Ausgabe 01/2011 - SCG SchielConsulting

Von Kunden für Kunden:
Ihre Rückmeldungen zu „Personalmanagement ergebnisorientiert
– Wirtschaftspsychologisches Wissen praxisgerecht“
Erschienen zum 10-jährigen SCG-Firmenjubiläum
2. überarbeitete Auflage:
Mechtild Laumen-Schiel
Dr. Frank Schiel
++„Wir möchten Ihnen auf diesem Wege zu Ihrem zehnjährigen Firmenjubiläum
herzlich gratulieren und bedanken uns für die Zusendung der sehr interessanten
Publikation. An dieser Stelle möchten wir uns für die gute Zusammenarbeit sowie
den stetigen und angenehmen Kontakt mit Ihrem Hause bedanken. … Wir
wünschen Ihnen weiterhin viel Erfolg und freuen uns auf die Fortsetzung des
gemeinsamen Dialogs.“
(Herr Hensel, Herr Walter, Dr. Vogler GmbH & Co.KG) +++
+++ „Die ersten zehn erfolgreichen Jahre Ihres Unternehmens sind nun geschafft,
und Sie können mit Stolz und Freude auf diese Zeit zurückblicken. Herzlichen
Glückwunsch! Bleiben Sie so tatkräftig, unternehmerisch, einfallsreich – dann
werden Sie auch die nächsten zehn Jahre erfolgreich meistern. …“
(Dr. Thomas Aubel, TÜV International GmbH, Bereichsvorstand Mobilität) +++
+++ „Zu Ihrem 10-jährigen Firmenjubiläum gratuliere ich Ihnen sehr herzlich. Das
bisher Erreichte ist Produkt der konsequenten Ausrichtung Ihrer Firma auf
Dienstleistung und Innovation und die Leistung eines hochmotivierten und
kompetenten Teams. Ich bin mir sicher, dass dieses Konzept Ihnen auch in Zukunft
Erfolg bringen wird. Bei dieser Gelegenheit bedanke ich mich sehr herzlich für die
bisherige immer gute Zusammenarbeit und verbinde damit den Wunsch, dass dieses
Verhältnis auch in der Zukunft noch lange Bestand hat.“
(Reiner Ropohl, Westfalen AG, Leiter Unternehmensbereich Tankstellen)+++
Personalverantwortliche und Personalinteressierte erhalten in diesem Buch die Möglichkeit,
einen umfassenden Überblick über die Bausteine eines erfolgreichen Personalmanagements –
von der Organisationsentwicklung über die Rekrutierung, Qualifizierung und Führung von
Personal bis hin zum Management der eigenen Person – zu erhalten und zu vertiefen.
Weitere Informationen unter Telefon 02203 / 10 42 60, www.schielconsulting.de
oder scg@schielconsulting.de
Impressum:
Herausgeber: SCG SchielConsulting GmbH, Albin-Köbis-Straße 8, 51147 Köln, Telefon 02203-10 42 6-0, Fax 02203-10 42 6-20, scg@schielconsulting.de, geschäftsführende Gesellschafter:
Mechtild Laumen-Schiel und Dr. Frank Schiel; SCG PROJEKTOR erscheint zweimal jährlich mit einer Auflage von 500 Stück;
Chefredaktion und Verantwortung für Inhalte und Gestaltung: Mechtild Laumen-Schiel (m.laumenschiel@schielconsulting.de) und Wiebke Twelmeier (scg@schielconsulting.de)
Autoren dieser Ausgabe: Mechtild Laumen-Schiel (mls)
Im Sinne des Lesekomforts wird die männliche Form (z. B. Mitarbeiter) verwendet, in die selbstverständlich auch weibliche Vertreter (z. B. Mitarbeiterinnen) einbezogen werden.
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Die Urdiskussion: Persönliche Entwicklung
oder alterstypische Reife?
Womit kann die Personalentwicklung in der Planung
ihrer Konzepte kalkulieren?
Starke Wettbewerber, veränderte Kundenwünsche,
wechselnde „gute Mitarbeiter“ auszuwählen und zu entwickeln
„ist eine, wenn nicht die Kernaufgabe für Unternehmer
und Führungskräfte“ (Ackerschott, 2004, in
Hornke/Winterfeld, 2004).
Doch wie sieht der „gute Mitarbeiter“ aus?
Und wird das, was heute „gut“ scheint,
auch morgen noch so gesehen?
Der Missmatch der
Fachkompetenzen…
Die Prognos AG (2010) prognostiziert,
dass in Zukunft die Erstqualifikation der
Arbeitnehmer und das Soll-Profil der Arbeitgeber
immer weniger miteinander
korrespondieren werden. Berücksichtigt
man zusätzlich die demografische Entwicklung,
so kommen die Autoren der
Studie Arbeitslandschaft 2030 zu der
Schlussfolgerung, dass es ein „Missmatch“
von 2,4 – 2,9 Mio. Personen im
Jahr 2015 geben wird. Dies bedeutet für
die Unternehmen und die dortigen Personalverantwortlichen,
dass sie zunehmend
mehr auch Personen in Auswahl-
und Entwicklungsverfahren integrieren
müssen, die auf den ersten Blick dem
Soll-Profil nicht sehr nahe kommen.
…sowie der Persönlichkeiten
Experten schätzen schon heute, dass
über 90% der Beschäftigungsverhältnisse,
die scheitern, nicht aufgrund von
fachlichen oder sonstigen Können-
Kompetenzen des betreffenden Mitarbeiters
beendet werden, sondern wegen Unstimmigkeiten
von Merkmalen seiner Persönlichkeit
mit den Anforderungsbedingungen
der Position. Dieses wird sich
noch verschärfen.
Von daher wirkt es naheliegend, sich
auch wissenschaftlich mit den Möglichkeiten
der persönlichen Entwicklung zu beschäftigten,
die zunächst im eigenen
Wahrnehmen und Erleben stattfindet.
Ergebnisdarstellung SCG Selbstprofil ®
Name: Herr xxx Unternehmen:
INNOVATION
beschreibt die Neigung zur Veränderung
• Handlungsorientierung
Neigung zur Umsetzung des Intendierten in Handlung
•
Persönliche Entwicklung
Orientierung an Entfaltungsmöglichkeiten
• Gestaltung
Bereitschaft zur Einflussnahme und Veränderung
• Selbstaufmerksamkeit
Tendenz zur zielorientierten Selbstregulation
KONSOLIDIERUNG
beschreibt die Neigung zur Wertesicherung
•
Geld & Status
Streben nach hohem Verdienst und soz. Stellung
• Sicherheit
Streben nach Konstanz im beruflichem Umfeld
• Beanspruchung
Bereitschaft zu mehr Belastung
• Lageorientierung
Neigung zur Konzentration auf Alternativen
BEZIEHUNG
beschreibt die Neigung zur Zusammenarbeit
• Hilfsbereitschaft
Gespür für die Einstellungen / Bedürfnisse anderer
• Kooperation
Bereitschaft zur Zurücknahme eigener Profilierung
• Anschluss
Bedürfnis nach informellen Kontakten
• Feedback
Interesse an Rückmeldung und Anerkennung
ERGEBNIS
beschreibt die Neigung zur Herausforderung
• Karriere
Präferenz persönlicher Zielorientierung
• Wettbewerb
Orientierung an Leistung und Maßstäben
• Einfluss
Neigung nach Führungs- und Steuerungsaufgaben
• Wertschöpfung
Orientierung an Unternehmenserfolgen/-kennzahlen
1 2 3 4 5 6 7 8 9
gering ausgeprägt hoch ausgeprägt
Prozent: 4% 7% 12% 17% 20% 17% 12% 7% 4%
SCG Schiel Consulting GmbH
Weihnachtsausgabe 2011
Aktuelle Themen
Die Urdiskussion – Persönliche
Entwicklung oder alterstypische
Reife Seite 1
Feedback-Workshop Seite 2
Personalmanagement
ergebnisorientiert Seite 4
SCG Kundenzufriedenheitsanalyse Beiblatt
In unserer Langzeitstudie zur Selbstwahrnehmung
von Persönlichkeitsaspekten
konnten wir gerade für diese aktuelle Situation
interessante Erkenntnisse gewinnen.
Die Ergebnisse basieren auf Erhebungen
mittels SCG Selbstprofil ® im Abstand
von zwei Jahren sowie einer schriftlichen
retrospektiven Erhebung von Umgebungseinflüssen.
Auf dieser Basis konnten wir erheben, wie
sich Persönlichkeitsmerkmale im Altersverlauf
entwickeln, Geschlechtsunterschiede
prüfen und Umgebungsfaktoren
identifizieren, welche deutlichen Einfluss
auf das Agieren von Personen im beruflichen
Kontext nehmen.
Die Ergebnisse dieser Untersuchungen
sehen Sie auf den kommenden Seiten.

Unterschiedsmerkmal
Geschlecht – bezüglich welcher
Persönlichkeitstendenzen nehmen
Männer und Frauen sich unter-
schiedlich wahr?
Wo sind wir immer noch die Neandertaler?
(N=1.700; 2/3 m., 1/3 w.)*
* N = Stichprobe: es wurden 1.700 Personen befragt,
davon 2/3 männlich und 1/3 weiblich
Männerdomänen: Frauendomänen:
Innovation Innovation
Persönliche Entwicklung Selbstaufmerksamkeit
Gestalten
Konsolidierung Beziehung
Geld & Status Kooperation
Anschluss
Feedback
Ergebnis
Karriere
Wettbewerb
Wertschöpfung
Wertschöpfung
Und:
Einfluss, die Führungskomponente,
ist bei Männern und Frauen nahezu gleich
verteilt.
Was heißt das für die Personalentwicklung?
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Offenes SCG-Seminar in Köln
Feedback-Workshop
13.-14.02.2012
oder
05.-06.07.2012
oder
06.-07.12.2012
Effizienzsteigerung
durch verbesserte Wirkung
Lernen Sie sich selbst und Ihre Wirkung im beruflichen Kontext
besser kennen und steigern Sie dadurch Ihre Effizienz. Mit Hilfe
dieses Workshops gewinnen Sie neue Erfahrungen bezüglich Ihres
Selbst- und Fremdbildes. Sie erlangen eine gesteigerte Einfühlung
in Wahrnehmungen und Erwartungen Ihrer Interaktionspartner. Sie
erhalten Strategien, um Ihre persönliche Arbeitsorganisation und
-kommunikation besser an Ihre beruflichen Ziele auszurichten.
Durch eine individuelle Vorbereitung wird gesichert, dass dieser
persönlich gehaltene Workshop (max. 6 Teilnehmer) individuell an
Ihren Bedürfnissen orientiert gestaltet wird.
Check: Passung von persönlicher Absicht, dem
Verhalten und der Wirkung auf Dritte
SCG Selbstprofil ® - Kenntnis der eigenen Ecken
und Kanten
Notwendige Sachkonflikte konstruktiv gesichtswahrend
für beide gestalten
Unnötigen Konflikten präventiv begegnen
Motivations- und kommunikationspsychologische
Aspekte: Erkennen unterschiedlicher Motivations-
und Kommunikationsstrukturen von Interaktionspartnern
Arbeitsorganisatorische Aspekte mit Auswirkung
auf die Außenwirkung: Hinweise zur Optimierung
Weitere Informationen und Anmeldung unter Telefon 02203 / 10 42
60, www.schielconsulting.de oder scg@schielconsulting.de
• Wenn Frauen führen,
…führen sie häufig mit mehr Feingefühl als Männer.
…sollten sie auch darauf achten, ihre Stärken nicht zu übertreiben, sonst werden sie zu Schwächen. Also sollten Sie ihre Selbst-
aufmerksamkeit auch auf mittelfristige (Ergebnis-) Faktoren richten, nicht überstark auf kurzfristige (Beziehungs-) Aspekte.
• Wenn Männer führen,
…tun sie das oft nutzenorientiert.
…neigen sie zu unnötigem Wettbewerb (nicht um der Sache, sondern um der puren Lust am Gewinnen willen).
…sollten sie Networking nicht vernachlässigen.
Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans
nimmermehr – übliche Reifeprozesse
Alle erfassten Dimensionen verändern sich deutlich im Altersverlauf
(N= 1.700)
Hier die wesentlichen Trends im Altersverlauf:
(Die x-Achse zeigt das Alter, die y-Achse die Ausprägung)
Erst hart am Ball, dann ruhiger hinter dem Tor
Die jungen Wilden lassen langsam nach
Erste Erfahrungen helfen
Zwischentiefs
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Fazit:
Führung und Personalentwicklung unter Berücksichtigung
von Alterspräferenzen macht Sinn!
Frühes Fördern von Entscheidungsfreude und
Lernen ist wichtig, sonst lassen die Jungen
wieder zu rasch nach
Ich-Bedürfnisse (Erfolg-Wettbewerb-Einfluss-
...) halten lange an, das Teamodell benötigt
gute Vorbilder, entsprechende Anreize und
langen Atem.
Beziehungsorientierte Aspekte sind zu Beginn
und zum Ende der Berufstätigkeit am höchsten:
Das spricht für das Modell: Die sehr erfahrene
Person als Mentor einsetzen!
Einflussfaktor persönliche
Perspektive
Je positiver Mitarbeiter ihre berufliche Zukunft sehen,
umso mehr steigen Verhaltensaspekte, die Innovation,
Ergebnissen und dem persönlichen Status
dienen.
Fazit:
Perspektiven nutzen dem Unternehmen!
Sie fördern aktive Komponenten der Persönlichkeit
mit Nutzen für die Person
Geld, Karriere
und insbesondere auch für das Unternehmen
Wertschöpfung.
Sie fordern gleichzeitig starke Führungskräfte, die
diese Aktivität aushalten (Karriere, Handlungsorientierung)
und in eine günstige Richtung steuern.
Einflussfaktor Führung
Ein Vorgesetztenwechsel (N=150) hat insbesondere
Einfluss sowohl auf arbeitsbezogene als auch
auf beziehungsorientierte Aspekte.
Ergebnisse wider einem Kuschelkurs.
Kernschlussfolgerung aus den Ergebnissen
zur Führung:
Passt der neue Vorgesetzte nicht, erfolgt eine deutliche
Zurücknahme auf der arbeitsbezogenen Aktivitätsebene,
wenngleich mehr Nähe/Anerkennung
vom Vorgesetzten sowie den Kollegen gesucht wird.
Fazit für die Führung:
Gerade nach der Übernahme von neuen Teams sollte
eine Stabilisierung des Selbstwerts jedes Einzelnen
bezogen auf die Arbeitsleistung höchste Priorität
haben.
Unterstützung durch die Führungskraft:
Ein zu viel an Hilfe verhindert Innovation!