Er organisatorisk commitment stressende? - Aarhus Universitet

Er organisatorisk commitment stressende? 

En undersøgelse af organisatorisk commitment og arbejdsstress 

Does Organizational Commitment Cause Stress? 

A Study of Organizational Commitment and Work Stress 

Forfatter: Mathias Madsen 

Fagrække: Organisation 

Årskort: 20031607 

Vejleder: Karina Skovvang Christensen 

Institut: Økonomi v/ Aarhus Universitet, afd. for virksomhedsledelse 

Antal tegn: (198.646/2.500): 79,5 normalsider 

Århus, den 13. marts 2009 

Afhandlingen må offentliggøres



Indholdsfortegnelse 

Abstract ................................................................................................................................................................... V 

Kapitel 1: Indledning ......................................................................................................................................... 1 

Kapitel 2: Organisatorisk Commitment .................................................................................................... 7 

2.1 Indledning ................................................................................................................................................. 7 

2.2 Meyer & Allens forståelse af organisatorisk commitment ......................................................... 7 

2.3 Kritik og forsvar af 3-komponent-modellen ................................................................................... 8 

2.3.1 Der er ikke kun tre komponenter ...................................................................................... 9 

2.3.2 Der er kun én komponent .................................................................................................................. 9 

2.4 Uddybning af de 3 komponenter ....................................................................................................... 10 

2.4.1 Affective commitment ......................................................................................................... 11 

2.4.2 Continuance commitment .................................................................................................. 12 

2.4.3 Normative commitment ...................................................................................................... 13 

2.4.4 Normative vs. affective commitment .............................................................................. 14 

2.4.5 Opsamling af modellen ........................................................................................................ 15 

2.5 Forskellige foci for commitment ........................................................................................................ 15 

2.6 De tre komponenter og deres korrelater ........................................................................................... 16 

2.6.1 De tre komponenter og antecedents ................................................................................ 16 

2.6.2 De tre komponenter og konsekvenserne heraf ............................................................. 17 

2.7 Operationalisering af OC ...................................................................................................................... 18 

2.7.1 Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) ................................................... 18 

2.7.2 Affective, Continuance & Normative Commitment Scales ..................................... 18 

2.7.3 Sammenligning af skalaer .................................................................................................. 20 

2.7.4 Kritik og forsvar af operationaliseringen ....................................................................... 20 

2.8 Opsamling på Organisatorisk Commitment .................................................................................... 21 

Kapitel 3: Arbejdsstress .................................................................................................................................... 22 

3.1 Indledning .................................................................................................................................................. 22 

3.2 Stress defineret som faktorer i omgivelserne .................................................................................. 24 

3.2.1 Kritik og forsvar af den første stressdefinition ............................................................. 24 

3.2.2 Arbejdskrav & opfattet kontrol ......................................................................................... 25 

3.2.3 Arbejdspres .............................................................................................................................. 26 

3.2.4 Rolleuklarhed & rollekonflikt ............................................................................................ 26 

3.2.5 Interpersonelle relationer & ledelsesadfærd .................................................................. 27 

3.2.6 Karrierebekymringer ............................................................................................................. 28 

3.2.7 Dårligt fysisk arbejdsmiljø .................................................................................................. 28 

3.3 Stress defineret som en individtilstand ............................................................................................. 28 

3.3.1 Kritik og forsvar af den anden stressdefinition ............................................................. 29 

3.3.2 Hans Selyes teorier ................................................................................................................ 29 

3.3.3 Stresssymptomer .................................................................................................................... 30 

3.4 Stress defineret som et forhold mellem omgivelser og individ ................................................. 31 

3.4.1 Stress som en interaktion ..................................................................................................... 31 

3.4.2 Fordele og ulemper ved den interaktionelle definition .............................................. 32 

- I -



3.4.3 Stress som en transaktion ................................................................................................... 32 

3.4.4 Fordele og ulemper ved den transaktionelle definition .............................................. 33 

3.4.5 Lazarus’ stressteori ............................................................................................................... 33 

3.5 Operationalisering af stress .................................................................................................................. 36 

3.6 Specialets forståelse af stress ............................................................................................................... 37 

3.7 Opsamling på Arbejdsstress ................................................................................................................. 38 

Kapitel 4: Teorimodel & hypoteser ............................................................................................................. 39 

4.1 Tidligere studier om organisatorisk commitment og arbejdsstress .......................................... 39 

4.2 Afhandlingens teorimodel ..................................................................................................................... 40 

4.3 Hypoteser ................................................................................................................................................... 42 

4.3.1 Forventet sammenhæng mellem affective commitment & arbejdsstress ............. 42 

4.3.2 Forventet sammenhæng mellem continuance commitment & arbejdsstress ....... 43 

4.3.3 Forventet sammenhæng mellem normative commitment & arbejdsstress .......... 44 

4.4 Opsamling på teorimodel & hypoteser ............................................................................................. 45 

Kapitel 5: Metode ............................................................................................................................................... 47 

5.1 Respondenter ............................................................................................................................................ 47 

5.2 Forskningsdesign .................................................................................................................................... 48 

5.2.1 Måling af kausalitet .............................................................................................................. 50 

5.2.2 Deskriptive designs .............................................................................................................. 51 

5.3 Måleredskab .............................................................................................................................................. 51 

5.3.1 Spørgeskema ........................................................................................................................... 51 

5.4 Dataindsamlingsmetode ........................................................................................................................ 57 

5.5 Opsamling på metode ............................................................................................................................ 59 

Kapitel 6: Datakvalitet & statistisk metode ............................................................................................. 60 

6.1 Kvalitet ....................................................................................................................................................... 60 

6.1.1 Reliabilitet (pålidelighed) .................................................................................................. 60 

6.1.2 Validitet (gyldighed) ............................................................................................................ 61 

6.1.3 Generaliserbarhed ................................................................................................................. 62 

6.2 Beskrivelse af respondenterne ............................................................................................................ 63 

6.3 Valg af statistisk analyse ...................................................................................................................... 64 

6.4 Begrænsninger ved Structural Equation Modeling ....................................................................... 65 

6.5 Structural Equation Modeling ............................................................................................................. 65 

6.6 Forudsætninger ........................................................................................................................................ 67 

6.7 Opsamling ................................................................................................................................................. 68 

Kapitel 7: Analyse af data ............................................................................................................................... 70 

7.1 Målemodellen ............................................................................................................................................ 72 

7.1.1 Konfirmativ vs. eksplorativ faktoranalyse .................................................................... 72 

7.1.2 Faktorstrukturen i modellen ............................................................................................... 73 

7.1.3 Test for kvalitet ...................................................................................................................... 76 

7.2 Den strukturelle model ......................................................................................................................... 77 

7.2.1 Test af den medierende model ........................................................................................... 77 

7.2.2 Regressionskoefficienterne i modellen ........................................................................... 79 

- II -



7.3 Konsistensen mellem forskellige grupper ....................................................................................... 81 

7.3.1 Fler-gruppe-analyse ............................................................................................................. 82 

7.4 Afsluttende kommentarer ..................................................................................................................... 83 

7.5 Opsamling på analysen ......................................................................................................................... 83 

Kapitel 8: Konklusion & Perspektivering ................................................................................................ 85 

8.1 Konklusion ................................................................................................................................................ 85 

8.2 Perspektivering ........................................................................................................................................ 88 

Litteraturliste ....................................................................................................................................................... 90 

Bilag 1-14 ................................................................................................................................................................ 99 

Bilag 1: Definitioner på organisatorisk commitment ......................................................................100 

Bilag 2: Afhandlingens elektroniske spørgeskema .........................................................................101 

Bilag 3: Estimeringsmetode og omkonvertering af fs1-fs5 og ps1-ps5 ....................................114 

Bilag 4: Goodness of Fit Statistics ......................................................................................................117 

Bilag 5: Konfirmativ faktoranalyse (7 faktorer & 39 items) ........................................................118 


Bilag 7: Eksplorativ faktoranalyse ........................................................................................................120 

Bilag 8: Målemodellens factor loadings .............................................................................................121 

Bilag 9: Konfirmativ faktoranalyse (7 faktorer & 35 items) .........................................................122 

Bilag 10: Cronbach’s Alpha .....................................................................................................................127 

Bilag 11: Den samlede SEM-analyse (den medierende model) ....................................................130 

Bilag 12: En SEM-analyse for alternativ 1: En ”ikke-medieret” model ......................................132 

Bilag 13: En SEM-analyse for alternativ 2: En ”delvist medieret” model ..................................133 

Bilag 14: En fler-gruppe-analyse .............................................................................................................134 

- III -



Figur og tabeloversigt 

Kapitel 1 

Figur 1.1: Afhandlingens struktur (s. 5) 

Kapitel 2 

Figur 2.1: En tre-komponent-model for organisatorisk commitment (s. 11) 

Kapitel 3 

Figur 3.1: Krav-kontrol modellen (s. 25) 

Figur 3.2: Lazarus’ stress-model (s. 33) 

Kapitel 4 

Figur 4.1: Afhandlingens teorimodel (s. 40) 

Figur 4.2: Forskellige typer af sammenhæng (s. 41) 

Figur 4.3: De forventede sammenhænge i teorimodellen (s. 45) 

Tabel 4.1: Afhandlingens hypoteser (s. 46) 

Kapitel 5 

Figur 5.1: En klassifikation af forskningsdesigns (s. 49) 

Figur 5.2: Udklip fra side fem i afhandlingens spørgeskema (s. 54) 

Figur 5.3: Udklip fra side seks i afhandlingens spørgeskema (s. 57) 

Kapitel 6 

Figur 6.1: Afhandlingens model inddelt i en målemodel og en strukturel model (s. 66) 

Tabel 6.1: Respondenternes karakteristika (s. 63) 

Kapitel 7 

Figur 7.1: Factor loadings & målefejl (s. 73) 

Figur 7.2: Teorimodellen over for to realistiske alternativer (s. 78) 

Figur 7.3: Grafisk illustration af SEM-analysens resultater (s. 80) 

Figur 7.4: Fler-gruppe-analyse (s. 82) 

Tabel 7.1: Beskrivelse af latente begreber og målbare variable (s. 71) 

Tabel 7.2: Gennemsnit, spredning og reliabilitet for målemodellen (s. 76) 

Tabel 7.3: Korrelationsmatrice for de latente variable (s. 77) 

Tabel 7.4: Regressionskoefficienter i den strukturelle model (s. 79) 

- IV -



Abstract 

How can work be organized in a suitable way? Today’s answer to that question is organizational 

commitment; many authors consider organizational commitment a natural part of the »good work« 

because it is expected to create internalized control, job satisfaction, lower turnover, higher productivity, 

and better health. 

The aim of this thesis has been to examine whether organizational commitment should be considered 

a part of »good work« notoriously, or whether it is in fact associated with work stress. To answer 

that, a study was conducted to investigate the relationships between multi-dimensional constructs 

of organizational commitment and work stress. Data were collected from a Danish television 

company (TV2) via a quantitative web survey, and the respondents were journalists (n=115). 

Structural equation modelling showed that affective commitment has a positive impact on work 

stress, whereas continuance commitment low alternatives has a negative effect. Continuance commitment 

high sacrifice and normative commitment were not significantly related to work stress. 

The results reveal that it is confusing when different authors, without distinguishing between the 

various components of commitment, recommend that organizations should strive to create committed 

employees; what in this sense matters is how the employees are committed/attached to the organization. 

Today’s managers should be aware of these differences in order to avoid stress. 

- V -



Kapitel 1: Indledning 

Hvordan kan arbejdet tilrettelægges på en hensigtsmæssig måde? Nutidens svar på dette spørgsmål 

er ifølge Agervold (2006) i høj grad inspireret af teoriskolen Human Resource Management. Denne 

skole taler for, at det »gode arbejde« opstår, når de ansatte får mere indflydelse og kontrol. Dette 

motiverer og engagerer de ansatte i organisationen og sikrer derved, at kontrollen internaliseres i 

den enkelte ansatte, hvorved den mere hierarkiske kontrol af de ansatte – der tidligere har præget 

arbejdslivet – kan undgås (Agervold, 2006). 

Omdrejningspunktet for at internalisere kontrollen er ifølge Agervold (2006) organisatorisk commitment 

eller på dansk engagement. Agervold (2006: 31-32) beskriver den committede medarbejder 

som en, der ”føler sig som ansvarlig, som »borger« i virksomheden og tager følgelig kontrollen 

på sig”. Baron & Kreps (1999) forklarer endvidere, at tanken er, at committede medarbejdere yder 

mere end normale medarbejdere: ”The goal of high-commitment human resource management is a 

dedicated and flexible workforce, working with their heads as well as their hands” (Baron & Kreps, 

1999: 191). Sagt med andre ord så forventes en committet arbejdsstyrke ikke blot at parere ordrer, 

men derimod at bruge hovedet til at finde egne løsninger. Dette synes nødvendigt, da det »moderne 

arbejde« i langt vanskeligere grad kan tilrettelægges og kontrolleres, som det kunne tidligere. Det 

»moderne arbejde« karakteriseres af Agervold (2006) som vidensarbejde, servicearbejde, sagsbehandlingsarbejde, 

IT-arbejde og lignende. 

Ifølge teoriskolen Human Resource Management skaber organisatorisk commitment ydermere tilfredshed, 

lavere medarbejderudskiftning, højere produktivitet og bedre helbred, hvorfor det må betragtes 

som en naturlig del af det »gode arbejde« (Bratton & Gold, 1999). 

Denne afhandling ønsker at undersøge, om organisatorisk commitment notorisk bør betegnes som 

en del at det »gode arbejde«, eller om det i virkeligheden er forbundet med negative individuelle 

konsekvenser; eksempelvis mere arbejdsstress. Bemærk at afhandlingen udelukkende benytter den 

engelske term commitment og ikke det danske ord engagement, da commitment – som det vil fremgå 

af kapitel 2 – indeholder flere aspekter, end man umiddelbart forbinder med det danske ord engagement. 

Sammenhængen mellem organisatorisk commitment og arbejdsstress er naturligvis allerede blevet 

behandlet i tidligere faglitteratur, men gennemlæses denne, finder man ud af, at der eksisterer en del 

- 1 -



forvirring; der er en teoretisk uenighed om sammenhængen (fx Lazarus, 1999 vs. Bratton & Gold, 

1999), ligesom forskellige empiriske studier viser inkonsistente resultater (fx Begley & Czajka, 

1993; Hunter & Thatcher, 2007 vs. Reilly, 1994; Irving & Coleman, 2003). 

Én teoretisk mulighed er – ifølge Lazarus (1999; Lazarus & Folkman, 1984) – at organisatorisk 

commitment fører til mere arbejdsstress, fordi committede ansatte identificerer sig med organisationen. 

De tager derfor arbejdsmæssige problemer mere personligt og føler sig forstyrret af dem. Mindre 

committede føler sig muligvis også stressede, men de undgår de negative konsekvenser af stressen, 

da de ikke tager problemerne til sig. Endvidere fører organisatorisk commitment – ifølge Meyer 

& Allen (1997) – til øget tids- og energiforbrug i organisationen, hvilket kan resultere i, at man 

får sværere ved at nå sine ikke-arbejdsmæssige pligter: Familie, hobbyer, sport mv. (Agervold & 

Dalsgaard, 2006). 

Denne teori har fået empirisk støtte af bl.a. Irving & Coleman (2003) og Reilly (1994). Irving & 

Coleman (2003) fandt eksempelvis frem til, at forholdet mellem rolleuklarhed og stresssymptomer 

modereres af organisatorisk commitment, således at sammenhængen er stærkere for committede 

ansatte. 

En anden teoretisk mulighed er – ifølge Bratton & Gold (1999) – at organisatorisk commitment 

medfører mindre arbejdsstress, fordi organisatorisk commitment giver de ansatte mening i arbejdet, 

hvilket beskytter dem mod stress. Organisatorisk commitment giver de ansatte en følelse af tilhørsforhold 

og stabilitet, der kan fungere som en buffer mellem stress og helbred; som tidligere beskrevet 

har teoriskolen Human Resource Management netop dette syn (Bratton & Gold, 1999). 

Denne teori støttes empirisk af bl.a. Begley & Czajka (1993) og Hunter & Thatcher (2007). Begley 

& Czajkas (1993) studie viser eksempelvis, at organisatorisk commitment fungerer som en buffer 

mellem en organisatorisk forandring og stress, således at committede ansatte ikke stresses af forandringen, 

mens Hunter & Thatcher finder en meget stærk negativ korrelation, der indikerer, at committede 

ansatte ikke oplever stress. 

Med baggrund i ovenstående synes der at være behov for at undersøge denne sammenhæng yderligere, 

hvorfor afhandlingens problemformulering er som følger: 

- 2 -



Hovedformålet med denne afhandling er at undersøge, hvilken sammenhæng der er mellem 

organisatorisk commitment og arbejdsstress. Dette undersøges via et empirisk studie, hvor 

respondenterne er journalister ansat på TV2s otte regionalstationer i Danmark. 

Det er afhandlingens påstand, at en stor del af inkonsistensen mellem tidligere empiriske resultater 

– og den deraf følgende teoretiske forvirring – kan forklares ud fra, at både organisatorisk commitment 

(herefter forkortet OC) og arbejdsstress (herefter forkortet stress) er blevet defineret og operationaliseret 

på en række forskellige måder. Med udgangspunkt i denne påstand opstiller afhandlingen 

en teorimodel til at skabe større klarhed over disse sammenhænge; teorimodellen ser på fire 

forskellige måder at operationalisere commitment på (affective commitment, continuance commitment 

low alternatives, continuance commitment high sacrifice og normative commitment) over for 

tre forskellige måder at operationalisere stress på (opfattet stress, psykiske stresssymptomer og fysiske 

stresssymptomer). Det er antagelsen, at de forskellige commitment-komponenter samvarierer på 

helt forskellig vis med de forskellige stressforståelser. Eksempelvis forventes affective og normative 

commitment at være positivt for de ansatte, mens continuance commitment low alternatives og continuance 

commitment high sacrifice forventes at være forbundet med mere stress. Modellen danner 

udgangspunkt for den empiriske analyse. 

Til afhandlingens empiriske analyse foretages en elektronisk kvantitativ spørgeskemaundersøgelse, 

da denne metode synes velegnet til at teste teorimodellens opstillede sammenhænge. OC og stress 

kan blive opfattet som følsom information, hvorfor en kvalitativ analyse muligvis vil give mere nuancerede 

og præcise svar, men da denne form for data er meget svære at arbejde med statistisk, udarbejdes 

kun et kvantitativt spørgeskema. Fordelen ved et elektronisk kvantitativt spørgeskema er 

endvidere, at det er hurtigt, billigt og fri for interviewer bias, ligesom det er muligt at få store stikprøver 

med stor geografisk spredning (Malhotra & Birks, 2007). Valget begrundes ligeledes i, at der 

generelt er tradition for at kortlægge OC og stress ud fra kvantitative metoder (som fx Allen & 

Meyer, 1990; Mowday et al., 1979; Netterstrøm, 2002; Milsted, 2006). 

Respondenterne i undersøgelsen er 115 tv-journalister ansat på TV2s otte regionalstationer; 

TV2/Nord, TV2/Østjylland, TV/MidtVest, TV Syd, TV2/Fyn, TV2/Bornholm, TV2 Øst og 

TV2/Lorry. Disse respondenter er fundet interessante, idet journalister ifølge Weaver & Wilholt 

- 3 -



(1996) har megen indflydelse og kontrol i arbejdet, hvilket ifølge Agervold (2006) fører til organisatorisk 

commitment. Dette støttes af TV2s hjemmeside, hvor man kan læse, at medarbejderne har 

”stort spillerum inden for faste spilleregler” 1 , ligesom de tildeles ”ansvar for bl.a. at give næring 

til engagement” 2 . 

Journalister er endvidere interessante at undersøge, fordi de udfører det, der af flere (fx Kristensen, 

2007; Agervold, 2006, Milsted, 2006) betegnes som det grænseløse arbejde, der ifølge Kristensen 

(2007) er forbundet med mange pludselige stresssammenbrud. Det grænseløse arbejde defineres 

som en fleksibel arbejdssituation, hvor man kan arbejde hvor og hvornår som helst, og hvor arbejdet 

defineres i form af udførelsen af en bestemt opgave frem for i form af en fast arbejdstid (Agervold, 

2006). At det er stressende at arbejde som journalist underbygges endvidere af en stor dansk spørgeskemaundersøgelse 

foretaget af det Nationale Forskningsinstitut for Arbejdsmiljø (2007) 3 . Denne 

viser, at mediefolk indtager en 18. plads på listen over de mest stressede faggrupper ud af 56 mulige. 

Den opstillede teorimodel analyseres vha. Structural Equation Modeling, der er en analysemetode, 

der er velegnet til simultant at teste relationer mellem flere afhængige og flere uafhængige latente 

begreber (hvilket både OC og stress må betragtes som). Resultatet af analysen viser som forventet, 

at de forskellige commitment-komponenter samvarierer på forskellig vis med de forskellige operationaliseringer 

af stress; affective commitment er generelt positivt for stress – dvs. ansatte med en 

høj grad af affective commitment viser mindre stress – continuance commitment low alternatives er 

negativt for de ansatte, mens de to sidste commitment-komponenter mod forventning ikke er signifikant 

relateret til stress. Analysen viser endvidere, at der eksisterer en direkte sammenhæng mellem 

commitment-komponenterne og opfattet stress, mens de psykiske og fysiske stresssymptomer kun 

påvirkes indirekte af commitment-komponenterne. 

Ovenstående resultater afslører derved, at det hurtigt kan blive forvirrende, når forskellige forfattere 

eller teoriskoler – uden at skelne mellem de forskellige commitment-komponenter – anbefaler, at 

organisationer bør stræbe efter at skabe committede ansatte (som fx Human Resource Management 

gør). Det afgørende er nemlig, på hvilken måde de ansatte er committede til deres organisation. 

Virksomhedslederen bør være opmærksom på disse forskelle – skabe affective commitment, men 

1 http://omtv2.tv2.dk/index.php?id=360 

2 http://omtv2.tv2.dk/index.php?id=357 

3 http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/Nationale%20Data/3dII/TreDk2_DISCO.aspx?dimension=24&sort=RMean 

- 4 -



mindske continuance commitment low alternatives – således at stress undgås. Ifølge Kelloway & 

Day (2005) er stress nemlig både forbundet med store menneskelige, organisatoriske og samfundsmæssige 

konsekvenser. Af menneskelige konsekvenser nævner Kelloway & Day (2005) psykiske 

lidelser som angst og depression, fysiske lidelser som forhøjet puls og blodtryk samt adfærdsmæssige 

reaktioner i form af øget forbrug af alkohol, medicin, kaffe og rygning. Ydermere nævnes det, 

at der er organisatoriske konsekvenser i form af øget fravær og mindre produktivitet, samt samfundsmæssige 

konsekvenser som fx flere udbetalinger til sygedagpenge (Kelloway & Day, 2005). 

Afhandlingens opbygning har haft udgangspunkt i tre bøger: Malhotra & Birks (2007), Bukh (1998) 

samt Reinecker & Jørgensen (2005). Malhotra & Birks (2007) beskriver i deres bog, hvilke faser et 

empirisk studie typisk gennemløber, og helt overordnet er afhandlingens struktur baseret på denne 

kronologi. Bukh (1998) og Reinecker & Jørgensen (2005) er mere generelle håndbøger om opgaveskrivning 

på videregående uddannelser, hvorfor disse er benyttet som generel inspiration til, hvad 

de enkelte kapitler bør indeholde. Opbygningen af afhandlingen er illustreret i figur 1.1: 

Figur 1.1: Afhandlingens struktur 

Introduktion (kapitel 1) 

Teori om organisatorisk commitment (kap. 2) Teori om arbejdsstress (kap. 3) 

Problemtilgang (kap. 4) 

Metode (kap. 5) 

Dataanalyse (kap. 6 & 7) 

Konklusion (kapitel 8) 

Kilde: Egen tilvirkning 

Kapitel 1 har indledt med at redegøre for problemstillingen, hvilket har ført til selve problemformuleringen. 

Det er endvidere forsøgt at give et overblik over tekstens indhold, formål, hovedsynspunk- 

- 5 -



ter, metode og resultater som anbefalet i Bukh (1998). Herefter kan afhandlingen i grove træk opdeles 

i to dele; en teoretisk del (kapitel 2-4) og en empirisk del (kapitel 5-7). 

Den teoretiske del er nødvendig før den empiriske del kan starte; det er nødvendigt at få afklaret, 

hvad der forstås ved begreberne organisatorisk commitment og arbejdsstress, og hvordan disse operationaliseres. 

Kapitel 2 behandler derfor teorien omkring organisatorisk commitment med udgangspunkt 

i Meyer & Allens (1984, 1991; Allen & Meyer, 1990) flerdimensionale tilgang til organisatorisk 

commitment, mens kapitel 3 behandler teorien omkring arbejdsstress med udgangspunkt i 

tre forskellige definitioner på stress; den stimulus-baserede (fx Brief & George, 1995), den responsbaserede 

(fx Netterstrøm, 2002) og den transaktionsbaserede definition (fx Lazarus, 1999). Kapitel 

4 samler op på de to teorikapitler ved at opstille afhandlingens teorimodel, der indeholder de i kapitel 

2 beskrevne commitment-komponenter over for de forskellige stressdefinitioner beskrevet i kapitel 

3; modellen danner grundlag for den empiriske analyse, og hypoteserne opstilles endvidere ud 

fra modellen. 

Efter at have fået defineret selve problemet og skabt en teoretisk ramme til at undersøge det, kan 

selve den empiriske del begynde. Denne starter i kapitel 5 med afhandlingens metodeafsnit, der indeholder 

en beskrivelse af afhandlingens respondenter, den metodiske indfaldsvinkel og den benyttede 

dataindsamlingsmetode. I Kapitel 6 vurderes kvaliteten af de indsamlede data ud fra begreberne 

reliabilitet, validitet og generaliserbarhed, da dette er nødvendigt, før det giver mening at tolke 

på resultaterne. Dernæst introduceres og diskuteres den statistiske metode – Structural Equation 

Modeling – som afhandlingen benytter i sin dataanalyse. Kapitel 7 foretager og præsenterer den endelige 

dataanalyse og tester derved de opstillede hypoteser. Dataanalysen består af tre trin; først 

vurderes det, hvor præcist de latente begreber bliver målt, dernæst testes selve teorimodellen, for at 

se om modellen er i stand til at forklare variationerne i de indsamlede data, og endelig analyseres de 

forventede sammenhænge i modellen. 

Kapitel 8 afrunder afhandlingen med en konklusion og en perspektivering. Konklusionen summerer 

afhandlingens resultater og besvarer derved afhandlingens problemformulering, mens perspektiveringen 

påpeger, hvad afhandlingens resultater kan bruges til, og hvad der eventuelt kan undersøges i 

forlængelse af disse. 

- 6 -



Kapitel 2: Organisatorisk Commitment 

Den store interesse for organisatorisk commitment (forkortet OC) er, som nævnt i kapitel 1, en konsekvens 

af teoriretningen Human Resource Management (Bratton & Gold, 1999). Denne teoriskole 

forklarer, at arbejdet bør etableres således, at de ansatte committes til organisationen, da det er en 

naturlig del af det »gode arbejde«. 

Dette kapitel vil afklare, hvad der forstås ved organisatorisk commitment. Dette gøres med udgangspunkt 

i 3-komponent-modellen, der er den mest anerkendte model til at forstå OC (fx Solinger 

et al., 2008; Bergman, 2006; Wright & Kehoe, 2008). 

2.1 Indledning 

Allerede i det 19. århundrede talte man om commitment som et særligt ledelsesprincip, men det var 

først med Beckers artikel i 1960, at commitment udviklede sig til at blive et selvstændigt forskningsbegreb 

(Swailes, 2002). Derefter er OC-forskningen steget markant, og der er både skrevet 

mange teoretiske (fx Salancek, 1977; Meyer & Allen, 1991; Meyer & Herscovitch, 2001) og empiriske 

(fx Mowday et al., 1979; Becker, 1992; Riketta & Dick, 2005) artikler om OC. Alligevel påpeger 

flere nyere artikler, at der stadig eksisterer betydelig forvirring og uenighed om, hvad OC er 

(fx Wright & Kehoe, 2008; Solinger et al., 2008). 

Dette kapitel vil forsøge at belyse OC med udgangspunkt i Meyer & Allens (1984, 1991, 1997; Allen 

& Meyer, 1990) multidimensionale forståelse af begrebet. Valget begrundes i, at flere forfattere 

(fx Solinger et al., 2008; Bergman, 2006; Wright & Kehoe, 2008) betegner denne forståelse som 

den fremherskende inden for OC. Kapitlet forsøger naturligvis at forholde sig kritisk til Meyer & 

Allens forståelse. 

Meyer & Allen (1984, 1991, 1997; Allen & Meyer, 1990) har forsøgt at samle den tidlige faglitteraturs 

forskellige endimensionale definitioner og forståelser af OC og har på baggrund af disse skabt 

en flerdimensional forståelse (3-komponent-modellen). Denne skal kort introduceres i det følgende 

afsnit. 

2.2 Meyer & Allens forståelse af organisatorisk commitment 

Meyer & Allen (1997) mener, at man overordnet kan beskrive den committede medarbejder som en, 

der 1) bibeholder sin ansættelse både i modgang og medgang, 2) regelmæssigt møder på job, 3) altid 

udfører en hel dags arbejde og muligvis også mere, 4) beskytter virksomhedens aktiver, og 5) 

- 7 -



deler virksomhedens mål. Ifølge Meyer & Allen (1997: 13) er der i litteraturen om OC generel 

enighed om, at OC er et psykologisk bånd, der knytter en ansat til en organisation. Hvad der derimod 

ikke er enighed omkring er, hvorledes dette psykologiske bånd [mind set] udvikles. Uenigheden 

lader sig bedst illustrere ved at se på nogle af de tidligste definitioner af OC: 

Commitment comes into being when a person, by making a side bet, links extraneous interests 

with a consistent line of activity (Becker, 1960: 32). 

Organizational commitment is defined as the relative strength of an individual’s identification 

with and involvement in a particular organization (Mowday et al., 1979: 226). 

Commitment is viewed as the totality of internalized normative pressures to act in a way which 

meets organizational goals and interests (Wiener, 1982: 421). 

Som det ses af definitionerne, er der stor uenighed om, hvorledes OC opstår, så for at skabe et større 

overblik over, hvorledes den ansattes tilknytning til organisationen kan tænkes at udvikle sig, samlede 

Meyer & Allen (1984, 1991, 1997; Allen & Meyer, 1990) forskningsfeltets forskellige definitioner/opfattelser 

af OC i en 3-komponent-model og fandt frem til, at commitment – som en psykologisk 

tilstand – har tre separate komponenter; affective, continuance og normative commitment. 

Disse tre komponenter refererer til tre forskellige typer af mind sets, der kan karakterisere en ansats 

commitment/tilknytning til en organisation: 

“Employees with strong affective commitment remain because they want to, those with 

strong continuance commitment because they need to, and those with strong normative 

commitment because they feel they ought to do so” (Meyer & Allen, 1991: 3). 

Det følgende afsnit vil kritisk diskutere, om der synes at være rationale for de tre komponenter. 

2.3 Kritik og forsvar af 3-komponent-modellen 

Til trods for at det påpeges af flere (fx Bergman, 2006; Wright & Kehoe, 2008), at Meyer & Allens 

3-komponent-model er den multidimensionale model, der har været gennem mest empirisk evaluering 

og samtidig fået mest støtte, er den naturligvis også blevet kritiseret. Flere forfattere (fx Wright 

& Kehoe, 2008; Swailes, 2002; Solinger et al., 2008) stiller sig eksempelvis kritisk over for valget 

af netop tre dimensioner/komponenter. 

- 8 -



2.3.1 Der er ikke kun tre komponenter 

Kritik: Wright & Kehoe (2008) antyder, uden at komme med konkrete eksempler, at der nemt kan 

tænkes at være yderligere rationaler for at blive committet, mens Swailes (2002) konkret nævner en 

fjerde komponent, som han sidestiller med de tre øvrige; behavioural commitment. Med dette henviser 

Swailes (2002) til Salancek (1977: 62), der som den første definerede commitment som en 

konsekvens af tidligere adfærd: “Commitment is a state of being in which an individual becomes 

bound by his actions and through these actions to beliefs that sustain the activities and his own involvement”. 

Salancek (1977) mener derved, at commitment opstår, når et individ bliver bundet af 

sine handlinger. Denne komponent er undladt i 3-komponent-modellen. 

Forsvar: Hvis man nærlæser Meyer & Allens artikler, synes det dog muligt at imødegå kritikken. 

For det første nævner Meyer & Allen på intet tidspunkt, at der kun findes tre komponenter, de skriver 

blot, at commitment er en psykologisk tilstand, der har ”at least three separable components” 

(Meyer & Allen, 1991: 61). For det andet er forklaringen på, at de ikke bruger Salanceks behavioural 

commitment som en fjerde komponent givetvis, at Salancek har haft en helt anden tilgang til 

commitment; Salancek ser ikke commitment som en psykologisk tilstand [a mind set], som Meyer 

& Allen, men derimod som en adfærdsmæssig vedvarenhed. Meyer & Allen (1991) påpeger, at det 

er vigtigt at anerkende linket mellem de to og eksemplificerer: 

“employees who perform at a high level of proficiency may become (behaviorally) committed 

to that level of performance and, consequently, develop a more positive attitude (affective 

commitment) toward the organization. Such an attitude, once developed, may ensure 

the continuation of a high level of performance in the future” (Meyer & Allen, 1991: 78). 

Dette underbygger, at Meyer & Allen ikke har overset Salanceks artikel, men blot mener, at behavioural 

commitment er en helt anden vinkel at se commitment fra. 

2.3.2 Der er kun én komponent 

Kritik: Andre (Solinger et al., 2008) har valgt at kritisere 3-komponent-modellen, fordi de mener, at 

de tre komponenter er så forskellige, at de ikke bør ses som komponenter af samme fænomen. Solinger 

et al. (2008) mener, at ”rigtig” commitment er en attitude rettet mod et mål (fx organisationen), 

og hvis det er tilfældet, er det kun affective commitment, der bør betragtes som ”rigtig commitment”, 

da continuance og normative commitment er attituder rettet mod adfærd (forlade eller 

fortsætte i organisationen). Ifølge Solinger et al. (2008) kan 3-komponent-modellen derfor udeluk- 

- 9 -



kende bruges til at forudsige medarbejderudskiftning, mens den ikke bør ses som en generel model 

over commitment. 

Forsvar: Solinger et al. (2008) har givetvis ret i, at mange forfattere opfatter affective commitment 

som den ”rigtige” form for commitment. Swailes (2002: 159) nævner eksempelvis, at ”rigtig commitment” 

er baseret på, at medarbejderen internaliserer organisationens normer og værdier – hvilket 

karakteriserer affective commitment – og at ”the research community has largely adopted this 

view”. Denne afhandling vælger dog fortsat at arbejde videre med 3-komponent-modellen, da Solingers 

kritik mest af alt er et spørgsmål om definitoriske uenigheder, snarere end et forsøg på at 

ugyldiggøre at continuance og normative commitment også er interessante begreber. 

Da der synes at være rationale for eksistensen af de tre komponenter, vil det følgende afsnit uddybe 

disse yderligere. 

2.4 Uddybning af de 3 komponenter 

I dette afsnit vil teorien bag de tre komponenter blive uddybet: Hvad karakteriserer de tre komponenter? 

Hvordan udvikles de tre komponenter? Hvilke konsekvenser har de tre komponenter for de 

ansatte og organisationen? Gennemgangen vil have udgangspunkt i figur 2.1 på næste side: 

- 10 -



Figur 2.1: En tre-komponent-model for organisatorisk commitment 

Korrelerer med organisatorisk commitment 

- job tilfredshed 

- job involvering 

- erhvervsmæssig commitment 

Antecedents of 

Affective Commitment 

- Personkarakteristika 

- Arbejdserfaringer 

Affective Commitment 

Medarbejderudskiftning & 

intentioner om jobskifte 


Continuance Commitment 


- Alternativer 

- Side-bets 


Adfærd på jobbet, 

fx højere produktivitet 


Normative Commitment 


- Socialiseringserfaringer 

- Organisatoriske investeringer 

Normative Commitment 

Medarbejdernes 

velbefindende & helbred 

Kilde: Gengivet efter Meyer et al. (2002: 22) 

Den blå streg markerer afhandlingens egentlige fokus; hvordan de forskellige commitmentkomponenter 

reducerer hhv. øger arbejdsstress. Modellen blev oprindeligt udviklet i Meyer & Allen 

(1984, 1991; Allen & Meyer, 1990) og har efterfølgende været baggrund for mange empiriske tests 

(Meyer et al., 2002). 

2.4.1 Affective commitment 

Affective commitment refererer til, at man udvikler et affektivt eller emotionelt bånd til sin organisation, 

fordi man accepterer og tror på målene og værdierne i organisationen (Allen & Meyer, 

1990). Ansatte, der primært er bundet til deres organisation via affective commitment, bibeholder 

deres ansættelse, fordi de virkelig ønsker det (Meyer & Allen, 1997). En ansat, der er stærkt affektivt 

committet, identificerer sig med, involverer sig i og nyder medlemskabet i organisationen 

(Meyer & Allen, 1991). Ifølge bl.a. Bergman (2006) og Meyer et al. (2002) er affective commitment 

den mest accepterede forståelse af OC og derfor også den af de tre komponenter, der har fået 

mest empirisk opmærksomhed. 

- 11 -



Den affektive komponent svarer til den i afsnit 2.2 nævnte definition fra Mowday et al. (1979), der 

netop beskriver OC som den relative styrke, hvorved en ansat identificerer sig med og involverer 

sig i en organisation (Meyer & Allen, 1991). Af andre forfattere, der ligeledes taler om et affektivt 

syn på OC, kan nævnes: Kanter, 1968; Hall, Schneider & Nygren, 1970; Sheldon, 1971; Buchanan, 

1974; Mowday, Porter & Steers, 1982 (se definitionerne i bilag 1). 

2.4.1.1 Udvikling og konsekvenser af affective commitment 

Affective commitment antages at opstå, hvis der eksisterer et fit mellem arbejdets og individets karakteristika. 

Typisk starter udviklingen i perioden op til ansættelsen, og commitment stiger yderligere 

gennem konkret arbejdserfaring (Meyer & Allen, 1997). 

Affective commitment antages på det teoretiske plan at være negativt korreleret med medarbejderudskiftning 

og intention om at stoppe. Ydermere forventes affective commitment at påvirke de ansattes 

helbred (herunder stress) og arbejdsrelaterede adfærd i positiv retning og derved øge job performance 

(Meyer & Allen, 1991). 

2.4.2 Continuance commitment 

Continuance commitment refererer til, at man er bevidst om de omkostninger, der er forbundet med 

at forlade organisationen. Ansatte, der primært er bundet til deres organisation gennem continuance 

commitment, bibeholder deres ansættelse, fordi det er for omkostningfuldt at forlade organisationen. 

Hvor en ansat, der er affective committet, knytter et bånd til sin organisation, fordi vedkommende 

ønsker det, knytter ansatte, der er continuance committede, et bånd, fordi de er nødt til det 


Beckers (1960) definition nævnt i afsnit 2.2 er et eksempel på denne komponent. Becker (1960) 

beskriver commitment som en tendens til at indgå i ”consistent lines of activity” (s. 33), og han argumenterer 

for, at commitment udvikles, når ”a person finds that his involvement in social organizations 

has, in effect, made side bets for him and thus constrained his future” (s. 36). Sagt på dansk 

så stiger commitment, ifølge Becker, når de ansatte oparbejder sidegevinster eller investeringer, der 

går tabt, hvis man forlader organisationen. “Consistent lines of activity” vil i forbindelse med OC 

sige, at man bibeholder sin ansættelse i organisationen (Powell & Meyer, 2004). 

Anciennitetsbaserede lønsystemer kan være et eksempel på det, Becker kalder side bets; den ansatte 

bibeholder sin ansættelse, fordi der er for stor lønnedgang forbundet med at separere sig fra virksomheden. 

Et andet eksempel på side bets kan være de rødder, man har etableret i lokalsamfundet, 

- 12 -



og som vil forsvinde, hvis man forlader organisationen og skal søge beskæftigelse et nyt geografisk 

sted. 

Af andre forfattere, der ligeledes taler om det omkostningsbaserede syn på OC, kan nævnes: Kanter, 

1968; Stebbins, 1970; Hrebiniak & Alutto, 1972; Farrell & Rusbult, 1981 (se definitionerne i bilag 

1). 

2.4.2.1 Udvikling og konsekvenser af continuance commitment 

Continuance commitment antages at udvikle sig som et resultat af fuldt bevidste handlinger fra den 

ansatte, der alt andet lige vil gøre det mere vanskeligt at forlade organisationen; fx accept af et job 

der kræver megen virksomhedsspecifik træning – viden der ikke kan benyttes andetsteds (Meyer & 

Allen, 1997). Continuance commitment kan dog ligeledes udvikles ubevidst; Becker (1960) påpeger, 

at man helt ubevidst laver små ubetydelige side bets, som man først bliver opmærksom på den 

dag, man ønsker at forlade organisationen. Selvom de forskellige små side bets ikke hver især har 

den store betydning, kan fortabelsen af dem være forbundet med store omkostninger for den ansatte, 

når de pludselig akkumuleres. 

På det teoretiske plan antages continuance commitment at være negativt korreleret med medarbejderudskiftning 

og intentioner om at stoppe, mens det – modsat affective commitment – forventes at 

påvirke de ansattes adfærd og helbred svagt eller negativt (Meyer & Allen, 1991). 

2.4.3 Normative commitment 

Normative commitment refererer til, at man føler en forpligtelse over for sin organisation (Meyer & 

Allen, 1991). Ansatte, der primært er knyttet til deres organisation via normative commitment, bibeholder 

deres ansættelse, fordi de føler, det er det moralsk rigtige at gøre (Allen & Meyer, 1990). 

Hvor affective commitment er den komponent, der har fået mest empirisk opmærksomhed, er normative 

commitment den mindst studerede af de tre komponenter (Bergman, 2006). En forklaring 

kan være, at Meyer & Allen allerede præsenterede affective og continuance commitment i deres 

1984 artikel, mens normative commitment først blev præsenteret i Allen & Meyer (1990). 

Wieners (1982) definition nævnt under afsnit 2.2 er et eksempel på den normative tilgang til OC. 

Wiener definerer commitment som internaliserede normative pres for at handle loyalt over for organisationen. 

Øvrige artikler, der taler OC som en forpligtelse eller moralsk ansvarlighed, er eksempelvis: 

Wiener & Gechman, 1977; March & Mannari, 1977 (se definitionerne i bilag 1). 

- 13 -



2.4.3.1 Udvikling og konsekvenser af normative commitment 

Wiener (1982) argumenterer for, at normative commitment udvikles, i hvert fald delvist gennem 

familiære og kulturelle socialiseringsprocesser, allerede inden man indtræder i organisationen; nogle 

individer er socialiseret til at være mere sensitive over for loyalitet og reciprocitetsnormer end 

andre. Wiener udelukker dog ikke, at det også udvikles gennem socialiseringen i organisationen. 

Ligesom de to øvrige komponenter antages normative commitment at være negativt korreleret med 

medarbejderudskiftning og intention om at stoppe. Derudover forventes det, at normative commitment, 

ligesom affective commitment, til en vis grad også influerer positivt på de ansattes arbejdsrelaterede 

adfærd og helbred. Meyer & Allen (1991) antager dog, at der er stærkere positive sammenhænge 

for affective end for normative commitment. 

2.4.4 Normative vs. affective commitment 

Et kritikpunkt fremført af Ko et al. (1997) er, at normative og affective commitment minder utrolig 

meget om hinanden. Denne påstand bunder bl.a. i, at de to begreber korrelerer meget stærkt med 

hinanden, ligesom der også er en tendens til, at de korrelerer på samme måde med øvrige variable; 

man kunne få den tanke, at normative og affective commitment er dele af samme komponent (Ko et 

al., 1997). 

Denne kritik er dog blevet imødegået af bl.a. Bergman (2006), der bl.a. påpeger, at det er de mange 

krydssektionelle studier, der er skyld i forvirringen. Krydssektionelle studier giver ingen information 

om, hvorledes de to komponenter har udviklet sig over tid, og det er netop en af de afgørende 

forskelle; affective commitment udvikles hovedsageligt under ansættelsen, mens normative commitment 

ofte udvikles gennem familiære og kulturelle socialiseringsprocesser, dvs. allerede inden 

man kommer ind i organisationen (jf. afsnit 2.2.2 og 2.2.3). Ydermere påpeger Meyer et al. (2002), 

at selvom normative og affective commitment korrelerer meget med hinanden og ligesådan med 

andre variable, så er der stor forskel på styrken af korrelationerne, ligesom der er forskel på, hvorledes 

modererende variable, fx geografisk lokalisering, influerer på begreberne. Selvom de to begreber 

synes at have mange fællestræk, mener Meyer et al. (2002) derfor, der er klar forskel; man kan 

eksempelvis forestille sig, at en ansat føler sig forpligtet til (normative commitment) at udføre en 

handling, uden vedkommende egentlig ønsker det (affective commitment). 

- 14 -



2.4.5 Opsamling af modellen 

Som det ses, så forventes de tre komponenter at udvikle sig forskelligt og ydermere at have helt forskellige 

konsekvenser for arbejdsrelateret adfærd. Fælles for de tre komponenter er dog, at de knytter 

de ansatte til organisationen og derved mindsker risikoen for, at de forlader organisationen. 

Meyer & Allen (1991: 3) opsummerer: “Employees with strong affective commitment remain because 

they want to, those with strong continuance commitment because they need to, and those with 

strong normative commitment because they feel they ought to do so”. 

Meyer & Allen (1997) pointerer, at det er centralt, at man forstår affective, continuance og normative 

commitment som komponenter og ikke forskellige typer af commitment; de tre former er ikke 

gensidigt udelukkende. Powell & Meyer (2004) nævner eksempelvis en HR-praktik, der kan føre til 

alle tre former for commitment simultant: 

“Providing training opportunities for employees could be perceived as evidence of organizational 

support (leading to affective commitment), as a benefit for which one must reciprocate 

(leading to normative commitment), or as an investment that makes it more costly to 

leave (leading to continuance commitment)” (Powell & Meyer, 2004: 172). 

Det følgende afsnit vil diskutere, hvorvidt det giver mening af tale om organisationen som en homogen 

enhed, man kan committes til. 

2.5 Forskellige foci for commitment 

I ovenstående er der udelukkende blevet talt om organisatorisk commitment, men det er vigtigt at 

huske på, at ens commitment ligeledes kan være rettet mod alt muligt andet end lige netop organisationen; 

kollegaer, overordnede, underordnede, kunder samt andre grupper og individer der udgør 

organisationen (Reichers, 1985). Ligeledes kan der tænkes at eksistere commitments uden for jobbet 

(fx familien), der også har indflydelse på arbejdspladsen (Swailes, 2002). Reichers (1985) mener, 

at det problematiske i at have fokus på organisationen er, at dette ikke er en homogen udifferentierbar 

størrelse, men blot er en abstraktion – en abstraktion der er dannet af individer og grupper 

med hver deres mål og værdier. Man kan tænkes at være committet til specifikke dele af organisationen, 

mens man er uncommittet til øvrige dele af organisationen, og hvad svarer man så, når man 

bliver spurgt, om man er committet til organisationen som helhed? Selv om flere studier (fx Becker, 

1992; Becker & Billings, 1993, Meyer et al., 1993; Riketta & Dick, 2005) har støttet op om, at man 

med fordel kan se på andre foci end organisationen, negligerer studierne dog ikke værdien af at undersøge 

OC, da organisationen er klart adskillelig fra andre commitment-foci. Inden for litteraturen 

- 15 -



om Organizational Behavior er organisationen da også det absolut mest studerede foci (Riketta & 

Dick, 2005). Meyer & Allen (1997) nævner tre gode grunde til, organisationen fortsat bør være i 

fokus: 

1) Faktoranalyser har vist, at OC er klart adskilleligt fra lignende begreber som fx tilfredshed, involvering, 

arbejdsgruppetilknytning og erhvervsmæssig commitment. 

2) OC relaterer sig signifikant anderledes til de såkaldte antecedents end andre lignende begreber. 

Med antecedents menes de variable, der siges at skabe OC. 

3) OC har vist sig at medvirke helt unikt til at forudsige forskellige outcomes. 

OC synes altså at være et unikt begreb, og denne afhandling arbejder derfor videre med organisationen 

som fokus. Det er dog på ingen måde hensigten at afvise, at det ligeledes kan være relevant at 

studere mere specifikke foci inde i organisationen. 

Det næste afsnit vil, på baggrund af empiriske studier, belyse, hvilke variable OC er forbundet med. 

2.6 De tre komponenter og deres korrelater 

Den stigende interesse for OC hænger naturligvis sammen med, at det antages at være forbundet 

med en række positive outcomes; især forventes medarbejderudskiftning samt intention om at stoppe 

at korrelere negativt med OC. Med udgangspunkt i de tre seneste metaanalyser, der er lavet over 

affective, continuance og normative commitment og deres korrelater (Cooper-Hamik & Viswesvaran, 

2005; Meyer at al., 2002; Mathieu & Zajac, 1990), vil de følgende to underafsnit belyse, om 

der er evidens for 3-komponent-modellens teoretiske antagelser om dens udvikling og konsekvenser. 

2.6.1 De tre komponenter og antecedents 

Først og fremmest kan det siges, at metaanalyserne støtter op om, at de tre komponenter er adskillelige, 

på trods af at de naturligvis er relaterede. Ikke overraskende er der fundet signifikante statistiske 

sammenhæng mellem normative og affective commitment, mens der kun i mindre grad er fundet 

sammenhæng mellem normative og continuance commitment og mellem continuance og affective 

commitment. 

Affective commitment: Som beskrevet i afsnit 2.4.1.1 antages affective commitment især at udvikle 

sig gennem arbejdserfaringer i organisationen, der opfylder de ansattes behov og stemmer overens 

med deres værdier. Af eksempler på arbejdserfaringer, der korrelerer med affective commitment, 

identificerer metaanalyserne eksempelvis: Involvering i beslutningerne, retfærdighed og organisato- 

- 16 -



risk support. Meyer & Allen (1991) påpeger endvidere, at mange studier også har vist, at personlige 

dispositioner korrelerer med affective commitment; fx need for achievement, need for affiliation og 

need for autonomy. Dette indikerer, at nogen har lettere ved at blive affektivt committet end andre, 

hvis ellers arbejdet giver dem mulighed for at følge dispositionerne. 

Continuance commitment: Som beskrevet i afsnit 2.4.2.1 antages continuance commitment at udvikle 

sig i takt med, at den ansatte laver flere og flere side bets. En strategi, for at teste om denne 

udvikling også holder i praksis, har været at finde proxy variable, eksempelvis alder og ansættelsestid, 

med den antagelse at graden og antallet af omkostninger generelt stiger med tiden (Meyer & 

Allen, 1991). De tre metaanalyser støtter delvist op om en sammenhæng mellem continuance commitment 

og hhv. alder og ansættelsestid, hvilket støtter teorien. 

Normative commitment: Som beskrevet i afsnit 2.4.3.1 antages normative commitment at udvikle 

sig gennem generelle socialiseringsprocesser, allerede inden man starter sin ansættelse. Antagelsen 

om denne udvikling er dog mere teoretisk, end den er empirisk bevist. Eksempelvis rapporterer 

Meyer et al. (2002) i deres metaanalyse, at der endnu ikke er identificeret nogen unikke antecedents 

for normative commitment. 

2.6.2 De tre komponenter og konsekvenserne heraf 

Metaundersøgelserne viser ydermere – i god tråd med teorien – at alle tre komponenter er signifikant 

negativt korreleret med medarbejderudskiftning og endnu stærkere med intention om at stoppe. 

Ligeledes støttes modellens teoretiske antagelser mht. arbejdsrelateret adfærd og job performance; 

affective og normative commitment korrelerer som ventet positivt med citizenship behaviour, mens 

continuance commitment har en korrelation nær 0. Endvidere korrelerer affective og normative 

commitment positivt med job performance, mens continuance commitment korrelerer negativt. Endelig 

kan det nævnes, at der er meget stor sammenhæng mellem job tilfredshed og affective og 

normative commitment. 

Med hensyn til de tre commitment-komponenter over for helbred og velbefindende, der er det centrale 

korrelat for denne afhandlings problemstilling, rapporterer de tre metaanalyser derimod om 

inkonsistente resultater; eksempelvis korrelerer continuance commitment negativt med stress i 

Mathieu & Zajacs (1990) metaanalyse, mens der vises en positiv korrelation i Meyer et al. (2002). 

Cooper-Hamik & Viswesvaran (2005) ser ikke på stress. Det påpeges da også både af Meyer & Allen 

(1997), Mathieu & Zajac (1990) og Meyer et al. (2002), at der er behov for yderligere studier, 

- 17 -



der ser på linket mellem de tre komponenter og velbefindende, da der hidtil er fundet mange inkonsistente 

resultater. Meyer et al. (2002: 22) skriver: 

”Some researchers argue that affective commitment can buffer the negative impact of work 

stressors on employee health and well-being (e.g. Begley & Czajka, 1993), whereas others 

suggest that committed employees might experience more negative reactions to such 

stressors than those who are less committed (e.g. Reilly, 1994)” (Meyer et al., 2002: 22). 

Formålet med denne afhandling er netop at skabe mere klarhed over denne sammenhæng, hvorfor 

der vendes tilbage til dette i kapitel 4. 

2.7 Operationalisering af OC 

Enhver empirisk undersøgelse involverer operationalisering af begreber (variable), dvs. OC skal 

gøres målbart. For at forskellige undersøgelser om OC skal kunne sammenlignes, er det yderst vigtigt, 

at forskellige forfattere operationaliserer begrebet ens, da det ellers vanskeliggør akkumulation 

af viden (Malhotra & Birks, 2007). 

2.7.1 Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) 

Størstedelen af de kvantitative undersøgelser, der har været foretaget af OC, har ifølge Swailes 

(2002) enten benyttet sig af Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), udviklet af Porter 

et al. (1974) og Mowday et al. (1979), eller tre skalaer udviklet af Meyer & Allen (1984; Allen & 

Meyer, 1990); Affective Commitment Scale (ACS), Continuance Commitment Scale (CCS) og Normative 

Commitment Scale (NCS). Alle fire er kvantitative spørgeskemaer. 

Problemet med OCQ er, at det ser commitment som et endimensionalt begreb; de 15 items ender 

med at finde ét samlet mål for OC og skelner derved ikke mellem de forskellige komponenter af 

OC. Da metaanalyserne beskrevet ovenfor viser, at affective, continuance og normative commitment 

korrelerer i helt forskellig grad med eksempelvis citizenship behaviour, job tilfredshed og job 

performance, er det naturligvis problematisk at blande de tre komponenter sammen og derved lave 

ét samlet mål for OC, som OCQ gør det. 

2.7.2 Affective, Continuance & Normative Commitment Scales 

Et oplagt alternativ til OCQ er de tre skalaer udviklet af Meyer & Allen (1984; Allen & Meyer, 

1990); ACS, CCS og NCS. Disse er lavet med henblik på at kunne måle de tre komponenter; affec- 

- 18 -



tive, normative og continuance commitment. CCS og ACS blev udviklet i Meyer & Allen (1984), 

mens NCS først blev udviklet i Allen & Meyer (1990). 

I et studie fra 1996 konkluderer Allen & Meyer (1996) ved at se på alle de hidtidige studier, at der 

er høj begrebsvaliditet for de tre skalaer. Andre har dog foreslået forskellige mindre tilpasninger til 

skalaerne, hvor det mest accepterede ændringsforslag er givet af McGee & Ford (1987): McGee & 

Ford (1987) fandt i et studie frem til, at continuance commitment ikke, som antaget af Meyer & Allen 

(1984), er en endimensional komponent; en faktoranalyse afslørede, at continuance commitment 

derimod består af to dimensioner: 

1) Continuance Commitment Low Alternatives (forkortet CCL): 

Man bibeholder sin ansættelse, fordi man føler der mangler alternative beskæftigelsesmuligheder. 

2) Continuance Commitment High Sacrifice (forkortet CCH): 

Man bibeholder sin ansættelse, fordi man opfatter, der er mange tab forbundet med at forlade 

organisationen. 

Efterfølgende studier (fx Somer, 1993; Hackett et al., 1994) har støttet op om denne yderligere opdeling 

af continuance commitment, og ikke mindst fordi CCL og CCH har vist sig at korrelere på 

helt forskellig vis med øvrige begreber, synes det at være plausibelt at tale om de to dimensioner. 

Meyer & Herscovitch (2001) påpeger dog, at CCH og CCL ikke er to separate komponenter, men 

blot to dimensioner af samme komponent; continuance commitment. Begge dimensioner har nemlig 

det tilfælles, at de baserer sig på ’opfattede omkostninger’, som er det, der karakteriserer continuance 

commitment. 

Rent praktisk kræver McGee & Fords (1987) fund ikke den store ændring af den oprindelige CCSskala; 

hvor der oprindeligt var 8 CCS-items, fjerner de 2, mens de 6 resterende direkte kan bruges 

til at måle hhv. CCH (3 items) og CCL (3 items). 

Meyer et al. (1993) har ligeledes vurderet og modificeret de tre skalaer. Forfatterne kritiserer især 

normative commitment scale (NCS) for at fokusere for meget på loyalitet og ikke selve forpligtelsen 

til organisationen. Forfatterne præsenterer derfor en modificeret NCS. 

Som det vil blive beskrevet i kapitel 5, vil denne afhandling måle affective commitment ud fra den 

oprindelige ACS-skala fra Allen & Meyer (1990), continuance commitment ud fra McGee & Fords 

(1987) modificerede CCS-skala, der måler de to dimensioner, samt normative commitment ud fra 

Meyer et al.’s (1993) modificerede NCS-skala. 

- 19 -



2.7.3 Sammenligning af skalaer 

OCQ har vist sig at korrelere meget stærkt med ACS (Meyer et al., 2002). OCQ synes dog ikke kun 

at måle affective commitment, da flere af OCQ-spørgsmålene handler om continuance og normative 

commitment. Et eksempel på et continuance commitment item i OCQ er ”There is not too much to 

be gained by sticking with this organization indefinitely”, mens et eksempel på et normative commitment 

item i OCQ er “I feel very little loyalty to this organization” (Mowday et al., 1979: 228). 

Overordnet kan det konkluderes, at det er problematisk, at OCQ ser OC som et endimensionalt begreb, 

hvor et bedre alternativ synes at være Meyer & Allens tre skalaer. 

Ud over at enhver undersøgelse nøje bør operationalisere commitment i både form og fokus, påpeger 

flere forfattere (fx Meyer & Herscovitch, 2001; Meyer & Allen, 1997) ydermere, at det også er 

vigtigt at beskrive studiets kontekst; konteksten har stor indflydelse på, hvordan OC korrelerer med 

dets antecedents og outcomes. Dette ses eksempelvis i Cohens (1992) metaanalyse, der bl.a. finder 

frem til, at ”håndhævelse af regler og procedurer” korrelerer positivt med OC for ufaglærte, mens 

det korrelerer negativt for de faglærte. 

2.7.4 Kritik og forsvar af operationaliseringen 

Kritik: Til trods for at Meyer & Allens tre spørgeskemaer, efter lidt små modifikationer, synes at 

være gode bud på, hvordan man kan måle OC, mener Swailes (2002) ikke, at de tre spørgeskemaer 

har formået at operationalisere OC på en hensigtsmæssig måde. Swailes (2002) påpeger, at spørgeskemaerne 

måler forskellige baser til OC, men helt glemmer at måle selve begrebet. Swailes (2002) 

mener, at OC-forskningen har arbejdet med en ”black-box”: 

Forskellige baser til OC → Black-box/selve OC → Outcomes 

Grunden til at studier ikke viser stærkere korrelationer – fx mellem OC og job performance – er, at 

OC i sig selv aldrig er blevet målt med særlig megen præcision. Tidligere studier mangler ifølge 

Swailes (2002) validitet; de måler ikke det, som de ønsker. 

Forsvar: Swailes (2002) mener altså, at der er forskel på baser til commitment og commitment i sig 

selv, mens Meyer & Allen (1997) her er uenige. Meyer & Allen taler ikke om tre forskellige baser, 

men netop om tre forskellige komponenter af commitment. Overordnet synes problemet igen at være 

definitoriske uenigheder, snarere end en ugyldiggørelse af de tre begreber. 

- 20 -



2.8 Opsamling på Organisatorisk Commitment 

Kapitlet har redegjort for, at OC er et psykologisk bånd, der knytter en ansat til en organisation. 

Dette bånd kan tænkes at udvikle sig på forskellige måder, hvilket kapitlet har illustreret via Meyer 

& Allens (1984, 1991, 1997; Allen & Meyer, 1996) 3-komponent-model. De tre komponenter forklarer, 

hvorfor en ansat er knyttet til sin organisation: “Employees with strong affective commitment 

remain because they want to, those with strong continuance commitment because they need to, and 

those with strong normative commitment because they feel they ought to do so” (Meyer & Allen, 

1991: 3). Denne afhandling vælger at arbejde videre ud fra 3-komponent-modellen, da der synes 

bred enighed om og evidens for, at der eksisterer tre komponenter af OC; afhandlingen vælger dog 

at underopdele continuance commitment i to dimensioner som anbefalet i McGee & Ford (1987), 

for herved at kunne se, om de to dimensioner har forskellig betydning for stress, eller man fremover 

vil kunne behandle dem som to sider af samme sag. I afhandlingens empiriske analyse vil de i afsnit 

2.7.2 omtalte skalaer derfor blive benyttet til at måle commitment-komponenterne. 

- 21 -



Kapitel 3: Arbejdsstress 

Det synes som om stress er på alles læber disse år. Man kan næsten ikke læse en avis, se TV eller 

høre radio, uden at stress optræder – og ofte i forbindelse med arbejdslivet. Der er ifølge Kristensen 

(2007) kun gennemført ganske få undersøgelser over stress i Danmark, hvorfor det er vanskeligt 

entydigt at konkludere, om stress er i stigning, men fire studier gennemført af Statens Institut for 

Folkesundhed peger dog i retning af, at dette er tilfældet. Ifølge disse rapporterede 36 % personer i 

1987, at de ofte eller af og til følte sig stressede, mens tallet er vokset til 42 % i 2005. Tallene for 

dem, der ofte føler sig stressede, er steget fra 6 % i 1987 til 9 % i 2005, dvs. en stigning på 50 % 4 . 

Spørgsmålet, der rejses i denne afhandling, er, om organisatorisk commitment har andel i denne 

stigning. 

Dette kapitel vil afklare, hvad der forstås ved arbejdsstress; arbejdsstress vil sige den stress, der opstår 

på baggrund af arbejdet (Netterstrøm, 2002). Kapitlet giver først en kort indledning til arbejdsstress 

(forkortet stress); herunder tre forskellige definitioner på stress. Dernæst beskrives og diskuteres 

de tre definitioner kritisk hver for sig, hvorefter kapitlet slutter af med at diskutere specialets 

forståelse af stress. 

3.1 Indledning 

Stress er ifølge Lazarus (1999) et begreb, der er blevet benyttet i daglig tale i flere århundreder. Det 

var dog først i det tyvende århundrede, der opstod en egentlig faglig interesse for begrebet. Det skete 

i USA i forbindelse med første og især anden verdenskrig, da man ønskede viden om, hvorledes 

soldaters trivsel og præstationer blev påvirket af stress. Det blev dog med tiden klart, at stress var 

noget, der ikke kun ramte soldater, men også den helt almindelige borger. Endvidere blev man opmærksom 

på, at stress også var et problem i fredstid, hvilket var den primære grund til stressindustriens 

store vækst i 1960’erne og frem (Lazarus, 1999). 

Til trods for at der er opstået større faglig interesse for stressbegrebet, er der stadig ikke er enighed 

om, hvordan begrebet skal defineres og operationaliseres. Muligvis skyldes forvirringen, at ikke 

engang lægevidenskaben har en medicinsk diagnose på stress – som Netterstrøm (2002) understreger, 

så øger vedvarende stress risikoen for sygdomme, men stress er ikke en sygdom i sig selv. 

Efter at have læst en stor mængde citeret stresslitteratur (fx Lazarus & Folkman, 1984; Karasek, 

1979; Selye, 1976) samt flere opsamlende bøger om stress (fx Cooper et al., 2001; Milsted, 2006; 

4 Resultaterne af de fire undersøgelser kan findes på: http://susy2.si-folkesundhed.dk 

- 22 -



Lazarus, 1999; Netterstrøm, 2002; Cooper & Dewe, 2004), vurderer denne afhandling, at der overordnet 

er tre forskellige vinkler, man kan forstå stress ud fra. Disse synsvinkler kan bedst illustreres 

via tre forskellige stressdefinitioner: 

1) Stress defineret som faktorer i omgivelserne, der påvirker individet (stressorer). 

Stress er noget man udsættes for; fx høje krav, tidspres osv. 

2) Stress defineret som en individtilstand. 

Stress er noget man har; fx symptomer som voldsom hjertebanken, søvnbesvær osv. 

3) Stress defineret som det interaktionelle/transaktionelle forhold mellem omgivelser og individ. 

Stress er noget man oplever; fx hvis omgivelserne stiller for høje krav til individet. 

Af forfattere, der definerer stress som faktorer i omgivelserne, finder vi eksempelvis Karasek 

(1979) og Brief & George (1995). Forfattere, der definerer stress som en individtilstand, er eksempelvis 

Selye (1976) og Netterstrøm (2002), mens fx Cooper et al., (2001) og Lazarus & Folkman 

(1984) er forfattere, der definerer stress som et forhold mellem omgivelser og miljø. Dette kapitel 

skal med udgangspunkt i ovenstående tre synsvinkler bidrage til en nærmere afklaring af, hvad 

stress er, og hvordan det forstås i denne opgave. Begrebsafklaringen er en nødvendighed for den 

efterfølgende diskussion og analyse af stress. 

Hvor de tre synsvinkler taler om stress generelt, vil denne afhandling fokusere på den arbejdsrelaterede 

stress; arbejdsstress vil sige den stress, der opstår på baggrund af arbejdet (Netterstrøm, 2002). 

Det betyder eksempelvis, at der i beskrivelsen af den første synsvinkel kun er fokus på arbejdsrelaterede 

stressorer og ikke stressorer fra privatlivet. At fokus er på arbejdsstress, vil ikke have nogen 

konsekvens for beskrivelsen af den anden og den tredje synsvinkel; det er ikke muligt at skelne mellem 

de stresssymptomer, der stammer fra arbejdet og privatlivet (den anden definition), ligesom Lazarus 

(1995) påpeger, at hans stressmodel forklarer både almindelig såvel som arbejdsrelateret 

stress (den tredje definition). 

Ud over de definitoriske uoverensstemmelser kan stresslitteraturen generelt karakteriseres som værende 

fuld af forskellige underemner; fx udbrændthed, posttraumatisk stress, Type A-personlighed, 

hårdførhed, coping, social støtte, stressfulde livsbegivenheder, stressreduktionsteknikker m.fl. (fx 

Cooper & Dewe, 2004; Cooper et al., 2001; Buelens et al., 2006). Dette kapitel vil kun berøre de 

forskellige underemner, såfremt de synes relevante for kapitlets egentlige mål; at afklare hvad der 

forstås ved stress og herunder definere denne afhandlings forståelse af stress. 

- 23 -



3.2 Stress defineret som faktorer i omgivelserne 

Den første definition ovenfor definerer stress som faktorer i omgivelserne, der påvirker individet. I 

forskningen kaldes disse stressorer, og hovedmålet for de stressforskere, der har dette syn på stress, 

er, at identificere potentielle kilder til stress (Cooper et al., 2001). Forskning inden for dette område 

har været meget omfangsrigt, og på baggrund af denne er der lavet en del oversigter over centrale 

arbejdsrelaterede stressorer (fx Netterstrøm, 2002; Kinicki et al., 1996, Buelens et el., 2006; Kelloway 

& Day, 2005; Cooper & Dewe, 2004; Cooper et al., 2001). På baggrund af den netop nævnte 

litteratur er følgende ni arbejdsstressorer vurderet som de hyppigst omtalte; arbejdskrav, opfattet 

kontrol, arbejdspres, rolleuklarhed, rollekonflikt, interpersonelle relationer, ledelsesadfærd, karrierebekymringer 

samt dårligt fysisk arbejdsmiljø. 

3.2.1 Kritik og forsvar af den første stressdefinition 

Det første syn på stress, der definerer stress som faktorer i omgivelserne, kritiseres af Cooper et al. 

(2001) for at ignorere både individuelle forskelle samt de perceptuelle og kognitive processer, der 

understøtter disse forskelle. 

Cooper et al. (2001) sammenligner stressprocessen med en klassisk stimulus – organisme – respons 

(S-O-R) tankegang, hvor stressorer svarer til stimuli. Ved hjælp af denne illustration kan man se, at 

stressorer kun afspejler én komponent af stressprocessen – nemlig stimuli – og i øvrigt ikke siger 

noget som helst om selve stressprocessen. I forlængelse heraf glemmer dette syn fuldstændig de individuelle 

forskelle; en stressor kan være stressende for nogle, mens den for andre kan være udfordrende, 

da folk besidder forskellige forventninger, motiver og mål (Lazarus, 1999). Eksempelvis 

har et studie foretaget af Kushnir & Melamed (1991) vist, at høje arbejdskrav og lav opfattet kontrol 

(som er to stressorer) er stressende for personer karakteriseret som Type A, men ikke for personer 

karakteriseret som Type B. Type A behaviour pattern er et adfærdsmønster, der kendetegner personer 

som elsker konkurrence, altid føler de har travlt og brænder for at opnå anerkendelse og 

avancement. Endvidere bliver disse personer frustrerede, aggressive og fjendtlige mod andre, når de 

oplever modgang (Kushnir & Melamed, 1991). 

Forskningen om stressorer har dog alligevel bidraget med nyttig viden om, hvilke forhold i arbejdet 

der generelt kan siges at skabe arbejdsrelateret stress. Brief & George (1995) forsvarer kritikken 

ved at skrive: 

- 24 -



“While we agree that stress essentially occurs at the individual level, we believe that it is 

useful to try to discover working conditions which are likely to adversely affect most workers 

exposed to them” (Brief & George, 1995: 16). 

Samlet set kan det konkluderes, at viden om stressorer er brugbart, hvis man ønsker information 

om, hvilke forhold i arbejdet der generelt set skaber stress, mens de er mindre brugbare til at forklare 

de individuelle forskelle. Afhandlingen betragter derfor ikke stressorer som et egentligt mål for 

stress, men derimod som bagvedliggende faktorer, der kan føre til stress. 

Det er ikke afhandlingens formål at få kortlagt alle arbejdsrelaterede stressorer, men da viden om 

stressorer vil indgå i afhandlingens empiriske analyse, synes det væsentligt at få de ni hyppigst omtalte 

stressorer præsenteret, hvilket vil ske i de følgende seks underafsnit. 

3.2.2 Arbejdskrav & opfattet kontrol 

De to førstnævnte stressorer er især kendt fra Karaseks (1979) Job Demand-Control model, der har 

været en dominerende model i arbejdsstressforskningen og har inspireret mange arbejdsmiljølove i 

Europa (fx Buelens et al., 2006; Cooper et al., 2001; Netterstrøm, 2002). Karaseks (1979) oprindelige 

model er meget enkel, idet den kun opererer med to hoveddimensioner: Job krav [job demands] 

og opfattet kontrol i jobbet [job decision latitude]. Ved at kombinere de to hoveddimensioner fås 

fire belastningstilstande/jobsituationer som illustreret i nedenstående model: 

Figur 3.1: Krav-kontrol modellen 

Lav 

Opfattet kontrol 

Høj 

Lav 

Passive jobs 

Afslappede 

jobs 

Krav 

Høj 

Belastede 

jobs 

Aktive jobs 

Belastningsdiagonal 

Aktivitetsdiagonal 

Kilde: Gengivet efter Karasek (1979: 288) 

Modellen opererer med to diagonaler, der repræsenterer to interaktioner; belastningsdiagonalen illustrerer 

situationer, hvor krav og kontrol divergerer, mens aktivitetsdiagonalen illustrerer situationer, 

hvor de matcher. Hovedhypotesen i modellen er, at stressniveauet er højest for de belastede jobs, da 

der er ubalance mellem de høje krav og den lave kontrol. Dette vises af belastningsdiagonalen, der 

ligeledes illustrerer, at der er færrest helbredsproblemer (mindst stress) i de afslappede jobs. Aktivi- 

- 25 -



tetsdiagonalen viser derimod, at personer med aktive jobs ganske vist er udsat for et vist niveau af 

belastning, men den høje kontrol matcher belastningerne og skaber derved mulighed for læring, motivation 

og udvikling. Personer i passive jobs udvikler typisk passivitet og hjælpeløshed (Karasek, 

1979). Johnson & Hall (1988) har efterfølgende udvidet modellen til at indeholde endnu en dimension; 

social støtte. Den udvidede model antager, at sandsynligheden for stress i belastede jobs forstærkes 

yderligere, hvis der ligeledes mangler social støtte. 

Flere empiriske studier (fx Bourbonnais et al., 1996; Cahill & Landsbergis, 1996) støtter op om, at 

lav opfattet kontrol og høje arbejdskrav er centrale stressorer, der medfører øget risiko for stress. 

Andre forfattere (fx Kushnir & Melamed, 1991; Jonge & Kompier, 1997) påpeger dog jf. kritikken i 

afsnit 3.2.1, at der er observeret individuelle forskelle, som modellen ikke involverer. Endvidere 

kritiseres den lineære relation mellem jobkarakteristika og stress for ikke at være nuanceret nok. 

Jonge & Kompier (1997) mener, at man i stedet bør tale om en kurveformet relation; ikke kun for 

lidt, men også for meget kontrol kan være en belastning. For meget kontrol kan være ufordelagtigt, 

fordi det involverer komplekse beslutninger og alt for meget ansvar (Jonge & Kompier, 1997). 

3.2.3 Arbejdspres 

Den tredje stressor der kort skal beskrives er arbejdspres [workload]. Arbejdspres refererer til den 

krævede arbejdsmængde og den tid, man har til at udføre den; tidspres og stramme deadlines er kilder 

til et stort arbejdspres (Cooper et al., 2001). At et for stort arbejdspres fører til stress er bl.a. vist 

i et stort studie foretaget af Kushnir & Melamed (1991). Studiet viste, at arbejdspres korrelerer positivt 

med diverse stresssymptomer; hovedpine, svedige hænder, svimmelhed, stakåndethed mv. Det 

samme er tilfældet, hvis arbejdspresset er for lille, fx hvis man keder sig og mangler udfordringer 

pga. et rutinearbejde (Cooper et al., 2001). 

3.2.4 Rolleuklarhed & rollekonflikt 

Roller refererer til den adfærd og de krav, der er associeret med et job. De to rolle-stressorer der 

hyppigst er studeret er rolleuklarhed [role ambiguity] og rollekonflikt [role conflict] (Cooper et al., 

2001). Ifølge Kelloway & Day (2005) er der stor evidens for, at de to rolle-stressorer påvirker ansattes 

mentale helbred negativt. 

Rolleuklarhed vil sige, at der er uvished om, hvad der forventes af et job. Dette kan eksempelvis 

opstå, hvis der er for få og upræcise regler for arbejdets udførelse, eller hvis lederne giver for mange 

modstridende oplysninger (Kelloway & Day, 2005). 

- 26 -



Rollekonflikt vil sige, at da ansatte oplever modstridende forventninger fra to eller flere kilder, eksempelvis 

arbejdet og familien (Kelloway & Day, 2005). Familiestress har længe været et selvstændigt 

forskningsområde, men de seneste årtier er der kommet mere fokus på, at arbejdsstress ikke 

kan isoleres fra øvrige aspekter af den enkeltes liv; familien danner baggrund for arbejdsstress, 

mens arbejdet danner baggrund for familiestress. Dette problem er heller ikke blevet mindre af, at 

antallet af kvinder på arbejdsmarkedet er fordoblet de seneste 15 år; hvor de fleste kvinder tidligere 

var hjemmegående, besidder de fleste kvinder nu både forskellige arbejds- og familieroller (Jones et 

al., 2006). Ydermere har teknologiske fremskridt (e-mails, mobiltelefoner mv.) også gjort det sværere 

at adskille rollerne fra hinanden; hvornår har man fri, og hvornår er man på arbejde? Man taler 

i den forbindelse om det grænseløse arbejde (Agervold, 2006). I en meget citeret artikel identificerer 

Greenhaus & Beutell (1985) arbejde-familie konflikter, der kan skabe stress: 

1) Time-based conflict: Tidskravene fra en rolle kan gøre det svært at opfylde kravene i en anden 

rolle. Fx kan krav om overarbejde gøre, at der ikke er tid til at hente børnene i børnehaven. 

2) Strain-based conflict: Belastningerne fra en rolle kan gøre det svært at opfylde kravene til en 

anden rolle. Fx kan en far, der er bange for sit barns sygdom, måske ikke koncentrere sig 100 % 

om sit job. 

3) Behaviour-based conflict: Specifik adfærd krævet fra en rolle kan være uforenelige med en anden 

rolle. Fx forventes en direktør at kunne være aggressiv og ufølsom på jobbet, mens familien 

forventer en varm og følsom mand. 

Ifølge Jones et al. (2006) støtter forskningen generelt op om, at den manglende balance mellem familie 

og arbejde både har negative effekter for individet, i form af dårligt mentalt helbred, og for 

organisationen, i form af mere sygdom og fravær. 

3.2.5 Interpersonelle relationer & ledelsesadfærd 

Dårlige interpersonelle relationer mellem ansatte på arbejdspladsen er ligeledes fundet som værende 

en kilde til stress. Ifølge Kelloway & Day (2005) har forskningen især fokuseret på to former for 

interpersonelle relationer: 

1) Tilstedeværelse af vold, chikane og aggression på arbejdspladsen, hvilket ifølge Kelloway & 

Day (2005) har dramatiske konsekvenser for de ansattes velbefindende. 

2) Mangel på social støtte; flere forfattere (fx Kelloway & Day, 2005; Cooper & Dewe, 2004; Kinicki 

et al., 1996) påpeger, at dette er en helt central variabel. En del forfattere (fx Buelens et 

al., 2006; Cooper et el., 2001; Netterstrøm, 2002) ser dog snarere social støtte som en modere- 

- 27 -



rende variabel end en egentlig direkte stressor. En modererende variabel vil sige en variabel, der 

påvirker retningen og/eller styrken af en relation mellem en afhængig og en uafhængig variabel; 

fx mellem en rolleuklarhed og mentalt helbred (Cooper et al., 2001). 

Endvidere påpeger flere forfattere (fx Cooper et al., 2001; Netterstrøm, 2002; Kelloway & Day, 

2005), at der er fundet sammenhæng mellem dårlig ledelsesadfærd og stressniveau. Dårlig ledelse 

kan være alt fra manglende støtte af de ansatte til dårlig feedback eller forskelsbehandling. 

3.2.6 Karrierebekymringer 

Karriererelaterede faktorer som jobusikkerhed og opfattet over-/underbetaling er også blevet identificeret 

som centrale stressorer (fx Kelloway & Day, 2005; Netterstrøm, 2002). Interessen for opfattet 

over-/underbetaling stammer hovedsageligt fra Siegrist (1996) Effort-Reward Imbalance model, 

der kort sagt siger, at der opstår stress, når belønningerne ikke stemmer overens med den indsats, 

den ansatte yder. Siegrist (1996) arbejder med tre former for belønning, som den ansatte kan modtage 

i arbejdet; løn, anerkendelse og karrieremuligheder. Modellen er bl.a. understøttet af Bosma et 

al. (1998), der i et i studie med over 10.000 respondenter fandt frem til, at folk, der oplever en ubalance 

mellem personlig indsats og belønning, har 2.15 gange så stor risiko for at opleve hjertesygdomme. 

3.2.7 Dårligt fysisk arbejdsmiljø 

Niende og sidste stressor, der kort skal beskrives, er dårligt fysisk arbejdsmiljø. Her refereres eksempelvis 

til for meget uventet støj, ekstreme temperaturer samt dårlig udluftning (fx Cooper et al., 

2001; Kinicki, 1996; Netterstrøm, 2002). Dårlige fysiske forhold kan have alvorlig indflydelse på 

de ansattes fysiske helbred og velbefindende. Det er eksempelvis vist, at støj medfører blodtryksstigning; 

folk der bor i områder med meget trafikstøj, har højere forekomst af hjertesygdomme, højere 

blodtryk og indtager mere nervemedicin end andre (Netterstrøm, 2002). 

Næste afsnit vil introducere den anden synsvinkel; stress er en individtilstand. 

3.3 Stress defineret som en individtilstand 

Hvor ovennævnte synsvinkel kan kaldes et stimulus-baseret syn på stress, så kan denne kaldes respons-baseret, 

da der her er fokus på konsekvenserne af stress (i litteraturen ofte omtalt som 

- 28 -



strains). De respons-baserede definitioner kan især findes inden for medicinsk videnskab, hvor fokus 

er på at diagnosticere og behandle symptomer (Cooper et al., 2001). 

3.3.1 Kritik og forsvar af den anden stressdefinition 

Denne synsvinkel, der definerer stress som en individtilstand, kritiseres præcis som det første syn 

for at ignorere selve stressprocessen. Ud fra en S (stimuli) – O (organisme) – R (respons) tankegang 

fokuseres der kun på én komponent af stressprocessen – nemlig responsen (Cooper et al., 2001). 

Denne kritik stammer fra det tredje syn på stress, der modsat de to første ser på hele stressprocessen, 

da antagelsen er, at man ikke kan kalde en stimulus for stressende eller respons for en stressrespons, 

medmindre man undersøger de to i relation til hinanden (fx Cooper et al., 2001; Lazarus, 

1999). 

Netterstrøm (2002: 16) imødegår dog kritikken ved at påpege, at det ikke altid er muligt at undersøge 

O’et i S-O-R tankegangen (organismen) – eksempelvis ved bevidstløse personer – hvorfor det i 

den medicinske videnskab er ”mere formålstjenligt at definere stress som en belastningstilstand 

[læs respons], uanset om den opleves som værende ubehagelig eller ej”. Da afhandlingen delvist vil 

have udgangspunkt i det respons-baserede syn, vil de centrale områder inden for dette syn blive beskrevet 

i de følgende to underafsnit. 

3.3.2 Hans Selyes teorier 

Under det respons-baserede syn er især Hans Selye en pioner (fx Cooper & Dewe, 2004; Lazarus, 

1999; Cooper et al., 2001). Selye (1976) mener at kunne bevise, at stress altid udløser én af to fysiologiske 

reaktioner i menneskets krop; en fight-or-flight respons. Enten tager vi kampen op mod 

stressorerne, eller også flygter vi passivt fra dem. Denne fysiologiske respons styres af vores sympatiske 

nervesystem, der bl.a. igangsætter stigende hjertebanken, forhøjet blodtryk og svedige hænder, 

der derved gør os klar til handling. Denne umiddelbare stressreaktion – også kaldt akut stress – 

er en sund, nødvendig og uproblematisk reaktion på forhold i omgivelserne, men hvis vi udsættes 

for den samme stressor i længere perioder, så er denne respons kun første step i en kæde af begivenheder, 

som Selye (1976) kalder the general adaption syndrome (GAS). Ifølge denne teori vil 

kropsressourcerne langsomt forringes, når en person gentagne gange udsættes for den samme stressor 

(man taler om, at stressen bliver kronisk), og til sidst vil personen være meget sårbar over for 

sygdomme, da vedkommendes fysiologiske ressourcer er udtømte. Bemærk at kronisk stress øger 

risikoen for en række sygdomme, men ikke er en sygdom i sig selv. 

- 29 -



Hans Selye er ligeledes kendt for hans teori om positiv og negativ stress (eustress og distress). Selyes 

(1976) antagelse er, at stress ikke nødvendigvis er negativt, men at et vist niveau af stress er 

nødvendigt for motivation, vækst, udvikling og forandring. Selye antager, at distress er sundhedsskadeligt, 

mens eustress er foreneligt med godt helbred. Denne hypotese er dog forblevet både uklar 

og omstridt, og selvom der har været bred interesse om emnet, har man endnu ikke kunnet empirisk 

be- eller afkræfte påstanden (Lazarus, 1999). 

I det følgende afsnit vil der blive redegjort for de centrale stresssymptomer, da viden herom skal 

bruges i specialets metodeafsnit. 

3.3.3 Stresssymptomer 

De centrale fysiske, psykologiske og adfærdsmæssige symptomer vil kort blive beskrevet i det følgende. 

Af fysiologiske belastninger er der fundet både mindre somatiske symptomer samt mere alvorlige 

forhold. Ifølge Netterstrøm (2002) kan eksempler på mindre psykosomatiske symptomer være indre 

uro, rysten på hænderne, koldsved på panden & hjertebanken. Dette er de typiske stresssymptomer, 

når vi bliver udsat for en akut forskrækkelse eller anden voldsom begivenhed. Hvis stressen fortsætter 

over en længere periode, opstår der ifølge Netterstrøm (2002) kroniske stresssymptomer; helt i 

tråd med Selyes (1976) GAS teori. Man vil i så fald kunne opleve symptomer som hovedpine, 

svimmelhed, fordøjelsesproblemer, mavesmerter, manglende sexlyst, dårligere nattesøvn, muskelspændinger 

i nakke og skuldre, nedsat appetit samt forhøjet puls og blodtryk. Endvidere kan længerevarende 

stress forringe immunforsvaret og derved forværre allerede eksisterende sygdomme; højt 

blodtryk, migræne, epilepsi og astma kan forværres, folk med tendens til mavesår kan får tilbagefald, 

og folk med forsnævrede kranspulsårer kan opleve flere smerter i hjertet (Netterstrøm 2002). 

Der synes at være generel accept af de ovenfor nævnte fysiologiske symptomer (fx Kelloway & 

Day, 2005; Milsted, 2006; Cooper et al., 2001; Kinicki et al., 1996). 

Af psykologiske belastninger nævner Netterstrøm (2002) irritabilitet, uro og rastløshed som de første 

psykiske symptomer ved stress. Endvidere kan det medføre træthed, hukommelses- og koncentrationsbesvær, 

ligesom mange også bliver drænet for følelser. Flere forfattere (fx Cooper et al., 

2001; Kelloway & Day, 2005; Buelens et al., 2006; Milsted, 2006) rapporterer ydermere, at stress 

er forbundet med depression, angst og udbrændthed, mens jobtilfredshed og jobinvolvering korrelerer 

negativt med stress. 

- 30 -



De adfærdsmæssige belastninger kan, ifølge Cooper et al. (2001), inddeles i to brede kategorier; 

dem der har betydning for organisationen, og dem der har betydning for individet. De hyppigste organisatoriske 

belastninger er øget fravær, lavere produktivitet og større medarbejderudskiftning, 

mens der, af adfærdsmæssige belastninger for individet, kan nævnes øget forbrug af alkohol, medicin, 

kaffe og rygning (fx Cooper et al., 2001; Kelloway & Day, 2005; Netterstrøm, 2002). 

Næste afsnit vil introducere tredje og sidste synsvinkel; stress er et forhold mellem omgivelser og 

individ. 

3.4 Stress defineret som et forhold mellem omgivelser og individ 

Det sidste syn på stress kan ifølge Cooper et al. (2001) inddeles i en interaktionel og en transaktionel 

vinkel. Fælles for de to synsvinkler er, at de fokuserer på forholdet mellem omgivelserne og individet 

og mener, at stress opstår i dette samspil. 

3.4.1 Stress som en interaktion 

Størstedelen af den forskning, der er foretaget inden for arbejdsstress, har taget udgangspunkt i det 

interaktionelle syn (Cooper et al., 2001). Dette syn mener modsat de to ovenfor nævnte ikke, at 

stress kan ses som én separat komponent (en stimulus eller en respons). Derimod antages det, at 

stress bør forstås som selve interaktionen mellem miljømæssige stimuli og individers responser (ofte 

kaldt stressor-strain relationer). Den interaktionelle forskning har haft fokus på at måle statistiske 

korrelationer mellem forskellige komponenter i stressprocessen (Cooper & Dewe, 2004). Det interaktionelle 

syn har, udover at demonstrere relationer mellem forskellige kategorier af stimuli og responser, 

ligeledes brugt meget tid på at udforske, hvorledes modererende variable kan påvirke denne 

relation, i et forsøg på at belyse de individuelle forskelle i stressprocessen (Cooper et al., 2001). 

Af eksempler på variable, der modererer stressor-strain relationen, kan nævnes negativ affektivitet 

(en prædisposition for at erfare lavt selvværd og negative følelsestilstande), locus of control (graden 

hvorved en person tager ansvar for sin adfærd og sine handlinger) social support (social støtte som 

allerede er blevet nævnt i Karaseks (1979) udvidede model), hardiness (en personlighed karakteriseret 

ved en blanding af indre kontrol samt det at personen søger udfordringer og har et dybt og 

målrettet engagement) Type A behaviour pattern samt alder & køn (fx Cooper & Dewe, 2004; Kinicki 

et al., 1996; Buelens et al., 2006). 

- 31 -



3.4.2 Fordele og ulemper ved den interaktionelle definition 

Selvom det interaktionelle syn i højere grad har fokus på hele stressprocessen, er det alligevel blevet 

kritiseret, fordi det ikke udforsker stressprocessen nok. Der forsøges ganske vist via de modererende 

variable at forklare, hvorfor folk reagerer forskelligt på samme stressorer, men det belyses ikke, 

hvilke psykologiske mekanismer der er i spil i stressprocessen (Lazarus, 1999). For det andet er der 

den ulempe, at de statistiske analyser (ofte korrelationer) kun fortæller om sandsynligheder for 

sammenhæng og reelt ikke afslører kausalitet (Cooper et al., 2001). 

Forskningen inden for det interaktionelle perspektiv har dog alligevel bidraget med nyttig viden om 

eksempelvis individuelle forskelle, og mange forskere har derfor også valgt at arbejde videre ud fra 

dette framework, til trods for at de på det teoretiske niveau accepterer den transaktionelle forståelse, 

der skal beskrives i næste afsnit (fx Cooper et al., 2001; Cooper & Dewe, 2004). 

3.4.3 Stress som en transaktion 

Det transaktionelle syn har modsat det interaktionelle netop fokus på at forklare de psykologiske 

mekanismer i stressprocessen og ikke blot de statistiske relationer mellem variable (Lazarus, 1999). 

Den dominerende person inden for dette syn er den amerikanske psykolog Richard Lazarus, og som 

det hævdes af blandt andre Cooper & Dewe (2004) og Brief & George (1995), er hans forskning 

toneangivende inden for stressforskningen. 

Lararus (1995: 3) kalder sit syn for “a transactional, process, contextual, and meaning-centered 

approach to stress”. ‘Transaktion’ refererer til relationen mellem individet og omgivelserne, og Lazarus 

antagelse er, at stress opstår i dette samspil. Summen af denne relation er større end enkeltelementerne 

alene, hvorfor det ifølge Lazarus ikke giver mening at tale om enkeltelementerne hver 

for sig. ‘Proces’ refererer til, at den psykologiske tilstand forandres over tid og kontekster (Lararus, 

1995). Stress ligger derfor hverken i individet eller omgivelserne, men i den kontinuerlige proces 

der involverer, at individet transagerer med omgivelserne, laver appraisals og forsøger at cope med 

omgivelserne (Lazarus 1999). I figur 3.2 er det forsøgt at skitsere Lazarus’ stress-model: 

- 32 -



Figur 3.2: Lazarus’ stress-model 

Miljø (M) 

Krav 

≠ 

Individ (I) 

Ressourcer 

Primær appraisal 

Skade/tab – trussel – udfordring 

Sekundær appraisal 

copingmuligheder 

M=I (fit) 

Coping aktiviteter 

M≠I (misfit) 

Stress-sygdom 

Kilde: Frit efter Lazarus (1999); Lazarus & Folkman (1984) 

3.4.4 Fordele og ulemper ved den transaktionelle definition 

Fordelen ved den transaktionelle model er, modsat den interaktionelle, at den er i stand til at forklare 

individuelle forskelle i stressreaktioner ved at fokusere på selve stressprocessen (Cooper et al., 

2001). Ulempen er dog, at Lazarus slet ikke beskæftiger sig med at identificere forhold, under hvilke 

folk generelt er stressede, som den stimulus-baserede og den interaktionelle synsvinkel netop gør 

det (Brief & George, 1995). Det er dog synspunktet i denne afhandling, at alle synsvinklerne bidrager 

til en bedre forståelse af stress, hvorfor de her vil blive set som komplementære frem for konkurrerende. 

3.4.5 Lazarus’ stressteori 

Modellen antager kort fortalt, at en transaktion mellem individets ressourcer og omgivelsernes krav 

er af afgørende betydning for, om der opstår arbejdsstress. Lazarus & Folkmans (1984) stressmodel 

blev oprindeligt udviklet til at forklare almindelig stress, men i Lazarus artikel fra 1995 viderefører 

han modellens teoretiske antagelser til ligeledes at gælde arbejdsstress. Hvis et individ vurderer 

et mismatch i samspillet mellem egne ressourcer og omgivelsernes krav, opstår der stressreaktioner. 

Denne vurdering [appraisal] indebærer ifølge Lazarus (1999) 2 processer; en primær vurderingsproces 

hvor misforholdet mellem krav og ressourcer registreres, og en sekundær vurderings- 

- 33 -



proces hvor individet ser på hvilke coping-muligheder, det har. Hvis der fortsat er mismatch efter de 

2 vurderingsprocesser, vil individet opleve stress. Lazarus definerer stress som: 

“A particular relationship between the person and the environment that is appraised by the 

person as taxing or exceeding his or her resources and endangering his or her well-being” 

(Lazarus & Folkman 1984: 19). 

Der vil i det følgende blive redegjort for modellens enkeltelementer. 

3.4.5.1 Miljø- & individvariable 

De første to elementer i modellen er miljø og individ. Den miljømæssige variabel, der oftest tales 

om i forbindelse med stressprocessen, er krav. Krav består af implicit eller eksplicit pres fra miljøet; 

arbejdspladsen stiller eksempelvis krav og forventninger til, at man udviser koncentration, hukommelse, 

ansvar, selvstændighed og energi. Mange af disse krav bliver siden internaliseret, så det kan 

være svært at afgøre, om presset kommer indefra eller udefra (Lazarus, 1999). 

Lazarus (1999) nævner endvidere tre centrale individvariable, som miljøet interagerer med: 

1. Mål og målhierarkier: Alle mennesker besidder en række mål, og det er kun hvis disse er på 

spil, at der kan opstå stress. 

2. Forestillinger om selvet og verden: Alle mennesker har en opfattelse af sig selv og sin plads i 

miljøet. Denne forestilling former forventningerne til, hvad der vil ske under et møde med omgivelserne, 

hvad vi håber og frygter, og derved hvordan vi vil reagere følelsesmæssigt på det 

endelige resultat. 

3. Personlige ressourcer: De personlige ressourcer har indflydelse på, hvor gode vi er til at håndtere 

de krav, der stilles af miljøet. De personlige ressourcer indbefatter eksempelvis intelligens, 

penge, sociale færdigheder, uddannelse, støtte fra familie og venner, tiltrækkende udseende, 

godt helbred og så videre. 

3.4.5.2 Appraisal & coping 

De resterende elementer i modellen er appraisal og coping. Hvis der opleves et mismatch mellem 

miljømæssige krav og egne ressourcer, vil individet foretage en evaluering af forholdet. Mismatchet 

kan føre til stress, hvis det truer vigtige målsætninger eller kommer på tværs af betydningsfulde personlige 

forventninger. Lazarus kalder denne subjektive evaluering for appraisal, og netop dette begreb 

bruger Lazarus til at forklare individuelle forskelle i stressprocessen. Appraisals betegner både 

- 34 -



en række kognitive, bevidste eller ubevidste, handlinger samt resultatet af denne proces. Lazarus 

skelner mellem to former for appraisal; primær og sekundær (Lazarus, 1999). 

Primær appraisal 

I den primære appraisal vurderes det, om mismatchet mellem krav og ressourcer er værd at være 

opmærksom på og mobilisere sig i forhold til eller ej. Her tillægger individet situationen en subjektiv 

mening, og hvis individet vurderer, at konfrontationen står i relation til en bestemt målforpligtelse, 

vil individet stoppe op, fordi der så foreligger et potentiale for 1) skade/tab, 2) trussel, eller 3) 

udfordring. Skade/tab refererer til skade, der allerede er sket, trussel refererer til skader, der sandsynligvis 

vil indtræffe i fremtiden, mens udfordring refererer til vanskeligheder, der kan overvindes 

og derved afføde en gevinst. Hvilken af de tre typer stress man oplever, afhænger helt af den enkeltes 

appraisal (Lazarus 1999). Udfordring kan minde om det Selye (1976) kalder eustress, da det kan 

motivere og udvikle (eustress blev beskrevet i afsnit 3.3.2). 

Sekundær appraisal 

Om en situation opleves som en trussel mod individets velbefindende eller snarere en udfordring 

afhænger af, hvilke coping-/handlemuligheder personen råder over. Denne vurdering kaldes den 

sekundære appraisal, hvor individet mere eller mindre bevidst overvejer mulige copingstrategier 

(Lazarus 1999). Coping defineres i Lazarus & Folkman (1984: 141) som: 

“The cognitive and behavioral efforts a person makes to manage demands that tax or exceed 

his or her personal resources” (Lazarus & Folkman, 1984: 141). 

Den sekundære appraisal udgør ikke coping, men er blot en evaluering af copingmulighederne. 

Empirisk er det dog meget vanskeligt at skelne mellem de to begreber. Endvidere bør det bemærkes, 

at den sekundære vurdering ikke nødvendigvis først finder sted, når den primære vurdering har 

fundet sted, og den primære vurdering foregår heller ikke uafhængigt af den sekundære. De bør opfattes 

som dele af en samlet proces (Lazarus, 1999). 

Nogle personer vil være mere tilbøjelige til at føle sig udfordret end andre, og ligeledes vil nogle 

situationer generelt være mere truende end andre. Det er dog i enhver transaktion en kombination af 

miljø- og personvariable, der afgør, hvorvidt der er tale om en trussel (distress) eller en udfordring 

(eustress) (Lazarus, 1999). 

Coping 

Lazarus & Folkman (1984) skelner mellem copingstrategier, der er rettet mod at lette selve den fysiske 

og psykiske stressreaktion, og copingstrategier der er rettet mod en ændring af den stressfremkaldende 

situation; hhv. emotionsfokuseret og problemfokuseret coping. Uanset formen er formålet 

- 35 -



med coping den samme: At udligne ubalancen mellem krav og ressourcer og derved forhindre 

stress. 

Hvis en person vurderer, at stressbetingelserne er kontrollerbare, vil vedkommende benytte problemfokuseret 

coping. Personen vil her forsøge at klargøre problemet og finde alternative løsninger. 

Hvis en person derimod vurderer, at stressbetingelserne er uforanderlige, vil vedkommende benytte 

emotionsfokuseret coping. Personen vil her forsøge at få styr på de følelsesmæssige reaktioner, som 

stressbelastningen har udløst. Dette kan ske ved at rette sin opmærksomhed mod andre ting, distancere 

sig mentalt eller genfortolke situationen på en mere positiv måde (Lazarus, 1995). De to copingstrategier 

kan nemt optræde samtidigt, men uden at have vurderet konteksten kan man ikke sige, 

at den ene er bedre end den anden (Lazarus, 1999) 

Individet vil kun opleve stresssygdomme, hvis der efter de to appraisals fortsat eksisterer et misfit 

mellem krav og ressourcer. Eksempelvis vil en arbejdsopgave, der vurderes truende i den primære 

appraisal, ikke føre til stress, hvis vedkommende i den sekundære appraisal vurderer, at der er ressourcer 

til at cope med situationen (Lazarus, 1999). 

Det følgende afsnit vil se på, hvorledes de forskellige synsvinkler har operationaliseret stress. 

3.5 Operationalisering af stress 

Hvordan stress bør operationaliseres er et spørgsmål, der vil blive besvaret meget forskelligt, afhængigt 

af hvilket syn på stress man har. Hvis man kigger den danske stresslitteratur igennem for 

standardiserede spørgeskemaer, støder man i hvert fald på flere forskellige forsøg: 

1) Christiansen et al. (2005: 165) præsenterer eksempelvis et spørgeskema, der mest er præget af 

det stimulus-baserede syn på stress. Eksempelvis spørger de til stressorerne arbejdskrav og arbejdspres 

på følgende måde: ”Kræver arbejdet ofte, at du skal huske mange ting?” og ”Sker det 

ofte, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver?”. 

2) Netterstrøm (2002: 23) præsenterer derimod et spørgeskema, der tydeligvis er præget af det respons-baserede 

syn på stress: ”Får du hyppigere småskavanker såsom hovedpine, forkølelsessymptomer 

eller lignende?” eller ”Bliver du hurtigere træt eller udmattet?”. 

Som allerede nævnt har begge disse operationaliseringer af stress en række mangler. Lazarus (1990) 

påpeger, at de spørgeskemaer der spørger til stressorer – fx Christiansen et al.’s (2005) – ofte ikke 

tager højde for individuelle forskelle; eksempelvis fører et højt arbejdspres ikke nødvendigvis til 

stress, det afhænger af, om individet vurderer stressoren som en trussel eller en udfordring. Endvidere 

kritiserer Lazarus (1990) de spørgeskemaer, der inkluderer spørgsmål om symptomer – fx Net- 

- 36 -



terstrøms (2002) – da de ikke måler selve stressniveauet, men derimod de sygdomme som stress har 

medført. Lazarus (1990) stiller sig spørgende over for, om sådanne spørgeskemaer overhovedet måler 

stress; at man ”hurtigere bliver træt eller udmattet” kan naturligvis skyldes stress, men det kan 

for så vidt lige så godt skyldes, at man fx er blevet overvægtig. 

Lazarus bedste bud på et spørgeskema, udformet til at måle stress, blev udviklet i de sene 1970’ere 

og blev kaldt The Hassles Scale (Lazarus, 1990). I spørgeskemaet bliver respondenterne bedt om at 

indikere: 

1) Hvorvidt forskellige kilder til stress optræder; fx ”your work load” og ”your child(ren)”. 

2) Hvor voldsom den stressfulde kilde opleves på en 3 punkt skala. 

Lazarus (1990) påpeger, at spørgeskemaet mangler vigtig information om både appraisal og coping 

processerne, men at det giver information om individuelle variationer i vurderet stress. Bemærk at 

The Hassles Scales er lavet til at måle stress generelt, ikke arbejdsstress. 

3.6 Specialets forståelse af stress 

Denne afhandlings forståelse og operationalisering af arbejdsstress kommer til at bygge på lidt fra 

alle tre synsvinkler, da det vurderes hensigtsmæssigt at se synsvinklerne som komplementære frem 

for konkurrerende. I kapitel 5 vil det nøje blive diskuteret, hvorledes arbejdsstress operationaliseres 

i denne afhandling, men de helt overordnede tanker skal kort præsenteres her. 

Denne afhandlings empiriske undersøgelse vælger at have to vinkler på arbejdsstress: 

1. Man kan have en subjektiv holdning til, om arbejdet er stressende [betegnes fremover som opfattet 

stress]. 

2. Man kan udvise forskellige stresssymptomer [betegnes fremover som hhv. psykiske og fysiske 

stresssymptomer]. 

Den første vinkel er inspireret af den stimulus-baserede og den transaktionelle synsvinkel, mens den 

anden vinkel er inspireret af den respons-baserede synsvinkel. 

Ad 1: Opfattet stress: For at undersøge, om de ansatte oplever arbejdet som stressende, vil der tages 

udgangspunkt i de ni beskrevne stressorer (den stimulus-baserede synsvinkel), da disse synes centrale 

i forudsigelsen af arbejdsstress. Der vil dog ikke blot blive spurgt til deres tilstedeværelse, men 

derimod om respondenterne oplever dem som problematiske, da stress ifølge Lazarus er en subjektiv 

vurdering (den transaktionelle synsvinkel). 

Ad 2: Psykiske og fysiske stresssymptomer: Der vil ligeledes blive spurgt til respondenternes stresssymptomer 

(den respons-baserede synsvinkel), da stresssymptomer ifølge flere (fx Netterstrøm, 

- 37 -



2002; Lazarus, 1999; Selye, 1976) ikke er identiske med opfattet stress; stresssymptomer er derimod 

en konsekvens af, at en person i gennem længere tid har oplevet belastninger (opfattet stress) 

(Selye, 1976). 

3.7 Opsamling på Arbejdsstress 

Kapitlet har redegjort og diskuteret tre forskellige vinkler på arbejdsstress: 

1) Stress defineret som faktorer i omgivelserne, der påvirker individet (stressorer). 

2) Stress defineret som en individtilstand (symptomer). 

3) Stress defineret som det interaktionelle/transaktionelle forhold mellem omgivelser og individ. 

Da de tre synsvinkler synes at have forskellige fordele og ulemper, vælger denne afhandling at se 

dem som komplementære frem for konkurrerende. I afhandlingens empiriske analyse vil der derfor 

både blive målt opfattet stress, der er inspireret af det stimulus-baserede og det transaktionelle syn, 

samt psykiske og fysiske stresssymptomer, der er inspireret af det respons-baserede syn. 

- 38 -



Kapitel 4: Teorimodel & hypoteser 

Med udgangspunkt i kapitel 2 og 3 vil det følgende kapitel opstille en begrebsmæssig model, der 

forsøger at samle de to teoretiske kapitler og samtidig danner grundlag for den empiriske analyse. 

Formålet med modellen er, at den skal kunne bruges til at forklare sammenhængen mellem organisatorisk 

commitment og stress. Med udgangspunkt i denne model og tidligere empiri om organisatorisk 

commitment og arbejdsstress opstilles de konkrete hypoteser. 

4.1 Tidligere studier om organisatorisk commitment og arbejdsstress 

Som nævnt allerede i kapitel 1 og 2 er der generelt ikke enighed om, hvorledes organisatorisk 

commitment og arbejdsstress er forbundet. Hvor nogle forfattere mener, at organisatorisk commitment 

er godt for de ansattes helbred (fx Bratton & Gold, 1999), mener andre (fx Lazarus, 1999), at 

organisatorisk commitment kan føre til mere stress. 

Det er denne afhandlings påstand, at en del af denne forvirring kan forklares ud fra, at de forskellige 

empiriske studier, der har set på sammenhængen mellem OC og stress, har operationaliseret og målt 

både OC og stress på forskellige måder. Dette kan sandsynligvis forklare en del af de inkonsistente 

resultater, da de forskellige commitment-komponenter givetvis samvarierer forskelligt med forskellige 

stressdefinitioner. 

Sørger man efter empiriske studier, der har sammenlignet OC og stress, synes denne påstand at være 

plausibel 5 ; nogle forskere har operationaliseret og målt OC som et endimensionalt begreb (fx 

Begley & Czajka, 1993; Hunter & Thatcher, 2007), mens andre har målt OC som et flerdimensionalt 

begreb (fx Cohen, 1999; Iverson & Buttigieg, 1999; Reilly & Orsak, 1991). Endvidere er der 

stor forskel på operationaliseringen og målingen af stress; i Iverson & Buttigiegs (1999) studie måles 

stress ud fra psykiske stresssymptomer, i Cohens (1999) ud fra fysiske stresssymptomer, mens 

Reilly & Orsak (1991: 317) måler stress ved direkte at spørge: ”My job is extremely stressful”. 

Det er afhandlingens formål at kaste lys over denne forvirring ved at opstille en generel model, der 

kan forklare den præcise sammenhæng mellem de forskellige commitment-komponenter og forskellige 

definitioner på stress. Modellen skal ses som et forsøg på at lave et samlet framework for OC 

og stress. 

5 Der er søgt på ’commitment stress’ i følgende databaser: Web of Science, Emerald, J-stor, Business Source Complete 

samt søgemaskinen Google Scholar. 

- 39 -



4.2 Afhandlingens teorimodel 

Formålet med dette afsnit er at opstille en begrebsmæssig model og på baggrund heraf en række hypoteser, 

der kan være med til at forklare den præcise sammenhæng mellem de forskellige commitment-komponenter 

og forskellige stressdefinitioner. Modellen er vist nedenfor og er inspireret af 

hhv. Meyer et al.’s (2002) model vist i figur 2.1, Lazarus’ (1999) model vist i figur 3.2 samt Selyes 

(1976) GAS-teori omtalt i afsnit 3.3.2. 

Figur 4.1: Afhandlingens teorimodel 

Affective 

Commitment 

Continuance 

Low Alternatives 

Continuance 

High Sacrifice 

Normative 

Commitment 

Opfattet stress 

Tid 

Psykiske stresssymptomer 

Fysiske stresssymptomer 

Kilde: Frit efter Meyer et al. (2002); Lazarus (1999); Selye (1976) 

Ifølge Meyer et al.’s (2002) model (figur 2.1) påvirker hhv. affective, continuance og normative 

commitment helbred og velbefindende, med en direkte kausal pil fra hver af komponenterne mod 

helbred. Teorimodellen ovenfor ser i overensstemmelse med Meyer et al.’s (2002) model commitment-komponenterne 

som de uafhængige/prædeterminerede variable og stress som de afhængige/postdeterminerede 

variable. Det vil sige, at værdien af de prædeterminerede variable er bestemt 

uden for modellen, mens værdierne for de postdeterminerede variable bestemmes af modellen. 

Der er dog valgt at arbejde med fire commitment-komponenter, da teorimodellen ovenfor i overensstemmelse 

med McGee & Ford (1987) opdeler continuance commitment i to underdimensioner; 

continuance commitment low alternatives og continuance commitment sigh sacrifice (se evt. afsnit 

2.7.2). Bemærk at Meyer & Herscovitch (2001) påpeger, at der ikke er tale om fire komponenter i 

stedet for tre, men derimod blot en opdeling af den ene komponent/continuance commitment i to 

dimensioner. I denne afhandling vil de fire begreber dog – for nemheds skyld – alligevel blive omtalt 

som de fire komponenter. 

Der er to grunde til, at der vælges at arbejde med fire komponenter frem for tre: For det første fordi 

flere forfattere (fx Somer, 1993; Hackett et al., 1994) efterfølgende har støttet op om, at der ér fire 

- 40 -



komponenter, og for det andet fordi det kan være interessant at undersøge, om de to dimensioner af 

continuance commitment relaterer sig forskelligt til stress. En faktoranalyse vil i den empiriske del 

undersøge, om der er rationale for denne opdeling, eller om modellen skal laves om, således at der 

kun er tre komponenter. 

Som det ses af teorimodellen i figur 4.1, forventes der ikke at være en direkte sammenhæng mellem 

commitment-komponenterne og stresssymptomer, men kun en indirekte, da opfattet stress forventes 

at fungere som en medierende variabel mellem commitment-komponenterne og stresssymptomerne. 

Med udgangspunkt i figur 4.2 skal det kort uddybes, hvad der menes med en medierende sammenhæng: 

Figur 4.2: Forskellige typer af sammenhæng 

Direkte Modererende Medierende 

A 

C 

A 

C 

A B C 

B 

Kilde: Frit efter Baron & Kenny (1986)---- 

Baron & Kenny (1986) forklarer, at man overordnet kan tale om tre typer af sammenhæng: 1) Direkte; 

2) Modererende; 3) Medierende. Den første figur antager en direkte sammenhæng mellem A 

og C, den anden antager, at B påvirker styrken af sammenhængen mellem A og C, mens den tredje 

antager, at B lægger sig tidsmæssigt imellem A og C og derved er ansvarlig for sammenhængen 

mellem A og C; i den medierende model påvirker A derved kun C indirekte (Baron & Kenny, 

1986). Overføres figur 4.1 til 4.2, vil A = commitment-komponenterne, B = opfattet stress og C = 

stresssymptomerne. 

Grunden til at teorimodellen opererer med opfattet stress som en medierende variabel er, at opfattet 

stress forventes at komme tidsmæssigt imellem årsags- og effektvariablene; commitmentkomponenterne 

forventes ikke direkte at skabe/hindre stresssymptomer, men derimod forventes de 

at påvirke de ansattes vurdering af arbejdspladsen (læs opfattet stress) og derigennem stresssymptomer. 

Rationalet for denne medierende/tidsmæssige sammenhæng stammer bl.a. fra Lazarus’ 

(1999) og Selyes (1976) teorier; i Lazarus’ (1999) model (figur 3.2) ses det, at stresssygdomme (og 

derved stresssymptomer) først opstår, hvis der er et mismatch mellem individet og omgivelserne 

(læs opfattet stress), ligesom Selye (1976) påpeger, at kropsressourcerne først forringes (og skaber 

- 41 -



stresssymptomer), når en person gentagne gange udsættes for en stressor (læs opfattet stress). Dette 

fører til afhandlingens første hypotese: 

H 1 

Opfattet stress fungerer som en medierende variabel mellem organisatorisk commitment og 

stresssymptomer. 

Selve analysen i kapitel 7 vil undersøge, om der er rationale for dette medierende forhold, eller der i 

virkeligheden blot er tale om en direkte sammenhæng mellem commitment-komponenterne og 

stresssymptomer. Viser det sig, at hypotesen holder, kan modellen bruges til at forklare, hvorfor flere 

studier (fx Cohen, 1999; Iverson & Buttigieg, 1999) kun finder meget små og ofte insignifikante 

sammenhænge mellem OC og stress – forklaringen er, at de operationaliserer stress ud fra stresssymptomer, 

der kun indirekte er påvirket af OC. 

4.3 Hypoteser 

I det følgende vil afhandlingens øvrige fire hypoteser omhandlende de forventede sammenhænge i 

modellen blive opstillet. Dette vil ske med udgangspunkt i to metaanalyser (Mathieu & Zajac, 1990; 

Meyer et al., 2002) suppleret med udvalgte empiriske studier, der har undersøgt de forskellige 

commitment-komponenter over for stress. Den relevante empiri er fundet ved at søge på en lang 

række forskellige søgeord 6 samt centrale referencer i databaserne Web of Science, Emerald, J-stor, 

Business Source Complete samt søgemaskinen Google Scholar. Derefter er artiklerne skimmet 

igennem, og de, der syntes mest relevante for ovenstående model, er udvalgt og i det følgende brugt 

til at opstille hypoteserne ud fra. 

4.3.1 Forventet sammenhæng mellem affective commitment og stress 

Affective commitment refererer jf. kapitel 2 til, at man er knyttet til sin organisation, fordi man er 

enig med målene og værdierne i organisationen, dvs. man ønsker at bibeholde sin ansættelse i organisationen 


Som beskrevet i afsnit 2.4.1.1 antages affective commitment på det teoretiske plan at påvirke de ansattes 

helbred og herunder stress i positiv retning. Om sammenhængen skriver Meyer & Allen 

(1997: 37), at der forventes ”personal benefits of strong affective commitment – if for no other reason 

than it ’feels better’ to work in an environment about which one feels positively”. Selvom empi- 

6 Søgt på ’Meyer Allen Commitment Stress’; ’Affective Commitment Stress’; ’Continuance Commitment Stress’; ’Normative 

Commitment Stress’; ‘Continuance Commitment Low Alternatives Stress’; ‘Continuance Commitment High Sacrifice 

Stress’. 

- 42 -



rien ikke har vist 100 % konsistente resultater (fx Begley & Czajka, 1993; Hunter & Thatcher, 2007 

vs. Reilly, 1994; Irving & Coleman, 2003), afslører de to metaanalyser (Mathieu & Zajac, 1990; 

Meyer et al., 2002), at de fleste studier har fundet negative korrelationer mellem affective commitment 

og stress, hvilket leder til følgende forventede sammenhæng: 

H 2 

Ansatte, der scorer højt i affective commitment, scorer lavt i opfattet stress, hvilket indirekte 

gør, at de oplever færre stresssymptomer. 

4.3.2 Forventet sammenhæng mellem continuance commitment og stress 

Continuance commitment refererer jf. kapitel 2 til, at man er knyttet til sin organisation, fordi der er 

for mange omkostninger forbundet med at forlade den, dvs. man er nødt til at bibeholde sin ansættelse 

i organisationen (Meyer & Allen, 1991). Som tidligere nævnt er der to forskellige typer af omkostninger; 

hhv. manglende alternative beskæftigelsesmuligheder [continuance commitment low 

alternatives] og oparbejdede tab ved at forlade organisationen [continuance commitment high 

sacrifice]. 

Som beskrevet i afsnit 2.4.2.1 er der ikke samme positive forventninger til continuance commitment, 

som der er til affective commitment; continuance commitment forventes at påvirke de ansattes 

helbred og herunder stress negativt eller meget svagt (Meyer & Allen, 1991). Denne forventning 

begrundes i, at ansatte, der er continuance committede, muligvis føler sig fanget i organisationen; 

de befinder sig i det, Meyer & Allen (1997: 40) kalder en ”no choice” situation, hvorfor de forventes 

at reagere med vrede og stress. 

På det empiriske plan er dette dog langt fra bekræftet; ganske vist finder Meyer et al. (2002) en positiv 

korrelation i deres metaanalyse, der indeholder fire tidligere studier over continuance commitment 

og stress, men Mathieu & Zajacs (1990) metaanalyse, der indeholder syv andre studier, finder 

derimod en negativ korrelation. Meyer & Allen (1997: 38) lægger da heller ikke skjul på, at der er 

et stort ”need to examine more closely the link between continuance commitment and employee 

well-being”. Bemærk at Mathieu & Zajac (1990) i deres metaanalyse taler om calculative commitment 

og ikke continuance commitment. Disse svarer dog – ifølge Meyer et al. (2002) – i store træk 

til hinanden. 

Denne afhandling vælger at opstille hypoteserne med udgangspunkt i den nyeste metaanalyse: 

H 3 

Ansatte, der scorer højt i continuance commitment low alternatives, scorer også højt i opfattet 

stress, hvilket indirekte gør, at de oplever flere stresssymptomer. 

- 43 -



H 4 

Ansatte, der scorer højt i continuance commitment high sacrifice, scorer også højt i opfattet 

stress, hvilket indirekte gør, at de oplever flere stresssymptomer. 

Meget få studier har set på de to dimensioner af continuance commitment over for stress, som denne 

afhandling gør det, men de få studier, der har gjort det (fx Iverson & Buttigieg, 1999; Cohen, 

1999), rapporterer om stærkere sammenhæng (positive korrelationer) mellem continuance commitment 

low alternatives og stress end mellem continuance commitment high sacrifice og stress, hvorfor 

dette ligeledes forventes i indeværende studie. 

4.3.3 Forventet sammenhæng mellem normative commitment og stress 

Normative commitment refererer jf. kapitel 2 til, at man er knyttet til sin organisation, fordi man 

føler en forpligtelse over for organisationen; man bibeholder sin ansættelse, fordi man skylder organisationen 

at blive (Meyer & Allen, 1991). 

Som beskrevet i afsnit 2.4.3.1 forventes normative commitment ligesom affective commitment at 

influere positivt på de ansattes helbred. Denne forventning begrundes i, at normative commitment 

er et udtryk for, at man er glad for sin organisation; hvis ikke man er glad for sin organisation, vil 

man næppe føle, man skylder den noget. 

Empirisk set er normative commitment den af de tre komponenter, der er klart mindst undersøgt, 

hvorfor de to metaanalyser (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer et al., 2002) heller ikke har set på sammenhængen: 

”there were too few studies to compute a correlation between normative commitment 

and stress”, forklarer Meyer et al. (2002: 37). De få studier, der trods alt er foretaget over normative 

commitment og stress, viser endvidere inkonsistente resultater; Shaffar et al. (2000) finder en negativ 

ikke-signifikant korrelation, Reilly & Orsak (1991) finder en negativ signifikant korrelation, 

mens Iverson & Buttigieg (1999) finder en ikke signifikant positiv korrelation. 

Den femte hypotese opstilles derfor alene ud fra teorien: 

H 5 

Ansatte, der scorer højt i normative commitment, scorer lavt i opfattet stress, hvilket indirekte 

gør, at de oplever færre stresssymptomer. 

Summa summarum: Affective og normative commitment forventes at være positivt for de ansatte, 

mens de to dimensioner af continuance commitment forventes at skabe mere opfattet stress; de enkelte 

commitment-komponenter forventes ikke at påvirke stresssymptomer direkte, men derimod 

indirekte gennem opfattet stress. 

- 44 -



De hypotetiske sammenhænge er illustreret i nedenstående model; en forventet positiv sammenhæng 

(stress stiger i takt med OC) er markeret med + mens en forventet negativ sammenhæng er 

markeret med ÷ 

Figur 4.3: De forventede sammenhænge i teorimodellen 

Affective 

Commitment 

Continuance 


Continuance 


Normative 

Commitment 

H 2 : ÷ 

H 3 : + 

H 4 : + H 5 : ÷ 

+ 

÷ 



+ 


Tid 

Kilde: Frit efter Meyer et al. (2002); Lazarus (1999); Selye (1976) 

4.4 Opsamling på teorimodel & hypoteser 

Indeværende kapitel startede med at argumentere for, at en stor del af inkonsistensen i resultaterne 

fra forskellige studier, der ser på OC og stress, sandsynligvis skyldes, at begreberne defineres og 

måles på forskellige måder. I et forsøg på at skabe et klarere billede af hvordan forskellige commitment-komponenter 

forventes at samvariere med forskellige ”former” for stress, blev der opstillet 

en teorimodel. Modellen antager, at hver af de fire commitment-komponenter påvirker opfattet 

stress direkte, men på forskellig vis, mens de kun indirekte påvirker stresssymptomer. På baggrund 

af tidligere empiriske studier blev afhandlingens fem hypoteser opstillet, der samlet kan ses i tabel 

4.1 nedenfor: 

- 45 -



Tabel 4.1: Afhandlingens hypoteser 

H1 

H2 

H3 

H4 

H5 

De opstillede hypoteser 

Opfattet stress fungerer som en medierende variabel mellem organisatorisk commitment og stresssymptomer. 

Ansatte, der scorer højt i affective commitment, scorer lavt i opfattet stress, hvilket indirekte gør, at de 

oplever færre stresssymptomer. 

Ansatte, der scorer højt i continuance commitment low alternatives, scorer også højt i opfattet stress, 

hvilket indirekte gør, at de oplever flere stresssymptomer. 

Ansatte, der scorer højt i continuance commitment high sacrifice, scorer også højt i opfattet stress, hvilket 

indirekte gør, at de oplever flere stresssymptomer. 

Ansatte, der scorer højt i normative commitment, scorer lavt i opfattet stress, hvilket indirekte gør, at de 


Det næste kapitel vil beskrive afhandlingens respondenter, forskningsdesign samt dataindsamlingsmetode. 

- 46 -



Kapitel 5: Metode 

Ifølge Malhotra & Birks (2007) gennemløber et empirisk studie typisk seks faser: 1) Problemdefinition, 

2) Udvikling af problemtilgang, 3) Udvikling af forskningsdesign, 4) Dataindsamling, 5) Dataanalyse 

samt 6) Præsentation af resultater. Hvor den første og anden fase blev beskrevet i hhv. 

kapitel 1 og 4, vil dette kapitel fokusere på den tredje og fjerde fase; udvikling af forskningsdesign 

– dvs. klarlægning af den metodiske indfaldsvinkel – samt valg af dataindsamlingsmetode. Først er 

det dog nødvendigt at få præciseret respondenterne i undersøgelsen, da indsamlingsmetoden bl.a. er 

valgt på baggrund af disse. 

5.1 Respondenter 

Som nævnt i afsnit 2.7.3 er det altid centralt med en præcis beskrivelse af en undersøgelses respondenter, 

da sammenhængen mellem forskellige variable, eksempelvis organisatorisk commitment og 

arbejdsstress, kan variere, afhængigt af hvilken type af respondenter der spørges, og hvilken kontekst 

de indgår i; der er måske nogle faggrupper, der generelt gerne vil committes, mens andre reagerer 

med stress (Cohen, 1992). Dette afsnit vil derfor beskrive hvilken type respondenter, der deltager 

i denne undersøgelse, samt hvorfor de er udvalgt. 

Respondenterne i dette studie er journalister ansat på TV2s otte regionalstationer i Danmark: 

TV2/Nord, TV2/Østjylland, TV/MidtVest, TV Syd, TV2/Fyn, TV2/Bornholm, TV2 Øst og 

TV2/Lorry. Journalister dækker i denne afhandling både over TV2s almindelige, freelance og 

web/videojournalister, samt de uddannede journalister, der arbejder som studieværter eller reportere. 

Derimod inkluderer det ikke journalistpraktikanter eller ansatte, der udfører teknisk arbejde på 

TV2s regionalstationer. Grunden til, at journalistpraktikanter ikke er medtaget, er, at deres arbejde 

må formodes at variere noget fra en rigtig journalists – de har næppe samme grad af indflydelse og 

kontrol som uddannede journalister. 

Der er hovedsageligt to grunde til, at valget er faldet på journalister: For det første er det nødvendigt 

at finde nogle respondenter, der med stor sandsynlighed er committede, da hele afhandlingen baserer 

sig på at undersøge, hvordan ansatte reagerer på organisatorisk commitment. Organisatorisk 

commitment opstår, som beskrevet i kapitel 1, som en konsekvens af det »gode arbejde«, som 

Agervold (2006: 34) karakteriserer ved ”indflydelse og kontrol, selv at kunne præge sit arbejde, gode 

kollegiale relationer samt et meningsfyldt arbejde hvor man kan lære og udvikle sig”. Valget af 

journalister blev truffet med baggrund i disse tanker; journalister har ifølge Weaver & Wilholt 

- 47 -



(1996) megen indflydelse og kontrol samt gode muligheder for at kunne præge eget arbejde, og da 

forfatterne endvidere påpeger, at der er evidens for, at journalister ser autonomi som en vigtig motivationskilde, 

synes det sandsynligt, at sådanne respondenter er committede. 

Det andet kriterium for udvælgelsen er, at respondenterne skal befinde sig i et travlt arbejdsmiljø, 

da problemstillingen ikke kan testes, hvis ingen af respondenterne udviser stress. Journalister udfører 

det, der af flere (fx Kristensen, 2007; Agervold, 2006; Milsted, 2006) betegnes som det grænseløse 

arbejde, og da der i denne type arbejde er mange pludselige stresssammenbrud (Kristensen, 

2007), synes valget af journalister naturligt. Det grænseløse arbejde kan karakteriseres ved en fleksibel 

arbejdssituation, hvor man kan arbejde hvor og hvornår som helst, og hvor arbejdet defineres i 

form af udførelsen af en bestemt opgave (eller i dette tilfælde deadlines) frem for i form af en fast 

arbejdstid (Agervold, 2006). Som beskrevet i kapitel 1 viser en ny dansk undersøgelse foretaget af 

det Nationale Forskningsinstitut for Arbejdsmiljø da også, at mediefolk er en af de mere stressede 

faggrupper 7 . 

I det følgende afsnit vil det blive beskrevet, hvilken tilgang afhandlingen har til at undersøge problemstillingen. 

5.2 Forskningsdesign 

Et forskningsdesign involverer valg af metodisk indfaldsvinkel til at undersøge problemet. Som illustreret 

i nedenstående figur skelner Malhotra & Birks (2007) overordnet mellem to former for 

forskningsdesign: et konklusivt og et eksplorativt. Der laves et konklusivt design, hvis man ønsker 

at teste specifikke hypoteser og relationer, mens der vælges et eksplorativt design, hvis formålet ikke 

er at komme med konkrete konklusioner, men derimod at skaffe en dyb indsigt og forståelse af et 

fænomen. 

7 http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/Nationale%20Data/3dII/TreDk2_DISCO.aspx?dimension=24&sort=RMean 

- 48 -



Figur 5.1: En klassifikation af forskningsdesigns 

Forskningsdesign 

Eksplorative designs 

Konklusive designs 

Deskriptive designs 

Kausale designs 

Krydssektionelle studier 

Longitudinelle studier 

Kilde: Gengivet efter Malhotra & Birks (2007: 70) 

Konklusive designs er per definition altid kvantitative, mens de eksplorative ofte er kvalitative 

(Malhotra & Birks, 2007). Man kan helt overordnet sige, at de to forskningsdesigns er videnskabsteoretisk 

inspireret af hhv. positivismen og hermeneutikken (Andersen, 2002). Positivismen baserer 

sig på den livsanskuelse, at der eksisterer en objektiv virkelighed, der er struktureret uafhængig af 

menneskets indgriben i den. Sigtet inden for denne videnskabsteoretiske position er at afdække den 

struktur og de universelle love, som verden er underlagt. Omvendt baserer hermeneutikken sig på 

antagelsen om, at virkeligheden er præget af menneskelige forestillinger og handlinger, hvorfor subjektiv 

fortolkning af menneskelige udtryk og handlinger er den eneste måde, hvorpå vi kan opnå 

forståelse af verden (Andersen, 2002). Denne opgave vælger et konklusivt design frem for et eksplorativt, 

da formålet er at teste specifikke hypoteser og sammenhænge; der er derfor udgangspunkt 

i positivismen. Dataanalyser, der arbejder med et konklusivt design, er som nævnt altid kvantitative, 

hvilket også vil være tilfældet i denne afhandling. 

Det skal bemærkes, at afhandlingens undersøgelse ikke betragtes som et casestudie. Et casestudie 

vil ifølge Maaløe (2002) sige: 

”En empirisk undersøgelse, som undersøger et samtidigt fænomen inden for rammen af 

dets eget liv, når grænsefladen mellem fænomen og kontekst ikke er selvindlysende klar, og 

hvor, der bruges mange datakilder” (Maaløe, 2002: 31). 

Havde afhandlingens undersøgelse været en dybdegående analyse af de enkelte regioner/TV2 med 

benyttelse af flere datakilder, havde der været tale om et casestudie, men da dette studie ser journalisterne 

som analyseobjektet – ikke TV2/regionerne – og samtidig kun benytter én datakilde, er der 

ikke tale om et casestudie (Maaløe, 2002). 

- 49 -



Under det konklusive design taler Malhotra & Birks (2007) om to former for analyser; hhv. deskriptive 

og kausale analyser (se figur 5.1). Hvor de deskriptive analyser typisk fokuserer på at give information 

om styrken af sammenhæng mellem variable, fokuserer de kausale designs på at bevise 

cause-and-effect relationer – fx om det er OC, der medfører stress, eller stress der medfører OC. Da 

det ofte er praktisk umuligt at opstille kausale designs, vælger denne afhandling at arbejde videre 

med det deskriptive design. Det gennemgås i det følgende underafsnit, hvorfor det er meget vanskeligt 

at opstille kausale designs. 

5.2.1 Måling af kausalitet 

Hovedmetoden inden for den kausale forskning er eksperimenter; en eksperimentel undersøgelse er 

meget kort fortalt et eksperiment, hvor tilfældigt valgte respondenter inddeles i en eksperimentgruppe 

og en kontrolgruppe. Den eksperimentelle gruppe udsættes derefter for en behandling, hvorefter 

den på et senere tidspunkt sammenlignes med kontrolgruppen, der ikke er blevet udsat for behandlingen. 

Hvis den efterfølgende sammenligning viser en signifikant testeffekt, kan man tale om 

kausalitet. Der er dog en meget vigtig ting, som man skal have for øje ved disse undersøgelser, 

nemlig det som kaldes tredjevariable [extraneous variables]. For at kunne snakke om kausalitet, er 

det nemlig nødvendigt, at der er kontrol med alle øvrige variable, der kan tænkes at spille ind mellem 

behandlingen og det endelige resultat (Malhotra & Birks, 2007). 

Der er flere problemer forbundet med eksperimentelt at ville teste, om OC (uafhængig variabel) fører 

til mere eller mindre stress (afhængig variabel). For det første er det meget vanskeligt at udvælge 

sine respondenter tilfældigt og ligeledes at finde en passende kontrolgruppe. For det andet er det 

i praksis umuligt at udsætte en gruppe mennesker for en commitment-behandling og samtidig kontrollere 

for tredjevariable; OC er ikke en knap, der uden videre kan skrues på, men derimod en intern 

psykologisk tilstand, der altid er forbundet med noget andet – eksempelvis mere kontrol og indflydelse. 

OC kan derfor umuligt isoleres fra tredjevariable, og af den grund er det umuligt at konkludere, 

om det er OC, der skaber stress, eller fx den øgede indflydelse, der blev indført sideløbende. 

Der er altså gode grunde til, at mange studier – fx studierne omtalt i kapitel 4 samt denne afhandlings 

undersøgelse – benytter sig af deskriptive designs; det ændrer dog ikke ved, at de deskriptive 

statistikker (fx korrelationer) ikke afslører kausalitet, men blot måler styrken af sammenhæng. 

- 50 -



5.2.2 Deskriptive designs 

Som illustreret i figur 5.1 kan deskriptive designs ifølge Malhotra & Birks (2007) benytte sig af 

hhv. krydssektionelle og longitudinelle studier. Longitudinelle studier vil sige, at man følger og måler 

de samme individer over tid, mens man i krydssektionelle studier kun indsamler data én gang. 

Hvor de krydssektionelle studier viser øjebliksbilleder, giver de longitudinelle studier information 

om de skift, der måtte ske over tid – de kan tilnærmelsesvist også afsløre kausalitet. De longitudinelle 

studier er dog væsentlig mere besværlige; de tager mere tid, ligesom de kræver et antal respondenter, 

der er indforstået med gentagne gange at give information på bestemte tidsintervaller. 

Denne afhandling vil foretage et krydssektionelt studie, da det er vurderet for omstændigt at foretage 

et longitudinelt studie. Valget begrundes endvidere i, at det synes muligt at besvare afhandlingens 

hypoteser på tilfredsstillende vis ud fra et krydssektionelt studie. 

I det næste afsnit beskrives det redskab, der vil blive brugt til at måle OC og stress. 

5.3 Måleredskab 

Som nævnt i forrige afsnit vil denne afhandling have en kvantitativ tilgang til at måde OC og stress, 

da problemstillingen bygger på at teste specifikke hypoteser og sammenhænge. Man kunne argumentere 

for, at OC og stress er følsomme emner at spørge til, hvorfor en kvalitativ, fortolkende tilgang 

muligvis vil give bedre og mere nuancerede svar, men da det er svært at arbejde statistisk med 

kvalitative data, bruges kun et kvantitativt spørgeskema til at lave opgavens analyse. 

5.3.1 Spørgeskema 

Det kvantitative spørgeskema, der består af strukturerede spørgsmål, har flere fordele. Et struktureret 

spørgeskema er simpelt og let at administrere, data fra spørgeskemaet er konsistente, da respondenterne 

kun kan svare via de alternativer, der er nævnt, og endelig er det nemt at kode, analysere 

og fortolke resultaterne på en relativt objektiv måde (Malhotra & Birks, 2007). 

Spørgeskemaet, denne afhandling har benyttet til at måle OC og stress, er vist i bilag 2, og overvejelserne 

bag dette vil i det følgende grundigt blive diskuteret. Bemærk at spørgeskemaet er udformet 

elektronisk (sendt ud via e-mail), hvilket vil blive begrundet i afsnit 5.4. 

Det elektroniske spørgeskema består af otte ”sider”, der i alt indeholder 42 spørgsmål, heraf 20 der 

måler de fire commitment-komponenter, 19 der måler de tre stressforståelser og 3 om generelle oplysninger. 

Overvejelserne nedenfor er hovedsageligt foretaget med udgangspunkt i Malhotra & 

- 51 -



Birks (2007) samt Boolsen (2004). Det anbefales, før der læses videre, at se spørgeskemaet i bilag 

2. 

Side 1 Introduktionsside: 

Den første side i det elektroniske spørgeskema indeholder ikke nogle spørgsmål, da formålet blot er 

at fange respondenternes opmærksomhed og introducere dem til undersøgelsen. Siden beskriver 

som anbefalet af Boolsen (2004), hvem der foretager undersøgelsen, med hvilket formål og hvad 

undersøgelsen handler om. Da de to begreber organisatorisk commitment og arbejdsstress kan opfattes 

som følsomme emner, er det undladt at benytte begreberne ordret af frygt for at skræmme respondenter 

fra at svare. Det forklares i stedet, at undersøgelsen handler om respondentens ”forhold 

til arbejdspladsen” samt vedkommendes ”arbejdsmiljø”. Fordi emnet kan være følsomt for nogle 

respondenter, forklares det endvidere, at alle besvarelser behandles anonymt. For konstant at minde 

respondenterne om dette er der på hver af de otte sider skrevet ”Din besvarelse er anonym” nederst 

på siden. 

I håb om at skabe en højere svarprocent forklares det ydermere, at det kun tager 10 minutter at udfylde 

spørgeskemaet. 

Side 2 Affective Commitment: 

Side to i det elektroniske spørgeskema indeholder otte spørgsmål om affective commitment. Det er 

undladt at benytte det konkrete ord affective commitment, da det ifølge Malhotra & Birks (2007: 

384) kan skræmme respondenterne, hvis der ikke bruges ”words that respondents can clearly and 

easily understand”. I stedet beskrives det øverst på siden, at de otte spørgsmål omhandler ”dit emotionelle 

forhold til din organisation”. 

De otte spørgsmål er lavet med udgangspunkt i Allen & Meyers (1990) Affective Commitment Scale 

(ACS), der som nævnt i afsnit 2.7.2 har vist sig at have høj begrebsvaliditet (Allen & Meyer, 1996). 

Da ACS er formuleret på engelsk, har det været nødvendigt at omformulere spørgsmålene til dansk. 

Eksempelvis er ”I would be very happy to spend the rest of my career with this organization” (Allen 

& Meyer, 1990: 6) blevet omformuleret til “Jeg ville være glad, hvis jeg kunne fortsætte karrieren 

i min nuværende organisation”. Bemærk at det engelske ord very er fjernet i den danske oversættelse, 

da ordet er vurderet som et positivt ladet ord, der muligvis kan skubbe svarene i en bestemt 

retning. 

- 52 -



For hvert af de otte spørgsmål bedes respondenterne indikere deres grad af enighed på en 7-punkts 

likert-skala gående fra meget uenig til meget enig. Fordelene ved en likert-skala er, at data kan tildeles 

værdier (eks. meget uenig=1, uenig=2 osv.), og hvis data er relativt pænt fordelt (approksimativt 

normalfordelt), kan det med rimelighed antages, at afstanden mellem 1 og 2 er den samme som mellem 

2 og 3 osv. På den måde går data fra at være ordinal-skalerede til at blive interval-skalerede, 

hvilket gør, at der kan laves flere avancerede statistiske analyser på dem (Malhotra & Birks, 2007). 

Den oprindelige ACS benytter ligeledes en 7-punkts-skala (Allen & Meyer, 1990). 

Bemærk at spørgsmål 4, 5, 6 og 8 i overensstemmelse med ACS er modsatrettet [reverse scored 

item]. Det vil sige, at hvis respondenten svarer Meget enig i disse spørgsmål, afspejler det i modsætning 

til de øvrige spørgsmål, at respondenten ikke er affektivt committet. De modsatrettede 

spørgsmål giver mulighed for, at kontrollere om respondenten rent faktisk besvarer spørgeskemaet 

seriøst. 

Side 3 Continuance Commitment: 

Side tre i det elektroniske spørgeskema indeholder spørgsmål om continuance commitment. Det 

undlades igen at bruge ordet continuance commitment direkte, og det forklares i stedet øverst på siden, 

at spørgsmålene handler om ”omkostningerne ved at forlade din organisation”. 

Som nævnt i afsnit 2.7.2 vil denne afhandling måle de to dimensioner af continuance commitment 

ud fra McGee & Fords (1987) spørgeskema, der består af seks af de otte originale spørgsmål fra Allen 

& Meyers (1990) originale Continuance Commitment Scale; tre der beskriver Continuance 

Commitment Low Alternatives, og tre der beskriver Continuance Commitment High Sacrifice. Med 

samme begrundelse som ovenfor er der valgt en likert-skala med syv svarmuligheder gående fra 

meget uenig til meget enig. 

Side 4 Normative Commitment: 

Side fire i det elektroniske spørgeskema indeholder seks spørgsmål om normative commitment. Det 

forklares, at spørgsmålene handler om, ”hvordan du føler dig forpligtet over for din organisation” – 

igen uden at benytte fagbegrebet normative commitment. 

De seks spørgsmål er en dansk oversættelse af den modificerede udgave af Normative Commitment 

Scale foretaget af Meyer et al. (1993). Forfatterne omformulerede som forklaret i afsnit 2.7.2 flere 

af Allen & Meyers (1990) originale spørgsmål om normative commitment, således forpligtelsen til 

- 53 -



organisationen blev mere klar. Som ved de forrige komponenter bedes respondenterne indikere deres 

grad af enighed på en 7-punkts likert-skala. Bemærk i øvrigt at spørgsmål 1 er modsatrettet. 

Side 5 Opfattet stress: 

Side fem i det elektroniske spørgeskema indeholder spørgsmål om opfattet stress. Øverst på siden 

forklares det, at spørgsmålene ”handler om dit arbejdsmiljø”. Det undlades at benytte begrebet 

stress, da det kan opfattes som et følsomt emne og derved skræmme folk fra at svare. 

Siden består af ni spørgsmål, der har udgangspunkt i de arbejdsstressorer, der blev præsenteret i afsnit 

3.2, da disse synes centrale i forudsigelsen af arbejdsstress; arbejdskrav, opfattet kontrol, arbejdspres, 

rolleuklarhed, rollekonflikt, interpersonelle relationer, ledelsesadfærd, karrierebekymringer 

samt dårligt fysisk arbejdsmiljø. Der spørges dog ikke kun til tilstedeværelsen af de forskellige 

stressorer – som i Christiansen et al.’s (2005) stimulus-baserede spørgeskema omtalt i afsnit 

3.5 – men derimod om de forskellige stressorer opleves ”som værende et PROBLEM på din arbejdsplads”, 

da afhandlingen i tråd med Lazarus’(1999) stressteori opfatter stress som et subjektivt 

fænomen; hvad der er stressende for en person, kan være udfordrende for en anden. Netop fordi 

stress ses som et subjektivt og ikke et objektivt begreb, giver det god mening at måle stressen ud fra 

selvrapportering. 

For hver spørgsmål uddybes det i tre punkter, hvordan stressoren skal forstås, således at respondenterne 

ikke selv skal tage stilling til, hvad eksempelvis arbejdskrav betyder. Dette er illustreret i figur 

5.2: 

Figur 5.2: Udklip fra side fem i afhandlingens spørgeskema 

Uddybningen af de enkelte stressorer er foretaget med udgangspunkt i afsnit 3.2. Da graden af 

enighed naturligvis kan variere, for hvert af de tre uddybende eksempler, angives det i parentes, at 

respondenten kun skal svare på det eksempel, der opleves som det største problem. 

- 54 -



Det bør i øvrigt bemærkes, at der spørges til, om respondenterne for ofte oplever stressoren som værende 

problematisk. Det er helt bevidst, at der benyttes dette ordvalg, da stressorer ifølge Hans Selyes 

(1976) GAS-teori først bliver usunde og problematiske, når individet over en længere periode 

gentagne gange udsættes for dem. Akut/kortvarig stress er derimod en sund, nødvendig og 

uproblematisk reaktion på forhold i omgivelserne. 

Malhotra & Birks (2007: 385) vil givetvis kritisere ordvalget for ofte, idet de påpeger, at det uhensigtsmæssigt 

at benytte flertydige ord som ”usually, normally, frequently, often, regularly, occasionally 

and sometimes”. Problemet med flertydige ord er ifølge Malhotra & Birks (2007), at der opstår 

response bias, idet for ofte kan forstås forskelligt af forskellige respondenter; den ene respondent 

kan fortolke ofte som ugentlige arbejdskrav, mens en anden respondent kan fortolke ofte som 

daglige arbejdskrav. Denne kritik er dog netop hele tanken bag ordvalget; stressoren er kun stressende, 

hvis respondenten subjektivt oplever, at den forekommer for ofte for vedkommende – om 

dette er ugentligt eller dagligt er lige meget. 

Med samme begrundelse som ved de tidligere sider bedes respondenterne indikere deres grad af 

enighed på en 7-punkts likert-skala. 

Side 6 Stresssymptomer: 

Side seks i det elektroniske spørgeskema indeholder ti spørgsmål om stresssymptomer. Igen er det 

forsøgt at skjule, at der spørges til stress; det forklares i stedet, at spørgsmålene ”handler om dit helbred”. 

Som nævnt i afsnit 3.1 er det ikke muligt at skelne mellem de symptomer, der skyldes arbejdet, 

og dem der skyldes alle mulige andre forhold. Respondenterne bedes derfor blot ”beskrive, 

hvordan du har det alt i alt”. 

De fem første spørgsmål handler om psykiske stresssymptomer, mens de sidste fem spørgsmål 

handler om fysiske stresssymptomer. Hvilke ti symptomer, der spørges til, er blevet bestemt med 

udgangspunkt i afsnit 3.3.3 samt Netterstrøms (2002) og Milsteds (2006) respons-baserede spørgeskemaer. 

Da Netterstrøms (2002) spørgeskema optræder i flere danske stressbøger (fx Hardy & 

Thomsen, 2005) og på flere danske hjemmesider (fx www.lo.dk, www.ftf.dk, www.hk.dk), der desuden 

betegner ham som en af landets førende stressforskere, vurderes dette at være et fornuftigt udgangspunkt. 

Milsted er stifter og leder af Center for Stress og har gennem 15 år arbejdet med stress 

som underviser og konsulent for store danske og udenlandske virksomheder (Milsted, 2006). 

De symptomer, det umiddelbart kan være vanskelige at svare på, er blevet eksemplificeret; fx spørges 

der ikke direkte til hukommelsesbesvær og dårligt immunforsvar, men derimod om hvor ofte 

- 55 -



respondenten ”inden for det sidste år har glemt forskellige aftaler”, samt hvor ofte respondenten 

”inden for det sidste år har oplevet hovedpine”. I overvejelserne omkring hvilke symptomer, der 

spørges til i spørgeskemaet, har det endvidere spillet en rolle, hvor personlige symptomerne er; der 

er eksempelvis ikke spurgt til manglende sexlyst, til trods for dette er et fysisk stresssymptom, da 

mange respondenter sandsynligvis ikke vil svare sandfærdigt på et sådant spørgsmål. 

For hvert af de ti spørgsmål bedes respondenten angive, hvor ofte vedkommende har oplevet symptomet 

inden for det sidste år. Grunden til, at der er valgt ”inden for det sidste år”, er, at der er periodevise 

udsving i stresssymptomer, hvorfor det er det vigtigt, at de vurderes over en længere periode 

(Netterstrøm, 2002; Milsted, 2006; Christiansen et al., 2005). 

Med hensyn til valg af svarkategorier er det her vanskeligere at benytte en 7-punkts likert-skala gående 

fra meget uenig til meget enig, da der ikke er tale om holdningsspørgsmål. Et ofte benyttet alternativ 

anbefalet af Christiansen et al (2005: 169) er derimod, at benytte følgende svarkategorier: 

Sjældent 2-3 gange pr. måned 2-3 gange pr. uge Næsten dagligt 

 

Christiansen et al. (2005: 169) foreslår, at man ved at tildele de fire svarkategorier tallene 0, 1, 2 og 

3 kan udregne en samlet stress-score på baggrund af de stillede spørgsmål. Problemet ved dette er 

imidlertid, at svarkategorierne ifølge Malhotra & Birks (2007) samt Boolsen (2004), udelukkende 

giver ordinale (kvalitative) data, da der ikke er lige lang afstand mellem de forskellige svarkategorier 

8 . Boolsen (2004: 61) skriver: ”Det er i virkeligheden matematisk forkert at beregne gennemsnit 

på sådanne skalaer [læs ordinale skalaer], men det forekommer”. Da det ikke er tilladt at addere ordinale 

data, er det matematisk ikke muligt at udregne en samlet stress-score, som det foreslås af 

Christiansen et al. (2005). 

Denne afhandling benytter sig derfor ikke af Christiansen et al.’s (2005) forslag, men benytter – for 

at opnå kvantitative data – i stedet 31 svarmuligheder gående fra 0 dage (i gennemsnit pr. måned) til 

30 dage (i gennemsnit pr. måned). Umiddelbart kan det virke som voldsomt mange svarkategorier, 

men da spørgeskemaet er udformet elektronisk, er det muligt at lave et rullepanel med svarmuligheder, 

således der ikke umiddelbart fremgår 31 svarmuligheder. Dette er illustreret i figur 5.3: 

8 Christiansen et al.’s (2005) svarkategorier hvis de bliver omregnet til værdier: 

Sjældent = 0 dage årligt 

2-3 gange pr. måned = 30 dage årligt (2,5 x 12) 

2-3 gange om ugen = 130 dage årligt (2,5 x 52); 

Dagligt = 365 dage årligt 

- 56 -



Figur 5.3: Udklip fra side seks i afhandlingens spørgeskema 

Rullepanel 

Fordelen ved de 31 svarmuligheder er, at data er på ratio-niveau, hvorfor der kan foretages statistiske 

analyser over data. I princippet er dette ikke muligt ved Christiansen et al’s (2005) svarkategorier. 

Side 7 & 8 Generelle afsluttende oplysninger: 

På side syv stilles der tre afsluttende spørgsmål; køn, alder og antal (hele) år beskæftiget på nuværende 

arbejdsplads. Disse er medtaget af to grunde; for det første for at gøre det muligt at kontrollere 

om sådanne variable modererer forholdet mellem OC og stress og for det andet for at få et overblik 

over hvilke respondenter, der har deltaget i undersøgelsen; er det et repræsentativt udsnit af de 

adspurgte journalister, eller er det en særlig demografisk gruppe der deltager? 

Side otte indeholder ligesom side et ingen spørgsmål, men er blot en side, der siger ”tak for din 

hjælp”. 

Den generelle opbygning af spørgeskemaet – først organisatorisk commitment, dernæst stress og til 

sidst generelle oplysninger om respondenten – er valgt helt bevidst; der startes med det emne, der er 

vurderet som det mindst følsomme (Boolsen, 2004). Helt overordnet er det forsøgt at opstille spørgeskemaet 

i et flot og enkelt layout. Der er bevidst lavet otte sider, for på den måde at gøre det mere 

overskueligt at udfylde; én lang side ville have virket meget uoverskuelig. På hver enkelt side kan 

man øverst til højre se, hvor langt man er kommet i at udfylde skemaet. 

Efter valg af forskningsdesign er næste step ifølge Malhotra & Birks (2007) at vælge dataindsamlingsmetoden. 

5.4 Dataindsamlingsmetode 

Der er ifølge Malhotra & Birks (2007) overordnet fire kvantitative survey-teknikker; telefon, personlige 

interviews, elektroniske interviews eller almindelige postinterviews. Som tidligere nævnt er 

der i denne afhandling udformet et elektronisk spørgeskema i samarbejde med www.eplugs.net, der 

- 57 -



udbyder denne tjeneste. Som nævnt ovenfor kan det elektroniske spørgeskema findes i bilag 2 og 

ydermere afprøves elektronisk via følgende link: 

http://www.eplugs.net/gfx/SurveyStandAlone.htm?survid=Survey-4AD2EN 

Spørgeskemaet er udformet således, at det kun er muligt at udfylde spørgeskemaet én gang pr. respondent 

9 , ligesom det ikke er muligt at klikke videre til ”næste side”, hvis man mangler at besvare 

et eller flere spørgsmål på siden. På denne måde undgås missing values. 

En af fordelene ved et elektroniske spørgeskema er, at respondenterne kan deltage i undersøgelsen, 

præcis når det passer dem (Christiansen et al., 2005). Som beskrevet i afsnit 5.1 er journalister oftest 

under pres af deadlines, hvorfor svarprocenten sandsynligvis bliver større, når de selv kan bestemme, 

hvornår de ønsker at udfylde skemaet. Endvidere ses det som en stor fordel, at det er nemt 

og hurtigt at udfylde. Endelig er der den fordel, at elektroniske spørgeskemaundersøgelser er meget 

billige at gennemføre; der er ingen transporttid som fx ved breve, ligesom det ikke gør nogen økonomisk 

forskel, om der sendes mails til 10 eller 10.000 personer (Malhotra & Birks, 2007). 

Ifølge Malhotra & Birks (2007) er en af de største ulemper dog, at svarprocenten ofte er meget lav 

sammenlignet med øvrige metoder. Den lave svarprocent kan bl.a. skyldes forældede mail-adresser, 

spam-filtre, der automatisk sorterer ukendte emails fra, eller at respondenterne frygter at få en virusinfektion, 

hvis de ’klikker’ på ukendte links. En fjerde og femte sandsynlig forklaring er, at den relativt 

upersonlige henvendelse gør, at respondenterne hverken føler sig forpligtet eller har et incitament 

til at svare. Alle respondenter, der har udfyldt denne afhandlings spørgeskema, har naturligvis 

fået tilbudt at få afhandlingen tilsendt, men det kan næppe siges at være et kæmpe incitament; kun 

27 af de 115 respondenter har bedt om at få afhandlingen tilsendt. 

I håb om at få en højere svarprocent er de forskellige respondenter som anbefalet i Malhotra & 

Birks (2007) blevet kontaktet over flere omgange. I første omgang blev der sendt en mail rundt, der 

beskrev, hvad undersøgelsen gik ud på, hvem der udførte den, i hvilken forbindelse samt en ”seneste 

svarfrist” på tre uger. To uger senere blev der sendt endnu en mail rundt, der gjorde opmærksom 

på, at det snart var ”sidste chance” for at deltage i undersøgelsen. Og endelig blev der den sidste 

dag sendt en mail rundt, der gjorde opmærksom på, at ”undersøgelsen slutter i dag”. 

På en enkelt regionalstation (TV/Midt-Vest) var det muligt at få redaktionen til at maile spørgeskemaet 

rundt til journalisterne i håb om en bedre svarprocent, mens det i de øvrige tilfælde ikke var 

9 I takt med at spørgeskemaet udfyldes, bliver der lagret en fil under cookies, der forhindrer at respondenterne kan svare 

flere gange – bemærk at denne ’lås’ er blevet fjernet, da undersøgelsen sluttede, således det nu er muligt at udfylde det 

flere gange. Ønsker man at afprøve spørgeskemaet flere gange, bør man dog alligevel slette browserdata (»funktioner« 

– »slet browserdata« – »slet alt«) for at være helt sikker på at undgå problemer. 

- 58 -



muligt at få anden hjælp fra redaktionen end journalisternes mailadresser. Svarprocenten på 

TV/Midt-Vest blev dog ikke større end de øvrige regionalstationers svarprocent, men stort set den 

samme, sandsynligvis fordi journalisterne på TV/Midt-Vest kun fik én mail, mens de øvrige som 

nævnt både fik en introduktionsmail og to opfølgende rykkere. 

5.5 Opsamling på metode 

Dette kapitel startede med at begrunde valget af respondenter til afhandlingens undersøgelse. Valget 

faldt på journalister ansat ved TV2s regionalstationer i Danmark, da de syntes relevante for afhandlingens 

problemstilling. Dernæst blev det diskuteret, hvilken metodisk indfaldsvinkel afhandlingen 

tager. Da afhandlingen har til formål at teste konkrete hypoteser og sammenhænge, synes det naturligt 

at arbejde ud fra et konklusivt design og foretage et krydssektionelt studie. Redskabet til dette er 

et kvantitativt spørgeskema, der udformes elektronisk. 

Det næste kapitel vil efter at have diskuteret undersøgelsens kvalitet introducere Structural Equation 

Modeling, der er den statistiske metode, der benyttes til at teste afhandlingens hypoteser. 

- 59 -



Kapitel 6: Datakvalitet & statistisk metode 

Før det giver mening at tolke på en undersøgelse, er det nødvendigt først at få vurderet kvaliteten af 

den. Dette vil blive diskuteret i indestående kapitel med udgangspunkt i begreberne reliabilitet, validitet 

og generaliserbarhed. Endvidere diskuteres det, hvilken statistisk metode der vil blive brugt 

til at analysere afhandlingens problemstilling. 

6.1 Kvalitet 

Da empiriske undersøgelser blot er målinger på virkeligheden og ikke universelle sandheder, er det 

centralt at få vurderet en undersøgelses kvalitet, inden man begynder at tolke på data. Når der tales 

om datakvalitet, benytter Malhotra & Birks (2007) tre begreber: Reliabilitet, validitet og generaliserbarhed. 

Reliabilitet refererer til, om en måling producerer konsistente resultater, hvis målingen 

gentages, mens der ved validitet menes, om der måles det ønskede. Reliabilitet vil derfor sige ’om 

der måles rigtigt’, mens validitet vil sige ’om der måles det rigtige’. Generaliserbarhed refererer til, 

om en stikprøve passer på populationen som helhed (Malhotra & Birks, 2007). 

6.1.1 Reliabilitet (pålidelighed) 

Som nævnt henviser reliabilitet til, om målingen producerer konsistente resultater, hvis målingen 

gentages, dvs. måler afhandlingens spørgeskema organisatorisk commitment og arbejdsstress på en 

konsistent måde? Dette afsnit vil kort introducere begrebet intern konsistens reliabilitet [internal 

consistency reliabilty], der er en ofte benyttet metode til at teste for reliabilitet (Malhotra & Birks, 

2007). Selve estimeringen af den interne konsistens foretages dog først i kapitel 7 i forbindelse med 

de øvrige analyser. 

Metoden intern konsistens reliabilitet benyttes ofte i forbindelse med summerede skalaer, dvs. hvor 

flere spørgsmål/items summeres til en samlet score. Metoden synes relevant, da afhandlingens 

spørgeskema netop måler begreber ud fra summerede skalaer – eksempelvis måles affective commitment 

ved at addere de otte første spørgsmål i spørgeskemaet. Med intern konsistens menes, at de 

spørgsmål, der måler det samme begreb, skal være konsistente i henseende til, hvad de indikerer om 

begrebet. Den simpleste måde at måle intern konsistens på er split-half metoden, hvor datasættet 

tilfældigt opdeles i to halvdele og testes op mod hinanden; høj korrelation mellem de to halvdele 

indikerer høj intern konsistens. For at undgå denne helt tilfældige opdeling benytter mange Cronbach’s 

alpha, da denne udregner gennemsnittet for alle mulige split-half koefficienter. Cronbach’s 

- 60 -



alpha varierer fra 0 til 1, og værdier over 0.6 indikerer tilfredsstillende intern konsistens/reliabilitet 

(Malhotra & Birks, 2007). For at vurdere reliabiliteten af de enkelte skalaer vil Cronbach’s Alpha 

blive estimeret i forbindelse med dataanalysen i kapitel 7. 

Det kan umiddelbart virke underligt, at de forskellige skalaers interne konsistens (Cronbach’s Alpha) 

først testes i kapitel 7 og ikke nu. Forklaringen er, at dataanalysen (Structural Equation Modeling), 

der foretages i kapitel 7, vil modificere skalaerne, hvorfor det er de modificerede skalaer, der 

skal testes for intern konsistens og ikke de oprindelige. 

6.1.2 Validitet (gyldighed) 

Som nævnt indledningsvist henviser validitet til, om der måles det, der ønskes. Det hjælper ikke 

meget, at metoden er konsistent (reliabilitet), hvis man måler det forkerte (validitet). Malhotra & 

Birks (2007) nævner i den forbindelse indholdsvaliditet [content validity]. Denne form for validitet 

er en subjektiv evaluering af, hvor godt et måleinstrumentet er til at måle det, der ønskes målt; denne 

form for validitet vil blive diskuteret i det følgende. Spørgsmålet er, om afhandlingens spørgeskema 

reelt måler organisatorisk commitment og arbejdsstress. 

Da spørgeskemaets 20 spørgsmål om organisatorisk commitment er udformet med udgangspunkt i 

tre gennemtestede skalaer, forventes målingen af disse at være valid. 

Målingen af opfattet stress har ikke i samme grad udgangspunkt i et allerede accepteret spørgeskema, 

men da spørgsmålene er inspireret af accepteret viden om arbejdsstressorer samt Lazarus’ 

(1999) stressteori, forventes denne skala ligeledes at være valid. Et problem, der ikke kan udelukkes 

i et helt nyt spørgeskema, er dog, at respondenterne kan være ude af stand til at forstå spørgsmålene 

eller svare inden for de strukturerede rammer. Derfor er det søgt at højne validiteten ved at præteste 

spørgeskemaet på fire testpersoner (studerende ved Aarhus Universitet) med efterfølgende modificering 

af spørgsmålene. 

Med hensyn til spørgsmålene om stresssymptomer kan man rejse den kritik, der tidligere er blevet 

diskuteret i afsnit 3.5; symptomerne der spørges til (fx hovedpine, rygsmerter mv.) kan skyldes 

stress, men de kan også skyldes mange andre ting. Derfor er spørgsmålet, om spørgsmålene overhovedet 

måler stress? Selvom dette problem ikke må negligeres, antages spørgsmålene at være valide 

indikatorer for, om folk har stress, idet de er stærkt inspireret af accepterede spørgeskemaer 

(Netterstrøms, 2002; Milsteds, 2006). Endvidere er validiteten påvirket positivt af, at der benyttes 

flere stresssymptomer til at vurdere, om folk har stress. 

- 61 -



Ud over indholdsvaliditeten som netop beskrevet påpeger Malhotra & Birks (2007: 358), at det også 

er nødvendigt at se på andre former for validitet. De forklarer, at ”content validity alone is not a sufficient 

measure of the validity of a scale… given its subjective nature”. I stedet anbefaler de den 

mere objektive metode begrebsvaliditet [construct validity]. Begrebsvaliditet vil sige, at man forsøger 

at koble den målte variabel sammen med teorien om variablen, eller med andre ord: Opfører 

variablen sig, som teorien forventer, at den vil. Der er ifølge Malhotra & Birks (2007) tre forskellige 

former for begrebsvaliditet; convergent validity, discriminant validity og nomological validity. 

1. Convergent validity: Dette henviser til, om en variabel korrelerer positivt med andre lignende 

variable, der ifølge teorien burde måle det samme begreb – fx bør spørgsmål 1 og 2 i spørgeskemaet 

korrelere højt, da de begge forventes at måle affective commitment. 

2. Discriminant validity: Et begreb har høj discriminant validity, hvis det kun korrelerer svagt med 

begreber, det burde være forskellige fra – fx siger teorien, at continuance commitment kun bør 

korrelere svagt med normative commitment, da det er to ret forskellige komponenter. 

3. Nomological validity: Et begreb har høj nomological validity, hvis det korrelerer stærkt med 

begreber, det ifølge teorien forventes at korrelere med – fx forventes normative commitment og 

affective commitment at være højt korrelerende begreber. 

Disse tre tests for begrebsvaliditet vil dog, med samme begrundelse som ved Cronbach’s Alpha, 

først blive udført i kapitel 7. 

6.1.3 Generaliserbarhed 

Som tidligere nævnt henviser generaliserbarhed til, om resultaterne fra en stikprøve kan siges at 

gælde for den generelle population. Populationen kan defineres som den samlede gruppe af individer, 

der ønskes information omkring – dvs. befolkningen som helhed – mens en stikprøve er den 

konkrete del af populationen, der rent faktisk spørges (Malhotra & Birks, 2007). 

Muligheden for at lave en statistisk generalisering ud fra denne undersøgelse er relativt begrænset, 

idet respondenterne næppe er repræsentative for den generelle population. Kvale (2007) påpeger, at 

en betingelse for at kunne generalisere er, at der foretages en simpel tilfældig udvælgelse fra populationen, 

hvilket ikke er tilfældet i denne undersøgelse, hvor respondenterne i stedet er valgt ud fra, 

hvem der synes interessante for problemstillingen. Da journalister ifølge Henningham (1997) er en 

helt speciel type af mennesker, giver disse næppe et repræsentativt billede af den generelle befolkning. 

Henningham (1997) fandt eksempelvis frem til, at journalister er væsentligt mere udadvendte 

end den generelle population. 

- 62 -



Et andet problem i forbindelse med statistisk generalisering er lave svarprocenter; af de 227 tvjournalister 

der har fået afhandlingens spørgeskema tilsendt, er der kun returneret 115 brugbare besvarelser 

svarende til en svarprocent på 51 %. Data kan i teorien godt være repræsentative, til trods 

for at svarprocenten er lav, men Malhotra & Birks (2007: 14-15) påpeger, at ”low response rates 

increase the probability of non-response bias”, hvorfor en høj svarprocent er at fortrække. I forbindelse 

med denne afhandling kan man frygte, at det i særlig grad er de stressede, der ikke har haft 

overskud til at besvare spørgeskemaet (Barr et al., 2008). Det er vanskeligt at teste, om dette er tilfældet, 

men som det kan ses af tabellen i bilag 3, er svarkategorierne – for de spørgsmål der måler 

stress – generelt benyttet fuldt ud, hvilket trods alt indikerer, at både stressede og ikke-stressede har 

besvaret skemaet. 

At undersøgelsen ikke opfylder kravene til statistisk generalisering gør imidlertid ikke studiet 

ubrugeligt, da det i stedet kan bruges til det, Kvale (2007) kalder for analytisk generalisering. Analytisk 

generalisering går ud på at styrke/generalisere en teori, frem for som ved statistisk generalisering 

at generalisere til hele populationen. Da formålet med denne undersøgelse netop er at teste den 

i figur 4.1 opstillede teorimodel, vurderes studiet at være brugbart. 

6.2 Beskrivelse af respondenterne 

Som nævnt ovenfor er der i alt blevet udsendt spørgeskemaer 

til 227 tv-journalister på TV2s otte regionalstationer, 

hvoraf 115 har returneret et brugbart spørgeskema 

(51 %). Derudover er der returneret en del halve og derfor 

ubrugbare spørgeskemaer, hvor kun de første par sider 

i spørgeskemaet er udfyldt. En forklaring på dette kan 

være, at spørgsmålene i løbet af spørgeskemaet bliver 

mere og mere følsomme, hvorfor folk har stoppet besvarelsen. 

Der er generelt ikke mærkbare forskelle i svarprocenten 

mellem de otte regionalstationer, idet de alle ligger 

omkring de 50 %. 

Ud over den i afsnit 6.1.3 nævnte mulige non-response 

Tabel 6.1: Respondenternes karakteristika 

Variabel Antal Procent 

Kønsfordeling 

Kvinde 55 47,8 % 

Mand 60 52,2 % 

Ansættelsestid 

Under 1 år 12 10,4 % 

Mellem 1-5 år 61 53,0 % 

Mellem 6-10 år 18 15,7 % 

Mellem 11-15 17 14,8 % 

Mellem 16-20 7 6,1 % 

Aldersfordeling 

30 år eller yngre 30 26,1 % 

31-40 43 37,4 % 

41-50 26 22,6 % 

51-60 12 10,4 % 

61 år eller ældre 4 3,5 % 

bias er der også en risiko for, at der er en særlig demografisk gruppe, der ikke svarer. Tabellen til 

højre indikerer dog, at respondenterne synes at give et godt repræsentativt demografisk billede. Af 

tabellen ses det, at kønsfordelingen er relativt ens – 52 % mænd og 48 % kvinder – ligesom ansæt- 

- 63 -



telsestiden og aldersfordelingen ser fornuftig ud. Der er ganske vist flere unge end ældre der svarer, 

men beskæftigelsesfrekvensen (beskæftigede/befolkningen) er ifølge Danmarks Statistik også generelt 

lavere for personer over 50 år 10 , hvorfor data vurderes som værende repræsentativt demografisk 

set. 

I det næste afsnit diskuteres det, hvilken statistisk metode der synes velegnet til at teste afhandlingens 

model/hypoteser. 

6.3 Valg af statistisk metode 

Den simpleste statistiske metode til at måle sammenhængen mellem to kvantitative variable og derved 

teste afhandlingens hypoteser/model er en korrelationsanalyse (Malhotra & Birks, 2007). Litteratursøgningen 

efter empiriske studier i kapitel 4 indikerede, at denne metode er den mest benyttede 

i de hidtidige studier om OC og stress. 

En anden statistisk metode, der kan siges at være en udvidelse af korrelationsanalysen, er en regressionsanalyse. 

Hvor korrelationsanalysen belyser, om der er en sammenhæng mellem to variable, så 

arbejder regressionsanalysen videre med en antagelse om kausalitet. Man antager i den multiple 

regressionsanalyse, at såkaldte uafhængige variable kan forklare en afhængig variabel, og på baggrund 

af variablenes sammenhæng estimeres en regressionsligning. Regressionsligningen gør det 

muligt ud fra værdien af de uafhængige variable at forudsige værdien af den afhængige variabel 

(Malhotra & Birks, 2007). En begrænsning ved alle regressionsligninger er dog, at det kun er muligt 

at arbejde med én afhængig variabel, ligesom der opstår komplikationer, såfremt de uafhængige variable 

er indbyrdes korrelerede, dvs. udviser kolinearitet (Blunch, 1990). I denne afhandling er dette 

problematisk, da den model, der ønskes testet (figur 4.1), både har af flere afhængige og uafhængige 

variable, der forventes at korrelere indbyrdes; eksempelvis affective og normative commitment. 

Løsningen synes at være Structural Equation Modeling (SEM), hvilket er en statistisk metode, der 

netop ikke har disse begrænsninger; den kan teste for og estimere kausale relationer mellem flere 

uafhængige og flere afhængige variable simultant. SEM er en samling af flere statistiske metoder; 

faktoranalyse, korrelations-/kovariansanalyse, regressionsanalyse og sti-analyse. En fordel ved denne 

analyse er ydermere dens evne til arbejde med latente begreber (Kelloway, 1998). Malhotra & 

Birks (2007: 605) definerer en latent variabel som et ”abstract concepts or theoretical constructs 

that cannot be measured directly”. Da de 7 begreber vist i teorimodellen (figur 4.1) alle kan betrag- 

10 http://www.statistikbanken.dk/RAS1F1 

- 64 -



tes som latente variable, der ikke kan måles direkte, men derimod måles gennem en række målbare 

items (spørgeskemaets konkrete spørgsmål), er SEM en oplagt statistisk metode til at teste denne 

afhandlings model/hypoteser. Bemærk at latente variable, latente faktorer og latente begreber benyttes 

synonymt i afhandlingen. 

6.4 Begrænsninger ved Structural Equation Modeling 

Til trods for at SEM er en yderst oplagt metode til denne afhandling, er der naturligvis også nogle 

begrænsninger ved modellen, der kort skal kommenteres. For det første arbejder modellen ligesom 

korrelations- og regressionsanalysen ud fra en antagelse om, at relationerne er lineære. Den afslører 

derfor ikke eventuelle ikke-lineære sammenhænge mellem variable (Kelloway, 1998). 

Endvidere er det centralt at bemærke, at selvom SEM betegnes som er en kausal model, så betyder 

dette blot, at det er en model, der benytter kausale antagelser. Sagt med andre ord så er modellen 

ikke i stand til at afsløre kausalitet, da kausalitet jf. afsnit 5.2.1 udelukkende kan afsløres via forskningsdesign, 

og ikke via statistiske metoder alene (Kelloway, 1998). 

En tredje begrænsning ved brugen af metoden er, at estimeringsmetoderne benyttet i SEM stiller 

store krav til størrelsen af stikprøven; Kelloway (1998: 20) påpeger, at SEM ”is very much a large 

sample technique”. Der er forskellige bud på, hvornår stikprøven er stor nok, men ifølge Kelloway 

(1998) anbefaler mange, at der som minimum er 100 respondenter, såfremt der arbejdes med latente 

variable, mens det ideelle er over 200. Da der i denne undersøgelse er 115 respondenter, vurderes 

dette dog ikke som en alvorlig begrænsning, hvorfor SEM ses som en brugbar metode. 

Det næste afsnit vil give en mere dybdegående beskrivelse af SEM-analysen, da det er nødvendigt 

med en vis forståelse, før det giver mening at starte selve analysen og præsentere resultaterne. 

6.5 Structural Equation Modeling 

En SEM analyse består af to undermodeller; en målemodel og en strukturel model. Den første model 

tester, om en række målbare variable/items er signifikante indikatorer for en række latente begreber, 

mens den anden model tester, om der er en kausal struktur mellem forskellige latente begreber 

(Byrne, 1998). Dette er illustreret i nedenstående figur, hvor de latente variable er placeret i 

cirkler, og de målbare (manifeste) variable er placeret i firkanter. Bemærk i øvrigt at ’ac1-ac8’ svarer 

til de 8 spørgsmål i spørgeskemaet, der måler affective commitment; ’cc1-cc3’ svarer til de 3 

spørgsmål, der måler continuance commitment low alternatives, og så videre. 

- 65 -



Figur 6.1: Afhandlingens model inddelt i en målemodel og en strukturel model 

Målbart item 

Latent begreb 

MÅLEMODEL 

Latent begreb 

Målbart item 

ac1 

os1 

… … … 

ac8 

cc1 

cc3 

cc4 

cc6 

Affective 

Commitment 

Continuance 

low alternatives 

Continuance 

high sacrifice 

Opfattet 

stress 

… 

os9 



fs1 

… 

fs5 

ps1 

… 

ps5 

nc1 

… 

Normative 

Commitment 

nc6 

STRUKTUREL MODEL 


Målemodellen: Som det ses af de ensrettede grå pile, er det målemodellens opgave at teste, hvor 

præcist de latente begreber bliver målt (Kelloway, 1998); eksempelvis om de otte første spørgsmål i 

afhandlingens spørgeskema (ac1-ac8) er gode indikatorer for det latente begreb affective commitment. 

Bemærk at pilene (de ensrettede grå pile), der forbinder et målbart item med et latent begreb, 

ikke er et udtryk for kausale sammenhænge; Blunch (2000: 85) forklarer, at disse i stedet skal tolkes 

på følgende måde: 

”Såfremt den latente variabel var direkte målelig (hvilket den netop ikke er!), ville variationer 

i denne variabels værdi afspejle sig i de manifeste variable, der er indikatorer for den 

pågældende målbare variabel” (Blunch, 2000: 85). 

Den strukturelle model: Som det ses af de ensrettede sorte pile i figuren, er strukturel-modellens 

opgave derimod at teste for kausale sammenhænge mellem de latente begreber (Kelloway, 1998); 

eksempelvis affective commitment og opfattet stress. Bemærk at det ligeledes er strukturelmodellens 

opgave at teste, om opfattet stress fungerer som en medierende variabel mellem com- 

- 66 -



mitment-komponenterne og fysiske stresssymptomer. Det er via strukturel-modellen, at afhandlingens 

konkrete hypoteser testes. 

Kelloway (1998: 2) forklarer, at den vigtigste grund til, at SEM til stadighed bliver mere og mere 

populær inden for samfundsvidenskaben, er, at den ”provides a unique analysis that simultaneous 

considers questions of both measurement and prediction”. Den tester altså både, hvor præcist de 

latente begreber bliver målt (via målemodellen) og de forudsagte relationer mellem dem (via strukturel-modellen). 

Bemærk at de dobbeltrettede grå pile ikke illustrerer, at modellen er cyklisk (dobbeltkausalitet); 

de informerer blot om, at modellen tillader faktorerne at korrelere indbyrdes som følge af forhold, 

der ikke er inddraget af modellen. Dette er nødvendigt, eftersom flere af commitmentkomponenterne 

forventes at korrelere, på trods af at der næppe er en kausal struktur mellem dem. 

At modellen udelukkende er en rekursiv/acyklisk model kan naturligvis kritiseres; modellen argumenterer 

for, at opfattet stress fører til fysiske stresssymptomer, men man kan for så vidt også argumentere 

for, at fx en dårlig nattesøvn (et fysisk stresssymptom) gør, at man er mere påvirkelig og 

derfor oplever mere opfattet stress (og derved en pil tilbage igen; tovejs-kausalitet). Der er to årsager 

til, at afhandlingens model udelukkende er udarbejdet som en acyklisk model (envejskausalitet): 

1. For det første fordi der er en række identifikationsproblemer (omtales i afsnit 6.6) forbundet 

med at arbejde med dobbeltkausalitet i SEM (Kelloway, 1998). 

2. For det andet – som allerede Hume var inde på – fordi årsag altid kommer før virkning; dvs. det 

må alt andet lige være muligt at sige, at den ene variabel kommer før den anden (Blunch, 1990), 

og ifølge både Lazarus (1999) og Selye (1976) opstår stresssymptomerne som sidste led i kæden. 

Det næste afsnit vil introducere to forudsætninger, der skal være opfyldt, før at SEM analysen er 

brugbar; model fit og overidentifikation. 

6.6 Forudsætninger 

En nødvendig betingelse for at man må tolke på SEM-analysens resultater er, at modellen, der testes, 

har et acceptabelt model fit. Selv hvis der i analysen findes signifikante relationer (regressionskoefficienter) 

mellem de latente begreber, så vil det ikke give nogen mening at tolke på disse, hvis 

der er et dårligt model fit (Kelloway, 1998). 

- 67 -



Et godt model fit betyder, at den teoretiske model vist i figur 4.1/6.1 er i stand til at forklare de 

sammenhæng, der findes i det empiriske data fra afhandlingens undersøgelse. Omvendt henviser et 

dårligt model fit til, at modellen ikke kan forklare de sammenhænge, der findes i datasættet (Kelloway, 

1998). 

Rent statistisk testes fittet ved, at modellens antagede relationer (illustreret i modellen via pile) konverteres 

til en række strukturelle ligninger, der derved danner en kovariansmatrice, der sammenlignes 

med kovariansmatricen fra stikprøven. Hvis den teoretiske model (den teoretiske kovariansmatrice) 

tilnærmelsesvis er i stand til at reproducere datasættet (den faktiske kovariansmatrice), 

så kan den bruges til at forklare sammenhængene mellem de forskellige latente begreber, og ellers 

kan den ikke (Byrne, 1998). Da resultaterne fra analysen som sagt ikke kan bruges til at teste afhandlingens 

hypoteser, med mindre modellen har et acceptabelt fit, består en stor del af SEManalysen 

naturligt i at skabe et acceptabelt model fit. 

Endvidere skal det nævnes, at en anden nødvendig betingelse for at kunne bruge SEM-analysens 

resultater til noget er, at den model, der skal testes, er overidentificeret. Det vil sige, der skal være 

flere strukturelle ligninger (elementer i den teoretiske kovariansmatrice), end der er parametre, der 

ønskes estimeret (Kelloway, 1998; Byrne, 1998; Hair, 1998). Betingelsen er dog ikke et problem for 

afhandlings teorimodel, da den opfylder tommelfingerreglerne for overidentificerede modeller: 

1. The t-rule: Modellen har et positivt antal frihedsgrader. 

2. Three-indicator rule: Alle de latente faktorer er associeret med minimum tre målbare items. 

3. The recursive rule: Det er en acyklisk model (arbejder kun med envejskausalitet), samtidig med 

der er flere ”fixed” parametre i modellen, dvs. parametre der ikke skal estimeres. For eksempel 

har modellen ikke nogen ”pil” mellem ac1 og normative commitment, hvilket betyder, at kovariansen 

her er forudbestemt [fixed] til at være 0. 

I det følgende kapitel vil den konkrete SEM-analyse starte, og fremgangsmåden bliver den 2-fase 

modellering, der er anbefalet af Kelloway (1998): 

Første step: Konstruktion af målemodellen således at den har et acceptabelt fit. 

Andet step: Konstruktion af den strukturelle model således at de konkrete hypoteser kan blive testet. 

6.7 Opsamling 

I kapitel 6 er afhandlingens kvalitet blevet diskuteret fra ud begreberne reliabilitet, validitet og generaliserbarhed. 

De formelle metoder til at teste for intern konsistens reliabilitet og begrebsvaliditet 

gennemføres først i forbindelse med SEM-analysen i kapitel 7, men ud fra en subjektiv evaluering 

- 68 -



vurderes måleredskabet at være gyldigt (indholdsvaliditet), ligesom undersøgelsen synes brugbar til 

at teste afhandlingens teorimodel/hypoteser (analytisk generalisering). 

Kapitlet diskuterede derefter hvilken statistisk metode, der er velegnet til at teste afhandlingens model/hypoteser, 

og valget faldt på Structural Equation Modeling, da denne metode synes velegnet til 

at måle relationer mellem flere afhængige og flere uafhængige latente begreber. 

Da den overordnede struktur i SEM-analysen nu er blevet beskrevet, kan den konkrete analyse påbegyndes, 

således at de opstillede hypoteser kan blive testet. Dette vil ske i det følgende kapitel. 

- 69 -



Kapitel 7: Analyse af data 

I dette kapitel vil selve dataanalysen starte, og fremgangsmåden er som følger: Først undersøges 

det, hvor præcist de latente begreber i teorimodellen bliver målt. For at kunne estimere hele teorimodellen, 

er det en nødvendig forudsætning, at de latente begreber måles korrekt, hvorfor der startes 

med dette. Dernæst estimeres og testes den samlede teorimodel for at se, om modellen passer på 

de indsamlede data; er teorimodellen i stand til at forklare variationerne i data (hypotese 1)? Efter at 

dette er afklaret, kan de forventede sammenhænge i modellen analyseres (hypotese 2-5). 

Structural Equation Modeling (SEM) analysen foretages i computerprogrammet LISREL 8.8 [LInear 

Structural Relations], der ifølge Blunch (2000) er den førende software til at udføre SEM 11 . Generelt 

kan det siges om analysen, at den inden for samfundsvidenskaben til stadighed bliver mere og 

mere brugt (Kelloway, 1998), men som det kunne ses i kapitel 4, er de mere simple analyser som 

korrelation og regression stadig de dominerende analyser. Kelloway (1998: 3) mener, at forklaringen 

på dette er, at mange forskere ikke er villige til at ”invest the time and energy to master a complex 

and still evolving form of analysis”. Det er dog Kelloways (1998) anbefaling, at forskere i højere 

grad bør sætte sig ind i analysen, da den i mange tilfælde er at foretrække frem for de mere simple 

teknikker. 

Inden den konkrete dataanalyse kan starte, er de enkelte besvarelser blevet omkonverteret til stokastiske 

variable, dvs. de er tildelt talværdier mellem 1-7, således det er muligt at foretage statistiske 

analyser på data. Besvarelsen meget uenig tildeles værdien 1, uenig 2, delvis uenig 3 osv. Bemærk 

at fem af spørgsmålene som beskrevet i afsnit 5.3.1 er modsatrettede spørgsmål, og for disse er 

kodningen naturligvis også modsat; meget uenig = 7, uenig = 6, delvis uenig = 5 osv. Endvidere er 

skalaerne benyttet til at måle psykiske og fysiske stresssymptomer omkodet til værdier mellem 1-7 

(i stedet for det oprindelige 0-30). Forklaringen på dette er, at skalaerne viste sig at være meget højreskæve, 

hvorfor de ekstreme værdier er omkonverteret, således de approksimativt følger en normalfordeling, 

da dette anbefales, hvis man vil benytte den anbefalede estimeringsmetode i LISREL 

(dette er uddybet i bilag 3) (Byrne, 1998). De enkelte spørgsmål tildeles ydermere et navn, som det 

kan ses i tabel 7.1. I det følgende vil der blive refereret til disse navne, når de enkelte spørgsmål 

omtales. 

11 Følgende hjemmeside, udviklet af skaberne af LISREL, er blevet brugt til forstå, hvordan man konkret benytter funktionerne 

i LISREL: http://www.ssicentral.com/lisrel/index.html 

- 70 -



Tabel 7.1: Beskrivelse af latente begreber og målbare variable 

Faktor/latent variabel Navn Skala Items/spørgsmål i spørgeskemaet 

Affective Commitment ac1 1-7 Jeg ville være glad, hvis jeg kunne fortsætte karrieren i min nuværende organisation 

ac2 1-7 Jeg nyder at fortælle om min organisation, til folk der ikke er en del af den 

ac3 1-7 Organisationens problemer er også mine problemer 

ac4 M 7-1 Jeg tror lige så nemt, at jeg kunne blive knyttet til en anden organisation 

ac5 M 7-1 Jeg føler mig ikke som en del af min organisation 

ac6 M 7-1 Jeg synes ikke, at jeg er følelsesmæssigt tilknyttet til min organisation 

ac7 1-7 Min nuværende organisation betyder meget for mig 

ac8 M 7-1 Jeg føler ikke, at jeg hører hjemme i min organisation 


(Low Alternatives) 

cc1 1-7 Jeg arbejder ikke kun i min organisation, fordi jeg ønsker det, men lige så meget fordi 

jeg er nødt til det 

(Low Alternatives) cc2 1-7 Jeg føler ikke, at jeg har mulighed for at forlade min organisation 

(Low Alternatives) cc3 1-7 En ulempe ved at forlade min organisation ville være, at der er få andre alternative 

organisationer, som jeg kunne blive ansat hos 

(High Sacrifice) cc4 1-7 En af de helt centrale grunde til at jeg fortsætter hos min nuværende organisation er, 

at der ville være store personlige tab forbundet med at stoppe – de fordele jeg har her, 

ville jeg næppe få andetsteds 

(High Sacrifice) cc5 1-7 Selv hvis jeg havde lyst til det, ville det være svært for mig at forlade min organisation 

på nuværende tidspunkt 

(High Sacrifice) cc6 1-7 Alt for meget i mit liv ville blive ødelagt, hvis jeg besluttede at forlade min organisation 

Normative Commitment nc1 M 7-1 Jeg føler ikke, at jeg skylder min nuværende arbejdsgiver at blive i organisationen 

nc2 1-7 Selv om det var til min fordel, føler jeg ikke, det ville være rigtigt at forlade min organisation 

nc3 1-7 Jeg ville føle mig skyldig, hvis jeg forlod min organisation nu 

nc4 1-7 Min organisation fortjener min loyalitet 

nc5 1-7 Jeg kan ikke forlade min organisation på nuværende tidspunkt, fordi jeg føler mig 

forpligtet over for de mennesker, jeg arbejder sammen med 

nc6 1-7 Jeg skylder min organisation en hel del 

Faktor/latent variabel Navn Skala Items/spørgsmål i spørgeskemaet 

Opfattet stress os1 1-7 Jeg oplever for ofte, at der stilles høje arbejdskrav til mig 

os2 1-7 Jeg oplever for ofte at have manglende kontrol over eget arbejde 

os3 1-7 Jeg oplever for ofte et stort arbejdspres 

os4 1-7 Jeg oplever for ofte, at der er stor uklarhed omkring min rolle i organisationen 

os5 1-7 Jeg oplever for ofte, at jeg grundet mit arbejde ikke kan udfylde mine private roller 

tilfredsstillende 

os6 1-7 Jeg oplever for ofte et dårligt socialt miljø på arbejdspladsen 

os7 1-7 Jeg oplever for ofte upassende adfærd fra ledelsens side 

os8 1-7 Jeg oplever for ofte, at jeg går med forskellige karrierebekymringer 

os9 1-7 Jeg oplever for ofte, at det fysiske arbejdsmiljø er belastende 

Psykiske stresssymptomer ps1 1-7 Hvor ofte har du inden for det sidste år haft en følelse af irritation? 

ps2 1-7 Hvor ofte har du inden for det sidste år haft en følelse af rastløshed? 

ps3 1-7 Hvor ofte har du inden for det sidste år haft en følelse af nedtrykthed uden grund? 

ps4 1-7 Hvor ofte har du inden for det sidste år glemt forskellige aftaler? 

ps5 1-7 Hvor ofte har du inden for det sidste år oplevet koncentrationsbesvær? 

Fysiske stresssymptomer fs1 1-7 Hvor ofte har du inden for det sidste år oplevet svimmelhed? 

fs2 1-7 Hvor ofte har du inden for det sidste år oplevet voldsom hjertebanken? 

fs3 1-7 Hvor ofte har du inden for det sidste år oplevet smerter i ryggen? 

fs4 1-7 Hvor ofte har du inden for det sidste år oplevet dårlig nattesøvn? 

fs5 1-7 Hvor ofte har du inden for det sidste år oplevet hovedpine? 

Bemærk: M betyder, at spørgsmålet er modsatrettet 

Bemærk: Spørgsmålene om ’opfattet stress’ er uddybet yderligere i det originale spørgeskema 

- 71 -



7.1 Målemodellen 

Formålet med målemodellen er som tidligere nævnt at teste, hvor præcist de latente begreber bliver 

målt. Dette har reelt ikke noget med selve afhandlingens hypoteser at gøre, men en forudsætning for 

at den strukturelle model, der tester afhandlingens hypoteser, kan bruges til noget er, at der først 

konstrueres en målemodel med et acceptabelt model fit. 

Som nævnt foretages estimeringen af modellens parametre i LISREL 8.80, og estimeringsmetoden 

benyttet er Maximum Likelihood. Denne estimeringsmetode er velegnet, såfremt man har relativt 

mange respondenter, kvantitative data og er villig til at antage at populationen er approksimativt 

normalfordelt. Metoden er den mest gennemtestede og anerkendte teknik (Byrne, 1998). Maximum 

Likelihood estimerer modellens parametre således, at forskellen mellem de teoretiske og de faktiske 

kovariansmatricer bliver så lille som muligt (Kelloway, 1998). 

7.1.1 Konfirmativ vs. eksplorativ faktoranalyse 

Det, målemodellen ønsker at undersøge, er, om de 39 målbare spørgsmål reelt måler 7 latente faktorer 

som antaget i teorimodellen (figur 4.1/6.1). Til denne test benytter SEM sig af en faktoranalyse. 

Betegnelsen faktoranalyse dækker i almindelighed over en lang række teknikker til analyse af indbyrdes 

korrelationer blandt en række målbare items (de konkrete spørgsmål) og afslører på den måde 

et mindre sæt at latente faktorer (Blunch, 1990). Det er ifølge Blunch (1990) muligt at skelne 

mellem to former for faktoranalyser: Den traditionelle eksplorative faktoranalyse og en konfirmativ 

faktoranalyse; sidstnævnte benyttes i SEM: 

En eksplorativ faktoranalyse: Formålet med den traditionelle eksplorative faktoranalyse er at udforske 

alle de målbare items simultant for korrelationer og på baggrund heraf afsløre et på forhånd 

ukendt antal latente faktorer. Den eksplorative metode benyttes typisk, hvis man på forhånd ingen 

viden har, om hvilke latente faktorer der gemmer sig i data (Hair et al., 1998). 

En konfirmativ faktoranalyse: Formålet med en konfirmativ faktoranalyse er derimod ikke at udforske 

et datasæt, men derimod at teste det for et på forhånd antaget antal faktorer. For at kunne udføre 

en konfirmativ faktoranalyse, er det derfor nødvendigt på forhånd at have en teoretisk viden om, 

hvilke spørgsmål der loader på hvilke latente faktorer (Hair et al., 1998). 

I denne afhandling er en konfirmativ faktoranalyse netop at foretrække, da der allerede eksisterer en 

teoretisk forventning om, hvilke spørgsmål/items der vil være korreleret og derved danne latente 

faktorer; ac1-ac8, cc1-cc3, cc4-cc6, nc1-nc6, ss1-ss9, ps1-ps5 og fs1-fs5 forventes at danne 7 latente 

faktorer. Se eventuelt figur 6.1 eller tabel 7.1, hvis dette forekommer uklart. 

- 72 -



Figur 7.1: Factor loadings & målefejl 

Factor loadings 

7.1.2 Faktorstrukturen i modellen 

Det første der skal testes i den konfirmative faktoranalyse 

er, om modellen har et acceptabelt model fit, da 

det som nævnt kun giver mening at arbejde videre med 

modeller, der fitter. Målemodellen er illustreret grafisk 

i figur 7.1, der er et direkte udklip fra LISRELs output. 

7.1.2.1 Model fit 

Til at vurdere fittet i modellen er der en lang række af 

forskellige statistikker, men som anbefalet af Kelloway 

(1998) fokuseres der kun på et par udvalgte: 

χ 2 (chi-square) divideret med df. (antallet af frihedsgrader), 

hvor en værdi under 5 indikerer et 

godt model fit. 

Root Mean Square Error of Approximation 

(RMSEA), hvor værdier under 0.10 indikerer et 

godt model fit. 

Comparative Fit Index (CFI), hvor værdier over 

0.90 indikerer et godt model fit. 

Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI). Dette 

mål har ikke en anbefalet standardscore, men kan 

derimod bruges til at sammenligne to konkurrerende 

teoretiske modeller; modellen med højest PGFI 

bør vælges. 

De netop nævnte statistikker er ofte benyttede mål for 

model fit (Byrne, 1999; Kelloway, 1998). En uddybende 

forklaring af disse mål kan findes i bilag 4. 

Som det kan ses i bilag 5, viser målemodellen sig at 

have et acceptabelt model fit [χ 2 = 1075.02; df. = 681; 

χ 2 /df. = 1,58; RMSEA = 0.071; CFI = 0.92; PGFI = 

0,59], hvilket signalerer, at de 39 items med stor sand- 

- 73 -



synlighed måler netop 7 latente faktorer, hvorfor det er muligt at arbejde videre med modellen. 

Til trods for at ovenstående model som forventet viser et acceptabelt fit, anbefales det alligevel af 

Kelloway (1998), at man ikke kun tester én model for fit, men derimod opstiller og sammenligner 

flere realistiske modeller for på den måde at finde den model med det bedste fit. Modellen med det 

bedste fit bør være den, der arbejdes videre med i SEM-analysen. Der er derfor opstillet en anden 

plausibel målemodel, hvor der kun er tre latente commitment-faktorer i stedet for fire; kun én form 

for continuance commitment i stedet for to. Resultatet af analysen (vist i bilag 6) viser dog, at den 

første/oprindelige model med fire commitment-faktorer har det klart bedste model fit, hvorfor der 

arbejdes videre med denne. 

Med hensyn til stress er det ikke umiddelbart muligt at teste en alternativ plausibel model med et 

andet antal latente stress-faktorer, da der ikke på samme måde som ved OC er nogen viden om, 

hvilke andre plausible alternativer der måtte være. Af den grund kan det netop være en fordel at foretage 

en eksplorativ faktoranalyse som beskrevet i afsnit 7.2.1, hvorfor en sådan er udført på de 19 

items, der måler stress (analysen er vist og kommenteret i bilag 7). Som det ses af bilag 7, giver den 

eksplorative faktoranalyse dog ikke ny viden, da den netop afslører de tre forventede latente stressfaktorer; 

opfattet stress, psykiske stresssymptomer og fysiske stresssymptomer. Det kan derfor konkluderes, 

at det er fornuftigt at arbejde videre med den oprindelige målemodel med 4 latente commitment-faktorer 

og 3 latente stress-faktorer. 

Det er muligvis en smule overraskende, at de 9 spørgsmål om opfattet stress (os1-os9) kun danner 

én latent faktor i den eksplorative faktoranalyse; man kunne have forestillet sig, at nogle af de 9 

spørgsmål korrelerede mere med hinanden end andre, hvorfor der lå flere latente faktorer skjult i de 

9 spørgsmål, men dette var ikke tilfældet. Denne konklusion er dog ikke ensbetydende med, at der 

slet ikke er forskel på de 9 spørgsmål; som det ses i bilag 3, opleves eksempelvis spørgsmål os5 

(arbejde-familie-konflikt) gennemsnitligt som et væsentligt større problem end os2 (manglende indflydelse). 

Bemærk at analyserne ovenfor ud over at teste modellens fit samtidig var en test for discriminant 

validity. Discriminant validity refererer som beskrevet i afsnit 6.1.2 til, om forskellige begreber er 

adskillelige, og ovenfor er det netop bevist, at der er syv adskillelige latente begreber (Hair et al., 

1998). 

- 74 -



7.1.2.2 Factor loadings 

Efter at have bestemt antallet af latente faktorer, der arbejdes videre med, er det næste skridt at teste, 

om de 39 items/spørgsmål alle er lige gode indikatorer for de latente begreber (Kelloway, 

1998). Dette kan ses ud fra de enkelte spørgsmåls factor loadings, der automatisk estimeres af 

LISREL. De standardiserede factor loadings kan ses i figur 7.1 ovenfor (eller bilag 8); som det ses i 

figur 7.1 loader eksempelvis ac1 med 0,75 på det latente begreb affective commitment. 

Som minimum skal alle factor loadings være statistisk signifikante, men da selv signifikante loadings 

kan være relativt svage i styrke, anbefaler Hair et al. (1998) som tommelfingerregel, at de 

standardiserede factor loadings som minimum er 0.5 og ideelt over 0.7. En standardiseret factor 

loading er lettest at tolke, hvis den kvadreres; den kvadrerede standardiserede factor loading henviser 

til, hvor meget af variationen i et item, der kan forklares af den latente variabel. At ac1 har en 

factor loading på 0.75 betyder derfor, at 57 % af variationen i ac1 kan forklares af det latente begreb 

affective commitment (0.75 2 =0.57). Det vil samtidig sige, at der er en målefejl på 43 % (100- 

57=43), som er den del af variansen i ac1, der ikke kan forklares af den latente faktor. De enkelte 

items målefejl er også at finde i figur 7.1. 

En enorm fordel ved SEM er, at den strukturelle model kun arbejder videre med de ”sande” latente 

faktorer, da målefejlen netop identificeres og fjernes fra faktoren. Havde man blot udregnet en samlet 

score for eksempelvis affective commitment ved at adderet de otte målbare items sammen 

(ac1+ac2+ac3+ac4+ac5+ac6+ac7+ac8), ville den latente faktor være påvirket af målefejl. I SEManalysen 

er de estimerede relationer i modellen renset for måleunøjagtigheder (Blunch, 1990). 

Kigges der på de enkelte standardiserede factor loadings, ses det, at der er fire items, der ikke loader 

over 0.5, hvorfor disse fjernes fra analysen [ac3 = 0.38; ac4 = 0.27; nc4 = 0.42; ps4 = 0.41]. Målemodellens 

fit forbedres ikke overraskende, efter de fire items er fjernet fra modellen [χ 2 /d.f. = 1.53; 

RMSEA = 0.068; CFI = 0.93; PGFA = 0.61] (den interesserede læser kan finde det meste af outputtet 

fra den endelige målemodel vist og forklaret i bilag 9). 

Grunden til, at det synes hensigtsmæssigt at fjerne de items, der har lave factor loadings, er, at man 

derved sikrer convergent validity, som blev beskrevet i afsnit 6.1.2. Hair et al. (1998: 777) forklarer, 

at ”in the case of high convergent validity, high loadings on a factor would indicate that they converge 

on some common point”. Derfor er de fire items ikke medtaget i den videre analyse. 

Summa summarum: Ovenstående konfirmative faktoranalyser, suppleret med en eksplorativ faktoranalyse, 

kom frem til, at spørgeskemaets 39 målbare items på tilfredsstillende vis måler syv latente 

faktorer; 1) affective commitment, 2) continuance commitment low alternatives, 3) continuance 

- 75 -



commitment high sacrifice, 4) normative commitment, 5) opfattede stressorer, 6) psykiske stresssymptomer 

og 7) fysiske stresssymptomer. 4 af de 39 items er dog slettet fra analysen, da de ikke i 

tilstrækkelig grad loader på deres respektive latente faktor. 

7.1.3 Test for kvalitet 

Som beskrevet i afsnit 6.1.1 kan man teste en skala for intern konsistens reliabilitet ved at udregne 

Cronbach’s alpha, der helst skal have en værdi over 0.6, for at den enkelte skala er intern konsistent 

(Malhotra & Birks, 2007). Da det nu er afgjort, hvilke items og hvilke skalaer (latente begreber) der 

benyttes, er det muligt at beregne Cronbach’s alpha for de enkelte skalaer. 

Som det ses af nedenstående figur, demonstrerer alle skalaerne generelt god reliabilitet med affective 

commitment som den mest konsistente (0.88). Det er endvidere den skala med højest gennemsnitlig 

score og laveste spredning (outputtet fra analysen foretaget i SPSS kan ses i bilag 10). 

Tabel 7.2: Gennemsnit, spredning og reliabilitet for målemodellen 

Faktor 

Antal af 

variable 

Varians 

Gennemsnit 

Standardafvigelse 

Reliabilitet 

Cronbach’s α (alpha) 

Organisatorisk Commitment 

Affective commitment 6 5,52 1,84 1,36 0,88 

Continuance commitment 3 3,48 2,53 1,59 0,69 

low alternatives 

Continuance commitment 3 3,98 2,48 1,57 0,73 

High sacrifice 

Normative commitment 5 3,13 2,42 1,56 0,84 

Arbejdsstress 

Opfattet Stress 9 3,16 1,94 1,39 0,86 

Psykiske stresssymptomer 4 2,93 2,31 1,52 0,82 

Fysiske stresssymptomer 5 2,80 2,57 1,60 0,82 

I det forrige afsnit blev det klart, at der både er bevis for convergent og for discriminant validity. 

Det skal i det følgende kort diskuteres, om skalaerne ydermere kan siges at have høj nomological 

validity. Dette vurderes typisk ud fra en korrelationsmatrice, der ydermere kan bruges til igen at 

vurdere discriminant validity (Hair et al., 1998; Byrne, 1998): 

- 76 -



Tabel 7.3: Korrelationsmatrice for de latente variable (fra bilag 9) 

1 2 3 4 5 6 7 

1. Affective commitment 1 

2. Continuance commitment low alternatives -0,56 ** 1 

3. Continuance commitment high Sacrifice 0,17 0,23 * 1 

4. Normative commitment 0,39 ** -0,14 0,27 * 1 

5. Opfattet stress -0,61 ** 0,63 ** 0,07 -0,21 * 1 

6. Psykiske stresssymptomer -0,45 ** 0,20 -0,05 -0,22 * 0,44 ** 1 

7. Fysiske stresssymptomer -0,22 * 0,25 * 0,07 0,00 0,34 ** 0,51 ** 1 

* 

Korrelationen er significant ved p < .05; ** Korrelationen er significant ved p < .01 

Som beskrevet i afsnit 6.1.2 henviser nomological og discriminant validity til, om de enkelte begreber 

korrelerer på forventet vis med andre lignende begreber. I ovenstående matrice ses det, at de 

enkelte commitment-komponenter sammenlignet med fx Meyer et al.’s (2002) metaanalyse korrelerer 

på forventet vis; eksempelvis er der høj korrelation mellem affective og normative commitment. 

Endvidere er der som forventet høje korrelationer mellem de latente stress-faktorer. Overordnet 

vurderes begrebsvaliditeten derfor at være tilfredsstillende. 

I det følgende afsnit vil den strukturelle model blive konstrueret, dvs. de kausale sammenhænge 

mellem de latente variable vil blive testet. Korrelationsmatricen ovenfor har dog allerede givet et 

lille indblik i, hvilke sammenhæng vi kan forvente at se. 

7.2 Den strukturelle model 

Det næste skridt i SEM-analysen er at teste de konkrete hypoteser, dvs. først skal det undersøges, 

om der er rationale for det antagede medierende forhold (hypotese 1), og dernæst skal relationerne 

mellem de latente faktorer undersøges (hypotese 2-5). 

Opstilles den samlede teoretiske model (figur 4.1/6.1) i LISREL, ses der et tilfredsstillende overordnet 

model fit [χ 2 /d.f. = 1.52; RMSEA = 0.068; CFI = 0.93; PGFA = 0.61] (bilag 11). Disse tal 

fortæller os, at den opstillede teoretiske model – med opfattet stress som medierende variabel – er i 

stand til at forklare de sammenhænge, der findes i datasættet på tilfredsstillende vis. 

7.2.1 Test af den medierende model 

Kelloway (1998) anbefaler dog, at man ikke blot stiller sig tilfreds med et godt model fit, men ydermere 

opstiller andre plausible modeller for derved at afsløre, om en anden strukturel model er bedre 

til at forklare datasættet. I denne afhandling synes det oplagt at teste den teoretiske model over for 

to alternative modeller; en ”ikke-medieret model” (der antager en direkte sammenhæng mellem alle 

- 77 -



commitment-komponenter og stress-faktorer) samt en ”delvist medieret model” (der både antager en 

direkte samt en medierende sammenhæng). Disse er sammen med den oprindelige model illustreret 

i figur 7.2: 

Figur 7.2: Teorimodellen over for to realistiske alternativer 

AC 

PS 

AC 

PS 

AC 

PS 

CCL 

OS 

CCL 

OS 

CCL 

OS 

CCH 

CCH 

CCH 

NC 

FS 

NC 

FS 

NC 

FS 

Den oprindelige 

medierende model 

Alternativ 1: En ”ikkemedieret” 

model 

Alternativ 2: En ”delvist 

medieret” model 


Når alternativ 1 konstrueres i LISREL, kan man se et model fit, der er tydeligt dårligere end den 

oprindelige models (se bilag 12). Fittet informerer os om, at den oprindelige model er bedre til at 

forklare relationerne i datasættet end alternativ 1 (Kelloway, 1998). 

Når alternativ 2 derimod sammenlignes med den oprindelige model, er der praktisk talt ikke forskel 

i de to modellers fit (bilag 11+13). I et sådant tilfælde påpeger Kelloway (1998), at det i stedet er 

oplagt at lave en direkte sammenligning af de to modellers χ 2 værdier 12 . Som hovedregel er det 

bedst med en lav χ 2 værdi, men man skal her være opmærksom på, at den model, der har flest parametre 

(færrest frihedsgrader), næsten altid vil have det bedste model fit (lavest χ 2 værdi), hvorfor 

Byrne (1998) skriver: 

“In this regard, the SEM researcher must walk a fine line between incorporating a sufficient 

number of parameters to yield a model that adequately represents the data, and falling 

prey to the temptation of incorporating too many parameters in a zealous attempt to 

attain the best-fitting model” (Byrne, 1998: 251). 

Sagt på en anden måde så skal den model med flest parametre (alternativ 2) have et signifikant bedre 

model fit end den model med færrest parametre (den oprindelige model), ellers er der ikke rationale 

for den komplekse model. 

12 Bemærk at dette kun tillades, fordi de to modeller står i et ”nested” forhold til hinanden; dvs. den model med flest 

parametre (kausale pile) er en direkte udvidelse af modellen med færrest parametre. 

- 78 -



Om forskellen er signifikant kan ifølge Kelloway (1998: 36) testes via en χ 2 difference test. I dette tilfælde 

er forskellen mellem modellernes χ 2 værdi 8.89, mens forskellen i frihedsgraderne er 8; da 

den kritiske værdi for χ 2 med 8 frihedsgrader (α = 5 %) er 15.5, betyder det, at de yderligere parametre 

(kausale pile) i alternativ 2 ikke resulterer i et signifikant bedre model fit. 

Summa summarum: Den oprindelige teorimodel er i stand til at forklare variationerne fra datasættet 

bedre end de to alternative modeller. Afhandlingens første hypotese kan derfor ikke forkastes. 

H1 

Opfattet stress fungerer som en medierende variabel mellem organisatorisk commitment og stresssymptomer. 

√ 

Nu hvor modellen er fundet plausibel, er næste skridt at se på resultaterne fra analysen. 

7.2.2 Regressionskoefficienterne i modellen 

Det er nu blevet tid til at præsentere resultaterne fra teorimodellen (figur 4.1/6.1). I nedenstående 

tabel ses de estimerede standardiserede regressionskoefficienter mellem de latente variable, der skal 

bruges til at teste afhandlingens hypoteser: 

Tabel 7.4: Regressionskoefficienter i den strukturelle model (bilag 11) 

Den kausale sammenhæng Regressionskoefficient (β) t-værdien Signifikans 

AC → OS -0.41 ** -2.99 p



Figur 7.3: Grafisk illustration af SEM-analysens resultater 

Affective 

Commitment 

Continuance 


Continuance 


Normative 

Commitment 

-0.41 0.38 0.05 -0.02 


Tid 

0.45 0.35 




Det kan ydermere tilføjes, at opfattet stress har en R 2 på 0.50, psykiske stresssymptomer en R 2 på 

0.20 og fysiske stresssymptomer en R 2 på 0.12. Disse tal kan tolkes præcis som i en normal regressionsanalyse; 

det signalerer, hvor meget af variansen i det latente begreb der kan forklares af modellen 

(hhv. 50 %, 20 % og 12 %) (Byrne, 1998). Ikke overraskende har modellen sværest ved at forklare 

variansen i stresssymptomerne. 

7.2.2.1 Diskussion af hypoteserne 

I det følgende skal hypotese 2-5 kort kommenteres ud fra analysen ovenfor. 

H2 

Ansatte, der scorer højt i affective commitment, scorer lavt i opfattet stress, hvilket indirekte gør, at de 


Den anden hypotese, der antager, at affective commitment er positivt for den ansatte, blev støttet af 

SEM-analysen og kan derfor ikke forkastes. Analysen viser en signifikant negativ sammenhæng 

mellem affective commitment og opfattet stress (β = -0.41), ligesom der en signifikant positiv sammenhæng 

mellem opfattet stress og hhv. psykiske stresssymptomer (β = 0.45) og fysiske stresssymptomer 

(β = 0.35). 

Meget tyder derfor på, at ansatte, der har udviklet et emotionelt bånd til deres organisation, fordi de 

er enige i målene og værdierne i organisationen, oplever mindre stress og derigennem færre psykiske 

og fysiske stresssymptomer, end ansatte, der ikke har udviklet et sådant emotionelt bånd. 

√ 

- 80 -



H3 

Ansatte, der scorer højt i continuance commitment low alternatives, scorer også højt i opfattet stress, 

hvilket indirekte gør, at de oplever flere stresssymptomer. 

Den tredje hypotese, der antager, at continuance commitment low alternatives er negativt for den 

ansatte, blev ligeledes støttet af SEM-analysen. Analysen afslører en signifikant positiv sammenhæng 

mellem continuance commitment low alternatives og opfattet stress (β = 0.38), ligesom opfattet 

stress stadig fører til flere stresssymptomer. 

Resultaterne tyder derfor på, at Meyer & Allen (1997: 40) har ret i deres teori om, at ansatte, der er 

knyttet til deres organisation, fordi de ikke føler, de har andre beskæftigelsesmuligheder, føler sig 

”fanget” i organisationen (i en ”no choice” situation), hvorfor de reagerer med stress. 

√ 

H4 

Ansatte, der scorer højt i continuance commitment high sacrifice, scorer også højt i opfattet stress, hvilket 

indirekte gør, at de oplever flere stresssymptomer. 

÷ 

Den fjerde hypotese, der antager, at continuance commitment high sacrifice er negativt for den ansatte, 

må derimod forkastes. Regressionskoefficienten er end ikke tæt på at være signifikant. At man 

er knyttet til sin organisation, fordi man har oparbejdet en række frynsegoder (side-bets), man ikke 

vil miste, har ifølge dette studie ingen indflydelse på stress. Grunden til, at der er forskel på de to 

dimensioner af continuance commitment, er muligvis, at der er forskel på graden af ”no choice”; 

hvis der ikke er nogen alternative beskæftigelsesmuligheder (hypotese 3), så har man reelt ”no 

choice”, mens man ved high sacrifice (hypotese 4) har et valg, idet man blot kan ofre sine oparbejdede 

frynsegoder, hvorfor man ikke på samme måde er ”fanget” i organisationen. 

H5 

Ansatte, der scorer højt i normative commitment, scorer lavt i opfattet stress, hvilket indirekte gør, at 

de oplever færre stresssymptomer. 

÷ 

Den fjerde hypotese, der antager, at normative commitment er positivt for den ansatte, må ligeledes 

forkastes. Regressionskoefficienten er igen meget tæt på nul og langt fra signifikant. At man bibeholder 

sin ansættelse, fordi man føler sig forpligtet over for organisation og de personer, man arbejder 

med, influerer tilsyneladende ikke på stress. 

7.3 Konsistensen mellem forskellige grupper 

Ovenstående regressionskoefficienter er estimeret på baggrund af hele stikprøven (n=115). Det kan 

imidlertid være interessant at undersøge, om resultaterne bibeholdes, hvis der foretages en flergruppe-analyse; 

dvs. er modellens sammenhænge identiske på tværs af forskellige grupper fra samplet 

– fx mænd/kvinder, yngre/ældre – eller ændres de? I det følgende afsnit kommenteres to flergruppe-analyser, 

der kan ses i bilag 14. 

- 81 -



7.3.1 Fler-gruppe-analyse 

Der er først foretaget en fler-gruppe-analyse for grupperne mænd (n=60) og kvinder (n=55) og dernæst 

ældre over 35 år (n=63) og yngre under 36 år (n=52). Det skal bemærkes, at opdelingen af de 

115 respondenter i grupper har den ulempe, at de enkelte grupper bliver så små, at de ikke lever op 

til de i afsnit 6.4 anbefalede 100 respondenter. Der er derfor en risiko for, at parameterværdierne 

(styrken af de kausale regressionskoefficienter) er upræcise, hvorfor de alene bør ses som vejledende 

(Kelloway, 1998). Nedenstående figur viser regressionskoefficienterne for de forskellige grupper: 

Figur 7.4: Fler-gruppe-analyse 

Affective 

Commitment 

Kvinder -0.51 

Mænd -0.36 

Yngre -0.53 

Ældre -0.46 

Continuance 


Kvinder 0.47 

Mænd 0.35 

Yngre 0.32 

Ældre 0.31 

Continuance 


Kvinder -0.10 

Mænd 0.21 

Yngre 0.16 

Ældre 0.05 

Normative 

Commitment 

Kvinder 0.06 

Mænd -0.15 

Yngre -0.07 

Ældre -0.02 


Kvinder 0.36 

Mænd 0.52 

Yngre 0.44 

Ældre 0.45 


Kvinder 0.36 

Mænd 0.37 

Yngre 0.27 

Ældre 0.37 



Som det ses af modellen, er der ikke den store forskel på modellens sammenhænge mellem grupperne; 

det er de samme to commitment-komponenter – affective commitment og continuance commitment 

low alternatives – der har den forklarende kraft i modellen, og for alle fire grupper gælder 

det, at affective commitment er positivt for de ansattes helbred, mens continuance commitment low 

alternatives er forbundet med mere opfattet stress og derigennem flere stresssymptomer. For alle 

grupper gælder det endvidere, at continuance commitment high sacrifice og normative commitment 

har insignifikante regressionskoefficienter. 

Ifølge analysen kan det se ud som om, at affective commitment og continuance commitment low 

alternatives generelt betyder mere for kvinders opfattede stressniveau, mens at mænd – når de op- 

- 82 -



fatter sig som værende stressede – i højere grad lider af psykiske stresssymptomer. Som nævnt kan 

regressionskoefficienterne dog være upræcise grundet det lave antal af respondenter i grupperne, 

hvorfor man bør være forsigtig med at drage en sådan slutning. 

7.4 Afsluttende kommentarer 

Resultaterne fra analyserne ovenfor viser, at affective commitment har den stærkeste positive relation 

med ønskelige outcomes, hvilket stemmer overens med de teoretiske forventninger beskrevet i 

kapitel 2. Mere overraskende er det, at der viser sig at være så markant forskel mellem de to dimensioner 

af continuance commitment; dette taler i høj grad for en fortsat opdeling af continuance commitment 

i to dimensioner. Mht. normative commitment er det en anelse overraskende, at der slet 

ikke er nogen relation til stress, da normative commitment ligesom affective commitment forventes 

at influere positivt på de ansattes helbred – blot i mindre grad end affective commitment (Meyer & 

Allen, 1991). 

I kapitel 1 påpegede Agervold (2006) & Bratton & Gold (1999), at omdrejningspunktet for en bedre 

udnyttelse af de ansattes ressourcer er organisatorisk commitment. Ydermere at organisatorisk 

commitment influerer positivt på helbredet. Det er i denne afhandling blevet klart, at det er meningsforstyrrende, 

når forskelligt litteratur (fx Bratton & Gold, 1999; Agervold, 2006) uden at skelne 

mellem commitment-komponenterne anbefaler, at organisationer notorisk bør stræbe efter at 

skabe committede ansatte. Det helt afgørende er nemlig, på hvilken måde de ansatte knyttes/committes 

til organisationen. Den enkelte virksomhedsleder bør være opmærksom på disse forskelle, 

således at organisationerne undgår stress; som beskrevet i kapitel 1 er der nemlig store menneskelige, 

organisatoriske samt samfundsmæssige konsekvenser forbundet med arbejdsstress. 

7.5 Opsamling på analysen 

I det netop gennemgåede kapitel blev selve dataanalysen foretaget. På baggrund af både eksplorative 

og konfirmative faktoranalyser blev det vist, at 35 af spørgeskemaets 39 items på tilfredsstillende 

vis måler 7 latente faktorer; affective commitment, continuance commitment low alternatives, continuance 

commitment high sacrifice, normative commitment, opfattet stress, psykiske stresssymptomer 

og fysiske stresssymptomer. 

- 83 -



Dernæst blev det vist, at den i figur 4.1/6.1 opstillede teorimodel på tilfredsstillende vis, er i stand 

til at forklare variationerne i datasættet. Derved støtter studiet op om, at opfattet stress fungerer som 

en medierende variabel mellem organisatorisk commitment og stresssymptomer. 

Den efterfølgende estimering af de enkelte parametre viste dog, at det ikke var alle parametre i modellen, 

der var signifikante; kun affective commitment (hypotese 2) og continuance commitment 

low alternatives (hypotese 3) viste signifikante relationer til stress, mens den fjerde (continuance 

commitment high sacrifice) og femte (normative commitment) hypotese blev forkastet. Sammenhængene 

viste sig at gælde uanset alder og køn. 

På baggrund af analysen blev det klart, at forskere bør huske at opdele organisatorisk commitment i 

de fire faktorer – og ikke 1 eller 3 som det ofte er gjort – da de forskellige komponenter samvarierer 

på helt forskellig vis med stress. 

- 84 -



Kapitel 8: Konklusion & Perspektivering 

8.1 Konklusion 

Denne afhandling har undersøgt, hvilken sammenhængen der er mellem organisatorisk commitment 

og arbejdsstress. Det var afhandlingens mål at finde ud af, om organisatorisk commitment er forbundet 

med bedre helbred, som teoriskolen Human Resource Management påstår (Bratton & Gold, 

1999), eller om det modsat kan føre til mere stress. 

Da tidligere forskning ikke synes at have givet et entydigt svar på, hvordan organisatorisk commitment 

og arbejdsstress er forbundet, blev der udført et kvantitativt studie af 115 journalister ansat på 

TV2s otte regionalstationer. Det var afhandlingens antagelse, at inkonsistensen mellem tidligere 

empiriske studier delvist kan forklares ved, at studierne ikke har været konsistente i måden hvorpå, 

de har operationaliseret begreberne. Derfor blev der i denne afhandling opstillet og undersøgt en 

teorimodel, der ser på fire forskellige forståelser af organisatorisk commitment (affective commitment, 

continuance commitment low alternatives, continuance commitment high sacrifice og normative 

commitment) over for tre forskellige forståelser af stress (opfattet stress, psykiske stresssymptomer 

og fysiske stresssymptomer) for derved at skabe større klarhed over sammenhængen. Teorimodellens 

forskellige begreber skal kort beskrives: 

 

 

Affective commitment: Denne form for commitment refererer til, at ansatte er knyttet til deres 

organisation, fordi de har udviklet et affektivt eller emotionelt bånd. Disse ansatte bibeholder 

deres ansættelse, fordi de ønsker det. Begrebet blev operationaliseret ud fra en dansk udgave af 

Allen & Meyers (1990) spørgeskema, hvor et eksempel på et spørgsmål er: ”Jeg ville være glad, 

hvis jeg kunne fortsætte karrieren i min nuværende organisation”. 

Continuance commitment: Denne form for commitment refererer til, at ansatte er knyttet til deres 

organisation, fordi der er for mange omkostninger forbundet med at forlade den. Det vil sige, 

de fortsætter deres ansættelse, fordi de er nødt til det. Continuance commitment er modsat affective 

commitment todimensional; continuance commitment low alternatives og continuance 

commitment high sacrifice. De to dimensioner baserer sig på to forskellige typer af omkostninger; 

hhv. manglende alternative beskæftigelsesmuligheder og oparbejdede goder der mistes, 

hvis organisationen forlades. 

- 85 -



 

 

 

De to begreber blev operationaliseret ud fra en dansk udgave af McGee & Fords (1987) spørgeskema; 

eksempelvis: ”En ulempe ved at forlade min organisation ville være, at der er få alternative 

organisationer, som jeg kunne blive ansat hos” samt ”En af de helt centrale grunde til jeg 

fortsætter hos min nuværende organisation er, at der ville være store personlige tab forbundet 

med at stoppe – de fordele jeg har her, ville jeg næppe få andetsteds”. 

Normative commitment: Denne form for commitment refererer til, at ansatte er knyttet til deres 

organisation, fordi de føler en forpligtelse over for den; de bibeholder deres ansættelse, fordi de 

føler, at de bør. Begrebet blev operationaliseret ud fra en dansk udgave af Meyer et al.’s (1993) 

spørgeskema. Et eksempel på et spørgsmål: ”Jeg ville føle mig skyldig, hvis jeg forlod min organisation 

nu”. 

Opfattet stress: Denne form for stress refererer til, om de ansatte oplever arbejdspladsen som et 

sted med mange problematiske stressorer. Denne forståelse af stress bygger på en blanding af 

den stimulus-baserede synsvinkel (fx Brief & George, 1995) samt den transaktionelle synsvinkel 

(Lazarus, 1995). Eksempelvis spørges: ”Jeg oplever for ofte, at der stilles høje arbejdskrav 

til mig”. 

Psykiske og fysiske stresssymptomer: Med udgangspunkt i den respons-baserede synsvinkel 

refererer denne form for stress til, om de ansatte oplever fysiske og psykiske stresssymptomer. 

Begrebet er blevet operationaliseret med udgangspunkt i Netterstrøms (2002) og Milsteds 

(2006) danske spørgeskemaer, hvor et eksempel på et spørgsmål er: ”Hvor ofte har du inden for 

det sidste år haft en følelse af irritation”. 

Afhandlingens opstillede teorimodel forventede følgende sammenhæng mellem de netop omtalte 

begreber: 

Organisatorisk commitment (de 4 former) → Opfattet stress → Stresssymptomer 

Hypotesen var, at organisatorisk commitment påvirker opfattet stress direkte, mens det kun påvirker 

stresssymptomer indirekte, idet stresssymptomer ifølge Lazarus (1995) og Selye (1976) er en konsekvens 

af, at individet gennem længere tid har oplevet stress og derfor ikke en direkte konsekvens 

af organisatorisk commitment. 

Den statistiske analyse – Structural Equation Modeling – støttede op om denne medierende sammenhæng, 

idet den afslørede stærke sammenhæng mellem hhv. organisatorisk commitment & opfattet 

stress samt opfattet stress & stresssymptomer, men kun svage sammenhæng mellem organisatorisk 

commitment & stresssymptomer. Med udgangspunkt i dette synes en del af inkonsistensen 

- 86 -



mellem tidligere studier nu muligt at forklare; at eksempelvis Hunter & Thatcher (2007) i deres studie 

finder en meget stærk korrelation mellem affective commitment og stress, mens Cohen (1999) i 

sit studie finder en meget svag korrelation, kan skyldes, at Cohen (1999) operationaliserer stress ud 

fra stresssymptomer, mens Hunter & Thatcher (2007) operationaliserer stress på en måde, der minder 

om denne afhandlings opfattet stress. 

Som ventet viste analysen endvidere, at de fire commitment-komponenter samvarierer på helt forskellig 

vis med stress: 

 

 

 

Affective commitment viste sig at være positivt for de ansatte, idet ansatte der scorer højt i affective 

commitment generelt scorer lavt i opfattet stress. Affective commitment påvirker endvidere 

indirekte de fysiske og psykiske stresssymptomer i positiv retning. 

Continuance commitment low alternatives viste sig at være negativt for de ansatte, idet ansatte 

der scorer højt i continuance commitment low alternatives generelt scorer højt i opfattet stress. 

Continuance commitment low alternatives påvirker endvidere indirekte de fysiske og psykiske 

stresssymptomer i negativ retning. 

Continuance commitment high sacrifice og normative commitment viste ingen signifikante 

sammenhæng med stress i analysen. Ifølge dette studie påvirker disse derfor ikke stress. 

De netop beskrevne sammenhæng viste sig endvidere at gælde uanset køn og alder. 

Ovenstående resultater afslører, at det ikke er muligt at give et entydigt svar på afhandlingens titel: 

Er organisatorisk commitment stressende? Svaret på dette afhænger nemlig af, hvorledes organisatorisk 

commitment defineres/operationaliseres. Af den grund må det ses som et problem, når forskellige 

forfattere (fx Agervold, 2006; Bratton & Gold, 1999), uden at skelne mellem de forskellige 

commitment-komponenter, anbefaler, at ansatte skal gøres committede. Ganske vist er alle committede 

medarbejdere per definition mindre tilbøjelige til at forlade deres organisation, hvilket er positivt, 

men til gengæld er alle committede medarbejdere ikke nødvendigvis ved godt helbred. Ansatte, 

der er committede, fordi de ikke har andre beskæftigelsesmuligheder, oplever nemlig stress, hvilket 

i sidste ende kan medføre store individuelle og organisatoriske omkostninger. Ansatte skal derfor 

ikke committes/knyttes til organisationen for enhver pris, de skal derimod committes/knyttes på den 

helt rigtige måde. 

- 87 -



8.2 Perspektivering 

Denne afhandling åbner for flere muligheder for fremtidig forskning, og disse skal i det følgende 

kommenteres. 

Som nævnt i kapitel 1 kan afhandlingens konklusioner og anbefalinger bruges af virksomhedsledere 

og HR-konsulenter i deres forsøg på at mindske den arbejdsstress, der hvert år er skyld i store omkostninger 

for både samfundet, virksomhederne og det enkelte individ (Kelloway & Day, 2005). 

Resultaterne fra studiet indikerer, at organisationer bør stræbe efter at knytte den ansatte emotionelt 

(affective commitment), uden at vedkommende kommer til at føle sig ”fanget” i organisationen i 

mangel af andre alternativer (continuance commitment low alternatives). Afhandlingen har imidlertid 

ikke undersøgt, hvilke HR-praktikker der kan bruges til dette formål, hvorfor et oplagt fremtidigt 

forskningsspørgsmål i forlængelse af denne afhandling kunne være: ”Hvilke HR-praktikker kan simultant 

påvirke affective commitment positivt og continuance commitment low alternatives negativt?” 

Ganske vist er der ifølge Meyer et al. (2002) allerede en del studier, der har set på hvilke HRpraktikker, 

der kan influere på affective commitment – fx indflydelse og kontrol – men det er kun i 

mindre grad undersøgt, hvorledes continuance commitment low alternatives kan påvirkes; kan man 

gøre noget for at forhindre, at de ansatte føler sig fanget i organisationen? Bemærk at det kan være 

ganske vanskeligt at svare på, hvilke HR-praktikker der generelt er hensigtsmæssige, da der er store 

individuelle forskelle i HR-ønsker; nogle typer af ansatte ønsker indflydelse og kontrol og har nemt 

ved at blive affektivt committet, mens andre persontyper har det helt modsat. Baron & Kreps (1999: 

192) skriver: ”Some workers don’t want such responsibility; they want to be told what to do, how, 

and when, and then be left alone”. Endvidere påpeger Wright & Kehoe (2008), at der også er stor 

forskel på, hvordan individer fortolker en HR-praktik; eksempelvis kan et optionsprogram af nogle 

blive opfattet som et forsøg på at udnytte de ansatte, mens andre vil opfatte det som en altruistisk 

måde, hvorpå virksomheden ønsker at dele succesen med de ansatte. 

I forlængelse af afhandlingens resultater kan det ydermere være interessant at teste teorimodellen på 

en anden type af respondenter eventuelt via et longitudinelt studie. En anden type respondenter vil 

afsløre, om modellens sammenhænge kun gælder for tv-journalister, eller om resultaterne ydermere 

kan generaliseres til den bredere befolkning, mens et longitudinelt studie er bedre i stand til at skabe 

bevis for den påståede kausalitet. Kausaliteten i dette studie er alene teoretisk funderes og ikke empirisk 

bevist, hvilket vil sige, at det principielt lige så godt kan være opfattet stress, der påvirker affective 

commitment, som det kan være affective commitment, der påvirker opfattet stress. 

- 88 -



En anden begrænsning ved afhandlingens krydssektionelle studie er, at det kun giver et øjebliksbillede 

af situationen; det viser, at ansatte med høj affective commitment på nuværende tidspunkt ikke 

føler sig stresset, men det viser ikke, om affective commitment med tiden kan føre til mere stress; 

man kan måske forestille sig, at det til at starte med føles behageligt at være engageret i sit arbejde, 

men at det på et senere tidspunkt kan føre til pludselige og uventede stresssammenbrud, idet man 

helt glemmer at holde fri. 

Endelig skal det nævnes, at man alternativt til afhandlingens teorimodel – der med udgangspunkt i 

Meyer et al. (2002) ser commitment-komponenterne som direkte antecedents til opfattet stress – 

kunne have testet, om commitment-komponenterne i stedet fungerer som modererende variable 

mellem opfattet stress og stresssymptomer. 

- 89 -



Litteraturliste 

Agervold, M. (2006). Er det gode arbejde stressende? I: Dalsgaard, T. (2006). Stress – et vilkår i det 

moderne arbejdsliv. Kbh.: Jurist- og Økonomforbundets forlag. 

Agervold, M. & Dalsgaard, T. (2006). En introduktion. I: Dalsgaard, T. (2006). Stress – et vilkår i 

det moderne arbejdsliv. Kbh.: Jurist- og Økonomforbundets forlag. 

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and 

normative commitment. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18. 

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: 

an examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49, 252–276. 

Andersen, Heine (2002). Videnskabsteori & metodelære (4. udgave). Frederiksberg: Samfundslitteratur. 

Baron, J. N. & Kreps, D. M. (1999). Strategic human resources. Frameworks for general managers. 

Hoboken: John Wiley & Sons. 

Barr, C. D., Spitzmüller, C & Stuebing, K. K. (2008). Too stressed to participate? Examining the 

relationship between stressors and survey response behavior. Journal of Occupational Health 

Psychology, 13, 232-243. 

Barron, R. M. & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychology 

research: conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality 

and Social Psychology, 51, 1173-1182. 

Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66, 32- 

42. 

- 90 -



Becker, T.E. (1992). Foci and bases of commitment: are they distinctions worth making? Academy 

of Management Journal, 35, 232–244. 

Becker, T.E. & Billings, R.S. (1993). Profiles of commitment: an empirical test. Journal of Organizational 

Behavior, 14, 177–190. 

Begley, T. M. & Czajka J. M. (1993). Panel analysis of the moderating effects of commitment on 

job satisfaction, intent to quit, and health following organizational change. Journal of Applied 

Psychology , 78, 552-556. 

Bergman, M. E. (2006). The relationship between affective and normative commitment: review and 

research agenda. Journal of Organizational Behavior, 27, 645–663. 

Blunch. N. (1990). Analyse af markedsdata (1. udgave). Herning: Systime A/S 

Boolsen, M. W. (2004). Fra spørgeskema til statistisk analyse – genveje til pålidelige og gyldige 

analyser på et samfundsvidenskabeligt grundlag (1. udgave). Kbh.: C. A. Reitzels forlag. 

Bosma, H., Peter, R., Siegrist, J. & Marmot, M. (1998). Job stress and coronary heart disease. 

American Joumal of Public Health, 88, 1. 

Bourbonnais, R., Brisson, C., Moisan, J. & Vézina, M. (1996). Job strain and psychological distress 

in white-collar workers. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 22, 139-145. 

Bratton, J. & Gold, J. (1999). Human Resourse Management. Theory and practice (2. edition). New 

York: Palgrave. 

Brief, P. A. & George, M. J. (1995). Psychological stress and the workplace: a brief comment on 

Lazarus’ outlook. In Crandall, R. & Perrewé, L. P. (eds.), Occupational Stress. A Handbook. 

London: Taylor & Francis. 

- 91 -



Buelens, M., Broeck, H. V. D., Vanderheyden, K., Kreither, R. og Kinicki, A. (2006). Organisational 

behaviour (3. edition). Maidenhead: McGraw-Hill Education. 

Bukh, P. N. D. (1998). Opgaveskrivning ved Institut for Økonomi. Aarhus Universitet: Afdeling for 

Virksomhedsledelse. 

Byrne. M. B. (1998). Structural equation modeling with lisrel, prelis, and simplis: basic concepts, 

applications, and programming. Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates. 

Cahill, J. & Landsbergis, P. A. (1996). Job strain among post office mailhandlers. International 

Journal of Health Services, 26, 731-750. 

Cohen, A. (1992). Antecedents of organizational commitment across groups: a meta-analysis. Journal 

of Organizational Behavior, 13, 539–588. 

Cohen, A. (1999). Relationships among five forms of commitment: an empirical assessment. Journal 

of Organizational Behavior, 20, 285-308. 

Christiansen, J.M., Nørby, H. & Agervold, M. (2005). Psykisk arbejdsmiljø i praksis. Metoder og 

værktøjer. 2. udgave. Kbh.: Finansministeriets forlag. 

Cooper, C. L. & Dewe, P. (2004). Stress: a brief history. Blackwell Publishing. 

Cooper, C. L., Dewe, P. J. & O’Driscoll, M. P. (2001). Organizational stress: a review and critique 

of theory, research, and applications. London: Sage Publications. 

Cooper-Hamik, A. Viswesvaren, C. (2005). The construct of work commitment: testing an integrative 

framework. Psychological Bulletin, 131: 241-258. 

DeLongis, A., Folkman, S. & Lazarus, R. S. (1988). The impact of daily stress on health and mood: 

psychological and social resources as mediators. Journal of Personality and Social Psychology, 

54, 486-495. 

- 92 -



Donald, I. & Siu, O. L. (2001). Moderating the stress impact of environmental conditions: the effects 

of organizational commitment in Hong Kong and China. Journal of Environmental Psychology, 

21, 353-368. 

Greenhaus, J. H. & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy 

of Management Review, 10, 76-88. 

Hair, J. F. J., Anderson, R. E., Tatham, R. L., Black, W.C. (1998). Multivariate data analysis. (5. 

edition). Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey. 

Hackett, D. R., Bycio, P. and Hausdorf, P. (1994). Further assessment of Meyer's and Allen's (1991) 

three-component model of organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 79, 15- 

23. 

Hardy, P. & Thomsen, K. (2005). Vind over din stress. Kbh.: Forlaget Libris 

Henningham, J. (1997). The journalist’s personality: an exploratory study. Journalism & Mass 

Communication Quarterly, 74, 615-624. 

Hunter, L. W. & Thatcher, S. M. B. (2007). Feeling the heat: effects of stress, commitment, and job 

experience on job performance. Academy of Management Journal, 50, 953-968. 

Irving, P. G. & Coleman, D. F. (2003). The moderating effect of different forms of commitment on 

role ambiguity – job tension relations. Canadian Journal of Administrative Sciences, 20, 97- 

106. 

Iverson, R. D. & Buttigieg, D. M. (1999). Affective, normative and continuance commitment: can 

the ’right kind’ of commitment be managed? Journal of Management Studies, 36, 307-333. 

Johnson, J. V. and Hall, E. M. (1988). Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: 

a cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population, American 

Journal of Public Health, 78, 1336-1342. 

- 93 -



Jones, F., Burke, R. J. & Westman, M. (2006). Work-life balance: a psychological perspective. East 

Sussex: Psychological Press 

Jonge, J. & Kompier, M. A. J. (1997). A critical examination of the demand-control-support model 

from a work psychological perspective. International Journal of Stress Management, 4, 235- 

258. 

Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job 

design. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308. 

Kelloway, E. K. (1998). Using lisrel for structural equation modeling – a researchers guide. London: 

SAGE publications. 

Kelloway, E. K. & Day, L. A. (2005). Building healthy workplaces: what we know so far. Canadian 

Journal of Behavioural Science, 37, 223-235. 

Kinicki, A. J., McKee, F. M. & Wade, K. J. (1996). Annual review, 1991–1995: occupational 

health. Journal of Vocational Behavior, 49, 190-220. 

Ko, J.-W., Price, J. L. & Mueller, C. W. (1997). Assessment of Meyer and Allen’s three-component 

model of organizational commitment in South Korea. Journal of Applied Psychology, 82, 961– 

973. 

Kobasa, S. C. (1982). Commitment and coping in stress resistance among lawyers. Journal of Personality 

and Social Psychology, 42, 707-717. 

Kristensen, T. S. (2007). Fakta og myter om stress (1. udgave). Videnscenter for Arbejdsmiljø. Kan 

downloades på www.arbejdsmiljoviden.dk/stresspjece.pdf 

Kushnir, T. & Melamed, S. (1991). Work-load, perceived control and psychological distress in 

Type A/B industrial workers. Journal of Organizational Behaviour, 12, 155-168. 

- 94 -



Kvale, S. (2007). Interview – en introduktion til det kvalitative forskningsinterview (1. udgave). København: 

Hans Reitzel. 

Lazarus, R. S. (1990). Theory-based stress measurement. Psychological Inquiry, 1, 3-13. 

Lazarus, R. S. (1995). Psychological stress in the workplace. In (ed.) Crandall, R. & Perrewé, L. P. 

Occupational stress. a handbook. London: Taylor & Francis. 

Lazarus, R. S. (1999). Stress and emotion: a new synthesis. New York: Springer. 

Lazarus, R. S. & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York: Springer 

Maaløe, E. (2002). Casestudier af og om mennesker i organisationer (2. udgave). Århus: Akademisk 

Forlag A/S. 

Malhotra, N. & Birks, D. F. (2007). Marketing research: an applied approach. 3. edition. Pearson 

Education Limited. 

Mathieu, J. E. & Zajac, D. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and 

consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171–194. 

McGee, G. & Ford, R. C. (1987). Two (or more?) dimensions of organizational commitment: reexamination 

of the affective and continuous commitment scales. Journal of Applied Psychology, 

72, 638–641. 

Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1984). Testing the 'side-bet theory' of organizational commitment: some 

methodological considerations. Journal of Applied Psychology, 69, 372—378 

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. 

Human Resource Management Review, 1, 61-98. 

- 95 -



Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: 

extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 

538–551. 

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: theory, research, and application. 

Newbury Park, CA: Sage. 

Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: toward a general model. 

Human Resource Management Review, 11, 299–326. 

Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and 

normative commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents, correlates and consequences. 

Journal of Vocational Behavior, 61, 20–52. 

Milsted, T. (2006). Stress – grib chancen for et bedre (arbejds)liv. København: Jyllands-Postens 

Forlag. 

Mowday, R. T., Steers, R. M. & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. 

Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247. 

Netterstrøm, B. (2002). Stress på arbejdspladsen. Årsager, forebyggelse & håndtering. Kbh.: Hans 

Reitzels Forlag. 

O’Reilly, C. A. & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: 

the effects of compliance, identification, and internalization om prosocial behavior. Journal of 

Applied Psychology, 71, 492-499 

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T. & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment, 

job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 

603-609. 

- 96 -



Powell, D. M. & Meyer, J. P. (2004). Side-bet theory and the three-component model of organizational 

commitment. Journal of Vocational Behavior, 65, 157–177. 

Reichers, A. E. (1985). A review and reconceptualization of organizational commitment. Academy 

of Management Review, 10, 465-476. 

Reilly, N. P. (1994). Exploring the paradox: commitment as a moderator of the stressor–burnout 

relationship. Journal of Applied Social Psychology, 24, 397–414. 

Reilly, N. P. & Orsak, C. L. (1991). A career stage analysis of career and organizational commitment 

in nursing. Journal of Vocational Behavior, 39, 311-330. 

Reinecker, L. & Jørgensen, P. S. (2005). Den gode opgave – håndbog i opgaveskrivning på videregående 

uddannelser (3. udgave). Frederiksberg: Forlaget Samfundslitteratur. 

Riketta, M. & Dick, R. V. (2005). Foci of attachment in organizations: a meta-analytic comparison 

of the strength and correlates of workgroup versus organizational identification and commitment. 

Journal of Vocational Behavior, 67, 490–510. 

Salancik, G.R. (1977). Commitment and the control of organizational behaviour and belief. In Staw, 

B.M. and Salancik, G.R. (eds), New directions in organizational behaviour. Chicago: St Clair 

Press. 

Shaffar, M. A., Joplin, J. R. W., Bell, M. P., Lau, T. & Oguz, C. (2000). Gender discrimination and 

job-related outcomes: a cross-cultural comparison of working women in the United States and 

China. Journal of Vocational Behavior, 57, 395-427. 

Selye, H. (1976). Stress in health and disease. Oxford: Butterworths. 

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort/low reward conditions. Journal of Occupational 

Health Psychology, 1, 27-41. 

- 97 -



Somers, M. J. (1993). A test of the relationship between affective and continuance commitment using 

non-recursive models. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 66, 185- 

192. 

Solinger, O. N., Olffen, W. & Roe, R. A. (2008). Beyond the three-component model of organizational 

commitment. Journal of Applied Psychology, 93, 70–83. 

Swailes, S. (2002). Organizational commitment: a critique of the construct and measures. International 

Journal of Management Reviews, 4, 155-178. 

Weaver, D. H. & Wilholt, G. C. (1996). The amercan journalist in the 1990s: us news people at the 

end of an era. Lawrence Erlbaum Associates. 

Wiener, Y. (1982). Commitment in organizations: a normative view. Academy of Management Review, 

7, 418-428. 

Wright, P. M. & Kehoe, R. R. (2008). Human resource practices and organizational commitment: a 

deeper examination. Asia Pacific Journal of Human Resources, 46, 6-20. 

Web-adresser (de præcise web-adresser er løbende blevet angivet i noterne): 

- http://susy2.si-folkesundhed.dk - http://www.hk.dk 

- http://www.arbejdsmiljoforskning.dk - http://www.lo.dk 

- http://www.arbejdsmiljoviden.dk - http://www.statistikbanken.dk 

- http://www.eplugs.net - http://www.statsbiblioteket.dk 

- http://www.ftf.dk - http://www.tv2.dk 

- 98 -



Bilagsoversigt 

Bilag 1: Definitioner på organisatorisk commitment ......................................................................100 

Bilag 2: Afhandlingens elektroniske spørgeskema .........................................................................101 

Bilag 3: Estimeringsmetode og omkonvertering af fs1-fs5 og ps1-ps5 ....................................114 

Bilag 4: Goodness of Fit Statistics ......................................................................................................117 



Bilag 7: Eksplorativ faktoranalyse ........................................................................................................120 

Bilag 8: Målemodellens factor loadings .............................................................................................121 

Bilag 9: Konfirmativ faktoranalyse (7 faktorer & 35 items) .........................................................122 

Bilag 10: Cronbach’s Alpha .....................................................................................................................127 

Bilag 11: Den samlede SEM-analyse (den medierende model) ....................................................130 

Bilag 12: En SEM-analyse for alternativ 1: En ”ikke-medieret” model ......................................132 

Bilag 13: En SEM-analyse for alternativ 2: En ”delvist medieret” model ..................................133 

Bilag 14: En fler-gruppe-analyse .............................................................................................................134 

- 99 -



Bilag 1 - Definitioner på organisatorisk commitment 

Omkostningsbaserede definitioner på OC hentet fra Meyer & Allen (1997:12): 

1. Commitment comes into being when a person, by making a side bet, links extraneous interest with a consistent line 

of activity (Becker, 1960: 32). 

2. A structural phenomenon which occurs as a result of individual-organizational transactions and alterations in side 

bets or investments over time (Hrebiniak & Alutto, 1972: 556). 

3. Profit associated with continued participation and a ”cost” associated with leaving (Kanter, 1968: 504). 

Omkostningsbaserede definitioner på OC hentet fra Meyer & Allen (1991:65): 

4. Commitment is the awareness of the impossibility of choosing a different social identity . . . because of the immense 

penalties in making the switch (Stebbins, 1970: 527). 

5. Commitment is related to the probability that an employee will leave his job and involves feelings of psychological 

attachment, independent of affect (Farrell & Rusbult, 1981:79). 

Affektivt orienterede definitioner på OC hentet fra Meyer & Allen (1997:12): 

1. The attachment of an individual´s fund of affectivity and emotion to the group (Kanter, 1968: 507). 

2. An attitude or an orientation toward the organization which links or attaches the identity of the person to the organization 

(Sheldon, 1971:143). 

3. The process by which the goals of the organization and those of the individual become increasingly integrated or 

congruent (Hall, Schneider & Nygren, 1970: 176-177). 

4. A partisan, affective attachment to the goals and values of the organization, to one´s role in relation to goals and 

values, and to the organization for its own sake, apart from its purely instrumental worth (Buchanan, 1974: 533). 

5. The relative strength of an individual´s identification with and involvement in a particular organization (Mowday, 

Porter, & Steers, 1982: 27). 

Normativt orienterede definitioner på OC hentet fra Meyer & Allen (1997:12): 

1. Commitment behaviors are socially accepted behaviors that exceed formal and/or normative expectations relevant to 

the object of commitment (Wiener & Gechman, 1977: 48). 

2. The totality of internalized normative pressures to act in a way which meets organizatonal goals and interests 

(Wiener, 1982, p. 421). 

3. The committed employee considers it morally right to stay in the company, regardless of how much status enhancement 

or satisfaction the firm gives him or her over the years (Marsh & Mannari, 1977: 89). 

- 100 -



Bilag 2 – Side 1 i afhandlingens elektroniske spørgeskema: Introduktionsside 

- 101 -



Bilag 2 – Side 2 i det elektroniske spørgeskema: Affective commitment spørgsmål 

Fortsættes næste side 

- 102 -



- 103 -



Bilag 2 – Side 3 i det elektroniske spørgeskema: Continuance commitment 


- 104 -



- 105 -



Bilag 2 – Side 4 i det elektroniske spørgeskema: Normative commitment 


- 106 -



- 107 -



Bilag 2 – Side 5 i det elektroniske spørgeskema: Opfattet stress 


- 108 -




- 109 -



- 110 -



Bilag 2 – Side 6 i det elektroniske spørgeskema: Spørgsmål om stresssymptomer 

- 111 -



Bilag 2 – Side 7 i det elektroniske spørgeskema: Generelle oplysninger 

- 112 -



Bilag 2 – Side 8 i det elektroniske spørgeskema: Afsluttende side 

- 113 -



Bilag 3 – Estimeringsmetode og omkonvertering af fs1-fs5 og ps1-ps5 

LISREL tilbyder syv forskellige metoder til at estimere modellens parametre. De forskellige metoder 

har alle samme formål; at minimere forskellen mellem de teoretiske og de faktiske kovariansmatricer, 

mens forskellen derimod er de underliggende antagelser. 

Den mest brugte metode er Maximum Likelihood. Fordelen ved denne er, at det er den mest robuste 

og gennemtestede estimeringsmetode (fx Byrne, 1998; Kelloway, 1998), hvorfor der tages udgangspunkt 

i denne. 

Maximum Likelihood forudsætter, at data (de målbare items) approksimativt følger en normalfordeling, 

ligesom der forventes et relativt stort antal respondenter. For at se om data approksimativt følger 

en normalfordeling er der nedenfor opstillet en række beskrivende statistikker for de forskellige 

målbare items. Ifølge Byrne (1998) bør der ikke være alt for ekstreme værdier for skævhed eller 

kurtosis [±2]. 

Items Middelværdi Standardafv. Skævhed Kurtosis Minimum Maksimum 

ac1 5,296 1,370 -0,989 0,646 1 7 

ac2 5,365 1,372 -1,226 1,609 1 7 

ac3 4,878 1,271 -0,810 1,104 1 7 

ac4 3,217 1,381 0,291 -0,607 1 6 

ac5 5,513 1,465 -1,082 0,320 1 7 

ac6 5,591 1,337 -1,387 1,701 1 7 

ac7 5,522 1,195 -1,576 3,383 1 7 

ac8 5,817 1,393 -1,272 0,711 2 7 

cc1 3,270 1,552 0,455 -0,855 1 7 

cc2 2,965 1,475 0,545 -0,645 1 6 

cc3 4,217 1,731 -0,249 -1,099 1 7 

cc4 4,322 1,609 -0,141 -0,825 1 7 

cc5 4,070 1,485 -0,318 -0,866 1 7 

cc6 3,557 1,623 0,060 -1,063 1 7 

nc1 3,322 1,663 0,301 -1,001 1 7 

nc2 2,678 1,386 0,658 -0,501 1 6 

nc3 2,591 1,510 0,881 0,071 1 7 

nc4 4,652 1,556 -0,794 -0,083 1 7 

nc5 3,157 1,571 0,635 -0,476 1 7 

nc6 3,878 1,628 -0,197 -0,663 1 7 

os1 2,835 1,311 0,692 -0,843 1 6 

os2 2,539 1,187 1,251 1,333 1 7 

os3 3,670 1,381 -0,055 -0,873 1 7 

os4 3,165 1,469 0,334 -0,937 1 7 

os5 3,983 1,351 0,054 -0,734 1 7 

os6 2,852 1,333 0,615 -0,270 1 7 

os7 3,600 1,544 0,129 -1,042 1 7 

os8 2,678 1,454 0,666 -0,696 1 6 

os9 3,096 1,487 0,599 -0,584 1 7 

- 114 -



ps1 4,929 4,306 1,866 4,693 0 25 

ps2 3,696 4,346 2,567 8,259 0 24 

ps3 2,714 3,215 2,864 13,518 0 23 

ps4 2,045 1,956 1,064 0,767 0 9 

ps5 3,518 3,414 2,229 7,710 0 20 

fs1 2,473 3,206 2,077 7,050 0 20 

fs2 2,393 3,440 2,292 6,948 0 20 

fs3 4,589 4,990 1,712 3,093 0 25 

fs4 3,509 3,681 1,801 4,042 0 20 

fs5 3,205 2,893 1,800 4,820 0 16 

Med undtagelse af ps1-ps5 og fs1-fs5 viser det sig, at variablene generelt holder sig inden for grænserne 

[±2] for skævhed og kurtosis, hvorfor Maximum Likelihood er en brugbar metode. Endvidere 

er det positivt, at næsten alle skalaer er benyttet fuldt ud (min 1 – max 7). 

Med hensyn til ps1-ps5 og fs1-fs5 ses det derimod, at flere af skalaerne udviser mere ekstreme værdier 

for skævhed og kurtosis. Som det ses af tabellen, er alle skalaerne højreskæve, ligesom deres 

topstejlhed [kurtosis] generelt er højere end normalfordelingens. Opstilles histogrammer med tilhørende 

Stem & Leaf plot – illustreret for fs5 nedenfor – ses endvidere en række ekstreme værdier: 

På http://www.ssicentral.com/lisrel/index.html, der er LISRELs officielle hjemmeside, anbefales 

det i disse tilfælde at omkonvertere skalaerne via den indbyggede Normal Scores funktion eller manuelt 

at omkonvertere de ekstreme værdier. Afhandlingen benytter sidstnævnte løsning. 

For at omkonvertere de ekstreme værdier og derved gøre skalaerne approksimativt normalfordelt, er 

værdierne omkonverteret fra 0-30 til værdier mellem 1-7 på følgende måde: >10 = 7; 9-10 = 6; 7-8 

= 5; 5-6 = 4; 3-4 = 3; 1-2 = 2;



Items Middelværdi Standardafv. Skævhed Kurtosis Minimum Maksimum 

ps1 3,487 1,630 0,562 -0,298 1 7 

ps2 2,835 1,606 0,934 0,452 1 7 

ps3 2,513 1,372 1,143 1,169 1 7 

ps4 2,235 1,062 0,855 0,463 1 6 

ps5 2,887 1,450 0,710 0,204 1 7 

fs1 2,470 1,541 0,959 0,323 1 7 

fs2 2,374 1,586 1,268 1,129 1 7 

fs3 3,330 1,886 0,684 -0,704 1 7 

fs4 2,939 1,618 0,909 0,140 1 7 

fs5 2,861 1,337 0,976 0,993 1 7 

Det skal bemærkes, at der som en ekstra kontrol både er foretaget en SEM-analyse med de oprindelige 

items, de manuelt omkonverterede items (som beskrevet ovenfor) og items der er omkonverteret 

via LISRELs indbyggede Normal Scores funktion; resultaterne er stort set identiske. Det er endvidere 

forsøgt med en anden estimeringsmetode – Unweighted Least Squares – der ikke stiller 

samme krav til, at data er normalfordelte. Resultatet blev igen stort set det samme, hvorfor det er 

valgt at arbejde videre med Maximum Likelihood som estimeringsmetode, da denne er den mest benyttede 

og gennemtestede, ligesom der i denne er mulighed for at udføre signifikanstests, hvilket 

der ikke er i Unweighted Least Squares (fx Byrne, 1998; Kelloway, 1998). 

- 116 -



Bilag 4 – Goodness of Fit Statistics 

Til at vurdere fittet i en SEM model er der en lang række af forskellige statistikker, der overordnet 

kan inddeles i to kategorier; absolute fit og comparative fit. Metoder, der vurderer absolute fit, tester, 

hvor god modellen er til at reproducere den faktiske kovariansmatrice, mens metoder, der vurderer 

comparative fit, tester, hvor god modellen er i forhold til konkurrerende modeller (Kelloway, 

1998). 

Et må for Absolute fit er eksempelvis ratioen mellem χ 2 (chi-square) og dets frihedsgrader (df.), 

hvor en værdi under 5 indikerer et godt fit. Et andet mål for Absolute fit er Root Mean Square Error 

of Approximation (RMSEA), hvor værdier under 0.10 indikerer et godt fit (Kelloway, 1998). 

Et må for comparative fit er eksempelvis Comparative Fit Index (CFI), hvor værdier over 0.90 indikerer 

et godt fit. CFI sammenligner den teoretiske model, med en såkaldt nul-model, dvs. en model 

der antager, der slet ingen relationer er mellem de latente variable. Hvis CFI er 0.9, betyder det, at 

90 % af kovariansen i data kan forklares af modellen. Et andet comparative fit mål er Parsimony 

Goodness of Fit Index (PGFI). Dette mål har modsat de øvrige mål ikke en anbefalet standardscore 

og kan derfor ikke bruges, hvis man kun tester én model. Det er derimod velegnet til at sammenligne 

to konkurrerende teoretiske modeller ud fra; modellen med højest PGFI bør vælges (Kelloway, 

1998). 

For at se de konkrete formler henvises til Kelloway (1998). 

- 117 -



Bilag 5 – Konfirmativ faktoranalyse (7 faktorer & 39 items) 

I det følgende præsenteres det relevante LISREL-output for 

den konfirmative faktoranalyse, der blev foretaget på spørgeskemaets 

39 spørgsmål om OC og stress. Der arbejdes 

med 7 latente faktorer: 

Goodness of Fit Statistics: 

Degrees of Freedom = 681 

Minimum Fit Function Chi-Square = 1184.65 (P = 0.0) 

Normal Theory Weighted Least Squares 

Chi-Square = 1075.02 (P = 0.0) 

Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 394.02 

90 Percent Confidence Interval for NCP = (308.79 ; 487.17) 

Minimum Fit Function Value = 10.39 

Population Discrepancy Function Value (F0) = 3.46 

90 Percent Confidence Interval for F0 = (2.71 ; 4.27) 

Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.071 

90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.063 ; 0.079) 

P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.00 

Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 11.17 

90 Percent Confidence Interval for ECVI = (10.42 ; 11.98) 

ECVI for Saturated Model = 13.68 

ECVI for Independence Model = 48.37 

Chi-Square for Independence Model with 

741 Degrees of Freedom = 5436.44 

Independence AIC = 5514.44 

Model AIC = 1273.02 

Saturated AIC = 1560.00 

Independence CAIC = 5660.49 

Model CAIC = 1643.77 

Saturated CAIC = 4481.05 

Normed Fit Index (NFI) = 0.80 

Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.91 

Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.74 

Comparative Fit Index (CFI) = 0.92 

Incremental Fit Index (IFI) = 0.92 

Relative Fit Index (RFI) = 0.78 

Critical N (CN) = 82.63 

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.20 

Standardized RMR = 0.095 

Goodness of Fit Index (GFI) = 0.67 

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.63 

Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.59 

- 118 -




I det følgende præsenteres det relevante LISREL-output for 

den konfirmative faktoranalyse, der blev foretaget på spørgeskemaets 

39 spørgsmål om OC og stress. Der arbejdes 

med 6 latente faktorer: 





Chi-Square = 1181.80 (P = 0.0) 













Chi-Square for Independence Model with 741 

Degrees of Freedom = 5436.44 



















Sammenlignes denne models fit (fx χ 2 /df., RMSEA, CFI, 

PGFI) med modellen fra bilag 5 (med 7 faktorer), ses det, 

at modellen fra bilag 5 har et klart bedre fit. 

- 119 -



Bilag 7 – Eksplorativ faktoranalyse 

I det følgende præsenteres det relevante SPSS-output for den eksplorative faktoranalyser, der blev 

foretaget på spørgeskemaets 19 spørgsmål om stress. Metoden benyttet er common factor analysis, 

der er velegnet, såfremt man ønsker at identificere underliggende dimensioner og er interesseret i 

den underliggende varians (Malholtra & Birks, 2007): 

At ”KMO” er større end 

0.5 og ”Bartletts test” er 

mindre end 0.05 indikerer, 

at data er velegnet til 

at undergå en faktoranalyse 

(Malhotra, 2007). 

Communality henviser til den del 

af den samlede varians det enkelte 

item forklarer (Malhotra, 2007). 

For at vælge antal faktorer benyttes 

eigenvalues over 1. Eigenvalues 

repræsenterer den del af variationen, 

som en faktor kan forklare, 

og er denne mindre end 1, forklarer 

faktoren mindre end en af 

de originale variable, hvorfor det 

ikke er meningsfyldt at medtage 

faktoren (Malhotra, 2007). Det 

ses, at der er fire faktorer med en 

værdi over 1. 

Til højre ses de roterede factor loadings efter en Varimax 

rotation. 

Som det ses, er der 3 meningsfulde faktorer, mens den 

fjerde faktor ikke er meningsfuld. 

Faktor 1 forklares hovedsageligt af ss1-ss9, faktor 2 af 

fs1-fs5 og faktor 3 af ps1-ps5. Disse 3 faktorer svarer til 

de på forhånd forventede. 

En yderligere forskel mellem den eksplorative og den 

konfirmative faktoranalyser er nu også tydelig; i den 

eksplorative faktoranalyse loader alle items i mere eller 

mindre grad på alle faktorer – som det ses i tabellen til 

højre – mens det enkelte item i den konfirmative faktoranalyse 

kun loader på den faktor, den antages at være 

indikator for (Hair et al., 1998). 

- 120 -



Bilag 8 – Målemodellens faktor loadings (7 faktorer & 39 items) 

I dette bilag ses et udklip fra LISRELs output. De fire items (ac3, ac4, nc4, ps4) med standardiserede 

factor loadings under 0.5 (dvs. kvadrerede loadings under 0.25) fjernes. Rationalet bag denne 

tommelfingerregel er, at hvis et item scorer under 0.5, så kan under 25 % af variationen i det enkelte 

item forklares af den latente faktor (0.5 2 = 0.25), og dette er for lidt til at kalde det en ”indikator” 

(Hair et al., 1998). Hair et al. (1998) påpeger ydermere, at ønskescenariet er standardiserede factor 

loadings over 0.7, da over 50 % af variationen i så fald kan forklares (0,71 2 = 0,5). 

Kvadrerede standardiserede factor loadings: 

Squared Multiple Correlations for X - Variables 

ac1 ac2 ac3 ac4 ac5 ac6 

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

0.56 0.62 0.14 0.07 0.49 0.35 


ac7 ac8 cc1 cc2 cc3 cc4 

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

0.74 0.59 0.42 0.74 0.31 0.33 


cc5 cc6 nc1 nc2 nc3 nc4 

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

0.46 0.66 0.62 0.62 0.53 0.18 


nc5 nc6 ss1 ss2 ss3 ss4 

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

0.62 0.30 0.43 0.52 0.39 0.39 


ss5 ss6 ss7 ss8 ss9 ps1 

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

0.32 0.40 0.37 0.46 0.35 0.66 

Sammenligner man helt intuitivt ps4 med ps1, 

ps2, ps3 og ps5, er det måske ikke særlig overraskende, 

at det netop er ps4, der skiller sig ud fra 

de øvrige, da stress-spørgsmålet måske er lidt for 

indirekte: ”Hvor ofte har du inden for det sidste 

år glemt forskellige aftaler?”. 


ps2 ps3 ps4 ps5 fs1 fs2 

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

0.74 0.45 0.16 0.34 0.60 0.70 


fs3 fs4 fs5 

-------- -------- -------- 

0.32 0.40 0.52 

- 121 -




L I S R E L 8.80 

BY 

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom 

This program is published exclusively by 

Scientific Software International, Inc. 

7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. 

Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 

Copyright by Scientific Software 

International, Inc., 1981-2006 

Use of this program is subject to the terms specified in the 

Universal Copyright Convention. 

Website: www.ssicentral.com 

Covariance Matrix 


-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

ac1 1.88 

ac2 1.21 1.88 

ac5 0.89 0.96 2.15 

ac6 0.63 0.65 1.18 1.79 

ac7 1.15 1.21 0.95 0.75 1.43 

ac8 0.97 1.17 1.39 0.93 1.02 1.94 

cc1 -0.63 -0.83 -0.83 -0.58 -0.72 -1.20 

cc2 -0.62 -0.59 -0.74 -0.58 -0.60 -0.75 

cc3 -0.55 -0.66 -0.74 -0.35 -0.53 -0.54 

cc4 0.79 0.69 0.80 0.97 0.50 0.67 

cc5 -0.13 0.16 0.11 0.24 -0.15 -0.02 

cc6 0.19 0.22 0.03 0.28 0.05 0.16 

nc1 0.64 0.58 0.55 0.90 0.67 0.74 

nc2 0.55 0.43 0.37 0.38 0.50 0.21 

nc3 0.13 0.35 0.33 0.46 0.22 0.39 

nc5 0.55 0.49 0.38 0.70 0.49 0.57 

nc6 0.29 0.25 0.43 0.81 0.36 0.35 

ss1 -0.18 -0.39 -0.58 -0.26 -0.30 -0.41 

ss2 -0.67 -0.75 -0.60 -0.22 -0.62 -0.66 

ss3 -0.17 -0.13 -0.43 -0.20 -0.25 -0.30 

ss4 -0.46 -0.32 -0.81 -0.36 -0.50 -0.60 

ss5 -0.41 -0.34 -0.53 -0.37 -0.46 -0.54 

ss6 -0.78 -0.79 -0.96 -0.60 -0.78 -0.97 

ss7 -0.71 -0.62 -0.89 -0.58 -0.54 -0.88 

ss8 -0.62 -0.61 -0.78 -0.60 -0.65 -0.73 

ss9 -0.54 -0.49 -0.90 -0.51 -0.44 -0.66 

ps1 -0.72 -0.51 -0.64 -0.34 -0.66 -0.81 

ps2 -0.66 -0.53 -0.50 -0.31 -0.55 -0.78 

ps3 -0.41 -0.46 -0.58 -0.51 -0.59 -0.74 

ps5 -0.24 -0.13 -0.30 -0.42 -0.32 -0.45 

fs1 -0.18 -0.32 -0.68 -0.17 -0.33 -0.67 

fs2 0.07 -0.16 -0.46 0.00 -0.12 -0.49 

fs3 -0.26 0.02 -0.30 -0.12 -0.09 -0.29 

fs4 -0.10 -0.21 -0.28 0.05 -0.23 -0.43 

fs5 -0.29 -0.22 -0.29 -0.08 -0.25 -0.32 

Covariance Matrix: 

I de ”ikke diagonale positioner” viser matricen 

kovariansen mellem de forskellige 

variable. I de diagonale positioner vises 

variansen. 

Som beskrevet i kapitel 6 så bestemmes 

modellens fit ved at sammenligne disse 

med den teoretiske kovariansmatrice. 

- 122 -




cc1 cc2 cc3 cc4 cc5 cc6 

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

cc1 2.41 

cc2 1.33 2.17 

cc3 0.68 1.24 3.00 

cc4 -0.41 -0.42 -0.24 2.59 

cc5 0.29 0.57 0.51 0.95 2.21 

cc6 0.14 0.55 0.46 1.24 1.31 2.63 

nc1 -0.34 -0.30 -0.39 0.67 0.11 0.29 

nc2 -0.13 -0.01 -0.28 0.21 0.22 0.58 

nc3 -0.21 0.08 -0.04 0.33 0.32 0.41 

nc5 -0.50 -0.35 -0.16 0.34 0.23 0.36 

nc6 -0.16 -0.32 -0.17 0.66 0.29 0.38 

ss1 0.39 0.48 0.52 -0.01 0.26 0.20 

ss2 0.63 0.77 0.78 -0.24 0.29 0.11 

ss3 0.35 0.72 0.61 0.25 0.42 0.26 

ss4 0.55 0.63 0.45 -0.24 0.38 0.29 

ss5 0.35 0.32 0.50 -0.17 0.26 -0.08 

ss6 0.55 0.69 0.59 -0.82 0.16 0.00 

ss7 0.67 0.94 0.64 -0.68 0.19 0.09 

ss8 0.76 0.98 0.80 -0.53 0.22 0.17 

ss9 0.24 0.67 0.44 -0.50 -0.03 -0.07 

ps1 0.58 0.23 0.01 -0.12 0.13 -0.13 

ps2 0.47 0.27 -0.14 -0.44 0.08 -0.14 

ps3 0.52 0.38 0.12 -0.18 0.10 0.11 

ps5 0.31 0.29 0.03 -0.19 0.05 -0.20 

fs1 0.63 0.43 0.38 -0.06 0.10 0.08 

fs2 0.68 0.30 0.12 0.11 0.02 -0.05 

fs3 -0.01 0.09 0.27 0.16 0.18 0.15 

fs4 0.53 0.43 0.40 0.20 0.49 0.46 

fs5 0.29 0.17 0.00 0.05 0.18 0.05 


nc1 nc2 nc3 nc5 nc6 ss1 

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

nc1 2.76 

nc2 1.36 1.92 

nc3 1.37 1.34 2.28 

nc5 1.57 1.38 1.47 2.47 

nc6 1.49 0.86 0.70 0.99 2.65 

ss1 0.05 0.16 0.07 0.19 -0.01 1.72 

ss2 -0.36 -0.13 0.11 0.04 -0.36 0.84 

ss3 -0.06 -0.05 -0.05 0.03 0.19 1.04 

ss4 -0.39 -0.22 -0.20 -0.44 -0.37 0.78 

ss5 -0.60 -0.12 -0.22 -0.16 -0.40 0.69 

ss6 -0.39 -0.02 -0.01 -0.23 -0.26 0.62 

ss7 -1.06 -0.47 -0.31 -0.60 -0.77 0.56 

ss8 -0.70 -0.17 -0.19 -0.42 -0.55 0.81 

ss9 -0.72 -0.41 -0.28 -0.27 -0.26 0.95 

ps1 -0.75 -0.36 -0.34 -0.44 -0.04 0.56 

ps2 -0.45 -0.20 -0.40 -0.32 0.20 0.31 

ps3 -0.55 -0.10 -0.21 -0.38 -0.16 0.35 

ps5 -0.20 0.03 -0.10 -0.50 -0.01 0.53 

fs1 0.07 -0.06 -0.06 -0.07 -0.03 0.48 

- 123 -



fs2 0.04 0.09 0.02 -0.01 0.14 0.55 

fs3 -0.06 -0.10 0.11 0.20 -0.06 0.33 

fs4 -0.33 0.09 -0.20 0.11 0.29 0.65 

fs5 -0.16 -0.02 -0.15 0.04 0.14 0.33 


ss2 ss3 ss4 ss5 ss6 ss7 

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

ss2 1.41 

ss3 0.76 1.91 

ss4 0.75 0.89 2.16 

ss5 0.60 0.92 0.58 1.82 

ss6 0.56 0.52 0.69 0.76 1.78 

ss7 0.74 0.65 1.01 0.88 0.99 2.38 

ss8 0.93 0.68 0.90 0.74 0.97 0.78 

ss9 0.69 0.82 0.98 0.42 0.69 0.99 

ps1 0.45 0.64 0.59 0.85 0.63 0.67 

ps2 0.41 0.46 0.48 0.52 0.57 0.33 

ps3 0.35 0.39 0.67 0.58 0.51 0.26 

ps5 0.17 0.68 0.62 0.37 0.38 0.17 

fs1 0.35 0.21 0.51 0.29 0.54 0.32 

fs2 0.21 0.46 0.20 0.50 0.53 0.26 

fs3 0.25 0.22 0.37 0.41 0.17 0.35 

fs4 0.32 0.66 0.46 0.48 0.61 0.37 

fs5 0.25 0.12 0.22 0.43 0.37 0.44 


ss8 ss9 ps1 ps2 ps3 ps5 

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

ss8 2.11 

ss9 0.80 2.21 

ps1 0.61 0.59 2.66 

ps2 0.27 0.29 1.93 2.58 

ps3 0.58 0.31 1.08 1.28 1.88 

ps5 0.63 0.36 1.04 1.11 0.82 2.10 

fs1 0.41 0.11 0.58 0.72 0.72 0.47 

fs2 0.32 0.09 0.88 0.77 0.60 0.83 

fs3 0.42 0.24 0.68 0.66 0.29 0.84 

fs4 0.64 0.26 0.99 0.92 0.92 0.64 

fs5 0.25 0.03 0.73 0.73 0.62 0.51 


fs1 fs2 fs3 fs4 fs5 

-------- -------- -------- -------- -------- 

fs1 2.37 

fs2 1.73 2.52 

fs3 1.27 1.29 3.56 

fs4 1.10 1.33 0.75 2.62 

fs5 1.04 1.20 1.46 1.12 1.79 

- 124 -



LISREL Estimates (Maximum Likelihood) 

Correlation Matrix of Independent Variables 

ac ccl cch nc ss ps 

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

ac 1.00 

Maximum Likelihood: 

Her ses, at estimationsmetoden er Maximum 

Likelihood, der er velegnet, hvis 

samplet er relativt stort, og data antages at 

være approksimativt normalfordelt. 

ccl -0.56 1.00 

(0.08) 

-6.71 

cch 0.17 0.23 1.00 

(0.11) (0.12) 

1.51 1.98 

nc 0.39 -0.14 0.27 1.00 

(0.09) (0.11) (0.11) 

4.25 -1.29 2.45 

Correlation Matrix: 

Her ses korrelationerne mellem de latente 

variable (øverste værdi). Tallet i parentes 

er estimatets standard error, mens det sidste 

tal er t-værdien for estimatet, der bruges 

til at vurdere, om korrelationen er signifikant. 

ss -0.61 0.63 0.07 -0.21 1.00 

(0.07) (0.08) (0.11) (0.10) 

-8.40 7.97 0.63 -2.01 

ps -0.45 0.20 -0.05 -0.22 0.44 1.00 

(0.09) (0.11) (0.11) (0.10) (0.09) 

-5.06 1.80 -0.46 -2.15 4.80 

fs -0.22 0.25 0.07 0.00 0.34 0.51 1.00 

(0.10) (0.11) (0.12) (0.11) (0.10) (0.08) 

-2.12 2.29 0.64 -0.03 3.51 6.07 



-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

0.55 0.62 0.50 0.34 0.72 0.62 


cc1 cc2 cc3 cc4 cc5 cc6 

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

0.43 0.73 0.30 0.33 0.46 0.66 


nc1 nc2 nc3 nc5 nc6 ss1 

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

0.60 0.64 0.55 0.63 0.27 0.44 

Squared Multiple Correlations: 

Her ses den kvadrerede standardiserede 

factor loading (R 2 ) for de målbare variable. 

Dette tal kan tolkes præcis som i en normal 

regressionsanalyse; det signalerer hvor 

meget af variansen i den endogene manifeste 

variabel, der kan forklares ud fra den 

endogene latente variabel. En score på 

eksempelvis 0.05 fortæller, den latente 

variabel kan forklare 5 % af variansen i 

den manifeste variabel – samtidig fortæller 

den, at der er en målefejl på 95 %. 


ss2 ss3 ss4 ss5 ss6 ss7 

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

0.52 0.39 0.39 0.32 0.40 0.37 


- 125 -



ss8 ss9 ps1 ps2 ps3 ps5 

-------- -------- -------- -------- -------- -------- 

0.46 0.35 0.69 0.75 0.43 0.32 


fs1 fs2 fs3 fs4 fs5 

-------- -------- -------- -------- -------- 

0.60 0.69 0.32 0.40 0.53 




Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 822.64 (P = 0.00) 













Chi-Square for Independence Model with 595 Degrees of Freedom = 4827.35 




















Det følgende signalerer, hvor godt data 

fitter med den opstillede model. Som det 

ses, er der en hel række af metoder til at 

vurdere dette. For at tage et par eksempler 

signaleres et godt fit, hvis RMSEA er under 

0.1, mens CFI helst skal være over 0.9. 

- 126 -



Bilag 10 – Cronbach’s Alpha 

Skalaen for affective commitment (ac1+ac2+ac5+ac6+ac7+ac8): 

Skalaen for continuance commitment low alternatives (cc1+cc2+cc3): 

Skalaen for continuance commitment high sacrifice (cc4+cc5+cc6): 

- 127 -



Skalaen for normative commitment (nc1+nc2+nc3+nc5+nc6): 

Skalaen for opfattet stress (ss1+ss2+ss3+ss4+ss5+ss6+ss7+ss8+ss9): 

Skalaen for psykiske stresssymptomer (ps1+ps2+ps3+ps5): 

- 128 -



Skalaen for fysiske stresssymptomer (fs1+fs2+fs3+fs4+fs5): 

- 129 -



Bilag 11 – Den samlede SEM-analyse (den medierende model) 

Nedenfor er relevant output fra den endelige SEM-model præsenteret og kommenteret. 

Latent Variables os ps fs ac ccl cch nc 

Sample Size = 115 

Number of Iterations = 41 

LISREL Estimates (Maximum Likelihood) 

BETA 

os ps fs 

-------- -------- -------- 

os - - - - - - 

ps 0.45 - - - - 

(0.11) 

3.89 

fs 0.35 - - - - 

(0.11) 

3.07 

Maximum Likelihood: 

Her ses, at estimationsmetoden er Maximum 

Likelihood, der er velegnet, hvis samplet 

er relativt stort, og data antages at være 

approksimativt normalfordelt. 

BETA: 

Her ses de estimerede regressionskoefficienter 

mellem opfattet stress og psykiske og 

fysiske stresssymptomer. 

Det første tal er estimatet, tallet i parentes 


tal er t-værdien for estimatet. 

- 130 -



GAMMA 

ac ccl cch nc 

-------- -------- -------- -------- 

os -0.41 0.38 0.05 -0.02 

(0.14) (0.14) (0.11) (0.10) 

-2.99 2.73 0.50 -0.16 

ps - - - - - - - - 

GAMMA: 

Her ses de estimerede regressions koefficienter 

mellem commitment-komponenterne 

og opfattet stress. 




fs - - - - - - - - 

Squared Multiple Correlations for Structural Equations 

os ps fs 

-------- -------- -------- 

0.50 0.20 0.12 




































R 2 : 

Her ses hvor meget af de endogene latente 

variable, der kan forklares af modellen. Fx 

er modellen i stand til at forklare 50 % af 

variansen i opfattet stress. 


Det følgende signalerer, hvor godt data 

fitter med den opstillede model. Som det 

ses, er der en hel række af metoder til at 

vurdere dette. For at tage et par eksempler 

signaleres et godt fit, hvis RMSEA er under 

0.1, mens CFI helst skal være over 0.9. 

- 131 -



Bilag 12 – En SEM-analyse for alternativ 1: En ”ikke-medieret” model 




































Sammenlignes bilag 12 og 13, ses det, 

at bilag 12 (den oprindelige medierende 

model) har et væsentligt bedre fit: 

χ 2 /d.f. = 1.57 vs. 1.52 

RMSEA = 0.071 vs. 0.068 

CFI = 0.93 vs. 0.93 

PGFA = 0.60 vs. 0.61 

- 132 -



Bilag 13 – En SEM-analyse for alternativ 2: En ”delvist medieret” model 




































- 133 -



Bilag 14 – En fler-gruppe-analyse 

I det følgende ses fire modeller opstillet for hhv. mænd, kvinder, ældre (over 35 år) og yngre (under 

36 år). Fler-gruppe-analyser benyttes til at teste for homogenitet i forskellige datasæt (Blunch, 

2000), og i dette tilfælde er målet at teste, om regressionskoefficienterne er ens. Fler-gruppeanalysen 

vil foregå ved, at der estimeres en model for hver gruppe, vis regressionskoefficienter 

sammenlignes. Bemærk dog at stikprøvestørrelsen for de enkelte grupper er så lille, at regressionskoefficienterne 

kan være upræcise. Derfor er det undladt at lave direkte signifikanstest på forskellene 

mellem grupperne; fler-gruppe-analysen skal alene give et overblik over, om der er markante 

forskelle. 

KVINDER: 




































- 134 -



BETA 

os ps fs 

-------- -------- -------- 

os - - - - - - 

ps 0.36 - - - - 

(0.15) 

2.38 

BETA: 







fs 0.36 - - - - 

(0.15) 

2.38 

GAMMA 

ac ccl cch nc 

-------- -------- -------- -------- 

os -0.51 0.47 -0.10 0.06 

(0.13) (0.13) (0.11) (0.11) 

-3.84 3.57 -0.94 0.51 

ps - - - - - - - - 

GAMMA: 







fs - - - - - - - - 

- 135 -



MÆND: 





































BETA 

os ps fs 

-------- -------- -------- 

os - - - - - - 

ps 0.52 - - - - 

(0.20) 

2.63 

fs 0.37 - - - - 

(0.17) 

2.10 

BETA: 







- 136 -



GAMMA 

ac ccl cch nc 

-------- -------- -------- -------- 

os -0.36 0.35 0.21 -0.15 

(0.25) (0.24) (0.16) (0.15) 

-1.47 1.42 1.28 -0.96 

ps - - - - - - - - 

GAMMA: 







fs - - - - - - - - 

- 137 -



ÆLDRE: 




Normal Theory Weighted Least Squares Chi- 

Square = 725.05 (P = 0.00) 


90 Percent Confidence Interval 

for NCP = (112.17 ; 252.03) 




Root Mean Square Error of 

Approximation (RMSEA) = 0.072 

90 Percent Confidence Interval for 

RMSEA = (0.058 ; 0.086) 

P-Value for Test of Close 

Fit (RMSEA < 0.05) = 0.0088 

























BETA 

os ps fs 

-------- -------- -------- 

os - - - - - - 

ps 0.45 - - - - 

(0.15) 

3.03 

fs 0.37 - - - - 

(0.14) 

2.63 

BETA: 







- 138 -



GAMMA 

ac ccl cch nc 

-------- -------- -------- -------- 

os -0.46 0.31 0.05 -0.02 

(0.23) (0.19) (0.15) (0.12) 

-2.01 1.64 0.32 -0.12 

ps - - - - - - - - 

GAMMA: 







fs - - - - - - - - 

- 139 -



YNGRE: 





Chi-Square = 713.92 (P = 0.00) 


90 Percent Confidence Interval 

for NCP = (101.91 ; 240.04) 




Root Mean Square Error of 

Approximation (RMSEA) = 0.077 

90 Percent Confidence Interval for 

RMSEA = (0.060 ; 0.093) 

P-Value Test Close Fit (RMSEA < 0.05) =0.0059 

























BETA 

os ps fs 

-------- -------- -------- 

os - - - - - - 

ps 0.44 - - - - 

(0.19) 

2.32 

fs 0.27 - - - - 

(0.19) 

1.41 

BETA: 







- 140 -



GAMMA 

ac ccl cch nc 

-------- -------- -------- -------- 

os -0.53 0.32 0.16 -0.07 

(0.20) (0.17) (0.14) (0.15) 

-2.63 1.90 1.08 -0.50 

ps - - - - - - - - 

GAMMA: 







fs - - - - - - - - 

- 141 -

Er organisatorisk commitment stressende? - Aarhus Universitet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?