Forsvarsministeriets politik for mangfoldighed ... - kvinderiledelse.dk

VEJEN TIL BEDREOPGAVELØSNINGFORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

INDHOLDFORORD1. BAGGRUND & FAKTA2. MANGFOLDIGHEDSPOLITIK - rammen for indsatsen3. UDFORDRINGER3.1. KVINDER3.2. ETNISKE MINORITETER3.3. EKSEMPLER PÅ NUVÆRENDE INITIATIVER4. FOKUS & HANDLING4.1. LEDELSESMÆSSIG FOKUS4.2. HANDLING4.2.1. REKRUTTERING4.2.2. FASTHOLDELSE & KARRIEREUDVIKLING5. NYE INITIATIVER - SAMMENFATNING34910101617202020202223

FORSVARSMINISTERIETSMANGFOLDIGHEDSPOLITIKVEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNINGFORSVARSMINISTERIET APRIL 2011

FORORDHvorfor mangfoldighed? Det er det afgørendespørgsmål, som enhver med ambitioner omat øge mangfoldigheden i en virksomhed skalkunne svare på.Inden for Forsvarsministeriets område – somdækker ca. 17 % af det samlede antal ansattei staten – er der mange gode svar på netop detspørgsmål. Uanset om det er hjemme i Danmarkeller under fremmede himmelstrøg, giver enbredt sammensat gruppe af medarbejdere ogsået bredere spektrum af kompetencer til at løseopgaverne. Mangfoldighed er for mig både alder,køn, politisk overbevisning, etnicitet og megetandet. Der er helt håndgribelige eksempler på, atmangfoldighed løfter vores indsats:• Er der kvindelige soldater med på patruljen,er vi langt bedre til at komme i kontakt medden kvindelige del af befolkningen i lande,hvor ligestilling ikke er på dagsordenen. Dethar vi bl.a. set i Afghanistan, hvor vores kvindeligesoldater eksempelvis har styrket indhentningenaf efterretninger.• Når danske tropper i fremtiden tager til verdensbrændpunkter, er der en stor sandsynlighedfor, at missionerne finder sted i markantanderledes kulturer. Den skærpedeindsigt i og forståelse for mødet mellemkulturer, som etniske minoriteter ofte har, vilvære til stor gavn på missionerne.Kvaliteten i opgaveløsning nyder hjemme i Danmarkogså godt af en mangfoldig sammensætningaf medarbejdere. Mange forskelligekompetencer fremmer naturligt læring, kreativitetog nytænkning. Vi ved, at fremtidens mindreårgange vil give rekrutteringsudfordringer.Mangfoldighed handler også om adgang til alletalenter.Vi – det vil sige hele Forsvarsministerietsområde – når bedre vores mål, hvis vi harmangfoldighed, uanset om det er i forsvaret, beredskabeteller Farvandsvæsenet. Det er ledelsensansvar, at mangfoldighed bliver en fast delaf vores kultur og ikke kun et løsrevet projekt.Vi har arbejdsfunktioner, hvor vi ikke kan gåpå kompromis med kravene til eksempelvisfysisk formåen. Men vi skal blive bedretil at finde veje, som gør os mere attraktivefor et bredere udsnit af befolkningen som arbejdspladsog karrierevej.Selvom vi har gjort meget, bliver vi nødt til fortsatat nytænke og kontinuerligt ændre os forat høste de fordele, som mangfoldighed giver.Denne politik skal derfor stå på skuldrene af demange tiltag, der allerede er lavet for at fremmemangfoldighed inden for Forsvarsministerietsområde. Nu rækker vi endnu højere.Gitte Lillelund BechFORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK3

1. BAGGRUND & FAKTAForsvarsministeriets myndigheder er samlet seten af Danmarks største arbejdspladser. Vi arbejderfor fred, frihed og sikkerhed med respektfor menneskerettighederne.Arbejdsområderne er forskelligartede og komplekseog relaterer sig til både nationale og internationaleopgaver. Som eksempel kan nævnes,at forsvaret opererer i missionsområder i Kosovo,Afghanistan, Libanon, Libyen og Adenbugten.Farvandsvæsenet giver sejladsinformation, udførerlodsarbejde og gennemfører kystredning.Og i tilfælde af nationale ulykker og katastrofersikrer Beredskabsstyrelsen samfundet modskader på personer, ejendom og miljø. Alle disseforskellige opgaver stiller krav til en bred sammensætningaf medarbejdere.Inden for Forsvarsministeriets område er der ca. 27.500 ansatte. Heraf udgør deuniformerede fastansatte ca. 61%.Forsvarsministeriets myndigheder omfatter:• Forsvaret• Hjemmeværnet• Forsvarets Efterretningstjeneste• Beredskabsstyrelsen• Farvandsvæsenet• Forsvarets Auditørkorps• Forsvarsministeriets Interne RevisionEt af de klareste eksempler på mangfoldighedsom værdi i opgaveløsningen er udsendte kvindeligesoldater i vores internationale missioner.Et moderne forsvar skal kunne mere end at vindeterritorium med våben. Hvis vi skal vinde freden,sker det også ved at fremme demokrati og ligemuligheder. Forsvaret skal f.eks. kunne vise lo-kalbefolkningen, at kvinder skal have sammevilkår som mænd, og at både piger og drengehar ret til skolegang. Her kan forsvaret som rollemodelfor lokalbefolkningen vise ligestillingved, at både mænd og kvinder arbejder side omside i det danske forsvar.Den 31. oktober 2000 vedtog FN’s sikkerhedsråd resolution 1325 om kvinder, fredog sikkerhed. Formålet med resolutionen er at beskytte kvinders rettigheder undervæbnede konflikter, forhindre kønsrelateret kriminalitet, indtænke køn i fredsbevarendeoperationer og forøge kvinders deltagelse i væbnede konflikter. Danmark vardet første land, der iværksatte en handlingsplan for implementering af FN-resolution1325. Forsvarsministeriet har i samarbejde med Udenrigsministeriet og Justitsministerietudarbejdet Danmarks anden nationale handlingsplan for implementering afFN-resolution 1325 (2008-2013). Handlingsplanen indebærer blandt andet, at derarbejdes for at få flere kvindelige soldater udsendt i forsvarets internationale operationer.4 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

Ligeledes er det vanskeligt at rekruttere etniskeminoriteter til både civile og uniformeredestillinger. Etniske minoriteter udgør en fortsatstigende del af arbejdsstyrken, og andelen vil iperioden 2010-2020 stige fra 7,2 % til 9,4 %.Definition: Siden 2005 har ”etniske minoriteter” været defineret som indvandrere ogefterkommere fra ikke-vestlige lande. Her benyttes samme definition, som anvendesaf Danmarks Statistik og Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration.Ikke-vestlige lande er lande uden for EU, Norden, USA, Canada, Australien, NewZealand, Andorra, Liechtenstein, Monaco, San Marino, Schweiz og Vatikanstaten.For hele Forsvarsministeriets område er deransat væsentligt færre etniske minoriteter sammenholdtmed andelen på arbejdsmarkedet. Andelenaf etniske minoriteter udgør i dag 1,1 %inden for Forsvarsministeriets område, så ogsåher er potentialet stort.ANDELEN AF ETNISKE MINORITETER ANSAT INDEN FOR FORSVARSMINISTERIETSOMRÅDE OG ANDELEN AF ETNISKE MINORITETER I ARBEJDSSTYRKEN 20108%6%4%2%0%FORSVARSMINISTERIETARBEJDSSTYRKENKilde: Danmarks StatistikFORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK7

Forsvarsministeriets område har i en lang årrækkearbejdet med tiltag, der skal fremmemangfoldighed, og er i flere sammenhænge blevetfremhævet som det gode eksempel. F.eks.har Beredskabsstyrelsen i 2007 fået MIAPRISEN,der gives for at arbejde med mangfoldighed i arbejdslivet,og forsvaret har i 2011 modtagetsamme pris. 3 På trods af de gode intentionerviser tallene dog, at der forsat er store udfordringer.Med et fremtidigt arbejdsmarked med færrehænder og en stærk bevidsthed om styrken vedmangfoldighed har vi ikke råd til, at væsentligegrupper i befolkningen fravælger f.eks. de militærestillinger. Det er således nødvendigt, atvores rekruttering ikke alene når ud til mænd,men også til kvinder og etniske minoriteter. Detgiver en større talentmasse at rekruttere fra.Mangfoldighed skal være en grundlæggendeværdi for alle myndigheder inden for Forsvarsministerietsområde. Mangfoldighedspolitikkengælder derfor for hele området. Dennepolitik står på skuldrene af de mange tiltag, derallerede er foretaget, og skal ses som en levendepolitik. Det betyder, at de kommende initiativerskal udvikle sig i takt med de behov ogudfordringer, der løbende opstår. Det primærefokus er lige nu kvinder og etniske minoriteter.Det er her, vi ser den største udfordring, menogså, hvor vi kan få den største gevinst. Fokusvil med tiden kunne ændre sig, og på sigt vil udfordringersom f.eks. alder eller de kvindedomineredefag kunne blive nye prioriterede områder.3MIAPRISEN gives årligt af Institut for Menneskerettigheder til små, mellemstore, store og meget store virksomhederfor mangfoldighed i arbejdslivet. MIA står for mangfoldighed i arbejdslivet. http://menneskeret.dk/8 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

2. Mangfoldighedspolitik - rammen for indsatsenForsvarsministeriets mangfoldighedspolitik sætterfokus på værdien af mangfoldighed i opgaveløsningen,hvor forskellighed bliver en ressourceog medvirker til, at opgaverne løses bedre.Mangfoldighed betyder for os forskellighed. Enmangfoldig arbejdsplads er en arbejdsplads,hvor forskelligheden accepteres og bruges somen styrke. Det betyder også, at alle menneskeruanset køn, alder, hudfarve, politisk og religiøsanskuelse, seksuel orientering, national, socialog etnisk oprindelse skal have lige muligheder.Denne politik skal føre til øget mangfoldighedved at• sætte værdien af mangfoldighed på ledelsensdagsorden.• koordinere en strategisk mangfoldighedsindsats.• særligt styrke mangfoldighedsindsatsen iforhold til rekruttering, fastholdelse og karriereudviklingaf kvinder og etniske minoriteter.Forsvarsministeriets mål med mangfoldighedspolitikkener, at den enkelte myndighed ogenhed inden for ministerområdet skal arbejdemed mangfoldighed baseret på de samme principper.Hvad det mere konkret betyder og indebærer,fremgår af afsnit 4: ”Fokus & handling”.FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK9

3. udfordringerPå trods af en mangeårig indsats er derfortsat store udfordringer med at skabemangfoldighed inden for Forsvarsministerietsområde. Helt centralt for problemstillingen erdet lave antal af kvinder i uniformerede stillingersamt antallet af etniske minoriteter i bådecivile og militære stillinger.3.1. KVINDERForsvaret er Danmarks største ungdomsarbejdspladsi kraft af værnepligten. Ca. 5.000unge mennesker introduceres ad den vej årligt tilforsvaret. Der er værnepligt for mænd og værneretfor kvinder. Det betyder, at værneforløbetfor kvinder er frivilligt. Der indkaldes ved brev,og i en ungdomsårgang sendes der henholdsvisca. 35.000 og 33.000 breve til mænd og kvinder.Siden 2006 er kvinder, når de fylder 18 år, blevetinviteret til Forsvarets Dag. I 2006 deltog f.eks.955 kvinder i Forsvarets Dag. I 2010 var talletvokset til 1.537 kvinder, hvilket svarer til enstigning på 61 %.10 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

I forbindelse med udmøntning af det nuværende forsvarsforlig laves en undersøgelseaf værnepligtens fremtid, herunder eventuelt kvindelig værnepligt. Muligheden for atgøre det obligatorisk for kvinder at møde til Forsvarets Dag, når de fylder 18 år, vilogså blive undersøgt. Undersøgelsen ventes færdig i 2013.Stigningen i antallet af kvinder, der møder til ForsvaretsDag, kan også ses i stigningen af antalletaf kvinder, der aftjener værneret. I 2006 aftjente189 kvinder værneret. Det tal er for 2010 oppepå 567 kvinder – en stigning på 200 %. Vi opleversåledes i dag, at langt flere kvinder vælger at aftjeneværneret end for blot få år siden – men deter stadig kun 2 % af den samlede årgang.I forlængelse af det seneste forsvarsforlig indføres fra medio 2012 en såkaldt”fast track-model” for værnepligt. Modellen skal nedbringe ventetiden på at aftjeneværnepligt for særligt motiverede unge fra de nuværende 12-18 måneder til ca. 3måneder. Det vil sikre, at også kvinder får en hurtigere adgang til at aftjene frivilligværneret.Gennem de seneste år er der også sket en positivfremgang i andelen af militært fastansatte kvinder.Udviklingen viser, at der fra 2007 til 2011 ersket en stigning fra 5 % til 6,4 % – hvilket svarertil en stigning på ca. 28 % i antallet af kvindeligesoldater.KVINDER I MILITÆRE STILLINGER 2007-2011ANTAL1400%7%12006%10005%8004%6003%4002%2001%0200720110%Kilde: Forsvarets PersoneltjenesteFORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 11

Stigningen i antallet af militært ansatte kvinderafspejler sig også i et øget antal af kvinder udsendti internationale operationer. I 2007 var derca. 5 % kvinder udsendt i internationale operationer.Det tal er steget til ca. 7 % i 2010.UDSENDTE KVINDER I INTERNATIONALE OPERATIONER I 2007 OG 2010ANTAL%4508%4007%3503002502001501006%5%4%3%2%501%02007 20100%Kilde: Forsvarets PersoneltjenesteI Beredskabsstyrelsen ses der fra 2007 til 2010at være en beskeden stigning i antallet af kvinderi uniform fra 8,1 % i 2007 til 9,4 % i 2010.En forholdsmæssig stigning på 16 %.KVINDER I UNIFORM I BEREDSKABSSTYRELSEN I 2007 OG 2010%11%10%9%8%7%6%5%4%3%2%1%2007 20100%Kilde: Beredskabsstyrelsen12 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

Den generelle udvikling viser, at det går fremadmed at få kvinder til at interessere sig for et jobi uniform. Men potentialet er langt større. Der erstadig stor forskel på, hvor mange kvinder der eransat i civile og militære stillinger. Eksempelviser godt 45 % af civilt ansatte i forsvaret kvinder,hvorimod kun 6,4 % af militært ansatte erkvinder.Antallet af frivillige i hjemmeværnet udgør i dagca. 48.000 personer. I hjemmeværnet er mændi uniform tilsvarende overrepræsenteret i forholdtil antallet af kvinder. Dog udgør kvinder i uniformca. 14,8 % af de frivillige, hvilket svarer tilca. 7.000 kvinder.I andre myndigheder inden for Forsvarsministerietsområde er der også kønsopdelte arbejdsområder.Ud af de ca. 265 medarbejdere,der f.eks. beskæftiger sig med lodsarbejde iFarvandsvæsenet, er der kun 15 kvinder ansat.Denne ulige fordeling af mænd og kvinder visersig også i de øvrige funktioner i Farvandsvæsenet,således at mænd hovedsageligt eroverrepræsenteret i den operative opgaveløsningog kvinder i den administrative del.Kvindelige rollemodeller på chefniveau kan væreen stor motivationsfaktor for unge kvinder til atvælge en karrierevej i uniform. Kvindelige militærechefer kan som rollemodeller medvirketil at vise, at forsvaret er en attraktiv arbejdsplads,hvor kønnet ikke er en hindring for en ledelsesmæssigkarriere.“Irma forsøger målrettet at få flere kvindelige ledere. Kvindelige ledere repræsentererofte nogle kompetencer, som virksomheden i høj grad har brug for, og så skaberdet bedre balance, hvis der både er mænd og kvinder i ledergruppen i alle butikkerne.”Alfred Josefsen, Administrerende direktør, Irma.FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 13

Pr. 1. januar 2011 udgjorde kvinder 5,4 % afbefalingsmandsgruppen, der er de militære mellemledere.Antallet af kvinder i officersgruppenudgjorde 7,2 %. Forsvaret har således ikkemange kvinder i militære lederstillinger – hellerikke på de øverste niveauer, som vist i nedenståendetabel, hvilket er en udfordring i rekrutterings-og fastholdelsesøjemed.Chefer i forsvaret Mænd KvinderGeneral/Admiral 100% 0%Oberst/Kommandør 96,9% 3,1%Oberstløjtnant/Kommandørkaptajn 99,3% 0,7%Kilde: Forsvarets Personeltjeneste, marts 2011Samme billede tegner sig f.eks. også i Beredskabsstyrelsen, hvor kvinder – både i civile og uniformeredestillinger – også er underrepræsenteret.Chefer i Beredskabsstyrelsen Mænd KvinderCivile 82,6% 17,4%Uniformerede 91,7% 8,3%Kilde: Beredskabsstyrelsen, marts 201199,3% 0,7%På trods af den positive udvikling med flere kvinder,der søger ind i den uniformerede del af Forsvarsministerietsområde, viser de aktuelle tal, atder forsat er store udfordringer inden for rekruttering,fastholdelse og muligheden for at gørekarriere. Det kræver fokus og handling.14 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 15

3.2. ETNISKE MINORITETERFor etniske minoriteter ser vi ikke samme positiveudvikling i antallet af ansøgere, som vi serfor kvinderne.Personalestyrelsens målsætning for alle statsligemyndigheder er, at andelen af etniske minoriteterpå statslige arbejdspladser udgør 4 %.I 4. kvartal af 2010 udgjorde andelen af etniskeminoriteter inden for Forsvarsministeriets områdealene 1,1 %. 4Statistikken er ikke opmuntrende. Slet ikkesammenholdt med den udvikling vi ser på arbejdsmarkedet,der viser en stigning i andelenaf etniske minoriteter i arbejdsstyrken frem mod2020.Et af de områder inden for Forsvarsministerietsområde, hvor der er succes med attiltrække etniske minoriteter, er blandt hjemmeværnetsfrivillige. Hjemmeværnet udgøri dag ca. 48.000 personer. Blandt de frivilligefindes der 34 forskellige nationaliteter, derspænder over lande som Gambia, Rusland ogAfghanistan. Hjemmeværnet har igangsat enimagekampagne, hvor frivillige, herunder etniskeminoriteter, fortæller om de opgaver, som deløser for forsvaret, politiet og beredskabet.Selvom flere etniske minoriteter viser interessefor f.eks. hjemmeværnet, modtages der genereltinden for hele Forsvarsministeriets områdemeget få jobansøgninger fra etniske minoriteter.Det gælder både til civile og militære stillinger.Årsagerne hertil er mangeartede, herunderfølelsesmæssige eller kulturelle udfordringerved at være forbundet med det danske forsvar.Forventninger fra familien og den øvrige omgangskredser også en årsag.Selv uden dansk statsborgerskab er der mulighedfor ansættelse inden for Forsvarsministerietsområde, hvis man opfylder generellekriterier for ansættelsen, herunder har opholdsogarbejdstilladelse. I forbindelse med ansøgningbliver det undersøgt, hvilke konsekvenseren evt. ansættelse i det danske forsvar kan få foransøgeren, fordi det i visse lande er kriminelt atarbejde i andre landes forsvar.4Andelen af etniske minoriteter på alle statslige myndigheder opgøres halvårligt af Danmarks Statistik, der oplysertallene til Personalestyrelsen.16 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

3.3. EKSEMPLER PÅ NUVÆRENDE INITIATIVERDette gør vi blandt andet i dag for at tiltrække og fastholde kvinder og etniske minoriteter:Rekruttering:For at få flere kvinder til at interessere sig for en karriere i uniform er der fokus påat udvikle rekrutteringstiltag for kvinder. Der arrangeres blandt andet en inspirationsdagkun for kvinder. Her kan kvinder møde kvinder i forsvaret og høre om deresjob og uddannelse.Charter for Flere kvinder i Ledelse:For at understøtte arbejdet med at få flere kvinder i ledelse i forsvaret underskrevden daværende forsvarschef Tim Sloth Jørgensen den 16. april 2009 Charter forFlere Kvinder i Ledelse.Tiltag mod krænkende adfærd:Forsvaret oprettede i 2003 ”Organisationen af Personlige Rådgivere i Forsvaret.”Formålet var at forebygge og stoppe krænkende adfærd. Tiltaget har været en succes,og antallet af sager, der kan henføres til kønskrænkende adfærd, er siden faldetmarkant.Interview med kvinder, der afgår fra basisuddannelserne:Kvinder, der forlader de militære grunduddannelser (basisuddannelserne), interviewesfor at afdække årsager til afgang. Den oftest angivne grund til at stoppe er defysiske udfordringer.Hjemmeværnets imagekampagne 2011:Hjemmeværnets imagekampagne 2011 skal både vise hjemmeværnets mangfoldighedog samfundsnytte ud over at sætte fokus på hjemmeværnets status som en frivilligmilitær organisation.Taking the Lead:Forsvaret deltager i projektet ”Taking the Lead,” der er et praktikprogram for ungemed anden etnisk baggrund i alderen 15-18 år. Formålet er at skabe aktive medborgereog rollemodeller i Danmark.Religiøse helligdage:Alle medarbejdere kan, så vidt det er muligt, holde fri på religiøse helligdage.Forsvarsministeriets høring om mangfoldighed:I foråret 2011 afholdt Forsvarsministeriet en mangfoldighedshøring med titlen ”Kannye mennesker bære gamle uniformer?” Forsvarsministeren var vært. Høringen sattefokus på udfordringerne ved at rekruttere og fastholde kvinder og etniske minoritetertil et job i uniform.FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 17

4. FOKUS & HANDLING4.1. Ledelsesmæssig fokusDe mange års arbejde og erfaring med mangfoldighedinden for Forsvarsministeriets områdepeger i samme retning: Hvis indsatsen skal haveeffekt, skal den fokuseres, struktureres og prioriteres.Kvinder og etniske minoriteter skal i højere gradse Forsvarsministeriets område som en attraktivarbejdsplads. Dette kan bedst ske ved en koordineretindsats, hvor ledere i alle myndighederneinden for Forsvarsministeriets område inddragesog tager ansvar for processen.For at øge fokus og synliggøre mangfoldighedsindsatsenbliver der taget initiativ til at• oprette en tværfaglig task force, der sætterfokus på mangfoldighed. Task forcen skalbestå af ledelses- og medarbejderrepræsentanterinden for Forsvarsministeriets myndighedsområde.• øge fokus på mangfoldighed på ledelsesniveaueti alle myndigheder samtstyrke undervisning i mangfoldighedsledelsepå lederuddannelser inden for Forsvarsministerietsområde.• udarbejde og implementere handlingsplanerfor mangfoldighed i myndigheder inden forForsvarsministeriets område. Handlingsplanerneskal være lokalt forankrede og indeholdemålsætninger for mangfoldighed.• forsvarsministeren årligt uddeler en vandrepokalfor mangfoldighed. Pokalen givesfor initiativer/resultater inden for mangfoldighed.4.2. handlingFokus på mangfoldighed i form af f.eks.handlingsplaner med målsætninger skal følgesop af handling for at opnå resultater.Forsvarsministeriet tager derfor en række initiativer,der implementeres i 2011-2012 og evalueresi slutningen af 2013. Initiativerne er hovedsageligtrettet mod kvinder i uniform og etniskeminoriteter, da potentialet er størst her.4.2.1. RekrutteringDer er mange karrieremuligheder inden for Forsvarsministerietsområde. Men der er barrierer,der forhindrer mange kvinder og etniske minoriteteri at se disse karriereveje. Vi skal derformedvirke til at nedbryde gammeldags normer ogtankesæt om, hvad det f.eks. vil sige at arbejdei den uniformerede del af Forsvarsministerietsområde.Derfor er det vigtigt, at Forsvarsministerietsmyndigheder viser, at forsvaret f.eks. har en afDanmarks bedste lederuddannelser.“For mig indtager den danske officersuddannelse en fremtrædende plads blandtlederuddannelser i Danmark. Uddannelsen er sandsynligvis den eneste systematiskeog konsekvente lederuddannelse, hvor ledelsesteorien bakkes op med det at arbejdemed mennesker. En uddannelse, hvor management, leadership og praktisk ledelse afmennesker ruster officeren til mange generelle lederopgaver.”Christian Kurt Nielsen, Administrerende direktør, Mercuri Urval.20 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

Anerkendelse af militær uddannelse:En militæruddannelse giver en bred vifte af kompetencer, der kan anerkendes i detomgivende samfund. Derfor er der taget initiativ til, at forsvarets grundlæggendeofficersuddannelser akkrediteres til professionsbachelor-niveau. Dette vil øge sammenlignelighedenmed det civile uddannelsessystem og øge fleksibiliteten og anvendelighedenaf officersuddannelserne i relation til det øvrige samfund. Forsvaretarbejder også på, at det nuværende stabskursus, som er den højeste militære uddannelseinden for forsvaret, akkrediteres til master-niveau.Der iværksættes en række tiltag, der skal skabemere viden om, hvordan vi når ud til kvinder ogetniske minoriteter. Der er allerede gjort megetinden for området, men der er behov for yderligereinformationsarbejde.Uddannelses- og jobmuligheder inden for Forsvarsministerietsområde skal synliggøres vedat• iværksætte interviewundersøgelser medunge kvinder og etniske minoriteter pågymnasier, højskoler mv. for at få mere videnom, hvad der kan motivere til en karriereinden for Forsvarsministeriets område.Undersøgelsen skal styrke og målrette rekrutteringsindsatsen.• oprette Forsvarsministeriets Ambassadørordning,der styrker oplysning omuddannelses- og jobmuligheder indenfor Forsvarsministeriets område på landetsgymnasier, højskoler, etniske netværkmv. Der iværksættes kommunikative tiltag,navnlig rettet mod kvinder og etniskeminoriteter, der bl.a. oplyser om differentieredekarrierespor og om forsvaretslederuddannelser.• styrke samarbejdet med kommunerne omrekruttering af etniske minoriteter. Der etablereset samarbejde med en række kommunermed henblik på, at kommunerneyder rådgivning og information om mulighederfor at arbejde og gøre karriere imyndigheder inden for Forsvarsministerietsområde. Indsatsen målrettes mod:1) Rådgivere i jobcentrene.2) Kommunernes jobkurser for målgruppen.• Initiativet understøtter et af forsvaretslignende initiativer i ”Forsvarskommandoenshandlingsplan for ligebehandling ogmangfoldighed (2011-2012)” ved at indsatsenbredes ud til at gælde for hele Forsvarsministerietsområde.• oprette integrations- og oplæringsstillingerover en treårig periode. Stillingerne skalmedvirke til, at etniske minoriteter får bedremulighed for at afprøve et job inden for Forsvarsministerietsområde, hvorved vi opnåret øget kendskab til Forsvarsministerietsområde i etniske miljøer.• Center for Militære Studier analyserer mulighederog udfordringer for fremadrettet atrekruttere kvinder og etniske minoriteter,bl.a. på baggrund af andre NATO-landeserfaringer. I rapporten vil indgå en sammenligningmed andre landes udfordringer,muligheder og tilgange til rekruttering ogfastholdelse.FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 21

4.2.2. Fastholdelse og karriereudviklingForsvaret skal blive bedre til at fastholde kvinder,der vil gøre militær karriere. Interviewundersøgelsermed kvindelige soldater, der stopperderes militære uddannelse, viser blandt andet,at hovedårsagen til kvindernes frafald skyldesde fysiske udfordringer. Der er således et behovfor at understøtte fysikken allerede inden værneretten/værnepligtenpåbegyndes, hvilket ogsåkan være gavnligt for mange mænd. Lange udsendelsesperioderkan i bestemte perioder i deansattes livsforløb tilsvarende være problematiskefor begge køn.Derudover oplever flere kvinder ansat i forsvareten mindretalsproblematik. Uanset hvem man er,vil det ofte være en udfordring at være en minoritet,og kvinder i uniform er ofte i fåtal vedderes enheder.For at forbedre muligheden for at etniske minoriteterfår en god start på et karriereforløbinden for Forsvarsministeriets område, skal dergives mulighed for, at kollegaer understøttermedarbejdere, der f.eks. kunne have sprogligevanskeligheder. For sproget udvikler sig hurtigt,når man begynder at arbejde.Der iværksættes derfor følgende:• Forsvaret skal undersøge mulighedernefor i samarbejde med en idrætshøjskoleat tilbyde et idrætsforløb, der forberederkvinder og mænd til en fremtidig militærkarriere. Kvinder og mænd får herved mulighedfor at forbedre deres fysiske tilstand,allerede inden de påbegynder værneretten/værnepligten, for at undgå fysiske skader ogderaf følgende frafald.• En undersøgelse af mulighederne for yderligeredifferentierede karrierespor, der skalsynliggøre forskellige stillingstyper og karriereveje.Både mænd og kvinder skal kunnese attraktive karriereveje i det militære spor.• En undersøgelse af mulighederne for atindføre en ”klippekorts-model” i forbindelsemed udsendelsesperioder. Der skal sættesfokus på de udforinger, der kan være forbundetmed lange udsendelsesperioder i etmilitært job i forsvaret, og på mulighedenfor, ud fra individuelle behov, at mindske belastningenaf udsendelser i særlige perioder iden ansattes livsforløb.• En vurdering af muligheden for i højere gradend i dag at placere kvinder i uniformeredestillinger inden for samme tjenestested for atunderstøtte kvinde-netværk og mindske minoritetsudfordringer.• En undersøgelse af mulighederne for atoprette en mentor-/mentee-ordning for etniskeminoriteter. Mentorordningen skal medvirketil, at etniske minoriteter, der alleredeer ansat eller som viser interesse for ansættelsei myndigheder inden for Forsvarsministerietsområde, får bedre mulighed for at fåviden og hjælp ud fra individuelle behov.• En kortlægning og undersøgelse af andreNato-landes tiltag for at fastholde kvinderog etniske minoriteter. Undersøgelsen udføresaf Center for Militære Studier.22 FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK

5. Nye initiativer - sammenfatning1.Der oprettes en tværfaglig task force på tværsaf myndigheder, der sætter fokus på mangfoldighed.2.Der sættes øget fokus på mangfoldighed påledelsesniveauet i alle myndigheder, og undervisningeni mangfoldighedsledelse styrkes pålederuddannelser inden for Forsvarsministerietsområde.3.Der udarbejdes og implementeres lokalehandlingsplaner indeholdende målsætningerfor mangfoldighed i myndigheder inden for Forsvarsministerietsområde.4.Forsvarsministeren uddeler årligt en vandrepokalfor bedste initiativer/resultater inden formangfoldighed.5.Der iværksættes interviewundersøgelser medunge kvinder og etniske minoriteter på gymnasier,højskoler mv. for at få mere viden om, hvadder kan motivere til en karriere inden for Forsvarsministerietsområde.6.Forsvarsministeriets Ambassadørordning oprettesfor at styrke oplysning om uddannelses- og jobmulighederinden for Forsvarsministeriets områdepå landets gymnasier, højskoler, etniskenetværk mv.7.Det iværksættes et styrket samarbejdet medkommuner om rekruttering af etniske minoriteter.8.Der oprettes integrations- og oplæringsstillingerover en treårig periode.9.Center for Militære Studier analyserer mulighederog udfordringer for fremadrettet at rekruttereog fastholde kvinder og etniske minoriteter vedbl.a. at inddrage andre NATO-landes erfaringer.10.Forsvaret undersøger muligheden for at samarbejdemed en idrætshøjskole for at tilbyde etidrætsforløb, der styrker kvinder og mænd fysisk,før de skal aftjene værneret/værnepligt.11.Der iværksættes en undersøgelse af mulighedernefor yderligere differentierede karrieresporfor at synliggøre forskellige stillingstyperog karriereveje for kvinder og mænd.12.Der iværksættes en undersøgelse af mulighedernefor at indføre en ”klippekorts-model”i forbindelse med udsendelsesperioder.13.Der iværksættes en undersøgelse af mulighedernefor i højere grad at placere kvinderi uniformerede stillinger inden for samme tjenestestedfor at understøtte kvindenetværk ogmindske minoritetsudfordringer.14.Der iværksættes en undersøgelse af mulighedernefor en mentor-/mentee-ordning foretniske minoriteter, der er ansat inden for Forsvarsministerietsområde eller ønsker ansættelse.FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIK 23

FORSVARSMINISTERIETS MANGFOLDIGHEDSPOLITIKVEJEN TIL BEDRE OPGAVELØSNINGAPRIL 2011HENVENDELSE OM UDGIVELSEN KAN SKE TIL:FORSVARSMINISTERIETHOLMENS KANAL 421060 KØBENHAVN KTELEFON 3392 3320EMAIL FMN@FMN.DKwww.fmn.dkPUBLIKATIONEN KAN HENTES PÅWWW.FMN.DK