Udgivet af: Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening, 

Faglig organisation for ansatte i forsikringssektoren. 

Produktion: Horisont gruppen a/s. 

Tilsluttet: Danske specialmedier. 

Bladet udsendes gratis til landsforeningens medlemmer. 

Forsikring udkommer 8 gange om året. 

Oplag: 9.600. issn 1904-4836. 

sekretariat: Applebys Plads 7, 1411 københavn k 

Telefon: 33 12 42 42, Telefax: 33 12 43 27 

E-mail: dfl@dfl.dk, www.dfl.dk 

Telefontid: Mandag - torsdag kl. 8.30 - 16.00 og fredag kl. 8.30 - 15.00. 

Landsformand: Mette Bergmann, telefon 33 36 45 21, e-mail mb@dfl.dk 

Næstformand: Lone Clausen, telefon 33 36 45 20, e-mail lc@dfl.dk 

sekretariatschef: søren Thorsen 

En trist verdensrekord 

rundt om i verden tænker man nok på det danske 

arbejdsmarked som et rart og godt sted, hvor parterne 

bruger ”den danske model” til at forhandle 

sig frem til løsninger i mindelighed. og det er vel 

også rigtigt nok. 

Desværre risikerer Danmark også at blive 

verdenskendt som stedet, hvor man slider 

medarbejdere op i en grad, der i en aktuel oECDrapport 

har givet os verdensrekorden i psykisk 

nedslidning. 

Det er en verdensrekord, som jeg er utrolig ked 

af at læse om – og bestemt ikke noget, som vi kan 

sidde overhørig! 

kigger man på de tilbagemeldinger, som vi får 

fra tillidsrepræsentanterne om sygemeldinger, så 

ligner forsikringsbranchen meget det generelle 

billede i Danmark, hvor omkring halvdelen af alle 

sygemeldinger skyldes det psykiske arbejdsmiljø. 

Dette kan skyldes mobning eller især stress og de 

symptomer, der følger med: hovedpine, træthed, 

depression og lignende 

Heldigvis er der også mange, som har det godt 

med jobbet og trives blandt kollegerne i en travl 

hverdag. selskaberne har i høj grad fokus på 

problemer omkring trivsel og psykisk arbejdsmiljø, 

for ikke blot er det trist, at medarbejdere bliver 

syge på jobbet, men det er også meget dyrt og 

belaster de øvrige medarbejdere ekstra. 

Men er der tilstrækkelig fokus på trivslen og det 

psykiske arbejdsmiljø? 

nej, og så længe Danmark har en trist topplacering 

på listen over lande, der nedslider medarbejderne 

psykisk, så skal der gøres meget mere. 

Det gælder ikke mindst, når stadig ældre 

medarbejderne skal fastholdes på jobbet. Undersøgelser 

viser, at det vigtigste for dem ikke er 

mængden og kompleksiteten af opgaverne, men 

at arbejdsmiljøet er godt. skal DFL’s medlemmer 

arbejde, til de fylder 70 år, så skal de føle sig 

værdsat og trygge i jobbet og til stadighed føle, 

at de har kompetencerne til at løse opgaverne 

og følge med tempoet. Psykisk arbejdsmiljø er et 

af de vigtige emner, vi tager op i de kommende 

overenskomstforhandlinger. 

Mette Bergmann, Landsformand for DFL 

redaktionen består af følgende medlemmer: 

Lars H. Knudsen (lhk@dfl.dk), ansvarshavende redaktør. 

Gitte Moesgaard jensen (gmj@dfl.dk) redaktionsassistent 

Lone Clausen (lc@dfl.dk), næstformand for DFL. 

emmelli Horn (emmelli-sofie.horn@nykreditforsikring.dk), bestyrelsesmedlem i gjensidige 

Trine Zappe (trt@topdanmark.dk), næstformand i personaleforeningen Topdanmark og HB-medlem. 

suzanne Foverskov (suzanne.foverskov@tryg.dk) næstformand i personaleforeningen i Tryg 

og HB-medlem. 

rune sixtus bruhn (rsb@sos.eu) bestyrelsesmedlem i sos og formand i DFL-U. 

skriv til redaktionen: redaktionen@dfl.dk 

redaktionen af Forsikring nr. 2 – 2011 

er afsluttet den 15. marts 2011 

2 | Forsikring nr. 2 2011 www.dfl.dk | 3 

Vi vil mere

Tema ArbEjdsmiljø 

Det siger medlemmerne om det 

psykiske arbejdsmiljø på deres 

arbejdsplads: 

Det er begrænset, hvad vi har 

af indflydelse på arbejdsopgaverne, 

men her i afdelingen har vi det 

fantastisk sammen rent kollegialt og fungerer 

også rigtig godt sammen socialt. 

Det skaber et godt sammenhold og ikke 

mindst loyalitet overfor arbejdspladsen 

og kollegaerne.” 

Vi har salgsmål og det kan være 

en stor stressfaktor, da de til 

tider er svære at nå. Alligevel har vi et 

super godt miljø med en afslappet stemning, 

hvor alle glæder sig til at komme 

på arbejde.” 

Jeg havde haft meget sygdom, 

spændingshovedpine, migræne, 

infektioner og var generelt træt og 

uoplagt, men knoklede mig alligevel 

igennem hverdagen og den stigende 

arbejdsmængde. i forbindelse med en 

sygefraværssamtale spurgte min chef: 

”Er der noget, vi kan gøre for dig?” 

Her kom jeg til den erkendelse, at jeg 

ikke længere kunne ignorere, at min 

krop strittede imod den belastning, jeg 

udsatte den for. Vi fik så sammensat 

et forløb, der skulle få mig tilbage til 

normalen. Med nedsat tid og psykologsamtaler 

i perioden blev jeg bedre til at 

sige fra og accepterer, at jeg ikke behøvede 

at gøre alt til 200% tilfredshed – at 

100% var godt nok! 

i dag er jeg glad for, at jeg ikke blev sygemeldt 

på fuld tid, men kunne komme 

tilbage til normalen ved at bevare en 

kontakt til mit arbejdsliv og samtidig 

arbejde med mig selv. 

Nedslidning er typisk noget, der er talt om i forbindelse med hårdt fysisk 

arbejde. Nu trænger en ny type nedslidning sig på i stærkt voksende 

antal, nemlig de psykisk nedslidte. 

Fremtidens nedslidte 

Af Lone Clausen, næstformand i DFL 

i en tid med store diskussioner om 

efterløn eller ej, må vi huske at få en 

anden dimension ind i diskussionen, 

nemlig hvornår og af hvilken årsag, man 

egentlig ønsker at gå på efterløn. Billedet 

af den glade efterlønner, som pusler i 

kolonihaven eller hygger med vennerne 

holder kun delvis. For mange er mere 

eller mindre tvunget over i efterløn og 

pension, fordi de er reelt nedslidte af 

deres arbejde. 

Fysisk nedslidning bruges meget i argumentationen 

for at bevare efterlønnen og 

er da også fortsat et problem. Men psykisk 

nedslidning – der kan vise sig som stress, 

træthed, depressioner mv. – kan gøre 

mennesker lige så uarbejdsdygtige som en 

fysisk nedslidning. 

grundlæggende skal sunde og raske 

mennesker være en del af arbejdsstyrken, 

men det skal også være muligt for et 

menneske at kunne trække sig tilbage 

efter et langt og slidsomt arbejdsliv, uanset 

om der har været tale om fysisk eller 

psykisk slid. 

Nye former for nedslidning 

Fremtidens nedslidte er uden tvivl de 

psykisk ramte: ”Vi begynder at få de her 

nye former for nedslidninger som stress, 

der knytter sig til det grænseløse arbejdsliv. 

Vi vil opleve, at mange bliver udbrændte 

inden for vidensarbejde og de bliver 

fremtidens nedslidte”, udtaler Anders 

raastrup kristensen, som forsker i moderne 

arbejdsliv på CBs. 

Fokus på de psykiske lidelser er desværre 

nedprioriteret i regeringens 2020-plan for 

arbejdsmiljøet. samtidig vil medarbejdere 

med stor selvstændighed i arbejdet ofte 

ignorere signaler, der kendetegner stress. 

Det skyldes begejstring for deres arbejde, 

god trivsel på jobbet samt høj grad af 

selvledelse og stort ansvar. 

resultatet af alle disse faktorer gør, at vi 

skal have ekstra fokus på sammenhængen 

mellem arbejdsmiljø og stress såvel i DFL 

som ude i de lokale samarbejdsudvalg. 

Opgør med en kultur 

Der er brug for at begrænse den psykiske 

og fysiske nedslidning på arbejdsmarkedet 

og at indrette arbejdet på en sådan måde, 

at man trygt kan forblive på arbejdsmarkedet 

i længere tid end tidligere. 

Vi skal derfor have gjort op med den kultur, 

at vi ikke taler om stress og udbrændthed, 

fordi det opfattes som svaghedstegn. 

netop ved ikke at tale om problemerne bliver 

der risiko for, at overbelastningen tager 

overhånd, således at man brænder ud. 

i DFL har vi længe arbejdet for at 

forbedre det psykiske arbejdsmiljø og 

fremover vil vi have endnu større fokus 

på dette område. Planerne omfatter øget 

uddannelse til tillidsrepræsentanterne og at 

personaleforeningerne i stigende omfang 

vil holde øje med, at selskabernes ledelse 

håndterer sager om psykisk arbejdsmiljø 

hurtigt og kompetent. 

ArbEjdsmiljø 


Tema 

Efter en lang periode med stigende 

arbejdspres bukkede jeg 

under og måtte sygemeldes med stress. 

Det var en hård periode at komme igennem 

og da jeg skulle tilbage på jobbet, 

syntes det næsten uoverskueligt. Men 

heldigvis var det blot til, jeg kom ind på 

mit arbejde, hvor jeg blev mødt med 

omsorg af kærlige kollegaer. Jeg vendte 

tilbage til mit arbejdsliv med lettelse og 

støtte. Vi er i min afdeling blevet bedre 

til at passe på hinanden i hverdagen. Alle 

har oplevet, hvad stress ”koster” både 

for den ramte men sandelig også for 

kollegaerne. 

2010 var et hårdt og stressende 

år for os i salget. Derfor er det 

også dejligt med gode kolleger. Vi er kun 

fem medarbejdere i butikken i Esbjerg 

og det gør, at vi er tætte og har et godt 

sammenhold, hvor det er i orden at sige 

fra, hvis man har en dårlig dag.” 

som jeg ser det, så er der flere 

niveauer, når vi taler om det 

psykiske arbejdsmiljø. Der er kollegaerne, 

den gruppe man sidder i, lederen og 

selve organisationen. Det er vigtigt, 

at der er plads til forskelligheder og at 

forskelligheder accepteres. Hvis man har 

det godt rent mentalt, så har man også 

mere energi både på arbejdet og derhjemme. 

Udover kollegaerne kan lederen 

være med til at påvirke det ved hjælp 

af tillid og fortrolighed, men også selve 

organisationen, som skaber de trygge 

rammer og personalepolitikker, har en 

stor indflydelse”.

Tema ArbEjdsmiljø ArbEjdsmiljø Tema 

Trivsel og 

psykisk 

arbejdsmiljø 

Psykisk arbejdsmiljø er et tema, som 

hele tiden dukker op i forskellige sammenhænge. 

For få uger siden kom en 

OECD rapport om mental nedslidning, 

hvor det fremgik, at vi danskere på 

dette område har en trist verdensrekord. 

i hverdagen er det nok de færreste som 

oplever, at man selv eller kollegaerne står 

frem og taler om, at man har det skidt med 

arbejdet. Det kan være, at forholdet til eller 

mellem kollegaerne ikke er godt, at man føler 

sig uretfærdig behandlet, tales ned til eller at 

der aldrig er anerkendelse af ens arbejde, men 

tværtimod stigende krav om bedre ydelse og 

større fleksibilitet. 

Er vi bare en flok forkælede og behagesyge 

forsikringsansatte? Eller er vi nået dertil, hvor 

tempoet og arbejdspresset er skruet så højt op, 

at mange ikke kan holde til det? 

Alle påvirkes 

Hvad enten det er arbejdslivet, privatfronten, 

egne bristede ambitioner eller en kombination, 

som er årsagen til, at man mistrives, så er det 

en kendsgerning, at kolleger og arbejdsgiver 

også påvirkes af en person, som har ondt i 

psyken. Langt de fleste selskaber har da også 

et beredskab, som forsøger at kortlægge og 

forebygge dårlig trivsel, men beredskabet er 

oftest bedre til at behandle og samle op, når 

skaden er sket. 

Begrebet ’psykisk arbejdsmiljø’ er tæt forbundet 

med arbejdsbelastningen generelt. indtil 

1990 var psykisk arbejdsmiljø et begreb, som 

arbejdsgiverne meget nødigt ville tale om, da 

de betragtede det som et indgreb i ledelsesretten. 

Vi har heldigvis bevæget os langt frem, siden 

vi for godt tyve år siden startede denne dialog 

med arbejdsgiverne. 

Her kan selskaberne og personaleforeningerne sætte ind 

Her følger nogle hovedpunkter i indsatsen for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø i selskaberne. Forslagene kan indgå i dialogen i selskabet 

eller afdelingen og være en del af de tiltag, man gennemfører: 

1. Vær fleksibel på f.eks. nødvendig uddannelse (konflikthåndtering) utilfredse kunder 

2. Hav et beredskab, som er opmærksom på, om folk brænder ud, begynder at sygemelde sig, eller på anden måde har det skidt 

3. Undersøg om sygemeldinger kan have forbindelse til arbejdet 

4. Tilpas arbejdsopgaverne 

5. sørg for at vejlede og arbejde for, at sygemeldte kommer tilbage på job i samarbejde med læge, kommune og andre 

6. sygefraværspolitikken skal se på emner, som behandling af mentale helbredsproblemer og tilbagevenden på arbejde fra sygdom 

7. skab en åbenhed om, at sygdom også kan skyldes ondt i psyken 

8. gennemfør indsatser, som reducerer stress og fremmer sundhed 

Aftale om forbedring 

Ændringerne i arbejdsmiljøloven i 2007 

åbnede mulighed for at etablere partsaftaler 

omkring det psykiske arbejdsmiljø. Den 

mulighed brugte DFL og Finanssektorens 

Arbejdsgiverforening til at indgå en partaftale 

om forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. 

Aftalen betyder konkret, at psykisk arbejdsmiljø 

er løftet ud af Arbejdstilsynets kontrol, at 

selskabernes samarbejdsudvalg (sU) skal tage 

sig af området i stedet for arbejdsmiljøudvalgene 

og at DFL og FA sammen har et ansvar 

for at bistå selskaberne i dette arbejde og 

løse eventuelle problemer via det fagretslige 

system. 

Dette betyder, at DFL og vores tillidsvalgte 

rent faktisk har en mulighed, men dermed 

også et ansvar, for at styre selskabernes 

trivsel og psykiske arbejdsmiljø i 

den rigtige retning. 

et af de vigtigste emner 

Psykisk arbejdsmiljø er et af de 

absolut vigtigste emner for DFL. 

Det har meget stor indflydelse 

på vores arbejdsliv og dagligdag 

og ikke mindst på arbejdsglæden 

og produktiviteten. Det psykiske 

arbejdsmiljø er grundlag for god 

trivsel og har i sidste ende stor indflydelse 

på selskabernes bundlinje. 

Vi ved fra flere undersøgelser, 

at dårligt psykisk arbejdsmiljø og 

psykiske lidelser på landsplan står 

for halvdelen af alle sygedage (kilde: 

TTA projektet under nFA, 2010). Det 

har givet Danmark en trist verdensrekord 

i mental nedslidning (kilde: oECD 

rapport, 2011). samtidig giver det 

samfundsomkostninger til behandling, 

sygedagpenge, produktionstab etc. på 

ca. 13,5 mia. kr. pr. år. (kilde: Lo, 2007) 

og er det største arbejdsmiljøproblem 

på administrative arbejdspladser. 

så både ud fra vores egen branche, 

men også i den store samfundsdebat 

giver det rigtig god mening at tage fat i 

det psykiske arbejdsmiljø. 

ingen grænseværdier 

Hvordan arbejder man med psykisk 

arbejdsmiljø, når det er svært at måle og 

veje? 

Det er da heller ikke helt ligetil, for det 

involverer vores egne og vores kollegers relationer, 

holdninger og måder at være overfor 

hinanden på. Men også fordi der ikke findes 

grænseværdier for godt psykisk arbejdsmiljø. 

Derfor kan status for psykisk arbejdsmiljø 

være vanskeligt at tale om, fordi vi ofte risikerer 

at inddrage egne følelser og holdninger i 

snakken. og når man så taler om det og vil 

gøre noget ved det, kan det være svært at 

få greb om, for hvad er et godt og et dårligt 

psykisk arbejdsmiljø? 

Dialog og systematik 

Vi skal på den anden side ikke gøre det 

sværere end det er. Metoden er dialog og 

systematik. DFL siger til tillidsfolkene, 

at den bedste måde at komme i gang er at 

sætte sig ned og få talt om det, man gerne vil 

fremadrettet. 

Det skal også sættes på dagsordenen i sU, 

sådan at man i denne vigtige sammenhæng 

kan beslutte, hvordan arbejdet sættes i 

gang. Personaleforeningen skal i dialog med 

selskabets arbejdsmiljøorganisation og ledelse, 

f.eks. ved et fællesmøde, hvor man sammen 

får drøftet, hvor der kan være problemer, som 

skal løses. 

Tekst: Peter Kirkegaard, DFL 

6 | Forsikring nr. 2 2011 www.dfl.dk | 7


Steen A. Rasmussen, Finanssektorens Arbejdsgiverforening: 

Vi har virkelig bakket op om aftalen 

om trivsel og psykisk arbejdsmiljø 

Der tales rigtigt meget om psykisk arbejdsmiljø for tiden og medierne sætter fokus på, at psykisk nedslidning er et alvorligt 

og stigende problem. I DFL har det været fremført, at selskabernes ledelse ikke gør nok, så Forsikring gik over og 

talte med Steen A… 

steen A. rasmussen, direktør for Finanssektorens 

Arbejdsgiverforening (FA), er nærmest 

en institution i den danske finanssektor og en 

person, hvis synspunkter man bør lytte til for 

at få et godt billede af en sag. 

Peter kirkegaard, DFL’s ekspert i arbejdsmiljø, 

havde formuleret en bunke spørgsmål om arbejdsmiljø 

og med dem i hånden gik jeg over 

i Finanssektorens Hus, der ligger med nydelig 

udsigt til Amalienborg. 

Den varme stol 

Lad mig straks indrømme, at flere af spørgsmålene 

havde til hensigt at få steen A i den 

varme stol. Men helt sådan gik det nu ikke, for 

han kunne ikke genkende billedet af, at selskabernes 

ledelse ikke gjorde nok for det psykiske 

arbejdsmiljø: 

- Vi har haft syv fede år, hvor alle var glade og alt 

bare kørte. nu er vi måske i gang med syv magre 

år og når der er krise, er det også tidspunktet til 

at tænke nyt. For DFL og FA betyder krisen, at det 

ikke er lønnen, som er et fokusemne, men at vi 

i stedet skal tale om kompetence, trivsel og ikke 

mindst psykisk arbejdsmiljø. 

ingen sager? 

Det står slet ikke så dårligt til med det psykiske 

arbejdsmiljø, mener steen A: 

- DFL har endnu ikke kørt nogen sager om 

8 | Forsikring nr. 2 2011 

psykisk arbejdsmiljø og det er mit indtryk, at 

eventuelle problemer håndteres kompetent i 

selskaberne. Vi kan se, at sygefraværet er lavt 

og hører ikke om alvorlige problemer. 

steen A forklarer, at beslutningen om, at 

selskaberne og de faglige organisationer i 

samarbejde selv skal håndtere det psykiske 

arbejdsmiljø, bygger på en lovændring fra 

2004. Der blev efterfølgende indgået en aftale 

mellem FA og DFL, som var enige om, at dette 

arbejde lå bedst hos arbejdsmarkedets parter 

frem for hos Arbejdstilsynet. Det stemmer 

også fint overens med tankerne i ”Den danske 

model” for regulering af arbejdsmarkedet. 

støtter aftalen helhjertet 

steen A understreger, at FA virkelig har bakket 

op om aftalen. Man har afholdt en konference 

- Det er mit indtryk, at der arbejdes meget professionelt med det psykiske 

arbejdsmiljø i selskaberne. Trivsel indgår i lederuddannelserne og der er møder 

for de arbejdsmiljøansvarlige tre-fire gange årligt. 

om emnet, udgivet folderen ”Vejledning om 

trivsel og forebyggelse af stress” samt løbende 

opfordret selskabernes samarbejdsudvalg om 

at tage emnet op. 

- Det er mit indtryk, at der arbejdes meget 

professionelt med det psykiske arbejdsmiljø 

i selskaberne. Trivsel indgår i lederuddannelserne 

og der er møder for de arbejdsmiljøansvarlige 

tre-fire gange årligt. Det er klart blevet 

mere spændende at være arbejdsmiljørepræsentant 

end sikkerhedsrepræsentant. 

Hvad skal DFL lave? 

- Jeg vil hellere spørge, om DFL’s engagement 

på området er stort nok? Er personaleforeningerne 

gået til selskabernes ledelse med krav og 

ønsker? Er de tillidsvalgtes viden om området 

god nok? 

De skarpe skud fra steen A kommer vi tilbage 

til nedenfor. Men han var nu heller ikke færdig, 

for der skulle også lige serveres et godt råd: 

- når EU i stigende grad kommer med tiltag, 

der fjerner emner fra håndtering mellem arbejdsmarkedets 

parter, hvad skal de faglige organisationer 

så arbejde med for at have værdi 

for medarbejderne? Her er psykisk arbejdsmiljø 

det oplagte svar. 

Klogere? 

interviewet var slut og jeg ved egentlig ikke, 

om jeg er blevet meget klogere af at snakke 

med steen A. 

nej, DFL har ikke kørt nogen sager omkring 

psykisk arbejdsmiljø i FA, men det skyldes 

jo netop, at tingene bliver håndteret lokalt i 

selskaberne – som de også i første omgang 

bør - da vores tillidsvalgte jo grundlæggende 

er loyale overfor deres arbejdspladser. Men 

DFL er klar til at rejse en sag, hvis en personaleforening 

henvender sig. 

i DFL kigger vi frem 

Tilbage i DFL erkender Peter kirkegaard, at 

det tidligere har knebet med de tillidsvalgtes 

kompetencer inden for psykisk arbejdsmiljø. 

Det er der taget hånd om, idet netop trivsel 

og psykisk arbejdsmiljø nu får større vægt 

på de obligatoriske grunduddannelser for tillidsvalgte. 

- Det optimale var, hvis vi kunne sikre os, at 

såvel tillidsvalgte som ledelse har de rette kompetencer, 

taler samme sprog og har et fælles 

afsæt i arbejdet med psykisk arbejdsmiljø. Her 

har vi tidligere foreslået FA at have fælles uddannelse, 

temadage eller andet, som retter sig 

mod både ledelse og tillidsvalgte. svaret har 

desværre ikke været positivt … endnu. 

Fingeren på pulsen 

Peter kirkegaard understreger, at det er ledelsen 

i selskaberne, der har pligt til at tage initiativ til 

forbedring af det psykiske arbejdsmiljø og at 

håndtere, hvad der måtte opstå af problemer. 

Men da vi har et fælles ansvar for området, så 

er det DFL’s opgave at holde øje med, at det 

også sker – og at komme med ideer og forslag til 

forbedringer og indsatsområder. 

- Vi arbejder på at implementere en rapportering 

omkring psykisk arbejdsmiljø, så personaleforeningerne 

ikke blot har vedvarende 

fokus på området, men at vi også centralt i 

DFL kan følge udviklingen i selskaberne. Dermed 

kan vi også over for FA presse på for at 

sikre, at man som ansat i et forsikringsselskab 

ikke nedslides. 

Tekst: Lars H. Knudsen (lhk@dfl.dk) 

www.dfl.dk | 9


Gør arbejdet med psykisk 

arbejdsmiljø let 

Selv små skridt kan blive til ”giant leaps”, når de tages i den rette sammenhæng og på det rette tidspunkt. 

godt psykisk arbejdsmiljø er vigtigt både 

for trivselen og for at man kan lave en god 

arbejdspræstation. særligt i perioder med 

mange forandringer og begrænsninger i 

økonomien, kan det føles endnu mere sårbart 

at sætte psykisk arbejdsmiljø på dagsordenen. 

Det er synd, for der er så meget at vinde og 

det behøver ikke hverken at være svært eller 

dyrt. En stram hverdag og udefrakommende 

udfordringer kan også være en unik base for 

fællesskab, trivsel og flotte arbejdspræstationer. 

Psykisk arbejdsmiljø omfatter alle de psykiske 

og mentale påvirkninger, vi får i løbet af en 

arbejdsuge. Det er f.eks. samarbejdet med 

kunder og kollegaer, ”føler jeg, min kollega og 

leder kan lide mig som person”, ”synes de, jeg 

gør et godt stykke arbejde?” 

Det er travlhed, om man kender sin opgave 

og føler sig klædt på til den, det kan være 

angst for besparelser, mobning og stress. Men 

det kan også være glæde over at mærke, at 

man gør en personlig forskel for sin kollega og 

sin arbejdsplads. 

Det har altså ikke noget at gøre med, 

hvordan jeg psykisk har det selv. Eller noget at 

Gode råd – prøv dem 

i dag! 

1. Formulér for dig selv, hvad der 

giver dig trivsel 

2. spørg din kollega, hvad en 

god arbejdsdag er for hende 

eller ham? 

3. Fortæl din leder, hvad du sætter 

pris på i jeres samarbejde 

4. Hjælp din leder ved at formulere, 

hvad du ønsker af ham/ 

hende, for at du trives endnu 

bedre 

gøre med psykisk sygdom eller at vi skal vise 

en masse af vores private følelser på arbejdet 

- eller at man skal være hjerteven(-inde) med 

alle. Man kan have et fantastisk samarbejde og 

godt psykisk arbejdsmiljø med en kollega, som 

man aldrig ville være privat ven med. Det er 

en af de fantastiske gaver i et samarbejde på 

arbejdspladsen. 

vend fokus fremad og sig, hvad du 

ønsker og drømmer om 

Det er vigtigt at vide, at når man skal sætte 

det psykiske arbejdsmiljø på dagsordenen, er 

det helt andre værktøjer, man skal bruge, end 

hvis det er f.eks. indeklimaet, man arbejder 

med. når du arbejder med at forbedre indeklimaet, 

vil du typisk kortlægge problemet og 

finde årsagen. Altså arbejde bagudrettet. Det 

kan man ikke i psykisk arbejdsmiljø. Det går 

kun i hårdknude og mudderkastning, hvis man 

bruger denne model. Alle vil have travlt med 

at pege på årsagen hos andre og have travlt 

med at forklare, hvorfor de selv er uskyldige. 

så maskintænkning og fejlfinding fungerer 

bare ikke inden for psykisk arbejdsmiljø. Det 

psykiske arbejdsmiljø er simpelthen både for 

flyvsk og kompliceret, til at man kan bruge 

disse metoder. 

Gå i gang i dag – det er ikke svært 

Det handler derimod om at vende fokus 

fremad. Alene og i fællesskab skal man have 

modet til at formulere, hvad vi drømmer om 

og ønsker os af det psykiske arbejdsmiljø. Altså 

arbejde fremadrettet. 

Man svarer selvfølgelig på basis af sine 

erfaringer. opgaven er konstruktivt og konkret 

at formulere, hvad man ønsker at bevæge sig 

hen imod – i fællesskab. 

Derefter kan man sammen og hver for sig 

formulere handlinger og aktiviteter, der kan 

bringe alle frem mod målet. Det fantastiske er, 

at alle ikke behøver at gøre det samme eller at 

gøre det koordineret. Men det, at alle bidrager 

til at gå i retning mod det, vi drømmer om, 

gør en jordskredsforskel. 

Med en positiv holdning og attitude er det lettere for andre at blive interesseret 

i og nysgerrige på, hvordan de kan bidrage til, at du får den arbejdsdag, du 

ønsker. 

vil gerne finde fejl og årsager 

Fordi vi er opdraget i en naturvidenskabelig 

kultur, har vi en utrolig iboende lyst til at finde 

fejl og årsager. Det er en svær kultur at bryde. 

Men det er dog kun en kultur - ikke en nødvendighed 

for det gode arbejdsmiljø. og for at 

bryde det kræves kun stædighed og øvelser. 

Vi skal hver for sig øve os i positive formuleringer 

som: 

• ”jeg kan nå mine opgaver i løbet af dagen.” 

• ”jeg går glad hjem hver dag” 

• ”man kigger på mig og siger goddag, når jeg 

går ind i rummet og siger farvel, når jeg går ud.” 

Med en positiv holdning og attitude er det 

lettere for andre at blive interesseret i og 

nysgerrige på, hvordan de kan bidrage til, at 

du får den arbejdsdag, du ønsker. og dette 

er utrolig mere frugtbart for et godt psykisk 

arbejdsmiljø. 

Arbejdsmiljørådgiver Sanina Kürstein har siden 1998 undervist ledere og medarbejdere i trivselsarbejdet med psykisk arbejdsmiljø. Hun har de sidste fem år 

specialiseret sig i vidensarbejdspladsens arbejdsmiljø, herunder bl.a. i forsikringsselskaber. Sanina Kürstein er forfatter og redaktør til antologien ”Selvledelse 

og Fællesskaber”, en værktøjsbog for ledere og medarbejdere. 

vi ønsker ikke det samme 

Det interessante er, at vi tror, vi ønsker os det 

samme – men når det kommer til stykket, er 

det noget helt forskelligt, vi mener. Derfor er 

nysgerrighed omkring en kollegas ønsker og 

forståelse af kollegaens rolle vigtig, når man 

skal skabe bedre trivsel. 

Når din kollega mistrives: 

Vi har forskellige opgaver og dermed roller på 

arbejdspladsen og synes derfor, at helt forskellige 

ting er vigtige og nødvendige. 

Det gode arbejdsmiljø er noget, vi skaber 

sammen hver dag. Alle kan beslutte sig for 

at være den lille snebold, der starter lavinen 

af trivsel. stædighed og mange, mange små 

1. Lad være med at være blind. Trivsel er alles ansvar. Også dit! 

2. Tal med din kollega om det. 

3. Undersøg, hvad der bringer din kollega til bedre trivsel 

4. Hjælp din kollega med at finde ud af at få formuleret tingene generelt 

og fremadrettet 

5. Find ud af, hvem i kan inddrage – f.eks. arbejdsmiljørepræsentanten, 

tillidsrepræsentanten og lederen 

skridt er også vejen frem. Men måske kan i 

sammen skabe et ”giant leap” – et kæmpespring 

for arbejdsmiljøet? 

sanine Kürstein vil gerne svare på 

spørgsmål om arbejdsmiljø 

Du er altid velkommen til at stille spørgsmål på 

min blog, når noget bøvler og driller i hverdagen, 

eller du er tvivl om noget i trivselsarbejdet. 

Du finder bloggen på www.sensio.dk. 

Du kan også sende mig en mail (sk@sensio.dk), 

så vil jeg svare i generelle vendinger på bloggen, 

altså uden man kan se, at det er dig, som 

har spurgt. 

Tekst: Sanina Kürstein, Direktør og arbejdsmiljørådgiver 

hos Sensio 



Giv din chef 

kritik… 

12 | Forsikring nr. 2 2011 

kommer chefen konsekvent for sent til møderne, 

er han gang på gang uklar i sine udmeldinger, 

eller lider han af dårlig ånde i en grad, 

så samtalerne med ham er en overvindelse? 

Uanset hvilke sandheder du kunne tænke dig 

at sige ligeud, så er det en god idé at være 

grundig med både tilrettelægning 

og timing, når kritikken går 

opad i systemet. 

Det mener konfliktrådgiver 

nethe Plenge. Hun 

arbejder med konfliktløsning 

i private virksomheder og mener, 

at det sagtens kan lade 

sig gøre at give kritik på 

en måde, så den både 

bliver konstruktiv 

og givende for arbejdsmiljøet. 

”i princippet er kritik vel altid velkommen. spørg 

for eksempel dig selv, om du ikke hellere vil have 

at vide, hvad du kan gøre bedre, end at masser 

af mennesker bliver irriterede over dine dårlige 

vaner. Egentlig gælder de samme regler for 

kritik, uanset om du giver den op- eller nedad i 

systemet. Men når det er sagt, så husk, at der er 

noget særligt i spil, for chefen kan hyre og fyre. 

Den magt betyder, at du virkelig skal overveje, 

om du skal give en kritik og i så fald være godt 

forberedt”, siger nethe Plenge. 

invitation til at give kritik 

inden du giver chefen kritik, så overvej for det 

første, hvor vigtigt det er, at du får leveret dit 

budskab. 

”overvej, om det er så vigtigt, at du kan leve 

med, at han bliver vred, flov eller ærgerlig og 

måske i sidste ende sætter dig til de kedelige 

opgaver. Det er en afvejning og der findes ingen 

facitliste. Men jeg tror aldrig, at jeg har hørt 

nogen blive fyret, fordi de har givet konstruktiv 

kritik”, siger nethe Plenge og understreger, at 

kritik er noget helt andet end evindeligt brok, 

som ingen kan klare i længden. 

Timing er også vigtig, når du skal give 

kritik. 

”Det er altid dårligt at plumpe ud med 

den, når i tilfældigvis mødes ved kaffeautomaten 

og der måske er andre 

til stede. Derimod er den årlige 

medarbejdersamtale et godt sted at 

levere sine pointer. Formen gør, at 

din kritik kommer til at virke seriøs 

og planlagt og chefen er indstillet 

på at være åben over for dine 

synspunkter”. 

”Er der for lang tid til sådan en samtale, kan 

du invitere dig selv. Bed om at få fem minutter 

en dag, når chefen har god tid. På den måde 

tilkendegiver du, at det ikke er en impulsiv irritation. 

Lad dig ikke friste, hvis han siger, at du 

bare kan sige det nu. På den måde er du med 

til at sætte en ramme, som gør, at din kritik vil 

blive taget alvorligt”. 

Formuler dig positivt 

Vær konkret og giv eksempler, råder nethe 

Plenge. 

”går dine pointer på chefens ledelse af de 

interne møder, så kan du sige, at du har tænkt 

over jeres møder, som du synes kunne blive 

mere effektive og livfulde. For eksempel har du 

lagt mærke til, at når Anna er på, så taler hun 

meget længe og det betyder, at Bent stort set 

aldrig kommer til orde”. 

”Formuler dig positivt. Du kunne have sagt, 

at møderne efter din mening ikke er effektive 

❱ vær omhyggelig, når 

du giver kritik 

❱ vær konkret og giv eksempler 

❱ Tag kun et enkelt problem op 

❱ Kom med forslag til forbedring 

❱ Drop bebrejdelser 

❱ vær klar og tydelig over for 

sagen og respektfuld over for 

personen 

❱ skab tid og rum til at tale 

sammen 

❱ Formuler kritikken ud fra 

din egen synsvinkel 

… men med omhu. For det er svært at kritisere chefen, og det kan i sidste 

ende blive dyrt at give ham gode råd, hvis han føler sig trådt over tæerne. 

Det handler om at servere kritikken på den rette måde på det rigtige tidspunkt, 

og så er der til gengæld sjældent grund til at brænde inde med forslag 

til forbedring, mener konfliktrådgiver. 

og at der er mange, der aldrig får sagt noget 

som helst. Det er en nuanceforskel, som 

handler om at give din sætning en positiv 

drejning. Det har stor effekt og betyder, at 

den bliver modtaget helt anderledes”, siger 

hun. 

Hvis chefen bider tilbage, når du giver din 

kritik, så giv en undskyldning, uanset hvor 

berettiget du mener, kritikken er. 

”Du har muligvis ramt lige i solar plexus. 

Men timingen var dårlig og så må du trække 

dig. signalér, at du forstår, at i ikke skal tale 

mere om det. når du giver uinviteret kritik, så 

husk, at du træder ind på chefens domæne. 

Det svarer til at komme hjem til vennerne 

og spørge, hvorfor de lige har indrettet sig 

sådan her. Du er på sårbar grund og jo mere 

personlig din kritik er, des mere varsomt må 

du træde og det gælder især, hvis det handler 

om chefens dårlige ånde eller svedlugte. Husk, 

at selvom du ikke fik den reaktion, som du 

gerne ville have haft, så har du alligevel sået 

et lille korn og chefen tager det måske til sig 

alligevel”. 

Når tavshed er guld 

Din tone er vigtig og alt, der er belærende, er 

bandlyst. sig det hellere med blomster – om 

end i overført betydning. 

”selvfølgelig skal alvorlige budskaber ikke 

pakkes ind i unødvendig ros, som da chefen 

for en større virksomhed skulle meddele 

medarbejderne, at de skulle fyres. Her fik han 

serveret beskeden på en overdrevent rosende 

måde, så nogle slet ikke hørte den kedelige 

meddelelse. Vær i stedet høflig og ordentlig. 

Øv dig endelig, indtil du kan sige det, uden at 

det bliver irettesættende”. 

”Det er altid dårligt at plumpe ud med den (kritikken red.), når I tilfældigvis 

mødes ved kaffeautomaten og der måske er andre til stede. Derimod er den 

årlige medarbejdersamtale et godt sted at levere sine pointer. Formen gør, at 

din kritik kommer til at virke seriøs og planlagt og chefen er indstillet på at 

være åben over for dine synspunkter.” 

Hvornår tavshed er guld, er også en afvejning, 

der skal med ind i overvejelserne, inden du 

handler, mener konfliktrådgiveren. 

”Tænk altid på, om din kritik har betydning 

alene for dig selv eller for den samlede trivsel 

på arbejdspladsen. så snart det har noget med 

fællesskabet at gøre, hæver du problemet op 

på et helt andet niveau”. 

når du har givet din kritik, må du give slip på 

problemet, mener nethe Plenge. 

”Det er ligesom med den bog, du har givet 

svigermor i julegave. Du skal ikke blive ved 

med at spørge, om hun har læst den”. 

Tekst: Hanne Hauerslev, freelancejournalist 

www.dfl.dk | 13

Historien om en fleksjobber 

Gevinst for alle parter 

Arbejdslivet forløber ikke altid som vi har planlagt, og for nogle kommer ændringerne absolut ufrivilligt. Det skete for 

Henrik Andersen, som for tre år siden fik konstateret sklerose, men med fleksjob har fået sin hverdag til at hænge godt 

sammen. 

Der kan være mange årsager til, at man ønsker 

at overgå til fleksjob. For nogle vil ønsket om et 

fleksjob opstå af psykiske eller sociale grunde, 

for andre af fysiske grunde. 

For Henrik Andersens vedkommende, som 

i dag er 40 år, opstod behovet for fleksjob af 

fysiske grunde. selve aftalen om at overgå til 

fleksjob, faldt på plads et lille års tid efter at 

Henriks diagnose blev stillet, og efter en række 

undersøgelser hos lægen, møder på kommunen, 

sparring med skleroseforeningen samt 

møder i nykredit Forsikring hvor Henrik var 

ansat, med såvel chefen, personaleforeningen 

samt DFL. 

reglerne for fleksjob 

Fleksjobordningen er et tilbud til medarbejdere, 

der oplever en varig begrænsning 

i arbejdsevnen og som følge heraf ikke kan 

varetage et arbejde på almindelige vilkår. Mulighederne 

for et arbejde på almindelige vilkår 

skal først være afprøvet, for eksempel gennem 

et revalideringsforløb, og den berørte medarbejder 

må ikke modtage førtidspension. 

Det er kommunen der vurderer arbejdsevnen 

ud fra en samlet beskrivelse og vurdering af 

medarbejderens faglige og personlige ressourcer 

samt udviklingsmuligheder, sammenholdt 

med en vurdering af, hvilken konkret jobfunktion 

medarbejderen vil kunne varetage. Denne 

metode kaldes arbejdsevnemetoden og der 

ses bredt på både nuværende og fremtidige 

beskæftigelsesmuligheder, når vurderingen 

foretages. 

når kommunen har givet tilbud om fleksjob, 


fastsættes løn og arbejdsvilkår i samarbejde 

mellem den faglige organisation, den lokale 

personaleforening, arbejdsgiveren og medarbejderen 

selv. 

som ansat i fleksjob er medarbejderen omfattet 

af lovgivningen for lønmodtagere, dog 

uden ret til ydelser fra arbejdsløshedskassen. En 

ledig medarbejder kan af kommunen modtage 

ledighedsydelse, ligesom der vil være mulighed 

for at modtage fleksydelse i steder for efterløn. 

Hverdagen hænger godt sammen 

For Henrik har fleksjobaftalen betydet at hans 

hverdag hænger godt sammen: 

”Jeg vil sige det sådan, at hvis jeg ikke havde 

haft aftalen om fleksjob, så tror jeg ikke at jeg 

havde haft et job i dag, for som min situation 

er nu ville jeg ikke kunne klare et fuldtidsjob. 

Det at have fået lavet en fleksjobaftale har 

gjort, at hverdagen hænger meget bedre sammen 

for mig. Den gør, at jeg kan fungere som 

menneske både på arbejdet og i mit privatliv,” 

fortæller Henrik. 

For Henrik betyder fleksjobbet, at han fik lavet 

en aftale om at arbejde 20 timer om ugen, 

med fri hver torsdag. Derudover arbejder han 

gennemsnitligt hjemmefra en dag om ugen. 

Det fungerer fint for ham: 

”Det at jeg har fået nedsat min arbejdstid 

gør, at jeg har overskud til at yde en god 

indsats når jeg er i afdelingen. og så betyder 

det også meget for mig, at jeg kan arbejde 

Følgende kriterier skal være opfyldt for at du kan blive bevilget et 

fleksjob: 

• Du skal være under folkepensionsalderen 

• Du må ikke kunne opnå eller fastholde din ansættelse på dine 

almindelige vilkår 

• Du skal have en varig og væsentlig begrænsning i din arbejdsevne 

• Muligheden for revalidering, aktivering og andre foranstaltninger 

(for eksempel omplacering på arbejdspladsen), der kan fastholde 

eller bringe personen tilbage til beskæftigelse på normale vilkår, 

skal være afprøvet 

Der findes dog tilfælde, hvor de nævnte foranstaltninger forud for 

visitationen til fleksjob ikke gennemføres, da grunden til ønsket om 

fleksjob kan være åbenlys. 

hjemmefra en dag om ugen. Jeg har en times 

transport på arbejde hver vej, så det ikke at 

skulle op og af sted til en bestemt tid hver dag, 

er rigtigt vigtigt for mig.” 

Gensidig fleksibilitet er vigtig 

”som fleksjobber synes jeg, at det er vigtigt 

nøje at overveje med sig selv, hvordan arbejdsugen 

skal sammensættes. Her er fleksibilitet 

afgørende, både fra chefens, kollegernes og 

fra din egen side. For mig har det for eksempel 

betydet meget ikke at skulle møde fast ind hver 

morgen kl. 9, da jeg nogle dage bare har min- 

dre energi end andre, og bedre kan overskue 

at møde ind kl. 11. omvendt møder jeg naturligvis 

ind kl. 9 en morgen hvor jeg f.eks. ved, 

at to af mine kolleger har fri, og hvor der er 

behov for at jeg er der. så igen, den gensidige 

fleksibilitet er en afgørende faktor for at få det 

til at fungere for alle parter,” fortæller Henrik. 

behov for motivation er den samme 

”En anden vigtig ting er at være ærlig overfor 

sig selv i forhold til hvad for et job man mener 

at kunne klare. En hverdag med mange telefoner 

for eksempel kan jeg godt forestille mig 

vil være en belastning. Men det vil naturligvis 

variere meget fra person til person,” fortæller 

Henrik. 

”For mit eget vedkommende var det utroligt 

vigtigt at kunne blive i mit nuværende job. 

Det er her mine kompetencer er og jeg laver 

det jeg kan lide at lave. så på det område har 

fleksjobbet ikke ændret noget for mig. Jeg 

har stadigvæk behov for at blive motiveret på 

jobbet ligesom alle andre. og så er jeg utroligt 

glad for både mine kolleger og for min chef, 

som alle bakker godt op om min situation. Det 

medvirkede også til at jeg bestemt ikke havde 

lyst til at forlade afdelingen”. 

en god mulighed for begge parter 

”Mit bedste råd til andre som har behov for at 

overgå til et fleksjob vil være, at tage kontakt 

til personaleforeningen og til deres faglige 

organisation, altså DFL for mit vedkommende. 

Det var for mig en rigtig god støtte at have 

deres erfaringer og faglige viden i ryggen,” 

siger Henrik. 

som afslutning kommer Henriks med en 

opfordring til selskaberne: 

”En fleksjobordning er en rigtig god mulighed 

for såvel arbejdsgiver som for medarbejderen, 

så jeg vil bestemt opfordre arbejdsgiverne 

til at gøre brug af ordningen. For hvorfor 

afbryde samarbejdet med en motiveret og 

kompetent medarbejder, hvis medarbejderen 

gerne vil blive i selskabet og har nogle gode 

kompetencer?” 

Tekst: Lotte Kronholm Frænde, redaktionen 

www.dfl.dk | 15

Whistleblowing: 

Ytringsfrihedens trange kår 

Hver anden medarbejder i den private sektor forventer ballade, hvis 

de bruger retten til at udtale sig offentligt om kritisable forhold på 

arbejdspladsen. Det står skidt til med ytringsfriheden og meddeleretten 

på de private arbejdspladser, viser en undersøgelse fra FTF. 

Ytringsfrihed er retten til at udtrykke sin mening i skrift og 

tale uden andres forudgående godkendelse. Ytringsfriheden 

er en af grundpillerne i vores demokrati, og grundlovens 

§ 77 bygger på et princip om, at retten til at udtrykke 

sig frit ikke kan tages fra borgerne. 

Alligevel frygter hver anden medarbejder i den privat 

sektor i Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd 

- FTF - for negative konsekvenser ved at bruge denne 

ytringsfrihed. De privatansatte frygter i langt højere grad 

end de offentligt ansatte at betale den ultimative pris i 

form af afskedigelse fra jobbet og undlader derfor ofte at 

”blæse i fløjten”. 

På engelsk kaldes begrebet for ”whistleblowing” og hentyder 

til, at nogen råber ”stop”, hvis der sker noget, der er lovstridigt, 

etisk eller moralsk uacceptabelt. Den meget omtalte 

Wikileaks tjeneste på internettet er netop et sted, hvor man 

anonymt kan lægge oplysninger om sådan noget. 

snævrere rammer i det private 

Privatansatte har efter grundlovens § 77 ytringsfrihed på 

linje med alle andre. Men i praksis har offentlig ansatte 

en mere vidtgående adgang til at ytre sig offentligt om 

forhold på jobbet, hvilket ikke mindst hviler på ombudsmandens 

praksis. Der findes ikke noget tilsvarende på det 

private område. 

Private virksomheder er særligt økonomisk sårbare overfor 

kritik og for dem gælder særlige hensyn til konkurrenceevne 

og til aktionærerne. For privatansatte kan markedsføringsloven 

og børslovgivningen tilmed i visse situationer 

rent juridisk veje tungere end grundlovens bestemmelser 

om ytringsfrihed. Det kan for eksempel gælde i forbindelse 

med aktieoverdragelser og virksomhedsoverdragelser. 

så ytringsfriheden begrænses på de private områder af 

loyalitetspligten, når det er uklart, hvor frit man må ytre 

sig om noget, som også har med ens arbejdsplads at gøre. 

Men eksempelvis i sagerne om roskilde Bank og iT-Factory 

var der intet juridisk grundlag for at tie. 

Medarbejdere ved ikke, hvornår de må ytre sig 

Der mangler ganske enkelt skriftlige retningsliner og 

regler for, hvad ansatte må udtale sig om til 

offentligheden. Der findes flere eksempler på, 

at når medarbejderne vover pelsen og ytrer 

sig offentligt, så får det alvorlige konsekvenser 

for dem. De bliver kaldt til en ”kammeratlig” 

samtale, får advarsler eller bliver måske oven i 

købet fyret på stedet. 

”Det kan ikke være rigtig, at ansatte skal 

straffes for at bruge deres ytringsfrihed i 

forhold til deres job”, siger Bente sorgenfrey, 

formand for FTF, og fortsætter: ”Ledelsen på 

en arbejdsplads har pligten til at sikre, at alle 

kender til rammerne for ytringsfriheden, så de 

ansatte ikke lader være med at bruge deres 

grundlovssikrede ret til at ytre sig offentligt af 

frygt for at blive straffet”. 

Mangel på klare regler 

”En FTF undersøgelse viser, at fire ud af fem 

arbejdspladser ikke har regler for, hvad de 

ansatte må udtale sig om. især i den offentlige 

sektor mangler arbejdspladserne skriftlige retningslinjer 

for ytringsfrihed, hvorimod 40 % af 

virksomhederne i den private sektor har klare 

retningslinjer for, hvem der må udtale sig om 

hvad. Dog har kun 24 % specifikke retningslinjer 

for, hvad de ansatte må og ikke må udtale 

sig om til offentligheden. 

Det betyder, at ikke mindre 76 % fra FTF’s 

private sektor, især ansatte i finans- og forsikringssektoren 

og i it-virksomheder, ikke aner 

hvornår og hvordan de må udtale sig offentligt 

om forhold på jobbet. 

Det er alarmerende, at medarbejderne 

kender så lidt til reglerne for ytringsfrihed og 

der er et klart behov for mere oplysning på 

arbejdspladserne, om hvad man kan og må 

i dag. 

bedre beskyttelse 

FTF mener, at det er nødvendigt at indføre nye 

lovregler for at sikre, at ansatte opnår bedre 

ansættelsesretslig beskyttelse. reglerne skal 

forhindre arbejdsgiverne i at straffe lovlige 

ytringer, og der skal desuden indføres særlige 

regler om, at en arbejdsgiver for eksempel kan 

blive dømt til at annullere fyring af en medarbejder 

i disse situationer. 

oluf Jørgensen, afdelingsforstander på 

Danmarks Medie- og Journalisthøjskole og 

ekspert i ytringsfrihed er enig i, at der generelt 

er behov for nye regler for ytringsfrihed. Efter 

hans mening er målet at få en lovgivning 

som i norge, hvor ansatte er beskyttet af 

arbejdsmiljøloven. Her sikrer en bestemmelse, 

at saglig kritik kan komme frem og at arbejdsgiveren 

har bevisbyrden for, at der er saglig 

begrundelse for en fyring i tilfælde, hvor brug 

af ytringsfriheden er baggrund for fyringen. 

Hvor loyal skal du være? 

Tommelfingerreglen for den såkaldte lovbestemte 

loyalitetspligt er, at man som medarbejder 

varetager arbejdsgiverens interesser. 

Medarbejderen må derfor ikke bagtale virksomheden 

eller fremsætte udtalelser eller videregive 

væsentlige oplysninger, der kan skade 

virksomhedens omdømme i bred forstand. 

kravet om loyalitet gælder både omtale 

af arbejdspladsen internt og i forhold til for 

eksempel kunder, forretningsforbindelser, 

samarbejdspartnere og offentligheden. 

Hvornår skal man tie? 

Centralt placerede medarbejdere tæt på 

en beslutningsproces er undergivet visse 

begrænsninger om forhold, der vedrører deres 

eget arbejdsområde. Man må heller ikke ytre 

sig om tavshedsbelagte/fortrolige oplysninger 

eller komme med ærekrænkende eller grove 

udtalelser. 

Hvornår kan du tale? 

Loyalitetspligten gælder ikke, når der er tale 

om ulovligheder. For eksempel hvis man har 

begrundet mistanke om forskellige former for 

økonomisk kriminalitet, så som misbrug af 

økonomiske midler, manipulation med regnskaber 

eller ulovlige insiderhandler. 

Tekst: Lone Clausen (lc@dfl.dk) baseret på 

materiale fra FTF 


INfOsIDe 

Få seks ugers uddannelse, hvis du er ledig 

Ledige kan tage kurser fra folkeskole 

og op til videregående niveau. 

Hvis du er ledig på dagpenge, kan du efter 

eget valg deltage i op til 6 ugers uddannelse, 

meddeler A-kassen FTF-.A. Men du skal bruge 

denne ret inden for de første 9 måneder, hvis 

du er fyldt 25 år og inden for de første 6 måneders 

sammenlagt ledighed, hvis du er under 

25 år. Derefter bortfalder tilbuddet. 

Det er en ordning, mange ledige er glade 

for. Du kan bruge muligheden til at forbedre 

din faglige baggrund inden 

for dit fag eller til måske at 

opbygge kompetencer inden 

for et helt andet fag. 

Du skal selv finde 

uddannelsen eller 

kurset og aftale det 

nærmere forløb af 

undervisningen 

med skolen. 

Jobcenteret 

betaler 

kursusafgiften 

og FTF-A 

skal god- 

Ud med cheferne – 

ind med lederne 


kende, at du er berettiget til at deltage i 

uddannelse. 

selvvalgt uddannelse kan som hovedregel 

tages som enten deltidsuddannelse eller 

heltidsuddannelse. Du kan ikke vælge uddannelser 

på erhvervsuddannelsesniveau, hvis 

mere end 50 procent af uddannelsen foregår 

som fjernundervisning. 

Krav for at deltage 

reglerne for, hvilke kurser du kan deltage i, afhænger 

af din alder og dit uddannelsesniveau. 

Hvis du vil deltage i erhvervsrettet voksen- 

og efteruddannelse, er det en betingelse, at du 

ikke allerede har en erhvervsrettet uddannelse 

eller anden uddannelse, der kan sidestilles med 

erhvervsuddannelse. Betingelsen bortfalder, 

hvis du ikke har brugt uddannelsen, eller dele 

af den i erhvervsmæssig sammenhæng i de 

sidste 5 år. 

Hvis du vil deltage i selvvalgt uddannelse på 

folkeskoleniveau og gymnasialt niveau, er det 

en betingelse, at du har et uddannelsesniveau 

svarende til 7-8 års skolegang samt en erhvervsrettet 

uddannelse eller uddannelse svarende 

hertil, eller 9-10 års skolegang suppleret 

med 2 års erhvervsrettet uddannelse eller en 

forældet erhvervsrettet uddannelse. 

For kurser på videregående niveau, skal du 

Hvad er forskellen på en chef og en leder? ifølge erhvervsmanden Lars kolind er en 

chef den ”gammeldags” type, der bare bestemmer alt. Lars kolind mener, at netop 

denne type har vi en overflod af i Danmark og at denne cheftype ganske enkelt bør 

afskaffes. 

i stedet skal vi have lederen, som er chefens modsætning. Den dygtige leder 

prøver at undgå at bestemme alt. Lederen lader hellere medarbejderne selv træffer 

de rigtige beslutninger og er hun eller han uenig, så stiller lederen kritiske spørgsmål til 

beslutningen, til parterne er enige, frem for bare at lave den om. Lederen inddrager også 

medarbejderne i at ansætte nye kollegaer, kortlægger kompetencer og sørger for, at man 

respekterer forskellighed og sammensætter teams optimalt. 

Lars kolind mener, at det økonomiske potentiale for Danmark i god ledelse er langt 

højere end hvad vi kan opnå gennem effektivisering via teknologi og gennem besparelser. 

være fyldt 25 år, og uddannelsen skal være 

tilrettelagt på heltid. 

Du skal desuden stå til rådighed for arbejde, 

formidlet af Jobcenteret, mens du deltager 

i kurset. Hvis du også modtager dagpenge i 

en uge, samtidigt med at du er på kursus, så 

skal du søge arbejde som aftalt i din plan for 

jobsøgning. Du må ikke opsige et arbejde for 

at deltage i en uddannelse. 

Uddannelsesydelse i stedet for 

dagpenge 

når du deltager i selvvalgt uddannelse, 

modtager du uddannelsesydelse i stedet for 

dagpenge. Uddannelsesydelsen svarer som 

hovedregel til højeste dagpengesats ved en 

heltidsuddannelse. Ved en deltidsuddannelse 

bliver den sat ned forholdsmæssigt. Du kan i 

visse tilfælde få betalt din transport til uddannelsesstedet. 

Mere information og vejledning 

Du kan se mere om 6-ugers selvvalgt uddannelse 

her på nettet: 

ftf-a.dk/a-kasse-regler/uddannelse 

Her finder du også en oversigt over de typiske 

kursusudbydere. 

Du kan også kontakte FTF-A på 70 13 13 12, 

hvis du har brug for personlig vejledning. 

MAKING MODERN LIVING POSSIBLE 

Vi søger mennesker, der vil noget 

Har du viljen, har vi jobbet 

Senior Group Insurance Specialist 

Examineret Assurandør 

Kan du medvirke til at udvikle Danfoss’ internationale 

forsikringsprogrammer? Så har du muligheden 

for at spille en aktiv rolle i Danfoss Captive 

Reinsurance A/S / Corporate Risk Management. Vi 

er 6 medarbejdere i afdelingen i Nordborg, og vores 

primære ansvarsområde er forsikringsdækning 

af alle Danfoss’ datterselskaber samt Enterprise 

Risk Management, pensionsordninger og drift af 

Danfoss’ eget forsikringsselskab. Du kan se frem til en 

assurandørstilling ud over det sædvanlige med høj 

grad af internationalisering og mulighed for faglig og 

personlig udvikling. 

Udvikling og konsolidering 

af forsikringsprogrammer 

Som Senior Group Insurance Specialist bliver dine 

overordnede opgaver at sikre den fortsatte udvikling 

af vores internationale forsikringsprogrammer. 

Samtidig fokuserer du på at konsolidere både 

nuværende og fremtidige risikobegrænsende tiltag. 

Dine primære opgaver ligger inden for skades- og 

ansvarsforsikring, og du får både råderum for 

kreativitet og nytænkning. Helt konkret, så skal du: 

• Forhandle med forsikringsselskaber og mæglere 

• Udarbejde og revidere forsikringsaftaler 

• Initiere risikobegrænsende tiltag 

• Opstille forsikringsstatistik 

Examineret Assurandør 

med gode kommunikationsevner 

Du er examineret assurandør. Derudover har du 

rigtigt gode kommunikationsevner og forhandler 

ubesværet og med en god portion gennemslagskraft 

og myndighed. Du er skrap til at skabe netværk og 

trives i rollen med mange berøringsflader. Du er 

kreativ og evner at tænke i nye baner, så vi hele tiden 

er på forkant og opererer ansvarligt og fornuftigt 

inden for forsikringsrelaterede områder. Endvidere er 

du god til at arbejde med statistisk materiale. Da du 

får mange kontakter på globalt plan, er det vigtigt, 

at du behersker engelsk på et rimeligt niveau. Det 

er også vigtigt, at du er villig til og har mulighed for 

at bosætte dig i området, hvis du ikke allerede bor i 

nærheden. 

Ønsker du yderligere oplysninger om jobbet, er du 

velkommen til at kontakte General Manager, Leif 

Styrbech på +45 7488 2131. 

jobs.danfoss.dk

INfOsIDe 

DFL Ungdom 

med dFl Ungdom i 

sneen 

Høj sol, masser af sne og god afterski var kendetegnende 

for den skitur, DFL Ungdom havde arrangeret til Val 

Thorens i uge 3 i samarbejde med Thinggaard Rejser. 

DFL Ungdom havde som noget nyt forsøgt at arrangere en skitur til 

de franske alper. Det blev en tur med masser af skiskole, skiløb og 

hyggelige stunder. 

DFL Ungdom har ikke tidligere arrangeret skiture, så det var derfor 

lidt af et sats. Ville det overhovedet have nogens interesse, var de for 

sent ude og ville folk tilmelde sig, når DFL ikke gav noget økonomisk 

tilskud. svaret blev ja og cirka tyve personer tilmeldte sig - det må 

siges at være meget godt. 

Et væld af muligheder 

om man var begynder eller øvet gjorde ikke nogen forskel, da Val 

Thorens er et af verdens største områder med adgang til 600 km. 

pister. Mens nogle brugte det meste af ferien på skiskole, kørte andre 

på ski fra morgen til aften. 

Heldigvis blev det en uge, der os bekendt, ikke bød på alvorlige 

skader til nogen af deltagerne. Til gengæld var der flere, som kunne 

fremvise en del blå mærker. Den dejlige sol og den gode sne var med 

til at holde skihumøret højt. 

Alt i alt var det en skøn uge, hvor dagens oplevelser typisk blev 

vendt på Café snesko, der i øvrigt er kåret til et af de bedste afterski 

steder i Frankrig. 

gik du glip af denne tur, så glæd dig til næste år, hvor DFL Ungdom 

har planer om igen at arrangere en skitur. 

Skribent: Trine Zappe 

dFl Ungdom til UNi 

Europa Youth konference 

DFL Ungdom har deltaget i en netværkskonference i Uni Europa 

Youth, som er et fælleseuropæisk fagforeningsnetværk på tværs af 

brancher. 

Formand og næstformand for DFL Ungdom deltog i konferencen, der 

blev afholdt i Manchester, sammen med over 110 andre ungdomsrepræsentanter 

fra hele Europa. over et par dage diskuterede vi alt fra en 

stigning i højreekstremistiske kræfter i Europa, drab på fagforeningsfolk 

i Columbia (166 dræbte siden 2007), ligestilling på arbejdsmarkedet 

og en stigning i antallet af arbejdsløse unge. 

Der er meget stor forskel på, hvilke udfordringer foreningerne 

kæmper med på tværs af Europa. konferencen gav os fra DFL en klar 

forståelse af, at vi via Uni Europa Youth har en stærkere stemme - ikke 

mindst over for EU maskineriet. Hvor DFL har ca. 8.500 medlemmer, 

har Uni Europa samlet flere millioner. så selv om der måske ikke så ofte 

tales om solidaritet, så er det faktisk stadig gennem solidaritet, at DFL 

kan gøre en forskel for medlemmerne. 

Der var også valg på konferencen og her stillede rune sixtus Bruhn, 

formand for DFL Ungdom, op til og blev valgt ind i Uni Europa Youth’s 

styregruppe. De næste to år deltager rune aktivt i at få udmøntet den 

handlingsplan for Uni Europe Youth, der blev vedtaget i Manchester. 

Handlingsplanen fokuserer blandt andet på brugen af vikarer, der 

i nogle lande er meget dårligt stillede i forhold til fastansatte, men 

samtidigt tager arbejde fra fastansatte. Et andet vedtaget mål for styregruppen 

er at lave kampagner på tværs af landegrænser, som skal have 

et generelt fokus på at sikre retfærdige arbejdsvilkår. 

Under hele konferencen opdaterede vi vores Facebook side, så hvis 

du ønsker at vide mere, så log ind på den. 

”Det var spændende og lærerigt at deltage i konferencen. Vi har 

nationalt meget at kæmpe for, men i forhold til andre lande så har vi 

gode arbejdspladser i Danmark. selv om jeg måske ikke altid ser mit 

job som perfekt – så vil jeg bestemt ikke bytte med de mennesker, som 

med livet som indsats laver fagforeningsarbejde i f.eks. Columbia”, 

fortæller Tanja Juul, næstformand for DFL Ungdom. 

se mere om Uni Europa på www.uniglobalunion.org 

red et træ – drop papiret 

Hvordan kan man sætte en stopper for det enorme forbrug af træ til at 

producere papir, som måske bare bruges til at printe en mail ud, læse 

den og så smides det i papirkurven? 

WWF – verdensnaturfonden, World Wide Fund For nature – har 

fået udviklet en særlig version af Adobe PDF filformatet, der bruges til 

elektronisk distribution af mange forskellige typer dokumenter, som 

bare ikke kan printes ud. Funktionen ligger egentlig allerede i PDFteknologien, 

men hvis man bruger WWF’s særlige version får dokumenterne 

fil-endelsen ’wwf’ i stedet for ’pdf’ og kan som sagt ikke udskrives. 

Bare sådan. 

Ved at udsende sin information som wwf-fil kan man altså være med 

til at stoppe det store papirforbrug til print, og dermed måske hen ad 

vejen redde nogle af verdens træer. 

løntal – timefaktor 1865,5 

Gældende 1. april 2011 til 31. marts 2012 

overarbejds-, gene- og andre tillæg 

INfOsIDe 

"Lønklasse" Årsløn Månedsløn Timeløn Timeløn Timeløn Timeløn Timeløn Timeløn Timeløn 

+45 % +50 % +66,67 % +75 % +100 % +150 % 

101 169.133 14.094,42 90,66 131,46 136,00 151,11 158,66 181,33 226,66 

102 184.505 15.375,42 98,90 143,41 148,36 164,84 173,08 197,81 247,26 

103 199.883 16.656,92 107,15 155,36 160,72 178,58 187,51 214,29 267,87 

501 108.509 9.042,42 58,17 84,34 87,25 96,94 101,79 116,33 145,42 

502 119.942 9.995,17 64,29 93,23 96,44 107,16 112,52 128,59 160,74 

indsl* 221.289 18.440,75 118,62 172,00 177,93 197,70 207,59 237,24 296,55 

9 275.290 22.940,83 147,57 213,98 221,35 245,95 258,25 295,14 368,92 

indsl* 221.289 18.440,75 118,62 172,00 177,93 197,70 207,59 237,24 296,55 

2101 261.417 21.784,75 140,13 203,19 210,20 233,55 245,23 280,26 350,33 

2102 266.039 22.169,92 142,61 206,78 213,92 237,68 249,57 285,22 356,53 

2103 270.663 22.555,25 145,09 210,38 217,63 241,81 253,91 290,18 362,72 

2104 275.290 22.940,83 147,57 213,98 221,35 245,95 258,25 295,14 368,92 

2105 279.915 23.326,25 150,05 217,57 225,07 250,08 262,58 300,10 375,12 

2106 284.538 23.711,50 152,53 221,16 228,79 254,21 266,92 305,05 381,32 

3101 284.538 23.711,50 152,53 221,16 228,79 254,21 266,92 305,05 381,32 

3102 291.964 24.330,33 156,51 226,94 234,76 260,85 273,89 313,01 391,27 

3103 299.394 24.949,50 160,49 232,71 240,73 267,48 280,86 320,98 401,22 

3104 306.826 25.568,83 164,47 238,49 246,71 274,12 287,83 328,95 411,18 

3105 314.256 26.188,00 168,46 244,26 252,69 280,76 294,80 336,91 421,14 

3201 314.256 26.188,00 168,46 244,26 252,69 280,76 294,80 336,91 421,14 

3202 328.690 27.390,83 176,19 255,48 264,29 293,66 308,34 352,39 440,49 

3203 343.117 28.593,08 183,93 266,70 275,89 306,55 321,87 367,86 459,82 

3204 357.544 29.795,33 191,66 277,91 287,49 319,44 335,41 383,32 479,15 

3301 357.544 29.795,33 191,66 277,91 287,49 319,44 335,41 383,32 479,15 

3302 374.797 31.233,08 200,91 291,32 301,36 334,85 351,59 401,82 502,27 

3303 392.038 32.669,83 210,15 304,72 315,23 350,25 367,77 420,30 525,38 

3304 409.286 34.107,17 219,40 318,13 329,10 365,66 383,95 438,79 548,49 

* Gældende 1. januar 2011 til 31. december 2011. Indslusningslønnen forhandles hvert år pr. 1. januar 

Du finder mere her – bl.a. et lille program, som gør, at du kan gemme 

dine dokumenter som wwf-filer: www.saveaswwf.com 


INfOsIDe INfOsIDe 

regionsnetværk 

Tina kallenbach er valgt som 

ny formand for regionsnetværk 

sjælland. Hun sidder til daglig 

hos Alm. Brand, hvor hun er 

bestyrelsesmedlem i personaleforeningen. 

Pensionsmonopoler 

står for fald 

Det har længe rumlet om, hvorvidt 

danske pensionsmidler skal sendes i offentligt 

udbud med det mulige udfald, 

at pengene måske ender i udenlandske 

selskaber, der ser forpligtelse til at sikre 

høj forrentning snarere end beskyttelse 

af danske arbejdspladser og af sociale 

forhold. 

En EU-dom fra juli 2010 siger, at 

offentlige arbejdsgivere skal bruge 

EU-retslige regler om offentligt udbud 

for at sikre konkurrencen mellem pensionsselskaber 

på europæisk niveau. Det 

betyder, at hvis danske selskaber ikke er 

konkurrencedygtige, så kan pensionsmidlerne 

fra danske offentligt ansatte 

ende med at blive håndteret i udlandet. 

Men det er måske heller ikke så tosset, 

mener Dr. Jur. kirsten ketscher fra 

københavns Universitet i et indlæg i 

information. Her siger hun, at vi nærmest 

har haft monopol i Danmark og at 

midlerne kritikløst år efter år er anbragt 

i samme selskaber. Med offentligt 

udbud sikres pensionsopsparerne de 

bedst mulige forhold for de båndlagte 

midler og det kommer dem naturligvis 

til gode den dag, de skal pensioneres, 

mener hun. 

Fagligt 

begrænsninger i adgangen til 

at give bonus 

Der er pr. 1. januar 2011 vedtaget et lovforslag, som indebærer ændringer i en række love – herunder 

lov om finansiel virksomhed. 

Det overordnede formål med lovforslaget er at gennemføre en række initiativer som opfølgning på 

den finansielle krise. initiativerne vedrører aflønning, øget gennemsigtighed, finansiel rådgivning mv. 

Lovændringen retter sig mod alle finansielle virksomheder, herunder også forsikringsbranchen. 

Et led i lovændringerne er at fastsætte begrænsninger i adgangen til at give variable løndele, som 

f.eks. bonus og anden resultatløn til bestyrelsen, direktionen samt medarbejdere, hvis aktiviteter ”har 

væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil”. 

For disse ”risikomedarbejdere” skal der være et ”passende loft” for hvor stor en del af lønnen, som 

må være i form af bonus m.v. For bestyrelse og direktion er maksimumsgrænsen for den variable del 

af lønnen fastsat til 50 %. 

Det fremgår dog videre, at begrænsninger ikke finder anvendelse på variabel aflønning, som er 

aftalt i en kollektiv overenskomst. gruppen af ”risikomedarbejdere” 

kan i begrænset omfang omfatte medlemmer af DFL og 

dermed også have berøringsflade til enkelte af personaleforeningerne. 

omkring aflønning indføres desuden begrænsninger vedrørende 

1) udbetaling af en del af den variable løn i aktier 

mv. 2) mulighed for udskydelse af udbetaling af en del 

af den variabel løn i særlige tilfælde (tvivl om virksomhedens 

solvens) samt 3) mulighed for helt at undlade udbetaling 

af den variable løn eller 4) i visse tilfælde kræve 

variabel løn tilbagebetalt. 

i forhold til eksisterende aftaler, så fremgår det af ikrafttrædelsesbestemmelserne, 

at de nye regler gælder for aftaler, der indgås, 

forlænges og fornyes efter lovens ikrafttræden. 

Nyt fra personaleforeningerne 

Tryg 

jubilæer 

1. marts rene Løfqvist 25 år 

1. marts John W. olsen 25 år 

1. april Annita kristensen 40 år 

1. april Jette Jakobsen 40 år 

1. april susanne sørensen 25 år 

1. april Marianne Egerup 25 år 

7. april Trine kristensen 25 år 

15. april richardt Madsen 25 år 

Møde for tillidsrepræsentanter 

i februar har personaleforeningen holdt årets første møder med afdelings- og regionsrepræsentanterne 

i selskabet. Vi mødes for at dele erfaringer og drøfte, hvad der er aktuelt både politisk og praktisk 

i foreningen. samtidig holdes der et formøde med den bestyrelsesansvarlige og her foregår den 

vigtigste erfaringsudveksling. Vi samles igen i september for at planlægge årets generalforsamling og 

tillidsrepræsentantvalg. 


Topdanmark 

runde dage 

4. marts 2011 klaus storch 50 år 

16. marts 2011 Birthe Høeg sørensen 60 år 

17. marts 2011 Anne krastrup 50 år 

17. marts 2011 Lene Von Thun 50 år 

24. marts 2011 Jette nørby Pedersen 60 år 

24. marts 2011 Allan nygaard 60 år 

26. marts 2011 Jens Peter Fledelius 60 år 

3. april 2011 Claus Binder Teglgaard 50 år 

5. april 2011 Else Bukkehave 60 år 

9. april 2011 kim Bæksted Jørgensen 50 år 

11. april 2011 Jonna søgaard 60 år 

15. april 2011 nancy schultz 60 år 

20. april 2011 Michael nielsen 50 år 

21. april 2011 Bente knudsgaard 60 år 

22. april 2011 Anne E. Christensen 60 år 

29. april 2011 Linda søfeldt Trane 50 år 

jubilæer 

1. marts 2011 kim sahner 25 år 

1. april 2011 Lene Jørgensen 40 år 

1. april 2011 Jette nørby Pedersen 25 år 

16. april 2011 Per Andersen 25 år 

Formanden på rundtur 

i løbet af januar og februar var formanden for 

personaleforeningen, Charlotte Hougaard, 

rundt og besøge Topdanmarks butikker på 

sjælland, da personaleforeningen mangler en 

tillidsrepræsentant i området. 

Charlotte Hougaard 

et sundt selskab 

Personaleforeningen er i samarbejde med de 

andre personaleforeninger og ledelsen i gang 

med at få udarbejdet en sundhedspolitik. 

Medlemsarrangementer 

15. marts 2011 er der medlemsmøde i Aabenraa 

22. marts 2011 er der medlemsmøde på hovedkontoret i Ballerup med 

Peter Mygind 

Danica 

jubilæer 

17. februar 2011 Lars skifter 25 år 

2. marts 2011 Connie gottliebsen 25 år 

Tr valg og udviklingssamtaler 

Personaleforeningen i Danica er i øjeblikket i gang med at holde 

Tr-udviklingssamtaler. 

i løbet af marts måned er der Tr valg. Det er der hvert andet år 

inden generalforsamlingen. 

Lærerstanden 

jubilæer 

1. marts Helle Poulsen 25 år 

1. april steen Esbensen 25 år 

1. april rosaly skovsege 25 år 

runde fødselsdage 

Formanden for personaleforeningen, Per gustafsson, fyldte 50 

år den 9. februar 2011 og det blev fejret med en flot reception 

på dagen. 

Medlemsmøde 

Personaleforeningen afholdt medlemsmøde d. 1.februar og 

havde inviteret en stresscoach for at give medlemmerne nogle 

værktøjer til at tackle det arbejdspres, hverdagen giver. Vi 

mødte stor tilfredshed fra de fremmødte medlemmer, som 

repræsenterede mange afdelinger. Bl.a. lærte vi, at ved at 

kigge væk fra skærmen i 5 minutter og ved at trække vejret 

dybt kunne man få et break og endnu bedre kunne man, om 

muligt, gå ud og trække 2 minutters frisk luft for dermed at 

vende tilbage med fornyet energi. så det var en god og lærerig 

aften for alle deltagerne. 

SEB 

jubilæer 

1. april 2011 Verner Vestergaard 40 år 

Generalforsamling 

Personaleforeningen afholder generalforsamling 

den 16. marts med efterfølgende spisning. 

Mord, middag og morskab 

Den 10. februar var kundeservice 

i sEB Pension inviteret til 

en festlig aften på Teatret bag 

kroen i gentofte. 

65 medarbejdere og chefer 

var samlet til spisning og 

teater. Efter stykket skulle der 

gættes på, hvem der havde 

myrdet tre sanatorie-gæster. 

Vinderen blev desværre ikke 

en af sEB Pensions ansatte, 

men de havde en sjov og 

hyggelig aften. 


INfOsIDe INfOsIDe 


PFA 

jubilæer 

1. april 2011 Hanne Larsen 40 år 

Medarbejdervalg til koncernbestyrelsen 

14.april 2011 skal der vælges fem medarbejdere til koncernbestyrelsen i PFA. 

Alm. Brand 

Handlingsplan 

i Alm. Brands Personaleforening har vi på vores bestyrelsesmøde i januar 

gennemgået vores handlingsplan for bestyrelsesarbejdet i 2011. Efterfølgende 

er vi nu i fuld gang med at forberede de tiltag, vi har besluttet. 

Der i blandt er vi ved at forberede vores halvårlige Tr-seminar, som 

løber af stablen den 16. og 17. marts i københavn. Efter vores seminar 

tager formanden for foreningen rundt til vores kontorer i landets største 

byer for at møde vores medlemmer og holde en orienteringsaften om 

bestyrelsens arbejde – men, hvor det er lige så vigtigt, at medlemmerne 

har mulighed for at stille spørgsmål til os. På møderne vil den lokale tillidsrepræsentant 

selvfølgelig også være til stede. 

Endelig har vi desværre måtte tage afsked med tre af vores dygtige 

tillidsrepræsentanter i årets første måneder og er nu i fuld gang med at 

finde nogle lige så dygtige og engagerede medlemmer, som ønsker at 

tage ”denne handske op”. 

Codan 

Den 27. januar afholdt Codan en afskedsreception 

for rickard gustafson, 

som har været koncernchef igennem 

de sidste 4 år. rickard gustafson forlader 

Codan for at starte i en stilling 

som koncernchef for sAs. Personaleforeningen 

deltog i afskedsreceptionen 

og takkede rickard gustafson for 

et godt samarbejde og ønskede god 

vind under vingerne fremover. Mike 

Holliday-Williams tiltrådte stillingen 

som CEo for rsA scandinavia den 

1. februar. Mike Holliday-Williams 

kommer fra en stilling som chef for 

Rickard Gustafson, 

afgående koncernchef 

Privatdivisionen i rsA England. sammen med de andre faglige organisationer i 

Codan har Personaleforeningen efterfølgende haft mulighed for præsentere sig 

ved et møde med Mike Holliday-Williams. 

runde dage: 

17. maj 2011 Pia kragh 50 år 

jubilæer: 

1. april 2011 Lars Ariel Mortensen 25 år 

Mike Holliday- 

Williams, ny koncernchef 

i Codan 

Sygeforsikringen ”danmark” 

runde fødselsdage 

6. februar Peter Willesen, københavn 50 år 

11. april Anne Berg rasmussen, odense 40 år 

GF- Klubber 

Medlemsmøder 

Der afholdes medlemsmøder i gF-klubberne i marts måned. 

Den 7. marts afholdes der møde i Viborg. 

Den 8. marts afholdes der møde i Fredericia. 

Den 15. marts afholdes der møde i odense. 

Det har desværre ikke været muligt at samle medlemmer nok 

til at afholde et møde på sjælland. 

Formanden ser frem til nogle rigtig gode møder med 

medlemmerne. stemningen og samværet har de tidligere år 

været god. 

Gjensidige 

Landskonferencer 

Tillidsrepræsentanterne fra Personaleforeningen i gjensidige 

er inviteret til at deltage i den første af to landskonferencer, 

som de norske Tr-kollegaer afholder i 2011. Denne årets 

første konference finder sted i dagene 22. og 23. marts 2011 

på Clarion Hotel oslo Airport gardermoen. 

Programmet er ikke kendt endnu, men der er tradition for et 

godt fagligt indhold, gode foredrag og godt socialt samvær. 

Alle tillidsrepræsentanter fra Danmark deltager i konferencen og 

desuden deltager tillidsrepræsentanter fra gjensidige sverige. 

Aros Forsikring 

jubilæer 

8. april 2011 Birgitte knudsen 25 år 

Personaleforeningen fejres 

Lørdag den 19. marts har personaleforeningen 

inviteret deres medlemmer med påhæng på weekendophold 

på scandic i Horsens. Anledningen skyldes, at 

personaleforeningen skal fejre sit 40 års jubilæum. 

SOS 

Ændring i personaleforeningens bestyrelse 

Bestyrelsesmedlemmerne Mette nordgaard og Alexandra Palha 

Da silva har valgt at udtræde af bestyrelsen, da begge er forfremmet 

til teamledere. Derfor skal der nye kræfter ind i bestyrelsen, 

hvilket ventes at være på plads i løbet af marts måned. 


Skandia 

Omorganisering i personaleforeningen 

Der er sket en omorganisering i bestyrelsen i skandias personaleforening, 

der nu ser således ud: susanne Blankholm er formand, 

naja Burkal er næst-formand og susanne Bagh er kasserer. Ændringerne 

trådte i kraft den 1. februar. 

GF Forsikring 

et valgrigt forår 

Foråret kommer til at stå i valgets tegn i gF Forsikring, hvor der er valg 

af medarbejderrepræsentanter til selskabets bestyrelse. Herudover er der 

valg til sU og AMr. 

Generalforsamling 

Personaleforeningen afholder generalforsamling den 30. marts 2011 

elever til GF 

Tidligere har man ikke ansat forsikringselever i gF Forsikring, men 

derimod aspiranter. Det er nu besluttet, at man i 2011 vil ansætte forsikringselever, 

der skal følge FoAk’s uddannelsesforløb. 

en aften i italien 

Aktivitetsforeningen afholdt vinsmagning fredag den 11. februar, 

hvor temaet var italienske vine. Til vinene blev der selvfølgelig serveret 

italiensk mad. Herudover tog en meget underholdende foredragsholder 

gæsterne med på en rejse til italien. 

Tidsmålinger 

Med henblik på at finde frem til den rette normering, er de forsikringstekniske 

afdelinger i gang med at registrere, hvor lang tid de forskellige 

arbejdsopgaver tager. 

Thisted Forsikring 

På rotation til salgsafdelingen 

Medarbejderne i police- og skadeafdelingen skal som noget nyt sidde på 

skift en måned af gangen i den nye salgsafdeling. På den måde skulle der 

gerne komme mere fokus på salg og kunderådgivning, og ikke mindst 

skabe forståelse for hinandens arbejdsopgaver. 

NEM Forsikring 

To nye ansigter 

Den 1. januar 2011 blev Forsikring Fyn, og Midtjysk Forsikring fysisk 

lagt sammen. Det betyder for tiden en meget travl hverdag for 

de ansatte, da der hele tiden er meget nyt, de skal forholde sig til. 

Derfor er det også glædeligt, at der er ansat to nye medarbejdere 

til kundeservice. 


Løsninger 

sudoko løsning fra side 27 

....den lette ....og den svære 

297 485 631 

586 139 742 

143 276 589 

715 392 468 

369 841 257 

824 567 913 

451 923 876 

978 614 325 

632 758 194 

engagement - erfaring - ekspertise 

Spændende job 

inden for forsikring ... 

I Centrum Personale har vi løbende spændende job, som 

måske er noget for dig. Her er to eksempler, du kan læse mere 

om på www.centrum-personale.dk. 

Key Account Manager (jobnr. 586-2438) 

Kan du styrke og udbygge et velfungerede samarbejde, 

primært med eksisterende kunder og sekundært med nye? 

Så kan vi tilbyde et job hos vores kunde, hvor stærke relationer 

er nøgleordet; Du skal drive salget af lønforsikringer via et større 

partnernetværk, hvor du er tovholder for det meste af kommunikationen. 

Skadebehandler til personskade (jobnr. 431-2444) 

Spænder du bredt, når det handler om personskade? 

Vi søger en sagsbehandler (også ulykkesskader) til en spændende, 

ambitiøs virksomhed. I dette job vil du blive en del af et 

engageret team og få en travl hverdag, hvor du vil håndtere 

forskellige typer af personskader. 

Vil du vide mere? Kontakt chefkonsulent Tine Nissen Kornum 

på 33 24 40 80. Eller send en ansøgning og dit cv 

til info@centrum-personale.dk. Skriv jobnr. i emnefeltet. 

Centrum Personale har mere end 20 års erfaring med rekruttering til forsikringsbranchen 

– både i form af vikariater og fastansættelser. Vi har således et 

stort netværk i branchen, og vores konsulenter har solid erfaring med forsikringsspecialet. 

Vi har erfaring med rekruttering på alle trin af karrierestigen: fra 

kundeservicemedarbejderen, til sagsbehandleren og underwriteren samt stillinger 

på ledelsesniveau. 

341 876 259 

265 943 781 

789 125 346 

472 561 893 

916 438 527 

538 792 614 

857 314 962 

694 287 135 

123 659 478 

2 

SUDCL_ 

5 

SUDCL_

Du skal ikke 

uden videre sige 

JA 

Det er ikke nogen nem beslutning at skifte bank. Det ved vi godt. Men når 

du som medlem af DFL kan få Danmarks suverænt højeste rente på din 

lønkonto, så er det nok værd at undersøge, hvad det kan betyde for dig. 

Med LSBprivat ® Løn får du nemlig hele 5% på de første 50.000 kr. på 

kontoen og 0,25% på resten. Og det betyder, at du får mere ud af dine 

penge hver eneste dag. Også, når du ikke bruger dem. 

Det er nemt at få mere at vide 

Du får ikke bare mere på lønkontoen hos Lån & Spar. Du får en bundsolid 

bank, som holder, hvad den lover, og som har fokus på dig og de ting, som 

du synes er vigtige. Hvis du vil vide mere om, hvad 5% kan betyde for din 

økonomi, så tag en snak med en af vores rådgivere, som hurtigt kan fortælle 

dig om og hvorfor, det kan betale sig for dig at skifte bank. Læs mere om 

LSBprivat ® Løn på dflbanken.dk 

til 5% på din 

lønkonto. 

Tal med os først 

i samarbejde med 

SÅDAN FÅR DU 5% 

PÅ DIN LØNKONTO 

For at få den høje rente skal du være medlem 

af DFL og du skal samle hele din privatøkonomi 

hos Lån & Spar. LSBprivat ® Løn 

får du på baggrund af en almindelig kreditvurdering. 

Rentesatserne er variable og 

gældende pr. 8. november 2010. Hvis du 

allerede er kunde hos Lån & Spar, så kontakt 

din rådgiver og hør, hvordan du får 5% i 

rente på din lønkonto. 

Ring: Ring og hør mere på 3378 1978 

Online: Gå på dflbanken.dk og vælg ’book 

møde’. Så kontakter vi dig, så du 

kan få mere at vide om, hvad det 

betyder at få Danmarks højeste 

rente på din lønkonto. 

Sjov 

Krydsord 276 

sudoku ....en let ....og en svær 

2 

www.pibfeatures.com © 

4 8 6 3 

5 6 9 7 2 

1 4 7 

7 1 3 2 8 

9 

6 

2 

3 

9 

8 

8 

6 

1 

5 

3 

4 

9 

8 

5 7 

7 

5 

9 

INfOsIDe 

indsendt af: Krydsord 276 

navn: Medlems- eller Cpr.nr.: 

selskab: Din mailadresse: 

Adresse, Postnummer og By: kodeord: 

SUDCL_ 

5 

www.pibfeatures.com © 

4 5 

2 3 

9 3 6 

4 7 5 8 3 

1 

1 

5 

9 

4 

9 

5 

7 

6 

9 

1 3 

7 

SUDCL_ 

Krydsord nr. 276 

krydsordsgevinsten for korrekt 

løst krydsord er et gavekort 

på 500 kr. og der trækkes 

2 vindere. (Der trækkes ingen 

sudoku vindere). 

sidste frist for indsendelse 

af løsningen er den 1. april 

2011. send kodeordet til 

gmj@dfl.dk og husk i mailen 

at skrive: Løsning (kodeordet), 

navn, medlemsnr., selskab, 

adresse og den e-mail, 

en evt. gevinst skal sendes til. 

Du kan også sende din løsning 

med brev ved at udfylde 

kuponen nederst på siden og 

indsende til: 

DFL 

Applebys Plads 7 

1411 københavn k 

Att.: gitte Moesgaard 

Kodeord krydsord nr. 276 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Krydsordsvindere 

opgave 274 

Bo Mikkelsen, 

Alm. Brand 

William Bech Jørgensen 

Pensionist (tidl. Taksatorringen) 

Kodeordet var: 

ViNTErTidE 

www.dfl.dk | 27

Afsender: 

DFL 

Applebys Plads 7 

1411 københavn k 

Ændringer vedr. abonnementet 

ring venligst 3312 4242 

returneres ved varig adresseændring. 

Ungdom med smag for flødeboller 

En meget kold mandag eftermiddag i februar mødes tyve medlemmer 

af DFL Ungdom på Frederiksberg Alle 64. DFL Ungdom har inviteret 

til flødebollearrangement og holdet blev hurtigt fuldt booket. 

Vi bliver vist ind i den meget lille, men skønt duftende chokoladebutik 

Frederiksberg Chokolade. Her guider ”Flødebolle Tina” 

Magasinpost MMP 

Id nr: 42842 

os den næste halve time gennem et univers af chokolade, sukker, 

glukose, vand og æggehvider tilsat vanilje, alverdens krymmel og 

vaffelbunde. Faktisk indeholder en flødebolle slet ikke fløde, men 

det hedder flødebolle, fordi fyldet startede med at være af fløde, får 

vi at vide. 

Endelig er det tid til, at vi selv skal prøve. Alle får otte bunde 

udleveret, fire store og fire små. Vaniljeskum bliver pisket og kommes 

i sprøjteposer. når flødebollerne er sprøjtet, skal de dyppes i 

chokolade og det ser meget nemmere ud, end det er. Flødebollen 

skal trykkes let, vippes op og rystes for overskudschokolade. Der er 

et leben i rummet som samtidig oser af koncentration og kreativitet. 

Vi er flere, der oplever, at det faktisk er muligt at konstruere otte 

flotte flødeboller i første forsøg. 

når man er færdig med sine flødeboller, får man udleveret et 

spørgeskema, udviklet til lejligheden af Julie fra DFL Ungdom. Her 

skal man give sit bud på krav til næste overenskomst. 

Der er en god snak om, hvad der er vigtigt og der er stor forskel 

på, om man er mand eller kvinde og om man har familie eller ej. 

nogle vil have mere ferie, flere omsorgsdage eller adgang til andre 

typer uddannelse, mens andre bare ønsker flere penge. Vi får en 

interessant snak om plads til forskellighed. 

Arrangementet slutter med, at den mest kreative og den mest 

pyntede flødebolle skal kåres. Jeg vinder for den mest pyntede, 

mens den flotteste er en med flere slags chokolade og krymmel. 

Alt i alt en rigtig god eftermiddag, som vi i DFL Ungdom nok vil 

prøve at arrangere igen. 

Af Tanja Juul, næstformand i DFL Ungdom

Fremtidens nedslidte side 4 Giv din chef kritik... side 12 ... - DFL

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?