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Personalsoftware 2005 (Teil II)
Seit 2001. führt die Forschungsgruppe PERlT (Personal + IT) an der Hochschule Niederrhein
jährlich in Zusammenarbeit mit dem Datakontext-Fachverlag eine Studie über Entwicklungsstand
und Trends der computergestützten Personalarbeit in der Unternehmenspraxis
durch. Hierbei werden jeweils die Anwender nach ihren Erfahrungen und Plänen
beim Einsatz von Software für die Personalwirtschaft befragt. Auch in diesem Jahr wurde
ein schriftlicher Fragebogen an die Unternehmen per Post versandt. Die Erhebung umfasste
22 Fragen, wovon sich 1.8 auf die Erfahrungen und Zufriedenheit mit der eingesetzten
Software für Human Resources (HR) bezogen und 4 Fragen die Benutzer und
Benutzung der HR-software näher charakterisierten. Der Fragebogen wurde in Anlehnung
an die Studie des Vorjahres erstellt, um einen Vergleich zu ermöglichen.
Umfang und Zufriedenheit mit
Beratern
Mit steigender Komplexität und wachsendem
Funktionsumfang nimmt bei der HR-Software
der Bedarf an externer Beratung zu. Bei 61
Prozent aller Untenehmen wird der Einsatz von
spezialisierten Beratern für Customizing und
Implementierung als .eher hoch" eingestuft
(vgl. Abb. 1). Besonders die SAP-Kunden set-
zen in hohem Maße externe Berater bei der Im-
plementierung der HR-Software ein: 90 Pro-
zent bewerteten den Beratereinsatz als "eher
hoch". Bei den unmittelbaren Konkurrenzpro-
dukten ADP-Paisy und LOGA-P&I kommen vie-
le Anwender offenbar mit wenig externen Be-
ratungsleistungen aus: die Hälfte bewertet
den Einsatzvon Consultants als .ehergering",
die andere Hälfte dagegen mit "eher hoch".
Handlungsbedarf besteht somit vor allem für
die SAP, um durch geeignete Tools das Aus-
maß (und damit letztlich auch die Kosten) des
Beratereinsatzes zu reduzieren.
Wenn Unternehmen schon in erheblichem Ma-
ße externe Berater einsetzen, dann sollten
diese auch zur vollsten Zufriedenheit der An-
wender tätig sein. Zum überwiegenden Teil
sind die Benutzer auch mit den Beratungs-
leistungen zufrieden. Bei den drei MarktfÜh-
rern schneiden die Berater für LOGA P& I be-
sonders positiv ab. Bei ADP-Paisy und SAP HR
sind dagegen auch rund ein Fünftel der be-
fragten Unternehmen nicht zufrieden mit den
Leistungen der Consultants (vgl. Abb. 2, S. 25)
Die Unzufriedenheit mit den Beratern ist zum
einen auf unzureichende Kenntnisse und Er-
ADP-Paisy
LOGA P&I
SAP A/3 HA /
mySAPHA
Allgemein
fahrungen zurück zu führen. Möglichweise
sind aber auch die relativ hohen Kosten ein
weiterer Grund für die Unzufriedenheit der An-
wender. Grundsätzlich kann die Unterstützung
bei der Implementierung durch eigene oder ex-
terne Consultants erfolgen. Die Software-Häu-
ser können hierbei vor allem durch Qualifizierungsmaßnahmen
und -bei Fremdpersonal -
durch Einsatz zertifizierter Berater die Leis-
tungen der Einführungsunterstützung mittel-
bis langfristig verbessern. Problematisch für
die Anwender ist außerdem die Intransparenz
des Beratermarktes. Vor allem für die Imple-
mentierung von SAP-Software existieren mitt-
Ierweile zahlreiche Beratungsunternehmen,
wobei sich der Kunde oftmals vor Vertragsab-
schluss nur ein unvollständiges Bild von der
Beraterqualität machen kann. In diesem Punkt
erscheint eine ähnliche Transparenz erforder-
lich, die es mittlerweile bei der Bewertung der
verschiedenen, am Markt angebotenen soy
ware-Produkte gibt.
Einen Hinweis auf die allgemeine Zufriedenheit
mit der eingesetzten HR-Software erhält man
auf die Frage, ob ein Austausch der Software
in naher Zukunft geplant ist. Insgesamt wollen
11 Prozent der Befragten den Software-Anbie-
ter wechseln (vgl. Abb. 3, S. 26). Als Gründe
für einen Wechsel nannten die befragten Unter-
nehmen vor allem mangelnde Funktionalität
sowie Vorgaben der Konzernleitung bzw. IT-Ab-
teilung im Zuge einer Harmonisierung/Konso-
lidierung der eingesetzten Software-Systeme
(vgl. Abb. 4, S. 26). Das letztgenannte Argu-
ment wurde vor allem bei Unternehmensfu-
sionen/Unternehmenskäufen bzw. -verkäufen
genannt. Hiervon profitiert vor allem SAP, weil
das HR-Modul auch in vielen anderen Ländern
eingesetzt werden kann.
Unsere Befragung lässt folgende Charakteri-
sierung der beteiligten Unternehmen zu:
.40 Prozent der Unternehmen beSChäftigerl1
bis zu 500 Mitarbeiter, 47 Prozent bis et-
wa 5.000 Mitarbeiter. 13 Prozent be-
schäftigen mehr als 5.000 Mitarbeiter.
I. eher niedrig!
I.eherhoch I
CoPers 412005

Abb. 2: Zufriedenheit mit Beratern (n = 63)
~ Die meisten Unternehmen (46 Prozent)
'. sind in der Industrie vertreten.
.Der Erhebungsbogen wurde zu 55 Prozent
von leitenden Mitarbeitern (Personal- bzw.
Abteilungsleiter) bearbeitet. 32 Prozent
waren Angestelle oder Sachbearbeiter.
.Der Fragebogen wurde zum größten Teil
von männlichen Personen ausgefüllt: 63
Prozent männlich und 37 Prozent weiblich.
.Altersgruppenmäßig sind 13 Prozent unter
30 Jahre alt, 30 Prozent bis 40 Jahre, 44
.eher niedrig
.eherhoch
Prozent bis 50 Jahre und 13 Prozent über
50 Jahre alt.
.44 Prozent nutzen ihre HR-Software mehrmals
am Tag, für 32 Prozent ist es das
meistgenutzte Arbeitsmittel und 21 Prozent
nutzen die HR-Software mehrmals in
der Woche. 3 Prozent der Befragungsteilnehmer
nutzen die HR-Software nicht bzw.
es erfolgt die Nutzung durch andere Mitarbeiter.
.31 Prozent beurteilen ihre IT-Kompetenz
mit .ausreichend", 30 Prozent mit
"mittel", 24 Prozent mit "hoch" und 2 Prozent
mit "keine".
.Als Initiatorfürinvestitionen im HR-Bereich
steht immer noch die Personalabteilung
an erster Stelle gefolgt von der IT -Abteilung.
Die Geschäftsleitung nimmt eher geringen
Einfluss auf die Investitionen.
.Das jährliche Budget beträgt bei 23 Prozent
der Unternehmen weniger als 10.000
EUR, bei 43 Prozent 10.000 EUR-40.000
EUR und bei 27 Prozent mehr als 40.000
EUR. 7 Prozent der Befragten wollten hierzu
keine Angaben machen!
.Über HR-Software informiert man sich zu
24 Prozent (!) über das Internet, zu 22 prozent
über Printmedien und zu 16 Prozent
durch Messen. 38 Prozent informieren
sich durch Seminare, Berater und Kolle-
gen.
.56 Prozent der befragten Unternehmen
setzen ihre HR-Software schon seit über 6
Jahren ein. Bei 34 Prozent wird die Software
seit 2-6 Jahre eingesetzt. Immerhin
10 Prozent der Unternehmen setzten ihre
HR-Software seit weniger als 2 Jahren ein.
Fazit
Insgesamt besteht noch Verbesserungsbe-
darf auf dem Gebiet der Webfähigkeit und
noch ein größerer Handlungsbedarf bei der
Einführungsunterstützung durch Berater.

Professor Dr. Wilhelm Mülder lehrt an der
Hochschule Niederrhein, Mönchengladbach
das Fachgebiet Wirtschaftsinformatik. Unter
seiner Leitung werden HR-Softwarepakete ge-
testet und beurteilt und er verfolgt die Strate-
gien und Neuentwicklungen der HR-Software-
Anbieter. Kontakt: E-Mail: muelder@hs-nieder-
rhein.de oder Tel.: O 2161/186-6346.
Wilhem Kollenbrolch studiert Wirtschafts-
wissenschaften an der Hochschule Nieder-
rhein in Mönchengladbach.
Der Markt für HR-Software besteht zum einem
aus wenigen großen Anbietern und einer Vielzahl
kleinerer, spezialisierter Software-Häuser. Als
Marktführer dominiert SAP nach wie vor die HR-
Software-Szene. Die SAP-Kunden sind haupt-
sächlich größere bzw. sehrgroße Unternehmen.
Die vielen kleineren HR-Software-Anbieter de-
cken demgegenüber die Anforderungen der
meisten Klein- und Mittelstandsunternehmen
Abb. 3: Wird ein Austausch der HR-Software geplant? (n = 99)
oderlT
D Softw arew eiterentw icklung
eingestellt
D Unzufriedenheit mit dem alten
Anbieter
f1\] Mangelnde Funktionalität
5%
0% 5% 10%
Abb. 4: Gründe für den Wechsel der HR-Software (n = 99)
ab. Zurzeit sieht es nicht so aus, dass die SAP
in Sachen Marktanteil fürchten müsste. Aller-
dings ist auch nicht ersichtlich, dass SAP mit
seinem HR-Modul kurzfristig Erfolg im Segment
der kleinen bzw. mittelständischen unterneh-
men haben wird. Die SAP-Strategie des modu-
laren, funktionsmächtigen, international ein-
setzbaren HR-Standardsystems lässt eine
individuelle Anpassung zu. Damit können unnö-
ADP Competence: Qualifizierung zur Zertifizierung
PAISY-Zertifizierungs-Lehrgänge am 15./16. September,
24./25. Oktober, 10./11. November und 8./9. Dezember
18%
15% 20% 25% 30% 35%
tige und damit teure fremde HR-Komponenten
in Tochterunternehmen vermieden werden.
Leider bedeutet die Einführung von SAP H
aber auch in den meisten Fällen den umfan
reichen Einsatzvon Consultants. Kleinere HR-
Softwarepakete, die alsKomplettsysteme an-
geboten werden, empfehlen sich gerade für
Unternehmen, die derartigen Anpassungs-
aufwand scheuen.
deutsche medienakademie köln
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Jeder, der Lohn- und Gehaltsabrechnungen abwickelt, erlebt eine rasante Weiterentwicklung aus technischer und funktionaler Sicht Aus
diesem Grund hat die Deutsche Medienakademie Köln, die auf 11- und rK-Industrie spezialisierte Fachakademie der Bertelsmann Stiftung,
für ADP-Employer Services GmbH das Zertifizierungssystem ~DP Competence" entwickelt, das jetzt fGr Kunden geöffnet wurde
.Mit der Zertifizierung zum ADP Certified Specialist (ACS) wird PAISY fGr Ihr Unternehmen erstmals zukunftssichert
.Die Zertiflzierung beinhaltet auch eine kostenlose ÜberprGfung Ihrer PAISY-Installation durch ADP Certified Consultants!
Selbstverständlich bedeutet dieser zukunftsweisende Zertifizierungsansatz für Sie Qualitätssicherung, Produktivitätssteigerung und
Investitionssicherheit gleichmaßen Weitere Bestandteile des Zertifizierungspakets sind 10%iger Rabatt auf alle anderen ADP-Seminare,
exklusiver Zugang zum ADP Custamer Service und kostenlose Teilnahme an einem Erfahrungsaustausch mit ADP
Für den Zertifizierungslehrgang wird eine Gebühr von 1500,00 zzgl16% MwSl erhoben Info \Bleska Korb, Deutsche Medienakademie
Köln, Tel 0221-5743-7207 oder karb@medienakademie-koelnde
CoPers 4/2005
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