PDF-Datei (452 KB) - Daimler Nachhaltigkeitsbericht 2012.

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LA12 Prozentsatz der Mitarbeiter, die eine regelmäßige Leistungsbeurteilung und Entwicklungsplanung erhalten. LA13 Zusammensetzung der leitenden Organe und Aufteilung der Mitarbeiter nach Kategorie hinsichtlich Geschlecht, Altersgruppe, Zugehörigkeit zu einer Minderheit und anderen Indikatoren für Vielfalt. LA14 Verhältnis des Grundgehalts für Männer zum Grundgehalt für Frauen nach Mitarbeiterkategorie. GRI-Index 2010 Daimler AG Seite (Print) Kapitel/Unterkapitel Web Ergänzende Informationen Erfüllungsgrad 52, 55 04/2.2 Leistung und Vergütung. 2.3 Führungskräfteentwicklung X Weltweit erhalten alle unsere Führungskräfte und rund 50 Prozent der Tarifbelegschaft in Deutschland jährlich eine regelmäßige Leistungsbeurteilung und Entwicklungsplanung im Rahmen des LEAD-Führungsprozesses. Der Prozess erreicht ebenfalls Sachbearbeiter mit Potenzial für eine Führungsfunktion. 100 56, 57 Informationen über die Zusammensetzung des Vorstands und des Aufsichtsrats nach Zugehörigkeit zu Geschlecht, Minderheiten- und Altersgruppe sind im Internet nachzulesen unter www.daimler.com/corpgov_d, im Geschäftsbericht 2009 (S. 8–9, 150–153) und in Form 20F (S. 2). 100 52, 56, 57 04/2.2 Leistung und Vergütung, 5.0 Diversity Seite 11 von 15 Mitarbeiter der Tarifbelegschaft in technischen und Verwaltungsfunktionen (ca. 50 Prozent der Tarifbelegschaft) erhält zusätzlich zum Grundentgelt ein leistungsbezogenes Entgelt. Dieses beträgt im Schnitt 15 Prozent des tariflichen Grundentgeltes pro Betrieb. Die individuelle Höhe des Leistungsentgeltes wird für jeden Mitarbeiter jährlich im Rahmen des neuen ganzheitlichen Führungsprozesses NAVI ermittelt. Ebenso wird in NAVI für jeden Mitarbeiter die Qualifizierung und berufliche Entwicklung vereinbart und umgesetzt. In Produktionsbereichen und produktionsnahen Bereichen der Daimler AG (ca. 50 Prozent der deutschen Tarifbelegschaft) wird auf Basis einer Betriebsvereinbarung das Leistungsentgelt bis Ende 2010 fix vergütet. Eine Qualifizierungs- und Entwicklungsplanung erfolgt für diese Mitarbeiter abgeleitet von der Methode „1.3 Beteiligung und Entwicklung von Mitarbeitern“ der Produktionssysteme MPS (Mercedes-Benz Produktionssystem) und TOS (Truck Operating System). Online: 5.2 Grundsätze der Personalführung, 2.2 Leistung und Vergütung. Im Jahr 2009 belief sich in der Daimler AG (Deutschland) der Anteil der Frauen in den Mitarbeiterkategorien auf folgende Werte: - Gesamtbelegschaft: 13,1 Prozent - Mitarbeiterinnen gewerblich: 4,9 Prozent - Mitarbeiterinnen Verwaltung: 24,2 Prozent - Auszubildende/Praktikanten: 22,4 Prozent - Führungsfunktion Ebene 4: 11,7 Prozent - leitende Führungspositionen: 8,3 Prozent Im Jahr 2009 belief sich auf Konzernebene (weltweit) der Anteil der Frauen in den Mitarbeiterkategorien auf folgende Werte: - Gesamtbelegschaft: 14,9 Prozent - Mitarbeiterinnen gewerblich: 4,9 Prozent - Mitarbeiterinnen Verwaltung: 25,9 Prozent - Auszubildende/Praktikanten: 20,4 Prozent - Führungsfunktion Ebene 4: 12,3 Prozent - leitende Führungspositionen: 8,0 Prozent Der Altersdurchschnitt der Stammbelegschaft der Daimler AG (Deutschland) belief sich im Jahr 2009 auf 42,5 Jahre. Bei den gewerblichen Mitarbeitern lag der Wert bei 42,2 Jahren und bei den Mitarbeitern der Verwaltung bei 43 Jahren. Der Altersdurchschnitt der Stammbelegschaft im Konzern (weltweit) belief sich im Jahr 2009 auf 41,4 Jahre. Bei den gewerblichen Mitarbeitern lag der Wert bei 41,1 Jahren und bei den Mitarbeitern der Verwaltung bei 41,8 Jahren. X Die Festlegung einer Entgeltgruppe erfolgt für eine Funktion vor der Stellenbesetzung. Das heißt, unabhängig davon, ob ein männlicher Bewerber oder eine weibliche Bewerberin den Vorzug erhält, liegt die Entgeltgruppe fest. Die Höhe der Gehälter hängt – auch innerhalb einer Entgeltgruppe – grundätzlich von der Funktion (Tätigkeit), der Erfahrung und der Aufgabenerfüllung ab. Hier darf es ebenfalls keine Diskriminierung geben. Bei gleicher Funktion, gleicher Erfahrung und gleichem Erfolg der Aufgabenerfüllung darf es zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten in einer Entgeltgruppe keinen Unterschied geben. Die transparenten Prozesse zur regelmäßigen Einkommensüberprüfung (dokumentiert, nachvollziehbar, Mehraugenprinzip usw.) stellen sicher, dass es keine geschlechterspezifische oder andere Diskriminierung gibt. 100 Im Jahr 2009 fand seitens des Global Diversity Office eine Überprüfung der Gehälter für den außertariflichen und den tariflichen Bereich statt. Unterschiede in den Gehältern, verursacht durch das Geschlecht, konnten dabei nicht festgestellt werden. Online: 2.2 Leistung und Vergütung.
Menschenrechte GRI-Index 2010 Daimler AG HR DMA Managementsansatz. 11, 16–23 01/3.0 Produktionsportfolio und Produktionsstandorte; 02 HR1 Prozentsatz und Gesamtzahl der wesentlichen Investitionsvereinbarungen, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder die unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden. HR2 Prozentsatz wesentlicher Zulieferer und Auftragnehmer, die unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden, und ergriffene Maßnahmen. HR3 Gesamtzahl der Schulungsstunden von Mitarbeitern für Richtlinien und Verfahrensanweisungen der Organisation, die sich auf Menschenrechtsaspekte beziehen und für die Geschäftstätigkeit maßgeblich sind, sowie Prozentsatz der geschulten Mitarbeiter an der Gesamtbelegschaft. HR4 Gesamtzahl der Vorfälle von Diskriminierung und ergriffene Maßnahmen. HR5 Ermittelte Geschäftstätigkeiten, bei denen die Vereinigungsfreiheit oder das Recht zu Kollektivverhandlungen erheblich gefährdet sein könnten, sowie ergriffene Maßnahmen, um diese Rechte zu schützen. HR6 Ermittelte Geschäftstätigkeiten, bei denen ein erhebliches Risiko auf Kinderarbeit besteht, und ergriffene Maßnahmen, um zur Abschaffung von Kinderarbeit beizutragen. HR7 Ermittelte Geschäftstätigkeiten, bei denen ein erhebliches Risiko auf Zwangs- oder Pflichtarbeit besteht, und ergriffene Maßnahmen, um zur Abschaffung von Zwangs- oder Pflichtarbeit beizutragen. HR8 Prozentsatz des Sicherheitspersonals, das im Hinblick auf die Richtlinien und Verfahrensanweisungen in Bezug auf Menschenrechtsaspekte, die für die Geschäftstätigkeit relevant sind, geschult wurde. HR9 Gesamtzahl der Vorfälle, in denen Rechte der Ureinwohner verletzt wurden, und ergriffene Maßnahmen. Seite (Print) Kapitel/Unterkapitel Web Ergänzende Informationen Erfüllungsgrad 21, 22, 23 02/5.0 Management der Lieferantenbeziehungen 21, 23, 01/4.0 Die Einkaufsorganisation; 02/5.0 Management der Lieferantenbeziehungen 10, 17 01/2.2 Standards geschäftlichen Verhaltens; 02/2.2 Compliance 11 01/2.2 Standards geschäftlichen Verhaltens, Menschenrechte X Die Informationen zum Managementansatz sind in die einzelnen Unterkapitel integriert. 50 X Die Daimler-Verhaltensrichtlinie bezieht die Grundsätze zur sozialen Verantwortung und damit auch die Menschenrechte ein. Im Jahr 2009 wurden über 100.000 Mitarbeiter der Verwaltung zur Verhaltensrichtlinie geschult, die Rückmeldequote lag bei mehr als 90 Prozent. Im „Code of Conduct“-Training 2010 wird das Thema Menschenrechte mit spezifischen Fragen noch stärker berücksichtigt. 100 Daimler setzt sich für die effektive Abschaffung ausbeuterischer Kinderarbeit ein. Dies ist in den Grundsätzen zur sozialen Verantwortung ebenfalls mit der Weltarbeitnehmervertretung vereinbart und in der Richtlinie zur Nachhaltigkeit für Lieferanten dokumentiert (siehe auch HR1, HR6). Aufgrund des bestehenden Systems und der Richtlinien bei Daimler wurden keine Fälle mit erheblichem Risiko für Vorfälle mit Kinderarbeit festgestellt. Zusätzlich veranstaltete Daimler im November 2009 einen Menschenrechtsworkshop im Rahmen seines Sustainability Dialogue um Prozesse zur Menschenrechtscompliance gemeinsam mit Stakeholdern weiter zu optimieren. Daimler ächtet jegliche Form von Zwangsarbeit. Dies ist in den Grundsätzen mit der Weltarbeitnehmervertretung vereinbart und in den Grundsätzen zur sozialen Verantwortung sowie in der Richtlinie zur Nachhaltigkeit für Lieferanten dokumentiert. 58 Eine Quantifizierung wäre mit einem nicht zu vertretenden Aufwand verbunden. Alle Beschäftigten des Unternehmens, alle Führungskräfte und damit auch das Sicherheitspersonal sind verpflichtet, die Verhaltensrichtlinie und auch die CSR- Prinzipien einzuhalten. Insbesondere die Verhaltensrichtlinie ist regelmäßig Gegenstand von Führungskräfteschulungen und E-Learning-Maßnahmen, die vom Bereich Corporate Compliance weltweit durchgeführt werden. 50 Seite 12 von 15 Als Bestandteil des Integrity Code ist die Achtung und der Schutz der Menschenrechte bindend für jegliches Mitarbeiterhandeln (hierbei auch Bezug nehmend u. a. auf das Daimler-Commitment zu Global Compact). Zudem hat Daimler die CSR-Prinzipien für Zulieferer verabschiedet, die alle Zulieferer und Geschäftspartner auffordern, alle Menschenrechtsklauseln zu achten. Daimler berichtet noch nicht zu diesem Indikator, aber es findet eine aktive Kommunikation mit unseren Zulieferern über das Daimler Supplier Portal, Mailings und das Global Supplier Magazin statt. Außerdem haben alle Zulieferer die Daimler- Verhaltensrichtlinie sowie die Richtlinie zur Nachhaltigkeit für Lieferanten erhalten. Diese Richtlinien zeigen klar die Erwartungen von Daimler bezüglich der Einhaltung dieser Standards. (In Langzeitplanung wird über diesen Indikator berichtet.) Siehe auch Geschäftsbericht, S. 151. Das „Business Practices Office“ (BPO) ist Anlaufstelle für die Entgegennahme, Dokumentation und Bearbeitung von vermutetem Fehlverhalten. Hier können sowohl unsere Mitarbeiter als auch externe Personen über verschiedene Zugangswege weltweit und jederzeit auf vertraulicher Basis – auf Wunsch auch anonym – Anhaltspunkte für etwaiges Fehlverhalten mitteilen. Mitarbeiter sind gehalten und Führungskräfte sind verpflichtet, einen möglichen schweren Verstoß gegen strafrechtliche Bestimmungen oder gegen die Daimler-Verhaltensrichtlinie dem BPO zu melden. Der Schutz von Hinweisgebern ist ebenfalls verbindlich geregelt. Über die Anzahl der Diskriminierungsfälle wird nicht berichtet. In Deutschland fordert die unternehmensweit gültige Vereinbarung „Fairer Umgang am Arbeitsplatz“ eine von Diskriminierung freie Arbeitsumwelt. Innerhalb dieser Vereinbarung wurde bereits ein Beschwerdeprozess etabliert, noch bevor es von der nationalen Legislative gefordert wurde (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)). Die Personalabteilung ist für Kontrolle und Dokumentation des Prozesses verantwortlich. Der Beschwerdeprozess wurde für Aspekte wie Mobbing, sexuelle Belästigung und Diskriminierung 2008 standardisiert. Wir berichten in diesem Kontext üblicherweise weder intern noch extern über Daten aufgrund der Tatsache, dass Mitarbeiter ein sehr differenziertes Berichtsverhalten an den Tag legen und unfaire Situationen unterschiedlich wahrnehmen. Dies wurde auch aufgrund der Evaluation im Jahr 2009 bestätigt. Eine interne Berichterstattung über Fälle bezüglich „Fairer Umgang am Arbeitsplatz“ wird einmal im Jahr durchgeführt (Ausnahme: Niederlassungen). Siehe auch Geschäftsbericht S. 55. Daimler erkennt das Menschenrecht, sich gewerkschaftlich zu organisieren, unter Berücksichtigung der nationalen gesetzlichen Regelungen an. Das Recht auf Koalitionsfreiheit wird selbst in den Staaten gewährleistet, in denen die Koalitionsfreiheit nicht geschützt ist. Dies ist in den Grundsätzen zur sozialen Verantwortung sowie in der Richtlinie zur Nachhaltigkeit für Lieferanten verankert. Im Falle von Verstößen gegen diesen Grundsatz greift ein interner Prozess. Der jeweilige Geschäftspartner wird auf die Erwartungshaltung von Daimler, die o. g. Grundsätze zur sozialen Verantwortung zu beachten und selbst entsprechende Grundsätze einzuführen, hingewiesen. Zudem werden diese Fälle gegenüber der Weltarbeitnehmervertretung (WEC) regelmäßig berichtet (vgl. auch HR1). Aufgrund des oben genannten Systems wurden keine Fälle mit erheblichem Risiko hinsichtlich der Vereinigungsfreiheit und/oder Tarifverhandlungen festgestellt. Nicht relevant. 100 50 50 50 50 100 100
Seite 1 und 2: Daimler Fakten zur Nachhaltigkeit h
Seite 3 und 4: Berichtsparameter C 3.1 Berichtszei
Seite 5 und 6: C 4.13 Mitgliedschaft in Verbänden
Seite 7 und 8: EC8 Entwicklung und Auswirkungen vo
Seite 9 und 10: Arbeitspraktiken und menschenwürdi
Seite 11: LA8 Unterricht, Schulungen, Beratun
Seite 15 und 16: SO6 Gesamtwert der Zuwendungen (Gel

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