Transfer und Vernetzung - Gender Qualifizierung für die ...

Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit 

TRANSFER UND VERNETZUNG 

Dokumentation des Workshops vom 23. bis 25. Februar 2007 

im ver.di Bildungs- und Begegnungszentrum Clara Sahlberg in Berlin 

Karin Derichs-Kunstmann (Hrsg.) 

FORSCHUNGSINSTITUT ARBEIT BILDUNG PARTIZIPATION 

Materialien aus der Frauen- und Geschlechterforschung, Bd. 9

I NHALTSVERZEICHNIS 

Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit – Transfer und Vernetzung 

Karin Derichs-Kunstmann 

3 

Die am GeQuaB-Projekt beteiligten Verbände und Organisationen 6 

Das GeQuaB-Team 7 

Die Teilnehmenden der GeQuaB-Lehrgänge 8 

Workshop „Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit“ - Programm 9 

Das Modellprojekt „Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit“ 


Gender-Kompetenz in der Bildungspraxis - Die GeQuaB-Praxisprojekte 

Victoria Schnier 

Gender in Seminaren – Eine Werkstatt zur Annäherung 

Volker Kurzweg 

- 2 - 

Außerschulische Jugendbildung in der Jugendbildungsstätte Welper - Querschnittsaufgabe 

„Gender Mainstreaming im Schulalltag“ 

Ulla Rothe 

Gender und Migration als Thema der politischen Jugendbildung 

Friedhelm Jostmeier 

Männer lernen anders – Frauen auch! 

Bruce Pye 

“Aller Anfang ist ... gar nicht so schwer“ Betriebsverfassung: Einführung und Überblick 

Eva Schabirosky und Monika Rietze 

Gender Mainstreaming im Väterseminar 2005 

Jörg Bewersdorf 

Gender und kontinuierliche Teamentwicklung im Tätigkeitsfeld politische Jugendbildung 

Elke Wilhelm 

Konsequenzen von Gender Mainstreaming für die Arbeit in Organisationen und Verbänden 

Gesprächsrunde mit Vertreterinnen und Vertretern der beteiligten Verbände und 

Organisationen 

Verleihung der Zertifikate an die Absolventinnen und Absolventen der Gender- 

Qualifizierung 

Wie geht es weiter? Transfer und Vernetzung 56 

Liste der Teilnehmenden 60 

Impressum 62 

SEITE 

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Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit – 

Transfer und Vernetzung 

Vom 23. bis 25. Februar 2007 fand im ver.di Bildungs- und 

Begegnungszentrum Clara Sahlberg in Berlin-Wannsee der 

Workshop „Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit – 

Transfer und Vernetzung“ statt. Zu diesem Workshop 

waren vor allen Dingen die Teilnehmerinnen und 

Teilnehmer der drei parallelen Lehrgänge des vom 

Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten 

Modellprojektes und die Vertreterinnen und Vertreter der 

am Projekt beteiligten Verbände eingeladen. 

Ziele des Workshops waren 

• die Darstellung des Konzeptes und der Ergebnisse des Gender-Qualifizierungsprojektes, 

• die Präsentation ausgewählter Praxisprojekte der Teilnehmenden, 

• die Verleihung der Zertifikate für eine erfolgreiche Teilnahme, 

• der Transfer der Konzepte geschlechtergerechter Bildungsarbeit und geschlechtergerechter 

Programmqualität in die beteiligten Organisationen und Verbände, 

• die Vernetzung der am Modellprojekt Beteiligten, 

• sowie Überlegungen zur weiteren Zusammenarbeit. 

• Nicht zuletzt wollten wir den gelungenen Abschluss der Gender-Qualifizierung mit allen Beteiligten 

feiern. 

Dieser Workshop bildete den Abschluss einer zweijährigen Qualifizierung in den Jahren 2005 und 

2006. 49 Personen, 26 Frauen und 23 Männer haben an den Seminaren teilgenommen. 45 von ihnen 

haben insgesamt 35 Praxisprojekte – z. T. im Tandem – entwickelt und durchgeführt, in denen das 

Gelernte umgesetzt worden ist. Dafür haben 24 Frauen und 21 Männer ein Zertifikat als Gender Trainerin 

bzw. Gender Trainer für die Bildungsarbeit erhalten. Die Verleihung der Zertifikate und die anschließende 

gemeinsame Feier waren der Höhepunkt des Workshops (siehe S. 53ff.). 

Als Beispiele für die Vielfalt und Qualität der Praxisprojekte haben acht der GeQuaB-Teilnehmenden 

bei dem Workshop ihre Praxisprojekte präsentiert. Diese bilden den Mittelpunkt der vorliegenden Dokumentation 

(S. 16ff.). Zuvor haben Karin Derichs-Kunstmann und Victoria Schnier in das Konzept 

(S. 11f.) und die Gesamtheit der Praxisprojekte eingeführt (S. 13ff.). 

- 3 -

Der Anspruch des Projektes bestand immer auch darin, in die beteiligten Verbände hineinzuwirken 

um die Umsetzung von Gender Mainstreaming in den Verbänden zu unterstützen und voranzutreiben. 

Ob und wie dieses geschehen ist und wie die weitere Arbeit aussehen kann, war der Gegenstand 

einer Gesprächsrunde von acht VertreterInnen der beteiligten vier Verbände. Die positiven 

Wirkungen der Gender-Qualifizierung wurden ebenso betont wie die Notwendigkeit weiterer Umsetzungsanstrengungen 

(vgl. S. 42ff.). Weitere Verabredungen für die zukünftige Arbeit innerhalb der 

Verbände und zwischen den Verbänden wurden am letzten Tag des Workshops getroffen. Die Ergebnisse 

dieser Arbeitsgruppen wurden festgehalten (S. 56ff.). 

Aber nicht nur durch Reden, Präsentationen und Diskussionen wurde auf das uns gemeinsam beschäftigende 

Thema, Realität und Veränderungsnotwendigkeiten der Geschlechterverhältnisse in der 

Gesellschaft eingegangen. Am Beginn des Workshops wurden alle Beteiligten durch soziometrische 

Aufstellungen miteinander bekannt gemacht. Am zweiten Tag haben zwei Pantomiminnen aus Berlin, 

die Gruppe ‚mimix’, mit ihren Mitteln das Thema visualisiert (siehe S. 52). Den Abschluss des Workshops 

gestaltete die Frankfurter Kabarettistin Hilde Wackerhagen, die mit scharfer Satire das Thema 

Geschlechtergerechtigkeit von einer ganz anderen Seite beleuchtete. 

Ich habe bei dem Workshop in meiner Begrüßungsrede gesagt, dass ich stolz bin auf das Projekt, 

stolz darauf, dass wir es durchführen durften, stolz darauf, dass wir so viele Frauen und Männer damit 

erreichen konnten, stolz darauf, dass so viele und so vielfältige Praxisprojekte durchgeführt wurden. 

Ein derartiges Projekt hat immer einen Vorlauf, Vorstellungen von dem, was man erreichen will 

und Veränderungen im Laufe der gemeinsamen Arbeit. Dieses Projekt stellt insofern eine Besonderheit 

dar, es sind fast genau die Produkte entstanden, die ich mir seit Jahren als Ergebnis vorgestellt 

hatte. Wir haben in vier Verbänden hauptberufliche, nebenberufliche und freiberufliche Pädagoginnen 

und Pädagogen erreicht. Diese haben in ihren Projekten in so vielfältiger Weise Gender-Kompetenz 

in die Praxis umgesetzt, wie man es sich nur vorstellen kann. Insofern glaube ich sagen zu können, 

dass ich mit Recht stolz auf die Ergebnisse des Projektes bin. 

An diesem positiven Ergebnis waren viele Menschen beteiligt, denen ich an dieser Stelle danken 

möchte. Da sind zuerst die Mitglieder der beiden TrainerInnen-Teams zu nennen, Gerrit Kaschuba, 

Carlos Lächele und Ralf Lange, ebenso wie Victoria Schnier und Thomas Krause, die die beiden 

Teams unterstützt haben. Und nicht zuletzt die Praktikantinnen Schirin Dechert, Joycelen Ujara und 

Sabine Wieczorek. 

Leider ist ein Mitglied des Teams nicht mehr unter uns, Carlos Lächele ist im Mai 2007 verstorben. Er 

konnte im Februar 2007 noch beim Workshop des GeQuaB-Projektes dabei sein und den erfolgreichen 

Abschluss gemeinsam mit uns feiern. Wir haben mit ihm einen Freund und Kollegen verloren. 

Wir wissen, wie wichtig sein Beitrag für das Gelingen des Projektes war und trauern um ihn. 

- 4 -

Ohne die konstruktive Mitarbeit der Teilnehmerinnen und Teilnehmer der drei GeQuaB-Lehrgänge 

und vor allen Dingen die von ihnen entwickelten Praxisprojekte hätte das Projekt nicht so erfolgreich 

sein können. Ihnen gilt unser ganz besonderer Dank. 

Das Projekt wurde von einer Lenkungsgruppe begleitet, in der die beteiligten Verbände durch folgende 

Personen vertreten waren: Dr. Hannelore Chiout (AdB), Gundula Frieling (DVV), Barbara Menke 

(BAK AuL), Herbert Schmidt, Ilona Schulz-Müller und Carola Schwirn (ver.di). Ihre Unterstützung hat 

wesentlich zum Gelingen des Projektes beigetragen, dafür möchten wir ihnen danken. 

Eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass wir dieses Projekt durchführen konnten, war die finanzielle 

Förderung durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung und die Projektbetreuung 

durch den Projektträger DLR. Diese hilfreiche Unterstützung hat die gemeinsame Arbeit von Verbänden, 

Forschungsinstitut, TrainerInnen und Teilnehmenden überhaupt erst ermöglicht. Herzlichen 

Dank dafür. 

Der Workshop „Transfer und Vernetzung“ war eine wichtige Etappe des Projektes, aber nicht der Abschluss. 

Die Ergebnisse der gemeinsamen Projektarbeit sollen im November 2007 der Fachöffentlichkeit 

vorgestellt werden und für das Jahr 2008 ist die Veröffentlichung eines „Gender Manuals“ 

geplant. 

Wir hoffen, dass diese Dokumentation den Leserinnen und Lesern einen Einblick in die Vielfalt und 

Qualität der Arbeit des GeQuaB-Projektes gibt und ihnen Lust darauf macht, sich weitergehend mit 

Gender-Kompetenz in der Bildungsarbeit auseinanderzusetzen. 

Recklinghausen, im November 2007 

- 5 -

- 6 - 

Die am GeQuaB-Projekt beteiligten Verbände und Organisationen 

„Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit“ ist ein Modellprojekt, eine Zusammenarbeit zwischen 

Wissenschaft und Praxis, mit dem Ziel der Zurverfügungstellung von theoretischen Erkenntnissen für 

eine verbesserte Praxis von Bildungsarbeit. Ein derartiges Modellprojekt braucht Partnerorganisationen. 

Diese waren in unserem Fall vier Verbände und Organisationen der Bildungsarbeit in 

Kooperation mit dem FIAB: 

Forschungsinstitut Arbeit, Bildung, Partizipation e.V. 

Institut an der Ruhr-Universität Bochum 

Arbeitskreis deutscher Bildungsstätten e.V. 

Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben e.V. 

Deutscher Volkshochschulverband e.V. 

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di 

Die Evaluierung erfolgte durch das 

Tübinger Institut für frauenpolitische Sozialforschung e.V.

Das GeQuaB-Team 

Dr. Gerrit Kaschuba und Ralf Lange - Lehrgang A 

- 7 - 

Dr. Karin Derichs-Kunstmann und Carlos Lächele – Lehrgänge B und C 

Thomas Krause und Victoria Schnier - Assistenz

Die Teilnehmenden der GeQuaB-Lehrgänge 

LL 

Lehrgang B 

- 8 - 

Lehrgang A 

Lehrgang C

WORKSHOP 

- 9 - 

Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit - Transfer und Vernetzung 

23. – 25. Februar 2007, Berlin 

P ROGRAMM 

Freitag, 23. Februar 2007 

14.30 Uhr Begrüßung und Eröffnung 

Herbert Schmidt, BBZ Berlin-Wannsee, Dr. Karin Derichs-Kunstmann, FIAB 

15.30 Uhr Kaffeepause 

16.00 Uhr Das Modellprojekt „Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit“ 

Dr. Karin Derichs-Kunstmann, Victoria Schnier, FIAB 

17.00 Uhr Gender-Kompetenz in der Bildungspraxis I 

Moderation: Dr. Gerrit Kaschuba, Carlos Lächele 

Praxisprojekt „Wie kommt Gender ins Seminar – Eine Annäherung“ 

Dr. Volker Kurzweg, Berlin 

18.00 Uhr Abendessen 

19.00 Uhr Gender-Kompetenz in der Bildungspraxis II 

Praxisprojekt „Außerschulische Jugendbildung in der JuBi Welper“ 

Ulla Rothe, Welper 

Praxisprojekt „Gender und Migration als Thema der politischen Jugendbildung“ 

Friedhelm Jostmeier, Vlotho 

Samstag, 24. Februar 2007 

09.00 Uhr Gender-Kompetenz in der Bildungspraxis III 

Moderation: Dr. Karin Derichs-Kunstmann, Ralf Lange 

Praxisprojekt „Männer lernen anders – Frauen auch“, Bruce Pye, Nürnberg 

Praxisprojekt „Aller Anfang ist gar nicht so schwer – 

Gender-Aspekte in Einführungsseminaren für neue Betriebsratsmitglieder“, 

Monika Rietze, Hannover, Eva Schabirosky, Hamburg 

10.30 Uhr Vitaminpause 

10.45 Uhr Gender-Kompetenz in der Bildungspraxis IV 

Praxisprojekt „Sowohl als auch – Familie und Arbeit: ein Männerthema“ 

Jörg Bewersdorf, Berlin 

Praxisprojekt „Gender Mainstreaming Implementierung bei Arbeit und Leben Hessen“ 

Elke Wilhelm, Oberursel

Samstag, 24. Februar 2007 

- 10 - 

12.30 Uhr Mittagessen 

14.00 Uhr Evaluation des Modellprojektes GeQuaB 

Abschließende Diskussionen in den drei Lehrgangsgruppen 

Moderation: Dr. Gerrit Kaschuba, Sybille Hahn, Victoria Schnier 

15.00 Uhr Intermezzo: Die MiMix 

Konsequenzen von Gender Mainstreaming für die Arbeit in Organisationen 

und Verbänden 

Gesprächsrunde mit Vertreterinnen und Vertretern des Bundesministeriums für 

Bildung und Forschung und der beteiligten Verbände und Organisationen 

Moderation: Dr. Gerrit Kaschuba, Ralf Lange 

Intermezzo: Die MiMix 

16.45 Uhr Stehkaffee 

17.00 Uhr Verleihung der Zertifikate 

an die Absolventinnen und Absolventen der Gender-Qualifizierung 

Intermezzo: Die MiMix 

18.30 Uhr Kulinarischer Abschluss mit Musik, es spielen „Die Kavaliere“ 

Sonntag, 25. Februar 2007 

09.00 Uhr Wie geht es weiter? 

Transfer und Vernetzung 

Kleingruppen nach Verbänden 

09.45 Uhr Plenum: Weitere Zusammenarbeit 

• in den Organisationen und Verbänden 

• innerhalb von GeQuaB 

• und darüber hinaus 

Moderation: Dr. Karin Derichs-Kunstmann, Carlos Lächele 

11.15 Uhr Stehkaffee 

11.30 Uhr Kabarettistischer Ausklang mit Hilde Wackerhagen, Frankfurt 

12.30 Uhr Mittagessen 

danach Abreise


Das Modellprojekt „Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit“ 

Das Modellprojekt 

Gender-Qualifizierung 

Gender Qualifizierung 

für die Bildungsarbeit 

B ildungsarbeit 

Karin Derichs -Kunstmann 

FiAB R ecklinghausen 

www.gender-qualifizierung.de 

Umfang der Qualifizierung 

Gefördert durch das 

Drei parallele Lehrgänge innerhalb von 

zwei J ahren (2005 + 2006) 

P ro L ehrgang vier Module, je zwei pro J ahr, 

von fünf bzw. viertägiger Dauer 

E igenarbeit durch Konzeptions erarbeitung 

für die eigene P raxis, E rprobung und 

B erichterstattung 

Ein gemeinsamer Vernetzungs-Workshop 

zum Aufbau eines MultiplikatorInnen- 

Netzwerks 

Seminarort von GeQuaB GeQuaB 

))) ) )) 

ver.di B ildungs- und B egegnungs zentrum 

Clara S ahlberg 

Berlin Wannsee 

Angenehmes 

Arbeiten 

in einer schönen Umgebung 

und in lichtdurchfluteten R äumen 

Ziele von GeQuaB GeQuaB 

))) ) )) 

- 11 - 

S ens ibilis ierung und Qualifizierung für die 

P raxis geschlechtergerechter 

P rogrammqualität 

Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten 

in gender-sensibler Konzeptentwicklung 

Umsetzung des Gelernten durch P lanung, 

Durchführung und Auswertung eines 

P raxisprojektes 

Teilnehmende von GeQuaB GeQuaB 

))) ) )) 

49 haupt- und nebenamtliche 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

von Bildungseinrichtungen 

mit mehrjährigen Erfahrungen 

in der Weiterbildung 

entsandt durch die beteiligten 

vier Trägerorganisationen 

26 F rauen und 23 Männer 

Didaktisches Konzept von 

GeQuaB GeQuaB 

))) ) )) 

Prozessorientierter Ansatz 

Wechsel zwischen theoretischer Fundierung 

und praktischer Anwendung 

S ens ibilis ierung als B as is für 

Kompetenzentwicklung 

Die Gruppe als L ernort, der dazu dient, das eigene 

Konzept zu reflektieren und weiter zu entwickeln 

Geschlechtergerechte P rogrammqualität nicht 

als Zusatzanforderung, sondern als Verbesserung 

der eigenen P rofessionalität

Inhalte der GeQuaB GeQuaB 

))) ) ))-Lehrg Lehrgänge nge 

Modul 1 F rühjahr 2005 

Gender-Perspektiven in der Weiterbildung. 

Theorie, Politik, Praxis 

geschlechterbezogene Theorie und P olitik 

als Grundlage von geschlechtergerechter 

B ildungsarbeit 

S ens ibilis ierung für Gender-As pekte 

der eigenen B iografie und B erufs praxis 



Modul 3 F rühjahr 2006 

Konzepte und Methoden 

geschlechtergerechter Bildung 

Konzeptentwicklung für geschlechtergerechte 

Bildungsarbeit 

Methodenwerkstatt 

das T hema Geschlecht methodisch in der 

Bildungsarbeit umsetzen 

Methoden unter der Geschlechterperspektive 

reflektieren 

Abschluss von GeQuaB GeQuaB 

))) ) )) 

45 Teilnehmende erhalten 

ein Zertifikat. 

21 Männer und 24 Frauen 

sind jetzt Gender Trainer 

bzw. Gender T rainerinnen 

für die B ildungsarbeit. 

Das Zertifikat wird von den 

beteiligten Verbänden der 

Weiterbildung anerkannt. 

- 12 - 



Modul 2 Herbs t 2005 

Geschlechtergerechte Didaktik 

und Methodik in der B ildungsarbeit 

praxisbezogene Kompetenzvermittlung 

auf theoretischer Grundlage, insbesondere 

pädagogisch-didaktische Kompetenz 

Sensibilisierung für Genderaspekte 

des eigenen professionellen Handelns 

sowie Interventionsmöglichkeiten 



Modul 4 Herbs t 2006 

Geschlechtergerechte P rogrammqualität. 

Kollegiale B eratung und E valuation 

P räsentation der P raxisprojekte der 

Teilnehmenden 

Kollegiale Beratung über die Erfahrungen in 

und mit den P raxisprojekten 

Analyse von Bildungsprogrammen unter Gender- 

Gesichtspunkten 

Diskussion von Kriterien für die geschlechtergerechte 

Gestaltung von P rogrammen 

Transfer- Transferund 

und Vernetzungs- 

Vernetzungs 

Works hop 

Präsentation der Ergebnisse des Projektes, 

vor allem der P raxis projekte der T eilnehmenden, 

T rans fer der Konzepte geschlechtergerechter 

Bildungsarbeit und geschlechtergerechter 

P rogrammqualität in die beteiligten 

Organisationen und Verbände, 

Vernetzung der am Modellprojekt 

B eteiligten und 

F örderung der weiteren Zus ammenarbeit 

– auch über Verbandsgrenzen hinweg.

Victoria Schnier 

- 13 - 

Gender-Kompetenz in der Bildungspraxis – Die GeQuaB-Praxisprojekte 

Gender-Kompetenz 

in der Bildungspraxis - 

Die GeQuaB-Praxisprojekte 

Workshop Transfer und Vernetzung 23.-25.02.07 

Projekte nach Verbänden 

8 Praxisprojekte 





Betriebliche 

AkteurInnen 

7 

Bereiche 

Gender 

Mainstreaming 

Praxisprojekte 

Spezielle 

Zielgruppen 

5 Organis ation 

s-und Teamentwicklung 

8 

MultiplikatorInnen 

11 


Jugendliche 

4 

Ziel der Praxisprojekte 

Gender-kompetente Bildungsarbeit anbieten 

Lehrgangsinhalte der Gender-Qualifizierung in der 

eigenen B ildungsarbeit umsetzen 

Neben der didaktisch-methodischen auch eine 

geschlechtertheoretische R eflexion und Evaluation 

Insgesamt: P lanung und Durchführung von 

B ildungsangeboten basierend auf 

geschlechtertheoretischen Ansätzen 

Gebiete 

West: 9 Projekte 

Works hop T ransfer und Vernetzung 23.-25.02.07 

Nord: 8 Projekte 

Mitte: 6 Projekte 

Süd: 4 Projekte 


Themen 


Ost: 8 Projekte 

Gender Mainstreaming-P rozess beim B ayerischen 

Volkshochschulverband Erika Aulenbach 

Gender-Check Lothar Jansen 

Teamqualifizierung Helmut L andgraf 

Gender Mainstreaming in der P rojektarbeit 

Uwe R oßbach, Maren Organisations-, 

Weißhuhn 

Gender Mainstreaming-P Teamentwicklung rozess Münchner 

Volkshochschule 

Klaus B lanc, Irmengard Matschunas 

Arbeitshilfe zur institutionellen Gender-Analyse 

Kerstin Schumann, Jens Schmidt 

Teamentwicklungsprozess in der Jugendbildung 

Elke Wilhelm



Themen 

Umgang mit heterogenen Teilnehmendengruppen 

im E DV-Unterricht Ulrike Maier 

Gender und Migration in der politischen 

J ugendbildung Friedhelm Jostmeier 

Gender-T raining für hauptamtliche pädagogische 

Mitarbeitende in der Erwachsenenbildung 

Wolfgang Nötzold MultiplikatorInnen 

Kursleitenden-Fortbildung: Männer lernen anders – 

F rauen auch Bruce Pye 

Geschlechtergerechtigkeit in der 

J ugendbildungsarbeit Heike Wendorff 


Themen 

- 14 - 

Integrationsstrategien von Frauen und Männern mit 

Migrationshintergrund Ingrid Blankenburg 

Geschlechtergerechtes Handeln im Stadtteil 

Marion B üchter 

Gender Mains Spezielle treaming im Zielgruppen Väters eminar 

J örg B ewersdorf 

Jungen sind anders – L ehrerinnen auch 

Martin Karolczak 

Gender in Kontexten der Weiterbildungsberatung 

T homas Krause 


Themen 

Betzavtagoes gender Tina Dürr 

Gender Mainstreaming im E inführungsseminar für 

neue Kursleitende Andreas Ebert, Maria Spieker 

Gender Mainstreaming in der 

erwachsenenpädagogischen Grundqualifikation 

Monika Engel, Manfred Nousch 

Seminare teamen MultiplikatorInnen 

– aber bitte geschlechtergerecht 

B rigitte B üker, Melanie Maier, Alexander P reidt 

Männer – Frauen – Gesundheit Ulrike Christiansen 

Gender in S eminaren – eine Werkstatt zur 

Annäherung Volker Kurzweg 

Mädchen- und jungengerechte Jugendarbeit 

Claudia L utze 


Works hop T ransfer und Vernetzung 23.-25.02.07

Themen 

Gender Mainstreaming in der Bildungsarbeit des ver.di 

L andesbezirk Hamburg und Nord Angela S chäfer 

Aktiv in B etrieb und Gesells chaft Ulrich Kimpel 

R hetorik für betriebliche Interessenvertretungen 

Tanja Freitag 

Seminar für Betriebsratsmitglieder BR 3 Harald Beyling 

Neue Chancen B etriebliche für die Verwaltung – mehr Frauen in 

Führungspositionen AkteurInnen Katja R ickert 

Aller Anfang ist ... gar nicht so schwer: S eminar für 

Betriebsratsmitglieder BR 1 

Monika R ietze, E va S chabirosky 

Gender Mainstreaming-Seminar beim L andesfrauenrat 

Sachsen Elke Teller 




- 15 - 


Themen 

L ebens- und B erufs orientierung „Catch the future“ 

Chris tine R eich, Cars ten Grethe 

City Bound – Mission impossible!? 

Chris tian R eichert Jugendliche 

Kommunikationsseminar für Auszubildende 

Melanie Bittner 

Jugendseminar Klassen-(Team-)Findung 

Ulla R othe, Alberto R odriguez 


Works hop T ransfer und Vernetzung 23.-25.02.07

Volker Kurzweg 1 

Gender in Seminaren – Eine Werkstatt zur Annäherung 

- 16 - 

Wichtig bei der Planung war auch der Gedanke, das 

Seminar in seiner Gesamtheit unter Gender-Gesichtspunkten 

zu gestalten bzw. zu inszenieren. Unter diesem 

Gesichtspunkt waren z.B. auch solche Seminarschritte 

wie Vorstellungsrunde, Namensspiel und Anwärmübungen 

wichtig. Von Bedeutung ist zudem, dass sich die Lehrenden bemühen, sich 

persönlich glaubwürdig einzubringen. 

Das Seminar lässt sich inhaltlich in unterschiedliche Phasen bzw. Stufen gliedern. Unter dem Titel 

„Gender im Seminar“ soll diskutiert werden, wie genau Gender im Seminar erscheint oder 

vorkommt. Dabei soll deutlich werden, dass Frauen und Männer sich unterschiedlich verhalten 

(können). Zunächst aber soll erkennbar gemacht werden, dass Männer und Frauen in 

Lernsituationen mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede zeigen und sich Unterschiede 

insbesondere in drei Seminarphasen erkennen lassen, nämlich im Rahmen der Orientierung im 

Raum bzw. in der Platzwahl, innerhalb der Selbstdarstellung bei der Vorstellung sowie in ihrem 

Kommunikationsverhalten. 

Hieran schließt sich folgerichtig die Frage an, warum sich Männer und Frauen unterschiedlich 

verhalten - übrigens auch im Team -, um dann zu der Fragestellung zu gelangen, was die 

Teamenden selber tun können. Die Fragestellung, die hier im Vordergrund steht, ist die nach den 

Feldern in der Bildungsarbeit, in denen Geschlechterkonstruktionen durch das Team dekonstruiert 

werden können. Hierzu wird die Teilnehmendengruppe zu einem Brainstorming aufgefordert, in 

dessen Rahmen sich diskussionsfähige Kategorien entwickeln lassen sollen. 

1 Kontakt: Volker.Kurzweg@t-online.de 

Bei diesem Projekt handelt es sich um eine Wochenendveranstaltung 

für Teamende bzw. Teamenden- 

Arbeitskreise (TAKs) in ver.di. 

Mit dem Titel „Werkstatt zur Annäherung“ ist zugleich 

der methodische Ansatz und Anspruch des Wochenendseminars 

umrissen. Ziel ist es, möglichst jeden 

Input aus der eigenen Erfahrung der Teilnehmenden 

heraus vorzubereiten und anschließend in einer Diskussion, 

Übung oder Reflektion zu bearbeiten, damit 

die Teilnehmerinnen und Teilnehmer ihn sich auf diese 

Weise wirklich zu Eigen machen können.

- 17 - 

Um eine weitere Sensibilisierung für das Thema zu erreichen, erfolgt in einem nächsten Schritt 

die Hinwendung zu einer biografischen Arbeit. Hier sollen die jeweiligen Erfahrungen mit 

Geschlechterrollen in den eigenen Lernbiografien thematisiert und aufgedeckt werden. 

In der nächsten Phase geht es dann direkt um die geschlechtergerechte Didaktik als Fortsetzung 

der bereits am Vortag begonnen Diskussion. In Kleingruppen sollen die Teilnehmenden 

Anwendungsbeispiele zu den am Vortag gefundenen Seminardimensionen finden. Im konkreten 

Fall waren dies: 

Team (Verhalten der Lehrenden): 

o Zusammensetzung 

o Rollenverteilung / Rollenklärung 

o Gleichberechtigung 

Themen / Inhalte (Inhaltsdimension) 

o Thematisierung von Geschlechter-verhältnissen 

o Darstellung oder Ausblendung der Lebenssituationen von Frauen 

o Fallbeispiele 

Methoden 

o ganzheitliche Ansätze 

o Einbeziehung, Aktivierung aller TN 

o Wechsel der Methoden, des Settings 

Sprache 

o geschlechtergerechte Sprache 

o Kommunikationssituationen 

o dekonstruktive Sprache 

Organisatorische Rahmenbedingungen 

o zeitliche Lage, Dauer 

o Kinderbetreuung 

o Saunazeiten für Frauen + Männer 

o Raumausgestaltung 

Hieran schließt sich eine Transferrunde an, in der diskutiert werden soll, was in den eigenen 

Seminaren ausprobiert werden soll, was man selbst noch zu tun hat und wer hierbei helfen 

könnte. Beendet wird das Seminar mit einer Abschlussrunde zum Gedankenaustausch 

Bei der Vorstellung der Geschlechterdimensionen von Lernsituationen kam es mir darauf an, 

neben der Präsentation von Unterschieden auch immer auf Gemeinsamkeiten hinzuweisen, vor 

allem aber die eigene praktische Erfahrung und die Rolle der Teamenden in die Diskussion 

hereinzuholen. In dieser Seminarsequenz liegt für mich ein entscheidender Kernpunkt für das 

Verständnis meines Anliegens. Es geht einmal darum, einen Blick und ein Gefühl für das eigene 

„doing gender“ im Seminar zu bekommen und zum anderen daraus die Möglichkeit für ein 

„undoing gender“ abzuleiten. Insofern ist der folgende Satz eine Hauptthese meines 

Seminarkonzepts: Wenn wir selbst an der Konstruktion, Inszenierung von Gender beteiligt sind,

- 18 - 

dann ist uns auch das Gegenteil möglich, also der Reproduktion, der Immer-Wieder-Neu- 

Inszenierung von Geschlechterverhältnissen entgegen zu wirken! 

Daraus kann sich dann folgerichtig die Frage ableiten, was wir als Teamende für das undoing 

gender tun können, wie wir uns als Teamerinnen und Teamer dazu verhalten sollen - wenn wir 

es denn wollen. 

Rückblickend lassen sich die nachfolgend aufgeführten Aspekte zu den ausbaufähigen Stärken 

des Projektes rechnen: 

Das Seminar knüpft mit seiner Fragestellung nach einem konkreten Beitrag der Teamenden 

zu Gender Mainstreaming unmittelbar an die Erfahrungen, die Möglichkeiten und ggf. den 

Anspruch der Teamerinnen und Teamer an. Für eine notwendige künftige Ausschreibung soll 

dieser Gedanke, gerade auch unter dem Aspekt des Nutzens für die Teamenden selbst, noch 

stärker betont werden. 

Dieser Bezug auf die Subjektivität der Teilnehmenden zieht sich, zumindest nach meiner 

Absicht, durch das ganze Seminar. Er zeigt sich in der Auswahl der Texte, in der 

angestrebten Mannigfaltigkeit der Methoden, in der Vielzahl von Übungs- und 

Reflektionsmöglichkeiten und nicht zuletzt in der durch mich als Seminarleitenden 

eingebrachten eigenen Subjektivität. 

Das Seminar ist dadurch auch nicht abstrakt oder theorielastig, es ist konkret und praxisnah. 

Es enthält die notwendigen theoretischen Hintergründe und ist auf ihre 

Anwendung/Umsetzung in den Seminaren der Teilnehmenden bezogen. Hier zeigen sich 

allerdings Reserven für die Weiterentwicklung bzw. Fortsetzung des Seminarprojekts. 

Wesentliche Möglichkeiten einer geschlechtergerechten Didaktik konnten aus Zeitmangel 

nicht vorgestellt oder erprobt werden. 

Für mich selbst war ein wichtiges Ergebnis, dass ich durch die Erarbeitung und Durchführung 

des Seminars meine eigene Haltung zum Thema weiter klären konnte. Das drückt sich z. B. 

darin aus, dass ich zu meinen eigenen „Kernsätzen“ für die Behandlung des Themas und 

damit auch zu eigenen Worten gefunden habe. Ich bin davon überzeugt, dass darauf ein 

großer Teil der Wirkung von Teamenden beruht, auch wenn dabei vielleicht nicht immer eine 

hundertprozentige Übereinstimmung mit der Theorie erreicht wird. 

Als Schwächen und damit Möglichkeiten für die weitere Verbesserung des Projektes lassen sich 

demgegenüber folgende Punkte begreifen: 

Das Seminarkonzept bedarf zunächst der weiteren Erprobung mit anderen Teilnehmenden 

und in anders zusammengesetzten, möglichst auch größeren Gruppen. Dabei muss ebenfalls 

versucht werden, den Anteil von Frauen an den Teilnehmenden zu erhöhen, damit mehr an 

weiblicher Erfahrungswelt und Sichtweise in das Seminar einfließen kann. 

Es erscheint ebenfalls notwendig, das Konzept mit einem gemischten Team zu erproben. Das 

würde sowohl die Sicht des Teams auf Konzept und Seminarprozess als auch die Sicht der 

Teilnehmenden auf die Seminarleitung modifizieren.

- 19 - 

Eine stärkere Aktivierung der Teilnehmenden ist an zwei Punkten noch wünschenswert, 

einmal bei der Abfrage und Hereinnahme eigener Seminarerfahrungen, zum Anderen beim 

Finden, Ausprobieren und Erfahren von Aktivitäten geschlechtergerechten Vorgehens. 

Letzteres erscheint schwer möglich ohne eine zeitliche Erweiterung des Projekts, ggf. auch 

als Fortsetzungsseminar. 

Es ist mir durchaus bewusst, dass auch inhaltliche Ergänzungen möglich bzw. vonnöten sind. 

So hatte ich auch Material für eventuelle Textanalysen vorbereitet. Das ist eine Arbeit, die 

m.E. notwendig zur Gender-Kompetenz von Teamenden gehört und sich sowohl auf den 

Umgang mit vorgelegten Texten als auch auf das Verfassen neuer Texte / Konzepte beziehen 

muss. 

Mehr Aufmerksamkeit verlangen zukünftig noch die Erstellung und der Einsatz der 

Teilnehmendenmaterialien. Ich hatte mich damit zunächst auf das Notwendige beschränkt 

bzw. Texte für den Fall vorbereitet, dass eine zeitliche Lücke entsteht. Jetzt kommt es darauf 

an, die Papiere stärker als sinnvolle Ergänzung des Seminarprozesses und als Handreichung 

für die praktische Arbeit zu gestalten. 

Für das Jahr 2007 haben bisher zwei mit dem ver.di-Landesbezirk Rheinland-Pfalz fest 

vereinbarte Termine stattgefunden, zu denen ebenfalls Kolleginnen und Kollegen aus den 

Teamendenarbeitskreisen eingeladen waren. 

Für die weitere Zukunft kann ich mir die Weiterführung dieses Seminars und die Abrundung und 

Ergänzung durch ein zweites Wochenendseminar vorstellen. Nach der Annäherung an den 

Gegenstand Gender in Seminaren könnte darin weitaus konkreter mit Texten, Methoden und 

Seminarsequenzen im Sinne von „undoing gender“ gearbeitet werden. Dazu ist der Ausbau zu 

zwei Bausteinen zu je 2,5 Tagen, die ggf. auch als Wochenseminar veranstaltet werden können, 

durchaus denkbar. Ein solches Seminar könnte fester Bestandteil des Aus- und 

Fortbildungsangebotes für ver.di-Teamende sein und sowohl zentral als auch regional 

veranstaltet werden. 

Literatur 

Ich beschränke mich hier ausdrücklich auf die für die Arbeit am Seminarkonzept und an diesem 

Bericht benutzte Literatur: 

Derichs-Kunstmann, Karin; Auszra, Susanne; Müthing, Brigitte: Von der Inszenierung des Geschlechterverhältnisses 

zur geschlechtsgerechten Didaktik, Bielefeld 1999 

Kaschuba, Gerrit: Theoretische Grundlagen einer geschlechtergerechten Didaktik – Begründungen und 

Konsequenzen, GeQuaB-Arbeitsmaterial Nr. 2 

Kimmel, Michael: Frauenforschung, Männerforschung, Geschlechterforschung: Einige persönliche 

Überlegungen; in: Meuser/Neusüß: Gender Mainstreaming, Konzepte, Handlungsfelder, 

Instrumente, Bundeszentrale für politische Bildung, Schriftenreihe Band 418, Bonn 2004

Ulla Rothe 2 

- 20 - 

Außerschulische Jugendbildung in der Jugendbildungsstätte Welper - 

Querschnittsaufgabe „Gender Mainstreaming im Schulalltag“ 

Im Gegensatz zur Nachfrage nach traditionellen 

Jungen- und Mädchenseminaren in der Jugendbildungsstätte 

Welper hat in den letzten Jahren die 

Nachfrage nach Seminaren, in denen das Verhalten 

von Jungen und Mädchen miteinander und untereinander 

thematisiert und reflektiert wird, zugenommen. 

Aus diesem Grund werden in der JuBi 

Welper seit ca. zwei Jahren gezielt Projekte durchgeführt, 

in denen das Experimentieren mit Geschlechteridentitäten 

im Zentrum der Betrachtungen 

steht: Was erwarten Jungen von Mädchen und 

umgekehrt? Was wünschen wir uns für unser Umgehen 

miteinander? Wie lassen sich Geschlechterdemokratie 

und –gerechtigkeit realisieren? Was 

kann bzw. muss „Gender Mainstreaming“ im 

(Schul-)Alltag von Jugendlichen bedeuten? 

Mit der Querschnittsaufgabe „Gender Mainstreaming im (Schul-) Alltag“ sollen Fähigkeiten gefördert 

und entwickelt werden, eigenverantwortlich passende Lebensformen und persönliche und 

berufliche Zukunftsperspektiven zu entwickeln. Thematisiert wird zudem, dass für beide Geschlechter 

Erwerbs- und Familienarbeit sowie davon abweichende Lebensentwürfe möglich sind. 

Die Entwicklung von Selbstbehauptung und sozialen Kompetenzen werden in homogenen und 

heterogenen Gruppen trainiert – wie es den Bedürfnissen der Gruppe entspricht. 

Das Miteinander im (Schul-) Alltag soll nachhaltig verbessert werden, indem für die Handlungsund 

Denkweisen des anderen Geschlechts sensibilisiert wird. Die Schülerinnen und Schüler arbeiten 

zu eigenen Rollenklischees und „typischen“ Verhaltensmustern und lernen dabei, geschlechtsspezifische 

Problemlösungsstrategien zu hinterfragen. Durch die Teilnahme an diesem Seminar 

erhalten die SchülerInnen Impulse, ihr eigenes Rollenverhalten zu verändern, indem seit frühester 

Kindheit gelernte geschlechtsspezifische Verhaltensmuster aufgelöst oder zumindest in 

Frage gestellt werden. So können im Klassenverband aber auch im Alltag vermeintliche Stärken 

und Schwächen besser ausgelotet und dadurch eine angenehmere Lernatmosphäre geschaffen 

werden. Möglicherweise können auch individuelle Lebensentwürfe mit weniger Hindernissen gestaltet 

werden. 

2 Kontakt: Rothe@jubi-welper.de

- 21 - 

Für das Vorgehen im Rahmen des Seminars sind nachfolgende Kriterien von herausragender Bedeutung: 

Zum einen finden Übungen aus der Erlebnis- und Spielepädagogik ihre Anwendung. Bestimmte 

Übungen, bei denen es um das Ausloten von Nähe und Distanz geht, werden 

besonders behutsam und sensibel angeleitet („Guckt, wo Eure (körperlichen) Grenzen sind 

...“). In Abgrenzung zur Schule wird in der JuBi Welper nach der Open Space–Methode 

gearbeitet, d.h. die Teilnehmenden sollen motiviert werden, komplexe gemeinschaftliche 

oder persönliche Probleme zu lösen. Dabei sollen sich die Teilnehmenden nicht nur 

beteiligen, sondern ein möglichst breites Verständnis des jeweiligen Gegenübers erreichen, 

und es soll jedeR den Raum und die Möglichkeit erhalten, ihr/sein persönliches Thema 

vorantreiben zu können. Das Augenmerk liegt hier auf dem Prozess - Störungen/Konflikte 

haben Vorrang, d. h. sie müssen bearbeitet werden. 

Das Prinzip der Freiwilligkeit ist als grundlegend für die Arbeit im Rahmen des Seminars 

sowie zur Erreichung der gesetzten Ziele zu erachten. 

Des Weiteren gibt es keine Bewertung und keine Unterscheidung „richtig – falsch“, so dass 

keine Konflikte oder Minderwertigkeitsgefühle produziert werden. 

Zudem finden sowohl Gender- als auch Migrationsaspekte Berücksichtigung. 

Von den teilnehmenden Jugendlichen 

wurde das Seminar 

positiv erlebt. Die Spiele 

und Aktionen sorgten für eine 

begeisterte Teilnahme an den 

Angeboten, die auf die 

Erlangung neuer Sichtweisen 

und Erkenntnisse bzgl. der 

Trennung von Jungen und 

Mädchen zielten. Jungen und 

Mädchen waren danach besser 

in der Lage, Wünsche 

und Erwartungen an das andere 

Geschlecht zu formulieren. 

Kommunikation und konstruktive Kritik sind Schlüsselfunktionen, um eigenes Rollenverhalten zu 

reflektieren bzw. auch in Frage zu stellen. Leider fehlt im Alltag oft die Zeit für Diskussionen und 

Auseinandersetzungen. Auch im Hinblick auf eine weitere Implementierung von Gender Mainstreaming 

in der Jugendbildungsarbeit der JuBi Welper kommt man leider selten dazu, Seminarprozesse 

so zu reflektieren, dass Verbesserungsvorschläge entwickelt, umgesetzt und überprüft 

werden können. Hier muss von den hauptamtlichen BildungsreferentInnen - insbesondere für 

neue KollegInnen im freiberuflichen Team - mehr Input (theoretisch und praktisch) und Begleitung 

gewährleistet werden.

- 22 - 

Um noch nachhaltiger wirken zu können, wären Nachbereitungsveranstaltungen bzw. Folgetreffen 

aller Beteiligten sinnvoll: Was ist hängen geblieben? Was hat sich neu entwickelt? Was wurde 

als geeignet und sinnvoll in den (Schul-) Alltag integriert? Haben sich Lebensentwürfe verändert? 

Leider war es uns nicht einmal möglich, mit den begleitenden LehrerInnen den Transfer in den 

Schulalltag zu diskutieren und konkrete Ziele für die nächste Zeit zu vereinbaren. 

Neben den Lerneffekten für die Schülerinnen und Schüler wurde mit der Verwendung eines begleitenden 

Coaching-Prozesses für die Teamenden eine zweite Ebene eingeführt. Mit Hilfe von 

Beratungsgesprächen mit einem weiblichen Coach konnten Erkenntnisse über das eigene Verhalten 

und eigene Sichtweisen vertieft werden. Mittels einer Skalierungsmethode wurde deutlich, 

dass die Teamenden sehr respektvoll miteinander umgegangen sind. Durch unterschiedliche Erfahrungshorizonte 

war der Teamer im Seminar jedoch deutlich präsenter als seine Kollegin. Genauere 

Absprachen im Vorfeld hätten möglicherweise dazu geführt, dass der Teamer sich nicht 

hauptverantwortlich für dieses Seminar gefühlt hätte, wodurch seiner Kollegin ein passiveres Verhalten 

erleichtert wurde. 

In einem zweiten Coaching-Gespräch wurde noch einmal deutlich, dass den hauptamtlichen BildungsreferentInnen 

im Rahmen der Seminarleitung die besondere Verantwortung obliegt, die 

Hinterfragung von Methoden nach Gender-Aspekten zu forcieren und Hilfestellung für nicht so 

erfahrene TeamerInnen zu geben. Die Weiterentwicklung von Gender-Kompetenz bedeutet, dass 

die Qualität der Jugendbildungsarbeit verbessert wird: Geschlechtergerechte Sprache, Perspektivenwechsel, 

die Überprüfung von Methoden und Strukturen bewirken eine größere Zufriedenheit 

bei Teilnehmenden, Teamenden und begleitenden LehrerInnen.

Friedhelm Jostmeier 3 

Gender und Migration als Thema der politischen Jugendbildung 

- 23 - 

In der Arbeit mit Jugendlichen zum 

Themenbereich “Geschlecht und 

Geschlechtergerechtigkeit“ ist es 

vor allem unter dem Aspekt, dass in 

fast jeder Schulklasse oder Jugendgruppe 

Menschen mit Migrationserfahrung 

vertreten sind, für alle Beteiligten 

wichtig, mit Fragen nach 

Männlichkeit und Weiblichkeit adäquat 

umgehen zu können. Das entwickelte 

Fortbildungsmodul möchte 

pädagogisch Tätige unterstützen 

entsprechende Kompetenzen zu erwerben. 

Allerdings geht es in dieser Fortbildung weniger um die Vermittlung von großen Mengen 

an Wissen, sondern mehr um das Aufzeigen von methodischen Ansätzen, die zur Reflexion, 

Sensibilisierung und zum Finden einer eigenen Position für die praktische Bildungsarbeit beitragen. 

Deshalb stehen im ersten Teil des Moduls für die teilnehmenden PädagogInnen zunächst eine 

Auseinandersetzung mit eigenen Bildern und ein selbstreflexiver Blick auf die eigene Sozialisation 

an. Wie prägt mein Bild von jugendlichen MigrantInnen und deren inszenierter Geschlechtlichkeit 

meine Herangehensweise? Welche Auswirkungen haben eigene Sozialisationserfahrungen auf 

meine Haltung als PädagogIn? Der biographische Ansatz ermöglicht den Teilnehmenden zudem, 

einen methodischen Zugang für die eigene pädagogische Arbeit kennen zu lernen. 

Im zweiten Teil der Fortbildung geht es um die Sensibilisierung für die Lebenswelten von Jugendlichen 

mit und ohne Migrationshintergrund, vor allem hinsichtlich der Ausbildung von Identitätsvorstellungen 

in Bezug auf Männlichkeiten und Weiblichkeiten. Dabei wird der Frage nachgegangen, 

wie Jugendliche darin unterstützt werden können, ihre eigenen (geschlechtlichen) Identitätsvorstellungen 

zu finden und zu leben. Impulsreferate aus der Praxis und die Arbeit in Kleingruppen 

sollen den Teilnehmenden helfen, konkrete Anregungen für den eigenen pädagogischen 

Alltag zu finden. 

Das Konzept sieht vor, dass die Fortbildung von einem Mann und einer Frau geleitet wird und von 

diesen beiden möglichst eine Person über einen eigenen Migrationshintergrund verfügt. Die 

Fortbildung ist für 12-18 Personen konzipiert und kann als Modul mit entsprechenden Arbeitsblättern 

und Zusatzinformation beim AKE-Bildungswerk bezogen oder auf Anfrage gebucht 

werden. 

3 Kontakt: friedhelm.jostmeier@ake-bildungswerk.de

- 24 - 

Das Modul wurde vom AKE-Bildungswerk bereits als eintägige Fortbildung mit acht Unterrichtsstunden 

für MultiplikatorInnen erprobt. Von den Teilnehmenden wurden besonders die Einheiten 

zur eigenen Biographiearbeit und der Austausch darüber gelobt. Auch die Inputs über die 

Situation von Jugendlichen mit Migrationshintergrund wurden als ein wichtiger Teil der Fortbildung 

bewertet. Die Teilnehmenden plädierten dafür, mehr Zeit für Fragen und Austausch über 

die inhaltlichen Inputs zu den Themen Gender und Migration einzuplanen. Für eine erfolgreiche 

Durchführung mit genügend Zeit für Gespräche müssen zwei Tage mit mindestens 12 

Unterrichtsstunden eingeplant werden. 

Im Folgenden soll mit Hilfe ausgewählter Folien der Präsentation zu dem beschriebenen 

Praxisprojekt ein vertiefter Einblick ermöglicht werden: 

Praxisprojekt 

Gender und Migration als Thema 

der politischen Jugendbildung 

Vortragende: 

Friedhelm Jostmeier und 

Angelika Wagner 

18/11/2007 - AKE - Bildungswerk 1 

Lernziele 

Reflexion über die eigene Geschlechterprägung 

deren Bedeutung für die pädagogische Arbeit mit 

Jugendlichen erkennen 

mit gesellschaftlichen und kulturellen 

Geschlechterverhältnissen in Verbindung bringen 

vermitteln von Informationen über die Lebenssituation von 

Jugendlichen, insbesondere mit Migrationshintergrund 

Methoden für die Praxis kennen lernen 

Wille und Bereitschaft fördern, Genderaspekte in die eigene 

pädagogische Praxis zu integrieren 


Zielgruppe für die Fortbildung 

Pädagoginnen und Pädagogen 

aus der politischen Jugendbildung 

mit der Zielgruppe 12-17jährige Jugendliche mit und ohne 

Migrationshintergrund 

Geschlecht als persönliches und gesellschaftliches Thema 


Paarinterview : 

Name 

AKE-Bezug 

Kennenlernen 

Ein Wunsch an diese Fortbildung 

Eine Äußerung zum Thema „typisch weiblich“ oder „typisch 

männlich“ 

18/11/2007 - AKE - Bildungswerk 4

Anregende Fragen: 

Lebenslinie 

Geschlecht / Geschlechtlichkeit 

Kindheit / Erziehung / Familie 

Tradition / Religion / Gesellschaft 

Ausbildung / Beruf 

Umgang mit Anderssein / Spannungsfeld zwischen Passung 

und Anpassung 


Unser pädagogischer Ansatz 


Schreibgespräch: 

Auswertung 

- 25 - 

Auswertung der Lebenslinie 

Auswertung in Kleingruppen: 

Wie erkläre ich mir meine Entwicklung? 

(in Bezug auf Privates, Milieu, beruflichen Werdegang, 

gesellschaftlichen Kontext) 

Wie verorte ich mich heute? 

Austausch im Plenum: 

Welche Gemeinsamkeiten/Unterschiede können festgestellt 

werden? 


Methoden entwickeln 

Gruppenarbeit 

Was war für mich heute wichtig? 

(zum Beispiel Inhalte, Methoden, Gruppendynamik, 

Leitungsverhalten) 

Was hat mich irritiert? Welche Fragen stellen sich mir? 

Welche geschlechterbezogenen Muster in Bezug auf mein 

Denken, Wahrnehmen und Handeln sind mir deutlich 

geworden? 

Wie war das Arbeiten in Kleingruppen? 


Wie kann ich Jugendliche unterstützen, ihre geschlechtliche 

Identität zu finden? 

Fallbeispiele 

Ergebnisaustausch im Plenum 

18/11/2007 - AKE - Bildungswerk 8

Bruce Pye 4 

Männer lernen anders – Frauen auch! 

- 26 - 

Ausgehend von der Perspektive, dass 

sich Männer und Frauen in Lerngruppen 

anders verhalten, sollen im Rahmen des 

Seminars, das sich über einen halben 

Tag erstreckt, (freiberufliche) Kursleiterinnen 

und Kursleiter am Bildungszentrum 

der Stadt Nürnberg (Volkshochschule) 

für unterschiedliche Verhaltensweisen 

von Frauen und Männern in Veranstaltungen 

der Erwachsenenbildung 

sensibilisiert werden. Des Weiteren sollen 

Gender-Zuschreibungen und Geschlechterkonstruktionen 

bewusst gemacht und 

auf die mit ihnen verbundenen Auswirkungen 

eingegangen werden. Weitere 

Fragen in diesem Zusammenhang beschäftigen sich zudem mit dem Blick auf eine gendergerechte 

Didaktik. 

Inhaltlich umfasst das Seminar sechs Phasen; nach einer Vorstellungsrunde, in der die Teilnehmendeninteressen 

und die mit dem Seminar verbundenen Erwartungen abgefragt werden, soll in 

einem zweiten Schritt mit Hilfe eines Ratespiels („Was bin ich? - Das heitere Geschlechtraten“) 

darauf aufmerksam gemacht werden, dass es sich bei den angesprochenen „männlichen“ und 

„weiblichen“ Eigenschaften und Fähigkeiten um Zuschreibungen und gesellschaftliche Konstrukte 

handelt. Im Anschluss hieran soll – mit Hilfe eines theoretischen Inputs (vgl. Kaschuba 2006) – 

auf die Dimensionen einer gender-gerechten Didaktik eingegangen werden. Hier kann u.a. auch 

die Gelegenheit genutzt werden, den GM-Prozess im Bildungszentrum selbst zu thematisieren. 

Die sich daran anschließende Unterrichtseinheit nimmt die meiste Zeit in Anspruch, da es hier um 

das Verhalten von Männern und Frauen in Gruppen geht. 

Das angekündigte Ziel der Veranstaltung bzw. der Wert für die Kursteilnehmenden besteht darin, 

ihren „Gender-Blick zu schärfen“. Das bedeutet, (damit zu beginnen) die eigenen Erfahrungen 

und Wahrnehmungen kritisch zu hinterfragen. Hierzu ist es aber notwendig, diese erst einmal zu 

thematisieren, um sie für eine weitere „Verarbeitung“ zugänglich zu machen. Ein Hebel, um den 

Prozess der kritischen Hinterfragung in Gang zu bringen, ist der Vergleich mit den Erfahrungen 

und Wahrnehmungen der anderen Seminarteilnehmenden. Die Berichte im Plenum und das 

Festhalten auf Kärtchen sollen die Erfahrungen (teilweise) entpersonalisieren und sie für eine 

kritische Kommentierung bezüglich Logik, Subjektivität/Objektivität, wissenschaftliche Methode, 

etc. zugänglich machen. 

4 Kontakt: bruce.pye@stadt.nuernberg.de

- 27 - 

Eine weitere Vergleichsmöglichkeit mit den eigenen Erfahrungen bieten empirische Forschungsergebnisse. 

Bei der Zuordnungsübung erhalten die Seminarteilnehmenden jeweils eine Karte mit 

Beobachtungen wie (Grundlage: Derichs-Kunstmann u.a. 1999): 

___ suchen in Anfangssituationen eher die Nähe zum eigenen Geschlecht 

___ stellen sich eher ausführlich und positiv vor 

___ beschreiben sich eher mit negativ besetzten Adjektiven 

___ machen sich in witzigen Bemerkungen über die eigenen Schwächen lustig 

___ benutzen witzige Bemerkungen, um sich über ihre Stärken lustig zu machen 

Hier soll überlegt werden, ob die beobachteten Verhaltensweisen eher von Frauen oder eher von 

Männern zu erwarten sind. Die Karten sollen dann einem „Männerpol“ (ein Ende vom Raum) oder 

einem „Frauenpol“ (das andere Ende vom Raum) zugeordnet werden. 

Bevor das Seminar durch einen Evaluations- und Feedback-Block abgeschlossen wird, sollen noch 

die Folgen für den Unterricht diskutiert werden. Hier geht es darum, Problemsituationen im Unterricht 

und deren mögliche Lösungen im Plenum zu erörtern. Dies geschieht mit Hilfe der Checkliste 

„Pädagogische Interventionsmöglichkeiten im Unterricht“ (vgl. ebd., S. 188). 

Abschließend lässt sich im Rückblick festhalten, 

dass eine Halbtagsveranstaltung bei den knappen 

Zeitbudgets vieler VHS-Kursleitenden immer 

noch relativ attraktiv ist. Das zentrale Problem 

einer so kurzen Veranstaltung ist aber ebendiese 

zeitliche Knappheit. Mehr als ein Anstoß in 

Richtung einer Sensibilisierung für die Gender- 

Thematik kann in 3 Stunden (4 Unterrichtseinheiten) 

nicht erreicht werden. Im Rahmen 

einer kurzen Veranstaltung ist es vorteilhaft, 

Übungen mit Überraschungs- oder „Knall“- Effekt 

zu haben, die nicht so schnell vergessen werden. 

Das Ratespiel „Was bin ich?“ stellt nach meiner Einschätzung solch einen Effekt dar. 

Methodisch bewährt haben sich auch „Poster“ mit Zitaten und kurzen Textausschnitten, die an 

die Wände gehängt wurden und zwischendurch als Visualisierung gedient haben bzw. einfach 

von den Teilnehmenden gelesen werden konnten. Zusätzliche „Poster“ sollen zukünftig dazukommen, 

z.B. einige kurze Statistiken oder Zitate, die auf typische Gender-Ungerechtigkeiten 

hinweisen. 

Ein Problem mit dem Ansatz des Seminars besteht darin, bei den Wahrnehmungen und Erfahrungen 

der Seminarteilnehmenden anknüpfen zu wollen (d.h. sie dort abzuholen, wo sie sind), 

um aber ebendiese Wahrnehmungen zu hinterfragen. Wird der persönlichen Wahrnehmung nicht 

genug Zeit eingeräumt und/oder wird zu viel oder offensiv hinterfragt, besteht die Gefahr, dass 

die Seminarteilnehmenden eine defensive Blockadehaltung einnehmen. Wenn auf der anderen 

Seite die Einzelwahrnehmungen zu viel Platz beanspruchen und/oder zu wenig hinterfragt wer-

- 28 - 

den, kann der Eindruck der Willkür entstehen („anything goes“), was ein bequemes Festhalten an 

gewohnten Zuschreibungen fördern dürfte. Gerade hier den Mittelweg zu finden, der möglicherweise 

in verschiedenen Seminargruppen etwas anders verläuft, erscheint mir die zentrale 

Herausforderung eines solchen Seminars zu sein. Es geht also darum, die richtige Balance zu 

finden zwischen den drei Ebenen des Seminars: 

Erfahrungen und Meinungen der TeilnehmerInnen 

empirische Forschungsergebnisse 

Theorie (Doing Gender) 

Es ist schwer zu beurteilen, inwieweit das 

Seminarkonzept aufgegangen ist. Nach der 

ersten Erprobung des Seminars halten wir eine 

inhaltliche Intensivierung zu Gunsten von etwas 

mehr Empirie und Theorie für wünschenswert 

und machbar, insbesondere soll die 

Sequenz „Verhalten von Männern und Frauen 

in Gruppen“ gestrafft werden. Es wird auch 

überlegt, die Sequenz im Anschluss an die 

Vorstellungsrunde zu bringen, d.h. vor das 

„Geschlechterraten“ zu stellen, um die grundsätzliche 

Hinterfragung von Zuschreibungen 

pointierter zu ermöglichen. Das Seminar würde 

dann einen Bogen spannen zwischen 

den Erfahrungen der Seminarteilnehmenden in ihrer Unterrichtspraxis, 

dem Hinterfragen der Wahrnehmungen durch die Auseinandersetzung mit empirischen Forschungsergebnissen 

und theoretischen Aspekten der Gender-Forschung und 

einem neuen Blick auf konkrete Unterrichtssituationen. 

Als kurze zusätzliche Sequenz wäre die gemeinsame Dekonstruktion einer Karikatur denkbar, um 

gängige Stereotypisierungen ins Bewusstsein zu rufen und um die „theoretischen“ Einsichten aus 

„Was bin ich?“ (Gender als gesellschaftliches Konstrukt) auf einer anderen (zugegeben etwas 

platten) Ebene zu verankern. Diese Übung könnte auch zur Verschärfung des kritischen Blicks der 

Teilnehmenden für das Bildmaterial in Lehrwerken und dergl. beitragen. 

Für zukünftige Seminare soll eine Mappe mit Kopien/Auszügen von ein bis zwei einschlägigen 

(wissenschaftlichen) Artikeln, den Posterzitaten und eine Linksammlung vorbereitet werden. 

Festzuhalten bleibt zudem, dass das Seminar zum Bestandteil der Kursleitenden-Fortbildung am 

Biildungszentrum Nürnberg werden wird. Inzwischen wurde es im Juni 2007 in leicht modifizierter 

Form ein zweites Mal erfolgreich durchgeführt. Eine Tagesversion wird im November 2007 vom 

Verband der Volkshochschulen von Rheinland-Pfalz angeboten.

Literatur 

- 29 - 

Derichs-Kunstmann, Karin/ Auszra, Susanne/ Müthing, Brigitte, Von der Inszenierung des 

Geschlechterverhältnisses zur geschlechtsgerechten Didaktik. Konstitution und Reproduktion des 

Geschlechterverhältnisses in der Erwachsenenbildung, Kleine Verlag, Bielefeld 1999. 

Frey, Regina u.a., Gender-Manifest. Plädoyer für eine kritisch reflektierende Praxis in der genderorientierten 

Bildung und Beratung, http://www.gender.de/mainstreaming/GenderManifest01_2006.pdf. 

Kaschuba, Gerrit, Sozialpädagogische Fortbildung Jagdschloss Glienicke. Geschlechtergerechte 

Didaktik in der Fort- und Weiterbildung. Eine Handreichung für die Praxis, Berlin 2006.

Eva Schabirosky und Monika Rietze 5 

„Aller Anfang ist … gar nicht so schwer“ 

Betriebsverfassung: Einführung und Überblick 

- 30 - 

Das Seminar wurde für ver.di b+b gGmbH 

durchgeführt. Der ver.di–Bereich Gewerkschaftliche 

Bildung und ver.di b+b gGmbH stellen dafür 

ein bundeseinheitliches Konzept zur Verfügung, 

das als Angebot an die Teamenden zu verstehen 

ist und von diesen modifiziert werden 

kann. Dabei ist den vorgesehenen Inhalten zu 

folgen, um die Anschlussfähigkeit der weiteren 

Grundqualifizierung zu gewährleisten. Ein „Gendern“ des Konzeptes ist somit nur im 

eingeschränkten Rahmen möglich gewesen. Zudem wurden wegen der Länge der Veranstaltung 

nur die ersten zwei (bzw. drei) Tage des Seminarkonzeptes einer Gender-Prüfung unterzogen 

und entsprechend verändert. 

Ziel des veränderten Konzeptes war es, Gender Mainstreaming als Querschnittsaufgabe im 

Seminar zu leben. Die Teilnehmenden sollten in die Lage versetzt werden, Gender Mainstreaming 

als Strategie zu begreifen und in ersten Schritten auf ihr Arbeitsfeld anzuwenden. 

Die inhaltlichen Schwerpunkte ergaben sich aus dem bestehenden Konzept. Für die ersten, überarbeiteten 

Tage waren das: Rolle und Selbstverständnis als Betriebsrat (BR) und BR-Mitglied, 

Einführung in das Arbeitsrecht und Allgemeine Aufgaben des BR (§ 80 BetrVG). 

Das Seminar wurde nach dem Team-Prinzip durchgeführt. Die Leitung hatte das Team 

gemeinsam und gleichberechtigt inne. Die Absprachen zur Arbeitsteilung im Vorfeld sowie im 

Seminargeschehen erfolgten reibungslos. Die Zusammenarbeit verlief in einer vertrauensvollen 

und gelösten Atmosphäre. 

5 Kontakt: evaschabirosky@web.de; Monika.Rietze@htp-tel.de 

Das Projekt hatte als Aufgabe die Implementierung 

von Gender Mainstreaming-Elementen in 

ein bestehendes Seminarkonzept. Hierbei handelte 

es ich um das Wochen-Seminar für Betriebsräte 

und Betriebsrätinnen: „Aller Anfang ist 

… gar nicht so schwer – Einführung und Überblick 

in das Betriebsverfassungsgesetz“.

- 31 - 

Explizit geschlechtergerechte Methoden gibt es nicht, bei geschlechtergerechter Methodik und 

Didaktik kommt es auf den subjektorientierten Einsatz von Methoden an. Leitfragen dabei sind: 

Welcher Methodenmix wird gewählt? 

Ist Spielraum für flexiblen Einsatz und Veränderung? 

Nimmt die eingesetzte Methode die Lebens- und Arbeitswelt aller Beteiligten in den Blick und 

berücksichtigt diese? 

Bieten die gewählten Methoden ausreichend Räume zur Beteiligung für beide Geschlechter? 

Sprechen die Methoden alle Sinne an und fördern ein ganzheitliches Lernen? 

Da die Makrodidaktik im vorliegenden Projekt feststand, gab es lediglich die Möglichkeiten, die 

Mikrodidaktik innerhalb dieses vorgegebenen Rahmens zu verändern. Beispielhaft soll im 

Folgenden auf einige vorgenommene Veränderungen eingegangen werden: 

Gegenüber dem herkömmlichen Konzept wurden bereits in der Kennenlern-Phase veränderte 

Fragestellungen eingeführt. So wurde bspw. nach den persönlichen Lebensumständen 

gefragt, ohne Klischees zu beschreiben und Ausgrenzungen vorzunehmen; schlicht durch die 

Frage „Wie lebe ich – mit wie vielen Personen?“ in einer soziometrischen Aufstellung und mit 

der Nachfass-Frage „Konnte ich einfach so gehen oder sorge ich mich jetzt noch um 

Daheimgebliebene?“ Mit dem „Packen von Päckchen“ wurde ein Loslassen des mitgebrachten 

persönlichen „Ballastes“ angeboten. 

Eine wesentliche Veränderung wurde im Bereich der Rolle und des Selbstverständnisses als 

Betriebsrat und BR-Mitglied im Hinblick auf den Interessensgegensatz vorgenommen. 

Anstelle von Lehrgesprächen und/oder theoretischen Kleingruppenarbeit wurde ein Modul 

psychodramatischer Aufstellungsarbeit eingebaut. 

Geschlechtshomogene Arbeitsgruppen wurden bei der Reflexionsarbeit gebildet, mit der 

Fragestellung, wer welche Anforderungen an die einzelnen Menschen als Mitglied im 

Betriebsrat stellt. 

Um eine wertschätzende und entspannte Atmosphäre bereits zu Beginn des Seminars zu 

schaffen und um Lust am Lernen zu befördern, wurde die Begrüßungs- und 

Vorstellungsphase bewusst stressfrei gestaltet. So konnten eventuell vorhandene Ängste zu 

Beginn der Orientierungsphase abgebaut werden. 

Erreicht wurde eine lockerere Atmosphäre durch einen spielerischeren Einstieg, der u.a. 

deswegen eine wesentlich niedrigere Hemmschwelle darstellte, da es zu keiner 

Überforderung kam durch erste schriftliche Stellungnahmen und dem Präsentieren-Müssen 

vor der neuen Gruppe. 

War es Ziel des veränderten Konzeptes, Gender Mainstreaming als Querschnittsaufgabe im 

Seminar zu leben, so ist das zu einem gewissen Teil auch gelungen, jedoch bleibt die Frage, ob 

das bisher Veränderte ausreichend ist. So geht es zum Beispiel bei der Erhebung der 

Betriebsdaten lediglich um das reine Zählen von weiblichen und männlichen Köpfen, d.h. es bleibt 

bei einem quantitativen Ansatz, qualitative Analysen und Ziele werden nicht formuliert. Hier ist

- 32 - 

noch viel Arbeit zu leisten, allerdings ist dazu auch eine veränderte Konzeptvorgabe von Seiten 

ver.di b+b erforderlich. 

Das Thema Geschlechtergerechtigkeit wurde von Anbeginn an offensiv vom Team vertreten. Dies 

wurde unter anderem durch die selbstverständliche Verwendung einer geschlechtergerechten 

Sprache geleistet. Die Teilnehmenden haben diese jedoch nur zu einem äußerst geringen Teil 

übernommen, haben jedoch diesmal – wie sonst häufig erlebt – von „dummen Sprüchen“ 

Abstand genommen. Fraglich ist, ob dies nicht auch durch die teilnehmende Beobachtung durch 

eine Wissenschaftlerin beeinflusst wurde. 

Im weiteren Verlauf des Seminars wurden die KollegInnen nicht nur in ihrer Funktion 

wahrgenommen, sondern sie wurden als ganzheitliche menschliche Wesen im Seminargeschehen 

bestätigt. Fragestellungen in diesem Zusammenhang lauteten bspw. „Welche Schätze bringst du 

für die BR-Arbeit mit? Was glaubst du, warum haben dich die Kolleginnen und Kollegen gewählt?“ 

Der Einsatz geschlechtshomogener Arbeitsgruppen wurde vom Team nach früheren ersten Anwendungen 

erneut unter veränderten Bedingungen ausprobiert. Nach wie vor stellte es keine 

glückliche Methode dar. Die Frage blieb offen, inwieweit sich dadurch auch Zuschreibungen 

verfestigen können, die doch im Seminar hinterfragt werden sollten. 

Im Rahmen der Seminareinheit „Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats“ bei der Fragestellung 

„Was haben Betriebsratsgremien und Betriebe davon, wenn BetriebsrätInnen ihre Aufgabe nach 

BetrVG § 80 (1) 2a+b ernstnehmen? kam es zu einer angeregten Diskussion unter den 

Teilnehmenden beiderlei Geschlechts um Zuschreibungen von Männlichkeit und Weiblichkeit in

- 33 - 

Bezug auf Berufswahl, Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten und vor allem darum, wie wir diese 

aufbrechen können. Zudem wurde diskutiert, dass beide Geschlechter von Veränderung der 

Arbeitsbedingungen profitieren. Eine derartige fruchtbare Diskussion wäre ohne die veränderte 

Fragestellung nicht bzw. sehr schwer zu erreichen gewesen. 

Das Projektteam ist Teil einer Gender-Arbeitsgruppe innerhalb des Teamenden-Arbeitskreises bei 

ver.di b+b Hamburg für Betriebsratsseminare. In dieser Arbeitsgruppe findet ein ständiger 

Austausch über verschiedene Möglichkeiten einer Implementierung geschlechtergerechter 

Methodik und Didaktik statt. Die einzelnen Mitglieder teamen jeweils mit unterschiedlichen 

Kolleginnen und Kollegen im Tandem-Team. Dadurch ist eine Verbreitung der inhaltlichen und 

methodisch-didaktischen Änderungen möglich. 

Ein „Gendern“ der vorgegebenen Konzepte zur Grundqualifizierung durch diese Arbeitsgruppe ist 

leider gescheitert, jedoch beabsichtigt ver.di b+b nach wie vor, die von der Satzung vorgegebene 

Gender-Prüfung und entsprechende Überarbeitung mit ehrenamtlicher Hilfe in Workshops durchzuführen. 

Je nach den individuellen, aber auch den strukturellen Möglichkeiten können die in dem 

GeQuaB-Modellprojekt und die darüber hinaus entwickelten Veränderungen Eingang in das zukünftige 

Konzept von ver.di b+b nehmen. 

Darüber hinaus hat die Gender-Arbeitsgruppe eine ständige Schulung der Teamenden des 

Hamburger Arbeitskreises zur gender-gerechten Seminardurchführung angeregt. Dieses Ziel zu 

erreichen, werden das Projektteam sowie die anderen Mitglieder der Arbeitsgruppe weiter 

betreiben. 

Da es satzungsgemäße Pflicht der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di ist, Gender Mainstreaming 

in allen Politikbereichen der Gewerkschaft und somit auch in ihrer Bildungsarbeit zu 

verwirklichen, wird sich langfristig an den vorhandenen Konzepten etwas im Sinne von 

Geschlechtergerechtigkeit ändern. Wie lange dies dauern wird, vermag das Projektteam nicht zu 

prognostizieren.

Jörg Bewersdorf 6 

Gender Mainstreaming im Väterseminar 2005 

Das Praxisprojekt wurde angeregt durch das erste Modul 

des Modellprojektes Gender-Qualifizierung für die 

Bildungsarbeit im März 2005. Idee war es, das vom im 

Sommer 2005 durchzuführende Seminar „Sowohl als 

auch – Familie und Arbeit: ein Männerthema“ im Hinblick 

auf Gender Mainstreaming zu entwickeln. 

Den Vätern sollte im Seminar neben der Vermittlung 

von Gender-Wissen in Grundzügen verstärkt die Gelegenheit 

geboten werden, sich mit der eigenen Geschlechterrolle 

auseinander zu setzen und so Gender- 

Sensibilität zu entwickeln. Dabei wurde die Möglichkeit 

eröffnet, Erkenntnisse darüber zu erlangen, in wieweit 

die Väter in ihrer Verantwortung Rollenzuschreibungen 

an die eigenen Töchter und Söhne weitergegeben 

oder dekonstruiert haben. 

- 34 - 

Außerdem wurde ein Austausch darüber angeregt, welche anderen Personen und Organisationen 

mehr oder weniger Einfluss auf die Entwicklung eines „typischen“ Rollenverhaltens von Mädchen 

oder Jungen in den konkreten Lebenswirklichkeiten der teilnehmenden Väter hatten oder haben. 

Darüber hinaus befassten sich die Väter mit Rolle und Aufgabe von sowie Erwartungen an ver.di 

im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und ihren persönlichen Bedürfnissen als 

Männer und Väter. 

Praxisprojekt 

Jörg rg Bewersdorf 

Weiterentwicklung des 

zentralen ver.di-Seminars 

„Sowohl als auch – 

Familie und Arbeit: ein 

Männerthema“ 

im Hinblick auf Gender 

Mainstreaming 

31. Juli bis 5. August 2005 

6 Kontakt: BewiBerlin@gmx.de 

Konzeption: 

• Das Seminar wird seit 1996 angeboten 

• Es wird als Teilzeitseminar durchgeführt. 

• Es ist im zentralen Bildungsprogramm von 

ver.di ausgeschrieben. 

• Es findet einmal jährlich in den Ferien statt. 

• Es wird durch 2-3 Teamer und 3-4 Kinderbetreuer 

(ausschließlich Männer) begleitet. 

• Väter und Kinder zwischen 4 und 14 Jahren 

nehmen daran teil. 

• Mischung von Väter-Seminar-erfahrenen und 

erstmaligen Teilnehmern.

Väterseminar 2005 

13 Väter, 22 Kinder, 3 Teamer, 3 

Betreuer 

Was wurde ergänzt + entwickelt ? 

• Anreiseprozedur 

• Vorstellungsrunde 

• Assoziation zu „Vereinbarkeit“ 

• Sensibilisierung für „doing gender“ 

• Film: „Mein Leben in Rosarot“ 

• Vermittlung von Gender-Wissen und Gender- 

Kompetenz 

• Formulierung von Erwartungen der Väter an 

ver.di 

Vorstellungsrunde 

Methode: 

„Protzen“: Die Väter schreiben ihre drei größten 

Erfolge als Vater auf eine Karte und spielen sie aus. 

Wirkung: 

Verlassen des defizitären Blickes auf die eigene 

Vaterrolle, das Sichtbarmachen der eigenen Erfolge 

und das Erfahren von Wertschätzung und 

Anerkennung 

Assoziation zu „Vereinbarkeit“ 

Wirkung: 

Erweiterung der eigenen 

Erkenntnisse und 

Sichtweisen durch die 

Vorstellung des eigenen 

Ergebnisses durch eine 

andere Gruppe 

Wirkung: 

Einigung aller Männer 

auf ihre gemeinsame 

„Definition“ des 

Begriffes Vereinbarkeit 

durch Zusammenfassung 

der Gruppenergebnisse 

während 

der Präsentationen 

und anschließender 

Zustimmung 

- 35 - 

Seminarablauf (Väterrunde) 

• So: Anreise, erstes Kennenlernen 

• Mo: Wup, Soziometrische Aufstelllungen 

Vorstellungsrunde Väter 

Was bedeutet für mich Vereinbarkeit? 

• Di: Wup, Reste von gestern 

Väter/Söhne, Väter/Töchter (doing gender) 

abends: Filmangebot „Mein Leben in Rosarot“ 

• Mi: Wup, Referent: Jo Klett, ver.di Bereich Genderpolitik 

Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem 

Welche Angebote gibt es bereits bei ver.di (und DGB...) 

• Do: Film, Vortrag, Diskussion von und mit Peter Thiel, 

Leiter der Männerberatung Berlin (Thema Männer als 

Opfer häuslicher Gewalt) 

• Fr: Reflexion, Feedback, Abreise 

Anreise zum Väterseminar 

Methode: 

Die Väter und Kinder wurden bei ihrer Anreise im 

Foyer des BBZ persönlich durch das gesamte 

Team begrüßt. 

Wirkung: 

Die Abweichung von der männlichen, häufig 

beruflich geprägten Erfahrungswelt führte zu einer 

positiven Irritation. 

Assoziation zu „Vereinbarkeit“ 

Methode: 

Wirkung: 

nonverbale Assoziation 

zum Begriff Vereinbarkeit 

in der Kleingruppe auf 

einem Flipchartbogen, 

anschließende Einigung 

auf drei Kernbegriffe und 

Vorstellen der 

Ergebnisse durch eine 

andere Gruppe im 

Plenum 

Möglichkeit der 

intensiven persönlichen 

Auseinandersetzung aller 

Teilnehmer mit dem 

Begriff „Vereinbarkeit“ 

Intensiver Austausch 

über die Ansichten 

innerhalb der 

Kleingruppe und Einigung 

Sensibilisierung für „doing gender“ 

• Methode: 

Bearbeitung der Fragen in Kleingruppen 

Was habe ich meiner Tochter/meinen 

Töchtern oder meinem Sohn/meinen 

Söhnen weitergegeben? 

Was möchte ich ihr/ihm/ihnen 

weitergeben? 

Welchen Einfluss habe ich auf sie?

Sensibilisierung für „doing gender“ 

Wirkung: 

Es wird untersucht, ob Mädchen 

und Jungen die gleichen Werte 

und Verhaltensweisen vermittelt 

werden bzw. welche 

Unterschiede es gibt. 

Außerdem wird bewusst, wo es 

Einflüsse von außen gibt, die den 

Einfluss als Vater/Eltern 

überlagern? 

Sensibilisierung für Rollenzuschreibungen 

• Wirkung: 

Auseinandersetzung mit der Bedeutung von 

Rollenzuschreibungen und -erwartungen im Alltag, 

Erkenntnisgewinn, dass männlich konnotierte 

Verhaltensweisen und Kleidung bei Mädchen oder 

Frauen gesellschaftlich eine weit größere Akzeptanz 

und Wertschätzung erfahren als weiblich konnotierte 

Verhaltensweisen und Kleidung bei Jungen oder 

Männern 

Stimmen zum Seminar 

• „Ich habe wieder etwas Neues erlebt und viel 

mitgenommen.“ 

• „Schade, dass ich erst in diesem Jahr von dem 

Seminar erfahren habe, das war eine bombige 

Geschichte und wir würden gerne 

wiederkommen.“ 

• „Vertrautes und Neues waren gut gemischt.“ 

• „Auf der Suche nach dem richtigen Weg bin ich 

wieder ein Stück weiter gekommen. Ich habe 

erfahren, der Weg ist dort, wo es weh tut.“ 

Weitere Auswirkungen 

• Zwei der teilnehmenden Väter haben im 

November 2005 an einem offenen 

Gendertraining von ver.di in Walsrode 

teilgenommen. 

• Die Väter wünschten eine Vernetzung 

untereinander, die (leider nur zum Teil) 

stattgefunden hat. 

• Die Mehrzahl der teilnehmenden Väter haben 

sich auch für das Väterseminar 2006 wieder 

angemeldet. 

- 36 - 

Sensibilisierung für Rollenzuschreibungen 

• Methode: 

gemeinsames Filmangebot für Väter und 

Kinder: 

Mein Leben in 

Rosarot von 

Alain Berliner 

Genderkompetenz von ver.di 

• Wirkung: 

Die Väter setzen sich mit der Frage 

„Das brauche ich, um ein guter Vater zu 

sein“ und ihren Erwartungen an ver.di 

auseinander. 

In diesem Rahmen erfolgte die 

theoretische Erläuterung der Strategie des 

Gender Mainstreaming. 

Stimmen zum Seminar 

• „Die Harmonie war diesmal unvergleichlich. 

Besonders am Montag und Dienstag gab es 

gute neue Ideen und spannende Methoden. 

Danke für den Film, der uns sehr bewegt und 

noch bis spät beschäftigt hat.“ 

• „Uns hat es gut gefallen, am Donnerstag fand 

ich das Thema okay, das Vorgehen aber 

problematisch.“ 

• „Ein großes Lob an Jo Klett, der viel 

Interessantes eingebracht hat. Ich bin froh, 

dass sich meine Gewerkschaft mit diesem 

Thema beschäftigt.“ 

Verstetigung im Seminar 2006 

• Orientierungsreise zum Thema „Vereinbarkeit“ 

• Filmangebot: „Billy Elliot – I will dance“ 

• Vorstellung des ver.di-Projektes „In balance – 

gutes Leben, gute Arbeit“, Diskussion 

• Lebenskurven von der Ausbildung bis zur Rente : 

erst beruflicher, dann persönlicher Lebensverlauf, 

anschließend Perspektivwechsel (was wäre 

anders, wenn ich eine Frau wäre) 

• Bearbeitung des Themas „Männer und 

Gesundheit“

Elke Wilhelm 7 

- 37 - 

Gender und kontinuierliche Teamentwicklung im Tätigkeitsfeld politische Jugend- 

bildung 

Das Projekt „Gender und kontinuierliche 

Teamentwicklung im Tätigkeitsfeld politische 

Jugendbildung“ geht von der Grundannahme 

aus, dass die Sensibilisierung für geschlechterrelevante 

Fragestellungen bei der 

Entwicklung, Umsetzung und Evaluation von 

Bildungsmaßnahmen nicht ein für allemal erlernbar 

und danach abrufbar ist, sondern 

einer kontinuierlichen Auseinandersetzung 

bedarf. 

Der kontinuierliche Prozess, an dem Teamende 

der Jugendbildung von Arbeit und 

Leben Hessen beteiligt waren, begann mit 

der Wissens- und Bedarfsermittlung bei den Teamenden. Folgerichtig hat sich der Prozess im 

Wieteren nicht in von vornherein geplanten Teilschritten vorwärts bewegt. Erreicht werden sollte 

mit dem gesamten Prozess die Sensibilisierung, Qualifizierung, Selbstreflexion (Selbst- und 

Fremdwahrnehmung) der Teamenden, die Erprobung und Implementierung des Erfahrenen und 

Gelernten und die Entwicklung von Kriterien für gender-relevante Aspekte eines Teamprofils. 

Das Projekt gliederte sich in mehrere Projektphasen: 

Phase 1: Einsatz und Bearbeitung des Gender-Fragebogens in Jugendseminaren und Reflexion 

der Ergebnisse. 

Phase 2: Entwicklung strategischer Schritte für die kontinuierliche Weiterarbeit am Thema 

insbesondere mit Blick auf die Entwicklung von Gender-Kompetenzen in der Team- 

Qualifizierung; Entwicklung von Fragestellungen für die Berücksichtigung von Gender- 

Themen in Seminaren (Vorbereitung, Durchführung, Nachbereitung) und in der 

Teamarbeit (Selbstreflexion und Teamentwicklung) und Entwicklung von 

Instrumenten zur Gender-Analyse für die Teamentwicklung. 

Phase 3: Teilnehmende Seminar- und Teambeobachtung während eines dreitägigen 

Jugendseminars zum Übergang Schule – Beruf und gemeinsame Teamreflexion. 

Phase 4. Befragung der TeamerInnen im Anschluss an die verschiedenen Projektphasen. 

7 Kontakt: elchwilhelm@gmx.de

- 38 - 

Im Folgenden werden einige Erkenntnisse und Ergebnisse aus dem Projektverlauf skizziert: 

zu Phase 1 

Die Reflexion des Einsatzes des Leitfadens zur Selbstevaluierung machte deutlich, dass es zwischen 

den Lebensrealitäten und Sozialisationshintergründen der Teamenden und der Teilnehmenden 

(zumeist so genannte benachteiligte Jugendliche) z. T. große Unterschiede gibt. Diese 

gilt es zu erkennen und in der eigenen Teamtätigkeit zu berücksichtigen. Die Teams haben in 

Seminaren grundsätzlich den Anspruch, nicht mit Geschlechtstypisierungen zu arbeiten. Ihnen

- 39 - 

muss jedoch bewusst sein, dass Teilnehmende der Seminare sehr wohl so genanntes geschlechtsspezifisches 

Verhalten zeigen und Meinungen äußern und dass auch die relativ häufig 

anzutreffenden geschlechtshomogenen Gruppen (z. B. aufgrund des jeweiligen Ausbildungshintergrundes) 

einen geschlechterbezogenen Blick auf Planung, Realisierung und Reflexion der 

Seminare erfordern. 

In Seminaren gerät geschlechterrelevantes Geschehen oft durch die sozialen und kulturellen 

Aspekte in den Hintergrund. Hilfreich könnte sein, eine/n Teamer/in von vornherein qua Auftrag 

mit einer „Gender-Brille“ zu versehen. 

Besondere Aufmerksamkeit sollte auch „Methodenfallen“ zukommen. So sollten z. B. Übungen 

vorrangig themenorientiert sein, im diskutierten Beispiel (Übung: „Tierprojektion“ in einem 

Seminar zum Übergang Schule - Beruf) können daher die den Tieren zugeordneten Eigenschaften 

Anlass für eine Diskussion über die eigene Berufswahl und Anforderungen in bestimmten Berufen 

sein - ob es sich dabei um „typisch weibliche“ und „typisch männliche“ Eigenschaften handelt, ist 

nicht primär von Bedeutung. 

zu Phase 2 

In dieser Projektphase fand eine vertiefende inhaltliche Auseinandersetzung mit dem Gender- 

Begriff statt. Zuerst sammelten und diskutierten die TeamerInnen geschlechterrelevante Stichpunkte: 

„Was verstehen wir unter Gender?“; Team-Profil und Gender; Gender in Seminaren; 

Handwerkszeug (pädagogisch-professionell); Materialien bzw. Methodensammlung; Sprache; 

Checklisten; Teamarbeit; Seminargestaltung; Reflexion, Feedback; Gender-Selbst-Check. Dabei 

wurde im Team Einigkeit über die Bedeutung der Gender-Thematik für die politische Bildungsarbeit 

hergestellt, aber auch auf das Problem der fließenden Integration von Gender-Themen in 

Seminaren hingewiesen und das Ziel formuliert, Seminarteilnehmende für die Themen zu 

sensibilisieren. 

Anschließend erarbeitete das Team einen ‚Gender-Selbst-Check’. Hierbei konnten Erkenntnisse 

aus der ersten Phase vertieft werden, wie z. B., dass eine differenzierte Selbsteinschätzung der 

Teamenden (d.h. Selbst- und Fremdwahrnehmung), aber auch Supervision und intensive Reflexion 

des Seminargeschehens und der Zusammenarbeit im Team notwendig sind; dass über 

den eigenen Umgang mit Geschlechterkategorien und das Verständnis über Geschlechterrollen in 

der Gesellschaft – nicht nur aus der eigenen Perspektive - intensiver nachzudenken sei, indem 

insbesondere der Blick auf die Teilnehmenden und deren Lebenslagen gerichtet werde. 

Die Erfahrungen hatten zur Konsequenz, gezielte Fragen für zukünftige Gender-Beobachtungen 

in Seminaren zu sammeln:

Fragen zur Teambeobachtung 

o Wer unterbricht wen? 

o Wer trifft Entscheidungen bzw. hat das 

letzte Wort? 

o Wer reagiert auf Fragen? 

o Wer redet wie lange? 

o Wer kontrolliert und ermahnt? 

o Wer wird für was angesprochen und wie? 

o Wer ist wofür verantwortlich? 

o Wer reagiert auf Konflikte in der Gruppe 

und wie? 

Fragen zur Teilnehmenden-Beobachtung 

o Gibt es Rollenzuweisungen unter den 

Teilnehmenden? Wenn ja, welche? 

o Werden sexistische Sprüche gemacht? 

o Körpersprache? 

o Wer meldet sich auf eine Frage zu Wort? 

o Wer liefert von sich aus einen Beitrag? 

(ohne direkte Aufforderung) 

o Wer unterbricht bzw. fällt ins Wort? 

Fragen zur Beobachtung der Inhalte und Methoden 

o Berücksichtigen die Inhalte und Methoden 

die Lebenssituation der TN als Männer 

und Frauen? 

o Sprechen bestimmte Seminarelemente 

besonders Männer oder Frauen an? (z. B. 

Bilder, Sprache, Texte) 

o Sprechen bestimmte Methoden besonders 

Männer oder Frauen an? Welche? 

- 40 - 

o Wer fühlt sich verantwortlich? 

o Wie ist die Offenheit der Gruppe gegenüber? 

o Wer kümmert sich um die inhaltliche 

Partizipation der Teilnehmenden? 

o Wer neigt dazu, das Geschehen zu 

dominieren bzw. den Teilnehmenden das 

Gefühl der Mitbestimmung zu geben? 

o Wie wird von wem auf sexistische 

Sprüche und Handlungen reagiert? 

o Wer "stört" den Seminarablauf? Wie? 

Wen müssen die Teamenden "ermahnen"? 

o Unterschiede bei der Teilnahmemotivation? 

o Unterschiede in den Interessen bei 

Männern und Frauen? 

o Reaktionen von Frauen und Männern auf 

Rückmeldungen (des Teams)? 

o Lassen sich dabei Unterschiede erkennen? 

Welche Unterschiede? 

o Sprechen bestimmte Inhalte besonders 

Männer und Frauen an? Welche? 

o Lassen sich dabei Unterschiede erkennen? 

Welche Unterschiede?

zu Phase 3 

- 41 - 

Eine sich an Phase 2 anschließende Beobachtung ermöglichte, „gender-relevante“ Situationen in einem 

Jugendseminar zu extrahieren. So wurde das Team und die Teilnehmendengruppe während 

eines dreitägigen Seminars „Übergang Schule – Beruf“ beobachtet. Das Team überarbeitete in der 

Vorbereitung auf das Seminar das Seminarkonzept unter Berücksichtigung von Gender-Aspekten in 

der Bildungsarbeit, indem z. B. in der Seminarphase „Lebensplanung in den nächsten 10 Jahren“ in 

geschlechterhomogenen Gruppen gearbeitet wurde. 

Durch den Einsatz der Fragen und im Feedback-Gespräch im Anschluss des Seminars wurden sowohl 

seminarbezogene gender-relevante Anhaltspunkte gefunden, als auch weiterführende grundsätzliche 

Thesen aufgestellt, wie z. B.: 

Junge Frauen nehmen Möglichkeiten und Chancen der persönlichen Weiterentwicklung stärker 

wahr als junge Männer. 

Wenn Gender-Sprache „just-by-the-way“ rüberkommt, wird dies von den Teilnehmenden positiv 

aufgenommen (stärker, wenn es Männer tun?). 

Junge JugendteamerInnen halten das Thema Gender oftmals für sperrig und „veraltet“. Dies 

kann ein gutes Korrektiv dafür sein, vorschnell Zuschreibungen zu treffen, es besteht aber auch 

die Gefahr, dass durch Ablehnung dem Thema gegenüber der Blick auf die Lage der Zielgruppe 

versperrt bleibt, die immer noch in Teilbereichen stark geschlechtergeprägt ist. 

Eine vorbereitende und kontinuierliche Beschäftigung des Teams mit dem Thema Gender kann 

den bewussten Blick auf Seminarkonzepte schärfen und zu Veränderungen, Erprobungen und 

langfristigen Konsequenzen führen. 

Die genannten Erkenntnisse stellen (neben anderen) neue und zukünftige Herausforderungen für das 

Team dar, am Thema „dran zu bleiben“.

- 42 - 

Konsequenzen von Gender Mainstreaming für die Arbeit in Organisationen und Verbänden 

Gesprächsrunde mit Vertreterinnen und Vertretern der beteiligten Verbände und Organisationen 1 

Moderation: Gerrit Kaschuba und Ralf Lange 

Teilnehmende: 

• Brigitte Brück, Vorstand Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben 

• Hannelore Chiout, Referentin für Internationale Arbeit, Arbeitskreis deutscher Bildungsstätten 

• Karin Derichs-Kunstmann, FIAB, Projektleiterin Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit 

• Gundula Frieling, stellv. Verbandsdirektorin des Deutschen Volkshochschulverbandes 

• Barbara Menke, Bildungsreferentin, Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben 

• Margret Mönig-Raane, stellv. Vorsitzende der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di 

• Peter Orgzal, 1. Vorsitzender des Arbeitskreises deutscher Bildungsstätten 

• Annemarie Rufer, stellv. Vorsitzende des Deutschen Volkshochschulverbandes 

• Ilona Schulz-Müller, Abteilungsleiterin Gender-Politik, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft 

ver.di 

??? Welches waren Ihre Motive, sich am Projekt GeQuaB zu beteiligen? 

Ilona Schulz-Müller 

Entstanden ist die Idee aus der Diskussion innerhalb unserer Organisation, wie Gender Mainstreaming 

in unsere Praxis implementiert werden soll, insbesondere in die Bildungspolitik. Die 

Zielsetzung war zu versuchen, mit dem Thema Gender in der Bildungsarbeit mehr zur Verstetigung 

des Themas in der Organisation beizutragen. 

1 Redaktionelle Bearbeitung: Victoria Schnier

Margret Mönig-Raane 

Dass wir zur Gründung von ver.di in die Satzung geschrieben 

haben, dass Gender Mainstreaming für uns ein Weg zur 

Geschlechterdemokratie ist, ist das eine. Dass ein Vorstandsmitglied 

verantwortlich ist für den Bereich, ist ein 

zweites. Aber noch nicht hinreichend dafür, dass auch die 

Idee die Massen ergreifen kann, dafür braucht man verantwortliche 

Kolleginnen und Kollegen. Wir sind darauf angewiesen, 

dass Funken überspringen und Kolleginnen und Kollegen, 

Ehrenamtliche wie Hauptamtliche mit dieser Idee bekannt 

werden und sagen: so geht das in meinem Arbeitsbereich. 

- 43 - 

Ilona Schulz-Müller (links) und 

Margret Mönig-Raane (rechts) 

Peter Orgzall 

Der AdB ist ein Verband, der sehr pluralistisch aufgestellt 

ist. Deshalb sind wir vor einigen Jahren 

dazu gekommen zu sagen, wenn wir beginnen 

wollen, dann muss es strukturell begonnen werden. 

Und strukturell hieß, wir haben unsere Satzung 

erweitert. Jeder, der Mitglied werden möchte 

als Person, muss sich dem Prinzip Gender 

Mainstreaming verpflichtet fühlen und muss es umsetzen 

in seiner Einrichtung. Dann sind wir weiter 

Peter Orgzall und Hannelore Chiout 

gegangen über die anderen Strukturen. Das heißt, 

wir haben den gesamten Vorstand geschlechterparitätisch 

besetzt. Und wir sind momentan dabei, auch bei Personaleinstellungen darauf zu achten, 

dass „gegendert“ wird. 

Hannelore Chiout 

Das Strukturelle ist dargestellt worden: der AdB als personifizierte Diversity. Was aber auch die 

Schwierigkeiten ganz deutlich macht. Ich möchte hinzufügen, dass wir in dieses Projekt gekommen 

sind, weil wir uns damals genau parallel zu der Entwicklung des Projektes im Verband überlegt 

haben, wie wir für Gender in unserem Verband qualifizieren können.

Annemarie Rufer 

Der Deutsche Volkshochschulverband 

hat Mitgliedseinrichtungen. Jeder Landesverband 

der Volkshochschulen ist 

Mitglied im Gesamtverband und von 

daher haben wir dort auch keine 

Durchregierungsmöglichkeiten. Der 

DVV-Vorstand hat sich eine Satzung 

gegeben, die Geschlechtergerechtigkeit 

als Maßgabe aller Tätigkeiten hat. Wir 

haben einen Frauenausschuss, wir 

quotieren alle Posten, die wir vom DVV 

aus besetzen. Und von daher ist es logisch, 

dass wir auch eine Umsetzungsebene 

brauchen. 


- 44 - 

Gundula Frieling 


Als reizvoll fand ich bei der Projektidee, dass es sich um eine Umsetzung von Gender Mainstreaming 

in der Bildungsarbeit handelt. Das ist etwas, was wir auf der strukturellen Ebene begonnen 

haben und bei dem wir immer noch am Anfang des Weges sind. Das eine ist, auf der Organisationsentwicklungsebene 

über Gender Mainstreaming nachzudenken. Das andere ist, die Programmqualität 

in den Blick zu nehmen. Die Chance, die wir gesehen haben, war die, aus den 

Reihen der Kolleginnen und Kollegen eine ganze Reihe in diese Qualifizierungsmaßnahme zu 

bringen, um so ein Netz innerhalb des DVV zu schaffen. 

Barbara Menke (links) und 

Brigitte Brück (rechts) 

Barbara Menke 

Der praktische Hintergrund unserer Beteiligung lag darin, 

dass Arbeit und Leben sich in den letzten 10 bis 15 Jahren 

im Rahmen des Kinder- und Jugendplans des Bundes sehr 

intensiv in Fachgruppen mit sogenannter 

geschlechtsspezifischer Arbeit beschäftigt hat. 

Aber wir hatten auch zunehmend das Gefühl, dass das 

nicht mehr ausreicht. In gewisser Weise kam das Thema 

Gender Mainstreaming uns positiv entgegen, weil wir gedacht 

haben, mit dem Thema kriegen wir die Diskussion 

auf eine breitere Ebene und wir kommen vielleicht heraus 

aus diesem kleinen Zirkel der JugendbildungsreferentInnen, 

die sich immer dieses Themas angenommen haben. 

Mit dem Projekt hatten wir die Hoffnung, dass wir das 

Thema auch im Bereich der Erwachsenenbildung in die 

Organisation hineinbringen können und haben parallel 

zum Start des Projekts einige institutionelle Maßnahmen 

ergriffen, u.a. die Gründung eines Arbeitskreises Gender 

Mainstreaming.

Brigitte Brück 

- 45 - 

Vor ca. 3 Jahren, im Jahr 2004, haben wir von Seiten des Vorstandes des Bundesarbeitskreises 

entschieden, dass es einen Arbeitskreis Gender Mainstreaming geben wird, in dem Vertreter und 

Vertreterinnen der einzelnen Landesverbände beteiligt sein sollen und in dem wir eine kontinuierliche 

Debatte führen können. Die Schwierigkeit liegt darin, dass innerhalb unserer Strukturen wir 

die Prinzipien des Gender Mainstreaming nicht einfach bis in die Landesorganisationen durchsetzen 

können. Daher war unser Ansatz, die haupt- und nebenberuflichen Mitarbeiterinnen und 

Mitarbeiter zu qualifizieren. Diese GeQuaB-Fortbildung war daher auch ein Element dessen, was 

wir bisher schon erreicht haben. Ich bin sehr gespannt, ob und wie wir in der Lage sind, diese 

jetzt hier qualifizierten Gender Trainer und Gender Trainerinnen in der praktischen Arbeit einzusetzen. 

??? Wie bedeutsam sind die im GeQuaB-Projekt gemachten Erfahrungen für Ihre Verbandsarbeit? 

Was können Sie gegebenenfalls als Anregungen in Ihre verbandsinterne Praxis integrieren? 


Das, was ich bisher als Beispiele gesehen habe, fand ich ganz spannend. Ich finde z.B., dass es 

im Bereich der Betriebs- und Personalräte unbedingt gender-qualifizierende Bausteine geben 

muss. Es geht jetzt auch darum, dass diese Bausteine adäquat umgesetzt werden in den einzelnen 

Seminaren, auch im Bereich der Qualifizierungen von TeamerInnen, die Jugendseminare 

teamen. 


Ich halte sehr viel davon, dass Netzwerke funktionsfähig gemacht werden, d.h., dass man nicht 

alleine ist mit seinen Erkenntnissen und seinen Bemühungen, sondern Rückkoppelungsmöglichkeiten 

hat. Wir haben beispielsweise innerhalb der Organisation Gender-Beauftragte, gleichzeitig 

haben wir eine Zunahme von InteressentInnen aus der ehrenamtlichen Arbeit. Das bedeutet, 

dass jetzt eine Basis da ist und es eine ganze Reihe Menschen gibt, die sagen, Gender 

Mainstreaming ist ein einleuchtendes Prinzip und wir wollen das weitertragen. Das ist eine gute 

Ausgangsposition für die weitere Umsetzung. 


Wir haben inzwischen ganz viele Expertinnen und Experten in unserer Organisation für die Umsetzung 

des Prinzips der Geschlechtergerechtigkeit. Durch die Gender-Qualifizierung ist diese 

Gruppe erweitert worden. Natürlich habe ich jetzt die Hoffnung, dass es über diese 12 Leute hinaus 

noch mehr werden können. Ich sehe z.B. eine Möglichkeit im Bereich der innerorganisatorischen 

Personalentwicklung, d.h. Weiterbildung für Hauptamtliche. Das ist ein Bereich, in dem 

genau das weitergehen muss. 


Ich sehe dieses Projekt auch als ein Teil des bottom-up, dass von unten was nachwächst. Beispielsweise 

gibt es viele Kolleginnen und auch wenige Kollegen, die sich mit diesem Thema nicht 

nur auseinandersetzen wollen, sondern bereits entsprechende Qualifikationen erworben haben.

- 46 - 

Darüber hinaus war dieses Projekt in der verbandsübergreifenden Form, in der Zusammenarbeit 

mit den anderen Organisationen, noch mal ein ganz wichtiger Anstoß, Qualifikationen auch zu 

systematisieren, auszutauschen und damit tatsächlich den Beginn eines Netzwerkes zu schaffen. 

Peter Orgzall 

Ich denke, die Beteiligung des AdB an diesem Projekt hat dazu beigetragen, dass die Diskussion 

innerhalb des Verbandes am Kochen gehalten wurde. 

Meine Hoffnung ist immer noch die, dass da an der Stelle unter anderem auch dadurch, dass 

jetzt männliche Kollegen qualifiziert wurden innerhalb dieses Projektes, dass sich da noch mal ein 

Anhaltspunkt innerhalb des Verbandes ergibt, da etwas weiterzukommen. 

Gerrit Kaschuba 

Anregungspotenzial zur weiteren Vertiefung kommt jetzt z. B. von den Männern, die an dieser 

Fortbildung teilgenommen haben oder die sich mit dem Thema geschlechterbezogener Fortbildung 

beschäftigten. Wie sieht es nun von seiten des Vorstands aus? Haben Sie Möglichkeiten in 

diese Richtung etwas zu beeinflussen? 

Peter Orgzall 

Die Möglichkeiten sind Top-Down durch die Struktur gegeben, d.h. also, es gibt eine Reihe von 

verbandsinternen Gremien, die beispielsweise über die Einstellung von Jugendbildungsreferenten 

und -referentinnen entscheiden. Da kann man beispielsweise sagen, wir wollen, dass Stellen geschlechterparitätisch 

besetzt werden sollen. Wir haben als Zentralstelle eine Reihe von Finanzmitteln 

zu vergeben, mit denen man natürlich eine gewisse Steuerung ausüben kann und wodurch 

man das, was normalerweise in Anträge nur hineingeschrieben wird, qualitativ überprüfen 

kann. 


Der Vorstand kann einiges tun, er muss sogar einiges tun. Nicht umsonst ist Gender Mainstreaming 

ein Top-Down-Prinzip. Infolgedessen haben wir im Vorstand einen Beschluss gefasst, dass 

in dem Qualitätsmanagement-Prozess für den Gesamtverband, der jetzt beginnen soll, Gender 

Mainstreaming als ein Prinzip verankert werden soll. Das ist ein wichtiger Beschluss. Darüber hinaus 

bin ich der Auffassung, dass Top-Down das eine Prinzip ist, aber dass es bottom-up braucht, 

die Beteiligung derjenigen, die die Umsetzung tatsächlich leisten können und müssen. 


Ich möchte an dem Gedanken anknüpfen: wie machtvoll das Top-Down-Prinzip. Ich behaupte, 

die Machtfülle entsteht, wenn jede und jeder an seinem Platz überzeugend wirkt. Die eigene Überzeugung, 

die eigene Ausstrahlung, ist der entscheidende Erfolgsfaktor. Insofern will ich Sie 

ermuntern und ermutigen, sehr selbstbewusst mit den eigenen Möglichkeiten umzugehen und 

nicht darauf zu vertrauen, dass der Vorstand es schon richten wird. Der Vorstand hat zwar Verantwortung, 

aber unterschätzen Sie nicht Ihre eigene Wirksamkeit. Die ist unglaublich groß, 

wenn man an sich selber glaubt und an das, was man da vertritt.

Barbara Menke 

- 47 - 

Als erstes stelle ich mir vor, dass wir die vielen Praxisprojekte, die hier im Rahmen des Projektes 

entwickelt wurden, ernst nehmen. Ernst nehmen heißt, dass wir das, was die Kollegen und Kolleginnen 

aus allen Verbänden gemacht haben, auch als Standard in unserer Bildungsarbeit umsetzen. 

Das Wort Standardisierung ist in unserer Arbeit nicht sehr beliebt. Man kann auch sagen: als 

Kriterium definieren, nach dem wir arbeiten wollen. Deswegen ist für mich ein Teil der notwendigen 

Vermittlung, all diese guten Projekte, die in diesem Projekt entwickelt wurden, massiv in den 

Verbänden zu kommunizieren. 


Die Mitgliederversammlung von Arbeit und Leben hat entschieden, dass Gender Mainstreaming in 

unsere Satzung kommt. Dadurch wird Gender Mainstreaming als Norm für die Organisation gesetzt. 

Und es ist hilfreich, es als Norm zu setzen, ohne zu denken, dass man dadurch den eigentlichen 

Prozess schon erledigt hat. 


Ich bedanke mich bei den Vertreterinnen und dem Vertreter der vier Organisationen. Wir bitten 

nun die Teilnehmenden, ihre Erwartungen und Wünsche im Hinblick auf die Verbände zu formulieren. 

Monika Engel 

Ich bin auch Mitglied im Frauenausschuss des Deutschen Volkshochschulverbandes. Ich möchte 

den Beitrag von Barbara Menke als Anregung aufnehmen. Wie können wir bestimmte Formulierungen 

finden, damit Standards von Gender Mainstreaming auch in die Bildungsarbeit und in die 

Organisationen übernommen werden. Das ist eine Anregung für die kommende Diskussion des 

DVV-Frauenausschusses. 


Ganz sicher werden wir im DVV-Frauenausschuss dieses aufnehmen. Wie das konkret aussehen 

kann, werden wir gemeinsam beraten. Wir müssen eine Formulierung finden, die so pfiffig ist, 

dass sie von allen akzeptiert wird und alle motiviert. 

Maria Spieker 

Mein Name ist Maria Spieker, ich komme von der Volkhochschule Bremen. Es war wunderbar zuzuhören 

und es waren salbungsvolle Worte, die hier vorne gefallen sind. Aber was noch ein bisschen 

fehlt, ist, wie wir es herunter brechen und wie es auch finanziell untermauert wird, um Konzeptionen 

zu überarbeiten, die von Teilnehmerinnen und Teilnehmern dieser Fortbildung erstellt 

werden können. 


Ich finde das ausgesprochen gut, dass jetzt konkrete Erwartungen geäußert werden. Ich kann 

zwar keine großen Versprechungen machen, aber ich glaube schon, dass mit diesem Projekt ein 

Anfang gesetzt ist, um weitere Schritte zu tun. Ich glaube nicht, dass wir uns verschrecken lassen 

sollten, von dem Argument: keine Zeit, kein Geld, kein Personal.

Elke Teller 

- 48 - 

Ich komme aus dem Bereich von ver.di und ich möchte sagen: Alle die hier an diesem Projekt 

teilgenommen haben, sind sich bewusst, was sie geleistet haben und was sie für einen Wissenszuwachs 

haben. Und ich möchte auch die Worte der Teilnehmenden am Podium durchaus als 

glaubwürdig hinstellen, dass sie erkennen, welchen Wert das Ganze hat. Aber es ist ja nun mal 

so, dass dazwischen eine Riesenkluft ist. Und wenn ver.di im Moment Fusionen ganzer Landesbezirke 

durchführt, dann gibt es so viel „Wichtigeres“ zu tun, mit dem man sich beschäftigt. Und 

dann führt es natürlich auch dazu, dass Leitbilder entstehen, die die Werte Chancengleichheit 

oder Gender gar nicht mehr beinhalten. Es ist gar nicht mal das Geld, das fehlt, sondern einfach 

wieder mal das Bewusstsein. Und ich denke, dass alle 45 Frauen und Männer, die hier heute ein 

Zertifikat erhalten, in der Lage sein sollten, Unterstützung zu leisten, kreativ, und nicht nur mit 

dem Geld. 


Das zeigt auf, dass es im Grunde genommen auch immer Mahner und Mahnerrinnen braucht. 

Wie kann man die Riesenkluft, die immer wieder zwischen Vorstandsebene und denjenigen, die 

konkret die Bildungsarbeit machen, vorhanden ist, in der Praxis überwinden? 

Peter Orgzall 

Wir wissen eigentlich immer, dass da Leute sein müssen, die mahnen. Ohne diesen Mut, immer 

an der Stelle weiter zu bohren, dass da wirklich dicke Bretter sind, geht es nicht voran. 

Claudia Lutze 

Das mit der Mahnerin, das finde ich ganz schwierig. Was ist, wenn die Mahnerin mal keine Lust 

mehr hat zu mahnen? Und da wir ja von Top-Down und bottom-up reden, müsste das Ganze 

auch funktionieren ohne Mahnerin. Wir sind beteiligt, z.B. in der Steuerungsgruppe (beim AdB) 

und wir sind sehr aktiv. 

Die Mädchen- und Frauenkommission treibt seit Jahren den Prozess voran. Die erste Frage: Wie 

kann gewährleistet werden, dass die Mädchen- und Frauenkommission weiter so gestärkt ist, 

auch wenn die Zuständigkeiten sich neu regeln, sozusagen als mahnendes und themenerhaltendes 

Gremium weiterhin agieren kann? Ich bin der guten Hoffnung, dass die Männer aktiv 

werden mit der Jungenarbeit. Das Thema Jungenarbeit ist in Zeiten von Gender Mainstreaming 

unverzichtbar. Was kann der Vorstand tun, was kann die Steuerungsgruppe machen, wie können 

wir Fortbildung organisieren, wie können wir Handreichungen schreiben usw.? Ich glaube, mit einem 

hohen Maße an Energieaufwand ist da noch mehr rauszuholen. 

Peter Orgzall 

Wir haben in den letzten Jahren immer erst versucht zu appellieren. Appellieren hat bei den 

Männern, muss man einfach mal selbstkritisch sagen, nicht so richtig funktioniert. Dann gab es 

jede Menge Ansätze, auch inhaltlicher Art, die sind immer an einzelnen Personen festgemacht 

worden und sind, wenn die Personen den Bereich nicht mehr abgedeckt haben, schlicht und ergreifend 

untergegangen. Daraufhin gab es die Entscheidung, damit strukturell umzugehen. Aber 

es müssen wirklich immer wieder Mahner oder Überzeugungstäter zur Stelle sein, die die Sache

- 49 - 

vorantreiben und die kann ein Vorstand dann nur an bestimmten Punkten versuchen zu unterstützen. 


In allen Verbänden gibt es vergleichbare Strukturen. Dass wir eine quantitative Parität erreicht 

haben, war ein wirklich hehres Ziel. Das heißt noch lange nicht, dass der Gender-Aspekt berücksichtigt 

ist. Und an der inhaltlichen Frage muss man ansetzen, z.B. dass inhaltlich die Seminarkonzepte 

unter Gender-Gesichtspunkten überarbeitet werden müssen. Man muss eine Verbindung 

schaffen zwischen den Strukturen und dem, was wirklich vor Ort in den Bildungsstätten 

passiert. Das Thema muss herauskommen aus der Sonderecke, die je nach Bedarf auch wieder 

abgeschafft werden kann. 


Meine Vorstellung wäre z.B. unsere allgemeine Kursleitungsfortbildung zu gendern, und nicht einzelne 

Veranstaltungen zu machen, sondern das Normale zu machen, weil sonst heißt es: G1, G2, 

G3, G4, dann machen wir noch ein G 5, das ist das Gender-Tool. Dann besteht die Gefahr, dass 

die Kursleitenden sich sagen: das brauche ich nicht, da gehe ich nicht hin. Die müssen es 

zwangsläufig in einem kriegen. Meiner Auffassung nach macht es Sinn, in dieser Richtung weiter 

zu arbeiten. 

Barbara Menke 

Ich möchte den Blick richten auf die Frage, wo sind eigentlich die anderen Schlüsselpersonen in 

den Institutionen, wo ist eigentlich die Ebene, die in der Normalarbeit, im Alltag über Inhalte und 

Geld entscheidet? Darüber hinaus haben wir zumindest in der politischen Bildung vielfältige Gremien, 

in denen wir zusammenarbeiten. Und wir sollten den Blick auf die Bundestutorinnen bzw. 

Bundestutoren für politische Jugendbildung richten und dort das Thema noch mal einspeisen. 

Dort entstehen wichtige Papiere, dort findet eine ganze Menge an Lobbyarbeit statt, die dann 

auch in die Ministerien geht. 

Monika Rietze 

Ich habe das BR1-Seminar mit Eva „gegendert“, natürlich auch in der Hoffnung, dass sich das irgendwann 

in naher oder ferner Zukunft realisieren lässt. Und da wünsche ich mir, dass dafür 

auch finanzielle Ressourcen zur Verfügung gestellt werden. Das ist das eine. Was ich mir auch 

noch wünsche ist, dass ich einen Ort habe. Wir haben in dem Teamendenarbeitskreis von ver.di 

b+b Hamburg einen Gender-Arbeitskreis ins Leben gerufen. Ich bin sehr stolz und glücklich, in 

diesem Arbeitskreis arbeiten zu dürfen. Wir diskutieren beispielsweise die Selbstverpflichtung, 

dass wir nur Teamende mit Gender-Kompetenz einsetzen. Ich weiß aber auch, dass es in anderen 

Landesbezirken anders ist. Und da wünsche ich mir einfach, dass Ihr Top-Down dafür Sorge 

trägt, dass diese Art von Arbeit stärker vernetzt wird. 


Eine Frage für die zukünftige Arbeit in diesem Themenbereich, die wir noch klären müssen ist 

die, wie wir sie kontinuierlich und systematisch weiter verfolgen können. Es gilt auch, zu evaluieren, 

was wir tun.

- 50 - 


Es gibt vielfältigste Kooperationen zwischen Arbeit und Leben und den Volkshochschulen, dem 

AdB und ver.di. Wir sollten darauf setzen, verbandsübergreifend anzusetzen und Gender-Kompetenz 

zum verpflichtenden Modul auch für Trainer/Trainerinnenqualifizierung zu machen. Wenn 

wir das verbandsübergreifend machen, dann haben wir wesentlich größere Chancen, Widerstände 

in den einzelnen Verbänden zu überwinden. 

Bezogen auf die Situation in Bremen: Wir haben das Bremer Qualitäts-Modell. Eine Möglichkeit 

wäre, dass wir vorschlagen, dass Gender Mainstreaming zum Bestandteil dieses Bremer Modells 

wird. Das würde bedeuten, ein Land darauf zu verpflichten. Das Bremer Weiterbildungsgesetz ist 

für den geförderten Bereich so gestrickt, dass das, was festgeschrieben wird, auch gefördert 

werden muss. Mit wie kleinen Summen das auch immer geschieht, aber das würde uns zumindest 

eine Basisförderung geben. Und da wären wir stärker, wenn wir das verbandsübergreifend 

hinkriegen würden. 

Ralf Lange 

Eine Abschlussfrage an alle Podiumsteilnehmenden. Ich bitte Sie jeweils um einen Satz zur Frage: 

Was ist Ihr optimistisches Zukunftsszenario? Wo sind wir mit Gender Mainstreaming in der Bildungsarbeit 

in 10 Jahren? 


In 10 Jahren ist Gender als eigene Kategorie nicht mehr wichtig, sondern es ist wirklich ganz 

selbstverständlich in der Bildungsarbeit verankert und das nicht nur in Deutschland, sondern international, 

europaweit. 

Peter Orgzall 

In 10 Jahren wird das Verhältnis von Männern zu Frauen in der Bildungsarbeit immer noch nicht 

sehr viel anders sein als heute, aber die Männer, die dann dabei sein werden, werden vielleicht 

etwas bewusster dabei sein als es die heutigen Männer sind. 


In 10 Jahren fasst dieser Saal nicht mehr die Leute, die eine Gender-Qualifizierung absolviert haben. 


In 10 Jahren wird jeder Dozent/jede Dozentin an der Volkshochschule eine Grundqualifizierung 

durchlaufen, die selbstverständlich „gegendert“ ist. 


In 10 Jahren werden ca. 20 % mehr Männer im Volkshochschulverband wissen, was Gender 

Mainstreaming ist und werden entsprechend ihre Abstimmungen und Entscheidungen treffen.


- 51 - 

In 10 Jahren wird Gender Mainstreaming eine ähnliche Akzeptanz gefunden haben wie jetzt das 

lebenslange Lernen. 

Barbara Menke 

In 10 Jahren wird es ein Berufsbild politische BildnerIn oder ErwachsenenbildnerIn geben, das 

schon an der Uni mit einem Modul Gender Mainstreaming arbeitet und die Verbände qualifizieren 

dann als Einstieg noch mal mit einer Einführung zum Thema Gender Mainstreaming. 


In 10 Jahren ist das Thema Gender Mainstreaming kein Thema mehr, sondern Praxis und diejenigen, 

die die Seminare besuchen, erwarten ganz selbstverständlich, dass die Themen, die dort 

erarbeitet und behandelt werden, aus geschlechtersensibler Sicht behandelt werden und die entsprechenden 

Folgen sind überall zu spüren. 


In 10 Jahren gibt es in unserer Organisation nur noch Teamer und Teamerinnen, ob ehrenamtlich 

oder hauptamtlich, die gender-kompetent sind und alle anderen sind Exoten. Das sind dann nur 

noch zwei bis drei Prozent. 

Ralf Lange 

Herzlichen Dank an alle Teilnehmenden des Podiums, herzlichen Dank auch an alle aus dem Kreis 

der Teilnehmenden, die sich an der Diskussion beteiligt haben.

- 52 - 

Ein erfrischend-erheiterndes Zwischenspiel bot die Pantomiminnengruppe mimix

Verleihung der Zertifikate an die Absolventinnen und Absolventen 

der Gender-Qualifizierung 

- 53 - 

Höhepunkt des Workshops war die Vergabe der Zertifikate an die Teilnehmenden und die 

sich hieran anschließende Feier in den Räumlichkeiten des BBZ. 

Peter Orgzall (links) mit den 

Teilnehmenden des Arbeitskreises deutscher Bildungsstätten (AdB) 

Dr. Brigitte Brück (vorne links) mit den 

Teilnehmenden vom Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben (BAK)

Annemarie Rufer (vorne Mitte)mit den 

Teilnehmenden aus dem Deutschen Volkshochschulverbandes (DVV) 

Margret Mönig-Raane (4. v. l.) mit den 

Teilnehmenden der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) 

- 54 -

Bei Musik und gutem Essen wurde noch lange gefeiert 

- 55 -

Wie geht es weiter? Transfer und Vernetzung 

- 56 - 

Zum Abschluss des Workshops waren die Teilnehmenden zusammen mit ihren Verbandsvertreterinnen 

und –vertretern noch einmal gefragt. In Gruppen, die sich jeweils nach den Verbänden 

aufgliederten, sollte überlegt werden, wie ein Transfer der Ergebnisse des Modellprojekts in die 

Verbände aussehen könnte. Diese Gedanken galt es im Anschluss dem Plenum zu Präsentieren. 

Im Folgenden werden diese Ergebnisse dargestellt. 

Die Ergebnisse der Arbeitsgruppe des Arbeitskreises deutscher Bildungsstätten (AdB) 

Da für die vom AdB delegierten Teilnehmenden bislang noch kein gemeinsamer Austausch stattgefunden 

hat, schlagen die Anwesenden ein 1 ½- bis 2-tägiges Auswertungstreffen vor. An dem 

Auswertungstreffen sollen die Mitglieder der Steuerungsgruppe teilnehmen. 

Das Auswertungstreffen hat folgende Aufgaben: 

1. gegenseitige Vorstellung der Praxisprojekte bzw. Ergebnisse / Produkte 

2. anschließend gemeinsame Überlegung wie die Ergebnisse / Produkte für den AdB und 

seine Mitgliedseinrichtungen nutzbar gemacht werden können 

Als Termine wurden folgende Daten alternativ vorgeschlagen: 

1. 26./27.04.07 (am 26.04.07 trifft sich die Steuerungsgruppe GM des AdB in Berlin) 

2. 23./24.05.07 

3. 18./19.06.07 

Als Tagungsorte wurden Berlin, Hattingen (JuBi-Welper) oder Vlotho (Jugendhof oder Gesamteuropäisches 

Studienwerk) vorgeschlagen. 

Die Abstimmung der Termine und Organisation sollte über die Geschäftsstelle des AdB (Boris 

Brokmeier und Hannelore Chiout) stattfinden. Friedhelm Jostmeier informiert die beiden Mitglieder 

der Geschäftstelle. 

Die Geschäftsstelle wird gebeten, den an der Fortbildung teilgenommenen Personen eine Liste 

mit Namen und Praxisprojekten der von Seiten des AdB delegierten TN zuzuschicken. In gleicher 

Weise sollten auch die Mitglieder der Steuerungsgruppe GM im AdB informiert werden. Die Steuerungsgruppe 

sollte möglichst zusammen mit den TN über eine sinnvolle Nutzung der Ergebnisse 

und Kompetenzen beraten. 

Vorschläge zur Nutzung der Ergebnisse und Kompetenzen: 

die Module und Arbeitspapiere o.ä. auf der Homepage des AdB im internen Bereich für 

die Mitgliedseinrichtungen zur Verfügung stellen 

TrainerInnenpool auf der Homepage einrichten 

über andere Arbeitsergebnisse bzw. Nutzungsmöglichkeit informieren (bspw. Planspiel) 

Information auf der Jahrestagung 2007 (bspw. im Rahmen eines Workshops und/oder 

Präsentationen, Ausstellung) 

vorhandene Gender-Kompetenzen (bspw. HVHS Frille) sollten mit in die Planungen zur 

Nutzung einbezogen werden

- 57 - 

Die Ergebnisse der Arbeitsgruppe des Deutschen Volkshochschul-Verbandes (DVV) 

Aus der Lehrgangsgruppe des DVV ergaben sich folgende Vorschläge: 

„Gendern“ der Module der in den Landesverbänden praktizierten Erwachsenenpädagogischen 

Grundqualifizierungen für Kursleitende 

Entwicklung eines zusätzlichen Moduls „geschlechtergerechte Didaktik“ für die Fortbildung 

von Kursleitenden 

Bestandsaufnahme bereits entwickelter GM-Module und GM-Ansätze in den Fortbildungskonzepten 

der Landesverbände (bspw. Mecklenburg-Vorpommern) 

Fortbildung der Fortbildner/innen der Erwachsenenpädagogischen Grundqualifizierungen 

zu Gender Mainstreaming (Train-the-Trainer“) 

darüber hinaus: Vorschlag aus München „First Steps zur Implementierung von GM in die 

Institution“ 

Praxisprojekte veröffentlichen (Artikel in dis.kurs, DVV-Homepage, GeQuaB-Veröffentlichung) 

Potenzial der Gender-Trainer und Gender-Trainerinnen für die Verbreitung ausschöpfen 

einen zweiten Vernetzungsworkshop mit Lehrgangsteilnehmer/-innen und anderen Interessierten 

in 2008 durchführen. 

Als unterstützende DVV-Gremien wurden genannt: 

Frauenausschuss 

Der Frauenausschuss empfiehlt dem DVV-Vorstand, den Arbeitskreis Fortbildung, QE und 

Beratung zu beauftragen, die Module des Rahmenkonzeptes der Erwachsenenpädagogischen 

Qualifizierung zu „gendern“. 

Der Frauenausschuss bittet die Bundesgeschäftsstelle zu prüfen, welche Möglichkeiten es 

gibt, ein „Train-the-Trainer-Seminar“ zu entwickeln, um die Ergebnisse von GeQuaB in 

der Erwachsenenpädagogischen Grundqualifizierung zu verstetigen. 

Der Arbeitskreis Fortbildung, QE und Beratung kann die Implementierung von GM-Modulen 

und -Ansätzen in Fortbildungskonzepten empfehlen und unterstützen. 

Der künftige QE-Prozess in der DVV-Geschäftsstelle wird Gender Mainstreaming berücksichtigen. 

Die Ergebnisse der Arbeitsgruppen von ver.di und dem Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben 

(BAK) sind mit Hilfe von Flip-Charts dargestellt worden.

Die Ergebnisse der Arbeitsgruppe von ver.di 

- 58 - 

Die Ergebnisse der Arbeitsgruppe des Bundesarbeitskreises Arbeit und Leben (BAK)

Einen gelungenen humorvollen Ausklang fand die Veranstaltung 

mit der Kabarettistin Hilde Wackerhagen 

- 59 -

Liste der Teilnehmenden des GeQuaB-Workshops 

TeilnehmerInnen Organisation 

- 60 - 

1. Bewersdorf, Jörg ver.di 

2 .Beyling, Harald ver.di 

3. Bittner, Melanie ver.di 

4. Blanc, Klaus DVV 

5. Botzat, Tatjana 

6. Brück, Dr. Brigitte AuL 

7. Büchter, Marion AdB 

8. Chiout, Hannelore Dr. AdB 

9. Christiansen, Ulrike DVV 

10. Derichs-Kunstmann, Karin Dr. FIAB/GeQuaB-Team 

11. Dürr, Tina AdB 

12. Ebert, Andreas DVV 

13. Engel, Monika DVV 

14. Freitag, Tanja AuL 

15. Frieling, Gundula DVV 

16. Grethe, Carsten AdB 

17. Gudath-Wengenroth, Andreas AdB 

18. Hahn, Sibylle tifs e.V. 

19. Jansen, Lothar AuL 

20. Jostmeier, Friedhelm AdB 

21. Kaschuba, Gerrit Dr. tifs e.V./ GeQuaB-Team 

22. Krause, Thomas 

23. Kunstmann, Wilfried Dr. 

FIAB ./ GeQuaB-Team 

24. Kurzweg, Volker Dr. ver.di 

25. Landgraf, Helmut AuL 

26. Lange, Ralf GeQuaB-Team 

27. Lächele, Carlos GeQuaB-Team 

28. Lindner, Matthias ver.di 

29. Lutze, Claudia AdB 

30. Matschunas, Irmengard DVV

TeilnehmerInnen Organisation 

31. Maier, Ulrike DVV 

32. Menke, Barbara BAK AuL 

33. Merfeld, Mechthild AdB 

34. Mönig-Raane, Margret ver.di 

35. Nötzold, Wolfgang AdB 

36. Nousch, Manfred DVV 

37. Ogrzall, Peter AdB 

38. Pye, Bruce DVV 

39. Reich, Christine AdB 

40. Reichert, Christian AuL 

41. Rietze, Monika ver.di 

42. Rothe, Ulla AdB 

43. Rufer, Annemarie DVV 

44. Schabirosky, Eva ver.di 

45. Schäfer, Angela ver.di 

46. Schmidt, Herbert ver.di / BBZ 

47. Schmidt, Jens AuL 

48. Schnier, Victoria FIAB / GeQuaB-Team 

49. Schulz-Müller, Ilona ver.di 

50. Schumann, Kerstin AuL 

51. Schwirn, Carola ver.di 

52. Spieker, Maria DVV 

53. Teller, Elke ver.di 

54. Ujara, Joycelen 

55. Wackerhagen, Hilde 

FIAB 

56. Wagner, Angelika 

57. Wendler-Boeck, Ulla 

AdB 

58. Wendorff, Heike AuL 

59. Wieczorek, Sabine FIAB 

60. Wilhelm, Elke 

61. Yuki, Masako Prof. Dr. 

AuL 

- 61 -

VERLAG FORSCHUNGSINSTITUT ARBEIT, BILDUNG, PARTIZIPATION 

Materialien aus der Frauen- und Geschlechterforschung, Bd. 9 

Recklinghausen, November 2007 

ISBN 3-925724-48-0 

Vertrieb: FORSCHUNGSINSTITUT ARBEIT, BILDUNG, PARTIZIPATION E.V. 

Institut an der Ruhr-Universität Bochum, Münsterstr. 13-15, D- 45657 Recklinghausen 

Tel.: 02361/ 90 448-0, Fax: 02361/ 183 36 2 

Internet: http://www.ruhr-uni-bochum.de/fiab/ 

e-Mail: fiab@ruhr-uni-bochum.de 

Herausgeberin: Karin Derichs-Kunstmann 

Redaktion und Manuskriptbetreuung: Thomas Krause 

veröffentlicht im Rahmen des Modellprojektes „Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit“ 

Gefördert durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung

Transfer und Vernetzung - Gender Qualifizierung für die ...

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