Gender-Kompetenz in Bildungsforschung und -praxis

Gender-Kompetenz
in Bildungsforschung und -praxis
Dokumentation der Fachtagung
am 20. November 2007 in Recklinghausen
Karin Derichs-Kunstmann (Hrsg.)
FORSCHUNGSINSTITUT ARBEIT BILDUNG PARTIZIPATION
Materialien aus der Frauen- und Geschlechterforschung, Bd. 10
gefördert durch das:

Inhaltsverzeichnis
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Gender-Kompetenz in Bildungsforschung und –praxis - Vorwort
Karin Derichs-Kunstmann
Fachtagung „Gender-Kompetenz in Bildungsforschung und –praxis“
Programm
Gender-Kompetenz – eine Anforderung an Bildungsforschung und –praxis.
Grußwort des Bundesministeriums für Bildung und Forschung
Christina Hadulla-Kuhlmann
Das GeQuaB-Konzept als Beitrag zur Handlungsforschung im pädagogischen Feld
Karin Derichs-Kunstmann
10
Die Ergebnisse der wissenschaftlichen Evaluation des Modellprojekts
Gerrit Kaschuba
Transferwirkungen der Gender-Qualifizierung am Beispiel der Praxisprojekte
13
der Teilnehmenden
Victoria Schnier
15
Forum 1: Vermittlung von Gender-Kompetenz in der Fortbildungspraxis 20
Kurs auf Gender-Kompetenz.
Erwachsenenpädagogische Grundqualifikation und Gender Mainstreaming
Monika Engel, Manfred Nousch
Wie kommt Gender ins Seminar – Eine Annäherung
Volker Kurzweg
24
Forum 2: Gender-Kompetenz als Qualitätskriterium für Weiterbildung 28
Institutionelle Gender-Analyse
Jens Schmidt
28
Gender und Qualitätsmanagement
Wolfgang Nötzold
31
Forum 3: Jugendbildungsarbeit mit Gender-Perspektive 33
SEITE
City Bound – Mission impossible!?
Christian Reichert
33
Geschlechtergerechtes Handelns im Stadtteil
Marion Büchter
41
Perspektiven einer gender-sensiblen Weiterbildungsforschung
Anne Schlüter
44
Eindrücke von der Fachtagung 51
Liste der Teilnehmenden 52
Impressum 53
3
5
6
20

Karin Derichs-Kunstmann
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Gender-Kompetenz in Bildungsforschung und -praxis
- Vorwort -
Am 20. November 2007 führte das Projekt „Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit“ im
Bildungszentrum des Handels in Recklinghausen eine Fachtagung mit dem Titel „Gender-
Kompetenz in Bildungsforschung und -praxis“ durch. Das Konzept, die Erfahrungen und vor
allem die weiterführenden Ergebnisse des Modellprojektes sollten bei dieser Fachtagung der
interessierten Fachöffentlichkeit präsentiert und zur Diskussion gestellt werden.
Eröffnet wurde die Fachtagung durch ein Grußwort von Christina Hadulla-Kuhlmann, die für
das Modellprojekt zuständige Referatsleiterin im Bundesministerium für Bildung und
Forschung (Seite 6ff.). Sie stellte in ihrem Beitrag die Arbeiten des Projektes in einen Kontext
mit den Bemühungen des BMBF zur Förderung von mehr Chancengerechtigkeit im
Bildungssystem.
Einen Überblick über das Konzept des Projektes (Seite 10ff.), die Ergebnisse der wissenschaftlichen
Evaluierung (Seite 13f.) und seine Transferwirkungen (Seite 15ff.) haben am Vormittag
Karin Derichs-Kunstmann, Gerrit Kaschuba und Victoria Schnier gegeben.
Wie schon beim Vernetzungsworkshop des Modellprojektes im Februar 2007 1 deutlich wurde,
bildeten die Praxisprojekte der Teilnehmenden an der Gender-Qualifzierung ein wesentliches
Ergebnis des Modellprojektes. Sechs dieser Praxisprojekte wurden am Nachmittag in drei Foren
dargestellt. Das Forum 1 befasste sich mit der Vermittlung von Gender-Kompetenz in der
Fortbildungspraxis (Seite 20ff.). Dort wurde von Monika Engel und Manfred Nousch (Seite
20ff.) ein Fortbildungsprojekt bei der Volkshochschule Herten und von Volker Kurzweg (Seite
24ff.) ein Seminarkonzept für die Teamenden-Qualifizierung bei ver.di zur Diskussion gestellt.
Im Forum 2 ging es um Gender-Kompetenz als Qualitätskriterium für Weiterbildung (Seite
28ff.). Jens Schmidt stellte das Instrument einer institutionellen Gender-Analyse (Seite 28ff.)
vor, das bei Arbeit und Leben in Hamburg im Zusammenhang mit dem GeQuaB-Projekt entwickelt
wurde. Die Überlegungen von Wolfgang Nötzold zu Gender und Qualitätsmanagement
(Seite 31ff.) sind auch ein Ergebnis der Gender-Qualifizierung, aber sie sind nicht unmittelbar
als GeQuaB-Praxisprojekt entwickelt worden. An ihnen, wie auch an den inhaltlichen Weiterentwicklungen,
die in allen drei Foren deutlich wurden, konnte man einiges über die weiter
gehenden Effekte des Modellprojektes erfahren.
Das Thema des Forums 3 war Jugendbildungsarbeit mit der Gender-Perspektive (Seite 33ff.).
Christian Reichert berichtete von einem erlebnispädagogischen Seminar, das er in Hamburg
1 Vgl. die Dokumentation des Workshops „Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit – Transfer und
Vernetzung“, Materialien aus der Frauen- und Geschlechterforschung Bd. 9, Recklinghausen November
2007

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mit Schülerinnen und Schülern durchgeführt hat (Seite 33). Marion Büchter hatte in einem
Seminar an der Universität Essen geschlechtergerechtes Handeln im Stadtteil zum Thema gemacht
(Seite 41). An die drei Foren schloss sich ein Plenum an, bei dem es darum ging, die
Highlights aus den Foren zusammenzutragen und Konsequenzen für die weitere Arbeit aufzuzeigen.
Prof. Dr. Anne Schlüter leistete mit ihrem Beitrag (Seite 44ff.) eine Einordnung der Arbeit des
GeQuaB-Modellprojektes und zeigte darüber hinaus die Notwendigkeiten und Perspektiven einer
gender-sensiblen Weiterbildungsforschung auf.
Den amüsant-nachdenklichen Ausklang der Tagung bestritten die beiden Recklinghäuser
Künstlerinnen Heike Kortenkamp und Andrea Nicke als „Die Protoplasten“. Sie setzten sich in
einer szenischen Lesung mit Geschlechterwechsel und der Konstruktion von Geschlecht auseinander.
Die Mitglieder des GeQuaB-Teams betrachten das Ergebnis der Fachtagung als einen Erfolg
ihrer Arbeit, an dessen Zustandekommen viele Personen beteiligt waren, denen wir an dieser
Stelle danken möchten. Da sind vor allen Dingen die Kolleginnen und Kollegen zu nennen, die
mit ihren Beiträgen einen Einblick in die Arbeit innerhalb des Projektes und über das Projekt
hinaus gegeben haben, aber auch diejenigen, die eher im Hintergrund am gelungenen Ablauf
der Tagung beteiligt waren.
Eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass wir das Projekt und auch die Tagung durchführen
konnten, war die finanzielle Förderung durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung
und die Projektbetreuung durch den Projektträger DLR. Diese hilfreiche Unterstützung
hat die gemeinsame Arbeit von Verbänden, Forschungsinstitut, TrainerInnen und Teilnehmenden
innerhalb des Projektes erst ermöglicht. Herzlichen Dank dafür.
Mit dieser Tagung wurde gleichzeitig die Arbeit des dreijährigen Modellprojektes zu einem
vorläufigen Abschluss gebracht. Ich betone hier das Wort vorläufig, z.Zt. arbeiten die Mitglieder
des Teams und auch einige der Teilnehmenden an einem Handbuch zur Gender-
Qualifizierung. Dieses Ergebnis des Modellprojektes soll praxisnah und umsetzungsfreundlich
sein und die weitere Implementierung von Gender-Kompetenz in der Bildungspraxis unterstützen.
Das Handbuch wird noch in diesem Jahr im Verlag des Forschungsinstituts erscheinen.
Hinweise darauf werden auf der Homepage des GeQuaB-Projektes www.gender-qualifizierung.de
zu finden sein.
Wir hoffen, dass diese Dokumentation den Leserinnen und Lesern einen Einblick in die Vielfalt
und Qualität der Arbeit des GeQuaB-Projektes gibt und ihnen Lust darauf macht, sich weitergehend
mit Gender-Kompetenz in der Bildungsarbeit auseinanderzusetzen.
Recklinghausen, im April 2008

P ROGRAMM
FACHTAGUNG
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Gender-Kompetenz in Bildungsforschung und –praxis
20. November 2007, Recklinghausen
10.00 Uhr Begrüßung
Ziele, Ablauf, Organisatorisches
10.15 Uhr
10.45 Uhr
Gender-Kompetenz – eine Anforderung an
Bildungsforschung und –praxis
Ziele, Anforderungen, Ergebniserwartungen
Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit
Das GeQuaB-Modellprojekt
• Das GeQuaB-Konzept als Beitrag zur
Handlungsforschung im pädagogischen Feld
Karin Derichs-Kunstmann,
FIAB
Christina Hadulla-
Kuhlmann,
Bundesministerium für
Bildung und Forschung
Moderation:
Ralf Lange, Hamburg
Karin Derichs-Kunstmann
• Die Ergebnisse der Evaluation des Modellprojektes Gerrit Kaschuba, Tübingen
• Die Transferwirkungen der Gender-Qualifizierung
dargestellt am Beispiel der Praxisprojekte der
Teilnehmenden
12.30 Uhr Mittagsimbiss
13.15 Uhr Einblicke in die GeQuaB-Praxis, drei Foren
1. Vermittlung von Gender-Kompetenz in der
Fortbildungspraxis
• Kurs auf Gender-Kompetenz.
Erwachsenenpädagogische Grundqualifikation und
Gender Mainstreaming
• Wie kommt Gender ins Seminar – Eine Annäherung
2. Gender-Kompetenz als Qualitätskriterium für
Weiterbildung
• Institutionelle Gender-Analyse
• Gender und Qualitätsmanagement
3. Jugendbildungsarbeit mit Gender-Perspektive
• City Bound – Mission impossible!?
• Geschlechtergerechtes Handeln im Stadtteil
14.45 Uhr Kaffeepause
15.00 Uhr
15.15 Uhr
Plenum
Highlights aus den Foren und
Konsequenzen für die weitere Arbeit
Perspektiven einer gender-sensiblen
Weiterbildungsforschung
Victoria Schnier, FIAB
Moderation: Karin
Derichs-Kunstmann
Monika Engel/
Manfred Nousch
Volker Kurzweg
Moderation:
Gerrit Kaschuba
Jens Schmidt
Wolfgang Nötzold
Mod: Thomas Krause
Christian Reichert
Marion Büchter
VertreterInnen
der drei Foren,
Moderation: Ralf Lange
Prof. Dr. Anne Schlüter,
Universität Duisburg-Essen
16.30 Uhr Kabarettistischer Ausklang Die Protoplasten
17.00 Uhr Abreise

Christina Hadulla-Kuhlmann
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Gender-Kompetenz – eine Anforderung an Bildungsforschung und -praxis.
Ziele, Anforderungen, Ergebniserwartungen
Grußwort des Bundesministeriums für Bildung und Forschung
Sehr geehrte Damen und Herren,
ich freue mich, Sie heute im Namen des Bundesministeriums für Bildung und Forschung in
dieser Veranstaltung zu begrüßen. Anlass der heutigen Tagung ist der Abschluss des vom
Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Modellprojektes „Gender-Qualifizierung
für die Bildungsarbeit“, das am Forschungsinstitut Arbeit, Bildung, Partizipation der
Ruhr-Universität Bochum in Zusammenarbeit mit dem Arbeitskreis deutscher Bildungsstätten,
dem Bundesarbeitskreis ARBEIT UND LEBEN, dem Deutschen Volkshochschulverband, der
Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di und dem Tübinger Institut für frauenpolitische
Sozialforschung realisiert wurde.
„Jede und jeder ‚macht gender’, ohne darüber nachzudenken“, sagt die US-Amerikanische Soziologin
Judith Lorber (1999).
In diesem kurzen Zitat beschreibt die Wissenschaftlerin treffend, dass wir uns in unserem
Alltag und Berufsleben eher selten darüber bewusst werden, wie wir Sprechweise, Gestik,
Identität, Persönlichkeit, Kleidung, Gang, Verhalten, Leistungen, Begabungen, Motivationen,
Interessen, Arbeitstätigkeiten und Beschäftigungen geschlechtsspezifisch wahrnehmen und
deuten. Dies gilt, dass müssen wir selbstkritisch feststellen, weitgehend auch für Lehrende,
Kursleitende und Führungskräfte im Bereich von Schule und Weiterbildung.
Ich denke, dieser Befund ist für die Bildungspraxis und Bildungserfolge von erheblicher Bedeutung.
Die Bundesministerin für Bildung und Forschung, Dr. Annette Schavan, hat in dieser
Legislaturperiode im Rahmen ihrer politischen Arbeit der zukunftsgerechten Ausgestaltung
von Bildung in unserem Land einen gewichtigen Stellenwert zugemessen. Alle Begabungen
und Talente sollen entwickelt werden, damit sich die Menschen selbstbestimmt in unsere Gesellschaft
einbringen können.
Zu den Zielen der aktuellen Bildungspolitik gehört deshalb die Halbierung der Quote der
Schulabbrecher bis 2010, ein flächendeckendes Angebot an Ausbildungsplätzen und die
Schaffung von mehr Durchlässigkeit zwischen Berufs- und Hochschulbildung. Zu diesen Bereichen
wurden bereits erfolgreiche Maßnahmen gestartet.
Chancengerechtigkeit verfolgt die Bundesregierung dabei als übergeordnete Zielsetzung. Darunter
verstehen wir insbesondere gleiche Bildungschancen für Mädchen und Jungen, Frauen
und Männer. In Bezug auf die Bildungspartizipation von Mädchen sind wir in Deutschland

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eigentlich schon auf einem guten Weg. Denn noch nie waren Frauen so gut ausgebildet wie
heute. Mehr junge Frauen als junge Männer machen Abitur und bei der Aufnahme eines Studiums
ist etwa Gleichstand erreicht.
Die Auswertung der Pisa-Studie in Bezug auf die Jungen zeigt uns aber deutlich, wo Bildungsdefizite
vorliegen. Dank der Grundlagen der emanzipatorischen Frauenbildung haben wir, infolge
der Bildungsreformen in unserem Land, beachtliche Bildungserfolge bei den Mädchen
und Frauen erzielen können. Gründe für Bildungsmisserfolge von Jungen in unserem Bildungssystem
haben wir jedoch zunächst nicht erkannt und daher vernachlässigt. Hier liegen
aktuelle Aufgaben der Bildungsforschung.
Dieses Beispiel zeigt, ein Bildungssystem, dass auf Chancengerechtigkeit ausgerichtet ist,
muss gender-sensibel sein. Wir benötigen die Gender-Perspektive, die Umsetzung von Gender
Mainstreaming in den Organisationsstrukturen des Bildungssystems. Wir benötigen Lehrerinnen
und Lehrer, Trainerinnen und Trainer, die über die notwendige Kompetenz verfügen, um
Geschlechterstereotypen zu erkennen und Lehr- und Lernsituationen so zu gestalten, dass sie
für beide Geschlechter förderlich sind. Gender-Qualifizierung und Gender Mainstreaming sind
danach Qualitätsmerkmale eines Bildungssystems.
Die Stärke der deutschen Wirtschaft beruht entscheidend auf gut ausgebildeten Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmern und einer breiten Weiterbildungskultur. Gute Bildung ist die wichtigste
Voraussetzung, das eigene Leben frei gestalten zu können. Der Bedarf an höher qualifizierten
Arbeitskräften nimmt zu, es gibt aber erste Anzeichen für Engpässe in einigen Bereichen.
Die Bundesregierung setzt sich deshalb zum Ziel, das deutsche Aus- und Weiterbildungswesen
in Qualität und Wirkungsbreite grundlegend zu verbessern.
Darüber hinaus wird die Bundesregierung alles daran setzen, das heimische Potential an Qualifikationen
im Wege einer Qualifizierungsinitiative für Deutschland auszuschöpfen. Wichtiger
Bestandteil dieser Strategie ist die Steigerung der Weiterbildungsbeteiligung von derzeit 41%
auf 50% in 2015.
Die Weiterbildung wird sich in unserer, durch zunehmende Vielfalt geprägten Gesellschaft
künftig verstärkt auch damit auseinandersetzen müssen, welchen Beitrag sie für eine zukunftsfähige,
gerechte Gesellschaft leisten kann, die auf nachhaltige Entwicklung und gesellschaftspolitische
Partizipation aller setzt.
Vor dem Hintergrund der Unterrepräsentanz von Frauen in den Gestaltungs- und Führungspositionen
in unserer Gesellschaft stellt sich die weitere Frage: Wie kann sichergestellt werden,
dass Weiterbildung die Potentiale von Frauen erkennt und fördert?
Das Bundesministerium für Bildung und Forschung unterstützt die gleichberechtigte Teilhabe
von Männern und Frauen an Bildungsprozessen. Geschlechtergerechte Bildung bedeutet, den
Zugang zu Bildung so zu gestalten, dass Mädchen und Frauen, Jungen und Männer gleichermaßen
davon profitieren.

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Ein Blick auf die Statistik zeigt, die Beteiligung von Männern und Frauen an Aus- und Weiterbildung
ist noch immer so unterschiedlich wie ihre Beteiligung am Berufsleben. Divergierende
Neigungen der Geschlechter, wie sie sich bereits in der Wahl von Ausbildungsberufen und
Studienfächern abzeichnen, setzen sich im Erwachsenenalter fort.
Wichtigstes Ziel der Bildungspolitik ist es deshalb, Mädchen frühzeitig in ihrer Berufswahl zu
unterstützen. Um die Neugierde und das Interesse für Naturwissenschaft insbesondere bei
Mädchen und jungen Frauen zu wecken, gewinnen Aktionen wie der von der Bundesregierung
ins Leben gerufene Girls’ Day – Mädchen-Zukunftstag sowie Angebote der Universitäten
wie z.B. Schnupperstudium in den Ferien, Tage der offenen Tür einzelner Fachbereiche oder
Besuche von Professorinnen und Professoren in den Schulen immer stärkere Bedeutung.
Als weitergehende Maßnahme bereitet das Bundesministerium für Bildung und Forschung
eine Initiative mit Partnern wie der Wirtschaft und Verbänden zur Gewinnung von mehr Frauen
für mathematisch-naturwissenschaftliche und ingenieurwissenschaftliche Fächer vor. Geplant
ist ein Bündel alters- und zielgruppenspezifischer Maßnahmen, die junge Frauen vor allem
in der Phase der Studien- und Berufsorientierung darin unterstützen, sich für die Naturund
Ingenieurwissenschaften zu entscheiden, aber auch Maßnahmen, die die Karrieremöglichkeiten
und -chancen auch für Frauen in den entsprechenden Wirtschaftszweigen aufzeigen.
Innerhalb der Weiterbildungsarbeit selbst erfordert die Geschlechterperspektive ein mehrgleisiges
Ansetzen und gegenseitiges Sich-Anregen von Frauenbildung, Männerbildung, geschlechterbewusster
Didaktik und Gender-Training für Lehrende. Gender-sensible Didaktik bedeutet
jedoch nicht die simple Bevorzugung von Frauen, sondern die Schaffung eines Lernumfeldes,
das beide Geschlechter in ihrem Lernerfolg optimal unterstützt. Hierzu sind weitere
Forschungsergebnisse und Praxiserfahrungen notwendig.
Das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderte Projekt Gender-Qualifizierung
für die Bildungsarbeit (GeQuaB) leistet einen wichtigen Beitrag zur Verbesserung von
Chancengerechtigkeit in der Weiterbildung und der Implementierung von Gender Mainstreaming.
Im Rahmen der Projektlaufzeit wurde ein Qualifizierungskonzept zur Gender-Sensibilisierung
erarbeitet und in der Praxis erprobt. Die Erfahrungen und Ergebnisse des Modellprojektes, die
im Laufe dieser Tagung präsentiert werden, illustrieren, welche fruchtbaren Auswirkungen die
Umsetzung von Gender-Aspekten in der Bildungspraxis hat und wie Bildung für Erwachsene
geschlechtergerecht gestaltet werden kann.
Ich freue mich darüber, dass 49 Frauen und Männer zu Gender-Trainerinnen bzw. Gender-
Trainern für die Bildungsarbeit fortgebildet wurden. Diese Männer und Frauen sind Vorbilder
und Multiplikatoren für Lehrende, die sich mit dem Thema geschlechtergerechtes Lehren und
Lernen auseinandersetzen.

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Gender-Kompetenz ist eine Schlüsselqualifikation und wichtiges Kriterium im Kompetenzprofil
von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Bildungsbereich. Gender in der Bildungsarbeit bedeutet,
sensibel zu sein für die Unterschiede: Schon ob ein Mann, eine Frau oder ein gemischtes
Team als Lehrende oder Kursleitende vor einer heterogengeschlechtlichen Gruppe,
einer reinen Frauen- oder Männergruppe stehen, beeinflusst den Bildungserfolg der Beteiligten
maßgeblich.
Bildung muss Lernende stärken, wo ihre Schwächen liegen, und fördern, damit sie ihre Stärken
gesellschaftlich nutzbar machen können. Voraussetzung dafür ist, über die Erkenntnis der
Zweigeschlechtlichkeit geschlechterbezogene Zuschreibungen aufzudecken, zu hinterfragen
und ggf. auch aufzulösen. Wir erreichen damit eine neue Ganzheitlichkeit in unseren Bildungsprozessen.
Geschlechterbezogenes Lernen und Lehren betrifft nicht nur die intellektuellen
Fähigkeiten der Beteiligten, sondern bezieht, wie es Gerrit Kaschuba beschreibt, den ganzen
Menschen mit seinen biografischen Erfahrungen und seinen Lebensentwürfen ein.
Mit dem Modellprojekt ist es gelungen, konzeptionell und personell wichtige Grundlagen dafür
zu schaffen.
Es ist wünschenswert, dass die bislang erarbeiteten Konzepte und Materialien weiterentwickelt
werden. Die erworbenen Qualifikationen sollten Eingang finden in die Organisationen
der Teilnehmerinnen und Teilnehmer und darüber hinaus einem weiteren Interessentenkreis
zur Verfügung gestellt werden. Wir brauchen den Transfer und die Vernetzung von Wissen.
Ich wünsche mir deshalb, dass es gelingt, die Arbeiten des Projektes weiterzuführen.
Lassen Sie mich abschließend zu Judith Lorber zurückkehren. Bereits 1995 schrieb sie: „Der
Feminismus hat sehr viel erreicht, aber das Allerschwerste – der Frontalangriff auf gender –
steht uns noch bevor“. Heute, 12 Jahre nachdem Judith Lorber dies formuliert hat, sind wir
mitten in der Diskussion um „Gender“. Projekte wie “Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit“,
zeigen uns einen Weg auf, wie das Thema in die Bildungspraxis zu integrieren ist.
Vielen Dank an Frau Derichs-Kunstmann, ihr Team und die beteiligten Organisationen für das
Engagement und die Umsetzung des Modellprojekts. Ich wünsche uns allen eine spannende
Tagung mit vielen anregenden Informationen und Diskussionen.
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Karin Derichs-Kunstmann
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Das GeQuaB-Konzept als Beitrag zur Handlungsforschung im pädagogischen
Feld
Das GeQuaB GeQuaB-Konzept
Konzept als Beitrag Beitrag
zur Handlungsforschung Handlungsforschung im
pädagogischen Feld
Karin Derichs-Kunstmann
FiAB Recklinghausen
Recklinghausen, 20. Nov. 2007
www.gender-qualifizierung.de
Gefördert durch das

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Umsetzungsebene
45 Teilnehmende haben 35
Praxisprojekte durchgeführt
in vielen unterschiedlichen Handlungsfeldern
der Erwachsenen- und Jugendbildung
die im Beitrag von Victoria Schnier
dargestellt werden.

Gerrit Kaschuba
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Die Ergebnisse der wissenschaftlichen Evaluation des Modellprojekts
Die Ergebnisse
der wissenschaftlichen Evaluation
des Modellprojekts GeQuaB
Rümelinstr. 2
72070 Tübingen
Tel. 07071-31144
info@tifs.de
www.tifs.de
Dr. Gerrit Kaschuba & Sibylle Hahn
Forschungsinstitut tifs e.V.
Dr. Gerrit Kaschuba & Dipl.Päd. Sibylle Hahn Forschungsinstitut tifs .V.
Zentrale Fragestellungen der Evaluation
des Modellprojekts „GeQuaB“
1. Dient das Konzept der Vermittlung von Gender-
Kompetenzen für MultiplikatorInnen?
2. Welche Bestandteile des Konzeptes haben sich
bewährt, welche Veränderungen sind nötig?
3. Welche Konsequenzen sind für die Weiterentwicklung
im Sinne einer Übertragbarkeit zu ziehen?
Dr. Gerrit Kaschuba & Dipl.Päd. Sibylle Hahn Forschungsinstitut tifs .V.

Wissenschaftliche Evaluation des Modellprojekts
GeQuaB
1. Modul 2. Modul 3. Modul 4. Modul
A A B B
B B A A
C C C C
Dr. Gerrit Kaschuba & Dipl.Päd. Sibylle Hahn Forschungsinstitut tifs .V.
Zentrale Ergebnisse der Evaluation:
Konzept
1. Bewährt haben sich einzelne Inhalte der vier
Module, nicht unbedingt in der Zusammenstellung.
2. Die Gesamtanlage mit der Zusammensetzung
nach Verbänden wird als Bereicherung erlebt.
3. Die Zusammensetzung mit Teilnehmenden aus
der Planung und der Durchführung der
Bildungsarbeit erfordert die Berücksichtigung
verschiedener Interessen.
Dr. Gerrit Kaschuba & Dipl.Päd. Sibylle Hahn Forschungsinstitut tifs .V.
Empfehlungen für die Weiterentwicklung:
Transfer des Konzepts
1. Verzahnung von Gender-Theorie und -Praxis in jedem
Modul
2. Reflexion der Vermittlung für MultiplikatorInnen
3. Berücksichtigung der Bereiche Planung und Durchführung
4. Berücksichtigung und Reflexion der Prinzipien
Prozessorientierung, Partizipation, Kompetenzorientierung
5. Die Gruppe als Forschungs- und Lerngegenstand für
geschlechterbezogene De- und Re-Konstruktionen
Dr. Gerrit Kaschuba & Dipl.Päd. Sibylle Hahn Forschungsinstitut tifs .V.
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Zentrale Ergebnisse der Evaluation:
Kompetenzgewinn
� Die personale Gender-Kompetenz wurde
weiterentwickelt.
� Es wird eine erhöhte gender-bezogene Fachlichkeit
(Gender-Theorie und -Praxis) festgestellt.
� Die Methodenkompetenz konnte unter
Berücksichtigung der Gender-Perspektive erweitert
werden.
� Die soziale Kompetenz hat sich unter Gender-
Gesichtspunkten erweitert.
� Gesellschaftspolitische Dimensionen des
Kompetenzerwerbs werden erkannt.
Dr. Gerrit Kaschuba & Dipl.Päd. Sibylle Hahn Forschungsinstitut tifs .V.
4. Die Gruppe der Teilnehmenden ist unter Gender-Aspekten
auch Lern- und Forschungsgegenstand.
5. Der Methodenmix wird positiv bewertet.
6. Die Konstellation und Zusammenarbeit der Leitungsteams
sind als „Subtext“ von großer Bedeutung für die
Teilnehmenden.
Dr. Gerrit Kaschuba & Dipl.Päd. Sibylle Hahn Forschungsinstitut tifs .V.
Die alles entscheidende Frage
Wirkt das Konzept Gender-Konstruktionen
hinterfragend & öffnend oder festschreibend?
Dr. Gerrit Kaschuba & Dipl.Päd. Sibylle Hahn Forschungsinstitut tifs .V.

Victoria Schnier
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Transferwirkungen der Gender-Qualifizierung am Beispiel der Praxisprojekte
der Teilnehmenden

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Forum 1:
Vermittlung von Gender-Kompetenz in der Fortbildungspraxis
Monika Engel, Manfred Nousch:
Kurs auf Gender-Kompetenz. Erwachsenenpädagogische Grundqualifikation
und Gender Mainstreaming

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Volker Kurzweg
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Wie kommt Gender ins Seminar – Eine Annäherung

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Forum 2:
Gender-Kompetenz als Qualitätskriterium für Weiterbildung
Jens Schmidt
Institutionelle Gender-Analyse

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Wolfgang Nötzold
Gender und Qualitätsmanagement
These 1
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Qualitätsmanagementsysteme bzw. Qualitätsentwicklungsmodelle sind gender-blinde
Konstrukte.
Kommentar:
Alle marktgängigen Qalitätsmanagement-Systeme bzw. Qualitätsentwicklungs-Modelle sind einerseits
normative Systeme (hinsichtlich Kriterien und Werten wie Effizienz, Effektivität, Produktivität,
Partizipation, MitarbeiterInnenorientierung, Kundenorientierung u.a.).
Andererseits sind sie aber explizit „neutral“ in Bezug auf soziale, kulturelle und politische Dimensionen
und Unterschiede. Insofern sind sie anfällig dafür, soziale und kulturelle Unterschiede
und auch Herrschafts- bzw. Machtverhältnisse nicht nur zu leugnen, sondern sie auch
implizit zu stützen und zu festigen.
These 2
Angewendet auf reale Weiterbildungs-Organisationen, brauchen sie den Gender-Blick.
Kommentar:
Indem diese Instrumente und Modelle für betriebliche oder organisationale Praxis genutzt
werden, stellen wir sie in konkrete soziale und politische Zusammenhänge und Machtverhältnisse.
Wenn wir uns in unserer organisationalen Praxis der Reflexion eben dieser Verhältnisse
verpflichtet fühlen – und Weiterbildungsorganisationen tun das in der Regel – kommen wir
nicht umhin, Gender-Unterschiede bzw. die Zieldimension der Geschlechtergerechtigkeit auch
in QM- bzw. QE-Prozesse mit einzubeziehen.
Bedingungen für Gender in der Qualitätsentwicklung
Ich sehe folgende notwendigen Voraussetzungen für eine gelingende Integration von Gender
Mainstreaming in Qualitätsentwicklungsverfahren:
1. Es braucht die Entscheidung und die Verantwortung der Leitung.
2. Es braucht eine klare Regelung für die operative Verantwortung – analog zur Rolle und
Funktion eines/r Qualitätsbeauftragten (z.B. direkt in diese Rolle integriert).
3. Der Prozess ist vom Grundsatz her top-down, d.h. er ist von Leitung nicht nur
entschieden und verantwortet, sondern auch gesteuert...
4. … und er ist partizipativ, d.h. hat alle Hierarchieebenen, Funktionsgruppen und
MitarbeiterInnen-Gruppen sind einzubeziehen (auch freiberufliche MA).

Möglichkeiten
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In aller Kürze sehe ich für die unterschiedlichen QM- und QE-Verfahren folgende Möglichkeiten:
1. ISO plus existierende Gender-Instrumente
2. EFQM à la Version des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung plus weitere Gender-
Instrumente
3. LQW in Fortführung des rheinland-pfälzischen LQW-2-Modellprojektes
4. Gütesiegel-Verbund-Modell (NRW) plus Gender-Instrumente
5. das QVB-Modell von Arbeit und Leben kombiniert mit der Institutionellen Gender-Analyse
6. Allgemein: Gender-Qualifizierung der GutachterInnen
Speziell zu LQW
Im Hinblick auf das Modell der Lernerorientierten Qualitätstestierung in der Weiterbildung
(LQW) sehe ich konkret folgende Möglichkeiten:
1. Gender Mainstreaming muss ins Leitbild der Organisation.
2. Gender Mainstreaming könnte ein Optionaler Qualitätsbereich sein.
3. Gender Mainstreaming könnte eine der strategischen Zielsetzungen sein, die im Rahmen
der Testierung formuliert und vereinbart werden.
4. GutachterInnen sind potentielle AnregerInnen für Gender in der Organisation.
Glossar der Abkürzungen / Informationshinweise
EFQM = European Foundation für Quality Management / www.deutsche-efqm.de
ISO = International Organization for Standardization / www.iso.org
LQW = Lernerorientierte Qualitätstestierung in der Weiterbildung/
www.artset-lqw.de
Die Dokumentation des Modellprojektes „Gender Mainstreaming in der Qualitätsentwicklung
für Weiterbildungsorganisationen“ (2003) ist erhältlich beim Landesbeirat für Weiterbildung
Rheinland-Pfalz, Kaiserstraße 19, 55116 Mainz
Gütesiegel = Gütesiegelverbund Weiterbildung / www.guetesiegelverbund.de
QVB = Qualitätsentwicklung im Verbund von Bildungseinrichtungen/
www.arbeitundleben.de/download/QVB-Broschuere.pdf.
Die darauf bezogene „Institutionellen Gender-Analyse“ ist als Download abrufbar unter
www.arbeitundleben.de/gender-analyse/download/institutionelle-gender-analyse.pdf

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Forum 3:
Jugendbildungsarbeit mit Gender-Perspektive
Christian Reichert
City Bound – Mission impossible!?

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Marion Büchter
Geschlechtergerechtes Handelns im Stadtteil
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Anne Schlüter
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Perspektiven einer gender-sensiblen Weiterbildungsforschung
Einleitung
Nach der Präsentation der Ergebnisse des Modellprojekts "Gender-Qualifizierung für die Bildungsarbeit"
möchte ich Perspektiven für die Weiterbildungsforschung aufzeigen. Beginnend
mit einer Einschätzung der Projekt-Ergebnisse und der direkt daraus folgenden Überlegungen
sind es insgesamt sechs Perspektiven, zu denen ich Ausführungen formuliere.
Zwar haben sich die Akteure der Weiterbildung durchaus immer wieder mit dem Geschlechterverhältnis
beschäftigt, indem sie deren Wandel feststellten oder den Status-Quo beklagten,
doch nur wenige Forscherinnen und Forscher haben sich der Veränderung der Praxis der
Erwachsenenbildung durch Gender-Kompetenz verschrieben. Und nur wenige haben sich
damit beschäftigt, die Möglichkeiten der Verbesserung durch Bildungsarbeit in dieser Form
aktiv zu betreiben, wie in dem Modellprojekt "Gender-Qualifizierung durch Bildungsarbeit".
Daher ist den Ergebnissen von Karin Derichs-Kunstmann und Gerrit Kaschuba und ihrem
Team große Aufmerksamkeit zu schenken. Die Praxisprojekte werden meistens von der
wissenschaftlichen community viel zu wenig beachtet.
Die Ergebnisse dieser Praxisprojekte verweisen darauf, dass eine Gender-Qualifizierung lohnenswert
ist. Doch mit einem Durchgang ist es nicht getan. Daher braucht die Gender-Kompetenz-Qualifizierung
MultiplikatorInnen. Da es immer wieder neue TeilnehmerInnen geben
wird, die in der Erwachsenenbildung AnsprechpartnerInnen brauchen, ist diese Art der Qualifizierung
weiterzuführen. Gender-Qualifizierte brauchen eine Vernetzung, um ihre Ziele wieterzugeben
und weiter zu diskutieren und zu vervielfältigen. Auch, um sich zu vergewissern,
wieweit ihre Bemühungen jeweils gediehen sind.
Da es sich um Ergebnisse eines Modellprojektes handelt, in dem engagierte Akteure mit Überzeugungskraft
gewirkt haben, ist allerdings zu fragen, ob sich die Resultate auch in gleicher
Form herstellen lassen, wenn die Gender-Qualifizierung als Bestandteil der Fortbildungsmodule
in die bereits existierende Erwachsenenpädagogische Qualifizierung aufgenommen
wird. Gleichwohl ist es wünschenswert, wenn dies an allen Einrichtungen der Weiterbildung
geschehen würde. Daher sollte im Nachhinein gefragt werden, wie die Nachhaltigkeit der im
Modellprojekt eingeführten und erzeugten Gender-Kompetenz auf Dauer gewährleistet werden
kann.
Wenn wir "die Welt der Erwachsenenbildung als diskursiv geprägten sozialen Kontext" entwerfen,
"der im gesamtgesellschaftlichen Diskurs einen fachspezifischen Diskursstrang darstellt"
(wie bei Venth 2006), muss die erste Frage für eine Perspektivenentwicklung lauten:
Ändert sich der Diskurs durch den Einsatz von Genderkompetenz nachhaltig? Die Perspektive
für die Weiterbildungsforschung heißt daher:

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1. Überprüfung der Wirksamkeit und der Nachhaltigkeit der Gender-Qualifizierung
für Bildungsarbeit
Fragen, die bei einer Überprüfung zu stellen sind, heißen dann:
� Wie verlaufen die Diskurse nach einer Gender-Qualifizierung?
� Was ändert sich im subjektiven Denken, im individuellen Verhalten, im sozialen Umgang
und für den Diskurs?
� Wie wird weiter gelernt?
� Ändert sich durch den Einsatz von Genderkompetenz das Geschlechterverhältnis?
� Werden durch deren Einsatz Unsicherheiten beseitigt und Sicherheit im Miteinander
gegeben?
� Leistet eine Gender-Qualifizierung eine Transfer-Wirksamkeit für die Bildungsarbeit?
Um dem Geschlechterverhältnis in den Diskursen der Erwachsenenbildung auch weiterhin auf
der Spur zu bleiben, sind folgende "Diskursfragmente" intensiv zu kontrollieren: z.B. Veranstaltungsankündigungen,
Evaluationen von Seminaren und Kursen oder Veranstaltungsdokumentationen,
aber auch Lehr- und Handbücher (vgl. Schlüter 2004).
Doch Schriftstücke sind nicht immer, aber häufig kontrollierter als Diskussionen oder Auseinandersetzungen
in Kursen, Maßnahmen und auf Foren. Zu überprüfen wäre daher vielmehr
die Nachhaltigkeit des Einsatzes von Gender-Kompetenz bei
� Teilnehmerinnen und Teilnehmern in Kursen, deren Kursleitende mit Gender-Kompetenz
agieren,
� bei Führungskräften mit und ohne Gender-Kompetenz,
� bei Männern und Frauen als Teilnehmende im Vergleich.
Danach ließen sich quantitativ gesehen, generelle Aussagen über Veränderungen im Bereich
der Erwachsenenbildung treffen. Interessant wäre sicherlich, ob die Gender-Kompetenz in
Abständen aufgefrischt werden muss – oder ob die Vernetzung unter den BildungsarbeiterInnen
als Bezug ausreichend ist, um sich zu vergewissern, dass ihr Einsatz weiterhin relevant
ist.
2. Perspektive: Erforschung des Qualitätsmanagements und der Organisationsentwicklung
unter Einbeziehung von Gender-Kompetenz
Karin Derichs-Kunstmann (2006) und Gerrit Kaschuba (2007) haben in ihren Veröffentlichungen
bereits darauf verwiesen, dass die Prozesse des Qualitätsmanagements und der Organisationsentwicklung
selten unter Gender-Fragen diskutiert wurden. Sie wurden zwar bezogen
auf die unterschiedlichen Personalgruppen analysiert, aber nach geschlechterspezifischen
Einschätzungen kaum betrachtet. Organisationales Lernen ist als Metapher und Thema zwar
in der Erwachsenenbildung angekommen. Betrachtet man aber die letzten Veröffentlichungen

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dazu, z.B. den von Karin Dollhausen und Ekkehard Nuissl von Rein herausgegebenen Band
mit dem Titel "Bildungseinrichtungen als lernende Organisationen?" von 2007, dann fehlt die
Gender-Frage. Es ist von Lernenden und auch von Lernertypen darin die Rede, aber nach
Geschlecht wird nicht unterschieden.
Ich selbst habe darin einen Beitrag, in dem ich zwar nach Kommunikationskultur und Personalentwicklung
in lernenden Organisationen gefragt, aber lediglich das Konzept Work-Life-
Balance berücksichtigt habe. Dieses Konzept ist gerade unter den Arbeitsbedingungen, die wir
gegenwärtig als tendenziell stressig charakterisieren, besonders wichtig. Die angemessene
Wahrnehmung des Geschlechterverhältnisses ist bezogen auf die Belastungen innerhalb und
außerhalb der Einrichtungen und Betriebe eine Herausforderung, denn für Wertschätzung
glauben manche Führungskräfte haben sie in Stress-Situationen keine Zeit. Um allerdings Potenziale
zu fördern und zu entwickeln, ist der Einsatz von Gender-Kompetenz zu berücksichtigen.
Gender-Kompetenz ist wichtig für die Qualitätsfrage sowie die Organisationsentwicklung vor
allem
� bezogen auf organisationale Lernprozesse,
� bezogen auf Karrierewege,
� bezogen auf Mentoring-Beziehungen,
� bezogen auf Coaching-Beziehungen.
Harald Geißler hat in seinen Darstellungen zum Organisationslernen in Auseinandersetzung
mit dem Autoren Schein auf die "Glaubensgewissheiten" hingewiesen, auf denen das Handeln
von Subjekten in Organisationen beruht. Diese Glaubensgewissheiten geben Kraft und Sicherheit
im Umgang mit den Bedrohlichkeiten, die passieren können. Darüber hinaus werden Basisannahmen
über die menschliche Natur angeführt, Werte sowie innere und äußere Herausforderungen,
um eine Integration der Menschen in die Organisation zu bewirken. Dieses eher
informelle Lernen wird häufig – wie die Organisations- und Führungsforschung (vgl. Doppler
2005; Schabus 2004; von Küchler 2001) festgestellt hat – in Opposition gegen alles Weibliche
bewirkt. Das Weibliche wird abgewehrt und ist damit als Thema doch ständig präsent. Eine
geschlechterbezogene Praxis wird als selbstverständlich und legitim betrachtet, da sie die Dominanz
der Männer und die Unterordnung der Frauen gewährleistet. Eine kritische Kommunikation
darüber ist sehr notwendig. Auch wenn sich das interne Relationsgefüge in Organisationen
durch wenige Frauen in Führungspositionen nicht geändert hat - so die Erkenntnis aus
den letzten 15 Jahren Forschung zu dieser Thematik (Nollmann/Schlüter 2007) -, so ist ein
Entwurf für die Zukunft sinnvoll, in dem Frauen und Männer auf gleicher Augenhöhe miteinander
reden und über die gemeinsamen Ziele verhandeln können. Grundsätzlich nämlich bin
ich der Auffassung, dass das, was Frauen gut tut, also z.B. Work-Life-Balance, letztlich auch
den Männern gut tun kann und damit der Atmosphäre in Bildungseinrichtungen und Betrieben.
Denn das „Auspowern“ der Arbeitskraft und der Stress sowie die damit entstehenden
Versagensängste bewirken eher Trennung zwischen den Individuen statt eine Herstellung von
Gemeinsamkeiten für gleiche Ziele zu erreichen (Mettler von Meibom 2007).

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3. Perspektive: Geschlechtersensible Berufswege- und Karriereberatung
Schon jetzt lässt sich aufgrund bisheriger Forschungen davon ausgehen, dass die Beziehungsqualität
unter Gender-Aspekten für Personalentwicklung wie generell für eine Berufswegeoder
Karriereberatung von ausschlaggebender Bedeutung ist.
Meine Mitarbeiterin, Frau Schell-Kiehl, die über Mentoring-Prozesse gearbeitet hat, hat Tandems
von Mentorinnen und Mentees in Betrieben interviewt, und festgestellt, dass gerade die
Gender-Thematik ein besonders sensibles Thema im Rahmen der Karriereplanung ist (Schell-
Kiehl 2007).
Daher schlage ich vor, vielmehr noch als bisher, über eine generelle geschlechtersensible Berufswege-
und Karriereberatung zu forschen, um empirisch basiert Kompetenzprofile beschreiben
zu können, die für eine Beratung wesentlich sind.
Wichtige Aspekte sind dabei:
� die Konzeptionierung der Berufsbildungsprozesse unter den Aspekten von Macht und
Liebe,
� die Thematisierung von Emotionen und Kalkulationen,
� die Herstellung von Respekt vor Gender Diversity,
� die Betonung von Gender-sensibler Sprache bei Ratgebenden.
4. Perspektive: Gesprächsführung und Kommunikationstraining mit Gender-
Kompetenz
Frauen sprechen sich eher für wertschätzende Redestile aus. Sie möchten gleich sein und als
Gleiche behandelt werden. Je höher sie in der Hierarchie aufsteigen, umso mehr müssen sie
sich mit dem herrschenden Regelwerk auseinandersetzen, einem Regelwerk, das dazu dient,
Erst- und Zweitrangigkeit herzustellen.
Die Konstruktion von Geschlechterhierarchien läuft über die Herstellung von Erst- und Zweitrangigkeit
zwischen den Geschlechtern. Sie folgt einem argumentativen Muster der Diskreditierung,
das von Angela Venth als funktionierendes "Regelwerk" nachgewiesen wurde (Venth
2006). Die Regularien für die Konstruktion von Gender-Relationen liegen sowohl im Ursprung
als auch im Ziel einer weithin nach wie vor existierenden hierarchisch gestuften Binarität im
Geschlechterverhältnis. Die Gender-Metaphorik scheint fest in unserer Kultur verankert zu
sein, auch wenn sie sich manchmal – wie in der Erwachsenenbildung – als "geschlechtsneutral"
gibt. Dass die Erwachsenenbildung am fortwährenden Doing Gender beteiligt ist,
selbst dann, wenn sie zumindest in einigen Segmenten eine Korrektur durch den Einsatz von
Gender-Sensibilität bzw. Gender-Kompetenz bewirken möchte, lässt sich festhalten. Welche
Konstruktionsmuster von Geschlechterverhältnissen in Zukunft zu verändern sind, kann aufgrund
der Studie von Angela Venth schon jetzt annähernd beantwortet werden. Dazu wird

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sicherlich die Distanz von Männern gegenüber der allgemeinen Weiterbildung gehören, denn
mit diesem Muster ist die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung fest verankert und wird im
Diskurs der Erwachsenenbildung ständig reproduziert (Venth 2006).
Was würde passieren, wenn
� Wertschätzende Redestile,
� Gender-Sensibilität in Organisationen versus Dominanz der Kriegsführung
� und Work-Life-Balance in Bildungseinrichtungen praktiziert würde?
5. Perspektive: Geschlechterbildung über die Lebensspanne
Die Frauen- und Gender-Forschung hat in den letzten drei Jahrzehnten immer wieder die
Merkmale eines Gender-Systems, als auch die Merkmale des Prozesses der Konstruktion des
Geschlechterverhältnisses erforscht. Die Konstrukteure der Geschlechterzuschreibungen
wurden immer wieder auf frischer Tat ertappt. Selten jedoch wurde gefragt, wie es denn den
Menschen geht, die frei von solchen Zuschreibungen und frei davon sind, sich auf Männlichkeit
oder Weiblichkeit festlegen zu lassen. Meines Erachtens sollte man sich darauf konzentrieren:
� Unkonventionelle Frauen- und Männerbiographien über die Lebenszeit zu erforschen.
� Meine Frage dabei wäre, ob diese ohne soziale Klassifizierungen auskommen, d.h. ohne
die Produktion von Erst- und Zweitrangigkeit im Geschlechterverhältnis.
� Man sollte Männer, die allgemeine Weiterbildung nutzen, nach ihren Bedürfnissen und
Bedarfen befragen. Aus dieser Erkenntnis ließen sich möglicherweise zielgruppenorientierte
Angebote entwickeln, und es ließen sich mehr Begegnungen ermöglichen, die die
Geschlechterbildung nicht als Eingrenzung, sondern als Erweiterung des Handlungsraumes
verstehen lässt.
� D.h. auch, die Bedingungen für Entwicklungen gestalterischer Kompetenzen von Frauen
(und dazu im Gegensatz von Männern) zu untersuchen.
In den letzten Wochen und Jahren habe ich mich häufig mit Frauen unterhalten, die nach langen
Kämpfen im Beruf entnervt das Handtuch geworfen haben, weil sie nicht dazu gekommen
sind, ihre gestalterischen Kompetenzen zum Einsatz zu bringen. Der Grund war eigentlich
immer der gleiche: Verfahrenskämpfe und ausweglose Machtspiele, statt konstruktives
Miteinanderumgehen oder am gleichen Strang ziehen. Blockaden, Verzögerungen, Interessensanmeldungen
auf Kosten anderer. Durchsetzungsstrategien werden in manchen Arbeitsbereichen
solange verfolgt, bis sich das so genannte Alphamännchen durchsetzt oder durchgebissen
hat.
Nach meinem Eindruck haben Frauen (und auch viele Männer) am meisten Probleme mit autoritären
Führungsstilen, die darauf abheben, den Männerbund zu stabilisieren (vgl. Doppler
2005, auch Connell 1999).

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Die Abwehr von Männern gegenüber der allgemeinen Weiterbildung hat offensichtlich damit
zu tun, dass ihr Männlichkeitsbild dies nicht zulässt. Die Distanz von Männern besteht z.B.
darin, dass sie sich überheblich und abwehrend zum Thema Work-Life-Balance äußern oder
generell gegenüber Gesundheitsthemen und Themen wie Wertschätzung eine Abwehrhaltung
einnehmen. Sie behaupten, dafür keine Zeit zu haben oder sie reden über solche Themen
sehr verächtlich. Was verlieren Männer, wenn sie sich mit Themen der allgemeinen Weiterbildung
auseinandersetzen?
6. Die Gender-Perspektive
Ich fände es lohnenswert, einmal die vorhandenen gesellschaftlichen Gender-Theorien zu
überprüfen und zwar in der Hinsicht, in welchen Quantitäten welcher theoretische Ansatz
gelebt wird. Bekanntlich existieren drei sehr unterschiedliche Ansätze:
� Der erste besagt, dass Frauen minderwertig seien und daher den Männern untergeordnet.
� Der zweite geht davon aus, dass Frauen und Männer zwar ungleich seien, das Geschlechterverhältnis
aber als Polarität zu fassen ist, das sich komplementär ergänze.
� Der dritte Ansatz betont die Gleichwertigkeit von Frauen und Männern.
Letzterer ist der Rahmen für die Politik namens Gender Mainstreaming, Work-Life-Balance,
Frauenförderung, Gender-Kompetenz-Training usw., um Egalität herzustellen.
Aufgrund solcher Überprüfungen ließen sich vielleicht folgende Fragen beantworten:
� Warum wird Frauen weniger zugehört, selbst wenn sie in Leitungspositionen sind, als
Männern?
� Warum erhalten Frauen weniger Unterstützung als Männer im Arbeitshandeln – und zwar
von Männern und Frauen?
Literaturverzeichnis
Blickhäuser, Angelika/von Bargen, Henning: Mehr Qualität durch Gender-Kompetenz. Ein Wegweiser für
Training und Beratung in Gender Mainstreaming. Königstein/Taunus 2006.
Connell, Robert W.: Der gemachte Mann. Konstruktion und Krise von Männlichkeiten. Opladen 1999.
Derichs-Kunstmann, Karin: Gender Mainstreaming-Implementierung als Beitrag zur Qualitätsentwicklung in
Weiterbildungseinrichtungen. In: Jahrbuch Arbeit, Bildung, Kultur. Bd. 23/24, 2005/06, S.103-117.
Dollhausen, Karin/ Nuissl von Rein, Ekkehard (Hrsg.): Bildungseinrichtungen als "lernende Organisationen"?
Befunde aus der Weiterbildung. Wiesbaden 2007.
Doppler, Doris: Männerbund Management. Geschlechtsspezifische Ungleichheit im Spiegel soziobiologischer,
psychologischer, soziologischer und ethnologischer Konzepte. München und Mering 2005.
Göhlich, Michael, u.a. (Hrsg.): Pädagogische Organisationsforschung. Wiesbaden 2005.
Kaschuba, Gerrit: Gender-Qualifizierung für die Praxis der Erwachsenenbildung. In: Hessische Blätter 57 Jg.,
3/2007, S.263-271.
von Küchler, Felicitas: Organisationsentwicklung aus der Geschlechterperspektive. In: Gieseke, Wiltrud
(Hrsg.): Handbuch zur Frauenbildung. Opladen 2001, S.625-648.

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Lukoschat, Helga / van Look, Larissa: "Preparing Women to lead". Ergebnisse von Mentoring-Programmen.
In: Göhlich 2005, S. 107-114.
Mayer, Marion: Zwischen Existenzkampf und Professionalisierung. Handlungsstrategien von Expertinnen in
der bildungs- und berufsbiographischen Bildungsarbeit und der regionalen Frauenförderung. In: Schlüter,
Anne (Hrsg.): Bildungs- und Karrierewege von Frauen. Opladen 2006, S. 111-127.
Mettler von Meibom, Barbara: Mit Wertschätzung führen. Wege zu nachhaltigem Erfolg in Lehr- und
Lernprozessen. In: Der Pädagogische Blick 15. Jg. 2007, H. 3, S. 156-167.
Nollmann, Ulrike/ Schlüter, Anne: Frauen in Leitungspositionen in pädagogischen Berufen. In: Der
Pädagogische Blick 15. Jg., 3/2007, S. 147-155.
Robak, Steffi: Gender und Management in Weiterbildungseinrichtungen: In: Hessische Blätter 57. Jg.,
3/2007, S.232-241.
Schabus, Melitta: Geschlecht und Organisation. München und Mering 2004.
Schell-Kiehl, Ines: Mentoring: Lernen aus Erfahrung? Biographisches Lernen im Kontext gesellschaftlicher
Transformationsprozesse. Bielefeld 2007.
Schlüter, Anne: Gender in der Erwachsenenbildung. In: Glaser, Edith /Klika, Dorle/ Prengel, Annedore
(Hrsg.): Handbuch Erziehungswissenschaft. Bad Heilbrunn 2004, S. 502-514.
Venth, Angela: Gender-Porträt Erwachsenenbildung. Diskursanalytische Reflexionen zur Konstruktion des
Geschlechterverhältnisses im Bildungsbereich. Bielefeld 2006.

Eindrücke von der Fachtagung
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Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Fachtagung
Name Vorname
1 Banos Sissi
2 Baukrowitz Christina
3 Beyling Harald
4 Bohrenkämper Heinrich
5 Büchter Marion
6 Derichs-Kunstmann Karin, Dr.
7 Engel Monika
8 Gaßmann Sabine
9 Hadulla-Kuhlmann Christina
10 Kaschuba Gerrit, Dr.
11 Keller Dagmar
12 Kimpel Ulrich
13 Kraft Horst
14 Krause Thomas
15 Kurzweg Volker, Dr.
16 Lange Ralf
17 Mansour Sandra
18 Meeuwsen Marjanne
19 Menke Barbara
20 Meyer Lisa
21 Munkler Frank Michael
22 Nötzold Wolfgang
23 Nousch Manfred
Name Vorname
24 Oberndorf Heidi, Dr.
25 Özen-Ilbeyoglu Nermin
26 Petersen Renate, Dr.
27 Plücken-Opolka Renate
28 Ramroth-Esser Ursula
29 Reichert Christian
30 Richter Jutta
31 Schiltz Christian
32 Schlüter Anne, Prof. Dr.
33 Schmidt Jens
34 Schnabel Monika
35 Schnoor Annette
36 Schulz-Müller Ilona
37 Simon Ulla
38 Stermer Claudia
39 Tillmann Anja
40 Tyfa Katja
41 Viertel Robert
42 Wetzler-Vogt Monika
43 Wieczorek Sabine
44 Winkelmann Babette
45 Wünsche Tom
46 Wünsche-Pietzka Heidemarie, Dr.

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VERLAG FORSCHUNGSINSTITUT ARBEIT, BILDUNG, PARTIZIPATION
Materialien aus der Frauen- und Geschlechterforschung, Bd. 10
Recklinghausen, April 2008
ISBN 978-3-925724-49-7
Vertrieb: FORSCHUNGSINSTITUT ARBEIT, BILDUNG, PARTIZIPATION E.V.
Institut an der Ruhr-Universität Bochum, Münsterstr. 13-15, D- 45657 Recklinghausen
Tel.: 02361/ 90 448-0, Fax: 02361/ 183 36 2
Internet: http://www.ruhr-uni-bochum.de/fiab/
e-Mail: fiab@ruhr-uni-bochum.de
Herausgeberin: Karin Derichs-Kunstmann
Fotos: Manfred Nousch (S. 61), FIAB (Titelblatt)
Redaktion und Manuskriptbetreuung: Thomas Krause, Karin Derichs-Kunstmann
veröffentlicht im Rahmen des Modellprojektes „Gender-Qualifizierung für die
Bildungsarbeit“
Gefördert durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung