Kvinder i VL

Kvinder i VL
Opsummering på undersøgelse
(Af Mette Tingskov, Projektleder i VL)

VL lavede i januar en survey blandt de kvindelige medlemmer af VL. 367 kvindelige
medlemmer svarede på den kvalitative undersøgelse. Resultaterne viser, at
VL-grupperne sagtens kan styrke deres tilbud over for kvindelige ledere, men også,
at VL skal være varsom med for ensidigt at fokusere på kvinder – diversitet skal
ses bredere end blot køn. Læs i opsummeringen hvad den enkelte gruppe kan gøre,
og hvad de næste skridt er.
Hvorfor denne undersøgelse?
Vores undersøgelse blev sendt ud til alle kvindelige VL-medlemmer, internationale
og danske i december 2021.
Formålet med undersøgelsen har været at pin-pointe, hvad der skal til for, at
vi i VL, såvel fra Selskabets som de enkelte gruppers side, kan tiltrække (og
fastholde) flere kvindelige topledere. Med undersøgelsen har VL villet styrke
budskabet om, at vi ønsker at fokusere på, og engagere Selskabet og grupperne,
i mere ligestilling mellem kønnene.
Hvad siger VL’s kvindelige medlemmer?
VL har modtaget 367 svar på den kvalitative undersøgelse med masser af
gode detaljer og fine indsigter. Der er tydelige mønstre og klare indikationer
af, hvad kvinder i VL oplever og mener. I det følgende vil vi anføre konklusionerne:
- Kort fortalt, der er for få kvinder i topjobs; For få at vælge imellem, når
man står over for rekruttering.
- Det kan være uhensigtsmæssigt at fokusere ensidigt på kvinder. Mange
kvinder i undersøgelsen er opmærksomme på, at fokus på kvinder kan
skygge for fokus på kompetencer etc. - diversitet skal være bredere end
blot køn
- Der er geografisk bias til fordel for de større byer, når der skal rekrutteres
til grupperne
- Nogle kvinder kan ikke defineres som topledere i gængs forstand, men
vil alligevel kunne bidrage positivt til en VL-gruppe
- Nogle kvinder ønsker et andet tilbud end det, som VL Selskabet aktuelt
tilbyder
- Tiden er knap til socialt samvær, og der stilles store krav
til indholdet på VL-møderne

Typisk forhindring: VL er mandsdomineret
Kvindelige VL-medlemmer har taget godt imod undersøgelsen og finder den
ifølge svarene relevant og nødvendig. Men i svarene finder vi også forhindringer,
der står i vejen for at tiltrække flere kvinder. De begrænsninger eller forhindringer,
vi oplever i VL sammenhæng, synes at afspejle de forhindringer, vi
også ser i samfundet.
Flere af VL’s kvindelige medlemmer nævner i undersøgelsen, at det oprindelige
VL, som var meget mandsdomineret, fortsat præger hverdagen i nogle af
grupperne, på den måde at det smitter af på mødestruktur og mødeindhold.
Kvinderne i VL (især de yngre) ønsker ledelsessparring, der er autentisk og
nærværende, og som gerne viser sårbarhed - ellers er output for småt. Det
autentiske og mindre overfladiske, det at turde vise sin sårbarhed, er sommetider
svært i en meget mandsdomineret gruppe. For at fastholde yngre kvinder
synes det at være et must, at der ikke kun fremvises et glansbillede af den
fuldendte topleder.
Hvad kan vi i VL Selskabet gøre for at tiltrække og fastholde flere kvinder?
Der er mange gode ideer til yderligere tiltag for både at fastholde og tiltrække
flere kvinder, men også en grundlæggende tilfredshed med det Selskabet allerede
nu udretter. Der er meget goodwill at hente blandt kvindelige medlemmer
i det faktum, at VL både har en kvindelig direktør og en kvindelig bestyrelsesformand.
Desuden bliver denne undersøgelse nævnt som imagepleje og er i
det store og hele velset.
Nogle af forslagene er gamle kendinge. Andre af forslagene er blot et ønske
om at fortsætte i samme spor som nu. De forslag, der ligger indenfor Selskabets
mandat, som er at være engagerende og inspirerende, samler sig i
følgende områder:
- En aktiv og formuleret intention om at skabe ligestilling fra VL Selskabet
- Et tydeligere purpose - hvad får man ud af at være medlem?
- Tænk kvinder som en naturlig del af VL og ikke en minoritet - indtænk
det i intern som ekstern kommunikation
- Kvoter til kvinder bør ikke afvises - dette er dog todelt blandt svarene,
der også viser det modsatte, nemlig at kvoter vil være begrænsende
for at få de rigtige kandidater til VL-grupperne
- Tal inklusion generelt - diversitet i bred forstand er et must

- VL er rollemodeller - walk the talk og tag agendaen (f.eks. i paneler)
- Skab awareness og kend til fakta - godt med undersøgelse (også denne)
og synliggørelse
- Fuld diversitet ønskes i bestyrelse og gruppeformænd
- Flere autentiske og endda fiasko historier - indlæggene på VL Døgnet
og events er for specialistprægede
Det handler ikke blot om fokus på kønsdiversitet
Undersøgelsen har også vist os, at fokus på kvinder ikke bare er fokus på
kvinder for enhver pris, og at det bør uddybes til også at omhandle:
- Fokus på god diversitet (branche, etnicitet, alder, geografi) fremfor kun
på køn
- Konstant fokus på kompetence og topledelse, fremfor at det netop skal
være en kvinde, man rekrutterer ind i en gruppe
Der er dermed en bevidsthed hos vores kvindelige medlemmer, der går på, at
grupperne samt VL’s værdigrundlag udvandes, hvis ikke ovenstående fokus
altid kommer først.

Hvad kan grupperne gøre for at tiltrække og fastholde flere kvinder?
Der er rigtigt mange gode ideer til hvad VL-grupperne i højere grad kan gøre
for at tiltrække - og dernæst fastholde - kvindelige medlemmer:
- Invitér eksisterende kvindelige medlemmer til at udpege nye kvindelige
kandidater
- Det skal altid være kompetencer, erfaring og indsigt - og ikke køn, der
kvalificerer
- Mere erfaringsudveksling på tværs af grupper, da nogle grupper ikke
har problemer med at tiltrække kvinder
- Større opmærksomhed i nogle VL grupper på, at hvis gruppemedlemmerne
er for ens, kan de ikke udfordre, men kun bekræfte hinanden
- Det nære, ikke de store biler og bestyrelsesposterne, skal i fokus, så der
opstår større tillid i grupperne
- Det faglige, det innovative og det visionære er lige så vigtigt som det
sociale i VL-grupperne
- Det samfundsmæssige perspektiv bør repræsenteres i grupperne og
temaerne, og dette vil automatisk tiltrække dygtige kvindelige ledere
- Skab den rette blanding mellem åbne, sårbare dialoger og kontant forretningssparring
- Sørg for at tonen bliver blødere og knap så rå og konkurrencepræget
- Professionel facilitering af grupperne tiltrækker og fastholder professionelle
kandidater
- Læg i grupperne op til at tale sammen - fremfor at berette - dialog fremfor
præsentation!
- Rotation mellem grupperne, for at udvide netværket, kunne være en god
ide og synes attraktivt
- Adressere kvinder og ligestilling mere internt i VL-gruppen
- Sørg for introduktion og en lettere adgang til fællesskabet, og at der bliver
taget godt imod nye medlemmer - f.eks. ved buddy ordninger. Flere
kvinder nævner vigtigheden af, at føle sig inkluderet og føle sig velkommen

Hvad så nu?
Undersøgelse har skabt en bevidsthed omkring kvinder i VL, og har understreget,
at det er vigtigt med diversitet - mellem kønnene - men også på
andre områder.
Udover at videreformidle de vigtigste pointer fra undersøgelsen til jer medlemmer,
kan undersøgelsens resultater bruges til videre inspiration i Selskabet
og i selve VL-grupperne:
VL Selskabets fokus på at engagere og inspirere skal fremover (fortsat)
fastholdes i forhold til kvinder og ligestilling – der er konkrete
forslag fra medlemmerne direkte til Selskabet.
VL-grupperne har ansvaret for at skabe den ønskede balance i
grupperne mellem kønnene – her er der også kommet forslag til,
hvad der kan gøres yderligere i de enkelte grupper for at rekruttere
flere kvinder, men også forslag til synergier på tværs af grupperne er
belyst. VL Selskabet har udarbejdet et inspirationskatalog omhandlende
medlemmerne, der kan hjælpe de grupper, der måske mangler
diversitet, også diversitet mellem kønnene, og de grupper der måske
mangler inspiration til nye måder at organisere indhold og møder på.

Dansk Selskab for Virksomhedsledelse / Danish Management Society
Sankt Annæ Plads 13 DK-1250 København K.
Telefon +45 35439292 · info@vl.dk · CVR: 54763611