BEACHTEN SIE - Strafverteidiger Rainer Brüssow & Dirk Petri

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Arbeitsrecht Petri, Arbeitnehmerüberwachung am Arbeitsplatz Problematisch ist, ob z. B. in Verkaufsräumen eines Supermarktes im Kassenbereich eine verdeckte Kameraüberwachung vorgenommen werden darf. Dies kann allenfalls dann als zulässig angesehen werden, wenn • im Hinblick auf einen bestimmten Mitarbeiter • eine konkrete Verdachtslage besteht und • ausreichend sichergestellt ist, dass die Rechte der Kunden – z. B. bzgl. digitaler Zahlungsmittel – gewahrt sind. i HINWEIS Hier könnte es sich anbieten, die Ermittlungsbehörden einzuschalten, da staatsanwaltschaftlich angeordnete Videoüberwachungen verwertbar sind. Sollte aus unternehmensinternen Gründen eine Einschaltung der Ermittlungsbehörden in einem solchen Fall unterbleiben, dann sollte / muss zumindest die verdeckte Überwachung zeitlich und räumlich begrenzt sein. • Offene, verdeckte, präventive und gezielte Überwachung An die offene Überwachung sind sicherlich geringere Anforderungen zu stellen als an die verdeckte Überwachung. Maßgebend ist bei der offenen Überwachung gerade auch der Zweck der Überwachung, z. B. bei einem Postunternehmen Sorge dafür zu tragen, dass keine Postsendungen bei der Sortierung entwendet werden; gleiches gilt z. B. für den Warenversandhandel. Die heimliche Überwachung kommt nur als ultima ratio zum Einsatz, wenn • ein individueller Personenkreis oder • eine konkrete Person im Verdacht8 steht, • eine Strafbarkeit zu Lasten des Arbeitgebers • bzw. gegenüber anderen Arbeitnehmern begangen zu haben • bzw. wieder zu begehen. Eine präventive Überwachung der Mitarbeiter ist somit grundsätzlich unzulässig. Die gezielte Überwachung der Mitarbeiter darf • nur zwecks Aufklärung • bereits begangener Taten erfolgen oder • wenn nahe liegt, dass sich Taten wiederholen werden. • Nicht öffentlich zugängliche Räume DEFINITION Nicht öffentlich zugänglich sind alle Räume, die nur von einem bestimmten Personenkreis betreten werden dürfen. [ BEISPIEL Werksangehörigen zugängliche Produktionshalle eines Unternehmens. Hierzu bietet es sich gleichfalls an, eine Betriebsoder Dienstvereinbarung zu schließen; allerdings kann diese nicht soweit gehen, dass jeder einzelne Mitarbeiter auch in seinen Büroräumlichkeiten überwacht wird, wenn er die Tür schließt. Eine derartige Vereinbarung wäre unzulässig, da bereits die zeitliche Intensität der Überwachung einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters darstellen würde. 9 ! BEACHTEN SIE Selbst bei ausdrücklicher Einwilligung wäre die Freiwilligkeit fraglich, da der Arbeitnehmer womöglich Repressionen seines Arbeitgebers befürchten müsste. Hintergrund ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers der arbeitsvertraglichen Pflicht nachzukommen hat, seine geschuldete Arbeitsleistung an einem bestimmten Arbeitsplatz zu erbringen. Es besteht für ihn nicht die Möglichkeit, sich der Überwachung durch Verlassen der Räumlichkeit zu entziehen. Sein Verbleiben in den Räumlichkeiten kann daher auch nicht als Einwilligung in die Aufnahmen gesehen werden. • Verhältnismäßigkeit Es gibt durchaus schützenswerte Motive des Arbeitgebers, die dann letztendlich eine Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer rechtfertigen können, so z. B. die Funktionsfähigkeit des Unternehmens, die auch i. S. der Mehrheit der Arbeitnehmer ist. Somit dürfen die Anforderungen an den Anfangsverdacht für den Arbeitgeber, der durch das Grundgesetz in seiner unternehmerischen Betätigungsfreiheit geschützt ist, nicht zu hoch sein. [ BEISPIEL Für die Zulässigkeit der Installation einer verdeckten Videoüberwachung ist ausreichend, wenn wegen sich häufender Diebstähle eine Notlage entstanden ist. In diesem Fall kommt auch die Überwachung mit einer verdeckten Videokamera in Betracht, wenn der Arbeitgeber sonst keine andere Möglichkeit mehr hat, die Pflichtverletzung nachzuweisen. Eine Videoüberwachung ist verhältnismäßig, wenn die verdeckte Überwachung des Arbeitnehmers auf konkrete Verdachtsfälle sowie zeitlich und räumlich beschränkt und ggf. unter Mitwirkung des Betriebs- 8 Einer erheblichen Straftat bedarf es für diese räumlich und zeitlich von vornherein eingeschränkte Überwachung nicht; es reicht der konkrete Verdacht von einem einfachen Diebstahl gegenüber dem Arbeitgeber oder von Nötigungshandlungen zulasten von Mitarbeitern aus. 9 Zuletzt BAG vom 26.08.2008 – 1 ABR 16/07 –, n.v.; BAG vom 29.06.2004 – 1 ABR 21/03 –, NJW 2005 S. 313. 4 PuR 11-12/08
ats erfolgte. 10 Sie ist dann auch zulässig und durch eine Notwehrsituation nach § 227 BGB gerechtfertigt. 11 Bildaufnahmen DEFINITION Der Straftatbestand, Verletzung des höchstpersönlichen Lebensbereichs mittels Bildaufnahmen, ist dann verwirklicht, wenn von einer anderen Person, die sich in einer Wohnung oder einem gegen Einblick besonders geschützten Raum befindet, unbefugt Bildaufnahmen hergestellt oder übertragen werden und dadurch deren höchstpersönlicher Lebensbereich verletzt wird, § 201a StGB. 12 Was Arbeitsplätze angeht, sind nur wenige Fälle vorstellbar, die eine Strafbarkeit nach § 201a StGB begründen können. Denn Dienst- oder Geschäftsräume, die einer beliebigen bzw. beschränkten Anzahl von Mitarbeitern offenstehen, unterfallen nicht dem höchstpersönlichen Lebensbereich. 13 ! BEACHTEN SIE Der Tatbestand erstreckt sich nur auf solche Räume, die gerade gegen unbefugte Einblicke geschützt sind. Solche Räumlichkeiten können daher nur solche sein, deren Zweck es ist, dem einzelnen Arbeitnehmer noch einen höchstpersönlichen Lebensbereich im Arbeitsalltag und damit den Schutz seiner Intimsphäre zu gewähren, z. B. Toiletten-, Wasch-, Dusch –, Schlaf- und m.E. sonstige Sozialräume. Darunter fällt i.d.R. nicht der unmittelbare Arbeitsplatz; etwas anderes kann aber dann gelten, wenn dem Arbeitnehmer das Büro zur alleinigen Nutzung zur Verfügung gestellt, mit einer Tür verschließbar und sonst von außen nicht einsehbar ist. i HINWEIS Im Umkehrschluss ist deshalb die Strafbarkeit des Arbeitgebers gegeben, wenn er Aufnahmen in Toiletten- und Waschräumen unbefugt herstellt oder überträgt. 14 Internet- und E-Mail-Missbrauchskontrolle • Dienstliche Nutzung Die Unterscheidung zwischen dienstlicher und privater Nutzung von Internet und E-Mail-Diensten hat datenschutzrechtlich für die Personalpraxis folgende wichtige Konsequenz: Wenn den Beschäftigten nur und ausschließlich die dienstliche Nutzung von Internet, Intranet und E- Mail-Diensten im Betrieb erlaubt ist, sind die datenschutzrechtlichen Regelungen des TKG, des TDG und des TDDSG nicht anwendbar. Petri, Arbeitnehmerüberwachung am Arbeitsplatz Für das TKG ergibt sich dies aus §§ 3 Nr. 6, 88 Abs. 2 TKG. Ähnlich liegt es beim TDG und dem TDDSG: Diese Gesetze knüpfen für die Anwendbarkeit an den Nutzer an, § 3 Nr. 2 TDG, § 2 Nr. 2 TDDSG. DEFINITION Nutzer in diesem Zusammenhang sind natürliche oder juristische Personen, die Teledienste nachfragen. Bei einer ausschließlich dienstlichen Nutzung von Internet, Intranet oder die E-Mail-Diensten fragt aber nicht der Arbeitnehmer, sondern das Unternehmen als Arbeitgeber die Teledienste nach. Die Beschäftigten tun das nur aufgrund des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts und um einen Arbeitsauftrag zu erledigen. ! BEACHTEN SIE Anwendbar ist aber das BDSG. Denn hierbei handelt es sich um ein „Auffanggesetz“, das immer einschlägig ist, wenn personenbezogene Daten verarbeitet werden. Nach BDSG ist die Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten zulässig, wenn sie durch das BDSG selber erlaubt sind (und keine anderen Vorschriften einschlägig sind). Für die personenbezogenen Daten von Beschäftigten bei der Nutzung von Internet und E-Mail-Diensten ist vor allem § 28 Abs. 1 BDSG einschlägig: • Nach § 28 Abs. 1 Nr. 1 BDSG können personenbezogene Daten von Beschäftigten z. B. genutzt werden, wenn das der Zweckbestimmung des Arbeitsvertragsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dient. • Nach § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG können personenbezogene Daten von Beschäftigten z. B. genutzt werden, wenn das zur Wahrung von berechtigten Arbeitgeberinteressen erforderlich ist und ein schutzwürdiges Arbeitnehmerinteresse nicht überwiegt. Weiter kann nach §31BDSGeine Protokollierung und Speicherung von Daten erfolgen, wenn damit Datensicherung verfolgt wird oder der ordnungsgemäße Betrieb der Datenverarbeitungsanlage gewährleistet werden soll. [ BEISPIEL Das wäre der Fall, wenn E-Mail-Dateien gespeichert werden, um nachzuweisen, dass ein Arbeitnehmer über seinen 10 BAG vom 26.08.2008 – 1 ABR 16/07 –, n.v. 11 Büssow / Petri, Arbeitsstrafrecht, 2008, S. 76. 12 Erst seit dem 30.07.2004 – durch 36. Strafrechtsänderungsgesetz, BGBl. I 2004 S. 2012 – unter Strafe. 13 BT-Drucks. 15/2466 S. 4. 14 BT-Drucks. 15/2466 S. 5. PuR 11-12/08 5 Arbeitsrecht
Seite 1: Arbeitnehmerüberwachung am Arbeits
Seite 5 und 6: CHECKLISTE Um in der Personalpraxis

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