BEACHTEN SIE - Strafverteidiger Rainer Brüssow & Dirk Petri

Weitere Magazine

Empfehlungen

Info

Arbeitsrecht Petri, Arbeitnehmerüberwachung am Arbeitsplatz E-Mail-Zugang Computer-Viren in die EDV des Unternehmens eingebracht hat. Die Erlaubnisnormen der § 28 Abs. 1 Nr. 1 und 2 und § 31 BDSG legen nicht konkret fest, wann z. B. die Nutzung der personenbezogenen Daten der Beschäftigten zulässig ist. Es ist also immer eine Einzelfallbetrachtung erforderlich. ! BEACHTEN SIE Für die Personalpraxis kann aber davon ausgegangen werden, dass im Rahmen des BDSG in Missbrauchsfällen eine Nutzung der personenbezogenen Daten (z. B. zur Kontrolle der Internetnutzung) regelmäßig zulässig sein wird. Denn Kontrollmaßnahmen im Rahmen der dienstlichen Nutzung von Internet, Intranet und E-Mail-Diensten sind so nichts anderes als eine Kontrolle des Arbeitsverhaltens der Arbeitnehmer15 (s. dazu die einzelnen Prüfungsschritte in der Checkliste). • Private Nutzung Wenn Beschäftigte Internet und E-Mail-Dienste (auch) privat nutzen, ändert sich die datenschutzrechtliche Situation: Das TKG ist anwendbar, da bei einer (auch) privaten Nutzung von Internet und E-Mail-Diensten der Arbeitgeber zum Anbieter von Telekommunikationsdiensten wird. Denn diese werden jetzt für fremde Zwecke (Privatnutzung) zur Verfügung gestellt. Damit ist dann insbesondere das Fernmeldegeheimnis nach § 88 TKG einschlägig. Das Fernmeldegeheimnis hat in Art. 10 GG Verfassungsrang. Nach § 88 Abs. 1 TKG unterliegen dem Fernmeldegeheimnis der Inhalt der Telekommunikation (Inhaltsdaten) und die näheren Umstände, insbesondere die Tatsache, ob jemand an einem Telekommunikationsvorgang beteiligt ist oder war (Stammdaten, Nutzungsdaten). ! BEACHTEN SIE Inhaltsdaten, Stammdaten und Nutzungsdaten unterfallen dem Fernmeldegeheimnis. D.h., grundsätzlich sämtliche personenbezogene Daten der Beschäftigten, die bei der Nutzung von Internet und E-Mail-Diensten anfallen, unterliegen dem Fernmeldegeheimnis. Zum Schutz des Fernmeldegeheimnisses existieren gesetzliche Regelungen, die über das Datenschutzschutzniveau des BDSG hinausgehen. Im TKG selber finden sich besondere Datenschutzvorschriften in den §§ 91 ff. BDSG. ! BEACHTEN SIE Für die Personalpraxis ist hier wichtig zu beachten, dass die §§ 91 ff. TKG keine generelle Kontrollmöglichkeit vorse- hen. Das ist ein wesentlicher Unterschied zu § 28 BSDG. Die Möglichkeiten der Missbrauchskontrolle sind dementsprechend eingeschränkt. Neben dem TKG ist als datenschutzrechtliche Sondermaterie auch noch das TDDSG anwendbar. 16 Hinsichtlich der Missbrauchskontrolle bei privater Nutzung soll bzgl. personenbezogener Daten noch zwischen Nutzungsdaten (z. B. Verbindungsdaten wie Absender- E-Mail-Adresse oder Empfänger- E- Mail-Adresse) und Inhaltsdaten (z. B. der Inhalt einer E-Mail) unterschieden werden. i HINWEIS Es ist von Folgendem auszugehen: Im Fall der Missbrauchskontrolle der privaten Nutzung von Internet, Intranet und E-Mail-Diensten sollte die feinschrittige und technisch oft nicht nachvollziehbare 17 Unterscheidung zwischen Stammdaten und insbesondere Nutzungsdaten und Inhaltsdaten unterbleiben. Statt dessen sollte von dem umfassenden Begriff der personenbezogenen Daten ausgegangen werden, den das BSDG vorgibt. Personenbezogene Daten des Arbeitnehmers sind auch bei der Privatnutzung von Internet, Intranet und E-Mail-Diensten regelmäßig betroffen. Bei der Missbrauchskontrolle der Privatnutzung ist daher immer eine einzelfallbezogene Abwägung der betroffenen Rechtsgüter vorzunehmen. Das bei der Missbrauchskontrolle betroffene Rechtsgut der Arbeitnehmer ist deren allgemeines Persönlichkeitsrecht. Dem stehen als betroffene Rechtsgüter des Arbeitgebers regelmäßig das Eigentumsrecht und das Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb (Art. 14 GG) sowie die Berufsausübungsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) gegenüber. Eine Missbrauchskontrolle bei Privatnutzung stellt regelmäßig einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Dieser Eingriff ist gerechtfertigt, wenn die Abwägung zwischen den betroffenen Grundrechten (auf Seiten der Arbeitnehmer: allgemeines Persönlichkeitsrecht, auf Seiten der Arbeitgeber: Eigentum und eingerichteter und ausgeübter Gewerbebetrieb) ergibt, dass schützwürdige Arbeitgeberinteressen überwiegen. In der Rechtsprechung sind hier z. B. anerkannt der Verrat von Be- 15 Hanau/Hoeren, Privare Internetnutzung durch Arbeitnehmer, 2003, S. 64; Fischer, AuR 2005 S. 91. 16 In der Fachliteratur wird z. T. vertreten, dass TDDSG sei gerade im Arbeitsverhältnis eben nicht anzuwenden. Denn hier biete der Arbeitgeber regelmäßig seinen Arbeitnehmern keine Teledienste an, vgl. Hanau/Hoeren, S. 43 f.; Mengel, BB 2004 S. 2014. Zur Vorsicht vor der Anwendung des TDDSG warnt Lelley, PuR 02/07 S. 5, Fn. 9 da die Arbeitsgerichte z. B. dazu neigen, den Arbeitnehmerdatenschutz in den Vordergrund zu stellen. 17 Nicht nachvollziehbar ist das deswegen, weil z. B. die Nutzungsdaten (Verbindungsdaten) oft schon Rückschlüsse auf den Inhalt (z. B. an wen ist eine E-Mail adressiert) zulassen. 6 PuR 11-12/08
CHECKLISTE Um in der Personalpraxis Missbrauchsfälle konkret einzuordnen und zu beurteilen, kann sich die Vorgehensweise nach folgender Checkliste empfehlen: ❑ Ist die private Nutzung von Intranet, Internet und E-Mail-Diensten im Betrieb oder Unternehmen erlaubt? → Wenn ja, sind die Kontrollmöglichkeiten bereits eingeschränkt. Besteht eine Betriebsvereinbarung, die sich mit der Nutzung (dienstlich oder privat) von Internet, Intranet und E-Mail-Diensten befasst? → Aus einer derartigen Vereinbarung können sich Missbrauchstatbestände ergeben. ❑ Liegt bei einem festgestellten Missbrauchsfall eine einschlägige Abmahnung vor? → Eine einschlägige Abmahnung ist für eine beabsichtigte verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig erforderlich*. Ist der festgestellte Missbrauchsfall so schwerwiegend, dass evtl. sogar eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt ist? → Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund kommt nur bei schwerwiegendem Missbrauch in Betracht. ❑ Wurde bei Bestehen eines Betriebsrates dieser zu einer beabsichtigten Kündigung form- und fristgemäß angehört? → Die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist zwingende Kündigungsvoraussetzung. ❑ Sind die einschlägigen fernmelde- und datenschutzrechtlichen Vorschriften bei der Kontrolle beachtet worden? → Bei einem Verstoß gegen Fernmelde- und Datengeheimnisse kann ein Verwertungsverbot drohen. —————— * Zur Abmahnung – u.a. mit einem Muster – Schiefer, PuR 01/ 07 S. 3 ff. Petri, Arbeitnehmerüberwachung am Arbeitsplatz triebs- oder Geschäftsgeheimnissen oder Straftaten. 18 Gerade bei der Privatnutzung kommt es erfahrungsgemäß aber immer wieder dazu, dass, wenn sich Arbeitnehmer unbeobachtet fühlen, das Persönlichkeitsrecht anderer Arbeitnehmer von den eigenen Kollegen angegriffen wird. Das können vor allem Internet- und E-Mail-Inhalte mit sexuellem Bezug sein, oder auch sonstige diskriminierende Inhalte, die nach dem AGG rechtswidrig sind, § 3 Abs. 4, § 7 Abs. 3 AGG. Auch in diesen Konstellationen besteht je nach der Abwägung im Einzelfall ein schutzwürdiges Arbeitgeberinteresse zur Missbrauchskontrolle. ! BEACHTEN SIE Das ergibt sich insbesondere aus den Grundsätzen für die Behandlung von Betriebsangehörigen, die für den Arbeitgeber verpflichtend sind, § 75 BetrVG. Weiter ist der Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen, § 12 AGG. Für jede Missbrauchskontrolle ist aber auch Voraussetzung, dass ein konkreter Missbrauchsverdacht besteht. Eine allgemeine, dauerhafte und unspezifische Missbrauchskontrolle bei Privatnutzung ist unzulässig. 19 i HINWEIS Für die Personalpraxis kann auf die in der Rechtsprechung des BAG entwickelte Je-desto-Formel zur Beurteilung der Verhältnismäßigkeit im Einzelfall zurückgegriffen werden. Nach dieser Formel müssen – je intensiver die Missbrauchskontrolle in allgemeine Persönlichkeitsrecht eingreift (z. B. Inhaltskontrolle bei E-Mails) desto gewichtiger die diesbezüglichen Gründe des Arbeitsgebers für die Kontrolle sein. 20 Telefonüberwachung Die Frage der Zulässigkeit von Telefonüberwachungen ist die „älteste“ Form der Mitarbeiterüberwachung durch moderne Technik. Das Mithören und Aufzeichnen des Inhalts von Telefongesprächen – gleichgültig, ob dienstlich veranlasst oder privat geführt – ist eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, das Verfassungsrang hat (Art. 2 Abs. 1 i.V. mit Art. 1 GG), und ist deshalb grundsätzlich unzulässig. 21 Nach der Rechtsprechung des BAG kommt es entscheidend 18 Z. B. ArbG Hannover vom 01.02.2000 – 1 Ca 504/00 B – NZA 2001 S. 1022; ArbG Frankfurt/M. v. 02.01.2002 – 2 Ca 5340/01 – NZA 2002 S. 1093. 19 BAG vom 26.08.2008 – 1 ABR 16/07 – n.v. 20 BAG vom 29.06.2004 – 1 ABR 21/03 – NZA 2004 S. 1278. 21 Vgl. z. B. BVerfG vom 15.12. 1983 – 1 BvR 209/83-, NJW 1984 S. 419. PuR 11-12/08 7 Arbeitsrecht
Seite 1 und 2: Arbeitnehmerüberwachung am Arbeits
Seite 3: ats erfolgte. 10 Sie ist dann auch

BEACHTEN SIE - Strafverteidiger Rainer Brüssow & Dirk Petri

Erfolgreiche ePaper selbst erstellen

Template löschen?

Als Template speichern?