BEACHTEN SIE - Strafverteidiger Rainer Brüssow & Dirk Petri

anwaltkanzlei

BEACHTEN SIE - Strafverteidiger Rainer Brüssow & Dirk Petri

CHECKLISTE

Um in der Personalpraxis Missbrauchsfälle

konkret einzuordnen und zu beurteilen,

kann sich die Vorgehensweise nach folgender

Checkliste empfehlen:

❑ Ist die private Nutzung von Intranet, Internet und

E-Mail-Diensten im Betrieb oder Unternehmen erlaubt?

→ Wenn ja, sind die Kontrollmöglichkeiten bereits

eingeschränkt.

Besteht eine Betriebsvereinbarung, die sich mit

der Nutzung (dienstlich oder privat) von Internet,

Intranet und E-Mail-Diensten befasst?

→ Aus einer derartigen Vereinbarung können

sich Missbrauchstatbestände ergeben.

❑ Liegt bei einem festgestellten Missbrauchsfall eine

einschlägige Abmahnung vor?

→ Eine einschlägige Abmahnung ist für eine beabsichtigte

verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig

erforderlich*.

Ist der festgestellte Missbrauchsfall so schwerwiegend,

dass evtl. sogar eine außerordentliche

Kündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt

ist?

→ Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem

Grund kommt nur bei schwerwiegendem

Missbrauch in Betracht.

❑ Wurde bei Bestehen eines Betriebsrates dieser zu

einer beabsichtigten Kündigung form- und fristgemäß

angehört?

→ Die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung

ist zwingende Kündigungsvoraussetzung.

❑ Sind die einschlägigen fernmelde- und datenschutzrechtlichen

Vorschriften bei der Kontrolle beachtet

worden?

→ Bei einem Verstoß gegen Fernmelde- und Datengeheimnisse

kann ein Verwertungsverbot

drohen.

——————

* Zur Abmahnung – u.a. mit einem Muster – Schiefer, PuR 01/

07 S. 3 ff.

Petri, Arbeitnehmerüberwachung am Arbeitsplatz

triebs- oder Geschäftsgeheimnissen oder Straftaten.

18

Gerade bei der Privatnutzung kommt es erfahrungsgemäß

aber immer wieder dazu, dass, wenn sich Arbeitnehmer

unbeobachtet fühlen, das Persönlichkeitsrecht

anderer Arbeitnehmer von den eigenen

Kollegen angegriffen wird. Das können vor allem Internet-

und E-Mail-Inhalte mit sexuellem Bezug sein,

oder auch sonstige diskriminierende Inhalte, die

nach dem AGG rechtswidrig sind, § 3 Abs. 4, § 7

Abs. 3 AGG. Auch in diesen Konstellationen besteht

je nach der Abwägung im Einzelfall ein schutzwürdiges

Arbeitgeberinteresse zur Missbrauchskontrolle.

!

BEACHTEN SIE

Das ergibt sich insbesondere aus den Grundsätzen für die

Behandlung von Betriebsangehörigen, die für den Arbeitgeber

verpflichtend sind, § 75 BetrVG.

Weiter ist der Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen

zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen, § 12

AGG. Für jede Missbrauchskontrolle ist aber auch

Voraussetzung, dass ein konkreter Missbrauchsverdacht

besteht. Eine allgemeine, dauerhafte und unspezifische

Missbrauchskontrolle bei Privatnutzung

ist unzulässig. 19

i HINWEIS

Für die Personalpraxis kann auf die in der Rechtsprechung

des BAG entwickelte Je-desto-Formel zur Beurteilung

der Verhältnismäßigkeit im Einzelfall zurückgegriffen werden.

Nach dieser Formel müssen – je intensiver die Missbrauchskontrolle

in allgemeine Persönlichkeitsrecht eingreift

(z. B. Inhaltskontrolle bei E-Mails) desto gewichtiger

die diesbezüglichen Gründe des Arbeitsgebers für die Kontrolle

sein. 20

Telefonüberwachung

Die Frage der Zulässigkeit von Telefonüberwachungen

ist die „älteste“ Form der Mitarbeiterüberwachung

durch moderne Technik.

Das Mithören und Aufzeichnen des Inhalts von Telefongesprächen

– gleichgültig, ob dienstlich veranlasst

oder privat geführt – ist eine Verletzung des

allgemeinen Persönlichkeitsrechts, das Verfassungsrang

hat (Art. 2 Abs. 1 i.V. mit Art. 1 GG), und ist

deshalb grundsätzlich unzulässig. 21 Nach der

Rechtsprechung des BAG kommt es entscheidend

18 Z. B. ArbG Hannover vom 01.02.2000 – 1 Ca 504/00 B – NZA 2001

S. 1022; ArbG Frankfurt/M. v. 02.01.2002 – 2 Ca 5340/01 – NZA

2002 S. 1093.

19 BAG vom 26.08.2008 – 1 ABR 16/07 – n.v.

20 BAG vom 29.06.2004 – 1 ABR 21/03 – NZA 2004 S. 1278.

21 Vgl. z. B. BVerfG vom 15.12. 1983 – 1 BvR 209/83-, NJW 1984

S. 419.

PuR 11-12/08 7

Arbeitsrecht

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