TOP-Arbeitgeber Artikel: RLE Firmenportrait (PDF)

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ARBEITGEBER
AUTOMOTIVE
RLE International GmbH

Fakten/Zahlen
Mitarbeiter 1.150
Standorte Köln, Rüsselsheim, Sindelfi ngen, Wolfsburg;
China, England, Indien, Polen, Rumänien,
Schweden, Ungarn, USA
Umsatz 85 Mio. Euro (2007)
Fachrichtungen Fahrzeugtechnik, Maschinenbau, Elektrotechnik,
Informatik, Wirtschaftsingenieurwesen,
Umwelttechnik, Luft- und Raumfahrttechnik
Einstellungen 2007 250
Einstiegsgehalt keine Angaben
internationale Einsätze ja
Praktika ja
Studienabschlussarbeiten ja
Bewertung
Internationalität
Vergütung
Work-Life-Balance
Entwicklungsmöglichkeiten
Unternehmenskultur
Jobsicherheit
Innovationsmanagement
Kontakt
RLE International GmbH
Robert-Bosch-Straße 10
50769 Köln
Dorothee Elberfeld
dorothee.elberfeld@rle.de
Tel.: +49(0)2 21/88 86-5 30
Fax: +49(0)2 21/88 86-5 35
www.rle.de
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RLE International GmbH
Die 1985 in Köln gegründete RLE International GmbH gehört zu den weltweit führenden
Entwicklungspartnern der Automobilindustrie. Das Unternehmen ist in vier
Bereiche organisiert: Fahrzeugentwicklung, Elektrik und Elektronik, Powertrain –
hier kümmern sich Spezialisten um den Antrieb – und Business Services. Dieser Bereich
plant und managt Projekte, berät, organisiert Trainings, Schulungen und Qualitätszirkel.
Im Auftrag von OEMs und Zulieferern decken die rund 1.150 Mitarbeiter
das gesamte Spektrum ab: vom Konstruktions-Einzelauftrag über die Entwicklung
kompletter Module oder den Entwurf von Derivaten bis hin zu den fl ankierenden
Dienstleistungen. Die meist bei den Kunden eingesetzten Ingenieure und Techniker
arbeiten dort in verschiedensten Projekte und übernehmen dabei Leitungsfunktionen
und Verantwortung.
Immer in Bewegung
RLE trägt die Internationalität nicht nur im Namen. Das Kölner Unternehmen lebt die Globalität.
29 verschiedene Nationen zählt man, geht man mit dem stellvertretenden Leiter
HR, Raphael Jacob, die Personalakten durch. Das allein ist noch nicht ungewöhnlich für
RLE International GmbH

ein weltweit agierendes Unternehmen der Automobilbranche – die Frauenquote von fast
einem Drittel jedoch durchaus. Ein Name, der in beiden Statistiken auftaucht, ist Anna
Bobrov. Sie wurde in Odessa geboren zu einer Zeit, als im Pass bei Staatsangehörigkeit
noch „UdSSR“ vermerkt wurde. Heute würde dort „Ukraine“ stehen – wäre die 30-Jährige
nicht längst Deutsche. Bobrov ging in Köln zur Schule und studierte zwischen 1998 und
2006 Volkswirtschaftslehre und Politologie. „Ich war nebenbei voll berufstätig, arbeitete
beim TÜV in der Verwaltung“, erklärt sie das lange Studium. Im Oktober 2007 kam sie
durch persönliche Kontakte zu RLE. „Mitarbeiterwerbung ist hier eine gut funktionierende
Recruiting-Methode“, hat Bobrov festgestellt. „An der Stelle gereizt hat mich die enorme
Entwicklungsmöglichkeit, aber auch die Perspektive, die mir aufgezeigt wurde.“
„Ich habe einen festen Job, lerne aber viele unterschiedliche
Bereiche kennen, kann an immer wieder
anderen Projekten mitarbeiten und neue Leute treffen.“
Anna Bobrov, Quality & Logistics
Eingesetzt ist die sprachbegabte Wirtschaftswissenschaftlerin im Geschäftsbereich Business
Services bei Ford Electrical in deren Entwicklungszentrum in Köln. „Zuerst fungierte
ich als Assistentin, doch inzwischen betreue ich ein internationales Programm und kümmere
mich um alles, was mit Zahlen zu tun hat, etwa Investments und Kosten. Daneben
gehören die Vor- und Nachbereitung von Meetings sowie die Aufbereitung von Informationen
zu meinen Aufgaben.“
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Regelmäßige Abteilungs- und Teammeetings sowie eine „sehr gute Betreuung und Information
durch RLE“ sorgen dafür, dass sich Bobrov bei ihrem Arbeitgeber zu Hause fühlt,
auch wenn sie meist bei Ford tätig ist. Sicherheit in Kombination mit Abwechslung – diese
Konstellation schätzt die begeisterte Sportlerin an ihrem Arbeitsverhältnis. „Ich habe einen
festen Job, lerne aber viele unterschiedliche Bereiche kennen, kann an immer wieder anderen
Projekten mitarbeiten, neue Leute treffen.“ Ins Ausland zu gehen, „nach Osteuropa vielleicht,
um dort für RLE Aufbauarbeit zu leisten“, das könne sie sich vorstellen. Vorher aber
will sie noch viel lernen, weitere Sprachen etwa. „Ich finde auch Produktentwicklung und
Projektmanagement in der für mich neuen Automobilbranche hochinteressant.“ Ein Wechsel
zu einem Kunden käme für sie nicht infrage. „Gründe, um wegzugehen, sehe ich derzeit
nicht. Ich kenne zahlreiche Leute, die zehn, fünfzehn Jahre bei RLE sind. Hier wird viel in
die Mitarbeiter investiert, wir werden gut ausgebildet, und die Karrierewege sind vielfältig.“
„Ich kenne zahlreiche Leute, die zehn, fünfzehn Jahre bei RLE
sind. Hier wird viel in die Mitarbeiter investiert,
wir werden gut ausgebildet, und die Karrierewege sind vielfältig.“
Anna Bobrov, Quality & Logistics
Die menschliche Komponente
Ulf Banholzer ist „mit Autos aufgewachsen“. Die ersten Stationen im Lebens des Schwaben
zeichnen den Berufsweg seines Vaters nach: Stuttgart, Ingolstadt und Wolfsburg.
Banholzers Werdegang ist ähnlich wechselhaft: Realschule, Ausbildung zum Zahntechniker,
Fachhochschulreife auf dem zweiten Bildungsweg, Studium an der TFH Berlin. „Maschinenbau
passte sehr gut zu meinem erlernten Beruf. Beides sind metallverarbeitende
Berufe, die sich im Wesentlichen durch die Größe der Werkstücke unterscheiden.“
1993 startete Banholzer seine Karriere als Projektingenieur in Paderborn bei einem Automobilzulieferer.
Dieser schickte ihn gleich in die USA, wo er fünf Jahre blieb. Zurück in
Deutschland, leitete der heute 42-Jährige zunächst den technischen Vertrieb und arbeitete
als Account-Manager für den Fahrwerksbereich für den Großkunden Ford. 2001 folgte
eine weitere Auslandsstation. Diesmal zog Banholzer für drei Jahre in die Niederlande.
Etwa zu dieser Zeit trat RLE das erste Mal mit einem Angebot an den damaligen Vertriebsleiter
heran – doch er lehnte ab. „Die Bindung an meinen Arbeitgeber war noch zu stark.“
Ein Jahr später aber konnten die Kölner Ulf Banholzer gewinnen, und so begann er im
März 2007 als Key-Account-Manager für den mit Abstand größten und ihm bereits gut
bekannten Kunden Ford. Kurz darauf wurde er zusätzlich zum Abteilungsleiter Powertrain
& Chassis Engineering berufen. Banholzer brachte seine Ideen ein, veränderte, strukturierte,
setzte eine neue Teamorganisation um und führte regelmäßige Meetings ein. Die
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Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen ist ihm sehr wichtig. Sie müssen sich, davon
ist er überzeugt, „gut betreut und ernst genommen fühlen“. Daneben sorgen kleine Events
und Treffen, etwa ein zweimonatliches Frühstück mit der Geschäftsleitung, für Informationsaustausch
und Zusammengehörigkeitsgefühl. HR-Mann Raphael Jacob bestätigt:
„Wohlfühlen kann man sich bei uns sicher. Hier finden die Kollegen die Nähe, die sie bei
Großkonzernen vermissen. Wir pflegen eine freundschaftliche und hierarchieübergreifende
Duz-Kultur, unternehmen viel zusammen. Bei der EM etwa haben wir zum Public Viewing
eingeladen“, erzählt der 46-jährige Vater dreier Kinder.
Vielfältige Karrierewege
„Mitarbeitergespräche sind mir extrem wichtig“, betont Banholzer. „Eineinhalb bis zwei
Stunden nehme ich mir dafür immer.“ Dabei geht es nicht nur um die Leistung, die Ziele
und die weitere Entwicklung des Beschäftigten, sondern auch darum, dass dieser Bescheid
weiß über RLE als Unternehmen und dessen Pläne. „Unser Kapital sind unsere
Angestellten. Jeder verlorene Mitarbeiter ist verlorenes Wissen und damit verlorenes Geld.
Retention-Programme, wie wir sie jetzt eingeführt haben, sorgen dafür, dass die Mitarbeiter
adäquat entwickelt werden, verantwortungsvolle und anspruchsvolle Aufgaben erhalten
und somit keinen Grund zum Wechseln haben.“ In Banholzers eigenen Zielvereinbarungen
ist neben Abteilungs- und Qualitätszielen auch die Entwicklung der Beschäftigten
festgeschrieben.
„Unser Kapital sind unsere Mitarbeiter. Retention-Programme sorgen
dafür, dass sie adäquat entwickelt werden, anspruchsvolle
Aufgaben erhalten und somit keinen Grund zum Wechseln haben.“
Ulf Banholzer, Key-Account-Manager
sowie Abteilungsleiter Powertrain & Chassis Engineering
Die Vorgehensweise bei der Beurteilung, Bewertung und Förderung des Personals beschreibt
Raphael Jacob, der seit 1999 im Unternehmen ist. Bereits während der Probezeit
seien Feedback-Gespräche die Regel. Neue Kollegen blieben nicht in Unklaren, wie ihre
Leistung eingeschätzt werde, „doch die Probezeit ist keine Einbahnstraße. Auch wir müssen
sie bestehen, nicht nur die Mitarbeiter.“ Danach führe man, erklärt Jacob weiter, zwar
mindestens einmal jährlich sogenannte Navigationsgespräche, „doch die allein reichen natürlich
nicht, um Potenzialträger zu identifizieren. Deshalb haben wir Ende 2007 ein neues
Personalentwicklungssystem mit mehreren Laufbahnen aufgesetzt. Die Fachlaufbahn verläuft
nahe am Auto, die Führungslaufbahn bewegt sich eher weg vom Fahrzeug und näher
hin zum Menschen. Hier sind mehr die Management-Skills gefragt, die es zu entdecken
und zu fördern gilt.“
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Die ersten Kollegen haben bereits Schulungen für Fach- und Führungs- sowie Nachwuchskräfte
besucht, einige finden in der Management School St. Gallen statt. Unterstützung –
finanziell und über zeitliches und organisatorisches Entgegenkommen – aber erhalten alle
Mitarbeiter, die sich individuell weiterbilden wollen. Aktuell läuft ein Programm, dessen
Zweck es ist, Potenzialträger quer durch alle Bereiche zu identifizieren und bis 2009 zu
entwickeln. „Unser enormes Wachstum, das uns 2007 einen Personalzuwachs von rund
30 Prozent beschert hat, macht ein neues Fundament an Führungskräften notwendig“,
erklärt Jacob. „Es sauber aufzubauen ist eine unserer Aufgaben. Den so Entwickelten
müssen wir adäquate Aufgaben bieten, damit sie ihr Potenzial ausschöpfen können und
den Spaß am Job behalten.“ Mitarbeitergewinnung und -bindung ist ein großes Thema
für RLE, denn deren Ingenieure haben tiefe Einblicke in Kundenunternehmen und können
somit gut Vergleiche zwischen verschiedenen Arbeitgebern anstellen. Daher sieht der stellvertretende
Personalleiter im Employer Branding eine der größten Herausforderungen für
seine elfköpfige Abteilung.
Das HR-Team macht aber nicht nur Pläne, sondern kann bereits auf Erfolge zurückblicken.
So wurde 2004 ein neues Vergütungssystem entwickelt. Ein Jahresgehalt besteht aus
einem variablen und einem festen Bestandteil. Das Fixum lässt sich im Cafeteria-System
aus fünf Bausteinen zusammenstellen – vom Kindergartenzuschuss bis zur betrieblichen
Altersversorgung. Der variable Anteil ist unter anderem gekoppelt an den Erreichungsgrad
von Zielen und kann teilweise unmittelbar beeinflusst werden, etwa durch Mehrarbeit oder
Urlaubsumwandlung. Ebenfalls seit vier Jahren bewährt sich das innovative Arbeitszeitmodell
der RLE. Ein Kurzzeit- und ein Langzeitkonto werden hälftig zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer aufgeteilt und verwaltet. Bis zu 180 Stunden können angespart und
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auf Wunsch ausgezahlt oder abgefeiert werden. Boni gibt es für jede Überstunde sowie
für alle Stunden, die vom Kurzzeit- auf das Langzeitkonto übertragen und dadurch dem
Arbeitgeber zur Disposition gestellt werden. Dies macht Mehrarbeit lukrativ und ermöglicht
es beiden Seiten, Zeitpolster anzulegen.
Der Job muss passen
Ulf Banholzer hat zwei Tätigkeitsbereiche. Als Key-Account-Manager stehen Kundenpflege,
Verhandlungen über Verträge und Preise sowie Problemlösungen im Vordergrund.
„Hier bin ich Einzelkämpfer und erster Ansprechpartner für alles und jeden.“ Seine Hauptaufgabe
als Abteilungsleiter beschreibt er kürzer: „die Führung der Mitarbeiter“. Internes
Reporting gehört dazu, das Erreichen von Zielen muss geplant, gesteuert und kontrolliert
werden. Auch das Recruiting neuer Kollegen zählt zu den Tätigkeiten Banholzers, in dessen
Verantwortungsbereich derzeit rund 100 Beschäftigte fallen. „Der neue Job muss zum
Bewerber passen, sonst suchen wir eine andere Aufgabe oder Position. Das kann gelegentlich
etwas dauern, aber meist finden wir Alternativen. Unzufriedene Leute können ihr
Leistungspotenzial nicht in vollem Umfang abrufen. Deshalb sind mir zufriedene und somit
motivierte Mitarbeiter extrem wichtig.“
Banholzer nimmt sich für Bewerber viel Zeit, fragt nach Fähigkeiten und Motivationen,
Interessen und Vorlieben. „Ich stelle einen vielversprechenden Kandidaten auch einmal
ein, wenn ich die perfekte Stelle im Moment nicht habe. Dabei geht es um den Aufbau
von Kompetenzen. In der Regel aber stellen wir nach Bedarf ein.“ Interessenten sollen ihre
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fachliche Kompetenz verkaufen können. Eine gewisse Extrovertiertheit erwartet Banholzer
auch von Spezialisten. „Das sprichwörtliche Benzin im Blut haben“ sollten die Wirtschafts-,
Elektronik-, Maschinenbau- oder Fahrzeugtechnikingenieure, die sich initiativ oder auf freie
Stellen bewerben. Eingestellt wird in großem Stil; die Homepage zeigt nur einige der Vakanzen
auf.
In dem Zusammenhang räumt Banholzer mit einem Vorurteil auf: „Wir werden oft als Leiharbeitsfirma
und Einstiegshilfe für Ingeniere in die Automobilindustrie gesehen. Das mag
einmal gestimmt haben, doch die Trendwende ist deutlich erkennbar. Ford zum Beispiel
vergibt inzwischen viele Aufträge an Dienstleister, stellt Ingenieure nur noch in vergleichsweise
geringem Umfang ein. Heute sind wir als Entwicklungspartner und Technologieführer
treffender beschrieben. Wir setzen mit hoch qualifizierten Fachleuten die Anforderungen
der Industrie so um, dass ein hochwertiges Fahrzeug entsteht.“
„Die Probezeit ist keine Einbahnstraße. Auch wir müssen sie
bestehen, nicht nur die Mitarbeiter.“
Raphael Jacob, stellvertretender Personalleiter
Spannende Projekte und immer wieder Neues bietet sich damit nicht nur dem Einsteiger.
Die Nähe zum Hersteller, die Mitarbeit beim Kunden, aber auch „das Nest, das ein kleinerer,
inhabergeführter Arbeitgeber seinen Beschäftigten sein kann“ – das sind für Banholzer
gute Argumente, die für RLE sprechen. „Hier kann man Entscheidungen selbst treffen,
zumindest aber rascher herbeiführen als in einem Großkonzern. Dort wiederum kann man
sich die Bandbreite an Möglichkeiten anschauen, sich ein Bild davon machen, welcher Bereich
interessant für einen wäre, und sich dann zum Spezialisten, zur Führungskraft oder
zum Generalisten entwickeln.“ Raphael Jacob wird sicher die entsprechenden Programme
parat haben. Oder eine individuelle Regelung finden.
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