233629 Kort Fortalt juli05.indd - Willis

More documents

Recommendations

Info

12 Due Diligence flytter millioner I de afgørende forhandlinger kan risikorapporten ændre købsprisen med et flercifret millionbeløb. De to forhandlingsgrupper har kørt på i uger og en afgørelse nærmer sig. Men til brug for den endelige beslutning samt prisfastsættelse er der brug for Due Diligence også på forsikringsområdet. På bordet ligger risikorapporten med en række grønne og enkelte røde lys. Opkøbsemnets skadehistorik er på enkelte punkter ikke helt god, der er usikkerhed om en pensionsforpligtigelse, og en ansvarssag vedrørende et lokalt datterselskab er dukket op. Det kan komme til at koste højere forsikringspræmier og en mulig erstatning. Det er også vanskeligt at overskue effekten på virksomhedens omdømme. Løsningen af disse spørgsmål er afgørende for, om det vil briste eller bære. Usikkerhed vil koste, omvendt kan rapporten dokumentere præcist, hvor stort problemet er. Disse og andre løse ender kan nu samles op, og aftalen falder på plads. Tilbage står kun at sende fondsbørsmeddelelsen ud. -Virksomhedens værdi kalkuleres direkte på blandt andet vores Due Diligence analyse. Vores analyse af skadehistorik, såvel forsikrede som uforsikrede, risikofaktorer, præmier og vilkår, giver et godt overblik og oplæg til beslutningerne. Grønne lys kan betyde, at køber føler sig i stand til at hæve sit bud i en budrunde. Røde lys kan i værste fald føre til, at købsforhandlingerne afbrydes, og køber trækker sig, siger forsikringmægler, partner Johan Ellemann, Willis og fortsætter: -Rapporten er ekstremt meget værd for køber. Flere løsninger -Røde lys åbner flere forhandlingsmuligheder. Risikoen kan beregnes, budpris nedsættes, eller den kan isoleres, og det sælgende selskab må stille garanti, som dækker, hvis latent skade effektueres, understreger Johan Ellemann. Det er for potentiel køber, at Willis udarbejder risikorapporten, og det foregår med samme diskretion og fortrolighed, som advokater, revisorer, bankfolk m.fl. arbejder under. -Tidligere påtog advokat eller revisor sig især ved mindre opkøb at afdække de forsikringsmæssige risici, men i dag er det næsten altid forsikringsmæglere. Det er en alt for væsentlig opgave at overlade til ikke-specialister. Mere grundig Processen er overordnet den samme som anvendes til en almindelig risikoanalyse, men mere grundig, da man ikke på forhånd har viden om tidligere skader, risikoprofil mm. Disse skal findes, og sælger fremlægger det materiale, der udbedes. Ligeledes skal køber have en rapportering på, hvordan risikoen kan afdækkes efter et køb, herunder forsikringsafdækning og egenrisiko samt beskrivelse af forholdsregler, der skal tages for at minimere skader i fremtiden. Sammenlignet med de store beløb, der bruges på rådgivere i købsprocessen, er det et lille beløb, der går til Willis, normalt et timebaseret konsulenthonorar. En større sag kan tage 80-100 timer og koster 180.000-250.000 kroner. Willis’ kompetence inden for Due Diligence er koordineret på skandinavisk plan med kontoret i Stockholm som leder. Johan Ellemann er en blandt flere danske eksperter. -Risikoen kan beregnes, budpris ned- sættes, eller den kan isoleres, og det sælgende selskab må stille garanti, siger forsikringmægler, partner Johan Ellemann, Willis.
HR-guru: Brug virksomhedens værdisæt til at løfte HR Virksomhedens værdisæt er nøglen til at få nye initiativer igennem i ledelsen. -Når HR-chefer har haft svært ved at få direktionens tilslutning eller blot få lydhørhed til at indføre for eksempel benefit-programmer, tror jeg, det skyldes, at forslagene står alene, siger den engelske HR-guru Chris Matchan. Hans undersøgelser viser, at ADSL, bil, avis, fitness-center og mange andre goder betalt af arbejdsgiver ofte deles ud, uden at arbejdsgiver gør sig tilstrækkeligt klart, hvorfor medarbejderne skal have netop disse goder. Arbejdsgiver opnår derfor ikke en effekt, der står mål med udgiften. -Goderne er ikke noget i sig selv. Men de kan blive et middel til at opnå nogle mål. Det kræver, at virksomheden starter med at spørge: ”Hvad står vi for, hvilke værdier og holdninger bygger vores virksomhed på, og hvad vil fremme opnåelsen af vores forretningsmæssige mål?”. Dernæst skal de se løn og goder som en samlet pakke, et ”total reward system”, siger Chris Matchan og fortsætter: -Hvis virksomheden eksempelvis har kundeorientering og service som en del af sin strategi og sit værdigrundlag, skal lønsystemet og andre praktiske forhold tilskynde den type adfærd, og den skal måle på adfærden og sluttelig belønne den rette adfærd. Mål og goder HR-chefen kan lettere komme igennem med sine ideer ved at gribe sagen anderledes an. Chris Matchan 40 ledende HR-folk deltog i Willis’ konference med den britiske HR-guru, Chris Matchan, der er tilknyttet Henley Management College og virksomhedskonsulent. Chris Mathan peger på, at virksomhederne skal være mere bevidste om at skabe sammenhæng mellem virksomhedens værdigrundlag og opbygningen af aflønningssystemet, herunder goderne i lønpakken. -Medarbejderne skal se løn og goder som en samlet pakke, et ”total reward system”, siger HR-guruen Chris Matchan. I baggrunden Lotte Fløe Marshall, Willis. -Det væsentlige er, at der er sammenhæng mellem goderne, virksomhedens værdisæt samt forretningsmæssige mål, så vend processen om. Tag afsæt i værdier og mål, som direktionen allerede har tilsluttet sig og forpligtet sig til, og find frem til, hvilke incitamenter der fremmer dem. Han refererer til en række best practisecases, hvor effekten er, at medarbejderne ikke bare ser på lønnen, men på løn og goder som et samlet hele. Og det er lettere at få alle lag i virksomheden til at arbejde for at virkeliggøre målene. Belønne individuel indsats Chris Matchan peger på, at man kan gå et skridt videre ved at knytte indsats og belønning direkte sammen i mange flere dele af virksomheden. På individ- eller gruppeplan. Sammenhængen mellem belønning og indsats skaber ”drive” og motivation. Kundetilfredshed kan eksempelvis indgå som en lønandel hos mange - fra telefonreceptionist til sælgere. Og jo længere succeskriterierne er brudt ned, desto bedre for motivationen. -Chris Matchan vil have os til at ændre på den måde, vi er vant til at tænke i Danmark, siger underdirektør Hans Otto Koch, Willis og fortsætter: -Vi er vant til at få en løn og se benefits som et tillæg. Han vil have os til at se løn og goder som en samlet pakke. Og udvikle goder, som er udledt af virksomhedens vision og mål. -Løn og goder skal desuden være individuelle og afspejle den individuelle indsats. Det indebærer, at blandt andet succeskriterierne kan gøres målbare, og fremdriften kan måles og udløse løn/goder. Tænk i helheder -Det fungerer bedst, når man først gør sig klart, hvilke lønmodeller og goder der er nødvendige for at nå de forretningsmæssige mål og belønner den adfærd, man ønsker, forklarer underdirektør Lotte Fløe Marshall og tilføjer: -Vi mener ikke, at Benefits alene kan motivere medarbejderne til den adfærd, der vil føre virksomheden frem til opnåelse af sine mål. Selv meget attraktive og fleksible benefits kan heller ikke opveje det, hvis der i en virksomhed er grundlæggende problemer f.eks. med ledelsen eller kulturen. Et total reward system inkl. både løn, goder og attraktive vilkår kan derimod være et redskab til at fremme den ønskede adfærd, til at skabe forandringer og ændre kulturen, hvis det er, hvad man vil, slutter Lotte Fløe Marshall. 13
Page 1 and 2: KORT FORTALT UDGIVET AF WILLIS NR.
Page 3 and 4: 2004 som den første i landet risik
Page 5 and 6: og DGI. Omvendt er vi bedst til den
Page 7 and 8: BERLINGSKE TIDENDE GRAFIK / POUL MA
Page 9 and 10: Pensions- selskaberne igen i grønt
Page 11: London calling Kilde: Grænsen rykk
Page 15 and 16: -Tilfredse kunder har lyst til at b

233629 Kort Fortalt juli05.indd - Willis

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?