forandringsprocesser - BAR - service og tjenesteydelser.

IndledningForandringsprocesser vil ofte balancere mellem et ønske om udvikling og for nogenen oplevelse af afvikling. Skal forandringsprocesser opleves konstruktive, har arbejdspladsensledere en vigtig opgave. Anerkendelse skal fremme tilliden til organisationenog naturlig skepsis skal bruges konstruktivt.En amerikansk præsident har udtalt, at”ledelse er evnen til at få et menneske til at gøre det, man ønsker, når manønsker det, fordi mennesket selv gerne vil”.Netop det er en pointe i forandringsledelse, at medarbejderen selv gerne vil. Man kanikke overtale, man kan ikke altid motivere, for ”rystes” de velkendte rammer, kan detvære svært at se målet forude. Man skal på en gang bygge den nødvendige vej samtidigmed, at man går på den. Undervejs vil man gerne være sikker på, at vejen førerfrem til noget, der ikke bare er nyt - men også noget - der skaber et bedre grundlag forat udføre arbejdet.Forandring fryder, men ikke altid. Forandringsprocesser kan være udfordrende, og tiltider oplever man ikke, at forandring giver mening. Det vil en del ledere og medarbejderefra offentlige arbejdspladser sikkert kunne nikke genkendende til.Det samme kendes fra mange store private virksomheder. Jo større organisationener, jo vanskeligere kan processen være, for der kan være langt fra top til bund. Derskal planlægning og forberedelse til. Alle skal vide, hvad der skal ske, hvilke pladserman skal indtage i den nye organisation, hvilke kompetencer der er brug for og hvadtidsrammerne er. Der kan og vil næsten altid dukke uventede ting op, der skal håndteres– så mål og retning kan blive korrigeret. Her har ledelsen på alle niveauer en særligudfordrende rolle.Side 4