Baggrundsrapport - Effektiv talentudvikling.pdf - Om projekt ...

DEA BAGGRUNDSRAPPORT JUNI 2010
HR-ansvarlig Lars Häggström udtrykker afvejningen således: ”Det er ikke ønskeligt, men det
er jo helt naturligt, at folk skifter job. Nogle gange handler det ganske enkelt bare om timing
– dvs. dårlig timing for os”.
I sådanne situationer skal man huske, at organisationen er større end individet, og at
talentudvikling alt andet lige er et langsigtet strategisk initiativ. Derfor er der ingen grund til at
gå i panik over det tabte talent. Der er naturligvis altid grund til at evaluere et uønsket farvel,
men man må også være åben for, at talenttabet kan skyldes timing eller ydre faktorer, man
ikke er herre over i HR. Hvis det er tilfældet, er det væsentligt at holde fast i de eksisterende
tiltag og troen på dem og ikke skabe unødig uro i organisationen.
Frustration vendt til talentforløb og værdiskabelse – case fra Beskæftigelsesministeriet 41
I Beskæftigelsesministeriet arbejder man med en særlig åbenhed, hvor medarbejdere via en
konkret projektide, i samarbejde med deres nærmeste leder, kan indstilles som mulige
talenter. Det har vist sig at fungere som en proaktiv indsats i forhold til at fastholde nogle af
de mest talentfulde.
For talentet, Irina Rutovic, betød den åbne indstillingsprocedure, at hun kunne transformere
sin frustration over, at der i dagligdagen opstod en modsætning mellem drift og
videnarbejde, til et konkret talentprojekt. Irina oplevede udfordringer i dagligdagen, fordi
styring af en videnvirksomhed ikke er det samme som styring af drift i en
produktionsvirksomhed. På grund af åbenheden havde hun mulighed for at drøfte
projektideen med sin nærmeste leder og gennem sparring at omsætte frustrationen til et
konkret projekt.
Projektet skal skabe viden om drift af videnvirksomheder og kan senere hen komme
organisationen som helhed til gode. Samtidig giver det Irina mulighed for at arbejde med
noget, hun brænder for. I Beskæftigelsesministeriet har fleksibilitet og åbenhed i
talentprogrammet altså vist sig at være en effektiv vej til at sikre fastholdelse.
De kritiske spørgsmål
Hvis du som virksomhed ønsker at arbejde aktivt med og tage stilling til dette balancepunkt,
kan nedenstående spørgsmål være et vigtigt skridt på vejen.
Hvad er virksomhedens mulige fastholdelsestiltag?
Som virksomhed vil man ofte være interesseret i at gøre lidt ekstra for at fastholde de mest
talentfulde. Det hjælper bare ikke meget, hvis man først tænker i attraktive
fastholdelsesinitiativer, når talentet har sagt op. Derfor kan det i forbindelse med hele
talentinitiativet være centralt allerede fra start at gøre sig klart, hvilke særlige
fastholdelsestiltag virksomheden rummer. Når først tiltagene er ekspliciteret, bliver det meget
nemmere at anvende dem i hverdagen – inden talentet er smuttet.
41
Denne case er udarbejdet af Maria Lindorf, Julie Lynge og Thorkil Molly-Søholm på baggrund af interview med
Beskæftigelsesministeriet
BAGGRUNDSRAPPORT: EFFEKTIV TALENTUDVIKLING – PRAKSIS FOR PRAKTIKERE 27